Определят се критериите за масово съкращаване на работници. Какви документи са необходими? Какви плащания на служител се изискват по закон

Една от най-важните концепции в света на икономиката е масовите съкращения. Това явлениевинаги се свързва с множество събития и произтичащи от това фактори и няма да е възможно да се завърти нещо подобно "тихо". Ако собственикът на бизнеса не иска да създава проблеми със закона и бившите си служители, той трябва правилно да проучи всички аспекти и внимателно да се подготви. Освен това местоположението на предприятието и спецификата на законодателството също имат значение - например масовите съкращения на служители в Руска федерациясе различават от подобни практики в други страни.

Има такъв термин като lockout (от английското lock-out - да затвориш вратата). Това е свързано понятие с ликвидацията на предприятия, тъй като предполага и масово уволнение на работници. Тази практика е започнала в капиталистическите страни и в по-голямата част от случаите е отговор на стачката на служителите на предприятието. Когато работниците стачкуват или имат изключително високи изисквания, собствениците прибягват до локаут - уволняват всички работници или ликвидират или реорганизират своята фирма.

Много твърд и радикална мяркапотискането, разбира се, следователно в повечето щати блокирането не се приветства. Ако тази практика се насърчи, хората няма да могат напълно да защитят правата си и да защитят интересите си пред работодателя.

Следователно в Руската федерация пълноценното блокиране е забранено.

Кои са основните причини, подтикващи собственика на предприятието да предприеме подобни мерки? Обикновено всичко е неразривно свързано с фалита. Ако една компания се обяви в несъстоятелност, може правни основанияизбягвайте да плащате всичките си дългове. Разбира се, след обявяването на информация за фалит, веднага следва закриването на предприятието. Трудовите договори с всички служители незабавно се прекратяват, останалите активи се пускат за продажба и всичко това се инициира от собственика на бизнеса.

Критерии за масови съкращения

Но преди всичко е необходимо да се определи самото понятие за масово уволнение и по какви характеристики може да се идентифицира. С прости думи, критериите за масово уволнение се определят от броя на хората, с които се прекратява трудовия договор - трябва да са най-малко 15. Тоест закриването на предприятие, в което са наети 15 или повече души, вече се признава за масово уволнение , с всичко, което предполага. И, както вече споменахме, тук трябва да следвате определен ред на действия.

Правила за уведомяване

Според Кодекса на труда работодателят трябва да уведоми синдиката и местната служба по заетостта, преди да ликвидира бизнеса си и да разпусне всички работници. Когато такъв брой хора останат без работа, с това трябва да се има предвид и затова има съответни задължения.

Синдикатът трябва да бъде уведомен писмено, при спазване на установените правила. Няма строг ред на уведомяване, но има определени правила.

Уведомлението трябва да съдържа информация за всеки служител на предприятието, като:

• Професия;
• Специалност;
• Заемана позиция;
• Изисквания за плащане;
• Квалификационни изисквания и др.

Това известие се изпраща на местните власти държавна власт... В стари времена тази информациятрябваше да отиде в териториалния отдел за заетост на населението на Роструд, но впоследствие се проведоха редица реформи и правилата се промениха.

Възможност за съдебен спор

Собствениците на фирми често имат въпрос – как толкова хора могат да бъдат уволнени, без да бъдат попаднали в купчина дела от бивши служители? По този въпрос времето за уволнение е много важно. Необходимо е да предприемете решителни действия само когато съответното вписване за вашата компания вече е направено в Единния държавен регистър на юридическите лица. Така ликвидацията ще бъде призната от съда за оправдана, без значение колко души уволните.

В такива случаи бивши служителище бъде много проблематично да се спечели делото. Такива случаи могат да се проточат много дълго време, което е неизгодно за двете страни. Освен това уволненият работник може скоро да разбере, че просто няма кого да съди, тъй като предприятието е престанало да съществува. Така че в ситуации като тази хората намират по-лесно за търсене нова работавместо да организира съдебни производства.

За да разберете всички характеристики, трябва да проучите добре концепцията за „масови съкращения на персонал“.

Според закона това е единствената причина, поради която работодателят може да уволни всички безразборно:

• Стажанти;
• Служители с голям стаж;
• Бременни жени;
• Млади майки.

В други случаи т. нар. „уволнение по клаузата“ е много сложна операция, която е доста трудна за изпълнение без съгласието на служителя. Ето защо собствениците на фирми обикновено принуждават служителите да пишат молби по собствена воля, тъй като това е много по-лесно и след това човек вече няма да може да съди.

Несъстоятелност по искане на кредитора

Закриването на предприятие поради фалит може да бъде инициирано от:

• От самия собственик на бизнес;
• Кредитор.

Ако всичко се случи по искане на кредитора, в задължителеннеобходимо е извършване на поне две операции - наблюдение и производство по несъстоятелност. В този случай управителят на несъстоятелността управлява процеса. За масовото уволнение на работници той е длъжен да издаде подходящ указ, който ще разпредели всички необходими заповеди на длъжностните лица.

Принципът на разпускане на работници в случай на масови съкращения е подобен на съкращаването на персонала, но все още има значителни разлики. Както вече споменахме, в нашия случай работодателят има законното право да уволни всички без изключение, но с намалението той няма да има такива възможности.

Освен това при съкращаване на персонала е необходимо да се предлагат на хората свободни работни места в други предприятия, което не е задължително при закриване на фирма. Когато едно предприятие престане да съществува, е трудно да му представим нещо юридически и опитните юристи го знаят. Ето защо е толкова важно да се консултирате с квалифицирани юристи при толкова важни правни сделки.

Както можете да видите, ликвидацията на предприятие с последващи мащабни съкращения не е най-обезпокояващият бизнес, но все пак изисква определени познания. Благодарение на ликвидацията собственикът на бизнеса може законно да се отърве от дълга и да продаде останалите активи. За обикновените служители също има информация, макар и не най-приятната - никой не е застрахован от уволнение при закриване на фирма и най-вероятно няма да можете да постигнете никакво обезщетение.

При голям брой работници се нарича масивна. Трудовото законодателство специално определя характеристиките на този вид уволнение.

Какво е масово уволнение

Масовото уволнение е прекратяване на трудово правоотношение с определен брой служители, извършено в определен период от време.

Масовото уволнение винаги се разбира като намаление, необходимостта от което може да възникне по различни причини:

• Тежка финансово положениеработодател;
• Пълна ликвидация на предприятието;
• Модернизация на производството.

Законодателството не предвижда конкретни случаи, когато е възможно и когато е невъзможно да се прибегне до масови съкращения.

Законодателната рамка

В Кодекса на труда няма конкретно указание кога уволненията стават масови. Тук само се посочва, че тези критерии могат да се определят със секторни споразумения (клауза 1 от чл. 82).

По-конкретна информация е предоставена от Постановление на правителството от 05.02.93 г. № 99. В общите разпоредби на този документ можете да намерите основните признаци, чрез които уволнението може да се нарече масово. Но той също така признава, че могат да се използват и други номера, при условие че са посочени в споразуменията.

