Įmonėje neretai pasitaiko tokių situacijų, kai vadovas yra priverstas atleisti darbuotoją pagal straipsnį. Teisiškai tokia sąvoka neegzistuoja. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, atleidimas pagal šį straipsnį įvyksta neatsižvelgiant į priežastis. Faktas yra tas, kad tam tikrų normų panaudojimas kaip pagrindas atleisti darbuotoją iš pareigų gali turėti itin neigiamos įtakos jo būsimam darbui. Toliau panagrinėkime kai kuriuos darbo straipsnius apie atleidimą iš darbo.

Sumažinimas arba likvidavimas

Tai viena iš priežasčių, kodėl gali būti atleistas. Pagal 81 straipsnio 4 dalį pasikeitus įmonės savininkui iš pareigų gali būti atleistas tik vyriausiasis buhalteris, vadovas ir jo pavaduotojas. Ši nuostata netaikoma kitiems (paprastiems) įmonės specialistams. Sumažinus etatus, kai kurių kategorijų specialistai pagal įstatymą negali būti atleisti iš pareigų. Tokiais „neliečiamais“ darbuotojais laikomi tie, kurie turi ilgametę ir nenutrūkstamą patirtį konkrečioje įmonėje arba yra vieninteliai šeimos maitintojai.

Nenuoseklumas

Kaip nurodo Darbo kodeksas, atleidimas iš darbo pagal 81 straipsnio 3 dalį gali būti vykdomas dėl nekompetencijos, jeigu specialistas yra nepakankamai kvalifikuotas, patvirtintas atestacijos rezultatais. Neatitikimo faktui nustatyti organizuojama speciali komisija. Paprastai tai apima:

• Įmonės direktorius.
• Personalo skyriaus atstovas.
• Tiesioginis subjekto vadovas.

Sertifikavimas patvirtinamas atitinkamu įsakymu. Dalykas gauna užduotį, kuri neperžengia jo pareigybės aprašymo ribų ir atitinka jo kvalifikaciją bei specializaciją. Jei užduotis, specialisto nuomone, buvo surašyta ne pagal jo pareigas, atestavimo rezultatai gali būti ginčijami. Tam per įstatymo nustatytą terminą surašomas skundas darbo inspekcijai ir pateikiamas ieškinys teisminei institucijai. Remiantis sertifikavimo rezultatais, sudaroma galutinė ataskaita.

Perkelkite į kitą poziciją

Atleidimas pagal 81 straipsnį leidžiamas, jei neįmanoma išsiųsti specialisto, gavus jo rašytinį sutikimą, atlikti kitas profesines užduotis įmonėje. Tai gali būti laisvos pareigos, atitinkančios darbuotojo kvalifikaciją, arba mažiau ar mažiau apmokamos pareigos, kurias jis gali eiti atsižvelgdamas į savo sveikatą. Nuomininkas įeina tokiu atveju privalo pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka aukščiau nurodytus reikalavimus ir yra konkrečioje srityje. Vadovas privalo siūlyti veiklą, kurią reikia vykdyti kitoje teritorijoje, jeigu tai aiškiai numatyta darbo, kolektyvinėje ar kitoje sutartyje ar sutartyje. Specialistas gali atsisakyti pateiktų variantų. Tokiu atveju vadovas gali jį atleisti.

Pareigų nevykdymas

Atleidimas iš darbo pagal 81 straipsnio 5 dalį turi keletą požymių. Visų pirma, vadovas gali atleisti darbuotoją, jei šis pakartotinai be leidimo nevykdo savo pareigų. gerų priežasčių, ir kartu jai primesta drausminė nuobauda. Pastarasis leidžiamas tokia forma:

• papeikimas;
• komentarai;
• atleidimas iš pareigų.

Jei yra svarbių priežasčių nevykdyti pareigų, darbuotojas privalo jas išdėstyti raštu.

Pravaikštas ir vėlavimas

Specialisto gali nebūti vietoje dėl įvairių priežasčių. Jei jie galioja, jie turi būti patvirtinti atitinkamais dokumentais. Pavyzdžiui, jei darbuotojas serga, jis aprūpina nedarbingumo atostogos. Jei neatvykimo priežastys nėra pagrįstos, tai vadinama praleidimu. Visos aplinkybės, dėl kurių specialistas nebuvo darbe, išdėstomos raštu. Sprendimą pripažinti ar nepripažinti juos pagarbiais priima vadovas. Jei reikia nebūti įmonėje, pirmiausia turite parašyti atitinkamą pareiškimą. Jis surašytas 2 egzemplioriais, ant kurių direktorius uždeda užrašą „Aš neprieštarauju“. Su vėlavimais padėtis yra šiek tiek sudėtingesnė. Darbuotojo nebuvimas darbo vietoje ilgiau kaip 4 valandas iš eilės per pamainą (dieną) bus laikomas vienu šiurkščiu pažeidimu. Taigi, jei specialistas vėluoja valandą, jis negali būti atleistas iš pareigų dėl šios priežasties. Tačiau pasikartojus tokiems pažeidimams gali būti skirta drausminė nuobauda ir atleidimas iš darbo.

