Интервюиране на кандидата. Как да интервюирате кандидат. Видео: често срещани грешки на търсещите работа

Рано или късно всеки лидер ще трябва да направи това. значимо събитиее като интервюиране с кандидат за определена позиция. Според изследвания на организации за набиране на персонал кандидатите за желаната позиция надценяват професионалните си качества и заслуги с 24 процента, стремейки се да получат работа, по-висока заплата или благоприятни условия на труд. Следователно е необходимо ясно да се разбере, че целта на всяко интервю е да се идентифицира наистина достоен кандидат и да се извърши надеждна оценка на качествата на събеседника, да се разбере дали той ще отговаря на дадената позиция.

Преди самото интервю трябва внимателно да се подготвите, да определите какво ще бъде интервюто и въз основа на това да направите списък уместни въпроси... Екипът на IQReview ще ви научи как да проведете интервю правилно.

Най-важният въпрос пред работодателя, който ще проведе бизнес интервю, е с какъв въпрос да започне разговора. Преди да вземете интервю, трябва да се подготвите.

Най-добре е да започнете с лесни, лесни въпроси, за да дадете на кандидата шанс да се отпусне и да свикне с новата си среда. Например, може да попитате къде живее човек, къде е работил и къде е учил. Дайте му възможност да изрази себе си, не прекъсвайте – можете да зададете всички въпроси, които ви интересуват, след като интервюираният завърши разказа си.

Ако събеседникът ви е лаконичен и отговаря доста лаконично, задайте му няколко отворени въпроса, които изискват подробен отговор. И ако ситуацията е точно обратната и кандидатът ви е твърде приказлив, опитайте се да го попитате по такъв начин, че да може да отговори само недвусмислено и кратко.

Не е необходимо от самото начало да поставяте изисквания към вашия кандидат. Първо, опитайте се да разкажете за самата компания, нейните дейности, планове и по-нататъшно развитие.

Защо трябва да интервюирате

Не забравяйте, че целта на интервюто е да научите колкото е възможно повече. полезна информацияза бъдещия служител, неговите професионални качества, така че не забравяйте да зададете възможно най-много въпроси, които са пряко свързани с работните моменти и които могат да повлияят на вашите заключения. Наложително е да попитате кандидата за неговия професионален опит, бъдещи планове и защо е дошъл във вашата компания.

Въпроси, които дори отдалечено показват дискриминация, са неприемливи. Те включват въпроси за религия, увреждане, националност, дълг и др.

След като зададете всички въпроси, които ви интересуват, попитайте дали кандидатът ги има, а вие сте длъжни да дадете отговори на тези, които са свързани с работата.
Как се провежда интервюто, разбрахме, сега си струва да помислим за най-основното - необходимите въпроси.

Как да пиша въпроси?

Всеки работодател има свой собствен списък с въпроси, които се изискват при интервюиране на кандидат, но не забравяйте, че основната им цел е да идентифицират професионалните качества. Основните въпроси на интервюто трябва да разкрият кандидата като професионалист, да определят знанията му в тази област, да идентифицират възможен жар. Списъкът с популярни напоследък започна да включва така наречените "сложни" въпроси, с психологически фонтова ще ви помогне да разберете как един бъдещ служител ще се държи в нова работна среда, дали ще може да се ориентира трудна ситуация... От вас зависи дали ще ги включите в списъка си или не, но не забравяйте, че наемате човек, а не неговия личен психолог.

Списък с основни въпроси, които могат да бъдат зададени на всеки кандидат, независимо от специализацията:

Разкажете ни малко за себе си.
Какви са вашите възгледи за живота и как преодолявате трудностите, които срещате?
Защо избрахте точно тази работа и какво ви интересува най-много?
Защо смятате, че сте достоен за тази работа? Кажете ни какви предимства имате.
Имаш ли Слабости? Какво са те?
Защо решихте да напуснете последната си работа? Какво точно ви подтикна да вземете това решение? Как ви гледаше предишното ръководство и какви отношения сте имали с него?
Получавали ли сте други предложения от работодатели във вашата сфера на дейност?
Как се виждате десет до петнадесет години по-късно?
Какви промени бихте искали да внесете в дейността на нашата организация? Защо?
С кого мога да се свържа, за да получа обратна връзка за предишната ви работа? Имате ли някакви препоръки?
Какви са вашите очаквания за заплата?
Имаш ли хоби? Какво предпочитате да правите през свободното си време?

Можете също така да задавате необичайни въпроси, за да разберете характера на вашия събеседник, да оцените личните му качества, които ще бъдат полезни в работата му, и да разкриете неговия професионализъм. Няколко примера:

Ако ви се даде възможност да станете някакъв супергерой, кого бихте избрали? (Този отговор ще покаже кои човешки качества кандидатът смята за най-ценни).
Можете ли да опишете перфектната работа? Можете да правите всичко, да работите във всяка област и за всеки. (Този въпрос ще покаже интересите на събеседника, неговото желание и желание за работа).
Какви недостатъци ще открие вашият нов шеф, когато замества вашия шеф, докато той е на почивка? (Това е въпрос за слабостите на кандидата).
Назовете най-много главната причинакъде търсиш промяна? (Това ще ви каже какви интереси и мотивации има човекът.)
Ако говоря с предишния ви шеф, какво ще ми кажат за вас? (Това ще помогне на кандидата да погледне себе си отвън и евентуално да посочи истинската причина за смяната на работата).
Как смяташ да станеш част от нашия екип? (Нов служител изисква известно внимание, тъй като той все още не познава всички специфики на работата, нейната технология. Следователно той ще трябва да взаимодейства с нови служители, да иска помощ, постепенно да се задълбочава във всички тънкости. Отговорът на такъв въпрос ще ви стане много ясно дали сте кандидатът, дали осъзнава как поведението му ще повлияе на по-нататъшните взаимоотношения през първите месеци от дейността му).

Тестови задачи

И така, разбрахме как се провежда интервюто и какви въпроси трябва да бъдат зададени. Обикновено въпросът не се ограничава само до въпроси и в много компании от кандидата се изисква да премине през определени задачи, които биха демонстрирали знанията му, защото, както знаете, делата говорят по-добре от думите.

Тестовите елементи се различават един от друг и във всяка област са различни. Важно е да ги съставите по такъв начин, че да видите възможно най-ясно на какво е способен бъдещият служител и колко бързо ще се справи с поставената задача. Не бива да ги усложнявате възможно най-много, но и не бива да се увличате твърде лесно - във всичко мярката е добра. Препоръчително е кандидатът да ги изпълнява на място, а не у дома - така концепцията за неговия професионализъм ще бъде възможно най-надеждна. По принцип прави тестова задачаможе да бъде последният акорд в интервюто и отговорът на неговия резултат.

Продължителност на интервюто

Не си струва да удължавате много бизнес разговора. Дръжте интервюто кратко и стегнато. И двете страни трябва преди всичко да разберат добре какво ги очаква в хода на по-нататъшното сътрудничество. В хода на разговора кандидатът трябва да реши дали все още иска да работи в тази компания, а мениджърът трябва да идентифицира предимствата и недостатъците по време на интервюто с бъдещия специалист. В днешно време много компании провеждат интервюта по телефона, което е много удобно в нашето натоварено време и може да бъде първата стъпка към основното интервю - например, ако кандидатът е успял да се представи добре в телефонно интервю, той е поканен на по-сериозен.

Стресиращи интервюта

Интервюирането понякога може да включва така наречените стресиращи въпроси - това ви позволява бързо да разберете техните лични и професионални качества, като незабавно отсявате излишната вода и сърма, с които понякога не твърде съвестните работници обичат да се обграждат, за да хвърлят прах в очите на управителя и каквото и да е. започна да получава желаната позиция. Това ще позволи да се определи устойчивостта на стрес на бъдещия служител, способността му да се контролира колкото е възможно повече трудна ситуация, разберете как ще се справи със задълженията си, когато сроковете са тесни, или ситуацията излезе извън контрол, а наблизо няма специалисти, които да му помогнат.

Примери за стресиращи въпроси:

Какво предлагате на нашата компания и защо трябва да ви наемем?
Каква ще бъде реакцията ви, когато сте подложени на силен психологически натиск по време на работа? Дайте примери за подобно явление от вашата практика?
Колко често сте успявали да реализирате успешно големи проекти?
Опишете модерен мениджър във вашето разбиране.
Каква заплата смятате, че заслужавате и защо?
Как бихте оценили себе си като лидер?
Назовете ситуация, при която работата ви е била критикувана.
Опишете себе си не от професионална гледна точка, а като личност.
Ако презентацията ви днес се смяташе за изключително посредствена и безинтересна, какво бихте казали?
Каква е концепцията за успех за вас?

Правила за отказ

Ако не сте впечатлен от кандидата и смятате, че има по-достойни кандидати за вакантната позиция, трябва да формулирате отказа си по културен и професионален начин, особено ако не искате да развалите имиджа на компанията и да създадете имидж на хам.

Психолозите предлагат три начина за отказ на кандидат:

"Наехме по-опитен служител." Има две причини, поради които можете да използвате тази фраза: ако опитът не е достатъчен, той наистина се превръща в тежък аргумент за отхвърляне. И второ, това наистина може да се превърне в единствения проблем, довел до отказа. Дори ако самият лидер не може да мотивира причините за своя отказ, подсъзнанието му може да каже: кандидатът има непростимо малък опит.
"Изискванията ни за работа се промениха." Такова обяснение би било подходящо например, ако за вакантна позиция се изисква кандидат с добри комуникативни умения, а кандидатът, който не е получил работа, ги притежава, но компанията намери човек, който говори голям брой чужди езици. Такава формулировка може да даде на човек надежда, че може би скоро ще се появи друга позиция, за която той с радост ще бъде приет.
„За съжаление в момента не сте подходящия за нас.“ Подобен донякъде груб отказ е подходящ, когато комуникацията с кандидата иска да бъде сведена до минимум - такава формулировка не задължава ръководството да обяснява причините за отказа. „В момента“ носи в себе си едно смътно „може би някой ден ще ни бъдете полезни“.

Заключение

Всеки лидер трябва да помни, че най-важното нещо, което има в работата, е неговият успешно изграден екип, съставен от най-добрите професионалисти в своята област. А способността да проведете интервю компетентно е ключът към успешното му сглобяване.

Как да интервюирате

Интервюто с търсещ работа играе специална роля при набирането. Това е добра възможност да опознаете кандидата, да го оцените като специалист и да разберете дали е подходящ за работодателя или не. Помислете какви въпроси да зададете на кандидата и как да планирате разговора.

Специалистите по човешки ресурси са формирали 6 вида интервюта:

Структуриран, въз основа на изготвен план и списък с въпроси. Интервюто се основава на ретроспективен метод за събиране на информация за трудова дейносткандидата в други организации.
Стресиращовключва създаването на екстремни или нелепи условия за кандидата, за да се оцени устойчивостта на стрес, способността да се държи под контрол.
Ситуационна.Изгледът се основава на симулация на ситуация на работа, свързана с свободно работно място. Те предлагат да се реши производственият проблем - това ви позволява визуално да демонстрирате знания, квалификация, способност за координиране на действия в непредвидени ситуации.
Оценка на компетентността.Работодателят съставя списък с ключови изисквания и в разговор определя степента, в която кандидатът отговаря на всеки елемент.
Дизайн.Предложете да оцените други служители. Отговаряйки, жалбоподателят подсъзнателно проектира житейския си опит върху тях. Но тъй като не става дума за него, отговорите са по-правдиви.
Дистанционно.Чатът чрез месинджъри е често срещан сред служителите.

