संगठन में मनोवैज्ञानिक जलवायु। मनोवैज्ञानिक पुस्तकालय

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की समस्याओं पर ध्यान इस तथ्य से उचित है कि एक संगठित समुदाय के रूप में श्रम सामूहिक सभी सामाजिक परिवर्तनों को दर्शाता है। और गणतंत्र में सामाजिक माहौल अंततः उनके मूड पर निर्भर करता है।

- यह अपेक्षाकृत स्थिर और विशिष्ट भावनात्मक मनोदशा है जो टीम के सदस्यों की गतिविधि और संचार की प्रक्रिया में धीरे-धीरे विकसित होती है। यह कई उद्देश्य कारकों को दर्शाता है: ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज संबंधों की प्रकृति, साथ ही काम के प्रति दृष्टिकोण, काम करने की स्थिति आदि।

एक टीम में पारस्परिक संबंधों की प्रक्रिया में मनोवैज्ञानिक वातावरण विकसित होता है और प्रत्येक व्यक्ति पर उनके माध्यम से कार्य करता है। विशेष रूप से, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु मानव जीवन के निम्नलिखित पहलुओं को प्रभावित करती है।

चावल। टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु

1. व्यक्ति की काम पर वापसी, उसकी क्षमताओं की प्राप्ति की डिग्री।जाहिर है, यदि टीम में सामान्य भावनात्मक मनोदशा सकारात्मक है, तो व्यक्ति उसमें खुद को महसूस करने की अधिकतम इच्छा के साथ काम पर जाता है।

2. व्यक्ति की श्रम स्थिरता(इस टीम में काम करना जारी रखने या दूसरी नौकरी तलाशने का इरादा)। यह कारक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को स्टाफ टर्नओवर की समस्या से जोड़ता है। बर्खास्तगी के कारणों के विश्लेषण से पता चलता है कि घर से दूरी, असंतोषजनक काम करने की स्थिति आदि जैसे उद्देश्य कारकों को मुख्य के रूप में सामने रखा गया है। हालांकि, अक्सर बहाना मुख्य कारण छुपाता है: टीम में एक बेकार संबंध।

3. मानव स्वास्थ्य।मानव मानस का भावनात्मक क्षेत्र तंत्रिका तंत्र के काम के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है। इस प्रकार, एक प्रतिकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का कारण बनता है विभिन्न रोगतंत्रिका तंत्र, जो मनोदैहिक रोगों की संख्या में परिलक्षित होता है, उदाहरण के लिए, रोग कार्डियो-वैस्कुलर सिस्टम के... एक अच्छी टीम में, एक व्यक्ति दूसरों को निराश नहीं करने की कोशिश करता है और अपने पैरों पर कुछ बीमारियों को सहन करता है, और एक नकारात्मक मनोवैज्ञानिक वातावरण वाली टीम में, थोड़ी सी भी अस्वस्थता उसे चिंता का कारण बनती है, और कभी-कभी वह अनजाने में काम से अनुपस्थिति के लिए इस कारण का उपयोग करता है। .

4. परिवार में भावनात्मक मनोदशा।एक टीम में खराब सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के साथ, एक व्यक्ति घर पर अपनी चिंताओं और तनाव को दूर करने के लिए मजबूर होता है। इस तरह से सुरक्षा तंत्रव्यक्तित्व।

5. सामान्य रवैयाजीवन के लिए।एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु व्यक्ति की जीवन का आनंद लेने, उसका आनंद लेने की क्षमता को मुक्त करती है। वहीं व्यक्ति ऊर्जा और जोश से भरपूर होता है। और, इसके विपरीत, एक खराब सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल में, वह नकारात्मक भावनाओं से "दूर होने" की कोशिश करता है, मूल्यों को कम करके आंका जाता है, केवल अपने घर के लिए, व्यक्तिगत शांति के लिए प्रयास करता है। यहां तक ​​कि व्यक्ति के व्यक्तित्व लक्षण भी बदल जाते हैं: वह अधिक स्वार्थी हो जाता है। टीम में युवा लोगों के अनुकूलन की अवधि के दौरान यह विशेष रूप से खतरनाक है। प्रतिकूल परिस्थितियां इसमें पैर जमा सकती हैं नकारात्मक विशेषताएंचरित्र और भविष्य में युवक के भाग्य को प्रभावित करने के लिए।

टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को किस आधार पर अनुकूल माना गया है? इस:

1. संचार का एक सुकून भरा माहौल।
2. विभिन्न मुद्दों पर सक्रिय चर्चा (जिसमें सबसे अच्छा काम करना शामिल है)।
3. अपनी गतिविधियों के प्रति सामूहिक के सदस्यों के मूल्य अभिविन्यास की समानता। गतिविधि का लक्ष्य, सभी ने सही ढंग से समझा।
4. एक दूसरे की राय का सम्मान करें। हर नए विचार का प्रचार।
5. बैठकों में और संयुक्त कार्य की प्रक्रिया में किसी विशेष मुद्दे पर व्यक्तिगत राय की असहमति के मामले में सभी पक्षों के तर्कों की चर्चा और विश्लेषण।
6. प्रत्यक्ष या गुप्त व्यक्तिगत हमलों के बिना आलोचना।
7. अपनी भावनाओं और भावनाओं को स्वतंत्र रूप से व्यक्त करने की क्षमता।
8. टीम के सदस्यों के बीच जिम्मेदारियों का उचित, गैर-कठोर वितरण। प्रबंधन की ओर से क्षुद्र संरक्षण का अभाव।
9. नेता का उच्च व्यक्तिगत प्रभाव और अधिकार।
10. अपरिभाषित तनाव के बिना टीम वर्क प्रदर्शन। श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए भंडार की निरंतर और प्रभावी खोज।
11. स्थापित मानदंडों और आवश्यकताओं के साथ टीम के सदस्यों के वास्तविक व्यवहार का अनुपालन।

टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण को बनाने वाली स्थितियों को ध्यान में रखते हुए, कारकों के दो समूहों को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए: मैक्रोएन्वायरमेंट और माइक्रोएन्वायरमेंट।

मैक्रोएन्वायरमेंट के कारकों में मुख्य रूप से किसी दिए गए समाज की सामाजिक संरचना, उसकी नैतिकता शामिल है। यह कारक टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण को बड़े पैमाने पर काम के प्रति दृष्टिकोण के माध्यम से प्रभावित करता है, जो तदनुसार, एक स्वतंत्र मूल्य या केवल निर्वाह के साधन का प्रतिनिधित्व कर सकता है। समाज द्वारा स्वीकृत और प्रोत्साहित किए गए नैतिकता के मानदंड भी सामूहिक व्यवहार के मानदंडों को प्रभावित करते हैं।

सामूहिक के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण में लिंग, आयु, शिक्षा आदि जैसी सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताएं आवश्यक हैं। इसके सदस्य।

विशेष रूप से, एक समूह की लिंग संरचना सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में स्पष्ट रूप से परिलक्षित होती है, उदाहरण के लिए, मूल रूप से अलग-अलग नींव पर पुरुषों और महिलाओं के समूहों में। विशुद्ध रूप से पुरुष समूहों में, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु विशुद्ध रूप से महिला समूहों की तुलना में हमेशा उच्च होती है, क्योंकि उनमें व्यक्तिगत संघर्ष काफी कम होते हैं। यह विभिन्न लिंगों के विभिन्न मूल्य अभिविन्यासों पर निर्भर करता है। पुरुषों के लिए, निम्नलिखित अधिक महत्वपूर्ण हैं: काम की सामग्री और उच्च कमाई की प्रतिष्ठा; महिलाओं के लिए - एक आरामदायक कार्यसूची और अच्छी काम करने की स्थिति, साथ ही प्रबंधन टीम के साथ अच्छे संबंध।

इसके अलावा, पुरुषों के समूह में एक दूसरे के प्रति महान सहिष्णुता (सहिष्णुता) के आधार पर "पुरुष एकजुटता" का कानून संचालित होता है। महिलाओं में "महिला एकजुटता" बहुत कम है। वे एक दूसरे के संबंध में अधिक मांग कर रहे हैं, गुण और अवगुणों का नैतिक विश्लेषण करने की प्रवृत्ति रखते हैं।

एक मिश्रित सेक्स रचना इष्टतम है, क्योंकि इन स्थितियों में काम करने का रवैया इस तथ्य के कारण बेहतर है कि महिलाएं व्यक्तिगत समस्याओं पर चर्चा करने में कम समय बिताती हैं, पुरुष प्रतिस्पर्धी गतिविधि में वृद्धि का अनुभव करते हैं, व्यवहार की संस्कृति बढ़ती है, और एक सामान्य प्रोत्साहन होता है। काम के बाहर संचार के लिए। इसी समय, सेक्स द्वारा संरचना में असंतुलन (सभी में से एक - विपरीत लिंग) के प्रतिकूल परिणाम हो सकते हैं।

समूह की आयु संरचना सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन की कुछ विशेषताओं को भी निर्धारित करती है। इसलिए, युवा टीमों में, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण काम के बाहर संचार की संभावनाओं और संगठन पर निर्भर करता है, क्योंकि युवा लोगों को संचार की अधिक आवश्यकता होती है, और काम का समयवह संतुष्ट नहीं है। यदि यह संभव नहीं है या नेता इस समस्या की उपेक्षा करता है, तो इस टीम के सदस्यों के "पक्ष में" विभिन्न संदर्भ समूहों की उपस्थिति के कारण टीम में फूट पैदा हो सकती है।

उसी समय, युवा कार्य समूहों का अध्ययन करते समय, कभी-कभी पारस्परिक संबंधों की स्थिति के उच्च संकेतकों और सामूहिक के संचार के बीच एक महत्वपूर्ण विसंगति पाई जाती है, और कम दरेंउसकी संयुक्त श्रम गतिविधि - दूसरे पर। यही है, समूह चेतना में, वास्तव में, सामूहिक के कामकाज के लक्ष्यों में श्रम गतिविधि से संचार और संबंधों में बदलाव होता है, जिससे ऐसे सामूहिक के सदस्यों को अधिक संतुष्टि मिलती है। यह तथ्य एक बार फिर इस समस्या की गंभीरता और प्रबंधन का ध्यान इस ओर आकर्षित करने की आवश्यकता की गवाही देता है।

वृद्ध लोगों के समूह में उम्र से संबंधित व्यक्तित्व परिवर्तन, भेद्यता में प्रकट होने, विभिन्न प्रकार के दावों आदि से जुड़ी समस्याएं भी होती हैं। यह वांछनीय है कि सामूहिक रूप से वर्षों में अंतर 15 वर्ष से अधिक न हो, अन्यथा "आयु" समूहों में स्तरीकरण संभव है।

शिक्षा का स्तर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को भी प्रभावित करता है। शिक्षा के विकास के साथ, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार होता है, लेकिन उन समूहों में जहां विशेषज्ञ उच्च शिक्षा, इसका स्तर औसत से कम है। यह जीवन में दावों की वृद्धि, बढ़ी हुई सटीकता और आलोचना के कारण है, खासकर प्रशासन की गतिविधियों के प्रति। इसलिए, ऐसी टीमों में काम का संगठन उच्च स्तर पर किया जाना चाहिए।

सूक्ष्म पर्यावरण के कारक, जो स्वयं को सीधे टीम में ही प्रकट करते हैं और काफी हद तक नेताओं पर निर्भर करते हैं, को सामग्री और सामाजिक सूक्ष्म पर्यावरण के कारकों में विभाजित किया जा सकता है। सामग्री सूक्ष्म पर्यावरण के कारकों में शामिल हैं:

1. प्रदर्शन किए गए कार्य की सामग्री और प्रकृति
2. काम करने की स्थिति
3. कार्य संगठन का स्तर
4. श्रम प्रोत्साहन प्रणाली

काम करने की अच्छी परिस्थितियाँ एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का समर्थन कर सकती हैं, लेकिन एक नहीं बना सकतीं। यह इतना स्तर नहीं है जितना कि काम करने की स्थिति की गतिशीलता का टीम पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है। ये परिवर्तन लोगों का ध्यान दिखाते हैं, जो उनके रिश्तों और काम के प्रति दृष्टिकोण को प्रभावित नहीं कर सकते।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु पर काम के संगठन का प्रभाव इसकी कमियों के साथ काफी हद तक प्रकट होता है, अर्थात्। वे अनिश्चितता, अनिश्चितता की स्थितियां पैदा करते हैं, जो मुख्य रूप से ऊर्ध्वाधर संबंधों में परिलक्षित होती हैं। काम के एक अच्छे संगठन के बिना एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाना व्यावहारिक रूप से असंभव है।

सामाजिक सूक्ष्म पर्यावरण के कारकों में शामिल हैं:

1. नैतिक प्रोत्साहन और श्रम मूल्यांकन की प्रणाली
2. प्रबंधन टीम सहित टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताएं
3. नेता का व्यक्तित्व, अधीनस्थों के साथ उसकी बातचीत की विशेषताएं

एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के निर्माण में नैतिक उत्तेजना का महत्व इस प्रणाली के मूल्यांकन घटक की गंभीरता से निर्धारित होता है, जिसे अक्सर नेताओं द्वारा कम करके आंका जाता है। नैतिक उत्तेजना एक व्यक्ति की सामाजिक स्वीकृति की आवश्यकता को पूरा करती है, और यह एक शक्तिशाली प्रभावकारी कारक है। इस प्रणाली के महत्व को कम आंकना या इसके निर्माण के बुनियादी सिद्धांतों की उपेक्षा से टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का ह्रास होता है, शत्रुता का कारण बनता है, पुरस्कारों के संबंध में अलगाव और टीम का स्तरीकरण होता है।

टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल पर नकारात्मक प्रभाव एक "उदास संशयवादी" या "व्हिनर" द्वारा डाला जा सकता है जो समूह को अपने निराशावाद से संक्रमित करता है। और उसके प्रति हानिरहित चुटकुलों के रूप में केवल "प्रतिरक्षा" ही उसके प्रभाव को बेअसर कर सकती है। एक समूह में एक नकारात्मक रवैया तथाकथित परस्पर विरोधी व्यक्तित्वों की गलती से भी उत्पन्न हो सकता है, जो लगातार संघर्ष, झगड़े, संघर्ष में खुद को प्रकट करते हैं। इन लोगों को प्रभावित करना बहुत मुश्किल है, इसलिए केवल खुला संघर्ष(मकारेंको के अनुसार "विस्फोट" की विधि), इस व्यक्ति के सामूहिक विरोध का।

टीम पर नेता का बहुत प्रभाव होता है - उसके व्यवहार, गतिविधियों, व्यक्तित्व लक्षणों से। नेता के व्यक्तित्व में, तीन पक्षों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जो सीधे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को प्रभावित करते हैं:

• अधीनस्थों के प्रति सिर का रवैया
• व्यवहार में व्यक्तिगत उदाहरण, गतिविधियों के प्रति अपना दृष्टिकोण

अधीनस्थों पर नेता के व्यक्तिगत उदाहरण का प्रभाव भी बहुत महत्वपूर्ण है। यदि वह स्वयं गतिविधि में शामिल है, उससे आनंद प्राप्त करता है, तो यह मनोदशा उसके अधीनस्थों को संक्रमित करती है। पारस्परिक संबंधों पर ध्यान, व्यक्तिगत परोपकार और व्यवहार पर आत्म-नियंत्रण टीम में उपयुक्त मनोदशा पैदा करता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु- नतीजा संयुक्त गतिविधियाँलोग, टीम के मूड और राय, व्यक्तिगत भलाई, रहने की स्थिति का आकलन और टीम में व्यक्ति के काम में खुद को प्रकट करते हैं। इस प्रक्रिया को प्रबंधित करने के लिए, टीम लीडर के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को प्रभावित करने वाले कारकों, इसके प्रकट होने के संकेतों और इस घटना का एक वस्तुपरक मूल्यांकन करे।

टीम सामंजस्य नेतृत्व शैली की लगभग सभी विशेषताओं के साथ जुड़ा हुआ है, लेकिन उनमें से दो के साथ सबसे अधिक निकटता है - लोगों के प्रति नेता का रवैया और काम में सामूहिकता।

टीम के प्रत्येक सदस्य को इसके विकास की आशाजनक पंक्तियों, "कल की खुशियाँ" को देखना चाहिए। इन पंक्तियों को परिभाषित करते समय, प्रत्येक व्यक्ति के विकास के बारे में नहीं भूलना चाहिए, विशेष रूप से, पेशेवर और सामान्य सांस्कृतिक विकास, नैतिक सुधार, भौतिक और आध्यात्मिक हितों को सुनिश्चित करने की संभावना के बारे में। संबंधों की एक निश्चित शैली और लोगों के लिए नेता की आवश्यकताओं के पहले दिनों से ही बहुत महत्व है। उसी समय, नेता और अधीनस्थों के बीच संबंधों में निकटता और दूरदर्शिता के माप के बारे में ए.एस. मकरेंको के निर्देशों को याद रखना आवश्यक है। आप लोगों से दूर नहीं हो सकते, लेकिन आप बहुत करीब नहीं हो सकते, यानी। एक तथाकथित परिचित रिश्ते में हो। अच्छे कार्यकर्ता करीबी रिश्तों की सराहना करते हैं, जबकि औसत और बुरे लोग इसका इस्तेमाल अवज्ञा और काम से कतराने के लिए करते हैं।

जो नेता अधीनस्थों के साथ फ़्लर्ट करते हैं, विशेष रूप से जिनके आलोचकों से वे सावधान रहते हैं, वे दूसरों के अधिकार और सम्मान को खो देते हैं, और साथ ही साथ जनता को प्रभावित करने की क्षमता भी खो देते हैं। जो नेता लोगों को नोटिस नहीं करता, उन्हें करीब से देखना जरूरी नहीं समझता, जो कार्यालय से नेतृत्व करने की कोशिश करता है वह भी बुरा है। जैसे-जैसे टीम विकसित होती है, नेता को नेताओं के करीब और करीब होने की जरूरत होती है, उसकी आवश्यकताओं को अधिक पर आधारित होना चाहिए और संपत्ति की आवश्यकताओं के साथ विलय करना चाहिए, और फिर पूरी टीम। प्रबंधन के अधिकार को बनाए रखते हुए, नेता को टीम के सदस्यों की रचनात्मक पहल के लिए जगह देनी चाहिए, जिन्हें न केवल कलाकारों के रूप में, बल्कि रचनात्मक कार्यकर्ताओं के रूप में भी माना जाना चाहिए।

टीम को प्रभावित करने का सबसे महत्वपूर्ण साधन जनमत है, इसलिए इसका गठन नेता का प्राथमिक कार्य है, इसके अलावा, उसे टीम के जीवन के सभी पहलुओं में इसका यथासंभव उपयोग करना चाहिए।

प्रदर्शन के सत्यापन का विशेष महत्व है। नियंत्रण या सत्यापन की सहायता से सबसे पहले यह पता लगाया जाता है कि आवश्यकता को कैसे पूरा किया गया है और इसे किस हद तक लागू किया जा रहा है; दूसरे, निष्पादक, न केवल खराब होने की स्थिति में, बल्कि संतोषजनक स्थिति में भी, असाइनमेंट की दिशा में अधिक सक्रिय होते हैं। एक अनुभवी नेता जानता है कि कब और किसकी निगरानी करनी है। गतिविधि की शुरुआत में, नियंत्रण समय से पहले होता है, अंत में यह न तो त्रुटियों को रोक सकता है, न ही कार्यान्वयन प्रक्रिया को गति दे सकता है, क्योंकि समय सीमा पहले से ही समाप्त हो रही है। कुछ लोगों की अधिक बार निगरानी की जानी चाहिए, दूसरों को कम बार, और कुछ पर बिल्कुल भी नजर नहीं रखनी चाहिए।

आवश्यकताओं की पूर्ति की कठोरता एक ओर जनमत और उभरते संबंधों की पूरी प्रणाली द्वारा सुनिश्चित की जाती है, और दूसरी ओर प्रोत्साहन और दंड द्वारा।