Pasisavinimas ir vagystė

Šios priežastys laikomos viena neginčijamiausių iš visų aplinkybių, dėl kurių pagal Darbo kodekso straipsnį gali būti atleidžiama iš darbo. Pavogus, įskaitant smulkią vagystę, svetimą turtą (šiuo atveju priklausantį įmonei ar kitiems darbuotojams), jo iššvaistymą, sugadinimą ar sunaikinimą, nustatytą organo ar pareigūnų, įgaliotų nagrinėti bylas, nutarimu. administracinių nusižengimų, arba įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu specialistas atleidžiamas iš pareigų.

Kaip matyti iš normos teksto, reikalingas atitinkamas aktas, kuris iš esmės yra tyrimo rezultatas. Tačiau dažnai praktikoje vadovybė demonstruoja atlaidumą ir siūlo atleisti iš darbo dėl priežasčių pagal valią. Straipsnis šiuo atveju bus kitoks. Vagystė ar kita rimtas pažeidimas gali pakenkti ne tik paties darbuotojo (net jei jis nekaltas) reputacijai, bet ir pačiai įmonei. Tokiose situacijose pasekmės beveik visada yra atleidimas iš darbo. Pagal kokį straipsnį atleisti darbuotoją iš pareigų yra vadovo pasirinkimas.

Girtumas

Dėl šios priežasties teisės aktai pažymi keletą reikšmingų atleidimo procedūros niuansų. Tokiu atveju turi būti įvykdytos kelios sąlygos. Visų pirma, turi būti fiksuojamas buvimo neblaivus faktas tiesiogiai darbo vietoje, o ne tik alkoholio vartojimas. Taip pat priežastis bus svarbi aplinkybė tik tuo atveju, jei darbuotojas tokia forma pasirodė įmonėje savo pamainos metu. Trečia, apsvaigimu laikoma ne tik būsena išgėrus alkoholio, bet ir bet kuri kita būsena, kuri atsiranda vartojant narkotines ar kitas toksines medžiagas.

Pasitikėjimo praradimas

Dėl šios priežasties gali būti atleisti tik finansiškai atsakingi darbuotojai. Tai visų pirma tie, kurie turi prieigą prie pinigų ar kito įmonės turto, juos gauna, platina, saugo ir pan. Tokie finansiškai atsakingi asmenys gali būti:

• Kasininkė.
• Sandėlio vadovas.
• Buhalteris.
• Ekonomistas.
• Pardavėjas.
• Ekspeditorius ir pan.

Pasitikėjimo praradimas gali atsirasti dėl tyčinio netinkamo elgesio ar aplaidumo, neatsargus požiūris prie savo pareigų. Kaip ir pravaikštų atveju, darbuotojo kaltė turi būti įrodyta. Ataskaita, audito ar inventorizacijos ataskaita gali patvirtinti neteisėtus darbuotojo veiksmus.

Atleidimas pagal valią: Darbo kodekso straipsnis

Tai yra labiausiai paplitęs būdas nutraukti sutartį. Kasdien daugelis darbuotojų savo noru arba vadovų teikimu tokiu būdu atlaisvina savo pareigas. Tačiau teisiniu požiūriu tai visada bus atleidimas savo noru. TC Nr.80 straipsnis reglamentuoja šią procedūrą. Verta paminėti, kad tai nesukelia tokių sunkumų kaip kitais atvejais. Taigi, darbuotojui padarius kokius nors drausminius nusižengimus, jo kaltė turi būti įrodyta.

Jei atleidimas atliekamas paties prašymu, Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis tik reikalauja, kad specialistas apie savo ketinimą praneštų darbdaviui likus 2 savaitėms iki numatomos išvykimo datos. Apskritai tokiais atvejais atleidimo iš pareigų procedūra nėra sudėtinga. Kaip ir kitais atvejais, darbo žurnale padaromas atitinkamas įrašas: „Atleidimas iš darbo pagal 80 straipsnį“. Norėdami pradėti šią procedūrą, specialistas turi parašyti pareiškimą. Darbuotojas turi teisę nepaaiškinti savo sprendimo motyvų. Darbo kodekso straipsnis „Atleidimas iš darbo savo jėgomis“ neturi jokio neigiamų pasekmių. Tačiau turėtumėte būti pasiruošę, kad kandidatuojant į naujas pareigas kitos įmonės vadovas ar personalo skyriaus atstovas susidomės tokio sprendimo motyvais.

Dizaino elementai

Atleidimo iš darbo procedūra pagal šį straipsnį turi būti atliekama, jei yra dokumentais pagrįstų priežasčių. Be to, turi būti laikomasi šios procedūros privalomų veiksmų. Kiekvienam atvejui yra įvairūs etapai. Tačiau bet kurioje situacijoje kurio nors iš jų nesilaikymas gali sukelti neigiamų pasekmių. Visų pirma, darbuotojas gali apskųsti neteisėtus darbdavio veiksmus.

