Психологически климат в организацията. Психологическа библиотека

Вниманието към проблемите на социално-психологическия климат е оправдано от факта, че трудовият колектив като организирана общност отразява всички социални промени. И социалната атмосфера в републиката в крайна сметка зависи от тяхното настроение.

- това е относително стабилно и типично емоционално настроение, което постепенно се развива в процеса на дейност и комуникация на членовете на екипа. Той отразява редица обективни фактори: естеството на вертикалните и хоризонталните връзки, както и отношението към труда, условията на труд и др.

Психологическият климат се развива в процеса на междуличностните отношения в екипа и въздейства чрез тях на всеки индивид. По-специално, социално-психологическият климат влияе върху следните аспекти на човешкия живот.

Ориз. Социално-психически климат в екипа

1. Ангажиментът на индивида към работата, степента на реализация на неговите способности.Очевидно, ако общото емоционално настроение в екипа е положително, тогава човек отива на работа с удоволствие с максимално желание да се реализира в нея.

2. Трудова стабилност на индивида(намерение да продължа да работя в този екип или да си потърся друга работа). Този фактор свързва социално-психологическия климат с проблема за текучеството на персонала. Анализът на причините за уволнение показва, че основните са обективни фактори като отдалеченост от дома, незадоволителни условия на труд и др. Много често обаче извинението крие основната причина: неработещи взаимоотношения в екипа.

3. Здравето на хората.Емоционалната сфера на човешката психика е тясно свързана с функционирането на нервната система. По този начин неблагоприятният социално-психологически климат причинява различни заболяваниянервна система, което се отразява в броя на психосоматични заболявания, напр. на сърдечно-съдовата система. В добър екип човек се опитва да не разочарова другите и издържа някои болести на краката си, но в екип с отрицателен психологически климат дори леко заболяване го тревожи и понякога той несъзнателно използва това извинение, за да напусне работа.

4. Емоционално настроение в семейството.При лош социално-психологически климат в екипа човек е принуден да облекчи чувствата и напрегнатото си състояние у дома. Така се проявяват защитни механизмиличност.

5. Общо отношениедо живот.Благоприятният социално-психологически климат освобождава способността на човек да се наслаждава на живота и да му се наслаждава. В същото време човекът е пълен с енергия и жизненост. И напротив, в лош социално-психологически климат, той се опитва да „избяга“ от негативните емоции, надценява ценностите, стреми се само към своя дом, към лично спокойствие. Дори личните характеристики на човек се променят: той става по-егоистичен. Това е особено опасно в периода на адаптация на младите хора към колектив. Неблагоприятните условия могат да се утвърдят отрицателни чертихарактер и допълнително влияние върху съдбата на младия мъж.

По какви критерии социално-психологическият климат в екипа се оценява като благоприятен? Това:

1. Спокойна атмосфера на общуване.
2. Активно обсъждане на различни въпроси (включително как да работим по-добре).
3. Общата ценностна ориентация на членовете на екипа към неговата дейност. Целта на дейността е правилно разбрана от всички.
4. Уважение към мнението на другия. Публично оповестяване на всяка нова идея.
5. Обсъждане и анализ на аргументите на всички страни при различни лични мнения по конкретен въпрос на срещи и в процеса на сътрудничество.
6. Критични бележки без явни или скрити лични нападки.
7. Способността свободно да изразявате чувствата и емоциите си.
8. Разумно, нетвърдо разпределение на отговорностите между членовете на екипа. Липса на микроуправление от ръководството.
9. Високо лично влияние и авторитет на лидера.
10. Извършване на работа в екип без несигурно напрежение. Постоянно и ефективно търсене на резерви за повишаване на ефективността на труда.
11. Съответствие на действителното поведение на членовете на екипа с установените норми и изисквания.

При разглеждането на условията, които формират социално-психологическия климат на екипа, трябва да се разграничат две групи фактори: макросреда и микросреда.

Факторите на макросредата включват преди всичко социалната структура на дадено общество и неговия морал. Този фактор влияе върху социално-психологическия климат на екипа до голяма степен чрез отношението към работата, която съответно може да представлява или самостоятелна ценност, или само средство за съществуване. Приетите и насърчавани от обществото морални норми влияят и върху нормите на поведение в екипа.

Такива социално-демографски характеристики като пол, възраст, образование и др. са от съществено значение за формирането на социално-психологическия климат на екипа. неговите членове.

По-специално, половият състав на групата значително влияе върху социално-психологическия климат, тъй като той е изграден например в мъжки и женски групи на коренно различни основи. В чисто мъжките групи социално-психологическият климат винаги е по-висок по номинална стойност, отколкото в чисто женските, тъй като в тях има значително по-малко лични конфликти. Това зависи от различните ценностни ориентации на различните полове. За мъжете по-важни са: смислеността на работата и престижът на високите доходи; за жените - удобно работно време и добри условия на труд, както и добри отношения с ръководството.

Освен това в мъжките групи има закон за „мъжка солидарност“, основан на голяма толерантност (толерантност) един към друг. Жените имат много по-малко „женска солидарност“. Те са по-взискателни един към друг и са склонни да правят морален анализ на своите предимства и недостатъци.

Смесеният състав на пола е оптимален, тъй като при тези условия отношението към работата е по-добро поради факта, че жените прекарват по-малко време в обсъждане на лични проблеми, мъжете изпитват прилив на конкурентна активност, културата на поведение се подобрява и има общ стимул за общуване извън работата. В същото време дисбалансът в състава по пол (един от всички - противоположният пол) може да доведе до неблагоприятни последици.

Възрастовият състав на групата определя и някои особености на формирането на социално-психологическия климат. По този начин в младежките групи социално-психологическият климат зависи от възможностите и организацията на комуникация извън работата, тъй като младите хора имат повишена нужда от комуникация и работно времетя не е доволна. Ако това не е възможно или мениджърът игнорира този проблем, тогава може да възникне разединение в екипа поради наличието на различни референтни групи „отстрани“ на членовете на този екип.

В същото време, когато се изучават младежките работни колективи, понякога се открива значително несъответствие между високите показатели за състоянието на междуличностните отношения и комуникацията на екипа, от една страна, и ниска производителностсъвместната му трудова дейност – от друга. Тоест в груповото съзнание всъщност има изместване на целите на функциониране на екипа от работа към комуникация и взаимоотношения, от което членовете на такъв екип получават по-голямо удовлетворение. Този факт още веднъж показва сериозността на този проблем и необходимостта от привличане на вниманието на ръководството към него.

В група от възрастни хора също има проблеми, свързани с промени в личността, свързани с възрастта, изразяващи се в уязвимост, претенции от различен характер и др. Препоръчително е разликата в годините в екипите да не надвишава 15 години, в противен случай е възможна стратификация във „възрастови“ групи.

Степента на образование също влияе върху социално-психическия климат. С нарастването на образованието социално-психологическият климат се подобрява, но в групите, където специалистите с висше образование, нивото му е по-ниско от средното. Това се дължи на нарастването на житейските изисквания, повишените изисквания и критичност, особено към дейността на администрацията. Следователно организацията на работа в такива екипи трябва да се извършва на по-високо ниво.

Факторите на микросредата, които се проявяват директно в самия екип и до голяма степен зависят от лидерите, могат да бъдат разделени на фактори на материалната и социалната микросреда. Факторите на материалната микросреда включват:

1. съдържание и характер на извършваната трудова дейност
2. условията на труд
3. ниво на организация на труда
4. система за стимулиране на труда

Добрите условия на труд могат да поддържат благоприятен социално-психологически климат, но не и да го създават. Не толкова нивото, колкото динамиката на условията на труд се отразява благоприятно на екипа. Тези промени показват внимание към хората, което не може да не се отрази на техните взаимоотношения и отношение към работата.

Влиянието на организацията на труда върху социално-психологическия климат се проявява в по-голяма степен, когато има недостатъци, т.е. те създават ситуации на несигурност и несигурност, които се отразяват главно във „вертикалните” отношения. Без добра организация на работата е почти невъзможно да се създаде благоприятен социално-психологически климат.

Факторите на социалната микросреда включват:

1. система за морални стимули и оценка на работата
2. индивидуални психологически характеристики на членовете на екипа, включително ръководния персонал
3. личността на лидера, характеристиките на взаимодействието му с подчинените

Значението на моралното стимулиране при формирането на благоприятен социално-психологически климат се определя от тежестта на оценъчния компонент на тази система, който често се подценява от мениджърите. Моралното стимулиране задоволява нуждата на човек от социално одобрение и това е силен фактор за влияние. Подценяването на значението на тази система или пренебрегването на основните принципи на нейното изграждане води до влошаване на социално-психологическия климат в екипа, причинявайки враждебност, отчуждение по отношение на стимулите и стратификация на екипа.

„Мрачен скептик“ или „хленч“, който заразява групата със своя песимизъм, може да има отрицателно въздействие върху социално-психологическия климат на екипа. И само „имунитетът“ под формата на безобидни шеги към него може да неутрализира влиянието му. Негативното отношение в групата може да възникне и по вина на така наречените конфликтни личности, които се проявяват в постоянни сблъсъци, кавги и конфликти. Много е трудно да се повлияе на тези хора, така че само открит конфликт(методът на „взрива“ според Макаренко), настройвайки колектива срещу този човек.

Лидерът има много голямо влияние върху екипа - чрез своето поведение, дейности и личностни характеристики. Има три аспекта на личността на лидера, които пряко влияят върху социално-психологическия климат:

• вид отношение на лидера към подчинените
• личен пример в поведението, собствено отношение към дейността

Влиянието на личния пример на лидера върху подчинените също е много значимо. Ако самият той участва в дейността и му харесва, тогава той заразява подчинените си с това настроение. Вниманието към междуличностните отношения, личната добронамереност и самоконтрол на поведението предизвикват подходящо настроение в екипа.

Социално-психологически климат- резултат съвместни дейностихора, се проявява в настроението и мнението на екипа, индивидуалното благосъстояние, оценката на условията на живот и работа на индивида в екипа. За управлението на този процес е важно ръководителят на екипа да познава факторите, влияещи върху социално-психологическия климат, признаците на неговото проявление и да има обективна оценка на това явление.

Екипната сплотеност се свързва с почти всички характеристики на лидерския стил, но най-тясно с две от тях - отношението на лидера към хората и колегиалността в работата.

Всеки член на екипа трябва да види обещаващи линии на своето развитие, „утрешните радости“. Когато определяме тези линии, не трябва да забравяме развитието на всеки индивид, по-специално възможността за професионално и общо културно израстване, морално усъвършенстване и осигуряване на материални и духовни интереси. От голямо значение е още от първите дни да се установи определен стил на взаимоотношения и изискванията на лидера към хората. В същото време трябва да помним инструкциите на А. С. Макаренко за степента на близост и дистанция в отношенията между лидера и подчинените. Не можете да сте далеч от хората, но не можете да бъдете и твърде близо, т.е. бъдете в така наречените познати отношения. Добрите работници знаят как да ценят близките отношения, докато посредствените и лошите го използват, за да нарушават дисциплината и да избягват работата.

Лидерите, които флиртуват с подчинени, особено тези, към чиято критика са предпазливи, губят авторитета и уважението на другите и в същото време възможността да влияят на масите. Лош лидер е този, който не забелязва хората, не смята за необходимо да ги разгледа по-отблизо, който се опитва да ръководи от офиса. С развитието на екипа лидерът трябва да стане по-близо до ръководените; неговите изисквания трябва да се основават повече и да се сливат с изискванията на актива, а след това и на целия екип. Запазвайки правото на управление, мениджърът трябва да даде поле за творческа инициатива на членовете на екипа, които трябва да се разглеждат не само и не толкова като изпълнители, но и като творчески работници.

Най-важното средство за влияние върху екипа е общественото мнение, следователно неговото формиране е основната задача на лидера, освен това той трябва да го използва максимално във всички аспекти на живота на екипа.

Проверката на изпълнението е от особено значение. С помощта на контрола или проверката става ясно, първо, как се научава изискването и до каква степен се прилага на практика; второ, изпълнителите не само в случай на лошо, но и при задоволително състояние на нещата са по-активни при възлагането. Опитният лидер знае кога и кого да контролира. В началото на дейността контролът е преждевременен, а в края не може нито да предотврати грешки, нито да ускори процеса на изпълнение, тъй като срокът вече изтича. Някои хора трябва да бъдат наблюдавани по-често, други по-рядко, а някои изобщо не трябва да бъдат наблюдавани.

Строгостта на изпълнение на изискванията се осигурява, от една страна, от общественото мнение и цялата система от възникващи взаимоотношения, а от друга, от награда и наказание.