प्रत्येक व्यक्ति टीम में अपने व्यक्तित्व को पहचानना चाहता है, और इसलिए उसके लिए कोई भी प्रोत्साहन दूसरों के बीच अधिकार स्थापित करने के साधन के रूप में कार्य करता है। सजा और इनाम दोनों के लिए न केवल निष्पक्षता और निष्पक्षता की आवश्यकता होती है, बल्कि एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की भी आवश्यकता होती है।

बेशक, ऐसे नेता हैं जो कुछ की खूबियों को कम आंकते हैं और दूसरों की खूबियों को कम आंकते हैं। एक अन्यायपूर्ण रूप से प्रताड़ित व्यक्ति मामले पर एक तुच्छ रवैया अपनाना शुरू कर देता है, और एक अनजान व्यक्ति को आक्रोश, असंतोष, अवसाद की भावना का अनुभव होता है, जो उसकी गतिविधि के स्वर को कम कर देता है। यह अहसास कि नेता गलत काम कर रहा है, उसके लिए अविश्वास और अवमानना ​​​​को जन्म देता है। कुछ मामलों में, यहां तक ​​कि एक व्यक्ति जो लगातार काम पर अच्छा प्रदर्शन करता है, उसे हर साल बोनस से पुरस्कृत नहीं किया जाना चाहिए। उन लोगों को चिह्नित करना आवश्यक है जो पहले से अधिक गतिविधि दिखाना शुरू कर रहे हैं, और उन्हें व्यवसाय के लिए अपने नए दृष्टिकोण को मजबूत करने के लिए प्रोत्साहित करना है।

प्रत्येक व्यक्ति की सराहना की जानी चाहिए, उसके गुणों की पहचान सबसे पहले अपने लिए महत्वपूर्ण है। कोई भी व्यक्ति, अपने सामाजिक स्वभाव के कारण, अपने आसपास के लोगों, नेताओं और टीम द्वारा पूरी लगन से सम्मान पाना चाहता है। जब नेता कुछ व्यक्तियों की सफलता पर ध्यान नहीं देता है, तो उनकी गतिविधि कम हो जाती है।

व्यक्ति की गतिविधि पर नेता को प्रभावित करने के मुख्य साधनों में से एक मूल्यांकन है, यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है यदि इसे सार्वजनिक रूप से या सामूहिक की ओर से किया जाता है। मनोवैज्ञानिक रूप से, मूल्यांकन के प्रभाव को निम्नानुसार समझाया जा सकता है। यह संबंधित भावनाओं को जगाता है: खुशी, उल्लास, गर्व या उदासी, लालसा, दु: ख, क्रोध, घृणा, भय, आदि। ये भावनाएँ धीरे-धीरे एक मनोदशा में बदल जाती हैं जो व्यक्ति की सभी गतिविधियों को उपयुक्त स्वर में रंग देती हैं।

जैसा कि आप जानते हैं, भावनाओं और मनोदशा का व्यक्ति के संपूर्ण मानसिक जीवन, उसके मानसिक और पर बहुत गहरा प्रभाव पड़ता है अस्थिर क्षेत्र, आंतरिक अंगों और मांसपेशियों की गतिविधि का काम।

इसके अलावा, एक और तंत्र काम कर रहा है। नेता द्वारा दिया गया एक या दूसरा मूल्यांकन, और इससे भी अधिक पूरी टीम द्वारा, चेतना और इच्छा के अलावा, व्यक्ति को उचित आत्म-सम्मान के साथ प्रेरित करता है। इसके प्रभाव में आने वाला व्यक्ति पहले की तुलना में अधिक सक्षम या कम सक्षम महसूस करने लगता है, उसे अंततः आत्मविश्वास या अनिश्चितता की भावना होती है, जो उसकी गतिविधि और प्रदर्शन को प्रभावित करती है।

एक नकारात्मक मूल्यांकन, यदि बार-बार दोहराया जाता है, तो गंभीर परिणाम... तो, गोएथे ने लिखा है कि यदि आप लोगों के साथ संवाद करते हुए अक्सर उनकी कमियों पर जोर देते हैं, तो आप उन्हें कभी भी बेहतर नहीं बना पाएंगे। उन्होंने लोगों के साथ उनके लायक से बेहतर व्यवहार करने की भी सिफारिश की। ए.एस. मकरेंको ने कहा कि यदि हम किसी व्यक्ति में कुछ भी सकारात्मक नहीं देखते हैं, तो हमें स्वयं सकारात्मक डिजाइन करना चाहिए और इस परियोजना के अनुसार व्यक्ति का नेतृत्व करना चाहिए, उसे शिक्षित करना चाहिए। उसी समय, ए.एस. मकरेंको ने नकारात्मक मूल्यांकन के मूल्य से इनकार नहीं किया, उन्होंने एक नए व्यक्तित्व के निर्माण के लिए कुशलता से इसका इस्तेमाल किया।

एक नकारात्मक मूल्यांकन है सकारात्मक प्रभावइस घटना में कि इसे से प्रदान किया गया है अच्छा कारण, चतुराई से, व्यक्ति की स्थिति और स्थिति, उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए। उच्च सटीकता के साथ संयोजन में एक सकारात्मक रेटिंग प्रभावी होती है। तथाकथित "अनदेखा", यानी। जिन लोगों का किसी भी तरह से मूल्यांकन नहीं किया जाता है वे बदतर और बदतर काम करने लगते हैं।

सकारात्मक और नकारात्मक आकलन वैश्विक हो सकते हैं, जब पूरे व्यक्तित्व का मूल्यांकन किया जाता है, और आंशिक (आंशिक) होता है। एक वैश्विक मूल्यांकन, सकारात्मक और नकारात्मक दोनों, हानिकारक है। पहले मामले में, यह अचूकता की भावना को प्रेरित करता है, जो आत्म-आलोचना, आत्म-बहिष्कार को कम करता है, और दूसरे मामले में, यह व्यक्ति के अपने आप में विश्वास को कम करता है।

आंशिक सकारात्मक मूल्यांकन के साथ, एक व्यक्ति एक विशेष मामले में अपनी उपलब्धियों पर गर्व करता है और साथ ही यह महसूस करता है कि अभी तक सब कुछ नहीं किया गया है, वह सफलता अन्य सभी मामलों में प्रसन्नता को जन्म नहीं देती है। एक नकारात्मक आंशिक मूल्यांकन के साथ, एक व्यक्ति समझता है कि इस विशेष मामले में उसने एक गलती की है जिसे वह ठीक कर सकता है, क्योंकि उसके पास इसके लिए पर्याप्त ताकत और क्षमताएं हैं।

मूल्यांकन न केवल प्रत्यक्ष हो सकता है, बल्कि अप्रत्यक्ष भी हो सकता है, जब इसे किसी अन्य व्यक्ति या कई व्यक्तियों को संबोधित किया जाता है, जिसमें नाम निर्दिष्ट किए बिना भी शामिल है, बल्कि उस व्यक्ति को भी प्रभावित करता है जो समान तरीके से कार्य करता है या कार्य करता है।

लोग अपने प्रदर्शन का प्रत्यक्ष मूल्यांकन पसंद करते हैं यदि यह सकारात्मक है। साथ ही, सफलताएँ जितनी अधिक महत्वपूर्ण होती हैं, व्यक्ति उतना ही अधिक प्रत्यक्ष सार्वजनिक मूल्यांकन की आवश्यकता महसूस करता है। और, इसके विपरीत, विफलताओं के मामले में, प्रत्यक्ष मूल्यांकन अप्रिय होता है, और इसलिए व्यक्ति एक अप्रत्यक्ष मूल्यांकन को प्राथमिकता देता है।

जिस व्यक्ति का मूल्यांकन किया जा रहा है, गलती को महसूस करते हुए, वह खुश है कि उसे प्रत्यक्ष सार्वजनिक निंदा का शिकार नहीं किया गया है, अधिक गतिविधि के साथ व्यापार में उतरता है और कमियों को जल्द से जल्द ठीक करने का प्रयास करता है। बार-बार होने वाली गलतियों के साथ, व्यवसाय के प्रति गैर-जिम्मेदाराना रवैये, आलस्य और अन्य अपमानजनक कारणों और कर्मचारी के असहिष्णु गुणों के साथ, एक प्रत्यक्ष सार्वजनिक नकारात्मक मूल्यांकन आवश्यक है।

किसी कर्मचारी का मूल्यांकन करते समय, उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं को लगातार ध्यान में रखना आवश्यक है। ऐसे लोग हैं जो मूल्यांकन के प्रति असंवेदनशील हैं: उन्हें किसी की परवाह नहीं है सकारात्मक प्रतिक्रियान ही नकारात्मक।

कर्मचारी को कम आंकना या कम आंकना व्यक्तित्व के लिए समान रूप से हानिकारक है। हालांकि, अगर कोई नेता या टीम इस तथ्य को नोटिस करती है कि कोई व्यक्ति चिकित्सीय या शैक्षिक उद्देश्यों के लिए अपनी ताकत और क्षमताओं को कम आंकता है, तो आत्मविश्वास पैदा करने के लिए कुछ overestimation की अनुमति है। इस मामले में, आपको अपने साथी को दृढ़ता से बताना चाहिए कि समस्या को हल करने के लिए उसके पास पर्याप्त ताकत है। साथ ही, यह सलाह दी जाती है कि कार्यों को धीरे-धीरे जटिल बनाया जाए और आश्वस्त किया जाए कि वह अधिक कठिन कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करेगा।

प्रबंधक द्वारा कर्मचारी का मूल्यांकन पूरी टीम को प्रभावित करता है। तथ्य यह है कि टीम अपने कर्मचारी का भी मूल्यांकन करती है, और यदि ये मूल्यांकन मेल नहीं खाते हैं, तो एक उत्साहित स्थिति उत्पन्न होती है, टीम को स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है। और यदि मूल्यांकन के उद्देश्य असंतोषजनक हैं, तो टीम या तो नेता के प्रति या मूल्यांकन के अधीन व्यक्ति के प्रति अपना दृष्टिकोण बदल देती है। नेता को लगातार याद रखना चाहिए कि प्रशंसा, खासकर अगर यह व्यवस्थित है, तो एकतरफा निंदा और आलोचना के समान ही हानिकारक है। एक प्रताड़ित व्यक्ति किसी भी टिप्पणी और निर्देश के प्रति असहिष्णु हो जाता है, न केवल एक कॉमरेड से, बल्कि, अंततः, एक नेता से। इस प्रकार, एक व्यक्ति बनता है जो सोचता है कि वह अचूक है और विशेष विशेषाधिकारों और अधिकारों का हकदार है।

किसी व्यक्ति का मूल्यांकन करते समय, उसके कार्य की क्षमताओं और परिणामों को ध्यान में रखना आवश्यक है। समान उपलब्धियों के साथ, दो लोगों की क्षमताओं में अंतर के साथ, मूल्यांकन अनिवार्य रूप से अलग होना चाहिए। जिसने अपनी ताकत की सीमा तक काम किया, उसे विशेष रूप से वीरता, कारण के प्रति समर्पण और जिम्मेदारी की भावना के लिए जाना जाना चाहिए, और जिसने बिना अधिक शक्ति के समान परिणाम प्राप्त किया, उसकी आशावादी तरीके से आलोचना की जानी चाहिए: "आप जितना करते थे उससे दोगुना कर सकते थे।"सभी का मूल्यांकन होना चाहिए। टीम को एक तरफ, पसंदीदा नहीं होना चाहिए, दूसरी ओर - अप्राप्य, और उनके बीच जो बिल्कुल भी ध्यान नहीं देते हैं।

एक उचित दंड प्रणाली एक व्यक्ति को शिक्षित करती है। कोई भी सजा वस्तुनिष्ठ होनी चाहिए। व्यक्तिगत पसंद और नापसंद के आधार पर सजा का निर्धारण नहीं किया जा सकता है। ऐसे नेता हैं जो "जल्दबाजी में" सजा देते हैं, और "शांत हो जाते हैं", उन्हें रद्द कर देते हैं। इस तरह की सजा नेता के अधिकार को कमजोर करती है।

सजा नेता और टीम दोनों द्वारा निर्धारित की जाती है। यदि नेता ऐसा करता है, तो उसे मामले को व्यवस्थित करना चाहिए ताकि टीम उसका समर्थन करे, ताकि न केवल नेता, बल्कि पूरी टीम की इच्छा और राय सजा में व्यक्त हो। ऐसा होता है कि सजा, यहां तक ​​​​कि निष्पक्ष, टीम के कुछ सदस्यों के बीच नाराजगी का कारण बनती है, क्योंकि वे खुद उसी तरह के व्यवहार या कार्रवाई के संबंध में समान परिणामों की अपेक्षा करते हैं। इस मामले में, सजा महान शैक्षिक मूल्य की होगी।

जहां एक नेता लोगों के संबंध में न्याय की भावना खो देता है, या जहां व्यक्तिगत पसंद या नापसंद को उचित और निष्पक्ष प्रबंधन पर प्राथमिकता दी जाती है, टीम में, कभी-कभी युद्धरत माइक्रोग्रुप बनते हैं:

1. पसंदीदा
2. अप्रिय
3. किसी का ध्यान नहीं

इनमें से प्रत्येक माइक्रोग्रुप का अपना मनोविज्ञान है।

नेता द्वारा दिए गए व्यक्ति और टीम के सामाजिक मूल्यांकन के विभिन्न पहलू हैं: संगठनात्मक, नैतिक, शैक्षणिक। एक टीम में काम का आयोजन करते समय इसे हमेशा ध्यान में रखना चाहिए। नेता, सबसे पहले, मूल्यांकन में वस्तुनिष्ठ और लोगों के संबंध में निष्पक्ष होना चाहिए। उसे न केवल टीम के सामान्य विकास को ध्यान में रखना चाहिए, बल्कि व्यक्तियों के विकास को भी जानना चाहिए, लोगों को सही ढंग से उपयोग करने के लिए उनके चरित्र, झुकाव, आवश्यकताओं को जानना चाहिए, उनके व्यवहार को सही करना चाहिए, उन्हें शिक्षित करना चाहिए और साथ ही रूप को मजबूत करना चाहिए। टीम।

नेताओं और पर्यवेक्षित के बीच संपर्क न केवल गठन के लिए, बल्कि किसी व्यक्ति के अस्तित्व के लिए भी एक आवश्यक शर्त है; न केवल प्रबंधन की समस्याओं को हल करने के लिए, यह नेता के विकास और व्यक्तियों के रूप में शासित होने के लिए भी आवश्यक है। यह संपर्क स्वाभाविक रूप से न केवल औपचारिक, अर्थात् सेवा है, बल्कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक भी है। यह सिस्टम के कामकाज के लिए आवश्यक जानकारी की धारणा के साथ-साथ नेता और कलाकार की मानसिक स्थिति के बारे में जानकारी के आधार पर किया जाता है।

समूह की सामाजिक रूप से मनोवैज्ञानिक जलवायु

मापदण्ड नाम	अर्थ
लेख का विषय:	समूह की सामाजिक रूप से मनोवैज्ञानिक जलवायु
श्रेणी (विषयगत श्रेणी)	मनोविज्ञान

सबसे सामान्य तरीके से किसी समूह की गतिविधि की स्थितियों, उसकी आंतरिक स्थिति को चिह्नित करने के लिए हाल ही मेंअक्सर "सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु", "नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु", "मनोवैज्ञानिक जलवायु", "भावनात्मक जलवायु", आदि की अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है। जब सामूहिक कार्य पर लागू किया जाता है, तो कभी-कभी "उत्पादन" या "संगठनात्मक" जलवायु की बात की जाती है। ज्यादातर मामलों में, इन अवधारणाओं का उपयोग लगभग एक समान अर्थ में किया जाता है, हालांकि, विशिष्ट परिभाषाओं में महत्वपूर्ण परिवर्तनशीलता को बाहर नहीं करता है। रूसी साहित्य में, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु और विभिन्न की कई दर्जन परिभाषाएँ हैं अनुसंधान दृष्टिकोण(I.P. Volkov। E. S. Kuzmin, V. V. Novikov, V. B. Olshansky, B. D. Parygin, K. K. Platonov, V. M. Shepel और अन्य)।

समूह के जीवन की विशेषताओं के कारण समूह की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु समूह मानस की स्थिति है। यह भावनात्मक और बौद्धिक का एक प्रकार का संलयन है - दृष्टिकोण, दृष्टिकोण, मनोदशा, भावनाएं, समूह के सदस्यों की राय। ये सभी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के अलग-अलग तत्व हैं। हम यह भी ध्यान देते हैं कि समूह के मानस की अवस्थाओं को जागरूकता की अलग-अलग डिग्री की विशेषता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के तत्वों और इसे प्रभावित करने वाले कारकों के बीच स्पष्ट रूप से अंतर करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, किसी भी कार्य समूह में कार्य के संगठन की विशेषताएं सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के तत्व नहीं हैं, हालांकि इस या उस जलवायु के गठन पर कार्य के संगठन का प्रभाव निस्संदेह है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु हमेशा एक प्रतिबिंबित, व्यक्तिपरक गठन होता है, प्रतिबिंबित एक के विपरीत - किसी दिए गए समूह का उद्देश्य जीवन और जिन परिस्थितियों में यह होता है। बेशक, सार्वजनिक जीवन के क्षेत्र में जो परिलक्षित और परिलक्षित होता है, वह द्वंद्वात्मक रूप से परस्पर जुड़ा हुआ है।

किसी समूह के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण और उसके सदस्यों के व्यवहार के बीच घनिष्ठ अन्योन्याश्रयता की उपस्थिति से उनकी पहचान नहीं होनी चाहिए, हालाँकि इसे इस अंतर्संबंध की ख़ासियत को ध्यान में रखना चाहिए। इसलिए। उदाहरण के लिए, एक समूह में संबंधों की प्रकृति (प्रतिबिंबित) जलवायु को प्रभावित करने वाले कारक के रूप में कार्य करती है। साथ ही इसके सदस्यों द्वारा इन संबंधों की धारणा (प्रतिबिंबित) जलवायु का एक तत्व है।

किसी समूह की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की समस्याओं का समाधान करते समय, जलवायु को प्रभावित करने वाले कारकों पर विचार करना सबसे महत्वपूर्ण है। इस समस्या का न केवल सैद्धांतिक बल्कि व्यावहारिक महत्व भी है। किसी समूह की जलवायु को प्रभावित करने वाले कारकों पर प्रकाश डालने के बाद, हम इन कारकों को प्रभावित करने, उनकी अभिव्यक्ति को विनियमित करने का प्रयास कर सकते हैं। प्राथमिक के उदाहरण का उपयोग करके सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की समस्याओं पर विचार करें कार्यकारी समूह- ब्रिगेड, लिंक, ब्यूरो, प्रयोगशालाएं। इसलिए, हम प्रारंभिक संगठनात्मक इकाइयों के बारे में बात करेंगे जिनमें कोई औपचारिक संरचनात्मक उपखंड नहीं है। उनकी संख्या 3-4 से 60 लोगों या उससे अधिक के बीच भिन्न हो सकती है। हम कह सकते हैं कि यह हर उद्यम और संस्था का "सेल" है। ऐसी कोशिका की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु विभिन्न प्रकार के विभिन्न प्रभावों के कारण बनती है। आइए उन्हें सशर्त रूप से मैक्रोएन्वायरमेंट और माइक्रोएन्वायरमेंट के कारकों में विभाजित करें।

मैक्रोएन्वायरमेंट का अर्थ है एक बड़ा सामाजिक स्थान, एक विस्तृत वातावरण, जिसके भीतर यह या वह संगठन स्थित है और अपनी जीवन गतिविधि को अंजाम देता है। इसमें क्या शामिल है? सबसे पहले, देश की सामाजिक-आर्थिक संरचना की मुख्य विशेषताएं, और अधिक विशेष रूप से, इसके विकास के इस चरण की विशिष्टता, जो कि विभिन्न की गतिविधियों में तदनुसार प्रकट होती है। सामाजिक संस्थाएं... समाज के लोकतंत्रीकरण की डिग्री, अर्थव्यवस्था के राज्य विनियमन की विशेषताएं, किसी दिए गए क्षेत्र में बेरोजगारी दर, उद्यम के दिवालिया होने की संभावना आदि। - ये और मैक्रोएन्वायरमेंट के अन्य कारक आधुनिक परिस्थितियों में संगठन के जीवन के सभी पहलुओं पर एक निश्चित प्रभाव डालते हैं। मैक्रोएन्वायरमेंट में समग्र रूप से भौतिक और आध्यात्मिक उत्पादन और समाज की संस्कृति के विकास का स्तर भी शामिल है। अंत में, मैक्रोएनवायरनमेंट को एक निश्चित सामाजिक चेतना की विशेषता है जो किसी दिए गए सामाजिक अस्तित्व को उसके सभी विरोधाभासों में दर्शाती है। , प्रत्येक के सदस्य सामाजिक समूहऔर संगठन अपने युग के प्रतिनिधि हैं, समाज के विकास में एक निश्चित ऐतिहासिक अवधि।

मंत्रालय और विभाग, संस्थाएं, संयुक्त स्टॉक कंपनियां, जिस प्रणाली में यह या वह उद्यम या संस्था शामिल है, बाद के संबंध में कुछ प्रबंधकीय प्रभाव डालती है, जो भी है महत्वपूर्ण कारकसंगठन और उसके सभी समूहों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु पर मैक्रोएन्वायरमेंट का प्रभाव।

मैक्रोएन्वायरमेंट के महत्वपूर्ण कारकों के रूप में, किसी भी संगठन की जलवायु को प्रभावित करने वाले, इसे अन्य संगठनों के साथ-साथ इस संगठन के उत्पादों के उपभोक्ताओं के साथ अपनी विविध साझेदारी पर ध्यान दिया जाना चाहिए। ध्यान दें कि एक बाजार अर्थव्यवस्था में, संगठन की जलवायु (विशेषकर उत्पादन) पर उपभोक्ताओं के प्रभाव में वृद्धि होगी।

एक उद्यम, संस्था का सूक्ष्म वातावरण लोगों की दैनिक गतिविधियों, उन विशिष्ट सामग्री और आध्यात्मिक परिस्थितियों का "क्षेत्र" है जिसमें वे काम करते हैं। यह इस स्तर पर है कि वृहद पर्यावरण के कुछ प्रभाव प्रत्येक समूह के लिए अपनी निश्चितता प्राप्त करते हैं, जीवन अभ्यास की वास्तविकताओं के साथ संबंध।

वे कौन सी परिस्थितियाँ, दैनिक जीवन की परिस्थितियाँ हैं जो प्राथमिक कार्य समूह के इस या उस दृष्टिकोण और मानसिकता को, उसके सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण को आकार देती हैं?

