Юрист на катедра „Данъци и право” на АКГ „Интерекспертиза” Ситникова Елена.
В първите дни след празниците работодателите са изправени пред вечен проблем – отсъствията. Някои от служителите просто нямат време за началото на работния ден, някой се явява само за обяд, а някои отсъстват изобщо по няколко дни. Каква отговорност могат да носят подчинените за подобно неправомерно поведение? Да видим какво мисли Кодексът на труда по този въпрос.
Както знаем, пропускането е сериозно нарушение трудова дисциплина. Законът позволява на работодателя да уволни служител дори за единичен случай на отсъствие. Но тук е важно да не правите грешка и да не бъркате отсъствието със закъснение или просто отсъствието на служител на работа.
Какво е разходка
Кодексът на труда (подточка "а", клауза 6, член 81) дава ясна дефиниция на отсъствието. Това отсъствие от работното място без добри причиниповече от четири последователни часа през работния ден. Нека видим какви трудности може да имате при прилагането на тази разпоредба на закона.Първо, за да няма възможност служителят да оспори наложеното наказание, е необходимо много точно да се определи времето на отсъствие от работа. В много организации обедната почивка е определена от 12.30 до 13.30 часа. В началото на работния ден в 9.00 часа се оказва, че от сутрин до обяд служителите работят три часа и половина. Почивката за почивка и хранене не е включена в работно време(член 108 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това означава, че ако служител се е явил на работа само след обяд (в нашия пример в 13.30 часа), той не може да бъде уволнен за отсъствие, тъй като е отсъствал само три часа и половина. Вярно е, че в този случай служителят може да бъде порицан или порицан.
Второ, има много въпроси относно концепцията за " работно място". Какво е това - столът, на който седи служителят, отделът, в който работи, или територията на организацията като цяло? Както обяснява Пленумът върховен съд RF (Постановление от 17 март 2004 г. № 2), ако в трудов договор със служител или местен нормативен акт(заповед, график и т.н.) не е посочено конкретното работно място на служителя, тогава работното място се счита за мястото, където трябва да бъде служителят или където трябва да пристигне във връзка с работата си (чл. 209 от КТ на Руска федерация). Тя трябва да бъде пряко или косвено под контрола на работодателя.
И накрая, обръщаме внимание на факта, че организацията трябва да поддържа график за служителите. В противен случай, ако възникне трудов спор, няма да можете да предоставите убедителни доказателства, че служителят е отсъствал от работното място в продължение на четири часа.
Обявяване на дисциплинарно наказание
Ако решите да държите служител под отговорност за отсъствия, трябва да изхождате от следното.Първо, дисциплинарно наказание може да бъде наложено само за отсъствие от работното място без основателна причина. Така че, първо трябва да се опитате да разберете къде и защо е изчезнал вашият подчинен. Обадете се на всички телефонни номера на служителя, който е оставил за вас. Ако служител не се появи в продължение на няколко дни, някои служители съветват да започне активно търсене за него в болници и полицейски участъци. Въпреки това, според нас, търсенето на изчезнали служители не е едно от задълженията на отдела за персонал, така че можете просто да изпратите писмо (с потвърждение за получаване) или телеграма до домашния адрес на служителя с молба да дойде на работа и дайте обяснение за вашето отсъствие. При това търсенето на служител може да бъде завършено, тъй като във всеки случай на служителя не се плаща за отсъствие.
Второ: фактът на отсъствието трябва да бъде записан. За това обикновено се съставя акт, подписан от двама или трима свидетели, в който се посочва колко време служителят е отсъствал от работното място. Непосредственият ръководител на служителя може да подаде меморандум (услуга) на името на по-горестоящ ръководител и да съобщи за отсъствието на подчинен на работа.
Трето: веднага щом отсъстващият се появи в организацията, той трябва да бъде задължен да обясни причините за отсъствието си. Освен това, ако решите да се разделите със служителя, тогава обясненията трябва да бъдат изискани в писмен вид. От обяснителната бележка ще ви стане ясно защо служителят не се е явил на работа. Можете да считате посочената от него причина за валидна или неуважителна. В законодателството няма списък с уважителни причини, но на практика за такива се считат заболяване на служител или негови близки роднини, раждане на дете, природни бедствия, грабеж и др.
Ако служителят откаже да напише обяснителна бележка, тогава съгласно чл.193 Кодекс на трудае необходимо да се състави акт за това. Дисциплинарно наказание (забележка, порицание или уволнение) се прилага не по-късно от един месец от датата на установяване на отсъствие. Заповедта за налагане на наказание трябва да бъде подписана от служителя. Ако той не желае да се запознае със заповедта срещу подпис, съставете акт за това.
В заключение припомняме, че не можете да уволнявате подчинен, който е отсъствал, защото уволнението за отсъствие е ваше право, а не задължение. Ако нарушителят не е бил виждан в подобни нарушения преди или е ценен служител с отлични лични и бизнес качества, тогава е напълно възможно да се ограничите до порицание, забележка или устно предупреждение.