Всеки човек се стреми към признание на своята личност в екипа и следователно всяко насърчение за него служи като средство за установяване на авторитет сред другите. И наказанието, и наградата изискват не само обективност и справедливост, но и индивидуален подход.

Разбира се, има лидери, които надценяват заслугите на едни и подценяват заслугите на други. Несправедливо хваленият започва да приема нещата несериозно, а незабелязаният човек изпитва чувство на негодувание, неудовлетвореност и депресия, което намалява тонуса на неговата дейност. Съзнанието, че лидерът постъпва несправедливо, поражда недоверие и презрение към него. В някои случаи дори човек, който постоянно се представя добре на работа, не трябва да бъде възнаграждаван с бонуси всяка година. Необходимо е също така да се отбележат онези, които започват да проявяват по-голяма активност от преди, и да ги насърчите, за да консолидирате новото си отношение към въпроса.

Всеки човек трябва да бъде ценен, признаването на неговите заслуги има значение преди всичко за самия него. Всеки човек, поради своята социална природа, страстно желае да бъде уважаван от другите, лидерите и екипа. Когато мениджърът не забелязва успехите на определени хора, тяхната активност намалява.

Едно от основните средства за влияние на лидера върху дейността на индивида е оценката, тя е особено важна, ако е направена публично или от името на екипа. Ефектът от оценката може да се обясни психологически по следния начин. Той възбужда съответните емоции: радост, ликуване, гордост или тъга, меланхолия, скръб, гняв, омраза, страх и др. Тези емоции постепенно се превръщат в настроение, което оцветява всички дейности на индивида в съответния тон.

Както е известно, емоциите и настроението имат много силно влияние върху целия психичен живот на индивида, неговата психика и волева сфера, върху функционирането на вътрешните органи и мускулната дейност.

Освен това работи друг механизъм. Тази или онази оценка, дадена от лидера и още повече от целия екип, освен съзнание и воля, внушава на индивида подходящо самочувствие. Човек под негово влияние започва да се чувства по-способен или по-малко способен от преди, в крайна сметка развива чувство на увереност или несигурност, което се отразява на неговата активност и представяне.

Негативната оценка, ако се повтаря често, води до тежки последствия. Така Гьоте пише, че ако в общуването с хората често подчертавате техните недостатъци, никога няма да ги направите по-добри. Той дори препоръчва да се отнасяме към хората по-добре, отколкото заслужават. A.S. Макаренко каза, че ако не виждаме нищо положително в човек, тогава ние сами трябва да проектираме положителното и в съответствие с този проект да ръководим човека, да го образоваме. В същото време А. С. Макаренко не отрича значението на негативната оценка, той умело я използва, за да формира нова личност.

Отрицателна оценка има положително влияниев случай, че се изважда с с основателна причина, тактично, като се вземат предвид ситуацията и състоянието на лицето, неговите индивидуални характеристики. Положителната оценка е ефективна в комбинация с високи изисквания. Така наречените „неоткрити“, т.е. хората, които не са оценени по никакъв начин, започват да работят все по-зле.

Положителните и отрицателните оценки могат да бъдат глобални, когато се оценява цялото лице или частични (частични). Глобалната оценка, както положителната, така и отрицателната, е вредна. В първия случай той внушава чувство за непогрешимост, което намалява самокритичността и самовзискателността, а във втория случай подкопава вярата на човека в себе си.

При частична положителна оценка човекът се гордее с постиженията си в един конкретен въпрос и в същото време осъзнава, че не всичко е направено, че успехът не дава основание за самодоволство във всички останали отношения. При отрицателна частична оценка човек разбира, че в конкретния случай е направил грешка, която може да поправи, тъй като има достатъчно сили и възможности за това.

Оценката може да бъде не само пряка, но и косвена, когато е отправена към друго лице или няколко лица, включително и без посочване на имена, но засяга и този, който действа или действа по подобен начин.

Хората предпочитат директна оценка на тяхното представяне, ако е положително. Освен това, колкото по-значими са успехите, толкова повече индивидът изпитва нужда от пряка обществена оценка. И обратно, при неуспехи пряката оценка е неприятна и затова човекът предпочита косвената оценка.

Оценяваният, осъзнавайки грешката, изпитва радост, че не е подложен на пряко обществено осъждане, се заема с по-голяма активност и се опитва да коригира недостатъците възможно най-бързо. При повтарящи се грешки, безотговорно отношение към работата, мързел и други неуважителни причини и нетолерантни характеристики на служителя е необходима пряка обществена негативна оценка.

При оценката на служител е необходимо постоянно да се вземат предвид неговите индивидуални характеристики. Има хора, които са нечувствителни към оценката: те не се интересуват от нищо положителна обратна връзка, нито отрицателен.

Надценяването или подценяването на служител има еднакво вредно въздействие върху човека. Въпреки това, ако лидер или екип забележи факта, че индивидът подценява своите сили и възможности, за терапевтични или образователни цели е допустима известна преоценка, за да се вдъхне самочувствие. В този случай трябва твърдо да кажете на другаря си, че има достатъчно сила, за да реши задачата. В този случай е препоръчително постепенно да усложнявате задачите и да се уверите, че той ще изпълни успешно и по-сложните.

Оценката на мениджъра за даден служител се отразява на целия екип. Факт е, че екипът също оценява своя служител и ако тези оценки не съвпадат, възниква възбудено състояние и екипът изисква обяснение. И ако мотивите за оценка са незадоволителни, тогава екипът променя отношението си или към лидера, или към този, който се оценява. Лидерът трябва постоянно да помни, че похвалите, особено ако са систематични, са също толкова вредни, колкото едностранчивите упреци и критики. Прехваленият човек става нетърпим към всякакви коментари и инструкции не само от другар, но в крайна сметка и от лидер. Така се формира човек, който се смята за непогрешим и заслужава специални блага и права.

При оценката на човек е необходимо да се вземат предвид възможностите и резултатите от неговата работа. Дори и при еднакви постижения, дори способностите на двама души да се различават, оценката трябва да е съществено различна. Този, който работи на предела на силите си, трябва да бъде особено отбелязан със своята доблест, всеотдайност и чувство за отговорност, а този, който е постигнал същия резултат без много усилия, трябва да бъде критикуван оптимистично: „Можеше да направиш два пъти повече, отколкото направи.“Всеки трябва да бъде оценен. В един отбор не трябва да има, от една страна, фаворити, от друга - недолюбвани, а между тях такива, които изобщо не се забелязват.

Разумната система от наказания възпитава човека. Всяко наказание трябва да е обективно. Наказанието не може да се определя въз основа на лични харесвания и антипатии. Има лидери, които „в разгара на момента“ дават наказания, а когато „се охладят“, ги отменят. Подобно наказание подкопава авторитета на лидера.

Наказанието се определя както от ръководителя, така и от екипа. Ако лидерът направи това, тогава той трябва да организира въпроса по такъв начин, че екипът да го подкрепя, така че наказанието да изразява волята и мнението не само на лидера, но и на целия екип. Случва се наказанието, дори и справедливо, да предизвиква недоволство сред някои членове на екипа, тъй като самите те очакват същите последствия във връзка със същото поведение или действие. В този случай наказанието ще има голяма възпитателна стойност.

Когато лидерът губи чувство за справедливост по отношение на хората или когато личните симпатии или антипатии имат предимство пред разумното и справедливо управление, в екипа понякога се развиват микрогрупи, които са в противоречие една с друга:

1. любими
2. необичан
3. незабелязано

Всяка от тези микрогрупи има своя собствена психология.

Социалната оценка на личността и колектива, дадена от лидера, има различни аспекти: организационни, морални, педагогически. Това винаги трябва да се има предвид, когато се организира работата в екип. Лидерът на първо място трябва да бъде обективен в оценката си и справедлив в отношенията си с хората. Той трябва да вземе предвид не само общото развитие на екипа, но и развитието на отделните хора, да познава техния характер, наклонности, изисквания, за да използва правилно хората, да коригира поведението им, да ги образова и в същото време да формира и укрепва екипът.

Контактът между лидери и ръководени е необходимо условие не само за формирането, но и за съществуването на човек; не само за решаване на управленски проблеми, то е необходимо и за развитието на лидера и ръководените като личности. Този контакт по същество е не само формално, тоест служебно явление, но и социално-психологическо. Извършва се въз основа на възприемането на информация, необходима за функционирането на системата, както и информация за психическото състояние на ръководителя и изпълнителя.

СОЦИАЛНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИ КЛИМАТ В ГРУПАТА

Име на параметъра	Значение
Тема на статията:	СОЦИАЛНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИ КЛИМАТ В ГРУПАТА
Рубрика (тематична категория)	Психология

За да се характеризират най-общо условията на дейност на една група, нейното вътрешно положение, в напоследъкЧесто се използват понятията „социално-психологически климат”, „морално-психологически климат”, „психологически климат”, „емоционален климат” и др. По отношение на работната сила понякога се говори за „производствен“ или „организационен“ климат. В повечето случаи тези понятия се използват приблизително в идентичен смисъл, което обаче не изключва значителна вариативност в конкретните дефиниции. В местната литература има няколко десетки дефиниции на социално-психологическия климат и различни изследователски подходи(И.П. Волков. Е.С. Кузмин, В.В. Новиков, В.Б. Олшански, Б.Д. Паригин, К.К. Платонов, В.М. Шепел и др.).

Социално-психологическият климат на групата е състояние на груповата психика, което се определя от характеристиките на жизнената дейност на тази група. Това е един вид сливане на емоционалното и интелектуалното - нагласи, взаимоотношения, настроения, чувства, мнения на членовете на групата. Всичко това са отделни елементи на социално-психологическия климат. Нека отбележим също, че психичните състояния на групата се характеризират с различна степен на осъзнатост.

Необходимо е ясно да се разграничат елементите на социално-психологическия климат и факторите, които го влияят. Например, особеностите на организацията на работа във всяка работна група не са елементи на социално-психологическия климат, въпреки че влиянието на организацията на труда върху формирането на определен климат е неоспоримо.

Социално-психологическият климат винаги е отразено, субективно образувание, за разлика от онова, което се отразява - обективната жизнена дейност на дадена група и условията, в които тя протича. Разбира се, отразеното и отразеното в сферата на обществения живот са диалектически взаимосвързани.

Наличието на тясна взаимозависимост между социално-психологическия климат на групата и поведението на нейните членове не трябва да води до тяхната идентификация, въпреки че особеностите на тази връзка не могат да бъдат пренебрегнати. Така. например естеството на взаимоотношенията в групата (отразено) действа като фактор, влияещ върху климата. В същото време възприемането на тези взаимоотношения от неговите членове (отразено) представлява елемент на климата.

При разглеждането на проблемите на социално-психологическия климат на една група, един от най-важните е да се вземат предвид факторите, влияещи върху климата. Този проблем има не само теоретично, но и приложно значение. В крайна сметка, след като идентифицирахме факторите, които по един или друг начин влияят върху климата на всяка група, можем да се опитаме да повлияем на тези фактори и да регулираме тяхното проявление. Нека разгледаме проблемите на социално-психологическия климат на примера на първичния работна група- бригади, звена, бюра, лаборатории. И така, ще говорим за елементарни организационни клетки, които нямат официални структурни подразделения. Техният брой може да варира от 3-4 до 60 души или повече. Можем да кажем, че това е „клетката” на всяко предприятие и институция. Социално-психологическият климат на такава клетка се формира поради много различни влияния. Нека ги разделим условно на фактори на макросредата и микросредата.

Под макросреда разбираме голямо социално пространство, широка среда, в която една или друга организация се намира и осъществява своята дейност. Какво включва това? На първо място, кардиналните характеристики на социално-икономическата структура на страната и по-конкретно спецификата на този етап от нейното развитие, която съответно се проявява в дейността на различни социални институции. Степента на демократизация на обществото, характеристиките на държавното регулиране на икономиката, нивото на безработицата в даден регион, вероятността от фалит на предприятие и др. - тези и други фактори на макросредата оказват определено влияние върху всички аспекти на живота на организацията в съвременните условия. Макросредата включва и нивото на развитие на материалното и духовното производство и културата на обществото като цяло. И накрая, макросредата се характеризира и с определено обществено съзнание, отразяващо дадено социално битие във всичките му противоречия. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, членове на всеки социална групаи организациите са представители на своята епоха, определен исторически период в развитието на обществото.

Министерства и ведомства, концерни, акционерни дружества, чиято система включва това или онова предприятие или институция, упражняват определени управленски влияния по отношение на последните, което също е важен факторвлиянието на макросредата върху социално-психологическия климат на организацията и всички нейни съставни групи.