कई प्रभावों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। सबसे पहले, आइए हम भौतिक पर्यावरण के कारकों पर ध्यान दें। यह लोगों द्वारा किए गए कार्य की प्रकृति, और उपकरणों की स्थिति, और रिक्त या कच्चे माल की गुणवत्ता है। श्रम के संगठन की ख़ासियतें भी बहुत महत्वपूर्ण हैं - बदलाव, लय, श्रमिकों की विनिमेयता की डिग्री, प्राथमिक समूह की परिचालन और आर्थिक स्वतंत्रता का स्तर (उदाहरण के लिए, ब्रिगेड)। आइए हम तापमान, आर्द्रता, रोशनी, शोर, कंपन आदि जैसी स्वच्छता और स्वच्छ कार्य स्थितियों की भूमिका पर ध्यान दें।

यह ज्ञात है कि श्रम प्रक्रिया का तर्कसंगत संगठन, मानव शरीर की क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, सुनिश्चित करता है सामान्य स्थितिलोगों के काम और अवकाश गतिविधियों का प्रत्येक कर्मचारी और पूरे समूह की मानसिक स्थिति पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। और, इसके विपरीत - प्रौद्योगिकी की कुछ खराबी, प्रौद्योगिकी में खामियां, संगठनात्मक परेशानी, काम की अनियमितता, ताजी हवा की कमी, अत्यधिक शोर, कमरे में असामान्य तापमान आदि। भौतिक पर्यावरण के कारकों का समूह की जलवायु पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। इस कारण से, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार की प्राथमिक दिशा उपरोक्त कारकों के परिसर का अनुकूलन करना है। इस कार्य को व्यावसायिक स्वच्छता और शरीर विज्ञान, एर्गोनॉमिक्स और इंजीनियरिंग मनोविज्ञान में विशेषज्ञों के विकास के आधार पर हल किया जाना चाहिए।

एक और, कम नहीं महत्वपूर्ण समूहसूक्ष्म पर्यावरण के कारक प्रभाव हैं, जो प्राथमिक कार्य समूह के स्तर पर समूह की घटनाएं और प्रक्रियाएं हैं। इन कारकों पर इस तथ्य के कारण ध्यान देने योग्य है कि वे मानव सूक्ष्म पर्यावरण के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रतिबिंब का परिणाम हैं। संक्षिप्तता के लिए हम इन कारकों को सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कहेंगे।

आइए प्राथमिक कार्य समूह के सदस्यों के बीच औपचारिक संगठनात्मक संबंधों की प्रकृति जैसे कारक से शुरू करें। ये कड़ियाँ इस इकाई की औपचारिक संरचना में जुड़ी हुई हैं। इस तरह की संरचना के प्रकारों के बीच संभावित अंतर को एलआई उमांस्की द्वारा पहचाने गए "संयुक्त गतिविधि के मॉडल" के आधार पर दिखाया जा सकता है।

1. संयुक्त-व्यक्तिगत गतिविधि: समूह का प्रत्येक सदस्य सामान्य कार्य का अपना हिस्सा दूसरों से स्वतंत्र रूप से करता है (मशीन ऑपरेटरों, स्पिनरों, बुनकरों की एक टीम)।

2. संयुक्त-अनुक्रमिक गतिविधि: सामान्य कार्य समूह के प्रत्येक सदस्य (कन्वेयर उत्पादन टीम) द्वारा क्रमिक रूप से किया जाता है।

3. सहयोगात्मक गतिविधि: समूह के प्रत्येक सदस्य के अन्य सभी सदस्यों (असेंबली टीम) के साथ प्रत्यक्ष और एक साथ बातचीत के साथ कार्य किया जाता है।

प्रायोगिक अनुसंधान L.I. Umansky के नेतृत्व में आयोजित, इन मॉडलों और सामूहिक के रूप में समूह के विकास के स्तर के बीच सीधा संबंध दिखाते हैं। इस प्रकार, किसी दिए गए समूह की गतिविधि के ढांचे के भीतर "दिशा में सामंजस्य" (मूल्य अभिविन्यास की एकता, लक्ष्यों और गतिविधि के उद्देश्यों की एकता) दूसरे की तुलना में तीसरे मॉडल के साथ तेजी से प्राप्त किया जाता है, और इससे भी अधिक पहले के साथ।

उद्यमों में अनुप्रयुक्त अनुसंधान की सामग्री यह भी इंगित करती है कि किसी भी "संयुक्त गतिविधि के मॉडल" की बहुत ही विशेषताएं कार्य समूहों के मनोवैज्ञानिक लक्षणों पर अंत में परिलक्षित होती हैं। जैसा कि एडोन्ट्सोव और एसएचवी सरगस्यान ने दिखाया, अध्ययन के परिणामस्वरूप, जिसमें एक नव निर्मित उद्यम में 11 टीमों को शामिल किया गया था, इन प्राथमिक समूहों में पारस्परिक संबंधों के साथ संतुष्टि बढ़ जाती है क्योंकि संयुक्त गतिविधि के पहले मॉडल से तीसरे में संक्रमण होता है। एक।

आधिकारिक बातचीत की प्रणाली के साथ, प्राथमिक कार्य समूह की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु इसकी अनौपचारिक संगठनात्मक संरचना से बहुत प्रभावित होती है। बेशक, काम के दौरान मैत्रीपूर्ण संपर्क और उसके अंत में, सहयोग और पारस्परिक सहायता झगड़े और संघर्ष में प्रकट शत्रुतापूर्ण संबंधों की तुलना में एक अलग माहौल बनाते हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु पर अनौपचारिक संपर्कों के महत्वपूर्ण रचनात्मक प्रभाव के बारे में बोलते हुए, इन संपर्कों की संख्या और उनके वितरण दोनों को ध्यान में रखना बेहद जरूरी है। उदाहरण के लिए, एक ही ब्रिगेड के भीतर दो या दो से अधिक अनौपचारिक समूह हो सकते हैं, और उनमें से प्रत्येक के सदस्य (मजबूत और मैत्रीपूर्ण इंट्राग्रुप कनेक्शन के साथ) अन्य समूहों के सदस्यों का विरोध करते हैं।

बेशक, समूह की जलवायु को प्रभावित करने वाले कारकों पर विचार करते समय, किसी को न केवल औपचारिक और अनौपचारिक संगठनात्मक संरचनाओं की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए, बल्कि उनके विशिष्ट संबंधों को भी ध्यान में रखना चाहिए। इन संरचनाओं की एकता की डिग्री जितनी अधिक होगी, समूह की जलवायु को आकार देने वाले प्रभाव उतने ही अधिक सकारात्मक होंगे।

नेतृत्व की प्रकृति, प्राथमिक कार्य समूह के तत्काल नेता और उसके बाकी सदस्यों के बीच संबंधों की एक विशेष शैली में प्रकट होती है, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को भी प्रभावित करती है। जो कार्यकर्ता दुकान के नेताओं को अपने उत्पादन और व्यक्तिगत मामलों के लिए समान रूप से चौकस मानते हैं, वे आमतौर पर उन लोगों की तुलना में अपनी नौकरी से अधिक संतुष्ट होते हैं जो नेताओं की ओर से उनके प्रति असावधान होने का दावा करते हैं। घरेलू शोध के अनुसार, ब्रिगेड फोरमैन की लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली, फोरमैन और श्रमिकों के सामान्य मूल्य और मानदंड एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के निर्माण में योगदान करते हैं।

किसी समूह की जलवायु को प्रभावित करने वाला अगला कारक उसके सदस्यों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के कारण होता है। प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय और अद्वितीय है। उनकी मानसिक संरचना व्यक्तित्व लक्षणों का एक या एक और संयोजन है "गुण, जो समग्र रूप से चरित्र की मौलिकता बनाता है। व्यक्तित्व लक्षणों के चश्मे के माध्यम से, बाहर से उस पर सभी प्रभाव अपवर्तित होते हैं। बाहरी वातावरण... इन प्रभावों के प्रति एक व्यक्ति का दृष्टिकोण, उसके व्यक्तिगत विचारों और मनोदशाओं में, व्यवहार में व्यक्त किया जाता है, समूह की जलवायु के निर्माण में उसके व्यक्तिगत "योगदान" का प्रतिनिधित्व करता है। बेशक, किसी समूह के मानस को उसके प्रत्येक सदस्य की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के योग के रूप में नहीं समझा जाना चाहिए। यह गुणात्मक रूप से नई शिक्षा है। एक समूह के एक विशेष सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण के लिए, यह उसके सदस्यों के व्यक्तिगत गुणों के बारे में इतना अधिक नहीं है जितना कि उनके संयोजन के प्रभाव के रूप में। समूह के सदस्यों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता का स्तर भी एक कारक है जो काफी हद तक इसकी जलवायु को निर्धारित करता है।

जो कुछ कहा गया है उसे सारांशित करते हुए, आइए हम प्राथमिक कार्य समूह के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण को प्रभावित करने वाले निम्नलिखित मुख्य कारकों पर ध्यान दें।

मैक्रोएन्वायरमेंट से प्रभाव : विशेषताएँ आधुनिक चरणदेश का सामाजिक-आर्थिक और सामाजिक-राजनीतिक विकास; इस संगठन का नेतृत्व करने वाली उच्च-स्तरीय संरचनाओं की गतिविधियाँ, इसके अपने शासी और स्व-सरकारी निकाय, सार्वजनिक संगठन, अन्य शहर और क्षेत्रीय संगठनों के साथ इस संगठन के संबंध।

सूक्ष्म पर्यावरण से प्रभाव: प्राथमिक समूह की गतिविधि का भौतिक क्षेत्र, विशुद्ध रूप से सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारक (समूह में औपचारिक और अनौपचारिक संगठनात्मक संबंधों की विशिष्टता और उनके बीच संबंध, समूह नेतृत्व की शैली, मनोवैज्ञानिक संगतता का स्तर) कर्मचारियों)।

बेशक, किसी विशेष स्थिति में प्राथमिक कार्य समूह के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण का विश्लेषण करते समय, उस पर किसी भी प्रभाव को केवल मैक्रो-पर्यावरण या केवल सूक्ष्म-पर्यावरण के लिए जिम्मेदार ठहराना असंभव है। अपने स्वयं के सूक्ष्म पर्यावरण के कारकों पर प्राथमिक समूह की जलवायु की निर्भरता हमेशा मैक्रोएन्वायरमेंट द्वारा निर्धारित की जाती है। साथ ही किसी भी प्राथमिक समूह में जलवायु सुधार की समस्या का समाधान करते समय सूक्ष्म पर्यावरण के कारकों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए। वास्तव में, यह यहाँ है कि उद्देश्यपूर्ण प्रभावों का प्रभाव सबसे स्पष्ट रूप से ध्यान देने योग्य है।

विषय: पारस्परिक संघर्ष की स्थिति और उनका मुकाबला

1 मुख्य प्रकार के पारस्परिक संघर्ष और उनका विकास।

2. पारस्परिक संघर्ष स्थितियों को हल करने के तरीके

3. मानवीय संबंधों की कठिन परिस्थितियों में प्रभावी अंतःक्रिया के लिए कौशल का विकास।

पारस्परिक संघर्षों के मुख्य प्रकार और उनका विकास

बीच में व्यक्तिगत संघर्ष- ये लोगों के बीच विरोधाभास, असहमति, झड़प की स्थितियां हैं। किसी भी संघर्ष के समान संकेतों की विशेषता है: विरोधाभासों की उपस्थिति जो पार्टियों के लिए महत्वपूर्ण हैं; पार्टियों के बीच संबंधों के सामान्यीकरण और उनकी प्रभावी बातचीत के लिए उन्हें हल करना अत्यंत महत्वपूर्ण है; उत्पन्न होने वाले अंतर्विरोधों को दूर करने, अपने स्वयं के हितों को महसूस करने आदि के उद्देश्य से पार्टियों की कार्रवाई।

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, पारस्परिक संघर्ष - स्थिति में प्रतिभागियों द्वारा कथित और अनुभव किए गए विरोधाभास पर आधारित स्थिति (या, के अनुसार कम से कम, उनमें से एक) एक महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक समस्या के रूप में जिसके समाधान की आवश्यकता होती है और पार्टियों की गतिविधि का कारण बनता है, जिसका उद्देश्य उत्पन्न होने वाले विरोधाभास पर काबू पाना और दोनों या एक पक्ष के हितों में स्थिति को हल करना है।

इसी तरह व्यक्तिगत संघर्ष कैसे भिन्न होते हैं, किस प्रकार की समस्याएं उत्पन्न होने वाले विरोधाभास से प्रभावित होती हैं, निम्नलिखित मुख्य प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है पारस्परिक संघर्ष.

मूल्य संघर्ष- ये संघर्ष की स्थितियां हैं जिनमें प्रतिभागियों के बीच असहमति उनके परस्पर विरोधी या असंगत विचारों से जुड़ी होती है, जो विशेष रूप से महत्वपूर्ण चरित्र.
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एक व्यक्ति की मूल्य प्रणाली यह दर्शाती है कि उसके लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है, व्यक्तिगत अर्थ, अर्थ-निर्माण से भरा हुआ है। उदाहरण के लिए, यदि हम काम के बारे में बात कर रहे हैं, तो मूल्य वह होगा जो एक व्यक्ति अपने लिए काम का मुख्य अर्थ देखता है (चाहे वह उसके लिए निर्वाह के साधन का स्रोत हो, आत्म-साक्षात्कार का अवसर हो, आदि); पारिवारिक संबंधों के मूल्य वही होंगे जो पति-पत्नी अपने लिए परिवार के अस्तित्व का अर्थ देखते हैं और क्रमशः क्या होना चाहिए, और इसी तरह। अंत में, किसी व्यक्ति के बुनियादी मूल्यों की प्रणाली में उसकी विश्वदृष्टि, धार्मिक, नैतिक और अन्य विचार शामिल हो सकते हैं जो उसके लिए महत्वपूर्ण हैं।

हालांकि, मूल्यों में अंतर जरूरी संघर्षों को जन्म नहीं देता है, और "विभिन्न मान्यताओं, राजनीतिक और धार्मिक विचारों के लोग एक साथ सफलतापूर्वक काम कर सकते हैं और अच्छे संबंध रख सकते हैं। "एक-दूसरे के मूल्यों पर। प्रमुख मूल्य एक नियामक कार्य करते हैं, निर्देशन करते हैं लोगों के कार्यों और इस तरह बातचीत में उनके व्यवहार के कुछ मॉडल बनाते हैं। संघर्ष अंत में, लोग अक्सर अपने विचारों, स्वादों, दृष्टिकोणों आदि को थोपकर एक-दूसरे को मनाने की प्रवृत्ति रखते हैं, जिससे संघर्ष भी हो सकता है।

हितों का टकराव- ये ऐसी स्थितियां हैं जो प्रतिभागियों के हितों (उनके लक्ष्यों, योजनाओं, आकांक्षाओं, उद्देश्यों आदि) को प्रभावित करती हैं, जो एक दूसरे के लिए असंगत या विरोधाभासी हो जाती हैं। उदाहरण के लिए, पति-पत्नी की आगामी छुट्टी के लिए अलग-अलग योजनाएँ हैं, बॉस का इरादा एक अधीनस्थ को व्यापार यात्रा पर भेजने का है, जो महीने के अंत तक शहर छोड़ने वाला नहीं है, आदि। उनके हित एक-दूसरे के विपरीत हैं, लेकिन शायद वे उन्हें मिलाने का कोई तरीका ढूंढ पाएंगे। एक अन्य प्रकार का हितों का टकराव उन मामलों से संबंधित है जहां वे असंगत हो जाते हैं। ऐसी स्थितियों को अक्सर संसाधन संघर्ष कहा जाता है, क्योंकि उनके प्रतिभागी एक ही संसाधन का दावा करते हैं - एक भौतिक वस्तु, वित्त, एक ही स्थिति, आदि। प्रत्येक पक्ष उस संसाधन को प्राप्त करने में रुचि रखता है जिसकी उसे आवश्यकता होती है या अधिक लाभदायक (मात्रा और / या गुणवत्ता के संदर्भ में) भाग सामान्य संसाधन... एक ही चीज़ के लिए प्रयास करते हैं, उनके लक्ष्य समान होते हैं, लेकिन विलक्षणता या सीमित संसाधनों के कारण, उनके हित एक दूसरे के विपरीत होते हैं। इस प्रकार के संघर्ष में वितरण समस्याओं को प्रभावित करने वाली सभी संघर्ष स्थितियां शामिल हैं (एक संसाधन जिसे विभाजित किया जाना चाहिए) या किसी चीज के कब्जे के लिए प्रतिद्वंद्विता के आधार पर उत्पन्न होना (एक संसाधन जो अविभाज्य है, उदाहरण के लिए, एक स्थिति, जिसके लिए दो दावा)। हम अपने दैनिक जीवन में लगातार इस तरह की समस्याओं का सामना करते हैं: उदाहरण के लिए, एक परिवार के वित्तीय संसाधन एक विभाज्य संसाधन हैं जो धन के वितरण की समस्या उत्पन्न करते हैं, और एक एकल टीवी सेट एक अविभाज्य संसाधन है, और इसलिए एक विवाद में जिसके बारे में देखने के लिए कार्यक्रम, वरीयता केवल एक को दी जा सकती है।

