Smanjenje broja zaposlenih prema Zakonu o radu Rusije. Prednostna prava zaposlenog da ostane na poslu tokom otpuštanja. Kako se vrše isplate po otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih?

Prema Zakonu o radu Ruska Federacija, osnov za otpuštanje zaposlenog po inicijativi poslodavca može biti smanjenje osoblja ili broja zaposlenih.

Smanjenje broja zaposlenih znači ukidanje određenog radnog mjesta i otpuštanje svih zaposlenih na tom mjestu. Smanjenje broja zaposlenih znači da pozicija ostaje, ali se broj zaposlenih na njoj smanjuje. I u prvom i u drugom slučaju proces smanjenja mora se odvijati po utvrđenoj proceduri, bez kršenja prava zaposlenog.

Obavještenje o otpuštanju

Nakon donošenja odluke o predstojećem otpuštanju, poslodavac je dužan da o tome pismeno obavijesti zaposlenog lično, najmanje dva mjeseca prije početka otpuštanja. Činjenicu da je radniku uredno uručeno obaveštenje o otkazu, biće naznačeno njegovim potpisom na pismu.

Činjenica da se preduzeće sprema da otpusti radnike mora se prijaviti ne samo onima koji se otpuštaju, već i sindikalnoj organizaciji i službi za zapošljavanje. Rok za obavještavanje izabranog organa primarne sindikalne organizacije je isti kao i za zaposlenog, tj. najkasnije dva mjeseca prije početka otpuštanja, a u slučaju masovnog otpuštanja – za tri mjeseca.

Otpuštanje članova sindikata zbog otpuštanja moguće je samo uz saglasnost sindikalne organizacije. Rok za obavještavanje službi za zapošljavanje o budućim otpuštanjima je isti - dva mjeseca prije početka mjera za otpuštanje radnika.

Za poslodavce koji rade kao individualni preduzetnici, ovaj period je dvije sedmice. U svojoj žalbi navedenim organima, poslodavac mora dati potpune podatke o položaju, kvalifikacijama i uslovima rada svakog otpuštenog radnika.

Garancije za otpuštene radnike

Prema zakonu, smanjenje broja zaposlenih ili osoblja, poslodavac mora otpuštenim radnicima ponuditi drugo radno mjesto u ovom preduzeću.

U tom slučaju predloženo radno mjesto mora odgovarati kvalifikacijama zaposlenog i njegovom zdravstvenom stanju, ali može biti nižeg ili niže plaćenog. Prilikom otpuštanja, zaposleni ima pravo da od poslodavca dobije informacije o svim slobodnim radnim mjestima koja postoje na datom lokalitetu ili, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, van njega.

I samo ako poslodavac ne može da ispuni svoje obaveze prema zaposlenom da mu obezbedi slobodno radno mesto ili je zaposleni odbio da da pismenu saglasnost za predloženo radno mesto, može se izvršiti smanjenje.

Ako su strane postigle sporazum, za raskid ugovora o radu nije potrebno čekati do isteka roka od dva mjeseca.

Prednostno pravo da ostane na poslu u slučaju smanjenja broja zaposlenih

Garancije utvrđene zakonom za otpuštene radnike uključuju i povlašćeno pravo da ostanu na poslu tokom otpuštanja. Ovo pravo je da će poslodavac morati da ostavi u preduzeću zaposlenog čija je kvalifikacija veća i čiji je kvalitet rada bolji od ostalih.

Ako postoji nekoliko takvih zaposlenih, tada, prema zakonu, sljedeće kategorije imaju pravo zadržati svoje pozicije:

- radnici koji izdržavaju dva ili više članova porodice sa invaliditetom;
- radnici čija je zarada jedini izvor prihoda za cijelu porodicu;
- zaposleni koji su tokom rada u ovom preduzeću zadobili povrede ili imaju profesionalnu bolest;
- invalidi Velikog Otadžbinski rat i invalidi koji su učestvovali u neprijateljstvima za odbranu države;
- zaposleni koji se usavršavaju na radnom mjestu u smjeru poslodavca.

IN kolektivni ugovor, koji se sastavlja u preduzeću ili organizaciji, može naznačiti proširenu listu kategorija zaposlenih koji imaju povlašćeno pravo da ostanu na poslu u slučaju smanjenja broja zaposlenih.

Osim toga, Zakon o radu Ruske Federacije štiti od kontrakcije trudnice, majke koje odgajaju djecu mlađu od tri godine, samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od četrnaest godina ili dijete sa invaliditetom mlađe od osamnaest godina, kao i one koje odgajaju navedene kategorije djece.

Ne može biti otpušten i zaposlenima koji su u trenutku otpuštanja zbog privremene nesposobnosti na godišnjem odmoru ili bolovanju. U slučaju kršenja ove norme, zaposlenik ima pravo uložiti žalbu na otkaz sudu i biti vraćen na svoju prethodnu poziciju.

To se mora učiniti u roku od mjesec dana od dana kada je zaposlenik dobio kopiju rješenja o otkazu ili od trenutka izdavanja radne knjižice. U suprotnom, moraćete da vratite propušteni rok na sudu. Prema Zakoniku o parničnom postupku, tužilac mora donijeti zaključak o pitanjima vraćanja na posao, a može se žaliti i na odluku suda.

Pravo zaposlenog na otpremninu

Zaposlenik koji je dobio otkaz ugovor o radu zbog smanjenja osoblja ili broja zaposlenih, ima pravo da dobije od poslodavca otpremnina . Visina naknade mora biti jednaka prosječnoj mjesečnoj zaradi za vrijeme rada u preduzeću ili organizaciji.

Zaposleni koji je ostao bez posla dužan je da zadrži prosečnu mesečnu zaradu za sve vreme potrebno za zasnivanje radnog odnosa, ali ne duže od dva meseca od dana otkaza. Isplata otpremnine može se izvršiti i u trećem mjesecu nakon otpuštanja, ali samo ako se radnik nakon otkaza prijavio službi za zapošljavanje i u roku od dvije sedmice ne može naći novi posao.

Radnim ili kolektivnim ugovorom mogu se odrediti povećani iznosi koji se isplaćuju zaposlenima u slučaju otpuštanja. Za one koji rade na krajnjem sjeveru ili područjima sa istim statusom, radno zakonodavstvo utvrđuje duže rokove za isplatu otpremnina u slučaju otpuštanja.

