Gjennomføring av intervju med kandidaten. Hvordan intervjue en kandidat. Video: typiske feil for jobbsøkere

Før eller siden vil hver leder måtte gjøre dette. en viktig begivenhet, som et intervju med en kandidat til en bestemt stilling. Ifølge forskning fra rekrutteringsorganisasjoner overvurderer søkere til ønsket stilling sine faglige egenskaper og meritter med 24 prosent, og prøver å få jobb, høyere lønn eller gunstige arbeidsforhold for enhver pris. Derfor er det nødvendig å tydelig forstå at målet med ethvert intervju er å identifisere en virkelig verdig kandidat og gjennomføre en pålitelig vurdering av egenskapene til samtalepartneren, for å forstå om han vil være egnet for den gitte stillingen.

Før selve intervjuet må du forberede deg nøye, bestemme nøyaktig hvordan intervjuet vil være, og basert på dette lage en liste passende spørsmål. IQReview-teamet vil lære deg hvordan du gjennomfører et intervju riktig.

Det viktigste spørsmålet som møter en arbeidsgiver som skal gjennomføre et bedriftsintervju er hvilket spørsmål man skal starte samtalen med. Før du gjennomfører et intervju, må du forberede deg.

Det er best å starte med enkle og ikke-tyngende spørsmål for å gi kandidaten mulighet til å slappe av og venne seg til det nye miljøet. Du kan for eksempel spørre hvor personen bor, hvor de jobbet før, og hvor de studerte. Gi ham muligheten til å snakke for seg selv, ikke avbryt - du kan stille alle spørsmålene du er interessert i etter at intervjuobjektet er ferdig med sin historie.

Hvis samtalepartneren din er en mann med få ord og svarer ganske kort, spør ham flere åpne spørsmål som krever et detaljert svar. Og hvis situasjonen er stikk motsatt, og søkeren din er for pratsom, prøv å spørre ham på en slik måte at han bare kan svare klart og kort.

Du bør ikke stille krav til kandidaten din med en gang. Prøv først å snakke om selskapet selv, dets aktiviteter, planer og videre utvikling.

Hvorfor trenger du et intervju?

Husk at hensikten med intervjuet er å finne ut så mye som mulig nyttig informasjon om den fremtidige arbeidstakeren, hans faglige egenskaper, så ikke glem å stille så mange spørsmål som mulig som er direkte knyttet til arbeidsspørsmål og som kan påvirke konklusjonene dine. Du bør definitivt spørre søkeren om hans yrkeserfaring, fremtidige planer og hvorfor han kom til din bedrift.

Spørsmål som til og med i liten grad kan indikere diskriminering er uakseptable. Disse inkluderer spørsmål om religion, fysiske funksjonshemninger, nasjonalitet, gjeld osv.

Etter at du har stilt alle spørsmålene du er interessert i, spør om kandidaten har dem, og du plikter å gi svar på de som er knyttet til jobben.
Vi har funnet ut hvordan et intervju gjennomføres, nå er det verdt å tenke på det mest grunnleggende - de nødvendige spørsmålene.

Hvordan skrive spørsmål?

Hver arbeidsgiver har sin egen liste over spørsmål som er nødvendige ved intervju av en jobbsøker, men husk at hovedformålet deres er å identifisere faglige egenskaper. Hovedspørsmålene under intervjuet bør avsløre kandidaten som en profesjonell, bestemme kunnskapen hans på dette feltet, og identifisere et mulig høydepunkt. Listen over populære begynte nylig å inkludere de såkalte "triks"-spørsmålene, med psykologisk bakgrunn, som vil bidra til å forstå hvordan den fremtidige ansatte vil oppføre seg i et nytt arbeidsmiljø, om han vil være i stand til å navigere vanskelig situasjon. Om du skal inkludere dem på listen din eller ikke er opp til deg, men husk at du ansetter en person, og ikke er hans personlige psykolog.

En liste over grunnleggende spørsmål som kan stilles til enhver kandidat, uavhengig av spesialisering:

Fortell oss litt om deg selv.
Hva er ditt syn på livet og hvordan overvinner du vanskelighetene som dukker opp?
Hvorfor valgte du akkurat denne jobben og hva interesserte deg mest?
Hvorfor anser du deg selv som verdig denne jobben? Fortell oss hvilke fordeler du har.
Har du svake sider? Hva er de?
Hvorfor bestemte du deg for å forlate din siste jobb? Hva var det som fikk deg til å ta denne avgjørelsen? Hvordan evaluerte den forrige ledelsen deg, og hva slags forhold hadde du til dem?
Har du mottatt andre tilbud fra arbeidsgivere innenfor ditt virkefelt?
Hvor ser du deg selv om ti til femten år fra nå?
Hvilke endringer vil du bringe til aktivitetene til organisasjonen vår? Hvorfor?
Hvem kan du kontakte for å få tilbakemelding på ditt tidligere arbeid? Har du noen anbefalinger?
Hva er dine lønnsforventninger?
Har du en hobby? Hva foretrekker du å gjøre på fritiden?

Du kan også stille uvanlige spørsmål for å forstå karakteren til samtalepartneren din, vurdere hans personlige egenskaper som vil være nyttige i arbeidet hans, og avsløre hans profesjonalitet. Noen få eksempler:

Hvis du hadde muligheten til å bli en hvilken som helst superhelt, hvem ville du valgt? (Dette svaret vil indikere hvilke menneskelige egenskaper kandidaten anser som mest verdifulle.)
Kan du beskrive din ideelle jobb? Du kan gjøre hva som helst, jobbe i alle felt og for hvem som helst. (Dette spørsmålet vil vise interessene til samtalepartneren, hans ønske og ønske om å jobbe).
Hvilke mangler vil din nye leder finne hvis han fyller opp for hovedlederen din mens han er på ferie? (Dette er et spørsmål om søkerens svakheter).
Nevn de fleste hovedårsaken Hvorfor leter du etter forandring? (På denne måten vil du finne ut hvilke interesser og motivasjon en person har).
Hvis jeg snakker med din forrige sjef, hva vil de fortelle meg om deg? (Dette vil hjelpe kandidaten til å se på seg selv fra utsiden og kanskje nevne den virkelige årsaken til å bytte jobb).
Hvordan planlegger du å bli en del av teamet vårt? (En ny ansatt krever litt oppmerksomhet, siden han ennå ikke kjenner alle detaljene ved arbeidet, dets teknologi. Derfor vil han måtte samhandle med nye ansatte, be om hjelp og gradvis fordype seg i alle forviklingene. Svaret på et slikt spørsmål vil gjøre det veldig klart for deg om søkeren forstår hvordan hans oppførsel vil påvirke fremtidige forhold i de første månedene av hans aktivitet).

Testoppgaver

Så vi fant ut hvordan intervjuet ble gjennomført og hvilke spørsmål vi skulle stille. Vanligvis er saken ikke begrenset til bare spørsmål, og i mange selskaper blir søkeren bedt om å fullføre visse oppgaver som vil demonstrere kunnskapen hans, fordi handlinger, som vi vet, taler høyere enn ord.

Testoppgaver skiller seg fra hverandre, og hvert område har sitt eget. Det er viktig å komponere dem på en slik måte at man tydelig ser hva den fremtidige ansatte er i stand til og hvor raskt han vil takle oppgaven. Du bør ikke gjøre dem så kompliserte som mulig, men du bør heller ikke la deg rive med for lett – moderasjon er bra i alt. Det er tilrådelig at søkeren fullfører dem på stedet, og ikke hjemme - på denne måten vil konseptet med hans profesjonalitet være så pålitelig som mulig. I utgangspunktet gjør testoppgave kan være sluttakkorden i intervjuet og svaret på resultatet.

Intervjuets varighet

Det er ingen vits i å forlenge en forretningssamtale for mye. Intervjuet skal være kort og konsist. Begge parter må først og fremst forstå godt hva som venter dem i det videre samarbeidet. Under samtalen må søkeren ta stilling til om han fortsatt ønsker å jobbe i denne bedriften, og lederen må identifisere fordeler og ulemper under et intervju med den fremtidige spesialisten. I dag gjennomfører mange bedrifter intervjuer per telefon, noe som er veldig praktisk i våre travle tider, og kan være første skritt til hovedintervjuet – for eksempel hvis en kandidat klarte å presentere seg godt i et telefonintervju, inviteres han til en mer alvorlig en.

Stressende intervjuer

Intervjuer kan noen ganger inkludere såkalte stressspørsmål - dette lar deg raskt finne ut deres personlige og profesjonelle egenskaper, og siler umiddelbart ut det ekstra loet og skravlet som noen ganger ikke særlig pliktoppfyllende ansatte liker å omgi seg med for å kaste støv i øynene av lederen eller hva som helst begynte å få ønsket stilling. Dette vil tillate oss å bestemme stressmotstanden til den fremtidige ansatte, hans evne til å kontrollere seg selv i mulige situasjoner. vanskelig situasjon, finn ut hvordan han vil takle sitt ansvar når fristene løper ut, eller situasjonen kommer ut av kontroll, og det er ingen spesialister i nærheten som kan hjelpe ham.

Eksempler på stressende spørsmål:

Hva tilbyr du til selskapet vårt, og hvorfor skal vi ansette deg?
Hva vil være din reaksjon når du blir utsatt for sterkt psykisk press under arbeidet ditt? Gi eksempler på dette fenomenet fra din praksis?
Hvor ofte har du klart å gjennomføre store prosjekter med suksess?
Beskriv hva du anser som en moderne leder.
Hvilken lønn mener du at du fortjener og hvorfor?
Hvordan vil du vurdere deg selv som leder?
Nevn en situasjon der arbeidet du gjorde ble kritisert.
Beskriv deg selv ikke fra et profesjonelt synspunkt, men som en person.
Hvis presentasjonen din i dag ble ansett som ekstremt middelmådig og uinteressant, hva ville du sagt?
Hva er din definisjon av suksess?

Avslagsregler

Hvis du ikke er imponert av søkeren, og du mener det er flere verdige kandidater til den ledige stillingen, bør du formulere avslaget på en kulturell og profesjonell måte, spesielt hvis du ikke ønsker å ødelegge selskapets image og skape et image. av en bur.

Psykologer tilbyr tre måter å nekte en søker på:

"Vi har ansatt en mer erfaren medarbeider." Det er to grunner til at du kanskje vil bruke denne setningen: hvis du ikke har nok erfaring, blir det virkelig et overbevisende argument for å nekte. Og for det andre kan dette virkelig bli det eneste problemet som fører til avslag. Selv om lederen selv ikke kan motivere årsakene til hans avslag, kan hans underbevissthet fortelle ham: søkeren har utilgivelig liten erfaring.
"Jobbkravene våre har endret seg." Denne forklaringen vil for eksempel passe hvis en ledig stilling krevde en kandidat med gode kommunikasjonsevner, og kandidaten som ikke fikk jobben hadde det, men bedriften fant en person som snakker et stort antall fremmedspråk. En slik formulering kan gi en person håp om at det kanskje snart dukker opp en annen stilling som han gjerne vil bli akseptert til.
"Dessverre er du ikke egnet for oss for øyeblikket." Et slikt noe hardt avslag egner seg når man ønsker å minimere kommunikasjonen med søkeren – en slik formulering forplikter ikke ledelsen til å forklare begrunnelsen for avslaget. "For nå" bærer med seg et vagt "kanskje en dag vil vi trenge deg."

Konklusjon

Hver leder må huske at det viktigste han har på jobben er hans vellykkede team, satt sammen av de beste fagfolkene innen sitt felt. Og evnen til å gjennomføre et intervju kompetent er nøkkelen til å lykkes med å samle det.

Hvordan gjennomføre et intervju

Et intervju med en søker til en stilling spiller en spesiell rolle ved personalutvelgelse. Dette er en god mulighet til å bli kjent med søkeren, vurdere ham som spesialist og forstå om han er egnet for arbeidsgiveren eller ikke. La oss se på hvilke spørsmål du skal stille kandidaten og hvordan du planlegger samtalen.

HR-spesialister har laget 6 typer intervjuer:

Strukturert, er basert på en utarbeidet plan og spørsmålsliste. Intervjuet er basert på en retrospektiv metode for å samle informasjon om arbeidsaktivitet søker i andre organisasjoner.
Stressende innebærer å skape ekstreme eller absurde forhold for kandidaten for å vurdere stressmotstand og evne til å holde seg selv under kontroll.
Situasjonsmessig. Synet er basert på modellering av en arbeidssituasjon knyttet til en ledig stilling. De tilbyr å løse et produksjonsproblem - dette lar deg tydelig demonstrere kunnskap, kvalifikasjoner og evnen til å koordinere handlinger i uforutsette situasjoner.
Kompetansevurdering. Arbeidsgiver setter opp en liste over sentrale krav og fastsetter gjennom samtale i hvilken grad søkeren oppfyller hvert punkt.
Design. De tilbyr å vurdere andre arbeidere. Ved svar projiserer søkeren ubevisst sin livserfaring over på dem. Men siden vi ikke snakker om ham, viser svarene seg å være mer sannferdige.
Fjernkontroll. Samtaler via direktemeldinger er vanlig blant arbeidere.

Brainteaser-testing er veldig populært blant rekrutterere; kandidaten blir bedt om å løse logiske problemer som ikke har et klart svar. Teknikken er mye brukt av Google, Microsoft, Apple og IKEA.