Liudija faktą

Jei yra koks nors pažeidimas, šis etapas laikomas privalomu. Kaip minėta, norint būti atleistam iš darbo dėl girtumo, būtina tiesiogiai patvirtinti neblaivumą darbo laikas, o ne tik tiesioginis alkoholio vartojimo faktas. Vagystė įrodyta 3 etapais. Visų pirma įstatymai reikalauja dokumentiniai įrodymai baudžiamasis nusižengimas, taip pat nutarimas ar nuosprendis. Tik po to gali įvykti atleidimas iš darbo.

Įspėjimas

Šis etapas taip pat turi savo ypatybių, kurios priklauso nuo priežasties, kodėl darbuotojas išeina. Pavyzdžiui, likvidavus įmonę, vėliau likvidavus personalą, bet kokius kitus įmonės veiklos rutinos pasikeitimus ir darbuotojų skaičiaus mažinimą, darbdavys privalo informuoti specialistus prieš 2 mėnesius iki šių įvykių datos. būti atliktas. Tokios pat sąlygos yra atleidžiant iš pareigų nekvalifikuotą darbuotoją arba kai jo atestavimo rezultatai yra nepatenkinami. Jei darbuotojas padaro pažeidimą (nevykdo pareigų, pravaikšto, nesilaiko įmonės taisyklių ir pan.), darbdavys privalo gauti jo rašytinį paaiškinimą. Po to vadovas turi per mėnesį skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, jeigu priežastis, jo nuomone, yra nepagarba. Už kiekvieną pažeidimą gali būti taikoma tik viena nuobauda. Jei, pavyzdžiui, buvo skirtas papeikimas už pravaikštą, atleisti darbuotojo už tą patį nusižengimą neįmanoma.

Supažindinimas su specialistu

Šis etapas susideda iš pranešimo darbuotojui ir atitinkamo įsakymo pateikimo. Pastarajame nurodoma priežastis, kodėl jis atleidžiamas iš pareigų, pagrindas ir data. Pagal įstatymą ant šio dokumento reikalaujama specialisto parašo. Atsisakius įsakymą tvirtinti, dalyvaujant liudytojams surašomas aktas.

Aiškinamasis

Šio dokumento poreikis jau buvo minėtas aukščiau. Darbdavys privalo reikalauti, kad darbuotojas raštu paaiškintų savo elgesį. Tuo pačiu įstatymai neįpareigoja darbuotojo rašyti šio popieriaus. Jis turi teisę atsisakyti darbdavio. Tačiau paaiškinimo nebuvimas neatleidžia jo nuo drausminės nuobaudos. Bet kuriuo atveju jis bus išduotas praėjus 2 dienoms po to, kai bus pateiktas aukščiau nurodytas reikalavimas.

Įsakymas

Įstatymas reikalauja paskelbti du tokius aktus. Pirmuoju įsakymu turi būti patvirtintas nuobaudos atleidimas iš darbo paskyrimas, o antrasis yra pagrindas nutraukti darbo sutartį. Daugeliu atvejų pakanka antrojo leidimo. Prie šio įsakymo turi būti viskas reglamentas. Tai visų pirma:

• Išsami informacija apie aktus ir ataskaitas.
• Aiškinamasis (jei yra).
• Kiti dokumentai, patvirtinantys, kad yra pagrįsta priežastis atleisti darbuotoją iš pareigų.

Atleidžiant savo nuožiūra (80 straipsnis) kaip privalomas priedas yra specialisto pareiškimas. Tokiu atveju nereikia rašyti aiškinamojo rašto, tiesiog reikia laiku pranešti darbdaviui apie savo ketinimą.

Asmens dokumentai

Darbdavys privalo išduoti darbuotojui darbo knygelę paskutinę darbuotojo buvimo jo įmonėje dieną. Jis turi turėti atitinkamą ženklą. Įraše turi būti nurodyta priežastis, taip pat straipsnis, dėl kurio buvo atleistas. Jei darbuotojas mano, kad tai neteisėta, jis gali apskųsti vadovo sprendimą. Norėdami tai padaryti, jis turi kreiptis į darbo inspekciją arba teismą.

Atlyginimas ir mokėjimai

Jie pagrįsti atleidimo iš darbo išlaidomis. Už vaikų priežiūrą, darbuotojų mažinimo, įmonės likvidavimo ar asmenine darbuotojo iniciatyva specialistas turi teisę į tam tikras išmokas. Visų pirma jam turi būti mokamas atlyginimas už išdirbtą laiką atleidimo iš pareigų mėnesį. Atleidimo iš darbo data yra paskutinė darbo diena. Darbuotojas turi teisę gauti atlyginimą už nepanaudotos atostogos, privalumai.