Като значими фактори на макросредата, влияещи върху климата на всяка организация, трябва да се отбележат нейните разнообразни партньорства с други организации, както и с потребителите на продуктите на организацията. Обърнете внимание, че в условията на пазарна икономика влиянието на потребителите върху климата на организацията (особено производствената) ще се увеличи.

Микросредата на предприятие или институция е „полето“ на ежедневната дейност на хората, онези специфични материални и духовни условия, в които те работят. Именно на това ниво определени влияния на макросредата придобиват за всяка група своята специфика и връзка с реалностите на жизнената практика.

Какви обстоятелства, условията на ежедневието формират това или онова отношение и състояние на ума на първичната работна група, нейния социално-психологически климат?

Могат да бъдат идентифицирани редица влияния. На първо място, нека отбележим факторите на материалната и материалната среда. Това включва характера на трудовите операции, извършвани от хората, състоянието на оборудването и качеството на детайлите или суровините. Особеностите на организацията на труда също са от голямо значение - смените, ритъмът, степента на взаимозаменяемост на работниците, нивото на оперативна и икономическа самостоятелност на първичната група (например екип). Нека да отбележим ролята на санитарно-хигиенните условия на труд, като температура, влажност, осветление, шум, вибрации и др.

Известно е, че рационалната организация на трудовия процес, като се вземат предвид възможностите на човешкото тяло, осигурява нормални условияработата и почивката на хората имат положително въздействие върху психическото състояние на всеки служител и на групата като цяло. И, напротив, определени технически неизправности, несъвършенства в технологиите, организационни проблеми, нередовна работа, недостатъчен чист въздух, прекомерен шум, необичайна стайна температура и др. факторите на материалната среда оказват негативно влияние върху климата на групата. Поради тази причина основната насока за подобряване на социално-психическия климат е оптимизирането на комплекса от горепосочените фактори. Този проблем трябва да бъде решен въз основа на разработките на специалисти по хигиена и физиология на труда, ергономия и инженерна психология.

Друг, не по-малко важна групафакторите на микросредата се влияят от групови явления и процеси на ниво първична работна група. Тези фактори заслужават специално внимание поради факта, че са следствие от социално-психологическото отражение на човешката микросреда. За краткост ще наричаме тези фактори социално-психически.

Нека започнем с такъв фактор като характера на формалните организационни връзки между членовете на основната работна група. Тези връзки са заложени във формалната структура на това звено. Възможните разлики между видовете такава структура могат да бъдат показани въз основа на следните „модели на съвместна дейност“, идентифицирани от L.I. Umansky.

1. Съвместно-индивидуална дейност: всеки член на групата изпълнява своята част от общата задача независимо от другите (екип от оператори, предачи, тъкачи).

2. Съвместно-последователна дейност: обща задача се изпълнява последователно от всеки член на групата (екип за конвейерно производство).

3. Съвместно-взаимодействаща дейност: задачата се изпълнява при пряко и едновременно взаимодействие на всеки член на групата с всички останали членове (инсталационен екип).

Експериментални изследвания, проведени под ръководството на L.I. Umansky, показват пряка връзка между тези модели и нивото на развитие на групата като колектив. По този начин „сближаването в посоката“ (единството на ценностните ориентации, единството на целите и мотивите за дейност) в рамките на дадена групова дейност се постига по-бързо при третия модел, отколкото при втория и още повече при първия.

Материалите от приложните изследвания в предприятията също показват, че самите характеристики на всеки „модел на съвместна дейност“ в крайна сметка се отразяват в психологическите черти на работните групи. Както показват А. И. Донцов и Ш. В. Саркисян, в резултат на проучване, обхващащо 11 екипа в новосъздадено предприятие, удовлетворението от междуличностните отношения в тези първични групи се увеличава, когато преминават от първия модел на съвместна дейност към третия.

Наред със системата на официално взаимодействие, социално-психологическият климат на първичната работна група е силно повлиян от нейната неформална организационна структура. Разбира се, приятелските контакти по време на работа и след нея, сътрудничеството и взаимопомощта формират различен климат от враждебните отношения, изразяващи се в кавги и конфликти.

Говорейки за важното формиращо влияние на неформалните контакти върху социално-психологическия климат, изключително важно е да се вземе предвид както броят на тези контакти, така и тяхното разпределение. Например в рамките на една бригада може да има две или повече неформални групи и членовете на всяка от тях (със силни и приятелски вътрешногрупови връзки) се противопоставят на членове на групи, различни от тяхната собствена.

Разбира се, когато се разглеждат факторите, влияещи върху климата на една група, трябва да се вземе предвид не само спецификата на формалните и неформалните организационни структури, взети поотделно, но и тяхната специфична връзка. Колкото по-висока е степента на единство на тези структури, толкова по-положителни са влиянията, които формират груповия климат.

Характерът на лидерството, проявяващ се в особен стил на взаимоотношения между непосредствения лидер на първичната работна група и останалите нейни членове, също влияе върху социално-психологическия климат. Работниците, които смятат, че мениджърите на цеховете са еднакво внимателни към работата и личните им дела, обикновено са по-доволни от работата си от тези, които съобщават, че техните мениджъри не са внимателни към тях. Според местни изследвания демократичният стил на ръководство на бригадирите, общите ценности и норми на бригадирите и работниците допринасят за формирането на благоприятен социално-психологически климат.

Следващият фактор, който влияе върху климата на групата, се определя от индивидуалните психологически характеристики на нейните членове. Всеки човек е уникален и неподражаем. Психическата му структура е една или друга комбинация от черти и свойства на личността, създаващи оригиналността на характера като цяло.През призмата на характеристиките на личността се пречупват всички въздействия върху нея отвън външна среда. Отношението на човек към тези влияния, изразено в неговите лични мнения и настроения, в поведението, представлява неговият индивидуален „принос“ за формирането на климата на групата. Разбира се, психиката на една група не трябва да се разбира като сбор от индивидуалните психологически характеристики на всеки от нейните членове. Това е качествено ново образование. Въпреки това, за формирането на определен социално-психологически климат на групата не са толкова важни индивидуалните свойства на нейните членове, колкото ефектът от тяхната комбинация. Нивото на психологическа съвместимост на членовете на групата също е фактор, който до голяма степен определя нейния климат.

Обобщавайки казаното, ние подчертаваме следните основни фактори, влияещи върху социално-психологическия климат на първичната работна група.

Въздействия от макросредата : характеристики модерен етапсоциално-икономическо и обществено-политическо развитие на страната; дейността на висшите структури, които управляват тази организация, нейните собствени органи за управление и самоуправление, обществени организации, връзките на тази организация с други градски и областни организации.

Въздействия от микросредата: материална и материална сфера на дейност на първичната група, чисто социално-психологически фактори (специфика на формалните и неформални организационни връзки в групата и отношенията между тях, стил на групово ръководство, ниво на психологическа съвместимост на работниците).

Разбира се, когато се анализира социално-психологическият климат на първичната работна група във всяка конкретна ситуация, е невъзможно да се припише влияние върху него само на макросредата или само на микросредата. Зависимостта на климата на първичната група от факторите на собствената микросреда винаги се определя от макросредата. В същото време при решаването на проблема за подобряване на климата във всяка първична група трябва да се обърне приоритетно внимание на факторите на микросредата. В крайна сметка именно тук ефектът от целенасочените въздействия е най-ясно видим.

ТЕМА: МЕЖДУЛИЧНОСТНИ КОНФЛИКТНИ СИТУАЦИИ И ТЯХНОТО ПРЕОДОЛЯВАНЕ

1 Основните видове междуличностни конфликти и тяхното развитие.

2. начини за разрешаване на междуличностни конфликтни ситуации

3.развитие на умения за ефективно взаимодействие в сложни ситуации на човешки отношения.

ОСНОВНИ ВИДОВЕ МЕЖДУЛИЧНОСТНИ КОНФЛИКТИ И ТЯХНОТО РАЗВИТИЕ

Между личностни конфликти- това са ситуации на противоречия, разногласия, сблъсъци между хората. Οʜᴎ се характеризират със същите характеристики като всеки конфликт: наличие на противоречия, които са значими за страните; решаването им е изключително важно за нормализирането на отношенията между страните и тяхното ефективно взаимодействие; действия на страните, насочени към преодоляване на възникналите противоречия, реализиране на собствените им интереси и др.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, Междуличностният конфликт е ситуация, основана на противоречие, възприемано и преживявано от участниците в ситуацията (или, според поне, един от тях) като значим психологически проблем, който изисква своето разрешаване и предизвиква активността на страните, насочена към преодоляване на възникналото противоречие и разрешаване на ситуацията в интерес на двете или една от страните.

Точно както личните конфликти се различават по това какви конкретни проблеми са засегнати от възникналото противоречие, могат да се разграничат следните основни типове: междуличностни конфликти.

Ценностни конфликти- това са конфликтни ситуации, в които разногласията между участниците са свързани с техните противоречиви или несъвместими идеи, които са особено важни за тях значим характер.
Публикувано на реф.рф
Ценностната система на човек отразява най-значимото за него, изпълнено с личен смисъл и смислообразуващо. Например, ако говорим за работа, стойността ще бъде това, което човек вижда за себе си като основен смисъл на работата (дали е източник на препитание за него, възможност за самореализация и т.н.); ценностите на семейните отношения ще бъдат това, което съпрузите виждат за себе си като смисъл на съществуването на семейството и какво трябва да бъде и т.н. И накрая, системата от основни ценности на човек може да включва неговите идеологически, религиозни, морални и други идеи, които са значими за него.

Разликите в ценностите обаче не водят непременно до конфликт и "хората с различни вярвания, политически и религиозни възгледи могат да работят заедно успешно и да имат добри взаимоотношения. Конфликт на ценности възниква, когато тези различия влияят на начина, по който хората взаимодействат или започват да "нарушават" "ценностите на другия. Доминиращите ценности изпълняват регулаторна функция, насочвайки действията на хората и по този начин създавайки определени модели на тяхното поведение във взаимодействие. Ако основата на поведението на участниците във взаимодействието има различни доминиращи ценности, те могат да влязат в конфликт помежду си и да породят конфликти. И накрая, хората често са склонни да се убеждават взаимно, като налагат своите възгледи, вкусове, гледни точки и т.н., което също може да доведе до конфликти.

Конфликт на интереси- това са ситуации, засягащи интересите на участниците (техните цели, планове, стремежи, мотиви и др.), които се оказват несъвместими или противоречащи си. Например, съпрузите имат различни планове за предстоящата ваканция, шефът възнамерява да изпрати свой подчинен в командировка, който няма да напуска града до края на месеца и т.н. Техните интереси си противоречат, но може би ще успеят да намерят вариант да ги комбинират. Друг вид конфликт на интереси засяга случаите, когато те са несъвместими. Такива ситуации често се наричат ​​конфликти на ресурси, тъй като участниците в тях претендират за един и същ ресурс - материален обект, финанси, една и съща позиция и т. Всяка страна е заинтересована да получи ресурса, от който се нуждае, или по-изгодна (като количество и/или качество) част споделен ресурс. Те се стремят към едно и също нещо, имат едни и същи цели, но поради необичайност или ограничени ресурси интересите им си противоречат. Този тип конфликт включва всички конфликтни ситуации, които включват проблеми на разпределението (на ресурс, който трябва да бъде разделен) или произтичащи от конкуренция за притежание на нещо (ресурс, който е неделим, например една позиция, за която претендират двама ). Ние непрекъснато се сблъскваме с проблеми от този род в ежедневието си: например финансовите ресурси, с които разполага едно семейство, са делим ресурс, поставяйки проблема за разпределението на средствата, а един телевизор е неделим ресурс и в това отношение в дебат коя програма да се гледа, предпочитание може да се даде само на едно.

Друг тип общ междуличностен конфликт е конфликти, произтичащи от нарушаване на нормите и правилата за взаимодействие.Нормите и правилата на съвместно взаимодействие са негова неразделна част, изпълнявайки функциите на регулиране на това взаимодействие, без което то се оказва невъзможно. Οʜᴎ може да има имплицитен (скрит, подразбиращ се) характер (например спазване на стандартите за етикет, които не трябва да бъдат съгласувани, спазването им се приема за даденост) или да бъде резултат от специални споразумения, понякога дори писмени (за например договореният принос на всеки участник в общото трудово взаимодействие), но във всеки случай тяхното нарушаване може да доведе до възникване на разногласия, взаимни претенции или конфликти между участниците във взаимодействието.

Причините за нарушаване на нормите и правилата могат да бъдат от различно естество.
Публикувано на реф.рф
Някой може без да иска да наруши правилата, приети в отбора, просто защото като новодошъл все още не ги знае. Умишлено нарушаване на групови норми или правила или семеен животе свързано с желание за преразглеждането им (например тийнейджър се прибира по-късно от посоченото от родителите му време и води дискусия с тях относно факта, че вече е възрастен и не трябва да следва тези правила като дете).