एक अन्य प्रकार का आम पारस्परिक संघर्ष है बातचीत के नियमों और विनियमों के उल्लंघन से उत्पन्न होने वाले संघर्ष।संयुक्त बातचीत के मानदंड और नियम इसके अभिन्न अंग हैं, इस बातचीत को विनियमित करने के कार्य करते हैं, जिसके बिना यह असंभव हो जाता है। एक निहित (छिपी हुई, निहित) प्रकृति का हो सकता है (उदाहरण के लिए, शिष्टाचार नियमों का पालन करना जिसके बारे में सहमत होना आवश्यक नहीं है, उनका पालन किया जाता है) या विशेष समझौतों का परिणाम हो सकता है, कभी-कभी लिखित (के लिए) उदाहरण के लिए, कुल श्रम संपर्क में प्रत्येक प्रतिभागी का सहमत योगदान), लेकिन किसी भी मामले में, उनके उल्लंघन से बातचीत में प्रतिभागियों के बीच असहमति, आपसी दावों या संघर्षों का उदय हो सकता है।

नियमों और विनियमों के उल्लंघन के कारण विभिन्न प्रकृति के हो सकते हैं।
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कोई अनजाने में टीम में स्वीकार किए गए नियमों को केवल इसलिए तोड़ सकता है क्योंकि एक शुरुआत के रूप में वह अभी तक उन्हें नहीं जानता है। सामूहिक के नियमों या नियमों का जानबूझकर उल्लंघन करना, या पारिवारिक जीवनउन्हें संशोधित करने की इच्छा से जुड़ा हुआ है (उदाहरण के लिए, एक किशोर अपने माता-पिता द्वारा निर्दिष्ट समय से बाद में घर आता है और उनके साथ चर्चा करता है कि वह पहले से ही एक वयस्क है और उसे एक बच्चे के रूप में इन नियमों का पालन नहीं करना चाहिए)।

संघर्ष की प्रकृति को भेद करना - चाहे वह लोगों के मूल्यों, उनके हितों या बातचीत के नियमों से संबंधित हो - महत्वपूर्ण माना जाता है, क्योंकि यह काफी हद तक उनके संकल्प की प्रकृति को निर्धारित करता है। जैसा कि हमने देखा है, इस प्रकार के संघर्ष पारस्परिक संबंधों के किन पहलुओं में भिन्न होते हैं या पारस्परिक संपर्कसंघर्ष से प्रभावित। इसके अलावा, वही कारण उत्पन्न कर सकते हैं विभिन्न प्रकारसंघर्ष। उदाहरण के लिए, इस तरह की परस्पर विरोधी रोजमर्रा की स्थिति, जैसे कि पिता और बेटी के बीच झगड़ा क्योंकि वह खुद के बाद सफाई नहीं करती है, अपनी चीजों को क्रम में नहीं रखती है, आदि का एक अलग चरित्र हो सकता है - मानदंडों का उल्लंघन और बातचीत के नियम ("आप अपना घर का काम नहीं कर रहे हैं जिस पर हम सहमत हैं"), परस्पर विरोधी हित ("मुझे कभी-कभी घर पर अपने सहयोगियों से मिलना पड़ता है, और मैं हर बार सफाई नहीं करना चाहता या गंदगी के लिए शरमाना नहीं चाहता हमारा घर"), या मूल्य अंतर ("यदि किसी व्यक्ति के कमरे में गड़बड़ है, तो वह अपने मामलों में आदेश प्राप्त करने में सक्षम नहीं होगा")।

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, संघर्ष की प्रकृति (मूल्यों, या हितों, या मानदंडों और बातचीत के नियमों का संघर्ष) समस्या की प्रकृति से निर्धारित होती है जो स्थिति में प्रतिभागियों के बीच विरोधाभास उत्पन्न करती है, और इसकी घटना का कारण विशिष्ट परिस्थितियों द्वारा निर्धारित किया जाता है। उनकी बातचीत का।इन संघर्ष कारकों (समस्या और कारण) के साथ, यह भी उल्लेख करना उचित है संघर्ष का कारणजो एक विशिष्ट घटना है जो छिपी हुई कठिनाइयों को खुले संघर्ष की बातचीत की एक परत में स्थानांतरित करती है। कारण अक्सर उन स्थितियों में मौजूद होता है जहां संघर्ष धीरे-धीरे विकसित होता है, कभी-कभी बढ़ते अव्यक्त तनाव के रूप में, और घटना के प्रभाव में एक खुले टकराव में बदल जाता है, "आखिरी तिनका धैर्य के प्याले से बहता है" या जानबूझकर किया जाता है एक साथी पर "हमला" करने के बहाने के रूप में उपयोग किया जाता है।

इन मापदंडों के अलावा, संघर्ष के वर्णन के लिए, इसकी तीक्ष्णता जैसी विशेषता, जो पार्टियों के बीच टकराव की गंभीरता में खुद को प्रकट करती है, महत्वपूर्ण है।

संघर्ष की गंभीरताकई कारकों पर निर्भर करता है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण को नोट किया जा सकता है। इनमें, सबसे बढ़कर, संघर्ष द्वारा उठाई गई समस्याओं की पहले से बताई गई प्रकृति शामिल है। कोई भी संघर्ष उन समस्याओं पर आधारित होता है जो लोगों के लिए महत्वपूर्ण हैं, लेकिन उनके महत्व की डिग्री अलग होनी चाहिए। किसी व्यक्ति के लिए संघर्ष से प्रभावित समस्याएं जितनी अधिक महत्वपूर्ण होती हैं, उसका झुकाव उतना ही कम होता है कि वह रियायतें और समझौता करता है।

इसके अलावा, संघर्ष में किसी व्यक्ति की भावनात्मक भागीदारी की डिग्री एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। यह, बदले में, उठाई गई समस्याओं के महत्व पर निर्भर करता है, लेकिन यह भी निर्धारित होता है व्यक्तिगत खासियतेंसंघर्ष में भाग लेने वाले͵ साथ ही साथ उनके संबंधों का इतिहास। एक संघर्ष टकराव में "लड़ाई", "जीतने" का स्वभाव एक व्यक्ति के व्यक्तिगत झुकाव का परिणाम होना चाहिए, प्रतिस्पर्धी संबंधों के लिए, प्रतिद्वंद्विता के लिए; रोजमर्रा के संचार में, कभी-कभी ऐसी अभिव्यक्तियों का सामना करना पड़ता है, हम ऐसे लोगों को "लड़ाई" के लिए उनकी प्रवृत्ति के लिए परस्पर विरोधी कहते हैं। संघर्ष में किसी व्यक्ति का व्यवहार संघर्ष की स्थिति में विरोधी भागीदार के साथ उसके पिछले संबंध के अनुभव से भी प्रभावित हो सकता है। इसलिए, यदि इन लोगों को पहले से ही बार-बार असहमति की स्थिति में खुद को ढूंढना पड़ा है, और उनके बीच पहले भी संघर्ष हो चुके हैं, तो संघर्ष की एक नई स्थिति उनमें अधिक तीव्र भावनात्मक प्रतिक्रिया पैदा कर सकती है।

लंबे समय तक संचित तनाव, शत्रुता, किसी स्थिति में प्रतिभागियों के पिछले संचार का प्रतिकूल अनुभव इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि लोगों के बीच मौजूदा समस्याओं को हल करने के तरीके से संघर्ष, वास्तव में, शत्रुता, शत्रुता व्यक्त करने का एक साधन बन जाता है। नकारात्मक भावनाएंसंघर्ष में भाग लेने वाले। उनकी दुश्मनी, एक-दूसरे के प्रति नकारात्मक भावनाओं की खुली अभिव्यक्ति, वे भावनात्मक "झटका" देते हैं और प्राप्त करते हैं, उस समस्या की देखरेख करते हैं जो संघर्ष का कारण बनी। जिन संघर्षों में उनके प्रतिभागियों का लक्ष्य संचित भावनाओं और शत्रुता को खुले तौर पर व्यक्त करना होता है, उन्हें अवास्तविक कहा जाता है। जब संघर्ष का उद्देश्य असहमति के विषय से संबंधित लक्ष्यों का पीछा करना होता है, तो यह यथार्थवादी होता है।

संघर्ष की गंभीरता को कम किया जा सकता है और इसके समाधान की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाया जा सकता है, यदि संघर्ष में उठाई गई समस्याओं के महत्व को कम करना संभव है (उदाहरण के लिए, विकल्प या समझौता विकल्प बनाकर), कम करने के लिए या , यदि संभव हो तो, समस्या की चर्चा की भावनात्मक तीव्रता को बाहर करें और समस्या को हल करने के लिए एक यथार्थवादी दृष्टिकोण के भीतर रहें, "संघर्ष को एक अवास्तविक योजना में बदलने से रोकें।

संघर्ष की आधुनिक समझ एक पैथोलॉजिकल और विनाशकारी घटना के रूप में संघर्षों के उस स्पष्ट रूप से नकारात्मक दृष्टिकोण को खारिज करती है, जो अतीत में मानवीय संबंधों का विश्लेषण करते समय विशेषता थी (चाहे वह एक टीम में बातचीत के बारे में हो या समाज में संबंधों के बारे में)। असहमति, विभिन्न पदों, लोगों के विभिन्न हितों के तथ्य के रूप में पारस्परिक संघर्ष अपने आप में न तो अच्छा है और न ही बुरा। संकट की तरह, इसमें जोखिम, लोगों के बीच संबंधों के बिगड़ने या नष्ट होने का खतरा होता है, लेकिन उन्हें स्पष्ट करने, तनाव से राहत और समझ में आने की संभावना भी होती है। इसके अलावा, विशेषज्ञ संघर्ष के सकारात्मक संभावित कार्यों के बारे में विचार विकसित करते हैं, जो परेशानी का संकेत है, परिवर्तन का संकेत है। संघर्ष के संभावित सकारात्मक प्रभाव के लिए सामान्य सूत्र निम्नानुसार तैयार किया जाना चाहिए: संघर्ष परिवर्तन की ओर ले जाता है, परिवर्तन अनुकूलन की ओर ले जाता है, अनुकूलन अस्तित्व की ओर ले जाता है। मानवीय संबंधों के क्षेत्र के संबंध में, इसका मतलब यह है कि यदि हम संघर्ष को खतरे या खतरे के रूप में नहीं देखते हैं, लेकिन हमारी बातचीत में बदलाव करना बेहद जरूरी है, तो इसके लिए धन्यवाद हम नई स्थिति, परिस्थितियों, स्थिति के अनुकूल होते हैं। एक दूसरे के (क्या आवश्यक परिवर्तन) और यह हमें अपने रिश्ते को बनाए रखने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, अक्सर एक किशोर का अपने माता-पिता के साथ संघर्ष उसकी स्वतंत्रता की बढ़ती आवश्यकता, "वयस्कता" की उसकी उभरती भावना का प्रतिबिंब होता है। यदि माता-पिता इसे समझते हैं और अपने बेटे के साथ अपने संबंधों में कुछ बदलावों के अत्यधिक महत्व से अवगत हैं, तो वे उसकी बदलती क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए, उसके लिए अपनी आवश्यकताओं का पुनर्निर्माण करते हैं, ऐसा होता है। नया अनुकूलनएक दूसरे के लिए, वहाँ है नया स्तरउनका रिश्ता जो अभी भी घनिष्ठ और अच्छा बना हुआ है। साथ ही, हमारे संबंधों के विनाश के खतरे से संघर्ष को उनके नवीनीकरण और संरक्षण के कारक में बदलने के लिए, सबसे ऊपर, हमें पारस्परिक संघर्षों की स्थितियों में रचनात्मक व्यवहार करने की आवश्यकता है।

विधिइंटरपर्सनल की अनुमतियां संघर्ष की स्थिति

संघर्ष समाधान के क्षेत्र में विशेषज्ञों के अनुसार, संघर्ष की स्थिति में प्रतिभागियों द्वारा चुनी गई बातचीत की रणनीतियां इसके रचनात्मक पर काबू पाने में एक निर्णायक कारक बन जाती हैं।

पारस्परिक में प्रतिभागियों की व्यवहार रणनीतियाँटकराव स्थितियाँ तीन मुख्य श्रेणियों में आती हैं।

शक्ति रणनीतियों में संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार के लिए रणनीतियां शामिल हैं͵ साझेदार के हितों को ध्यान में रखे बिना अपने स्वयं के हितों को प्राप्त करने के उद्देश्य से।मनोवैज्ञानिक रूप से, उन्हें प्रभुत्व, प्रतिस्पर्धा, प्रतिद्वंद्विता के संदर्भ में वर्णित किया गया है। उसी समय, अपने स्वयं के लक्ष्यों के प्रति अभिविन्यास को कठिन व्यवहार में महसूस किया जा सकता है - मुखरता, कठिन तर्कों का उपयोग, अल्टीमेटम मांग करना, साथी पर भावनात्मक दबाव, आदि। लगातार अनुरोधों की मदद से उसे मात देना और अन्य तकनीक, साथी पर ऐसा भावनात्मक दबाव बनाना, जिसका विरोध करना मुश्किल हो। विशिष्ट व्यवहार में बाहरी अंतर के साथ, इन रणनीतियों को अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने और एक साथी के हितों को एकीकृत करने की दिशा में एक विशेष अभिविन्यास द्वारा प्रतिष्ठित किया जाता है। उनके उपयोग का अर्थ है उनकी बात को जीतने का प्रयास करना, उनका उद्देश्य अपनी स्थिति पर जोर देना, अपने हितों को महसूस करना, .. अपनी जीत।

संघर्ष में बातचीत की रणनीतियों का एक और समूह व्यवहार के ऐसे रूपों से बनता है जो आधारित होते हैं संघर्ष से बचने की इच्छा... में समस्या को अनदेखा करने, संघर्ष के अस्तित्व को न पहचानने, समस्या को हल करने के बजाय टालने का चरित्र हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक माँ जो अपने किशोर बेटे के ढीठ व्यवहार के सामने खुद को असहाय पाती है, उनकी बातचीत की वास्तविक समस्याओं को न पहचानते हुए, थकान और घबराहट से खुद को अपनी अशिष्टता समझाती है। संघर्ष से बचने का एक अन्य रूप अनुपालन, उपेक्षा करने की इच्छा, अपने हितों और लक्ष्यों का त्याग करना है। यह उन मामलों में एक उचित, तर्कसंगत चरित्र हो सकता है जहां संघर्ष का विषय किसी व्यक्ति के लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, जब किसी के लक्ष्य को प्राप्त करने की संभावना कम होती है या जीत की "असफलता" अत्यधिक हो सकती है, आदि।
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उन मामलों में जहां अनुपालन किसी भी चीज से उचित नहीं है, इसे उनके हितों की रक्षा करने में असमर्थता के रूप में माना जाता है, संघर्ष समाधान के लिए एक गैर-रचनात्मक दृष्टिकोण के रूप में।

उन विचारों के विपरीत, रणनीतियों के तीसरे समूह को पारस्परिक संघर्षों को हल करने का सबसे प्रभावी तरीका माना जाता है। यह विभिन्न प्रकार के को एक साथ लाता है समाधान की ओर ले जाने वाली रणनीतियों पर बातचीत, कमोबेश दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करना।

वार्ता के दो मूलभूत मॉडल हैं - "पारस्परिक लाभ" का मॉडल और "संपर्क रियायतें" ("सौदेबाजी") का मॉडल। पहले मामले में, समस्या का समाधान खोजना संभव है जो दोनों पक्षों के हितों को पूरी तरह से पूरा करता है। यह उन स्थितियों में संभव है जहां पार्टियों के हित, हालांकि वे एक-दूसरे का खंडन करते हैं, असंगत नहीं हैं। दूसरे मॉडल का उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां पार्टियों के हित असंगत होते हैं और केवल समझौता समाधान संभव होते हैं, सौदेबाजी करने वाले पक्षों की रियायतों के माध्यम से प्राप्त होते हैं, वे दोनों पक्षों के लिए स्वीकार्य समाधान पर आते हैं)। किसी भी मामले में, संघर्षों को हल करने के लिए बातचीत की रणनीति इस तथ्य से एकजुट होती है कि एक आम हित ("हमें इस समस्या को एक साथ हल करना चाहिए") के आधार पर विरोधाभासी से प्रतिभागियों की बातचीत समन्वित हो जाती है।

संघर्ष के समाधान को केवल तभी अंतिम माना जा सकता है जब संघर्ष की स्थिति में भाग लेने वाले न केवल उस समस्या का कोई समाधान ढूंढते हैं जो उनकी असहमति का विषय बन गई है, बल्कि समझौते के परिणामस्वरूप इस समाधान पर आते हैं। यह न केवल उन्हें अलग करने वाले विवादास्पद मुद्दों के उन्मूलन पर, बल्कि उनके संबंधों और अंतःक्रियाओं की बहाली, सामान्यीकरण पर भी गिनती की अनुमति देता है, जो संघर्ष के परिणामस्वरूप बाधित हो सकता था। किसी विशेष समाधान के संबंध में पार्टियों की सहमति पार्टियों के बीच समझौतों के परिणामस्वरूप ही संभव है, यह इस संबंध में है कि बातचीत की रणनीतियों - चाहे वह आधिकारिक व्यावसायिक स्थिति के बारे में हो या पति-पत्नी के बीच संबंधों को स्पष्ट करने के बारे में हो - वास्तव में रचनात्मक माना जाता है पारस्परिक संघर्षों को हल करने के तरीके।

मानव संबंधों के क्षेत्र में विशेषज्ञों की आधुनिक स्थिति यह है कि संघर्ष को इस तरह से प्रबंधित और प्रबंधित किया जाना चाहिए कि हम इसके रचनात्मक उत्पादन, परिणाम को बढ़ा सकें, और इसके विपरीत, संभावित प्रतिकूल परिणामों को कम कर सकें। इसमें निर्णायक कारक संघर्ष की स्थिति में इसके समाधान में और अपने संबंधों के संरक्षण और निरंतरता में प्रतिभागियों की रुचि है। यह महत्वपूर्ण है, जैसा कि पिछली प्रस्तुति से स्पष्ट है, कि प्रतिभागी व्यवहार की रचनात्मक, प्रभावी रणनीति चुनते हैं। साथ ही, कई अन्य कारक इस बात को प्रभावित कर सकते हैं कि संघर्ष से रचनात्मक रास्ता खोजना हमारे लिए कितना आसान या कठिन है।

इन कारकों में से एक पहले से ही उल्लेखित संघर्ष की गंभीरता है, जो पार्टियों के बीच टकराव की गंभीरता में प्रकट होता है। संघर्ष की गंभीरता, बदले में, संघर्ष से प्रभावित समस्याओं की प्रकृति से निर्धारित होती है। मूल्य संघर्ष, विशेषज्ञों के अनुसार, विनियमित करना सबसे कठिन है, क्योंकि व्यक्ति के लिए मूल्यों का विशेष महत्व उनके टकराव की स्थितियों में रियायतें और समझौता करता है, विशेष रूप से कठिन, इस संबंध में, मूल्य टकराव के क्षेत्र में, सामाजिक वैज्ञानिक मूल्यों के सह-अस्तित्व के विचारों का विकास करना। संसाधन संघर्ष जिनमें उनके प्रतिभागियों के हित असंगत हैं, संभावित रूप से अधिक तीव्र हैं। प्रतिभागियों के मौलिक रूप से संगत हितों के साथ या बातचीत के मानदंडों और नियमों पर असहमति के साथ, इसके विपरीत, हल करना कम मुश्किल माना जाता है।

एक अन्य महत्वपूर्ण कारक संघर्ष के पक्षकारों की विशेषताएं हैं͵ .ᴇ. परस्पर विरोधी पक्ष। उनमें से, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पारस्परिक संघर्षों का हिस्सा काफी आशावादी है: संघर्ष प्रबंधनीय हैं और सफलतापूर्वक हल किए जा सकते हैं। संघर्षों में प्रभावी व्यवहार के लिए बातचीत "" रणनीतियों और कौशल की भूमिका के बारे में जागरूकता ने इन कौशलों को विकसित करने और आकार देने की संभावना पर ध्यान दिया है।

कठिन मानव संबंध स्थितियों में प्रभावी अंतःक्रियात्मक कौशल का विकास

लोगों के बीच विरोधाभास अपरिहार्य हैं, यदि केवल उनके अंतर्निहित मतभेदों के कारण - पात्रों में अंतर, जीवन का अनुभव, स्थिति और जीवन के प्रति दृष्टिकोण। संघर्ष किस प्रकार समाप्त होते हैं, किस परिणाम के साथ - हानि, और लाभ होना चाहिए - हम उनसे बाहर निकलते हैं, यह इस बात पर निर्भर करता है कि हम इन स्थितियों को कैसे देखते हैं और हम उनमें कैसे व्यवहार करते हैं।

संघर्षों का जवाब देने में विशिष्ट उनकी धारणा और मूल्यांकन में भावनात्मकता बढ़ जाती है। में भावनात्मक अनुभव संघर्ष की स्थितिकाफी हद तक इस तथ्य से जुड़ा हुआ है कि हम अपने अधिकार को इतना स्पष्ट साबित नहीं कर सकते हैं, अपना दावा करने के लिए, जैसा कि अक्सर हमें लगता है, एकमात्र सही बिंदुदृष्टि, इस भावना के साथ कि वे हमें नहीं समझते (या समझना नहीं चाहते), कि हमारा विरोधी या यहां तक ​​​​कि दुश्मन भी हमसे दुश्मनी रखता है, कि हमारे संबंध बिगड़ रहे हैं और, अगर यह परिवार में या काम पर होता है, तो गंभीर जटिलताओं का पालन कर सकते हैं ...