Intervjuteknikker

Historisk sett har det vært 4 metoder for å gjennomføre og organisere intervjuer:

britisk. Samtalen ledes av en kommisjon bestående av ledende ansatte i selskapet. Under samtalen finner arbeidsgivere ut søkerens biografi, familiebånd, familietradisjoner og hvor han fikk sin utdannelse.
tysk basert på studie. Søkeren stilles praktisk talt ingen spørsmål. Beslutningen tas på grunnlag av etablert omdømme, basert på brev fra tidligere arbeidssteder.
Kinesisk. Det tar form av testing. De gir mange oppgaver: fra enkle logiske til komplekse produksjonsspørsmål knyttet til spesialiseringen til selskapet. Søkere blir bedt om å skrive et litterært, historisk essay eller om emnet for en fremtidig stilling. Kandidater med høyest poengsum velges ut og inviteres til en samtale.
Amerikansk. Basert på å identifisere det kreative og intellektuelle potensialet til søkeren. For å gjøre dette gjennomfører de psykologisk testing og organiserer et møte i en uformell setting (inviter dem til lunsj, fest eller felles helg). Ved å kommunisere med en person kan en arbeidsgiver identifisere mangler eller karaktertrekk som er uakseptable for en ansatt i selskapet hans.

Moderne rekrutterere bruker metoder både individuelt og i kombinasjon, og gjennomfører enkelt- og gruppeintervjuer.

Stadier av et jobbintervju

Utvelgelsen av kandidater er ikke kaotisk; det er visse intervjuregler som må følges. HR-ledere foreslår å handle i trinn:

Studerer. Gir deg muligheten til å få en generell ide om både en person og en ansatt.
Testing. Resultatene hjelper deg å forstå om informasjonen på CV-en din er nøyaktig.
Innledende intervju. På dette stadiet blir de personlig kjent med søkeren, avgjør om han er egnet for stillingen, og finner ut den psykologiske typen og karakteren til den ansatte.
Gjenta intervju. Kreves for detaljert vurdering av et kandidatur, samt om en person søker stilling et stort nummer av av folk.

Ved gjenmøte kan det brukes intervjumetoder som avviker fra det første intervjuet. Dette gjøres for å avsløre søkere fra alle kanter og velge en verdig.

Hvordan gjennomføre et rekrutteringsintervju riktig

Intervju er en kompleks prosedyre, for kvaliteten som det er nødvendig å følge en plan:

Forbered deg på møtet og se gjennom CV-en din på nytt.
Punktlighet. Ikke kom for sent til et møte - det er respektløst og viser negativt eksempel, som ytterligere dekomponerer disiplinen.
Sett en vennlig tone. Ikke start intervjuet med en gang, snakk i 5-7 minutter om abstrakte emner, dette vil hjelpe personen til å ha det bra med deg og bygge tillit.
Bli kjent med selskapet. Fortell oss om ditt virkefelt, introduser kandidaten for stillingen, og beskriv kort hovedfunksjonene.
Presentasjon. Gi søkeren mulighet til å fortelle om seg selv, hvorfor han valgte din bedrift og hva han forventer av stillingen.
Undersøkelse. Still spørsmål fra planen. Basert på svarene tar du en ansettelsesbeslutning.
Fullføring. I sluttfasen av samtalen inviterer du kandidaten til å stille oppklarende spørsmål vedr Job ansvar, lag og arbeidsøyeblikk. Så takk ham og fortell ham hvordan og når han vil bli varslet om resultatene.

Ved å følge opplegget vil du ikke gå glipp av den minste detalj.

Liste over typiske spørsmål for en kandidat under et intervju

« Fortell oss om deg selv" Mens han lytter til en monolog, tar rekruttereren oppmerksomhet til talen (klar, tydelig, eller personen mumler), noterer hva samtalepartneren snakker om - biografiske fakta eller personlige egenskaper.
« Dine syn på livet" Avhengig av svaret avgjøres det om intervjuobjektet er pessimist eller optimist.
« Hvorfor er du interessert i en stilling i vårt selskap?" Hvis vi snakker om gode arbeidsforhold, vekstutsikter, er en person rett og slett på jakt etter jobb. Men hvis respondenten fokuserer på detaljene knyttet til den fremtidige stillingen og arbeidet til selskapet som helhet, blir han tiltrukket av organisasjonen din.
« hva er dine styrker?" Et godt svar inneholder klare, velbegrunnede poeng støttet av fakta og tall. Folk med liten erfaring og de som er usikre på seg selv vil gi en vag, abstrakt beskrivelse.
« Har du noen svakheter?" Erfarne ansatte vil ikke snakke om karaktersvakheter.
« Hvorfor forlot du din forrige stilling?"eller" Hva er ditt forhold til dine overordnede?" Vær oppmerksom på hvordan en person snakker om tidligere kolleger. Negativitet snakker om konflikten hans. Hvis søkeren snakker om positive aspekter, er du før en kompetent, kompetent og diskret spesialist.
« Har du forslag til endring av arbeid i vår bedrift?" Ideelt sett bør søkeren tilby 2-3 metoder, støtte dem med erfaring.
« Hvordan kan vi kontakte din tidligere veileder?" Respondenten kan legge igjen telefonnummeret til arbeidsgiveren eller flere kolleger som du vil få karakteristikker fra. Dersom kandidaten ikke ønsker å gi koordinater, indikerer dette at han ikke har noen erfaring eller er redd for dårlige anbefalinger.
« Hvilken lønn forventer du?" Alle søkere nevner maksimalt mulig beløp, men hvordan skiller man en spesialist fra en bløffende nybegynner? Tilby som svar et beløp 2-3 ganger mindre, men tips om fordeler. Pengejegere vil ikke kunne motstå, men en fagperson vet verdien av kunnskapen sin og vil ikke gå med på tilbudet.

På slutten av undersøkelsen, spør den ansatte hva han liker på fritiden, om han har noen hobbyer. Kanskje du har samme interesser - dette vil ha en positiv innvirkning på videre samarbeid.

Hva du skal spørre en jobbsøker under et intervju - spørsmål med undertekst

For å få et fullstendig bilde, anbefaler psykologer å gjennomføre en spesiell undersøkelse som bidrar til å avsløre respondenten fra en uventet vinkel:

« Hva slags superhelt ville du blitt?"- lære om de personlige egenskapene som en person setter på første plass.
« Fortell oss om din ideelle jobb“- vil avsløre livsprinsipper, hobbyer og ønske om å jobbe.
« Hvordan planlegger du å bli med i teamet vårt?"- svaret vil vise din vilje til å samhandle med kolleger og ditt nivå av kommunikasjonsevner.
« Forklar barnet ditt i tre setninger hva en injeksjonsmotor er?» (du kan velge hvilken som helst enhet eller term relatert til selskapets aktiviteter). Et klart, raskt svar på en enkel måte snakker om profesjonalitet.

Gjør en kort psykologisk test. Tegn et «profesjonelt felt» i form av en firkant og be respondenten skyggelegge den delen som tilsvarer hans erfaring og kunnskap. Hvis det er et umalt område, finn ut hvorfor. Svaret vil avsløre personens svakheter som ansatt.

Konklusjon

I denne artikkelen har vi samlet grunnleggende regler og anbefalinger for å hjelpe deg med å gjennomføre et jobbintervju på riktig måte. Før du planlegger et møte med en ansatt, bestemme type og metodikk for intervju. Psykologer sier at en mening om en kandidat dannes i løpet av de første 5 minuttene; ikke trekk ut samtalen. Hvis du tviler på dine evner, ta kontakt.

Er det noen vanskeligheter i denne tilsynelatende enkle prosessen? Selvfølgelig er det det. Vår artikkel er viet til hvordan du gjennomfører et intervju riktig og ser blant søkerne en virkelig verdifull ansatt for selskapet.

Du vil lære:

Hvilke typer intervjuer finnes det?
Hvilke juridiske nyanser å vurdere under et intervju.
Hvordan forberede seg til et intervju.
Hva er algoritmen for å gjennomføre et intervju?
Hvordan gjennomføre et telefonintervju.
Hvorfor trenger du et gruppeintervju?
Hvordan evaluere et intervju.

Hvordan gjennomføre et intervju riktig: typer, metoder og stadier

Ved kompetent å intervjue en kandidat til en ledig stilling kan du unngå feil i personalutvelgelsen og redusere tiden brukt på å søke etter den rette medarbeideren. Denne oppgaven kan påtas av en rekrutterer, en HR-ansatt eller lederen selv. Det viktigste er å ha en profesjonell tilnærming når du kommuniserer med søkeren.

6 typer intervjuer

Å velge riktig type intervju vil ikke bare gjøre det lettere for lederen å finne en ny medarbeider, men vil også bidra til å mest effektivt identifisere egenskapene til kandidatene. La oss snakke mer detaljert om hvordan du kompetent gjennomfører et intervju, med tanke på detaljene for hver type.

Strukturert intervju. Denne typen møter man oftest i praksis. For å effektivt gjennomføre et strukturert intervju med en kandidat og oppnå de ønskede resultatene, må du finne ut om dataene som er angitt i spørreskjemaet (eller CV) samsvarer med den virkelige tilstanden. For å gjøre dette kan intervjueren kreve dokumenter fra søkeren som bekrefter utdanningsnivået, kvalifikasjonene og arbeidserfaringen som er angitt i søknadsskjemaet.

Situasjons- eller saksintervju. Ved å bruke denne typen intervju kan du se hvor kompetent søkeren er til å utføre visse spesifikke oppgaver, hvor raskt han orienterer seg i situasjonen som tilbys ham. Intervjuerens oppgave er å gjennomføre et intervju bestående av spørsmål, svarene på disse vil tillate oss å forstå hvordan den ansatte vil oppføre seg under visse omstendigheter. Kandidatens svar kontrolleres mot standardsvarene, på grunnlag av hvilke søkerens faglige beredskap og arbeidserfaring bestemmes.
Projektivt intervju. Som en del av et slikt intervju blir kandidaten bedt om å kommentere handlingene til personer i situasjoner simulert av rekruttereren. For å gjennomføre et intervju, må intervjueren velge en modell som vil avsløre visse egenskaper hos kandidaten. Psykologer har bevist at en person analyserer og vurderer andres handlinger basert på sine egne personlig erfaring. Takket være et projektivt intervju kan du lage et psykologisk portrett av søkeren og forstå hvordan han selv ville opptre i visse situasjoner.

Atferdsintervju. Denne typen intervju lar oss bestemme kandidatens nivå av faglig beredskap for arbeid og ansvar for beslutninger som tas. Basert på resultatene fra denne typen intervju kan vi trekke en konklusjon om hvor godt søkeren er i stand til å svare på nye problemer.
Stressende intervju. Hjelper med å bestemme søkerens stresstoleranse og konfliktnivå. Intervjuerens oppgave i dette tilfellet er å gjennomføre et intervju basert på spørsmål som oppmuntrer en person til å forlate komfortsonen og tilbøye ham til konfliktatferd. Som regel er dette vanskelige spørsmål som det er umulig å forberede seg på på forhånd. Rekruttererens mål: å se søkerens reaksjon på en vanskelig psykisk situasjon. Dersom søkeren opprettholder selvkontroll er dette et pluss og vurderes positivt av intervjueren.
Gruppeintervju. Lar deg intervjue flere søkere samtidig og teste dem for omgjengelighet og vennlighet. Flere HR-spesialister kan fungere som intervjuere i et slikt intervju.

3 måter å gjennomføre intervjuer på

For hver type intervju kan søkes ulike måter gjennomfører. Valget vil avgjøres av rekruttererens mål og erfaring. Vi vil presentere deg for tre kategorier, hvis beskrivelser vil hjelpe deg å bedre forstå hvordan du skal intervjue en kandidat på riktig måte:

Streng Et (strukturert) intervju lar deg møte en kandidat i henhold til en forhåndsbestemt plan. Hvert punkt i et slikt intervju er utviklet i samsvar med noen spesifikke parametere for de psykologiske og profesjonelle egenskapene til kandidaten.
Gratis(ustrukturert) intervju lar deg møte kandidaten i form av en vennlig samtale. Både rekruttereren og søkeren prøver å finne ut noen fakta som er interessante for dem og få informasjon som er viktig for dem. For å gjennomføre et slikt intervju riktig bør du unngå malspørsmål. Kommunikasjonsformatet bør ligne en fri diskusjon under et rundebord.
Kombinert intervju innebærer en kombinasjon av elementer av strengt og fritt format. Dette lar deg gjennomføre et intervju på riktig måte og lage det mest komplette portrett av kandidaten: hans faglige egenskaper vil bli bestemt ved hjelp av en utviklet plan som inkluderer å sjekke alle aspekter av kravene til stillingen. De psykologiske egenskapene til søkeren kan identifiseres i prosessen med uformell kommunikasjon om emner som ikke er relatert til arbeid.