Разграничаването на естеството на конфликта - дали е свързан с ценностите на хората, техните интереси или правилата на взаимодействие - се счита за важно, тъй като това до голяма степен определя естеството на тяхното разрешаване. Както видяхме, тези видове конфликти се различават по това кои аспекти на междуличностните отношения или междуличностно взаимодействиезасегнати от конфликта. Освен това същите причини могат да доведат до различни видовеконфликти. Например, такава конфликтна ежедневна ситуация, като кавги между баща и дъщеря му, защото тя не почиства след себе си, не поддържа нещата си в ред и т.н., може да има различен характер - нарушение на нормите и правилата. на взаимодействие („Ти не вършиш задълженията си, за които се разбрахме“), противоречиви интереси („Понякога трябва да се срещам с колегите си у дома и не искам да чистя всеки път или да се чувствам неудобно за бъркотия в къщата ни“) или ценностни различия („Ако в стаята на човек има бъркотия, той няма да може да постигне ред в делата си“).

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, естеството на конфликта (конфликт на ценности, или интереси, или норми и правила за взаимодействие) се определя от естеството на проблема, който генерира противоречия между участниците в ситуацията, а причината за възникването му се определя от конкретните обстоятелства. на тяхното взаимодействие.Наред с тези фактори на конфликт (проблем и причина), също е препоръчително да се спомене причина за конфликтапредставляващи конкретно събитие, което трансформира скритите трудности в пласт на открито конфликтно взаимодействие. Причината често е налице в ситуации, когато конфликтът се развива постепенно, понякога под формата на нарастващо скрито напрежение и се превръща в открит сблъсък под влияние на събитие, като „последната капка, която преля чашата на търпението“ или се използва умишлено като претекст за „нападение” на партньора.

В допълнение към тези параметри, важна характеристика за описване на конфликт е неговата острота, която се проявява в остротата на конфронтацията между страните.

Тежестта на конфликтазависи от редица фактори, сред които могат да бъдат отбелязани най-важните. Те включват, на първо място, вече споменатия характер на проблемите, засегнати от конфликта. Всеки конфликт се основава на проблеми, които са значими за хората, но степента на тяхната значимост трябва да бъде различна. Колкото по-значими са проблемите, засегнати от конфликта, за човек, толкова по-малко е склонен той да прави отстъпки и компромиси.

Освен това важна роля играе степента на емоционална ангажираност на дадено лице в конфликта. То от своя страна зависи от значимостта на повдигнатите въпроси, но и се определя личностни характеристикиучастници в конфликта, както и историята на техните взаимоотношения. Разположението да се „бори“, да „победи“ в конфликтна конфронтация трябва да бъде следствие от индивидуалната склонност на човека към доминиране, към конкурентни отношения, към съперничество; В ежедневната комуникация, когато понякога се сблъскваме с подобни прояви, ние наричаме такива хора конфликтни поради склонността им да се „карат“. Поведението на човек в конфликт може да бъде повлияно и от опита от предишните му взаимоотношения с противниковия участник в конфликтната ситуация. Така че, ако тези хора многократно са попадали в ситуации на разногласия и преди това са възникнали конфликти между тях, тогава нова конфликтна ситуация може да предизвика у тях по-остра емоционална реакция.

Дългосрочно натрупаното напрежение, враждебност и неблагоприятен опит от предишна комуникация между участниците в ситуацията могат да доведат до факта, че конфликтите вместо начин за решаване на проблеми, съществуващи между хората, всъщност се превръщат в средство за изразяване на враждебност, враждебност, негативни емоцииучастници в конфликта. Техният антагонизъм, откритото изразяване на негативни чувства един към друг, емоционалните „удари“, които си нанасят и получават, изтласкват на заден план проблема, породил конфликта. Конфликтите, в които целта на техните участници е открито изразяване на натрупани емоции и враждебност, се наричат ​​нереалистични. Когато конфликтът е насочен към преследване на цели, свързани с предмета на разногласието, той има реалистичен характер.

Въпреки това, тежестта на конфликта може да бъде намалена и по този начин да се улесни процесът на неговото разрешаване, ако е възможно да се намали значимостта на проблемите, повдигнати в конфликта (например чрез създаване на алтернативи или компромиси), да се намали или, ако възможно, елиминирайте емоционалната интензивност на обсъждането на проблема и останете в рамките на реалистичен подход към решаването на проблема, предотвратявайки превръщането на конфликта в нереалистичен план.

Съвременното разбиране на конфликта отхвърля онзи недвусмислено негативен възглед за конфликтите като патологично и деструктивно явление, характерен в миналото при анализиране на човешките отношения (независимо дали става дума за взаимодействие в екип или за взаимоотношения в обществото). Междуличностният конфликт като факт на несъгласие, различни позиции, различни интереси на хората сам по себе си не е нито лош, нито добър. Подобно на криза, тя съдържа риск, опасност от влошаване или разрушаване на взаимоотношенията между хората, но също така и възможност за тяхното изясняване, облекчаване на напрежението и постигане на взаимно разбирателство. Освен това специалистите развиват идеи за положителните потенциални функции на конфликта, който е сигнал за беда, сигнал за промяна. Общата формула за възможния положителен ефект от конфликта трябва да се формулира по следния начин: конфликтът води до промяна, промяната води до адаптация, адаптацията води до оцеляване. По отношение на областта на човешките отношения това означава, че ако възприемаме конфликта не като заплаха или опасност, а като изключително важната важност на промените в нашето взаимодействие, то благодарение на това се адаптираме към новата ситуация, обстоятелства, позиция на един на друг (какво изисква промени) и това ни позволява да поддържаме връзката си. Например, често конфликтите на тийнейджър с родителите му са отражение на нарастващата му нужда от независимост, възникващото му чувство за „възрастен“. Ако родителите разбират това и са наясно с изключителната важност на някои промени в отношенията им със сина им, пренареждат изискванията си към него, като вземат предвид неговите променящи се възможности, техните нова адаптацияедин към друг, възниква ново нивоотношенията им, които продължават да бъдат близки и добри. В същото време превръщането на конфликта от заплаха за разрушаване на нашите взаимоотношения във фактор за тяхното обновяване и запазване изисква преди всичко да се държим конструктивно в ситуации на междуличностни конфликти.

НАЧИНИРАЗРЕШЕНИЯ МЕЖДУЛИЧНИ КОНФЛИКТНИ СИТУАЦИИ

Според експертите в областта на разрешаването на конфликти стратегиите за взаимодействие, избрани от участниците в конфликтна ситуация, стават решаващ фактор за нейното конструктивно преодоляване.

Стратегии на поведение на участниците в междуличностни отношенияконфликт ситуациите попадат в три основни категории.

Силовите стратегии включват стратегиите на поведение на участниците в конфликта насочени към постигане на собствени интереси, без да се вземат предвид интересите на партньора.Психологически те се описват като господство, конкуренция, съперничество. В същото време ориентацията към собствените цели може да се реализира в твърдо поведение - настойчивост, използване на трудни аргументи, издаване на ултиматумни изисквания, емоционален натиск върху партньор и т.н.: но участник в конфликт може да прибегне и до „ меки”, манипулативни форми на въздействие върху партньора, опитвайки се да го надиграете, надхитрите, като използвате настойчиви молби и други техники, създавайки такъв емоционален натиск върху партньора, че е трудно да се устои. Въпреки външните различия в конкретното поведение, тези стратегии се отличават с изключителна насоченост към постигане на собствените цели и интегриране на интересите на партньора. Използването им означава желанието да се спечели тяхната гледна точка, целта им е да отстояват собствената си позиция, да реализират своя интерес, ᴛ.ᴇ. собствена победа.

Друга група стратегии за взаимодействие в конфликт се формира от такива форми на поведение, които се основават на желание за избягване на конфликт. Οʜᴎ може да има естеството на игнориране на проблема, неразпознаване на съществуването на конфликт, избягване на проблема, вместо да го разреши. Например, майка, която се оказва безпомощна пред нахалното поведение на сина си тийнейджър, заема позиция на игнориране, неразпознаване на истинските проблеми на тяхното взаимодействие, обяснявайки си неговата грубост с умора и нервност. Друга форма на избягване на конфликт е подчинението, готовността да се пренебрегват и да се жертват интересите и целите. Той може да има оправдан, рационален характер в случаите, когато предметът на конфликта не е твърде важен за дадено лице, когато шансовете за постигане на целта са малки или „клатилото“ на победата може да бъде прекомерно и т.н.
Публикувано на реф.рф
В случаите, когато спазването не е оправдано по никакъв начин, то се разглежда като неспособност да се защитят интересите, като неконструктивен подход за разрешаване на конфликти.

За разлика от разглежданите, третата група стратегии се счита за най-ефективният начин за разрешаване на междуличностни конфликти. Той обединява разнообразие от стратегии за преговори, водещи до решения, повече или по-малко задоволяващи интересите и на двете страни.

Има два основни модела на преговори - моделът на „взаимната изгода“ и моделът на „отстъпките на сближаването“ („договарянето“). В първия случай е възможно да се намерят решения на проблема, които напълно удовлетворяват интересите и на двете страни. Това е възможно в ситуации, в които интересите на страните, макар и противоречиви, не са несъвместими. Вторият модел се използва в случаите, когато интересите на страните са несъвместими и са възможни само компромисни решения, постигнати чрез отстъпки от страните (поради тази причина този тип преговори често се илюстрират чрез ситуацията „покупко-продажба“, когато интересите на страните са противоположни и в резултат след пазарлък те стигат до решение, приемливо и за двете страни). Във всеки случай, стратегиите за преговори за разрешаване на конфликти се обединяват от факта, че взаимодействието на участниците от противоречиви става координирано, въз основа на общ интерес („Трябва да решим този проблем заедно“).

Разрешаването на конфликт може да се счита за окончателно само ако участниците в конфликтна ситуация не само намерят някакво решение на проблема, който е станал предмет на тяхното несъгласие, но стигнат до това решение в резултат на съгласие. Това ни позволява да разчитаме не само на премахването на противоречивите въпроси, които ги разделят, но и на възстановяването и нормализирането на техните отношения и взаимодействия, които биха могли да бъдат нарушени в резултат на конфликта. Споразумението между страните по отношение на едно или друго решение е възможно само в резултат на споразумения между страните; именно в тази връзка се разглеждат стратегиите за преговори - независимо дали говорим за официална бизнес ситуация или за изясняване на отношенията между съпрузите наистина конструктивни начини за разрешаване на междуличностни конфликти.

Съвременната позиция на специалистите в областта на човешките отношения е, че конфликтът трябва да се управлява, и то така, че да можем да подобрим неговия градивен изход и резултат и, напротив, да намалим потенциалните неблагоприятни последици. Решаващ фактор в този случай е интересът на участниците в конфликтната ситуация от нейното разрешаване и от запазването и продължаването на техните взаимоотношения. Важно е, както става ясно от предишното изложение, участниците да избират конструктивни, ефективни стратегии на поведение. В същото време редица други фактори могат да повлияят колко лесно или трудно ще ни бъде да намерим конструктивен изход от конфликта.

Един от тези фактори е вече споменатата острота на конфликта, проявяваща се в остротата на конфронтацията между страните. Тежестта на конфликта от своя страна се определя от характера на засегнатите от конфликта проблеми. Ценностните конфликти, според експертите, са най-трудни за регулиране, тъй като специалното значение на ценностите за индивида прави отстъпките и компромисите в ситуации, в които те се сблъскват, особено трудни; в тази връзка, в областта на ценностните конфронтации, социалните учени развиват идеи за съвместно съществуване на ценности. Потенциално по-острите включват и ресурсни конфликти, в които интересите на участниците в тях са несъвместими. Ситуации с фундаментално съвместими интереси на участниците или с разногласия по отношение на нормите и правилата на взаимодействие, напротив, се считат за по-малко трудни за разрешаване.

Друг важен фактор са характеристиките на страните в конфликта. конфликтни страни. Сред тях си струва да се отбележи, че делът на междуличностните конфликти е доста оптимистичен: конфликтите са управляеми и могат да бъдат успешно разрешени. Осъзнаването на ролята на стратегиите за преговори и уменията за ефективно поведение в конфликти доведе до повишено внимание към възможността за развитие и оформяне на тези умения.

РАЗВИВАНЕ НА УМЕНИЯ ЗА ЕФЕКТИВНО ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В СЛОЖНИ СИТУАЦИИ НА ЧОВЕШКИТЕ ОТНОШЕНИЯ

Противоречията между хората са неизбежни, дори само поради присъщите им различия - различия в характерите, житейския опит, позициите и отношението към живота. Как завършват конфликтите, с какъв резултат – загуби или може би печалби – излизаме от тях зависи от това как възприемаме тези ситуации и как се държим в тях.