Pasekmės darbuotojui

Jie gali būti skirtingi ir priklausyti nuo straipsnio, kuris yra nurodytas darbo knyga. Dėl to vėliau įsidarbinant kitoje įmonėje gali kilti įvairių problemų. Paprastai atleidimo priežastys skirstomos į tris kategorijas. Kiekvienas iš jų suteikia tam tikras pasekmes. Taigi išskiriami straipsniai:

1. Susijęs su įmonės reorganizavimu. Jei įmonė laikosi įstatymų, darbuotojui turi būti suteikta pagalba ieškant naujų pareigų. Tokiu atveju pasekmės jam yra tik teigiamos.
2. Darbo knygelėje nenurodyta. Pavyzdžiui, gali būti užrašas, kad darbuotojas pareigas paliko savo iniciatyva, tačiau iš tikrųjų jo šiurkštus nusižengimas tiesiog nebuvo paviešintas siekiant išvengti skandalo. Šiuo atveju ypatingų neigiamų pasekmių nesitikima, tačiau kreipiantis dėl naujos įmonės bet kokiu atveju iškils klausimų.
3. Nurodyta darbo sutartyje. Jie gali labai pakenkti jūsų reputacijai. Tačiau kai kuriais atvejais prasmingiau būti sąžiningam.

Vadovo sprendimo apskundimas

Jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo be pakankamo ar teisėto pagrindo, jis turi visas teises kreiptis į teismą. Įgaliota institucija, savo ruožtu, darbuotojo prašymu gali priimti sprendimą išieškoti iš darbdavio moralinės žalos atlyginimą. Jeigu vadovo veiksmai pripažįstami neteisėtais, darbuotojas turi teisę prašyti pakeisti priežasties formuluotę į „atleidimas savo jėgomis“. Tuo pačiu atveju, jei pažyma dokumente laikoma negaliojančia, darbuotojo prašymu jam bus įteikiamas dublikatas. Tokiu atveju į knygą perkeliami visi joje buvę įrašai, išskyrus tą, kuris buvo pripažintas neteisėtu. Vadovo sprendimo apskundimo tvarka nustatyta 2006 m. 394. Be teismo, darbuotojas gali kreiptis į darbo inspekciją ir inicijuoti vidinė peržiūraįmonėje užtikrinti, kad veikla atitiktų įstatymus. Kaip rodo praktika, toks bylinėjimasis nevyksta labai dažnai. Paprastai darbuotojai atleidžiami be konfliktų ir šurmulio.

Prašau pasakyti, kaip legaliai atleisti darbuotoją, kuris man netinka dėl kelių priežasčių? Jie yra čia:

1. Darbuotojas prastai atlieka savo pareigas: tenka perdaryti darbą, įmonė netenka klientų, patiria nuostolių.
2. Jis sistemingai vėluoja, nemandagiai elgiasi su kolegomis ir vadovybe, nuodija kolektyvą.
3. Ar reikia kažkaip fiksuoti jo nusižengimus?

Kaip įforminti atleidimą iš darbo, jei jis pats nenori išeiti?

Ar tokiam darbuotojui priklauso kompensacija už nepanaudotas atostogas ir išeitinė išmoka?

Daniilas B.

Galima nubausti ir atleisti darbuotoją už aplaidumą ar šiurkštumą. Bet su sąlyga, kad įsipareigojimai dirbti sąžiningai ir būti mandagiems yra dokumentuojami.

Jam priklauso kompensacija už nepanaudotas atostogas, bet ne išeitinė.

Antonas Dybovas

mokesčių ekspertas

Geresnis pasaulis

Prieš nagrinėjant darbuotojo baudimo tvarką, patariame vis tiek susitarti su juo dėl atleidimo jo paties prašymu arba šalių susitarimu.

Konfliktas jums blogas, nes darbuotojas gali kreiptis į darbo inspekciją. Jei ji sureaguos ir pasirodys neplanuotam patikrinimui, ji sugadins visą personalo įrašą.

Derybų metu su darbuotoju ramiai paaiškinkite, kad jei jis ramiai neišeis, tuomet pradėsite nuobaudos procedūrą. Anksčiau ar vėliau tai baigsis nemaloniu įrašu darbo knygoje.

Pagal visas taisykles padarytą įrašą teks panaikinti tik per teismą – darbo inspekcija čia jau nepadės. Ir net jei darbuotojas kreipsis į teismą, tai ne faktas, kad jis laimės. Ar jam to reikia?

Sulaužyti galima tik tai, kas parašyta

Darbuotojo pareigos paprastai skirstomos į drausmines ir profesines.

Daugelis kyla iš įstatymų ir kitų teisės aktų. Vairuotojas privalo laikytis kelių eismo taisyklių, kasininkas negali imti įmonės pinigų, o pardavėjui draudžiama trumpinti klientus.

Pavyzdžiai: atvykti į darbą iki 10:00, tai yra, nevėluokite ir išeikite ne anksčiau kaip 18:00. Nebūkite grubus kolegoms ir rangovams. Dėvėkite oficialią dalykinę aprangą.

Žodžiu, tai reikalavimai, kurių vykdymui darbuotojui nereikia profesinių įgūdžių.

Profesinės pareigos Paprastai pareigybės aprašyme tai detalizuojama. Darbo sutartyje pakanka nurodyti bendrą darbo funkciją: samdomas vadybininku, buhalteriu – ir vadovautis instrukcijomis.