3 universelle intervjustadier

Hvis en spesialist har en klar visjon om stadiene av kommunikasjon med en kandidat for en ledig stilling, vil han tydelig forstå hvordan han skal gjennomføre et intervju på et høyt nivå. Ethvert intervju består av flere deler, som hver har en logisk konklusjon. Det er tre hovedtrinn du bør vurdere for å hjelpe deg å forstå hvordan du gjennomfører et intervju på en strukturert og konsekvent måte:

Bekjent. Intervjueren må være oppmerksom på kandidaten helt fra begynnelsen for å vurdere hans evne til å presentere og presentere seg selv. Søkeren gjør seg også opp en egen mening om intervjueren og bedriften han eventuelt jobber i. Mange aspekter er viktige her. For eksempel nivået på intervjuorganisering: hvordan intervjuer gjennomføres for en ledig stilling i en bedrift; hvem som gjennomfører intervjuet ved ansettelse av en kandidat til jobb. I tillegg er det anslått utseende og faglige egenskaper til en HR-leder.
Testing. Dette er mest viktig stadium, som bestemmer den faglige kompetansen til søkeren. En unøyaktig beskrivelse av en kandidat kan være en hindring i prosessen med å finne den rette medarbeideren. Tid er en svært verdifull ressurs. For ikke å miste det, bør du tenke gjennom alle spørsmålene på forhånd og forberede tester for søkeren for å gjennomføre intervjuet med maksimalt utbytte.
Informasjon om selskapet og ledige stillinger. I løpet av denne fasen er det viktig å attraktivt snakke om organisasjonen og fremheve fordelene ved den ledige stillingen som søkeren søker på. Det er også verdt å nevne hvilke prosjekter selskapet er involvert i på dette stadiet, beskrive organisasjonsstruktur og arbeidsforhold. Alle disse aspektene er svært viktige for kandidaten, fordi det direkte påvirker hans interesser. Fullstendig og sannferdig informasjon vil hjelpe ham med å ta den riktige avgjørelsen om denne jobben passer for ham eller ikke. Og ærlighet fra rekruttererens side vil tillate at intervjuet gjennomføres effektivt, og gjøre kandidaten til seg selv og selskapet.

Hvordan gjennomføre et intervju kompetent fra et juridisk synspunkt

I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 3) har arbeidsgiveren rett til å teste søkerens faglige ferdigheter (evne til å jobbe med kontorutstyr, skrivehastighet, etc.) og psykologiske egenskaper ved hjelp av tester.

Men hvis arbeidsgiveren identifiserer nivået av stressmotstand, kvaliteten på utførelsen av tildelte oppgaver, det vil si utfører en mer grundig sjekk enn en vanlig undersøkelse, må han forstå at etter dette vil han ikke være i stand til å nekte kandidaten uten forklaring . Søker har rett til å kreve fra arbeidsgiver en skriftlig begrunnelse for avslag på ansettelse. Denne regelen gjelder spesielt for de kandidater som ble sendt til intervju av arbeidsformidlingen.

Hvis arbeidsgiveren ikke logisk kan forklare sin avgjørelse i retten, det vil si bevise at han nekter nettopp på grunn av kandidatens faglige utilstrekkelighet og juridiske aspekter, og ikke på grunn av personlige egenskaper, vil han komme i en veldig vanskelig situasjon.

I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 14) har søkeren rett til å nekte arbeidsgiveren å gi personopplysninger. For det første er han ikke pålagt å presentere passdata. Utfylling av eventuelle spørreskjemaer bør kun skje med samtykke fra søkeren. Ellers blir arbeidsgiver en overtreder arbeidslovgivning RF.

Det er ofte en situasjon der en arbeidsgiver, før han gjennomfører et intervju, kontakter søkerens tidligere arbeidssted for å finne ut mer om vedkommende. Denne handlingen er lovlig. Men statistikk viser at 80 % av de ansatte slutter på grunn av uenighet med ledelsen. Blant årsakene kan være svindel fra lederens side, respektløs holdning til ansatte, og høyt konfliktnivå i bedriften. Derfor bør du reagere på anmeldelsen av din tidligere sjef med forsiktighet. Mest sannsynlig vil det være negativt.

På den annen side bør du heller ikke ubetinget tro på alt som søkeren sier. Dessverre er det sjofele og svikefulle mennesker i verden. For å kunne gjennomføre et intervju kompetent og gi en korrekt vurdering av kandidatens kvaliteter, bør du stole på din logikkfølelse og stole på din intuisjon. Ledende spørsmål vil hjelpe deg mer enn detektivarbeid og intervjuer med tidligere sjefer.

Det hender ofte at arbeidsformidlingen sender søkeren til intervju. Noen ganger er det tydelig fra slike søkere at de misbruker alkohol. Hvordan intervjue en jobbkandidat i dette tilfellet? Er det lov å kreve legeerklæring fra ham? I samsvar med artikkel 65 Arbeidskodeks Den russiske føderasjonens arbeidsgiver har rett til å be søkeren om pass, vitnemål, pensjonsbevis, arbeidsbok. Medisinske dokumenter gis kun til en viss kategori søkere som søker stillingen som medisinsk arbeider, serveringsarbeider eller barneutdanningsinstitusjoner. I alle andre tilfeller kravet medisinsk sertifikasjon vil være et brudd på den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis du fortsatt har alvorlige tvil om søkerens pålitelighet, prøv å finne en god grunn for avslag knyttet til hans faglige egenskaper. Begrunn beslutningen din på en overbevisende måte. Vær ekstremt forsiktig: ethvert lite gjennomtenkt ord du sier til en søker kan brukes mot deg.

Hvordan forberede seg på ankomsten av en kandidat

Før han gjennomfører et intervju, studerer rekruttereren kandidatens CV i detalj. Når han forbereder seg til et intervju, tenker han gjennom en rekke av spørsmålene sine slik at de hjelper til med å identifisere ikke bare søkerens faglige egnethet, men også bestemme hans personlige egenskaper. Det er viktig å sjekke hvordan kandidatens reelle data samsvarer med kravene til den ledige stillingen han søker på.

Som regel består en stillingsprofil av en beskrivelse av generelle kjennetegn: alder, utdanningsnivå, arbeidserfaring. Ytterligere krav kan også gjelde:

ansvar;
lojalitet til arbeidsgiveren;
kontrollerbarhet;
systematisk tenkning;
evne til å jobbe i team;
selvstendighet;
flid osv.

Intervjueren kan også være lurt å utarbeide et detaljert spørreskjema eller prøve for mer dyptgående studie. psykologiske egenskaper kandidat, samt å vurdere hans faglige egenskaper og arbeidserfaring.

HR-spesialist: ansvar, kompetanse, nødvendige egenskaper

Hvor du skal intervjue en kandidat

For å vinne over kandidaten er det best å gjennomføre intervjuet i et stille rom, uten tilstedeværelse av andre ansatte. For de fleste i møte med en arbeidsgiver er et støyende arbeidsmiljø ubehagelig. Det er best å gjennomføre intervjuet i et eget rom der ingen vil forstyrre deg. Hvis du ikke har en, kan du tildele litt plass i det felles arbeidsområdet, og skille det så mye som mulig fra nysgjerrige øyne. En spesiell skillevegg vil bidra til å redusere fremmed støy og gjennomføre et intervju i personvernet som kreves for en forretningssamtale.

Noen ganger bestemmer rekrutterere å gjennomføre et intervju ikke på selskapets territorium, men andre steder. på offentlige steder. For eksempel:

På en restaurant eller kafé. Den uformelle atmosfæren til disse etablissementene vil oppmuntre kandidaten til å kommunisere mer åpent, tillate ham å kontrollere seg selv mindre og føle seg mer avslappet. Dette vil hjelpe rekruttereren raskt å etablere kontakt med personen og gjennomføre et kvalitetsintervju.
I bilen. Dette intervjualternativet er egnet i tilfeller der arbeidsgiveren ønsker å vise kandidaten territoriet til hans fremtidige arbeid, demonstrere fasilitetene der hans aktiviteter skal utføres. Dermed vil arbeidsgiver samtidig kunne gjennomføre et intervju og en omvisning på arbeidsområdet.
I lobbyen på et forretningsklassehotell. Dette intervjustedet vil teste kandidatens profesjonelle lojalitet og fleksibilitet.
Med Skype. Fordelene med dette formatet ligger først og fremst i å spare tid og muligheten til å gjennomføre samtaler med kandidater fra de mest avsidesliggende bostedene.
Over telefon. Vanligvis holdes en foreløpig samtale over telefon. Nedenfor finner du mer Detaljert beskrivelse hvordan dette kan gjøres. Et av hovedmålene med slike intervjuer er å sile ut kandidater som tydeligvis ikke oppfyller jobbkravene.

Hvordan gjennomføre et intervju: trinn-for-trinn-algoritme for å velge en ansatt

Vi presenterer en algoritme med syv sekvensielle trinn, som følger kan hjelpe deg med å gjennomføre et intervju kompetent og lage et komplett portrett av søkeren basert på resultatene av et telefonintervju.

Trinn 1. Førsteinntrykk.

Det aller første inntrykket (det er en utbredt oppfatning at det er det mest korrekte) dannes på forberedende stadium. For eksempel under en telefonsamtale med en søker, eller når HR-sjefen gjør seg kjent med CV-en. På dette stadiet finner den første utvelgelsen allerede sted: noen av kandidatene blir invitert til intervju, mens andre blir avvist.

Å studere en CV hjelper til med å umiddelbart bestemme noen av søkerens kvaliteter og gjennomføre et intervju mer effektivt, slik at du på forhånd kan få informasjon om kandidatens korte biografi for en ledig stilling og hans erfaring fra tidligere jobber. Ved å sette sammen CV-en kan man trekke en konklusjon om kandidatens intellektuelle og personlige egenskaper. Skjematisk og mal tenkende person vil kun angi navn på selskaper, arbeidsperioder og stillinger, men vil utelate en beskrivelse av sine oppgaver. En annen søker vil for eksempel beskrive sine prestasjoner og resultater for detaljert. Dette vil indikere at en slik person ikke vet hvordan man skiller hovedet fra sekundært. En CV satt sammen med grammatiske feil og tegnsettingsfeil vil også etterlate et negativt inntrykk.

Samtidig er mangler i utformingen av CVen eller eventuelle funksjoner som kjennetegner kandidaten, ikke avgjørende ved vurdering av en spesialist. Rekruttereren gjør hovedinntrykket under intervjuet, under direkte kommunikasjon.

For å få et vellykket intervju er det viktig å skape et behagelig miljø for begge parter. Sted og tidspunkt for møtet må avtales på forhånd. Intervjueren bør planlegge varigheten av samtalen med søkeren. Det er uakseptabelt at et møte avsluttes på grunn av tidsmangel.

Når en kandidat dukker opp på intervjustedet, er det viktig å være oppmerksom på hvordan han kommer inn, hvordan han hilser på folk i rommet, hvordan han navigerer i rommet, hvilket sted han velger for seg selv, hvordan han setter seg ned, hvor han setter ting, hvordan han presenterer seg, osv. P.

Trinn 2. Utseende.

Det er viktig å forstå at en persons utseende er en refleksjon av ham interne installasjoner. Derfor betyr det mye hvordan en person kler seg og hvordan han ser ut.

Et standardintervju bør vare i minst 30 minutter. Med sjeldne unntak bør du holde deg til denne tiden. Enhver søker, uavhengig av resultatene av intervjuet, blir en bærer av informasjon om selskapet. Av denne grunn er det ikke tilrådelig å gjennomføre 15-20 minutters intervjuer. Kandidaten har rett til å tro at dette også er det en kort tid for å danne seg et fullstendig inntrykk av hans faglige egnethet. Blir han skuffet, vil han mest sannsynlig bli en bærer av negativ informasjon om selskapet.

Trinn 3. Kommunikasjonsstil.

Det er viktig å være oppmerksom på måten søkeren konstruerer en samtale på. Hver ansatt må kommunisere med kolleger eller kunder. En av de viktige indikatorene på en kandidat vil være hans evne til kompetent og tydelig å uttrykke sine tanker og høflig henvende seg til sin samtalepartner.

Trinn 4. Erfaring og holdning til livet.

For å få et godt resultat er det viktig å gjennomføre et intervju med mange spørsmål. Takket være dette kan du få virkelig interessant og meningsfull informasjon om kandidatens livsretningslinjer og verdier. I løpet av samtalen er det også viktig å sitere ekte arbeidshistorier som eksempler og spørre søkeren om hans handlinger i en gitt situasjon, måter å løse problemer på.

Det er viktig å identifisere hvilken motivasjon som brakte søkeren til din bedrift. Nesten alle kandidater vil hevde at de ønsker å bli ansatt med suksess utviklende selskap. Dette svaret lar oss bare forstå at personen ikke er vant til å ta ansvar og ønsker å finne et rolig sted med stabil lønn. Det er viktig å finne ut de sanne motivene som fikk en person til å komme til et intervju. Hvis oppgaven din er å gjennomføre kvalitetsintervjuer for å velge verdifulle ansatte for selskapet og skape et pålitelig arbeidsteam, bør du nøye finne ut den interne motivasjonen til hver enkelt søker.

Trinn 5. Diversifisert personlighetsutvikling.

Hvis du ønsker å gjennomføre et virkelig kvalitetsintervju med en søker og få et fullstendig bilde av ham, er det i tillegg til faglige aspekter viktig å finne ut hvilke interesser og hobbyer søkeren har, hva han fyller livet med i fritiden hans. Hvis en person har en viss hobby, taler dette positivt om utviklingen hans. Noen synes det er vanskelig å svare på spørsmålet om hvilken bok de leser nå. Dette vil være en ulempe for dem. Hvis søkeren ikke har en favorittaktivitet, kan du spørre hvordan han bruker fridagen.

Trinn 6. Tilbakemelding og spørsmål.

På dette stadiet av intervjuet, la kandidaten din stille spørsmål om jobben og selskapet. Det er viktig å gjøre dette for å skape mulighet for kommunikasjon der begge parter deltar. Ved hjelp av spørsmål kan søkeren ytre seg ytterligere, og intervjueren kan lære mer om kandidaten. Pass på å være oppmerksom på hva kandidaten spør om og hvordan han gjør det.

Trinn 7. Sammendrag.

