Забрана за съкращения. Кой не може да бъде съкратен от работа (Кодекс на труда)? Представете писмено известие за намаление

При тежката икономическа ситуация в страната съкращението не е рядкост. Дори висококвалифицираните служители не са имунизирани от него, но някои имат преференциални права. В тази статия ще разберете кой е първият съкратен, кой има предпочитание за равни нива на квалификация и кой изобщо не може да бъде уволнен на това основание.

Какво е съкращение

Има 2 понятия - даунсайзинг и даунсайзинг. В чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не дешифрира разликите между тях. На практика разликата също е незначителна. При съкращаване длъжността се запазва за персонал, но броят на хората, които го заемат, намалява. При съкращаване на щата длъжността се ликвидира.

Причините за намалението в компанията са:

1. Трудна икономическа ситуация в страната.
2. Сливане, реорганизация или придобиване на компании.
3. Вътрешна оптимизация.

Кой и защо е първият съкратен

Любопитна информация

Не само конкретни длъжности, но и цели отдели, отдели, отдели могат да попаднат под съкращаване на персонала. Работодателят има пълното право да направи това. И в двата случая обаче при съкращението спазването на правата на работниците е задължително, а тези, които нямат право да бъдат уволнени, трябва да останат в предприятието. Ако цели отдели ще бъдат намалени, тогава служителите, които имат „специални“ права, трябва да бъдат прехвърлени в други отдели.

Помислете кой е първият съкратен от работа и на какво основание. Работодателят определя преференциалните права и за това е предвиден определен алгоритъм:

1. От всички кандидати за уволнение са изключени служителите, които са забранени по закон да бъдат съкращавани. Съгласно чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, те включват бременни работнички, майки на деца под 3-годишна възраст, самотни родители с деца под 14-годишна възраст или деца с увреждания под 18-годишна възраст, както и някои други. Забранено е уволнението във връзка със съкращаването и служителите, които са в отпуск по майчинство(част 4 от член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация и част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Останалите работници се оценяват по ниво на квалификация и производителност на труда. Сравнението се извършва между служители, които заемат едни и същи позиции, създадени в рамките на едно и също структурна единица. Правилна оценка на квалификацията на двама водещи счетоводители, работещи в един и същи отдел. Неправилно е да се сравнява водещ специалист и счетоводител от 2-ра категория - това е посочено в решението на Московския градски съд № 33-27711 / 2015 от 06.08.2015 г. Подобни правила важат и за оценката на производителността на труда.
3. Ако сравнението разкри едни и същи нива на умения и производителност, тогава семейните обстоятелства и други предимства се вземат предвид при намаляване на работника. Има едно изключение. Ако една длъжност бъде премахната или всички щатни единициедна позиция, тогава правата на предимство не се вземат предвид. Това е посочено в решението на Московския градски съд № 33-1708 от 22.01.2015 г.

Какво представляват преимуществените права и кой ги има

При еднакво ниво на квалификация и производителност на труда на служителите се предпочитат тези, които имат предимства при съкращаване на персонала. Съгласно чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, следните категории работници могат да кандидатстват за запазване на работа:

• семейни хора, които имат две или повече лица на издръжка (непълнолетни деца, други членове на семейството с увреждания, които са на пълно съдържаниеслужител или които редовно получават помощ от него, представляваща техния постоянен и основен източник на препитание);
• единствените "хранещи се" в семейството са служители, чиито семейства нямат други лица с постоянен доход;
• служители с наранявания и професионални заболявания, получени по време на работа в тази организация;
• работници, които са в този моментповишаване на квалификацията по посока на работодателя.

Ако сте били незаконно уволнени поради съкращение, тогава трябва да се свържете с няколко инстанции. Първо, изпратете писмено заявление до профсъюза на организацията. Синдикатът трябва да разгледа жалбата до седмица. Също така този случай може да бъде разгледан от Федералната инспекция по труда и прокуратурата. Ако профсъюзът и инспекцията по труда не открият нарушения, трябва да се заведе дело.

• военни съпрузи;
• военнослужещи, преминали в резерва;
• автори на изобретения;
• инвалиди от Великата отечествена война и военни операции;
• лица, засегнати от радиация;
• и някои други.

Приоритетно право на отпуск на работа може да се предвиди и във вътрешни колективни трудови договори в предприятието.

Как се сравняват служителите

Някои факти

В края на трудовия договор във връзка с ликвидация на предприятието или намаляване на броя или персонала на служителите на дружеството, на уволнения служител трябва да бъде изплатено обезщетениеспоред средния месечен доход. За уволнения служител средната месечна заплата се определя по време на търсенето на работа в рамките на 2 месеца от датата на уволнението.

