Според Кодекса на труда Руска федерация, основанието за уволнението на служител, инициирано от работодателя, може да бъде намаляване на персонала или броя на служителите.
Съкращаването на персонала означава, че определена длъжност се премахва, а всички служители, които я заемат, ще бъдат уволнени. Намаляването на броя на служителите е, че длъжността остава, но броят на служителите, които я заемат, намалява. Както в първия, така и във втория случай процесът на съкращаване трябва да се извърши по предписания начин, без да се нарушават правата на служителя.
Известие за намаление
След като вземе решение за предстоящото намаление, работодателят писмено, най-малко два месеца преди началото на съкращенията, е длъжен да уведоми служителя лично за това. Фактът, че служителят е бил правилно уведомен за намаление, ще бъде доказателство от неговия подпис върху писмото.
Фактът, че предприятието се готви да намали работниците, трябва да бъде докладван не само на тези, които попадат под уволнението, но и на синдикалната организация и службата по заетостта. Срокът за уведомяване на изборния орган на първичната синдикална организация е същият като за работника или служителя, т.е. не по-късно от два месеца преди началото на разфасовките, а при масови съкращения - три месеца.
Уволнението на членовете на синдиката във връзка с намаление е възможно само със съгласието на синдикалната организация. Срокът за уведомяване на службите по заетостта за бъдещо намаление е същият - два месеца преди началото на мерките за освобождаване на работници.
За работодатели, работещи като индивидуални предприемачитози период е две седмици. В жалбата си до горепосочените органи работодателят трябва да посочи пълна информация за длъжността, квалификацията и условията на труд на всеки уволнен служител.
Гаранции за съкратени работници
Съгласно закона намаляването на броя на служителите или персонала, работодателят трябва да предложи на уволнените служители различна позицияв това предприятие.
В същото време предложената длъжност трябва да съответства на квалификацията на служителя, неговото здравословно състояние, но може да бъде както по-ниско, така и по-ниско платено. В случай на съкращаване служителят има право да получи от работодателя данни за всички свободни работни места, които са в дадена област или, ако е предвидено в колективния трудов договор, извън нея.
И само при условие, че работодателят не може да изпълни задълженията си към служителя да му предостави безплатно работно място или служителят е отказал да даде писмено съгласие за предложената работа, може да се направи намаление.
Ако страните са постигнали споразумение, не е необходимо да се чака изтичането на двумесечния срок за прекратяване на трудовия договор.
Приоритетно право на оставане на работа при съкращаване на персонала
Гаранциите, установени от законодателството за съкратените работници, включват и правото на предимство в случай на оставяне на работа при съкращаване. Това право се състои във факта, че работодателят ще трябва да остави в предприятието служител, чиято квалификация е по-висока и качеството на работа е по-добро от това на другите.
Ако има няколко такива служители, тогава съгласно законодателството следните категории имат право да запазят длъжността си:
- - служители, които издържат двама или повече членове на семейството с увреждания;
- - работници, чиито доходи са единственият източник на доходи за цялото семейство;
- - служители, които по време на работа в това предприятие са получили нараняване или професионална болест;
- — инвалиди на Великия Отечествена войнаи хора с увреждания, участвали във военни операции за защита на държавата;
- - служители, които повишават квалификацията си на работното място по посока на работодателя.
AT колективен договор, който се съставя в предприятие или организация, може да се посочи разширен списък от категории служители, които имат преференциално право да останат на работа по време на съкращения на персонала.
В допълнение, Кодексът на труда на Руската федерация предпазва от свиванебременни жени, майки, които отглеждат деца под тригодишна възраст, самотни майки, които отглеждат деца под четиринадесет години или деца с увреждания под осемнадесет години, както и тези, които отглеждат изброените категории деца.
Това трябва да стане в рамките на един месец от деня, в който служителят е получил копие от заповедта за уволнение или от момента на издаване на трудовата книжка. В противен случай ще трябва да възстановите пропуснатия период в съда. Според Гражданския процесуален кодекс прокурорът трябва да даде становище по въпросите на възстановяването на работа, той може също да обжалва съдебното решение.
Право на работника или служителя на обезщетение
Уволнен служител договор за работапоради съкращаване или съкращаване има право да получи от работодателя обезщетение . Размерът на обезщетението трябва да бъде равен на средната месечна печалба за периода на работа в предприятието или организацията.
Средната месечна заплата трябва да се запази от служителя, който е загубил работата си, за цялото време, необходимо за намиране на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението. Обезщетение може да се изплати и през третия месец след уволнението, но само ако след съкращението служителят се е регистрирал в службата по заетостта и в продължение на две седмици не са могли да му намерят нова работа.
Трудовият или колективният договор може да предвижда увеличени суми, които се изплащат на служителите в случай на намаление. За тези, които работят в Далечния север или райони със същия статут, трудовото законодателствоопределя по-дълги срокове за изплащане на обезщетението при намаление.
За неотработени дниотпуск поради съкращения, не се допускат удръжки от заплатите.
Както можете да видите, държавата защитава гражданите от необосновани съкращения, установява обезщетение в случай на загуба на работа и дава възможност на гражданите да оспорят уволнението си.
Какво да направите след получаване на известие за уволнение?
Не правете нищо в първите минути и дори часове. Всички правни документи трябва да се вземат под внимание със спокоен ум.