Inviter søkeren til å fylle ut søknadsskjemaet ditt, selv om han har sendt deg CV-en sin på forhånd. Å få svar på spørsmålene dine vil hjelpe deg med å danne et mer fullstendig inntrykk av kandidaten. For eksempel vil svaret på spørsmålet om hva søkeren drømte om å bli som barn vise hvordan personen føler om drømmene sine. Ved hvordan og hva en person drømmer om, kan du bestemme bredden i hans tenkning. Hvis du stiller spørsmålet "Hva kan en bok om deg hete?", kan du ved svaret bedømme kandidatens holdning til seg selv og hans prestasjoner. Personlighetsskalaen kan man finne ut ved å få svar på spørsmålet om det galeste en person har gjort. For noen vil denne handlingen være å ha et kjæledyr, og da er det ingen grunn til å snakke om individets store skala.

For å kunne gjennomføre og fullføre intervjuet på riktig måte, fortell søkeren i den siste delen av samtalen om dine videre handlinger og tidspunktet da du vil informere om avgjørelsen angående hans kandidatur. Kontakt alle på telefon personlig, også ved avslag. Hvis du snakker med en kandidat hvis intervju var mislykket, takk ham for tiden og ønsk ham suksess.

10 beste salgssjefintervjuspørsmål

Utøveren forteller

Hvordan gjennomføre et intervju på 15 minutter og finne ut alt om en kandidat

Boris Petrov,

administrerende direktør Petrocomplex-selskap, St. Petersburg

Oppmerksom observasjon av kandidatens oppførsel under en samtale hjelper meg å forstå graden av oppriktighet til en person. Basert på personlige observasjoner konkluderte jeg med at en person prøver å skjule håndflatene (senker dem ned på bordet, gjemmer dem mellom knærne), berører ørene og ser bort i de øyeblikkene han forteller en løgn. Mye kan bedømmes dersom en søker som søker en lederstilling ikke tør å se sin potensielle sjef i øynene gjennom hele intervjuet. Noen ganger avslutter jeg en samtale med en slik kandidat etter bare 5 minutter. Når jeg ser at samtalepartneren min er uærlig mot meg, kommer jeg ikke til å kaste bort tid på ham og avdekke årsakene til hans uoppriktige oppførsel.
Jeg er helt overbevist om at i enhver stilling (fra sekretær til direktør) skaper en ansatt et bestemt produkt, som han mottar penger for i form av lønn. Noen lager dokumenter, noen produserer komponenter. Det er imidlertid ekstremt viktig å forstå: laget papirer eller deler må til syvende og sist byttes ut med noe viktig for selskapet. Først da kan den ansattes arbeid anses som fullført.

Siden jeg har gjort mange intervjuer, har jeg hørt mange forskjellige svar fra folk på spørsmål om hva de fikk betalt for. Mange svarte stereotypt: «For å oppfylle stillingsbeskrivelsen» eller «For å komme på jobb». Jeg tror ikke det ville være interessant eller produktivt for meg å jobbe med slike ansatte. Men det er også søkere som umiddelbart forstår essensen av problemstillingen og gir tydelig informasjon om resultatene i arbeidsaktivitetene sine. For eksempel, svaret "Laget programvare for en industriell kontroller, sikret testing av all funksjonalitet, sette i drift kundens automatiserte kontrollsystem" gir meg ikke noe annet valg enn å ansette en slik spesialist.

4 eksempler på intervjuer som vil ta en kandidat ut av komfortsonen

Hvilke spørsmål å stille under et intervju

Hvordan bestemme hans faglige ferdigheter og evner? En god hjelper i dette er de riktige spørsmålene. De kan påvirke kunnskap og ferdigheter som er etterspurt i et høyt spesialisert felt, eller de kan relatere til en persons generelle forretningsegenskaper, hans holdning til teamet og bedriftskultur. For eksempel:

"Fortell oss om dine prestasjoner, resultater, fullførte prosjekter på tidligere arbeidsplasser (du kan spesifisere navnet på et spesifikt selskap). Hvis det oppsto vanskeligheter og problemer, hva var det egentlig og hvordan taklet du dem?»
"Hvilken programvare bruker du og hvorfor? Hva er dens fordeler?
«La oss nå prøve å snakke inn engelske språk! Hvis intervjueren er flytende i engelsk, er dette en fin måte å teste søkerens kunnskaper på.
"La oss forestille oss at du i løpet av arbeidet ditt står overfor et alvorlig problem (du må beskrive i detalj situasjonen som faktisk kan oppstå i arbeidsprosessen). Hvilke tiltak vil du ta for å komme deg ut av denne situasjonen?»
"Hva føler du om ... (liste noen moderne og utdaterte tilnærminger til å utføre jobboppgaver). Forklar hvorfor du tror det?"
«Hvilke innovasjoner har du brukt i arbeidet ditt? På hvilke måter prøvde du å øke effektiviteten når du utførte arbeidsoppgaver?»
"Kan du spørre din tidligere sjef eller kolleger om anbefalinger om deg?"
«Hva er dine faglige planer for det kommende året? Hvordan vil du implementere dem?
"Hvorfor ble du tiltrukket av stillingen vår?" Takket være svaret på dette spørsmålet, vil intervjueren være i stand til å vurdere oppriktigheten til kandidatens intensjoner og finne ut hva som interesserte ham i den foreslåtte stillingen.
"Hvilken lønn forventer du?"
"Kan du jobbe overtid hvis uforutsette omstendigheter krever det?"
«Har det vært noen konflikter som har involvert deg på din forrige arbeidsplass? Hvem hadde skylden? Hvordan løste du dem?
"Vennligst nevne den mest alvorlige feilen din på jobben. Hvorfor skjedde dette? Hvordan løste du problemet?
«Kan du kalle deg selv en ansvarlig (kreativ, pålitelig, målrettet) person? Hvis ja, støtt dette med eksempler fra livet ditt.»
«Hvorfor tror du at noen synes det er vanskelig å jobbe med sine mangler: å være punktlig i stedet for å komme for sent; tilby ideer og løsninger i stedet for å ta en passiv posisjon?» Hemmeligheten til dette spørsmålet er at personen ser ut til å svare på et generelt spørsmål, men faktisk snakker han om seg selv.
"Når du tenker på dine tidligere kolleger, nevner deres positive og negative egenskaper fra ditt synspunkt."
"Fortell meg hva du ser på som et ideelt sted å jobbe."
«Hvordan vil du beskrive din ideelle sjef? Hvilke egenskaper og egenskaper synes du han burde ha?»
"Hva er grunnen til at du forlot din forrige jobb?"

Dersom flertallet av søkerens svar ikke er sammenfallende med vilkårene og stillingen du tilbyr, er langsiktig samarbeid lite sannsynlig.

Hvordan gjennomføre et telefonintervju

Dette intervjuformatet blir stadig mer populært i dag. Her er noen eksempler på situasjoner der en rekrutterers beslutning om å intervjue en kandidat på telefon vil være passende:

Dersom søkeren søker stillingen som kundesentermedarbeider, telefonsalgssjef eller andre arbeidsområder hvor telefonkommunikasjon er en del av det direkte arbeidsansvaret.
Hvis kandidaten bor i stor avstand fra hovedkontoret til selskapet, er det mer praktisk å gjennomføre et intervju på telefon. Basert på resultatene fra intervjuet vil HR-ledere konkludere om han er egnet for den ledige stillingen eller ikke.
Hvis det er et stort antall søkere til en stilling: Kun de som har demonstrert seg selv under telefonkommunikasjon vil bli invitert til et personlig møte.
Hvis rekruttereren ønsker å avklare over telefon spørsmål som dukket opp mens han studerte søkerens CV.

Telefonintervjuformatet har sine fordeler og ulemper. Ulempene inkluderer følgende:

arbeidsgiveren kan ikke se kandidaten, noe som hindrer ham i å forsikre seg om søkerens utseende samsvarer med ønsket stilling;
hvis søkeren blir overrasket og ikke raskt demonstrerer sine forretningsferdigheter i en telefonsamtale, kan dette bli en grunn til å nekte en spesialist som på grunn av sine faglige egenskaper og ferdigheter er ideelt egnet for stillingen;
begrenset tid for telefonsamtaler;
manglende mulighet for samtalepartnere til å observere ikke-verbal kommunikasjon og hverandres reaksjoner.

Fordelene med et telefonintervju inkluderer:

Basert på resultatene av telefonintervjuer kan en rekrutterer: sortere ut uegnede kandidater, organisere søk etter spesialister i en bredere territoriell sektor, kommunisere med søkere til stillinger som bor i forskjellige regioner i landet;
Det brukes mindre tid på en telefonsamtale enn på et personlig møte. I løpet av noen få minutter med slik kommunikasjon kan du danne deg et førsteinntrykk av kandidaten;
siden søkere som bor i stor avstand fra selskapets kontor ikke trenger å komme dit for et intervju, sparer de på reiseutgifter;
det er lettere for en jobbsøker under telefonsamtaler (pga avslappet atmosfære) finn ut alle funksjonene i stillingen som interesserer ham. I tillegg kan han endelig bli overbevist om at han ønsker å jobbe i akkurat dette selskapet og utføre spesifikke oppgaver.

HR-spesialisten står overfor oppgaven med å føre en samtale over telefon på en rolig måte og gi samtalepartneren tid og mulighet til å avsløre seg mest mulig. Erfarne rekrutterere legger umiddelbart merke til slike aspekter av søkerens tale som stemmens klang, rask respons på et spørsmål og evnen til å svare til poenget. I tillegg noterer rekruttereren selv om kandidaten er i stand til å holde følelsene under kontroll, lytte og høre samtalepartneren, og tydelig formulere sine tanker. Telefonkommunikasjon kan godt vise hvor trygg søkeren er og om han er punktlig.

Rekruttereren starter telefonsamtalen med å presentere seg selv, oppgi sin stilling i selskapet og formålet med samtalen. Deretter avklarer han om søkeren foreløpig har nok tid til å kommunisere. I tillegg minner rekruttereren kandidaten om hovedaspektene og kjennetegnene ved den ledige stillingen som diskuteres, hvoretter han tilbyr å ta en prøve.

For å kompetent organisere og gjennomføre et telefonintervju, både rekruttereren og søkeren, når du forbereder deg, kan du fokusere på følgende spørsmål:

"Fortell oss om deg selv". Det er viktig for rekruttereren å finne ut om aspektene ved kandidatens biografi som er direkte relatert til arbeidet hans: utdanning, faglige ferdigheter, arbeidserfaring, etc.
"Hva får deg til å ønske å jobbe i dette selskapet?". Det er viktig for kandidaten å vise at han kjenner til selskapets aktiviteter, snakke om dets vellykkede prosjekter, prestasjoner og utviklingsutsikter.
"Grunn til å forlate tidligere jobb". Her ønsker rekruttereren å finne ut om søkeren er utsatt for konfliktatferd, hvilke krav og forventninger han har til andre.
"Indiker styrker og svakheter". Det er viktig å snakke om dine karaktertrekk og faglige egenskaper på en slik måte at du ser fordelaktig ut sammenlignet med andre søkere.
"Ønske deg lønn". Hvis kandidaten ikke har informasjon om lønnsnivået i denne bedriften, så kan han navngi ønsket beløp eller avtale hva som tilkommer en spesialist for denne stillingen i henhold til bemanningstabellen.

Under en videre telefonsamtale stiller intervjueren spørsmål som gjør at han kan få den informasjonen han er interessert i om søkeren: for eksempel informasjon om sivilstand, ytterligere ferdigheter og evner.

Gruppeintervju: hvordan gjennomføre og hva du bør vurdere

Et gruppe- eller teamintervju er en metode for å velge ut kandidater til en ledig stilling der ingen av dem er i sentrum for oppmerksomheten. Intervjuet foregår på en slik måte at flere personer blir intervjuet samtidig. Unntaket er når et team av spesialister som representerer en bedrift intervjuer én søker til en stilling.

Du kan gjennomføre et gruppeintervju hvis:

den ledige stillingen er ikke av stor betydning;
mange søkere til en ledig stilling;
det er ikke nok ansatte til å gjennomføre individuelle intervjuer med hver søker;
et flertrinns utvalg av kandidater er planlagt;
gruppeformatet for kommunikasjon antar spesifikasjonene til den ledige stillingen.

Et gruppeintervju kan gjennomføres i en av tre typer:

En intervjuer jobber med en gruppe søkere.
Flere representanter for organisasjonen jobber med en gruppe søkere.
Flere personer intervjuer én søker.

Målene for slike intervjuer vil være identiske:

testing av kandidaten for stressmotstand;
vurdering av hvordan søkeren opptrer i et team;
vurdering av kommunikasjonsferdigheter;
avgjøre om kandidaten har de egenskapene som kreves for stillingen.

Det er en utbredt oppfatning at dette formatet sparer tid. Dette er ganske kontroversielt fordi det i de fleste tilfeller, etter gruppeintervjuer, blir nødvendig å gjennomføre individuelle møter med hver av de utvalgte kandidatene. Denne typen intervju er snarere et mellomstadium i utvelgelsen av kandidater.

Arbeidsgiver må huske på at det ikke vil oppnås betydelige tidsbesparelser. Ett gruppeintervju kan vare i 2-3 timer. Hver kandidat må gjøre ekstra innsats for å opprettholde konsentrasjonen, redde ansikt og late som om de monotone svarene fra andre intervjudeltakere ikke forårsaker irritasjon og tretthet. Søkerens oppgave er å være perfekt til tross for alle vanskelige omstendigheter, for å holde seg i god form i lang tid. Kandidaten bør ikke slappe av og tune ut samtalen: intervjueren vil definitivt legge merke til dette. Derfor, for en rekrutterer, er et gruppeintervju praktisk fordi det lar deg raskt identifisere slike egenskaper hos en søker som utålmodighet, aggressivitet og isolasjon.

