Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva. Atleidimas atliekamas griežtai pagal įstatymą. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

Visi žino, kad tam tikromis aplinkybėmis darbdavys gali atleisti darbuotoją savo iniciatyva. Ir tokie atvejai praktikoje, kai darbuotojas gauna savo darbo knyga ne pagal pagal valią, daug. Tuo pačiu metu personalo specialistus labai domina kelių Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių, reglamentuojančių darbuotojo atleidimo iš darbo tvarką, santykiai. Turime mokėti Ypatingas dėmesys darbo sutarties sąlygas, taip pat šių sąlygų koreliacijos ypatumus ir darbuotojo atleidimo priežastis. Pavyzdžiui, daug klausimų iškyla dėl terminuotos darbo sutarties nutraukimo pagrindais, kuriuos reglamentuoja 1999 m. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

TERMINOTĖS DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS

Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis nustato terminuotos darbo sutarties nutraukimo pasibaigus jos terminui tvarką. Kaip žinoma, terminuota darbo sutartis Pagrindinė taisyklė sustoja pasibaigus jo galiojimo laikui, apie kurį darbdavys privalo įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki sutarties nutraukimo dienos.

Kai kuriais atvejais sutarties trukmė nenustatoma iki konkrečios datos:

• nesančio darbuotojo pareigų laikui sudaryta darbo sutartis nutraukiama šiam darbuotojui grįžus į darbą;
• darbo sutartis, sudaryta tam tikram darbui, nutraukiama, kai šis darbas bus baigtas;
• darbo sutartis, sudaryta atlikti sezoninį darbą tam tikrą laikotarpį (sezoną), nutraukiama pasibaigus šiam laikotarpiui (sezonui).

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindus. Tokie motyvai apima:

• organizacijos likvidavimas arba veiklos nutraukimas individualus verslininkas;
• organizacijos ar individualaus verslininko darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas;
• darbuotojo netinkamumas užimamoms pareigoms ar atliktam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais;
• organizacijos turto savininko pasikeitimas (atsižvelgiant į organizacijos vadovą, jo pavaduotojus ir vyriausiąjį buhalterį);
• pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių, jei jam skirta drausminė nuobauda;
• vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas (pravaikšta, atvykimas į darbo vietą neblaivus, įstatymų saugomų paslapčių atskleidimas, vagystė ar tyčinis svetimo turto sugadinimas darbo vietoje, darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas);
• darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio piniginį ar prekinį turtą, kaltų veiksmų atlikimas, jei dėl šių veiksmų darbdavys prarado pasitikėjimą juo;
• darbuotojo, atliekančio auklėjimo funkcijas, padarymą amoralaus nusikaltimo, nesuderinamo su šio darbo tęsimu;
• organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas;
• vienkartinis šiurkštus organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo ar jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimas;
• darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, darbdaviui pateikia netikrus dokumentus.

Su organizacijos vadovu ir kolegijos nariais vykdomoji institucija organizacija, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį kitais pagrindais. Tokie pagrindai pirmiausia turi būti nurodyti sudarant darbo sutartis su nurodytų kategorijų darbuotojais.

Taip pat Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato, kad darbo sutartis gali būti nutraukta ir kitais atvejais nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti federaliniai įstatymai. Visų pirma Rusijos Federacijos darbo kodeksas nurodo tokius atvejus:

• nepatenkinamas testo rezultatas priimant į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis);
• Skolininkų organizacijos vadovo pašalinimas iš pareigų pagal nemokumo (bankroto) teisės aktus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 278 straipsnis);
• juridinio asmens įgalioto organo, organizacijos turto savininko arba jo įgalioto asmens (įstaigos) priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį su organizacijos vadovu (DK 278 str. Rusijos Federacija);
• pakartotinis šiurkštus pažeidimas per vienerius metus mokytojasšvietimo įstaigos įstatai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnio 1 punktas);
• mokytojo taikymas ugdymo metodų, susijusių su fiziniu ir (ar) psichiniu smurtu prieš mokinio asmenybę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnio 2 punktas);
• sportininko diskvalifikacija sportui šešiems mėnesiams ar ilgiau (Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.11 straipsnio 1 punktas);
• sportininko pažeidimas, įskaitant vienkartinį visos Rusijos ir (ar) tarptautinių antidopingo taisyklių pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.11 straipsnio 2 punktas).

Federaliniai įstatymai reglamentuoja darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva klausimus vidaus reikalų tarnyboje, saugos tarnybose, gelbėjimo tarnybose, valstybės (savivaldybės) institucijose, įstaigose. Vietinė valdžia, akcinės bendrovės, švietimo ir užsienio žvalgybos srityje, organizacijos nemokumo (bankroto) atveju, pareigūno nušalinimas.

TERMINOTĖS DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS IŠANKSTINIU

Darbo sutarties nutraukimas dėl jos pasibaigimo nėra darbdavio iniciatyva. Tačiau darbdavys gali nutraukti terminuotą darbo sutartį nepasibaigus šiam terminui: pagrindai, nurodyti 2 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tuo pačiu metu, nepaisant darbo sutarties termino, reikia atsižvelgti į daugybę ypatybių.

1. Kiekvienas iš pagrindų suponuoja tam tikrų aplinkybių, nurodytų Rusijos Federacijos darbo kodekse, buvimą.

Pavyzdžiui, darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbios priežasties, jeigu jam jau skirta drausminė nuobauda. Tokia drausminė nuobauda galėtų būti, pavyzdžiui, papeikimas arba papeikimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis). Būtina atsižvelgti į tai, kad už kiekvieną drausminį nusižengimą darbdavys gali skirti tik vieną drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 5 dalis). Praėjus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, laikoma, kad darbuotojui drausminė nuobauda netaikoma (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnio 1 dalis).

2. Esamas atleidimo iš darbo aplinkybes darbdavys turi tinkamai įforminti dokumentais. Taigi, atleidžiant iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbios priežasties, būtina, kad faktas, kad darbuotojas padarė drausminį nusižengimą, būtų įrodytas dokumentais. Rusijos Federacijos darbo kodeksas šio klausimo nereglamentuoja, todėl galite surašyti bet kokį dokumentą, kuriame bus įrašytas drausminis nusižengimas, pavyzdžiui, oficialią pažymą. Toliau rašytinis darbuotojo paaiškinimas, aktas (jei darbuotojas tokio paaiškinimo nepateikė), darbdavio įsakymas (nurodymas) taikyti drausminę nuobaudą ir kitas aktas, jei darbuotojas atsisakė susipažinti su įsakymu. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis) turi būti surašytas.

3. Nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, būtina atsižvelgti į lengvatinės kategorijos darbuotojai, kuriems netaikomi kai kurie iš str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Pavyzdžiui, su nėščia moterimi neleidžiama nutraukti darbo sutarties darbdavio iniciatyva. Išimtis yra organizacijos likvidavimo arba individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejai.

Taip pat draudžiama nutraukti darbo sutartį punktuose nurodytais pagrindais. 1, 5-8, 10 arba 11 valandų 1 valg. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., su asmenimis, turinčiais šeiminių įsipareigojimų. Tokie asmenys apima:

• moteris su vaiku iki trejų metų;
• vieniša motina, auginanti vaiką neįgalų iki 18 metų arba mažametį vaiką - vaiką iki 14 metų;
• kitas asmuo, auginantis šiuos vaikus be motinos;
• tėvas (kitas teisinis atstovas vaikas), kuris yra vienintelis maitintojas neįgaliam vaikui iki 18 metų arba vaiko iki trejų metų vienintelis maitintojas šeimoje, auginančioje tris ir daugiau mažamečių vaikų, jei kitas iš tėvų (kitas teisėtas vaiko atstovas) ) nesusijęs su darbo santykiais.

4. Būtina atsižvelgti į papildomas atleidimo iš darbo taisykles, nustatytas tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Taigi, su darbuotojais iki 18 metų Nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva galima tik gavus atitinkamos valstybinės darbo inspekcijos ir nepilnamečių komisijos sutikimą bei ginant jų teises (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis).

Šios taisyklės išimtis yra organizacijos likvidavimo arba individualaus verslininko veiklos nutraukimo atvejai.

Darbuotojams nustatomos atskiros atleidimo iš darbo taisyklės kurie yra profesinės sąjungos nariai(Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis). Tokios taisyklės taikomos atleidžiant iš darbo punktuose numatytais pagrindais. 2, 3 ir 5 šaukštai. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Visų pirma, šie darbuotojai turi būti atleidžiami atsižvelgiant į pagrįstą pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo nuomonę, kaip nustatyta 2005 m. 373 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Ir darbuotojams, kurie padarė išvadą kolektyvinė sutartis, gali būti nustatyta kitokia pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo dalyvavimo tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 4 dalis). Be to, dėl to, kad nėra termino nutraukti darbo sutartį su darbuotoju gavus išrinkto profesinės sąjungos organo sutikimą, atleidimas iš darbo gali būti atliktas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo Darbuotojo sutikimo gavimo dienos. aukštesnis renkamas profesinės sąjungos organas dėl atleidimo.

Nustatyta atskira pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo pranešimo tvarka kai mažinamas organizacijos darbuotojų skaičius ar personalas(individualus verslininkas). Toks pranešimas raštu turi būti pateiktas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios. Be to, jei sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinis atleidimas darbuotojų, tada pranešimas turi būti išsiųstas ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 1 dalis).

5. Nutraukiant darbo sutartį turi būti laikomasi įstatyme nustatytų terminų. Pavyzdžiui, registruojant atleidimą iš darbo dėl pakartotinio darbuotojo darbo pareigų neatlikimo be svarbios priežasties, reikia atsižvelgti į:

• Drausminė nuobauda skiriama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos. Šiuo atveju skaičiuojant dienas neatsižvelgiama į darbuotojo ligos, atostogų laiką ir laiką, reikalingą atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę;
• tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo diena, nuo kurios prasideda mėnesio laikotarpis, laikoma diena, kai darbuotojo vadovas sužinojo apie padarytą nusižengimą;
• turi būti praėję ne daugiau kaip šeši mėnesiai nuo nusikaltimo padarymo dienos (į šį laikotarpį neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas);
• darbuotojas per dvi dienas nuo kreipimosi gali parašyti pasiaiškinimą. Atsisakymo duoti pasiaiškinimą aktas surašomas po dviejų dienų, tai yra trečią dieną po prašymo pateikimo;
• Darbdavio įsakymą (nurodymą) taikyti drausminę nuobaudą darbuotojas pasirašo per tris darbo dienas nuo įsakymo išdavimo dienos.

6. Tam tikrais atvejais, nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva, darbuotojui turi būti suteikta tam tikra garantijos ir kompensacijos(Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 skyrius).

Taigi, mažindamas organizacijos (individualaus verslininko) darbuotojų skaičių ar personalą, darbdavys turi pasiūlyti darbuotojui laisvą darbuotojo kvalifikaciją atitinkančią pareigybę (darbą) arba laisvą žemesnę pareigybę (mažiau apmokamą darbą) toje pačioje srityje. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 ir 180 straipsniai). Nesant tokių laisvų darbo vietų, darbdavys privalo išmokėti atleidžiamam darbuotojui vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, taip pat išlaikyti vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį (iki dviejų mėnesių nuo atleidimo iš darbo dienos). išeitinė išmoka, įskaičiuota į trečią mėnesį, tačiau su sąlyga, kad per dvi savaites po atleidimo darbuotojas kreipėsi į įdarbinimo tarnybą ir nedirbo). Šią tvarką reglamentuoja str. 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Darbdavys darbo sutartyje su darbuotoju gali nustatyti kitas su atleidimu susijusias garantijas ir kompensacijas. Svarbiausia, kad nustatytos garantijos ir kompensacijos nepažeistų įstatyme nustatytų darbuotojo teisių ir būtų visiškai įgyvendinamos atleidžiant iš darbo.

Taigi, išnagrinėjome pagrindinius darbo sutarties (taip pat ir terminuotos) nutraukimo darbdavio iniciatyva DK 10 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Iš to, kas išdėstyta pirmiau, galime daryti išvadą, kad kiekvienam konkrečią situaciją Kruopštus klausimo svarstymas būtinas siekiant išvengti darbo teisės aktų reikalavimų pažeidimų ir tuo pačiu laikytis iš anksto nustatytų darbuotojo teisių bei darbdavio pareigų.