- Прочетете внимателно известието за намаление. Обърнете внимание на датите, банковите данни, подписа на ръководителя.
- Прочетете списъка със свободни позиции, за които можете да кандидатствате при намаление. Той също трябва да бъде заверен с подписа на ръководителя на предприятието.
- Разберете дали профсъюзният комитет е съгласен с намалението.
- Подпишете документите и работете спокойно повече от 2 месеца, ако сте съгласни и не принадлежите към една от следните категории граждани:
- бременна жена;
- жена (или друго лице), отглеждащо дете под 3-годишна възраст;
- самотен родител (или друго лице), което отглежда дете под 14 години или до 18 години, ако детето е с увреждане;
- единствен издържател в семейство с 3 или повече деца.
Можете да се съгласите писмено с предложението на администрацията за ранно освобождаване. В този случай ви се изплаща средната работна заплата за оставащия период и всички останали пари поради намалението.
Мога ли да не подпиша известие за уволнение?
Да, можеш. Обратното броене ще започне едва от момента, в който подпишете известието за намаление. Ако документът не съдържа подписа на ръководителя или датата на запознаване, той не може да бъде подписан.
Освен това, ако не сте съгласни с действията на ръководството или принадлежите към една от категориите граждани, изброени по-горе, можете, без да подписвате никакъв документ, да подадете иск до комисията по трудови спорове.
Работодателят може да поиска да посочите писмено причините за отказа да подпишете документите. Напишете обяснения в два екземпляра, заверете копието си от секретаря. Този документ може да свидетелства и в съда, както във ваша полза, така и в полза на ръководителя на предприятието.
Но можете да се откажете от тези действия. Ако отново не сте съгласни, администрацията има право в присъствието на свидетели да състави акт, отразяващ факта на предупреждение за намалението и вашия отказ да подпишете.
Ако комисията по трудови спорове реши, че делото не е във ваша полза, отброяването на 2-месечната ревизия ще започне от деня на съставяне на акта. Освен това служителят има право да се обърне към народния съд ( Изкуство. 201 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Жена забременява след подписване на предизвестие за съкращаване
В трудовото законодателство на Руската федерацияясно е посочено, че не се допуска прекратяване на трудов договор с жена, която е в състояние на бременност, с изключение на пълната ликвидация на организацията. Същите права има и жена, която вече е подписала предизвестие за намаление и след това е научила, че чака дете.
Не може да става и дума за някакво преференциално право при съкращаване на персонала, тя изобщо не може да бъде уволнена. Една жена има това право само ако преди уволнението (в рамките на два месеца) тя подаде медицинско свидетелствоотносно бременността.
Трябва да напишете заявление, в което да посочите причината, поради която искате спиране на заповедта за намаление, с отбелязване, че е приложено копие от документа (медицинско свидетелство).
Заявлението се пише в два екземпляра. Едната се сервира на масата на ръководителя, другата се заверява от секретаря и се съхранява при вас.
Ако работодателят не е съгласен да отмени заповедта за уволнение, заверената декларация ще бъде вашето доказателство в съда, за да предоставите информация на администрацията за бременността.
Трябва да се помни, че служител, който е научил за нарушение на правата му, трябва да се обърне към съда в рамките на един месец от датата на уволнението (а не деня на подписване на заповедта за уволнение) или предаване на трудовата книжка (срещу подпис). ).
Загубата на работа е най-големият проблем, който може да бъде причинен от финансовата и икономическа криза. За да излязат от трудна финансова ситуация, организациите прибягват до оптимизация производствен процес. Като част от оптимизацията често се правят съкращения на персонал. Кой не може да бъде съкратен? Какви права има съкратеният служител? Каква е отговорността на ръководството на организацията?
Какво е съкращаване?
Служителите е процедура за премахване на длъжности (една или повече), извършвана в съответствие с трудовото законодателство. Един от методите за намаляване на единиците е елиминирането на свободните работни места. Таблицата с персонала е основното доказателство, потвърждаващо факта на намаляване на броя на служителите. Ако организацията няма таблица с персонал, тогава ведомостта или списъкът на служителите също могат да действат като подкрепящ документ.
Законно съкращаване
Руското трудово законодателство урежда процедурата и определя основанията за съкращения. Така че работодателят може да уволни служители поради намаляване на броя на персонала, реорганизация или ликвидация на предприятието. В същото време работодателят сам определя оптималния брой служители на организацията. По закон работодателят не е длъжен да обосновава решението за уволнение на служител за съкращаване, но формално процедурата трябва да се извърши въз основа на Кодекса на труда на Руската федерация (членове 82, 179, 180, 373). . Уволнението на служител на организация поради намаляване на броя на служителите е възможно само когато длъжността, която заема, е ликвидирана.
Неправилно съкращаване
На практика често има незаконно (измислено) съкращаване на персонала, което няма реални причини. Тази процедура е незаконна. Работодателите прибягват до този метод, когато трябва да уволнят служител, но няма реални причини за това. Ако процедурата за прекратяване на договорите е проведена неправилно или не е спазена, намаляването също се счита за неправомерно. Правата на уволнените този случайможе да се защити в съда. На практика обаче е доста трудно работодателите да бъдат осъдени за незаконни действия.
Как да те уволнят
Тази процедура се състои от няколко етапа.
- Стартирането на процедурата за намаляване на броя на служителите трябва да бъде официално потвърдено със съответната заповед и одобрение на нов персонал. В този случай новият график се утвърждава преди началото на самата процедура. Освободени ще бъдат служителите, чиято длъжност не е запазена в новото щатно разписание.