Работно място на служител, посочва структурна единицатрябва да бъде посочено в трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Не можете да уволните служител за отсъствие по време на болест или ваканция.
Обяснителни бележки за Нова година
„На 25 декември отидох да си лекувам зъбите. Лекарят ми даде лист, а не болничен. Аз се обидих, скъсах го, а след това се разхождах и направих тотално отсъствие за 12 работни дни.„Направиха ме Дядо Коледа за 10 апартамента. Всеки от тях беше пълен с чаша водка, а аз оцелях само 8 апартамента. Не отидох на работа на следващия ден."
„От 28 декември до 14 януари отсъствах от работа, защото бях загубен и се разхождах навсякъде.
„Аз, Власова Т.К., ви обяснявам, че от 30 декември до 4 януари не съм ходил на работа, защото се ожених. Обещавам, че това няма да ми се случи отново."
„Моля, имайте предвид, че не съм причинил вреда с отсъствието си от работа на 8 януари. И тези, които си тръгнаха, с махмурлук, подкараха брака.
Юрист на катедра „Данъци и право” на АСГ „Интерекспертиза” Ситникова Елена
дата: декември 2004 г
ACG "Интерекспертиза" Ви моли при използване на публикации да имате предвид, че:
Служителят спря да ходи на работа. От него не са получени писма за оставка, той не отговаря на писма с искане да информира за себе си или да се яви на работа. Какво да правим с такъв служител? Изглежда очевидно, че за решаването на този проблем е необходимо да се обърнете към Кодекса на труда на Руската федерация. Този документ обаче, колкото и да е странно, изобщо не разглежда такава ситуация. На пръв поглед служителят извършва отсъствия, за което можете да бъдете уволнен по т. "а" ал.6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие от работното място без основателна причина повече от четири часа подред през работния ден. Но уловката е, че можете да уволните служител само за отсъствие, извършено без основателна причина.
Причината за отсъствието от работа може да се разбере само от самия служител, когато той дойде на работа и напише обяснителна бележка. Без писмено обяснение процедурата за уволнение ще бъде нарушена, следователно, когато такъв служител се обърне към съда, последният може да поиска отмяна на заповедта за незаконно уволнение и изплащане на заплати за времето на незаконното уволнение.
Какви причини за отсъствие от работа ще бъдат признати за валидни, ако служителят внезапно се появи?
Ако отсъствието от работа не надвишава три дни, тогава всяко позоваване на лошо здраве прави причината за отсъствието валидна. В съответствие с чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен, въз основа на писмено заявление от служителя, да предостави отпуск без заплащане в случаите, предвидени от федералните закони. Член 20 от Основите на законодателството Руска федерацияотносно опазването на здравето на гражданите от 22.07.93 N 5487-1 беше установено, че работещите граждани в случай на заболяване имат право на три дни неплатен отпуск през годината, който се предоставя по лично искане на гражданин без представяне на медицински документ, удостоверяващ факта на заболяването. Законодателят не е посочил срока за подаване на такова заявление, така че дори да е написано след отсъствието от работа, а не преди него, законът ще бъде спазен. Може би човек се чувства толкова зле, че не може да напише изявление.
Ако отсъствието от работа е продължило повече от три дни, тогава не можете да правите без подкрепящ документ. Най-разпространеният документ, който се представя е болничен лист (свидетелство за инвалидност). При наличие на отпуск по болест, отсъствието от работа е валидно в някои случаи до една поредна година. В Инструкцията за реда за издаване на документи, удостоверяващи временната неработоспособност на гражданите, одобрена със Заповед на Министерството на здравеопазването и медицинската индустрия на Руската федерация от 19 октомври 1994 г. N 206 и Указ на FSS на Руската федерация от 19 октомври 1994 г. N 21 се установява, че ако не е възможно да се възстанови пълноценно работоспособността на служителя, тогава навреме, не повече от четири месеца, пациентът ще бъде насочен към клинична експертна комисия за установяване на група с увреждания за него. Ако клиничната и трудовата прогноза е благоприятна, тогава, по решение на клиничната експертна комисия, свидетелството за инвалидност може да бъде удължено до пълно възстановяванеработоспособност, но за период не повече от 10 месеца, а в някои случаи (наранявания, състояния след реконструктивни операции, туберкулоза) - не повече от 12 месеца, с честота на подновяване от комисията не по-малко от 30 дни по-късно. Ако вземем предвид, че в Кодекса на труда на Руската федерация сега липсва правото на работодателя да уволнява служители, ако те отсъстват от работа поради заболяване повече от 4 месеца, тогава такъв болен служител става практически неуволнен. И така, какво трябва да направи работодателят с отсъстващ служител и какво да прави в такива ситуации? Първо, самите отсъстващи работници трябва да знаят, че нямат никаква полза от факта, че са регистрирани на работа. Предишната практика, когато трудовата книжка, притежавана от работодателя, се увеличи старшинство, потънал в забвение. От 1 януари 2002 г. е създаден Федералният закон от 17 декември 2001 г. N 173-FZ "За трудовите пенсии в Руската федерация". нова поръчкаизчисляване на пенсия. В съответствие с чл. 10 от гореспоменатия закон периодите на работа и (или) други дейности се включват в осигурителния период, при условие че застрахователните премии са били платени в Пенсионния фонд на Руската федерация за тези периоди. Пенсионният фонд вече не вярва на вписванията в трудовите книжки. Той се доверява само на истинските пари, които идват при него. При липса на приходи, разбира се, не се извършват преводи към Пенсионния фонд на Руската федерация и осигурителният период не се увеличава. Освен това е ясно, че ако сумата по личната сметка на служителя в Пенсионния фонд на Руската федерация не се увеличи, тогава неговата осигурителна и финансирана част от пенсията не се увеличават, тъй като техният размер зависи единствено от размера на прогнозен пенсионен капитал на осигуреното лице, взет предвид към деня, от който на посоченото лице са начислени осигурителната и осигурената част от трудовата пенсия за старост. Второ, организацията за позицията на служител, който отсъства по неизвестни причини, има право да приеме друго лице. Допускането обаче ще се извършва в съответствие с чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация по срочен трудов договор с формулировката: „за заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва работата си“. С тази формулировка можете да работите дълго време. Ако отсъстващият служител изобщо не се яви, тогава такова споразумение няма да се прекрати, докато временно наетият служител не пожелае да се откаже сам или докато работодателят има причина да го уволни по своя инициатива.
