Prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca. Prijevremeni otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme. Garancije i procedure otpuštanja

Poslodavac je dužan da se striktno pridržava zakona u slučaju otkaza ugovora o radu sa svoje strane. Saznajte koji mogu biti pravni razlozi za raskid i kada nisu dozvoljeni.

Pročitajte naš članak:

Zakon o radu Ruske Federacije: otpuštanje na inicijativu poslodavca

Zakon o radu ima za cilj zaštitu interesa obe strane: i poslodavca i zaposlenih. Da bi poslovanje preduzeća bilo efikasno i ostvareni njegovi proizvodni ciljevi, menadžment ima pravo da odabere zaposlene i da se rastane sa onima koji iz ovih ili onih razloga više ne ispunjavaju kadrovske uslove. Zaposleni moraju biti “osigurani” od neosnovanog otpuštanja.

Zakonodavstvo daje jasno razumijevanje situacija u kojima poslodavac ima pravo na vlastitu inicijativu da otkaže ugovor o radu. Navedeni su u članovima 71 (1. dio, koji se odnosi na neizvršavanje probnog roka) i 81. (1. dio). Nesumnjivo, ne može biti nikakvih „varijacija“ na temu pravnih osnova za razrješenje i postupka provođenja ovog postupka. Poslodavac mora striktno poštovati zakon.

Zaposleni ima više mogućnosti: nije dužan nikome ništa objašnjavati i može raskinuti ugovor u bilo kojem trenutku, prema članu 80. Zakona o radu.

Razlozi za raskid

Mnogi poslodavci još uvijek ne razumiju da izraz “inicijativa” nije ekvivalentan konceptu “želja”. Otpuštanje mora nužno nastupiti sa ovim ili onim opravdanjem, razumljivim, stvarno postojećim i legitimnim. Zaposleni uvijek ima pravo pokrenuti radni spor, a ukoliko se otkrije kršenje zakona, biće vraćen na prethodno mjesto, a organizacija će biti kažnjena.

Svi razlozi koji dovode do raskida ugovora mogu se podijeliti u dvije kategorije ovisno o razlogu. Recimo vam više o njima.

Zbog krivice radnika

Poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog ako je uhvaćen u ozbiljnom jednokratnom prekršaju radna disciplina. Član 81. Zakona o radu detaljno navodi moguće opcije i pojašnjava šta se tačno može pripisati takvoj proceni radnji zaposlenog. Dakle, radi se o izostanku ili pohađanju nastave pod uticajem alkohola, toksina ili droga. Kažnjivo otpuštanjem i odavanjem tajnih podataka koji su postali poznati u procesu radna aktivnost. Zakon je također strog u odnosu na one koji „slobodno“ rukuju imovinom organizacije: kradu, rasipaju i dozvoljavaju namjernu štetu, uključujući nepovratnu štetu.

Sigurnost također igra ulogu u razlozima za otpuštanje. Ako komisija za zaštitu na radu otkrije prekršaje u postupanju zaposlenog, koji su imali ili su mogli biti praćeni teškim posljedicama, krivac može biti otpušten.

Osim toga, kao opravdanje mogu poslužiti i postupci zaposlenika koji se bavi vrijednostima koje su izazvale nepovjerenje kod poslodavca. Kažnjive su i neke druge radnje, posebno obezbeđivanje lažne informacije o imovinskim okolnostima.

Bez krivice radnika

Druga grupa razloga koji dovode do otpuštanja su situacije koje ne zavise od konkretnih radnji zaposlenog, već su uzrokovane situacijom u preduzeću i karakteristikama profesije (ili položaja).

Prije svega, ovo je, naravno, likvidacija organizacije u cjelini, ili (u slučaju individualnih poduzetnika) prestanak djelatnosti. Takođe jedan od uobičajeni razlozi– smanjenje broja zaposlenih u organizaciji.

Struktura zakonodavnih dokumenata je prilično složena, a posebno je važno napomenuti da neki osnov za otkaz mogu se pripisati gotovo svim kategorijama radnika (osim dole navedenih u članku), a neke, specijalizirane, odnose se samo na zaposlenike koji obavljaju određene funkcije. Logično je da nastavnici i menadžeri, na primjer, podliježu strožim zahtjevima. Oni su navedeni u drugim članovima Zakona o radu i nekim drugim savezni zakoni.

Na primjer, prve osobe organizacije (glavni računovođa, menadžer, zamjenici) mogu biti otpuštene ako se promijeni vlasnik organizacije. Za nastavnike su nemoralni postupci, čak i oni koji su počinjeni van posla, prepuni otkaza.

Građani koji koriste lažna obrazovna dokumenta (i druge) da se prijave za posao također mogu dobiti otkaz.

Sertifikati koja se sprovode u preduzeću takođe mogu da identifikuju krug ljudi koji ne ispunjavaju uslove za poziciju. I to je također razlog za smjenu.

Bilješka

Razlozi za otkaz ugovora o radu mogu se posebno navesti u ugovoru o radu.

Postupak raskida

Zakonom je propisan i postupak razrješenja. Nakon što se donese odluka da će određeni radnik biti otpušten, utvrdi se osnov, potrebno mu je poslati obavijest o raskidu ugovora i dati mu vremena da pronađe novi posao. Nepotrebno je reći da obavještenje mora biti u pisanom obliku.

U nekim slučajevima važno je pribaviti i uzeti u obzir mišljenje sindikata ako je zaposlenik član sindikata. Ova radnja ima svoje nijanse (članovi 82. i 373. Zakona o radu). Međutim, sindikat nema pravo da odugovlači ili odbija da opravda svoju odluku. On ima samo sedam radnih dana od dana prijema nacrta naloga da otpusti radnika, a mišljenje sindikata mora biti motivisano i obrazloženo. Osim toga, poslodavac ima pravo, najkasnije mjesec dana nakon iznošenja mišljenja sindikata, da otpusti zaposlenog. Stručnjak za ljudske resurse treba imati na umu da navedeni periodi ne uključuju „bolovanje“ i godišnji odmor, već se period čekanja mora produžiti za njihovo trajanje.

Ako je riječ o otpuštanju maloljetnog zaposlenika, odnosno onog koji nije navršio 18 godina, potrebno je pribaviti saglasnost Državne inspekcije rada i Komisije za pitanja maloljetnika.

Posebno da kažemo o situaciji kada se planira otpuštanje predstavnika osoblja koji učestvuju u kolektivnom pregovaranju, i to upravo u periodu njihovog vođenja. Oni se ne mogu razriješiti bez saglasnosti organa koji ovlašćuje zastupanje, osim u slučajevima kada je do razrješenja došlo iz razloga navedenih u drugim saveznim zakonima.

Kada raskid ugovora nije dozvoljen

Pored razloga za otpuštanje, Zakon o radu definiše i kategorije osoblja na koje se ne odnosi raskid ugovora na zahtjev poslodavca.

Nabrojimo ih, u zagradama je član Kodeksa koji predviđa izuzetke od ovih pravila.

  • Zaposlenici koji su na godišnjem odmoru ili imaju privremeni invaliditet (klauzula 1, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Ukoliko dođe do potrebe da se rastane sa takvim zaposlenima, potrebno ih je blagovremeno obavijestiti o otkazu i zabilježiti prijem obavještenja, a zatim sačekati završetak godišnjeg odmora ili bolovanja.
  • Žene „na položaju“ (klauzula 1, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
  • Majke male djece mlađe od 3 godine, samohrane majke s djecom mlađom od 14 godina, samohrane majke s djecom s invaliditetom mlađom od 18 godina (dijelovi 1, 7-8, 11 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Garancije i kompenzacije

Zbog ugovor o raduće biti raskinut na zahtjev samog poslodavca, čini se razumnim da u ovom slučaju bivši uposlenik predviđene su određene novčane naknade garantovane zakonom. Mogu se podijeliti u dvije grupe: opšte i posebne.

Opšte garantovane isplate obuhvataju one koje nisu u vezi sa razlogom za otpuštanje. Prije svega, ovo je kompenzacija neiskorišćen odmor.

Ovu vrstu plaćanja je potrebno isplatiti čak i ako je sam zaposlenik kriv za otpuštanje (na primjer, ako se nije pridržavao propisa o radu, odsustvovao i sl.). Obračunavaće se na standardni način: iznos prosječne dnevne zarade množi se sa brojem predviđenih dana, u zavisnosti od datuma otkaza, koji se, pak, utvrđuje na osnovu proteklih 12 mjeseci.

Bilješka

Posebne isplate određuju se prema kategoriji kojoj zaposleni pripada (na primjer, bitno je da li je penzioner) i neposrednim razlogom za raskid ugovora. Oni su usmjereni na nivelisanje i ublažavanje same situacije promjene posla i osmišljeni su da pruže podršku osobi koja je otpuštena. Posebno mnogo garancija dato je za one zaposlenike koji napuštaju kompaniju zbog otpuštanja. Njima je, pored opšte naknade, namenjeno, otpremnina za dva mjeseca, au nekim slučajevima i za tri.

Osim toga, posebne garancije uključuju obavezu poslodavca da zaposleniku ponudi drugo zaposlenje u organizaciji, za koje je moguće da su potrebne manje kvalifikacije. U nekim slučajevima kolektivni ugovor obavezuje

U svakom slučaju, važno je zapamtiti da se sve garancije za otpuštene radnike moraju pažljivo poštovati. At najmanji prekršaj Sud, najvjerovatnije, neće stati na stranu poslodavca i obavezat će otpuštenu osobu da bude vraćena na posao i plaćena mu „zastoja“.