- регламентира следващия етап от процедурата. Най-малко 2 месеца преди планираната дата за прекратяване на трудовите договори с работниците и служителите, работодателят трябва без провализпраща писмено уведомление до синдикалната организация.
- Работодателят е длъжен да уведоми писмено местната служба по заетостта най-малко 2 месеца преди уволнението на служителите поради съкращаване на щата. В съобщението трябва да се посочи длъжността, специалността, професията и квалификацията на всеки отделен служител. Службата по заетостта трябва да бъде информирана за планираното намаляване на персонала на организацията най-малко 3 месеца предварително, ако процедурата може да предизвика масови съкращения.
- 2 месеца преди определената дата, работодателят трябва да уведоми служителите си за намалението срещу подпис. Когато служител откаже да подпише предупреждението, отделът по персонала съставя подходящ акт.
- Работодателят трябва да предложи на служителите алтернатива - свободни позиции в собствена или в други компании. Ако по време на предупредителния период в организацията се появят свободни работни места, работодателят трябва първо да ги предложи на служители, които са били съкратени. Ако в организацията се появят свободни работни места в рамките на два месеца, мениджърът уведомява съкратените служители за това и в никакъв случай не приема нови. При избора на свободни позиции трябва да се вземат предвид квалификацията и здравословното състояние на служителя. С негово съгласие започва процедурата по прехвърляне. Първо се предлагат подобни свободни позиции. Ръководството на предприятието има право да уволни служител без предупреждение по предварително споразумение на страните, което е изготвено в писмена форма. В този случай на пострадалото лице се изплаща допълнително парично обезщетение, чийто размер не е ограничен от закона и зависи само от споразумението на място.
- Ръководството на предприятието публикува служители, където посочва датата и причината за прекратяване на трудовия договор. Работниците се запознават с него под подпис. Ако служителят откаже да подпише заповедта, се съставя съответен акт.
- Уволнените служители в последния работен ден се изчисляват, издават трудова книжкасъс съответния запис. При уволнение на служители, които са членове на синдикат, трябва да се вземе предвид мотивираното становище на тази организация (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и 82 и 373). Уволнението на лица под 18 години се допуска със съгласието на държавната инспекция по труда и комисията за защита правата на непълнолетните.
Който не може да бъде уволнен
В руското трудово законодателство има списък на тези служители, които не могат да бъдат уволнени поради съкращаване на персонала. Кой не може да бъде уволнен?
- Жени с деца под 3 години.
- Жени в отпуск за отглеждане на дете (Кодекс на труда на Руската федерация, член 256).
- Самотни майки с деца под 14 години (при дете с увреждания - до 18 години).
- Лица, които отглеждат деца под 14-годишна възраст без майка (ако е дете с увреждания - до 18 години, член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).
- Служители на организации в отпуск или отпуск по болест.
- Непълнолетни без съгласието на държавната инспекция по труда.
Също така, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация (член 256), родителският отпуск може да бъде предоставен до навършване на 3-годишна възраст на детето по искане на майката. Работното място и длъжността в този случай са запазени за жената.
Може ли бременна жена да бъде уволнена въз основа на уволнение? Такова уволнение се счита за незаконно. Както беше посочено, уволнението е допустимо само при ликвидация на организацията.
Единствените изключения са случаите, когато намаляването се извършва като част от ликвидацията на предприятието.
Кой има ползите
В допълнение към списъка на тези, които не могат да бъдат уволнени поради съкращаване на персонала, Кодексът на труда включва и такова понятие като „преференциално право“. Съгласно член 179 от Кодекса на труда това право дава на служителите на организациите предимство при запазване на работните им места при съкращаване на персонала в зависимост от качеството на техните трудови задължения или социални причини. Тези работници си тръгват последни.
Преференциални права имат служителите с високо нивоквалификация и производителност. Също взети под внимание старшинствои образование. Квалификациите трябва да бъдат подкрепени със сертификати за завършен курс образователни институции, сертификати за напреднало обучение, извлечения от протоколите на комисиите за присвояване на категория или категория и др. За да оцени нивото на квалификация на служителите, ръководството на предприятията може да проведе сертифициране, включително непланирано. Процедурата за извършване на такива сертификации обаче трябва да бъде отразена във вътрешните документи на организацията. Ако всички служители имат еднаква квалификация и производителност на труда, ръководителят взема решение за уволнение заедно със синдикалната организация.
Служителите също имат приоритетно право да запазят работните си места:
- Съдържащи две или повече зависими лица (семейни обстоятелства).
- Които самостоятелно издържат семейството си (няма друг източник на доходи освен заплатата на този служител).
- Наранени по време на изпълнение на трудови задължения или професионални заболяванияот работодателя, извършващ намалението.
- Военно инвалиди.
- Повишаване на квалификацията без прекъсване от трудов процесв посока лидерство.
Колективният трудов договор може да установява и други категории работници и служители с преференциално право да запазят работата си.
Характеристики на уволнение за намаляване на пенсионерите
Често в руски организацииработят и лица, навършили пенсионна възраст. Възрастта обаче не е причина за първичното намаление. Член 179 от Кодекса на труда гласи, че възрастта също може да бъде предимство за работника или служителя, тъй като тя може да бъде показател за висока квалификация и производителност.