Pavyzdžiai: atsiliepti į klientų skambučius, generuoti siuntų užklausas tokioje ir tokioje programoje ir per tokį ir tokį laikotarpį, perduoti dokumentus tokiam ir kitam, rengti ir pateikti mokesčių deklaracijas.

Neturint pareigybės aprašymo, sunku įrodyti darbo inspekcijai ar teismui, kad nubaustas ar atleistas netinkamai dirbo. Pirmiausia darbdavio bus klausiama: kur parašyta, kad žmogus privalėjo daryti būtent taip ir būtent taip?

Dar kartą geltona: jei nėra dokumentais pagrįstos darbuotojo pareigos, tai nėra atsakomybės už jos nevykdymą.

Bausmių rūšys darbuotojams

Jei darbuotojas pažeidžia įstatymus, darbo sutartį, PVTR, darbo aprašymas ar kitų vietinių reglamentas, tada jis neatlieka savo darbo pareigų. Darbo kodeksas tai vadina drausminiu nusižengimu ir leidžia darbdaviui asmenį nubausti.

Oficialiai tai vadinama „taikyti drausmines priemones“. Yra trys tokių nuobaudų rūšys.

komentuoti- lengviausia priemonė. Paprastai naudojamas, jei reikia šiek tiek atitraukti darbuotoją, kuris apskritai nėra blogas, bet kažkaip atsipalaidavo. Porą kartų pavėlavau 10 min., kartą pamiršau pirkėjui perduoti dokumentus ir t.t.

Priekaištas- standartinė ir griežtesnė priemonė. Vairuotojo valandą trukęs vėlavimas, dėl kurio nepavyko pristatyti prekių pirkėjui, yra visai vertas papeikimo.

Atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių. Populiariai - „pagal straipsnį“. Tam yra dvi klasikinės priežastys:

Jokių kitų bausmių Darbo kodekse nėra. Specialių pastabų, griežtų papeikimų ar papeikimų į asmens bylą neįrašyta. Jei taip nubausite darbuotoją, jis nesunkiai panaikins nuobaudą per darbo inspekciją ar teismą formaliais pagrindais.

Galite nubausti jį rubliu, išrašydami prastovą dėl darbuotojo kaltės arba palikdami jį be premijos. Nei viena, nei kita nelaikoma drausmine nuobauda.

Taip pat Darbo kodekso nustatytais atvejais darbdavys turi teisę į žalą, padarytą dėl jo neatsargumo. Ir tai taip pat nėra drausminė nuobauda.

Darbuotojų baudimo principai

Darbdavys turi atsižvelgti į nusikaltimo sunkumą, jo padarymo aplinkybes ir darbuotojo reputaciją.

Neteisėta atleisti iš darbo už pravaikštą, kai darbuotojas neatvyko dėl svarbios priežasties: sirgo, buvo liudytojas teisme ir pan.

Gyvenimas rodo, kad prieš atleidimą geriau išrašyti tris ar keturis papeikimus sunkūs pažeidimai, dėl kurio kaltas darbuotojas. Priekaištai ir reputacija bus sugadinti, parodys, kad darbdavys prieš atleisdamas asmenį stengėsi atvesti asmenį į protą.

Kitas principas – vienkartinis surinkimas. Jei iš pradžių darbuotojas buvo papeiktas visa forma, o vėliau padidintas iki papeikimo, tai pastarasis yra neteisėtas. Negalite kam nors priekaištauti dėl pravaikštų ir atleisti už tai.

Bausmės tvarka

Neteisingo elgesio fiksavimas. Darbo kodeksas nenustato reikalavimų dokumento apie tai formai ir turiniui. Tiks pažeidusio darbuotojo tiesioginio vadovo atmintinė. Arba aktą, kurį parengė darbuotojai, kurie buvo nemandagūs susijusiam asmeniui.

Prašyti paaiškinimų. Darbo kodeksas įpareigoja duoti darbuotojui 2 darbo dienas raštu pasiaiškinti nusižengimo priežastis. Bet geriau duoti daugiau: 3-4.

Apie būtinybę pateikti paaiškinimus informuoti darbuotoją raštu, pasirašytinai ir liudytojų akivaizdoje. Dokumente nurodykite datą, laiką ir vietą, kur jis turėtų atnešti popierių.

Jei darbuotojas atsisako pasirašyti pranešimą, su liudytojais surašykite apie tai pareiškimą. Tas pats, jei jis niekada neatneša paaiškinimo nustatytu laiku.

Įsakymas dėl drausminės nuobaudos skyrimo. Taigi, jūsų neįtikino paaiškinimai arba darbuotojas jų visai nepateikė. Laikas išduoti užsakymą. Parašykite jame, kodėl ir kaip tiksliai baudžiate asmenį.

Priminsiu, kad yra tik trys drausminės nuobaudos: papeikimas, papeikimas ir atleidimas iš darbo. Be jokių priešdėlių ir dekoracijų.

Įsakymas gali būti priimtas per mėnesį nuo nusikaltimo paaiškėjimo dienos ir ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo jo padarymo dienos. Bet, žinoma, neverta taip ilgai delsti.

