Компанията планира реорганизация или вече е започнала този процес. В допълнение към подготовката на основните документи е важно да не забравяте за подробностите. По-специално, за какво трябва да се докладва взетото решениеслужители. Прочетете за последиците от неспазването на това изискване и дали е възможно да прекратите трудов договор със служител във връзка с реорганизацията.
При всякакъв вид реорганизация (сливане, присъединяване, разделяне, отделяне, преобразуване) ръководството на компанията, както и правните и счетоводните отдели трябва както да спазват основните етапи на реорганизацията, така и да вземат предвид много нюанси. Въпреки факта, че процедурата по реорганизация вече е станала много по-проста, нова практикавсе още не е разработен. Следователно по редица въпроси много компании се опитват да се придържат към приблизително еднакви модели на работа (по отношение на изготвяне на документи, доклади за съгласуване и др.). В процеса на решаване на финансови и организационни въпроси е лесно да се пропуснат някои дребни подробности, особено тези, които не засягат регистрацията на реорганизацията и изпълнението на основните документи. Един такъв важен детайл е уведомяването на служителя за реорганизацията.
Задължението за уведомяване на служителите за реорганизацията на дружеството следва от разпоредбите на част 5 и част 6 на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те установяват, че реорганизацията не може да бъде основание за прекратяване на трудовите договори със служители на организация или институция. Освен това тези разпоредби не установяват никакви ограничения, така че всички служители трябва да бъдат уведомени, а не само тези, чиито условия на труд или позиция ще се променят в резултат на реорганизацията. В същото време част 5 от чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация има гаранционен характер: той има за цел да предостави на служителя възможност да продължи трудова дейностпо длъжност (професия, специалност), предвидена в трудовия договор, тоест да поддържа трудови отношения, които гарантират стабилността на правния статут на служителя в условията на промени в правния статут на работодателя (Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 29 януари 2009 г. № 24-O-O).
Процедурата за уведомяване на служител за реорганизация не е установена от закона, така че работодателят може да го уведоми за това събитие по всяко време.
Няма унифицирана форма на уведомяване, нито има специални изисквания към нея. Всяка фирма може да разработи свой собствен формуляр. Препоръчително е в известието да посочите срока, даден на служителя за вземане на решение. Обикновено това е един месец. Уведомлението трябва да включва и клетка, в която служителят да отбележи получаването му.
Законът не предвижда отговорност за неуведомяване на служителите за реорганизацията. Това обаче не изключва рискове за компанията: например обжалване пред инспекцията по труда с жалба за нарушаване на трудовите права.
Ако служителят не е съобщил несъгласието си или намерението си да продължи да работи в реорганизираното дружество, трудовият договор продължава да бъде валиден.
Компанията не е длъжна да сключва допълнителни споразумения по време на реорганизацията на компанията с тези служители, които са решили да продължат да работят и с които не е прекратен трудовият договор. Информацията за реорганизацията обаче се вписва в трудовата книжка. Инструкциите за попълване на трудови книжки (Приложение № 1 към Резолюция на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. № 69) не регулират процедурата за извършване на записи в такива случаи. Работодателят сам решава как точно да стане това. Например, така: дружеството с ограничена отговорност „Ромашка“ беше реорганизирано чрез сливане с дружеството с ограничена отговорност „Лутик“.
Ако служителят е изразил несъгласие да продължи да работи в реорганизирана компания, трудовият договор с него може да бъде прекратен въз основа на:
- клауза 6, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация поради нежелание да работи в реорганизирана компания;
- клауза 3, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация по инициатива на служителя.
Не е предвидено изплащане на обезщетение при уволнение поради нежелание да продължи работа в реорганизираната компания, тъй като и в двата случая служителят е решил да прекрати трудов договорот по желание. Отказът на служителя да продължи работа не се отнася за основанията за прекратяване на договора по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
- Възможно ли е да се търси отговорност от основателя на тръста?
- Може ли лице, на което законът е забранил да участва в търговски организации, да прехвърли дял в LLC на доверително управление?
- Родният съд е оставил без разглеждане исковата молба, тъй като ищецът не е спазил досъдебното производство. С жалбата се уважава частната жалба поради допуснати процесуални нарушения. Какво ще стане със случая?
- Един участник в LLC прехвърли дял в доверие на втория участник. Как да въведете информация за това в Единния държавен регистър на юридическите лица?
- Възможно ли е да се обжалва „определение за отказ“ в процедурата по надзор?
Въпрос
При реорганизация на юридическо лице. лице под формата на сливането му с друго юридическо лице. лице, служители на придобитото юридическо лице. лица, когато станат служители на юридическо лице. лицето, с което се осъществява връзката? На датата на държав регистрация на прекратяване на дейността на свързаното юридическо лице. лица? Или може и по-рано (например въз основа на заповед от основното дружество)?