साथ ही, यह संघर्षों से निपटने के सबसे प्रभावी तरीके से दूर है। एक व्यक्ति की परिपक्वता काफी हद तक इस बात से निर्धारित होती है कि वह दूसरों के साथ संचार में समस्याओं पर कैसे प्रतिक्रिया करता है और उन्हें कैसे हल करता है।

हमने संघर्षों में भाग लेने वालों के व्यवहार के लिए संभावित रणनीतियों की जांच की और उन लोगों की पहचान की जिन्हें परक्राम्य कहा जाता था, जो रचनात्मक और संभावित रूप से समझौतों और संबंधों की बहाली के लिए अग्रणी थे। दुर्भाग्य से, हमारी रोजमर्रा की चेतना अक्सर जीत के उद्देश्य से होती है। लोग अपनी बात का बचाव करने के लिए दृढ़ हैं (आखिरकार, हम जानते हैं कि हम बिल्कुल सही हैं), उत्साहित होकर एक दूसरे को समझाते हैं। यदि हमारी तरह हमारे "प्रतिकूल" को पूरी तरह से यकीन है कि वह सही है (और यह आमतौर पर संघर्षों में होता है), तो यह पारस्परिक अनुनय सफलता की ओर ले जाने की संभावना नहीं है, लेकिन यह रिश्ते में जटिलताएं पैदा कर सकता है। भले ही हम एक लंबी बहस को खत्म करने की कोशिश करें, असहमति की बू लंबे समय तक बनी रह सकती है।

इन मामलों में संघर्ष में भाग लेने वालों की भावनात्मक प्रतिक्रिया अक्सर इस तथ्य से जुड़ी होती है कि एक व्यक्ति अपने "मैं", अपने व्यक्तित्व के हिस्से के रूप में अपनी स्थिति को मानता है। इसी सिलसिले में मनुष्य इसका बचाव करता है; वह वास्तव में अपना बचाव करता है। लेकिन किसी विशेष मामले में अपने स्वयं के भ्रम या गलती को स्वीकार करने का मतलब यह बिल्कुल भी नहीं है कि आप अपनी व्यक्तिगत असंगति को स्वीकार कर लें। अपने "मैं" और अपनी स्थिति के बीच एक कठोर संबंध स्थापित करने की कोशिश न करें, अन्यथा यह आपके लिए अपनी बात का बचाव करने के लिए वास्तव में सम्मान की बात होगी, और हम पहले ही इस बारे में बात कर चुके हैं कि इससे क्या होता है। इसमें साथी की मदद करना महत्वपूर्ण है, इस संबंध में, आमतौर पर बातचीत करते समय, समस्या पर चर्चा करते समय और इसकी सिफारिश की जाती है। शायद, इसके समाधान के लिए प्रस्तावित विकल्पों की आलोचना करते हुए, किसी भी तरह से "लेखक" के व्यक्तित्व की आलोचना नहीं करते, बल्कि दृष्टिकोण की आलोचना करते हैं। संघर्ष से बाहर निकलने के तरीकों के बारे में बात करें, न कि अपने साथी के व्यक्तित्व के बारे में।

विशेष अध्ययनों से संवाद के लाभों को स्पष्ट रूप से सिद्ध किया गया है और व्यावहारिक अनुभव... करने के लिए सबसे आसान बात यह है कि इसके लिए अपनी तत्परता का प्रदर्शन करके सहयोग करने के लिए एक भागीदार स्थापित किया जाए। कौन विश्वसनीय है? कोई है जो पहले आधे रास्ते में मिलने के लिए तैयार था, जो पिछले संपर्कों के दौरान, न केवल अपने हितों के साथ, बल्कि एक साथी के हितों के साथ भी समझने की इच्छा दिखाने के लिए इच्छुक था। अगर आपके आस-पास के लोगों के मन में यह विचार है कि आप एक अडिग, सख्त व्यक्ति हैं, तो आपको आश्चर्य नहीं होना चाहिए

समूह की सामाजिक मनोवैज्ञानिक जलवायु - अवधारणा और प्रकार। "समूह के सामाजिक रूप से मनोवैज्ञानिक जलवायु" 2017, 2018 श्रेणी का वर्गीकरण और विशेषताएं।

टीम द्वाराएक प्रकार का सामाजिक समुदाय और व्यक्तियों का एक समूह जो एक दूसरे के साथ एक निश्चित तरीके से बातचीत करते हैं, किसी दिए गए समुदाय से संबंधित होने का एहसास करते हैं और इसके सदस्यों द्वारा दूसरों के दृष्टिकोण से पहचाने जाते हैं। अन्य सामाजिक समुदायों के विपरीत, सामूहिक की विशेषता निम्नलिखित है: मुख्य विशेषताएं:

1) स्थायी बातचीत , जो अंतरिक्ष और समय में अपने अस्तित्व की ताकत और स्थिरता में योगदान देता है;

2) रचना की स्पष्ट रूप से व्यक्त एकरूपता , यानी टीम में निहित विशेषताओं की उपस्थिति;

3) अपेक्षाकृत उच्च सामंजस्य टीम के सदस्यों के विचारों, दृष्टिकोणों, पदों की एकता के आधार पर;

4) संरचितता - टीम के सदस्यों के बीच कार्यों, अधिकारों और कर्तव्यों, जिम्मेदारियों के वितरण की स्पष्टता और संक्षिप्तता की एक निश्चित डिग्री;

5) संगठन , अर्थात्, संयुक्त सामूहिक जीवन के संचालन के एक निश्चित क्रम के लिए सामूहिकता की सुव्यवस्था, अधीनता;

6) खुलापन - यानी नए सदस्यों को स्वीकार करने की तैयारी।

इन सभी मुख्य विशेषताओं के गुणात्मक और मात्रात्मक संकेतक "टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु" की अवधारणा से जुड़े हुए हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (ग्रीक से।क्लिमा (क्लिमाटोस) - ढलान) - पारस्परिक संबंधों का गुणात्मक पक्ष, एक सेट के रूप में प्रकट होता है मनोवैज्ञानिक स्थितियांजो उत्पादक संयुक्त गतिविधियों को बढ़ावा देते हैं या समूह में व्यक्ति के सर्वांगीण विकास में बाधा डालते हैं।

सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा के पर्यायवाची - नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु, मनोवैज्ञानिक जलवायु, टीम का मनोवैज्ञानिक वातावरण। यह शब्द, जो अब व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, को अक्सर आध्यात्मिक वातावरण, सामूहिक भावना और प्रचलित मनोदशा की अवधारणाओं के बराबर माना जाता है।

अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के सबसे महत्वपूर्ण लक्षण:

समूह के सदस्यों का एक दूसरे के प्रति विश्वास और उच्च सटीकता;

दोस्ताना और व्यापार जैसी आलोचना;

पूरी टीम से संबंधित मुद्दों पर चर्चा करते समय अपनी राय की स्वतंत्र अभिव्यक्ति;

अधीनस्थों पर प्रबंधकों के दबाव की कमी और समूह के लिए महत्वपूर्ण निर्णय लेने के उनके अधिकार की मान्यता;

टीम के सदस्यों को उनके कार्यों और उनके कार्यान्वयन के दौरान मामलों की स्थिति के बारे में पर्याप्त जागरूकता;

एक टीम से संबंधित संतुष्टि; उन स्थितियों में उच्च स्तर की भावनात्मक भागीदारी और पारस्परिक सहायता जो टीम के किसी भी सदस्य में निराशा की स्थिति पैदा करती है;

अपने प्रत्येक सदस्य आदि द्वारा समूह में मामलों की स्थिति के लिए जिम्मेदारी की स्वीकृति।

टीम का सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौललोगों के बीच संबंधों की प्रकृति को दर्शाता है, टीम में सामाजिक मनोदशा का प्रचलित स्वर, रहने की स्थिति, शैली और प्रबंधन के स्तर और अन्य कारकों से संतुष्टि के साथ जुड़ा हुआ है। टीम का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण एक निश्चित भावनात्मक रंग से जुड़ा है मनोवैज्ञानिक संबंधसामूहिक, उनकी निकटता, सहानुभूति, पात्रों के संयोग, रुचियों और झुकाव के आधार पर उत्पन्न होते हैं।

सामूहिक के एसपीके को हमेशा अपने प्रत्येक प्रतिभागी की मानसिक और भावनात्मक स्थिति के वातावरण की विशेषता होती है, व्यक्ति, लोगों की संयुक्त गतिविधि के लिए विशिष्ट, और निस्संदेह उसके आसपास के लोगों की सामान्य स्थिति पर निर्भर करता है। बदले में, किसी विशेष समुदाय या समूह का वातावरण लोगों की मानसिक मनोदशा की प्रकृति के माध्यम से प्रकट होता है, जो सक्रिय या चिंतनशील, हंसमुख या निराशावादी, उद्देश्यपूर्ण या अराजक, रोजमर्रा या उत्सव आदि हो सकता है।

न केवल समाजशास्त्र में, बल्कि मनोविज्ञान में भी दृष्टिकोण स्थापित किया गया है, जिसके अनुसार एसपीके की मुख्य संरचना मनोदशा है। आइए हम, विशेष रूप से, प्रसिद्ध सोवियत मनोवैज्ञानिक के.के. प्लैटोनोव, जिनकी राय में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (समूह की संपत्ति के रूप में) समूह की आंतरिक संरचना के घटकों में से एक (यद्यपि सबसे महत्वपूर्ण) है, इसमें पारस्परिक संबंधों द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो लगातार मूड बनाते हैं समूह, जिस पर लक्ष्यों को प्राप्त करने में गतिविधि की डिग्री निर्भर करती है।

सामूहिक की जलवायु सामूहिक का एक प्रमुख और अपेक्षाकृत स्थिर मानसिक दृष्टिकोण है, जो अपने पूरे जीवन में अभिव्यक्ति के विभिन्न रूपों को पाता है।

वैज्ञानिक ध्यान दें दोहरा स्वभाव टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु एक ओर, है वह समूह चेतना में कुछ व्यक्तिपरक प्रतिबिंबसमग्रता तत्वोंसामाजिक वातावरण, भर में वातावरण. दूसरी ओर, उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारकों की समूह चेतना पर प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष प्रभाव के परिणामस्वरूप, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु सापेक्ष स्वतंत्रता प्राप्त करती है, टीम की एक उद्देश्य विशेषता बन जाती है और सामूहिक पर विपरीत प्रभाव डालना शुरू कर देती है। गतिविधि और व्यक्ति।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु- यहस्थिर नहीं, लेकिन बहुत गतिशील शिक्षा. यह गतिशील दोनों में प्रकट होता है सामूहिक शिक्षा की प्रक्रिया, और सामूहिक के कामकाज की स्थितियों में... वैज्ञानिकों ने सामूहिक शिक्षा की प्रक्रिया में दो मुख्य चरणों को दर्ज किया है। पहले चरण में मुख्य भूमिकाभावनात्मक कारक खेलता है। इस अवधि के दौरान, मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास, संबंधों की स्थापना और सकारात्मक संबंधों की एक गहन प्रक्रिया होती है। दूसरे चरण में, संज्ञानात्मक प्रक्रियाएं अधिक से अधिक महत्वपूर्ण हो जाती हैं। इस अवधि के दौरान, प्रत्येक व्यक्ति न केवल भावनात्मक संचार की एक संभावित या वास्तविक वस्तु के रूप में कार्य करता है, बल्कि कुछ व्यक्तिगत गुणों, सामाजिक मानदंडों और दृष्टिकोणों के वाहक के रूप में भी कार्य करता है। यह इस स्तर पर है कि सामान्य विचार, मूल्य अभिविन्यास, मानदंड और प्रतीक बनते हैं।

एक अन्य पक्ष जो टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की गतिशीलता की विशेषता है, तथाकथित है "जलवायु गड़बड़ी"... प्रति " जलवायु गड़बड़ी "टीम में भावनात्मक स्थिति में प्राकृतिक उतार-चढ़ाव, समय-समय पर इसके अधिकांश सदस्यों में मनोदशा के उतार-चढ़ाव शामिल हैं।, जो एक दिन के भीतर और लंबी अवधि में दोनों हो सकता है। वे एक समूह के भीतर बातचीत की स्थितियों में बदलाव या पर्यावरण में बदलाव से जुड़े हैं। शब्द "जलवायु गड़बड़ी" नकारात्मक और सकारात्मक दोनों अर्थों को वहन करता है, क्योंकि ये गड़बड़ी हस्तक्षेप कर सकती है, और टीम के जीवन का पक्ष भी ले सकती है।

संगठनों की प्रभावशीलता के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक:

1. निरुउद्देश्यता , संयुक्त बातचीत के लक्ष्यों की विशेषता, यानी। संगठन के सदस्यों की ज़रूरतें, मूल्य अभिविन्यास, बातचीत के साधन और तरीके।
2. प्रेरणा , संगठन के सदस्यों के श्रम, संज्ञानात्मक, संचार और अन्य गतिविधि के कारणों का खुलासा करना।
3. भावावेश , संगठन में भावनात्मक, अनौपचारिक संबंधों की बारीकियों में, बातचीत के लिए लोगों के भावनात्मक रवैये में प्रकट होता है।
4. तनाव प्रतिरोध , जो विनाशकारी ताकतों का विरोध करने के लिए एक समन्वित और त्वरित तरीके से लोगों की भावनात्मक-वाष्पशील क्षमता को जुटाने के लिए एक संगठन की क्षमता की विशेषता है।
5. इंटीग्रेबिलिटी , राय की एकता का आवश्यक स्तर प्रदान करना, कार्यों का समन्वय।
6. संगठन प्रबंधन और स्व-सरकारी प्रक्रियाओं की ख़ासियत के कारण।

संगठनों के कामकाज की प्रभावशीलता के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (एसपीसी) की उपस्थिति है, जिसमें उपरोक्त कई कारक शामिल हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की संरचना

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की सामान्य अवधारणा में एक आवश्यक तत्व इसकी संरचना की विशेषता है। यह एक निश्चित एकीकृत आधार पर विचाराधीन घटना के ढांचे के भीतर मुख्य घटकों की गणना को मानता है, विशेष रूप से, संबंध की श्रेणी के अनुसार। फिर एसपीके की संरचना मेंकी उपस्थिति दो मुख्य विभाजन - लोगों का काम करने का नजरिया और एक दूसरे से उनका रिश्ता।

के बदले में आपस में संबंधनेतृत्व और अधीनता की प्रणाली में काम करने वालों और संबंधों के बीच संबंधों में विभेदित।

अंतत: संबंधों की पूरी विविधता को मानसिक मनोदशा के दो मुख्य मापदंडों - भावनात्मक और उद्देश्य के चश्मे के माध्यम से देखा जाता है।

विषय मानसिकता के तहत इसका तात्पर्य है ध्यान का ध्यान और उसकी गतिविधि के कुछ पहलुओं के बारे में किसी व्यक्ति की धारणा की प्रकृति। टोनल के तहत- इन पार्टियों के साथ संतुष्टि या असंतोष का उनका भावनात्मक रवैया।

सामूहिक का मनोवैज्ञानिक वातावरण, जो मुख्य रूप से लोगों के एक-दूसरे से और एक सामान्य कारण के संबंध में प्रकट होता है, अभी भी इससे समाप्त नहीं हुआ है। यह अनिवार्य रूप से पूरी दुनिया के प्रति लोगों के दृष्टिकोण, उनके दृष्टिकोण और दुनिया की धारणा को प्रभावित करता है। और यह, बदले में, किसी व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की पूरी प्रणाली में खुद को प्रकट कर सकता है जो किसी दिए गए सामूहिक का सदस्य है। इस प्रकार, जलवायु एक निश्चित तरीके से और सामूहिक के प्रत्येक सदस्य के अपने प्रति दृष्टिकोण में प्रकट होती है। अंतिम संबंध एक निश्चित स्थिति में क्रिस्टलीकृत हो जाते हैं - सार्वजनिक रूपव्यक्ति का आत्म-दृष्टिकोण और आत्म-जागरूकता।

नतीजतन, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के तत्काल और बाद में, अधिक प्रत्यक्ष और अधिक मध्यस्थता अभिव्यक्तियों की एक निश्चित संरचना बनाई जाती है।

यह तथ्य कि दुनिया के प्रति रवैया(व्यक्तिगत मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली) और खुद के प्रति रवैया(आत्म-जागरूकता, आत्म-दृष्टिकोण और कल्याण) रैंक में आते हैं बाद का,निकटतम नहीं जलवायु की अभिव्यक्तियाँ, उनकी अधिक जटिल, बार-बार मध्यस्थता निर्भरता द्वारा न केवल दिए गए सामूहिक की स्थिति पर, बल्कि कई अन्य कारकों पर, एक तरफ, मैक्रो-स्केल, दूसरी ओर - विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत द्वारा समझाया गया है।

वास्तव में, दुनिया के साथ एक व्यक्ति का संबंध समग्र रूप से उसकी जीवन शैली के ढांचे के भीतर बनता है, जो कभी भी इस या उस की वस्तुओं तक सीमित नहीं होता है, यहां तक ​​​​कि उसके लिए सबसे महत्वपूर्ण सामूहिक भी।

स्थिति स्वयं के संबंध में समान है। एक व्यक्ति की आत्म-चेतना जीवन भर विकसित होती है, और उसकी भलाई न केवल सामूहिक कार्य में उसकी स्थिति पर निर्भर करती है, बल्कि अक्सर उसके परिवार और घरेलू स्थिति पर और भी अधिक हद तक निर्भर करती है। शारीरिक स्वास्थ्यव्यक्तिगत।

यह, निश्चित रूप से, इस विशेष समूह में व्यक्ति के आत्म-सम्मान और भलाई पर विचार करने और उस पर निर्भर होने की संभावना को दूर नहीं करता है।

टीम में व्यक्ति की भलाई समग्र रूप से एक विशेष समूह के साथ व्यक्ति के संबंध में, उसकी स्थिति के साथ संतुष्टि की डिग्री और पारस्परिक संबंधों में परिलक्षित होती है।