Danima nerade Odsustvo zbog otpuštanja nije dozvoljeno odbiti od plate.

Kao što vidimo, država štiti građane od neopravdanih otpuštanja, utvrđuje naknadu u slučaju gubitka posla, a građanima daje mogućnost da osporavaju otpuštanje.

Šta učiniti nakon što dobijete obavještenje o otkazu?

Ne radite ništa u prvim minutama ili čak satima. Bilo koji pravni dokument se mora uzeti u obzir mirno.

Pažljivo pročitajte obavijest o prestanku rada. Obratite pažnju na datume, bankovne podatke i prisustvo potpisa menadžera.
Pročitajte listu slobodnih pozicija za koje se možete prijaviti u slučaju otkaza. Takođe mora biti overen potpisom rukovodioca preduzeća.
Saznajte da li se sindikalni odbor slaže sa smanjenjem.
Potpišite dokumenta i tiho radite još 2 mjeseca, ako se slažete i ne pripadate jednoj od navedenih kategorija građana:
- trudnica;
- žena (ili druga osoba) koja odgaja dijete mlađe od 3 godine;
- samohrani roditelj (ili drugo lice) koje odgaja dijete mlađe od 14 godina, odnosno do 18 godina starosti ako je dijete invalidno;
- jedini hranitelj porodice u porodici sa 3 ili više djece.

Možete pismeno pristati na prijedlog uprave da prijevremeno otpuštanje. U tom slučaju vam se isplaćuje prosječna plata za preostali period i sav ostali novac za umanjenje.

Da li je moguće ne potpisati obavještenje o smanjenju osoblja?

Da, možeš. Odbrojavanje će početi tek od trenutka kada potpišete obavještenje o sniženju. Ako dokument ne sadrži potpis rukovodioca ili datum pregleda, ne može se potpisati.

Takođe, ukoliko se ne slažete sa postupkom uprave ili pripadate nekoj od gore navedenih kategorija građana, možete bez potpisivanja bilo kakvog dokumenta podnijeti tužbu komisiji za radnih sporova.

Poslodavac može tražiti od vas da u pisanom obliku navedete razloge zašto odbijate da potpišete dokumente. Napišite objašnjenja u duplikatu, ovjerite svoju kopiju kod sekretara. Ovaj dokument takođe može svjedočiti na sudu, kako u vašu korist tako i u korist rukovodioca preduzeća.

Ali možete odbiti ove radnje. Ako se opet ne slažete, uprava ima pravo, u prisustvu svjedoka, da sačini akt koji odražava činjenicu upozorenja o smanjenju i Vašem odbijanju da potpišete.

Ako komisija za radne sporove odluči da slučaj nije u Vašu korist, od dana sastavljanja akta počinje odbrojavanje 2 mjeseca revizije. Zatim, zaposleni ima pravo žalbe narodnom sudu ( Art. 201 Zakona o radu Ruske Federacije).

Žena je ostala trudna nakon što je potpisala otkaz

U radnom zakonodavstvu Ruske Federacije Jasno je navedeno da raskid ugovora o radu sa trudnicom nije dozvoljen, osim potpune likvidacije organizacije. Ista prava ima i žena koja je već potpisala otkaz, a potom saznala da čeka dijete.

Ne može se govoriti ni o kakvom pravu preče kupovine kod smanjenja osoblja, ona nikako ne može dobiti otkaz. Žena ima ovo pravo samo ako se prije otpuštanja (u roku od dva mjeseca) pokori medicinski certifikat o trudnoći.

Morate napisati izjavu u kojoj ćete navesti razlog zbog kojeg zahtijevate suspenziju naloga za tehnološki višak uz napomenu da je priložena kopija dokumenta (liječničkog uvjerenja).

Prijava je napisana u dva primjerka. Jedan se servira na stol menadžera, drugi ovjerava sekretar i čuvate ga vi.

Ako poslodavac ne pristane da poništi nalog za otpuštanje, ovjerena izjava će biti vaš dokaz na sudu za davanje informacija upravi o trudnoći.

Treba imati na umu da zaposlenik koji je saznao za povredu svojih prava mora se obratiti sudu u roku od mjesec dana od dana otpuštanja (a ne od dana potpisivanja naloga za otkaz) ili predaje (protiv potpisa) radne knjižice.

Gubitak posla najveći je problem koji može izazvati finansijska i ekonomska kriza. Kako bi izašle iz teške finansijske situacije, organizacije pribjegavaju optimizaciji proizvodni proces. Kao dio optimizacije, često se vrši smanjenje osoblja. Ko ne može biti otpušten zbog viška zaposlenih? Koja prava ima višak radnika? Koju odgovornost ima menadžment organizacije?

Šta je smanjenje osoblja?

Zaposleni - ovo je postupak za ukidanje radnih mjesta (jednog ili više), koji se provodi u skladu sa radnim zakonodavstvom. Jedna od metoda smanjenja jedinica je eliminacija slobodnih radnih mjesta. Kadrovska tabela je glavni dokaz koji potvrđuje činjenicu smanjenja broja zaposlenih. Ako organizacija nema tabelu osoblja, onda platni spisak ili spisak zaposlenih takođe može poslužiti kao prateći dokument.

Smanjenje pravnog osoblja

Rusko radno zakonodavstvo reguliše postupak i utvrđuje razloge za otpuštanje radnika. Dakle, poslodavac može otpustiti zaposlene zbog smanjenja broja zaposlenih, reorganizacije ili likvidacije preduzeća. U ovom slučaju, poslodavac sam određuje optimalan broj zaposlenih u organizaciji. Po zakonu, poslodavac nije dužan obrazložiti odluku o otpuštanju radnika zbog smanjenja, međutim, formalno se postupak mora provesti na osnovu Zakona o radu Ruske Federacije (članovi 82, 179, 180, 373) . Otpuštanje radnika organizacije zbog smanjenja broja zaposlenih moguće je samo ako se eliminiše radno mjesto na kojem se nalazi.

Nezakonito smanjenje osoblja

U praksi, nije neuobičajeno naići na nezakonita (izmišljena) smanjenja osoblja koja nemaju pravi razlog. Ovaj postupak je nezakonit. Poslodavci pribjegavaju ovoj metodi kada treba da otpuste radnika, ali za to nema pravih osnova. Ako je postupak za raskid ugovora sproveden nepravilno ili ako se ne poštuje, smanjenje se takođe smatra nezakonitim. Prava otpuštenog lica u ovom slučaju može se braniti na sudu. Međutim, u praksi je prilično teško osuditi poslodavce za nezakonite radnje.