В него се казва, че на пенсионерите трябва да бъдат предоставени всички гаранции и плащания при уволнение за намаление. Други тълкувания на тези законодателни норми противоречат на принципите за равни права на работниците и недискриминация в сферата на труда.
Изплащания за намаление
Според 140 при прекратяване трудови отношениясъс служител, ръководството на организацията трябва да се уреди с него и да плати всички дължими пари. Плащанията трябва да се извършат след като служителят подаде съответната заявка не по-късно от следващия ден.
Ако служител бъде уволнен поради намаляване на персонала, той задължително получава обезщетение, чийто размер е равен на средната печалба за месеца. В рамките на два месеца на служителя се изплаща обезщетение, докато търси подходяща работа. Това плащане може да се извърши и за третия месец, ако уволненият служител подаде молба до службата по заетостта в рамките на 14 дни след прекратяване на трудовия договор и не намери подходяща работа.
Допълнително обезщетение се изплаща на служители, които са били съкратени без предупреждение и по споразумение с работодателя. Размерът на плащането се определя от сумата средна месечна печалба, изчислен пропорционално на оставащото време до изтичане на предупреждението за намаление. Пенсионерите, както бе споменато по-горе, получават всички компенсации, както и обикновените работници. На ръководителя, неговите заместници, главния счетоводител се изплаща обезщетение в размер на най-малко три средни месечни заплати.
Освен това служителите, уволнени поради съкращаване на персонала, имат право на заплащане за отработените дни през текущия месец и компенсация за неизползвани днипочивни дни.
Размерът на обезщетението подлежи на спор. В тази ситуация организацията плаща на служителя безспорна част от сумата. Останалата част се изплаща въз основа на споразумение между служителя и ръководството или по съдебно решение.
алтернатива
Алтернатива на уволнението на служители за съкращаване е прекратяването на трудовите отношения по споразумение на страните. На първо място, това е от полза за работодателя, тъй като той е освободен от плащането на допълнително обезщетение и обезщетение, вероятността от обжалване на процедурата в съда е сведена до минимум и няма нужда да уведомявате синдиката, службата по заетостта. Освен това списъкът на тези, които не могат да бъдат уволнени поради намаляване на персонала, на тази процедуране се прилага.
Работодателите често принуждават служителите си да напуснат собствена воля. Така служителят се лишава и от обезщетение и обезщетение, които му се полагат при съкращението.
Отговорност на работодателя
Работодателите носят отговорност в случай на нарушаване на правилата за процедурата за уволнение на служителите при намаляване на броя на персонала. В случай на нарушение на условията за плащане, съгласно член 236 от трудовото законодателство, работодателят е длъжен да обезщети освен всичко дължимо на служителя. сума парилихва в размер на най-малко една тристотна от ставката на рефинансиране на Централната банка на Русия за всеки ден забавяне. Същите санкции важат и за работодателите при забавяне на заплатите. Ако работодателят не изпълни задължението да предостави на уволнените служители свободни работни места, налични в предприятието, това го заплашва с глоба в размер от 5 до 50 пъти минималната работна заплата в съответствие с член 5.27 от Административния кодекс.
Какво да правите при рязане
Ако сте били уволнени за намаление, какво да правите? Можете да се свържете с няколко органи. За да започнете, можете да изпратите писмено заявление до синдикалната организация на предприятието. Синдикатът е длъжен да отговори на жалбата в едноседмичен срок. Инцидентът на неправомерно уволнение може да бъде разгледан от Федералната инспекция по труда и Прокуратурата. Ако инспекцията по труда не установи нарушения на процедурата, може да се заведе дело. Това може да стане в 90-дневен срок от момента, в който служителят е узнал за нарушението на своите трудови права. Ако уволненият служител реши да оспори прекратяването на трудовия договор, искът трябва да бъде предявен в 30-дневен срок от датата на издаване на трудовата книжка или копие от съответната заповед. Неправомерно уволнените служители не плащат задължения и други съдебни разноски. Ако уволнението е признато за незаконно, служителят се възстановява на предишното работно място от органа, упълномощен да разглежда трудовия спор. В този случай служителят получава компенсация за средната заплата за времето на принудително отсъствие или разликата за периода на изпълнение нископлатена работакакто и морални щети.
Уволнението поради намаляване на броя на служителите в дадена организация може да засегне всеки. Ето защо е толкова важно да се знае списъкът на онези, които не могат да бъдат уволнени поради съкращаване и които имат преференциално право да запазят работата си. Тези въпроси са изцяло регулирани от руското трудово законодателство. Решението на работодателя за уволнение поради съкращаване може да бъде оспорено както в съда, така и като се свържете с профсъюза, прокуратурата и Федералната инспекция по труда. Руското трудово законодателство урежда правата на съкратен служител. Ако имате някакви затруднения, трябва да потърсите помощта на компетентен адвокат.
AT последно времесъкращаването се е превърнало в доста обичайна процедура. Това се дължи на желанието на работодателя да направи работата на предприятието по-ефективна. В този случай обаче обикновените работници могат да пострадат. Тъй като са слабо запознати със законодателството, не всички от тях знаят правата на служител в случай на съкращаване. Мнозина се страхуват, че възползвайки се от това, администрацията може да наруши гаранциите, предоставени на съкратения служител, и да не извърши всички необходими плащания.