Законът не описва специфичните изисквания за процедурата за идентифициране на преференциалните права на служителите. Практиката показва, че съдилищата имат по-голямо доверие в решенията на комисиите при писмено фиксиране на резултатите.
Ето основните нюанси, които трябва да се имат предвид при сравняване на кандидати за съкращения:

1. Препоръчително е в състава на комисията да се включат ръководителите на отдели, в които се предвижда съкращаване на персонала, както и членове на синдикалната организация и специалисти от други структурни звена (юристи, кадрови служители, отговарящи за контрола на качеството и др.).
2. Необходимо е да се издаде заповед за организиране на комисия с определяне на компетентността на всеки от нейните членове. Служителите по персонала могат да изпълняват задължението за предоставяне на информация за наложените наказания и поощрения. На ръководителите на отдели трябва да се възложи формирането на отчети за работата, изготвянето на характеристики и др.
3. Препоръчително е да се съставят обобщени таблици, които отразяват резултатите от сравняването на квалификацията и производителността на труда на работниците по редица критерии.
4. Заключенията на комисията се отразяват в официалните протоколи от заседанията.
5. Комисията трябва да направи своите заключения въз основа на резултатите от сравняването на производителността на всеки служител, като вземе предвид целия набор от критерии. Решението, че единият служител е с по-висока квалификация, защото вторият има по-малък опит, съдът признава за незаконосъобразно.
6. Ако кандидатите за съкращаване са регистрирани в синдикат и редовно плащат членски внос, работодателят е длъжен да вземе предвид становището на тази организация относно целесъобразността на уволнението на служител. Това е изискване на част 2 на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Гледайте видеоклип, който ще ви разкаже за категориите работници, които са забранени за съкращения

Списък на лицата, които не могат да бъдат уволнени при съкращение

Списъкът на тези, които не могат да бъдат намалени по закон, включва следните категории работници:

• временно лица с увреждания;
• служители във ваканция (включително студенти и неплатени);
• майки на малки деца под 3-годишна възраст;
• жени и мъже, отглеждащи сами дете до 14-годишна възраст или непълнолетно дете с увреждане;
• синдикални членове.

Сред тези, които не могат да бъдат съкратени от работа, са също бременните служителки и жените в отпуск по майчинство. Ако въпреки това служител от категорията „неприкосновени“ бъде уволнен поради намаляване на персонала, той автоматично ще бъде възстановен на работа с решение на съда.

Готови сме да отговорим на вашите въпроси - задайте ги в коментарите

Процесът на служители или цели отдели започва от момента на издаване на заповедта за предприятието и от момента. Някои служители обаче не могат да бъдат съкратени при никакви обстоятелства. Законът предвижда категории граждани, които официално се считат за "несъкратими".

Който е забранен от закона

Ако в плана на работодателя има намаление в едно или повече подразделения, тогава работниците, попадащи в категорията „неподлежащи на съкращаване“, трябва автоматично да преминат в други подразделения на същата организация.

На първо място, законът забранява на работодателите да лишават от работа жени, които имат деца на издръжка под тригодишна възраст. Освен това, ако непълнолетно дете с увреждания е на издръжка на баща или майка, тогава такъв служител при никакви обстоятелства не подлежи на уволнение. В този случай обаче има клауза в закона: уволнението е забранено, ако другият родител отсъства или няма постоянен източник на доходи.

• самотни майки, отглеждащи дете под 14 години;
• настойник или родител, който е единственият издържател на 3 или повече деца (отново е забранено уволнението, ако вторият родител отсъства или няма постоянен източник на доходи);
• бременни служители;
• служители, които според констатациите медицинска експертизаса признати за временно нетрудоспособни (работодателят има право да изисква подходящи медицински свидетелстваза потвърждение на този факт)
• служители, на които е обещано запазване на заетостта по време на принудително отсъствие (тази категория включва жени в отпуск по майчинство, които остават там);
• служители, които остават (не само планирани);
• членове ;
• представители на работния екип, на които е възложена функцията за провеждане;
• представители на работния екип, участващи в разглеждането на корпоративни спорове.

Освен това има ясен отговор на въпроса кой не може да бъде уволнен при съкращение: законът стриктно защитава правата на работниците, които се намират или се лекуват в стационара на лицензирано лечебно заведение.

Уволнението на служител, принадлежащ към някоя от горните категории, е a priori незаконно. Ако такова уволнение все пак се е случило, тогава неговата незаконност е лесна за оспорване в съда.

Уволнение чрез съкращаване: формалности

Процедурата по уволнение може да бъде по-малко болезнена, ако работодателят спазва всички правила. На първо място, след като състави за себе си списък на служителите, които ще бъдат съкратени, работодателят е длъжен да ги уведоми предварително.

Тъй като този въпрос е сложен, той доста често става предмет на разглеждане в конфликтната комисия. Ето защо, за да се избегнат конфликтни ситуации, е необходимо персоналът да бъде предупреден писмено.

И това не означава списък, който се предоставя на знанието на екипа и под който се събират подписи. Известието за предстоящото намаление трябва да е целево, лично.

Освен това, съгласно част 2 от член 180 от Кодекса на труда, работодателят няма право да уведомява членовете на екипа за предстоящото намаление по-малко от 2 месеца преди планираното уволнение. Този период е необходим, за да могат през това време хората да се ориентират във вътрешносемейните обстоятелства и да се опитат да си намерят място за нова работа.

Това прави изключение за работниците. Те също се уведомяват предварително за намалението, но срокът в този случай е много по-кратък: 17 дни. Що се отнася до частта от персонала, която е наета за период по-малък от 2 месеца, уведомлението за предстоящото съкращаване трябва да бъде получено 3 дни преди началото на процедурата по уволнение.

Няма федерално одобрена форма за уведомяване за предстоящо намаление. Единственото изискване е подписът на двете страни.

Понякога служител тълкува погрешно действащите закони и отказва да подпише предизвестието. В този случай работодателят трябва да осигури прочитането на предизвестието в присъствието на свидетели (поне двама). След това се компилира, което отразява тази ситуация: Уведомяване и отказ от подписване.

Дори при форсмажорни обстоятелства работодателят не трябва да извършва намаление без предварително уведомяване на персонала. При първото разглеждане на тази ситуация в конфликтната комисия уволнението се признава за неоснователно.