Bet kuris pilietis Rusijos Federacija suteikiama teisė laisvai pasirinkti profesiją ir veiklos sritį, draudžiamos bet kokios formos priverstinis darbas, ši norma yra įtvirtinta Rusijos Federacijos Konstitucijos 34 str.

Pagrindinis reglamentuojantis sferą reglamentuojantis dokumentas darbo santykiai, yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas (toliau – Kodeksas). Būtent jos normos numato pagrindinę darbuotojo teisių apsaugą nuo nepagrįsto atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva. Kodekso 81 straipsnyje detaliai aprašyti visų kategorijų darbuotojų atleidimo iš darbo pagrindai. Taip pat nurodytos specialios normos, taikomos tam tikroms oficialiai dirbančių piliečių kategorijoms.

Šio straipsnio nuostata taikoma visų nuosavybės formų įmonių darbuotojams. Atleidimo priežastis galima suskirstyti į du blokus:

• individualios paties asmens savybės (žema disciplina ar kvalifikacija);
• organizacijos restruktūrizavimas, likvidavimas.

Nutraukimo sąlygos ir pagrindinės priežastys

Teisinės darbuotojo atleidimo iš darbo pasekmės yra jo teisės į darbą suvaržymas. Todėl įstatymų leidėjas aiškiai apibrėžė tokių atvejų sąrašą. Visi jie išdėstyti BPK 1–3, 5, 6, 11, 12 dalyse. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, kuriame bendrieji atleidimo iš darbo pagrindai apima šias priežastis:

• Organizacijos likvidavimas arba individualaus verslininko uždarymas. Tokiais atvejais įmonė visiškai nutraukia savo veiklą, jos teisės ir pareigos neperleidžiamos kitiems asmenims. Visi be išimties darbuotojai atleidžiami iš darbo.
• Darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas. Asmeniui, kuriam taikoma ši taisyklė, turi būti pasiūlytos kitos pareigos, atitinkančios jo įgūdžius ir sveikatos būklę. Šie asmenys turi pirmenybę prieš kitus atleidžiamus darbuotojus:
  • kurie yra išlaikomi nuo dviejų ar daugiau žmonių;
  • kurių šeimoje niekas kitas nedirba;
  • kurie buvo sužaloti darbe;
  • Antrojo pasaulinio karo neįgalieji;
  • darbdavio prašymu kelti kvalifikaciją darbo vietoje;
  • kiti sutartyje atskirai nurodyti asmenys.
• Darbuotojo neatitikimas pareigoms ar darbui, kurio įgyvendinimas patikėtas jam, dėl žemos kvalifikacijos. Sutartis nutraukiama tik remiantis atestavimo komisijos išvada apie darbuotojo profesines ir dalykines savybes bei kitus įrodymus. Asmenys, ėję pareigas trumpiau nei metus, nėščios moterys, moterys, auginančios vaikų iki 3 metų amžiaus, atestuojami. Atleisti iš darbo galima tik darbuotojui pasiūlius visas jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkančias pareigas.
• Pakartotinai ir sistemingai nepaisydamas darbo sutartyje numatytų įsipareigojimų be aiškių paaiškinimų ar pagrįstų priežasčių. Pagrindinė atleidimo sąlyga dėl šios priežasties – naujo drausminio nusižengimo padarymas nepanaikinus ankstesnės nuobaudos. Tai gali būti:
  • neatvykimas į darbą arba neatvykimas į darbo vietą ilgiau kaip 4 valandas be pateisinamos priežasties;
  • buvimas darbe neblaivus, taip pat turint narkotinių ar toksinių medžiagų ir pirmtakų vartojimo požymių. Tokios būklės faktas turi būti įrodytas atliekant medicininę apžiūrą ar pateikiant kitus įrodymus;
  • tarnybinės informacijos, įstatymų saugomų komercinių ar valstybės paslapčių, taip pat kito asmens asmens duomenų atskleidimas, jeigu jie tapo žinomi dėl darbo pareigų atlikimo. Įpareigojimas neatskleisti tam tikros informacijos turi būti numatytas;
  • nuosprendžio ar organo, įgalioto skirti administracinę nuobaudą, nutarimo įsiteisėjimo už asmens padarytą turto vagystę darbo vietoje;
  • aplaidus požiūris į darbo saugos darbe užtikrinimą, o tai lėmė sunkios pasekmės: nelaimės, avarijos, nelaimingi atsitikimai arba realios tokių pasekmių grėsmės atsiradimas.
• Kada asmens, kreipiantis dėl darbo, pateikimas informacijos ir dokumentų, kuriuose yra melagingos informacijos: priimamo asmens tapatybę patvirtinantis dokumentas, pensijų draudimo pažymėjimas, karinis pažymėjimas, mokymo įstaigos baigimo dokumentas, jei pretenduoja į darbą, kuriam reikia specialių žinių ar pasirengimo.

Kodekso 81 straipsnio 4, 7-10, 13 dalyse nustatyti specialūs atleidimo iš darbo pagrindai atskiros kategorijos darbuotojai:

• Juridinio asmens savininko pasikeitimas. Jeigu vadovas, jo pavaduotojai ir Vyriausiasis buhalteris atsisakyti tolesnio bendradarbiavimo su naujuoju savininku, tai laikoma pagrindu nutraukti darbo sutartį. Pagal teismų praktika, atleisti iš darbo galima tik pasikeitus visos savininkės, o ne tik pavaldumo organizacijai.
• Įsipareigojimas darbuotojas, aptarnaujantis prekinį ir piniginį turtą, tyčinis nusikaltimas, sumenkindamas jo patikimumą. Norint atleisti asmenį šiuo pagrindu, susitarimas dėl visiškos finansinės atsakomybės nėra būtinas. Teismų praktika leidžia nutraukti sutartį su šios kategorijos asmenimis, net jei savanaudiškų nusikaltimų faktas nėra tiesiogiai susijęs su darbu. Veiksmai, pakertantys pasitikėjimą darbuotoju, gali būti sistemingi šiurkštūs arba vienkartiniai pažeidimai.
• Amoralaus nusikaltimo padarymas darbuotojas, kuriam patikėta auklėjimo funkcija, dėl ko jis negali atlikti Šis darbas. Asmenys, kuriems patikėtos švietimo funkcijos, yra mokytojai, instruktoriai, mokymo darbo vietoje specialistai ir pedagogai.
• Sąmoningai nepagrįsto sprendimo priėmimas, dėl ko įmonė patyrė materialinių nuostolių, taip pat buvo padarytas netinkamas naudojimas ir sugadintas turtas. Šiuo atveju nusikaltimo subjektu gali būti tik organizacijos vadovybė, kuri už savo veiksmus prisiima finansinę atsakomybę. Privalomas reikalavimas – tai nepalankių pasekmių atsiradimas, kurių būtų buvę galima išvengti priėmus kitokį sprendimą.
• Fakto konstatavimai šiurkštus darbo teisės aktų nepaisymas darbuotojų atžvilgiu organizacijos vadovybė.
• Vadovo ar kolegialaus vykdomojo organo nario atleidimas iš pareigų sutartyje nurodytomis priežastimis.

Be minėtų aplinkybių, įstatymų leidėjas taip pat nustatė eilę papildomų darbuotojų atleidimo iš darbo pagrindų, numatytų DK 14 punkte. Kodekso 81 str., būtent:

• organizacijos vadovo atleidimas (Kodekso 278 str.);
• darbuotojas neišlaikė (Kodekso 71 straipsnis);
• turto savininko, įgalioto asmens ar įstaigos priimtas sprendimas atleisti organizacijos vadovą (Kodekso 278 straipsnis);
• tuo atveju, jei darbdavys yra individualus ar tai veikia religinė organizacija, tuomet atleidimo pagrindai numatyti ir sutartyje;
• mokytojo panaudojo fizinio ar psichologinio smurto prieš studentą ar mokinį metodus (Kodekso 348.11 str. 2 p.);
• vieną kartą sportininko padarytą tarptautinių taisyklių, draudžiančių dopingo vartojimą, pažeidimą (Kodekso 348.11 str. 2 p.).

Visi šio proceso niuansai ir galimos priežastys santrumpos pateikiamos šiame vaizdo įraše:

Procedūra ir galimos problemos

Pagal str. Kodekso 180 str., atleidus darbuotoją dėl likvidavimo ar etato mažinimo, būtina apie tai pranešti raštu. ne mažiau kaip du mėnesius.

Darbuotojas, atleistas iš darbo pagal DK 1, 2 punktus. Kodekso 81 str., reikalaujama išmokėti išeitinę kompensaciją, kurios dydis nustatomas pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį (Kodekso 178 straipsnis).

Dviejų savaičių vidutinio išlaikymo dydžio pašalpa mokama asmeniui, kuris dėl įkalinimo medicinos komisija dėl sveikatos būklės nebegali eiti tam tikrų pareigų ar dirbti organizacijoje (Kodekso 81 str. 3 d. „a“ punktas).

Jei yra kokių nors priežasčių atleisti darbuotojus, vadovybė privalo iš anksto informuoti profesinės sąjungos organą.

Jei planuojama masės mažinimas darbuotojų, įmonės vadovybė privalo pateikti profesinei sąjungai išsamią informaciją, nurodydama tokio sprendimo priežastis. ne vėliau kaip per tris mėnesius prieš tai įvykstant.

Sutarties nutraukimas, jei įrodyta darbuotojo kaltė, gali būti atliktas supaprastinta tvarka. Darbdavys neprivalo įspėti darbuotojo, mokėti išeitinės kompensacijos ar atsižvelgti į profesinės sąjungos organo nuomonę.

Skiriant nuobaudą, reikia prašyti darbuotojo pasiaiškinimo, jei atsisako jį surašyti, surašomas protokolas. Per mėnesį priimamas įsakymas kaltininkui skirti drausminę nuobaudą. Mėnesio laikotarpis turėtų būti skaičiuojamas nuo tos dienos, kai sužinojo apie nusižengimą, tačiau neatsižvelgiama į nedarbingumo atostogas ir atostogų laiką. Įsakymo išdavimo laikas neturi viršyti 6 mėnesių ir skaičiuojamas nuo pažeidimo išaiškinimo dienos.

Procedūros niuansai ypatingais atvejais

Darbuotojai, kuriuos atleisti galima tik susitarus su tam tikromis valdžios institucijomis, yra:

• asmenys iki 18 metų (Kodekso 269 straipsnis);
• nėščioms moterims (Kodekso 261 straipsnis);
• moterys, auginančios vaikus iki 3 metų, vienišos motinos, turinčios išlaikomą vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų (Kodekso 373 straipsnis), asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos;
• profesinių sąjungų organų vadovai ir pavaduotojai, kurie nėra atleisti nuo pagrindinės veiklos (Kodekso 373, 374 straipsniai).

Nėščios moterys ir asmenys iki 18 metų gali būti atleisti tik įmonės likvidavimo atveju. Įstatymas taip pat neleidžia atleisti iš darbo atostogų ar laikinojo nedarbingumo metu (Kodekso 81 straipsnio 6 dalis), išskyrus įmonės likvidavimą ar veiklos nutraukimą.

Darbo santykiai - ryškus pavyzdys kad daug lengviau sudaryti sutartį nei teisiškai ją nutraukti anksčiau laiko. Netiesiogiai tokią padėtį patvirtina daugybė ieškinių ir skundų dėl neteisėto darbo sutarties nutraukimo ar procedūrinių reikalavimų pažeidimų ją vykdant.

Norminė bazė

Rusijos Federacijos darbo kodekso 13 skyrius yra visiškai skirtas darbo santykių nutraukimo klausimui. Daugiausia darbo ginčų kyla tada, kai darbdavys imasi iniciatyvos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis), nes dažniausiai toks atleidimas tampa vidinio konflikto su pavaldiniu pasekmė.

