Bir işletmenin yeniden düzenlenmesi mali, hukuki ve sosyal nitelikte birçok sorunla ilişkilidir. Ne tür yeniden yapılanma var, aşamalar neler, hangi belgelere ihtiyaç var - makaleyi okuyun.
Yeniden yapılanma, bir veya daha fazla işletmenin yapısının dönüştürülmesidir. Sonuç olarak, hak ve yükümlülüklerin yeni bir tüzel kişiye veya birkaç kişiye devredilmesiyle tüzel kişilik ortadan kalkar.
Şirketin yeniden düzenlenmesinin nedenleri
Bir şirketin yeniden yapılandırılması ihtiyacı çeşitli durumlardan kaynaklanabilir. Bunlardan en yaygın olanları:
- iş büyümesi;
- vergi optimizasyonu;
- denetleyici makamlarla sorunların çözülmesi;
- şirketlerin konsolidasyonu;
- ortaklar arasında iş bölümü.
Bir işletmeyi yeniden düzenlemenin yolları
Şirketin yapısını değiştirme kararı çoğunlukla LLC'nin kurucu ortakları veya hissedarlar tarafından genel kurulda gönüllü olarak alınır. Şirketin tek sahibi varsa yeniden düzenleme için ek izne gerek yoktur.
Ama bir de zorunlu yeniden yapılanma var, ilgili makamların veya mahkemenin emriyle yapılıyor. Örneğin, 948-1 sayılı Kanunun 19. Maddesine göre, anti-tekel otoritesi, bir veya daha fazla şirketi bölerek veya ayırarak piyasaya hakim olan bir işletmenin yeniden düzenlenmesi sürecini başlatma hakkına sahiptir.
50'den fazla tüzel kişiliği birleştiren bir işletme de zorunlu yeniden yapılanmaya tabi olabilir.
Tüzel kişilerin yeniden düzenlenmesi prosedürü aşağıdaki yasalar ve yasal düzenlemelerle düzenlenir:
- Ch. 5 “Limited Şirketlere İlişkin” Federal Kanun;
B, C, D, E, E sayfaları ardıl kuruluşa dahil olan şirketler hakkında bilgi amaçlıdır. anonim şirketler, o zaman onlar hakkında giriş yapmanıza gerek yoktur. (Tüm başvuru gereksinimleri buradadır).
Birleşme yoluyla yeniden yapılanma durumunda, bir belgeye daha ihtiyacınız olacak - birleştirilmiş tüzel kişiliğin faaliyetlerinin sona ermesine ilişkin bir giriş yapmak için başvuru (form No. P16003). Rosreestr'e sunulur.
Tüm belgeler, yeni kuruluşları kaydeden veya mevcut tüzel kişilerin kurucu belgelerinde değişiklik yapan devlet organına sunulur. Çoğu zaman, bu, önceki şirketin bulunduğu yerdeki Federal Vergi Servisi'dir (Madde 1, 129-FZ Sayılı Kanunun 15. Maddesi “Tüzel Kişilerin ve Bireysel Girişimcilerin Devlet Tescili Hakkında”)
Yeniden yapılanmanın zamanlaması
Şirketin yeniden yapılanma süresi seçilen forma bağlıdır.
Birleşme ve katılım en uzun süren süreç. Sadece hazırlık çalışmaları(satın alınan tüm şirketlerin envanterinin çıkarılması, devir sözleşmesinin hazırlanması vb.) bir yıla kadar sürebilir. Büyük sanayi işletmelerinin yeniden düzenlenmesi 2-2,5 yıl sürmektedir.
Ayırma ve izolasyon işlemleri 2-3 ayda tamamlanabilmektedir. Bu durumda, ayrılan tüzel kişilerin Federal Vergi Servisi'ne kaydedilmesinden hemen sonra yeniden yapılanmanın tamamlanmış olduğu kabul edilir.
Dönüşüm şeklinde yeniden yapılanma ortalama üç ay içerisinde gerçekleştirilir.
Şirketin yeniden düzenlenmesi sırasında işçileri işten çıkarma kuralları
Organizasyonun yeniden yapılandırılması süreci, personel politikası da dahil olmak üzere tüm alanları etkilemektedir. Çalışma koşulları ve iş sözleşmeleri değişiyor. Yeni sahip, eski çalışanları işten çıkarma ve yenilerini işe alma konusunu gündeme getirebilir.
Yasaya göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75, 77, 81, 178 ve 180. maddeleri), yeniden yapılanmanın kendisi çalışanların işten çıkarılması için bir neden değildir. Ancak birleşme ve satın almalar sırasında, genellikle ortadan kaldırılması gereken çok sayıda mükerrer pozisyon bulunur.
Çalışanlar nasıl ve ne zaman bilgilendiriliyor?
İşten çıkarılacak çalışanlar için işveren, yazılı bildirimİşbirliğinin sona ermesinden 2 ay önce imza karşılığında. Bu, kişiye iş borsasına gitme ve bulma fırsatı verir. yeni iş işten çıkarılmadan önce bile.
Devlet ve belediye kurumlarının yeniden düzenlenmesi oldukça yaygın bir olgudur. Çoğu durumda, kurum türünde bir değişiklik ve birkaç kurumun tek bir kurumda birleşmesi ile ilişkilidir. Ve çoğu zaman böyle bir birleşmeye personel veya çalışan sayısında azalma eşlik eder ve bu da pratikte birçok soruyu gündeme getirir. Yazımızda bir kurumun yeniden düzenlenmesi durumunda işverenin nelere dikkat etmesi gerektiğini ve çalışanlarla ilgili hangi hatalardan kaçınılması gerektiğini anlatacağız.
Yeniden yapılanma nedir?
Yeniden yapılanmaya ilişkin temel hükümler Rusya Federasyonu Medeni Kanunu tarafından oluşturulmuştur, ancak yeniden yapılanmanın ne olduğuna dair herhangi bir ifade verilmemiştir. Yeniden yapılanmanın temel özelliği değişikliktir hukuki durum Bir veya daha fazla yeni tüzel kişiliğin eşzamanlı olarak oluşturulması ve bir veya daha fazla önceki tüzel kişiliğin sona ermesinin bir sonucu olarak yasal halefiyeti gerektiren tüzel kişilik.
Sanatın 1. paragrafı uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 57'si, bir tüzel kişiliğin birleşme, katılım, bölünme, ayrılma ve dönüşüm şeklinde yeniden düzenlenmesi, kurucularının (katılımcıların) veya tüzel kişiliğin bunu yapmaya yetkili organının kararı ile gerçekleştirilebilir. kurucu belgelere göre.
Özellikle kar amacı gütmeyen kuruluşların (devlet ve belediye kurumlarını da içeren) yeniden düzenlenmesine gelince, Art. 16 Federal yasa 12 Ocak 1996 tarihli N 7-FZ “Kar Amacı Gütmeyen Kuruluşlar Hakkında” (bundan sonra N 7-FZ Kanunu olarak anılacaktır), aksi bir kanunla öngörülmediği sürece, bütçe veya devlet kurumlarının yeniden düzenlenmesi ve yeniden düzenlenmesine ilişkin kararların alınmasını öngörmüştür. Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde gerçekleştirilir:
- Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından - federal bütçe veya devlet kurumlarıyla ilgili olarak;
- daha yüksek Yürütme organı Devlet gücü Rusya Federasyonu'nun konusu - Rusya Federasyonu'nun konusunun bütçe veya devlet kurumlarıyla ilgili olarak;
- Yerel yönetim belediye- belediye bütçesi veya devlet kurumlarıyla ilgili olarak.
Otonom bir dönüşüm kararı kar amacı gütmeyen kuruluşözerk kar amacı gütmeyen bir kuruluş tüzüğünde öngörülen şekilde 7-FZ sayılı Kanuna uygun olarak yüksek yönetim organı tarafından kabul edilmiştir (7-FZ sayılı Kanunun 5. Bölümü, 17. Maddesi).
Kâr amacı gütmeyen bir kuruluş, yeni ortaya çıkan kuruluşun (kuruluşların) devlet tescili anından itibaren, üyelik şeklinde yeniden yapılanma durumları hariç, yeniden düzenlenmiş sayılır.
Kâr amacı gütmeyen bir kuruluş, kendisine katılan başka bir kuruluş şeklinde yeniden düzenlendiğinde, bunlardan ilki, Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Kayıt Defterine bağlı kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesine ilişkin bir giriş yapıldığı andan itibaren yeniden düzenlenmiş sayılır.
Yeniden yapılanma sonucunda yeni ortaya çıkan bir kuruluşun (kuruluşların) devlet tescili ve yeniden düzenlenen kuruluşun (kuruluşların) faaliyetlerinin sona ermesine ilişkin bir girişin Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline girilmesi, federal tarafından belirlenen şekilde gerçekleştirilir. kanunlar.
Yeniden yapılanma durumunda çalışanlarla iş ilişkilerine gelince, tek makale onlara ayrılmıştır. İki ana noktaya dikkat eden Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75'i:
1) yeniden yapılanma durumunda çalışanlarla yapılan iş sözleşmeleri feshedilmez;
2) çalışanın fesih hakkı vardır iş sözleşmesi yeniden yapılanma nedeniyle. Bu durumda fesih esası, madde 6, bölüm 1, sanat olacaktır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Yeniden yapılanma sırasında çalışanlarla iş ilişkilerinin nüanslarını tartışmadan önce, Sanat hükümlerine dikkat çekiyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75'i yalnızca yeniden yapılanma durumları için değil aynı zamanda aşağıda ele alacağımız diğerleri için de geçerlidir.