Ако пропусникът се яви, тогава, след като е написал обяснителна бележка, но без да представя оправдателни документи, той ще бъде уволнен по подт. "а" ал.6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие. В този случай временният работник автоматично ще стане постоянен работник. На трето място, служителите на службите за персонал могат да подадат заявление в съда за обявяване на служител за изчезнал. Това обаче е много дълъг процес и не винаги продуктивен. В съответствие с чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация, гражданин може по искане на заинтересовани лица да бъде признат от съда за изчезнал, ако през годината няма информация за местоживеенето му по местоживеене. Освен това чл. 277 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация изисква в заявление за признаване на гражданин за изчезнал или за обявяване на гражданин за мъртъв, трябва да се посочи за каква цел заявителят трябва да признае гражданин за изчезнал или да го обяви за мъртъв, трябва да се посочат и обстоятелствата, потвърждаващи неизвестното отсъствие на гражданина, или обстоятелства, застрашаващи изчезналото лице със смърт или даващи основание да се предположи смъртта му от определена злополука. Организация, която реши да тръгне по този път и успее да получи съдебно решение за обявяване на лице за изчезнало, ще има възможност напълно правно основаниеуволни вашия липсващ служител по ал.6 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с признаването от съда на служителя за изчезнал. Тези, които не са доволни от този път, може и да не направят нищо. Непредприемането на никакви действия за уволнение на отсъстващ служител е най-безболезненият вариант за организацията. Работодателят продължава да води трудовата си книжка. Не е нужно да правиш нищо с нея. Редът за издаване на трудова книжка е уреден с чл. 62 от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с този член работодателят е длъжен да издаде на служителя работна книжкапри прекратяване на трудовия договор в деня на уволнението (последния работен ден). Тъй като нямаше уволнение, няма нужда да го издавате на никого. В съответствие с клауза 342 от Списъка на стандартните документи за управление, генерирани в дейността на организациите, посочващи периодите на съхранение, одобрени от Федералния архив на 6 октомври 2000 г., непоисканите трудови книжки се съхраняват в организацията най-малко 50 години.
Нека служителят отсъства, а ние ще го чакаме. При такива срокове няма къде да се бърза.
Много често по неизвестна причина служителите не идват на работа. В същото време, без да уведомява началниците за причината за отсъствието си. Какво да направите, ако служител не се яви на работа? Нека поговорим за това малко по-подробно.
Необходимо е незабавно да се разбере какво е „закъснение“, „отсъствие“, „отсъствие на служител на работното място“. Всички тези термини са обхванати в трудовото законодателство. Нека започнем с най-често срещаните.
закъснявам - обща каузанервност и недоволство на властите. Има много причини за закъснението на служителите – задръстване, авария, природно бедствие, банален счупен будилник или влак, който не е пристигнал навреме. В големите компании ревниво следят режима на работа - често на контролно-пропускателни пунктове има особени валидатори, които събират информация за пристиганията и заминаванията на служителите в електронна база данни. Закъснението обаче не е наказуемо деяние на служител. Разбира се, шефът може да принуди служителя да напише обяснителна бележка, да го лиши от бонуса. Но за еднократно или несистематично забавяне служителят не е заплашен с нищо, освен с финансови мерки, и ето защо: според действащото законодателство отсъствието е отсъствие на служител на работното място за четири или повече часа поред без предварително предупреждение от ръководството. Тоест служител, който нахлу в офиса 3 часа 59 минути след началото на работния ден, не е пропуснал, а закъснял. Трябва обаче да се отбележи, че не винаги отсъствието на служител на работното място е отсъствие. Законодателството подчертава редица случаи, когато служител може да не се появи официално в организацията. Това
- време, прекарано в отпуск по болест;
- полагане на изпити, защита на диплома, магистърска степен и др.;
- призоваване на служител в съд или правоохранителни органи (тъй като тези услуги имат мотивирано изискване);
- форсмажорни обстоятелства (природни бедствия, метеорологични условия и др.).