अपने मूल्य के संदर्भ में, एसईसी टीम सामंजस्य की अवधारणा के करीब है, जिसे भावनात्मक स्वीकार्यता की डिग्री, समूह के सदस्यों के बीच संबंधों से संतुष्टि के रूप में समझा जाता है। टीम का सामंजस्य उनकी टीम के जीवन के आवश्यक मुद्दों पर कार्यकर्ताओं के विचारों की निकटता के आधार पर बनता है।
एसपीके के अध्ययन में सबसे महत्वपूर्ण समस्या इसे बनाने वाले कारकों की पहचान करना है। उत्पादन टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के स्तर को निर्धारित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारक नेता का व्यक्तित्व और प्रशासनिक कर्मियों के चयन और नियुक्ति की प्रणाली है। वह नेता के व्यक्तिगत गुणों, नेतृत्व की शैली और तरीकों, नेता के अधिकार के साथ-साथ टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत विशेषताओं से भी प्रभावित होता है।

नेता लगभग सभी कारकों को प्रभावित करता है जो सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को निर्धारित करते हैं। कर्मियों का चयन, टीम के सदस्यों का प्रोत्साहन और दंड, उनकी पदोन्नति और श्रमिकों के काम का संगठन इस पर निर्भर करता है। बहुत कुछ उनकी नेतृत्व शैली पर निर्भर करता है।

चलो हम देते है संक्षिप्त वर्णनइन शैलियों।

1) निर्देशक (निरंकुश)। पर सख्त आवेदनइस नेतृत्व शैली में, नेता औपचारिक संरचना के सिद्धांतों के अनुसार अपने व्यवहार का निर्माण करता है। ऐसा नेता टीम से दूरी बनाए रखता है, अनौपचारिक संपर्कों से बचने की कोशिश करता है। वह संगठन में क्या हो रहा है, इसके लिए पूरी शक्ति और जिम्मेदारी लेता है, संगठन में संबंधों की पूरी मात्रा को व्यक्तिगत रूप से नियंत्रित करने की कोशिश करता है, न केवल परिणाम पर ध्यान देता है, बल्कि प्रक्रिया पर भी ध्यान देता है। निर्णय अकेले उसके द्वारा किए जाते हैं, कर्मचारियों को केवल वही जानकारी प्राप्त होती है जो उन्हें काम पूरा करने के लिए आवश्यक होती है। इस प्रकार का नेता, एक नियम के रूप में, दबंग है, मांग कर रहा है, केवल लक्ष्य कार्य पर केंद्रित है।

2) लोकतांत्रिक (सलाहकार)। इस प्रकार का नेतृत्व नेता और उसके अधीनस्थों के बीच संबंधों की औपचारिक और अनौपचारिक संरचना दोनों की ओर एक अभिविन्यास को जोड़ता है। नेता अपने और अपने अधीनस्थों के बीच सत्ता साझा करना चाहता है, निर्णय लेते समय, वह टीम की राय को ध्यान में रखता है, केवल नियंत्रण करना चाहता है अंतिम परिणामप्रक्रिया के विवरण में जाने के बिना। ऐसे प्रबंधक के कर्मचारियों को एक सामान्य कार्य के प्रदर्शन में उनके स्थान के बारे में, उनकी टीम की संभावनाओं के बारे में पूरी जानकारी प्राप्त होती है।

3) उदार (सांठगांठ) प्रबंधन शैली कर्मचारियों के साथ अनौपचारिक संबंध बनाए रखने, उनकी शक्तियों और जिम्मेदारियों को उन्हें सौंपने पर अधिकतम रूप से केंद्रित है। प्रबंधक अपने अधीनस्थों को पूरी गुंजाइश देता है, वे स्वतंत्र रूप से अपनी गतिविधियों को व्यवस्थित करते हैं, निर्णय सामूहिक रूप से किए जाते हैं। केवल प्रबंधक, यदि आवश्यक हो, उत्पादन प्रक्रिया में हस्तक्षेप करता है, नियंत्रण करता है, काम को उत्तेजित करता है।

यह प्रबंधन के प्रतिनिधि हैं जिन्हें सहानुभूति और आकर्षण, संचार की सकारात्मक भावनात्मक पृष्ठभूमि, पारस्परिक आकर्षण, सहानुभूति की भावना, जटिलता, क्षमता जैसी मानसिक अवस्थाओं के निरंतर, स्थायी प्रजनन में सबसे सक्रिय तरीके से भाग लेने के लिए कहा जाता है। किसी भी समय स्वयं को बने रहने के लिए, समझने और सकारात्मक रूप से अनुभव करने के लिए (उनकी व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की परवाह किए बिना)।

किसी भी (श्रम सहित) टीम में गतिविधियों और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के इष्टतम प्रबंधन के लिए नेतृत्व से विशेष ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। जैसा कि विशेष उपायों को लागू किया जाता है: प्रबंधन कर्मियों का वैज्ञानिक रूप से आधारित चयन, प्रशिक्षण और समय-समय पर प्रमाणन; मनोवैज्ञानिक अनुकूलता के कारक को ध्यान में रखते हुए प्राथमिक टीमों की भर्ती; सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग जो टीम के सदस्यों के बीच प्रभावी आपसी समझ और बातचीत के कौशल के विकास में योगदान करते हैं (सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण देखें; व्यावसायिक खेल)।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को अनुकूलित करने के लिए अपनी गतिविधियों में, नेता को टीम के सबसे सक्रिय, कर्तव्यनिष्ठ, आधिकारिक सदस्यों पर भरोसा करना चाहिए।
एसपीके लोगों की संयुक्त गतिविधियों, उनकी पारस्परिक बातचीत का परिणाम है। यह टीम के मूड और राय, व्यक्तिगत भलाई और रहने की स्थिति और टीम में व्यक्ति के काम के आकलन के रूप में ऐसे समूह प्रभावों में खुद को प्रकट करता है। ये प्रभाव श्रम प्रक्रिया और निर्णय से जुड़े संबंधों में व्यक्त किए जाते हैं सामान्य कार्यसामूहिक। एक व्यक्ति के रूप में सामूहिक के सदस्य इसकी सामाजिक सूक्ष्म संरचना का निर्धारण करते हैं, जिसकी मौलिकता सामाजिक और जनसांख्यिकीय विशेषताओं (आयु, लिंग, पेशा, शिक्षा, राष्ट्रीयता, सामाजिक मूल) द्वारा निर्धारित की जाती है। मनोवैज्ञानिक विशेषताएंव्यक्तित्व समुदाय की भावना के निर्माण में योगदान या बाधा डालते हैं, अर्थात वे सामूहिक कार्य में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन को प्रभावित करते हैं।

विदेशी शोधकर्ता इस तरह के एक महत्वपूर्ण पर प्रकाश डालते हैं मनोवैज्ञानिक अवधारणाविश्वास के रूप में, जो संगठनात्मक सफलता की नींव है (रॉबर्ट ब्रूस शॉ)। एक ओर, विश्वास लोगों के बीच संबंधों की समस्या है, अर्थात। संगठन के एसपीके का एक महत्वपूर्ण घटक। लेकिन व्यापक दृष्टिकोण से, विश्वास एक शक्तिशाली सार्वभौमिक शक्ति है जो एक संगठन के भीतर और संगठनों के बीच संबंधों में होने वाली लगभग हर चीज को प्रभावित करती है, और यह एक संगठन की संरचनात्मक और सांस्कृतिक विशेषता दोनों है। R.B.Sho उन कारकों की पहचान करता है जो विश्वास को आकार देते हैं। यह कंपनी के कर्मचारियों की शालीनता, योग्यता, वफादारी, खुलापन है। इन सभी कारकों को संगठन में प्राप्त "सामाजिक पूंजी" के रूप में परस्पर जुड़ा हुआ माना जाता है।

संकेतकों की एक निश्चित प्रणाली विकसित की गई है, जिसके आधार पर एसईसी के स्तर और स्थिति का आकलन करना संभव है। प्रश्नावली का उपयोग करके इसका अध्ययन करते समय, मुख्य संकेतक आमतौर पर निम्नानुसार लिए जाते हैं:

काम की प्रकृति और सामग्री के साथ संगठन के कर्मचारियों की संतुष्टि;

काम के सहयोगियों और प्रबंधकों के साथ संबंध;

नेतृत्व शैली से संतुष्टि;

संबंधों का संघर्ष स्तर;

स्तर पेशेवर प्रशिक्षणकर्मचारी।

उत्तरदाताओं से प्रश्न पूछकर, शोधकर्ता संगठन की समस्याओं की सीमा को स्पष्ट करता है। डेटा का गणितीय विश्लेषण हमें एक अनुकूल और प्रतिकूल एसईसी की विशेषताओं और कारकों की पहचान करने की अनुमति देता है, जिसके गठन और सुधार के लिए लोगों की भावनात्मक स्थिति, मनोदशा और एक दूसरे के साथ संबंधों को समझने के लिए फर्मों में प्रबंधकों और मनोवैज्ञानिकों की आवश्यकता होती है।

रिपोर्ट की उदाहरण संरचना

कंपनी के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के आकलन के आधार पर

एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु श्रम उत्पादकता बढ़ाने, काम और टीम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि के लिए एक शर्त है। किसी भी रैंक के नेताओं के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण और सुधार एक व्यावहारिक कार्य है।

"मानव संसाधन" का प्रभावी प्रबंधन, आर्थिक सफलता के कारकों के बीच एक इष्टतम सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण सामने रखा गया है।

सामूहिक के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के अध्ययन ने लंबे समय से अनुसंधान मनोवैज्ञानिकों का ध्यान आकर्षित किया है। आज इस घटना की सौ से अधिक परिभाषाएँ हैं और इसके अध्ययन के तरीकों की संख्या कम नहीं है।

शेपेल सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा की सामग्री को प्रकट करने की कोशिश करने वाले पहले लोगों में से एक थे; उन्होंने सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को टीम के सदस्यों के मनोवैज्ञानिक संबंधों के भावनात्मक रंग के रूप में बताया, जो उनकी निकटता, सहानुभूति के आधार पर उत्पन्न होता है। , पात्रों, रुचियों और झुकावों का संयोग। उन्होंने इस अवधारणा में तीन "जलवायु क्षेत्रों" की भी पहचान की: सामाजिक जलवायु, जो उस हद तक निर्धारित होती है, जिस हद तक कर्मचारी उद्यम में सामान्य लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में जानते हैं, और किस हद तक श्रमिकों के सभी संवैधानिक अधिकारों का पालन करते हैं जैसा कि नागरिकों की गारंटी है। नैतिक जलवायु, जो आमतौर पर किसी दिए गए टीम में स्वीकार किए गए नैतिक मूल्यों और मनोवैज्ञानिक जलवायु से निर्धारित होती है, यानी अनौपचारिक वातावरण जो एक दूसरे के सीधे संपर्क में रहने वाले कर्मचारियों के बीच विकसित होता है। यही है, मनोवैज्ञानिक जलवायु एक माइक्रॉक्लाइमेट है, कार्रवाई का एक क्षेत्र है, जो नैतिक और सामाजिक की तुलना में बहुत अधिक स्थानीय है।

ES Kuzmin का मानना ​​है कि मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा लोगों के बीच संबंधों की प्रकृति, सार्वजनिक मनोदशा के प्रचलित स्वर, प्रबंधन के स्तर, परिस्थितियों और काम की विशेषताओं और किसी दिए गए टीम में आराम को दर्शाती है।

बीएफ लोमोव मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा में पारस्परिक संबंधों की एक प्रणाली शामिल है जो प्रकृति में मनोवैज्ञानिक हैं (सहानुभूति, प्रतिपक्षी, दोस्ती); लोगों के बीच बातचीत के मनोवैज्ञानिक तंत्र (नकल, सहानुभूति, सहायता); आपसी आवश्यकताओं की प्रणाली, सामान्य मनोदशा, संयुक्त कार्य की सामान्य शैली, टीम की बौद्धिक, भावनात्मक और स्वैच्छिक एकता। ...

एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के सबसे महत्वपूर्ण संकेत: टीम के सदस्यों का एक-दूसरे के प्रति विश्वास और उच्च मांग; दोस्ताना और व्यापार जैसी आलोचना; पूरी टीम से संबंधित मुद्दों पर चर्चा करते समय अपनी राय की स्वतंत्र अभिव्यक्ति; अधीनस्थों पर प्रबंधकों के दबाव की कमी और टीम के लिए महत्वपूर्ण निर्णय लेने के उनके अधिकार की मान्यता।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु - सामूहिक कार्य में पारस्परिक संबंधों की स्थिति। एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि, टीम के सदस्यों के काम से संतुष्टि और इसके सामंजस्य में योगदान करती है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा की सामग्री पर विभिन्न दृष्टिकोणों का विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि यह टीम का एक प्रमुख और अपेक्षाकृत स्थिर मानसिक रवैया है, जो अपने पूरे जीवन में अभिव्यक्ति के विविध रूप पाता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की संरचना संबंधों की प्रणाली द्वारा निर्धारित की जाती है जो इसके सदस्यों के बीच सामूहिक रूप से विकसित हुई है और उन तत्वों द्वारा विशेषता हो सकती है जो सामाजिक और पारस्परिक संबंधों के संश्लेषण का प्रतिनिधित्व करते हैं। संपर्कों की संख्या और दिशा के अनुसार एक टीम में संचार कनेक्शन का अध्ययन, उनकी सामग्री के अनुसार, इसमें संबंधों की स्थिति का संकेत हो सकता है। टीम में संचारी संबंध सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के अनुभवजन्य संकेतक के रूप में कार्य करते हैं।

साथ ही, सामूहिक कार्य के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल के मुख्य संकेतक समूह की अखंडता, संगतता, सद्भाव, सामंजस्य, संपर्क, खुलेपन, जिम्मेदारी को बनाए रखने की इच्छा हैं। आइए संक्षेप में इन संकेतकों के सार पर विचार करें।

सामंजस्य उन प्रक्रियाओं में से एक है जो विभाजन को एकजुट करती है। अपने सदस्यों के समूह के प्रति प्रतिबद्धता की डिग्री को दर्शाता है। यह दो मुख्य चर द्वारा निर्धारित किया जाता है - पारस्परिक संबंधों में आपसी सहानुभूति का स्तर और अपने सदस्यों के लिए समूह के आकर्षण की डिग्री।

उत्तरदायित्व - संगठन में अपनाए गए नियमों और विनियमों के अनुपालन के संदर्भ में गतिविधियों पर नियंत्रण। सकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण वाले विभागों में, कर्मचारी संयुक्त गतिविधियों की सफलता या विफलता की जिम्मेदारी लेने का प्रयास करते हैं।

संपर्क और खुलापन कर्मचारियों के बीच व्यक्तिगत संबंधों के विकास की डिग्री, उनके बीच मनोवैज्ञानिक निकटता के स्तर को निर्धारित करता है।

टीम के एक अभिन्न राज्य के रूप में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में विभिन्न विशेषताओं की एक पूरी श्रृंखला शामिल है। अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की विशेषताएं:

- टीम में कर्मचारियों के बीच संबंधों का एक हंसमुख, हंसमुख स्वर, मूड में आशावाद का प्रभुत्व है; संबंध सहयोग, पारस्परिक सहायता, परोपकार के सिद्धांतों पर निर्मित होते हैं; टीम के सदस्य संयुक्त मामलों में भाग लेना पसंद करते हैं, अपना खाली समय एक साथ बिताते हैं; रिश्तों में अनुमोदन और समर्थन प्रबल होता है, आलोचना शुभकामनाओं के साथ व्यक्त की जाती है;

- टीम में अपने सभी सदस्यों के प्रति निष्पक्ष और सम्मानजनक रवैये के मानदंड हैं, नए लोगों की मदद करें;

- टीम में, सिद्धांतों के पालन, ईमानदारी, कड़ी मेहनत और निःस्वार्थता जैसे व्यक्तित्व लक्षणों को अत्यधिक महत्व दिया जाता है;

- टीम के सदस्य सक्रिय हैं, ऊर्जा से भरे हुए हैं, वे जल्दी से प्रतिक्रिया करते हैं यदि सभी के लिए कुछ उपयोगी करना आवश्यक है, और काम और पेशेवर गतिविधि में उच्च प्रदर्शन प्राप्त करना है;

- व्यक्तिगत टीम के सदस्यों की सफलता या असफलता टीम के सभी सदस्यों की सहानुभूति और ईमानदारी से भागीदारी पैदा करती है।

प्रतिकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की विशेषताएं:

- टीम में एक उदास मनोदशा, निराशावाद, संघर्ष, आक्रामकता का प्रभुत्व है, लोगों की एक-दूसरे के प्रति शत्रुता देखी जाती है, प्रतिद्वंद्विता मौजूद है; टीम के सदस्य एक दूसरे के साथ घनिष्ठ संबंध के प्रति नकारात्मक रवैया दिखाते हैं;

- टीम में रिश्तों में न्याय और समानता के मानदंडों का अभाव है, यहां वे कमजोरों का तिरस्कार करते हैं, अक्सर उनका उपहास करते हैं, नवागंतुक अनावश्यक, अजनबी महसूस करते हैं;

- सिद्धांतों के पालन, ईमानदारी, कड़ी मेहनत, निःस्वार्थता जैसे व्यक्तित्व लक्षणों को उच्च सम्मान में नहीं रखा जाता है;

- टीम के सदस्य निष्क्रिय, निष्क्रिय होते हैं, कुछ खुद को बाकियों से अलग करने की प्रवृत्ति रखते हैं, टीम को एक सामान्य कारण के लिए नहीं उठाया जा सकता है;

- एक की सफलता या असफलता बाकी टीम को उदासीन छोड़ देती है, और कभी-कभी अस्वस्थ ईर्ष्या का कारण बनती है;

- मुश्किल मामलों में, टीम एकजुट नहीं हो पाती है, भ्रम, झगड़े, आपसी आरोप लगते हैं; टीम बंद है और अन्य टीमों के साथ सहयोग नहीं करना चाहती है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन के लिए बहुत महत्व संगठन के साथ सामान्य लक्ष्यों के कर्मियों के लिए जागरूकता है। जब किसी कंपनी का वातावरण "सही," "मजबूत" और सकारात्मक होता है, तो कर्मचारी वही करना चाहते हैं जो उन्हें करना चाहिए। लोग अपने काम को करने के लिए ऊर्जावान और उत्साही होते हैं क्योंकि वे संगठन के लक्ष्यों को लक्ष्य के रूप में देखते हैं।

घरेलू सामाजिक मनोवैज्ञानिकों केके प्लैटोनोव, ए.ए. रुसलिनोवा, वी.एम.शेपेल, बी.डी. के अध्ययन में जो आंशिक समूह राज्यों को एकीकृत करता है। संकेतकों की एक निश्चित प्रणाली विकसित की गई है, जिसके आधार पर जलवायु के स्तर और स्थिति का आकलन करना संभव है। प्रश्नावली सर्वेक्षण की मदद से इसका अध्ययन करते समय, निम्नलिखित को आमतौर पर मुख्य संकेतक के रूप में लिया जाता है: संगठन के कर्मचारियों की प्रकृति और काम की सामग्री के साथ संतुष्टि, काम के सहयोगियों और प्रबंधकों के साथ संबंध, कंपनी की प्रबंधन शैली, स्तर संबंधों के टकराव, कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण का।

विदेशी शोधकर्ता ऐसी महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक अवधारणा को विश्वास के रूप में पहचानते हैं, जो टीम में अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का आधार है। एक ओर, विश्वास लोगों के बीच संबंधों की समस्या है, और एक शक्तिशाली सार्वभौमिक शक्ति जो एक संगठन के भीतर और संगठनों के बीच संबंधों में होने वाली लगभग हर चीज को प्रभावित करती है, और साथ ही एक संगठन की एक संरचनात्मक और सांस्कृतिक विशेषता है। आरबी शॉ विश्वास को आकार देने वाले कारकों की पहचान करता है। यह कंपनी के कर्मचारियों की शालीनता, योग्यता, वफादारी, खुलापन है। इन सभी कारकों को संगठन में प्राप्त "सामाजिक पूंजी" के रूप में परस्पर जुड़ा हुआ माना जाता है।