По този начин, дори в рамките на един и същи регион, намаляването на един и същ брой хора може да бъде отнесено към различни категории.

Това понятие е споменато и в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в който работодателят има право да установи работа на непълно работно време в случай на заплаха от масово уволнение. Но това е само право, а не задължение, така че работодателят има право незабавно да направи намаление.

Критерии за масови съкращения

Критериите за масови съкращения се определят от два параметъра:

1. Броят на служителите, с които договорът ще бъде прекратен като част от намалението (т.е. ако през този период някой бъде уволнен по собствена воля или по отрицателни причини, той няма да бъде включен в броя);
2. Времето, за което ще бъде извършено уволнението. Отчита се в календарни дни.

В момента се прилагат следните критерии:

• Пълна ликвидация на работодателя, при условие че броят на служителите е не по-малко от 15 души;
• Ако 50 или повече служители бъдат уволнени за 30 дни;
• Ако 200 или повече служители бъдат уволнени за 60 дни;
• Ако 500 или повече служители загубят работата си за 90 дни;
• Ако в регион, където заетото население е по-малко от 5 хиляди, 1% или повече от този брой ще бъдат уволнени за 30 дни, независимо дали компанията се ликвидира или прави съкращения.

Това са основните критерии, те се използват, ако няма индустриално споразумение.

Струва си да се отбележи, че повечето от съществуващите индустриални споразумения също са приели тези числа. Но има области, в които се прилагат други. Например за организации, които са подчинени на Министерството на образованието, тези цифри се намаляват и възлизат на:

• 20 служители за 30 дни;
• 60 служители за 60 дни;
• 100 служители за 90 дни.

И също така уволнението на 10% от служителите в компанията за 90 дни се признава за масово.

Масово уволнение: процедура и характеристики

Тъй като масовото уволнение е намаление, то се извършва в съответствие с ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но ще има няколко разлики:

• Първата и основна разлика е периодът, за който служителите се предупреждават за предстоящо прекратяване на трудовото правоотношение. Кога масивно намалениетрябва да е на поне три месеца;
• Задължително уведомяване на синдиката или друг упълномощен орган на работниците;
• Центърът по труда трябва да бъде уведомен три месеца предварително. За предупреждението е предвиден специален формуляр, утвърден със същото Постановление No99.

Забележка! Трябва да изпратите само горния формуляр три месеца предварително, като посочите, че се очаква огромно намаление. А информация за конкретни служители, които ще бъдат уволнени, може да бъде изпратена, както обикновено, не по-късно от два месеца предварително, за което също има специална формаизвестия.

Масовите съкращения на работници представляват съкращения Голям бройслужители, отговарящи на критериите, определени в трудовото законодателство. Основната разлика при извършване на това събитие от обичайното уволнение е периодът, за който компанията трябва да предупреди служителите за уволнението, това е три месеца.

Терминът " блокиране„Наречете масовото уволнение на служителите от постовете им.

Понякога в предприятието възниква ситуация, когато то е принудено да се отърве от значителна част от наетата работна сила. Понякога цената за това е самото съществуване на фирмата, ако тя изчезне, голям брой хора губят работата си.

• Как да определим дали уволнението е масово?
• С какво се различава от обикновения?
• Какви са отговорностите на работодателя към служителите и държавните агенции?

В тази статия разглеждаме всички въпроси, свързани с блокирането, и също така предоставяме стъпка по стъпка алгоритъмза работодател, който масово уволнява служители и списък с документи, необходими за това.

Когато дойде блокирането

Масовото освобождаване на служители не е много често явление, но може да се случи при определени обстоятелства, обикновено неблагоприятни за организацията. Каквито и събития да доведат до резултата, в резултат на това може да се случи масово уволнение по една от двете реални причини.

1. Ликвидация на предприятие или организация, във връзка с това, разпускане на целия персонал (клауза 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Намаляване на броя или персонала на организацията (клауза 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

ЗАБЕЛЕЖКА! Поради някоя от тези причини уволнението може да бъде както обикновено, така и масово.

Блокиране или просто уволнение?

Къде да търся отговора

Как да различим стандартното уволнение от масовото? Това е ясно дефинирано в съответните документи – специфични секторни споразумения, евентуално и в териториални.

СПРАВКА! В края на 2016 г. бяха приети и са в сила около две дузини браншови споразумения, които уреждат и въпросите за масовите съкращения.

Ако такова споразумение за съответния отрасъл или в дадения регион не е прието или липсват необходимите критерии, на помощ ще дойдепо-стар документ, валиден в онези части, които не противоречат на трудовото законодателство. Такъв документ е Наредбата за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масово освобождаване. Той е одобрен с Постановление на Министерския съвет на правителството на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. № 99.

Критерии за блокиране

Нека разгледаме в какви случаи освобождаването на служители ще попадне под признаците на масови съкращения. Това взема предвид:

• общият брой на заетите в предприятието;
• броя на уволнените;
• процентът на уволнените служители от общия им брой;
• времето, през което се извършват съкращения;
• нивото на безработицата в даден регион.

1. В случай на ликвидация на предприятие, независимо от каква организационна и правна форма принадлежи, уволнението ще се счита за масово, ако организацията има 15 или повече служители.
2. По отношение на намаляването на броя или персонала, масовият характер зависи от броя на служителите, освободени от длъжностите си за определен период от време:
   • петдесет или повече души бяха уволнени за един месец;
   • за 2 месеца повече от 200 души са загубили работата си;
   • за 3 месеца повече от половин хиляда работници напуснаха работата си.
3. По която и да е от двете причини, уволнението попада под критерия за масовост, ако в регионите, където са заети не повече от 5 хиляди жители, 1% от общата сумаслужители.

ВНИМАНИЕ!Ако безработицата в региона е особено висока, над 11%, тогава органите на местното самоуправление могат да решат въпроса за спиране на масовите съкращения. Те не могат да бъдат премахнати напълно, но е позволено да се забави процесът, за да могат органите на службата по заетостта и синдикатите да се справят с такъв наплив. Разрешено е да се увеличи интервалът на уволнения на 50 души до 8 месеца, 200 или повече служители могат да бъдат уволнени в рамките на 10 месеца, а петстотин служители - за период от най-малко една година.

Това, което работодателят не трябва да забравя

Локаутът е отговорен процес, който трябва да се извършва стриктно в съответствие със закона и законодателството има много нерушими предписания в това отношение. За това е по-добре да се наблюдава установен алгоритъм, действайки стриктно съгласно протокола и не пропускайки да уведомите съответния орган и правилно да оформите всички необходими документи.