Отговор
Дата на държавна регистрация на прекратяване на свързаната дейност юридическо лицее последният ден, в който трябва да приключи прехвърлянето на служители на придобитата организация. Прехвърлянето може да се извърши по-рано въз основа на поръчки от двете дружества. Характеристиките на досиетата на персонала по време на реорганизация под формата на принадлежност са разкрити в препоръките по-долу.
„Компанията е взела собствено решение (във формата,). Ръководството инструктира адвоката да извършва не само дейности, свързани със самата реорганизация (уведомяване на данъчната служба и кредиторите, регистриране на реорганизацията и т.н.), но и разрешаване на кадрови въпроси, които възникват по време на процеса на такава реорганизация.
Първото нещо, което адвокатът трябва да вземе предвид, е, че при реорганизация работни отношениясъс служители не спират автоматично. С други думи, самата реорганизация не се счита за основание за прекратяване на трудовите договори (). По време на процеса на реорганизация обаче все още са възможни съкращения.
Във всеки случай по време на реорганизацията възникват редица проблеми в областта трудовото законодателствои кадровия документооборот. В зависимост от това как са разпределени отговорностите между отделите на компанията, както и от мащаба на реорганизацията, адвокатът може да разреши кадрови въпроси*:
- самостоятелно, т.е. независимо извършване на всички дейности, описани по-долу;
- или при взаимодействие с отдел Човешки ресурси. По-специално, можете да съставите бележка за отдела по човешки ресурси със списък на необходимите действия и срока, в който те трябва да бъдат изпълнени (тази препоръка може да служи като такава бележка).
Промени в персонала при всяка форма на реорганизация
В процеса на реорганизация на юридическо лице (независимо от неговата форма) е необходимо да се извършат следните кадрови мерки:
Как да създадете проект щатно разписание
Веднага след като компанията реши да се реорганизира, има смисъл да се определи структурата, персонала и ниво на персоналорганизация приемник (т.е. организацията, на която ще бъдат прехвърлени правата и задълженията на реорганизираното образувание). За да направите това, трябва да създадете проект.
Ако реорганизацията е придружена от, техните позиции не е необходимо да бъдат включени в проекта на щатното разписание ().
Как да разработите документи за персонала
Важно е възможно най-скоро да се изготвят необходимите документи за персонала, които ще влязат в сила след приключване на реорганизацията (това трябва да се направи при реорганизация във всяка от формите, с изключение на). В противен случай ще са необходими такива документи. Тъй като ще има много малко време за разработване и анализ на разпоредбите на тези документи, рискът от грешки и недостатъчно регулиране на отношенията със служителите ще се увеличи. Това впоследствие може да доведе до недоразумения и трудови спорове.
До завършване на реорганизацията (т.е. преди регистрацията на този факт в Единния държавен регистър на юридическите лица) си струва да се разработят следните документи: Правилник за вътрешния трудов ред, Правилник за възнагражденията, Правилник за материални стимули, .
Също така има смисъл да се подготвите предварително, чиито условия ще бъдат променени по време на процеса на реорганизация. Работодателят обаче ще трябва да подпише такива споразумения след приключване на реорганизацията.
Как да уведомим служителите за предстояща реорганизация
Първо, всички служители трябва да бъдат уведомени предварително. Това е задължително само при промяна на организационните или технологичните условия на работа (работно време и почивка, оборудване и производствена технология и т.н.), но в други случаи уведомяването ще бъде полезно.
Второ, има ситуации, при които освен уведомяване е необходимо да се получи и писменото съгласие на служителя. Това е необходимо, ако промяна в условията на договора попада в критериите за преместване на служител на друга работа.
1. Забележете.Необходимо е да се уведоми служител, когато в резултат на реорганизация условията на сключения с него трудов договор се променят по причини, свързани с промяна в организационните или технологичните условия на труд (). Това трябва да стане не по-късно от два месеца преди планираната дата на завършване на реорганизацията (датата на регистрация на този факт в Единния държавен регистър на юридическите лица). Известието се изготвя във всякаква форма.
Заедно с уведомлението има смисъл служителят да издаде допълнително споразумение към трудовия договор (ако). Това ще даде възможност ясно да се покаже на служителя какви промени в трудовите отношения ще доведе до реорганизацията.
Ако служителят е доволен от предстоящите промени, можете да го посъветвате:
- подпишете допълнително споразумение преди приключване на реорганизацията;
- Оставете подписано копие от договора в отдел Човешки ресурси.