Tačiau tai visiškai nereiškia, kad personalo pareigūnų nelaukia klausimai ir sunkumai nutraukiant sutartis kitų Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių pagrindu:

• Art. 78 – šalių susitarimas reiškia dokumento apie atskyrimo sąlygas buvimą arba asmeninį parašą ant įsakymo su atitinkama formuluote;
• Art. 79 – tam, kad sutartis nebūtų pripažinta neterminuota, būtina laiku įspėti apie jos galiojimo pabaigą, tuomet dėl ​​atleidimo nekils klausimų reguliavimo institucijoms;
• Art. 80 – paties darbuotojo noras turi būti patvirtintas asmeniniu pareiškimu, atsižvelgiant į tai, kad dažniausiai šis dokumentas gali būti atšauktas bet kurią darbdavio įspėjimo termino dieną;
• Art. 81 – įpareigoja darbdavį surinkti įtikinamų savo nekaltumo įrodymų paketą, taip pat darbuotojo kaltų veiksmų patvirtinimą;
• Art. 83 – nenugalimos jėgos aplinkybių buvimą turi patvirtinti trečioji nesuinteresuota šalis (gydytojų komisija, teismas, karinės registracijos ir įdarbinimo tarnyba, licencijavimo sistemos institucijos ir kt.);
• Art. 84 - susijęs su tomis situacijomis, kai darbo sutartis iš pradžių neturėjo teisės egzistuoti (melagingos informacijos pateikimas priėmimo metu arba reikšmingų aplinkybių slėpimas).

Papildomų priežasčių, kodėl verta skirtis su netinkamu specialistu, rasite:

• Art. 71 – remiantis testo rezultatais, darbuotojas gali neatvykti, svarbiausia jį laiku ir motyvuotai apie tai informuoti;
• Art. 72.1 ir str. 73 – jeigu įmonės siūlymas dėl objektyvių priežasčių perkelti darbuotoją į kitas pareigas buvo sutiktas griežtai atsisakyta, tai darbo santykių su juo nutraukimas bus ne tik teisėtas, bet ir logiškas jo vadovų veiksmas;
• Art. 74 str. 75 – darbuotojo nesutikimas su pakeistomis darbo sąlygomis turi būti patvirtintas savo parašu, tuomet atleidimas iš darbo nesukels papildomų veiksmų.

Bendrieji darbo santykių nutraukimo pagrindai išvardyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 13 skyriuje.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai

Trumpa formuluotė „darbdavio iniciatyva“ str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis slepia labai platų sąrašą konkrečių priežasčių ir darbo sutarčių nutraukimo pagrindai. Į vieną darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva procedūrą neįmanoma sujungti visų įvairių atvejų, tačiau visiškai įmanoma juos suskirstyti į kelias kategorijas:

Nutraukimo tipas	Dizaino elementai	Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis
Įstaigos ar individualaus verslininko likvidavimas	Galutinis verslo subjekto uždarymas leidžia skaičiuoti net „neatleidimo“ kategorijas, str. 261 TK. Užtenka juos įspėti prieš 2 mėnesius ir išmokėti išmokas (ne daugiau kaip trys vidutiniai atlyginimai).	1 punktas str. 81
Darbuotojų mažinimas	Sumažinti nelikviduojant galima tik po ilgų ir brangiai kainuojančių procedūrų (pranešimas prieš 2 mėnesius, susitarimas su valstybinėmis įstaigomis ir profesine sąjunga, laisvų darbo vietų paieška ir siūlymas ir kt.). Pavyzdžiui, nėščia moteris negali būti atleista iš darbo dėl šių priežasčių, 4 str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.	2 punktas str. 81
Neatitikimas užimamoms pareigoms	Tik komisija gali nustatyti neatitikimą pagal atliktą sertifikavimą. Prieš atleidžiant, turite pasiūlyti perkėlimą į kitą vietą.	3 punktas str. 81
Savininko pasikeitimas	Tik vadovų komanda (direktorius, jo pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris) gali būti atleistas, eiliniai darbuotojai gali tikėtis tolesnio bendradarbiavimo.	4 punktas str. 81
Pareigos nevykdymas	Dėl teisinis atleidimas būtina turėti įrodymų, kad įsipareigojimų nevykdymas yra sistemingas, padarytas darbuotojo tyčia ar dėl neatsargumo. Atleisto asmens byloje turi būti informacija apie atsiskaitymo dieną nesumokėtą drausminę nuobaudą.	5 punktas, str. 81
Šiurkštus pažeidimas (pravaikštos, girtumas darbe, komercinių paslapčių atskleidimas, vagystė/švaistymas ir kt.)	Bet koks grubiu laikomas pažeidimas bus pakankamas pagrindas atleisti. Remdamiesi šiuo faktu, galite be baimės pašalinti darbuotoją, tačiau atsižvelgdami į 2 str. DK 192 str. dėl bausmės proporcingumo, asmens kaltės laipsnio ir jį lydinčių aplinkybių.	6 punktas, str. 81
Pasitikėjimo praradimas	Tie, kurie pagal darbo sutartį atlieka sandorius su pinigais ar inventoriniais daiktais, turėtų bijoti atleidimo iš darbo dėl šių priežasčių. Jei darbuotojo kaltė įrodyta, atsiskaityti galima net už veiką, padarytą ne su įmonės turtu.	7 punktas str. 81
Melagingų duomenų pateikimas	Sukčiavimas priimant į darbą gali būti nedelsiant atleistas iš darbo. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenurodo, tačiau vis tiek galima nutraukti sutartį, jei šie dokumentai patvirtino specialius darbui reikalingus įgūdžius ar išsilavinimą. Jei kalnakasys, pavyzdžiui, melavo apie muzikos mokyklos baigimą, jis atleidžiamas iš darbo dėl nuostatos melaginga informacija pripažintas neteisėtu.	11 punktas, str. 81
Nekompetentingas vadovo sprendimas	Vadovų ratą sudaro ne tik pirmasis įmonės asmuo, bet ir jo pavaduotojai bei buhalterinės apskaitos vadovas. Norėdami būti atleistas, turite turėti įrodymų, kad įmonė prarado pinigus ar buvo sugadintas jos turtas, o galbūt dėl ​​šių asmenų kaltės buvo prarastas pelnas.	9 punktas, str. 81

Kada neįmanoma nutraukti sutarties?

Rusijos Federacijos darbo teisės aktai dažnai kritikuojami dėl pernelyg didelio darbuotojo apsaugos. Visų pirma, papildomos garantijos suteikiamos tam tikros rūšies darbuotojams, su kuriais darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva yra arba neįmanomas, arba labai sunkus.

Pirmoji ir nepajudinama norma yra susijusi su nėščiomis moterimis, str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Ugnis besilaukianti mama Ji negali dėl kokių nors priežasčių išeiti iš dirbančios įmonės, net jei be priežasties nepasirodo darbo vietoje ar nuolat ignoruoja viršininkų reikalavimus. Darbdavio arsenale liko tik ribotas drausminių ar materialinių priemonių sąrašas:

• papeikimai ir pastabos, str. 192 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• pravaikštos ataskaitų kortelėje leidžia sumažinti atlyginimą už nedirbtas valandas;
• plano ar savo darbo funkcijų nevykdymas leidžia nėščiosios neįtraukti į premijų eilę.

Moters atleidimas šias pareigas leistinas tik visiškai likvidavus verslo subjektą, tačiau vargu ar vadovybė apsispręs užverti duris vien tam, kad daugiau nebematytų vieno iš savo darbuotojų.

Panašias garantijas gauna ir kitų kategorijų darbuotojai, apkrauti mažais vaikais ar kitomis šeiminėmis pareigomis. Tačiau priešingai nei nėščios moterys, vaiko iki trejų metų motina gali būti atleista iš darbo už patvirtintus kaltės veiksmus, susijusius su įmone ar darbo pareigų nevykdymą, 10 str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

IN skirtingos situacijos Papildomi privalumai, kai lieka darbe:

• nepriekaištingos darbinės reputacijos ir kvalifikacijos darbuotojai;
• šeimų, kuriose yra du ar daugiau išlaikytinių, maitintojai;
• toje pačioje gamyboje sužaloti neįgalieji;
• Antrojo pasaulinio karo kovotojai ir neįgalieji;
• mokiniai išsiųsti į švietimo įstaigų paties darbdavio.

Atleidimo tvarka

Prieš nutraukdamas darbo sutartį darbdavio iniciatyva, personalo pareigūnas turi dar kartą atnaujinti atmintį ne tik apie 10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., bet taip pat pažiūrėkite į str. 84.1 to paties kodo. Galų gale, ten yra apibendrintas žingsnis po žingsnio vadovas, kaip teisingai atlikti dokumentus atleidžiant iš darbo.

Dokumentinė bazė

Darbo sutarties nutraukimo procedūrą būtina pradėti tik po to, kai kategoriška vadovo pozicija yra pagrįsta dokumentais:

• darbuotojų ataskaitos;
• kandidatų į darbą ir įvykių, dėl kurių buvo atleistas iš darbo, liudininkų aiškinamieji raštai;
• gydytojų aktai, protokolai ir pažymos;
• atleidimo pagrindas gali būti patvirtintas teismo sprendimu baudžiamosiose ar administracinėse bylose;
• susirašinėjimas su darbuotoju arba jam asmeniškai prieš parašą įteikti dokumentai;
• atsisakymo aktai, surašyti dalyvaujant liudininkams ar komisijai.

Darbdavys turi įrodyti savo pozicijos teisėtumą ir darbuotojo kaltę prieš reguliavimo institucijas arba teisme, todėl turėti kuo daugiau dokumentų vadovybei bus tik į naudą. Be to, tai bus nereikalingas priminimas inspektoriams, kad vadovybė bandė išspręsti konfliktą ar sumažinti įtaką neigiamų pasekmių vienam darbuotojui.

Atleistam darbuotojui, net jei pasitraukimo pagrindas buvo jo kalti veiksmai, negali būti pažeidžiamos jo teisės gauti pinigines išmokas, kompensacijas ir išmokas.

Mokėjimas ir kompensacija

Darbo sutarties nutraukimo forma ir priežastys negali turėti įtakos piniginių išmokų sąrašui. Kiekvienas atleistas turi visas priežastis reikalauti, kad vadovybė jam suteiktų:

• einamojo laikotarpio atlyginimo likutis;
• atostogų kompensacija (atleidimo dieną uždirbtos dienos);
• išeitinė išmoka ir kitos priemokos, numatytos kolektyvinėje sutartyje (jei tokios yra);
• darbuotojo įmonės interesais patirtų išlaidų atlyginimas arba padarytos materialinės žalos atlyginimas, jeigu tokių atvejų pasitaikė, Č. 38 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Teisybės dėlei reikia pasakyti, kad gali susiklostyti situacija, kai darbuotojas „eina į minusą“ dėl kai kurių kaupimo rūšių. Pavyzdžiui, darbdavys turi teisę išskaičiuoti atostoginių už išnaudotas, bet neuždirbtas poilsio dienas. Išmokos gali būti mažinamos anksčiau gauto avanso dydžiu, taip pat sutartu įmonei padarytos žalos dydžiu (susitarus su darbuotoju arba teismo sprendimu).

Terminai

Darbdavio iniciatyva nutraukus darbo sutartį anksčiau laiko, personalo skyriui pirmiausia rūpi procedūros teisėtumo užtikrinimas. Šiuo atveju ne mažiau svarbu laikytis tam skirtų terminų. Dažniausios Rusijos Federacijos darbo kodekso normos:

• atleidimas iš darbo, kaip drausminė nuobauda, ​​turi būti ne vėliau kaip per mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos, bet ne daugiau kaip po šešių mėnesių (kartais 2 metų) nuo jo padarymo, 4 str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• Terminuota sutartis turi būti nutraukta jos pasibaigimo dieną, nepamirštant apie jos nutraukimą įspėti darbuotoją prieš tris dienas, 2 str. 79 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• etatų ar skaičiaus mažinimas atliekamas ne anksčiau kaip po dviejų (masiniais atvejais - trijų) mėnesių nuo įspėjimo komandai, str. 180 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• suklastojimo atveju sutartis gali būti nutraukta nuo fakto, trukdančio tęsti darbo santykius, patvirtinimo momento, 4 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Pagrindinių darbo sutarties nutraukimo etapų sąrašas aprašytas str. 84.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Įrašymas gimdymo metu

Darbo kodekso 84 straipsnio 1 dalis numato, kad darant įrašus darbuotojo darbo knygelėje reikia griežtai laikytis kodekse pateiktų formuluočių. Net ir nedidelis iškraipymas gali pakeisti turinį, o tai savo ruožtu suteiks teisėjui pagrindą pripažinti atleidimą iš darbo dėl priežasčių, nenumatytų darbo teisės aktuose.