Алгоритъм стъпка по стъпка за масово уволнение на работодатели

1. Изготвяне на писмена жалба до синдикалния орган на организацията и до регионалната служба по заетостта три месеца преди началото на събитията.
2. Разработване на актуализирана таблица с персонал, като се вземе предвид броят на оставащите служители (или в цялата организация, или за някои структурна единицаили специфични категорииперсонал). Одобрение на този документ.
3. Въз основа на одобреното щатно разписание, издаване на заповед за организацията за намаляване на броя или персонала.
4. 2 месеца от датата на уволнението, посочена в заповедта, уведомете писмено лицата, които подлежат на уволнение. Ако фирмата има подходящи свободни позиции или позиции в клоновете, те трябва да бъдат предложени за заемане на лица, попадащи в поръчката. Служителят трябва да остави подпис върху известието за предстоящо уволнение. Ако той откаже да завери предизвестието, то трябва да бъде изпратено по пощата с уведомление на адреса, посочен по време на работа, или отказът да бъде записан с акт, подписан от двама свидетели.
5. Изготвяне на заповед за уволнение. Запознаване с него на служителите под личен подпис. В случай на отказ извършете действия, подобни на клауза 4.
6. Регистриране на записи в трудовите книжки на работници, които губят длъжността си. Записът посочва причината за уволнението (намаляване, ликвидация на предприятието и евентуално собствено желание или съгласие на страните), съответния член от Кодекса на труда. Номер и дата на заповедта за уволнение.
7. В последния работен ден всички напускащи служители се таксуват дължими плащанияи обезщетение - заплати, средства за неизползвани ваканции, обезщетение, дължимо при уволнение съгласно членове 178 и 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.
8. Подаване на информация за уволнени работници в службата по заетостта на този регион, тъй като те могат да се различават от тези, които са били подадени преди три месеца, ако например някои служители са били преместени на други длъжности.

Рискове на работодателя

Има редица моменти, които работодателят в никакъв случай не трябва да изпуска от поглед по време на масово уволнение, така че никой да не може да предяви искове срещу него за нарушаване на законодателните норми.

1. При съкращаване е необходимо да се вземат предвид категориите служители, които попадат в него, особено тяхната квалификация.
2. Не можете да уволните преференциалния контингент за намаляване, дори ако той е по-нисък по квалификация на другите служители, а именно:
   • жени, които очакват бебе;
   • самотни родители, на които се грижат деца под 14 години (и хора с увреждания до 18 години);
   • осиновители, настойници на деца до 14-годишна възраст.
3. Своевременно уведомяване за локаут до държавните и синдикалните органи. Ако това не бъде направено или законоустановеният срок е пропуснат, работодателят ще получи сериозно административно наказание под формата на глоба от 2 до 3 хиляди рубли. за конкретно длъжностно лице и от 10 до 15 хиляди рубли. - за организацията (член 19.7 от Кодекса на административни нарушения RF).

Списък с документи, изисквани от работодателя

Предприемачът може да се нуждае и от законност на перфектното блокиране от съответните документи, които включват:

• ново щатно разписание, заверено и одобрено по обичайната процедура, или съдебно решение за несъстоятелност на организацията (за нейната ликвидация);
• одобрен план за процеса на масово уволнение;
• извлечения от личните досиета на кандидатите за съкращаване;
• извлечения от протокола от заседанието на комисията за обсъждане на кандидати за съкращаване;
• заповед на дружеството за масово уволнение със списък на освободените поименно и техните подписи;
• акт за предложени свободни работни места за превод с решения за съгласие или отказ на служителя;
• потвърждение, че писмата до синдиката и службата по заетостта се изпращат навреме (например дневник за кореспонденция, известие по пощата и др.);
• документ на синдикалната организация със съгласие за предстоящия локаут;
• окончателна заповед за уволнение;
• вписвания в лични карти;
• финансови документи, потвърждаващи пълното разплащане със служителите.

В случаи на ликвидация на организации, прилагане от предприемачи (работодатели), като се вземат предвид икономическите интереси на правото на отказ от излишък от труд, държавите-членки на МОТ трябва да предприемат мерки за гарантиране на правото на труд, Социална помощуволнени работници въз основа на сътрудничество в областта на заетостта на обществени услуги, работодатели и представители на служителите.

В повечето страни масовите съкращения на работници по икономически, организационни и технологични причини се регулират отделно от индивидуалните съкращения на служители, както и чрез социално партньорство. Според И.Я. Киселев, изключение правят Германия и Израел, където колективните съкращения се разглеждат като автоматична сума (кумулация) на индивидуалните съкращения. В 21 от 27-те индустриализирани страни законодателството за колективни съкращения се прилага при уволнение на 10 работници, а в Чехия, Мексико, Португалия, Италия, Гърция и Австрия броят на едновременните съкращения може да бъде дори под този праг. В Съединените щати въпросите за колективните уволнения се уреждат основно от колективни договори.

Масовите съкращения на работници в постсъветска Русия настъпиха през 1993-1998 г., когато поради спад в производството по време на икономическата криза, промяна във формата на собственост, началото на преструктурирането на производството, хиляди предприятия бяха ликвидирани , техният брой е значително намален, или персонал от работници. В сегашните условия много организации, особено големите корпорации, изпълняват програми за развитие и в процеса на преструктуриране се стремят да оптимизират броя и състава на служителите, като по този начин решават проблема с увеличаването на заплатите на персонала.

Основните актове, уреждащи въпросите за масово уволнение на работници, са Законът на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта на населението в Руската федерация“ и малко остарялата Наредба за организацията на труда. за насърчаване на заетостта в условия на масово уволнение, одобрено с Постановление на Съвета на министрите на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. № 99. Наред със специални норми и редица определени други правни актове трябва да се спазват общи нормипри индивидуални уволнения на служители по инициатива на работодателя в случаи на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността индивидуален предприемач(клауза 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или намаляване на броя или персонала на служителите на организацията (клауза 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). При провеждане на процедури по несъстоятелност и ликвидация на организации, признати за неплатежоспособни по установения начин, се прилагат някои специални правила за изпълнение на задълженията на работодателя към служителите.

Забележима роля в регулирането на масовите съкращения на работниците имат актовете за социално партньорство, особено колективните трудови договори. В съответствие с чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, критериите за масово уволнение на работници се определят в секторни и (или) териториални споразумения. По този начин те отчитат секторната специфика на организацията на труда, състоянието на пазара на труда. Така страните по Федералното секторно споразумение за организациите на печата, телевизията и радиоразпръскването и масовите комуникации за 2004-2006 г. се съгласи, че уволнението на 10 или повече души в институцията принадлежи към масовото уволнение на работници. При липса на секторно и (или) териториално социално-партньорско регулиране се прилагат индикаторите за масови съкращения, предвидени в Наредбата за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масови съкращения. В споразуменията за социално партньорство голямо значениее възложена на наблюдение на състоянието на пазара на труда, осигуряване на оптимално ниво на заетост в организациите. Финансирането на дейностите, включени в секторни и териториални споразумения, се определя с решения на страните в преговорния процес при сключване на тези споразумения.

Колективните договори на организациите могат да съдържат критерии за масови съкращения, които подобряват положението на работниците, отразяващи особеностите на организацията на труда в малкия и средния бизнес. Мерките за предотвратяване на масови съкращения и социално подпомагане на работниците и техните семейства в случай на прекратяване на трудов договор заемат важно място в договорите, които нямат формален характер. Тези мерки трябва да съответстват на финансовото и икономическото състояние на организациите и техните подразделения, да вземат предвид нивото на управление, маркетинговата ефективност, възможността за привличане на инвестиции и др. Въпреки социално-икономическото значение, включително по отношение на осигуряването на благоприятен психологически климат в организацията, формирането на нейния положителен имидж, колективните трудови договори не обхващат всички организации, особено в областта на търговията, Кетъринг... Социалните планове на организациите не са получили подходящо разпространение, чието разработване (предимно по въпросите на заетостта) е предвидено от Общото споразумение между общоруските асоциации на профсъюзите, общоруските асоциации на работодателите и правителството на Руската федерация за 2005-2007 г.