В този случай впоследствие организацията приемник (работодателя) ще може своевременно. За да направите това, работодателят ще трябва само да подпише допълнителни споразумения, предварително подписани и оставени от служителите, както и да направи съответните записи в трудовите книжки на служителите.
В същото време законът не задължава работодателя да издаде известие за реорганизация едновременно с допълнително споразумение към трудовия договор. С други думи, можете да уведомите служителите дори преди да бъдат съставени допълнителни споразумения. Тази тактика трябва да се избере, когато реорганизацията трябва да се извърши възможно най-бързо.
Обосновка
По-специално, компанията може да уведоми служителите още на следващия ден, след като реши да се реорганизира. От момента на уведомяването ще започне да тече двумесечен срок, преди който реорганизацията не може да бъде регистрирана (). През този период адвокатът може да подготви допълнителни споразумения към трудовите договори.
Ако организационните или технологичните условия на работа останат същите, не е необходимо да се уведомява служителят. Въпреки това е по-добре да го направите така или иначе. Факт е, че всеки служител има право (). За да разбере предварително дали даден служител ще продължи да работи в организацията-наследник, той трябва да знае за реорганизацията. Препоръчително е да направите това в същия ред, както при.
2. Задължително съгласие.Тези правила се прилагат при прехвърляне на служител, тоест ако (в резултат на реорганизацията) се промени:
- служител и/или
- структурно подразделениепосочени в трудовия договор и (или)
- областта, в която работи служителят, т.е местноств нейните административно-териториални граници („По молбата на съдилищата на Руската федерация Кодекс на трудаРуска федерация").
За да прехвърлите служител, трябва да получите неговото писмено съгласие за прехвърлянето (). Препоръчително е да направите това по следния начин: в известието за реорганизация, отделна колона, където служителят трябва да напише дали е съгласен с прехвърлянето или не.
Как да уволняваме служители
По време на процеса на реорганизация служител може да бъде уволнен в два случая:
- ако служител откаже да продължи да работи поради реорганизация ();
- ако реорганизацията е придружена от намаляване на броя (персонала) на служителите на организацията ().
Може ли реорганизирано дружество по своя инициатива да освобождава служители въз основа на реорганизация или ликвидация?
Не той не може.
Самата реорганизация не се счита за основание за уволнение. Напротив, законът установява, че по време на реорганизацията трудовите договори със служителите на компанията не се прекратяват (). Ако уволните служител конкретно по отношение на реорганизацията (например във връзка със сливането на една компания с друга), уволнението ще се счита за незаконно.
По време на реорганизация е невъзможно да се уволни служител дори по отношение на организации, т.е. въз основа на част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това се обяснява с факта, че по време на реорганизацията дружеството не прекратява дейността си, а само прехвърля своите права и задължения в съответствие с процедурата. С други думи, реорганизацията не може да се отъждествява с ликвидация.
В същото време реорганизираното дружество може ().
1. Служителят отказва да продължи работа поради реорганизация.Работодателят трябва да получи отказ на служителя да продължи работа. Служителят може да формализира такъв отказ или под формата на запис в).
2. Реорганизацията е съпроводена с намаляване на броя или персонала на организацията.За предстоящото прекратяване на трудовия договор трябва да бъдат уведомени:
- териториален орган на Rostrud (наричан по-долу орган на службата по заетостта) - не по-късно от два месеца преди предстоящото намаляване на броя (персонала) на служителите и евентуално прекратяване на трудовите договори и, ако е възможно масови съкращенияслужители - не по-късно от три месеца преди началото на съответните дейности („За заетостта на населението в Руската федерация“; наричан по-нататък Закона за заетостта);
Обосновка
Кодексът на труда на Руската федерация предвижда, че критериите за масово уволнение се определят в отраслови и (или) териториални споразумения ().
Много съществуващи споразумения, като критерии за масови съкращения, използват критериите, дадени в Правилника за организация на труда за насърчаване на заетостта в условия на масово съкращаване (наричан по-нататък Правилника за насърчаване на заетостта), одобрен.
Такива критерии се свеждат до следното. Организацията намалява:
- 50 или повече души в рамките на 30 дни;
- 200 или повече души в рамките на 60 дни;
- 500 или повече души в рамките на 90 дни;
- 1 процент общ бройработа за 30 дни в райони с население под 5000 души.
Професионална помощна система за адвокати, в която ще намерите отговор на всеки, дори и най-сложен въпрос.
Поради продължаващите промени в Руската икономикаЗа много участници на пазара става по-трудно да извършват дейността си ефективно и без загуби. Причините могат да бъдат различни: наличие на по-силни играчи, повишаване на цените на суровините и др.
Затова много от тях решават да обединят усилията си, за да създадат по-голямо предприятие, което да оцелее в настоящите условия и да остане на повърхността. Освен това реорганизацията се извършва с цел оптимизиране на данъчното облагане и управление.