Тестването на мозъчна закачка е много популярно сред наемателите; на кандидата се предлага да реши логически задачи, които нямат категоричен отговор. Техниката се използва широко от корпорациите Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методи за интервю

В исторически план има 4 метода за провеждане и организиране на интервюта:

британски.Интервюто се провежда от комисия от високопоставени служители на компанията. В разговор работодателите разбират биографията на кандидата, семейните връзки, семейните традиции и къде е получил образованието си.
Немскивъз основа на ученето. На търсещия работа практически не се задават въпроси. Решението се взема въз основа на установената репутация, въз основа на писма от предишни работни места.
Китайски.Провежда се под формата на тестване. Те дават много задачи: от прости логически до сложни производствени въпроси, свързани със специализацията на компанията. На кандидатите се предлага да напишат литературно, историческо есе или по темата за бъдеща позиция. Кандидатите с най-висок резултат се избират и се канят на разговор.
Американски.Въз основа на идентифициране на творческия и интелектуален потенциал на кандидата. За целта се провежда психологическо тестване и се организира среща в неформална обстановка (те са поканени на обяд, парти или съвместен уикенд). Като общува с човек, работодателят може да разкрие недостатъци или черти на характера, които са неприемливи за служител в неговата компания.

Съвременните рекрутери използват методите както индивидуално, така и колективно, провеждат единични и групови интервюта.

Етапи на интервю за работа

Подборът на кандидати не е хаотичен, има определени правила за интервю, които трябва да се спазват. Мениджърите по човешки ресурси предлагат да се процедира на етапи:

Проучване на... Това дава възможност да се получи обща представа както за човек, така и за служител.
Тестване... Резултатите помагат да се разбере дали данните са правилни в автобиографията.
Първоначално интервю... На този етап те лично се запознават с кандидата, определят дали той отговаря на длъжността, установяват психотипа и характера на служителя.
Повторно интервю... Изисква се за детайлно разглеждане на кандидатурата, както и при кандидатстване за позицията голям бройхора.

При повторна среща може да се използват техники за интервюиране, които са различни от първото интервю. Това се прави, за да се разкрият кандидатите от всички страни и да се избере достоен.

Как да проведем правилно интервю за набиране на персонал

Интервюирането е сложна процедура, за чието висококачествено изпълнение е необходимо да следвате план:

Подгответе се за срещата и прегледайте автобиографията си.
Точност. Не закъснявайте за среща - това е неуважително и показва отрицателен пример, което допълнително влошава дисциплината.
Задайте приятелски тон. Не започвайте анкетата веднага, говорете 5-7 минути на абстрактни теми, това ще помогне на човека да се чувства добре с вас и да изгради доверие.
Запознаване с фирмата. Разкажете ни за вашата сфера на дейност, запознайте кандидата с свободната позиция, опишете накратко основните функции.
Презентация. Дайте възможност на кандидата да разкаже за себе си, защо е избрал вашата компания и какво очаква от позицията.
Изследване. Задавайте въпроси от плана. Въз основа на отговорите ще вземете решение за наемане.
Завършване. В края на разговора поканете кандидата да зададе уточняващи въпроси относно работни задължения, екипни и работни моменти. След това му благодарете, кажете му как и кога ще бъде уведомен за резултатите.

Действайки по схемата, няма да пропуснете и най-малката подробност.

Списък с типични въпроси за кандидат за интервю

« Разкажи ни за себе си". Докато слуша монолог, рекрутерът обръща внимание на речта (ясна, ясна или човекът мърмори), отбелязва за какво говори събеседникът - фактите от биографията или личните качества.
« Вашият поглед върху живота". В зависимост от отговора се определя дали интервюираният е песимист или оптимист.
« Защо се интересувате от позиция в нашата компания?". Когато става дума за добри условия на труд, перспективи за растеж, човек просто търси работа. Но ако респондентът се фокусира върху детайлите, свързани с бъдещата позиция и работата на компанията като цяло, тогава той е привлечен от вашата организация.
« Какви са вашите добродетели?". Добрият отговор съдържа ясни, добре аргументирани тези, подкрепени с факти и цифри. Хората с малко опита тези, които не са сигурни в себе си, ще дадат неясна, абстрактна характеристика.
« Имате ли някакви недостатъци?". Опитните служители няма да говорят за слабости на характера.
« Защо напусна предишното място?" или " Какви отношения имате с началниците си?". Обърнете внимание на това как човекът говори за бивши колеги. Негативността говори за неговия конфликт. Ако кандидатът говори за положителните аспекти, тогава пред вас е компетентен, компетентен и дискретен специалист.
« Имате ли предложения за смяна на работата в нашата компания?". В идеалния случай кандидатът трябва да предложи 2-3 начина, подкрепяйки ги с опит.
« Как можем да се свържем с бившия ви лидер?". Респондентът може да остави телефонния номер на работодателя или няколко колеги, от които ще получите характеристики. Ако кандидатът не иска да даде координати, това показва, че няма опит или се страхува от лоши препоръки.
« Каква заплата търсите?". Всички кандидати посочват максимално възможната сума, но как да разграничим специалист от начинаещ блъфиращ? Предложете 2-3 пъти по-малко сума в замяна, но намекнете за предимства. Ловците на пари няма да могат да устоят, но професионалистът знае стойността на знанията си и няма да се съгласи с предложението.

В края на анкетата попитайте служителя какво му харесва в свободното си време, дали има хоби. Може би имате същите интереси - това ще има положителен ефект върху по-нататъшното сътрудничество.

Какво да попитате търсещия работа на интервю - въпроси със значение

За да съставят пълна картина, психолозите съветват да се проведе специално проучване, което помага да се разкрие респондента от неочаквана страна:

« Какъв супергерой бихте станали?“- ще научите за личните качества, които човек поставя на първо място.
« Разкажете ни за вашата идеална работа“- ще разкрие житейски принципи, хобита и желание за работа.
« Как смятате да се присъедините към нашия екип?“- отговорът ще покаже желанието за взаимодействие с колеги, нивото на комуникация.
« Обяснете на детето си с три изречения какво е инжекционен двигател?»(Можете да изберете всяко устройство или термин, свързани с дейността на компанията). Ясният, бърз отговор по прост начин говори за професионализъм.

Направете малък психологически тест. Начертайте „професионално поле” под формата на квадрат и накарайте респондента да попълни частта, съответстваща на техния опит и знания. Ако има небоядисана зона, разберете защо. Отговорът ще разкрие слабостите на човека като служител.

Заключение

В тази статия сме събрали основните правила и препоръки, за да ви помогнем да проведете правилно интервю за работа. Преди да си уговорите среща със служител, определете вида и метода на интервюто. Психолозите казват, че мнението за кандидата се формира в първите 5 минути, не протягайте разговора. Ако се съмнявате в способностите си, вижте.

Има ли някакви трудности в този на пръв поглед прост процес? Разбира се, че има. Нашата статия е посветена на това как да проведем правилно интервю и да видим сред кандидатите наистина ценен служител за компанията.

Ще се научиш:

Какви са видовете интервюта.
Какви правни нюанси да вземете предвид при интервюто.
Как да се подготвим за интервю.
Какъв е алгоритъмът за провеждане на интервю.
Как да проведем телефонно интервю.
За какво е груповото интервю?
Как да оцените интервюто си.

Как да проведем правилно интервю: видове, методи и етапи

Чрез правилно провеждане на интервю с кандидат за свободна позиция можете да избегнете грешки при подбора на персонал и да намалите времето, прекарано в търсене на подходящия служител. Тази задача може да бъде поета от рекрутер, служител по човешки ресурси или самият мениджър. Основното нещо е да приложите професионален подход в общуването с кандидата.

6 вида интервю

Изборът на правилния тип интервю не само ще улесни мениджъра при намирането на нов служител, но и ще помогне за най-ефективното идентифициране на характеристиките на кандидатите. Нека поговорим по-подробно за това как правилно да проведем интервю, като вземем предвид спецификата на всеки тип.

Структурирано интервю.Този вид е най-често срещан в практиката. За да проведете ефективно структурирано интервю с кандидат и да постигнете желаните резултати, трябва да определите дали данните, посочени във въпросника (или автобиографията), отговарят на реалното състояние на нещата. За да направи това, интервюиращият може да изиска от кандидата да предостави документи, потвърждаващи нивото на образование, квалификация и трудов опит, посочени във формуляра за кандидатстване.

Ситуационно или казус интервю.С помощта на този вид интервю можете да видите колко компетентен е кандидатът в изпълнението на определени конкретни задачи, колко бързо се ориентира в предложената му ситуация. Работата на интервюиращия е да проведе интервю, състоящо се от въпроси, отговорите на които ще ви позволят да разберете как ще се държи служителят при определени обстоятелства. Отговорите на кандидата се сверяват с референтните, на базата на които се определя нивото на професионална готовност и трудов стаж на кандидата.
Проективно интервю.Като част от такова интервю кандидатът е поканен да коментира действията на хората в ситуации, симулирани от наемателя. За да проведе интервю, интервюиращият трябва да избере такъв модел, който да разкрие определени качества в кандидата. Психолозите са доказали, че човек анализира и оценява действията на другите въз основа на своите личен опит... Благодарение на проективно интервю можете да съставите психологически портрет на кандидата и да разберете как самият той би действал в определени ситуации.

Поведенческо интервю.Този тип интервю ви позволява да определите нивото на професионална готовност на кандидата за работа и отговорност за взетите решения. Въз основа на резултатите от този вид интервю може да се заключи колко адекватно кандидатът е в състояние да отговори на възникващи проблеми.
Стресиращо интервю.Помага да се определи устойчивостта на стрес и нивото на конфликт на кандидата. Задачата на интервюиращия в този случай е да проведе интервю въз основа на въпроси, които подтикват човек да напусне зоната на комфорт и го насочва към конфликтно поведение. По правило това са трудни въпроси, за които е невъзможно да се подготвите предварително. Целта на рекрутера: да види реакцията на кандидата към трудна психологическа ситуация. Ако кандидатът запази самообладание, това е неговият плюс и се оценява положително от интервюиращия.
Групово интервю.Позволява ви да интервюирате няколко кандидата едновременно и да ги проверите за общителност и дружелюбност. Няколко специалисти по човешки ресурси могат да действат като интервюиращи в такова интервю.

3 начина за провеждане на интервюта

За всеки вид интервю може да се приложи различни начинизадържане. Изборът ще се определя от целите и опита на наемателя. Ето три категории, описанието на които ще ви помогне да разберете по-добре как правилно да интервюирате кандидат:

Строги(структурирано) интервю ви позволява да се срещнете с кандидат по предварително уговорен график. Всеки параграф от такова интервю се разработва в съответствие с някои специфични параметри на психологическите и професионални характеристики на кандидата.
Безплатно(Неструктурираното) интервю ви позволява да се срещнете с кандидата в приятелски формат за чат. И наемателят, и кандидатът се стремят да открият някои интересни за тях факти, за да получат важна информация за себе си. За да се проведе правилно такова интервю, човек трябва да избягва стереотипните въпроси. Форматът на комуникация трябва да наподобява свободна дискусия по време на кръгла маса.
Комбинирано интервюпредполага комбинация от елементи на строг и свободен формат. Това ви позволява да проведете правилно интервюто и да съставите най-пълния портрет на кандидата: неговите професионални качества ще бъдат определени с помощта на разработен план, който предвижда проверка на всички аспекти на изискванията за свободни позиции. Психологическите характеристики на кандидата могат да бъдат идентифицирани в процеса на неформална комуникация по теми, които не са свързани с работата.