Kako dobiti otkaz zbog smanjenja

Ovaj postupak se sastoji od nekoliko faza.

Pokretanje postupka za smanjenje broja zaposlenih mora biti formalno potvrđeno odgovarajućom naredbom i odobrenjem novog personalni sto. U tom slučaju, novi raspored se odobrava prije pokretanja samog postupka. Oni zaposleni čija radna mjesta nisu zadržana u novom kadrovskom rasporedu bit će otpuštena.
reguliše sledeću fazu postupka. Najmanje 2 mjeseca prije planiranog datuma prestanka ugovora o radu sa zaposlenima poslodavac mora obavezno poslati odgovarajuće obavještenje u pisanoj formi sindikalnoj organizaciji.
Najmanje 2 mjeseca prije otpuštanja radnika zbog smanjenja broja zaposlenih, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti lokalnu službu za zapošljavanje. Obavještenje mora navesti položaj, specijalnost, profesiju i kvalifikacije svakog konkretnog zaposlenog. Služba za zapošljavanje mora biti obaviještena o planiranom smanjenju osoblja organizacije najmanje 3 mjeseca unaprijed ako bi postupak mogao izazvati masovna otpuštanja.
Poslodavac mora 2 mjeseca prije planiranog datuma obavijestiti svoje zaposlene o otkazu uz potpis. Kada zaposleni odbije da potpiše upozorenje, odjel za ljudske resurse sastavlja odgovarajući izvještaj.
Poslodavac mora zaposlenima ponuditi alternativu – slobodna radna mjesta u svojoj ili drugoj firmi. Ako se slobodna radna mjesta pojave u organizaciji u periodu upozorenja, poslodavac ih prvo mora ponuditi zaposlenima koji su dobili otkaz. Ako se u organizaciji u roku od dva mjeseca pojave slobodna radna mjesta, menadžer o tome obavještava otpuštene radnike i ni pod kojim okolnostima ne prihvata nova. Prilikom odabira slobodnih radnih mjesta moraju se uzeti u obzir kvalifikacije i zdravstveno stanje radnika. Uz njegovu saglasnost, počinje postupak transfera. Prvo se nude slična slobodna radna mjesta. Uprava preduzeća ima pravo da otpusti zaposlenog bez upozorenja uz prethodni dogovor stranaka, koji je sastavljen u pisanoj formi. U ovom slučaju, oštećenom se isplaćuje dodatna novčana naknada, čiji iznos nije zakonom ograničen i zavisi samo od dogovora na licu mesta.
Rukovodstvo preduzeća izdaje dopis zaposlenima u kojem se navodi datum i razlog prestanka ugovora o radu. Radnici se sa njim upoznaju pod njegovim potpisom. Ako zaposleni odbije da potpiše nalog, sastavlja se odgovarajući akt.
Otpuštenim radnicima isplaćuje se isplata posljednjeg radnog dana radna knjižica sa odgovarajućim unosom. Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, mora se uzeti u obzir motivisano mišljenje ove organizacije (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i 82. i 373.). Otpuštanje lica mlađih od 18 godina dozvoljeno je uz saglasnost državne inspekcije rada i komisije za zaštitu prava maloljetnika.

Koga ne treba otpustiti

U ruskom radnom zakonodavstvu postoji lista onih zaposlenih koji ne mogu biti otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih. Ko ne može biti otpušten?

Žene sa djecom mlađom od 3 godine.
Žene na porodiljskom odsustvu (Zakon o radu Ruske Federacije, član 256).
Samohrane majke sa djecom ne starijom od 14 godina (ako je dijete s invaliditetom - mlađom od 18 godina).
Osobe koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina bez majke (ako je dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina, član 261 Zakona o radu Ruske Federacije).
Zaposleni u organizacijama koji su na godišnjem odmoru ili bolovanju.
Maloljetnici bez saglasnosti državne inspekcije rada.

Također, prema Zakonu o radu Ruske Federacije (član 256), roditeljsko odsustvo može se odobriti do navršene 3 godine života djeteta na zahtjev majke. Radno mjesto i položaj u ovom slučaju zadržava žena.

Da li je moguće otpustiti trudnicu na osnovu smanjenja? Takvo otpuštanje se smatra nezakonitim. Kako kažu, otpuštanje je dozvoljeno samo nakon likvidacije organizacije.

Jedini izuzetak je kada se smanjenje dešava u sklopu likvidacije preduzeća.

Ko je u prednosti

Pored liste onih koji ne mogu biti otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih, u Zakonu o radu postoji i koncept „pravo preče kupovine“. Prema članu 179. Zakona o radu, ovo pravo zaposlenima u organizacijama daje prednost zadržavanju posla u slučaju smanjenja broja zaposlenih, u zavisnosti od kvaliteta njihovih radnih obaveza ili socijalnih razloga. Ovi radnici su posljednji koji su otpušteni.

Zaposleni sa pravom prvenstva imaju visoki nivo kvalifikacije i produktivnost rada. Takođe uzeto u obzir staž i obrazovanje. Kvalifikacija mora biti potvrđena dokumentima o završetku obrazovne institucije, uvjerenja o stručnom usavršavanju, izvode iz protokola komisija o dodjeli kategorije ili čina i dr. Da bi se procenio nivo kvalifikacija zaposlenih, menadžment preduzeća može sprovesti sertifikaciju, uključujući i neplanirane. Međutim, procedura za sprovođenje takvih sertifikacija treba da se odrazi u internim dokumentima organizacije. Ako svi zaposleni imaju jednaku kvalifikaciju i produktivnost rada, rukovodilac zajedno sa sindikalnom organizacijom donosi odluku o otkazu.

Pravo prvenstva na zadržavanje posla imaju i sljedeći zaposlenici:

Izdržavanje dvoje ili više izdržavanih osoba (porodične okolnosti).
Oni koji samostalno izdržavaju svoju porodicu (nema drugog izvora prihoda osim plate ovog zaposlenog).
Oni koji su zadobili povrede tokom obavljanja radnih obaveza odn profesionalne bolesti od poslodavca koji sprovodi smanjenje.
Invalidi boraca.
Poboljšajte svoje kvalifikacije bez napuštanja posla proces rada prema smjeru upravljanja.