Струва си да се съсредоточим върху последната точка - форсмажорни обстоятелства. Служител, който обича да спи сутрин, може да си помисли, че ако Министерството на извънредните ситуации му изпрати SMS вечерта, че сутринта се очаква предупреждение за буря, тогава сутрин не можете да отидете на работа - в края на краищата, сила мажорни обстоятелства. но арбитражна практикапоказва, че форсмажорните обстоятелства обикновено се разпознават като случаи, когато служител се е опитал да стигне до работа, но поради форсмажорни обстоятелства (наводнен прелез, снежна буря, няколко дървета, падащи върху пътя, които са блокирали изхода обществен транспорт) Не можех. Също така, ако за живота и здравето на служител има реална заплаха(наводнение местност, пожари в близост до работното място и др.). Отсъствието не се счита за отсъствие на служител поради неизпълнение на задълженията от страна на работодателя, по-специално неплащане на заплати за 15 дни или повече (но само подлежи на предварително уведомяване на работодателя).
Ако обаче служителят няма основателна причина да отсъства от работа, не се е явявал на изпити / не е бил на повикване на органите на реда / не е бил в отпуск по болест, е необходимо да се съставят съответните документи, а именно , акт за отсъствие на служителя на работното място. Най-често този документ се съставя от адвокати, кадрови служители, секретари или ръководител на звеното, в което е идентифициран пропускащият. Но, както бе споменато по-горе, често тази съдба отива на специалист по защита на труда.
Трябва да се помни, че за да се легитимира този акт, е необходима специално създадена комисия от трети страни, членове на трудовия колектив - това могат да бъдат абсолютно всякакви специалисти и работници. Важно е освен автора на документа да има поне двама от тях (общо документът трябва да има три подписа или четири, ако директорът го завери).
Актът трябва да бъде съставен не по-късно от един месец след регистрирания случай на отсъствие от работа. В противен случай документът ще бъде загубен. правна силазад давността.
Актът за отсъствие на служител на работа не е стандартен документ. Поради това се препоръчва в заповедта за създаване на комисията да одобрят собствените си форми на актове (за отсъствие, за отсъствие от работното място). Ако документите не са одобрени в рамките на организацията - няма значение, актът може да бъде съставен под всякаква форма и дори на ръка. Важно е само в акта да е отразена следната информация - името на предприятието, където се регистрират отсъствията, съставът на комисията и номерът на реда, по който е създадена, обяснителна (ако има такава) от служителя, който извършил неправомерното поведение.
Актът се съставя в два екземпляра, един екземпляр се предава на пропуснатия служител от всеки достъпен методна ръка, по пощата или по телеграф. Основното е, че има доказателства за уведомяване на служителя (в противен случай служителят може да обжалва решението за дисциплинарно действие в съда, като подготви някои документи за своето „принудително“ закъснение).
Въпреки това, ако служителят впоследствие предостави документи, потвърждаващи основателна причина за отсъствието му от работното място, актът няма да се счита за доказателство за вината на служителя.
Но ако служителят не закъснява за 4+ часа, но изобщо не ходи на работа през деня, две, седмици? ..
В този случай се съставя акт за отсъствие от работа. Съставя се за всеки ден на отсъствие на служителя. В крайна сметка може да се окаже, че служителят е в сериозни проблеми и не може да съобщи за състоянието си (имал е злополука, бил е отвлечен, е в интензивно отделение и т.н.). От акта на отсъствие от работното място, актът на отсъствие се различава по това, че записва отсъствието на служител в момент, когато причината за отсъствието на служителя все още не е известна. Ако причината за отсъствието е някакъв личен инцидент на служителя (често срещан пример е прекомерно пиене), тогава тези документи ще бъдат необходими по време на хартиената процедура за налагане на дисциплинарно наказание / задържане на заплати / уволнение.
За управление на кадровата документация, както и за поддържане на график, тези актове ще послужат като основа за задаване на код "30" или HH в колоната за работния ден на служителя. Също така си струва да се отбележи, че се препоръчва ежедневно изпращане на акт за отсъствие на служител на работа по местоживеене на служителя. Това събитие ще помогне да се изясни, ако делото влезе в съда.
По форма и състав актът за отсъствие е идентичен с акта за отсъствие от работното място. Изисква се специална комисия, състояща се от най-малко трима души, подписи на свидетели, ред за уведомяването на служителя. Документът се съставя и в два екземпляра на произволен формуляр (ако формата не е установена по-рано).
В бъдеще, ако служител дойде на работа, без да е обяснил отсъствието си с уважителна причина, действията за отсъствие са факти, въз основа на които е необходимо да започне процедурата за дисциплинарно наказание на служителя, до и включително уволнение.