Предлагане на свободни позиции при съкращаване на персонал

Ако ръководството има свободни места, тогава преди да започне процедурата по уволнение, то е длъжно да ги предложи на персонала.

В този случай е необходимо да се придържате към съществуващите стандарти:

1. Предложеното работно място трябва да отговаря на квалификацията на служителя.
2. При липса на нова работа, която да отговаря на квалификацията на служителя, работодателят трябва да предложи по-ниска позиция.
3. При липса на свободна подчинена позиция работодателят трябва да предложи на служителя всяка по-нископлатена работа.

В допълнение, всички предложения от страна на ръководството за преместване на друга длъжност или на по-нископлатена работа трябва да бъдат насочени към здравословното състояние на служителя. Понякога предложението за свободно работно място отговаря на квалификацията на служител, но той не може да изпълнява трудови функции по здравословни причини.

Например Петров Иван Гаврилович беше глава на домакинството. Поради съкращаване на персонала му се предлага длъжността началник склад. Функционални отговорностиПетров Иван Гаврилович до голяма степен са идентични: отчитане на материални ценности.

Въпреки това поддръжката на склада включва повдигане на кутии на Завършени продуктипо рафтовете. Въпреки факта, че този процес е механизиран и подемните механизми са участвали активно в поддръжката на склада, Петров отказа тази позиция. Факт е, че ще трябва да премести част от кутиите сам. Той не можеше да направи това по здравословни причини: Иван Гаврилович беше противопоказан за вдигане на тежести след това хирургична операцияза апендицит.

Работодателят си запазва правото да предлага свободни работни места не само по това конкретно предприятиено и в други области. Тоест, преди да уволни човек за съкращаване, ръководството трябва да изчерпи всички възможни варианти. Това гарантира Социална помощтази част от екипа, която подлежи на съкращаване.

Писмено и под личен подпис служителите се уведомяват и за липсата на свободни работни места в щата.

Не се допуска уволнение, ако на работника или служителя не са предложени всички свободни работни места, с които работодателят разполага.

Например Малахова Олга Ивановна беше лаборант в химическа лаборатория. Във връзка с модернизацията на производството функционалността на химическата лаборатория беше премахната и това подразделение на предприятието беше напълно ликвидирано.

Съответно всички служители на лабораторията са уволнени за съкращаване. Въпреки това, след уволнението на Малахов, Олга Ивановна разбра, че по време на нейното уволнение е имало длъжност като лаборант в лабораторията за суровини. Тоест, работодателят пренебрегна факта, че има подобно свободно място, което съответства на нивото на умения на Малахова.

Освен това заплатата на лаборант в лаборатория за суровини не беше по-ниска от тази, която Олга Ивановна получаваше като служител на химическа лаборатория. Конфликтна ситуацияпризна правотата на Олга Ивановна. Уволнението й беше счетено за неоснователно.

Ако служителят приеме предложението нова свободна позиция, тогава се съставя местен акт.

Право на предимство при уволнение

Когато започва процедурата по уволнение, работодателят трябва внимателно да анализира всички законодателни нюанси, свързани с тази процедура. На първо място, той трябва ясно да разбере кой не може да бъде уволнен поради съкращаване. В тази връзка в зоната специално вниманиеръководството трябва да бъдат служители, които имат .

Съгласно член 179 от Кодекса на труда той се прилага за тази част от персонала, която системно показва високи резултати. Освен това висококвалифицираните служители са на приоритетни позиции за ръководството.

Ако работодателят е принуден да избира от служители с еднаква квалификация, тогава в държавата трябва да остане следното:

И накрая, работодателят при никакви обстоятелства няма право да уволнява или съкращава служители, които са били наранени или наранени по време на изпълнение на трудовите си задължения. В този случай работодателят трябва да има заключение лекарска комисия, което да потвърди наличието на професионална болест.

Освен това местните актове на предприятието могат да предвиждат други категории служители, които имат преференциално право. Във всеки такъв случай работодателят взема лично решение, но то се основава на професионалните качества и степента на подготвеност на служителя.

Изплащания при пенсиониране

Компенсаторните удръжки се регулират от клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда. Работодателят е длъжен да осигури на всеки съкратен служител обезщетение. Размерът му се определя от средната месечна заплата. Тази надбавка се начислява за първия месец след уволнението чрез съкращаване.

Ръководството на бившето предприятие е длъжно да осигури средна месечна печалбаи за втория месец, ако служителят не намери нова работа.

Що се отнася до 3-тия месец, в случай на липса на работа, работодателят ще изплати и съответната помощ. Сега обаче ще се начислява само при представяне на официално удостоверение от регионалното население.

Понякога порязването е неизбежно. Но дори и в този случай работодателят няма право да съкращава някои служители. Кой, кога и защо има специални права и „привилегии“ при съкращаване?

Някои служители имат специални „привилегии“ при намаляване на персонала или броя на служителите. Просто казано, работодателят по принцип няма право да ги уволнява при съкращаване. Вярно е, че самите работници често не знаят, че имат някакви специални права. Ето защо, преди да се разстроите за предстоящото уволнение, първо трябва да се уверите, че наистина нямате никакви обезщетения и работодателят има право да ви съкрати.

Разбира се, всеки случай е индивидуален и понякога е по-изгодно да „намалите“, да потърсите нова работа и паралелно да получите финансова компенсация от предишния работодател. Но ситуациите са различни и да знаете правата си във всеки случай е полезно.