के. अर्गिरिस ने बैंक में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के अपने अध्ययन के आधार पर उन्हें निम्नलिखित परिभाषा दी: "संगठन की आधिकारिक नीति, कर्मचारियों की ज़रूरतें, मूल्य और व्यक्तित्व, जो एक आत्म-संरक्षण में काम करते हैं। जटिल, जीवित और निरंतर विकसित होने वाली प्रणाली।" अब "जलवायु" की अवधारणा को कर्मचारियों की प्रेरणा और व्यवहार पर एक संगठनात्मक प्रभाव के रूप में समझा जाता है, अर्थात। इसमें संगठनात्मक संरचना, इनाम प्रणाली, और प्रबंधकों और सहकर्मियों से ठोस समर्थन और मैत्रीपूर्ण भागीदारी जैसे पहलू शामिल हैं। जलवायु औपचारिक और अनौपचारिक दोनों तरह की संगठनात्मक नीतियों, गतिविधियों और घटनाओं के बारे में एक सामान्य सामूहिक दृष्टिकोण को मानता है। इसके अलावा, जलवायु संगठन के स्पष्ट लक्ष्य और इसे प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाने वाले साधन हैं।"

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की सामान्य अवधारणा में एक आवश्यक तत्व इसकी संरचना की विशेषता है। यह विचाराधीन घटना के ढांचे के भीतर मुख्य घटकों की गणना को सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के कुछ एकीकृत आधार के अनुसार, विशेष रूप से, दृष्टिकोण की श्रेणी के अनुसार मानता है। फिर, संरचना में, यह स्पष्ट हो जाता है कि दो मुख्य विभाजन हैं - लोगों का काम करने का रवैया और उनका एक दूसरे से संबंध (चित्र 1)।

चित्र 1 - सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की संरचना

बदले में, एक दूसरे के साथ संबंधों को नेतृत्व और अधीनता की प्रणाली में काम करने वालों और संबंधों के बीच संबंधों में विभेदित किया जाता है।

अंतत: संबंधों की पूरी विविधता को मानसिक मनोदशा के दो मुख्य मापदंडों - भावनात्मक और उद्देश्य के चश्मे के माध्यम से देखा जाता है। वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण का अर्थ है ध्यान का ध्यान और किसी व्यक्ति की उसकी गतिविधि के कुछ पहलुओं की धारणा की प्रकृति। भावनात्मक मनोदशा के तहत - इन पक्षों से संतुष्टि या असंतोष का उसका भावनात्मक रवैया।

सामूहिक की मनोवैज्ञानिक जलवायु, जो खुद को प्रकट करती है, सबसे पहले, लोगों के एक-दूसरे से और सामान्य कारण के संबंधों में, अभी भी इससे समाप्त नहीं हुई है। यह अनिवार्य रूप से पूरी दुनिया के प्रति लोगों के दृष्टिकोण, उनके दृष्टिकोण और दुनिया की धारणा को प्रभावित करता है। और यह, बदले में, किसी व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की पूरी प्रणाली में खुद को प्रकट कर सकता है जो किसी दिए गए सामूहिक का सदस्य है। इस प्रकार, जलवायु एक निश्चित तरीके से और सामूहिक के प्रत्येक सदस्य के अपने प्रति दृष्टिकोण में प्रकट होती है। संबंधों का अंतिम एक निश्चित स्थिति में क्रिस्टलीकृत हो जाता है - आत्म-दृष्टिकोण का सामाजिक रूप और व्यक्ति की आत्म-जागरूकता।

नतीजतन, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के तत्काल और बाद में, अधिक प्रत्यक्ष और अधिक मध्यस्थता अभिव्यक्तियों की एक निश्चित संरचना बनाई जाती है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण मैक्रो- और माइक्रोएन्वायरमेंट के कई कारकों से प्रभावित होता है।

मैक्रोएन्वायरमेंट के कारकों में देश में सामाजिक-राजनीतिक स्थिति, समाज में आर्थिक स्थिति, जनसंख्या के जीवन स्तर, जनसंख्या के जीवन का संगठन, सामाजिक-जनसांख्यिकीय कारक, क्षेत्रीय और जातीय कारक शामिल हैं। सूक्ष्म पर्यावरण कारक कार्य सामूहिक में व्यक्ति का भौतिक और आध्यात्मिक वातावरण है। सूक्ष्म पर्यावरण के कारकों में शामिल हैं: उद्देश्य - तकनीकी, स्वच्छता और स्वच्छ, संगठनात्मक तत्वों का एक जटिल, साथ ही व्यक्तिपरक - टीम के सदस्यों के बीच आधिकारिक और संगठनात्मक संबंधों की प्रकृति, कॉमरेडली संपर्कों की उपस्थिति, सहयोग, पारस्परिक सहायता, नेतृत्व शैली .

प्रत्येक व्यक्ति द्वारा काम करने वालों, प्रबंधकों, उनके काम, इसकी प्रक्रिया और परिणामों के साथ संबंधों के साथ संतुष्टि की स्थिति के रूप में एक अनुकूल जलवायु का अनुभव किया जाता है। इससे व्यक्ति का मूड बढ़ता है, उसकी रचनात्मक क्षमता, इस टीम में काम करने की इच्छा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, अपने आसपास के लोगों के लाभ के लिए अपनी रचनात्मक और शारीरिक शक्ति का उपयोग करता है। एक प्रतिकूल वातावरण व्यक्तिगत रूप से टीम में संबंधों, प्रबंधकों, काम करने की स्थिति और सामग्री के साथ असंतोष के रूप में अनुभव किया जाता है। यह किसी व्यक्ति के मूड, उसके प्रदर्शन और गतिविधि, उसके स्वास्थ्य को प्रभावित करता है।

प्रत्येक व्यक्ति का सार केवल अन्य लोगों के संबंध में प्रकट होता है और संचार की प्रक्रियाओं में सामूहिक बातचीत के रूप में महसूस किया जाता है। रिश्तों के माध्यम से व्यक्ति को अपने सामाजिक मूल्य का एहसास होता है। इस प्रकार, आत्म-सम्मान एक समूह प्रभाव के रूप में कार्य करता है, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अभिव्यक्ति के रूपों में से एक के रूप में।

सामाजिक संबंधों और व्यक्तिगत संबंधों की प्रणाली में किसी की स्थिति का आकलन स्वयं और दूसरों के साथ अधिक या कम संतुष्टि की भावना उत्पन्न करता है। रिश्तों का अनुभव मूड में परिलक्षित होता है, किसी व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक कल्याण में सुधार या गिरावट का कारण बनता है। नकल, संक्रमण, सुझाव, अनुनय के माध्यम से, टीम में विभिन्न मनोदशाएं सभी लोगों में फैल गईं और दूसरी बार उनके दिमाग में परिलक्षित हुईं, सामूहिक जीवन की मनोवैज्ञानिक पृष्ठभूमि का निर्माण करती हैं। मनोवैज्ञानिक भलाई और मनोदशा, लोगों की मानसिक स्थिति की विशेषता, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की गुणवत्ता की गवाही देती है। आत्मसम्मान, भलाई और मनोदशा सामाजिक और मनोवैज्ञानिक घटनाएं हैं, सूक्ष्म पर्यावरण के प्रभाव के लिए एक समग्र प्रतिक्रिया और एक टीम में मानव गतिविधि के लिए परिस्थितियों का पूरा परिसर। वे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अभिव्यक्ति के व्यक्तिपरक रूपों के रूप में कार्य करते हैं।

लोगों की भलाई और इसके माध्यम से टीम की सामान्य जलवायु मानसिक प्रक्रियाओं (बौद्धिक, भावनात्मक, स्वैच्छिक) की विशेषताओं के साथ-साथ टीम के सदस्यों के स्वभाव और चरित्र से भी प्रभावित होती है। इसके अलावा, किसी व्यक्ति को काम के लिए तैयार करना, यानी उसका ज्ञान, कौशल और क्षमताएं एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। एक व्यक्ति की उच्च पेशेवर क्षमता सम्मान का आदेश देती है, यह दूसरों के लिए एक उदाहरण के रूप में काम कर सकती है और इस तरह उसके साथ काम करने वाले लोगों के कौशल के विकास में योगदान दे सकती है।

श्रम सामूहिक के विकास के विभिन्न चरणों में, संबंधों की भावनात्मकता के तौर-तरीके की गतिशीलता होती है। एक टीम के गठन के पहले चरण में, भावनात्मक कारक एक प्रमुख भूमिका निभाता है (मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास की एक गहन प्रक्रिया है, कनेक्शन और सकारात्मक संबंध स्थापित करना)। सामूहिक गठन के चरण में, संज्ञानात्मक प्रक्रियाएं तेजी से महत्वपूर्ण हो जाती हैं, और प्रत्येक व्यक्ति न केवल भावनात्मक संचार की वस्तु के रूप में कार्य करता है, बल्कि कुछ व्यक्तिगत गुणों, सामाजिक मानदंडों और दृष्टिकोणों के वाहक के रूप में भी कार्य करता है।

कार्यबल की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को प्रभावित करने वाले कारकों में, "जलवायु आक्रोश" जैसी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना को प्रतिष्ठित किया जाता है। "जलवायु आक्रोश" सामूहिक या लोगों के बीच बातचीत की स्थितियों में रहने की स्थिति में बदलाव के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है और सामूहिक रूप से या उसके व्यक्तिगत प्रतिनिधियों की भलाई को प्रभावित करता है। लोगों की मनोदशा के आधार पर, "स्थैतिक" या "अस्थिर" "जलवायु गड़बड़ी" को प्रतिष्ठित किया जाता है। "जलवायु गड़बड़ी" की सामग्री, रूप, अवधि, भावनात्मक स्वर इसकी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, टीम के सदस्यों के नैतिक विकास के स्तर, संयुक्त कार्य में लोगों के तनाव प्रतिरोध के स्तर की विशेषताओं के रूप में कार्य करते हैं। टीम में व्याप्त भावनात्मक मनोदशा न केवल पूरे कार्य दिवस में, बल्कि लंबी अवधि में भी स्थिर नहीं रहती है। सामूहिक गतिविधि के बाहरी भावनात्मक कारकों में गतिविधि की सामाजिक-आर्थिक और रोजमर्रा की विशेषताएं, बातचीत करने वाले विषयों की तकनीकी और सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताएं शामिल हैं। बाहरी और आंतरिक (व्यक्तिपरक) कारक, जो "जलवायु गड़बड़ी" का कारण बनते हैं, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को बदल सकते हैं।

आधुनिक व्यवहार और प्रबंधन सिद्धांत में, संगठन में अनौपचारिक संबंधों को फैलाने और उन्हें प्रोत्साहित करने की प्रवृत्ति होती है। प्रबंधकों और अधीनस्थों की भूमिकाओं के बीच की रेखा धीरे-धीरे धुंधली होती जा रही है। संगठनों में सहयोग अक्सर अनौपचारिक संबंधों पर आधारित होता है, जो विश्वास, खुले, मैत्रीपूर्ण संबंधों के आधार पर बनते हैं। कर्मचारियों के बीच अनौपचारिक संबंध सकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण के विकास में योगदान करते हैं।

फिर भी, सभी रूसी नेताओं को अभी तक अनौपचारिक संबंधों को उत्तेजित करने में कोई फायदा नहीं दिख रहा है और इसके विपरीत, उन्हें सीमित करने की कोशिश कर रहे हैं। अनौपचारिक संबंधों की समस्या के दो दृष्टिकोण हैं। ज्यादातर पश्चिमी कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनियां अनौपचारिक संबंधों को एक प्राकृतिक घटना के रूप में मानती हैं, जो लड़ने के लिए बेकार है, जिसका अर्थ है कि अनौपचारिक संबंधों का उपयोग संगठन की भलाई के लिए किया जाना चाहिए, प्रबंधित और उनके विकास में निवेश किया जाना चाहिए।

इस दृष्टिकोण के समानांतर, विपरीत एक है, जिसका पालन कई बड़ी रूसी कंपनियों द्वारा किया जाता है, जो अनौपचारिक संबंधों को नुकसान और औद्योगिक संबंधों के लिए एक नकारात्मक घटना मानते हैं, जिसका मुकाबला किया जाना चाहिए।

आधुनिक संगठनों में अनौपचारिक संबंधों की सकारात्मक भूमिका को साबित करने वाले कुछ अध्ययनों के परिणामों के बावजूद, इन दो दृष्टिकोणों के बीच विरोध अनसुलझा है। इसलिए आधुनिक परिस्थितियों में अनौपचारिक संबंधों के नए अध्ययन की आवश्यकता है।

आधुनिक रूसी कंपनियों में, कॉर्पोरेट आयोजनों को एक तरह की स्थापित परंपरा के रूप में अधिक माना जाता है - नए साल या कंपनी के जन्मदिन के अवसर पर साल में 1-2 बार से अधिक बड़े पैमाने पर कार्यक्रम आयोजित करने के लिए। हालांकि, सहकर्मियों की अनौपचारिक बैठकों के लिए, वैकल्पिक विकल्प हैं, उदाहरण के लिए, अधिक बार आप कम बजटीय समारोह आयोजित कर सकते हैं, जिसका उद्देश्य एक परियोजना, कार्य, योजना के पूरा होने पर सफलता का जायजा लेना, जश्न मनाना या समेकित करना है। संकट, पुनर्गठन, विलय, महत्वपूर्ण परिवर्तन। इसलिए, घटना का मुख्य भाग प्रकृति में कुछ हद तक आधिकारिक हो सकता है, लेकिन साथ ही यह प्रतिभागियों को किए गए कार्यों और उसके परिणामों की भावनाओं और छापों का आदान-प्रदान करने की अनुमति देता है, आसान संचार का निपटान करता है, जो इस घटना की औपचारिकता को नकारता है। घटना के आधिकारिक भाग के अंत में, एक नियम के रूप में, एक छोटी बुफे टेबल, कॉकटेल, बारबेक्यू, बुफे है।

एक अन्य विकल्प काम के बाद एक साथ समय बिताना है। इस तरह के आयोजन अधिक सुलभ हैं और कम प्रभावी नहीं हैं। कुछ कंपनियों में, काम के घंटों के बाद या बाहर संयुक्त गतिविधियों को केवल नियोक्ता द्वारा आंशिक रूप से प्रायोजित किया जाता है। इसके अलावा, कंपनी इस तरह के आयोजनों को बिल्कुल भी वित्त नहीं दे सकती है, जो हो सकता है: गेंदबाजी, बिलियर्ड्स, सौना, स्विमिंग पूल, सांस्कृतिक कार्यक्रम, पेंटबॉल, खेल आयोजन और कई अन्य, लेकिन केवल उनके आयोजन के संगठन को ही लेते हैं। मुख्य विचार कर्मचारियों को औपचारिक सेटिंग के बाहर एक साथ समय बिताने का अवसर प्रदान करना है।

संघर्ष एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के निर्माण के लिए खतरों में से एक है। कई कारणों से संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। ये सीमित संसाधनों के साथ वितरण संबंधों की समस्याएं हो सकती हैं। पहचान तंत्र के कारण संसाधनों के लिए प्रतिद्वंद्विता नाटकीय हो जाती है - एक व्यक्ति खुद को किए गए कार्यों से पहचानता है और संसाधनों के आवंटन में किए गए निर्णय को व्यक्तिगत जीत या हार के रूप में मानता है।

कोई भी नवाचार, एक डिग्री या किसी अन्य तक, कई कर्मचारियों के हितों को प्रभावित करता है - कोई दूसरी स्थिति में चला जाता है, कोई भौतिक संसाधनों, सूचना और प्रभाव के अन्य लीवर तक अपनी सामान्य पहुंच खो देता है, किसी को अतिरिक्त बोझ उठाना पड़ता है, किसी को मजबूर किया जाता है काम के सामान्य तरीकों को त्यागने और नए में महारत हासिल करने के लिए - यह सब अनिवार्य रूप से नवाचारों के कम या ज्यादा तीव्र विरोध का कारण बनता है, संघर्षों को जन्म देता है।

स्थितिगत संघर्ष हैं - नेतृत्व के लिए संघर्ष। व्यावसायिक संबंधों में औपचारिक नेतृत्व के साथ-साथ हमेशा प्रतिद्वंद्विता, पहल और वर्चस्व की प्रक्रियाएँ होती हैं। नेतृत्व के लिए लड़ने के लिए एक साथ काम करने में किसी भी समस्या का जानबूझकर इस्तेमाल किया जा सकता है। इस तरह के संघर्ष विशेष रूप से लाइन-स्टाफ संरचना वाले संगठनों के लिए विशिष्ट हैं, वे समान स्तर के नेताओं, उप नेताओं के बीच उत्पन्न हो सकते हैं।

असंतोषजनक संचार, सूचना की गुणवत्ता संघर्ष के कारण हैं। किसी एक पक्ष के लिए जानकारी की अस्वीकार्यता के कारण संघर्ष होते हैं। सूचनात्मक कारक हो सकते हैं: अपूर्ण और गलत तथ्य, जिसमें समस्या कथन की सटीकता और संघर्ष के इतिहास से संबंधित मुद्दे शामिल हैं; अफवाहें, अनैच्छिक दुष्प्रचार; समय से पहले सूचना और देर से आने से संबंधित जानकारी; विशेषज्ञों, गवाहों, सूचना या डेटा के स्रोतों की अविश्वसनीयता, अनुवादों और मीडिया रिपोर्टों की अशुद्धि; जानकारी का खुलासा करने की अवांछनीयता जो किसी एक पक्ष के मूल्यों को ठेस पहुंचा सकती है, गोपनीयता का उल्लंघन कर सकती है और अप्रिय यादें छोड़ सकती है।

संघर्ष एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकृति के होते हैं और आमतौर पर नए समूहों में उत्पन्न होते हैं जहां एक अनौपचारिक संरचना अभी तक स्थापित नहीं हुई है। वी इस मामले मेंसंघर्ष विनियोग से संबंधित नहीं है, बल्कि पेशेवर सोच में अंतर, कार्य के संगठन पर विचारों में अंतर, उत्पादन समस्याओं का सही समाधान, संबंधों के मानदंडों पर आधारित है। यह एक तरह का वैचारिक संघर्ष है। आमतौर पर, व्यावसायिक असहमति के कारण संगठनात्मक संघर्ष बड़े पैमाने पर नहीं होते हैं, लेकिन वे तीव्र होते हैं।

जाहिर है, जितनी जल्दी एक संघर्ष का पता चलता है, उसे रचनात्मक रूप से हल करने के लिए कम प्रयास करने की आवश्यकता होती है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, संघर्षों की रोकथाम रचनात्मक रूप से उन्हें हल करने की क्षमता से कम महत्वपूर्ण नहीं है। साथ ही, इसे कम प्रयास, धन और समय की आवश्यकता होती है और यहां तक ​​कि उन न्यूनतम विनाशकारी परिणामों को भी रोकता है जो किसी भी रचनात्मक रूप से हल किए गए संघर्ष के होते हैं।

इष्टतम सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में कर्मचारियों के लिए अनुकूल वातावरण बनाने के लिए कुछ उपकरण होते हैं। जैसा कि प्रमुख घरेलू और विदेशी कंपनियों के अनुभव से पता चलता है, इन उपकरणों में शामिल हैं:

- प्रतियोगिताएं आयोजित करना "महीने का सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी (वर्ष)", "सर्वश्रेष्ठ टीम", "सर्वश्रेष्ठ स्टोर" (बड़े चेन स्टोर के लिए);

- खेल टूर्नामेंट आयोजित करना;

- सामान्य रूप से छुट्टियों के लिए या किसी कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण तिथियों के लिए उपहार (उपहार और उपहार प्रमाण पत्र);

- सुधार के लेखक के रूप में उत्पाद, सेवा या उपकरण पर कर्मचारी के नाम का उल्लेख करना, या सबसे अच्छा कर्मचारी;

- एक कॉर्पोरेट समाचार पत्र या समाचार पत्र में एक तस्वीर की नियुक्ति;