Za razliku od radnika, sloboda poslodavca da na inicijativu poslodavca raskine ugovor o radu ograničena je nizom strogo formalnih pravila:

    Otpuštanje radnika mora se izvršiti zbog određenih okolnosti, prema kojima je lista opšte pravilo utvrđeno je saveznim zakonima, uglavnom članom 81. i, kao izuzetak, samim ugovorom o radu, što je dozvoljeno određenim kategorijama radnika (kućni radnici, rukovodioci i drugi)

    Otpuštanje na inicijativu poslodavca vrši se na strogo utvrđen način, odnosno zakonom je propisana posebna procedura za otpuštanje iz određenog razloga za otkaz, npr. obavještenja zaposlenih, uzimajući u obzir mišljenje VOPPO-a.

Mora se uzeti u obzir da u slučaju radnog spora u vezi sa vraćanjem na posao radnika otpuštenog na inicijativu poslodavca, obaveza dokazivanja postojanja pravnog osnova i poštivanja utvrđenog postupka za otpuštanje snose poslodavca. .

    Otpuštanje na inicijativu poslodavca iz određenih razloga podrazumijeva isplatu zaposlenom prema zakonskoj naknadi

Opšte garancije utvrđene za zaposlene u slučajevima otpuštanja na inicijativu poslodavca. Oni nisu opšti jer se odnose na sve, oni se primenjuju iz grupe razloga, i za određene kategorije radnika:

    Otpuštanje zaposlenog nije dozvoljeno, osim otkaza iz stava 1. dela 1. člana 81. za vreme privremene nesposobnosti i za vreme odmora, u odnosu na trudnice, kao i žene sa decom mlađom od 3 godine. , samohrane majke koje odgajaju dete mlađe od 14 godina, ako je ono invalidno, zatim do 18 godina života i druga lica koja takvu decu odgajaju bez majke, izuzev otkaza iz st. 1.5-8, 10, 11. st. 11. člana 81. i 2. dio člana 336

    Otkaz ugovora o radu zaposlenima mlađim od 18 godina dozvoljen je na inicijativu poslodavca, pored opšteg postupka, samo uz saglasnost državne inspekcije rada i komisije za maloljetnike.

    Otpuštanje radnika koji su članovi sindikata po osnovu tač. 2, 3, 4. dijela 1. člana 81. vrši se uz uvažavanje mišljenja VOPPO (sindikalnog odbora) u skladu sa članom 373.

    Predstavnici zaposlenih koji učestvuju u kolektivnom pregovaranju u periodu njihovog uvođenja ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodnog ovlašćenja njihovog nadležnog organa, osim otpuštanja iz krivičnih razloga (otpuštanje zbog disciplinskog prestupa)

    Predstavnici radnika i njihovih udruženja koji učestvuju u rješavanju kolektivnog radnog spora ne mogu biti disciplinski u toku trajanja spora, premješteni na drugo radno mjesto ili otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne saglasnosti organa koji ih ovlasti (405)

Razlozi za razrešenje Član 81

    Prestanak ugovora o radu u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka delatnosti individualnog preduzetnika (tačka 1. dela 1. člana 81.).

Osnov za razrješenje po ovoj klauzuli može biti lišavanje likvidacije pravnog lica, odnosno odluka o prestanku djelatnosti bez prenosa prava i obaveza putem sukcesije. Ako je poslodavac samostalni preduzetnik, onda ugovor iz ove klauzule može prestati kada preduzetniku prestane delatnost na osnovu njegove sopstvene odluke, usled njegovog proglašenja nesolventnim (stečajnim) odlukom suda, zbog isteka sertifikata ili dozvola. U slučaju spora, teret dokazivanja činjenice prestanka djelatnosti pada na poslodavca.

Da li je uvijek logično reći da je otpuštanje radnika zbog likvidacije organizacije otpuštanje na inicijativu poslodavca?

U slučaju prestanka djelatnosti filijale, predstavništva ili drugog posebnog odjela koji se nalazi na drugom području, otpuštanje radnika tih odjeljenja se vrši prema pravilima likvidacije organizacije.

Garancije i postupak otpuštanja:

Zaposleni se obavještava pismeno uz potpis dva mjeseca prije otpuštanja. U praksi se to dešava ili čitanjem naloga uz potpis, ili uručenjem posebnog obaveštenja zaposlenom. U slučaju odbijanja ovjeravanja činjenice upoznavanja sa nalogom ili prijema obavještenja, sastavlja se odgovarajući akt odbijanja koji se potvrđuje potpisima najmanje dva svjedoka.

Pravila za sastavljanje akata biće ista za sve slučajeve iz radnog prava (pravila su navedena gore).

Poslodavac ima pravo, uz pismenu saglasnost zaposlenog, da mu otkaže ugovor o radu po ovom osnovu prije isteka otkaznog roka od dva mjeseca, uz isplatu dodatne naknade u visini prosječne zarade zaposlenog, obračunate srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka.

Pored obavještavanja samog zaposlenog, prilikom donošenja odluke o likvidaciji organizacije i eventualnom otpuštanju zaposlenog, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti organe službe za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih mjera. U obavještenju mora biti navedeno sljedeće: zanimanje, specijalnost, položaj, kvalifikacije i nivo naknade za svakog konkretnog otpuštenog radnika. Ako likvidacija rezultira masovno otpuštanje radnika (a kriterijum za masovno otpuštanje je utvrđen industrijskim sporazumima ili teritorijalnim sporazumima), onda se obaveštavanje organa službe za zapošljavanje vrši najkasnije tri meseca unapred.

Otpuštenom radniku isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, a zadržava i prosječnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otpuštanja (uključujući i otpremninu). U izuzetnim slučajevima, prosječna mjesečna zarada može se zadržati i za treći mjesec odlukom službe za zapošljavanje, pod uslovom da se zaposleni obratio ovom organu u roku od dvije sedmice od dana otpuštanja i nije bio u radnom odnosu. Za zaposlene određenih kategorija utvrđuju se odvojeni periodi za održavanje prosječne zarade, na primjer, do 6 mjeseci za osobe otpuštene iz organizacija u regijama krajnjeg sjevera, kao i ZATO - član 317. Zakona o radu Ruske Federacije (zaboravio na individualne preduzetnike).

Po ovom osnovu moguće je otpustiti zaposlene tokom godišnjeg odmora ili tokom perioda privremene spriječenosti za rad.

    Tačka 2. dijela 1. člana 81. smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji ili individualnom preduzetniku. Pravo poslodavca da utvrđuje sopstvenu strukturu i upravlja osobljem, uključujući preduzimanje mjera za njihovo smanjenje. S tim u vezi, sudovi, prilikom razmatranja sporova o otpuštanju po ovoj klauzuli, nemaju pravo provjeravati izvodljivost ili ekonomsku opravdanost smanjenja broja zaposlenih ili osoblja, ali su dužni provjeriti da li je smanjenje zaista i izvršeno (da li je takvo smanjenje nije bilo fiktivno) i da li su ispunjeni svi uslovi radnog zakonodavstva. Smanjenje broja zaposlenih razlikuje se od smanjenja broja zaposlenih po tome što je u prvom slučaju broj kadrovske jedinice, au drugom broj pozicija, specijalnosti i zanimanja u državi. Smanjenje broja može se poklopiti sa smanjenjem osoblja. Fiktivno smanjenje je smanjenje bilo koje jedinice koje se provodi u svrhu otpuštanja određenog zaposlenika bez ekonomske opravdanosti, obično nakon kratkog vremena u personalni sto sličan položaj se vraća.

Garancije i postupak otpuštanja:

Poslodavac je dužan da o ovoj odluci (smanjenju) i predstojećem otkazu pismeno obavijesti sljedeće subjekte:

    VOPPO najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti, a ako to može dovesti do masovnog otpuštanja najkasnije tri mjeseca

    Organ službe za zapošljavanje, kao u VOPPO-u

    Zaposlenom se može otkazati lično i uz potpis najkasnije dva mjeseca prije otkaza, prije isteka ovog roka, uz pismenu saglasnost zaposlenog, uz doplatu. Naknada prema članu 180. Zakona o radu Ruske Federacije

Prilikom smanjenja broja ili broja zaposlenih moraju se poštovati pravila o povlašćenom pravu na ostanak na poslu, ono se obezbjeđuje zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama, a ako su ovi pokazatelji jednaki, treba uzeti u obzir sljedeće:

    Imati dvoje ili više izdržavanih članova porodice

    Odsustvo drugih osoba u porodici sa samostalnim prihodima

    Činjenica zadobijene povrede na radu ili profesionalna bolest dok radi kod ovog poslodavca

    Status invalida tokom Drugog svetskog rata, ili tokom vojnih operacija odbrane otadžbine

    Činjenica poboljšanja kvalifikacija radnika bez prekida rada

Otpuštanje zaposlenih članova sindikata uzima u obzir VOPPO

Otpuštanje po ovom osnovu dozvoljeno je samo ako je nemoguće prebaciti zaposlenog na drugi posao kod datog poslodavca. Poslodavac je dužan da zaposlenom, tokom cijelog otkaznog roka, čim se pojave, ponudi sva radna mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog i niža radna mjesta koja zaposleni može popuniti, uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. On je dužan ponuditi slobodna radna mjesta koja su mu dostupna na datom lokalitetu; postojeća slobodna radna mjesta na drugom mjestu nude se samo ako je to predviđeno Kodeksom ponašanja. Poslodavac mora pribaviti dokaze da je ponudio slobodna radna mjesta, na primjer, imati obavijest o dostupnosti slobodnih radnih mjesta za koje se zaposleni potpisuje kako bi potvrdio činjenicu upoznavanja.