Kolektivnim ugovorom mogu se utvrditi i druge kategorije zaposlenih koji imaju pravo prečeg zadržavanja radnog mjesta.

Karakteristike otpuštanja zbog smanjenja broja penzionera

Često u Ruske organizacije Rade i ljudi koji su navršili starosnu dob za penzionisanje. Međutim, starost nije razlog za primarno smanjenje. Član 179. Zakona o radu kaže da starost može biti i prednost za zaposlenog, jer može biti pokazatelj visoke kvalifikacije i produktivnosti.

U njemu se navodi da se penzionerima prilikom otpuštanja zbog umanjenja moraju obezbijediti sve garancije i isplate. Druga tumačenja ovih zakonskih odredbi su u suprotnosti sa principima jednakih prava radnika i nediskriminacije u svijetu rada.

Isplate otpuštenima zbog viška zaposlenih

Prema 140 po prestanku radnih odnosa Sa zaposlenim, menadžment organizacije mora da se obračuna sa njim i isplati sav dospeli novac. Isplate se moraju izvršiti nakon što zaposleni podnese odgovarajući zahtjev najkasnije narednog dana.

Ako zaposlenik dobije otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih, mora dobiti otpremninu, čiji je iznos jednak prosječnoj mjesečnoj zaradi. U roku od dva mjeseca radniku se isplaćuje otpremnina za vrijeme traženja odgovarajućeg posla. Ova isplata se može izvršiti u trećem mjesecu ako se otpušteni radnik javi službi za zapošljavanje u roku od 14 dana nakon prestanka ugovora o radu i ne nađe odgovarajući posao.

Dodatna naknada se isplaćuje zaposlenima koji su bez upozorenja i u dogovoru sa poslodavcem dobili otkaz. Iznos uplate je određen iznosom prosječne mjesečne zarade, izračunato proporcionalno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka za umanjenje. Penzionerima se, kao što je gore navedeno, isplaćuju sve naknade, kao i obični zaposlenici. Direktoru, njegovim zamjenicima i šefu računovodstva isplaćuje se naknada u iznosu od najmanje tri prosječne mjesečne zarade.

Osim toga, zaposleni koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih imaju pravo na isplatu za odrađene dane u tekućem mjesecu i naknadu za neiskorišćeni dani odmor.

Iznos otpremnine može biti sporan. U ovoj situaciji, organizacija isplaćuje zaposleniku nesporni dio iznosa. Preostali dio se isplaćuje na osnovu dogovora između zaposlenog i uprave ili odlukom suda.

Alternativa

Alternativa otpuštanju radnika zbog otpuštanja je raskid radnog odnosa sporazumom stranaka. Ovo je, prije svega, korisno za poslodavca, jer je oslobođen plaćanja dodatne naknade i otpremnine, mogućnost žalbe na sudski postupak je svedena na najmanju moguću mjeru, a nema potrebe za obavještavanjem sindikata ili službe za zapošljavanje. Osim toga, nalazi se i spisak onih koji ne mogu dobiti otkaz zbog smanjenja osoblja ovu proceduru ne primjenjuje.

Često poslodavci tjeraju svoje zaposlenike da daju otkaz zbog po volji. Tako zaposleni gubi i otpremninu i naknadu na koju ima pravo pri otpuštanju.

Odgovornost poslodavca

Poslodavci su odgovorni ako prilikom smanjenja broja zaposlenih prekrše pravila postupka otpuštanja radnika. Ukoliko dođe do kršenja uslova plaćanja, prema članu 236. Zakona o radu, poslodavac je dužan da nadoknadi pored svega što mu pripada. suma novca kamata u iznosu od najmanje jedne tristote stope refinansiranja Centralne banke Rusije za svaki dan kašnjenja. Iste sankcije važe i za poslodavce u slučaju kašnjenja isplate zarada. Ukoliko poslodavac ne ispuni obavezu da otpuštenim radnicima obezbedi slobodna radna mesta u preduzeću, to mu preti novčanom kaznom od 5-50 minimalne zarade u skladu sa članom 5.27 Administrativnog zakonika.

Šta učiniti prilikom smanjenja broja zaposlenih

Ako ste otpušteni zbog viška zaposlenih, šta biste trebali učiniti? Možete kontaktirati nekoliko organa. Za početak, možete poslati pismenu prijavu sindikalnoj organizaciji preduzeća. Sindikat mora odgovoriti na žalbu u roku od nedelju dana. Incident nezakonitog otpuštanja zbog smanjenja može razmatrati Federalna inspekcija rada i Tužilaštvo. Ako inspekcija rada ne otkrije povrede procedure, možete podnijeti tužbu. To se može učiniti u roku od 90 dana od trenutka kada je zaposlenik saznao za povredu svog radnička prava. Ako otpušteni radnik odluči da ospori raskid ugovora o radu, tužbu se podnosi u roku od 30 dana od dana izdavanja radne knjižice ili kopije odgovarajućeg naloga. Neopravdano otpušteni zaposleni ne plaćaju naknade i druge pravne troškove. Ako se otkaz zbog smanjenja utvrdi nezakonitim, zaposlenog vraća na prethodno radno mjesto organ koji je bio ovlašten za rješavanje radnog spora. U ovom slučaju, zaposlenom se nadoknađuje prosječna plata za vrijeme prinudnog odsustva ili razlika za vrijeme rada slabo plaćen posao, kao i moralna šteta.

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih u organizaciji može uticati na sve. Stoga je veoma važno znati spisak onih koji ne mogu dobiti otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih i koji imaju pravo prvenstva da zadrže posao. Ova pitanja su u potpunosti regulisana ruskim radnim zakonodavstvom. Odluka poslodavca o otkazu zbog smanjenja može se osporiti i na sudu i kontaktiranjem sindikata, tužilaštva ili Federalnog inspektorata rada. Rusko radno zakonodavstvo reguliše prava otpuštenih zbog smanjenja broja zaposlenih. Ako dođe do poteškoća, trebate potražiti pomoć od nadležnog advokata.