Bir kurumun hukuki statüsündeki diğer değişiklik türleri
Yani, Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75'i, aşağıdaki durumlarda çalışanlarla yapılan iş sözleşmeleri de feshedilmez:
1) kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararının 32. paragrafına göre N 2 “Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu" sahibinin değişmesi, bir kuruluşun mülkünün mülkiyetinin bir kişiden başka bir kişiye veya kişilere devredilmesi (devredilmesi) anlamına gelir, özellikle aşağıdaki durumlarda:
- devlet veya belediye mülklerinin özelleştirilmesi, yani Rusya Federasyonu'na, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarına, belediyelere ait mülklerin bireylerin ve (veya) tüzel kişilerin mülkiyetine devredilmesi sırasında (Federal Kanunun 1. Maddesi) 21 Aralık 2001 N 178-FZ “Devlet ve belediye mülklerinin özelleştirilmesi hakkında”, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 217. Maddesi);
- kuruluşun sahip olduğu mülkün dolaşımı kamu malı(Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 235. Maddesi);
- devlet işletmelerinin belediye mülkiyetine devredilmesi veya bunun tersi;
- federal transfer Devlet kuruluşu Rusya Federasyonu'nun bir konusunun mülkiyetine ve bunun tersi.
Mülk sahibinin değişmesi Devlet kurumu- Bu aslında dönüşüm biçiminde bir yeniden yapılanmadır;
2) örgütün yargı yetkisinin (bağlılığının) değiştirilmesi. Bir organizasyonun bir organın yetki alanından (tabiat) başka bir organın yargı yetkisine (tabiiyet) aktarılmasından oluşur;
3) devlet veya belediye kurumunun türünü değiştirmek.
Not! Devlet ve belediye kurumlarının türleri özerk, bütçesel ve devlete aittir (7-FZ Sayılı Kanunun 9.1. Maddesi).
Sanat sayesinde. 7-FZ Sayılı Kanunun 17.1'i, devlet veya belediye kurumunun türünde bir değişiklik, onun yeniden düzenlenmesi değildir. Böyle bir değişiklikle, kurucu belgelerinde uygun değişiklikler yapılır.
Yeniden yapılanma tasfiye değildir
Bazen işverenler, bir kuruluşun yeniden düzenlenmesini, 1. fıkra, 1. maddenin 1. fıkrası uyarınca çalışanlarının tasfiyesi ve itfaiyesi ile karıştırırlar. Yasanın ihlali olan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (bir örgütün tasfiyesi). Hadi çözelim. Daha önce de belirtildiği gibi yeniden yapılanma birleşme, katılma, bölünme, ayrılma ve dönüşüm şeklinde gerçekleştirilebilmektedir.
Faaliyetlerini durduran birden fazla tüzel kişiliğin birleşmesiyle yeni bir tüzel kişilik oluşur.
Birleşme durumunda, bir tüzel kişiliğe faaliyetlerini durduran bir başka tüzel kişilik katılır ve sonuç olarak tek tüzel kişi kalır.
Bölerken, bir tüzel kişilik birkaç parçaya bölünür.
Bir tüzel kişiden ayrılırken diğeri ayrılır ve her ikisi de faaliyetlerine devam eder.
Ve son olarak dönüşüm: Bir türden bir tüzel kişilik, başka türden bir tüzel kişiliğe dönüştürülürken, ilki faaliyetlerini durdurur (hukuki form değişikliği).
Tüzel kişiliklerden birinin neredeyse her biçimde yeniden yapılanma sırasında faaliyetlerini durdurduğu ortaya çıktı. Ancak tasfiye ile yeniden yapılanma arasındaki fark, ikincisinde yasal halefiyetin gerçekleştirilmesi, yani bir kuruluşun haklarının bir başkasına, onun yasal halefine devredilmesidir. Tasfiye sırasında, hak ve yükümlülüklerin miras yoluyla diğer kişilere devredilmesine gerek kalmadan tüzel kişilik sona erdirilir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 61. maddesi). Tasfiye prosedürü Sanat tarafından belirlenir. 63 Rusya Federasyonu Medeni Kanunu. Bir tüzel kişiliğin tasfiyesi tamamlanmış sayılır ve Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Kayıt Defterine bu yönde bir giriş yapıldıktan sonra tüzel kişiliğin varlığının sona erdiği kabul edilir.
Dolayısıyla, işveren bilmeden veya kasten yeniden yapılanma yerine tasfiyeyi tercih ederse ve faaliyetlerini durduran bir kuruluşun çalışanlarını işten çıkarırsa, bu kişiler mahkeme tarafından işe iade edilecektir.
Bu nedenle G.I., işten çıkarma, eski durumuna döndürme ve ortalama kazancın geri kazanılması kararının geçersiz kılınması için mahkemeye dava açtı.
G.I. Kalmıkya Cumhuriyeti Yustinsky ilçe belediyesinin (bundan sonra AYURMO RK olarak anılacaktır) İdaresinin eğitim departmanı başkanlığına atandı. "Kalmıkya Cumhuriyeti Yustinsky Bölge Belediyesi İdaresi Eğitim, Kültür, Gençlik Politikası ve Spor Dairesi" (bundan sonra Eğitim Dairesi olarak anılacaktır) belediye kurumuna dönüştürülerek bölümün yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak, Milli Eğitim Bakanlığı'nın eğitim dairesi başkanlığına atandı.
AYURMO RK başkanının kararıyla Eğitim Dairesi tasfiye edildi. G.I. Eğitim Bakanlığı'nın tasfiyesiyle bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarmalar konusunda uyarıldı ve daha sonra 1. fıkra, 1. maddenin 1. fıkrası uyarınca görevden alındı. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Mahkeme, Eğitim Departmanının tasfiye edilmediğini, ancak AYURMO RK Eğitim Departmanı ile AYURMO RK bünyesindeki Kültür, Gençlik Politikası ve Spor Sektörü arasında bölünerek yeniden organize edildiğini ve yeniden düzenlenen kurumun hak ve sorumluluklarının kendisine devredildiğini tespit etti. transfer edildi. Eğitim bölümünün temel amaç, hedef ve işlevleri değişmedi.
Mülkün Milli Eğitim Müdürlüğü tarafından eğitim müdürlüğüne devredildiği hususu sanıklarca tartışılmadı.
Eğitim Departmanının G.I. iş ilişkisi sürdürülmedi, eğitim bölümünde çalışmaya devam etmeyi reddetmemesine rağmen hukuka aykırı olarak işten çıkarıldı ve personel azaltımı yapılmadı.
Mahkeme G.I.'nin görevine iade edilmesine karar verdi. "Kalmıkya Cumhuriyeti Yustinsky Bölge Belediyesi İdaresi Eğitim Dairesi" Kurumunda daire başkanı ve zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazancın kendi lehine iyileşmesi ve manevi zararın tazmini (Yargıtay'ın Temyiz kararı) Kalmıkya Cumhuriyeti'nin 09/06/2012 tarihli ve 33-604/2012 sayılı davası).
Yeniden yapılanma sırasında çalışanlarla ilişkilerin nüansları
Yani, Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75'i, çalışanlarla yapılan iş sözleşmeleri yalnızca yeniden yapılanma durumunda değil, aynı zamanda yargı yetkisi ve devlet veya belediye kurumunun türü değiştiğinde de feshedilmez. Kuruluşun mülkünün sahibini değiştirmeye gelince, buradaki durum biraz farklıdır, özellikle yeni mal sahibi, mülkiyet haklarının kazanıldığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde şirket başkanı ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. örgüt, yardımcıları ve baş muhasebeci.
Bir kuruluşun mülkünün sahibini değiştirirken, Sanatın anlamı dahilinde olduğu unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75'i, Sanattan sistematik yorumunda. Sanat. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 132 ve 559'u, bir kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun bir bütün olarak mülkünün sahibinde, yani taşınmaz ve taşınır mülkler de dahil olmak üzere tüm mülk kompleksinde bir değişiklik olarak anlaşılmaktadır. , ekipman, envanter, hammaddeler, ürünler, hak talepleri, borçlar ve münhasır haklar. Bu sonuca Kaliningrad Bölge Mahkemesinin 15 Mayıs 2013 tarihli 33-1970/2013 sayılı davasında verilen Temyiz kararında varılmıştır. Bu Tespit, diğer hususların yanı sıra Ts.S.'nin çalışma defterindeki kaydı geçersiz kılan ilk derece mahkemesinin kararını değiştirmeden bıraktı. kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi nedeniyle işten çıkarılma hakkında.