- नियोजन कार्य और आराम समय कार्यक्रम में प्राथमिकता;

- सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की तस्वीरों, साक्षात्कारों को शामिल करने के साथ अपनी श्रम गतिविधि के परिणामों के आधार पर कंपनी के बारे में पुस्तिकाओं का प्रकाशन;

- महंगी पत्रिकाओं की सदस्यता, क्लब या कर्मचारी की पसंद के संघों में सदस्यता का भुगतान, और अन्य।

लगभग संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को प्रोत्साहन के एक समूह के रूप में देखा जा सकता है जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से कर्मचारियों को प्रभावित करता है। ऐसे उपकरणों को पेश करने का विचार तभी महसूस किया जा सकता है जब कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सभी तत्वों का कर्मियों पर एक जटिल प्रेरक प्रभाव हो। यह प्रभाव प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष हो सकता है, लेकिन यह इसकी जटिल प्रकृति है जो प्रेरणा प्रणाली के गठन और रखरखाव के लिए एक आवश्यक शर्त है। इन उपकरणों की मदद से न केवल कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ती है, बल्कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में भी सुधार होता है।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि आधुनिक वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की स्थितियों में, टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की घटना में रुचि लगातार बढ़ रही है। इस समस्या की तात्कालिकता, सबसे पहले, व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक भागीदारी के स्तर के लिए उसकी बढ़ती आवश्यकताओं से निर्धारित होती है। श्रम गतिविधिऔर लोगों की मानसिक गतिविधि की जटिलता, उनके व्यक्तिगत दावों की निरंतर वृद्धि। सामान्य तौर पर, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम का एक प्रमुख और अपेक्षाकृत स्थिर मूड है, जो अपने जीवन में अभिव्यक्ति के विविध रूपों को पाता है। इसके महत्व के संदर्भ में, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम सामंजस्य की अवधारणा के करीब है, जिसे टीम के सदस्यों के बीच संबंधों के साथ भावनात्मक स्वीकार्यता, संतुष्टि की डिग्री के रूप में समझा जाता है। टीम का सामंजस्य उनकी टीम के जीवन के आवश्यक मुद्दों पर कार्यकर्ताओं के विचारों की निकटता के आधार पर बनता है। संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता काफी हद तक व्यक्तिगत और समूह क्षमताओं के इष्टतम कार्यान्वयन पर निर्भर करती है।

टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार करना समाज और व्यक्ति की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक क्षमता को तैनात करने, लोगों के लिए जीवन का सबसे पूर्ण तरीका बनाने का कार्य है। श्रमिक समूह के अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण इनमें से एक है आवश्यक शर्तेंश्रम उत्पादकता और उत्पादों की गुणवत्ता के विकास के लिए संघर्ष। टीम में एक अनुकूल माहौल न केवल उसके परिणामों पर एक उत्पादक प्रभाव डालता है, बल्कि एक व्यक्ति का पुनर्निर्माण भी करता है, उसके नए अवसर बनाता है और संभावित लोगों को प्रकट करता है।

इसी समय, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम के सामाजिक विकास के स्तर और उसके मनोवैज्ञानिक भंडार का एक संकेतक है, जो अधिक पूर्ण प्राप्ति में सक्षम है। और यह, बदले में, उत्पादन की संरचना में सामाजिक कारकों में वृद्धि की संभावना के साथ जुड़ा हुआ है, दोनों संगठन और काम करने की स्थिति में सुधार के साथ। समाज और पूरे देश का सामान्य सामाजिक-राजनीतिक, वैचारिक माहौल काफी हद तक प्रत्येक व्यक्तिगत कार्य सामूहिक के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण की इष्टतमता के स्तर पर निर्भर करता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का महत्व इस तथ्य से भी निर्धारित होता है कि यह कुछ सामाजिक घटनाओं और प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता में एक कारक के रूप में कार्य करने में सक्षम है, सामाजिक प्रभाव के तहत उनके राज्य और उनके परिवर्तन दोनों के संकेतक के रूप में कार्य करने के लिए। और वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु भी गतिविधियों में किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक भागीदारी के स्तर, इस गतिविधि की मनोवैज्ञानिक प्रभावशीलता के उपायों, व्यक्ति और टीम की मानसिक क्षमता के स्तर, पैमाने और गहराई के एक बहुआयामी संकेतक के रूप में कार्य करती है। टीम के मनोवैज्ञानिक भंडार को लागू करने के रास्ते में आने वाली बाधाएं।

समूह की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु -लोगों के बीच संबंधों की प्रकृति, समूह मानस की स्थिति, जीवन की विशेषताओं के कारण।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु एक गतिशील शिक्षा है जो समूह के सदस्यों के भावनात्मक, बौद्धिक और मूल्य दृष्टिकोण, दृष्टिकोण, मनोदशा, राय और भावनाओं को जोड़ती है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की गतिशीलता समूह गठन की प्रक्रिया में भी प्रकट होती है, जब मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास की गहन प्रक्रिया होती है, कनेक्शन और सकारात्मक संबंध स्थापित होते हैं, और समूह के कामकाज की स्थितियों में, जब सामान्य विचार, मूल्य अभिविन्यास, मानदंड और प्रतीक बनते हैं। इस गतिशीलता में योगदान करने वाले कारकों में से एक "जलवायु आक्रोश" है, अर्थात, टीम में भावनात्मक स्थिति में प्राकृतिक उतार-चढ़ाव, इसके सदस्यों के मूड में आवधिक उतार-चढ़ाव, जो दिन के दौरान या लंबे समय तक होता है। बाहरी और आंतरिक कारकों का प्रभाव। ...

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को प्रभावित करने वाले कारकों को पारंपरिक रूप से विभाजित किया गया है:

वैश्विक मैक्रो पर्यावरण: समाज में स्थिति, आर्थिक, सांस्कृतिक, राजनीतिक और अन्य स्थितियों का एक सेट। किसी समाज के आर्थिक और राजनीतिक जीवन में स्थिरता उसके सदस्यों के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कल्याण को सुनिश्चित करती है और अप्रत्यक्ष रूप से कार्य समूहों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण को प्रभावित करती है।

स्थानीय मैक्रो वातावरण, अर्थात। संगठन, जिसकी संरचना में श्रम सामूहिक शामिल है। संगठन का आकार, स्थिति-भूमिका संरचना, कार्यात्मक और भूमिका विरोधाभासों की अनुपस्थिति, शक्ति के केंद्रीकरण की डिग्री, नियोजन में कर्मचारियों की भागीदारी, संसाधनों के आवंटन में, संरचना संरचनात्मक इकाइयां(लिंग और उम्र, पेशेवर, जातीय), आदि।

भौतिक माइक्रॉक्लाइमेट, सैनिटरी और हाइजीनिक काम करने की स्थिति। गर्मी, भरापन, खराब रोशनी, लगातार शोरबढ़ी हुई चिड़चिड़ापन का स्रोत बन सकता है और अप्रत्यक्ष रूप से समूह में मनोवैज्ञानिक वातावरण को प्रभावित कर सकता है। इसके विपरीत, एक अच्छी तरह से सुसज्जित कार्यस्थल और अनुकूल स्वच्छता और स्वच्छता की स्थिति सामान्य रूप से नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाती है, एक अनुकूल एसपीके के गठन में योगदान करती है।

जिन परिस्थितियों में कार्य समूह के सदस्य परस्पर क्रिया करते हैं, उनकी संयुक्त गतिविधियों की सफलता, प्रक्रिया से संतुष्टि और कार्य के परिणाम प्रभावित होते हैं। विशेष रूप से, उनमें सैनिटरी और हाइजीनिक स्थितियां शामिल हैं जिनमें कर्मचारी काम करते हैं: तापमान, आर्द्रता, रोशनी, कमरे की विशालता, एक आरामदायक कार्यस्थल की उपस्थिति आदि। समूह में संबंधों की प्रकृति, उसमें प्रमुख मनोदशा का भी बहुत महत्व है। समूह की मनोवैज्ञानिक स्थिति को निर्दिष्ट करने के लिए, "सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु", "मनोवैज्ञानिक वातावरण", "सामाजिक वातावरण", "संगठन जलवायु", "माइक्रॉक्लाइमेट", आदि जैसी अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है।

नौकरी से संतुष्टि। एक अनुकूल एसपीके के गठन के लिए बहुत महत्व है कि एक व्यक्ति के लिए कितना दिलचस्प, विविध और रचनात्मक कार्य है, चाहे वह उसके पेशेवर स्तर से मेल खाता हो, चाहे वह उसे अपनी रचनात्मक क्षमता का एहसास करने, पेशेवर रूप से बढ़ने की अनुमति देता हो। काम का आकर्षण काम की परिस्थितियों, मजदूरी, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रणाली, सामाजिक सुरक्षा, छुट्टियों के वितरण, काम के घंटे, सूचना समर्थन, कैरियर की संभावनाओं, किसी के व्यावसायिकता के स्तर में सुधार करने का अवसर, क्षमता के स्तर के साथ संतुष्टि बढ़ाता है। सहकर्मियों की, व्यवसाय की प्रकृति और टीम में व्यक्तिगत संबंध लंबवत और क्षैतिज, आदि। काम का आकर्षण इस बात पर निर्भर करता है कि उसकी स्थितियाँ विषय की अपेक्षाओं के अनुरूप कैसे हैं और उसे अपने स्वयं के हितों का एहसास करने, व्यक्ति की जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देती हैं:

अच्छी कामकाजी परिस्थितियों और सभ्य सामग्री पारिश्रमिक में;

संचार और मैत्रीपूर्ण पारस्परिक संबंधों में;

सफलता, उपलब्धि, मान्यता और व्यक्तिगत अधिकार, शक्ति का अधिकार और दूसरों के व्यवहार को प्रभावित करने की क्षमता;

रचनात्मक और दिलचस्प काम, पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के अवसर, अपनी क्षमता का एहसास।

प्रदर्शन की गई गतिविधियों की प्रकृति।गतिविधि की एकरसता, इसकी उच्च जिम्मेदारी, कर्मचारी के स्वास्थ्य और जीवन के लिए जोखिम की उपस्थिति, तनावपूर्ण प्रकृति, भावनात्मक संतृप्ति, आदि। - ये सभी कारक हैं जो अप्रत्यक्ष रूप से कार्य सामूहिक में एसपीके को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

संयुक्त गतिविधियों का संगठन।समूह की औपचारिक संरचना, शक्तियों के वितरण की विधि, एकल लक्ष्य की उपस्थिति SPK को प्रभावित करती है। कार्यों की अन्योन्याश्रयता, कार्यात्मक जिम्मेदारियों का अस्पष्ट वितरण, अपनी पेशेवर भूमिका के साथ कर्मचारी की असंगति, संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों की मनोवैज्ञानिक असंगति समूह में संबंधों के तनाव को बढ़ाती है और संघर्षों का स्रोत बन सकती है।

मनोवैज्ञानिक अनुकूलताएसपीके को प्रभावित करने वाला एक महत्वपूर्ण कारक है। मनोवैज्ञानिक अनुकूलता को संयुक्त गतिविधि की क्षमता के रूप में समझा जाता है, जो टीम में प्रतिभागियों के व्यक्तिगत गुणों के इष्टतम संयोजन पर आधारित है। संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों की विशेषताओं की समानता के कारण मनोवैज्ञानिक अनुकूलता हो सकती है। लोग एक जैसे दोस्तकिसी मित्र के साथ संपर्क स्थापित करना आसान होता है। समानता सुरक्षा और आत्मविश्वास की भावना की उपस्थिति में योगदान करती है, और आत्म-सम्मान को बढ़ाती है। मनोवैज्ञानिक अनुकूलता पूरकता के सिद्धांत पर आधारित विशेषताओं में अंतर पर भी आधारित हो सकती है। इस मामले में, वे कहते हैं कि लोग "ताले की चाबी की तरह" एक साथ फिट होते हैं। अनुकूलता की स्थिति और परिणाम पारस्परिक सहानुभूति है, एक दूसरे से बातचीत में प्रतिभागियों का लगाव। एक अप्रिय विषय के साथ जबरन संचार नकारात्मक भावनाओं का स्रोत बन सकता है।

कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता की डिग्री इस बात से प्रभावित होती है कि विभिन्न सामाजिक और मनोवैज्ञानिक मापदंडों के अनुसार कार्य समूह की संरचना कितनी सजातीय है:

संगतता के तीन स्तर हैं: साइकोफिजियोलॉजिकल, मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक:

अनुकूलता का साइकोफिजियोलॉजिकल स्तर संवेदी प्रणाली (दृष्टि, श्रवण, स्पर्श, आदि) की विशेषताओं और स्वभाव के गुणों के इष्टतम संयोजन पर आधारित है। संयुक्त गतिविधियों का आयोजन करते समय संगतता का यह स्तर विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। कोलेरिक व्यक्ति और कफयुक्त व्यक्ति अलग-अलग गति से कार्य करेंगे, जिससे काम में व्यवधान और श्रमिकों के बीच संबंधों में तनाव हो सकता है।

मनोवैज्ञानिक स्तर पात्रों, उद्देश्यों, व्यवहार के प्रकारों की अनुकूलता ग्रहण करता है।

संगतता का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्तर सामाजिक भूमिकाओं, सामाजिक दृष्टिकोण, मूल्य अभिविन्यास, रुचियों की स्थिरता पर आधारित है। संयुक्त गतिविधियों को व्यवस्थित करने के लिए हावी होने की कोशिश करने वाली दो संस्थाओं के लिए यह मुश्किल होगा। प्रस्तुतीकरण की ओर उनमें से किसी एक के उन्मुखीकरण द्वारा संगतता को सुगम बनाया जाएगा। एक शांत और संतुलित कर्मचारी के लिए एक तेज-तर्रार और आवेगी व्यक्ति एक साथी के रूप में अधिक उपयुक्त होता है। बातचीत साथी के संबंध में आत्म-आलोचना, सहिष्णुता और विश्वास द्वारा मनोवैज्ञानिक अनुकूलता को बढ़ावा दिया जाता है।

सद्भावकर्मचारी अनुकूलता का परिणाम है। यह न्यूनतम लागत पर संयुक्त गतिविधियों की अधिकतम संभव सफलता सुनिश्चित करता है।

संगठन में संचार की प्रकृति एसपीके के कारक के रूप में कार्य करती है। कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण किसी मुद्दे पर पूर्ण और सटीक जानकारी की कमी अफवाहों और गपशप के उद्भव और प्रसार, साज़िशों और पर्दे के पीछे के खेल के उद्भव और प्रसार के लिए उपजाऊ जमीन बनाती है। नेता को संगठन की गतिविधियों के संतोषजनक सूचना समर्थन की बारीकी से निगरानी करनी चाहिए। कर्मचारियों की कम संचार क्षमता भी संचार बाधाओं, पारस्परिक संबंधों में तनाव, गलतफहमी, अविश्वास और संघर्षों की ओर ले जाती है। अपने दृष्टिकोण को स्पष्ट और सटीक रूप से व्यक्त करने की क्षमता, रचनात्मक आलोचना तकनीकों का अधिकार, सक्रिय सुनने का कौशल आदि। संगठन में संतोषजनक संचार के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ।

अनुकूल एसपीके की विशेषता आशावाद, संचार की खुशी, विश्वास, सुरक्षा की भावना, सुरक्षा और आराम, आपसी समर्थन, रिश्तों में गर्मजोशी और ध्यान, पारस्परिक सहानुभूति, संचार का खुलापन, आत्मविश्वास, हंसमुखता, स्वतंत्र रूप से सोचने की क्षमता, निर्माण, बौद्धिक और पेशेवर रूप से विकसित होना, संगठन के विकास में योगदान देना, सजा के डर के बिना गलतियाँ करना आदि।

प्रतिकूल एसपीके की विशेषता है निराशावाद, चिड़चिड़ापन, ऊब, उच्च तनाव और समूह में संबंधों का संघर्ष, असुरक्षा, गलती करने का डर या बुरा प्रभाव, सजा का डर, अस्वीकृति, गलतफहमी, शत्रुता, संदेह, एक दूसरे के प्रति अविश्वास , संयुक्त उत्पाद में निवेश करने की अनिच्छा, टीम और संगठन के समग्र विकास में, असंतोष, आदि।

ऐसे संकेत हैं जिनके द्वारा समूह में वातावरण का परोक्ष रूप से आकलन किया जा सकता है। इसमे शामिल है:

स्टाफ टर्नओवर दर;

श्रम उत्पादकता;

उत्पाद की गुणवत्ता;

अनुपस्थिति और विलंबता की संख्या;

कर्मचारियों और ग्राहकों से दावों, शिकायतों की संख्या;

समय पर या देर से काम पूरा करना;

उपकरण को संभालने में सटीकता या लापरवाही;

काम में रुकावट की आवृत्ति।

निम्नलिखित प्रश्न टीम में माहौल का आकलन करने में आपकी सहायता करेंगे।

क्या आपको अपनी नौकरी पसंद है?

क्या आप इसे बदलना चाहेंगे?

अगर आपको अभी नौकरी की तलाश शुरू करनी है, तो क्या आप अपनी वर्तमान नौकरी चुनेंगे?

क्या आपका काम दिलचस्प और आपके लिए काफी विविध है?

क्या आप अपने कार्यस्थल की परिस्थितियों से संतुष्ट हैं?

क्या आप अपने काम में इस्तेमाल होने वाले उपकरणों, उपकरणों से संतुष्ट हैं?

आप अपने वेतन से कितने संतुष्ट हैं?

क्या आपके पास अपनी योग्यता में सुधार करने का अवसर है? क्या आप इस अवसर का लाभ उठाना चाहते हैं?

क्या आप अपने काम की मात्रा से संतुष्ट हैं? क्या आप अभिभूत हैं? क्या आपको काम के घंटों के बाहर काम करना पड़ता है?

संयुक्त गतिविधियों के संगठन में बदलाव के लिए आप क्या सुझाव देंगे?

आप अपने कार्य सामूहिक (मैत्रीपूर्ण संबंध, आपसी सम्मान, विश्वास या ईर्ष्या, गलतफहमी, रिश्तों में तनाव) के माहौल को कैसे आंकेंगे?

क्या आप अपने लाइन मैनेजर के साथ अपने संबंधों से संतुष्ट हैं?

क्या आपकी टीम में अक्सर टकराव होता है?

क्या आप अपने सहकर्मियों को कुशल श्रमिक मानते हैं? जवाबदार?

क्या आप अपने सहयोगियों के विश्वास और सम्मान का आनंद लेते हैं?

नेता समूह में संबंधों की प्रकृति को उद्देश्यपूर्ण ढंग से नियंत्रित कर सकता है और एसपीके को प्रभावित कर सकता है। ऐसा करने के लिए, इसके गठन के पैटर्न को जानना और एसईसी को प्रभावित करने वाले कारकों को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन गतिविधियों को अंजाम देना आवश्यक है। आइए हम उनकी विशेषताओं पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

दूसरे प्रश्न पर निष्कर्ष:

इस प्रकार, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को टीम में अपने कर्मचारियों के प्रचलित अपेक्षाकृत स्थिर मनोवैज्ञानिक रवैये के रूप में परिभाषित किया जाता है, जो उनकी गतिविधियों के विविध रूपों में प्रकट होता है। भावनात्मक और के आधार पर गठन श्रम संबंधएक समूह में, व्यक्तिगत मूल्य अभिविन्यास, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, बदले में, टीम के सदस्यों के संबंधों की प्रणाली को एक-दूसरे से, उनके काम के लिए, जीवन के अन्य सभी रूपों (रोजमर्रा की जिंदगी, अवकाश, आदि) के लिए निर्धारित करती है। . सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता यह है कि यह टीम के जीवन की सभी अभिव्यक्तियों की मनोवैज्ञानिक स्थिति की एक सामान्यीकृत, अभिन्न विशेषता देती है, क्योंकि यह सभी प्रकार के सामाजिक, समूह और व्यक्तिगत कारकों की बातचीत को जोड़ती है जैसे कि काम की शर्तें।