IN U poslednje vreme smanjenje broja zaposlenih postalo je prilično uobičajena procedura. To je zbog želje poslodavca da učini preduzeće efikasnijim. Međutim, u ovom slučaju obični radnici mogu patiti. Slabo poznavajući zakon, ne znaju svi prava radnika tokom otpuštanja. Mnogi se plaše da bi, koristeći ovo, administracija mogla prekršiti garancije date otpuštenom radniku i ne izvršiti sve potrebne isplate.

Svako treba da zna prava radnika tokom otpuštanja.

Poslodavci, pak, nastoje da u potpunosti poštuju prava otpuštenih zbog smanjenja broja zaposlenih, da završe sve formalnosti otpuštanja ove vrste, tako da se naknadni otkaz ne može smatrati nezakonitim. Uostalom, to može dovesti do dodatnih finansijskih gubitaka za poslodavca, kao što je plaćanje prinudnog odsustva.

Glavni koraci

Kvalitetna priprema za smanjenje neophodna je i da bi se u kompaniji zadržali zaposleni neophodni za nesmetan i efikasan rad organizacije. Greške, nedovoljno planiranje i smanjenje broja zaposlenih mogu rezultirati kako ozbiljnim finansijskim gubicima, tako i značajnim administrativnim i pravnim posljedicama.

Koje radnje treba preduzeti kompanija prije nego što objavi planirano smanjenje radne snage? Zavisi od interne situacije u preduzeću:

razlozi zbog kojih je ova odluka doneta (smanjenje obima proizvodnje, likvidacija ili stečaj preduzeća, smanjenje troškova itd.))
kakva je opšta finansijska situacija u preduzeću (da li je moguće isplatiti naknadu, platiti prekvalifikaciju, obezbediti zaposlenje za otpuštene radnike))
Da li u preduzeću postoji sindikalna organizacija?

Uloga sindikalnog odbora

Ako u preduzeću postoji sindikat, on po pravilu nastoji da u potpunosti zaštiti prava radnika. Izabrani sindikalni organi imaju određena prava:

pratiti poštivanje procedure za mjere smanjenja broja zaposlenih)
davati prijedloge za promjenu pristupa smanjenjima, optimizaciju procesa otpuštanja koji je u toku i tako dalje.

Šta kaže Zakon o radu?

Poslodavac ima pravo da otpusti radnika zbog smanjenja broja zaposlenih samo kada:

ne postoji mogućnost njegovog prevoda,
uz njegov pristanak,
na drugu poziciju (eventualno uz prekvalifikaciju).

Poslodavac može ponuditi zaposlenom ne samo radna mjesta koja odgovaraju njegovoj specijalnosti i kvalifikacijama, već i druge poslove koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir postojeće obrazovanje, zdravstveno stanje i praktične vještine. Ako se zaposleni slaže, poslodavac dogovara njegovo premještanje na drugo radno mjesto. Ako zaposleni odbije rad predviđen za drugo radno mjesto ili ako uprava nema mogućnost da obezbijedi drugi posao, dolazi do otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih prema Zakonu o radu.

Zaposleni ne podliježu otpuštanju

Međutim, ne može svaki zaposlenik dobiti otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih. Sami radnici i sindikalna organizacija moraju pažljivo osigurati da se prava radnika ne krše prilikom otpuštanja. Neki zaposleni ne mogu biti otpušteni po sledećim osnovama:

žene sa djecom mlađom od tri godine)
trudnice)
samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina (ako je dijete s invaliditetom, onda do 18 djece))
muškarac koji je na roditeljskom odsustvu umjesto majke)
muškarac koji odgaja djecu bez majke (u slučaju njene smrti, lišenja roditeljskog prava, dugotrajnog boravka u bolnici duže od 1 mjeseca, drugih razloga)
zaposlenika koji je staratelj djece ovog uzrasta.

Osim toga, radnik na bolovanju (privremeni invaliditet) ne podliježe otkazu.

Ko je ostao na poslu?

Postoji prilično opsežna lista kategorija zaposlenih koji imaju povlašćeno pravo da ostanu na poslu u slučaju smanjenja broja zaposlenih:

radnici viših kvalifikacija, produktivnost rada)
porodične osobe koje imaju najmanje dvije izdržavane osobe)
zaposleni u čijim porodicama nema drugih zaposlenih sa samostalnim primanjima)
osobe sa invaliditetom)
borbenih veterana.

Obavijest o otkazu

Poslodavac mora poštovati prava otpuštenih zbog viška zaposlenih

Poslodavac je dužan pisanim putem upozoriti zaposlenog na njegov otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih najmanje 2 mjeseca prije planiranog datuma otkaza. Prije isteka ovog roka uprava ne može otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka, jer će u suprotnom doći do povrede prava radnika prilikom smanjenja broja zaposlenih.

Da povrati svoja prava, zaposlenik se može obratiti sudu, koji može promijeniti datum otpuštanja. Osim toga, poslodavac će biti prinuđen da radniku isplati prosječnu platu za cijeli period prinudnog odsustva (počev od momenta otkaza pa do isteka otkaznog roka).

Pored toga, zaposleni ima pravo na umanjenu platu radna sedmica kada upozoravaju na smanjenje broja zaposlenih. Nakon što dobije obavještenje o smanjenju radnog mjesta, zaposleni ima pravo na odsustvo u trajanju od 4 sata sedmično naredna dva mjeseca preostala prije datuma određenog za otkaz. radno mjesto da nađem posao.

Nadoknada umjesto otkaza

U zamjenu za obavještenje o otkazu nakon otpuštanja, zaposleni ima pravo na primanje novčana naknada od poslodavca, što će biti jednako dvomjesečnoj prosječnoj zaradi. Uprava može ponuditi takvu nadoknadu za sva dva mjeseca za koja je obavještenje izdato. Međutim, iznos naknade će se obračunavati proporcionalno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka. U ovom slučaju, uprava otpušta radnika ne čekajući kraj otkaznog roka, a istovremeno će u radnoj knjižici u rubrici „osnov za otkaz“ biti upis „otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih“.

Isplata naknade ne oslobađa poslodavca obaveze isplate otpremnine zaposlenom. Pravo da prihvati ili ne prihvati ovu ponudu ostaje na zaposlenom.