Съществуващи методи за реорганизация на предприятието
Действащото гражданско законодателство предвижда 5 формиза реорганизация на предприятия:
- раздяла;
- селекция;
- трансформация;
- сливане;
- присъединяване.
Само последните две от тях са подходящи за сливане на организации. Всеки има свои специални правила за реда на изпълнение.
Ако сливанее процедура, при която участващите в нея организации престават да съществуват и всички техни права и задължения се прехвърлят на ново (създадено като част от този процес) юридическо лице, след което присъединяванемалко по-различен феномен. Това е форма на реорганизация, при която от няколко лица, участващи в процедурата, накрая остава само едно (присъединяване), а останалите (присъединяване) престават да съществуват.
Аз избирам една или друга форма на реорганизация, нейните инициатори изхождат от обстоятелствата конкретна ситуация, необходимостта от задържане на някоя от участващите компании, сложността на документацията и, разбира се, целта, която се преследва с провеждането на тези процедури.
Според Гражданския кодекс на Руската федерация позволенпри реорганизация комбинирайте различните му форми, както и участието на 2 или повече организации, включително различни организационно-правни.
Не е тайна, че сливанията и придобиванията се извършват, наред с други неща, за да бъдат „ликвидирани“. В този случай процесът на обединяване е най-приемлив, което се улеснява от липсата на необходимост от създаване на нова организация.
Ако изчислим времето, изразходвано за извършване на действия по реорганизация в разглежданата форма, можем да установим, че за тези процедури трябва да бъдат отделени поне 3 месеца.
Различни начини за реорганизация Акционерни дружестваобсъдени в следния видео разказ:
Механизъм на присъединяване като част от реорганизацията
Тази процедура се осъществява на няколко етапа.
Ако все още не сте регистрирали организация, тогава най-лесният начиннаправете това с помощта на онлайн услуги, който ще ви помогне да генерирате всички необходими документи безплатно: Ако вече имате организация и мислите как да опростите и автоматизирате счетоводството и отчетността, тогава на помощ ще дойдат следните онлайн услуги, които напълно ще заменят счетоводител във вашата фирма и ще спестите много пари и време. Всички отчети се генерират автоматично, подписват се електронно и се изпращат автоматично онлайн. Идеален е за индивидуални предприемачи или LLC на опростената данъчна система, UTII, PSN, TS, OSNO.
Всичко се случва с няколко клика, без опашки и стрес. Опитайте и ще се изненадатеколко лесно стана!
Вземане на решение за реорганизация от всеки участник
Провеждането на този етап зависи от OPF (организационна и правна форма) на предприятието. По този начин в LLC вземането на решение по този въпрос е от компетентността на обща срещаучастници (OSU).
По този начин се придружава от подготовката, свикването и провеждането на Общото събрание (по правило извънредно). Посоченото решение трябва не само да определи основните условия на реорганизацията, но и да одобри условията на споразумението за сливане, а ако говорим за сливане на LLC, тогава акт за предаване.
Уведомление на регистриращия орган (IFTS) за началото на процедурата
Съгласно изискванията на закона е необходимо да се подаде уведомление под формата P12003 и съответното решение за реорганизация до упълномощените органи. Същевременно законът определя и срок за ангажиране на това действие– не повече от 3 работни дни от датата на вземане на решение от последния участник в сливането. Упълномощеният представител на последния по правило е заявител при подаване на уведомление.
Уведомяване на кредиторите за започване на съответните процедури
В съответствие с чл. 60 от Гражданския кодекс на Руската федерация, след вземане на решение за реорганизация е необходимо да се изпълни мерки за уведомяванезаинтересовани страни, а именно кредитори, държавни агенции и др.
За тази цел (след регистрация от данъчните власти на уведомление за началото на процеса) се отпечатва съответно съобщение в специални медии (Бюлетин за държавна регистрация). Това се прави два пъти (периодично - веднъж месечно). Трябва да се има предвид, че съобщението се публикува от всички участници, тези от тях, които са взели последно решение или на които е възложена такава отговорност от други.
Сключване на договор за присъединяване, опис и прехвърляне на имущество
В случаите, предвидени от закона, е необходимо споразумение за сливане, което урежда всички условия на реорганизацията, включително нейната процедура и последици. За извършването му се сформира специална комисия, която го провежда и изготвя съответните документи.
Съгласуване на сетълменти с данъчни власти на участници в реорганизацията и други необходими действия. Тези дейности могат да предшестват уведомяването на Федералната данъчна служба и заинтересованите страни за реорганизацията на компаниите. Освен това се подготвя акт за предаване, съгласно който активите и пасивите на придобитите лица се отчуждават на приобретателя.