Isplata otpremnine i očuvanje prosječne mjesečne zarade vrši se prema pravilima iz stava 1. dijela 1. člana 81.

    Klauzula 3. Neusklađenost zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljanjem posla zbog nedovoljne kvalifikacije utvrđene atestom. Otpuštanje po ovoj klauzuli je dozvoljeno pod uslovom da je nesklad u kvalifikacijama potvrđen pisanim rezultatom ovjere, koji se može izvršiti na način utvrđen:

    1. Radno zakonodavstvo (na primjer, o otpuštanju spasilaca o statusu zakona)

      Drugi pravni akti iz oblasti radnog prava (Uredba Vlade RF iz 1997. o sertifikaciji službi za hitne slučajeve)

      Lokalni propisi. Svaki poslodavac ima pravo, kako bi provjerio usklađenost radnika sa zahtjevima kvalifikacije, da obezbijedi pravila o sertifikaciji na lokalnom nivou; najčešće se odgovarajući lokalni regulatorni akt naziva propisom o sertifikaciji.

Prilikom provođenja sertifikacije, koja može poslužiti kao osnov za otpuštanje radnika, u komisiju za sertifikaciju mora biti uključen predstavnik VOPPO-a.

Poslodavac nema pravo da raskine ugovor sa zaposlenikom po ovoj klauzuli ako sertifikacija za ovog zaposlenog nije sprovedena ili je izvršena suprotno obaveznim pravilima, ili je komisija za certifikaciju došla do zaključka da zaposleni odgovara poziciju ili obavljeni rad, bezuslovno ili čak sa rezervom, dok se zaključci komisija sertifikacione komisije (u slučaju pravnog spora) o poslovnim kvalitetima zaposlenog razmatraju u vezi sa drugim dokazima izvedenim u predmetu. Komisija za certifikaciju obično ima pravo da donese tri zaključka:

    O podobnosti zaposlenog za radnu poziciju i eventualno o preporukama za unapređenje zaposlenog

    O nedosljednosti sa zauzetim stavom

    O podobnosti za radnu poziciju, uz eliminaciju komentara

Otpuštanje po ovoj odredbi je dozvoljeno ako je nemoguće premjestiti zaposlenog na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu uz pismenu saglasnost zaposlenog. Pravila za obezbeđivanje slobodnih radnih mesta su ista.

    Klauzula 4. dijela 1. člana 81. otkaz ugovora o radu u slučaju promjene vlasnika imovine organizacije

Ovaj razlog je poseban jer po ovoj klauzuli mogu biti razriješeni samo rukovodilac organizacije, njihovi zamjenici i glavni računovođa (šefovi filijala ne mogu biti otpušteni). Međutim, ovaj razlog za smjenu uvršten je u listu općih zbog činjenice da za rukovodioce, zamjenike i šefove računovođe nema mnogo specifičnosti za formiranje posebnog poglavlja.

Rok za otpuštanje - najkasnije tri mjeseca od dana prenosa vlasništva, možete dati otkaz. Zaposlenicima se pri otpuštanju obezbjeđuje naknada (član 181. Zakona o radu Ruske Federacije) u iznosu od najmanje 3 prosječne mjesečne zarade.

    Tačka 5. člana 81. otkazuje ugovor o radu u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga ako ima disciplinsku kaznu. Ova vrsta otpuštanja sama po sebi se odnosi na disciplinsku sankciju, stoga, osim općih pravila o otpuštanju, primjenjuju se i norme poglavlja 30. Zakona o radu Ruske Federacije (radna disciplina, to će se primjenjivati ​​i na sve druge vrste disciplinskih mjera). otpuštanja, koje ćemo razmotriti u nastavku) također se moraju uzeti u obzir. Neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga znači i neuspjeh i nepravilno izvršenje zaposlenog na poslovima koji su mu raspoređeni, što se može iskazati kršenjem zahtjeva zakona, obaveza iz ugovora o radu, PVTR-a, odgovarajućih uputstava, propisa, naredbi poslodavca, tehničkih pravila i sl. Pojam valjanih razloga je evaluativni i utvrđuje se u zavisnosti od okolnosti konkretnog slučaja.

Poslodavac ima pravo da raskine ugovor po ovom osnovu, pod uslovom da je prema zaposlenom prethodno primenjena disciplinska kazna i da u trenutku ponovljenog neispunjavanja radne obaveze bez opravdanog razloga nije ukinuta ili ugašena.

Disciplinska kazna se gasi ako u roku od godinu dana od dana njene primjene radniku nije izrečena nova disciplinska kazna. Poslodavac ima pravo da pre isteka godine dana samoinicijativno, na zahtev zaposlenog, na zahtev njegovog neposrednog rukovodioca ili sindikalnog organa, ukine disciplinsku kaznu zaposlenom. Primjena nove disciplinske sankcije na zaposlenog, uključujući i otpuštanje prema ovoj klauzuli, također je dozvoljena ako se neobavljanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza nastavilo uprkos izricanju disciplinske sankcije, na primjer, u slučaju daljeg izbjegavanja službenika. podvrgavanje lekarskom pregledu koji je obavezan u njegovoj profesiji, kontinuirano izbegavanje polaganja bezbednosnog ispita i drugo.

Poslodavac ima pravo da radniku primijeni disciplinsku sankciju u vidu otkaza i kada je prije izvršenja prekršaja svojom voljom podnio ostavku, jer radni odnos u ovom slučaju prestaje tek nakon isteka. otkaznog roka za otkaz. Primjeri neispunjavanja radnih obaveza su odsustvo s posla bez opravdanog razloga ili uopće s posla.

Napomena: ako ugovor o radu zaključen sa zaposlenikom ili PVTR ne predviđa određeno mjesto za zaposlenog, onda kada se postavi pitanje o njegovom određivanju, treba primijeniti dio 6. člana 209. Zakona o radu Ruske Federacije, prema pod kojim se pod radnim mestom podrazumeva mesto gde bi zaposleni trebalo da bude ili gde treba da stigne u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca.

Primjer: odbijanje zaposlenog da obavlja poslove bez opravdanog razloga zbog promjene standarda rada u skladu sa utvrđenom procedurom (član 162. Zakona o radu Ruske Federacije). Standardi rada su standardi proizvodnje, na primjer, koje poslodavac može revidirati. Treba imati na umu da odbijanje da se nastavi rad u vezi s promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije) ne može predstavljati kršenje radne discipline, već služi kao razlozi za otpuštanje prema klauzuli 7. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer: odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od medicinskog pregleda za radnike određenih profesija, ili odbijanje da se podvrgnu ljekarskom pregledu radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita iz bezbednosti i zdravlja na radu ako je to preduslov za prijem na rad

Primjer: stav 36. rezolucije plenuma br. 2 posebno razmatra situaciju odbijanja zaposlenika da zaključi pismeni ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti - samostalno

I drugi.

Rezolucija Plenuma br. 2 ukazuje na niz tačaka, a posebno se odbijanje zaposlenog da postupi po nalogu poslodavca da ode na posao prije isteka godišnjeg odmora ne može smatrati kršenjem radne discipline, budući da je opoziv radnika sa godišnjeg odmora moguće je samo uz njegovu saglasnost.

U slučaju spora, poslodavac mora imati dokaze koji pokazuju da:

      Prekršaj koji je počinio zaposlenik, a koji je bio razlog za otkaz, zaista se dogodio i mogao bi biti osnov za otkaz

      Poslodavac je poštovao uslove i postupak za dovođenje disciplinske odgovornosti utvrđene članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije (saznaj).

Dan otkrića prekršaja iz kojeg počinje teći mjesečni period za privođenje disciplinskoj odgovornosti smatra se dan kada je lice kome je zaposleni saznalo za izvršenje prekršaja, bez obzira da li ima pravo na izricanje disciplinske sankcije. U ovaj period se ne uračunava vreme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vreme provedeno od strane poslodavca u postupku uzimanja u obzir mišljenja VOPPO (373), kao i odsustvovanje zaposlenog sa posla za drugih razloga.