И така, според кои служители се разглеждат Руските закони"нередуцируем"? Всички те са изброени в Кодекса на труда.

Съкращаване: „несъкратени“ работници

Между другото, не само отделни длъжности, но и цели отдели, отдели, отдели могат да попаднат под съкращаване на персонала. Работодателят има пълното право да направи това. Но, така или иначе, при съкращаването трябва да се спазват правата на служителите, а тези, които не могат да бъдат съкратени, трябва да останат в компанията. Ако се планира да се намали цялото звено, тогава служителите, които не могат да бъдат намалени, трябва да бъдат прехвърлени в други отдели на организацията.

Работодателят няма право да уволнява следните категории служители поради съкращения:

Служители, които са временно неработоспособни - част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (ще се изискват медицински свидетелства за потвърждаване на увреждането);

Служители, за които е гарантирано, че ще запазят работата си по време на отсъствието си. Например, това включва жени в родителски отпуск (част 4 от член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и други служители на почивка (това включва най-много различни видовеваканции: учебен, основен отпуск, допълнителен, неплатен отпуск);

Бременни жени (изключение е случаят, когато цялото предприятие е напълно ликвидирано) - въз основа на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация;

Жени, отглеждащи деца под тригодишна възраст; самотни майки, които отглеждат дете под 14-годишна възраст или дете с увреждания под 18-годишна възраст, и други лица (включително настойници, приемни родители и др.), които отглеждат такива деца без майка (изключение от това правило е отново ликвидацията на предприятие или извършване на виновни действия от тези лица) - въз основа на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация;

Членове на синдикати (техните права са описани в параграфи 2, 3 и 5 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Представители на работниците, които водят колективно договаряне;

Участници в разрешаването на колективни спорове.

Ако служител принадлежи към някоя от тези категории и въпреки това е бил уволнен при намаление, възстановяването чрез съда е лесно, може да се каже, почти „автоматично“.

Намаляване: работници с „привилегии“

Освен работници, които не могат да бъдат съкратени, има и работници, които имат предимства пред колегите си. На първо място, това се отнася за ситуация, при която работодателят е принуден да съкрати една от две идентични позиции. Например, от двама счетоводители, работещи с раздел „банка, каса“, трябва да остане само един. Кого да избера за намаление? Изглежда, че изборът зависи изцяло от работодателя. Но не е така.

Кодексът на труда предписва на работодателя кого да „жертва” последен. Тази информация се съдържа в член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако има две еднакви длъжности, то във фирмата трябва да се оставят служители с по-висока производителност на труда и по-висока квалификация.

Ами ако производителността и квалификацията на служителите са еднакви? В този случай работодателят трябва да вземе предвид други фактори. От двамата служители, единият от които подлежи на съкращаване, има право да остане в организацията:

Служители, които имат семейство с две или повече зависими лица;

Служители, чиито семейства нямат други самостоятелно заети работници;

Служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;

Служители, които подобряват уменията си в посока на работодателя на работното място;

Инвалиди, борещи се за защита на Отечеството.

Така че Кодексът на труда не изхожда от факта, че „при съкращения“ всички служители са равни. Има служители, които не трябва да бъдат съкращавани, както и такива, които трябва да бъдат съкращавани само в краен случай. Ако принадлежите към една от тези категории, не трябва да забравяте за правата си.

Издание "Работа и заплата"

Намаляването на броя на служителите е един от ефективни начининамаляване на разходите или забавяне производствени дейностиако продуктът на организацията вече не е печеливш. В статията ще ви кажем как да избегнете грешки при намаляване на персонала.

Ако работодателят реши да намали броя на служителите, той трябва да вземе предвид всички нюанси на това сложен процес. Допуснатите грешки не намаляват, а напротив значително увеличават разходите за персонал.

Например, съдът може да възстанови служител на работа и да задължи работодателя да му изплати средната заплата за целия период на принудително отсъствие (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, наричан по-долу Кодекс на труда на Руската федерация). Федерация), както и обезщетение за морални щети (член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят е длъжен да заплати всички съдебни разноски (член 88 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Освен това, ако служител подаде молба за защита на правата си до инспекцията по труда, ако намалението е неправилно съставено, работодателят е изправен пред административна отговорност по чл. 5.27 от административни нарушения RF.

Обмисли типични грешкикоето правят работодателите, когато правят съкращения.

1. НЕПРАВИЛНО РАЗРАБОТВАНЕ НА ИЗВЕСТИЕТО ЗА НАМАЛЕНИЕ

Когато предупреждавате служителите за съкращения, е необходимо да се вземат предвид всички изисквания на закона, както и установената практика, за да се намали рискът от спорове в бъдеще. Препоръчваме да издадете известие за намаляване на числеността (персонала) на служителите. Колкото по-подробен е документът, толкова по-малко въпроси, недоразумения и раздразнение ще предизвика сред служителите (Пример 1).

2. СЛУЖИТЕЛИТЕ НЕ СА УВЕДОМЛЕНИ ЗА СЪКРАЩЕНИЕ ИЛИ СА БИЛИ УВЕДОМЕНИ ПРИ НАРУШЕНИЯ

Важен нюанс е, че абсолютно всички съкратени работници трябва да бъдат предупредени за намалението и навреме.

Съгласно втора част на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предупреди служителите писмено срещу подпис за намаляването им най-малко два месеца преди уволнението.