Ако служителят, при пристигането си на работа, предостави на работодателя писмени доказателства за валидните обстоятелства на отсъствието си, тогава той се освобождава от всякаква отговорност и продължава да работи по същия график.
Трябва да се отбележи, че за нарушения на трудовата дисциплина, които не подлежат на наказание под формата на дисциплинарна отговорност, има и наказание, състоящо се в налагане на парично ограничение. По този въпрос обаче трябва да се помни, че заплатата е неприкосновена част от заплатата, върху която работодателят не може да наложи наказание (освен в случаите на отсъствие или неизпълнение на трудовите си задължения). Какво остава на работодателя? Единствената законна мярка за въздействие е чрез лишаване от бонуси. Бонусът не е задължение на работодателя, а е привилегия на служителя, която трябва да бъде спечелена. Често хората идват да се оплакват в Държавната инспекция по труда, които работодателят по някаква причина е лишил от бонуса. В случая обаче и инспекторите по труда, и законодателството са на страната на работодателя – той е свободен да даде бонус в размер, който намери за добре. Трябва също да се помни, че плащанията за извънреден труд, командировки и други видове работа не са бонусна част от заплатата и работодателят също не може да посяга на тях. Ето защо е необходимо да бъдете изключително внимателни относно „ударението на рублата“, тъй като в случай на незаконосъобразност на наказанието съдът ще предпише заплащане на удържаната част, а Държавната инспекция по труда ще наложи глоба по член 5.27 от кода на административни нарушения, с максимална глоба до 50 000 рубли на юридическо лице.
Отсъствието е едно от нарушенията, за които компанията има право да уволни. Някои отсъстващи не идват дълго време. Служителите по персонала трябва да решат как да бъдат уволнени за отсъствие, ако служителят не се яви на работа. Какво трябва да вземе предвид работодателят и какви рискове възникват поради спецификата на работата.
От статията ще научите:
Как една компания може да уволни служител за отсъствие, ако не се яви на работа
Законодателят определя отсъствието като отсъствие от работното място без основателна причина. Можете да мислите за уволнение, ако продължителността на пропуска е:
- работна смяна или ден, независимо от продължителността му;
- повече от четири часа подред (стр. и ч. 6).
Помислете как да уволните служител за отсъствие, ако не се появи на работа. Говорим за ситуации, при които служителят не е координирал действията си, не е уведомил работодателя за причините за отсъствието. Кодексът на труда счита такова нарушение за причина за прекратяване на договора със служителя по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В някои случаи пропуснатите отсъстват дълго време. Процедурата за уволнение за отсъствие на служител, който не ходи на работа дълго време, е подобна на тази, установена от закона за нарушителите, които са започнали да изпълняват задълженията си след отсъствието. Необходимо:
- поправете нарушението
- помолете за разяснение
- прецени причините за отсъствието,
- изготвя заповед и други документи,
- направи изчисление.
Не бързайте да уволнявате служител, ако преди това не е правил нарушения
По правило уволнението за отсъствие се предхожда от многократни нарушения от страна на служителя - например, ако не се е появявал дълго време на работа, а преди това е извършил други нарушения. Ако е изпълнявал задълженията си правилно, еднократно нарушение не води до дисциплинарно наказание и уволнение.
Ако служителят не се е явил на работа и не се свърже с него, е необходимо да се установи причината. В противен случай служителят може да оспори уволнението или съдебният спор ще се проточи.
Компанията не разбра причините за отсъствието и разглеждането се забави
Работодателят уволни служителя за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения. Причината е отсъствие, което служителят е извършил на празник (23 февруари). Служителят не се съгласи с формулировката и се обърна към съда. Искал заповедта за уволнение да бъде обявена за незаконосъобразна, да бъде възстановен на работа, че заплатиза периода на принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди. Ищецът счита, че не е извършил нарушение, отсъствал е от работното място по уважителна причина с разрешение на преките си ръководители, за което е написал съответно изявление.
Делото е разгледано на няколко инстанции. Върховният съд върна спора за ново разглеждане. Съдилищата не са разгледали всички обстоятелства. Те не оценяват показанията на свидетели, които потвърждават, че ищецът преди началото на работната смяна се е обърнал към бригадира на корпусната връзка по въпроса за преждевременното напускане на работа по семейни причини. Съдилищата също не оцениха показанията, че заводът има процедура за регистриране на ранно напускане на работа. Служителят уведомява бригадира, чрез него преминава заявлението и с устно разрешение напуска работното място. В материалите по делото работодателят е предоставил вътрешния трудов правилник. Те посочиха необходимостта да се договори писмено напускането на служителя. Върховният съд посочи, че е необходимо да се проучат всички действителни обстоятелства, а не да се ограничават до формални условия (определение на Върховния съд на Руската федерация от 18 юни 2018 г. № 66-KG18-8).
Поправете нарушението
За да разрешите въпроса как да уволните служител за отсъствие, ако той не се яви на работа, съберете доказателства за отсъствието му от работното място. Мога:
- съставете акт, който да бъде подписан от други служители;
- фиксирайте данните на контролно-пропускателния пункт, ако предприятието има пропускова система;
- посочете в графика за пропуск.