    Klauzula 6, prestanak radnog prava u slučaju jednokratnog grubog kršenja dužnosti od strane zaposlenog je takođe vid disciplinskog otkaza. Za razliku od stava 5, stav 6 nema apstraktnu formulaciju, već zatvorenu listu vrsta prekršaja:

    1. Izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana ili smene, bez obzira na njihovo trajanje, kao i više od 4 sata uzastopno u toku radnog dana ili smene. Odsustvo sa radnog mesta podrazumeva situaciju u kojoj zaposleni uopšte nije išao na posao, ili je izašao, ali je bio van svog radnog mesta, na primer, u drugim prostorijama, sa kolegama, na teritoriji i sl. Odsustvo zaposlenog sa radnog mjesta zbog suspenzije ili isključenja s posla ne može se smatrati izostankom (76), jer inicijativa u ovim slučajevima dolazi od samog poslodavca, iako može biti povezana s neopravdanim razlozima vezanim za drugi posao. Situacija kada je zaposleni na svom radnom mjestu, ali odbija da radi svoj posao, onda to također nije izostanak. Odsustvom se ne smatra ni ako je zaposleni odsutan sa radnog mjesta u slučaju obustave rada zbog kašnjenja isplate zarade duže od 15 dana, pod uslovom da je o tome prethodno pismeno obavijestio poslodavca ( o obustavi rada). Valjanost razloga odsustva u svakom konkretnom slučaju utvrđuje poslodavac na osnovu objašnjenja zaposlenog. Naravno, valjani razlozi uključuju vanredne okolnosti koje sprečavaju zaposlenog da bude na poslu, bolest zaposlenog, potrebu za pružanjem pomoći trećim licima.

Primjeri izostanaka s posla:

        Napuštanje rada bez opravdanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a da o tome nije obavijestilo poslodavca u utvrđenom roku. Mora biti lokalno normativni akt– obavezu obavještavanja poslodavca o promjenama ličnih podataka i evidenciju da u slučaju dugo odsustvo poslodavac ima pravo da putem pošte zatraži objašnjenje za izostanak.

        Napuštanje rada bez valjanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na određeno vrijeme do isteka ovog ugovora ili otkaznog roka

        Neovlašteno korištenje slobodnog vremena, neovlašteni odlazak na godišnji odmor, mora se uzeti u obzir da korištenje dana odmora od strane zaposlenog nije izostanak ako je poslodavac, kršeći obaveze predviđene zakonodavstvom o radu, odbio da ih obezbijedi, i njihova upotreba nije zavisila od diskrecionog prava poslodavca. Na primjer, član 176 (donatori).

        Napuštanje posla od strane zaposlenog radi druge radne funkcije ako je zaposlenika zakonito premjestio poslodavac. Na primjer, član 72.2. Vrijeme odsustva zaposlenog sa radnog mjesta poslodavac mora evidentirati, a u praksi se to radi u zapisniku o odsustvu koji sastavlja ovlašteno lice u prisustvu svjedoka, kao i u radnom listu.

      Pojavljivanje zaposlenog na radnom mestu ili na mestu koje odredi poslodavac ili u objektu gde, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja svoju radnu funkciju u alkoholno stanje, toksične, narkotičke i druge intoksikacije. Za otkaz je dovoljna sama činjenica da je zaposlenik u takvom stanju na poslu tokom radnog vremena. Ako zaposleni dođe na posao vikendom ili praznikom, ili nakon završetka radnog dana nastupi opijenost, otkaz je neprihvatljiv.

Ako se na kontrolnom punktu utvrdi da je zaposleni u alkoholiziranom stanju, treba ga otpratiti do prostorija poslodavca i tamo sastaviti dokument koji potvrđuje činjenicu da je u alkoholiziranom stanju na početku njegovog radnog dana ili smjene. Stanje intoksikacije može se potvrditi kao medicinski izvještaj(ako postoji takva mogućnost da se to dobije), i uz pomoć drugih vrsta dokaza. Na primjer, iskaz svjedoka i izvještaj o pojavljivanju radnika na poslu u alkoholiziranom stanju. U aktu je potrebno navesti konkretne znakove po kojima se utvrđuje stanje alkoholizma (nesuvisli govor, uporni zadah, nestabilnost hoda), vrijeme sastavljanja zapisnika, a mora biti u okviru radnog vremena, mjesto sastavljanja zapisnika (kancelarija tog i tog) i sve ovjeriti prisustvom i potpisima svjedoka. Poslodavac nakon sastavljanja akta treba udaljiti zaposlenog s posla, ali to nema pravni značaj za otpuštanje

      Odavanje zakonom zaštićene tajne koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem poslova, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog. Državna tajna je informacija koju štiti država u oblasti svoje vojne, vanjske politike, obavještajne, kontraobavještajne službe, čije bi širenje moglo štetiti sigurnosti Ruske Federacije. Informacija je klasifikovana kao službena ili poslovna tajna kada ima sljedeće karakteristike:

      1. Informacije imaju stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost zbog nepoznate trećim stranama

        Nema legalnog pristupa treće strane na zakonskim osnovama

        Vlasnik informacija poduzima mjere da zaštiti njihovu povjerljivost (primjer - know-how)

Prema Saveznom zakonu o poslovnoj tajni iz 2004. godine, podaci koji predstavljaju poslovnu tajnu su naučne, tehničke, tehnološke, proizvodne, finansijske, ekonomske i druge informacije, uključujući i proizvodne tajne, koje imaju gore navedene karakteristike (znakovi iz 139. Građanskog zakonika Ruske Federacije) u odnosu na koje je vlasniku informacije uveden režim poslovne tajne. Dakle, otpuštanje radnika zbog odavanja poslovne tajne moguće je samo ako je poslodavac uspostavio režim poslovne tajne u odnosu na te podatke, a utvrdio je i obavezu zaposlenog da te podatke ne otkriva (obaveza je navedena u ugovoru o radu + ugovor o neotkrivanju). Pored toga, obavezni elementi režima poslovne tajne su spisak akata, dokumentacije, podataka koji se odnose na poslovnu tajnu odobrenih od strane poslodavca i stavljanje oznake na medij ove informacije kojom se označava da je povjerljiva.

Ostale vrste tajni koje su zaštićene zakonom su medicinske, advokatske, javnobilježničke i tako dalje. Koji zakon štiti tajnu ispovijedi?

Lični podaci zaposlenog su podaci koji su neophodni poslodavcu u vezi sa radnim odnosima koji se tiču ​​konkretnog zaposlenog. Otkrivanje je radnja ili nedjelovanje uslijed koje informacije u bilo kojem mogućem obliku (usmenom, pisanom, drugom obliku, uključujući korištenje tehničkih sredstava) postaju poznate trećim licima bez pristanka vlasnika ovih informacija. Obaveza neobjavljivanja podataka mora biti predviđena ugovorom o radu sa otpuštenim radnikom.

Zadatak za seminar: situacija u kojoj je poslodavac utvrdio obavezu čuvanja poslovne tajne 5 godina, kakvu odgovornost ima bivši radnik za odavanje?

U slučaju spora, poslodavac je dužan dostaviti dokaze koji dokazuju sljedeće:

    Otkrivanja informacija odnose se na navedene vrste tajni

    Informacija je zaposlenom postala poznata upravo u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. Da li je moguće otpustiti zaposlenog ako se saznaju tajne informacije od kolege s posla?

    Zaposlenik je pristao da ne otkriva ove informacije

      izvršenje krađe na radnom mjestu, uključujući sitnu krađu tuđe stvari, pronevjeru, namjerno uništavanje ili oštećenje utvrđeno presudom suda ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja koji su stupili na snagu . Krađa i druge radnje moraju se izvršiti na mjestu rada, odnosno na teritoriji poslodavca ili drugog objekta u kojem zaposleni mora obavljati radnu funkciju. Svaku imovinu koja ne pripada datom zaposlenom treba smatrati tuđom imovinom, posebno imovina poslodavca, drugih zaposlenih, kao i nezaposlenih (klijenti, posjetioci). Za primjenu takve mjere utvrđen je rok od mjesec dana disciplinarna akcija i stupa na snagu danom stupanja na snagu sudske presude ili u slučaju od upravni prekršaj. Morate znati član 293.

      U slučaju povrede od strane zaposlenog uslova za zaštitu rada koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili poverenik za zaštitu na radu, ako je to kršenje izazvalo teške posledice (industrijski nesreća, kvar, katastrofa) ili svjesno stvorene stvarna prijetnja nastanak takvih posledica. Poštivanje zahtjeva zaštite na radu je opšta radna odgovornost svakog zaposlenog. Navedeni subjekti moraju dokumentovati kršenje uslova zaštite na radu, na primjer, u izvještaju o industrijskoj nesreći, izvještaju o istrazi nesreće u preduzeću. Komisija za bezbednost i zdravlje na radu je telo socijalnog partnerstva koje formira poslodavac na paritetnoj osnovi od predstavnika VOPPO-a ili drugog predstavničkog tela i od predstavnika poslodavca. Ova komisija je odgovorna za obezbjeđivanje zahtjeva za bezbjednost na radu, a također organizira inspekcije uslova zaštite na radu na radnim mjestima, a ponekad takve funkcije obavljaju povjerenici za zaštitu na radu. Lista teških posljedica je zatvorena. Ako zaposleni nije bio propisno upoznat sa zahtjevima zaštite na radu ili krivnjom poslodavca nije prošao obuku i provjeru znanja iz oblasti zaštite na radu, otpuštanje takvog radnika prema ovoj tački nije dozvoljeno.