Det er selvfølgelig ikke mulig å danne seg et fullstendig inntrykk av en person i dette formatet. Men ingen setter dette målet. Som regel velges ett kriterium som søkere vil bli kontrollert etter. La oss si at en ledig stilling innebærer mye kommunikasjon med kunder. I dette tilfellet vil det meste av intervjuet bli viet til å sjekke nivået på kommunikasjonsferdighetene til søkere.

Det finnes ulike teknikker for hvordan man gjennomfører et gruppeintervju. Det mest populære alternativet involverer tre stadier:

En historie om selskapet, en beskrivelse av den ledige stillingen, en spørreundersøkelse blant søkere for å fastslå deres interesse for å få en ledig stilling og for å bestemme deres kunnskapsnivå.
Et lagspill der en leder bestemmes.
Intervju (5-10 minutter per søker).

Rekkefølgen av stadier kan variere, noen kan erstattes av andre. Det er mulig at i stedet for et spill, tilbys kandidater testing. Spørsmål krever som regel ikke kunnskap innen noe snevert fagfelt. Testing inkluderer oppgaver for logikk og oppmerksomhet.

Noen arbeidsgivere søker å gjennomføre et intervju for å identifisere ikke slike egenskaper som intelligens, oppfinnsomhet og logikk, men noen spesifikke ferdigheter eller karaktertrekk. For eksempel kan en søker til regnskapsførerstillingen få et papir som en oppgave, alle dekket med matematiske problemer. Problemløsning er kanskje ikke den viktigste ferdigheten i regnskapsfaget. Imidlertid vil rekruttereren i dette tilfellet først og fremst være oppmerksom på søkerens tilnærming og tilstand. Hvis han ikke kan vise hardt arbeid og tålmodighet selv i en slik situasjon, vil han ikke være effektiv i sin stilling.

Du bør snakke mer detaljert om spillene som kan spilles som en del av et gruppeintervju. Det er best å velge et enkelt spill som er lett å organisere og spille med deltakelse av flere personer og deres teamarbeid. Det kan for eksempel gå ut på at deltakerne skal sette sammen et stort puslespill. Alle kandidater skal deles inn i to grupper som hver skal få en oppgave. Sammensetningen av gruppene dannes av rekruttereren, og lederen i hvert lag bestemmes spontant avhengig av deltakernes personlige egenskaper. Når man danner grupper bør man ikke dele inn folk iht kjønnsbasert. For objektiv og rask formasjon kan du bruke den alfabetiske metoden (A-M i en gruppe, N-Z i en annen) eller fordele deltakerne etter deres plass i intervjuet.

Du kan også spille rollespill, for eksempel:

bedriftsrepresentant - vanlig kunde;
selskapets representant - skuffet klient;
en bedriftsrepresentant er en kandidat til en ledig stilling.

Hvordan intervjue en kandidat til en lederstilling

Å organisere og gjennomføre et intervju med en kandidat som søker på en lederstilling er en svært ansvarlig prosess for enhver rekrutterer. Mye vil avhenge av valget til rekruttereren: hvordan den nye lederen vil takle sitt administrative ansvar, hvordan han vil være i stand til å lede teamet, om han vil være i stand til å lede selskapet eller en egen divisjon mot de tiltenkte målene.

Når du planlegger et intervju med en potensiell leder, bør du studere og samle all offentlig tilgjengelig informasjon om ham. Et intervju med en søker til en slik stilling er annerledes ved at forberedelse til det også er en ekstremt viktig fase for kandidater. Ofte prøver spesialister å tenke gjennom svar på de mest vanskelige spørsmålene og kan enkelt finne veien ved hjelp av "blankene".

Erfaring viser det riktig valg vanskelig å gjøre på grunn av halo-effekten. Dermed kan en kandidat under et intervju vise seg som en verdifull og erfaren fagperson, men i praksis vil det snart bli klart at han vil nekte moderne løsninger og innovasjoner på grunn av sin konservative holdning.

Hvis et selskap inviterer en ekstern spesialist, må utvelgelsesprosedyren inkludere en vurdering av hans personlige potensial. Det er viktig å bruke alle mulige kilder til informasjon om kandidaten: hans CV, anbefalinger fra tidligere arbeidsgivere, kontoer på sosiale medier. Først etter en grundig studie av dataene om ham kan et intervju gjennomføres med det formål å velge videre: ved hjelp av spørreskjemaer, testing og ekspertvurdering.

Det er veldig viktig for en rekrutterer å lage en plan for seg selv i prosessen med å forberede seg til et intervju, slik at han under intervjuet kan følge den strengt. En samtale med en potensiell leder vil på mange måter skille seg fra standard kommunikasjon med søkere til ordinære arbeidstakerstillinger. I et intervju med en kandidat til en lederstilling er det ekstremt viktig å vurdere profesjonalitetsnivået hans, finne ut hvilke arbeidsmetoder han foretrekker, og hvor utviklet lederegenskapene hans er. Intervjuet kan gjennomføres basert på følgende tematiske blokker:

Vurdering av generelle personlighetstrekk. Det er viktig for rekruttereren å forstå om kandidaten snakker sant om seg selv, om han hardnakket står ved sin mening eller enkelt endrer den under press av omstendighetene.
Identifikasjon av kommunikasjonsfunksjoner. Rekruttereren må finne ut om det er viktig for kandidaten å få gunst og respekt fra andre, om han er i stand til overbevisende å forsvare sin mening, formidle sine ideer, og om han har en utviklet følelse av empati overfor samtalepartneren.
Definisjon av den grunnleggende tilnærmingen til analyse av arbeidsproblemer. Det er viktig å forstå hvor utviklet en potensiell leders analytiske tenkningsevner er. Ved hjelp av spørsmålene sine finner rekruttereren målrettet ut: hva er viktigst for kandidaten - logikk eller intuisjon? Er han en taktiker eller en strateg? Hvor raskt behandler den informasjon, analyserer og reagerer den?
Vurdere teamarbeidsferdigheter. Hvilke motivasjonsmetoder vil fremtidens leder bruke, hvilken lederstil og arbeidsmetoder foretrekker han? Vil han være villig til å delegere myndighet? Vil han kunne finne gjensidig språk i å jobbe med et team? Hvordan vil han oppføre seg i en situasjon dersom ansatte ikke aksepterer arbeidsmetodene hans?

Basert på resultatene av intervjuet bør den potensielle lederen være klar over hvilke mål bedriften står overfor og hvordan de kan realiseres. I tillegg må han være klar grov plan om organisering av arbeidet ved bedriften. Det er viktig for rekruttereren, basert på resultatene av samtalen, å forstå hvor godt kandidaten samsvarer med selskapets verdier, samt å danne seg et fullstendig inntrykk av hans personlige egenskaper og faglige evner.

Personalutviklingsledelse: sette vektoren og styre prosessen

Hvordan gjennomføre et intervju uten feil: 3 hovedmisoppfatninger ved vurdering av en kandidat

For å kunne gjennomføre et intervju kompetent og beskytte deg selv mot feil i det aller første kvalifiseringsstadiet, er det viktig for en rekrutterer å være smart og innsiktsfull. Her er en liste over de mest populære feilene gjort av HR-ledere:

Utdanningskrav.

Bedrifter krever ofte at søkeren ikke bare har en spesialisert høyere utdanning, men også profesjonell erfaring(ofte minst tre år). Dette er mest vanlig feil arbeidsgivere: ved å gi preferanse kun til erfarne søkere, gir de ikke nybegynnere en sjanse til å bevise seg selv. Men det er unge kandidater som som regel har et nytt perspektiv på mange saker, de kan tenke utenfor boksen og ikke er redde for å ta risiko. I noen tilfeller vil dette kun være en fordel for utviklingen av bedriften.

For eksempel kan en lønnsom avtale finne sted takket være en ikke-standard tilnærming og interessante prosjekter som skiller seg fra tradisjonelle programmer. Derfor er mange ledere på jakt etter dyktige spesialister som kan tenke nytt og utenfor boksen, generere nye ideer og implementere dem i prosjekter.

Personlige kvaliteter.

Ofte er rekrutterere, dessverre, fiksert på å identifisere strengt definerte egenskaper hos kandidater som anses som positive for en ansatt: arbeidseffektivitet, nøyaktighet, punktlighet, lojalitet til ledelsen og tilfredshet. Samtidig forblir kommunikasjonsevner, en tendens til å søke etter alternative løsninger og kreativitet ofte utenfor intervjuerens oppmerksomhet.

Spesielle krav.

Utvelgelsen av kandidater skjer i henhold til kravene til stillingen. Dette kan være aldersgrenser eller kjønnsbegrensninger. Spesielle krav kan også omfatte anbefalinger fra et tidligere arbeidssted og en forklaring på årsakene til hyppige jobbbytter. Her er det viktig å forstå om en person bytter jobb av egen fri vilje. I så fall har du å gjøre med en ustadig og upålitelig ansatt.

6 vanskelige intervjuspørsmål som vil overraske alle

Prestasjonsanalyse og intervjuevaluering

For å avgjøre om intervjuet ble gjennomført effektivt, er det nødvendig å evaluere resultatene, uttrykt i kvantitet ny informasjon om kandidaten og tiden brukt på intervjuet.

Resultatet av intervjuet kan være som følger:

Et positivt vedtak angående søker til en ledig stilling.
Informasjon om mulig samarbeid med ham i fremtiden.
Innhenting av nyttig forretningsinformasjon fra kandidaten.
Etablering av kontakt med søker som potensiell samarbeidspartner.
Takket være ham har jeg tilgang til nye interessante kontakter.
Konklusjon om det grunnleggende uhensiktsmessige i videre arbeid med denne kandidaten til den ledige stillingen.

Et intervju kan gjennomføres effektivt hvis minst ett av resultatene beskrevet ovenfor oppnås i løpet av prosessen.

For å gjennomføre et intervju og bestemme resultatet, er det viktig å ta hensyn til kvantiteten og kvaliteten på følgende aspekter:

intervjuer ferdigheter;
samtalens varighet;
kandidatverdi.

En ideell intervjustruktur inkluderer: full liste spørsmål for å få fullstendig informasjon om kandidaten. Hvis intervjuet er tidsbegrenset, bør rekruttereren gjennomføre intervjuet med full konsentrasjon og energi for å nå sitt hovedmål. Hovedfunnene fra intervjuet bør registreres og lagres for mulig referanse i fremtiden. Hvis de mottatte dataene ikke lagres, vil effektiviteten til rekruttererne reduseres.

Informasjon om ekspertene

Boris Petrov, daglig leder for Petrocomplex-selskapet, St. Petersburg. Selskap "PetroComplex" er engasjert i omfattende forsyning av teknologisk utstyr og automatiserte prosesskontrollsystemer for virksomheter som opererer innen matproduksjon, kombinerte blandinger, konstruksjonsblandinger, legemidler og husholdningskjemikalier i hele Russland og CIS.

Mange arbeidsgivere vet ikke hvordan de skal intervjue en kandidat til en stilling. En slik samtale bør foregå på like vilkår – ingen arroganse eller nedlatende fraser. Hvordan skal en arbeidsgiver se ut i øynene til en potensiell arbeidstaker? Utvilsomt en interessant, veldig åpen og oppmerksom lytter. En samtale som foregår på denne måten vil hjelpe ikke bare å se fordeler og ulemper med kandidaten, men også å studere ham veldig grundig.

En kort introduksjon

Arbeidsgivere er ofte rådvill, og vet ikke hvilke spørsmål de skal stille. Her er det viktig å starte ikke bare fra den profesjonelle komponenten, men også fra andre aspekter av livet. Det er viktig å lære om noe helt abstrakt. Denne tilnærmingen vil bidra til å vinne over kandidaten og inspirere ham til tillit. Begynnelsen bør være uformell for å uskadeliggjøre situasjonen og forberede søkeren på hoveddelen av samtalen, hvor arbeidsspørsmål vil bli diskutert.

Det er svært viktig for en arbeidsgiver, før han gjennomfører et intervju, å tenke på hvordan han ønsker å se sin medarbeider, hvilke egenskaper som vil være viktige for ham og hvilke som er uakseptable. I dette tilfellet må du først tenke på følgende to spørsmål:

Hvilken type ansatt bør passe for en bestemt stilling?
Hvilke egenskaper skal han ha?

Å ha et omtrentlig portrett gjør det mye lettere å finne den rette personen. Når du kjenner det omtrentlige resultatet, finner du alltid en løsning raskere.

Intervju – hva mener psykologer om det

Uavhengig av varigheten av samtalen mellom arbeidsgiver og kandidat, dannes det en mening om kandidaten allerede i de første 3-4 minuttene av kommunikasjonen. I løpet av denne tiden trekker lederen positive eller negative konklusjoner om søkeren.

Psykologer mener at de første minuttene ikke bør vies til å motta informasjon, men til å skape en koselig og rolig atmosfære, både for arbeidsgiver og for arbeidssøkeren. Dette vil hjelpe kandidaten til å slappe av. Konstruktive relasjoner og forståelse vil fremkomme mellom partene. Det er denne atmosfæren som vil tillate deg å jobbe så produktivt som mulig i fremtiden.

De første minuttene kan vies til introduksjonen. Den skal være kort, informativ og forståelig. Arbeidsgiver skal kommunisere intervjumålene til kandidaten. Det er også nødvendig å informere om i hvilken form kommunikasjonen vil foregå og hva dens varighet vil være. Koordinering av handlinger vil tillate deg å etablere psykologisk kontakt mellom partene.