Ts.S. Federal Devlet Kurumu "1409 Deniz Klinik Hastanesi"nin (bundan böyle - FGCU) yapısal bir birimi (şubesi) olan 21 numaralı anaokulunda çalıştı. Anaokulu ayrı bir binada bulunuyordu ve Federal Devlet Kurumu'nun gayrimenkul varlıklarından biriydi. Daha sonra bina çocuk Yuvası Federal mülkiyetten belediye mülkiyetine devredildi. Mülkiyet, "Baltiysky Belediye Bölgesi" belediye belediyesine kayıtlıydı. Anaokulunun faaliyetleri durduruldu ve anaokulu çalışanları çalışmaya devam etme hakkından mahrum bırakıldı.
Sanat rehberliğinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75'i, işveren Ts.S.'nin çalışma kitabına giriş yaptı. mülkün mülkiyetindeki bir değişiklik hakkında ve işin devamı için yeni sahiple iletişime geçilmesini önerdi.
Ama içinde bu durumda Federal Devlet Kurumunun mülkünün bir kısmının mülkiyetinde, kuruluşun tüm mülk kompleksi değil, anaokulu binası da dahil olmak üzere bireysel gayrimenkul nesneleri biçiminde bir değişiklik oldu; yasal gerekçeler işverenin yukarıdaki Sanat hükümlerini uygulaması. 75 mevcut değildi.
Bir kuruluş tarafından mülkünün bir kısmının başka bir kuruluşa devredilmesi, Sanatın anlamı dahilinde mülk sahibinde bir değişiklik teşkil etmez. 75 ve çalışanın mülkün yeni sahibiyle iş ilişkisini sürdürmesinin temeli. Mahkemece çalışma defterindeki kayıt geçersiz sayılmış ve davacının işverenin kusuru nedeniyle hukuka aykırı olarak çalışma fırsatından mahrum bırakıldığı ve bu nedenle işverenin kendisine ödenmeyen kazançları tazmin etmekle yükümlü olduğu sonucuna varılmıştır. bu dönemde alınmıştır.
Sanatın 3. Bölümüne göre. 75, bir kuruluşun mülk sahibi değiştiğinde, çalışanların sayısında veya personelinin azaltılmasına ancak mülkiyet devrinin devlet tescilinden sonra izin verilir.
Ancak sayı veya personel azalmasına yalnızca kuruluşun mülk sahibinin değişmesi değil, aynı zamanda kurumun yeniden düzenlenmesi de eşlik edebilir. Bu, özellikle 02/05/2007 N 276-6-0 tarihli Rostrud Mektubunda belirtilmiştir (bundan sonra Rostrud N 276-6-0 Mektubu olarak anılacaktır). Bu Mektupta belirtildiği gibi, bu durumda kural olarak kadro tablosu değişir, yeni yapısal birimler ve pozisyonlar eklenebilir ve bireysel pozisyonlar bunun dışında tutulabilir.
Not. Eğer yeniyse personel masasıÇalışanın pozisyonu korundu, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma gerekçesi yok (Rostrud Mektup No. 276-6-0).
Ve bu durumda, çalışan alma öncelikli hakkından değil, çalışan sayısı veya personel azaldığında işte kalma öncelikli hakkından bahsedebiliriz. Tercihli işte kalma hakkı, işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlara verilmektedir.
Yeniden yapılanma sırasında izin verilmesi konusu özel ilgiyi hak ediyor. İş ilişkisi devam ettiği sürece çalışanın ayrılma hakkı saklıdır. Yani, tatil yeniden yapılanma dönemine veya bir sonraki döneme denk gelse bile, işveren, çalışana takvim yılı sonunda hazırlanan programa göre tatil sağlamalıdır.
Yeniden yapılanma sırasında işverenin eylemleri
Yeniden yapılanma (tebligat, devir vb.) sırasında kurum çalışanlarına karşı herhangi bir yükümlülüğün bulunmaması Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75'i oluşturulmamıştır, bu nedenle İş Kanunu'nun diğer normlarına göre yönlendirilmeniz gerekir.
Öncelikle işverenin hangi durumlarda çalışanları yeniden yapılanma konusunda bilgilendirmekle yükümlü olduğunu ve hangi durumlarda böyle bir yükümlülüğün kanunla belirlenmediğini anlamalısınız. İşverenin bunu yapmak zorunda olduğu iki durum vardır:
- Çalışan sayısının veya personel sayısının azaltılması planlanıyor;
- Çalışanın iş sözleşmesinin şartlarının değişmesi.
Her iki durumda da işçilerin yaklaşan değişikliklerden iki ay önce bilgilendirilmesi gerekir. Aynı zamanda, işten çıkarılanlara kurumdaki mevcut boş pozisyonlar teklif edilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. Bölümü). Bildirimler yazılı olarak yapılır ve her çalışana imza karşılığında gönderilir.
Ancak yeniden yapılanmanın çalışanlarla iş ilişkilerini hiçbir şekilde etkilemediği durumlarda çalışanları bilgilendirmek gerekli midir? Gerekiyorsa ne zaman?
Öncelikle adli uygulamaya bakalım.
Belediye kurumu"Amurskaya Zarya" gazetesinin (bundan böyle MU olarak anılacaktır) yazı işleri ofisi, Belediye'ye dönüştürülerek yeniden düzenlendi. üniter işletme"Amurskaya Zarya gazetesinin (bundan sonra - MUP) yazı işleri ofisi. Çalışan, gerçekleşen yeniden yapılanma konusunda bilgilendirilmediği ve kendisiyle iş ilişkisi içinde olduğuna inandığı için manevi tazminat talebinde bulundu. MÜ ile değil, MÜP ile değil, işverenin bu tür eylemleriyle hakları ağır şekilde ihlal edildi ve manevi zarara uğratıldı.
Ancak mahkeme ihlal olgusunun Işçi hakları Yeniden yapılanma sonucunda çalışanın kimliği belirlenemedi. Çalışanın iş sorumlulukları ve pozisyonu değişmedi, ücretleri azalmadı. Yeniden yapılanma kararı ekibin genel kurul toplantısında alınmış olup, çalışanın bu toplantıya katılmadığına dair herhangi bir delil sunulmamıştır.
Ayrıca işveren, tüm çalışanların aşina olabileceği çalışma kitaplarına yeniden yapılanma ile ilgili girişler yaptı.
Çalışanın talepleri reddedildi. İlk derece mahkemesinin kararı değişmedi (Habarovsk Bölge Mahkemesinin 33-6800/2013 sayılı davada 6 Kasım 2013 tarihli temyiz kararı).
Dolayısıyla işverenin, çalışanların çalışma koşullarında değişiklik olmaması halinde yeniden yapılanma konusunda çalışanlara bildirimde bulunma yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Ancak Sanat. 75 ve paragraf 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'sine göre, bir çalışana, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisinde (bağlılık) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetme hakkı verilir; devlet veya belediye kurumunun türünde bir değişiklik ile. Bu nedenle kurumun hukuki statüsündeki değişiklikler konusunda yine çalışanlara bilgi verilmesi gerekmektedir. Yukarıdaki mahkeme kararından da görebileceğimiz gibi, bunun yazılı olarak yapılması zorunlu değildir; sözlü olarak da yapılabilir, örneğin bir ekip toplantısında.
Ancak gelecekte hukuki anlaşmazlıkları önlemek için şunu öneririz: bu bilgi Kurumun duyuru panosunda veya her departmanda (ofis) asılarak görsel olarak çalışanlara duyurulur. Bu, Birleşik Devlet Siciline yeniden yapılanma hakkında bir giriş yaptıktan hemen sonra yapılmalıdır.
Yeniden yapılanma gerçeği işçilerin çalışma kitaplarına yansıtılmalıdır. Aynı zamanda, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 N 69 sayılı Kararı ile onaylanan çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatlar (bundan sonra Talimatlar olarak anılacaktır), bu tür girişlerin yapılması prosedürünü düzenlememektedir. Bu nedenle kuruluşun adının değiştirilmesi kaydına benzer bir kayıt yapılır (Talimatların 3.2 maddesi). Örneğin: "Belediye kurumu "Amurskaya Zarya gazetesinin yazı işleri ofisi", 14.08.2014 tarihinden itibaren "Amurskaya Zarya gazetesinin yazı işleri ofisi" belediye üniter girişimine dönüştürülecek şekilde yeniden düzenlendi."
Yeniden yapılanmanın bir sonucu olarak, örneğin çalışanın başka bir pozisyona veya başka bir pozisyona devredilmesi de dahil olmak üzere iş sözleşmesinin şartları değiştiyse yapısal alt bölüm iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalanır. Çalışma defterine yeniden yapılanma ile ilgili giriş yapıldıktan sonra devirle ilgili de giriş yapılır.
Bir çalışan, yapılan yeniden yapılanma nedeniyle çalışmayı reddederse, çalışma kitabına 6, bölüm 1, md. uyarınca işten çıkarılma girişi yapılır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Not! İşten çıkarma, madde 6, bölüm 1, sanat uyarınca resmileştirilmiştir. Değişikliklerin devlet tarafından tescil edilmesinden veya normatif bir yasanın yürürlüğe girmesinden sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si Yasal düzenleme Yetki değişikliği hakkında.
Yeniden yapılanma sürecinde bir çalışanın işten çıkarılması durumunda işten çıkarılmanın temeli, madde 2, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Çalışanla çalışmanın son gününde, tüm tazminatlar da dahil olmak üzere tam bir uzlaşma yapılır. kullanılmayan tatiller.