Необходимо е също така да се отбележи, че например по отношение на LLC е установено правило, според което се изисква провеждане на съвместна ОСГдружества, участващи в сливането, където трябва да се вземе решение за извършване на промени в приемащото дружество, предвидени в договора за сливане, и за избор на нови членове на органите на дружеството. Този етап не се откроява като независим, но трябва да се има предвид неговото съществуване.
Държавна регистрация на промени в информацията в Единния държавен регистър на юридическите лица относно извършената реорганизация
Като част от изпълнението на този етап е необходимо да се вземе предвид, че окончателната регистрация на сливането е разрешена не по-рано от момента, в който изтича срокът за подаване на жалби срещу решения за реорганизация, който е 3 месеца от датата на вписване. в протокола за началото на процедурата. Освен това трябва да са изминали поне 30 дни от датата на последната публикация.
За регистрация представят се:
- заявления (образец № P16003 и образец P13001);
- договор за присъединяване;
- предавателен акт;
- решение за увеличаване, изменение на устава на придобиващия субект;
- промени в устава;
- документ, потвърждаващ плащането на държавното мито;
- изявление (ако трябва да се направят промени по отношение на контролите и т.н.);
- други документи, които могат да се изискват в зависимост от вида на юридическото лице или характеристиките на дейността му (например потвърждение за промени в издаването на емисионни бележки ценни книжа, ако е имало такива).
Период на държавна регистрацияе не повече от 5 работни дни. Традиционно процедурите по реорганизация се считат за приключени на този етап.
Решаване на кадрови въпроси на предприятията
Важни при осъществяването на връзката са въпроси относно персоналаприсъединяване към организации. Ако е възможно, е възможно да се прехвърлят служители чрез уволнение и към предприятието-получател, или се ръководи от чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация. В рамките на последния метод е необходимо да се вземе предвид, че служителите имат право да откажат да работят в приемащата организация, в резултат на което могат да бъдат уволнени. Като цяло, според общо правило, реорганизацията не е основание за прекратяване.
Ако не е възможно да се приеме целият персонал на сливащите се организации, тогава трябва да се извърши предварителен, в противен случай всичко ще отиде при присъединяващата се, а последната ще трябва да предприеме мерки за намаляване на броя на служителите.
Има обаче изключения от горните правила, така че Кодексът на труда на Руската федерация предвижда, че ако собственикът на имуществото на предприятието се промени (което всъщност се случва при сливане), в рамките на три месеца от датата, на която новият собственик придобива права, е възможно прекратяване на трудовите договори с управителите (участниците в сливането), техните заместници и главни счетоводители, което е логично.
Някои характеристики на процедурата
Реорганизацията на определени категории юридически лица изисква Допълнителни изисквания. По този начин антимонополното законодателство установява случаи, когато реорганизацията трябва да се извърши с предварителното съгласие на съответния антимонополен орган (FAS), например, ако размер на активитена всички организации, участващи в сливането, ще възлезе на повече от 7 милиарда рубли.
Ако спецификата на дейността на вливащите се дружества налага наличие на специално разрешение (лиценз), тогава придобиващата фирма има право да го извършва само след преиздаване на лицензи. Това се отнася за застрахователни организации, търговия с алкохол, комуникационни компании и др.
По правило законодателството установява конкретни срокове за пререгистрация на документацията след приключване на процедурите по реорганизация. Присъединилата се организация може да получи лиценз, ако са спазени задължителните условия. Трябва да се предприемат подходящи действия, дори ако вече има подобен лиценз, но например за друга територия (ако говорим за организиране на комуникации).
В ситуация, в която като част от прехвърлени активиима резултати интелектуална дейност, правата върху които са регистрирани по предписания начин, също трябва да бъдат пререгистрирани на нов носител на авторските права.
Характеристиките на процедурата за реорганизация на предприятието се обсъждат в това видео:
Възможни нарушения на процеса на реорганизация
Важни са и въпросите, свързани със случаите, когато реорганизацията е извършена в нарушение на закона.
Например, решение за реорганизацияе приет от грешен управителен орган или са нарушени правата на някой участник/акционер. В тези ситуации съществува риск регистрацията на прекратяване на дейността на свързаните организации да бъде анулирана.
Необходимо е също така да се вземе предвид, че след като горното решение е взето от съда, членската организация носи всички рисковененадеждност на информацията, съдържаща се в Единния държавен регистър на юридическите лица, включително обезщетение за загуби, причинени на други лица в резултат на това.