Ако служителят откаже да прочете известието или да подпише за запознаване с него, тогава работодателят ще трябва да прочете известието на служителя на глас и да състави акт, в който трябва да се подпишат двама или трима служители, присъствали по време на запознаването ( Пример 2).

Има обаче изключения от срока на предизвестие за служител.

Няколкодневно предизвестие.Например, ако със служител е сключен срочен трудов договор за период до два месеца, той трябва да бъде предупреден писмено за намалението най-малко три календарни дни предварително (втора част на член 292 от Труда). Кодекс на Руската федерация). Служител, който е ангажиран на сезонна работа, трябва да бъде уведомен писмено за намалението най-малко седем календарни дни(част втора на член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Известие за болест и ваканция.Ако служителят трябва да бъде уведомен за намалението, а той е в отпуск или в отпуск по болест, по-добре е да го изчакате да отиде на работа и да връчите известието лично. Но ако това е дистанционен работник или ръководството изисква да уведоми служителя въпреки ваканцията?

В този случай трябва да изпратите известие за намаление на всички известни адреси, където се намира служителят, с ценно писмо със списък с прикачени файлове и известие за получаване (Пример 3). Датата на уведомяване е датата, на която служителят е получил ценното писмо.

Ако служителят е на разположение по телефона, трябва да му се обадите и да му кажете за необходимостта от получаване на известие. Освен това, това трябва да се направи на високоговорител и пред свидетели. Разговорът трябва да бъде записан в акт (Пример 4). Такъв акт говори за добросъвестност на работодателя и потвърждава, че той е направил всичко възможно да уведоми служителя за намалението.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЙТЕ ВСИЧКИ ПОДХОДЯЩИ РАБОТИ

Ако в организацията има свободни работни места, те трябва да бъдат предложени на съкращавания служител (ако са подходящи за него по квалификация и здравословно състояние) при поява в двумесечен срок, докато тече срокът на предизвестието за уволнение поради съкращаване. (член 81, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).

Често съдилищата възстановяват работниците именно защото не са им били предложени всички свободни работни места. Съдилищата внимателно проверяват дали позициите в щатното разписание и в предложенията за работа съвпадат (вижте например Апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 2 февруари 2015 г. по дело № 33-949 / 2015, A-9) .

Необходимо е да се предлагат не само длъжности, отговарящи на квалификацията на служителя, но и подчинени.

ВЪПРОС КЪМ ТЕМАТА

Трябва ли да предложа свободна по-висока позиция?

Ако знаете със сигурност, че квалификациите са недостатъчни, не е необходимо да предлагате тази свободна позиция (вижте решението на Московския градски съд от 30 март 2015 г. по дело № 33-10408 / 2015 г.).

Но ако не е известно със сигурност дали даден служител може да заеме по-висока длъжност (може би е преминал допълнително обучение или има опит, който не е отразен в трудовата книжка), рискът от спорове се увеличава. За да направите това, ние предлагаме в известието за намаление да докладвате документи за квалификация, неизвестни на работодателя (вижте Пример 1).

По този начин трябва да се уверите, че в списъка на персонала няма допълнителни свободни позиции (за всеки случай). Всички свободни позиции, които все още не са търсени, трябва да бъдат изключени.

Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места само в даденото населено място, ако работната или колективен договорпредвидено друго (вижте Апелативното решение на Московския градски съд от 24 декември 2012 г. по дело № 11-25754).

Трябва да се отбележи, че длъжността, заемана от жена в отпуск по майчинство, не се счита за вакантна според повечето съдилища (вижте например Решение на Московския градски съд от 29 май 2014 г. № 4g / 8-3516). Тази позиция е временно свободна - все пак една жена може да се върне и не знаем кога - след три месеца или след три години.

4. НАМАЛЯВАНЕ НА „ЗАЩИТЕНИТЕ“ РАБОТНИЦИ

Макар и определящи организационна структураи персонал - право на работодателя, законът защитава определени категории работници, които се нуждаят от държавна подкрепа. „Защитените“ работници включват:

Бременна жена (първа част от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Жена, която има дете на възраст под три години (част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Самотна майка, която отглежда дете под 14 години или дете с увреждания под 18 години (или лице, което отглежда такова дете без майка) (част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно параграф 28 от резолюцията на Пленума върховен съд RF от 28 януари 2014 г. № 1, самотна майка се счита за жена, която отглежда децата си (роднини или осиновени) и се занимава с тяхното развитие самостоятелно, без баща. По-специално, ако бащата:

Умрял, признат за изчезнал (трябва да поискате от служителя смъртен акт, съответно съдебно решение);

Лишен от родителски права, ограничен в родителските права (съответно съдебно решение);

Признат за недееспособен (частично недееспособен) или по здравословни причини не може лично да отглежда и поддържа дете (съдебно решение или сертификати, например за увреждане);

Излежаване на присъда в институции, които изпълняват наказание под формата на лишаване от свобода (съответно удостоверение);

Избягва отглеждането на деца или защитата на техните права и интереси. Става дума за разведени жени, подали молба за възстановяване на издръжка до съда и службата съдебни изпълнители, но въпреки това не беше възможно да се събере издръжка (удостоверение от службата на съдебния изпълнител, че не е възможно да се събере издръжка);

Други ситуации (например, когато бащинството на детето не е установено и в акта за раждане има тире);

Родител, ако е единственият издържател на дете до 3-годишна възраст или дете с увреждания до 18-годишна възраст в семейство с три или повече деца до 14-годишна възраст, и другият родител (представител на детето) не е член на трудови отношения(член 261, част четвърта от Кодекса на труда на Руската федерация).