3 универсални етапа на интервюта

Ако специалистът има ясна визия за етапите на комуникация с кандидат за свободно място, тогава той ясно ще разбере как да проведе интервю на високо ниво. Всяко интервю се състои от няколко части, всяка от които има логическа завършеност. Има три основни стъпки, които трябва да следвате, за да разберете как да проведете интервю по структуриран и последователен начин:

Запознат.Интервюиращият трябва да бъде внимателен към кандидата от самото начало, за да оцени способността му да се представя и представя. Кандидатът също така прави собствено мнение за интервюиращия и компанията, в която може да работи. Много аспекти са важни тук. Например нивото на организация на интервюто: как се провежда интервюто за вакантна позиция в предприятието; който интервюира кандидата за работа. Освен това се оценява външен види професионалните качества на HR мениджъра.
Тестване.Това е най-много важен етап, което определя професионалната компетентност на кандидата. Неточната характеристика на кандидат може да бъде спънка при търсенето на подходящия служител. Времето е много ценен ресурс. За да не го загубите, трябва предварително да обмислите всички въпроси и да подготвите тестове за кандидата, за да се възползвате максимално от интервюто.
Информиране за фирмата и свободните работни места.През този етап е важно да се говори за организацията по атрактивен начин, да се подчертаят предимствата на вакантното място, за което кандидатът кандидатства. Също така си струва да се спомене в кои проекти участва компанията на този етап, да се опише организационната структура, условията на работа. Всички тези аспекти са много важни за кандидата, защото пряко засягат неговите интереси. Пълната и достоверна информация ще му помогне да вземе правилното решение дали тази работа е подходяща за него или не. А честността от страна на наемателя ще ви позволи да проведете ефективно интервю, като привлечете кандидата към себе си и към компанията.

Как правилно да проведем интервю от правна гледна точка

В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (член 3), работодателят има право да проверява професионалните умения на кандидата (способност за работа с офис оборудване, скорост на писане и др.) и психологически характеристики с помощта на тестове.

Въпреки това, ако работодателят разкрие нивото на устойчивост на стрес, качеството на изпълнение на възложените задачи, тоест извършва по-задълбочена проверка от редовното проучване, той трябва да разбере, че след това не може да откаже кандидата без обяснение. Кандидатът има право да изиска от работодателя писмена обосновка за отказа за наемане. Това правило важи особено за онези кандидати, които са били изпратени на интервю от службата по заетостта.

Ако работодателят не може логично да обясни решението си в съда, тоест да докаже, че отказва именно поради професионалната неадекватност на кандидата и правни аспекти, а не поради лични характеристики, тогава той ще се окаже в много трудна ситуация.

В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (член 14), кандидатът има право да откаже на работодателя да предостави лична информация. На първо място, той не е длъжен да предоставя паспортни данни. Попълването на всякакви въпросници трябва да става само със съгласието на кандидата. В противен случай работодателят става нарушител трудово законодателство RF.

Често има ситуация, в която работодателят, преди да проведе интервю, се свързва с предишното работно място на кандидата, за да разбере повече за него. Това действие е законно. Но статистиката показва, че 80% от служителите напускат поради разногласия с ръководството. Сред причините могат да бъдат измама от страна на мениджъра, неуважително отношение към служителите, високо ниво на конфликт в компанията. Затова си струва да реагираме предпазливо на отзоваването на бившия шеф. Най-вероятно ще бъде отрицателно.

От друга страна, вие също не трябва да вярвате безусловно на всичко, което казва кандидатът. За съжаление в света има подли и измамни хора. За да проведете компетентно интервю и да дадете правилна оценка на качествата на кандидата, трябва да разчитате на чувството си за логика и да се доверите на интуицията си. Насочващите въпроси ще ви помогнат повече от детективски разследвания и интервюта с бивши шефове.

Често се случва службата по заетостта да насочи търсещия работа на интервю. Понякога тези кандидати показват, че злоупотребяват с алкохол. Как да интервюирам кандидат за работа в този случай? Законно ли е да се иска медицинско свидетелство от него? В съответствие с чл.65 Кодекс на трудаРаботодателят на RF има право да поиска паспорт, диплома, пенсионно удостоверение, трудова книжка от кандидата. Медицински документисе предоставят само от определена категория кандидати, които кандидатстват за длъжността медицински служител, работник в ресторантьорството или детски образователни институции. Във всички останали случаи изискването медицинско свидетелствоще бъде нарушение на Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако все още имате сериозни съмнения относно надеждността на кандидата, опитайте се да намерите основателна причина за отказ, свързана с неговите професионални качества. Дайте основателна причина за вашето решение. Бъдете изключително внимателни: всяка необмислена дума, която кажете на кандидата, може да бъде използвана срещу вас.

Как да се подготвим за пристигането на кандидат

Преди да проведе интервю, рекрутерът проучва подробно автобиографията на кандидата. Подготвяйки се за интервюто, той обмисля редица свои въпроси, така че те да помогнат да се идентифицира не само професионалната пригодност на кандидата, но и да се определи неговите лични характеристики. Важно е да се провери доколко реалните данни на кандидата отговарят на изискванията на вакантната позиция, за която кандидатства.

Обикновено профилът на длъжността се състои от описание на общи характеристики: възраст, образователно ниво, трудов опит. Могат да се прилагат и допълнителни изисквания:

отговорност;
лоялност към работодателя;
управляемост;
системно мислене;
способност за работа в екип;
независимост;
старание и др.

Специалист, който планира да проведе интервю, може също да подготви подробен въпросник или тест за по-задълбочено проучване. психологически характеристикикандидат, както и да оцени професионалните му качества и трудов опит.

Специалист по човешки ресурси: отговорности, компетенции, необходими качества

Къде да интервюирате кандидат

За да спечелите кандидата, най-добре е интервюто да се проведе в тиха стая, без присъствието на други служители. За повечето хора, които идват да се срещнат с работодател, шумната работна среда е неудобна. Най-добре е да проведете интервюто си в отделна стая, където никой няма да ви пречи. Ако нямате такъв, можете да отделите малко място в общото работно помещение, като го оградите колкото е възможно повече от любопитни очи. Специален дял ще помогне за намаляване на външния шум и ще проведе интервю в уединение, необходимо за бизнес разговор.

Понякога рекрутерите решават да проведат интервю не на територията на компанията, а в друга на обществени места... Например:

В ресторант или кафене... Неформалната атмосфера на тези заведения ще разположи кандидата за по-отворена комуникация, ще му позволи да се контролира по-малко и да се чувства по-спокоен. Това ще помогне на рекрутера бързо да установи контакт с лицето и да проведе качествено интервю.
В колата... Тази опция за интервю е подходяща в случаите, когато работодателят иска да покаже на кандидата територията на бъдещата му работа, да демонстрира съоръженията, където ще се извършва дейността му. Така работодателят ще може да проведе едновременно интервю и обиколка на работната зона.
Във фоайето на хотел бизнес класа... Това място за интервю ще тества кандидата за професионална лоялност и гъвкавост.
По Skype... Предимствата на този формат се крият преди всичко в спестяването на време и възможността за провеждане на интервюта с кандидати от най-отдалечените места на пребиваване.
По телефона... Обикновено предварителният разговор се провежда по телефона. По-долу ще намерите още Подробно описаниекак да направите това. Една от основните цели на такива интервюта е да се отсеят кандидати, които очевидно не отговарят на изискванията на вакантното място.

Как да проведем интервю: стъпка по стъпка алгоритъм за избор на служител

Представяме алгоритъм от седем последователни стъпки, следвайки които може да ви помогне да проведете компетентно интервю и да съставите пълен портрет на кандидата въз основа на резултатите от телефонно интервю.

Стъпка 1. Първоначално впечатление.

Още първото впечатление (разпространено е мнението, че е най-правилното) се формира върху подготвителен етап... Например по време на телефонен разговор с кандидат или когато мениджърът по човешки ресурси разглежда автобиографията. На този етап вече се извършва първоначалният подбор: някои от кандидатите са поканени на интервю, а някои получават отказ.

Проучването на автобиографията помага незабавно да се идентифицират някои от качествата на кандидата и по-ефективно да се проведе интервюто, което ви позволява да получите информация предварително за автобиографията на кандидата за свободното място, неговия опит в предишни работни места. По начина, по който е съставена автобиографията, може да се направи заключение за интелектуалните и лични качества на кандидата. Схематично и стереотипно мислещ човекще посочи само имената на фирмите, периодите на работа и длъжностите, които е заемал, но ще пропусне описанието на задълженията си. Друг кандидат, например, ще опише своите постижения и резултати твърде подробно. Това ще покаже, че такъв човек не знае как да отдели основното от второстепенното. Автобиография с граматически и пунктуационни грешки ще остави отрицателно впечатление.

В същото време недостатъците в дизайна на автобиографията или някои характеристики, които характеризират кандидата, не са решаващи при оценката на специалист. Рекрутерът прави основното впечатление по време на интервюто, в процеса на общуване на живо.

За успешното провеждане на интервю е важно да се създаде комфортна среда и за двете страни. Мястото и часът на срещата трябва да бъдат уговорени предварително. Интервюиращият трябва да планира продължителността на разговора с кандидата. Недопустимо е заседанието да бъде закрито поради липса на време.

Когато кандидатът се появи на мястото на интервюто, е важно да обърнете внимание на това как влиза, как поздравява хората в стаята, как се ориентира в пространството, какво място избира за себе си, как сяда, къде слага нещата си, как се представя и пр. П.

Стъпка 2. Външен вид.

Важно е да се разбере, че външният вид на човек е отражение на неговия вътрешни инсталации... Затова от голямо значение е как е облечен човек и как изглежда.

Стандартното интервю трябва да е с продължителност най-малко 30 минути. С редки изключения си струва да се придържате към този път. Всеки кандидат, независимо от резултатите от интервюто, става носител на информация за компанията. Поради тази причина 15-20 минути интервюта са нежелателни. Кандидатът има право да вярва, че и това е така кратко времеза да се получи пълно впечатление за неговата професионална пригодност. Ако е разочарован, най-вероятно ще стане носител на негативна информация за компанията.

Стъпка 3. Начинът на комуникация.

Важно е да се обърне внимание на начина, по който кандидатът изгражда разговора. Всеки служител трябва да общува с колеги или клиенти. Един от важните показатели на кандидата ще бъде способността му да изразява правилно и ясно мислите си, учтиво да се обръща към събеседника.

Стъпка 4. Опит и отношение към живота.

За да получите добър резултат, е важно да проведете интервю с много въпроси. Благодарение на това можете да получите наистина интересна и смислена информация за житейските ориентации и ценности на кандидата. Също така по време на разговора е важно да цитирате реални работни истории като примери и да попитате кандидата за действията му в конкретна ситуация, начини за решаване на проблеми.

Важно е да определите каква мотивация е довела кандидата във вашата компания. Почти всеки кандидат ще твърди, че би искал да стане служител успешно развиваща се компания... Този отговор ни позволява да разберем само, че човек не е свикнал да поема отговорност и иска да намери спокойно място със стабилна заплата. Важно е да разберете истинските мотиви, които са накарали лицето да дойде на интервюто. Ако вашата задача е да проведете висококачествено интервю, за да изберете ценни служители за компанията и да създадете надежден работен екип, тогава трябва внимателно да разберете вътрешната мотивация на всеки кандидат.

Стъпка 5. Разностранно развитие на личността.

Ако искате да проведете наистина висококачествено интервю с кандидата и да получите пълна представа за него, тогава в допълнение към професионалните аспекти е важно да разберете какви интереси и хобита има кандидатът, как той изпълва живота си в своя свободно време от работа. Ако човек има определено хоби, тогава това говори положително за неговото развитие. Някои хора се затрудняват да отговорят на въпроса коя книга четат в момента. Това ще бъде недостатък за тях. Ако кандидатът няма любимо занимание, можете да попитате как прекарва почивния си ден.

Стъпка 6. Обратна връзка и въпроси.

На този етап от интервюто си позволете на вашия кандидат да задава въпроси за работата и компанията. Също така е важно да направите това, за да създадете възможност за комуникация, в която участват и двете страни. С помощта на въпроси кандидатът може допълнително да изрази себе си, а интервюиращият може да научи повече за кандидата. Не забравяйте да обърнете внимание какво точно пита кандидатът и как го прави.

Стъпка 7. Резюме.

Поканете кандидата да попълни вашия въпросник, дори ако ви е изпратил своята версия на автобиографията предварително. След като получите отговори на вашите въпроси, ще можете да създадете по-пълно впечатление за кандидата. Например, отговорът на въпроса кой е мечтал да стане кандидатът като дете, ще покаже как човек се отнася към мечтите си. По това как и за какво мечтае човек, можете да определите широчината на мисленето му. Ако зададете въпроса „Как може да се нарече книга за вас?“, тогава по отговора можете да прецените отношението на кандидата към себе си и неговите постижения. Мащабът на личността може да се разбере, като се получи отговор на въпроса за най-лудото нещо, което човек е направил. За някои този акт ще бъде да си вземат домашен любимец и тогава няма нужда да говорим за голям мащаб на личността.