Последици от нарушения на редаполучаването на съгласие на FAS за реорганизация ще означава, че дружеството може да бъде ликвидирано или реорганизирано със съдебно решение (под формата на отделяне или разделяне), ако има причина да се смята, че такова сливане е довело или ще доведе до ограничаване на конкуренцията, включително появата на доминиращ субект. И ако не е поискано съгласие, тогава лицата, които са задължени да изпращат петиции до антимонополните органи, ще бъдат подложени на административна отговорност под формата на глоба.
Реорганизацията под формата на присъединяване е сложна правна процедура,в резултат на което две или повече организации се сливат. В този процес някои юридически лица могат да бъдат ликвидирани и създадени нови.
В същото време се променят субектите, които получават определени права и отговорности.
Правоприемникът получава всички права върху имущество и парични средства.
Реорганизацията се регулира от няколко законодателни акта на Руската федерация, включително закони за LLC, JSC, Граждански кодекс, Кодекс на труда.
Трябва да се отбележи, че в сливането могат да участват само фирми с еднаква организационна и правна форма.
По правило реорганизацията неизбежно засяга интересите на служителите на компанията. След като този процес приключи, техните условия на работа и трудов договор може да се променят.
Къде се извършва намалението при реорганизация под формата на присъединяване? В придобита институция, често в компания, която се слива с друга организация, има нужда от намаляване на броя или персонала на служителите.
Това не е рядка практика, когато новосъздадена институция предоставя много по-малко свободни работни места, отколкото самите работници. По този начин, Част от персонала на придобитото предприятие е съкратен.
важно. Не се разглежда форма на реорганизация на дружеството добра причинада освобождава служители. Уволнението е възможно само по лична инициатива на служител, който не е доволен от новите условия. Тази норма е залегнала в член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ако трудовото правоотношение със служителя продължи и след реорганизацията, той автоматично става служител на новото дружество правоприемник – не е необходимо такова лице да се освобождава документално и след това да се назначава отново.
Намаляване при реорганизация под формата на сливане
Ако предстои уволнение, работодателят трябва да направи следното:
Списък на документите за намаляване на персонала по време на реорганизация под формата на принадлежност
Намаляването във всеки случай изисква обширна и подробна документация. Ако поне един от необходимите документи липсва, служителят може да протестира уволнението по всяко време.
Не струва нищо,че във всички документи, които се съставят във връзка с намаляване на персонала или броя на служителите, работодателят трябва да посочи датата - трябва точно да определи деня, в който започва реорганизацията.
Необходимо е да се подготвят следните документи:
Всеки от изброените документи се счита за доказателство за законосъобразността на действията на работодателя. Техният списък е залегнал в Кодекса на труда и други законодателни актове на Руската федерация.
При всякакви държавни проверки и комисии е важно цялата необходима документация да е налична в предприятието.
Категория служители, които не могат да бъдат уволнени
Каквито и да са обстоятелствата в компанията, законът на Руската федерация предвижда списък на служителите, които не могат да бъдат уволнени или съкратени. Списъкът на тези лица е залегнал в член 261 от Кодекса на труда.
Това включва работници, които:
Гаранции за служителите
При условие следните видовенаказания:
- глоба от 1000 до 50 000 рубли;
- спиране на предприятието за 90 дни;
- парично обезщетение на служителя от фирмата в размер на загубеното му трудово възнаграждение.
Така че намаляването на персонала по време на реорганизацията на дружество под формата на афилиация е сложна, правно деликатна процедура, която изисква голямо внимание от страна на работодателя. За да не нарушавате трудовото законодателство, трябва внимателно да обмислите избора на лица за уволнение и правилно да подготвите всички документи.
Трудови отношения по време на реорганизация под формата на сливане
Доста често институциите се реорганизират. Какво да правите със служителите в този случай: трябва ли да бъдат уведомени за това, трябва ли да бъдат уволнени или ще бъде прехвърляне, какви записи трябва да се направят в трудовата книжка?
Ние формализираме отношенията със служителите по време на реорганизация
Такива въпроси задават не само служителите в отдела за човешки ресурси, но и счетоводители и мениджъри. Ще говорим за това как да се държим с персонала по време на реорганизация в тази статия.
Малко за реорганизацията
За създаване или ликвидиране на институции понякога се използва реорганизация, в резултат на което легален статуторганизационни промени и прехвърляне на права и отговорности от една институция към друга. На основание чл. 57 от Гражданския кодекс на Руската федерация реорганизацията може да се извърши под формата на сливане, присъединяване, разделяне, отделяне или преобразуване. Реорганизацията може да се извърши по решение на учредителите (участниците) или орган на юридическо лице, упълномощен за това от учредителните документи. В този случай организацията се счита за реорганизирана (с изключение на случаите на реорганизация под формата на сливане) от момента на държавна регистрация на нововъзникнали юридически лица.