Всеки трябва да знае правата на служител по време на съкращаване
Работодателите от своя страна се стремят да зачитат изцяло правата на уволненото лице поради съкращаване, да изпълнят всички формалности при уволнение от този вид, така че впоследствие уволнението да не бъде признато за незаконно. В крайна сметка това може да доведе до допълнителни финансови загуби за работодателя, като например плащане за принудително отсъствие.
Основни стъпки
Необходима е и висококачествена подготовка за съкращаването, за да се запазят служителите, необходими за гладкото и ефективно функциониране на организацията. Грешки, недостатъчно задълбочено планиране и прилагане на намалението могат да доведат както до сериозни финансови загуби, така и до значителни административно-правни последици.
Какви действия трябва да предприеме компанията преди обявяването на планираното намаляване на персонала? Зависи от вътрешната ситуация в предприятието:
- причините, поради които е взето това решение (намаляване на производствените обеми, ликвидация или фалит на компанията, намаляване на разходите и др.))
- каква е общата финансова ситуация в компанията (възможно ли е да се изплати компенсация, да се плати преквалификация, да се наемат съкратените служители))
- Има ли профсъюз във фирмата?
Ролята на профсъюзния комитет
Ако в предприятието има синдикат, той по правило се стреми да защити правата на работниците в най-голяма степен. Избраните синдикални органи имат определени права:
- наблюдава спазването на реда на текущите мерки за намаляване на персонала)
- да правят предложения за промяна на подхода към съкращенията, оптимизиране на текущия процес на съкращения и т.н.
Какво пише в Кодекса на труда?
Работодателят има право да уволни съкратен служител само когато:
- няма възможност за превод,
- с негово съгласие
- на друга позиция (евентуално с преквалификация).
Работодателят може да предложи на служителя не само длъжности, съответстващи на неговата специалност и квалификация, но и друга работа, която служителят може да изпълнява, като вземе предвид съществуващото образование, здравословно състояние и практически умения. Със съгласието на служителя работодателят изготвя преместването му на друга длъжност. Ако служител откаже предоставената работа на друга длъжност или ако администрацията няма възможност да осигури друга работа, тогава е налице уволнение поради съкращаване на щата съгласно Кодекса на труда.
Служители, които не подлежат на уволнение
Не всеки служител обаче може да бъде уволнен поради съкращаване на персонала. Самите работници и синдикалната организация трябва внимателно да следят да не се нарушават правата на работника при съкращаването. Някои служители не могат да бъдат уволнени поради следните причини:
- жени с деца под тригодишна възраст)
- бременни жени)
- самотни майки с деца под 14 години (ако детето е с увреждания, тогава до 18 деца))
- мъж, който е в родителски отпуск вместо майка си)
- мъж, който отглежда деца без майка (в случай на нейна смърт, лишаване от родителски права, продължителен престой в болница за повече от 1 месец, други причини))
- служител, който е настойник на деца на тази възраст.
Освен това служител, който е в отпуск по болест (в случай на временна неработоспособност), не подлежи на уволнение.
Кой остава на работа?
Има доста обширен списък от категории служители, които имат преференциално право да останат на работа с намаляване на персонала:
- работници с по-висока квалификация, производителност на труда)
- семейни лица, които имат поне две лица на издръжка)
- служители без други самостоятелно заети служители в техните семейства)
- хора с увреждания)
- ветерани от битките.
Известие за уволнение
Работодателят трябва да зачита правата на съкратения служител
Работодателят е длъжен да предупреди писмено служителя за уволнението му поради съкращаване на персонала най-малко 2 месеца преди насрочената дата на уволнението. Преди изтичането на този период администрацията не може да уволни служителя без негово съгласие, в противен случай ще има нарушение на правата на служителя по време на съкращаването.
За да възстанови правата си, служителят може да се обърне към съда, който може да промени датата на уволнението. Освен това работодателят ще бъде принуден да изплати на служителя средната заплата за целия период на принудително отсъствие (започвайки от момента на уволнението и завършвайки с датата на изтичане на периода на предупреждение).
Освен това служителят има право на намаление работна седмицапри предупреждение за съкращения. След като получи известие за съкращаване на длъжността си, служителят има право на отпуск за 4 часа седмично през следващите два месеца, оставащи до датата, определена за уволнение работно мястода си търся работа.
Обезщетение вместо предизвестие
В замяна на предизвестие за уволнение при намаление, служителят има право да получи парично обезщетениеот работодателя, което ще бъде равно на двумесечна средна заплата. Администрацията може да предложи такова обезщетение през всичките два месеца, за които е издадено уведомлението. Размерът на обезщетението обаче ще бъде изчислен пропорционално на оставащото време до края на срока на предизвестието. В този случай администрацията уволнява служителя, без да изчака края на периода на предупреждение, като в същото време в трудовата книжка в колоната „Основания за уволнение“ ще има запис „уволнен поради намаляване на персонала“.
Изплащането на обезщетение не освобождава работодателя от задължението да плати на служителя обезщетение. Правото да приеме или не приеме тази оферта остава за служителя.
Компенсации и обезщетения във връзка с намалението
В последния работен ден трябва да се извърши пълен разчет със служителя и да се изплатят всички дължими надбавки и обезщетения. Ако този ден не е бил работен за служителя, тогава всички пари в бройтрябва да се изплати след искане на служителя:
- месечна заплата)
- обезщетение (равно на средната месечна заплата, изплащана за два месеца))
- ако служителят не е използвал ваканцията си преди датата на уволнението, той получава обезщетение за ваканционните дни.