Препоръчително е да използвате всички възможни начини за отстраняване на нарушения и навременно да изготвяте документи.
По-трудно обаче ще бъде издаването на такова уволнение, ако работата е пътуваща сред природата. Фактът на отсъствие е по-труден за доказване. Ако в трудовия договор страните са се договорили за пътувания характер на работата, позоваването на данните от системата за достъп няма да работи.
Например съдът обяви уволнението за незаконно. Работодателят е представил данните от системата за контролно-пропускателни пунктове, които са отчели отсъствието на ищеца на работа през спорния период от време. Той също така предостави удостоверение за проверка, удостоверение за хронометрист и молба от началника на магазина. Съдът отхвърли доводите. Служителят е бил регистриран в автомобилната индустрия и е заемал длъжността шофьор на автотранспортния цех. Служителят съобщи, че използва товарителници, в които е отразен часът на пристигане и заминаване. В трудовия договор страните не са посочили работното място на ищеца, а напротив посочват пътувания характер. В такава ситуация, като се има предвид отсъствието на служител в офиса, не доказва отсъствие (постановление на Свердловския окръжен съд от 22 декември 2017 г. по дело № 33-21598 / 2017 г.).
Как правилно да уволним за отсъствие, ако служителят е на пътуваща работа
За да не влизате в спор и да не възстановявате пропуснатия на работа, помислете за спецификата на графика и условията на уволненото лице. Съберете доказателства, за да оправдаете отсъствието. Възможно е да се защити позицията, ако отсъствието е посочено от свидетелски показания и продължителния характер на нарушението (обжалване на Московския градски съд от 4 декември 2017 г. по дело № 33-49714 / 2017 г.).
Поискайте обяснение
За да приложи дисциплинарно наказание, включително уволнение за отсъствие, работодателят трябва да поиска писмено обяснение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Предайте искането на служителя срещу подпис. Възниква въпросът: как да се уволни за отсъствие, ако служителят не се яви на работа и откаже да получи документ или подпис. В този случай изпратете искане до служителя. Той трябва да отговори в рамките на два дни. Ако той не направи това, съставете акт с подписите на други служители. Запазете доказателство за изпращане на заявката. Те ще бъдат полезни в случай на спор.
Ако отсъствието продължава няколко дни или служителят отсъства за първи път, запишете всеки факт. Такива доказателства ще ви помогнат да защитите позицията си в съда.
Например, една компания спечели спор. Съдът потвърди уволнението. Работодателят е представил към делото искания за писмено обяснение от 29.03.2017 г. и 31.03.2017 г. с марка за доставка. Тъй като служителят не е изпратил документи, компанията състави актове за отказ за предоставяне на писмени обяснения относно факта на отсъствие (постановление по жалба на Воронежския окръжен съд от 24.10.2017 г. по дело N 33-7543 / 2017 г.).
Не уволнявайте нарушителя в деня, в който той не е дошъл на работа
Законът посочва срока, през който служителят трябва да даде обяснения (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съберете информация за причините за отсъствие общо изискванекоито работодателят трябва да спазва, за да наложи дисциплинарно наказание. Трябва да дадете време за отговор. V извънредни ситуацииизпращането на документи или свързването не винаги е възможно. Ако се окаже, че служителят е бил в отпуск по болест или е отсъствал по други уважителни причини, съдът ще признае уволнението за незаконно и ще го възстанови на предишното му място на работа (въззивно решение на Оренбургския окръжен съд от 23 август 2017 г. дело No 33-5748 / 2017 г.).
Не забравяйте да изчислите
Изчислете заплатата и другите плащания, които се дължат на служителя. В случай на спор, потвърдете плащането, като използвате извлечение от сметката, фишове за плащане и платежни нареждания (постановление по жалба на Московския градски съд от 04.04.2018 г. по дело № 33-14467/2018 г.). Ако фирмата работодател не успее да го направи, бивш служителможе да възстанови средства чрез съда (въззивно решение на Свердловския окръжен съд от 27 февруари 2018 г. по дело № 33-2495/2018).
Служителят спря да се появява на работа, не отговаря на телефонни обаждания. Отговори на обаждането само 1 път, като обеща да дойде на работа, но не излезе.
Каква е процедурата за уволнение на служител поради отсъствие?
След като разгледахме въпроса, стигнахме до следното заключение:
В случай на неуважителни причини за отсъствие на служител на работа, работодателят има право да уволни служителя на основание ал. "а" алинея 6 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие. За да направите това, трябва да следвате процедурата за наслагване дисциплинарни мерки, както и процедурата за уволнение, предвидена от Кодекса на труда на Руската федерация. Можете да уволните служител за отсъствие не по-късно от 1 месец от последен денотсъствия от работа. Този срок се удължава за продължителността на болестта на служителя и други периоди, предвидени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.
До изясняване на причините за отсъствието на служител не се препоръчва уволнението му за отсъствие, тъй като ако причините за отсъствието му са валидни, уволнението ще се счита за незаконно.