За намаляване на рисковете съдебни спорове, по-добре е да не намалявате такива работници.

Също така имайте предвид, че служители на възраст под 18 години могат да бъдат уволнени поради съкращения само със съгласието на инспекцията по труда и комисията за непълнолетни (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това, ако служителят е член на синдикат, той може да бъде уволнен само със съгласието на първичната синдикална организация (част втора, членове 82, 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

И накрая, не уволнявайте служител по време на периода на временна неработоспособност и по време на ваканцията му (част шеста на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, буква „а“ на параграф 23 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

5. НЕ СЕ ОТЧИТА ПРЕДИМСТВЕНОТО ПРАВО НА ОСТАВАНЕ НА РАБОТА

С такъв проблем, когато съкращавате, можете да се сблъскате, ако има няколко позиции с едно и също име в таблицата с персонала. Например, има трима мениджъри по продажбите в един отдел и само един трябва да бъде съкратен. В случая част първа на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква работодателят по време на съкращенията да остави на работа работници с по-висока производителност на труда и квалификация.

Квалификациите могат да бъдат проверени по документ за образование и трудова книжка, но оценката на производителността на труда ще изисква определени усилия от работодателя.

• Как да оценим производителността на труда?Не е трудно да се оцени производителността на работещия персонал - достатъчно е да се установи дали служителите спазват трудовите стандарти (време и производителност). Ситуацията е много по-сложна, когато става въпрос за оценка на производителността на работниците, работещи със знания. Ето някои съвети:

1. Ако организацията провежда годишна оценка на персонала, препоръчваме да прикачите нейните резултати. Полезни ще са и резултатите от атестацията, ако има такава.

2. Ако организацията е установила бонусни показатели, производителността на служителите може да се оцени по размера и честотата на начислените им бонуси. Можете също така да вземете предвид редовното извършване на допълнителна работа (например на непълно работно време или по специална поръчка). Препоръчваме да оцените трудова дисциплинаработник. Ако дисциплината е ниска или има забележки, забележки, тогава такъв служител няма преимуществено право.

• Как да документираме оценката на изпълнението.Първата стъпка е издаване на заповед за създаване на комисия за определяне на преимуществено право на отпуск на работа. Заповедта трябва да съдържа следните разпоредби:

Резултатите от оценката трябва да бъдат отбелязани в протокола от заседанието на специалната комисия. В съда протоколът е доказателство, че работодателят е взел предвид преференциалните права на служителите. Към протокола трябва да бъдат приложени таблици с оценка на изпълнението от служители на производствени или сервизни стандарти, планове, инструкции и др. (виж таблицата).

Ако производителността и квалификацията на работниците на едни и същи позиции са приблизително еднакви, трябва да отидете по-далеч и да дадете предимство на следните категории (втора част на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Семейство с две или повече лица на издръжка;

Лица, в чието семейство няма работещи членове на семейството;

Служители, които по време на работа в организацията са получили професионална злополука или професионална болест;

Инвалиди от Великата отечествена война и военни операции;

Служители, които подобряват уменията си на работното място по указание на работодателя;

Такива служители трябва да бъдат помолени да предоставят подкрепящи документи. Например, служител с две или повече деца трябва да предостави удостоверения за раждане, както и паспорт с регистрация, потвърждаваща пребиваването с деца; боен инвалид - удостоверение.

6. НЕ УВЕДОМЯВАЙТЕ СЛУЖБАТА ПО ЗАЕТОСТТА И СИНДИКАТИТЕ

В съответствие с параграф 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032 - 1 „За заетостта в Руска федерация”(изм. от 29.07.2017 г., по-нататък - Закон № 1032-1) за намаляване на числеността или персонала, дори ако се съкращава само една длъжност или един служител, службата по заетостта трябва да бъде уведомена не по-късно от два месеца в аванс. Ако намалението е масово - три месеца преди началото на намалението. Всеки регион има своя собствена форма на уведомяване. Трябва да се уточни на уебсайтовете на службите по заетостта на регионите. Нека дадем пример за известие за Москва (Пример 5).

Критерият за масов характер се определя от секторни, териториални или регионални споразумения между синдикатите и работодателите (част първа, член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако тези споразумения не са приложими за конкретен работодател, следва да се следва параграф 1 от Правилника за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масово уволнение (одобрен с Постановление на правителството № 99 от 5 февруари 1993 г.).

Съгласно част първа на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако организацията има профсъюз, тя трябва да бъде уведомена в същия срок (Пример 6).

7. КАДРОВИТЕ ДОКУМЕНТИ СА ИЗДАДЕНИ С ГРЕШКИ

Грешки в дизайна документи за персоналаможе да доведе до глоби и дори възстановяване на служителя. За да ги избегнете, е необходимо внимателно да изготвите уволнението си в последния работен ден (параграф 2 от първата част на първия член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 35 от Указ на правителството на Руската федерация Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225).

По-долу изброяваме действията на работодателя в последния работен ден на уволнения служител.

Със заповедта на служителя трябва да се запознае с подписа. В случай на отказ за запознаване е необходимо да се състави подходящ акт, който трябва да бъде подписан от двама или трима служители (Пример 8).