Типичен отговор на конфликтите е повишената емоционалност в тяхното възприемане и оценка. Емоционални преживявания в конфликтни ситуациидо голяма степен поради факта, че не можем да докажем, че сме прави, което е толкова очевидно за нас, че не можем да отстояваме нашата, както често ни се струва, единствена правилната точкавизия, с чувството, че не сме разбрани (или не искаме да разберем), че нашият опонент или дори противник проявява враждебност към нас, че отношенията ни се влошават и, ако това се случи в семейството или на работа, сериозни усложнения може да последва.

Това обаче далеч не е най-ефективният начин за справяне с конфликти. Зрелостта на човека до голяма степен се определя от това как той реагира на проблемите в общуването с другите и как ги решава.

Разгледахме възможните стратегии на поведение на участниците в конфликти и идентифицирахме онези, които бяха наречени преговори, като конструктивни и потенциално водещи до споразумения и възстановяване на отношенията. За съжаление, нашето ежедневно съзнание често е насочено към победа. Хората са решени да защитят своята гледна точка (все пак знаем, че сме абсолютно прави), вълнувайки се и убеждавайки се един друг. Ако нашият „враг“, също като нас, е абсолютно уверен, че е прав (а това обикновено се случва при конфликти), тогава това взаимно убеждаване едва ли ще доведе до успех, но може да предизвика усложнения във връзката. Дори да се опитаме да прекратим продължителен спор, вкусът на несъгласието може да остане дълго време.

Емоционалната реакция на участниците в конфликта в тези случаи често се свързва с факта, че човек възприема собствената си позиция като част от своето „аз“, неговата личност. Именно във връзка с това човек го защитава толкова много; той всъщност се защитава. Но признаването на собствената заблуда или грешка в конкретен случай изобщо не означава признаване на личния провал. Опитайте се да не установявате твърда връзка между вашето „аз“ и вашата позиция, в противен случай наистина ще стане въпрос на чест за вас да защитите своята гледна точка и вече говорихме за това до какво води това. Важно е да помогнете на партньора си в това отношение; следователно по време на преговори те обикновено препоръчват обсъждане на проблема и. Може би, когато критикувате предложените варианти за неговото решение, в никакъв случай не трябва да критикувате личността на „автора“, а гледната точка. Говорете за начини за излизане от конфликта, а не за личността на вашия партньор.

Ползите от диалога са убедително доказани от специални изследвания и практически опит. Най-лесният начин да накарате партньор да сътрудничи е като демонстрирате готовността си за това. Кой вдъхва доверие? Този, който преди това е бил готов да се срещне наполовина, който по време на предишни контакти е бил склонен да покаже готовност да разбере, да вземе предвид не само собствените си интереси, но и интересите на партньора си. Ако другите имат представа за вас като за непоколебим, твърд човек, не трябва да се изненадвате.

СОЦИАЛНО-ПСИХОЛОГИЧЕН КЛИМАТ НА ГРУПА - понятие и видове. Класификация и особености на категория „СОЦИАЛНО-ПСИХОЛОГИЧЕН КЛИМАТ НА ГРУПАТА” 2017, 2018г.

от екипасе наричат ​​вид социална общност и съвкупност от индивиди, които взаимодействат помежду си по определен начин, осъзнават принадлежността си към тази общност и се признават за нейни членове от гледна точка на другите. За разлика от други социални общности, колективът се характеризира със следното Основните функции:

1) устойчиво взаимодействие , което допринася за силата и устойчивостта на неговото съществуване в пространството и времето;

2) ясно изразена хомогенност на състава , тоест наличието на характеристики, присъщи на екипа;

3) относително висока степен на кохезия въз основа на единството на възгледите, нагласите, позициите на членовете на екипа;

4) структуриран - известна степен на яснота и конкретност на разпределението на функциите, правата и задълженията, отговорностите между членовете на екипа;

5) организация , тоест подреденост, подчинение на колектива на определен ред за провеждане на съвместни колективни жизнени дейности;

6) откритост - тоест готовност за приемане на нови членове.

Качествените и количествените показатели на всички тези основни характеристики са обединени от понятието „социално-психологически климат на екипа“.

Социално-психологически климат (от гръцки klima (klimatos) - наклон) - качествената страна на междуличностните отношения, проявена под формата на съвкупност психологически условиякоито насърчават или възпрепятстват продуктивните съвместни дейности и цялостното развитие на индивида в групата.

Синоними на понятието социално-психологически климат са морален и психологически климат, психологически климат, психологическа атмосфера на колектива. Този термин, който сега се използва широко, често се поставя на равна нога с понятията духовна атмосфера, екипен дух и преобладаващо настроение.

Най-важните признаци на благоприятен социално-психологически климат:

Доверие и високи изисквания на членовете на групата един към друг;

Приятелска и делова критика;

Свободно изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, засягащи целия екип;

Липса на натиск от страна на мениджърите върху подчинените и признаване на правото им да вземат решения, които са значими за групата;

Достатъчна осведоменост на членовете на екипа за неговите задачи и състоянието на тяхното изпълнение;

Удовлетворение от принадлежността към екип; висока степен на емоционална ангажираност и взаимопомощ в ситуации, които предизвикват състояние на фрустрация у някой от членовете на екипа;

Поемане на отговорност за състоянието на нещата в групата от всеки от нейните членове и др.

Социално-психически климат в екипаотразява естеството на взаимоотношенията между хората, преобладаващия тон на обществените настроения в екипа, свързани с удовлетвореността от условията на живот, стила и нивото на управление и други фактори. Социално-психологическият климат на екипа е свързан с определена емоционална окраска психологически връзкиколективни, възникващи на базата на тяхната близост, симпатии, съвпадение на характери, интереси и наклонности.

SBC на един екип винаги се характеризира с атмосфера, специфична за съвместната дейност на хората, психическото и емоционалното състояние на всеки участник, индивидуално и несъмнено зависи от общото състояние на хората около него. От своя страна атмосферата на определена общност или група се проявява чрез естеството на психическото настроение на хората, което може да бъде активно или съзерцателно, весело или песимистично, целенасочено или анархично, всекидневно или празнично и др.

Не само в социологията, но и в психологията се утвърди гледната точка, според която основната структура на формиращия се СПК е настроението. Нека се позоваваме по-специално на изявлението на известния съветски психолог К.К. Платонов, според когото социално-психологическият климат (като свойство на групата) е един (макар и най-важният) от компонентите на вътрешната структура на групата, определя се от междуличностните отношения в нея, създавайки устойчиви настроения на група, от която зависи степента на активност при постигане на целите.

Климатът на колектива е преобладаващото и относително стабилно психическо настроение на колектива, което намира разнообразни форми на проявление във всичките му жизнени дейности.

Учените отбелязват двойна природа социално-психически климат на колектива.От една страна, той е някакво субективно отражение в груповото съзнаниецелия комплект елементисоциално положение, цялото заобикаляща среда. От друга страна, възникнал в резултат на прякото и косвено въздействие на обективни и субективни фактори върху груповото съзнание, социално-психологическият климат придобива относителна самостоятелност, става обективна характеристика на екипа и започва да оказва обратно влияние върху колективна дейност и индивиди.

Социално-психологически климат- Товане статичен, но много динамичен образование. Тази динамика се проявява в процеса на формиране на колектива, и в условията на функциониране на колектива. Учените са регистрирали два основни етапа в процеса на формиране на колектива. На първия етап Главна роляемоционалният фактор играе роля. През този период протича интензивен процес на психологическа ориентация, установяване на връзки и положителни взаимоотношения. На втория етап когнитивните процеси стават все по-важни. През този период всеки човек действа не само като потенциален или реален обект на емоционално общуване, но и като носител на определени личностни качества, социални норми и нагласи. Именно на този етап възниква формирането на общи възгледи, ценностни ориентации, норми и символи.

Друг аспект, който характеризира динамиката на социално-психологическия климат на екипа, е т.нар. "климатични смущения". ДА СЕ " „климатични смущения“ включват естествени колебания в емоционалното състояние на екип, периодично възникващи възходи и спадове в настроението сред мнозинството от неговите членове, което може да се случи в рамките на един ден или за по-дълъг период от време. Те са свързани с промени в условията на взаимодействие в групата или промени в средата. Терминът „климатични смущения“ носи както отрицателни, така и положителни конотации, тъй като тези смущения могат да попречат или могат да бъдат от полза за живота на колектива

Социални и психологически фактори на организационната ефективност:

1. Фокус , характеризиращи целите на съвместното взаимодействие, т.е. нуждите, ценностните ориентации на членовете на организацията, средствата и методите на взаимодействие.
2. Мотивация , разкриващи причините за трудовата, познавателната, комуникационната и други дейности на членовете на организацията.
3. Емоционалност , проявяващи се в емоционалното отношение на хората към взаимодействието, в спецификата на емоционалните, неформални взаимоотношения в организацията.
4. Устойчивост на стрес , характеризиращ способността на организацията да координира и бързо да мобилизира емоционалния и волевия потенциал на хората за противодействие на разрушителните сили.
5. Интегритет , осигуряване на необходимото ниво на единство на мненията и последователност на действията.
6. Организация , поради особеностите на процесите на управление и самоуправление.

Важно условие за ефективното функциониране на организацията е наличието в нея на благоприятен социално-психологически климат (СПК), който включва много от горните фактори.

Структура на социално-психологическия климат

Съществен елемент в общата концепция за социално-психическия климат са характеристиките на неговата структура. Това включва изчисляване на основните компоненти в рамките на разглежданото явление според някаква унифицирана основа, по-специално според категорията на връзката. Тогава в структурата на SECприсъствието става очевидно две основни разделения – отношението на хората към работата и отношенията помежду им.

На свой ред връзка един с другдиференцирани на взаимоотношения между колегите и отношения в системата на ръководство и подчинение.

В крайна сметка цялото многообразие от взаимоотношения се разглежда през призмата на два основни параметъра на психическата нагласа – емоционална и обективна.

Под настроението на темата предполага посоката на вниманието и естеството на възприемането на определени аспекти от дейността на човек. Под тонално– неговата емоционална нагласа на удовлетворение или неудовлетвореност от тези страни.

Психологическият климат на колектива, който се проявява преди всичко в отношенията на хората един към друг и към общата кауза, все още не се изчерпва с това. Това неминуемо се отразява на отношението на хората към света като цяло, на тяхното отношение и мироглед. А това от своя страна може да се прояви в цялата система от ценностни ориентации на индивида, който е член на даден екип. Така климатът се проявява по определен начин в отношението на всеки член на екипа към себе си. Последното от отношенията кристализира в определена ситуация - социална формасамонагласата и самосъзнанието на индивида.

В резултат на това се създава определена структура от непосредствени и последващи, по-непосредствени и по-косвени прояви на социално-психологическия климат.

Фактът че отношение към света(система от ценностни ориентации на индивида) и отношение към себе си(самосъзнание, самоотношение и благополучие) попадат в ранга последващиа не най-близките климатични прояви, се обяснява с тяхната по-сложна, многократно опосредствана зависимост не само от ситуацията на даден колектив, но и от редица други фактори, от една страна, макромащабни, от друга, чисто лични.

Всъщност отношението на човека към света се формира в рамките на неговия начин на живот като цяло, което никога не се изчерпва с обектите на една или друга, дори най-значимата за него група.

Подобно е положението и с отношението към себе си. Самосъзнанието на човек се развива през целия му живот и неговото благополучие зависи значително не само от неговия статус в трудовия колектив, но често в още по-голяма степен от неговото семейно и жизнено положение и физическо здравеиндивидуален.

Това, разбира се, не премахва възможността да се вземе предвид самочувствието и благосъстоянието на индивида в тази конкретна група и в зависимост от нея.

Благосъстоянието на индивида в екипа се отразява в отношението на индивида към определена група като цяло, степента на удовлетворение от позицията му и междуличностните отношения в

По смисъла си SPC се доближава до понятието екипна сплотеност, което се разбира като степен на емоционална приемливост и удовлетворение от взаимоотношенията между членовете на групата. Сплотеността на екипа се формира въз основа на сходството на идеите на работниците по важни въпроси от живота на техния екип.
Най-важният проблем при изучаването на SEC е идентифицирането на факторите, които го формират. Най-важните фактори, определящи нивото на психологическия климат на производствения екип, са личността на мениджъра и системата за подбор и разположение на административния персонал. Влияние оказват и личните качества на лидера, стилът и методите на ръководство, авторитетът на лидера, както и индивидуалните характеристики на членовете на екипа.