Както е посочено в чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, със заплахата от масови съкращения, работодателят, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, приема необходимите меркипредвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, колективен договор, по споразумение. Това може да бъде преминаване към непълно работно време поради промени в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, по реда, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Наемането на нови работници в организацията и привличането на чуждестранна работна ръка е ограничено, срочните трудови договори не се подновяват, по-широко се използват нестандартните форми на заетост (разделяне на работното място, работа у дома и др.).

Те насърчават заетостта, но не трябва да противоречат на икономическите интереси на работодателя, такива мерки, практикувани в организациите, като премахване на непълно работно време, извънреден труд, комбиниране на професии, множество работни места, прехвърляне на работа на служители по предварително сключени договори с други организации. Условията за предоставяне на неплатен отпуск на работниците по инициатива на работодателя, които все още са включени в колективните трудови договори, не отговарят на закона.

В чужбина съкращенията на персонала вървят добре с използването на работна ръка през агенции, стратегия за аутсорсинг, която улеснява освобождаването от излишната работна ръка. Много често се цитира примерът на Benetton, който наема 12 хиляди работници, но има само 1500 души директно в персонала си. Неговата франчайз стратегия (повече от 3 хиляди в 50 страни) е друг аспект на аутсорсинга. Това позволява на компанията да се освободи от отговорността, която възниква, когато огромен персонал е на постоянен персонал. В Русия използването на посреднически труд е възпрепятствано от липсата на законодателно регулиране на този вид нетипична заетост.

В много страни основният механизъм за предотвратяване на колективните съкращения е допълнителният етап на съгласуване на решението на работодателя със синдиката или работническия съвет. В Израел, например, според Генерална репетицияпри всеки случай на колективни съкращения работодателят е длъжен да извърши предварителни консултациии преговори със съответния синдикат относно списъка на служителите, които ще бъдат уволнени. В Германия това право принадлежи на представителния орган на работниците (Съветът на предприятието), без съгласието на който не могат да бъдат уволнени лица, ползващи се със специална закрила: жени в отпуск по майчинство; хора с увреждания; лица, отслужили задължителен срок на служба в армията, както и членове на съвета на предприятието и други представителни органи на работниците.

Съгласно чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да информира писмено за предстоящото масово уволнение на работниците в изборния орган на първичната синдикална организация не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития. V Федерален закон RF от 12 януари 1996 г. № 10-FZ "За профсъюзите, техните права и гаранции за дейност" писмено известиена синдикатите, работодателят се дефинира по-широко. Работодателят е длъжен да уведоми съответните синдикати най-малко три месеца преди ликвидацията на организацията, нейните поделения, промени във формата на собственост или правната форма на организация, пълно или частично спиране на производството (работата), което води до намаляване на броя на работните места или влошаване на условията на труд (чл. 12). За да се повиши нивото на защита на правата и интересите на служителите, подобни разпоредби трябва да бъдат включени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Руските профсъюзи имат право да участват в разработването на правителствени програминаемане на работа, провеждане на независима проверка на материали, получени от работодатели, предлагане на мерки за социална защитаработници, включително създаване на фондове за социално подпомагане (фондове за солидарност) на служителите, за упражняване на синдикален контрол върху спазването на законодателството в областта на заетостта. Така синдикатът може да следи за спазването на гаранциите при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, установено в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация за бременни жени, жени с деца и лица, отглеждащи деца без майка.

В научната литература се отбелязва, че единствената държава, в която работодателят е длъжен да координира уволнението на всеки служител с обществена услугазаетостта е Норвегия. Норвежките работодатели могат да заобиколят това правило само като кандидатстват за разрешение за уволнение в местните съдилища, но тази процедура изисква допълнителни разходи. Във Франция преди 1987 г. за всяко уволнение, индивидуално или колективно, по икономически причини или във връзка с структурни промени(с изключение на случаите на несъстоятелност или осребряване на имущество), разрешението на компетентния административни органи... Практиката показва, че когато са необходими много одобрения, процедурата за уволнение се забавя. V последните годиниВ чужбина се наблюдава либерализация на законодателството за защита на заетостта, за да се запазят стимулите на работодателите да наемат работници чрез премахване на ненужните ограничения при прекратяване на трудов договор.

В Руската федерация, в случай на ликвидация на организация, намаляване на броя или персонала, което може да доведе до масови съкращения на служители, работодателят трябва да предостави информация в предписаната форма на службите по заетостта не по-късно от три месеца преди това. началото на съответните мерки, а за всеки конкретен служител - не по-късно от два месеца (ал. 2 на чл. 25 от Закона за заетостта на населението). На този етап органите на службата по заетостта могат да предоставят на кандидатите за уволнение информация за свободни работни места, да ги запознаят със законодателството за заетостта на населението, да организират консултации по кариерно ориентиране, преквалификация, преквалификация, създаване на собствен бизнес, да съдействат при заетостта, да организира консултации с психолог.

Органи Изпълнителна власт, работодателите провеждат, по предложение на синдикатите, други представителни органи на работниците, взаимни консултации по проблемите на заетостта на населението. Въз основа на резултатите от консултациите могат да се приемат програми, да се сключват споразумения, които предвиждат мерки, насочени към насърчаване на заетостта на населението, източниците на тяхното финансиране. Задължителното сключване на споразумения между работодатели и синдикати за масови съкращения на работници, приети в някои източноевропейски страни, например в Полша.

В периода на масови съкращения се увеличава ролята на координационните комитети за насърчаване на заетостта в градовете, регионите и съставните образувания на Руската федерация. Длъжностите на работодателите, представителите на служителите, органите на изпълнителната власт и органите подлежат на договаряне местно управлениепри изпълнение на дейности за предотвратяване и смекчаване негативни последицимасови съкращения на работници. По този начин, във връзка с ликвидацията на открития рудник Черемховски през 2002 г., OJSC Vostsibugol, по инициатива на Иркутския регионален координационен комитет за насърчаване на заетостта, беше разработено споразумение между администрацията на OJSC Vostsibugol, общинския град Черемховски образуване, Терком, синдикат на въгледобива и Градски център по заетостта Черемхово за мерки за насърчаване на заетостта и социално подпомагане на съкратените работници. В резултат на успешното изпълнение на споразумението от 828 работници в списъка за уволнение 102 души са регистрирани като безработни.

В сравнение с Наредбата за организацията на работа за насърчаване на заетостта в условия на масови съкращения, Законът за заетостта на населението в настоящата му редакция не предвижда правото на органите на изпълнителната власт, органите на местното самоуправление да вземат решения по предложението. на синдикатите да преустановят масовите съкращения или за поетапно уволнение на служители. Това разширява предприемаческата свобода и засилва социалната отговорност на работодателите за решаване на кадрови въпроси.