    Član 7. u slučaju krivičnih radnji koje je izvršio zaposleni koji neposredno opslužuje novčanu i robnu imovinu, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca. Klauzula 7 i klauzula 8 mogu ili ne moraju biti disciplinske sankcije. Poseban subjekt po ovoj klauzuli je zaposleni koji direktno servisira novčane ili robne vrijednosti. Pod takvim osobama se podrazumijevaju radnici koji primaju, skladište, transportuju, distribuiraju, prerađuju robnu ili novčanu imovinu ili slične radnje. Primjeri zanimanja: utovarivač, blagajnik, prodavač, primatelj, barmen, kuhar, menadžer nabavke. IN ovu grupu zaposlenima nisu samo lica sa kojima se mogu zaključiti ugovori o punoj finansijskoj odgovornosti, već i drugi zaposleni kojima su direktno povjerene dragocjenosti u vezi sa njihovim radnim obavezama. Radnje koje dovode do gubitka povjerenja od strane poslodavca po pravilu su povezane sa činjenjem sebičnih radnji ili grubim nepažljivim prekršajima. Činjenica ovih radnji mora biti dokumentovana. Nije bitno da li su ovi postupci doveli do stvarne štete za poslodavca. Primjeri plaćeničkih radnji - pronevjera, krađa, uzimanje mita, primjeri grubih neopreznih radnji - grubo kršenje od strane skladištara pravila za skladištenje bilo koje robe, što je stvorilo prijetnju ili dovelo do štete.

Ako se na zakonom propisan način utvrdi da su takve radnje učinjene (krađa, primanje mita i druga plaćenička djela), ovi zaposlenici mogu biti otpušteni po ovom osnovu iu slučaju kada te radnje nisu u vezi sa njihovim radom. U ovom slučaju, otpuštanje neće predstavljati disciplinsku kaznu. U slučaju da krivične radnje izvrši zaposleni na radnom mestu iu vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza, otpuštanje iz ovog stava je disciplinska sankcija. Otpuštanje zaposlenog po ovom osnovu u slučajevima kada su radnje koje su dovele do gubitka poverenja izvršio van radnog mesta ili na radnom mestu, a ne u vezi sa obavljanjem poslova, nije dozvoljeno kasnije do 1 godina od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

    Tačka 8. U slučaju da zaposleni na obavljanju obrazovne funkcije učini nemoralan čin nespojiv sa nastavkom ovog posla. Nemoralni čin je evaluativna kategorija koju u svakom konkretnom slučaju određuje sam poslodavac, usmjerena na moralne norme društva. U praksi to jasno uključuje krivična djela, kao i neke administrativne prekršaje, na primjer, pojavljivanje u javnom mestu u stanju teške intoksikacije, psovki u javnosti, drugim slučajevima huliganizma, namjerno lažnog svjedočenja, korištenja lažnih dokumenata, primjene nedozvoljenih vaspitnih mjera prema učenicima i studentima. Činjenica da je prekršaj učinjen mora biti evidentiran, iako nije potrebno da se to evidentira u sudskoj presudi ili u rješenju u predmetu upravnog prekršaja. To može biti informacija kojoj poslodavac može vjerovati, napisana na određeni način (dopis). Takođe, poseban predmet su zaposleni koji se bave obrazovnim aktivnostima, na primjer, nastavnici, predavači obrazovne institucije, majstori industrijske obuke, edukatori i tako dalje.

Otpuštanje po ovoj klauzuli može nastupiti i u vidu disciplinske sankcije ako je prekršaj učinjen na radnom mjestu u vezi sa obavljanjem poslova, ili može biti otkaz po opštem osnovu ako je prekršaj učinjen van radnog mjesta. mjestu rada, odnosno mjestu rada, ali ne u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. U potonjem slučaju, rok za otpuštanje je godinu dana od datuma otkrivanja prekršaja.

    Član 9. Donošenje neopravdane odluke od strane čelnika organizacije (filijala, predstavništva), njegovih zamjenika, glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njenog nezakonitog korištenja ili druge štete na imovini organizacije. Otpuštanje po ovoj tački je disciplinska sankcija. Prilikom odlučivanja o tome da li je donesena odluka bila nerazumna, potrebno je uzeti u obzir da li su navedene štetne posljedice nastale upravo kao rezultat takve odluke i da li su se mogle izbjeći da je donesena drugačija odluka. Kada se odluka kvalifikuje kao nerazumna, mora se uzeti u obzir normalan stepen poslovnog ili ekonomskog rizika prihvatljiv u svakom konkretnom slučaju. Prisutnost u radnjama zaposlenika barem znaka dobre vjere (odnosno, ponaša se besprijekorno) i razumnosti (adekvatnosti) već bi trebalo isključiti mogućnost otpuštanja zaposlenika po ovom osnovu.

Primjeri: čelnik organizacije ima potrebu za kupovinom robe i plaća unaprijed neprovjerenoj drugoj ugovornoj strani; ispostavilo se da je prevarant. Da li je menadžer imao priliku provjeriti aktivnosti ove druge ugovorne strane i adekvatno ocijeniti ponašanje predstavnika ove druge ugovorne strane?

    Član 10. u slučaju jednokratnog grubog kršenja radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva) i njegovih zamjenika. Otpuštanje je i ovdje disciplinsko. O pitanju da li je povreda bila gruba odlučuje se uzimajući u obzir specifične okolnosti svakog slučaja. Dakle, teret dokazivanja činjenice povrede i njene grubosti pada na poslodavca. U sudskoj praksi se predlaže da se takvim kršenjima smatraju, na primjer, neispunjavanje dužnosti dodijeljenih menadžeru i njegovim zamjenicima, što bi moglo dovesti do štete po zdravlje zaposlenih ili štete na imovini organizacije. Primjer: podnošenje lažnih računovodstvenih i poreskih prijava.

    Tačka 11. u slučaju da zaposlenik poslodavcu pri zaključivanju ugovora o radu dostavi lažna dokumenta. Otpuštanje po ovoj klauzuli nije disciplinska sankcija, jer se dešava prije zasnivanja radnog odnosa. Pitanje za zakonodavca: da li bi vrijedilo proširiti djelokrug odgovornosti? Otkaz po ovoj klauzuli je moguć kada zaposlenik poslodavcu dostavi lažnu ispravu koju mu mora predočiti prilikom zaključivanja ugovora o radu.

    Klauzula 12 više ne važi

    Član 13. za članove kolegijalnog organa predviđenog ugovorom o radu od strane rukovodioca organizacije izvršni organ organizacije. “Grim dispozitivnost” u okviru zakona. Primjer: neispunjavanje profitnog plana kompanije, smanjenje prihoda, pokazatelja likvidnosti itd.

    Član 14. u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. To se odnosi na dodatne ili drugačije rečeno posebne razloge za otpuštanje određenih kategorija radnika

Opšta napomena u vezi sa svim tačkama: Prilikom izricanja disciplinske sankcije zaposlenom koji je počinio disciplinski prestup, mora se voditi računa o sledećem – na osnovu opštih načela pravne odgovornosti, kao što su pravičnost, jednakost, srazmernost, zakonitost, krivice i čovječnosti, poslodavac mora, između ostalog, imati dokaze da je prilikom izricanja kazne uzeta u obzir težina ovog prekršaja i okolnosti u kojima je učinjeno, kao i prethodno ponašanje zaposlenog i njegovo odnos prema poslu. Ako, prilikom razmatranja spora o vraćanju na posao, sud dođe do zaključka da je nedolično ponašanje zaista bilo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti.

Radni odnosi - sjajan primjer da je mnogo lakše sklopiti ugovor nego ga pravno raskinuti prijevremeno. Posredno, ovakvo stanje potvrđuje i broj tužbi i pritužbi o nezakonitom otkazu ugovora o radu ili povredama proceduralnih uslova prilikom njegovog izvršenja.

Normativna osnova

Poglavlje 13. Zakona o radu Ruske Federacije u potpunosti je posvećeno pitanju prestanka radnog odnosa. Najveća količina Radni sporovi nastaju u slučaju inicijative poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije), jer najčešće takvo otpuštanje postaje posljedica unutrašnjeg sukoba sa podređenim.

Međutim, to uopće ne znači da kadrovske službenike ne čekaju pitanja i poteškoće prilikom raskida ugovora na osnovu drugih članova Zakona o radu Ruske Federacije:

  • Art. 78 – sporazum stranaka podrazumeva prisustvo dokumenta o uslovima razdvajanja ili lični potpis na nalogu sa odgovarajućim tekstom;
  • Art. 79 – da ugovor ne bi bio priznat kao neodređen, potrebno je na vrijeme upozoriti na njegov istek, a onda otpuštanje neće postavljati pitanja regulatornim organima;
  • Art. 80 – vlastita želja zaposlenik mora biti potvrđen ličnom izjavom, uzimajući u obzir da se u većini slučajeva ovaj dokument može opozvati bilo kojeg dana tokom otkaznog roka poslodavca;
  • Art. 81 – obavezuje poslodavca da prikupi paket uvjerljivih dokaza o vlastitoj nevinosti, kao i potvrdu krivice zaposlenog;
  • Art. 83 – prisustvo okolnosti više sile mora potvrditi treće nezainteresovano lice (zdravstveni odbor, sud, vojna jedinica, organi sistema izdavanja dozvola i sl.);
  • Art. 84 - odnosi se na one situacije u kojima ugovor o radu prvobitno nije imao pravo na postojanje (davanje lažnih podataka prilikom prijema ili prikrivanje značajnih okolnosti).

Dodatne razloge za rastanak sa neodgovarajućim specijalistom možete pronaći u:

  • Art. 71 – na osnovu rezultata testa, zaposleni možda neće doći, najvažnije je da ga o tome blagovremeno i obrazloženo obavijestite;
  • Art. 72.1 i čl. 73 – ako je prijedlog kompanije da se zaposlenik premjesti na drugo radno mjesto iz objektivnih razloga naišao na oštro odbijanje, tada će raskid radnog odnosa s njim biti ne samo zakonit, već i logičan postupak njegovih nadređenih;
  • Art. 74 i čl. 75 – neslaganje radnika sa promenjenim uslovima rada mora biti potvrđeno njegovim potpisom, tada otpuštanje neće izazvati dodatni postupak.