За да проведете правилно и завършите интервюто, кажете на кандидата в заключителната част на разговора за следващите си стъпки и времето, след което ще информирате за решението по неговата кандидатура. Свържете се лично с всеки по телефона, дори и в случай на отказ. Ако разговаряте с кандидат, чието интервю е било неуспешно, благодарете му за отделеното време, пожелайте му успех.

10 най-добри въпроса за интервю за продажби

Практикуващият казва

Как да проведете интервю за 15 минути и да разберете всичко за кандидат

Борис Петров,

управителфирма "Петрокомплекс", Санкт Петербург

Внимателен наблюдение на поведението на кандидатапо време на разговор ми помага да разбера степента на искреност на човек. Въз основа на лични наблюдения стигнах до заключението, че човек се опитва да скрие дланите на ръцете си (поставя ги на масата, крие се между коленете си), докосва ушите си, отклонява поглед към онези моменти, когато лъже. Много може да се прецени, ако кандидатът, кандидатстващ за мениджърска позиция, не смее да погледне потенциалния си шеф в очите през цялото интервю. Понякога приключвам разговор с такъв кандидат в рамките на 5 минути. Виждайки, че събеседникът ми е нечестен с мен, няма да му губя време и да изясня причините за неискреното му поведение.
Абсолютно съм убеден, че на всяка позиция (от секретар до директор) служителят създава определен продукт, за който получава пари под формата на заплата. Някой създава документи, някой произвежда компоненти. Въпреки това е изключително важно да се разбере: създадени документи или частив крайна сметка трябва да бъдат заменени за нещо важно за компанията. Само тогава работата на служителя може да се счита за завършена.

Тъй като имах възможността да провеждам много интервюта, чух много различни отговори от хората на въпроса за какво получават пари. Мнозина отговориха по шаблонен начин: „За изпълнение на длъжностната характеристика“ или „За идването на работа“. Не мисля, че работата с такива служители би била интересна и продуктивна за мен. Но има и такива кандидати, които веднага разбират същността на въпроса и дават ясна информация за резултатите си в трудовата дейност. Например отговорът „Създадох софтуер за индустриален контролер, осигурих проверка на цялата функционалност, пуснах в експлоатация автоматизираната система за управление на клиента“ не ми оставя друг избор освен да наема такъв специалист.

4 примера за интервю, които ще изведат кандидат от зоната му на комфорт

Какви въпроси да зададете на интервю

Как да определим неговите професионални умения и способности? Добър помощник в това са правилните въпроси. Те могат да повлияят на знания и умения, които са търсени във високоспециализирана област, могат да се отнасят до общите бизнес качества на човек, отношението му към екипа и корпоративната култура. Например:

„Разкажете ни за вашите постижения, резултати, проекти, реализирани на предишни работни места (можете да посочите името на конкретна компания). Ако имаше трудности и проблеми, кои и как се справихте с тях?"
„Какъв софтуер използвате и защо? Какви са предимствата му?"
„Нека сега се опитаме да поговорим английски език!" Ако интервюиращият владее английски език, това е чудесен начин да проверите знанията на кандидата.
„Нека си представим, че в хода на работата си се сблъсквате със сериозен проблем (трябва да опишете подробно ситуацията, която действително може да възникне в процеса на работа). Какви действия ще предприемете, за да излезете от тази ситуация?"
„Как се чувствате за... (избройте някои съвременни и остарели подходи за изпълнение на служебните задължения). Обяснете защо мислите така?"
„Какви иновации сте използвали в работата си? По какъв начин се опитахте да подобрите ефективността при изпълнение на работните задачи?"
„Добре ли е да попитате бившия си шеф или колеги за насоки за вас?“
„Какви са професионалните ви планове за следващата година? Как ще ги приложите?"
„Защо ни привлече свободното място?“ Благодарение на отговора на този въпрос интервюиращият ще може да оцени искреността на намеренията на кандидата и да разбере какво точно го интересува в предложената позиция.
„Каква заплата очаквате?“
„Можете ли да работите извънредно, ако непредвидени обстоятелства го налагат?“
„Имало ли е конфликти с участието ви на предишното ви място на работа? Кой беше виновен? Как ги реши?"
„Моля, посочете най-голямата си грешка в работата. Защо се случи това? Как решихте проблема?"
„Можете ли да се наречете отговорен (креативен, надежден, целеустремен) човек? Ако е така, потвърдете това с примери от живота си."
„Защо мислите, че на някои хора им е трудно да работят върху своите недостатъци: бъдете точни, вместо да закъснявате; да измисляте идеи и решения, вместо да бъдете пасивни?" Тайната на този въпрос е, че човек сякаш отговаря на общ въпрос, но всъщност той говори за себе си.
„Мислейки за бившите си колеги, какви са техните положителни и отрицателни качестваот твоя гледна точка."
„Разкажете ни как виждате идеалното си място за работа.“
„Как бихте описали идеалния си шеф? Какви черти и качества трябва да притежава той, според вас?"
„Каква е причината да напуснете предишната си работа?“

Ако повечето от отговорите на кандидата не отговарят на условията и свободните позиции, които предлагате, тогава дългосрочното сътрудничество е малко вероятно.

Как да проведем телефонно интервю

Този формат на интервюто става все по-популярен днес. Ето някои примери за ситуации, в които би било подходящо за наемател да интервюира кандидат по телефона:

Ако кандидатът кандидатства за длъжността служител на кол център, мениджър продажби по телефона и други области на работа, където телефонната комуникация е включена в преките длъжностни задължения.
Ако кандидатът живее на голямо разстояние от главния офис на компанията, тогава е по-удобно да проведете интервю по телефона. Въз основа на резултатите от интервюто HR мениджърите ще направят заключение дали той е подходящ за вакантната позиция или не.
Ако има голям брой кандидати за позицията: само тези, които успешно се доказват по време на телефонна комуникация, ще бъдат поканени на лична среща.
Ако наемателят иска да изясни по телефона въпросите, възникнали по време на проучването на автобиографията на кандидата.

Форматът за телефонно интервю има своите предимства и недостатъци. Недостатъците включват следните точки:

работодателят не може да види кандидата, което му пречи да се увери, че кандидатът външно отговаря на желаната позиция;
ако кандидатът е хванат неподготвен и не знае как бързо да покаже своите бизнес качества в телефонен разговор, това може да стане причина за отказ на специалист, който по отношение на своите професионални качества и умения е идеално подходящ за свободно място ;
ограничено време за телефонни разговори;
липса на възможност събеседниците да наблюдават невербална комуникацияи реакциите на другия.

Предимствата на телефонното интервю включват:

Въз основа на резултатите от телефонните интервюта рекрутерът може: да подреди неподходящи кандидати, да организира търсене на специалисти в по-широк териториален сектор, да комуникира с кандидати за позиция, живеещи в различни региони на страната;
по-малко време се отделя на телефонен разговор, отколкото на среща лице в лице. За няколко минути такава комуникация можете да създадете първоначално впечатление за кандидата;
тъй като кандидатите, които живеят на голямо разстояние от офиса на компанията, не трябва да идват там за интервю, те спестяват разходи за възстановяване на пътни разходи;
по-лесно е за кандидат за свободно място по време на телефонни разговори (поради спокойна атмосфера) разберете всички характеристики на позицията, която го интересува. Освен това той най-накрая може да се увери, че иска да работи в тази конкретна компания, изпълнявайки конкретни задължения.

Специалистът по човешки ресурси е изправен пред задачата да проведе разговор по телефона в спокоен режим и да даде на събеседника време и възможност да се разкрие максимално. Опитните наематели веднага обръщат внимание на аспектите на речта на кандидата, като тон на гласа, бърз отговор на въпрос и способност да се отговори на казус. Освен това рекрутерът отбелязва за себе си дали кандидатът е в състояние да контролира емоциите си, да слуша и чува събеседника и ясно да формулира мислите си. Телефонната комуникация може да покаже колко уверен е кандидатът, дали е точен.

Рекрутерът започва телефонния разговор с това, което се представя, уточнявайки позицията си във фирмата и целта на обаждането. След това той пита дали заявителят има достатъчно време да общува в момента. Освен това наемателят напомня на кандидата за основните аспекти и характеристики на обсъжданата свободна позиция и след това предлага да вземе тест.

За да организирате и проведете компетентно телефонно интервю, както за наемателя, така и за кандидата, по време на подготовката, можете да се съсредоточите върху следните въпроси:

"Разкажи ни за себе си".Важно е рекрутерът да научи за моментите от биографията на кандидата, които са пряко свързани с работата му: образование, професионални умения, трудов опит и т.н.
„Каква е причината за желанието за работа в тази компания?“... Важно е кандидатът да покаже, че познава дейността на компанията, да разкаже за нейните успешни проекти, постижения и перспективи за развитие.
"Причината за напускане на предишната работа"... Тук рекрутерът иска да разбере дали кандидатът е склонен към конфликтно поведение, какви изисквания и очаквания има от другите.
"Посочете силните и слабите страни"... Важно е да говорите за чертите на характера и професионалните си качества по такъв начин, че да изглеждате изгодно на фона на други кандидати.
"Желание за заплати"... Ако кандидатът няма информация за размера на заплатата в тази компания, тогава той може да посочи желаната сума или да се съгласи с тази, която е назначена на специалиста на тази позиция според таблицата с персонал.

В хода на допълнителен разговор по телефона интервюиращият задава въпроси, които му позволяват да получи информация от интерес за кандидата: например данни за семейното положение, допълнителни умения и способности.

Групово интервю: как да се проведе и какво да се вземе предвид

Групово или екипно интервю е начин за подбор на кандидати за работа, в която никой от тях не е в светлината на прожекторите. Интервюто се провежда по такъв начин, че няколко души се интервюират едновременно. Изключение е, когато екип от специалисти, представляващи компанията, разговаря с един кандидат за позицията.

Можете да проведете групово интервю, ако:

свободната позиция няма голямо значение;
много кандидати за едно свободно място;
няма достатъчно персонал за провеждане на индивидуални интервюта с всеки кандидат;
планира се многоетапен подбор на кандидати;
груповият формат на комуникация предполага спецификата на вакантната позиция.

Груповите интервюта могат да се правят в един от трите вида:

Един интервюиращ работи с групата кандидати.
Няколко представители на организацията работят с групата кандидати.
Няколко души интервюират един кандидат.

Целите на тези интервюта ще бъдат идентични:

тестване на кандидат за устойчивост на стрес;
оценка на това как се държи кандидатът в екип;
оценка на комуникативните умения;
определяне дали кандидатът притежава качествата, които се изискват за това свободно място.

Широко разпространено е мнението, че този формат спестява време. Това е доста противоречиво, тъй като в повечето случаи след групови интервюта се налага провеждането на индивидуални срещи с всеки от избраните кандидати. Този тип интервю е по-скоро междинен етап в подбора на кандидати.

Работодателят трябва да има предвид, че няма да има много спестявания на време. Едно групово интервю може да продължи 2-3 часа. Всеки от кандидатите ще трябва да положи допълнителни усилия, за да запази концентрация, да запази лице и да се преструва, че монотонните отговори на останалите участници в интервюто не го дразнят и уморяват. Работата на кандидата е да бъде перфектен въпреки всички трудни обстоятелства, да остане в добра форма за дълго време. Кандидатът не трябва да се отпуска и да изключва разговора: интервюиращият със сигурност ще забележи това. По този начин за наемателя груповото интервю е удобно, тъй като ви позволява бързо да идентифицирате такива качества на кандидата като нетърпение, агресивност и изолация.