Правото на отпуск при съкращение предполага получаването на следващия или допълнителен отпуск. Но в този случай той е лишен от право на обезщетение, а процедурата по уволнението ще продължи след освобождаването му от отпуск.
Освен това са възможни други плащания или увеличения на размера на обезщетенията, които са предвидени в трудов или колективен договор.
Ако намалението се пада на ваканция
Правата на служител в случай на съкращаване могат да бъдат намерени в Кодекса на труда на Руската федерация
Според кодекс на труда, по време на ваканцията служителят е освободен от изпълнение на служебните задължения и следователно от задължението да спазва всички заповеди на работодателя. Служителят има право на почивка по време на ваканция. Не трябва да си търси работа. За целта е предвиден период на валидност на срока на предизвестието, което е мярка, насочена към минимизиране на последиците от загубата на работа.
Тъй като загубата на работа, причинена от уволнение за намаляване на броя / персонала, не възниква по вина на служителя, справедливо е да се признае служителят и правото да поиска да не се включва ваканционното време в периода на предизвестие за уволнение. В противен случай е налице нарушение на правото на почивка на служителя.
В закона няма пряка забрана за уведомяване на служител за процедурата за уволнение по време на ваканцията. Следователно работодателят може да се опита да се възползва от това, като по този начин увреди интересите на служителя.
Тъй като ситуацията със свободните работни места може да се промени значително по време на периода на предизвестието, служител, който е бил съкратен по време на ваканция, може да може да кандидатства за нови позиции, които са се появили. Освен това, докато служителят е във ваканция, компанията е принудена да се ограничи при наемането на други служители, тъй като съответните позиции първо трябва да бъдат предложени на уволнения служител и няма достатъчно основания за изтеглянето му от ваканция.
16.05.2016 05:46
При съкращаване на персонал работодателите често предприемат действия, които в резултат съдебни споровепозволява бивши служителивъзстанови се на работа. Какви са тези действия?
1. Уволнение за намаляване на служител поради факта, че той не се справя с работата
Работодателят има право да реши да промени таблицата с персонала, както многократно отбелязва Конституционният съд на Руската федерация (вижте например решенията на Конституционния съд на Руската федерация от 24 март 2015 г. N 499-O и 16 юли 2015 г. N 1625-O). Следователно, когато разглеждат трудови спорове за съкращаване на персонала, съдилищата обикновено не обсъждат валидността на решението за съкращаване на персонала (това може да бъде както бизнес интереси, така и икономически причини).
Но ако служителят твърди, че решението на работодателя да намали персонала на служителите не е направено в интерес на производството, а за да се отърве от нежелателния служител, тогава съдът ще провери основанията за намаляването (Определение на Върховния Съдът на Руската федерация от 03.12. Ето защо, когато уволнявате съкратен работник, уверете се, че той вижда, че уволнението няма нищо общо с неговата работа или личност: опишете подробно причините, поради които е взето такова решение в заповедта за съкращаване.
2. Уволнение на работници от защитени категории
Забранено е уволнението на някои служители по инициатива на работодателя, дори при съкращаване на персонала.
Тези работници ще бъдат възстановени от съда безотказно (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- бременна жена;
- жена с дете на възраст под 3 години;
- самотна майка, която отглежда малко дете под 14 години или дете с увреждания под 18 години (част 4 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация), Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28.01.2014 N 1;
- лице, което отглежда малолетно дете под 14 години или дете с увреждания под 18 години без майка;
- родител, ако (Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 05.03.2013 г. N 435-O):
а) е единственият издържател на дете до 3-годишна възраст или дете с увреждане до 18-годишна възраст;
б) семейство с три или повече деца до 14 години;
в) другият родител не е в трудово правоотношение.
3. При уволнение не се зачита предимството на оставане на работа
Съгласно чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на намаляване на числеността или персонала, служителите с по-висока производителност на труда и квалификация имат преференциално право да останат на работа. Въпреки това, далеч не винаги е необходимо да се преценява преимущественото право на оставане на работа.
Така че не е необходимо да се оценява преимущественото право и съответно да се създава комисия, ако намалената длъжност е уникална, тоест единствена по рода си в щатното разписание (вижте например Решението по жалбата на Областният съд на Нижни Новгород от 25 февруари 2016 г. N 33-1604 / 2016 г.).
Освен това не се изисква да се оценява преимущественото право, ако всички същите позиции на този отдел подлежат на съкращаване (вижте например Апелативното решение на Московския градски съд от 20 ноември 2015 г. N 33-43335 / 2015 г.).
Но ако във вашата ситуация една от няколко идентични длъжности в отдела е намалена, тогава е необходимо да изготвите документи, потвърждаващи, че когато решавате кого точно да намалите, сте взели предвид преимущественото право на служителите да останат на работа.
Моля, имайте предвид, че когато проверяват дали е взето предвид преференциалното право на служителя да остане на работа, съдилищата проверяват наличието на заповед за създаване на комисия, обективността на решението на комисията, оценяват материалите, разгледани от комисията и направени заключения (вж. например решението на Апелативния съд върховен съдна Република Башкортостан от 24.11.2015 г. по дело N 33-20292/2015 г., въззивно решение на Свердловския окръжен съд от 03.03.2015 г. по дело N 33-2914/2015 г.).