Supažindinkite pažeidėją su įsakymu prieš parašą. Jei jis atsisako, surašykite apie tai protokolą.

Kai drausminė nuobauda yra atleidimas iš darbo, pakanka priimti įsakymą atleisti iš darbo. Kartu tai bus ir įsakymas dėl bausmės. Taip pat reikia su juo susipažinti ir pasirašyti.

Atkūrimo galiojimo laikotarpis. Papeikimai ir papeikimai galioja vienerius metus nuo įsakymo išdavimo dienos. Jei per tą laiką darbuotojas padarys dar vieną pažeidimą, jis bus kartojamas. Ir tai jau yra formali atleidimo priežastis „pagal straipsnį“. Su sąlyga, kad pažeidimo sunkumas atitinka tą.

Bausmės tvarka už antrą (trečią, ketvirtą) nusikaltimą toks pat kaip ir pirmam. Nieko nepridedama ir nieko neatimama.

Mokėjimai atleidžiant iš darbo „pagal straipsnį“

Tuo pačiu darbo kodeksas draudžia nusikaltėliui mokėti bet kokias išeitines išmokas. Sąlyga apie tai gimdant ar kolektyvinė sutartis negaliojančiais.

Priešingu atveju atleidimo iš darbo tvarka „pagal straipsnį“ nesiskiria nuo atleidimo dėl kitų priežasčių tvarkos.

Kaip atleisti neatsargų ir arogantišką darbuotoją

*Ši medžiaga yra senesnė nei treji metai. Galite pasiteirauti su autoriumi jo tinkamumo laipsnį.

Kaip atleisti neatsargų ir arogantišką darbuotoją

Darbuotojo atleidimo iš darbo nesant formalaus pagrindo algoritmas. Darbo kodeksas yra darbdavio globoje.

Drįsčiau teigti, kad daugeliui teisininkų, susijusių su darbo teise, taip pat personalo paslaugų darbuotojais, ši situacija yra žinoma: vadovas (klientas) iškelia užduotį atleisti darbuotoją, tačiau tam nėra pagrindo. Natūralu, kad mes kalbame apie joje įtvirtintus pagrindus Darbo kodeksas RF. Tokioje situacijoje, kaip taisyklė, pakanka neformalių priežasčių: darbuotojas gali būti kivirčas, netvarkingas, nelojalus ir pan.

Ir pasitaiko atvejų, kai darbuotojas, žinodamas apie savo nepažeidžiamumą ir apsaugą nuo įstatymų, sąmoningai elgiasi taip, kad parodytų darbdaviui savo bejėgiškumą. Kaip pavyzdį, kaip imtis veiksmų paskutinis scenarijus Galima apibūdinti tokią situaciją. Su straipsnio autoriumi susisiekė organizacijos vadovas, kuris pasakė, kad vienas iš vairuotojų sabotavo veiklą struktūrinis vienetas kuriam jis priskirtas: atlikdamas darbo užduotis laikosi visų taisyklių eismo, juda išskirtinai tinkama eismo juosta, sąmoningai renkasi maršrutus su intensyviausiu eismu. Natūralu, kad buvo užduotas klausimas, ar įmanoma jį atleisti?

Atsakymas atrodytų akivaizdus: ne, tai neįmanoma, atleidimas bus neteisėtas.

Bet ar tikrai taip? Ar galima pasiūlyti išeitį iš šios situacijos? Iš tiesų, kai kuriais atvejais yra tiek daug neoficialių priežasčių išsiskirti su darbuotoju, kad jo tolesnis darbas komandoje yra kupinas likusių darbuotojų atleidimo iš darbo.

IN Civilinė teisė Yra tokia sąvoka - „piktnaudžiavimas teisėmis“. Draudimas piktnaudžiauti teise nustatytas Rusijos Federacijos civilinio kodekso 10 straipsnyje, kuris, kaip piktnaudžiavimo teise pasekmė, nurodo galimas gedimas savo teisinėje gynyboje. Darbo teisėje tokios sąvokos nėra. Praktikoje pasitaiko situacijų, kai darbuotojas piktnaudžiauja savo teisėmis.

Šiuo atveju nenagrinėsime atleidimo iš darbo savo noru variantų gerai žinomo aforizmo prasme: „dauguma pareiškimų dėl atleidimo iš darbo yra rašomi diktuojant“. Taip pat nekalbėsime apie labai patogų, mano nuomone, atleidimo pagrindą - „šalių susitarimu“, nors primygtinai rekomenduoju juo pasinaudoti.

Siūlau atidžiai peržvelgti atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva priežasčių sąrašą - Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 punktą.

Akivaizdu, kad didžioji dauguma 81 straipsnio 1 dalies punktų reikalauja, kad darbuotojas atliktų tam tikrus veiksmus ar neveikimą, sukeliančius teisines pasekmes. Neįmanoma „išgalvoti“ pravaikštų, kurių realiai nebuvo, kaip ir neatlikus nustatytų procedūrų neįmanoma pripažinti darbuotojo netinkamu užimamoms pareigoms. „Pasitikėjimo praradimas“ negali būti priskirtas asmeniui, nesusijusiam su pinigine ar prekių vertės ir tt

Tokiu atveju darbdavio gelbėjimosi ratas gali būti Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktas - pakartotinis darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be rimtos priežasties, jei jam skirta drausminė nuobauda.