Patyręs personalo pareigūnas bando įvesti teisingą formuluotę jau surašydamas įsakymą dėl atleidimo, o tada tiksliai perkelia jį į darbo sutarties puslapius. Informacijoje apie darbą nurodomas ne tik žodinis darbo santykių pabaigos priežasties apibrėžimas, bet ir nurodomas kodekso straipsnio numeris, jo punktas ir dalis.

Svarbiu momentu galima laikyti pačios knygos perdavimą buvusiam kolegai. Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip per vieną dieną po atleidimo, jei paskutinę darbo dieną darbuotojas nebuvo darbo vietoje. Jei asmens perkėlimas neįvyko net po 24 valandų, darbdavys neturėtų atsipalaiduoti, manydamas, kad atleidimo neatvykimas jį apsaugos. Kitą dieną po atleidimo iš darbo turite išsiųsti asmeniui laišką, kviečiantį atvykti dėl dokumentų arba duoti raštišką leidimą atsiųsti popierių paketą paštu.

Jei pageidaujate asmeninio vizito buvęs darbuotojas pranešimą ignoravo ir į jį neatsakė, vadovas privalo užtikrinti „amžiną“ svetimo darbo įrašo saugojimą (75 metai nuo atskyrimo nuo darbuotojo dienos).

Niuansai nutraukiant įvairaus pobūdžio sutartis

Visą darbo sutarčių formų ir rūšių įvairovę galima suskirstyti į dvi dideles grupes: terminuotas ir neterminuotas. Įstatymų leidėjas neišsakytai pabrėžia, kad santykius su visais komandos nariais pageidautina įforminti nuolatinio bendradarbiavimo principais. Apriboti darbo sutarčių trukmę leidžiama tik išimtiniais atvejais. Tačiau, kaip dažnai nutinka, darbdaviai randa įstatymų spragų ir su darbuotojais pasirašo terminuotas sutartis net ir tais atvejais, kai tai nėra visiškai pagrįsta.

Skubiai

Terminuotas susitarimas su darbuotoju priimtinas, kai iš anksto aišku, kad nuolatinio bendradarbiavimo pažadėti neįmanoma. Visų pirma, pakeičiant laikinai nesantį specialistą, esant ryškiam darbo sezoniškumui, taip pat jei pati įmonė buvo sukurta konkrečiam projektui įgyvendinti.

Teisėtai sudaryta terminuota sutartis paprasčiausiai baigiasi paskutinę darbo santykių pabaigos dieną nurodytą dieną. Pakanka pateikti darbuotojui raštišką priminimą apie šią aplinkybę prieš tris dienas iki šios kalendorinės datos ir ne vėliau kaip Paskutinė diena atlikti visas procedūras (išduoti užsakymą, užpildyti ir grąžinti darbo formą, sumokėti pinigus).

Sunkiau išduoti ankstyvas ištirpimas laikino darbo sutartis darbdavio iniciatyva. Jokios gudrybės neleis sumažinti teisinių garantijų darbuotojams, nes per darbo sutarties galiojimo laikotarpį kodeksas neskiria nuolatinių ir nenuolatinių specialistų. Dokumentų, leidžiančių neplanuotai atleisti iš darbo, ir asmens kaltės įrodymų rinkimo tvarka turi būti renkama ta pačia apimtimi, atsižvelgiant į jam taikomo Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio esmę.

Jei terminuota darbo sutartis nutraukiama pagal pasirašyto dokumento punktus, tai negali būti vadinama „darbdavio iniciatyva“, 10 str. 79 TKRF.

Neterminuota

Jei darbuotojas įdarbinamas nuolatiniam darbui, vien darbdavio noro nepakaks jį atleisti. Paprasčiausias būdas – darbuotojui neprieštarauti atsiskaitymui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis) arba pačiam siekti išvykti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis). Visais kitais atvejais, norint nutraukti darbo santykius, reikės įrodymų, o kartais net ir trečiųjų asmenų (policijos, teismo ar auditorių) dalyvavimo.

Dažnai pasitaiko, kad sutartys, iš pradžių sudarytos ribotam laikui, tampa neterminuotos. Ši transformacija įmanoma dėl kelių priežasčių:

• įspėjimo terminas buvo praleistas arba atleidimas buvo išduotas pavėluotai;
• pasikeitė aplinkybės ir nė viena šalis nenori nutraukti sutarties;
• sutarties laikotarpis viršija penkerius metus;
• teisme buvo nuginčytas terminuotos sutarties sudarymo teisėtumas, ji perkvalifikuota į nuolatinė forma užimtumas.

Tai, ar darbo santykiai tapo neterminuoti, ar tokie buvo iš pradžių, neturi reikšmės darbo teisės aktams. Svarbu, kad toks bendradarbiavimas nesuteiktų darbdaviui teisės neskausmingai atleisti darbuotojo iš darbo bet kuriuo jam patogiu metu.

Darbo sutarties nutraukimas ne visada yra akivaizdaus ar paslėpto interesų konflikto rezultatas. Tačiau atleidžiant dėl ​​bet kokios priežasties, gyvybiškai svarbu griežtai laikytis dokumentų tvarkymo tvarkos. Aplaidumas bet kuriame etape gali atnešti ne tik papildomų išlaidų įmonei, bet ir tolesnes drausmines pasekmes įmonės pareigūnams.

Teisinės gynybos tarybos teisininkas. Specializuojasi nagrinėjant bylas, susijusias su darbo ginčais. Gynimas teisme, ieškinių rengimas ir kt norminius dokumentus reguliavimo institucijoms.

Kitaip nei darbuotojo, darbdavio laisvę nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva riboja keletas griežtai formalių taisyklių:

Darbuotojas turi būti atleidžiamas iš darbo tam tikromis aplinkybėmis, kurių sąrašas paprastai yra nustatytas federaliniuose įstatymuose, daugiausia 81 straipsnyje, ir, kaip išimtis, pačioje darbo sutartyje, kuri yra leistina tam tikroms kategorijoms. darbuotojų (namų darbininkų, vadovų ir kt.)

Atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva vykdomas griežtai nustatyta tvarka, tai yra įstatymai numato specialią atleidimo iš darbo dėl konkrečios atleidimo priežasties tvarką, pavyzdžiui, įspėjimo darbuotojui taisyklę, atsižvelgus į 2011 m. VOPPO.

Atsižvelgtina į tai, kad, kilus darbo ginčui dėl darbdavio iniciatyva atleisto darbuotojo grąžinimo į darbą, atsiranda pareiga įrodyti 2014 m. teisinis pagrindas o už nustatytos atleidimo iš darbo tvarkos laikymąsi atsako darbdavys.

Atleidus iš darbo darbdavio iniciatyva dėl tam tikrų priežasčių darbuotojui mokama už nustatyta įstatymu kompensacija

Bendrosios garantijos, nustatytos darbuotojams atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva. Jie yra bendro pobūdžio ne todėl, kad taikomi visiems, jie taikomi dėl kelių priežasčių ir tam tikroms darbuotojų kategorijoms:

Neleidžiama atleisti darbuotojo iš darbo, išskyrus atleidimą pagal 81 straipsnio 1 dalies 1 dalį laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu, nėščioms moterims, taip pat moterims, turinčioms vaikų iki 3 metų. , vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų, jeigu jis neįgalus, tada iki 18 metų ir kiti asmenys, auginantys tokius vaikus be motinos, išskyrus atleidimą iš darbo pagal dalies 1.5-8, 10, 11 punktus. 81 straipsnio 11 dalis ir 336 straipsnio 2 dalis

Nutraukti darbo sutartį su darbuotojais iki 18 metų leidžiama darbdavio iniciatyva, be bendros tvarkos, tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos ir nepilnamečių komisijos sutikimą.

Darbuotojai, kurie yra profesinių sąjungų nariai, atleidžiami iš darbo 81 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 punktų pagrindu, atsižvelgiant į VOPPO (profesinės sąjungos komiteto) nuomonę pagal 373 straipsnį.

Darbuotojų atstovai, dalyvaujantys kolektyvinėse derybose jų įvedimo laikotarpiu, negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva be išankstinio juos įgaliojančios institucijos leidimo, išskyrus atleidimą iš darbo dėl kaltų priežasčių (atleidimas dėl drausmės pažeidimo).

Darbuotojų ir jų asociacijų atstovams, dalyvaujantiems sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą, ginčo metu negali būti taikomos drausminės nuobaudos, jie negali būti perkelti į kitą darbą arba atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva be išankstinio juos įgaliotos institucijos sutikimo (405).

Atleidimo iš darbo pagrindai 81 straipsnis

Darbo sutarties nutraukimas likviduojant organizaciją arba nutraukus individualaus verslininko veiklą (81 straipsnio 1 dalies 1 punktas).

Atleidimo iš darbo pagal šią sąlygą pagrindas gali būti juridinio asmens likvidavimo atėmimas, tai yra sprendimas nutraukti jo veiklą, neperduodant teisių ir pareigų paveldėjimo būdu. Jeigu darbdavys yra individualus verslininkas, tai sutartis pagal šią sąlygą gali būti nutraukta, kai individualaus verslininko veikla nutraukiama jo paties sprendimu, teismo sprendimu pripažinus jį nemokiu (bankrutavusiu). dėl pažymų ar leidimų galiojimo pabaigos. Ginčo atveju pareiga įrodyti veiklos nutraukimo faktą tenka darbdaviui.

Ar visada logiška sakyti, kad darbuotojų atleidimas dėl organizacijos likvidavimo yra atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva?

Nutraukus kitoje vietovėje esančio filialo, atstovybės ar kito atskiro padalinio veiklą, tokių padalinių darbuotojai atleidžiami pagal organizacijos likvidavimo taisykles.

Garantijos ir atleidimo iš darbo tvarka:

Darbuotojas įspėjamas raštu pasirašytinai prieš likus dviem mėnesiams iki atleidimo. Praktikoje tai vyksta arba perskaitant įsakymą prieš parašą, arba pateikiant specialų pranešimą darbuotojui. Atsisakius patvirtinti susipažinimo su įsakymu ar pranešimo gavimo faktą, surašomas atitinkamas atsisakymo aktas, patvirtinamas ne mažiau kaip dviejų liudytojų parašais.

Aktų surašymo taisyklės visais darbo teisės atvejais bus vienodos (taisyklės nurodytos aukščiau).

Darbdavys turi teisę darbuotojo rašytiniu sutikimu šiuo pagrindu nutraukti su juo darbo sutartį nepasibaigus dviejų mėnesių įspėjimo terminui, išmokėdamas jam papildomą darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, apskaičiuotą. proporcingai likusiam laikui iki įspėjimo termino pabaigos.

Priimdamas sprendimą likviduoti organizaciją ir galimą darbuotojo atleidimą iš darbo, darbdavys ne tik pranešdamas pačiam darbuotojui, bet ir ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamų priemonių pradžios raštu informuoti įdarbinimo tarnybos institucijas. Pranešime turi būti nurodyta: kiekvieno konkretaus atleidžiamo darbuotojo profesija, specialybė, pareigos, kvalifikacija ir darbo užmokesčio lygis. Jei dėl likvidavimo masiškai atleidžiami darbuotojai (o masinio atleidimo kriterijus yra nustatytas pramonės ar teritorinėse sutartyse), apie tai įdarbinimo tarnybai pranešama ne vėliau kaip prieš tris mėnesius.

Atleidžiamam darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat jam išsaugomas vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas). Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis gali būti išlaikomas trečią mėnesį įdarbinimo tarnybos sprendimu, jeigu darbuotojas per dvi savaites nuo atleidimo dienos kreipėsi į šią instituciją ir joje nedirbo. Tam tikrų kategorijų darbuotojams nustatomi atskiri vidutinio darbo užmokesčio išlaikymo laikotarpiai, pavyzdžiui, iki 6 mėnesių asmenims, atleistiems iš organizacijų tolimuosiuose šiauriniuose regionuose, taip pat ZATO - Rusijos Federacijos darbo kodekso 317 straipsnis. (pamiršau apie individualius verslininkus).