Големите руски корпорации са натрупали значителен опит в освобождаването на персонал в контекста на преструктурирането. Този опит е обобщен от аналитичен център "Експерт" и съдържа много положителни неща. И така, в компанията "Илим Пулп", за да предотвратят закриването на предприятия и уволнението на 2 хиляди души, те са насочени към свързаните с големи финансови разходимодернизация на производство, което не отговаря на екологичните стандарти.

Защитата на заетостта и същевременно икономическите интереси на работодателите се обслужват ефективно чрез препрофилиране на отделни производства, цехове, обекти за пускане на продукти и стоки, предоставяне на услуги, като се вземат предвид пазарните условия.

Социалните партньори имат право да сключват или да правят изменения и допълнения в колективния трудов договор, да предвиждат реда за професионално обучение и преквалификация на служителите, увеличени обезщетения в сравнение със законодателството, приоритетно наемане на работа в организацията на уволнените служители, когато се появят. свободни работни места, правото на служителите да ползват детски предучилищни заведенияслед уволнение и др.

Трябва да се отбележи, че в Западна Европа държавата предоставя финансова помощ в областта на заетостта както на държавни, така и на частни предприятия. Това могат да бъдат изравнителни надбавки (с разлика в заплатите на предишното и новото работно място), субсидии, компенсации за преквалификация на работници. Предвидени са стимули за данъчна и кредитна политика за работодатели, които насърчават заетостта, създават или поддържат работни места.

Наредбата за реда за организиране на работа в условия на масово уволнение на работници запазва правилото, което регионалните органи на управление могат да предоставят финансова помощпредприятия, които планират масово освобождаване под формата на гаранции по заеми, заеми при облекчени условия, субсидии, данъчни отсрочки. Посочено е, че на работодателите могат да бъдат възстановени разходите за извършване на дейности за насърчаване на заетостта, както и за изплащане на определени видове компенсации на служителите, предвидени в колективния договор, за сметка на съответните бюджети.

Професионалното обучение в Русия за безработно население, което не е регистрирано като безработно, се извършва за сметка на организации. При изчисляване на облагаемата печалба размерът на балансовата печалба на организациите се намалява с размера на средствата, изразходвани от работодателите за професионално обучение, преквалификация, повишаване на квалификацията на служителите (клауза 1 от член 25 от Закона за заетостта на населението). От 1 януари 2005 г. клауза 3 на чл. 26 от този закон, че при необходимост органите на службата по заетостта могат изцяло или частично да компенсират на работодателите разходите за повишаване на квалификацията на граждани, уволнени от организации, за осигуряване на тяхната заетост, както и за организиране на обучение на освободените заети граждани. от други организации.

Подобно на законодателството на повечето страни, Русия не предвижда пряко правото на работниците на професионално обучение, преквалификация, повишаване на квалификацията в случай на колективни съкращения. Безработните граждани упражняват това право при условията по чл. 9, 23 от Закона за заетостта на населението. За сравнение, в България работниците, уволнени в резултат на концентрация и специализация на производството, модернизация и реконструкция на производствените мощности, въвеждане на прогресивни методи на организация на производството, труда и управлението, имат право на професионално обучение, ако не са друга работа по специалност. може да се предостави. Преквалификацията се извършва от съответните министерства, ведомства, общности, работодатели.

В съответствие с чл. 53 от Кодекса на труда на Руската федерация, представителите на служителите имат право да получават информация от работодателя по въпросите на професионалното обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите. Целенасоченост професионално обучениеи преквалификация на персонал за собствени нужди се определя от работодателя, а неговите форми, списък на необходимите професии и специалности се определят от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите по реда, предписан в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация за приемане на местни разпоредби (чл. 196 от TKRF).

Работодателите, с участието на представителни органи на служителите, разработват годишни образователни плановеили раздели от социални планове за преквалификация и професионално обучение на освободените работници. Ключът към ефективната дейност на организациите е усъвършенстваното обучение, постоянно увеличениеквалификация на работниците. В компанията „Норилски никел“ например служителите имат възможност да учат в 250 професии, а професионалното развитие се извършва в 30 области. На базата на центъра за обучение на персонал 7,5 хиляди работници и 6 хиляди инженерно-технически работници годишно преминават обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията, а 26 хиляди души, като се вземат предвид пряко обучените в производството.

В много споразумения и колективни договори в обща формаговори за създаване на условия за професионално обучение и преквалификация на работниците. В актовете за социално партньорство има и недействителни условия. По този начин дискриминационна разпоредба на споразумението, сключено в Ilim Pulp Enterprise CJSC с участието на Иркутския регионален комитет на профсъюза на работниците в дървообработващата промишленост, за обучение на „членове на профсъюз“ с участието на специалисти на компанията.

Едно от средствата за осигуряване на заетост на уволнените работници е участието им в предприемаческа дейност. В Полша, например, на лица, уведомени за уволнение във връзка с ликвидация на организация, регионалните бюра по труда могат да получат еднократни плащания за организиране на собствен бизнес. В Чешката република стимулирането на предприемачеството премахна проблемите със заетостта сред интелигенцията и квалифицираните работници и доведе до успешното развитие на малкия бизнес в страната. В Русия службите по заетостта предоставят финансова помощ на безработни граждани да започнат собствен бизнес и да организират обучение по основи на предприемаческата дейност.

Програмата за развитие на малкия бизнес на фирма "СУАЛ" привлича вниманието. Той предвижда създаването на обслужващи предприятия (химическо чистене, фризьорски салони, ремонтни фирми), както и подкрепа за предприемачи, които започват да работят за развитието на градската инфраструктура. За целта се организират конкурси на бизнес проекти, най-добрите от които се реализират с подкрепата на компанията. Петролната компания TNK-BP е по-малко оптимистична и смята, че като цяло механизмите за преквалификация работят само в индустриалните региони. По принцип петролният работник няма да работи в селското стопанство. Усилията на компанията да научи освободените работници как да създават и управляват малък бизнес също са неуспешни: „Човек не може да бъде назначен за предприемач“.

Публично-частното партньорство се превръща в нов инструмент за решаване на проблеми със заетостта и други социално-икономически проблеми. Той се основава на споразумения за партньорство, сключени от организации с органите на съставните образувания на Руската федерация, общините. Чрез публично-частни партньорства се реализират програми и проекти в сферата на образованието, здравеопазването, пътните съоръжения и др. Социалните проекти се реализират от предприемачи както като благотворителност, така и на взаимно изгодна основа с партньори. Например, общината се задължава да приеме в баланса редица обекти на организацията, да състави актове на ОТИ и др.

В Социалната харта руски бизнесодобрен на XIV конгрес на Руския съюз на индустриалците и предприемачите (работодателите), беше подчертано, че поемането на социални задължения от руската бизнес общност и отделни компании не е алтруизъм и не е изкупуване на "социален лиценз" за търговска дейност . Социалната отговорност на бизнеса може и трябва да бъде от полза за дългосрочния успех на самите компании, както и на обществото като цяло.