Numatyti prieštaravimų, tokių kaip: „Norėdamas taikyti 81 straipsnio 5 punktą, darbuotojas taip pat turi atlikti tam tikrus veiksmus“ – sutinku ir pažymiu, kad nelaikau šio pagrindo kaip teisingu keliu darbuotojo atleidimas iš darbo. Tačiau turint patirties dirbant su įmonėmis skirtingų lygių ir idėjų apie lygį darbo drausmė, galiu manyti, kad sėkmingo Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punkto taikymo tikimybė daugeliu atvejų yra didelė.

Taigi, į ką reikėtų atkreipti dėmesį taikant Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą?

Visų pirma, būtina atlikti konkrečiam darbuotojui aktualių vietinių teisės aktų auditą. Ideali situacija yra tada, kai su darbuotoju pasirašoma ne tik darbo sutartis, bet ir pareigybės aprašymas, o su Vidaus darbo nuostatais darbuotojas susipažinęs pasirašydamas. Be to, svarbu, kad visi šie dokumentai nebūtų surašyti formaliai (paimti iš interneto, Teisinė sistema) ir pritaikytas prie situacijos konkreti įmonė. Darbdaviui svarbios taisyklės ir draudimai turi būti apibrėžti raštu. Priešingu atveju gali paaiškėti, kad atleistas darbuotojas tampa praktiškai nepažeidžiamas: net padaręs akivaizdžius darbo drausmės pažeidimus, jis nebus patrauktas atsakomybėn. O drausminę nuobaudą dalyvaujantis asmuo visada galės ginčyti teisme.

SC apibrėžimas pagal civilines bylas 2010 m. spalio 12 d. Maskvos miesto teismas byloje Nr. 33-31970: „Drausminis nusižengimas yra kaltas, neteisėtas įsipareigojimų nevykdymas arba netinkamas vykdymas darbuotojas nevykdo jam pavestų darbo pareigų, įskaitant pareiginių nuostatų, nuostatų, darbdavio įsakymų pažeidimą. Darbuotojų veiksmų ar neveikimo neteisėtumas reiškia, kad jie nesilaiko įstatymų, kitų norminių aktų teisės aktų, įskaitant nuostatus ir įstatus dėl drausmės, pareigybių aprašymus.

Analizuojant lokalinę dokumentaciją, būtina nustatyti, ar darbdavys gali „išprovokuoti“ nepageidaujamo darbuotojo darbo drausmės pažeidimą: duoti užduotis (raštu ir darbuotojo darbo funkcijos ribose), nustatyti terminus, oficialiai patvirtinti suknelę. kodą, arba tiesiog tapkite budresni darbuotojo atžvilgiu.

Maskvos miesto teismo Civilinių bylų tyrimo komiteto 2010 m. spalio 12 d. nutartis byloje Nr. 33-31970: „Pirmosios instancijos teismo sprendimas buvo panaikintas, nes pirmosios instancijos teismas, nagrinėdamas pagrindą taikyti drausmines nuobaudas ieškovei papeikimų forma, nesiaiškino, už kokių konkrečių sankcijų pažeidimus buvo pritaikytos šios nuobaudos ir ar šie pažeidimai yra tiesiogiai susiję su ieškovei pavestomis darbo pareigomis.

Reikėtų atsižvelgti į tai per didelis aktyvumas darbdavys šiuo klausimu bus pastebimas teismui, ypač jei tai pasireiškia konkretaus darbuotojo atžvilgiu, todėl norint išvengti kaltinimų diskriminacija, reikėtų atidžiai išanalizuoti savo veiksmus ir išduotus dokumentus.

Kiti aktualūs darbo teisės straipsniai:

Antra svarbus punktas yra darbdavio patraukimo drausminės atsakomybės tvarkos ir tvarkos supratimas.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 2 dalį, remiantis 81 straipsnio 5 dalimi, jis taikomas drausminėms nuobaudoms. Vadinasi, darbuotojas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnį turi būti traukiamas drausminėn atsakomybėn ne tik skiriant pirminę drausminę nuobaudą, bet ir tiesiogiai jį atleidžiant.

Drausminių nuobaudų skyrimo algoritmas yra toks:

1. Surašome tiesioginio atleisto darbuotojo vadovo pažymą, adresuotą direktoriui ar kitam asmeniui, kurio funkcijos apima drausminę atsakomybę. Pastaboje aprašome įvykusį įvykį, pavyzdžiui, vėlavimas į darbą, nemandagus bendravimas su klientu, jei tai draudžia pareigybės aprašymas ir pan.

2. Surašome ir atleidžiamam darbuotojui įteikiame pasirašyti dokumentą - reikalavimą duoti pasiaiškinimą - kuriame nurodome koks nustatytas darbo drausmės pažeidimas ir prašome dėl šio fakto pasiaiškinti.