Opšti razlozi za prestanak radnog odnosa navedeni su u poglavlju 13 Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi za otkaz ugovora o radu

Kratka formulacija „na inicijativu poslodavca“ u naslovu čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije krije vrlo opsežnu listu specifični razlozi i razlozi za otkaz ugovora o radu. Nemoguće je svu raznolikost predmeta podvesti pod jedan postupak za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, ali ih je sasvim moguće grupirati u nekoliko kategorija:

Vrsta raskida Karakteristike dizajna Članak Zakona o radu Ruske Federacije
Likvidacija ustanove ili individualnog preduzetnika Konačno zatvaranje predmeta ekonomska aktivnost omogućavaju izračunavanje čak i „neodbacivih“ kategorija, čl. 261 TK. Dovoljno ih je upozoriti 2 mjeseca unaprijed i isplatiti naknade (maksimalno tri prosječne plate). klauzula 1 čl. 81
Smanjenje broja zaposlenih Smanjenje bez likvidacije moguće je samo nakon dugotrajnih i skupih procedura (obavještenje 2 mjeseca unaprijed, dogovor sa državnim organima i sindikatom, traženje i ponuda slobodnih radnih mjesta, itd.). Trudnica, na primjer, ne može dobiti otkaz po ovom osnovu, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. klauzula 2 čl. 81
Nedosljednost sa zauzetim položajem Samo komisija može utvrditi neslaganje na osnovu izvršene atestacije. Prije otpuštanja morate ponuditi premještaj na drugo mjesto. klauzula 3 čl. 81
Promjena vlasnika Otpušten je samo rukovodeći tim (direktor, njegovi zamjenici i glavni računovođa), a obični zaposleni mogu računati na nastavak saradnje. klauzula 4 čl. 81
Nepoštovanje dužnosti Za zakonski otkaz morate imati dokaz da je nepoštovanje sistematsko, da je zaposleni počinio namjerno ili zbog nemara. Lični dosije otpuštenog mora sadržavati podatke o nepodmirenoj disciplinskoj kazni na dan obračuna. klauzula 5 čl. 81
Teški prekršaji (izostanak, pijanstvo na poslu, odavanje poslovne tajne, krađa/pronevjera, itd.) Svaki pojedinačni prekršaj koji se smatra grubim biće dovoljan osnov za otpuštanje. Na osnovu ove činjenice možete bez straha otpustiti zaposlenog, ali uzimajući u obzir uslove iz čl. 192 Zakona o radu o srazmjernosti kazne, stepenu krivice osobe i pratećim okolnostima. klauzula 6 čl. 81
Gubitak povjerenja Oni koji po ugovoru o radu obavljaju transakcije novcem ili zalihama treba da se plaše otkaza po ovom osnovu. Ako se dokaže krivica zaposlenog, onda je moguće platiti čak i za radnju koja nije u vezi sa imovinom preduzeća. klauzula 7 čl. 81
Davanje lažnih podataka Prevara prilikom zapošljavanja može dovesti do momentalnog otpuštanja. Zakon o radu Ruske Federacije ne precizira, ali je i dalje moguće raskinuti ugovor ako ovi dokumenti potvrđuju posebne vještine ili obrazovanje neophodne za posao. Ako je rudar, na primjer, lagao da je završio muzičku školu, onda će se njegovo otpuštanje zbog davanja lažnih podataka smatrati nezakonitim. klauzula 11 čl. 81
Nekompetentna odluka menadžera Krug menadžera uključuje ne samo prvu osobu preduzeća, već i njegove zamjenike i šefa računovodstvene službe. Da biste bili otpušteni, morate imati dokaz da je kompanija izgubila novac ili da je oštećena imovina, a moguće i da je krivnjom ovih osoba izgubljena dobit. klauzula 9 čl. 81

Kada je nemoguće raskinuti ugovor?

Radno zakonodavstvo Ruske Federacije često se kritikuje zbog pretjerane zaštite zaposlenika. Konkretno, date su dodatne garancije za određene vrste zaposlenih, sa kojima je na inicijativu poslodavca nemoguć ili veoma težak otkaz.

Prva i najnepokolebljivija norma odnosi se na trudnice, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Nemoguće je iz bilo kojeg razloga otpustiti buduću majku iz zaposlene firme, čak i ako se bez razloga ne pojavi na radnom mjestu ili stalno ignoriše zahtjeve nadređenih. Poslodavac u svom arsenalu ima samo ograničenu listu disciplinskih ili materijalnih mjera:

  • opomene i komentari, čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije;
  • izostanak na knjižici vam omogućava da smanjite platu za neradne sate;
  • neispunjavanje plana ili radnih funkcija omogućava da se trudnica ne uključi u nalog za bonus.

Otpuštanje žene na ovoj poziciji dozvoljeno je samo ako je privredni subjekt u potpunosti likvidiran, ali je malo vjerovatno da će uprava odlučiti da zatvori svoja vrata samo da više ne vidi nekog od svojih zaposlenika.

Slične garancije dobijaju i druge kategorije zaposlenih koji su opterećeni malom decom ili drugim porodičnim obavezama. Ali za razliku od trudnica, majka djeteta mlađeg od tri godine može dobiti otkaz zbog utvrđene krivice u vezi sa preduzećem ili neispunjavanja radnih obaveza, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.

U raznim situacijama dodatne pogodnosti da ostanete na poslu dobijate:

  • zaposleni sa besprijekornom radnom reputacijom i kvalifikacijama;
  • hranitelji porodica sa dva ili više izdržavanih članova;
  • invalidi povređeni u istoj proizvodnji;
  • borci i invalidi Drugog svjetskog rata;
  • studenti poslati na obrazovne institucije od strane samog poslodavca.

Procedura razrješenja

Prije otkazivanja ugovora o radu na inicijativu poslodavca, kadrovski službenik treba još jednom osvježiti sjećanje ne samo na odredbe čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, ali i pogledati čl. 84.1 istog koda. Uostalom, ondje se nalazi generalizirani vodič korak po korak za ispravno izvršavanje papirologije nakon otpuštanja.

Dokumentarna baza

Postupak za otkazivanje ugovora o radu potrebno je započeti tek nakon što kategoričan stav uprave potkrepi dokumentovanim dokazima:

  • izvještaji zaposlenih;
  • izjave obrazloženja kandidata za prijem u radni odnos i svjedoka događaja koji su doveli do otpuštanja;
  • akti, protokoli i potvrde lekara;
  • razlozi za razrješenje mogu biti potvrđeni sudskom odlukom u krivičnim ili upravnim tužbama;
  • prepisku sa zaposlenim ili dokumenta koja su mu predata lično uz potpis;
  • akti odbijanja sastavljeni u prisustvu očevidaca ili komisije.

Na poslodavcu je da pred regulatornim organima ili na sudu dokaže legitimnost vlastitog položaja i krivicu zaposlenog, pa će što više papira biti samo u korist menadžmenta. Osim toga, inspektorima će ovo biti nepotreban podsjetnik da je uprava pokušavala riješiti sukob ili smanjiti utjecaj negativne posljedice po zaposlenom.

Otpuštenom radniku, čak i ako su razlog za odlazak bile njegove krivnje, ne može biti narušeno pravo na primanje gotovinska plaćanja, naknade i beneficije.

Plaćanje i kompenzacija

Oblik i razlozi za otkaz ugovora o radu ne mogu uticati na spisak novčanih isplata. Svako ko je otpušten ima sve razloge da traži od uprave da mu da:

  • stanje plata za tekući period;
  • naknada za godišnji odmor (dani ostvareni na dan otkaza);
  • otpremnine i drugi bonusi predviđeni kolektivnim ugovorom (ako postoje);
  • naknada troškova zaposlenih u interesu preduzeća ili plaćanje materijalne štete prouzrokovane, ako je do takvih slučajeva došlo, gl. 38 Zakon o radu Ruske Federacije.

Iskreno rečeno, mora se reći da može nastati situacija kada zaposlenik "uđe u minus" za neke vrste obračuna. Na primjer, poslodavac ima pravo da zadrži iznos naknade za godišnji odmor za iskorištene, a nezarađene dane odmora. Isplate se mogu umanjiti za iznos prethodno primljenog avansa, kao i za ugovoreni iznos štete koja je pričinjena preduzeću (po dogovoru sa zaposlenim ili odlukom suda).

Rokovi

U slučaju prijevremenog otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca, prvo što se tiče kadrovske službe je osiguranje zakonitosti postupka. U ovom slučaju, poštovanje rokova koji su za to predviđeni nije najmanje važno. Najčešće norme Zakona o radu Ruske Federacije:

  • otpuštanje kao disciplinska sankcija nije neophodno kasnije od mjesec dana od dana otkrivanja krivičnog djela, ali ne više od šest mjeseci (ponekad 2 godine) od izvršenja, čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije;
  • akcija ugovor na određeno vrijeme mora otkazati danom njegovog isteka, ne zaboravljajući da o njegovom završetku obavesti zaposlenog tri dana unapred, čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije;
  • smanjenje osoblja ili broja vrši se najkasnije dva (u masovnim slučajevima - tri) mjeseca nakon obavještavanja tima, čl. 180 Zakon o radu Ruske Federacije;
  • u slučaju falsifikovanja, ugovor može biti raskinut od trenutka potvrde činjenice koja onemogućava nastavak radnog odnosa, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Spisak glavnih faza prestanka ugovora o radu opisan je u čl. 84.1 Zakon o radu Ruske Federacije.