Занимавайки се с въпросите на заетостта на съкратените работници, работодателите финансират изпълнението на програми и проекти в областта на заетостта. Те предпочитат да работят с държавни органи и органи на местно самоуправление, а не с предприемачи, което намалява риска от неизпълнение на мерки за наемане на работници. И така, компанията "СУЕК" издава невъзстановими и облекчени заеми за изпълнение на проекти за създаване на работни места за бивши миньори... Кметовете на градове използват средствата, получени от СУЕК, за финансиране на проекти в областта на малкия и среден бизнес или действат като посредници между СУЕК и предприемач, който желае да получи заем. По време на ликвидацията на малка въглищна мина в района на Чита, SUEK преведе 2 милиона рубли на общината, а също така дари оборудване и редица недвижими имоти. На базата на тези активи е създадено жилищно-комунално предприятие, което извършва ремонтни, пътни и общостроителни работи и почти половината от уволнените работници на мината се преместват там.

Според заключението на учените, за разлика от страните от ОНД, в страните от Централна и Югоизточна Европа, както и в балтийските страни отговорността за подпомагане на работниците при масови съкращения е възложена главно на държавните институции, а не на предприятията. За да се повиши гъвкавостта на труда, бяха направени промени в законодателството за опростяване на процедурата за уволнение, съкращаване на сроковете на предварителното предизвестие за уволнение и предвиждане на изплащане на обезщетения при уволнение на уволнените. Дисбалансът между адаптирането на предприятията към пазарните условия и гаранциите за заетост и доходи на работниците доведе до нарастване на безработицата в страните от Централна и Югоизточна Европа, с изключение на Унгария и Чехия.

По-благоприятната динамика на показателите за безработица в Русия до голяма степен се дължи на влиянието на демографските фактори, по-малко интензивното структурно преструктуриране на икономиката. Развитие на отношенията за насърчаване на заетостта при масови съкращения руски работницизависими основно от финансовите възможности на работодателите и държавата, добрата воля и социалната отговорност на партньорите, работещи на пазара на труда. В същото време особен интерес представлява тенденцията за засилване на взаимодействието на правителството и бизнеса в социално-икономическата сфера, въпросите за перспективите за развитие и правно регулиране на публично-частното партньорство и връзката му със социалното партньорство в сферата на работа.

На етапа на масово уволнение някои проблеми при прилагането на общото законодателство относно правата и гаранциите, предоставени на служителите при прекратяване на трудов договор по клаузи 1, 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Както знаете, с масивно намаляване на персонала преференциално правоНа работа са напуснали служители с по-висока производителност и квалификация, а при еднаква производителност на труда и еднаква квалификация се дава предимство при напускане на работа въз основа на социално положение на служителите, посочени в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация и колективни трудови договори. В законодателството понятието за квалификация не е дадено, а в правоприлагането неговото ниво зависи по-специално от трудовия стаж на служителя и се определя за всеки отделен случай.

Трябва да се има предвид, че в чужбина при вземане на решение за запазване на трудовите правоотношения обикновено дават предимство на кадровите работници. Трудовият опит при даден работодател се счита за индикатор за „лоялност” на служителя към неговия работодател. В Хърватия са въведени ограничения за уволнение в зависимост от трудовия стаж на служителя. Според законодателството на Великобритания, в случай на прекомерен брой персонал, уволнението се извършва въз основа на принципа „последният дошъл напуска първия“. В същото време обаче е неприемливо прикрито уволнение на тази основа на лица, активно участващи в синдикална дейност, бременни жени и др. В Съединените щати колективните договори често предвиждат такава процедура за определяне на уволнен служител („bumping“), при която всеки служител с по-дълъг стаж измества служител с още по-малко опит. В Италия стажът на работниците се взема предвид чрез включването в колективните трудови договори на правилото за "приписване", според което уволнението на работници с определен продължителен стаж се допуска само за дисциплинарни санкции. В случай на ликвидация на работни места в резултат на технически промени или сливане на фирми, тези работници се преместват на работните места на тези, които напускат по свое желание, или се пенсионират, или напускат работни места по естествени причини (инвалидност, заболяване и др. ..).

Широко разпространената вътрешна практика на уволнение с цел намаляване на броя или персонала на пенсионерите, на първо място, без да се отчита нивото на тяхната квалификация, което се декларира като „естествено“ пенсиониране на работниците, не е в съответствие със закона. На Запад „мерките за изчерпване“ отдавна включват осигуряване на служители на значително обезщетение („златно ръкостискане“) в случай на ранно пенсиониране, доброволно пенсиониране от работа. В тази връзка програмите за стимулиране на пенсионирането, прилагани в някои руски организации, заслужават подкрепа. На служителите, навършили пенсионна възраст, се предлагат еднократни плащания с отчитане на трудовия стаж, редовни добавки към пенсия, корпоративни пенсии. В случай на отказ да се пенсионира, служителят губи правото на тези плащания (Череповец металургичен завод, Ilim Pulp Company, Norilsk Nickel OJSC и др.).

Практиката се фокусира върху факта, че работодателят, с цел ефективна икономическа дейност и рационално управление на имуществото, самостоятелно, на своя отговорност, взема необходимите кадрови решения (подбор, назначаване, уволнение на персонал). При избора на кандидати за уволнение в случай на намаляване на броя или персонала на служителите, не се изключва преценката на работодателя, като се вземе предвид степента на лоялност на служителите. За да се избегне субективността на решенията, е необходимо да се създаде комисия за масово уволнение на работници от представители на работодателя, синдикалния комитет и службата по заетостта. В Обединеното кралство, например, уволнението се счита за несправедливо, ако работодателят, когато избира кандидати за уволнение поради намаляване на броя на служителите, е проявил фаворитизъм (член 105 от Закона за правата на заетостта от 1996 г.). Използвайки задграничен опит, препоръчително е също така частните агенции по заетостта да се включат в провеждането на процедури за масово уволнение на работници, да се предоставят на служителите услуги за извънредна издръжка, тоест психологическа подкрепа и помощ при осигуряване на заетост.

Положително е, че в ново изданиеИзкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация изяснява и разширява задълженията на работодателя да прехвърли служителя на друга работа, когато предприема мерки за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията. Уволнение по ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е разрешено, ако е невъзможно да се прехвърли служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, налична на работодателя (както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява - вземете предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в даденото населено място. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор. В съдебната практика при разглеждане на искове за възстановяване на работа на лица, уволнени по ал. 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, вземете предвид дали работодателят е предложил всички свободни работни места в организацията за преместване на служителя и в деня на уволнението му.

В социално ориентираните организации се търси и възможност за преместване на служител на друга работа в период на мащабно съкращаване на персонала. Например, ЛУКОЙЛ е приел Социален кодекс, според който работодателят, в случай на масово съкращаване на работници и невъзможност за наемане на работа на дадена територия, е длъжен да улесни преселването на работниците заедно със семействата им в други региони. За това се използват механизмите за корпоративно ипотечно кредитиране и закупуване на жилища.