Naknade i beneficije u vezi sa otpuštanjima

Posljednjeg radnog dana potrebno je izvršiti potpuni obračun sa zaposlenim i isplatiti sve naknade i naknade koje mu pripadaju. Ako zaposlenik nije imao radni dan, onda sve gotovina mora biti plaćeno nakon što se zaposlenik prijavi:

plata po mjesecu rada)
otpremnina (jednaka prosječnoj mjesečnoj zaradi, isplaćena dva mjeseca))
Ako zaposleni nije iskoristio godišnji odmor prije datuma otkaza, prima naknadu za dane godišnjeg odmora.

Pravo na odsustvo po otkazu zbog smanjenja osoblja podrazumijeva primanje drugog ili dodatni odmor. Ali u ovom slučaju će mu biti oduzeto pravo na naknadu, a postupak otpuštanja će se nastaviti nakon što se vrati s godišnjeg odmora.

Osim toga, moguće su i druge isplate ili povećanja otpremnina koje su predviđene radnim ili kolektivnim ugovorom.

Ako otpuštanje padne na godišnji odmor

Prava zaposlenih u slučaju smanjenja broja zaposlenih mogu se pronaći u Zakonu o radu Ruske Federacije

Prema zakona o radu, tokom godišnjeg odmora, zaposleni se oslobađa obavljanja službenih dužnosti, a samim tim i obaveze izvršavanja svih naloga poslodavca. Zaposleni ima pravo na odmor tokom godišnjeg odmora. Ne bi trebao da traži posao. Za to je predviđen otkazni rok, što je mjera usmjerena na minimiziranje posljedica gubitka posla.

Budući da gubitak posla uzrokovan otpuštanjem zbog smanjenja broja zaposlenih nije krivnjom zaposlenog, pravedno je priznati pravo zaposlenog da zahtijeva da se vrijeme godišnjeg odmora ne uračunava u otkazni rok za otkaz. U suprotnom se krši pravo zaposlenog na odmor.

Ne postoji direktna zabrana u zakonu da se zaposleni u toku godišnjeg odmora obavještava o postupku otpuštanja. Stoga poslodavac može pokušati iskoristiti ovo i time naštetiti interesima radnika.

S obzirom da se situacija sa slobodnim radnim mjestima može značajno promijeniti tokom otkaznog roka, zaposlenik koji je na odsustvu dobio otkaz može se prijaviti za nova radna mjesta koja su se pojavila. Osim toga, dok je zaposlenik na godišnjem odmoru, kompanija je prinuđena da se ograniči u zapošljavanju drugih radnika, budući da se otpuštenom radniku moraju prvo ponuditi odgovarajuća radna mjesta, a nema dovoljno osnova za opoziv sa godišnjeg odmora.

16.05.2016 05:46

Prilikom smanjenja broja zaposlenih, poslodavci često poduzimaju radnje koje kao rezultat pravnim postupcima dopustiti bivši zaposleni vrati se na posao. Koje su to radnje?

1. Otpuštanje zbog smanjenja zaposlenog zbog nesposobnosti da se nosi sa radom

Poslodavac ima pravo odlučiti o izmjeni osoblja, kao što je Ustavni sud Ruske Federacije više puta primijetio (vidi, na primjer, odluke Ustavnog suda Ruske Federacije od 24. marta 2015. N 499-O i od 16. jula 2015. godine N 1625-O). Stoga, prilikom razmatranja radnih sporova u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih, sudovi obično ne raspravljaju o valjanosti odluke o smanjenju osoblja (to mogu biti i poslovni interesi i ekonomski razlozi).

Ali ako zaposleni tvrdi da je odluka poslodavca o smanjenju broja zaposlenih donesena ne u interesu proizvodnje, već da bi se riješio neželjenog radnika, tada će sud provjeriti razloge za smanjenje (Odluka VSS). Sud Ruske Federacije od 3. decembra 2007. N 19-B07-34) . Stoga, prilikom otpuštanja radnika zbog smanjenja broja zaposlenih, uvjerite se da on vidi da otpuštanje nema veze s njegovim poslom ili ličnošću: detaljno opišite u naredbi za smanjenje broja zaposlenih razloge zbog kojih je takva odluka donesena.

2. Otpuštanje radnika iz zaštićenih kategorija

Zabranjeno je otpuštanje pojedinih radnika na inicijativu poslodavca, čak i kada je broj zaposlenih smanjen.

Sud će ove radnike nužno vratiti na posao (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije):

trudnica;
žena sa djetetom mlađim od 3 godine;
samohrana majka koja odgaja malo dijete mlađe od 14 godina ili dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina (dio 4. člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije), Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. januara 2014. N 1;
lice koje odgaja malo dijete mlađe od 14 godina ili dijete sa invaliditetom do 18 godina bez majke;
roditelj, ako (Definicija Ustavnog suda Ruske Federacije od 03.05.2013. N 435-O):

a) je jedini hranitelj djeteta mlađeg od 3 godine ili djeteta sa invaliditetom mlađeg od 18 godina;

b) porodica sa troje ili više djece mlađe od 14 godina;

c) drugi roditelj nije u radnom odnosu.

3. Prilikom otpuštanja ne uzima se u obzir pravo prvenstva na ostanak na radu

Prema čl. 179. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom smanjenja broja ili osoblja, zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama daje se povlašćeno pravo da ostanu na poslu. Međutim, nije uvijek potrebno procijeniti preferencijalno pravo na ostanak na poslu.

Dakle, nije potrebno vrednovati pravo preče kupovine i, shodno tome, formirati komisiju ako je pozicija koja se eliminiše jedinstvena, odnosno jedina te vrste u kadrovskoj tabeli (vidi npr. Žalbenu presudu Regionalni sud u Nižnjem Novgorodu od 25. februara 2016. N 33-1604/2016).

Osim toga, nije potrebno vrednovati pravo preče kupovine ako su sve identične pozicije u datom odjeljenju podložne smanjenju (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 20. novembra 2015. N 33-43335/2015) .

Ali ako se u vašoj situaciji otpušta jedno od nekoliko identičnih radnih mjesta u odjelu, tada je potrebno sastaviti dokumente koji potvrđuju da ste prilikom odlučivanja koga tačno otpustiti uzeli u obzir pravo preče kupovine radnika da ostanu u radnom odnosu. .