Разбира се, не е възможно да се направи пълно впечатление за човек в този формат. Но никой не си поставя тази цел. По правило се избира един критерий, по който ще бъдат проверявани кандидатите. Да кажем, че свободната позиция включва много комуникация с клиенти. В този случай по-голямата част от интервюто ще бъде посветена на проверка на нивото на комуникационни умения на кандидатите.

Има различни техники за провеждане на групово интервю. Най-популярният вариант е този, който включва три етапа:

Разказ за компанията, описание на свободното място, анкета на кандидатите, за да се установи степента им на интерес за получаване на свободно място и да се определи тяхното ниво на знания.
Отборна игра, по време на която се определя лидерът.
Интервю (в размер на 5-10 минути за всеки кандидат).

Последователността от етапи може да варира, някои могат да бъдат заменени с други. Възможно е вместо да играят игра, на кандидатите да бъде предложено тестване. По правило въпросите не изискват познания в нито една тясна професионална област. Тестването включва задачи за логика и внимание.

Някои работодатели се стремят да проведат интервю, за да идентифицират не такива качества като интелигентност, изобретателност и логика, а някои специфични умения или черти на характера. Например, на кандидат за позицията счетоводител може да бъде даден лист хартия, покрит с математически задачи като задача. Решаването на проблеми може да не е основното умение в счетоводната професия. Въпреки това, наемателят в този случай ще обърне внимание преди всичко на подхода и състоянието на кандидата. Ако той не може да прояви усърдие и търпение дори в такава ситуация, тогава в своята позиция той няма да бъде ефективен.

Игрите, които могат да се провеждат като част от групово интервю, трябва да бъдат обсъдени по-подробно. Най-добре е да изберете проста игра, която е лесна за организиране и провеждане с участието на няколко души и тяхната екипна работа. Например, това може да включва участниците да сглобят голяма мозайка. Всички кандидати трябва да бъдат разделени на две групи, всяка от които трябва да получи задание. Съставът на групите се формира от рекрутер, като лидерът във всеки отбор се определя спонтанно, в зависимост от личните качества на участниците. Когато формирате групи, не трябва да разделяте хората според пол... За обективно и бързо формиране можете да използвате азбучния метод (А-М в една група, N-Z в друга) или да разпределите участниците според местата им в интервюто.

Можете също да провеждате ролеви игри, например:

представител на фирмата е редовен клиент;
представител на фирмата е разочарован клиент;
представител на фирмата - кандидат за вакантна длъжност.

Как да интервюирате кандидат за изпълнителен директор

Подреждането и интервюто с кандидат за мениджърска позиция е много труден процес за всеки наемател. Много ще зависи от избора на рекрутер: как новият лидер ще се справи с административните си задължения, как ще може да управлява екипа, дали ще може да води компанията или отделно звено към поставените цели.

Когато планирате интервю с потенциален лидер, трябва да проучите и съберете цялата публично достъпна информация за него. Интервюто с кандидат за такова свободно място се различава по това, че подготовката за него също е изключително важен етап за кандидатите. Често специалистите се опитват да обмислят отговорите на най-трудните въпроси и могат лесно да се ориентират, използвайки своите „заготовки“.

Опитът показва това правилен избортрудно изпълнимо поради ефекта на ореола. Така на интервю кандидатът може да се докаже като ценен и опитен професионалист, но на практика скоро ще стане ясно, че ще се откаже от съвременните решения и иновации поради консервативното си отношение.

Ако една компания покани специалист отвън, тогава в процедурата за подбор трябва да бъде включена оценка на неговия личен потенциал. Важно е да използвате всички възможни източници на информация за кандидата: неговата автобиография, препоръки от предишни работодатели, акаунти в социалните мрежи. Само след задълбочено проучване на данните за него, можете да проведете интервю с цел по-нататъшен подбор: с помощта на въпросник, тестване, експертна оценка.

Много е важно рекрутерът в процеса на подготовка за интервюто да изготви план за себе си, за да го следва ясно по време на интервюто. Разговорът с потенциален лидер ще бъде много различен от стандартния разговор с търсещи работа за позицията на обикновени служители. При интервю с кандидат за позицията на лидер е изключително важно да се оцени нивото на неговия професионализъм, да се определи кои методи на работа предпочита и доколко са развити лидерските му качества. Интервюто може да се проведе въз основа на следните тематични блокове:

Оценка на общи черти на личността. Важно е рекрутерът да разбере дали кандидатът разказва за себе си вярно, дали упорства в мнението си или лесно го променя под натиска на обстоятелствата.
Разкриване на особеностите на общуването. Наемателят е длъжен да установи дали е важно кандидатът да спечели благосклонност и уважение към себе си от другите, дали е в състояние да защити убедително мнението си, да предаде идеите си, дали е развил чувство за съпричастност по отношение на събеседник.
Определяне на основния подход към анализа на работните проблеми. Важно е да се разбере доколко са развити уменията за аналитично мислене на потенциалния лидер. Рекрутерът с помощта на своите въпроси целенасочено установява: кое е по-важно за кандидата - логиката или интуицията? Той ли е тактик или стратег? Колко бързо обработва информацията, анализира и отговаря?
Оценка на уменията за работа в екип. Какви методи за мотивация ще използва бъдещият лидер, какъв стил на управление и методи на работа предпочита? Ще бъде ли готов да делегира правомощия? мога ли да намеря взаимен езикв екипна работа? Как ще се държи той в ситуация, ако служителите не приемат методите му на работа?

Въз основа на резултатите от интервюто потенциалният мениджър трябва да е наясно с какви цели е изправена компанията и как те могат да бъдат реализирани. Освен това той трябва да е готов груб планотносно организацията на работата в предприятието. Важно е рекрутерът да разбере, въз основа на резултатите от разговора, доколко кандидатът отговаря на ценностите на компанията, както и да направи пълно впечатление за неговите лични качества и професионални способности.

Управление на развитието на персонала: ние задаваме вектора и управляваме процеса

Как да провеждате интервюта без грешки: 3 основни погрешни схващания при оценяване на кандидат

За да проведете компетентно интервю и да се предпазите от грешки още на първия квалификационен етап, е важно наемателят да бъде умен и проницателен. Ето списък с най-често срещаните грешки, които HR мениджърите допускат:

Изисквания за образование.

Компаниите често изискват от кандидата не само присъствието на специалист висше образование, но също професионален опит(често на поне три години). Това е най-много често срещана грешкаработодатели: дават предпочитание само на опитни търсещи работа, те не дават шанс на начинаещи специалисти да се докажат. Но младите кандидати, като правило, имат свеж поглед към много въпроси, могат да мислят извън кутията и не се страхуват да поемат рискове. В някои случаи това ще бъде само предимство за развитието на компанията.

Например, доходоносна сделка може да бъде постигната благодарение на нестандартен подход и интересни проекти, които се различават от традиционните програми. Ето защо много мениджъри търсят талантливи специалисти, които могат да мислят свежо и извън рамката, да генерират нови идеи и да ги въвеждат в проекти.

Лични качества.

Често служителите, набиращи персонал, за съжаление са фокусирани върху идентифицирането на строго определени качества в кандидатите, които се считат за положителни за служителя: ефективност в работата, точност, точност, лоялност към ръководството и съответствие. В същото време комуникативните умения, склонността към търсене на алтернативни решения и креативността често остават извън вниманието на интервюиращия.

Специални изисквания.

Подборът на кандидатите се извършва в съответствие с изискванията за свободното място. Това могат да бъдат възрастови диапазони или ограничения по пол. Специални изисквания могат да включват и препоръки от предишното работно място, обяснение на причините за честата смяна на работата. Тук е важно да се разбере дали човек сменя работата по собствено желание. Ако е така, значи имате работа с непостоянен и ненадежден служител.

6 трудни въпроса за интервю, които ще изненадат всеки

Анализ на ефективността и оценка на проведеното интервю

За да се определи дали интервюто е било успешно, е необходимо да се оцени резултатите от него, изразени в броя на нова информацияза кандидата и времето, прекарано в интервюто.

Резултатите от интервюто могат да бъдат както следва:

Положително решение на кандидата за представяне на вакантната позиция.
Информация за евентуално сътрудничество с него в бъдеще.
Получаване на полезна бизнес информация от кандидата.
Установяване на контакт с кандидата като потенциален партньор.
Благодарение на него, изходът към нови интересни контакти.
Заключение относно принципната нецелесъобразност на по-нататъшната работа с този кандидат за свободно място.

Интервюто може да се проведе ефективно и ефикасно, ако в процеса се постигне поне един от резултатите, описани по-горе.

За да се проведе интервю и да се определи неговият резултат, е важно да се обърне внимание на количеството и качеството на следните аспекти:

уменията на интервюиращия;
продължителността на разговора;
стойността на кандидата.

Идеалната структура на интервюто включва пълен списъквъпроси за получаване на пълния обем информация за кандидата. Ако интервюто е ограничено във времето, рекрутерът трябва да проведе интервюто с пълна концентрация на внимание и енергия, за да постигне основната си цел. Основните констатации от интервюто трябва да бъдат записани и запазени за бъдещи справки. Несъхраняването на данните ще намали ефективността на екипа за набиране на персонал.

Информация за експерти

Борис Петров, генерален директор на Петрокомплекс, Санкт Петербург. Търговско дружество "Петрокомплекс"се занимава с комплексна доставка на технологично оборудване и системи за управление на процеси за предприятия, работещи в областта хранителна продукция, комбинирани смеси, строителни смеси, фармацевтични продуктии домакински химикали в цяла Русия и ОНД.

Много работодатели не знаят как правилно да интервюират кандидат за позицията. Такъв разговор трябва да се проведе на равна нога - без арогантност или изпуснати фрази направо. Какъв трябва да бъде работодателят в очите на потенциалния служител? Несъмнено интересен, много открит и внимателен слушател. Разговорът, проведен в този дух, ще помогне не само да се видят плюсовете и минусите на кандидата, но и да се проучи много задълбочено.

Малко въведение

Често работодателите се губят, като не знаят какви въпроси да зададат. Важно е да се надгражда не само професионалния компонент, но и други аспекти на живота. Важно е да научите за нещо абсолютно абстрактно. Този подход ще помогне за позиционирането на кандидата и ще му вдъхне доверие. Началото трябва да бъде неформално, за да се разхлади ситуацията, да се подготви кандидатът за основната част от разговора, по време на която ще се обсъждат работните моменти.

Много е важно за работодателя, преди да проведе интервю, да помисли как би искал да види своя служител, кои черти ще са важни за него и кои са неприемливи. В този случай първо трябва да помислите върху следните два въпроса:

Какъв трябва да бъде служителят, подходящ за конкретна позиция?
Какви качества трябва да притежава?

Наличието на груб портрет улеснява намирането на точния човек. Знаейки приблизителния резултат, решението винаги се намира по-бързо.

Интервю - какво мислят психолозите за това

Независимо от продължителността на разговора между работодателя и кандидата, мнението за кандидата се формира още в първите 3-4 минути на комуникация. През това време управителят прави положителни или отрицателни заключения за кандидата.

Психолозите смятат, че първите минути трябва да бъдат посветени не на получаване на информация, а на създаване на уютна и спокойна атмосфера както за работодателя, така и за търсещия работа. Това ще помогне на кандидата да бъде освободен. Ще има конструктивни отношения и разбирателство между страните. Именно тази атмосфера ще ви позволи да работите възможно най-продуктивно в бъдеще.

Първите няколко минути могат да бъдат посветени на въведението. Тя трябва да бъде кратка, информативна и разбираема. Работодателят трябва да каже на кандидата целта на интервюто. Необходимо е също така да се информира за формата, в която ще се проведе комуникацията, каква ще бъде нейната продължителност. Координацията на действията ще направи възможно установяване на психологически контакт между страните.

Формати за интервюта

Преди да планира структурата на интервюто, работодателят трябва да вземе решение за неговата форма. Те могат да бъдат разделени на следните категории:

Структуриран

Този тип интервю изисква ясна и структурирана извадка. Преди да започне, работодателят задава въпроси, като дава Специално вниманиетяхната формулировка. Този сорт е най-популярен сред анкетираните.