Intervjuformater

Før du planlegger strukturen på intervjuet, må arbeidsgiver ta stilling til formen. De kan deles inn i følgende kategorier:

Strukturert

Denne typen intervju krever en tydelig og strukturert mal. Før oppstart, utarbeider arbeidsgiver spørsmål, og tar hensyn til Spesiell oppmerksomhet deres ordlyd. Denne varianten er den mest populære blant respondentene.

Stressende

Ved et slikt intervju forsøker arbeidsgiver bevisst å bringe søkeren i ubalanse. Denne effekten oppnås gjennom personlige spørsmål, mangel på tid til å tenke og andre triks.

Situasjonsmessig

I dette formatet plasseres søkeren i forhold som minner om arbeid. På denne måten har han muligheten til å vise sine faglige og personlige egenskaper og finne en løsning for en spesifikk situasjon.

Kompetanseintervjuer

Hvis det brukes riktig, kan dette formatet være svært effektivt. Det utarbeides på forhånd en liste over kompetanser som den ansatte skal inneha fullt ut. Under intervjuet blir hver av dem vurdert på en 5-punkts skala.

Intervjuer for Skype

Dette alternativet brukes oftest når du søker etter en ansatt som kan jobbe eksternt. Noen ganger brukes det også til å gjøre et første visuelt inntrykk og etablere kontakt. Men i slike tilfeller forutsetter intervjuet et påfølgende møte i livet.

Metoder for å gjennomføre

I tillegg til formater finnes det også visse intervjumetoder. Her er metodene som brukes i dag:

Retrospektiv metode

Den er basert på innhenting av informasjon om søkerens tidligere arbeidserfaring. Lederen lærer om de oppnådde resultatene og lærdommene. Forhold til overordnede på ditt tidligere arbeidssted spiller også en viktig rolle. Denne informasjonen lar oss forutsi hvordan søkeren vil oppføre seg på et nytt sted.

Perspektivmetode (også kalt modellering)

Arbeidsgiver tilbyr søkeren visse forhold eller en situasjon, må han på sin side kommentere hva han ville gjøre og hvordan han ville handle.

Situasjonsbestemt metode (spill)

Poenget er å bringe den foreslåtte modellen nærmere et realistisk scenario. Noen ganger er det mulig å simulere situasjoner der arbeidsgiver for eksempel er mottaker av tjenesten og søkeren skal betjene klienten.

Stressmetode

Det er fornuftig å bruke en slik teknikk bare når påfølgende arbeid vil innebære forekomsten av stressende situasjoner. Det er veldig viktig å bruke det veldig forsiktig for ikke å skade bildet til organisasjonen din.

Etter at lederen har valgt en viss teknikk og type påfølgende intervju, bør han forstå hvordan han skal begynne kommunikasjonen.

Førsteinntrykk og utseende

Det er ikke for ingenting de sier at førsteinntrykket er det mest korrekte. Det dannes selv før møte med søkeren, mens du studerer CV-en hans, kommuniserer på telefon eller e-post. Dette kan kalles en slags utvelgelse, basert på resultatene som det tas en beslutning om hvorvidt kandidaten skal inviteres til et videre intervju eller ikke.

Noen mener at utseendet ikke er så viktig når de skal velge. Folk sier at du møter noen ved klærne deres, men de sender deg bort med intelligensen deres. Men ikke gi avslag på en persons utseende. Rydighet, klær - alt dette er en refleksjon av en persons interne holdninger og verdier.

Mange tror feilaktig at det er veldig enkelt å starte et intervju; de har sannsynligvis aldri vært borti dette. Søkeren gjør seg opp en mening om organisasjonen i løpet av de første 3-5 minuttene. Det er veldig viktig i dette øyeblikk å ikke skuffe kandidaten. Følgende fire tips vil hjelpe deg med å komme i gang med suksess:

Det er nødvendig å forberede et møterom eller eget kontor for et intervju. Det må være orden der. Rommet skal ikke være tett. Før du starter forhandlinger, vil ventilasjon være et ideelt alternativ. Det er viktig å få en skriftlig kopi av CV-en din og legge den foran deg.
Uskadeliggjøre situasjonen. Dette vil hjelpe kandidaten til å føle seg komfortabel, og han vil kunne begynne å stole på den potensielle arbeidsgiveren. Dette kan gjøres ved å stille abstrakte spørsmål. For eksempel om søkeren raskt fant riktig bygning eller om det var vanskeligheter med å finne riktig transport. Et annet alternativ er å fortelle en interessant historie som vil lindre spenningen.
Ingen forsinkelser eller forsinkelser. Leder skal ta imot søkere nøyaktig i tide. Det er viktig å forstå at det er regissøren som er forbildet for sine underordnede. Hvis lederen ikke har disiplin, hvordan kan vi da snakke om disiplin i teamet?
Egenpresentasjon av søkeren. Det er veldig viktig her å begynne å snakke åpent med kandidaten. Dette vil også bidra til å evaluere hans kommunikasjonsevner. Helt i begynnelsen av intervjuet kan du be søkeren fortelle litt om seg selv, avklare noen spørsmål eller la vedkommende velge hva han skal snakke om.

Hvis det etableres fri kommunikasjon mellom partene, kan du begynne å stille spørsmål.

Spørsmål å stille

Når du bestemmer deg for en liste med spørsmål, må du ikke bare tenke på innholdet, men også på rekkefølgen. Samtalen bør være logisk strukturert. Her er en prosedyre som lar deg gjennomføre intervjuet så riktig som mulig:

Fortell meg noe om deg selv

Lederen bør merke seg flere nyanser i denne historien:

Hvordan søkeren presenterer informasjon - snakker om biografien sin eller begynner umiddelbart å snakke om fordelene sine. Det siste indikerer et ønske om å jobbe i denne bedriften.
Det er et godt tegn hvis samtalepartneren snakker klart, klart og konsist. Men en ansatt skal ikke mumle. Tankene hans bør være klare.

Hva er ditt syn på livet?

Du kan også spørre søkeren om hvordan han takler vanskeligheter og hindringer. Et spørsmål som dette vil bidra til å bestemme en persons karakter, hans natur. Pessimister vil fokusere på det store antallet problemer og kompleksiteten i livet deres. Optimister vil være enige om at vanskeligheter eksisterer, men alle kan overvinnes.

Hvorfor er du interessert i denne stillingen?

De fleste svarer ganske klisjéaktig, merker gode forhold arbeid, tilgjengelighet av prospekter. Hvis en person er en virkelig verdifull spesialist, vil han sannsynligvis fokusere på noen viktige detaljer.

Hvilke fordeler (fordeler) har du?

Du kan umiddelbart spørre hvorfor personen bestemte seg for at han var egnet for stillingen. Dette spørsmålet er et av de viktigste. På dette tidspunktet vil søkeren kunne snakke om fordelene sine. Det er svært viktig å overvåke hvordan en person presenterer informasjon. Noen snakker abstrakt, andre svært begrunnede. Mer oppmerksomhet bør rettes mot de kandidatene som beviser sine ord med fakta og tall. Fordelene deres er mer reelle og betydelige.

Hvilke mangler (svakheter) har du?

En kompetent medarbeider vil ikke begynne å snakke om "ekte" svakheter, men vil fokusere på de punktene som bare vil øke sjansene for å få en bestemt stilling. Dette inkluderer økte krav til deg selv og andre. Noen vil kalle seg arbeidsnarkomane.

Hvorfor forlot du din forrige jobb? Hva var ledelsens mening om deg?

Disse spørsmålene er relevante for de som ikke lenger har jobb på tidspunktet for intervjuet. Hvis kandidaten ennå ikke har fått sparken, er det verdt å spørre hvorfor han bestemte seg for å bytte jobb. Det er veldig viktig å se hvordan en person reagerer på sitt forrige arbeidssted. Hvis han gjør dette med negativitet og viser sin motstridende side, vil dette sikkert påvirke hans fremtidige forhold til laget. Slike ansatte må ansettes veldig nøye, etter å ha veid alle fordeler og ulemper.

Hvis spesialisten er kompetent, tålmodig og kompetent, så vil han mest sannsynlig påpeke positive poeng relatert til hans gammel jobb. Samtidig vil han si at han nå streber etter mer, ønsker å vokse i karrieren.

Har du andre jobbtilbud?

Den kvalifiserte spesialisten ble tydelig invitert til intervju et annet sted. Et klart pluss Hans vekt vil være på at han er interessert i å få en stilling i dette selskapet.

Hvor ser du deg selv om 5–10 år?

Mange tenker ikke på livet sitt på lang sikt. Bedriften trenger neppe slike spesialister dersom lederen ønsker å finne en medarbeider til en ansvarlig stilling i i lang tid. Noen vil svare på en veldig abstrakt måte, som heller ikke er veldig bra. Det er viktig å få et konkret svar. Det er ikke så mange kandidater med klare planer for livet. De snakker om ønskede personlige suksesser og faglig vekst.

Hvordan ville du forbedre arbeidet ditt i selskapet vårt?

Det beste alternativet ville være hvis søkeren kan tilby spesifikke måter å forbedre arbeidet på. Det å ha egen erfaring vil også være et pluss. Det er usannsynlig at dette vil være mulig å gjøre ved det første intervjuet, fordi kandidaten må se på selskapets arbeid fra innsiden, vurdere fordeler og ulemper, og først da tilby sine egne løsninger.

Hvor kan du få tilbakemelding på hvordan du presterte i din forrige jobb?

Dette spørsmålet er veldig viktig og vil være svært nyttig for arbeidsgiveren. Det beste alternativet ville være å oppgi arbeidsgiverens telefonnummer eller til og med flere ansattes kontakter som kan karakterisere kandidaten. Ofte gir ikke søkere slik informasjon. Årsaken kan være mangel på arbeidserfaring eller positive anbefalinger.

Hvilken lønn vil du ha?

En kvalifisert medarbeider verdsetter alltid arbeidet sitt. Selskapet kan ikke alltid tilby en lønn som passer søkeren. Men noen ganger bløffer kandidater rett og slett når de krever høye honorarer. Det er ganske enkelt å beregne slike handlinger - du må redusere beløpet som tilbys betydelig eller tilby noen fordeler. Dette vil sikkert sette en person ut av balanse.

Hva gjør du på fritiden fra jobb? Hva er dine hobbyer?

Du bør spørre om dette på slutten av intervjuet. Kanskje vil arbeidsgiver finne en likesinnet person, en kollega innen hobbyer. Dette vil også ha en positiv innvirkning på søkerens mening om direktøren, noe som vil bidra til å bygge de riktige relasjonene i løpet av det videre arbeidet.

Sergey Abdulmanov, Dmitry Kibkalo og Dmitry Borisov

Grunnleggere og direktører av Mosigra-selskapet, forfattere av boken. Vi oppdaget mange utsalgssteder og vet hvordan man gjennomfører et intervju som ingen andre. De snakket om dette i boken sin, og vi vil skrive anbefalingene deres nedenfor.

De så på «Avslag i det andre minuttet av intervjuet». Denne tilnærmingen er veldig nyttig!

Det skjer slik: en søker kommer inn og etter noen spørsmål skjønner du at han ikke er egnet i det hele tatt. I denne situasjonen er det ikke nødvendig å plage deg selv eller ham med flere spørsmål. Det er nok å forklare at han ikke er egnet og avslutte intervjuet. Du må fortsatt jobbe med denne personen, og hvis du ikke likte ham i det første minuttet, hva skal du snakke om videre.

Tross alt skjer det ofte at en person rett og slett ikke passer deg i ånden. Og viktigst av alt, ikke ta slike mennesker inn i kjernen av laget. Derfor, hvis en tøff profesjonell kommer for å fylle den samme ledige stillingen, som det føles vanskelig å jobbe med, og en person med mindre kunnskap, men brennende av positivitet, er valget klart!

Boris Petrov

Generaldirektør for Petrocomplex-selskapet, St. Petersburg. Intervju om 15 minutter? Enkelt!

Boris hevder at intervjuene hans vanligvis ikke varer mer enn 15 minutter. Han delte de viktigste detaljene som vil bidra til å forhandle med kandidaten så effektivt som mulig:

Kroppens språk. Utvilsomt må du observere hvordan en person oppfører seg under et intervju. Kroppen vil alltid avsløre om samtalepartneren er oppriktig eller uoppriktig. Dermed betyr uoppriktighet vanligvis å klø seg bak ørene, et fjernt blikk som ikke er rettet mot samtalepartneren, skjule håndflatene hans (han legger dem på bordet eller senker dem mellom knærne).

Hvis en person, etter å ha kommet til et intervju, aldri så intervjueren i øynene, dette dårlig tegn. Det er usannsynlig at han var ærlig under samtalen. Samtidig er det liten vits i å bruke tid på å finne ut årsakene til denne oppførselen.

Hva ble du betalt for? Hva er produktet av arbeidet ditt? Enhver person, uavhengig av hvilket felt han jobber i, skaper et slags produkt som han mottar penger for. Noen har ansvar for å utarbeide dokumentasjon, andre jobber direkte i produksjonen. Samtidig må en person forstå at papir i seg selv ikke er et produkt før det har gitt noen fordeler. Ellers blir det rett og slett ubrukelig.

Hvis en potensiell ansatt svarer at han mottar penger for å utføre jobboppgaver eller for å "sitte" den nødvendige tiden, er det usannsynlig at han blir en sentral og aktiv ansatt. Slike personligheter kan som regel ikke interessere intervjueren. Noen snakker tvert imot veldig tydelig om hva de gjorde, hva de skapte. Det detaljerte svaret indikerer to nøkkelfaktorer samtidig. Den første er at en person vet hva han gjør og hva han kan. Det andre er at det er rettet spesifikt mot jobben, og ikke mot å "gå rundt" for å få lønn.