4. Работниците не са уведомявани или са уведомявани неправилно за съкращения
Изкуство. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава компанията да уведоми служителя за предстоящото уволнение за съкращаване на персонала срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението. Често работодателят греши при определянето на момента на уведомяването. Например, ако предизвестието е дадено на служител на 23 май 2016 г., тогава той трябва да бъде уволнен не по-рано от 23 юли 2016 г., а за предпочитане на 25 юли, защото 23 и 24 юли ще бъдат почивни дни и е малко вероятно компанията е готова да плати на персонала извънреден труд, само за да издаде съкращения, намалени през уикендите. Уведомяването на служителя за по-дълъг период не е забранено. Последният работен ден на служителя в този случай ще бъде 25 юли, а от 26 юли длъжността може да бъде изключена от списъка на служителите.
Обърнете внимание на психологическия компонент на доставката на известия. Опитайте се да гарантирате, че след като е получил известие за намаление, служителят няма да отиде незабавно до инспекцията по труда или съда. Затова се опитайте да предпазите усещанията от контракция колкото е възможно повече. Избягвайте фразите „Уволняваме ви, съкращаваме ви“. Подчертайте, че компанията е била принудена да предприеме такава стъпка единствено от икономически обстоятелства, които нямат нищо общо с личността на служителя, и компанията възнамерява максимално да зачита правата му по време на съкращаването.
Ако служителят откаже да уведоми, не можете просто да се съгласите с него и да не уведомите, защото съдът ще трябва да потвърди факта на уведомлението. В този случай е необходимо да прочетете уведомлението на глас на служителя и да съставите подходящ акт.
5. На служителя не са предложени (или не са предложени всички подходящи) свободни работни места
По правило компаниите се опитват да предложат свободни работни места на служител, като изпълнят чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Малко са работодателите, които директно нарушават закона. Проблемите възникват по-скоро в детайлите на предложенията за работа. Често съдилищата възстановяват работниците именно защото не са били предложени всички свободни работни места. Съдилищата внимателно сравняват щатните таблици и предложенията за работа, за да видят дали съвпадат (вижте например Апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 2 февруари 2015 г. по дело № 33-949/2015, A-9).
Освен това би било грешка да не предложим на служителя по-ниски свободни позиции. Например, на съкратен инженер трябва също да бъдат предложени писмено свободните работни места за работници, чистачи, охранители и друг персонал от по-ниско ниво. Трябва ли да се предложи по-висока позиция? Не трябва, но само ако знаете със сигурност, че служителят няма дипломи, които му позволяват да заеме по-висока позиция. За да проверите това, посочете в уведомлението, че служителят има право да предостави други документи, които има за образование, опит и др.
Ако имате много съкратени служители и много свободни работни места, кои от съкратените и кои свободни работни места работодателят решава да предложи първи, това няма да е грешка (вижте например Апелативното решение на Върховния съд на Република Башкортостан от 17.04.2014 г., апелативното решение на Московския градски съд от 24.12.2014 г.) 2015 г. по дело N 33-47158/2015 г.). Работодателят не е длъжен да предлага временно свободни позиции (например, ако служителят е в отпуск по майчинство), това също не се счита за грешка при предлагане на свободни работни места (вижте например Решение на Московския градски съд от 29 май 2014 г. N 4g / 8-3516).
6. Грешки в регистрацията на персонала на уволнението на служител
При уволнение по инициатива на работодателя е особено важно да не правите грешки при регистрацията документи за персоналаотносно уволнението. Нека си припомним кои документи са толкова важни, че могат да станат причина за възстановяване на служител.
Това е на първо място заповед за уволнение (под формата на T-8 или под формата на организация) с формулировката за уволнение в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако не е издаден и служителят не е запознат с него в последния работен ден, тогава уволнението не е извършено и служителят може да продължи да работи.
Трудова книжка със запис на уволнение (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 35 от Указ на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. N 225 „За трудовите книжки“) е също толкова важен документ. . Освен това е необходимо служителят да се подпише в книгата за отчитане на трудовите книжки (параграф 41 от Указ на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. N 225). Неоформената трудова книжка също може да бъде причина за възстановяване на служител.
Разбира се, работодателят трябва да изготви редица други документи: лична карта, бележка-изчисление, удостоверения за застрахователни премии към Фонда за социално осигуряване и Пенсионния фонд на Руската федерация. Непопълването на тези документи обаче няма да доведе до възстановяване на служителя.
Работодателят също е длъжен да извърши съответните плащания на служителя във връзка с уволнението поради намаляване на персонала. В деня на уволнението работодателят е длъжен да изплати заплата за текущия месец, обезщетение неизползван отпуск, както и надбавка в размер на една средна заплата (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това служителят има право да получи друга надбавка в размер на средната месечна заплата след втория месец след уволнението (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация), ако не е намерил работа, а също и след третия месец при непопълнена трудова книжка и служебно решение трудоустрояване. Въпреки това, нарушения в плащанията, както е показано арбитражна практика, не водят до възстановяване на работа.
Копирането и обработката на материали от сайта е забранено
Значителен брой документи ще трябва да бъдат издадени от служителя по персонала, ако организацията е в процедура за намаляване на броя или персонала. В същото време има документи, които той ще трябва да състави във всеки случай, а има и такива, които се съставят само в някои ситуации, но и доста често.