Стресиращо

При такова интервю работодателят умишлено се опитва да дисбалансира кандидата. Този ефект се постига с помощта на лични въпроси, липса на време за размисъл и други трикове.

Ситуационна

В този формат кандидатът е поставен в работна среда. Така той има възможност да прояви своите професионални и лични качества, да намери решение за конкретна ситуация.

Интервюта за компетентност

Ако се използва правилно, този формат може да бъде много ефективен. Предварително се съставя списък с компетенции, които служителят трябва да притежава напълно. По време на интервюто всеки от тях се оценява по 5-бална скала.

Интервюта на Skype

Тази опция се използва най-често при търсене на служител за дистанционна работа. Понякога се използва и за създаване на първо визуално впечатление, за установяване на контакт. Но в такива случаи интервюто предполага последваща среща вече в живота.

Методи на провеждане

В допълнение към форматите, има и определени методи за интервюиране. Методите, използвани днес са:

Ретроспективен метод

Тя се основава на получаване на информация за миналия трудов опит на кандидата. Лидерът научава за получените резултати, извлечените уроци. Важна роля играят и отношенията с началниците на предишното работно място. Тази информация ви позволява да познаете как ще се държи кандидатът на новото място.

Обещаващ метод (наричан още моделиране)

Работодателят предлага на кандидата определени условияили ситуацията, той от своя страна трябва да коментира какво би направил и как го е направил.

Ситуационен метод (игра)

Въпросът е предложеният модел да се доближи до реалистичен сценарий. Понякога е възможно да се симулират ситуации, в които работодателят е получател на услугата, например, а кандидатът трябва да обслужва клиент.

Стрес метод

Има смисъл да се използва такава техника само когато последващата работа предполага възникването на стресови ситуации... Много е важно да го използвате много внимателно, за да не навредите на имиджа на вашата организация.

След като лидерът избере определена методология и вид последващо интервю, той трябва да разбере как да започне комуникация.

Първо впечатление и външен вид

Нищо чудно, че казват, че първото впечатление е най-правилното. Оформя се още преди среща с кандидата, докато се изучава автобиографията му, разговори по телефона или електронна поща... Това може да се нарече един вид подбор, въз основа на резултатите от който се взема решение дали да се покани кандидат за следващо интервю или не.

Някои хора смятат, че външният вид не е толкова важен при избора. Те казват сред хората, че са поздравени от дрехите си, но са ескортирани от ума си. Въпреки това, не трябва да отхвърляте външния вид на човека. Подредеността, дрехите са отражение на вътрешните нагласи и ценности на човека.

Много хора погрешно вярват, че е много лесно да започнете интервю, вероятно никога не са се сблъсквали с това. Кандидатът формира мнението си за организацията в рамките на първите 3-5 минути. Много е важно да не разочаровате кандидата в този момент. Има четири съвета, които да ви помогнат да започнете успешен старт:

Необходимо е да подготвите заседателна зала или собствен офис за интервю... Трябва да има ред. Стаята не трябва да е задушна. Преди започване на преговори, проветряването е идеално. Важно е да осигурите писмено копие на автобиографията си, като го поставите пред себе си.
Обезвредете атмосферата... Това ще помогне на кандидата да се чувства комфортно, той ще може да започне да се доверява на потенциален работодател. Това може да стане чрез задаване на абстрактни въпроси. Например за това дали жалбоподателят бързо е намерил сградата, от която се нуждае, дали е имало някакви трудности при намирането на подходящото превозно средство. Друг вариант е да разкажете някоя интересна история, която ще облекчи напрежението.
Без забавяния или закъснения... Мениджърът трябва да приеме кандидатите навреме. Важно е да се разбере, че именно директорът е моделът за подражание за подчинените. Ако лидерът няма дисциплина, тогава как можем да говорим за дисциплина в екип?
Самопредставяне на заявителя... Тук е много важно да започнете да разговаряте открито с кандидата. Това също ще помогне за оценка на комуникационните му умения. В самото начало на интервюто можете да помолите кандидата да разкаже малко за себе си, като изясните някои въпроси или го оставите да избере за какво да говори.

Ако се установи свободна комуникация между страните, тогава можете да преминете към въпроси.

Въпроси за задаване

Когато решавате за списък с въпроси, трябва да помислите не само за тяхното съдържание, но и за последователността. Разговорът трябва да е логичен. Ето как да направите интервюто възможно най-правилно:

Кажи ми нещо за себе си

Лидерът трябва да забележи няколко нюанса в тази история:

Как кандидатът подава информация - той говори за биографията си или веднага започва да говори за своите предимства. Последното показва желание за работа в тази компания.
Добър знак е, ако събеседникът говори ясно, ясно и кратко. Но служителят не трябва да мрънка. Мислите му трябва да са ясни.

Какви са вашите възгледи за живота?

Можете също да попитате кандидата как се бори с трудностите и препятствията. Такъв въпрос ще помогне да се определи характерът на човек, неговата природа. Песимистите ще се съсредоточат върху многото проблеми и сложности в живота си. Оптимистите ще се съгласят, че има трудности, но всички те могат да бъдат преодолени.

Защо се интересувате от тази позиция?

Повечето отговарят по доста шаблонен начин, отбелязвайки добри условияработа, наличието на перспективи. Ако човек е наистина ценен специалист, тогава той със сигурност ще се съсредоточи върху някои важни детайли.

Какви предимства (предимства) имате?

Можете също така да зададете въпроса защо човекът е решил, че е подходящ за позицията. Този въпрос е един от ключовите. В този момент кандидатът ще може да говори за своите предимства. Тук е много важно да се проследи как дадено лице представя информация. Някой говори абстрактно, някой е много аргументиран. Трябва да се обърне повече внимание на тези кандидати, които доказват думите си с факти и цифри. Ползите от тях са по-реални и тежки.

Какви недостатъци (слаби страни) имате?

Компетентен служител няма да започне да говори за "истински" слабости, а ще се съсредоточи върху онези моменти, които само ще увеличат шансовете за получаване на тази или онази позиция. Това може да се дължи на повишената взискателност към себе си и другите. Някои биха се нарекли работохолици.

Защо напуснахте предишната си работа? Какво беше мнението на ръководството за вас?

Тези въпроси са подходящи за тези, които вече нямат работа към момента на интервюто. Ако кандидатът все още не е уволнен, тогава си струва да попитате защо е решил да смени работата си. Много е важно да се види как човекът говори за предишното място на работа. Ако направи това с негатив, показвайки своята конфликтна страна, тогава със сигурност това ще се отрази на по-нататъшните му отношения с отбора. Такива служители трябва да бъдат наети много внимателно, като се претеглят всички плюсове и минуси.

Ако специалистът е компетентен, търпелив и грамотен, тогава той по-скоро ще посочи положителни точкисвързани с неговия предишна работа... В същото време той ще каже, че сега се стреми към повече, иска да расте в плана си за кариера.

Имате ли други предложения за работа?

Квалифицираният човек очевидно е бил поканен за интервюта другаде. Определен плюсще стане негов акцент върху факта, че той има интерес да получи позиция в тази конкретна компания.

Как се виждате след 5-10 години?

Много хора не мислят дългосрочно за живота си. Такива специалисти едва ли са необходими на компанията, ако мениджърът иска да намери служител за отговорна позиция за дълго време... Някой ще отговори много абстрактно, което също не е много добре. Важно е да получите конкретен отговор. Няма толкова много кандидати с ясни планове за живота. Те говорят за желания личен успех и професионално израстване.

Как бихте подобрили работата си в нашата компания?

Най-добрият вариант би бил, ако кандидатът може да предложи конкретни начини за подобряване на работата. Вашият собствен опит също ще бъде плюс. Малко вероятно е това да се направи на първото интервю, защото кандидатът трябва да погледне работата на компанията отвътре, да оцени предимствата и недостатъците й и едва след това да предложи своите решения.

Къде мога да получа обратна връзка за това как сте работили на предишната си работа?

Този въпрос е много важен и ще бъде много полезен за работодателя. Най-добрият вариант би бил да предоставите телефонния номер на работодателя или дори няколко контакта на служители, които биха могли да характеризират кандидата. Кандидатите често не предоставят такава информация. Причината може да е липса на професионален опит или положителни препоръки.

Каква заплата бихте искали да получавате?

Квалифициран служител винаги оценява работата си. Компанията не винаги е в състояние да предложи заплата, която да отговаря на кандидата. Но понякога кандидатите просто блъфират, когато претендират за високо заплащане. Изчисляването на такива действия е доста лесно - трябва значително да намалите предложената сума или да предложите някакви предимства. Това със сигурност ще изведе човека от равновесие.

Какво правиш в свободното си от работа време? Какви са твоите хобита?

Това трябва да се попита в края на интервюто. Може би работодателят ще намери съмишленик, колега по хобита. Това ще има положителен ефект върху мнението на кандидата за директора, което ще помогне за изграждането на правилни отношения в хода на по-нататъшната работа.

Сергей Абдулманов, Дмитрий Кибкало и Дмитрий Борисов

Основатели и директори на фирма Мосигра, автори на книгата. Откри много търговски обектии като никой друг не знае как да интервюира. В своята книга те говориха за това и ние ще напишем техните препоръки по-долу.

Те погледнаха „Отказ във втората минута на интервюто“. Този подход е много полезен!

Случва се така: влиза кандидат и след няколко въпроса разбираш, че изобщо не е подходящ. В тази ситуация не е нужно нито да го измъчвате, нито да го измъчвате с въпроси. Достатъчно е да обясните, че не е подходящ и да завършите интервюто. Все още трябва да работите с този човек и ако не го харесате още в първата минута, за какво да говорите след това.

В крайна сметка често се случва човек просто да не ви подхожда по дух. И най-важното, не вземайте такива хора в ядрото на екипа. Ето защо, ако на една и съща свободна позиция дойде готин професионалист, с когото е трудно да се работи, и човек с по-малко познания, но горящ позитивно, изборът е недвусмислен!

Борис Петров

Генерален директор на компанията Петрокомплекс, Санкт Петербург. Интервю за 15 минути? Лесно!

Борис твърди, че обикновено интервютата продължават не повече от 15 минути. Той сподели най-важните подробности, които ще помогнат да се водят преговорите с кандидата възможно най-ефективно:

Език на тялото... Несъмнено трябва да наблюдавате как се държи човекът по време на интервюто. Тялото винаги ще издаде дали събеседникът е искрен или неискрен. Така че, неискреността обикновено означава почесване зад ушите, откъснат поглед, не насочен към събеседника, скриване на дланите му (той ги поставя на масата или ги спуска между коленете си).

Ако човек, дошъл на интервю, никога не е гледал интервюиращия в очите, това е така лош знак... Едва ли е бил откровен по време на разговора. В същото време няма особен смисъл да губите време, опитвайки се да откриете причините за това поведение.

за какво ти беше платено? Какъв е продуктът на вашия труд?Всеки човек, независимо от сферата, в която работи, създава някакъв продукт, за който получава дните си. Някой отговаря за изготвянето на документация, други работят директно в производството. В същото време човек трябва да разбере, че хартията сама по себе си не е продукт, докато не донесе някаква полза. В противен случай ще бъде просто безполезно.

Ако потенциалният служител е отговорен за получаването на пари за изпълнение на работни задължения или за „отседване“ в подходящото време, малко вероятно е той да стане ключов и активен служител. Такива личности по правило не могат да заинтересуват интервюиращия. Някои, от друга страна, говорят много ясно какво са направили, какво са създали. Подробният отговор показва два ключови фактора едновременно. Първо, човек знае какво прави и какво може да направи. Второто - насочено е конкретно към работа, а не към "ходене" с цел получаване на заплата.

Евгений Демин

Главен изпълнителен директор и един от собствениците на компаниятаСплат, Москва. Какво да търсите, какви въпроси могат да бъдат зададени допълнително.