• Правим бележка-изчисление.Бележката-изчисление е задължителен документ за публикуване и се изпраща в счетоводния отдел в деня на уволнението на служителя. Издава се или в унифициран формуляр № T-61, или във формуляра, одобрен от организацията. В него служителят по персонала отразява предварително броя на дните неизползван или използван отпуск (Пример 9).
• Правим запис в лична карта.Трябва да се направи запис за уволнението на служител в раздел XI на личната карта на формуляр № Т-2, с който служителят трябва да бъде запознат срещу подпис (Пример 10).

• Издайте трудова книжка.В деня на уволнението на служителя трябва да бъде предоставена трудова книжка със запис за уволнение (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) срещу подпис в трудовата книжка (пример 11).

Ако служител откаже да получи трудова книжка, трябва да се състави акт за това, подписан от двама или трима служители (Пример 12).

Ако служителят не се е явил за трудовата книжка, е необходимо да му изпратите уведомление преди края на работния ден за необходимостта да вземе трудовата книжка (Пример 13) или да даде писмено съгласие под каквато и да е форма за изпращането й до поща (част шеста на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-добре е да изпратите известие до всички известни адреси на служителя, за да увеличите вероятността да го получите.

• Издаваме сертификати.При уволнение работодателят също е длъжен да издаде на служителя:

Удостоверение за размера на доходите му, върху които са начислени застрахователни премии към Фонда за социално осигуряване (част 2 на член 4.1 федерален законот 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“);

Удостоверение с информация за начислените и платени застрахователни премии към Пенсионния фонд на Руската федерация (член 11 от Федералния закон от 01.04.1996 г. № 27-FZ „За индивидуалното (персонализирано) счетоводство в системата за задължително пенсионно осигуряване“ ).

8. НАПУСКАНЕ НА ПЕРСОНАЛА

Позицията на уволнения служител трябва да бъде изключена от списъка на персонала в деня след уволнението му. Ако служител бъде уволнен на 30 септември, тогава от 1 октомври тази позиция не трябва да бъде в списъка на персонала.

В същото време е необходимо да се въздържате от въвеждане на същата или подобна позиция в продължение на няколко месеца (вижте решението на Новосибирския окръжен съд от 05.05.2015 г. по дело № 33-3752 / 2015 г.).

9. СЛУЖИТЕЛЯТ Е ГРЕШНО ОЦЕНЕН

В деня на уволнението работодателят трябва да изплати на служителите обезщетение в размер на средната месечна заплата, заплати и обезщетения за неизползван отпуск.

Размерът заплатисе определя в размера, който се дължи на работника или служителя за действително отработеното време през съответния месец. Обезщетението за неизползван отпуск трябва да се изчисли в съответствие с чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако в последния работен ден на работника или служителя не бъде изплатено изплащане, работодателят дължи на служителя лихвата по чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация в размер не по-малко от 1/150 от основната ставка на Централната банка на Руската федерация, действаща към този момент, за всеки ден закъснение, независимо от вина на работодателя. Работодателят е длъжен да изплати средната заплата за втория и третия месец, ако служителят не е намерил работа.

За да получи обезщетение за втория месец, служителят ще трябва да предостави на работодателя лична карта, оригинал трудова книжканяма записи за работа след датата на изрязване.

Ако служител не получи работа и иска да получи обезщетение за третия месец, той трябва да отговаря на следните условия:

В рамките на две седмици след уволнението се регистрирайте в органа по заетостта като безработен;

Да сте без работа от тази агенция по заетостта в рамките на третия месец след уволнението;

Предоставете на работодателя решението на органа по заетостта за изплащане на средната месечна заплата на служителя за третия месец.

Ако службата по заетостта вземе такова решение, обезщетението ще трябва да бъде изплатено за третия месец.

Забележка:ако организацията или нейните клонове се намират в районите на Далечния север или еквивалентни на тях райони, тогава в съответствие с чл. 318 от Кодекса на труда на Руската федерация средните доходи на съкратените работници остават до три месеца. AT изключителни случаи- до шест месеца (по решение на службата по заетостта).

В заключение представяме алгоритъм стъпка по стъпканамаляване на броя на служителите (блок-схема).

Намаляването на търсенето на предлаганите стоки и услуги често кара производителите да намалят броя на служителите. Процедурата се извършва в определен ред и в строго съответствие с трудовото законодателство.

Какво е съкращаване на служители по Кодекса на труда?

Намалението е основата, на която работодателят има право да уволни служителя (клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Концепцията включва:

• Намаляване при намаляване обща сумаработници (например вместо 5 продавачи в магазина остават трима).
• Намаляване на персонала. В този случай всяка длъжност или цяла структурна единица се отстранява от държавата.

Процедурата започва с издаване на заповед. Изписва се:

• причините, поради които се намалява числеността на служителите или се променя щатното разписание;
• списъци на длъжности или звена за съкращаване;
• времето на процедурата и датата на прекратяване на трудовите договори със служителите;
• отговорни лица.

Списъкът с причините, поради които може да започне процедура за съкращаване, се определя от Кодекса на труда. По правило основните са:

• вътрешноорганизационни финансови затруднения;
• икономическа криза в страната;
• реорганизация на предприятието.

Важно:съгласно чл. 10 от трудовото законодателство служителят се уведомява за намалението 2 месеца преди уволнението. При запознаване с датата на уволнението той подписва заповедта.

Как се избират работниците за съкращения?

Подборът на кандидати за съкращения се извършва по реда на Кодекса на труда. По силата на закона някои категории лица не могат да бъдат намалени, с изключение на пълната ликвидация на организацията.

Кои служители отговарят на условията ?