Napominjemo da prilikom provjere računovodstvenog prava zaposlenog na ostanak na radu, sudovi provjeravaju postojanje naloga za formiranje komisije, objektivnost donošenja odluka komisije, ocjenjuju materijale koje je komisija pregledala i zaključke koji su doneseni. (vidi, na primjer, Odluku o žalbi vrhovni sud Republika Baškortostan od 24. novembra 2015. godine u predmetu br. 33-20292/2015, Žalbena odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 3. marta 2015. godine u predmetu br. 33-2914/2015).

4. Radnici nisu obaviješteni ili su pogrešno obaviješteni o smanjenju osoblja

Art. 180 Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje kompaniju da najmanje dva mjeseca prije otpuštanja obavijesti zaposlenika o predstojećem otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih uz potpis. Poslodavac često griješi u određivanju uslova za obavještavanje. Na primer, ako je zaposlenom dato obaveštenje 23. maja 2016. godine, onda ga treba otpustiti najkasnije 23. jula 2016. ili još bolje 25. jula, jer će 23. i 24. jul biti slobodni dani i kompanija je malo verovatno da budu spremni da plaćaju službenicima za ljudske resurse prekovremeni rad samo da procesuiraju otpuštanje za one koji su prekobrojni vikendom. Nije zabranjeno dodatno obavještavanje zaposlenog. Poslednji radni dan zaposlenog u ovom slučaju biće 25. jul, a od 26. jula radno mesto se može isključiti iz kadrovske tabele.

Obratite pažnju na psihološku komponentu dostavljanja obavještenja. Potrudite se da, po prijemu obaveštenja o otpuštanju, zaposleni ne ode odmah u inspekciju rada ili sud. Stoga pokušajte što je više moguće zaštititi osjećaje osobe koja je otpuštena. Izbjegavajte fraze “Otpuštamo vas, otpuštamo vas.” Naglasite da su kompaniju na takav korak natjerale isključivo ekonomske okolnosti koje nemaju nikakve veze sa ličnošću zaposlenog, a kompanija namjerava maksimalno poštovati njegova prava prilikom otpuštanja.

Ako zaposleni odbije obavijest, ne možete se jednostavno složiti s tim i ne obavijestiti, jer će činjenica obavještenja morati biti potvrđena na sudu. U tom slučaju potrebno je zaposleniku naglas pročitati obavijest i sastaviti odgovarajući zapisnik.

5. Zaposleniku se ne nude (ili nisu ponuđena sva odgovarajuća) slobodna radna mjesta

Kompanije po pravilu pokušavaju da ponude slobodna radna mjesta zaposlenima, ispunjavajući čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Rijetki su slučajevi da poslodavci direktno krše zakon. Problemi nastaju prije u detaljima ponude za posao. Često sudovi vraćaju zaposlene na posao upravo zato što nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta. Sudovi pažljivo provjeravaju rasporede osoblja i ponude za posao da vide da li se podudaraju (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Okružnog suda u Krasnojarsku od 02.02.2015. u predmetu br. 33-949/2015, A-9).

Takođe bi bila greška ne ponuditi zaposlenima slobodna radna mjesta nižeg nivoa. Na primjer, inženjeru koji se otpušta treba u pisanoj formi ponuditi slobodna radna mjesta za radnike, čistače, čuvare i drugo osoblje nižeg nivoa. Da li da ponudim višu poziciju? Ne biste trebali, ali samo ako sigurno znate da zaposlenik nema diplomu koja mu omogućava da preuzme višu poziciju. Da biste se u to uvjerili, u obavijesti naznačite da zaposleni ima pravo dostaviti i druge dokumente koje posjeduje o obrazovanju, iskustvu itd.

Ako imate puno otpuštenih radnika i puno slobodnih radnih mjesta, poslodavac odlučuje koji će od otpuštenih i koja će se radna mjesta prvo ponuditi, to neće biti greška (vidi npr. Žalbenu presudu Vrhovnog suda). Republike Baškortostan od 17. 4. 2014. godine, Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 24. 12. 2015. u predmetu br. 33-47158/2015). Poslodavac nije dužan ponuditi privremeno slobodna radna mjesta (na primjer, ako je zaposlenica na porodiljskom odsustvu); to se takođe ne smatra greškom prilikom ponude slobodnih radnih mjesta (vidi, na primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 29. maja 2014. br. 4g/8-3516).

6. Greške u kadrovskoj registraciji otpuštanja radnika

Kada otkaz inicira poslodavac, posebno je važno izbjeći greške u registraciji kadrovska dokumenta o otkazu. Prisjetimo se koji su dokumenti toliko važni da mogu postati razlog za vraćanje zaposlenika na posao.

Ovo je, prije svega, nalog za otpuštanje (na obrascu T-8 ili u obrascu organizacije) s tekstom otkaza u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije) . Ako nije ozvaničen i zaposleni nije upoznat s njim posljednjeg dana rada, onda otkaz nije izvršen i zaposleni može nastaviti raditi.

Radna knjižica sa zapisnikom o otkazu (član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, klauzula 35 Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. N 225 „O radnim knjižicama“) je jednako važan dokument . Osim toga, potrebno je da zaposlenik potpiše radnu knjižicu (član 41. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. N 225). Nedokumentovana radna knjižica takođe može biti razlog za vraćanje zaposlenog na posao.

Naravno, poslodavac mora izdati niz drugih dokumenata: ličnu kartu, račun-obračun, potvrde o doprinosima za osiguranje u Fond socijalnog osiguranja i Penzioni fond Ruske Federacije. Međutim, nepopunjavanje ovih dokumenata neće rezultirati vraćanjem zaposlenog na posao.

Poslodavac je takođe dužan da izvrši odgovarajuće isplate zaposlenom u vezi sa otpuštanjem zbog smanjenja broja zaposlenih. Na dan otkaza poslodavac je dužan da isplati zaradu za tekući mjesec, naknadu neiskorišćen odmor, kao i dodatak u visini jedne prosječne plate (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, zaposlenik ima pravo na drugu naknadu u iznosu prosječne mjesečne zarade nakon drugog mjeseca nakon otpuštanja (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije), ako nije našao posao, kao i nakon treći mjesec ako postoji nepopunjena radna knjižica i službeno rješenje o prijemu u radni odnos. Međutim, kršenja u plaćanju, kao što je prikazano arbitražna praksa, ne podrazumijevaju vraćanje na posao.