Обосновка на заключението:
В съответствие с параграфи. "а" алинея 6 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор със служител може да бъде прекратен по инициатива на работодателя в случай на такова едно грубо нарушение на трудовите му задължения като отсъствие.
Отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и отсъствие от работното място без основателна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна).
От горното определение следва, че основният критерий за отсъствие е липсата на уважителни причини за отсъствието на служителя от работа. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа списък с причини, които са валидни. Съответно, във всеки случай е необходимо да се оцени „уместността“ на конкретна причина (вижте също определението за Обединеното кралство от граждански делаОкръжен съд в Омск от 20 октомври 2004 г. N 33-3509).
С други думи, тъй като винаги има възможност служител да отсъства по уважителна причина, не се препоръчва уволнението му за отсъствие до изясняване на обстоятелствата за неговото отсъствие от работа. Освен това е възможно, след като се установят причините за отсъствието на служителя на работното място, трудовият договор с него ще трябва да бъде прекратен поради други обстоятелства (например поради обстоятелства извън контрола на страните: във връзка с осъждането му на наказание, което изключва продължаване предишна работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда и повече (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация)).
В тази ситуация работодателят задължително трябва да регистрира факта на отсъствието на служителя на работното място. За това се съставя акт във всякаква форма, който се подписва от няколко свидетели. Можете да съставите такъв акт както в първия ден от отсъствието на служителя от работа, така и в всеки от следващите дни. Освен това фактът на отсъствието на служител трябва да бъде записан в графика за време, за който в него се поставя марката „отсъствие по неизвестни причини“ (NN), което след това, когато стане известно със сигурност, че не е имало уважителни причини за отсъствието, промени в маркировката „отсъствие“ (ETC).
От фиксирането в кадрови документиотсъствие на служител на работното място, има всички основания да не се начисляват заплати на отсъстващия служител.
В ситуация, когато работодателят има всички основания да смята, че причините за отсъствието на служител от работа не са валидни, той има право да го уволни въз основа на ал. "а" алинея 6 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие.
Ако няма достоверна информация за това, тогава, ако е необходимо, на длъжността отсъстващ служител може да бъде прието друго лице по срочен трудов договор с формулировката: „за периода на временно отсъствие на служителя, за когото , в съответствие със закона мястото на работа се запазва" (част първа от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). Можете също така да поверите работата му на друг служител, без да го освобождавате от работата, определена от трудовия договор (член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Възможен е и вариант временно прехвърляневсеки от служителите на длъжността временно отсъстващ служител (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Преди да предприеме по-нататъшни действия, работодателят трябва да разбере причините за отсъствието на служителя от работното място. Разбира се, работодателят не е длъжен да предприема мерки за издирване на изчезнали служители. Въпреки това, за да се избегне незаконно уволнение, трябва да се предприемат най-простите мерки, за да се разбере местоположението на служителя (например да се изпрати препоръчано писмо с обратна разписка до последния известен адрес на служителя с искане за обяснение на причините за отсъствие от работа отидете до местоживеенето на служителя, ако е възможно, свържете се със съпруга/та, роднините и съседите, за да разберете причините за отсъствието на служителя, информирайте органа за вътрешни работи).
Припомняме, че когато служител е уволнен поради отсъствие, тежестта за доказване на факта на извършването му лежи точно върху работодателя, който трябва да има доказателства за извършването му от служителя (параграф 38 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 "За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда Руската федерация" (наричан по-долу Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация)). Ако работодателят установи, че причините за отсъствието на служител на работа не са валидни, той има право да го уволни за отсъствие.
В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация отсъствието е грубо нарушениеслужител по трудови задължения, тоест дисциплинарно нарушение, а уволнението - дисциплинарно наказание за извършването му. Това означава, че при уволнение за отсъствие работодателят трябва да спазва реда за прилагане на дисциплинарните наказания, установен в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако този ред е нарушен, тогава в случай на съдебен процессъдът вероятно ще признае уволнението за незаконно, дори ако се докаже фактът на отсъствието на служителя.
На първо място, работодателят трябва да спази сроковете за прилагане на дисциплинарното наказание, установени с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Можете да бъдете уволнен за отсъствие не по-късно от 1 месец от датата на откриването му, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, е бил в отпуск, както и времето, необходимо за вземане под внимание на мнението на представителния орган на служителите, и не по-късно от 6 месеца от датата на извършването му.
Ако служител има дълго отсъствие месецза да се открие неправомерно поведение, то трябва да се изчислява от последния ден на отсъствие, а не от първия (виж например решението на Рязанския окръжен съд от 25 април 2007 г. N 33-580; Обобщение на практиката за разглеждане на дела през първата половина на 2008 г. от съдилищата на Саратовска област при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя и на други основания, несвързани с волята на служителя).
Второ съществено условиеправилната регистрация на уволнението за отсъствие е правилната документация (общата процедура за уволнение на служител за отсъствие е дадена например в писмо от Роструд от 31 октомври 2007 г. N 4415-6).
Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква, дори преди да приложи дисциплинарно наказание, работодателят да изисква писмено обяснение от служителя. Изключително трудно е да се изискват писмени обяснения от служител, който не се явява на работното място, и това да се направи така, че по-късно да е възможно да се докаже фактът на такова искане за обяснения. Следователно е почти невъзможно да се уволни отсъстващ служител за отсъствие. Поради тази причина много експерти препоръчват да се изчака, докато служителят се появи на работа и не представя подкрепящи документи.
Ако все пак работодателят реши да уволни служителя за отсъствие в негово отсъствие, тогава в случай на съдебен процес той трябва да събере доказателства, че е изпълнил всичките си задължения в процеса на прилагане на дисциплинарно наказание.
В чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация не казва как точно работодателят трябва да поиска писмено обяснение (при лична среща или чрез изпращане на писмо с уведомление). Следователно може да се предложи следният начин на действие. На отсъстващ служител се изпраща молба с препоръчана поща с уведомление да даде писмено обяснение за причината за отсъствието си от работа. Ако са изминали два работни дни, откакто служителят е получил писмото и служителят не е предоставил обяснение, тогава се съставя подходящ акт. Непредоставянето на обяснение от служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание, тоест за уволнение (част втора от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време подписът на самия служител трябва да бъде върху известието по пощата, което доказва, че служителят е получил искането на работодателя.
Ако уведомлението по пощата бъде върнато с бележка, че получателят отсъства, изпращането на такова уведомление не може да се счита за надлежно искане за писмено обяснение. Следователно в такава ситуация също не препоръчваме издаване на уволнение за отсъствие. Работодателят, по време на продължително отсъствие на служителя, може периодично да му изпраща писма с искане за обяснения, като изчаква служителят лично да подпише предизвестието.
Въз основа на акта на отсъствие от работното място, както и на писмено обяснение или акт за непредоставяне на обяснение от страна на служителя, работодателят издава заповед (инструкция) за уволнение.
Заповедта се обявява на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването й, без да се брои времето на отсъствието му от работа (част шеста от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). На отсъстващ служител трябва да бъде изпратена телеграма или препоръчано писмо с уведомление, в което приканват служителя да се запознае със заповедта за уволнение и да получи изчислението и трудовата книжка. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя подходящ акт.
Моля, имайте предвид, че датата на заповедта за уволнение трябва да бъде датата на фактическото й издаване в рамките на сроковете за прилагане на дисциплинарното наказание, установени с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но датата на уволнение трябва да бъде последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят всъщност не е работил, но след него в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален законмястото на работа (должността) е запазено (част трета от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация в деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя. Ако в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати уведомление до служителя за необходимостта да се яви на работа резервирайте или се съгласете да го изпратите по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавеното издаване на трудова книжка.
Освен това работодателят не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка, ако последният работен ден не съвпада с деня на издаване на прекратяването. работни отношенияпри уволнение на служител за отсъствие.
При писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.
При уволнение работодателят е длъжен да направи споразумение със служителя. В чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация се отбелязва, че изплащането на всички дължими суми на служителя от работодателя се извършва в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия денслед като съкратеният служител представи искане за плащане.
Тъй като причините за отсъствие от работа в разглежданата ситуация са неизвестни, не може да се изключи напълно например, че служителят е в отпуск по болест.
Трябва обаче да се има предвид, че при прилагане на гаранциите, предоставени от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите в случай на прекратяване на трудов договор с тях, общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с правото, в т.ч. от самите служители, трябва да се спазва. По-специално, неприемливо е служител да прикрива временна неработоспособност към момента на уволнението си от работа. Когато съдът установи, че служителят е злоупотребил с правото, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (промяна на датата на уволнение по искане на служителя, уволнен през периода на временна неработоспособност), тъй като в този случай работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на нечестни действия от страна на служителя (клауза 27 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация). Ако служител, уволнен за отсъствие, отиде в съда с искане за възстановяване на работа и представи удостоверение за неработоспособност, чието присъствие е скрил от работодателя в момента на искане на обяснение от него, тогава известие за получаване на писмо подписано от него, в което работодателят се интересува от причините за отсъствие от работното място, ще помогне на работодателя да докаже в съда факта на злоупотреба с правото от страна на служителя.
Както е обяснено в параграф 41 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация, ако при решаване на спор относно възстановяването на лице, уволнено за отсъствие, и събирането на средните доходи за периода на принудително отсъствие, се окаже, че е причинено отсъствие от работното място неуважителна причина, но работодателят е нарушил процедурата за уволнение, съдът, когато удовлетвори законовите изисквания, трябва да вземе предвид, че средната печалба на възстановен служител в такива случаи може да бъде възстановена не от първия ден на отсъствие от работа, а от датата на издаване на заповедта за уволнение, тъй като само от този момент отсъствието се счита за принудително.
Щукатурова Татяна - експерт на правна консултантска услуга "ГАРАНТ"
- HR политика, Корпоративна култура
Зареждане...