Прекратяването на трудов договор със служител, който е член на синдикат поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, се извършва, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, и в случаите, установени от законодателството - колективни трудови договори, споразумения, предварително съгласие на съответния синдикален орган (член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 12 от Закона за профсъюзите).

И така, уволнението по инициатива на работодателя в съответствие с параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация на ръководителите (техните заместници) на изборни колегиални органи на първични синдикални организации, изборни колегиални органи на синдикални организации на структурни подразделения на организации (не по-ниски от магазин и приравнени към тях), не освободени от основната работа, се допуска в допълнение към общата процедура за уволнение само с предварителното съгласие на съответния висш синдикален орган (част 1 от член 374 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Конституционният съд на Руската федерация не опровергава конституционността на тази норма, нейното съответствие с конвенциите на МОТ. По своя конституционно-правов смисъл и целево предназначение той е насочен към защита на свободата на синдикалната дейност от страна на държавата и не пречи на съдебната защита на правата на работодателя на свобода на стопанска (предприемаческа) дейност в случай на отказ. на съответния висш синдикален орган дават предварително мотивирано съгласие за уволнение на такъв служител. Добавяме, че МОТ признава приоритета на представителите на работниците да запазят работните си места в случай на съкращаване.

В процес на усъвършенстване трудово законодателстворегламентирано е как се извършва плащането от работодателя на служители, уволнени по т. 1.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в регионите на Далечния север и еквивалентни населени места, средни доходи за периода на работа след уволнение. В правната литература е изразено мнение, че служителят има право да получава средна работна заплата за период, не по-дълъг от шест месеца, дори ако не е подал молба до службата по заетостта в рамките на две седмици, както се изисква като общо правило Изкуство. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сега е установено, че в изключителни случаи средната месечна заплата се задържа от работника или служителя през четвъртия, петия и шестия месец от датата на уволнението с решение на органа по заетостта, при условие че в месечен срокслед уволнението служителят е подал молба до този орган и не е бил нает от него (член 318 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Фактът, че служителят не е намерил работа през третия или шестия месец (в зависимост от териториалното местоположение на организацията), се потвърждава от удостоверение от органа на службата по заетостта. Съществува практика, според която работодателите изплащат средната заплата за втория месец след уволнението, ако бившият служител подаде работна книжкакъдето няма данни за неговата работа. Правилността на този подход оставя съмнения, тъй като не всички видове заетост са записани в трудовата книжка, а службите по заетостта не могат да осигурят пълен контрол върху заетостта на безработните. Би било препоръчително да се унифицира правоприлагането въз основа на ясно уреждане на спорния въпрос.

За първи път в Кодекса на труда на Руската федерация беше въведено правило, че работодателят, с писменото съгласие на служителя, има право да прекрати трудовия договор с него без предупреждение за уволнение два месеца предварително с едновременното изплащане на допълнително обезщетение в размер на средната заплата за два месеца (член 180 Кодекса на труда на Руската федерация). Сега този член предвижда допълнително обезщетение да се изплаща в размер на средната заплата на служителя, изчислена пропорционално на времето, оставащо преди изтичането на предизвестието за уволнение.

За да намалят максимално разходите за изплащане на дължимите обезщетения на съкратените работници, работодателите затягат контрола върху спазването на трудовата дисциплина, като бързат да прилагат основанията за прекратяване на трудовия договор, свързани с виновното поведение на служителите. В периода на предупреждение на служителите за прекратяване на договора по клауза 1 или клауза 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация уволнение за нарушение трудова дисциплинатрябва да се извършва при пълно спазване на трудовото законодателство.

Руското законодателство не установява спецификата на разглеждане на трудови спорове за възстановяване на работници, които са прекратили работа работни отношенияпо време на масовото съкращаване на персонала.

В Съединените щати, ако работодателят обяснява колективното уволнение като производствена необходимост, свързана с ефективността на предприятието, тогава съдилищата по правило не удовлетворяват исковете на всички служители. Съдилищата са на мнение, че възстановяването на колективно уволнени работници поради производствена необходимост е ограничаване на предприемаческата свобода. В Германия в случай на колективно уволнение служителите не могат да бъдат възстановени на работа. Работодателят им изплаща обезщетение в установения размер.

Руските работодатели са длъжни да докажат действителното прекратяване на дейността, намаляването на броя или персонала на служителите, както и спазването на установената процедура за тяхното уволнение.

Ако уволнението бъде обявено за незаконно, съдът, ако организацията не бъде ликвидирана, възстановява служителя на работа, въпреки че перспективите за поддържане на трудови отношения, особено при масови уволнения на служители, обикновено са илюзорни. В рамките на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаи на намаляване на броя или персонала на служителите е за предпочитане, когато съдът, по искане на служителя, взема решение за признаване на уволнението за незаконно, за възстановяване на средната печалба в полза на служителят за целия период на принудително отсъствие, както и да му обезщети причинената му морална вреди.

Андрей Василиев

В ситуация, в която много предприятия са на ръба на фалита, а икономическата ситуация е нестабилна, масовите съкращения на работници не са рядкост. Много служители и работодатели намират за полезно да се научат как правилно да съставят документи и как правилно да извършват тази процедура.

В какви случаи намалението се нарича масивно?

Член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Определят се критериите за масови съкращения, включително колко служители ще бъдат съкратени и уволнени Кодекс на трудаи териториални или секторни споразумения.

Има много компании, за които такива споразумения не се приемат, техните членове на персоналатрябва да се ръководи от част 1 на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кодексът на труда определя връзката между периода, през който е извършено масовото уволнение на работниците, и броя на уволнените от длъжност.

В документа пише още, че при масови съкращения колко души трябва да бъдат уволнени и за какъв срок.

Освен това са установени следните критерии за масово уволнение:

1. Ако дейността спре цялата компания, в която работят повече от 15 служители. Говорим за еднократно уволнение на целия персонал.
2. Ако заетото население в региона е под 5000 души и в рамките на 30 календарни дниима намаление с 1% от този брой служители, тогава съкращаването на персонала също се счита за масово.

За следните индустрии се прилагат специални споразумения:

• нефт и газ;
• инженерство;
• гражданска авиация;
• въглищна промишленост;
• телевизионно и радио излъчване и печат;
• и повече от 7 индустрии.

За да се изясни дали е прието подходящо споразумение за предприятието или ситуацията е регламентирана от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се свържете с отдела за персонал.

Важно! Масовото съкращаване на работници налага на предприятието задължението да плаща пари за периода, докато хората търсят друга работа.

Кой е защитен от свиване?

Когато реши да уволни голям брой хора, работодателят трябва да организира комисия, която да определи кои служители ще загубят позициите си.

Изборът се прави на базата на много критерии: квалификация, опит, възраст, включително право на предимство.