Bir çalışanın sayı veya personel azalması nedeniyle işten ayrılması durumunda kendisine ödeme yapılır. işten çıkarma tazminatı ortalama aylık kazanç miktarında ve ayrıca çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazançları muhafaza eder, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki aydan fazla olmamak üzere (kıdem tazminatı dahil) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).
Ayrıca, iş sözleşmesinin iki aylık süreden önce feshedilmesi halinde, işçiye, fesih bildiriminin sona ermesine kalan süreyle orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç tutarı kadar ek tazminat ödenir.
Kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesiyle ilgili olarak kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, yeni mal sahibi belirtilen çalışanlara belirli bir miktarda tazminat ödemekle yükümlüdür. ortalama aylık kazançlarının en az üç katı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi).
Özetlemek gerekirse, çalışanların sayısında veya kadrosunda bir azalma veya iş sözleşmesi şartlarında bir değişiklik gerektirmediği sürece, kurumun yeniden düzenlenmesinin, çalışanla iş ilişkisi üzerinde neredeyse hiçbir etkisinin olmadığını not ediyoruz. Ancak bu durumda bile İş Kanunu hükümlerine göre yönlendirilmeniz yeterlidir. Yine de yasal işlemler yeniden yapılanmaya bağlı olarak azalma söz konusu değildir. Kuruluşunuz yeniden yapılanmayla karşı karşıyaysa bu makalenin hatalardan kaçınmanıza yardımcı olacağını umuyoruz.
Hepimiz bazen kendimizi iş yerinde bir değişim döneminin içinde buluyoruz. Bunlar her çalışanı etkiler. Toplu işten çıkarmalara maruz kalabilir ve işinizi kaybedebilirsiniz. Yeniden yapılanma nedir? Nasil gidiyor? Sıradan bir uzman için ne gibi fırsatlar ve tehditler yaratıyor? Hadi çözelim.
Yeniden yapılanma nedir?
Her kuruluşun ve işletmenin bir takım hakları ve yükümlülükleri vardır. Bunlar tapu belgelerinde belirtilmiştir. Bir işletmeyi yıkmaya ve haklarını başka bir kuruluşa devretmeye karar verirlerse yeniden yapılanma hakkında konuşurlar. Her şey değişir. Sahiplik, işletme prosedürleri, yapı ve personel alımıyla ilgili yeni bir belge paketinin onaylanması gerekiyor. Yeniden yapılanmanın ne olduğunu anlarken hakların hem tamamen hem de kısmen devredildiğini anlamalısınız. Örneğin, büyük bir işletme birkaç küçük işletmeye bölünebilir. Veya tam tersine, malların tüm üretim ve satış süreciyle ilgilenecek birkaç kuruluştan bir tane oluşturun. Birkaç tür yeniden düzenleme vardır:
- birleşme;
- katılım;
- ayrılma;
- dönüşüm;
- seçim.
Kendi nüanslarıyla yürütülürler ve çalışanları farklı şekilde etkilerler. İnsanları nasıl etkilediklerini öğrenmek için bu formların her biri hakkında konuşalım.
Yeniden düzenleme türleri
İlk olarak birleşme dedik. Bu, birkaç organizasyonun tek bir organizasyonda birleştirilmesi sürecidir. Aynı zamanda herkesin hak ve sorumlulukları yeni oluşum tarafından yerine getirilecek. Ancak birleşmeden önce her şirkette mükerrer yapılar (muhasebe, insan kaynakları, teknik personel vb.) mevcuttu. Yeni işletmede eski hacimdeki hizmetlerine artık ihtiyaç duyulmayacak. Bu nedenle bazı uzmanlar işten çıkarılacak. İlhak gerçekleştirilirken de aynı şey öngörülüyor. Bu, bir tüzel kişiliğin sorumluluklarını üstlenerek diğerini bünyesine kattığı zamandır. Bir bölünme gerçekleştiğinde, bir şirketten birden fazla şirket oluşturulur. Aynı zamanda yeni girişimler eskisinin sorumluluklarının bir kısmını üstleniyor. Bu durumda işçiler başka bir işe de geçerler. Bu sürece yeni yönetimlerin oluşması da eşlik ediyor. Yani bir dizi uzman. Her şey bireysel olmasına rağmen. Bazen gereksiz işçiler işten çıkarılıyor.
Yeniden yapılanma - dönüşüm
Bu, işletmenin işleyişinde daha karmaşık bir değişikliktir. Sorumluluk kapsamının genişletilmesi, sahibin değiştirilmesi vb. gerektiğinde gerçekleştirilir. Bu durumda isim de değişir. Bazen birkaç harf için. Aynı zamanda yeni tapu belgeleri onaylanır. Basit bir çalışan sürecin farkında bile olmayabilir. Sonuçlar kendisine ancak yönetim yeni organizasyonda kimin işe alınacağına ve kimin işten çıkarılacağına karar verdiğinde söylenecek. Bu arada, yeniden düzenleme genellikle istenmeyen insanlardan kurtulmak için kullanılır. Yapının değiştirilmesi uzmanların işten çıkarılmasına yol açıyor. Elbette onlara başka bir yer teklif edilmeli. Ancak bu her zaman gerçekleşmez. Kriz zamanlarında işletme sahipleri, sorumlulukları daha az sayıda işçi arasında paylaştırarak maliyetleri azaltmak isterler.
Değişim süreci
Yeniden düzenleme prosedürü basittir. Ancak buna kesinlikle uyulmalıdır. Öncelikle sürecin başlatılmasına karar verilir. Üç gün içinde vergi dairesine teslim edilmelidir. Üstelik bu, yeniden yapılanmaya katılan herkes tarafından yapılıyor. Daha öte tüzel kişiler Kararlarını kamuoyuna açıklamaları gerekiyor. Medyada yani “Devlet Tescil Bülteni” dergisinde yayınlanmaktadır. İlan bir ay arayla iki kez verilir. Bu sıkı bir şekilde izlenmektedir. İlanın verildiğini doğrulayan belgelere sahip olmanız gerekir. Ayrıca alacaklılara yaklaşan değişiklikleri bildirmeniz gerekir. İşletmelerin her biri ayrı ayrı yapılır. Doğal olarak alacaklılara bildirimde bulunulmasının vergi dairesine de kanıtlanması gerekecektir. Sürecin tüm aşamalarının tamamlandığını doğrulayan belirtilen tüm belgeleri sağlamaması durumunda şirket sicilden çıkarılmayacaktır.
Sürecin incelikleri
Bazı durumlarda yeniden yapılanma oluşturmak daha karmaşık hale gelir. Büyük işletmelerin birleşmesi durumunda tekel karşıtı komiteden izin alınması gerekir. Bu madde tüketiciyi korumaya yönelik yeniden yapılanma sürecine dahil edilmiştir. Sonuçta bazı vicdansız girişimciler piyasayı tekeline alarak karlarını artırmaya çalışıyorlar. Devlet kimsenin bu tür avantajlara sahip olmamasını sağlar. Ayrıca sürece katılan kuruluşların her birinin emeklilik fonu ile ilişkisinin tamamını sonlandırması gerekiyor. Bu kuruluş, yaklaşan değişiklikler konusunda uyarılır ve kendisine özel bir form aracılığıyla raporlar sunulur. Ancak bundan sonra yeni bir tüzel kişilik kaydetmek mümkündür.
Yeniden yapılanma çalışanı nasıl tehdit ediyor?
Gerçekte değişim tüm çalışanları etkiler. Örneğin bir kurumun yeniden düzenlenmesi yapı değişikliğine yol açar. Yeni sorumluluklar ve pozisyonlar eklenebilir ve diğerleri çıkarılabilir. Her şey değişikliğin amacına bağlıdır. Doğal olarak bu organizasyonda bazı uzmanlar gereksiz hale geliyor. Ya işlerini kaybedecekler ya da yeniden eğitim alacaklar. İş Kanunu'na göre yönetimin (sahibin) yeniden yapılanma yaptığını kişilere yazılı olarak bildirmek gerekir. Bu kesinlikle iki ayda yapılır, daha az değil. Daha sonra yeni bir yapının oluşturulması ve personel alımının geliştirilmesi geliyor. İnsanlar bu süre boyunca eski görevleri yerine getiriyorlar. Belirli bir zamanda herkese yeni bir pozisyon teklif edilir. Sorumlulukların mevcut kapsam ve içeriğinden farklılık gösterebilir.
Ancak çalışanın deneyimi ve eğitimi ile tutarlı olması gerekir. Bir kişi aynı fikirde değilse, bunu yazılı olarak onaylamalıdır. Aksi takdirde kişi nakil yoluyla işten çıkarılır. yeni organizasyon. Bunu yapmak için ayrıca ilgili bir uygulama yazmanız gerekecektir. Personel memuru, yönetici tarafından onaylanacak bir emir taslağı hazırlayacaktır. Sıradan işçiler çoğu zaman değişikliklerin gerçekleştiğini bile fark etmiyorlar. Bunlar yalnızca belgelerle, işlevlerdeki değişikliklerle veya yalnızca şirketin adıyla ilgilidir. Bu nedenle herkes yeniden yapılanmanın ne olduğunu anlamıyor. İdari çalışanlar bu sorunla daha sık karşılaşıyor. Belgelerin doğruluğu - bunların baş ağrısı. Sonuçta devlet hukukun çiğnenmemesini sağlıyor. Kurum ve kuruluşlar denetleniyor farklı taraflar, tüm faaliyet alanlarında.