Евгени отбелязва, че продължителността на интервюто зависи от позицията. Може да отнеме 10 минути или час.

Мисленето... За да разберете как мисли човек, си струва да му зададете въпрос, на който може да се отговори по различни начини. Като алтернатива, попитайте кой е авторитетът за него или на какво може да научи служителите на компанията. Въпроси като тези дават на човек отговор в свободна форма. В същото време той без да иска демонстрира чертите на характера си.

Обучаемост, способност да се учите от грешките си... Човекът често преувеличава успехите си и се опитва да сведе до минимум неуспехите си. Всеки прави грешки, но е важно да се разбере дали кандидатът е в състояние да научи от тях някакви уроци, да коригира дейността си. Много зависи и от конкретната ситуация, мащаба на последствията, настъпили в резултат на неправилна работа.

Необичайни въпроси, които да зададете на кандидата по време на преговорите:

Какъв супергерой бихте искали да станете, ако имате възможност? Отговорът ще помогне да се идентифицират онези качества, които човек счита за най-важни и ценни.
Помолете кандидата да опише идеалната работа. Това се отнася за място, време, сфера на дейност и по-специално функционалност. Така че можете да разберете за хобита, интереси, житейски принципи... Това ще ви позволи да разберете колко честен е човек, дали иска да работи.
Въпросът за недостатъците може да бъде заменен от един вид игра. За да направите това, нарисувайте квадрат върху лист хартия и помолете кандидата да го засенчи в съответствие с това колко професионален е той. Напълно попълнената цифра означава, че знанията и уменията са на най-високо ниво. По правило хората оставят част от площада неизлюпена. В този случай можете да попитате защо не е боядисано напълно, какво точно липсва на човека.
Какви ваши недостатъци биха били веднага очевидни за един нов лидер? Този въпрос също ще помогне да се изяснят слабостите на интервюирания. В този случай кандидатът ще трябва да погледне себе си отвън.
Защо искате да смените работата си сега? Може би така човек иска да промени коренно нещо в живота си, може би работната среда или отношенията с екипа. В същото време работодателят ще може да се запознае и с приоритетите и мотивацията на кандидата.
Ако се свържа с предишния ви работодател, какво ще каже той за вас? Този въпрос също ще помогне на кандидата да погледне себе си отвън и да разбере защо иска да смени работното си място.
Как ще се присъедините към новия отбор? Нов служителне е наясно как протича работният процес във фирмата, затова се нуждае от специално внимание. Човек ще трябва да се свърже с много колеги, за да разбере принципа на работа, да получи помощ, обяснение или съвет. Отговорът на въпроса ще помогне да се разбере дали самият кандидат е наясно с това, дали разбира какво ще се изисква от него през първите месеци на работа.
Обяснете на 8-годишно дете концепция от вашата сфера на дейност (трябва да посочите конкретна). Тук ще работи всеки професионален термин. Яснотата и бързината на обяснението ще покаже дали човек е в състояние да обясни цялата същност на работата си на дете, което е абсолютно непосветено в тази област на дейност. Това още веднъж ще демонстрира професионализма на кандидата.

Владимир Сабуров

гГенерален директор на компанията "Преработка на глина", Брянск. Не давайте време за размисъл.

Важно е да попитате за наличието на семейство (деца, съпруг, родители), за да уточните възрастта им... На мнозина ще изглежда, че този въпрос няма да помогне да се изясни нищо. Всъщност тези отговори ще ви помогнат да разберете дали кандидатът има стимул да интензивно и ползотворна работадали ще може да работи с концентрация и стрес, като подхожда към задълженията си с висока степен на отговорност и неподправен интерес.

Помолете да класирате приоритетите... В същото време могат да се посочат следните фактори, които могат да повлияят на избора на място на работа: заплата (размер, наличие на придобивки), възможности за кариера, независимост, местоположение в близост до дома, възможност за подобряване на професионалните си умения, а добра атмосфера в екип, сложността на работата.

Ситуационен въпрос... Тук си струва да попитаме какво ще направи кандидатът, ако му бъде поверена работа, която не е част от служебните му задължения. Отказът показва липса на желание за развитие. Такъв човек постоянно ще има причини и обстоятелства да не прави това, което не трябва. Такива служители могат да бъдат наети само в счетоводния отдел.

Запознаване с местоработата... Важно е да се покаже с какво ще се занимава кандидатът. Понякога очакванията често не са същите като реалността. В такива ситуации самите търсещи работа често могат да откажат да работят.

Жизненоважни интереси... Владимир сподели случай от практиката си. Веднъж млад кандидат с икономическо образование дойде в неговата фирма за длъжността ръководител на службата за снабдяване и логистика. Решаващият фактор при избора на този кандидат беше, че той спортува и тренира деца. Владимир осъзна, че подобни интереси със сигурност означават, че кандидатът има твърд характер, издръжливост и ясно разбиране за стойността на времето. Всичко това беше просто необходимо за работа в предложената позиция. Лидерът не се смути от малката си възраст, той покани младия мъж на работа. Всичко за една година този служител успя да повлияе положително на работата на службата в световен мащаб. Той създаде система за наблюдение на доставчиците, фино настрои взаимодействието между различните услуги на организацията. Такива дейности ни позволиха значително да намалим разходите за закупуване на компоненти и транспортиране на готови стоки.

Проверка за честност... Тук можете да зададете и ситуационен въпрос. Например, търсещ работа се готви да отиде на почивка със семейството си, когато неочаквано е извикан да работи за спешна задача. Какво ще направи той в този случай? Дори човекът да е неискрен, това веднага ще се забележи.

Самочувствие... Тук можете да прибягвате и до моделиране на ситуацията. Нека кандидатът се преструва, че е свършил страхотна работа, за която е отделил много време и усилия. Резултатите от работата му се оказаха непотърсени. Как ще реагира на това? Какво ще почувства тя. Ако човек има ниско самочувствие, той вероятно ще си помисли, че никой не го оценява и време и усилия са били пропилени.

Мениджър, който не знае как да ръководи?Има смисъл да зададете следващия въпрос в ситуация, когато се търси служител за ръководна позиция. Можете да попитате какво ще направи кандидатът, ако неговият служител не свърши работата си навреме. Ако той каже, че ще го изпълни сам, това означава, че човекът няма заложби на лидер, той е само изпълнител.

твърдост.Този въпрос трябва да се зададе и на тези, които искат да получат ръководна позиция. Трябва да попитате какво ще направи кандидатът, ако подчинен е груб с него. Ако той прибягва до морализиране, тогава е малко вероятно служителят да може да работи като лидер. За работа е необходима строга дисциплина, подчинените трябва да изпълняват задачи навреме и в съответствие с изискванията. Положителен отговор ще бъде прилагането на санкции, уволнение, ако случаят се повтори. Особено твърда позиция е необходима за тези, които работят в производството.

Има ли интерес към работата?Много е важно да се разбере дали кандидатът се интересува от дейността или просто иска да получава прилична заплата. Всеки мениджър иска да види своите служители заинтересовани от процеса и резултата. Това е единственият начин да се изгради солидна система.

Принципи на живот - това, което подхожда на компанията? Необходимо е принципите на дружеството да съвпадат с тези на заявителя. Владимир отново сподели ситуация от живота си. Веднъж той не попита търсещ работа по време на интервю за длъжността директор производство какво означава за него „култура на производство“. За управителя беше важно всичко на територията на магазините да е винаги изрядно и подредено. Именно този фактор влияе пряко върху размера на заплатите. Подобна култура се свързва с честността в работата. Избраният кандидат се показа добре, успя да се присъедини към екипа, да организира работата. Но той имаше и един сериозен недостатък - опитваше се да скрие недостатъците в работата си. Служителите работеха в постоянен безпорядък. Владимир се опитваше да се бори с това известно време, докато не разбра, че директорът и къщата са имали същата ситуация. Стана ясно, че няма смисъл да се възпитава такъв човек. Трябваше да се разделя с него. Въпросът с чистотата е много сериозен в производството, тъй като безпорядъкът увеличава вероятността от наранявания по време на работа, повреди на оборудване. В крайна сметка това води до допълнителни разходи. Освен това самите работници имат много различно отношение към компанията, когато около тях има каша и не го подкрепят по никакъв начин.

Как да формулирате правилно въпросите

За да получите точен отговор, трябва да попитате отворенвъпроси. Те винаги започват с въпросителни думи – кога, как, защо, колко други.

Затворени въпроси	Отворени въпроси
Няма нужда да питам	Така че ще бъде възможно най-ефективно да ги попитате.
Не харесахте ли предишната си работа?	Защо решихте да смените работата си?
Ти направи това, това и това?	Как виждате работата си в нашата компания, каква ще бъде тя?
Изходящ ли си? Ще можете ли да се присъедините към отбора?	Как бихте описали екипа на предишното си работно място? Какви бяха отношенията ви с шефа и колегите ви? Какви черти на лидер ви отблъснаха?
Можеш ли да се справиш с работата?	Защо си подходящ за тази позиция? Какви са вашите знания и предимства?

Затворенте наричат онези въпроси, които не предполагат подробен отговор, само да или не. Те се използват единствено за събиране на официална информация. Пушиш ли? Имате ли семейство? Имате ли собствена кола? И други.

Не е необходимо да давате на кандидата намеци, да предлагате варианти за отговор или да казвате нещо друго веднага след въпроса.

Не трябва да използвате други кандидати за пример. В никакъв случай лидерът не трябва да казва много сам.

Въпроси за запълване

Следните въпроси помагат на мениджъра да разбере дали е служител или не, разкрива мотивацията на кандидата:

Вие сте критикувани в Напоследък? Съгласни ли сте с критичните оценки във ваша посока или предпочитате да оспорите твърдението? Защо е така?
Как се виждаш след няколко години? Какво трябва да направите за това?
Какви са целите, от които се ръководите, разкривайки желанието да заемете тази позиция? Вашите планове за развитие на кариера и умения свързани ли са с развитието на компанията?
Какво липсва в работата ви, за да я направите перфектна?
Кои трудови отговорности ви харесват най-много?
Кои три прилагателни бихте описали сами? Какви прилагателни биха използвали вашите подчинени?
Какво означава за вас „постигане на резултат“?
Разкажете ни за три ситуации, в които постигнахте признание, успех?
Има ли начин хората да се справят по-добре? Каква мотивация даваш на подчинените си?
Можете ли да похвалите адекватно човек за неговите заслуги?
Какви трудности на новото работно място ще ви очакват? Кои не бихте искали да намерите? 3 примера за всеки.
Разкажете ни за три неща, които бихте искали да промените.
Защо решихте да смените работата? Какво не ви харесва на сегашното си (бивше) място на работа?
Как организирате работата си с „трудни” подчинени? Как ще продължите да общувате с кандидат, когото няма да наемете?
Какво ново искате да внесете в работата на компанията?

Формуляр за въпроси: какъв въпрос да зададете в конкретна ситуация

Мениджърът трябва да формулира въпросите така, че кандидатът да не ги декодира, а да им отговори. Те трябва да бъдат формулирани ясно и ясно. Изречението трябва да използва прости думи. Не задавайте няколко въпроса наведнъж.

Отворените въпроси помагат да се разкрие кандидат. Те са тези, които се използват най-често.
Затворените въпроси са приложими в ситуации, когато мениджърът очаква да получи положителен отговор или иска да получи уточняваща информация.
Ако мениджърът наистина хареса някой от отговорите, струва си да зададете въпрос за отрицателен баланс. Така че, някой може да попита, имало ли е ситуации в живота, които не са се развивали толкова добре?
Ако нещо изведнъж предупреди работодателя, той може да зададе въпрос, който ще потвърди или отрече отрицателна информация.
Уточняващите въпроси се използват като допълнителни въпроси, когато мениджърът би искал да знае повече за казаното преди.
Въпроси, завършващи с "не си ли?" Те помагат да насочите разговора в правилната посока.
Огледални въпроси. Лицето произнесе изявление, лидерът повтори след него, само във въпросителна форма.
Въпроси с избор или обосновка. В този случай най-ефективният начин за получаване на надеждна информация ще бъде симулирането на определена ситуация.
Провокативни изказвания. Лидерът пита конкретна ситуация и иска мнението на кандидата.
Водещи въпроси, които вече съдържат отговора.
Поредица от въпроси помагат незабавно да научите за всички аспекти на конкретна ситуация, да я видите през очите на кандидата от различни ъгли. Това е по-стресиращ режим, в който можете да разберете как кандидатът възприема голямо количество информация.
Въпроси, свързани с предишния отговор. Те предоставят възможност да разберете повече за твърдението или ситуацията, която е заинтересувала работодателя.