Šiuo pagrindu galima atleisti darbuotojus jų atostogų metu arba laikinojo nedarbingumo laikotarpiu.

81 straipsnio 1 dalies 2 punktas organizacijos ar individualaus verslininko darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas. Darbdavio teisė pačiam nustatyti savo struktūrą ir valdyti personalą, įskaitant imtis priemonių jiems sumažinti. Atsižvelgiant į tai, teismai, nagrinėdami ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal šią dalį, neturi teisės tikrinti darbuotojų skaičiaus ar etato mažinimo tikslingumo ar ekonominio pagrįstumo, o privalo patikrinti, ar sumažinimas buvo realiai atliktas (ar toks sumažinimas nebuvo fiktyvus) ir ar buvo laikomasi visų darbo teisės aktų reikalavimų. Darbuotojų skaičiaus mažinimas nuo darbuotojų mažinimo skiriasi tuo, kad pirmuoju atveju jų skaičius personalo padaliniai, o antroje – pareigybių, specialybių ir profesijų skaičius valstybėje. Skaičių mažinimas gali sutapti su darbuotojų skaičiaus mažinimu. Fiktyvus sumažinimas – tai bet kokio vieneto sumažinimas, kuris atliekamas siekiant atleisti konkretų darbuotoją be ekonominio pagrindo, dažniausiai po trumpo laiko tarpo. personalo stalas panaši padėtis atkuriama.

Garantijos ir atleidimo iš darbo tvarka:

Apie šį sprendimą (sumažinimą) ir būsimą atleidimą darbdavys privalo raštu pranešti šiems subjektams:

VOPPO ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios, o jei dėl to gali būti masinis atleidimas, ne vėliau kaip prieš tris mėnesius

Įdarbinimo tarnyba, kaip ir VOPPO

Pats darbuotojas gali būti atleistas asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo, nepasibaigus šiam terminui, gavus raštišką darbuotojo sutikimą, sumokėjus papildomą mokestį. Kompensacija pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnį

Mažinant skaičių ar personalą, turi būti laikomasi lengvatinės teisės likti darbe taisyklių, ji suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams, jei šie rodikliai yra vienodi, reikia atsižvelgti į:

Du ar daugiau išlaikytinių šeimoje

Kitų asmenų, turinčių savarankiškas pajamas, nebuvimas šeimoje

Darbo traumos gavimo faktas arba profesinės ligos dirbdamas pas šį darbdavį

Neįgaliojo statusas per Antrąjį pasaulinį karą arba per karines operacijas ginant tėvynę

Darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo nepertraukiant darbo faktas

Atleidžiant profesinės sąjungos narių darbuotojus atsižvelgiama į VOPPO

Atleisti iš darbo šiuo pagrindu leidžiama tik tuo atveju, jei neįmanoma perkelti darbuotojo į kitą darbą pas tam tikrą darbdavį. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui per visą įspėjimo laikotarpį, kai tik jos atsiranda, visas darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias laisvas ir žemesnes laisvas darbo vietas, kurias darbuotojas gali užimti, atsižvelgdamas į jo sveikatos būklę. Jis privalo pasiūlyti laisvas darbo vietas tam tikroje vietovėje; esamos laisvos darbo vietos kitoje vietovėje siūlomos tik tuo atveju, jei tai numatyta Elgesio kodekse. Darbdavys turi gauti įrodymus, kad jis pasiūlė laisvas darbo vietas, pavyzdžiui, turėti pranešimą apie laisvas darbo vietas, apie kurias darbuotojas pasirašo patvirtindamas susipažinimo faktą.

Išeitinės kompensacijos išmokėjimas ir vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išsaugojimas vyksta pagal CPK 81 straipsnio 1 dalies 1 punkto taisykles.

3 punktas. Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl atestacija nustatytos nepakankamos kvalifikacijos. Atleisti iš darbo pagal šį punktą leidžiama, jeigu kvalifikacijos neatitikimą patvirtina rašytinis atestacijos rezultatas, kuris gali būti atliktas nustatyta tvarka:

1. Darbo teisės aktai (pavyzdžiui, dėl gelbėtojų atleidimo dėl įstatymų statuso)

   Kiti tos srities teisės aktai darbo teisė(1997 m. RF vyriausybės dekretas dėl gelbėjimo tarnybų sertifikavimo)

   Vietos taisyklės. Kiekvienas darbdavys turi teisę patikrinti darbuotojo tinkamumą kvalifikaciniai reikalavimai vietos lygmeniu numatyti sertifikavimo taisykles, dažniausiai atitinkamas vietinis norminis aktas vadinamas sertifikavimo reglamentu.

Atliekant atestavimą, kuris gali būti darbuotojų atleidimo pagrindas, VOPPO atstovas turi būti įtrauktas į atestavimo komisiją.

Darbdavys neturi teisės nutraukti sutarties su darbuotoju pagal šį punktą, jeigu šio darbuotojo atestavimas nebuvo atliktas arba buvo atliktas pažeidžiant privalomas taisykles, arba atestavimo komisija padarė išvadą, kad darbuotojas atitinka Darbuotojo pareigas. užimamas pareigas ar atliekamą darbą besąlygiškai ar net su išlygomis, o atestacijos komisijų išvados (kilus teisiniam ginčui) dėl darbuotojo dalykinių savybių vertinamos kartu su kitais byloje pateiktais įrodymais. Sertifikavimo komisija paprastai turi teisę padaryti tris išvadas:

Dėl darbuotojo tinkamumo užimamoms pareigoms ir galbūt dėl ​​darbuotojo skatinimo rekomendacijų

Apie neatitikimą užimamoms pareigoms

Dėl tinkamumo einamoms pareigoms, pašalinus pastabas

Atleisti iš darbo pagal šią sąlygą leidžiama, jei darbuotojo raštišku sutikimu neįmanoma perkelti darbuotojo į kitą darbdavio prieinamą darbą. Laisvų darbo vietų skyrimo taisyklės yra vienodos.

81 straipsnio 1 dalies 4 punktas: darbo sutarties nutraukimas pasikeitus organizacijos turto savininkui

Ši priežastis ypatinga, nes pagal šį punktą gali būti atleisti tik organizacijos vadovas, jų pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris (filialų vadovai negali būti atleisti). Tačiau ši atleidimo priežastis buvo įtraukta į bendrųjų sąrašą dėl to, kad vadovams, pavaduotojams ir vyriausiems buhalteriams nėra daug specifinių bruožų atskiram skyriui formuoti.

Atleidimo iš darbo terminas - ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo nuosavybės teisės perdavimo dienos, galite atleisti. Darbuotojams atleidžiant iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 181 str.) suteikiama ne mažesnė kaip 3 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių kompensacija.

81 straipsnio 5 punktas darbo sutarties nutraukimas darbuotojui pakartotinai be svarbios priežasties nevykdant darbo pareigų, jeigu jam skirta drausminė nuobauda. Šis atleidimo iš darbo tipas savaime reiškia drausmines nuobaudas, todėl, be bendrųjų atleidimo taisyklių, Rusijos Federacijos darbo kodekso 30 skyriaus normos (darbo drausmė, tai taip pat bus taikomos ir visoms kitoms drausminėms nuobaudoms). taip pat turi būti atsižvelgta į atleidimus iš darbo, kuriuos svarstysime toliau). Darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbių priežasčių reiškia ir nesėkmę, ir netinkamas vykdymas darbuotojas jam pavestas darbo pareigas, kurios gali pasireikšti įstatymų reikalavimų, įsipareigojimų iš darbo sutarties, PVTR, tinkamų nurodymų, nuostatų, darbdavio įsakymų, techninių taisyklių ir pan. Pagrįstų priežasčių sąvoka yra vertinamoji ir bus nustatoma atsižvelgiant į konkretaus atvejo aplinkybes.

Darbdavys turi teisę šiuo pagrindu nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda ir pakartotinio darbo pareigų nevykdymo be svarbios priežasties metu ji nebuvo panaikinta ar panaikinta.

Drausminė nuobauda panaikinama, jeigu per metus nuo jos taikymo dienos darbuotojui nepaskiriama nauja drausminė nuobauda. Dar nepasibaigus metams, darbdavys turi teisę savo iniciatyva, darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo ar profesinės sąjungos organo reikalavimu panaikinti darbuotojo drausminę nuobaudą. Naujos drausminės nuobaudos taikymas darbuotojui, įskaitant atleidimą iš darbo pagal šį punktą, taip pat leidžiamas, jeigu darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas tęsėsi nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo, pavyzdžiui, darbuotojui toliau vengiant buvo atliktas privalomas jo profesijos sveikatos patikrinimas, nuolatinis vengimas išlaikyti saugos egzaminą ir kt.

Darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą kaip atleidimą iš darbo net ir tada, kai prieš darydamas nusižengimą jis savo noru pateikė prašymą išeiti iš darbo, nes darbo santykiai šiuo atveju nutrūksta tik pasibaigus terminui. įspėjimo apie atleidimą termino. Darbo pareigų nevykdymo pavyzdžiai yra neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties arba išvis nebuvimas darbe.

Pastaba: jei su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje ar PVTR nenumatyta konkreti darbuotojo vieta, tada, kilus klausimui dėl jos nustatymo, turėtų būti taikoma Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsnio 6 dalis. kuri darbo vieta suprantama kaip vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys.

Pavyzdys: darbuotojo atsisakymas eiti darbo pareigas be svarbios priežasties dėl darbo normų pasikeitimo nustatyta tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis). Darbo standartai yra, pavyzdžiui, gamybos standartai, kuriuos darbdavys gali peržiūrėti. Reikėtų nepamiršti, kad atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis) negali būti darbo drausmės pažeidimas, o tarnauja kaip darbo drausmės pažeidimas. atleidimo iš darbo pagrindas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 7 punktą.

Pavyzdys: atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti medicininę apžiūrą tam tikrų profesijų darbuotojams arba atsisakymas dalyvauti specialiuose mokymuose darbo valandomis ir išlaikyti darbuotojų saugos ir sveikatos patikrinimą, jei tai yra privaloma leidimo į darbą sąlyga

Pavyzdys: plenumo nutarimo Nr. 2 36 punkte atskirai nagrinėjama situacija, kai darbuotojas atsisako sudaryti rašytinį susitarimą dėl visiškos finansinės atsakomybės - savarankiškai.

Ir kiti.

2 plenumo nutarime nurodoma nemažai punktų, visų pirma, darbuotojo atsisakymas vykdyti darbdavio nurodymą eiti į darbą nepasibaigus atostogoms negali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu, nes darbuotojo atšaukimas. iš atostogų galima tik su jo sutikimu.

Ginčo atveju darbdavys turi turėti įrodymų, patvirtinančių, kad:

Darbuotojo padarytas pažeidimas, dėl kurio buvo atleidžiama iš darbo, realiai įvyko ir galėjo būti atleidimo pagrindu.

Darbdavys laikėsi drausminės atsakomybės terminų ir tvarkos, nustatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje (mokyti).

Tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo diena, nuo kurios pradedamas skaičiuoti mėnesio terminas drausminei nuobaudai pareikšti, yra laikoma diena, kai darbuotojas, kuriam darbuotojas yra pavaldus, sužinojo apie padarytą nusižengimą, nepaisant to, ar jis turi teisę taikyti drausminę nuobaudą. Į šį laikotarpį neįskaitomas darbuotojo ligos laikas, jo buvimo atostogose laikas, taip pat laikas, kurį darbdavys praleido atsižvelgdamas į VOPPO nuomonę (373), taip pat darbuotojo neatvykimas į darbą. kitų priežasčių.