Bu yazıda, işletmenin hangi durumlarda yeniden düzenlenmesinin gerekli olduğunu, bu sürecin nasıl yetkin bir şekilde organize edileceğini ve çalışanlarla nasıl başa çıkılacağını ayrıntılı olarak ele alacağız. İşletmenin yeniden yapılanmasına ilişkin ayrıntılar ve adım adım bilgiler için okumaya devam edin.
Bu makalede şunları okuyacaksınız:
- İşletmenin yeniden düzenlenmesi ne zaman gereklidir?
- Kurumsal yeniden yapılanma türleri
- Kurumsal yeniden yapılanmanın hangi aşamalarından geçmesi gerekiyor?
- İşletmenin yeniden düzenlenmesi sırasında işten çıkarma nasıl resmileştirilir?
- Bir işletmenin yeniden düzenlenmesi ne gibi sonuçlar doğurabilir?
Kurumsal yeniden yapılanma nedir
Kurumsal yeniden yapılanma Tüzel kişiliğin genel miras yoluyla faaliyetlerine son verilmesinden ibarettir. Bir işletmenin yeniden düzenlenmesinin sonucu, varlığı sona eren bir tüzel kişiliğin ilişkileri kapsamında yükümlülük taşıyan bir veya daha fazla yeni tüzel kişiliktir.
Ayın en iyi makalesi
Şöyle bir makale hazırladık:
✩takip programlarının bir şirketin hırsızlıktan korunmasına nasıl yardımcı olduğunu gösterecek;
✩yöneticilerin çalışma saatleri içerisinde gerçekte ne yaptıklarını size anlatacak;
✩Kanunları ihlal etmemek için çalışanların gözetiminin nasıl organize edileceğini açıklar.
Önerilen araçların yardımıyla yöneticileri motivasyonunuzu düşürmeden kontrol edebileceksiniz.
Olası çeşitli sebepler işletmenin yeniden düzenlenmesi. Özellikle işi büyütmek veya işletmeyi krizden çıkarmak. Bir işletmenin yeniden düzenlenmesinin vergi maliyetlerinde önemli bir azalmaya olanak sağlayacağı durumlar da olabilir. İşletmenin yeniden düzenlenmesi süreci, tüm mülkiyetin, tüm yükümlülüklerin ve yükümlülüklerin devri için özel bir prosedür olan evrensel yasal mirasa dayanmaktadır. mülkiyet hakları Faaliyetlerini durduran bir kuruluşun yasal halefine.
Yeniden yapılanma sonucunda oluşturulan kuruluşlar, varlığı sona eren bir tüzel kişiliğin yükümlülüklerini ve haklarını alır.
Bir işletmeyi yeniden düzenlemenin yolları
Mevcut mevzuata göre, aşağıdaki türler kurumsal yeniden yapılanma:
– katılım ve birleşme – tüzel kişiliğin sağlamlaştırılmasını amaçlayan;
– ayırma ve bölme – işletmeyi küçültmek için;
– organizasyonel ve yasal faaliyetlerin dönüşümü – değiştirilmesi;
Bir işletmenin birleşme şeklinde yeniden düzenlenmesi, 2 veya daha fazla tüzel kişiliğin varlığının sona ermesini içerir. kişiler, kendilerine ait tüm hak ve yükümlülükler yeni oluşturulan işletmeye devredilir.
Bir işletmenin birleşme yoluyla yeniden düzenlenmesi, 1 veya daha fazla şirketin faaliyetlerinin sona ermesini, tüm hak ve yükümlülüklerin başka bir kuruluşa (halihazırda mevcut bir tüzel kişiliğe) devredilmesini içerir.
Bir işletmenin bölünme yoluyla yeniden düzenlenmesi - 1 şirketin faaliyetlerinin sona erdirilmesinden oluşur, tüm hak ve yükümlülükleri yeni oluşturulan işletmeye devredilir.
Bölünme yoluyla yeniden yapılanma sırasında, yeniden yapılanma sırasında şirketin hak ve yükümlülüklerinin ayrı bir kısmının devredildiği (faaliyetlerini durdurmayan) 1 veya daha fazla işletme oluşturulur.
Dönüşüm değişimdir organizasyon formu kuruluşlar (özellikle bir LLC bir JSC'ye dönüştürülür).
Bir işletmeyi yeniden düzenleme prosedürü nedir
Rusya Federasyonu Medeni Kanunu hükümlerine göre, yeniden yapılanma 2 ana biçimi içerir:
1. İşletmenin zorla yeniden düzenlenmesi.
2. Tüzel kişilerin gönüllü olarak yeniden düzenlenmesi. yüzler.
Bir işletmenin gönüllü olarak yeniden düzenlenmesi yetkili organın kararı ile gerçekleştirilir. Ve işletmenin zorla yeniden düzenlenmesi, FAS ve mahkeme de dahil olmak üzere yetkililerin kararı ve inisiyatifiyle gerçekleşir. Ayrıca, zorla yeniden yapılanma seçenekleri doğrudan kanunla belirlenen durumları da içermektedir.
Şirket, en büyük uluslararası zincirin bünyesine katılması sonucunda yeniden organize edildi.
Andrey Voronin, ATH Business Travel Solutions'ın sahibi, Moskova
Bizim durumumuzda, Rusya ofisimizin en büyük şirket tarafından devralınması nedeniyle işletmenin yeniden düzenlenmesi gerçekleştirildi. Uluslararası ağ. İlk olarak, işletmenin yeniden düzenlenmesi konularını tartışmadan önce, genel toplantılarÇalışanlarımıza şirketimizin ilkelerini tanıtmak.
İşletmenin mümkün olan en sorunsuz şekilde yeniden düzenlenmesini sağlamak için iki ana koşulun karşılanması gerekir. Kurumsal yeniden yapılanma basit ve ilgi çekici bir iş fikrine dayanmalıdır. Bu durumda şüpheci çalışanlar ve müşteriler değişikliklerin neden gerekli olduğunu ve onlardan ne bekleyebileceklerini anlayacaklardır. Çünkü çalışanlar stratejik hedeflerden uzak olabilirler.
Bununla birlikte, çalışanların bundan ne bekleyebilecekleri, nasıl ve neden olacağı vb. Sorularına yanıt alabilmek için her düzeyde bir iş fikrini ayrıntılı olarak formüle etmek gerekir. İşletmenin yeniden düzenlenmesine başlamak, çalışanların çoğunluğunun onayının alınması gerekmektedir.
İşletmenin sahipleri ve üst düzey yöneticileri, devam eden yeniden yapılanmanın stratejik hedeflerine ulaşmak için çalışanların ataletinin üstesinden gelmenin en kolay ne zaman olacağını belirlemelidir. Bu durumda, piyasa durumu ve işletmenin farklı departmanlarındaki duyarlılık da dahil olmak üzere bir dizi faktörün dikkate alınması gerekir. Taviz vermeden imkansız olan yönetimin ana görevlerinden biri. Çalışanların dönüşüm planını kabul etmeye hazır olup olmadığı, uygulamanın mümkün olup olmayacağı, yeniden yapılanmanın olası yararları - kurulu düzenin bozulması nedeniyle ortaya çıkacak zorluklara ağır basıp basmadığı - değerlendirilerek doğru an seçilmelidir.
Aşamalar halinde kurumsal yeniden yapılanma süreci
Bir işletmenin yeniden düzenlenmesi birçok bakımdan yeniden yapılanmanın biçimine bağlıdır. Ancak işletmenin yeniden düzenlenmesinin aşağıdaki ana aşamaları not edilebilir:
1. LLC'nin yeniden düzenlenmesi kararının onaylanması. Özellikle JSC'de alınan karar toplantıya katılan pay sahiplerinin 3/4 oyu ile kabul edilecektir. Bir LLC için, şirket tüzüğünde başka bir kural belirlenmedikçe, tüm katılımcıların oy alması durumunda bir karar kabul edilmiş sayılacaktır. Çoğu zaman bu aşamada toplumun katılımcıları arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkar. Belirtilen gerçekler dikkate alındığında, bir tüzel kişiliği kaydederken buna dikkat edilmelidir. Daha fazla anlaşmazlıktan kaçınmak için bireylerin şirket sözleşmesinin metnini dikkatlice düşünmesi son derece önemlidir.
2. İşletmenin yeniden düzenlenmesine ilişkin Federal Vergi Servisi'nden gelen bildirimler. Vergi müfettişliğine yeniden yapılanma konusunda 3 gün içinde bilgi verilir; bu, Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Sicilinde değişiklik yapmak için özel bir formda başvuruda bulunulmasını gerektirir - yeniden yapılanma aşamasında işletmenin yeri hakkındaki girişi gösterir.
3. Yeniden yapılanmanın alacaklılara bildirilmesi. Alacaklılara, vergi makamlarına bildirim tarihinden itibaren en geç beş gün içinde işletmenin yeniden düzenlenmesinin başladığını bildirmek gerekir.