Лидерът влияе върху почти всички фактори, които определят социално-психологическия климат. От това зависи подборът на персонал, насърчаването и наказването на членовете на екипа, тяхното повишаване и организацията на работата на работниците. Много зависи от стила му на лидерство.

Да дадем Кратко описаниетези стилове.

1) Директива (автократична). При стриктно прилаганеПри този лидерски стил лидерът организира поведението си в съответствие с принципите на формалната структура. Такъв лидер държи на разстояние от екипа и се опитва да избягва неформалните контакти. Той поема пълната власт и отговорност за случващото се в организацията, опитва се лично да контролира целия кръг от взаимоотношения в организацията, като обръща внимание не само на резултата, но и на процеса. Решенията се вземат еднолично от него, служителите получават само най-необходимата информация, за да завършат работата си. Лидер от този тип, като правило, е мощен, взискателен и фокусиран само върху целевата функция.

2) Демократичен (консултативен). Този тип лидерство съчетава ориентация както към формалната, така и към неформалната структура на взаимоотношенията между мениджъра и неговите подчинени. Лидерът се стреми да разделя властта между себе си и своите подчинени, взема предвид мнението на екипа при вземане на решения и се стреми да контролира само краен резултат, без да навлизаме в детайли на процеса. Служителите на такъв мениджър получават доста пълна информация за мястото си в общата задача и за перспективите на своя екип.

3) Либералният (разрешителен) стил на лидерство е максимално фокусиран върху поддържането на неформални отношения със служителите, делегирането на техните правомощия и отговорности към тях. Мениджърът предоставя на подчинените си пълна свобода, те организират дейността си самостоятелно, а решенията се вземат колективно. Ръководителят само при необходимост се намесва в производствения процес, упражнява контрол и стимулира работата.

Именно тези представители на ръководството са призовани да участват най-активно в постоянното, устойчиво възпроизвеждане на такива психични състояния като симпатия и привличане, положителен емоционален фон на общуване, междуличностна привлекателност, чувство за съпричастност, съпричастност, способност да останеш себе си по всяко време, да бъдете разбрани и положително възприемани (независимо от вашите индивидуални психологически характеристики).

Оптималното управление на дейностите и социално-психологическия климат във всеки (включително работен) екип изисква специални знания и умения от ръководството. Прилагат се следните специални мерки: научно обоснован подбор, обучение и периодична атестация на ръководния персонал; комплектуване на първични екипи, като се вземе предвид факторът на психологическата съвместимост; използването на социално-психологически методи, които допринасят за развитието на умения за ефективно взаимно разбирателство и взаимодействие между членовете на екипа (вижте Социално-психологическо обучение; Бизнес игра).

В дейността си за оптимизиране на социално-психологическия климат мениджърът трябва да разчита на най-активните, съзнателни, авторитетни членове на екипа.
SEC е резултат от съвместната дейност на хората, тяхното междуличностно взаимодействие. Проявява се в такива групови ефекти като настроението и мнението на екипа, индивидуалното благосъстояние и оценката на условията на живот и работа на индивида в екипа. Тези ефекти се изразяват във взаимоотношенията, свързани с трудовия процес и вземането на решения общи задачиекип. Членовете на екипа като личности определят неговата социална микроструктура, чиято уникалност се определя от социални и демографски характеристики (възраст, пол, професия, образование, националност, социален произход). Психологически характеристикииндивидите допринасят или възпрепятстват формирането на чувство за общност, тоест влияят върху формирането на социално-психологическия климат в работния екип.

Чуждестранни изследователи подчертават такова важно психологическа концепциякато доверие, което е в основата на организационния успех (Робърт Брус Шоу). От една страна доверието е проблем на взаимоотношенията между хората, т.е. важен компонент от системата за сигурност на организацията. Но от по-широка гледна точка доверието е мощна универсална сила, която влияе върху почти всичко, което се случва в рамките на една организация и във взаимоотношенията между организациите и в същото време е структурна и културна характеристика на организацията. Р. Б. Шоу идентифицира факторите, които формират доверие. Това е почтеност, компетентност, лоялност, откритост на служителите на компанията. Всички тези фактори се разглеждат във взаимовръзка като „социален капитал”, постигнат в организацията.

Разработена е определена система от показатели, въз основа на които е възможно да се оцени нивото и състоянието на SEC. Когато го изучавате с помощта на въпросник, основните показатели обикновено се приемат, както следва:

Удовлетвореност на служителите на организацията от характера и съдържанието на работата;

Взаимоотношения с колеги и ръководители;

Удовлетворение от стила на лидерство;

Ниво на конфликтност в отношенията;

Ниво професионално обучениеперсонал.

Задавайки въпроси на респондентите, изследователят открива кръга от проблеми на организацията. Анализът на математическите данни ни позволява да идентифицираме характеристиките и факторите на благоприятните и неблагоприятните SPC, чието формиране и подобряване изисква мениджърите и психолозите в компаниите да разберат емоционалното състояние на хората, настроението и взаимоотношенията помежду им.

ПРИМЕР ЗА СТРУКТУРА НА ОТЧЕТА

въз основа на резултатите от оценката на социално-психологическия климат на компанията

Благоприятният социално-психологически климат е условие за повишаване на производителността на труда, удовлетворението на служителите от работата и екипа. Формирането и подобряването на социално-психологическия климат е практическа задача за ръководители от всякакъв ранг.

Ефективното управление на „човешките ресурси” и създаването на оптимален социално-психологически климат се изтъкват сред факторите на икономическия успех.

Изследването на социално-психологическия климат на екип отдавна привлича вниманието на психологическите изследователи. Днес има повече от сто дефиниции на това явление и не по-малко методи за изучаването му.

В. М. Шепел беше един от първите, които се опитаха да разкрият съдържанието на понятието социално-психологически климат; той говори за социално-психологическия климат като емоционално оцветяване на психологическите връзки на членовете на екипа, възникващи въз основа на тяхната близост, симпатия, съвпадение на характери, интереси и наклонности. Той също така идентифицира три „климатични зони“ в тази концепция: социален климат, който се определя от степента, в която служителите на предприятието осъзнават общите цели и задачи, и степента, в която спазването на всички конституционни права на работниците като граждани е гарантирано. Моралният климат, който се определя от моралните ценности, общоприети в даден екип, и психологическият климат, тоест неформалната атмосфера, която се развива между работниците, които са в пряк контакт помежду си. Тоест, психологическият климат е микроклимат, зона на действие, която е много по-локална от моралната и социалната.

Е. С. Кузмин смята, че понятието психологически климат отразява характера на взаимоотношенията между хората, преобладаващия тон на общественото настроение, нивото на управление, условията и характеристиките на работа и почивка в даден екип.

Б. Ф. Ломов включва в понятието психологически климат система от междуличностни отношения, които имат психологически характер (симпатия, антипатия, приятелство); психологически механизми на взаимодействие между хората (подражание, емпатия, помощ); система от взаимни изисквания, общо настроение, общ стил на съвместна работа, интелектуална, емоционална и волева сплотеност на екипа. .

Най-важните признаци на благоприятен социално-психологически климат: доверие и високи изисквания на членовете на екипа един към друг; приятелска и делова критика; свободно изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, засягащи целия екип; липса на натиск от страна на мениджърите върху подчинените и признаване на правото им да вземат решения, които са значими за екипа.

Социално-психологическият климат е състоянието на междуличностните отношения в работния екип. Благоприятният социално-психологически климат допринася за повишаване на производителността на труда в екипа, удовлетворението от работата на членовете на екипа и неговата сплотеност.

Анализът на различни гледни точки относно съдържанието на понятието социално-психологически климат ни позволява да заключим, че той представлява преобладаващото и относително стабилно психическо настроение на екипа, което намира разнообразни форми на проявление във всичките му жизнени дейности.

Структурата на социално-психологическия климат се определя от системата от взаимоотношения, които са се развили в екипа между неговите членове и може да се характеризира с елементи, които представляват синтез на социални и междуличностни отношения. Изследването на комуникационните връзки в екип въз основа на броя и посоката на контактите и тяхното съдържание може да покаже състоянието на взаимоотношенията в него. Комуникационните връзки в екипа действат като емпирични индикатори за социално-психологическия климат.

Също така основните показатели за социално-психологическия климат на работния екип са желанието за поддържане на целостта на групата, съвместимост, хармония, сплотеност, контакт, откритост, отговорност. Нека разгледаме накратко същността на тези показатели.

Кохезията е един от процесите, които обединяват единица. Характеризира степента на ангажираност към групата на нейните членове. Определя се от две основни променливи - нивото на взаимна симпатия в междуличностните отношения и степента на привлекателност на групата за нейните членове.

Отговорност – контрол върху дейностите по отношение на спазването на правилата и разпоредбите, приети в организацията. В отделите с положителен социално-психологически климат служителите се стремят да поемат отговорност за успеха или неуспеха на съвместните дейности.

Контактът и откритостта определят степента на развитие на личните отношения между служителите и нивото на психологическа близост между тях.

Социално-психологическият климат като интегрално състояние на екипа включва цял комплекс от различни характеристики. Характеристики на благоприятен социално-психологически климат:

– екипът е доминиран от весел, бодър тон на взаимоотношения между служителите, оптимизъм в настроението; отношенията се изграждат на принципите на сътрудничество, взаимопомощ, добра воля; членовете на екипа обичат да участват в съвместни дейности и да прекарват свободното си време заедно; в отношенията преобладават одобрението и подкрепата, критиката се изразява с добри пожелания;

– в екипа има норми на справедливо и уважително отношение към всички негови членове, помагат на новодошлите;

– екипът високо цени такива личностни качества като почтеност, честност, трудолюбие и безкористност;

– членовете на екипа са активни, пълни с енергия, реагират бързо, ако има нужда да направят нещо полезно за всички и постигат високи резултати в работата и професионалните дейности;

– успехите или неуспехите на отделните членове на екипа предизвикват съпричастност и искрено участие на всички членове на екипа.

Характеристики на неблагоприятен социално-психологически климат:

– в екипа преобладават потиснато настроение и песимизъм, има конфликтност, агресивност, антипатия на хората един към друг, има съперничество; членовете на екипа проявяват негативни нагласи към по-близки отношения помежду си;

– в колектива няма норми на справедливост и равенство във взаимоотношенията, към слабите се отнасят с презрение, често им се присмиват, новодошлите се чувстват излишни, чужди;

– личностни черти като почтеност, честност, трудолюбие, безкористност не се ценят високо;

– членовете на екипа са инертни, пасивни, някои се стремят да се изолират от останалите, екипът не може да бъде издигнат до обща кауза;

– успехите или неуспехите на един човек оставят останалите в екипа безразлични, а понякога предизвикват нездравословна завист;

– в трудни случаи екипът не може да се сплоти, възникват объркване, кавги, взаимни обвинения; Екипът е затворен и не се стреми да си сътрудничи с други екипи.

От голямо значение за формирането на социално-психологически климат е осъзнаването на общите цели на персонала с организацията. Когато фирменият климат е „правилен“, „силен“ и позитивен, служителите искат да правят това, което трябва да правят. Хората изпълняват работата си с енергия и ентусиазъм, защото гледат на целите на организацията като на свои собствени цели, към които да се стремят.

В изследванията на местните социални психолози К. К. Платонов, А. А. Русалинова, В. М. Шепел, Б. Д. Паригин, А. Н. Щербан и др. Феноменът на социално-психологическия климат включва концепцията за състоянието на психологията на организацията като цяло, която интегрира частни групови състояния. Разработена е определена система от показатели, въз основа на които е възможно да се оцени нивото и състоянието на климата. Когато се изучава с помощта на въпросник, основните показатели обикновено се приемат, както следва: удовлетвореност на служителите на организацията от естеството и съдържанието на работата, взаимоотношения с колеги от работата и мениджъри, стил на управление на компанията, ниво на конфликтност във взаимоотношенията и професионална обучение на персонала.

Чуждестранните изследователи подчертават такова важно психологическо понятие като доверието, което е в основата на благоприятния социално-психологически климат в екипа. От една страна, доверието е проблем на взаимоотношенията между хората и мощна универсална сила, която влияе върху почти всичко, което се случва в една организация и в отношенията между организациите и в същото време е структурна и културна характеристика на организацията. Р. Б. Шоу идентифицира факторите, които формират доверие. Това са почтеност, компетентност, лоялност и откритост на служителите на компанията. Всички тези фактори се разглеждат във взаимовръзка като „социален капитал”, постигнат в организацията.