Zabranjeno je kopiranje i svaka obrada materijala sa stranice

Znatan broj dokumenata će morati da popuni službenik za ljudske resurse ako je organizacija u postupku smanjenja broja zaposlenih ili osoblja. Istovremeno, postoje dokumenti koje će on u svakom slučaju morati sastaviti, a postoje i oni koji se sastavljaju samo u nekim situacijama, ali i prilično često.

Glavni sastav dokumenata

Kao što pozorište počinje vješalicom, tako i „organizacijske“ radnje počinju naredbom, na osnovu koje će se provoditi i sastavljati mjere redukcije. Potrebni dokumenti. Naredba o smanjenju broja (i/ili osoblja) mora sadržavati datum predloženog smanjenja, jer je poslodavac dužan da upozori zaposlene na koje će to uticati najkasnije dva mjeseca unaprijed. Gledajući na rezoluciju Državnog odbora za statistiku od 5. januara 2004. br. računovodstvenu dokumentaciju za obračun rada i njegove isplate” i osiguravajući da ne postoji standardni obrazac za takav nalog, sastavljamo ga u bilo kojem obliku (vidi primjer 1).

O postupku smanjenja broja zaposlenih očima sudija pročitajte u članku “Procedura smanjenja broja zaposlenih u organizaciji: sudska praksa”

Za tvoju informaciju

Collapse Show

Smanjenje i smanjenje broja su različiti koncepti. Kada se broj zaposlenih smanji, pozicija ili profesija (na primjer, vozač) se isključuje iz kadrovske tabele. Kadrovski službenik smanjenjem broja samo smanjuje broj zaposlenih koji zauzimaju određenu poziciju (ili rade po struci). Istovremeno ostaje i sama pozicija (profesija) (npr. bilo je pet vozača, a nakon smanjenja broja ostala su dva).

Stoga se u praksi može dogoditi sljedeće:

smanjenje broja i osoblja;
smanjenje broja zaposlenih (kada su samo slobodna radna mjesta isključena iz kadrovske tabele);
smanjenje broja.

Primjer 1

Collapse Show

Sljedeća faza je izrada obavještenja o predstojećem otpuštanju radnika (vidi primjer 2) i službe za zapošljavanje (vidi primjer 3). Zaposleni treba da budu obavešteni pismeno i ličnim potpisom najkasnije dva meseca pre planiranog raskida ugovora o radu; ako dođe do masovnog otpuštanja, onda ne manje od tri mjeseca unaprijed (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Tačka 2 čl., nalaže da se obaveštava služba za zapošljavanje. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“. To se također mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije početka otpuštanja (ako postoji masovni otkaz, onda ne manje od tri mjeseca), navodeći poziciju, profesiju, specijalnost, kvalifikacioni zahtevi i uslove naknade za radnike. Kriterijumi masovna otpuštanja određuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima. Ako ih nema u relevantnim sporazumima, trebalo bi da se rukovodite Uredbom Vlade Ruske Federacije od 02.05.1993. br. 99 „O organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnih otpuštanja“.

Zakon ne precizira koji teritorijalni organ treba obavijestiti - u mjestu registracije otpuštenih radnika ili na lokaciji poslodavca. Međutim, rezolucijom Moskovskog gradskog komiteta za statistiku od 26. maja 1997. br. 4 „O odobravanju obrasca regionalnog državnog statističkog posmatranja“ odobren je obrazac prema kojem se informacije o zaposlenima objavljuju tokom procesa smanjenja (likvidacije organizacije). ) treba dostaviti službi za zapošljavanje u mjestu registracije organizacije. Za primjer popunjavanja obrasca, pogledajte Primjer 3. U drugim regijama obrasci odobreni lokalne vlasti statističko posmatranje. Ako nema odobrenog obrasca, obavijest se može sastaviti u bilo kojoj formi (vidi primjer 4).

Primjer 2

Collapse Show

Primjer 4

Collapse Show

S obzirom da će se naknada za nezaposlene radniku koji je otpuštena obračunavati na osnovu prosječne zarade koju je primio u posljednja tri mjeseca, služba za zapošljavanje traži odgovarajuću potvrdu sa mjesta rada. Kao uzorak, možete uzeti obrazac potvrde o prosječnoj zaradi, odobrene naredbom Državne službe za socijalnu zaštitu grada Moskve od 10. avgusta 2007. br. 172.

Pročitajte više o pripremi sertifikata o prosjeku plate za zavode za zapošljavanje pročitajte članak „Izdajemo potvrdu za službu za zapošljavanje“ na strani 44 časopisa br. 9“ 2012.

Poslednjeg radnog dana (ujedno i na dan otpuštanja), kadrovski službenik popunjava nalog za smanjenje broja i/ili osoblja na Obrascu br. T-8, odobren Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 01. 05/04 broj 1 (Primer 5), i vrši upis u radnu knjižicu (Primer 6). Konačna isplata se vrši zaposleniku za plaće i druge isplate koje mu pripadaju na dan otpuštanja (dio 4 člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjer 5

Collapse Show

Primjer 6

Collapse Show

Šta bi vam još moglo zatrebati?

U nekim slučajevima, koje druge dokumente će službenik za ljudske resurse morati popuniti prilikom smanjenja? Dakle, ako zaposleni odbije da potpiše obavijest o otkazu, treba sastaviti akt (vidi primjer 7). Ovaj papir je sastavljen u prisustvu dva svjedoka i dokaz je da je zaposlenik obaviješten o predstojećem otkazu.

Osim toga, ako organizacija ima izabrani organ primarne sindikalne organizacije (u daljem tekstu PPO), zakon nalaže da se i o tome obavijesti (Primjer 8). Prema čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, to se također mora učiniti najkasnije dva mjeseca (u slučaju masovnog otpuštanja radnika - ne manje od tri mjeseca) prije namjeravanog otpuštanja.

Ako je višak radnika član sindikata, o tome se pre donošenja naredbe mora poslati obaveštenje izabranom organu JT i zatražiti obrazloženo mišljenje na način propisan čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

U uslovima kada je zaposleni istovremeno i rukovodilac (zamenik predsednika) izabranog kolegijalnog organa sindikalne organizacije, izabrani kolegijalni organ sindikalne organizacije strukturna jedinica preduzeća (ne niže od radionice i ekvivalentno njima), može biti otpušten samo uz prethodnu saglasnost odgovarajućeg višeg izabranog sindikalnog organa (član 374. Zakona o radu Ruske Federacije).