4. Bilgilerin Devlet Kayıt Bülteninde yayınlanması. Yeniden yapılanmaya ilişkin bilgiler ayda bir kez olmak üzere en az iki kez yayınlanır.
5. İşletmenin envanteri Muhasebe kanununa göre, gerekli bir durum Bir işletmeyi yeniden düzenlerken mülk envanteri yapılır.
6. İşletmenin devir/ayrılma bilançosunun onaylanması.
Bu belgeler şunları içerir:
- tüzel kişiliğin envanterini çıkarma eylemi;
– işletmenin borcuna ilişkin veriler (alacaklar ve borçlar);
- mali tablolar;
7. İşletmede aşağıdaki hedeflere göre belirlenen bir genel kurul toplantısı yapılması:
– yeni işletmenin tüzüğünü onaylamak;
– Tüzel kişiliğin devir/ayrılma bilançosunun onaylanması. yüzler;
– yeni işletmenin yönetim organlarının oluşumu.
8. Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu organlarına yeniden yapılanma hakkında bilgi aktarılması Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'na, ayrılık bilançosunun/transferinin onaylandığı günden itibaren bir ay içinde bilgi gönderilmesi gerekmektedir. davranmak.
9. Değişikliklerin Federal Vergi Servisi'ne kaydedilmesi Aşağıdaki belgeler kayıt makamına gönderilir:
- tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi için başvuru;
– işletmeyi yeniden düzenleme kararı;
– yeni kurulan kuruluşların tüzüğü;
– birleşme sözleşmesi (eğer bir birleşme gerçekleşirse);
– devir işlemi/ayrılma bilançosu;
- alacaklılara yeniden yapılanma bildirimlerinin gönderildiğini doğrulayan kanıtlar;
– Devlet ödeme makbuzu. vergiler (görev tutarı – 4000 ruble);
– Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna veri gönderildiğine dair kanıt.
Yeniden düzenleme için hangi belgeler gereklidir?
Yeni tüzel kişiliklerin ayrıldığı kuruluş için:
– kurucu belgeler (tüzük ve kurucu anlaşma) – asıllar;
– kuruluş sözleşmesi – kopyası;
- Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline giriş belgesi ve kayıt belgesi - asıllar;
– protokoller Genel toplantı- kopyalar;
– Goskomstat kodları - kopyalayın;
– Sosyal Sigorta Fonu'ndan sigorta sertifikası (sigorta katkı payı tutarı bildirimi) - kopyası;
– Emeklilik Fonu'ndan poliçe sahibine yapılan bildirim - kopyası;
– Sağlık Sigortası Fonu'ndan poliçe sahibine yapılan bildirim - kopyası;
- son üç yıla ait mali tablolar - kuruluşun mührü ve başkanın imzası (vergi makamları için) tarafından onaylanmış kopyalar;
– açık banka hesaplarına ilişkin bilgiler (sözleşme, bildirim) – kopyalar;
– belgesel onayı alacaklılara bildirim.
Yeni oluşturulan kuruluşlar için:
- ismin yazılış şekli de dahil olmak üzere yabancı Dil;
– kurucuların kompozisyonunun ve onlara ait bilgilerin belirlenmesi (bireyler - pasaport kopyaları, tüzel kişiler - ORGN, INN, OKPO, yöneticinin yeri, tam adı ve pozisyonu);
– kayıtlı sermayenin oluşumu; bölünme yoluyla yeniden yapılanma;
– yeniden düzenlenen işletmenin bir protokolünü hazırlamak;
– devlet vergilerinin ödenmesi;
– yeniden düzenlenen şirketteki ilgili değişiklikleri kaydetmek;
– oluşturulan şirketi kaydedin;
– oluşturulan şirketin vergi dairesine tescili;
– tüm bütçe dışı fonlardaki ilgili değişiklikleri kaydedin.
İşletmenin yeniden düzenlenmesi: işçi hakları
Bir işletmeyi yeniden düzenlerken iyi yapılandırılmış bir personel politikası gereklidir. Öncelikle işletmenin yeniden düzenlenmesi sırasında çalışanların transferi, işe alınması veya işten çıkarılması sorunlarının çözülmesi gerekiyor. Her şey, yeniden yapılanmaya bağlı olarak kuruluşun personelinin veya büyüklüğünün azaltılması emriyle başlar. Bu emre göre, en geç iki ila üç ay sonra yürürlüğe girecek yeni bir kadro tablosu onaylanacak.
Kuruluşun çalışanların tahliyesi ile ilgili çalışmalar yapacak bir komisyon oluşturması gerekecek ve personel sorunları Bu faaliyetlerin zamanlamasını ve sırasını tanımlamak. Siparişin işletmenin her çalışanına iletilmesi gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesine göre, işveren, işletmenin tasfiyesi, kuruluşun personelinin veya sayısının azaltılması nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma durumunu, işten en az iki ay önce şahsen ve imza karşılığında bilgilendirmek zorundadır. yaklaşan işten çıkarma.
Çalışanın yazılı rızası ile işveren, ek ödeme yapılması halinde, belirlenen sürenin bitiminden önce iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. tazminat - işten çıkarılma bildirim süresinin sonuna kadar kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan çalışanın ortalama kazancı tutarında.
Personeli veya çalışan sayısını azaltmaya ve çalışanlarla iş sözleşmelerinin olası feshine karar verirken, işverenin, birincil sendika örgütünün seçilmiş organına bu konuda yazılı olarak bildirimde bulunması gerekir - ilgili tarihten en geç iki ay önce olaylar.
Personeli veya çalışan sayısını azaltma kararının ortaya çıkması halinde toplu işten çıkarmaçalışanlar - ilgili etkinliklerden en geç üç ay önce. Bir sendikaya üye olan çalışanların işten çıkarılmasında, sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşü dikkate alınmalıdır. Belirli bir işveren için onu başka bir işe devretmek mümkün değilse, bir çalışanı işten çıkarmak caizdir. Ayrıca, bir çalışanın tatildeyken veya geçici sakatlık halindeyken (işletmenin tasfiyesi durumu hariç) işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılamayacağını da dikkate almak gerekir.
Belirli işçi kategorileri için garantiler.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. maddesi uyarınca personel veya çalışan sayısının azaltılması durumunda, rüçhan hakkı Daha yüksek vasıflara ve işgücü verimliliğine sahip çalışanlar için işleri korumak. Eşit nitelikler ve üretkenlik göz önüne alındığında, aşağıdaki çalışan kategorilerine öncelik verilmektedir:
– aile için – bakmakla yükümlü oldukları iki veya daha fazla kişi varsa;
– ailesinde bağımsız geliri olan başka kimse bulunmayan kişiler için;
– bu işveren için çalışırken aldıkları çalışanlar Meslek Hastalığı, Büyüklerin engelli insanları Vatanseverlik Savaşı Anavatanı savunan engelli savaşçılar;
– işverenin yönlendirmesi doğrultusunda niteliklerini işine ara vermeden geliştiren çalışanlar;
Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılan bir çalışana, kullanılmamış tüm izinler ve diğer borç ödemeleri için tazminatın yanı sıra, çalışanın ortalama aylık maaşı tutarında kıdem tazminatı da ödenir.
Yeniden yapılanma sırasında doğumdan ayrılan biriyle ne yapılmalı
Doğum izni süresince çalışanın yeri korunmalıdır. Ancak kanun, çalışanın işten çıkarılma izninin alınmasını yasaklamamaktadır. Temel koşul, işletmenin yeniden düzenlenmesinin iş ilişkisinin sona erdirilmesinin temeli olması gerektiğidir. İş sözleşmesinin şartları geçerli olmalıdır. Uygun personel belgelerini hazırlamak için, iş sözleşmesine işverenin ayrıntılarını gösteren ek bir anlaşmanın yapıldığı serbest biçimde bir sipariş vermeniz gerekir.
- Bir işletmenin dönen varlıkları: kavram, yönetim ve analiz
Bir çalışana çocuk bakım yardımı ödeniyorsa, işverenin bunu işletme yeniden organize edilmeden önce ödemesi gerekecektir. Çalışanın transfer olduğu günden itibaren bu yardımın ödemesinin yeni işveren tarafından yapılması gerekmektedir.
Yeniden yapılanmadan sonra sonuçlar ne zaman farkedilecek?
Tüm kararlar alındıktan sonra en dramatik an başlıyor: Geçiş dönemi. Adı gereği bu aşama zararsız sayılabilir, ancak yine de en doğrulanmış, yasal olarak geçerli planı bile veya önemli miktarda kayıpla yok edebilir. Şu an Genellikle eski işletmenin yerine, yeniden yapılanma planlama aşamasında belirlenen tüm hedefleri gerçekleştirecek yeni, verimli işleyen bir işletmenin yaratılıp yaratılmayacağını belirler. Resmi olarak geçiş dönemi, hissedarlar toplantısında işletmeyi yeniden düzenleme kararının onaylanmasından yeni tüzel kişilerin fiili tesciline kadar geçen süredir. kişiler
Bu aşamanın süresi birkaç aydan bir yıla kadar olabilir ve yeniden yapılanmanın süresi kanunla sınırlı değildir. Buradaki zorluk, bu dönemde işletmenin genellikle tüm ticari faaliyetlerini faaliyetlerini durdurmadan yürütmesidir (veya bunu yapmaya çabalamasıdır). Sonuç olarak, yeniden yapılanma sürecine liderlik eden yöneticiler “karmaşık ve uzun çalışma sabırlı ama anestezisiz.”