К. Аргирис, въз основа на своите изследвания на социално-психологическия климат в банката, му дава следното определение: „официалната политика на организацията, нуждите на служителите, ценностите и индивидуалността, които действат в самосъхраняващ се комплекс жива и постоянно развиваща се система.” Сега понятието „климат“ се разбира като организационно влияние върху мотивацията и поведението на служителите, т.е. то включва аспекти като организационна структура, системи за възнаграждение и възприеманата подкрепа и приятелско участие на мениджъри и колеги. Климатът се отнася до цялостния поглед на екипа върху организационните политики, дейности и събития, както официални, така и неформални. Освен това климатът е ясната цел на организацията и средствата, използвани за постигането й."

Съществен елемент в общата концепция за социално-психическия климат са характеристиките на неговата структура. Това включва изчисляване на основните компоненти в рамките на разглежданото явление според някаква единна основа на социално-психологическия климат, по-специално според категорията отношение. Тогава в структурата става очевидно, че има две основни разделения - отношението на хората към работата и отношението им един към друг (Фигура 1).

Фигура 1 – Структура на социално-психологическия климат

От своя страна взаимоотношенията помежду им се диференцират на отношения между колеги и отношения в системата на ръководство и подчинение.

В крайна сметка цялото многообразие от взаимоотношения се разглежда през призмата на два основни параметъра на психическата нагласа – емоционална и обективна. Под предмет разбираме посоката на вниманието и естеството на възприемането на определени аспекти от дейността на човек. Под емоционалното настроение е неговата емоционална нагласа на удовлетворение или неудовлетвореност от тези аспекти.

Психологическият климат на колектива, който се проявява преди всичко в отношенията на хората един към друг и към общата кауза, все още не се изчерпва с това. Това неминуемо се отразява на отношението на хората към света като цяло, на тяхното отношение и мироглед. А това от своя страна може да се прояви в цялата система от ценностни ориентации на индивида, който е член на даден екип. Така климатът се проявява по определен начин в отношението на всеки член на екипа към себе си. Последното от отношенията изкристализира в определена ситуация - социална форма на самоотношение и самосъзнание на индивида.

В резултат на това се създава определена структура от непосредствени и последващи, по-непосредствени и по-косвени прояви на социално-психологическия климат.

Формирането на социално-психологическия климат се влияе от редица фактори на макро- и микросредата.

Факторите на макросредата включват социално-политическата ситуация в страната, икономическата ситуация в обществото, стандарта на живот на населението, организацията на живот на населението, социално-демографски фактори, регионални и етнически фактори. Факторите на микросредата са материалната и духовна среда на индивида в трудовия колектив. Факторите на микросредата включват: обективни - комплекс от технически, санитарно-хигиенни, организационни елементи, както и субективни - естеството на служебните и организационните връзки между членовете на екипа, наличието на приятелски контакти, сътрудничество, взаимопомощ, стил на ръководство.

Благоприятният климат се преживява от всеки човек като състояние на удовлетворение от взаимоотношенията с колегите, мениджърите, тяхната работа, нейния процес и резултати. Това подобрява настроението на човека, неговия творчески потенциал и има положителен ефект върху желанието да работи в даден екип, да използва своите творчески и физически сили в полза на околните. Неблагоприятният климат се преживява индивидуално като неудовлетвореност от взаимоотношенията в екипа, с ръководителите, условията и съдържанието на работа. Това се отразява на настроението на човека, неговата работоспособност и активност, както и здравето му.

Същността на всеки човек се разкрива само във връзките с други хора и се реализира във форми на колективно взаимодействие, в комуникационни процеси. Чрез взаимоотношенията човек осъзнава своята социална стойност. По този начин самочувствието действа като групов ефект, като една от формите на проявление на социално-психологическия климат.

Оценката на позицията в системата на социалните отношения и личните връзки поражда чувство на по-голяма или по-малка удовлетвореност от себе си и другите. Опитът от взаимоотношенията влияе върху настроенията и причинява подобрение или влошаване на психологическото благополучие на човека. Чрез подражание, заразяване, внушение и убеждаване различните настроения в групата се разпространяват сред всички хора и, отразени отново в тяхното съзнание, създават психологическия фон на колективния живот. Психологическото благополучие и настроение, характеризиращи психическото състояние на хората, показват качеството на социално-психологическия климат в екипа. Самочувствието, благосъстоянието и настроението са социално-психологически феномени, холистична реакция на влиянието на микросредата и целия комплекс от условия за човешка дейност в екип. Те действат като субективни форми на проявление на социално-психическия климат.

Благополучието на хората и чрез него общият климат в екипа се влияе от характеристиките на психичните процеси (интелектуални, емоционални, волеви), както и от темперамента и характера на членовете на екипа. Освен това важна роля играе подготовката на човек за работа, тоест неговите знания, умения и способности. Високата професионална компетентност на човек предизвиква уважение, може да служи като пример за другите и по този начин да допринесе за развитието на уменията на хората, които работят с него.

На различни етапи от развитието на трудовия колектив се наблюдава динамиката на модалността на емоционалността на взаимоотношенията. На първия етап от формирането на екип емоционалният фактор играе основна роля (тече интензивен процес на психологическа ориентация, установяване на връзки и положителни взаимоотношения). На етапа на формиране на колектива когнитивните процеси стават все по-важни и всеки човек действа не само като обект на емоционално общуване, но и като носител на определени лични качества, социални норми и нагласи.

Сред факторите, влияещи върху социално-психологическия климат на трудовия колектив, има такова социално-психологическо явление като "климатично смущение". „Климатичните смущения“ възникват в резултат на промени в условията на живот на група или условията на взаимодействие между хората и засягат благосъстоянието на екипа като цяло или на отделните му представители. В зависимост от настроението на хората се разграничават „тенични“ или „астенични“ „климатични смущения“. Съдържанието, формата, продължителността и емоционалният тон на „климатичните смущения“ служат като характеристики на неговия социално-психологически климат, нивото на морално развитие на членовете на екипа и нивото на устойчивост на стрес на хората в съвместната работа. Преобладаващото емоционално настроение в екипа не остава постоянно не само през целия работен ден, но и за по-дълъг период от време. Външните емоционални фактори на колективната дейност включват социално-икономически и ежедневни характеристики на дейността, технологични и социално-демографски характеристики на взаимодействащи субекти. Външни и вътрешни (субективни) фактори, причиняващи "климатични смущения", могат да променят социално-психологическия климат в екипа.

В съвременната управленска практика и теория има тенденция към разпространение на неформалните взаимоотношения в организациите и дори към насърчаването им. Границата между ролите на мениджъри и подчинени постепенно става все по-размита. Сътрудничеството в организациите все повече се основава на неформални връзки, които се формират на базата на доверие, открити, приятелски отношения. Неформалните отношения между служителите допринасят за развитието на положителен социално-психологически климат.

Все още обаче не всички руски лидери виждат предимствата на стимулирането на неформалните отношения и, напротив, опитват се да ги ограничат. Има два подхода към проблема с неформалните отношения. Повечето компании със западна корпоративна култура гледат на неформалните отношения като на естествен феномен, срещу който е безполезно да се борим, което означава, че неформалните отношения трябва да се използват в полза на организацията, да се управляват и да се инвестира в тяхното развитие.

Паралелно с тази гледна точка съществува противоположна гледна точка, която се поддържа от много големи руски компании, които разглеждат неформалните отношения като вреда и отрицателно явление за индустриалните отношения, с което трябва да се борим.

Въпреки резултатите от някои изследвания, доказващи положителната роля на неформалните взаимоотношения в съвременните организации, противопоставянето между тези два подхода продължава да остава неразрешено. Ето защо е необходимо да се проведат нови изследвания на неформалните взаимоотношения в съвременните условия.

В съвременните руски компании корпоративните събития се третират по-скоро като вид установена традиция - организиране на мащабни събития не повече от 1-2 пъти годишно по случай Нова година или рожден ден на компанията. Съществуват обаче алтернативни възможности за провеждане на неформални срещи на колеги, например можете по-често да провеждате празнични дни с по-нисък бюджет, чиято цел е да обобщите определени резултати, да отпразнувате или консолидирате успеха след завършване на проект, работа, план, преодоляване на криза, реорганизация, сливане, значителни промени. Следователно основната част от събитието може да има донякъде официален характер, но в същото време позволява на участниците да обменят емоции и впечатления от свършената работа и нейните резултати и насърчава непринудената комуникация, която елиминира формалността на събитието. В края на официалната част на събитието, като правило, има малък бюфет, коктейл, барбекю или бюфет.

Друга алтернатива е да прекарвате свободното си време заедно след работа. Такива събития са по-достъпни и не по-малко ефективни. В някои компании социалните дейности след или извън работно време са само частично спонсорирани от работодателя. Освен това компанията може изобщо да не финансира подобен род събития, които могат да бъдат: боулинг, билярд, сауна, басейн, културни програми, пейнтбол, спортни събития и много други, а само да поеме организацията на тяхното провеждане. Основната идея е да се предостави на служителите възможност да прекарват време заедно извън официалната обстановка.

Една от заплахите за формирането на благоприятен социално-психологически климат са конфликтите. Конфликтите могат да възникнат по много причини. Това може да са проблеми на разпределителните отношения с ограничени ресурси. Конкуренцията за ресурси придобива драматичен характер поради механизма на идентификация - човек се идентифицира с изпълняваните функции и възприема взетото решение при разпределението на ресурсите като лична победа или поражение.

Всяко нововъведение в една или друга степен засяга интересите на много служители - някой се премества на друга позиция, някой е лишен от обичайния си достъп до материални ресурси, информация и други лостове на влияние, някой трябва да поеме допълнително натоварване, някой е принуден преобучаване, изоставяне на обичайните методи на работа и усвояване на нови - всичко това неизбежно предизвиква повече или по-малко остро противопоставяне на иновациите и поражда конфликти.

Има позиционни конфликти – борбата за лидерство. Наред с формалното лидерство в бизнес отношенията винаги се появяват процеси на конкуренция, инициатива и господство. Всеки проблем в съвместната работа може умишлено да се използва за борба за лидерство. Конфликтите от този вид са особено характерни за организации с линейна структура на персонала, те могат да възникнат между мениджъри от едно и също ниво и заместник-ръководители.

Незадоволителните комуникации и качеството на информацията са причина за конфликти. Конфликтите са породени от информация, която е неприемлива за една от страните. Информационните фактори могат да включват: непълни и неточни факти, включително въпроси, свързани с точността на представяне на проблема и историята на конфликта; слухове, неволна дезинформация; преждевременна и закъсняла информация; ненадеждност на вещи лица, свидетели, източници на информация или данни, неточност на преводите и съобщенията в медиите; нежелателност за разкриване на информация, която може да накърни ценностите на една от страните, да наруши поверителността и да остави неприятни спомени.

Конфликтите са от социално-психологическо естество и обикновено възникват в нови екипи, където все още не е изградена неформална структура. IN в такъв случайконфликтът не е свързан с присвояване, а се основава на различията в професионалното мислене, различията във възгледите за организацията на труда, правилното решение на производствените проблеми и нормите на взаимоотношения. Това е един вид идеологически конфликт. Обикновено организационните конфликти поради бизнес разногласия не са широко разпространени, но са остри.

Очевидно е, че колкото по-рано се открие конфликт, толкова по-малко усилия трябва да се положат за конструктивното му разрешаване. Както показва практиката, предотвратяването на конфликти е не по-малко важно от способността за тяхното конструктивно разрешаване. В същото време изисква по-малко усилия, средства и време и предотвратява дори онези минимални разрушителни последици, които има всеки конструктивно разрешен конфликт.

Оптималният социално-психологически климат се състои от определени инструменти за създаване на благоприятна атмосфера за служителите. Както показва опитът на водещи местни и чуждестранни компании, такива инструменти включват:

– провеждане на конкурси „Най-добър служител на месеца (годината)“, „Най-добър екип“, „Най-добър магазин“ (за големи вериги магазини);

– провеждане на спортни турнири;

– подаръци за празници като цяло или за значими дати от живота на служител (подаръци и подаръчни сертификати);

– споменаване на името на служител върху продукт, услуга или оборудване като автор на подобрения или най-добър служител;

– поставяне на снимка в корпоративен вестник или информационна брошура;

– приоритет при планиране на графици за работа и почивка;

– публикуване на брошури за компанията въз основа на резултатите от нейната работа, включително снимки, интервюта с най-добрите служители;

– абонамент за скъпи списания, плащане за членство в клубове или асоциации по избор на служителя и други.

Почти цялата система за управление на персонала може да се разглежда като набор от стимули, които пряко или косвено влияят на служителите. Идеята за въвеждане на такива инструменти може да се реализира само ако всички елементи на системата за управление на персонала имат цялостно мотивационно въздействие върху персонала. Това въздействие може да бъде пряко или косвено, но комплексният му характер е необходимо условие за формиране и поддържане на мотивационна система. С помощта на тези инструменти не само се повишава мотивацията на персонала, но и се подобрява социално-психологическият климат.