Snimanje u porođaju

Članom 84.1 Zakona o radu propisano je da se prilikom upisa u radnu knjižicu zaposlenog striktno pridržavaju teksta sadržanog u kodeksu. Čak i neznatno izobličenje može promijeniti sadržaj, što će zauzvrat dati osnov da sudija prizna razrješenje iz razloga koji nisu sadržani u radno zakonodavstvo.

Iskusni kadrovski službenik pokušava unijeti ispravan tekst već u fazi sastavljanja naloga za otkaz, a zatim ga precizno prenosi na stranice ugovora o radu. Informacija o radu ukazuje ne samo na verbalnu definiciju razloga za prestanak radnog odnosa, već i precizira broj člana kodeksa, kao i njegovu klauzulu i dio.

Važnom tačkom može se smatrati predaja same knjige bivšem kolegi. To se mora učiniti najkasnije jedan dan nakon otpuštanja, ako je zaposlenik posljednjeg dana bio odsutan s radnog mjesta. Ako do ličnog transfera nije došlo ni nakon 24 sata, onda se poslodavac ne treba opuštati, misleći da će ga nedolazak otkaza zaštititi. Sljedećeg dana nakon otpuštanja, morate poslati pismo osobi u kojoj je pozivate da se pojavi za svoje dokumente ili dati pismenu dozvolu da pošalje paket papira poštom.

Ako zatražite ličnu posjetu bivši uposlenik ignorisan i nije odgovorio na poruku, rukovodilac je dužan da obezbedi „večno” čuvanje tuđe radne evidencije (75 godina od dana razdvajanja od zaposlenog).

Nijanse prilikom raskida ugovora različitih vrsta

Čitav niz oblika i vrsta ugovora o radu može se podijeliti u dvije velike grupe: na određeno i neodređeno. Zakonodavac neizgovoreno naglašava činjenicu da je poželjno formalizirati odnose sa svim članovima tima na principima stalne saradnje. Ograničavanje trajanja ugovora o radu dozvoljeno je samo u izuzetnim slučajevima. Ali, kao što se često dešava, poslodavci pronalaze rupe u zakonu i sklapaju ugovore sa zaposlenima na određeno, čak iu situacijama kada to nije sasvim opravdano.

Hitno

Vremenski ograničen ugovor sa zaposlenim je prihvatljiv kada je unapred jasno da je nemoguće obećati trajnu saradnju. Konkretno, prilikom zamjene privremeno odsutnog specijaliste, sa izraženom sezonskošću posla, kao i ako je sama kompanija stvorena za realizaciju određenog projekta.

Zakonito zaključen ugovor na određeno vrijeme jednostavno prestaje posljednjeg dana naznačenog kao datum prestanka radnog odnosa. Zaposlenom je dovoljno dostaviti pismeni podsjetnik na ovu okolnost tri dana prije ovog kalendarskog datuma, a najkasnije do zadnji dan izvršite sve procedure (izdajte nalog, popunite i vratite obrazac za rad, uplatite novac).

Teže je ozvaničiti prijevremeni raskid ugovora o radu na određeno vrijeme na inicijativu poslodavca. Nikakvi trikovi neće vam omogućiti da smanjite zakonske garancije za zaposlene, jer u periodu važenja ugovora o radu kodeks ne pravi razliku između stalnih i nestalnih stručnjaka. Postupak prikupljanja dokumenata koji omogućavaju neplanirani otkaz, kao i dokazi o krivici osobe, moraju se prikupiti u istom obimu, ovisno o suštini člana Zakona o radu Ruske Federacije koji se primjenjuje na njega.

Ako do prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme dođe u skladu sa klauzulama potpisanog dokumenta, onda se to ne može nazvati „na inicijativu poslodavca“, čl. 79 TKRF.

Neodređeno

Ako je zaposlenik zaposlen na neodređeno vrijeme, onda sama želja poslodavca neće biti dovoljna da ga otpusti. Najjednostavniji način je da se zaposlenik ne protivi nagodbi (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije) ili da sam traži odlazak (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U svim ostalim slučajevima, prestanak radnog odnosa će zahtijevati dokaze, a ponekad čak i uključivanje trećih lica (policije, suda ili revizora).

Često se dešava da ugovori koji su prvobitno zaključeni na ograničeni period postanu neograničeni. Ova transformacija je moguća iz nekoliko razloga:

  • otkazni rok je propušten ili je otkaz izdat sa zakašnjenjem;
  • okolnosti su se promijenile i nijedna strana ne želi raskinuti ugovor;
  • period ugovora je duži od pet godina;
  • zakonitost zaključenja ugovora na određeno vrijeme osporena je na sudu, te je prekvalifikovana u trajni oblik zapošljavanje.

Za radno zakonodavstvo nije značajno da li je radni odnos postao neodređen ili je to bio u početku. Važno je da takva saradnja ne daje poslodavcu pravo da bezbolno otpusti zaposlenog u bilo koje vrijeme koje mu odgovara.

Raskid ugovora o radu nije uvijek rezultat očiglednog ili skrivenog sukoba interesa. Ali prilikom otpuštanja iz bilo kojeg razloga, od vitalnog je značaja da se striktno pridržavate procedure za obradu dokumenata. Nemar u bilo kojoj fazi može donijeti ne samo dodatne troškove kompaniji, već i dalje disciplinske posljedice prema službenicima kompanije.

Pravnik u Odboru za pravnu odbranu. Specijalizirao se za rješavanje slučajeva vezanih za radnih sporova. Odbrana na sudu, priprema tužbi i drugih regulatornih dokumenata regulatornim organima.

Između zaposlenog i poslodavca se završavaju na inicijativu prvog. Istovremeno, ostavka se ne piše uvijek dobrovoljno, već se strane jednostavno dogovore o tome kako će prekinuti vezu. Uostalom, zaposleni obično ne žele da im se u radnoj knjižici pojavi evidencija da je ugovor o radu otkazan na inicijativu poslodavca.

Najčešći razlozi za otkaz

Zakonodavstvo - Zakon o radu Ruske Federacije - predviđa spisak slučajeva u kojima se zaposlenik može ukloniti sa svog položaja bez njegovog pristanka. Suprotno uvriježenom mišljenju, to se ne dešava samo u situacijama kada je šef nezadovoljan radom podređenog. Dakle, raskid ugovora na inicijativu poslodavca moguć je iu slučajevima nezavisno od ponašanja zaposlenih:

Organizacija ili preduzetnik službeno prestaje sa radom;

Smanjuje se osoblje;

Došlo je do promjene vlasnika imovine organizacije (samo zamjenik, direktor i glavni računovođa mogu biti otpušteni).

Ali česti su slučajevi kada do otkaza dolazi zbog neispunjavanja direktnih dužnosti ili brojnih prekršaja. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca bez saglasnosti radnika moguć je ako:

Neusklađenost zdravstvenog stanja zaposlenog sa radnim mjestom (što mora biti potvrđeno potvrdom) ili zbog njegove nedovoljne kvalifikacije (koja se utvrđuje u rezultatima certifikacije);

Neispunjavanje radnih obaveza (prekršaj se mora ponoviti, svaka činjenica mora biti dokumentovana);

Pojedinačni grubi prekršaj (odsustvovanje sa posla bez valjanog razloga duže od 4 sata zaredom, pojavljivanje u preduzeću u stanju narkotika ili intoksikacija alkoholom, odavanje zaštićene tajne, krađa, pronevjera, namjerno oštećenje imovine, povreda zaštite na radu, davanje lažnih podataka).

Otpuštanje rukovodstva i zaposlenih sa pristupom državnim tajnama

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može se desiti ne samo običnim radnicima, već i rukovodioci mogu biti otpušteni sa svojih pozicija bez saglasnosti. U situacijama kada su direktor, njegovi zamjenici ili računovođa donijeli odluku koja je dovela do oštećenja integriteta imovine preduzeća ili grubo narušenih radnih obaveza, ovi zaposlenici mogu biti otpušteni. Zakonom je predviđen i raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa onima koji su po zanimanju imali pristup državnim tajnama, ali su izgubili pravo na uvid.

Probacija

Ako je zaposlenik upravo dobio posao, tada mu se, po pravilu, daje vrijeme da se dokaže, ima priliku da pokaže sve svoje sposobnosti. Ali menadžeri nisu uvijek zadovoljni radom novih podređenih. U tom slučaju mogu inicirati raskid ugovora o radu za probnog perioda. Glavna stvar je da imate vremena da to učinite prije isteka perioda verifikacije zaposlenika i obavezno ga obavijestite o tome 3 dana unaprijed. Vrijedi napomenuti da se takva odluka poslodavca može osporiti na sudu.

Regulisano Zakonom o radu Ruske Federacije. Konkretno, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije posvećen je pitanjima raskida ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Budući da u ovom slučaju mogu biti ugrožena prava i interesi zaposlenog, potrebno je striktno poštovati zahtjeve zakona. Vrijedi detaljnije razmotriti zakonske osnove za otkaz ugovora o radu i pravila za provođenje ovog postupka.