Yapılanma sonrası balasttan kurtulduk, lider olduk
Yuri Flerchak, CEO Alfa-Teknoloji şirketi
Kendi personel yönetimi modelimizi oluşturup uygulayarak, şirket içinde uzman yetiştirmeye yönelik bir sistem oluştururken aşağıdaki sonuçlara ulaşmayı başardık:
1. Personelin %80'ini acısız bir şekilde değiştirin. Yenilikleri sabote eden işçilerden, ağırlıktan kurtulmayı başardık. Aynı zamanda yeni formatımıza uygun sadık bir ekip oluşturduk.
2. Tüm departmanların verimliliğinin artması. Artık satış departmanındaki planlardan sapma yüzde 5'i geçmiyor, önceden yüzde 60 seviyesindeydi.
Her şeyi yok edebilecek yeniden düzenleme sorunları
1. Yeniden yapılanma formunun yanlış seçimi.
2. Devir senedi ve/veya ayrılık bilançosu hatalı düzenlenmiş.
3. İşletmenin yasal halefinin yanlış belirlenmesi.
4. İşletmenin yeniden düzenlenmesi sırasında muhasebe ve vergi muhasebesinde süreklilik ilkeleri ihlal edildi.
5. İşletmenin yeniden düzenlenmesi konusunda otoriteye bildirimde bulunmak için son tarihler ihlal edildi.
6. İşletmeler çoğu zaman çalışanlarını devam eden yeniden yapılanma konusunda bilgilendirmemektedir.
7. Yeniden yapılanma döneminde yöneticinin değiştirilmesi. Yöneticinin çalışanların motivasyonunu doğru anlaması durumunda sonuçlar en aza indirilebilir, Olası sonuçlar Alınan kararlar.
8. Kimse kovulmadı, herkes daha düşük maaşlı bir pozisyona getirildi. Yeni ekipte kendilerini gereksiz bulan çalışanlar diğerlerini karamsarlığa sürükleyecektir. Gereksiz çalışanları derhal işten çıkarmak daha iyidir, ancak bu prosedürü gereksiz çatışmalar olmadan saygılı bir şekilde yürütmek daha iyidir.
Yazar ve şirket hakkında bilgi
Andrey Voronin, ATH Business Travel Solutions, Moskova'nın sahibi.
CJSC "ATH"(ATH İş Seyahati Çözümleri). Faaliyet alanı: iş gezileri düzenlemek. Bölge: merkez ofis - Moskova'da, şubeler - St. Petersburg, Nizhnevartovsk'ta, Nijniy Novgorod, Samara, Yuzhno-Sakhalinsk ve ayrıca Londra'da; Şirketin geliştirdiği hizmet Azerbaycan ve Kazakistan'daki müşterilere de sunuluyor. Personel sayısı: 300'den fazla.
Yuri Flerchak, Alfa-Teknoloji şirketinin Genel Müdürü. Moskova Ticaret Üniversitesi'nden (İşletme Fakültesi) mezun oldu. Ondan önce bende vardı kendi işi, CJSC Firm Diol'da çalıştı ve burada satış müdürlüğünden satış direktörlüğüne kadar yükseldi.
"Alfa Teknolojisi". Faaliyet alanı: ithal ve Rus yapımı otomobiller için otomobil parçalarının toptan ticareti Organizasyon şekli: LLC. Bölge: Rusya Federasyonu; merkez ofisi - Moskova'da, şubeleri - St. Petersburg, Volgograd, Nizhny Novgorod, Penza, Rostov-on-Don'da. Personel sayısı: 150.
Bir işletmenin herhangi bir yeniden düzenlenmesi, esasen yeni bir tüzel kişiliğin doğuşudur. Çoğu zaman şirketin mülkiyet şekli değişir ve varlıklar başka bir sahibe devredilir. Yeniden yapılanma oldukça zor süreç Bu çok zaman alabilir. Çalışma İlişkileri Yeniden yapılanma sırasında yaşanan sorun, bir işletmenin dönüştürülmesi sürecinde ortaya çıkan birçok sorundan yalnızca biridir. Yeniden yapılanma ancak belirli bir deneyimle acısız ve kısa sürede gerçekleştirilebilir.
Proses Özellikleri
Bir işletmenin yeniden düzenlenmesi, bir takım önemli farklılıklar olmasına rağmen, tasfiyeye bir şekilde benzer. Bir işletmeyi yeniden düzenlerken, çalışma ilişkileri, ödenmemiş ücretlerin ve diğer zorunlu ödemelerin tamamen geri ödenmesi anlamına gelir.
Beş tür kurumsal yeniden yapılanma vardır:
- Seçim. Bu hiçbir durumda faaliyetin sona ermesi anlamına gelmez; daha ziyade bir veya daha fazla yeni varlığın oluşabileceği yeni bir yönün ortaya çıkması anlamına gelir. ekonomik aktivite.
- Birleştirme. Bir veya daha fazla kuruluşun faaliyetlerini durdurduğu ve aynı zamanda yeni bir kuruluşun yükümlülüklerini üstlendiği bir yeniden yapılanma türü.
- Birleşme. Birkaç varlığın, tüm varlıkların da birleştirildiği tek bir kuruluşta birleşmesi.
- Dönüşüm. Bir işletmenin organizasyonel ve yasal formunun değiştirilmesi.
- Ayrılma. Bir ticari işletmeden birden fazla ticari işletmenin oluşturulduğu ve varlık ve yükümlülüklerin de bölünmeye tabi olduğu bir işletmenin yeniden düzenlenmesi.
İşletmenin herhangi bir yeniden yapılanması ile işveren zorlu hukuki ve hukuki sorunlarla karşı karşıya kalacaktır. etik konular: Kimi işyerinde tutacak, kimi başkasına devredecek ve kimi işten çıkaracak. En büyük sorun şirket çalışanlarının azalmasıdır. Burada İK departmanı çalışanlarının temel beceriksizliği nedeniyle yanılabilir ve bunun sonucunda düzenleyici makamlar tarafından daha fazla inceleme yapılmasını ve diğer sorunları gerektirecek bir dava ve dava açabilirsiniz.
İşten çıkarılanlar hakkında ne söyleyebiliriz? Çoğu zaman bir işverenle olan ilişki, kimin yasayı daha ustaca atlatabileceği oyununa benzer. Bununla birlikte, küçülme çoğu zaman basitçe gereklidir ve bunun doğru, doğru ve aynı zamanda işletmeye zarar vermeden, büyük maliyetlere katlanmadan ve itibarı zedelemeden nasıl yapılacağını bilmek önemlidir. İnsanlar için ne kadar üzücü olursa olsun, insan kaynakları en pahalı kaynaklardır ve optimize edilmesi gerekir. Bu, küresel bir ekonomik kriz veya bireysel bir şirketin kriz durumunda yapılacak ilk şeydir. Şirketlerin zor zamanları aşmasına yardımcı olan, kriz yöneticileri olarak adlandırılan, çok aranan ve çok iyi maaş alan uzmanlar bile var. Ve genellikle şirket yapısıyla başlarlar.
Bölünme şeklinde yeniden yapılanma sırasında çalışma ilişkileri
Bir kişinin kendisi hakkında bilmesi gereken en önemli şey kariyer olasılıklarıŞirketteki yeniliklerin bir sonucu olarak ortaya çıkan sorun, yeniden yapılanmanın hiçbir şekilde sözleşmeye dayalı ilişkileri sonlandırma nedeni olmamasıdır.
Bölünen şirket tescil edildiği anda yeniden yapılanma tamamlanmış sayılabilir. Kayıttan sonra yeni kurulan şirketin başkanı, yeniden yapılanma gerçeğini yansıtan bir emir yayınlar.
Çalışanlar yeniden yapılanma sonrasında şirkette çalışma isteğini dile getiremeyebilecekleri için bu konuda uyarılmaları gerekmektedir. Yazılı uyarı tercih edilir. Örneğin, bu aşağıdaki şekillerde yapılabilir:
- Siparişin okunmasına izin verin ve tanışmak için imza istemeyi unutmayın.
- Çalışanlara kişisel olarak ilgili bilgileri içeren mektuplar gönderin.
- Siparişin bir kopyasını bilgi panosuna yerleştirin.
- Ekibi bir toplantı için toplayarak duyuru yapın.
Bundan sonra yeni bir şirkette kariyerine devam etmek isteyen tüm çalışanların çalışma kitaplarına şirketin yeniden yapılanmasına ilişkin bir giriş yapılır. Ayrıca imzalamanız gerekir ek anlaşmalar işletme adının, işverenin bireysel vergi numarasının ve yeniden yapılanmaya bağlı olarak değişen diğer bilgilerin kaydedileceği sözleşmelere. Aynı veriler girilir muhasebe belgeleri: Bakımları işletmede kabul ediliyorsa, personele ait kişisel kartlar ve kişisel dosyaların bulunduğu klasörler.
Tüm değişiklikler sonucunda hem personel rotasyonuna hem de taraflar arasındaki işbirliğinin sona ermesine izin verilmektedir.