По този начин можем да заключим, че в условията на съвременния научен и технологичен прогрес интересът към феномена на социално-психологическия климат на екипа непрекъснато нараства. Актуалността на този проблем е продиктувана преди всичко от повишените изисквания към степента на психологическа ангажираност на индивида в неговата трудова дейности усложняването на умственото функциониране на хората, постоянното нарастване на личните им стремежи. Като цяло, социално-психическият климат е преобладаващото и относително стабилно настроение на екипа, което намира разнообразни форми на проявление в неговата жизнена дейност. По смисъла си социално-психологическият климат е близък до понятието екипна сплотеност, което се разбира като степен на емоционална приемливост и удовлетвореност от взаимоотношенията между членовете на екипа. Сплотеността на екипа се формира въз основа на сходството на идеите на работниците по важни въпроси от живота на техния екип. Ефективността на съвместната дейност до голяма степен зависи от оптималното прилагане на личните и груповите способности.

Подобряването на социално-психологическия климат на екипа е задача за развитие на социалния и психологическия потенциал на обществото и индивида, създаване на най-пълноценния начин на живот за хората. Формирането на благоприятен социално-психологически климат на работната сила е един от най-важните условияборба за повишаване на производителността на труда и качеството на продуктите. Благоприятната атмосфера в екипа не само влияе продуктивно върху неговите резултати, но и възстановява човека, формира неговите нови способности и разкрива неговия потенциал.

В същото време социално-психологическият климат е показател за нивото на социално развитие на екипа и неговите психологически резерви, способни за по-пълна реализация. А това от своя страна е свързано с перспективата за увеличаване на социалните фактори в структурата на производството, с подобряване както на организацията, така и на условията на труд. Общата социално-политическа и идеологическа атмосфера на обществото и страната като цяло до голяма степен зависи от нивото на оптималност на социално-психологическия климат на всеки отделен трудов колектив.

Значението на социално-психологическия климат се определя и от факта, че той може да действа като фактор за ефективността на определени социални явления и процеси, да служи като индикатор както за тяхното състояние, така и за промените им под въздействието на социални и научни и технологичен прогрес. Социално-психологическият климат също действа като многофункционален индикатор за нивото на психологическа ангажираност на дадено лице в дадена дейност, мярка за психологическата ефективност на тази дейност, нивото на умствения потенциал на индивида и екипа, мащаба и дълбочината на бариерите, които стоят пред реализирането на психологическите резерви на екипа.

Социален и психологически климат на групата –естеството на взаимоотношенията между хората, състоянието на груповата психика, обусловено от характеристиките на живота.

Социално-психологическият климат е динамична формация, която съчетава емоционалните, интелектуалните и ценностните нагласи, отношения, настроения, мнения и чувства на членовете на групата. Динамиката на социално-психологическия климат се проявява както в процеса на групово формиране, когато има интензивен процес на психологическа ориентация, установяване на връзки и положителни взаимоотношения, така и в условията на групово функциониране, когато се формират общи възгледи, ценности ориентации, норми и символи. Един от факторите, допринасящи за тази динамика, е „климатичното смущение“, т.е. естествената флуктуация на емоционалното състояние в екипа, периодичните покачвания и спадове в настроението на неговите членове, които се случват през деня или по-дълъг период от време под влияние на външни и вътрешни фактори .

Факторите, влияещи върху социално-психическия климат, условно се разделят на:

Глобална макро среда: ситуацията в обществото, съвкупността от икономически, културни, политически и други условия. Стабилността в икономическия и политически живот на обществото осигурява социалното и психологическо благополучие на неговите членове и косвено влияе върху социално-психологическия климат на работните групи.

Локална макро среда, т.е. организация, чиято структура включва работна сила. Размер на организацията, статусно-ролева структура, липса на функционално-ролеви противоречия, степен на централизация на властта, участие на служителите в планирането, разпределение на ресурсите, състав структурни подразделения(пол, възраст, професионален, етнически) и др.

Физически микроклимат, санитарно-хигиенни условия на труд. Топлина, задух, лошо осветление, постоянен шумможе да се превърне в източник на повишена раздразнителност и косвено да повлияе на психологическата атмосфера в групата. Напротив, добре оборудваното работно място и благоприятните санитарно-хигиенни условия повишават удовлетвореността от трудовата дейност като цяло, допринасяйки за формирането на благоприятен SPC.

Условията, в които си взаимодействат членовете на работната група, влияят върху успеха на съвместната им дейност, удовлетворението от процеса и резултатите от тяхната работа. По-специално те включват санитарно-хигиенните условия, при които работят служителите: температура, влажност, осветление, простор на помещението, наличие на удобно работно място и др. Голямо значение има и характерът на взаимоотношенията в групата и доминиращото настроение в нея. За обозначаване на психологическото състояние на група се използват понятия като "социално-психологически климат", "психологическа атмосфера", "социална атмосфера", "климат на организацията", "микроклимат" и др.

Удовлетворение от работата. От голямо значение за формирането на благоприятен SPC е колко интересна, разнообразна, креативна е работата на човек, дали тя съответства на неговото професионално ниво, дали му позволява да реализира творческия си потенциал и да расте професионално. Привлекателността на работата се повишава от удовлетвореността от условията на труд, заплащането, системата за материални и морални стимули, социалното осигуряване, разпределението на отпуските, работното време, информационната подкрепа, перспективите за кариера, възможността за повишаване на нивото на професионализъм, нивото на компетентност на колегите, естество на бизнес и лични отношения в екипа по вертикала и хоризонтала и др. Привлекателността на работата зависи от това доколко нейните условия отговарят на очакванията на субекта и му позволяват да реализира собствените си интереси и да задоволи нуждите на индивида:

При добри условия на труд и достойно материално възнаграждение;

В общуването и приятелските междуличностни отношения;

Успех, постижения, признание и личен авторитет, власт и способност да влияеш върху поведението на другите;

Творческа и интересна работа, възможности за професионално и личностно развитие, реализация на вашия потенциал.

Естеството на извършваната дейност.Монотонността на дейността, високата й отговорност, наличието на риск за здравето и живота на служителя, стресовият характер, емоционалната интензивност и др. - всичко това са фактори, които косвено могат да повлияят негативно на SEC в работния екип.

Организиране на съвместни дейности.Формалната структура на групата, начинът, по който се разпределят правомощията и наличието на обща цел оказват влияние върху SEC. Взаимозависимостта на задачите, неясното разпределение на функционалните отговорности, несъвместимостта на служителя с неговата професионална роля, психологическата несъвместимост на участниците в съвместни дейности повишават напрежението в отношенията в групата и могат да станат източник на конфликти.

Психологическа съвместимосте важен фактор, влияещ върху SPC. Психологическата съвместимост се разбира като способност за съвместна работа, която се основава на оптималното съчетаване на личните качества на участниците в екипа. Психологическата съвместимост може да се дължи на сходството на характеристиките на участниците в съвместни дейности. На хората подобен приятелПо-лесно е да общувате с приятел. Сходството насърчава чувството за сигурност и самоувереност и повишава самочувствието. Психологическата съвместимост може също да се основава на различия в характеристиките, основани на принципа на взаимно допълване. В този случай те казват, че хората пасват един на друг „като ключ към ключалка“. Условието и резултатът от съвместимостта е междуличностната симпатия, привързаността на участниците във взаимодействието един към друг. Принудителната комуникация с неприятен субект може да се превърне в източник на негативни емоции.

Степента на психологическа съвместимост на служителите се влияе от това колко хомогенен е съставът на работната група в различни социални и психологически параметри:

Има три нива на съвместимост: психофизиологична, психологическа и социално-психологическа:

Психофизиологичното ниво на съвместимост се основава на оптимална комбинация от характеристики на сетивната система (зрение, слух, допир и др.) И темпераментни свойства. Това ниво на съвместимост става особено важно при организиране на съвместни дейности. Холериците и флегматиците ще изпълняват задачата с различни темпове, което може да доведе до смущения в работата и напрежение в отношенията между работниците.

Психологическото ниво предполага съвместимост на характери, мотиви и видове поведение.

Социално-психологическото ниво на съвместимост се основава на последователността на социалните роли, социалните нагласи, ценностните ориентации и интересите. Ще бъде трудно за две субекти, които се стремят към господство, да организират съвместни дейности. Съвместимостта ще бъде улеснена от ориентацията на един от тях към подчинение. За избухлив и импулсивен човек спокоен и уравновесен служител е по-подходящ като партньор. Психологическата съвместимост се насърчава от самокритика, толерантност и доверие по отношение на партньора за взаимодействие.

Хармония– това е резултат от съвместимостта на служителите. Осигурява възможно най-висок успех на съвместните дейности при минимални разходи.

Природата на комуникациите в една организация действа като фактор в SPC. Липсата на пълна и точна информация по важен за служителите проблем създава благодатна почва за възникване и разпространение на слухове и клюки, плетене на интриги и задкулисни игри. Мениджърът трябва да следи отблизо задоволителното информационно осигуряване на дейностите на организацията. Ниската комуникативна компетентност на служителите също води до комуникационни бариери, повишено напрежение в междуличностните отношения, неразбиране, недоверие и конфликти. Способността да изразявате ясно и точно своята гледна точка, владеене на техники за градивна критика, умения за активно слушане и др. създават условия за задоволителна комуникация в организацията.

Благоприятният SPC се характеризира с оптимизъм, радост от общуването, доверие, чувство за сигурност, безопасност и комфорт, взаимна подкрепа, топлина и внимание в отношенията, междуличностна симпатия, откритост в общуването, увереност, жизнерадост, способност за свободно мислене, създаване , израстват интелектуално и професионално и допринасят за развитието на организацията, правят грешки без страх от наказание и др.

Неблагоприятният SPC се характеризира с песимизъм, раздразнителност, скука, високо напрежение и конфликти във взаимоотношенията в групата, неувереност, страх от грешка или лошо впечатление, страх от наказание, отхвърляне, неразбиране, враждебност, подозрение, недоверие към всеки други, нежелание да се инвестират усилия в съвместен продукт, развитие на екипа и организацията като цяло, неудовлетвореност и др.

Има признаци, по които косвено може да се съди за атмосферата в групата. Те включват:

Текучество на персонала;

Производителност на труда;

Качество на продукта;

Брой отсъствия и закъснения;

Броят на получените жалби от служители и клиенти;

Завършване на работата навреме или със закъснение;

Невнимание или небрежност при боравене с оборудването;

Честота на почивките в работата.

Въпросите по-долу ще ви помогнат да оцените атмосферата в екипа.

Харесваш ли работата си?

Искате ли да го промените?

Ако сега търсите работа, бихте ли избрали сегашното си място?

Достатъчно интересна и разнообразна ли е работата ви?

Доволни ли сте от условията на работното си място?

Доволни ли сте от оборудването, което използвате в работата си?

Доколко сте доволни от заплатата?

Имате ли възможност да подобрите уменията си? Искате ли да се възползвате от тази възможност?

Доволни ли сте от количеството работа, която трябва да свършите? Претоварени ли сте? Трябва ли да работите извън работно време?

Какво бихте предложили да се промени в организирането на съвместни дейности?

Как бихте оценили атмосферата във вашия работен екип (приятелство, взаимно уважение, доверие или завист, неразбиране, напрежение в отношенията)?

Доволни ли сте от отношенията си с прекия си ръководител?

Често ли възникват конфликти във вашия екип?

Смятате ли вашите колеги за квалифицирани работници? Отговорен?

Имате ли доверието и уважението на колегите си?

Лидерът може целенасочено да регулира характера на взаимоотношенията в групата и да влияе върху SEC. За да направите това, е необходимо да знаете моделите на неговото формиране и да извършвате управленски дейности, като вземете предвид факторите, влияещи върху SEC. Нека се спрем на техните характеристики по-подробно.

Заключение по втория въпрос:

По този начин социално-психологическият климат се определя като относително стабилно психологическо настроение на служителите, преобладаващо в екипа, което се проявява в разнообразните форми на тяхната дейност. Образува се на базата на емоционални и работни отношенияв група, индивидуалните ценностни ориентации, социално-психологическият климат от своя страна определя системата на отношенията на членовете на екипа един към друг, към тяхната работа, към всички други форми на живот (към ежедневието, свободното време и др.) . Най-важната характеристика на социално-психологическия климат е, че той дава обобщена интегрална характеристика на психологическото състояние на всички прояви на живота на екипа, тъй като съчетава взаимодействието на цялото разнообразие от социални, групови и личностни фактори като условия на трудова дейност.