Evgeniy Demin

administrerende direktør og en av eierne av selskapetSplat, Moskva. Hva du bør være oppmerksom på, hvilke spørsmål du kan stille i tillegg.

Evgeniy bemerker at varigheten av intervjuet avhenger av stillingen. Det kan vare 10 minutter eller en time.

Tenker. For å forstå hvordan en person tenker, bør du stille ham et spørsmål som kan besvares på forskjellige måter. Som et alternativ, spør hvem som er hans autoritet eller hva han kan lære selskapets ansatte. Slike spørsmål lar en person svare i fri form. Samtidig demonstrerer han ufrivillig karaktertrekkene sine.

Treningsevne, evne til å lære av sine feil. En person overdriver ofte sine suksesser og prøver å minimere sine feil. Alle gjør feil, men det er viktig å forstå om søkeren er i stand til å lære noe av dem og justere aktivitetene sine. Mye avhenger av den konkrete situasjonen og omfanget av konsekvensene som oppsto som følge av feil arbeid.

Uvanlige spørsmål å stille en kandidat under forhandlinger:

Hva slags superhelt ville du vært hvis du hadde muligheten? Svaret vil bidra til å identifisere de egenskapene som en person anser som de viktigste og mest verdifulle.
Be kandidaten beskrive sin ideelle jobb. Dette gjelder sted, tid, aktivitetsomfang og spesifikt funksjonalitet. På denne måten kan du lære om hobbyer, interesser, livsprinsipper. Dette vil tillate deg å forstå hvor ærlig en person er og om han vil jobbe.
Spørsmålet om mangler kan erstattes med et slags spill. For å gjøre dette må du tegne en firkant på et stykke papir og be kandidaten om å skyggelegge den i samsvar med hvor profesjonell han er. En fullstendig skyggelagt figur betyr at kunnskap og ferdigheter er på høyeste nivå. Vanligvis lar folk en del av plassen stå uskygget. I dette tilfellet kan du spørre hvorfor det ikke er ferdig malt over, hva personen konkret mangler.
Hvilke mangler ved deg ville umiddelbart fange oppmerksomheten til en ny leder? Dette spørsmålet vil også bidra til å finne ut av intervjuobjektets svakheter. I dette tilfellet vil kandidaten måtte se på seg selv fra utsiden.
Av hvilken grunn ønsker du å bytte jobb nå? Kanskje er det slik en person ønsker å endre noe radikalt i livet sitt, kanskje arbeidsmiljøet eller forholdet til teamet. Samtidig vil arbeidsgiver også kunne lære om prioriteringer og motivasjon til søkeren.
Hvis jeg kontakter din tidligere arbeidsgiver, hva vil han si om deg? Dette spørsmålet vil også hjelpe kandidaten til å se på seg selv fra utsiden og forstå hvorfor han ønsker å bytte jobb.
Hvordan vil du bli med i det nye laget? Ny ansatt er ikke klar over hvordan arbeidsprosessen foregår i bedriften, så han trenger økt oppmerksomhet. En person vil måtte kontakte mange kolleger for å forstå prinsippet om arbeid, få hjelp, forklaring eller råd. Svaret på spørsmålet vil bidra til å forstå om søkeren selv er klar over dette, om han forstår hva som vil kreves av ham i de første månedene av arbeidet.
Forklar et 8 år gammelt barn et konsept fra ditt aktivitetsfelt (du må nevne et spesifikt). Enhver profesjonell term vil gjøre her. Klarheten og forklaringshastigheten vil vise om en person er i stand til å forklare hele essensen av arbeidet sitt til et barn som er helt uinnvidd i dette aktivitetsfeltet. Dette vil nok en gang demonstrere kandidatens profesjonalitet.

Vladimir Saburov

GDaglig direktør for selskapet "Glinopererabotka", Bryansk. Ikke gi tid til å tenke.

Det er viktig å spørre om tilstedeværelsen av familie (barn, ektefelle, foreldre), avklare deres alder. Mange vil føle at dette spørsmålet ikke vil bidra til å avklare noe. Faktisk vil disse svarene bidra til å forstå om søkeren har et insentiv for intensiv og fruktbart arbeid om han kan jobbe fokusert og intenst, nærme seg sitt ansvar med høy grad av ansvar og genuin interesse.

Be om å rangere prioriteringer. I dette tilfellet kan du angi følgende faktorer som kan påvirke valget av arbeidssted: lønn (størrelse, tilgjengelighet av fordeler), mulighet for karrierevekst, uavhengighet, beliggenhet nær hjemmet, mulighet til å forbedre dine faglige ferdigheter, god atmosfære i teamet, kompleksiteten i arbeidet.

Situasjonsmessig spørsmål. Her er det verdt å spørre hva søkeren vil gjøre dersom han blir tildelt en jobb som ikke er en del av hans jobbansvar. Avslag indikerer mangel på ønske om å utvikle seg. En slik person vil hele tiden ha grunner og omstendigheter til ikke å gjøre det han ikke burde gjøre. Slike ansatte kan kun ansettes i regnskapsavdelingen.

Bli kjent med arbeidsstedet. Det er her viktig å vise hva søkeren skal forholde seg til. Noen ganger stemmer ofte ikke forventningene overens med virkeligheten. I slike situasjoner kan søkerne selv ofte nekte å jobbe.

Livsinteresser. Vladimir delte en sak fra sin praksis. En dag kom en ung søker med økonomisk utdannelse til selskapet hans for stillingen som leder for innkjøp og logistikk. Det avgjørende ved valget av denne kandidaten var at han driver med idrett og trener barn. Vladimir innså at slike interesser sannsynligvis betyr at søkeren har karakterstyrke, utholdenhet og en klar forståelse av verdien av tid. Alt dette var nøyaktig nødvendig for å jobbe i den foreslåtte stillingen. Lederen var ikke flau over sin lave alder; han inviterte den unge mannen til å jobbe med ham. I løpet av et år var denne medarbeideren i stand til å påvirke tjenestens arbeid positivt på globalt plan. Han etablerte et leverandørovervåkingssystem og finpusset samspillet mellom ulike tjenester i organisasjonen. Slike aktiviteter gjorde det mulig å redusere kostnadene ved innkjøp av komponenter og transport av ferdigvarer betydelig.

Ærlighetssjekk. Du kan også stille et situasjonsbestemt spørsmål her. For eksempel forbereder en jobbsøker seg til å reise på ferie med familien, og så blir han uventet kalt på jobb for å fullføre en presserende oppgave. Hva vil han gjøre i dette tilfellet? Selv om en person er uoppriktig, vil det umiddelbart merkes.

Selvtillit. Her kan du også ty til å modellere situasjonen. La søkeren forestille seg at han har gjort mye arbeid, som han har brukt mye tid og krefter på. Resultatene av arbeidet hans viste seg å være uavhentede. Hvordan vil han reagere på dette? Hva vil han føle? Hvis en person har lav selvtillit, vil han sannsynligvis tro at ingen setter pris på ham, og at hans tid og krefter var bortkastet.

En leder som ikke vet hvordan han skal lede? Det er fornuftig å stille det neste spørsmålet i en situasjon der du søker etter en medarbeider til en lederstilling. Du kan spørre hva kandidaten vil gjøre dersom hans ansatte ikke fullfører arbeidet i tide. Hvis han sier at han vil utføre det på egen hånd, betyr dette at personen ikke har evnen til å være en leder, han er bare en utøver.

Stivhet. Dette spørsmålet bør også stilles til de som ønsker å få en lederstilling. Du bør spørre hva søkeren vil gjøre hvis en underordnet er frekk mot ham. Hvis han tyr til moralisering, er det lite sannsynlig at den ansatte vil kunne jobbe som leder. Arbeid krever streng disiplin, underordnede må fullføre oppdrag i tide og i samsvar med krav. Et positivt svar vil være bruk av straffer, oppsigelse hvis hendelsen gjentar seg. En spesielt tøff stilling trengs av de som jobber i produksjonen.

Har du noen interesse for arbeidet? Det er svært viktig å forstå om søkeren er interessert i aktiviteten eller bare ønsker å motta en anstendig lønn. Enhver leder ønsker å se hos sine ansatte en interesse for prosessen og det resulterende resultatet. Dette er den eneste måten å bygge et sterkt system på.

Livsprinsipper – hva passer bedriften? Det er nødvendig at selskapets prinsipper er sammenfallende med søkerens. Vladimir delte igjen en situasjon fra livet hans. En gang spurte han ikke en kandidat under et intervju for stillingen som produksjonsdirektør hva "produksjonskultur" betydde for ham. Det var viktig for lederen at alt på verkstedområdet alltid var i orden og rent. Det er denne faktoren som direkte påvirker lønnsstørrelsen. Denne kulturen er også forbundet med ærlighet på jobben. Den innleide kandidaten presterte godt, var i stand til å bli med på laget og organisere arbeidet. Men han hadde også en alvorlig ulempe - han prøvde å skjule mangler i arbeidet sitt. De ansatte jobbet i evig kaos. Vladimir prøvde å bekjempe dette en stund til han fant ut at direktøren og huset hadde samme situasjon. Det ble klart at det ikke var noen vits i å oppdra en slik person. Jeg måtte skille meg med ham. Spørsmålet om renslighet er svært alvorlig i produksjonen, fordi rot øker sannsynligheten for skader på jobb og utstyrssammenbrudd. Til syvende og sist fører dette til ekstra kostnader. I tillegg behandler arbeiderne selv bedriften veldig forskjellig når det er kaos rundt dem og de ikke støtter det på noen måte.

Hvordan formulere spørsmål riktig

For å få et sant svar, må du spørre åpen spørsmål. De begynner alltid med spørreord – når, med hva, hvorfor, hvor mange og andre.

Lukkede spørsmål	Åpne spørsmål
Så ingen grunn til å spørre	På denne måten vil det være så effektivt som mulig å spørre dem.
Likte du ikke den forrige jobben din?	Hvorfor bestemte du deg for å bytte jobb?
Har du gjort dette, dette og dette?	Hvordan ser du på arbeidet ditt i selskapet vårt, hva vil det bestå av?
Er du sosial? Vil du kunne bli med på laget?	Hvordan vil du karakterisere teamet i din forrige jobb? Hvordan var forholdet ditt til sjefen og kollegene? Hvilke egenskaper ved en leder slo deg av?
Klarer du jobben?	Hvorfor er du egnet for denne stillingen? Hva er din kunnskap og fordeler?

Lukket de ringer også de spørsmålene som ikke krever et detaljert svar, bare ja eller nei. De brukes utelukkende til å samle inn formell informasjon. Røyker du? Har du en familie? Har du egen bil? Og andre.

Det er ikke nødvendig å gi søkeren hint, tilby svaralternativer eller si noe annet umiddelbart etter spørsmålet.

Det er ikke nødvendig å sette andre søkere som eksempel. En leder skal under ingen omstendigheter snakke mye selv.

Spørsmål til utfylling

Følgende spørsmål hjelper lederen med å finne ut om dette er hans ansatte eller ikke, og avslører motivasjonen til søkeren:

Du ble kritisert i I det siste? Er du enig i de kritiske vurderingene rettet mot deg eller foretrekker du å utfordre påstanden? Hvorfor er det slik?
Hvor ser du deg selv om et par år? Hva må du gjøre for dette?
Hvilke mål styres du av når du identifiserer ditt ønske om å tilta denne stillingen? Er dine planer for karrierevekst og utvikling av faglig kompetanse knyttet til utviklingen av selskapet?
Hva mangler i arbeidet ditt slik at det kan kalles ideelt?
Hvilke arbeidsoppgaver gir deg mest glede?
Hvilke tre adjektiver vil du bruke for å beskrive deg selv? Hvilke adjektiver ville dine underordnede brukt?
Hva betyr «å oppnå resultater» for deg?
Fortell oss om tre situasjoner der du oppnådde anerkjennelse og suksess?
Er det mulig å få folk til å jobbe bedre? Hvilken motivasjon gir du dine underordnede?
Er du i stand til å berømme en person tilstrekkelig for hans prestasjoner?
Hvilke vanskeligheter vil du forvente i den nye jobben din? Hvilke vil du oppdage? 3 eksempler for hver.
Fortell oss om tre trekk ved deg som du ønsker å endre.
Hvorfor bestemte du deg for å bytte jobb? Hva liker du ikke med din nåværende (tidligere) arbeidsplass?
Hvordan jobber du med "vanskelige" underordnede? Hvordan vil du fortsette å kommunisere med en søker som du ikke vil ansette?
Hvilke nye ting vil du bringe til selskapet?

Spørsmålsskjema: hvilket spørsmål du skal stille i en spesifikk situasjon

Lederen skal sette sammen spørsmålene på en slik måte at søkeren ikke er engasjert i å tyde dem, men med å svare på dem. De bør formuleres klart og forståelig. Setningen må bruke enkle ord. Det er ikke nødvendig å stille flere spørsmål med en gang.