Bir işletme birleşme şeklinde yeniden organize edildiğinde çalışma ilişkileri de aynı şekilde düzenlenir. İnsanlarla iş ilişkilerinde tartışmalı konuların doğru ve doğru bir şekilde çözülmesi, denemeler ve denetim yetkilileriyle yapılan işlemler.
Çalışanları yeniden yapılanma konusunda bir üyelik şeklinde bilgilendirmek genellikle gelenekseldir. Bu yeniden yapılanma biçimi, çalışanların iş kaybına yol açmaz (örneğin bir şirketin tasfiyesinden farklı olarak), bu nedenle yasada genel olarak ihtiyaç ve çalışanlara bildirimin zamanlaması hakkında doğrudan talimat yoktur. Bununla birlikte, kural olarak, personel tablosu ve dolayısıyla şirket çalışanlarının çalışma koşulları değişir, örneğin:
- Ofisin veya üretimin coğrafi konumu,
- tahakkuk esasları ücretler, ödüller ve ikramiyeler (motivasyon şeması),
- iş günü rutini.
Personeli azaltmak da mümkündür; bu durumlarda personelin bilgilendirilmesi gerekir. Böylece şirket yönetimi, yalnızca kendileri için hiçbir şeyin değişmeyeceği çalışanlara bildirimde bulunmamayı göze alabilir. Geri kalanlara en az iki ay önceden haber vermesi gerekiyor. Çalışan da önerilen yeni koşulları kabul edebilir veya işletmenin yeniden düzenlenmesi nedeniyle istifa edebilir. Çalışma koşulları değişmeyen çalışan da kişisel veya etik nedenlerden dolayı istifa edebilir. Çalışmaya devam etmek isterse iş sözleşmesi yürürlükte kalır. Bir kişiyi hemen başka bir şirkette işe almak için bir şirketten kovmanıza gerek yoktur. Ancak değişikliklerin çalışma kitabına ve sözleşmeye yansıtılması gerekir.
Ayrılma veya basitçe işten çıkarılma kararı verilen kişilerde durum tamamen farklıdır. Yaklaşan etkinlik hakkında en az iki ay önceden bilgilendirilmeleri gerekir. İşten çıkarılan uzmanlar kıdem tazminatı olarak bir tazminat ödeme hakkına sahiptir. ortalama aylık kazanç. Ayrıca bu kişilerin başka bir şirkette iş bulana kadar en az iki ay boyunca ortalama aylık kazançlarını korumaları gerekiyor. Bir karar verirken en güçlü argüman niteliklerdir. Diğer tüm koşullar eşit olduğunda, aşağıdakiler tercih edilir:
- iki veya daha fazla engelli kişiyi desteklemek zorunda kalan kişiler)
- iş yerinde hastalık kapmış veya yaralanmış olanlar)
- İkinci Dünya Savaşı'nın engellileri ve anavatanı savunmak için askeri operasyonların engellileri)
- Niteliklerini geliştirmek için işletme tarafından gönderilenler.
Birleşme şeklinde yeniden yapılanma sırasında çalışma ilişkileri
Bu tür değişikliklerin özü, birkaç şirketin tek bir yeni yapıda birleşerek varlığının sona ermesidir. Böyle bir durumda aynı pozisyonda çalışan kişilerin ne yapması gerektiği sorusu ortaya çıkıyor. Diğer yeniden yapılanma türlerinde olduğu gibi askıya alma gerekçesi yoktur sözleşmeye dayalı ilişkiler. Her çalışan başvurabilir iş yeri yeni bir işletmede.
Büyük olasılıkla, yeni şirketin yönetimi kimin kalacağına ve pozisyonu alacağına dair bir karar verecek. Daha sonra diğer işletmelerde bu pozisyon birleşmeden önce bile kaldırılacaktır, çünkü pozisyonun kadroda kalması durumunda personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmasına bir neden yoktur. İşten çıkarılacak "şanslı" kişilere ortalama bir aylık gelir ödenir) aynı tutar iki ay boyunca ödenir; Eski çalışan Yeni bir iş bulamadım. Yeniden yapılanma uygulandığında, çalışma ilişkileri, işten çıkarılacak kişileri seçerken önceliklerin şu şekilde belirlendiği şekildedir: daha düşük vasıflara sahip işçiler ilk işten çıkarılır ve işlerini sürdürme hakkı tercihli kategorilerde kalır.
Çalışanın kendisi artık bu şirketle işbirliği yapmak istemiyorsa, bir ret yazısı yazmakla yükümlüdür.
Dönüşüm biçiminde yeniden yapılanma sırasında çalışma ilişkileri
Çalışma mevzuatı Her devletin, her durumda, her zaman çalışanın yanındadır. Rus yasalarıİşletmenin yeniden düzenlenmesi durumunda bile çalışanları destekleyin. Çoğu zaman, dönüşüm biçimindeki yeniden yapılanma yumuşaktır ve personeli neredeyse etkilemez, çünkü özünde bu sadece mülkiyet veya sahiplik biçimindeki bir değişikliktir. İş sözleşmelerinin şartları korundu, çalışanlar aynı yerde aynı görevleri yerine getirdi, yani sadece işverenin çalışma kitabındaki adı değişti.
Biriyle iş sözleşmesi feshedilirse, bu kesinlikle yeniden yapılanma nedeniyle değildir. Yasadışı. Bir şirketi veya işveren örgütünü yeniden düzenlerken çalışma ilişkileri çok farklı olabilir. Örneğin, bu, kural olarak iş hukukunda şirketin avukatları kadar güçlü olmayan, şirketin istenmeyen çalışanlarından (ve mutlaka kötü olmayan, çoğu zaman çok pahalı olan) ayrılmak için bir bahane olabilir.
Yeni işveren, çalışma koşullarında değişiklik olabileceği konusunda personelini iki ay önceden uyarıyor. Çalışanın yeni koşulları kabul etme veya reddetme hakkı vardır. Ayrıca personel veya çalışan sayısındaki azalmanın iki ay önceden bildirilmesi gerekmektedir. İki aylık sürenin sonunda kıdem tazminatı ödeniyor ve işten çıkarılan kişi başka bir iş bulmadığı sürece kazancı iki ay daha alıkonuluyor. Bir karar verirken en güçlü argüman niteliklerdir. Diğer tüm koşullar eşit olduğunda öncelik şuna verilir: tercihli kategoriler.
Genel olarak bu tür bir yeniden yapılanma, ekip için en güvenli ve en acısız olanıdır. Her ne kadar yeni bir sahibin ("yeni süpürge") işletmenin yapısını değiştirerek işe başladığı veya ekibini işe aldığı durumlar olsa da, çoğu zaman yetkin yöneticiler omuzdan kesmez ve iyi işleyen, iyi çalışan bir işletmeyi yok etmeye çalışmaz. -işleyen sistem.
Bölünme şeklinde yeniden yapılanma sırasında çalışma ilişkileri
Bölünme sırasında bir şirket birkaç küçük şirkete bölünür ve daha sonra varlığı sona erer. Bu dönemde her çalışanın gelecekte hangi organizasyonda çalışacağı sorusu ortaya çıktıkça ekipte gerilim artıyor. İş mevzuatı bu konuda sessiz kalıyor ve bu konuyu kendi aralarında anlaşabilen işçi ve işverenin takdirine bırakıyor.
Geriye kalan noktalar diğer yeniden yapılanma biçimleriyle aynı şekilde düzenlenir:
- İki aylık ihbar.
- Çalışanın rızasının alınması veya yeni koşullar altında çalışmayı reddetmesi.
- Sözleşmede yapılan değişiklikler.
- Çalışma kitabında işveren değişikliğinin görüntülenmesi.
- Personel azaltılacaksa, en az iki ay önceden bildirimde bulunulmalıdır.
- İşten çıkarılan personel, ortalama bir aylık maaş tutarında kıdem tazminatına hak kazanabilir.
- İşten çıkarılan personel, iki aydan fazla olmamak üzere, iş ararken ortalama aylık gelirini koruduğunu iddia edebilir.
Diğer yeniden yapılanma durumlarında olduğu gibi, tercihli çalışan kategorilerine tercih verilir.
Kıdem tazminatı ve ortalama aylık gelirin iki ay boyunca korunmasına ilişkin tüm kurallar emekliler için de geçerlidir, zira yasa, devam etmeye karar veren bir emekliyi hiçbir şekilde ayırmamaktadır. emek faaliyeti. Kombine çalışma durumunda, yalnızca kıdem tazminatı ödenir (ki bu mantıklıdır, çünkü kişi aslında istihdam edilmektedir).
Bir örgütün yeniden düzenlenmesi sırasında çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi müzakereler yoluyla gerçekleştirilebilir. İşten çıkarma sonrasında tazminat miktarına ilişkin bir anlaşmazlık olması durumunda, işten çıkarılan çalışana mevcut mevzuatın önemli noktalarının açıklandığı bir görüşme yapılır. Kanun oldukça şeffaf ve herkes tarafından anlaşılabilir olması gerektiği gibi görünse de, işletmelerin yeniden düzenlenmesi sırasında sürekli olarak karmaşık ve belirsiz durumlar ortaya çıkmaktadır.
Yükleniyor...