6 punktas darbo teisių nutraukimas vienkartiniu atveju šiurkštus pažeidimas jo pareigas einantis darbuotojas – taip pat yra drausminio atleidimo iš darbo rūšis. Skirtingai nuo 5 dalies, 6 dalyje nėra abstrakčios formuluotės, o uždaras pažeidimų tipų sąrašas:

1. Pravaikštas, tai yra neatvykimas į darbo vietą be svarbių priežasčių visą darbo dieną ar pamainą, neatsižvelgiant į jų trukmę, taip pat daugiau kaip 4 valandas iš eilės darbo dienos ar pamainos metu. Nebuvimas darbo vietoje – tai situacija, kai darbuotojas arba visai neišėjo į darbą, arba išėjo, bet buvo ne savo darbo vietoje, pavyzdžiui, kitose patalpose, pas kolegas, teritorijoje ir pan. Darbuotojo neatvykimas į darbo vietą dėl darbuotojo nušalinimo ar pašalinimo iš darbo negali būti laikomas neatvykimu (76), nes iniciatyva šiais atvejais kyla iš paties darbdavio, nors tai gali būti siejama su nepagrįstomis priežastimis, susijusiomis su kitu darbu. Situacija, kai darbuotojas yra savo darbo vietoje, bet atsisako dirbti, tai taip pat nėra pravaikšta. Pravaikšta taip pat nelaikoma, jei darbuotojo nėra darbo vietoje, kai sustabdomas darbas dėl darbo užmokesčio vėlavimo daugiau nei 15 dienų, jeigu jis prieš tai raštu įspėjo darbdavį. apie darbo sustabdymą). Neatvykimo priežasčių pagrįstumą kiekvienu konkrečiu atveju nustato darbdavys, remdamasis darbuotojo paaiškinimais. Žinoma, prie pagrįstų priežasčių priskiriamos ekstremalios aplinkybės, neleidžiančios darbuotojui būti darbe, darbuotojo liga, būtinybė suteikti pagalbą tretiesiems asmenims.

Pravaikštų pavyzdžiai:

Asmens, sudariusio neterminuotą darbo sutartį, be pateisinamos priežasties pasitraukimas iš darbo, apie tai nepranešus darbdaviui per nustatytą terminą. Turėtų būti vietinis norminis aktas – pareiga pranešti darbdaviui apie pasikeitusius savo asmens duomenis ir pastaba, kad ilgai nedirbant darbdavys turi teisę prašyti paštu pasiaiškinti dėl neatvykimo.

Asmens, sudariusio terminuotą darbo sutartį iki šios sutarties galiojimo pabaigos arba įspėjimo apie darbo nutraukimą prieš terminą termino nutraukimas be pateisinamos priežasties

Neleistinas laisvo laiko panaudojimas, neleistinas išėjimas atostogauti, reikia atsižvelgti į tai, kad darbuotojo poilsio dienų naudojimas nėra pravaikšta, jeigu darbdavys, pažeisdamas darbo teisės aktuose numatytas pareigas, atsisakė jas suteikti, ir jų naudojimas nepriklausė nuo darbdavio diskrecijos. Pavyzdžiui, 176 straipsnis (aukotojai).

Darbuotojo išėjimas iš darbo atlikti kitą darbo funkciją, jei darbdavys darbuotoją perkėlė teisėtai. Pavyzdžiui, 72 straipsnio 2 dalis. Darbuotojo neatvykimo į darbo laiką laiką turi fiksuoti darbdavys, praktiškai tai daroma įgalioto asmens, dalyvaujant liudytojams, surašytame pravaikštos akte, taip pat darbo laiko apskaitos žiniaraštyje.

Darbuotojo pasirodymas darbe arba darbdavio nurodytoje vietoje ar objekte, kur darbdavio pavedimu darbuotojas turi atlikti savo darbo funkciją būdamas alkoholinis, toksinis, narkotinis ar kitoks apsvaigimas. Atleisti iš darbo pakanka vien to, kad darbuotojas darbo metu yra tokios būsenos darbe. Darbuotojui atvykus į darbą savaitgalį ar švenčių dieną arba neblaivumui pasibaigus darbo dienai, atleidimas iš darbo nepriimtinas.

Nustačius, kad darbuotojas yra neblaivus patikrinimo punkte, jis turi būti palydimas į darbdavio patalpas ir jo darbo dienos ar pamainos pradžioje surašytas neblaivumo faktą patvirtinantis dokumentas. Neblaivumo būklę gali patvirtinti tiek medicininė išvada (jei ją įmanoma gauti), tiek kitų rūšių įrodymai. Pavyzdžiui, liudytojo parodymai ir pranešimas apie darbuotojo pasirodymą darbe neblaivaus. Akte būtina nurodyti konkrečius požymius, pagal kuriuos nustatoma neblaivumo būsena (nerišli kalba, nuolatinis nemalonus burnos kvapas, netvirti eisena), protokolo surašymo laikas ir turi būti ne darbo valandomis, vieta. protokolo surašymo (tokio ir tokio biuro) ir viską patvirtinti liudytojų buvimu bei parašais. Surašęs aktą, darbdavys turėtų nušalinti darbuotoją iš darbo, tačiau tai neturi teisinės reikšmės atleidimui iš darbo.

Įstatymų saugomos paslapties, kuri darbuotojui tapo žinoma vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą. Valstybės paslaptis – tai valstybės saugoma informacija savo karinės, užsienio politikos, žvalgybos, kontržvalgybos srityse, kurios skleidimas galėtų pakenkti Rusijos Federacijos saugumui. Tarnybinei ar komercinei paslapčiai priskiriama informacija, kai ji turi šias savybes:

1. Informacija turi realią arba potencialią komercinę vertę, nes ji nežinoma trečiosioms šalims

   Jokios teisėtos trečiosios šalies prieigos teisiniais pagrindais

   Informacijos savininkas imasi priemonių apsaugoti jos konfidencialumą (pavyzdys – know-how)

Pagal 2004 m. Federalinį komercinių paslapčių įstatymą komercinę paslaptį sudaranti informacija yra mokslinė, techninė, technologinė, gamybinė, finansinė, ekonominė ir kita informacija, įskaitant gamybines paslaptis, kuri turi aukščiau išvardytų požymių (ženklai iš Civilinio kodekso 139 str. Rusijos Federacijos), kurios atžvilgiu informacijos savininkui buvo įvestas komercinės paslapties režimas. Taigi darbuotojo atleidimas iš darbo už komercinės paslapties atskleidimą galimas tik tuo atveju, jei darbdavys yra nustatęs komercinės paslapties režimą šios informacijos atžvilgiu ir taip pat nustatė darbuotojo pareigą šios informacijos neatskleisti (prievolė nurodyta darbo sutartyje + neatskleidimo susitarimas). Be to, privalomi komercinės paslapties režimo elementai yra darbdavio patvirtintas su komercine paslaptimi susijusių aktų sąrašas, dokumentacija, informacija ir šios informacijos laikmenoje esantis ženklas, nurodantis, kad ji yra konfidenciali.

Kitos įstatymų saugomos paslapčių rūšys yra medicininės, teisinės, notarinės ir pan. Koks įstatymas saugo išpažinties paslaptį?

Darbuotojo asmens duomenys – tai informacija, kuri būtina darbdaviui, susijusiems su darbo santykiais, susijusiais su konkretų darbuotoją. Atskleidimas – tai veiksmas ar neveikimas, dėl kurio informacija bet kokia galima forma (žodžiu, raštu, kita forma, taip pat ir naudojant technines priemones) tampa žinoma tretiesiems asmenims be šios informacijos savininko sutikimo. Informacijos neatskleidimo pareiga turi būti numatyta darbo sutartyje su atleidžiamu darbuotoju.

Užduotis seminarui: situacija, kai darbdavys yra nustatęs pareigą saugoti komercinę paslaptį 5 metus, kokia atsakomybė už atskleidimą tenka buvusiam darbuotojui?

Ginčo atveju darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius:

Informacijos atskleidimas yra susijęs su nurodytomis paslapčių rūšimis

Informacija darbuotojui tapo žinoma būtent dėl ​​darbuotojo darbo pareigų vykdymo. Ar galima atleisti darbuotoją, jei slapta informacija tapo žinoma iš darbo kolegos?

Darbuotoja sutiko šios informacijos neatskleisti

vagystės padarymas darbo vietoje, įskaitant svetimo turto pagrobimą, iššvaistymą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą, nustatytą teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti įsiteisėjusių administracinių nusižengimų bylas, sprendimu. . Vagystės ir kiti veiksmai turi būti daromi darbo vietoje, tai yra darbdavio ar kito objekto, kuriame darbuotojas turi atlikti darbo funkciją, teritorijoje. Kieno nors kito nuosavybe turėtų būti laikomas bet koks turtas, kuris nepriklauso tam darbuotojui, ypač turtas, priklausantis darbdaviui, kitiems darbuotojams, taip pat ne darbuotojams (klientams, lankytojams). Tokiai drausminei nuobaudai taikyti nustatytas vieno mėnesio terminas, kuris įsiteisėja nuo teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos arba administracinio teisės pažeidimo atveju. Turite žinoti 293 straipsnį.

Darbuotojui pažeidus darbo apsaugos komisijos ar darbo apsaugos komisaro nustatytus darbo apsaugos reikalavimus, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (gamybinis nelaimingas atsitikimas, gedimas, katastrofa) arba sąmoningai sukurtas. reali grėsmė tokių pasekmių atsiradimo. Darbo apsaugos reikalavimų laikymasis yra kiekvieno darbuotojo bendra darbo pareiga. Darbo apsaugos reikalavimų pažeidimus minėti subjektai turi įforminti dokumentais, pavyzdžiui, gamybinės avarijos, nelaimingo atsitikimo įmonėje tyrimo akte. Darbuotojų saugos ir sveikatos komisija yra socialinės partnerystės organas, kurį darbdavys sudaro lygiateisiškumo principu iš VOPPO ar kitos atstovaujančios institucijos atstovų ir iš darbdavio atstovų. Ši komisija atsakinga už darbo saugos reikalavimų užtikrinimą, taip pat organizuoja darbo saugos sąlygų darbo vietose patikrinimus, kartais tokias funkcijas atlieka darbo saugos komisarai. Sunkių pasekmių sąrašas uždarytas. Jei darbuotojas nebuvo tinkamai supažindintas su darbo saugos reikalavimais arba dėl darbdavio kaltės nebuvo apmokytas ir nepasitikrino žinių darbo apsaugos srityje, tokio darbuotojo atleidimas iš darbo pagal šį punktą neleidžiamas.

7 punktas dėl darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio piniginį ir prekinį turtą, kaltų veiksmų, jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo. 7 ir 8 punktai gali būti drausminės nuobaudos arba ne. Specialus subjektas pagal šį punktą yra darbuotojas, kuris tiesiogiai aptarnauja pinigines ar prekių vertybes. Tokie asmenys suprantami kaip darbuotojai, priimantys, sandėliuojantys, gabenantys, platinantys, perdirbantys prekinį ar piniginį turtą ar panašius veiksmus. Profesijų pavyzdžiai: krautuvas, kasininkas, pardavėjas, gavėjas, barmenas, virėjas, tiekimo vadybininkas. Šiai darbuotojų grupei priklauso ne tik asmenys, su kuriais galima sudaryti visiškos finansinės atsakomybės sutartis, bet ir kiti darbuotojai, kuriems su darbo pareigomis tiesiogiai patikėtos vertybės. Paprastai veiksmai, dėl kurių darbdavys praranda pasitikėjimą, yra susiję su savanaudiškų veiksmų padarymu arba šiurkščiais neatsargiais pažeidimais. Šių veiksmų faktas turi būti patvirtintas dokumentais. Nesvarbu, ar dėl šių veiksmų darbdaviui buvo padaryta reali žala. Samdinių veiksmų pavyzdžiai – grobstymas, vagystė, kyšio ėmimas, šiurkščių neatsargių veiksmų pavyzdžiai – šiurkštus sandėlininko įvykdytas bet kokių prekių saugojimo taisyklių pažeidimas, dėl kurio kilo grėsmė arba buvo padaryta žala.

Įstatymų nustatyta tvarka nustačius, kad buvo atlikti tokie veiksmai (vagystės, kyšininkavimas ir kiti samdomi veiksmai), šie darbuotojai šiuo pagrindu gali būti atleisti iš darbo net ir tuo atveju, kai šie veiksmai nesusiję su jų darbu. Tokiu atveju atleidimas iš darbo nėra drausminė nuobauda. Tuo atveju, kai darbuotojas kaltus veiksmus padaro darbo vietoje ir dėl jo darbo pareigų atlikimo, atleidimas iš darbo pagal šią dalį yra drausminė nuobauda. Darbuotojo atleidimas iš darbo šiuo pagrindu tais atvejais, kai kaltus veiksmus, dėl kurių buvo prarastas pasitikėjimas, darbuotojas padarė ne darbo vietoje ar darbo vietoje, bet nesusijęs su darbo pareigų atlikimu, neleidžiama vėliau kaip 1 metai nuo tos dienos, kai darbdavys sužinojo apie nusižengimą.