Когато институцията се реорганизира под формата на присъединяване към нея на друго юридическо лице, първото се счита за реорганизирано от момента на вписване в Единния държавен регистър на юридическите лица за прекратяване на дейността на свързаното юридическо лице. В същото време чл. 58 от Гражданския кодекс на Руската федерация установява, че когато една институция се слива с друга, правата и задълженията на слятото юридическо лице се прехвърлят към последното в съответствие с акта за прехвърляне.
Процедурата за реорганизация е описана подробно в Гражданския кодекс, така че няма да я разглеждаме.
Трудови отношения при реорганизация
Съгласно чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, промяната в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (сливане, присъединяване, разделяне, отделяне, преобразуване) не може да бъде основание за прекратяване на трудовите договори със служители на организацията. . Тоест трудовите договори на служителите продължават да са валидни. Въпреки това служителите могат да откажат да продължат трудовото си правоотношение, ако се присъединят. Тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 6, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.
За ваша информация. Понякога по време на реорганизацията работодателите освобождават служители от реорганизираната институция, за да ги прехвърлят в новосъздадено предприятие. Такива действия на работодателя са незаконни, тъй като противоречат на част 5 от чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Има мнение, че по време на реорганизация под формата на присъединяване служителите на придобитата организация трябва да бъдат уволнени съгласно клауза 1, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като тази организация всъщност се ликвидира. Това мнение обаче е погрешно. Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричана по-долу Резолюция № 2) посочи, че причината за уволнението на служителите на това основание може да бъде решение за ликвидация на юридическо лице, тоест решение за прекратяване на дейността му без прехвърляне на права и задължения чрез наследяване на други лица (клауза 28 ). При сливане правата на една институция се прехвърлят на друга, така че прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя ще бъде незаконно.
Уведомяваме служителите
След като вземете решение за реорганизация под формата на присъединяване, препоръчваме да уведомите служителите за предстоящи промени. Трудово законодателствоНяма определен срок или форма за такова уведомление, така че препоръчваме да го направите в писмена форма приблизително един месец предварително. Именно в това уведомление служителите трябва да бъдат информирани за възможността да откажат да продължат трудовите си правоотношения чрез подаване на писмено заявление. Ако в допълнение към името на работодателя се променят други условия на трудовия договор, препоръчваме да изпратите известие за реорганизация най-малко два месеца преди предстоящите промени (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Нека дадем пример за такова уведомление.
Общинска образователна институция Средно училище N 72, Коломна
Коломна 21 март 2011 г
СЪОБЩЕНИЕ на учителя по биология
За предстоящата реорганизация на Р.Н. Пахомова
Уважаема Рината Николаевна!
Уведомяваме Ви, че на 11.04.2011 г. Общинско учебно заведение СОУ No 72 ще бъде реорганизирано чрез вливане в Общинско учебно заведение СОУ No 126.
На основание чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация можете да откажете да продължите да работите във връзка с реорганизацията. В този случай трудовият договор с Вас ще бъде прекратен по реда на клауза 6, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.
Ако откажете да продължите работа поради реорганизацията, моля уведомете отдел „Човешки ресурси“ до 08.04.2011 г.
Директор Павлова /О.Е. Павлова/
Получих известието и съм съгласен да продължа да работя. 23.03.2011 г., Пахомова
След това работодателят може да процедира по два начина.
Ако служителят е съгласен да продължи трудовото правоотношение
Промените в името на работодателя във връзка с реорганизацията трябва да бъдат записани в трудовите договори и отразени в трудовата книжка. За целта се издава заповед в свободна форма със следното съдържание: „Във връзка с реорганизирането на Общинско учебно заведение СОУ № 72 в Общинско образователно заведение СОУ № 126 под формата на присъединяване, от 11 април , 2011 г., счита всички служители на СОУ № 72, работещи в СОУ № 126.“
След това е необходимо да сключите допълнително споразумение към трудовия договор и да посочите в него, че от определена дата посочената организация се счита за работодател. Ако условията на трудовия договор бъдат допълнително променени, те също трябва да бъдат отразени в допълнително споразумение. Въз основа на подписаните споразумения и заповеди е необходимо да се направят промени в трудовите книжки и личните карти на служителите.
Вписването в трудовата книжка се извършва по аналогия с клауза 3.2 от Инструкциите за попълване на трудови книжки, одобрени с Решение на Министерството на труда от 10 октомври 2003 г. N 69 - в отделен ред в колона 3 на раздела „Информация относно работата” се прави запис: „Организация А е реорганизирана от посочената дата до формата на присъединяване към организация Б”, а в колона 4 се вписва основанието - заповед (инструкция) или друго решение на работодателя, неговата дата и номер .