Zakon o radu identifikuje niz slučajeva u kojima rukovodilac organizacije ili
Preduzeća imaju pravo da zakonski raskinu radni odnos sa zaposlenikom, čak i ako za to još nije istekao rok. Sve osnove se mogu podijeliti u dvije grupe - opće i dodatne.

Opšti razlozi se odnose na sve kategorije radnika bez izuzetka. To uključuje događaje kao što su:

  1. Preduzetnički postupak ili prestanak delatnosti individualnog preduzetnika.
  2. Službeni (kako u organizaciji tako i među individualnim poduzetnicima). U ovom slučaju otkaz je moguć, ali samo ako rukovodilac nema još jedno upražnjeno radno mjesto za koje bi zaposlenik pristao.
  3. Ponovljeno neispunjavanje obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga. Za primjenu ove osnove moraju biti ispunjena dva uslova:
    • postojanje disciplinske sankcije;
    • postojanje dokumenta koji bi jasno definisao obaveze zaposlenog i kriterijume za obavljanje posla (opis posla).
  4. zaposlenog na radnoj poziciji koju obavlja ili poslu koji obavlja. Ovaj razlog mora biti dokumentiran i potkrijepljen rezultatima sertifikacije.
  5. Obezbjeđivanje od strane zaposlenika dokumenata koji su krivotvoreni tokom radnog odnosa.
  6. Jednokratni grubi propust od strane zaposlenog da ispoštuje svoje dužnosti. Teškim kršenjem radnog zakonodavstva smatraju se sljedeće:
    • (ovo znači odsustvo zaposlenog sa radnog mjesta četiri ili više sati uzastopno u jednom danu ili smjeni);
    • odavanje tajni koje su zakonom zaštićene (državne, komercijalne) ili ličnih podataka drugog zaposlenog;
    • prisustvo na radnom mestu ili na teritoriji poslodavca u stanju toksične ili opojne intoksikacije;
    • kršenje zahtjeva za zaštitu rada, koje je za sobom povuklo teške posljedice (nesreća, nesreća) ili je stvorilo prijetnju od njihovog nastanka;
    • počinjenje krađe ili pronevjere na radnom mjestu, namjerno nanošenje štete i štete na tuđoj imovini.
  8. Drugi razlozi predviđeni važećim zakonodavstvom.

Samo dodatni tereni pokrivaju odvojene kategorije zaposlenima i mogu se odnositi samo na njih. Takvi razlozi su:

  1. Promjena vlasnika kompanije. Po ovom osnovu mogu biti otpuštene sljedeće kategorije lica:
    • zamjenik načelnika;
  2. Zaposlenikovo obavljanje radnji koje su osnova za. Ovaj razlog se odnosi na one zaposlene koji direktno opslužuju robnu ili novčanu imovinu.
  3. Jednokratno i grub prekršaj radne obaveze osobe koja obavlja rukovodeće funkcije u organizaciji. Ovo se odnosi i na samog direktora i na njegovog zamjenika.
  4. Počinjenje nemoralnog čina od strane zaposlenog koji je nespojiv sa daljim obavljanjem njegovih radnih obaveza. Ovo vrijedi za one zaposlenike koji obavljaju obrazovne funkcije.
  5. Donošenje odluke usled koje je imovina preduzeća korišćena protivpravno ili je pretrpela štetu. Ova osnova se odnosi na direktora, zamjenika ili glavnog računovođu preduzeća.
  6. Drugi razlozi predviđeni ugovorom o radu zaključenim sa rukovodiocem.

U nekim slučajevima postoje izuzeci od ovog pravila.

Zakonom je utvrđen broj zaposlenih sa kojima se ne može prekinuti radni odnos čak i ako postoje navedeni razlozi.

Slučajevi u kojima otkaz ugovora o radu nije dozvoljen

Neke kategorije zaposlenih imaju posebne prednosti kada se otpuštaju na inicijativu poslodavca. To uključuje:

  1. Osobe sa porodičnim obavezama. Oni ne mogu biti otpušteni zbog neispunjavanja ili samo jedne grube povrede svojih dužnosti, davanja lažnih dokumenata, ili zbog činjenja krivih ili nemoralnih radnji. Ove kategorije radnika uključuju:
    • . Raskid ugovora o radu sa njima moguć je samo u slučaju likvidacije preduzeća ili prestanka delatnosti individualnog preduzetnika.
    • zaposleni sa malim djetetom (do tri godine);
    • samohrane majke ili druga lica koja samostalno odgajaju malo dijete (mlađe od 14 godina) ili maloljetno dijete sa invaliditetom;
    • jedan od roditelja koji je jedini hranitelj porodice u porodici sa maloletnim detetom sa invaliditetom.
  2. Zaposleni koji nisu navršili 18 godina života. Oni mogu dobiti otkaz samo ako za to imaju dozvolu državne inspekcije rada ili komisije za maloljetnike. Ovo se odnosi na sve osnove osim likvidacije i prestanka djelatnosti individualnog preduzetnika.

Takođe, predviđena su ograničenja otpuštanja za zaposlene koji su na godišnjem odmoru ili privremeno nesposobni.

Oni se ne mogu otpustiti osim na osnovu predstojeće likvidacije.

U nekim slučajevima za zakonski raskid ugovora o radu potrebna je i saglasnost sindikalnog organa ako je zaposlenik koji se otpušta član istog.

Uslovi i postupak za raskid ugovora

Gotovo svaki od gore navedenih razloga ima svoje karakteristike i nijanse, koje se odnose kako na opći postupak razrješenja, tako i na neke njegove pojedinosti i karakteristike.

Vrijedi istaknuti uslove pod kojima će biti moguće otkazati ugovor o radu na inicijativu menadžera:

  • dostupnost za ovo pravne osnove;
  • pripadnost zaposlenog kategoriji koja podliježe otkazu po ovom osnovu;
  • dostupnost prateće dokumentacije ili svjedočenja (ako je zaposlenik otpušten zbog krivičnog djela);
  • poštovanje utvrđenih rokova (u zavisnosti od osnova, poslodavcu se daje ograničen vremenski period za raskid ugovora);
  • poštovanje prava i interesa zaposlenog (omogućavanje drugog sličnog posla, unapred opomena, isplata naknade i sl.).

Važno je uzeti u obzir vremenski okvir u kojem se mjera kao što je otpuštanje može primijeniti, ovisno o različitim osnovama. Na primjer, poslodavcu se obezbjeđuje mjesečni period od dana otkrivanja i šest meseci od dana izvršenja, ako je reč o krivom delu.

Općenito, postupak razrješenja može se predstaviti na sljedeći način:

  1. Priprema dokumenata koji potvrđuju postojanje osnova za raskid ugovora. Ako postoje krivične radnje od strane zaposlenog, to se može potvrditi:
    • čin odsustva sa radnog mesta;
    • pismeno obrazloženje zaposlenog ili odbijanje da ga da (što je takođe evidentirano u relevantnom aktu);
    • nalog za izricanje disciplinske sankcije koju je počinio ranije;
    • medicinski izvještaj o zdravstvenom stanju zaposlenog (ako);
    • zaključci na osnovu rezultata istrage;
    • pravosnažna sudska odluka i sl.
  2. U slučaju likvidacije, mora se izdati i odgovarajuće obavještenje o predstojećem postupku. Vrijedi uzeti u obzir da je u većini slučajeva prisustvo pismenog objašnjenja od strane zaposlenog ili akta odbijanja da ga napiše preduslov za zakonitost postupka.
  3. Izdavanje naloga o predstojećem otkazu ugovora o radu sa navođenjem razloga za to.
  4. Obavijest o raskidu ugovora sa zaposlenikom. U nekim slučajevima to se mora učiniti unaprijed. Na primjer, najkasnije dva mjeseca u slučaju likvidacije kompanije, kao iu slučaju smanjenja broja zaposlenih. Činjenica da je zaposlenik upoznat potvrđuje se njegovim potpisom pod nalogom koji je izdao rukovodilac.
  5. Isplata zaposleniku svih pripadajućih beneficija i naknada. Prilikom otpuštanja, upravnik mu mora isplatiti platu za odrađeno vrijeme, kao i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor (ako na njega ima pravo). U nekim slučajevima, zaposleni ima pravo na dodatnu naknadu u vidu otpremnine (na primjer, prilikom otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih).

Vrijedi uzeti u obzir da zaposlenik uvijek ima pravo osporiti radnje poslodavca i činjenicu nezakonitog otkaza na sudu.

Prilikom razmatranja slučaja, poslodavac je taj koji će morati da dokaže krivicu zaposlenog i poštovanje svih zakonskih uslova postupka. U suprotnom, zaposlenik može biti vraćen na posao, a poslodavac može snositi administrativnu odgovornost.

Spisak osnova i razloga za otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom naveden je u Zakonu o radu Ruske Federacije i iscrpan je, odnosno ne podliježe širem samostalnom tumačenju. To je zbog prioritetne zaštite prava radnika u radnih odnosa i poštovanje njihovih interesa. Postupak za raskid ugovora također se mora provesti u skladu sa zakonskim zahtjevima, inače se ove radnje mogu smatrati neosnovanim, čak i ako su za to postojali valjani razlozi.

Učitavanje...Učitavanje...