8 punktas. Tuo atveju, kai darbuotojas, atliekantis ugdymo funkcijas, padaro amoralų poelgį, nesuderinamą su šio darbo tęsimu. Amoralus poelgis – vertinamoji kategorija, kiekvienu konkrečiu atveju nustatoma paties darbdavio, orientuota į visuomenės moralines normas. Praktiškai tai aiškiai apima nusikaltimus, taip pat kai kuriuos administracinius nusižengimus, pavyzdžiui, atsiradimą vieša vieta būdamas sunkaus girtumo, necenzūrinių kalbų, kitų chuliganizmo atvejų, tyčia melagingų parodymų davimo, netikrų dokumentų panaudojimo, neleistinų auklėjamųjų priemonių prieš mokinius ir studentus. Faktas, kad buvo padarytas teisės pažeidimas, turi būti užfiksuotas, nors tai nebūtina fiksuoti teismo nuosprendyje ar nutarime administracinio teisės pažeidimo byloje. Tai gali būti informacija, kuria darbdavys gali pasitikėti, parašyta tam tikru būdu (atmintinė). Taip pat specialus dalykas yra darbuotojai, kurie užsiima švietėjiška veikla, pavyzdžiui, mokytojai, dėstytojai švietimo įstaigų, pramonės mokymo meistrai, pedagogai ir kt.

Atleidimas iš darbo pagal šią sąlygą taip pat gali būti taikomas drausmine nuobauda, ​​jei pažeidimas buvo padarytas darbo vietoje dėl darbo pareigų vykdymo, arba gali būti atleidžiamas bendrais pagrindais, jei nusižengimas padarytas ne darbo vietoje arba darbo vietoje, bet nesusijusios su darbo pareigų vykdymu. Pastaruoju atveju atleidimo iš darbo terminas yra vieneri metai nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos.

9 punktas Organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų, vyriausiojo buhalterio nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas. Atleidimas iš darbo pagal šį punktą yra drausminė nuobauda. Sprendžiant, ar buvo sprendimą nepagrįstas, būtina atsižvelgti į tai, ar įvardytos neigiamos pasekmės atsirado būtent dėl ​​tokio sprendimo ir ar jų būtų buvę galima išvengti priėmus kitokį sprendimą. Kvalifikuojant sprendimą kaip nepagrįstą, turi būti atsižvelgiama į normalų verslo ar ekonominės rizikos laipsnį, priimtiną kiekvienomis konkrečiomis bylos aplinkybėmis. Tai, kad darbuotojo veiksmuose yra bent sąžiningumo (tai yra, veikia nepriekaištingai) ir protingumo (adekvatumo) požymis, jau turėtų atmesti galimybę šiuo pagrindu atleisti darbuotoją iš darbo.

Pavyzdžiai: organizacijos vadovas turi pirkti prekes ir sumoka avansą nepatikrintai sandorio šaliai; paaiškėja, kad jis yra sukčius. Ar vadovas turėjo galimybę patikrinti šios sandorio šalies veiklą ir adekvačiai įvertinti šios sandorio šalies atstovo elgesį?

10 punktas, kai organizacijos (filialo, atstovybės) vadovas ir jo pavaduotojai vieną kartą šiurkščiai pažeidė savo darbo pareigas. Atleidimas iš darbo čia taip pat yra drausminis. Klausimas, ar pažeidimas buvo šiurkštus, sprendžiamas atsižvelgiant į konkrečias kiekvieno atvejo aplinkybes. Todėl pareiga įrodyti pažeidimo faktą ir šiurkštų pobūdį tenka darbdaviui. Teismų praktikoje tokiais pažeidimais siūloma laikyti, pavyzdžiui, vadovui ir jo pavaduotojams pavestų pareigų nevykdymą, dėl kurio gali būti padaryta žala darbuotojų sveikatai ar sugadintas organizacijos turtas. Pavyzdys: klaidingos apskaitos ir mokesčių ataskaitų pateikimas.

11 punktas tuo atveju, jei darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, darbdaviui pateikia netikrus dokumentus. Atleidimas iš darbo pagal šį punktą nėra drausminė nuobauda, ​​nes ji įvyksta iki darbo santykių atsiradimo. Klausimas įstatymų leidėjui: ar verta plėsti atsakomybės ribas? Atleidimas iš darbo pagal šią sąlygą galimas, kai darbuotojas pateikia darbdaviui netikrą dokumentą, kurį būtina pateikti sudarant darbo sutartį.

12 punktas nebegalioja

13 punktas darbo sutartyje numatyto organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariams – organizacijos vadovas. „Grūbus dispozityvumas“ įstatymo rėmuose. Pavyzdys: įmonės pelno plano neįvykdymas, pajamų sumažėjimas, likvidumo rodikliai ir pan.

14 punktas kitais Darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais. Tai reiškia papildomus ar kita kalba specialius tam tikrų kategorijų darbuotojų atleidimo pagrindus

Bendra pastaba dėl visų punktų: Renkantis drausminę nuobaudą darbuotojui, padariusiam drausminį nusižengimą, reikia atsižvelgti į tai – remiantis Bendri principai teisinės atsakomybės, tokios kaip sąžiningumas, lygiateisiškumas, proporcingumas, teisėtumas, kaltė ir žmogiškumas, darbdavys, be kita ko, privalo turėti įrodymų, kad skirdamas nuobaudą, nusižengimo sunkumas ir jo padarymo aplinkybės, taip pat buvo atsižvelgta į ankstesnį darbuotojo elgesį ir požiūrį į darbą. Jeigu teismas, nagrinėdamas ginčą dėl grąžinimo į darbą, padarys išvadą, kad tarnybinis nusižengimas iš tikrųjų įvyko, tačiau buvo atleista neatsižvelgus į aukščiau nurodytas aplinkybes, ieškinys gali būti tenkinamas.

Šiandien kiekvienas dirbantis žino, kokie svarbūs yra visi su darbu susiję niuansai. Visų pirma, tai paaiškinama tuo, kad ši sritis yra aiškiai ir visiškai reglamentuota įstatymų, todėl gana sunku atitolti nuo per daugelį metų susiformavusios praktikos.

Gana retai problemos kyla per visą darbo eigą. Kaip rodo praktika, dauguma problemų iškyla iškart tuo metu, kai viena iš šalių nori nutraukti darbo santykius. Tokios situacijos gali sukelti daug galvos skausmo tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.

Bendrosios darbo sutarties nutraukimo tvarkos nuostatos

Verta paminėti, kad atleidimas iš darbo teisinėje srityje yra suvokiamas kaip darbo sutarties nutraukimas. Tokie veiksmai reikalauja tam tikrų abiejų tokio susitarimo šalių veiksmų. Todėl svarbu susipažinti su darbo santykių nutraukimo procesu.

Jei vadovaujatės patirtimi, gana dažnai darbuotojai kreipiasi į teismą dėl neteisėto atleidimo. Šioje situacijoje kalbama apie tai, kad darbdavys nesilaikė sutartyje ar Įstatyme numatytos tvarkos. Todėl svarbu ištirti sutarties nutraukimo procesą ir pasekmes, kurių po tokių veiksmų tikisi abi šalys.

Todėl kviečiame susipažinti su atleidimo tvarką detalizuojančia informacija. Reguliavimo – Teisinė sistemašioje srityje yra gana didelis ir ne visada suprantamas tiems, kurie kasdieniame gyvenime nesusiję su jurisprudencija. Todėl atrinkome svarbiausius aspektus ir stengėmės juos pateikti paprasta forma. Jei susidūrėte su tokia situacija, būtinai perskaitykite straipsnį.

Darbo sutarties samprata ir jos nutraukimas

Visų pirma, būtina atsižvelgti į pagrindines sąvokas, kurios pasirodys mūsų straipsnyje, nes be to kartais bus sunku suprasti, apie ką mes kalbame. Pirmiausia išsiaiškinkime, kas yra darbo sutartis. Pagal galiojančias teisės normas tai yra dvišalis darbdavio ir darbuotojo susitarimas dėl tam tikrų pareigų skyrimo ir tam tikrų pareigų atlikimo. Tai yra, tai dokumentas, reguliuojantis santykius.

Verta paminėti, kad ne visos organizacijos pastaruoju metu sudarė tokias sutartis. Kai kurios įmonės nusprendžia atmesti tokius veiksmus. Taip yra dėl to, kad įmonė privalo mokėti mokesčius už kiekvieną įdarbintą darbuotoją. Todėl nesąžiningi darbdaviai tiesiog nori sutaupyti. Tačiau čia verta suprasti, kad tai, visų pirma, yra neteisėta, nes tokia pareiga yra tiesiogiai įtvirtinta norminiuose teisės aktuose. Antra, tokiais veiksmais tiesiogiai ginamos abiejų šalių teisės, nes jais detaliai reguliuojami jų santykiai.

Tai yra, prieš pradėdami dirbti paprašykite viršininko sudaryti darbo sutartį. Tai padės apsaugoti savo teises atleidus iš darbo. Kaip jau išsiaiškinome, apmokėjimas iš darbo vadinamas darbo sutarties nutraukimu. Ši procedūra yra tam tikras veiksmų rinkinys, kurio rezultatas bus visų teisių ir pareigų, numatytų darbo sutartyje tarp šių šalių, pasibaigimas.

Svarbiausia tokiu atveju, kad sutarties nutraukimo tvarka būtinai turi atitikti Įstatymo normas. Priešingu atveju tokie veiksmai bus pripažinti negaliojančiais arba apskųsti teisme.

Verta pažymėti, kad visi veiksmai, kurių reikia imtis norint nutraukti darbdavio ir darbuotojo santykius, gali būti nurodyti sutartyje. Tačiau gana dažnai tokiuose dokumentuose yra nuoroda, kuri tiesiogiai nurodo, kad tokių veiksmų priežastys gali būti teisinėje bazėje numatytos situacijos. Tokiu atveju tikrai turėsite susipažinti su reguliavimo sistema.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai

Kaip ir bet kuris kitas teisinis veiksmas, nutraukiant darbo santykius reikia nurodyti konkrečias priežastis. Šiuo atveju tokios nuostatos tiesiogiai įtvirtintos norminiuose teisės aktuose. Įstatymų leidėjas numatė, kad tai apima:

• abipusis abiejų sutarties šalių sutikimas;
• laikotarpio, kuriam buvo sudaryta tokia sutartis, pabaiga;
• santykių nutraukimas darbdavio iniciatyva;
• santykių nutraukimas darbuotojo iniciatyva;
• naudojant darbuotojo perkėlimo į kitą organizaciją ar į kitas pareigas tvarką;
• sutarties nutraukimas pasikeitus įmonės formai, struktūrai, veiklos principui;
• vienašališkas atsisakymas sudaryti išvadą nauja sutartis, pasikeitus darbo sąlygoms;
• atsisakymas sudaryti naują sutartį dėl darbo vietos pasikeitimo;
• dėl aplinkybių, kurios nepriklauso nuo visų sutarties šalių valios;
• sutarties sąlygų neatitikimas teisės normoms, dėl ko tęsti bendradarbiavimo neįmanoma.

Tokios nuostatos yra pilnos ir jų pagrindu galima nutraukti darbo sutartį. Tarp jų yra labiausiai paplitusių. Tai yra abiejų šalių sutikimas ir kiekvieno iš tokios sutarties dalyvių iniciatyva. Todėl siūlome išsamiau susipažinti su kiekviena iš šių situacijų.

Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo

Ši forma kasdieniame gyvenime vadinama „savo prašymu“. Verta paminėti, kad tokiose situacijose taip pat yra tam tikrų sąlygų, kurioms esant darbuotojas turi teisę pasinaudoti šia atleidimo galimybe. Šiandien Darbo kodeksas apima:

• negalėjimas tęsti tolesnio bendradarbiavimo (pavyzdžiui, jis įstojo į švietimo organizaciją arba išeina į pensiją sulaukęs tam tikro amžiaus);
• darbdavys pažeidė sutartyje nustatytas darbo sąlygas, federaliniai įstatymai, vietinio pobūdžio norminiai ir teisės aktai.