Много зависи от подготовката на мениджъра за интервюто. Колкото по-задълбочено е подходил към този въпрос, толкова по-бързо ще успее да намери подходящ човек, който да работи в неговата организация.

Заключение

Ето толкова дълга статия, но ние се опитахме да съберем всички съвети и трикове за правилното интервю. Но тези препоръки са само подкрепа за вас и вече сами ще изградите свой собствен формат за интервю. Защото няма еднакви лидери.

Ако имате свои собствени методи за интервю, моля, споделете в коментарите!

Днес, в условията на жестока конкуренция, само компетентно подбрани служители могат да осигурят успеха и просперитета на всяко предприятие. Голяма отговорност е както за организацията, така и за кандидата да приеме служител на вакантна позиция.

По правило за едно място кандидатстват няколко кандидати, като за да се избере най-добрият се провежда интервю. Подготовката за това е задача и на двете страни. Ще разгледаме процеса от страна на работодателя.

Какви задачи се решават по време на процеса на интервю

Интервюто се провежда или от HR мениджъра, или директно от ръководителя на компанията. Има две важни задачи, които трябва да бъдат решени в процеса:

Изберете кандидат за свободна позиция, като вземете предвид изискванията на организацията.
По време на интервюто потенциалният служител обективно оценява възможностите си по отношение на свободното място.

Подборът започва с пускане на обява за търсене на кандидат за свободно работно място. Потенциалните кандидати, отговаряйки на него, изпращат своите автобиографии. След внимателен подбор на автобиографии, мениджърите по набиране на персонал се обаждат на кандидатите и ги канят на интервю.

Разновидности на интервюта

В зависимост от организацията и спецификата на нейната работа, интервюто може да се проведе по различни начини. В много големи компании интервютата често се провеждат на няколко етапа. По време на интервюто служителят по персонала от името на предприятието се среща с кандидата. В началния етап е необходимо да се определи квалификацията на кандидата, както и пригодността на предложената от него позиция.

Информацията за кандидата е важна за работодателя, за да я получи, те се използват различни видовеинтервю:

По правило няколко автобиографии идват за едно свободно място. След като избере най-подходящите, рекрутерът се обажда на кандидатите. V телефонинтервю, мениджърът по набиране на персонал информира за компанията, а също така казва на кандидата за предложената свободна позиция. Чрез комуникация по телефона, наемателят има възможност да изясни информация, която не е посочена в автобиографията. Той предоставя информация за фирмата, задава въпроси и отговаря на въпросите на кандидата. Телефонният разговор е много удобен инструмент, тъй като може да се използва за отстраняване на незаинтересовани кандидати.
Ако работодателят се интересува от кандидата, тогава се насрочва интервю за него. Не може да бъде биографичен... Кандидатът е поканен да отговори на редица въпроси, които предоставят информация за образование, трудов опит на подобна позиция. По правило това е стандартен набор от въпроси, които могат да се различават по своята структура. След като кандидатът отговори на въпросите на наемателя, се предлага да зададе въпросите, които го интересуват. В повечето компании това е началният етап на интервюто. Също така този тип интервю се използва от мениджъри на агенции за подбор.
Понякога е необходимо интервю, за да се определи компетентността на бъдещия служител. Този тип се нарича поведенчески... При провеждането му се задават въпроси, които ви позволяват да получите информация за опита на кандидата в предишната организация. Освен това можете да разберете как се е държал кандидатът на предишната работа. Познавайки тази информация, можете да направите прогноза за това как ще работи в бъдеще. За да получите необходимата информация, трябва да зададете въпроси от следния план:
- „Кой беше най-лошият проект, в който участвахте?“;
- „Кога трябваше да поемете инициативата в свои ръце, когато работите по проект?“
Много често този тип интервю се провежда в хода на биографично интервю.
Някои позиции изискват от кандидата да има логическо мислене, както и способност да разсъждава. Необходимата информация ви позволява да получите ситуационно интервю... Често този тип включва използването на калъфи. Можете да предложите ситуация на кандидата и да го помолите да намери решение. В този случай не се оценява правилността на отговора, а способността да се мисли логично. Например подобен проблем: "Можете ли да разкъсате дебел справочник наполовина с ръцете си?" - изглежда, че такава задача не може да се справи без чужди предмети, въпреки че можете да разкъсате книгата една страница наведнъж. Такъв въпрос ви позволява да получите информация за способността на кандидата да анализира, изпълнява аритметични задачи, както и за креативността и комуникационните умения.
Често е необходимо да се намери кандидат за работа, която изисква умение да общува с колеги. В този случай в интервюто участват ръководители на отдели, представители на отдела за персонал. Този тип интервю се нарича панел... Често такова интервю изисква предварителна подготовка и самия кандидат. Той получава задачата например да изготви план на проекта.
Големите компании често провеждат групаинтервю. Понякога на тях присъстват няколко кандидати за една и съща позиция. Този видви позволява да определите лидерските качества, наличието на професионализъм. Кандидатите са принудени да се доказват, за да бъдат забелязани.
Стресиращоинтервю. При провеждането на този тип интервю, наемателят полага всички усилия да извади кандидата от равновесие. Това може да стане с въпроси, които се задават много бързо, а кандидатът няма време да им отговори. Често се използва "техниката на сплашване", понякога наемателят се преструва, че не чува събеседника си. Този метод позволява да се направят изводи дали кандидатът ще може да се справи със стресова ситуация.

Всички те имат една цел – обективна оценка на потенциалния служител.

Методология

В съвременната практика на интервюиране се използват четири техники или комбинации от тях:

При интервюто лице в лице често се използва Британски метод... В хода на такова интервю кандидатът може да бъде попитан за семейните традиции, биографична информация. Например: "Имате ли роднини сред членовете на ръководството?" В случай, че кандидатът отговори на въпросите, тогава той се счита за нает.
Интервю по немски методпредполага предварителна подготовкакандидат. Той трябва да подготви документи и писмени препоръки. При провеждане на интервюта членовете на комисията анализират тези документи. Освен това са необходими редица процедури, които предхождат интервюто.
V Американска техникавключва редица тестове, които ви позволяват да идентифицирате интелектуалните и творчески способности на кандидата, използвани Компютърни технологии... Тези интервюта често са неформални. Това може да бъде презентация или бизнес обяд. Голямо значениеимат потенциала и човешките недостатъци. Тази техника ви позволява да идентифицирате недостатъците, които човек обикновено крие и които не винаги са приемливи за работа в определена компания.
Китайска техникавключва писмен изпит. Често се изисква да напишете есе, да покажете знанията си в областта на класиката, грамотността и историческите знания. Ако кандидатите успешно преминат всички тестове, тогава те трябва да напишат есе по темата за бъдещата си работа.

Провеждането на интервюта по методите, описани по-горе, ви позволява да избирате по-внимателно кандидатите. За съжаление класическите интервюта имат редица недостатъци и не позволяват надеждни заключения за пригодността на кандидата.

Структура, правила и план на интервюто

При провеждане на интервю работодателят трябва да е сигурен, че кандидатът е напълно съобразен с предлаганата му свободна позиция. В този случай ще трябва да отделите минимално време за неговото обучение.

Трудността се крие във факта, че всяка вакантна позиция предполага наличието на определени умения, опит и квалификация. Ето защо, за да се идентифицират необходимия опит, знания и умения от потенциален кандидат, е необходимо да се изготви план и структура за предстоящото интервю.

Психологическият комфорт по време на интервюто е от голямо значение. Необходимо е човекът да говори колкото е възможно повече, а рекрутерът да насочи разговора в правилната посока. За да постигнете тази цел, трябва да задавате въпроси, които представляват интерес за работодателя.

Много е важно правилно да планирате интервюто. Би било правилно да поканите кандидата да попълни формуляра и да отпечата автобиографията. Препоръчително е да си водите бележки по време на разговора.

Има няколко варианта за изграждане на интервю:

В свободна форма.
Ситуационна.
Интервюта за стрес.
Поведенчески.
Смесен тип.

Всеки тип предполага специфична структура. По правило това се определя от самата свободна позиция и посоката на компанията.

Можете да научите повече за провеждането на интервю в следното видео:

Какви въпроси трябва да бъдат зададени, тяхната правилна конструкция

Стилът на поведение на самия рекрутер е от голямо значение. Разговорът трябва да бъде възможно най-естествен. Ако интервюто се проведе с поверителен тон, тогава човекът е освободен и можете да видите неговите силни и слаби страни.

Важно е да се установи контакт с кандидата. За да може човекът да се отпусне малко, можете да говорите с него на общи теми. В крайна сметка всеки търсещ работа се изнервя малко преди интервюто.

В началото на интервюто трябва да говорите за компанията, за спецификата на позицията. Задавайки въпроси, интервюиращият постепенно връща разговора в правилната посока. Въпросите трябва да помогнат на кандидата да разкрие своите професионални и лични качества. Ако човекът схване същността на разговора, тогава може да се предположи, че е внимателен и способен да се учи.

Наблюдението на кандидата по време на процеса на интервю е от голямо значение. След като говорите за компанията, трябва да го поканите да разкаже за себе си. Първо, вие давате да се разбере на човека, че той представлява интерес за вас, и второ, това е възможност да научите повече полезна информация за него.

Обикновено въпросите се формулират, както следва:

„Какво точно Ви интересува в нашето предложение за сътрудничество?“;
“Какво ви привлича в нашата компания?”;
„Какво очаквате, когато работите с нас?“;
„Какво не ви подхождаше на предишната ви работа?“

Тестване, варианти на тестове и казуси

След първия етап, който включва интервю лице в лице, често се предлага да бъде тестван.

Има няколко опции за тестове, които условно са разделени на три вида:

Личнитестването ви позволява да оцените свойствата и определени качества на характера, които са необходими за извършване на конкретна работа.
За определяне на професионалните качества на кандидат се използват интелектуалентестове. Те ви позволяват да установите представа за опита и знанията на кандидата.
За да определите стила на общуване на кандидата, кандидатствайте междуличностнитестове. Те ви позволяват да идентифицирате как даден човек е в конфликт, както и неговите лидерски качества.

много, те се избират в зависимост от вида на свободните работни места и посоката на компанията.

Често се използват калъфи. За разлика от тестовете, те не дават обективна оценка на личните и професионални качества на кандидата. Те обаче ви позволяват да симулирате конкретна бизнес ситуация и да оцените компетентността на кандидата. Много често случаите се използват при интервюта за позиции на топ мениджъри, други управленски позиции и дори мениджъри по продажбите.

Няколко примера

Понякога по време на интервюто се провеждат психогеометрични тестове. Например, предлага се да се нарисуват геометрични фигури, животни, хора. Анализирайки резултата, можете да получите информация за характера и личностните черти на човек.

Можете да предложите да направите цветен тест. Същността му е, че трябва да изложите картите, които имат определен цвят в определена последователност. Този видтестването позволява да се направят заключения за психологически характеристикиличност и оценка на комуникационните умения и устойчивост на стрес.

Какви опции за случаи има:

Какво ще направите, ако разберете, че колегите ви на работа редовно се оплакват от вас?
Ако сте получили няколко изгодни предложения за работа. Какво ще направиш? Какво може да повлияе на избора ви?
Какво ще направите, ако ви предложат да изпълнявате работа, която не е посочена в трудовия договор. Какво ще правиш?