Åpne spørsmål hjelper til med å avsløre en kandidat. Det er de som brukes oftest.
Lukkede spørsmål er aktuelt i situasjoner hvor leder forventer å få et positivt svar eller ønsker å få oppklarende informasjon.
Hvis lederen virkelig likte et av svarene, er det verdt å stille et spørsmål for negativ balanse. Så, kan man spørre seg, har det vært situasjoner i livet som ikke har gått så bra?
Hvis noe plutselig varsler arbeidsgiveren, kan han stille et spørsmål som vil bekrefte eller avkrefte den negative informasjonen.
Oppklarende spørsmål brukes som tilleggsspørsmål når lederen ønsker å vite litt mer om det som ble sagt før.
Spørsmål som slutter med "er det ikke?" De hjelper til med å lede samtalen i riktig retning.
Speil spørsmål. Personen uttalte en uttalelse, lederen gjentok den, bare i et spørsmålsskjema.
Spørsmål med valg eller begrunnelse. I dette tilfellet vil den mest effektive måten å få pålitelig informasjon på være å modellere en bestemt situasjon.
Provoserende uttalelser. Lederen setter en spesifikk situasjon og ber om søkerens mening.
Ledende spørsmål som allerede inneholder svaret.
En rekke spørsmål hjelper deg umiddelbart å lære om alle aspekter ved en bestemt situasjon og se det gjennom søkerens øyne fra forskjellige vinkler. Dette er en mer stressende modus der du kan forstå hvordan kandidaten oppfatter en stor mengde informasjon.
Spørsmål knyttet til forrige svar. De gir en mulighet til å lære mer om utsagnet eller situasjonen som interesserer arbeidsgiveren.

Mye avhenger av hvordan en leder forbereder seg til et intervju. Jo mer nøye han nærmer seg dette problemet, jo raskere vil han kunne finne en passende person til å jobbe i organisasjonen hans.

Konklusjon

Denne artikkelen viste seg å være så lang, men vi prøvde å samle alle tips og anbefalinger for å gjennomføre et intervju riktig. Men disse anbefalingene er kun en støtte for deg, og du vil bygge ditt eget intervjuformat selv. For det er ingen identiske ledere.

Hvis du har dine egne metoder for å gjennomføre intervjuer, vennligst del dem i kommentarene!

I dag, i forhold med hard konkurranse, er det kun kompetent utvalgte ansatte som kan sikre suksessen og velstanden til enhver bedrift. Å ansette en medarbeider til en ledig stilling er et stort ansvar for både organisasjonen og kandidaten.

Som regel søker flere søkere på en plass, og for å velge den beste avholdes intervju. Å forberede seg på dette er begge parters oppgave. Vi vil se på prosessen fra arbeidsgivers side.

Hvilke oppgaver løses under intervjuprosessen?

Intervjuet gjennomføres enten av HR-sjefen eller direkte av bedriftens leder. Det er to viktige oppgaver som må løses i prosessen:

Velg en kandidat til en ledig stilling under hensyntagen til organisasjonens krav.
Under intervjuprosessen vurderer en potensiell ansatt objektivt sine evner angående den ledige stillingen.

Utvelgelsen begynner med å legge ut en annonse for å søke en kandidat til en ledig stilling. Potensielle søkere, som svarer på det, sender ut sine CVer. Etter å ha valgt CV nøye, ringer ansettelsesledere søkere og inviterer dem til et intervju.

Typer intervjuer

Avhengig av organisasjonen og spesifikasjonene til dens arbeid, kan intervjuet gjennomføres på forskjellige måter. I mange store selskaper foregår intervjuer ofte i flere trinn. I løpet av intervjuprosessen blir personalansvarlig på vegne av virksomheten kjent med søkeren. I den innledende fasen er det nødvendig å bestemme kandidatens kvalifikasjoner, så vel som hans egnethet for den foreslåtte stillingen.

Informasjon om søkeren er viktig for arbeidsgiver, for å få den, forskjellige typer intervju:

Som regel mottas flere CV for en ledig stilling. Etter å ha valgt de best egnede, ringer rekruttereren søkere. I telefon intervju, informerer rekrutteringslederen om selskapet og forteller også kandidaten om den foreslåtte ledige stillingen. Ved å kommunisere på telefon har rekruttereren mulighet til å avklare informasjon som ikke er angitt i CV-en. Han gir informasjon om bedriften, stiller spørsmål og svarer på søkerens spørsmål. En telefonsamtale er et veldig praktisk verktøy fordi det kan brukes til å luke ut uinteresserte kandidater.
Dersom arbeidsgiveren er interessert i kandidaten, er han berammet til et intervju. Det kan være biografisk. Søkeren bes svare på en rekke spørsmål som gir informasjon om utdanning og arbeidserfaring i tilsvarende stilling. Som regel er dette et standard sett med spørsmål som kan variere i struktur. Etter at søkeren har svart på rekruttererens spørsmål, inviteres han til å stille spørsmål som interesserer ham. I de fleste bedrifter er dette den innledende fasen av intervjuet. Denne typen intervju brukes også av ledere i rekrutteringsbyråer.
Noen ganger er det nødvendig å gjennomføre et intervju for å fastslå kompetansen til en fremtidig ansatt. Denne typen kalles atferdsmessige. Når du gjennomfører det, stilles det spørsmål som lar deg få informasjon om kandidatens arbeidserfaring i en tidligere organisasjon. I tillegg kan du finne ut hvordan søkeren oppførte seg i sin tidligere jobb. Når du kjenner til denne informasjonen, kan du gi en spådom om hvordan den vil fungere i fremtiden. For å få den nødvendige informasjonen bør du stille spørsmål som:
- «Hva var det verste prosjektet du deltok i?»;
- "Når måtte du ta initiativ når du jobbet med et prosjekt?"
Svært ofte finner denne typen intervju sted under den biografiske intervjuprosessen.
Noen stillinger krever at søkeren har logisk tenkning og resonneringsevne. Lar deg få nødvendig informasjon situasjonsintervju. Ofte innebærer denne typen bruk av saker. Du kan presentere kandidaten for situasjoner og be dem finne en løsning. I dette tilfellet er det ikke riktigheten av svaret som vurderes, men evnen til å tenke logisk. For eksempel en lignende oppgave: "Kan du rive en tykk oppslagsbok i to med hendene?" – det ser ut til at en slik oppgave ikke kan gjennomføres uten fremmedlegemer, selv om du kan rive boken en side om gangen. Dette spørsmålet lar deg få informasjon om søkerens evne til å analysere, utføre aritmetiske problemer, samt kreative og kommunikasjonsevner.
Ofte må du velge en kandidat til en ledig stilling som krever evnen til å samhandle med kolleger. I dette tilfellet deltar avdelingsledere og representanter for HR-avdelingen i intervjuet. Denne typen intervju kalles panel. Ofte krever et slikt intervju foreløpig forberedelse av søkeren selv. Han får i oppgave å for eksempel lage en prosjektplan.
Store selskaper opptrer ofte gruppe intervju. Noen ganger involverer de flere søkere til samme stilling. Denne typen lar deg bestemme lederegenskaper og profesjonalitet. Kandidater blir tvunget til å bevise seg selv for å bli lagt merke til.
Stressende intervju. Når han gjennomfører denne typen intervju, gjør rekruttereren sitt ytterste for å urolige søkeren. Dette kan gjøres med spørsmål som stilles veldig raskt, og kandidaten har ikke tid til å svare på dem. "Skremselsteknikken" brukes ofte; noen ganger later rekruttereren som om han ikke hører sin samtalepartner. Denne metoden lar oss trekke konklusjoner om søkeren kan takle en stressende situasjon.

De har alle ett mål – en objektiv vurdering av en potensiell ansatt.

Metodikk

I moderne intervjupraksis brukes fire teknikker eller kombinasjoner av disse:

Brukes ofte under et personlig intervju Britisk metode. Under et slikt intervju kan søkeren bli spurt om familietradisjoner og biografiske opplysninger. For eksempel: "Har du noen slektninger blant lederne?" Dersom søkeren svarer på spørsmålene, anses han som ansatt.
Intervju etter tysk metode antar foreløpig forberedelse kandidat. Han skal utarbeide dokumenter og skriftlige anbefalinger. Når de gjennomfører intervjuer, analyserer kommisjonsmedlemmer disse dokumentene. I tillegg må du gjennom en rekke prosedyrer som går i forkant av intervjuet.
I Amerikansk metode inkluderer en rekke tester som lar deg identifisere de intellektuelle og kreative evnene til kandidaten, brukes Datateknologi. Slike intervjuer foregår ofte i en uformell setting. Dette kan være en presentasjon eller en forretningslunsj. Veldig viktig har potensielle menneskelige evner og mangler. Denne teknikken lar deg identifisere mangler som en person vanligvis skjuler og som ikke alltid er akseptable for å jobbe i et bestemt selskap.
Kinesisk teknikk innebærer skriftlig eksamen. Ofte kreves det å skrive et essay, vise kunnskapen din om klassikerne, leseferdighet og historisk kunnskap. Hvis kandidater består alle tester, må de skrive et essay om emnet for deres fremtidige arbeid.

Gjennomføring av intervjuer ved hjelp av metodene beskrevet ovenfor lar deg velge kandidater mer nøye. Dessverre har klassiske intervjuer en rekke ulemper og tillater ikke å trekke pålitelige konklusjoner om søkerens egnethet.

Intervjustruktur, regler og plan

Når du gjennomfører et intervju, må arbeidsgiveren være sikker på at kandidaten fullt ut overholder den ledige stillingen som tilbys ham. I dette tilfellet må du bruke et minimum av tid på treningen.

Vanskeligheten med å gjennomføre dette er at hver ledig stilling krever visse ferdigheter, erfaring og kvalifikasjoner. Derfor, for å identifisere nødvendig erfaring, kunnskap og ferdigheter hos en potensiell kandidat, er det nødvendig å utarbeide en plan og struktur for det kommende intervjuet.

Psykologisk komfort under et intervju er av stor betydning. Det er nødvendig at personen snakker så mye som mulig, og at rekruttereren styrer samtalen i riktig retning. For å nå dette målet bør du stille spørsmål som interesserer arbeidsgiveren.

Det er veldig viktig å planlegge intervjuet riktig. Det vil være riktig å invitere søkeren til å fylle ut et skjema og skrive ut en CV. Det anbefales å ta notater under samtalen.

Det er flere alternativer for å lage et intervju:

I fri form.
Situasjonsmessig.
Stressintervju.
Atferdsmessig.
Blandet type.

Hver type antar en bestemt struktur. Som regel bestemmes dette av selve ledigheten og retningen til selskapet.

Du kan lære mer om å gjennomføre intervjuer fra følgende video:

Hvilke spørsmål bør stilles, deres korrekte konstruksjon

Atferdsstilen til rekruttereren selv er av stor betydning. Samtalen bør struktureres så naturlig som mulig. Hvis intervjuet gjennomføres i en konfidensiell tone, blir personen mer avslappet og hans styrker og svakheter kan sees.

Det er viktig å etablere kontakt med kandidaten. For at en person skal slappe av litt, kan du snakke med ham om generelle emner. Tross alt er hver søker litt nervøs før et intervju.

I begynnelsen av intervjuet bør du snakke om selskapet og stillingens spesifikasjoner. Ved å stille spørsmål beveger intervjueren samtalen gradvis i riktig retning. Spørsmålene skal hjelpe kandidaten til å avsløre sine faglige og personlige egenskaper. Hvis en person forstår essensen av samtalen, kan vi anta at han er oppmerksom og i stand til å lære.

Det er av stor betydning å observere søkeren under intervjuprosessen. Etter å ha snakket om selskapet, må du invitere ham til å fortelle om seg selv. For det første lar du personen vite at du er interessert i ham, og for det andre er dette en mulighet til å lære mer nyttig informasjon om ham.

Vanligvis er spørsmål formulert som følger:

"Hva var det som interesserte deg i vårt forslag til samarbeid?";
"Hva tiltrekker deg til selskapet vårt?";
"Hva forventer du når du jobber med oss?";
"Hva passet ikke deg i din forrige jobb?"

Alternativer for testing, test og case

Etter den første fasen, som innebærer et personlig intervju, blir du ofte bedt om å ta en test.

Det er flere testalternativer, som er delt inn i tre typer:

Personlig testing lar deg evaluere egenskapene og visse karakterkvaliteter som er nødvendige for å utføre en spesifikk jobb.
For å bestemme de faglige egenskapene til en kandidat, intellektuell tester. De gir innsikt i søkerens erfaring og kunnskap.
For å bestemme kommunikasjonsstilen til søkeren, bruk mellommenneskelig tester. De lar oss identifisere hvor konfliktfylt en person er, så vel som hans lederegenskaper.

det er mange av dem, de er valgt avhengig av type ledig stilling og retningen til selskapet.

Kofferter brukes ofte. I motsetning til tester, tillater de ikke å få en objektiv vurdering av søkerens personlige og profesjonelle egenskaper. De lar deg imidlertid simulere en bestemt forretningssituasjon og vurdere søkerens kompetanse. Svært ofte brukes saker når man gjennomfører intervjuer for stillinger til toppledere, andre lederstillinger og til og med salgssjefer.

Noen få eksempler

Noen ganger utføres psykogeometriske tester under intervjuer. For eksempel er det foreslått å tegne geometriske former, dyr, mennesker. Ved å analysere resultatet kan du få informasjon om karakteren og personlige egenskaper til en person.

Du kan tilby å ta en fargetest. Essensen er at kort i en bestemt farge skal legges ut i en bestemt rekkefølge. Denne typen testing lar oss trekke konklusjoner om psykologiske egenskaper personlighet og vurdere kommunikasjonsevner og stressmotstand.

Hva er saksalternativene:

Hva vil du gjøre hvis du finner ut at arbeidskollegene dine jevnlig klager på deg?
Hvis du har fått flere lukrative jobbtilbud. Hva vil du gjøre? Hva kan påvirke ditt valg?
Hva vil du gjøre dersom du får tilbud om arbeid som ikke er spesifisert i arbeidsavtalen? Hva skal du gjøre?