Tokiu atveju, jeigu asmuo mato, kad jo situacija patenka į tokius kriterijus, jis turi visas teises pateikti savo darbdaviui specialų pareiškimą, kuriame bus nurodytas jo prašymas nutraukti darbo sutartį, nurodant tokio atleidimo priežastį.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio

Gana dažnai nutinka taip, kad iniciatyva nutraukti darbo santykius kyla tiesiai iš pačios organizacijos. Esant tokiai situacijai, žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovas ar vadovas turi susipažinti su priežastimis, kurios gali būti pagrindas imtis tokių veiksmų. Įstatymų leidėjas įtraukė:

• veiklos nutraukimas juridinis asmuo arba individualus verslininkas, kuris darbo sutartyje nurodytas kaip darbdavys;
• darbuotojų skaičiaus sumažinimas įmonėje;
• darbuotojo nepakankamos žinios ir gebėjimai jo užimamoms pareigoms ir atliekamam darbui darbo procese;
• darbdavio veikloje naudojamo turto nuosavybės pasikeitimai;
• darbuotojo nevykdymas sutartyje nustatytų darbo pareigų. Kartu tokie veiksmai turi kartotis pakartotinai arba už vieną iš jų darbuotojui buvo skirta drausminė atsakomybė;
• vienkartinis darbo taisyklių pažeidimas arba pareigų nevykdymas:

1. Nebuvimui darbe visą pamainą jo trukmė neturi reikšmės, be pateisinamos priežasties.

2. Darbuotojas darbo vietoje pasirodo neblaivus arba apsvaigęs nuo narkotikų.

3. Teiginių, kurie sudaro įstatymų saugomą paslaptį, skleidimas.

• turto vagystė arba materialinės vertybės kurie priklauso organizacijai;
• darbuotojų, kurių pareigos apima auklėjimo funkcijas, amoralų poelgį.

Tai yra dažniausios priežastys. Paprastai jų pagrindu darbdavys nustato darbuotojo atleidimo iš darbo tvarką.

Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva tvarka

Ypač svarbu apibūdinti darbuotojo ir darbdavio santykių nutraukimo procesą. Tokie veiksmai turi būti atliekami griežtai laikantis įstatymų, priešingu atveju asmuo bus patrauktas atsakomybėn už neteisėtus veiksmus.

Priklausomai nuo to, kas tiksliai nutraukia sutartį, nustatoma tvarka. Tai yra, yra tiesioginis ryšys su dalyku. Todėl verta juos apsvarstyti atskirai. Pradėkime nuo darbuotojo iniciatyvos.

Jei darbuotojas turi noro ir jis sutampa su sąlygomis, jis gali pateikti savo darbdaviui specialų pareiškimą, kuris tiesiogiai nurodys būtinybę išeiti iš darbo. Tokiame dokumente turi būti:

• šalių pavadinimai;
• pagrindinis tekstas;
• priežasties nurodymas;
• parašas.

Pirmiausia nurodykite organizacijos pavadinimą ir darbdavį. Turite nurodyti visus savo inicialus, geriausia juos nukopijuoti iš pačios darbo sutarties.

Pagrindiniame tekste yra dokumento pavadinimas. Čia, lapo viduryje, turite nurodyti „Prašymas dėl atsistatydinimo jūsų paties prašymu“. Toliau ateina pats prašymas nutraukti darbo sutartį. Turite nurodyti, kada, kur ir kas jį pasirašė. Be to, jei jis turėjo numerį, taip pat turite jį užsirašyti.

Priežasties nurodymas turi atitikti įstatymą. Tai yra, būtina parašyti vieną iš priežasčių, aptartų ankstesniuose straipsnio skyriuose. Be to, galite tiesiogiai nurodyti normatyvą teisės aktas, nurodant jo pavadinimą ir straipsnio numerį.

Pabaigoje dokumentas turi būti patvirtintas paties darbuotojo parašu. Taip pat įrašoma jo pateikimo vadovui ar įgaliotam asmeniui data. Jei paraišką rašote anksčiau, datos nustatyti nereikia. Tokį skaičių geriausia nurodyti prieš patį pateikimą. Norėdami peržiūrėti tokį dokumentą, galite atsisiųsti pareiškimo dėl darbo sutarties nutraukimo pavyzdį:

Kai toks dokumentas yra paruoštas, jis turi būti pateiktas žmogiškųjų išteklių skyriui arba darbdaviui. Jis turi tai priimti. Toliau ateina laikotarpis, kuriam būdingos ypatingos šalių teisės ir pareigos.

Taigi per ateinančias 14 dienų darbuotojas vis tiek privalo atlikti įprastą darbo veiklą. Jos mokamos pagal tą patį režimą, kuris galiojo per visus darbo santykius tarp šalių. Paskutinę šio laikotarpio dieną darbdavys jam pateikia darbo knygelę ir kitus dokumentus, kurie buvo pateikti priimant į darbą.

Yra dar vienas niuansas. Per šį dviejų savaičių laikotarpį darbuotojas turi teisę bet kada atsiimti savo prašymą. Kartu darbdavys neturi teisės atsisakyti savo darbuotojo ir tęsti darbo santykių kaip įprasta. Tai yra, jei žmogus staiga persigalvoja ir nori palikti darbą, jis turi susisiekti su darbdaviu ir atšaukti prašymą atleisti sutartiniai santykiai.

Tačiau čia yra ir tam tikra išimtis. Taigi, jei per tokį laikotarpį darbdavys į savo darbovietę įdarbino kitą asmenį, kuris pagal Įstatymą priklauso asmenų, turinčių prerogatyvą įsidarbinti, kategorijai, tada atsiimti darbovietės nebus galima. taikymas. Bet, be abejo, su juo jau turi būti sudaryta darbo sutartis, kitaip toks susitarimas nebus pripažintas.

Yra kategorijų asmenų, kuriems pagal Įstatymą leidžiama pakeisti savo sprendimą praėjus 14 dienų. Taigi kariškiams, kurie pareiškimą surašė savo noru ir jo priežastimi buvo išėjimas į pensiją, atgauti pareigas suteikiami trys mėnesiai po atleidimo. Tuo pačiu metu tokia darbo vieta negali būti blogiau nei tai, kuris buvo iki išėjimo į pensiją.

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva tvarka

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva turi savo ypatybių, kurios pirmiausia yra susijusios su juo administracinės funkcijos. Išskyrus specialios sąlygos, kurie buvo aptarti aukščiau, taip pat yra tam tikra tvarka, kurią tiesiogiai numato įstatymas:

• susitarti dėl visų darbo sutarties nutraukimo sąlygų su tam tikrų kategorijų darbuotojais;
• darbuotojų, kurie negali būti teisėtai atleisti iš darbo, kategorijos tyrimas;
• išeitinės išmokos, kaip kompensacijos už darbo santykių tarp šalių nutraukimą, išmokėjimą.

Be to, pasitaiko situacijų, kai darbdavys negali savarankiškai nuspręsti tolesnio bendradarbiavimo su tam tikru asmeniu nutraukimo klausimo. Tokiose situacijose jam tikrai prireiks patarimo iš Profesinės sąjungos. Šiandien tokių atvejų kategoriją sudaro:

• atleidimai iš darbo, kai organizacijoje mažinamas darbuotojų skaičius;
• darbo sutarties nutraukimas dėl darbuotojo nepakankamos kompetencijos toje srityje, kurioje jis atlieka savo pareigas;
• santykių nutraukimas darbuotojui pakartotinai pažeidus darbo tvarkos ir vidaus tvarkos taisykles, padarius drausminį nusižengimą.

Tokiems atvejams yra speciali procedūra. Priimdamas tokius sprendimus darbdavys bendradarbiauja su Profesinės sąjungos atstovais. Šioje stadijoje iki galutinio nuosprendžio priėmimo jis neturi teisės nutraukti darbo santykių su darbuotoju.

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas nėščiosioms, nes, kaip rodo praktika, tokių asmenų atleidimas dažniausiai yra priežastis teisminis procesas. Taigi įstatymas numato, kad bet kokios nuosavybės formos organizacija ar įmonė visiškai neturi teisės nutraukti darbo santykių su tokiais asmenimis. Vienintelė išimtis būtų visiškas pačios įmonės likvidavimas, dėl kurio tolesnis bendradarbiavimas tiesiog neįmanomas.

Nutraukus darbo sutartį su tam tikru darbuotoju, išduodamas specialus įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą. Jis pateikiamas tokiems veiksmams bendrovės struktūroje įgalioto organo ar pareigūno įsakymu. Tokiame dokumente būtinai turi būti nurodytas atleidžiamo asmens vardas ir pavardė bei pati tokių veiksmų priežastis. Be to, turi būti nurodyta tokio dokumento priėmimo data.

Įstatymas numato, kad darbdavio iniciatyva atleidimas iš darbo gali įvykti ne anksčiau kaip po 2 mėnesių nuo darbuotojo informavimo apie šį faktą. Šiuo laikotarpiu darbas tęsiamas kaip įprasta. Paskutinę dieną darbuotojui išduodama darbo knygelė ir kiti dokumentai, kurių jam reikėjo darbo sutarčiai sudaryti.

Jei darbuotojas nesutinka su darbdavio sprendimu arba mano, kad jis yra neteisėtas, jis turi visas teises kreiptis į teismą siekdamas teisingumo. Pastaruoju metu ši procedūra labai populiari. Visų pirma, taip yra dėl to, kad darbo sutartys, kurios sudaromos pradiniame santykių etape, paprastai ne visada sudaromos teisingai. Tai suteikia darbuotojui galimybę apskųsti neteisėtą sprendimą Temidės institucijoms, remiantis tuo, kad darbo sutartis yra neteisinga.

Tai yra, darbo sutarties nutraukimo laikas abiejų šalių iniciatyva bus visiškai skirtingas. Į tai reikia atsižvelgti ir laikytis, nes gana dažnai tokie atvejai pasitaiko teismuose. Jei šalis nesilaiko sąlygų, nurodytų teisinė bazė– tai taps priežastimi pripažinti darbo sutarties nutraukimo neteisėtumą.

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas

Darbo srityje yra tam tikra sutartinių santykių, užtikrinamų sutartimis, kategorija, kai aiškiai nustatoma šalių santykių trukmė. Pagal Įstatymą tokie terminai neviršija penkerių metų ir reglamentuoja tik tam tikrų kategorijų bylas.

Tokie susitarimai turi tam tikrą nutraukimo tvarką. Šioje situacijoje viskas tiesiogiai priklauso nuo sąlygų, kurios buvo nurodytos tokioje sutartyje. Taigi, jei jis buvo sudarytas, pavyzdžiui, trejiems metams, po šio laikotarpio jis praranda savo juridinę galią. Tuo pačiu darbdavys privalo iš anksto apie tai įspėti savo darbuotoją. Be to, tokie veiksmai turi būti atlikti ne vėliau kaip prieš tris dienas iki sutarties pabaigos.

Jei sutartis buvo sudaryta tam tikram darbui, tada jos užbaigimas bus tiesiogiai apibūdinamas galutiniu tokių darbų atlikimu. Tai yra, čia santykių užbaigimo faktas bus pats visų darbo sutartyje numatytų sąlygų įvykdymas.

Jeigu sutartis buvo sudaryta pakeisti kitą darbuotoją, kuris dėl tam tikrų aplinkybių negalėjo eiti savo pareigų, tai ji nutrūksta tokiam darbuotojui pradėjus eiti ankstesnes pareigas. Kita kategorija – sezoninis darbas. Šioje situacijoje jie taip pat baigiasi savo pareigų įvykdymu.

Tai reiškia, kad šiai santykių nutraukimo kategorijai būdingas automatiškumas, nes ji turi tam tikrų bendradarbiavimo terminų požymių, o tai dažnai supaprastina abiejų šalių užduotį. Tačiau verta paminėti, kad abi darbo sutarties šalys turi visas teises pasinaudoti tomis atleidimo rūšimis, kurios buvo numatytos ankstesniuose skyriuose.