Ако служителят откаже да продължи работа
Ако служител реши да откаже да продължи работа, той трябва да напише изявление с искане за уволнение поради отказ да продължи работа поради реорганизация. Въз основа на такова заявление работодателят издава заповед във формуляр N T-8<1>и освобождава служителя по клауза 6, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Имайте предвид, че при посочване на причината за уволнението в заповедта трябва да се напише „във връзка с отказ за продължаване на работа поради реорганизация на институцията“, а в долната част да се посочат името и данните на документа, въз основа на който се извършва реорганизацията провеждане (резолюция на ръководителя на градската администрация, решение, протокол и др.) и т.н.) и подробности за писмения отказ на служителя да продължи работа.
<1>Одобрено с решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. N 1 „За използването на унифицирани форми на първични счетоводна документацияотносно отчитането на труда и неговото заплащане."
Записът в трудовата книжка ще изглежда така.
| н записи |
дата | Информация за прием в работа, превод на друга константа работа, квалификация, уволнение (посочващо причини и препратка към член, правна точка) |
Име, дата и номер документ на база на когото въведени запис |
||
| номер | месец | година | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 10 | 11 | 04 | 2011 | Трудов договор | Поръчайте от |
| прекратено поради | 16.02.2010 г. N 12-к | ||||
| отказ за продължаване | |||||
| работа във връзка с | |||||
| реорганизация | |||||
| институции, параграф 6 | |||||
| 77 част първа | |||||
| Кодекс на труда | |||||
| Руска федерация. | |||||
| инспектор по човешки ресурси | |||||
| Комарова | |||||
| М.П. | |||||
| Запознат, Краснова | |||||
Преобразуването чрез сливане основание ли е за прекратяване на трудов договор с управител или главен счетоводител? Не, и ето защо. Действително в част 1 на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато собственикът на собствеността на организацията се промени, е възможно да се прекрати трудовият договор с посочените категории персонал. Правилата на част 5 на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага за всички служители на организацията, включително управителя, главния счетоводител и техните заместници. Следователно, ако тези служители не са изразили желание да спрат да работят, тогава трудовото правоотношение трябва да бъде продължено.
Как да бъдем? В крайна сметка ново предприятие, образувано в резултат на реорганизация, не може да има двама директори, главни счетоводители и трябва да се реши въпросът с други служители, които са изразили желание да продължат да работят.
В случая чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно който трудовият договор с него може да бъде прекратен във връзка с осиновяването от упълномощен орган на юридическо лице или собственик на имуществото на организацията или упълномощено лице (орган). от собственика на решение за прекратяване на трудовия договор. Решението за прекратяване на трудовия договор на посоченото основание по отношение на управителя унитарно предприятиеприет от орган, упълномощен от собственика на унитарното предприятие, по начина, установен с Указ на правителството на Руската федерация от 16 март 2000 г. N 234.
Нека опишем накратко процедурата на работодателя за такива събития.
За започване на процедурата е необходимо да се утвърди ново щатно разписание или да се издаде заповед за изменение на съществуващото. Когато определяте конкретни служители, които да бъдат съкратени, трябва да запомните преференциалното право да останат на работа, което се предоставя на служители с по-висока производителност на труда и квалификация. При еднакви тези показатели се дава предимство на категориите, посочени в чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация.
След това е необходимо да уведомите всеки съкратен служител за предстоящото уволнение срещу подпис най-малко два месеца предварително (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уволнението на работниците също трябва да се докладва на службата по заетостта и профсъюза (ако има такъв) (член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако намалението е масово, синдикатите и службата по заетостта трябва да бъдат уведомени не по-късно от три месеца преди съответните събития.
Следващата задължителна стъпка ще бъде предлагането на друга работа на всички съкратени поради съкращаване при наличие на свободни места. Последният етап от съкращаването ще бъде документирането на уволнението, ако служителят откаже предложените свободни позиции. В последния работен ден е необходимо да извършите всички плащания на служителя и да издадете трудова книжка.
Забележка.В съответствие с чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, при прекратяване на трудовия договор поради намаляване на броя или персонала на служителите, на уволненото лице се заплаща обезщетениев размер на средната месечна заплата, а също така запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение).
Препоръчваме стриктно спазване на процедурата за извършване на тази процедура (срокове, процедура за уведомяване, предлагане на друга работа, използване на преимуществено правода остане на работа и др.) и да вземе предвид препоръките на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация по този въпрос, дадени в Резолюция № 2, в противен случай е възможно съдебни спорове, резултатът от което може да бъде възстановяването на служителя.
Т.В.Шадрина
Журналист експерт
„Плащане в бюджетна институция:
счетоводство и данъци"
Зареждане...