Основно съдържание на документите
Както театърът започва със закачалка, така и „организационните” действия започват със заповед, на базата на която ще се извършват и изготвят мерки за намаляване. Задължителни документи. Заповедта за съкращаване (и/или персонал) трябва да съдържа датата на предложеното съкращаване, тъй като работодателят е длъжен да уведоми служителите, които ще бъдат засегнати от това, поне два месеца предварително. Разглеждайки резолюцията на Комитета за държавна статистика от 05.01.2004 г. № 1 „За одобряване на унифицирани форми на първична счетоводна документацияотносно отчитането на труда и неговото плащане "и като се уверим, че няма стандартен формуляр за такава поръчка, ние го изготвяме в произволна форма (виж Пример 1).
Прочетете за процедурата за намаляване през очите на съдиите в статията „Процедурата за намаляване на персонала на организация: съдебна практика“
Забележка
Свиване на шоуто
Съкращаването и съкращението са две различни неща. При съкращаване на щата длъжността или професията (например шофьор) се изключват от щатното разписание. Намалявайки числеността, служителят по персонала намалява само броя на щатните единици, които заемат определена длъжност (или работят по професия). В същото време самата длъжност (професия) остава (например имаше петима шофьори, а след намаляването на броя им останаха двама).
Следователно на практика може да има:
- съкращаване и съкращаване;
- съкращаване (когато от щатното разписание са изключени само свободни длъжности);
- съкращаване.
Пример 1
Свиване на шоуто
Следващата стъпка е изготвянето на известия за предстоящото намаление за служителите (вижте пример 2) и службата по заетостта (вижте пример 3). Служителите трябва да бъдат уведомени писмено и под личен подпис не по-късно от два месеца преди планираното прекратяване на трудовия договор; ако уволнението е масово, тогава най-малко три месеца предварително (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Да уведоми службата по заетостта нарежда параграф 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“. Това също трябва да стане не по-късно от два месеца преди началото на намалението (ако уволнението е масово, тогава поне три месеца предварително), като се посочи длъжността, професията, специалността, квалификационни изискванияи условията за заплащане на работниците. Критерии масови съкращениясе определят в секторни и (или) териториални споразумения. Ако те не са включени в съответните споразумения, трябва да се ръководите от Постановление на правителството на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. № 99 „За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масово освобождаване“.
Законът не посочва кой териториален орган трябва да бъде уведомен - по месторегистрация на съкратените работници или по местонахождение на работодателя. Въпреки това, постановлението на Московския градски статистически комитет от 26 май 1997 г. № 4 „За одобряване на формата на регионално държавно статистическо наблюдение“ одобри формата, според която информацията за служителите, уволнени в процес на съкращаване (ликвидация на организацията ) трябва да бъдат представени в службата по заетостта по мястото на регистрация на организацията. За пример за попълване на формуляра вижте Пример 3. В други региони формулярите са одобрени от местни властистатистическо наблюдение. Ако няма одобрен формуляр, уведомлението може да бъде изготвено във всякаква форма (виж Пример 4).
Пример 2
Свиване на шоуто
Пример 4
Свиване на шоуто
Тъй като обезщетението за безработица за съкратения работник ще бъде изчислено въз основа на средната печалба, получена от него през последните три месеца, службата по заетостта изисква предоставянето на съответно удостоверение от мястото на работа. Като проба можете да вземете формата на удостоверение за средна печалба, одобрено със заповед на UGSZN на град Москва от 10 август 2007 г. № 172.
Научете повече за съставянето на удостоверение за средна стойност заплатиза агенции по заетостта прочетете статията „Издаваме удостоверение за службата по заетостта“ на стр. 44 от списание № 9 „2012 г.
В последния работен ден (известен още като деня на уволнението) служителят по персонала попълва заповед за уволнение за намаляване на броя и / или персонала във формуляр № Т-8, одобрен с Указ на Държавния статистически комитет на Русия от 05.01.04 г. № 1 (Пример 5) и прави запис в трудовата книжка (Пример 6). Окончателното уреждане на заплатите и другите дължими му плащания към датата на уволнението се извършва със служителя (част 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Пример 5
Свиване на шоуто
Пример 6
Свиване на шоуто
Какво друго може да е необходимо
Какви други документи в някои случаи ще трябва да бъдат издадени от служителя по персонала по време на съкращаването? Така че, ако служителят откаже да подпише известието за намаление, трябва да се състави акт (виж Пример 7). Този документ се изготвя в присъствието на двама свидетели и е доказателство, че служителят е бил уведомен за предстоящото уволнение.
Освен това, ако една организация има изборен орган на първична синдикална организация (наричана по-нататък ПСО), тя е длъжна по закон да уведоми и него (Пример 8). Съгласно чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, това също трябва да стане не по-късно от два месеца (в случай на масови съкращения на работници - най-малко три месеца) преди предложеното уволнение.
Ако съкращаваният служител е синдикален член, то уведомлението се изпраща до изборния орган на ППО преди издаването на заповедта и се иска мотивирано становище по реда на чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.
При условия, когато служителят е едновременно ръководител (заместник-ръководител) на избран колегиален орган на ППО, избран колегиален орган на синдикална организация структурна единицапредприятия (не по-ниски от работилниците и приравнени към тях), е възможно да го уволните само с предварителното съгласие на съответния по-висш избран профсъюзен орган (член 374 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Зареждане...