Служители с повече от висока степенквалификации. Това може да се потвърди:

• диплома за наличност висше образованиепо специалност;
• документ за посещение на специални курсове за обучение;
• резултатите от сертификационния изпит;
• описание, написано от прекия ръководител;
• извлечения от счетоводния отдел за получаване на бонуси за високи резултатина работа.

Нивото на квалификация се потвърждава от високата производителност на труда и качеството на извършената работа. Вземат се предвид и различни умения и способности (знания чужд език, компютърни програмии т.н.). Лични качествасъщо се вземат предвид (общителност, устойчивост на стрес, точност и др.).

При еднаква производителност на труда се предпочитат:

• семейни лица с две и повече деца;
• граждани, които са зависими от лица с увреждания (родители, съпруг, деца и др.);
• служители, които са единствените издържащи семейството в семейството;
• работници, наранени или болни в резултат на професионална дейност, в това предприятие;
• инвалиди от Великата отечествена война или военни действия;
• лица, които повишават квалификацията си по време на работа;
• други категории лица, предвидени в колективния трудов договор.

Кой не може да бъде съкратен на работа?

Според Кодекса на труда на Руската федерация те не могат да намалят с намаляване на персонала:

• майки с деца под 3 години;
• жени в отпуск по майчинство;
• самотни майки, отглеждащи сами деца под 14 години;
• други лица, отглеждащи деца до 14 години без майка;
• майки, отглеждащи деца с инвалиддо 18 години;
• други лица, които се грижат за дете с увреждане под 18 години, ако майката не присъства.

В съответствие с разпоредбата на чл. 269 ​​​​от Кодекса на труда на Руската федерация, служител на възраст под 18 години не може да бъде намален. Не се допуска уволнение на лица в отпуск по болест или отпуск. Изключение е пълната ликвидация на предприятието. В този случай на служителя трябва да бъде предложена друга работа. Освен това не е задължително да е със същата квалификация и да съответства на предишното заплащане.

За какво може да се класира съкратен работник?

Работодателят трябва да заплати на служителя:

• Заплата за отработени часове;
• Компенсация за неизползвани днипочивни дни;
• обезщетение. Размерът му е равен на средната месечна заплата (съществуват отделни правила за сезонна работа и лица, наети за период не повече от 2 месеца).

Посочените суми трябва да бъдат изплатени в деня на уволнението (член 84.1, член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). Периодът на заетост се основава на средната месечна заплата. Изключение правят лицата, работещи на непълно работно време, по договор за срок не повече от 2 месеца или сезонна работа. Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация средната заплата може да бъде изплатена в рамките на 3 месеца, включително обезщетението при прекратяване на работа. При работа в районите на Далечния север плащанията се извършват до шест месеца (член 318 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изчисляването се извършва по същия начин, както при уволнение по други причини. Причината за прекратяване на трудовия договор няма значение.

Съгласно параграф 4 от Наредбата, одобрена с Постановление на правителството № 922 от 24 декември 2007 г., периодът на изчисляване за определяне на обезщетението е времето на работа за Миналата година. Например, ако уволнението е станало през март 2017 г., тогава за изчисляване се взема периодът от март 2016 г. до февруари 2017 г.

Важно:в съответствие с параграф 9 от същите правила размерът на обезщетението се определя по формулата: размерът на печалбата за отчетния период / броят на отработените дни през периода на фактуриране.

Съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служителя трябва да бъде предложена друга длъжност в организацията, а ако не е налична, тогава в друго структурно звено. Плащането за третия месец се извършва, ако има удостоверение от службата по заетостта, че служителят е регистриран в рамките на две седмици от датата на уволнението. Допълнително условиезачита се липсата на работа в продължение на 2 месеца.

По-сложна е ситуацията с намаляването на работещ пенсионер. Някои експерти в областта на правото са на мнение, че пенсионерът няма право на плащане за третия месец, тъй като не е безработен (има статут на пенсионер и получава пенсия). Други смятат, че човек не може да бъде дискриминиран по възраст. Следователно плащането за третия месец трябва да се извърши на равни условияс останалите служители.

Какво да направите, ако работодател наруши правата ви?

Работодателят, ако процедурата за съкращаване не бъде спазена, може да бъде привлечен към административна, дисциплинарна и дори наказателна отговорност. Всички действия на лидера трябва да бъдат записани. Предупреждението за съкращаване на служители се извършва в законовусловия и под подпис.

В случай на нарушения служителят има право да се обърне към съда. По съдебен ред работодателят ще бъде задължен да възстанови незаконно съкратения служител на длъжността му, както и да му заплати пропуснати ползи и неимуществени вреди.

Съгласно чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация се прилагат санкции в размер на:

• от 30 000 до 50 000 рубли за юридически лица;
• до 5000 рубли за индивидуални предприемачи.

При повторно нарушение работодателят носи наказателна отговорност.

Ако служител смята, че правата му са нарушени, той може да се обърне към:

• до синдикалния орган, ако има такъв в организацията;
• до Инспекцията по труда;
• ухажвам.

Преди това служителят може да напише иск до работодателя. Ако изискванията са пренебрегнати или не са изпълнени напълно, лицето има право да напише жалба до горепосочените органи.

По този начин намаляването е уволнение поради намаляване на броя на служителите или ликвидация на цял персонал (структурна единица). Някои категории лица, установени от трудовото законодателство, не могат да бъдат съкратени от работа. При неспазване на процедурата работникът или служителят има право да се оплаче от Синдиката, Инспекцията по труда или съда.