Ако човек има такова право, той има по-малко вероятнода бъде уволнен от другите хора. Кой принадлежи към категорията на относително защитените граждани:

1. Бременни жени, тези, които са в отпуск за отглеждане на дете или имат деца под 3-годишна възраст; самотни майки или бащи с деца под 14 години или с деца с увреждания.
2. Настойници на деца с увреждания без съпрузи.
3. Служители, които са в отпуск по болест или ваканция в момента, в който работодателят уведомява хората за уволнението. След като лицето се върне на работа, те все още могат да получат известие.
4. Служители с 2 лица на издръжка, като пенсионери или непълнолетни, хора с увреждания.
5. Ветерани от войната.

Правото на предимство има свои собствени характеристики в зависимост от региона и отрасъла, в който организацията оперира. С пълната ликвидация на предприятието дори хора, които имат такова право, остават без работа.

Важно е да се знае за какви плащания може да кандидатства човек и как да действа за работодателя, за да е законно масовото уволнение.

Процедура

Член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако работодателят пропусне срока, законоустановен, или неправилно организира процедурата за масово уволнение, служителят може да поиска да го възстанови на длъжността му. Малко хора са готови да съдят по този въпрос, но ако искът бъде удовлетворен, работодателят ще трябва да плати на ищеца средната заплатипо време на принудителното отсъствие.

Такива последици са установени с параграф 60 от Решението на Пленума Върховният съд RF (от 17.03.04 № 2) и част 2 на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кои органи и кога трябва да уведомите за съкращаване на персонала, ако сред служителите има членове на синдикална организация?

Действие	Краен срок	Съответен закон
Свържете се със синдиката и службата по заетостта, информирайте писмено за съкращаването на персонала. Уведомяването на съюза е задължително за компании с основен синдикат. Уведомяването в службата по заетостта е задължително за всички.	Не по-късно от 3 месеца преди започване на уволнението. Службата по заетостта се уведомява от държавните организации не по-късно от 2 месеца предварително, а индивидуалните предприемачи не по-късно от 2 седмици предварително.	Част 1 на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация № 1032-1 от 19.04.91 г.
Кажете на служителя за предстоящото уволнение. Предупреждението трябва да бъде направено лично и срещу подпис.	Не по-късно от 2 месеца преди планираната дата.	Част 2 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Изпратете на избрания орган на синдиката проект на заповед за уволнение на хора, които са членове на синдиката, прикачете копия от документи, потвърждаващи необходимостта от съкращения. В 7-дневен срок от тази дата синдикатът трябва да предостави на работодателя мотивирано становище.	Не по-късно от 10 дни и не по-рано от 30 календарни дни.	Част 1, част 2 на чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ако мотивираното становище е отрицателно, консултирайте се със синдиката, съставете протокол.	Не по-късно от 3 работни дни от момента на получаване на отрицателно мотивирано становище.	Част 3 на чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Прекратяване на трудов договор, издаване на трудова книжка срещу подпис на ръка, разплащане със служител.	В деня на масовото намаляване, ако всички предишни точки са изпълнени навреме. Ако в определения ден член на синдиката не е на работа поради щатното разписание, договорът се прекратява в деня, в който е на работа.	Част 4 на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В параграф 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация казва, че на служителите трябва да се предлагат други свободни позиции. Ако работодателят не предложи подходящи свободни работни места от момента, в който лицето е уведомено за намалението, това е основанието за възстановяване на длъжността с обезщетение за принудително отсъствие. При ликвидация на предприятието наемането на работа се организира от службата по заетостта.

Има ситуации, когато фирма иска да прекрати трудов договор по-рано от 2 месеца преди планираното уволнение. В този случай то трябва да изплати обезщетение на служителя в размер на средната му печалба за времето, оставащо до датата на планираното намаление.

Изисквания към документите

Точната документация ще спести работодателя от разходи за компенсации и от възможни трудови спорове със служителите. Какви документи и как трябва да съставите?

документ	Формуляр за компилация	Какво трябва да съдържа документът
Заповед за съкращаване на персонала.	Безплатно.	Броят на служителите и техните позиции, планираната дата на събитието.
Поръчайте на новото щатно разписание.	Обединени.	Броят на служителите, техните длъжности, редът и размерът на плащанията.
Лични досиета на кандидати за съкращаване.	Безплатно.	Адвокатите препоръчват в личното досие на всяко лице да се подаде протокол за проверка на квалификацията на служителя, документ за преференциално право.
Заповедта на работодателя за създаване на комисията, решението на комисията за правото на предимство.	Обединени.	Комисията определя кои служители трябва да бъдат задържани на първо място. Към привилегированите категории граждани са самотни майки, хора с увреждания и др.
Заповед за прекратяване на трудов договор.	Образец No Т-8.	Подробностите за заповедта за намаляване на числеността на персонала са посочени в колона „Основа“.

Законът установява критерии за плащания при масови съкращения, които трябва да се разберат както на работодателите, така и на всеки, който е бил съкратен.

Какви плащания на служителя се изискват по закон?

Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Размерът и редът за плащане се уреждат в чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако човек бъде уволнен, тогава на какви плащания има право:

1. Обезщетение в размер на 1 средна месечна заплата. Плащането се извършва в деня, в който служителят вземе трудовата книжка.
2. Помощта за отпуск се изплаща, ако лицето има неизползвани дниваканция. Това е регламентирано в част 4 на чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация.
3. Средни месечни доходи за периода, в който лицето търси работа (не повече от 2 месеца, включително обезщетение). Важно е да не забравяте, че за да получите пари, трябва да напишете заявление и да потвърдите липсата на работа, като представите работна книжка.

Ако лице е кандидатствало в службата по заетостта, но не е било възможно да се намери подходяща за квалификации позиция за 2 месеца, тогава той може да кандидатства за 1 средна заплата през 3-ия месец, при условие че предостави на работодателя решение за работа обслужване.

Не са рядкост ситуациите, в които човек е лишен от дължими му по закон пари. Много предприятия извършват процедурата за масови съкращения в нарушение на законодателните норми, в резултат на което страдат обикновените хора, съвестните служители.

Адвокатите дават следното полезни съветитова ще ви помогне да се защитите по време на уволнение:

1. Не можете да подписвате документи, на които има дата, която вече е изтекла или все още не е пристигнала. Винаги гледайте датата, когато подписвате.
2. Ако работодателят не е казал за предстоящото намаление след 2 месеца или не е взел разписката, че лицето е чуло тази новина, тогава предупреждението се счита за невалидно. Единственото изключение е ситуацията, в която работодателят чете предупредителния текст на глас, пред свидетели.
3. Вашето преференциално право, например наличието на 2 лица на издръжка, трябва да бъде потвърдено и съответните документи да бъдат представени на комисията. Често се случва работодателят да не отчита, че комисионната вече е събрана, а някои хора, които имат право да запазят длъжността, просто не знаят, че е време да подадат документите. Можете самостоятелно да разберете за датата на комисията в отдела за персонал.

Най-важното нещо, което е важно да запомните при уволнение, е, че е по-добре да се регистрирате в службата по заетостта веднага, в деня, в който е била връчена трудовата книжка. Ако трябва да вземете заплата за 2-ия или 3-ия месец от датата на уволнението, такъв акт ще помогне за създаване на добра репутация на служителя и ще увеличи шансовете съдът или работодателят да се срещнат наполовина.