Maskvos miesto teismo Civilinių bylų tyrimo komiteto 2011 m. vasario 14 d. sprendimas Nr. 33-3831: „Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis yra garantinio pobūdžio, jis įpareigoja darbdavį prieš taikydamas drausminę nuobaudą. sankcija raštu paprašyti darbuotojo paaiškinimo».

Darbuotojo atsisakymas priimti prašymą įrašomas komisijos akte arba apie tai daroma pastaba prašyme ir pasirašoma dviejų ar trijų atsisakymo liudytojų.

3. Po dviejų darbo dienų ( darbininkų dienų atleistas darbuotojas), nesant paaiškinimų, surašome komisijos aktą, kuriuo atsisakoma duoti pasiaiškinimą. Ataskaitoje komisija fiksuoja, kad iki tam tikros datos darbuotojo paaiškinimų negauta. Atkreipiame dėmesį: net jei darbuotojas, įteikdamas prašymą pasiaiškinti, pasakė, kad pasiaiškinimo nebus, imtis veiksmų dėl atsisakymo ir atlikti tolesnius veiksmus galima tik po dviejų darbo dienų. Priešingu atveju procedūra bus laikoma pažeista dėl darbuotojo teisės į savigyną atėmimo pareiškiant savo poziciją šiuo klausimu.

4. Priimame įsakymą patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, nurodant vieną iš galimų sankcijų, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str. (mūsų atveju, jei kalbame apie pirmąjį pritraukimą, pastabą ar papeikimas). Įsakyme skirti drausminę nuobaudą atleidimo forma turi būti nurodyti ankstesnių įsakymų duomenys, pagal kuriuos drausminė atsakomybė darbuotojui nepanaikinta. Darbdaviams svarbu žinoti, kad kodeksas nenumato kitų sankcijų: negalima bausti ar „bausti rubliais“, kaip praktikuoja daugelis darbdavių. Jei darbuotojas savo veiksmais padarė žalą, jo išieškojimas vykdomas griežtai nustatyta tvarka, o tai neturi nieko bendra su drausmine atsakomybe.

5. Per tris darbo dienas informuojame darbuotoją apie įsakymą skirti drausminę nuobaudą. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą ir patvirtinti savo susipažinimą, apie tai surašome aktą. Procedūra baigta.

Kadangi kalbame apie Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punkto taikymą, aukščiau aprašytą procedūrą reikės atlikti bent du kartus (o dėl „tvarumo“ - tris kartus). Šiuo atveju pagrindai (nusižengimai) turi skirtis dėl tiesioginio draudimo bausti du kartus už vieną drausmės nusižengimą, o tai svarbu kalbant apie vykdomus pažeidimus. Atleidus iš darbo, asmeniui vėl (arba trečią kartą) bus taikoma drausminė nuobauda.

Svarbus procedūros teisingumo komponentas yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nustatytų terminų laikymasis: Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į atstovaujamojo organo nuomonę. darbuotojų. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatais – vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos. Į nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas.

Teisme darbdavys turės įrodyti, kad buvo laikomasi terminų (tam reikalingas procedūros apraše nurodytas memorandumas). Akivaizdu, kad šiuo atveju kalbame apie kalendorinį mėnesį, atostogos gali būti įprastos arba atostogos nemokamos, o jei atostogos be užmokesčio truks ilgiau nei šešis mėnesius, darbuotojo atsakomybė už savo ribų taps neįmanoma. Išimtis – finansinės ūkinės veiklos patikrinimas (revizija, auditas), leidžiantis darbdaviui per dvejus metus patraukti darbuotoją atsakomybėn. Tačiau net ir patikrinimo atveju teismas nustatys, kada buvo pradėtas jo vykdymas: kada darbdavys sužinojo (ar turėjo sužinoti) apie drausminį nusižengimą, ar patikrinimas atliekamas m. Paskutinės dienos dvejų metų laikotarpis dirbtiniam jos pratęsimui. Nustačius tokią aplinkybę, drausminė nuobauda bus pripažinta neteisėta, paskirta ne patraukimo baudžiamojon atsakomybėn terminu.

Kitas svarbus niuansas laiko klausimu taikant Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą yra statuso „taikoma drausminė atsakomybė“ išlaikymas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnyje tam nustatytas vienerių metų laikotarpis, kurį darbdavys gali sutrumpinti. Atitinkamai pakartotinis darbuotojo patraukimas drausminėn atsakomybėn turi įvykti per metus nuo pirmojo įsakymo dienos. Priešingu atveju, taikant 81 straipsnio 5 dalį, nebus pasikartojimo požymių.

Įdomus momentas, į kurį verta atkreipti dėmesį, buvo svarstytas Permės apygardos teisme (Permės apygardos teismo 2012-02-01 kasacinė nutartis byloje Nr. 33-1015-2012). Darbuotojas S. vieną dieną - 11-04-27 - padarė du savarankiškus drausminius nusižengimus.Už pirmojo padarymą S. buvo patrauktas atsakomybėn 2011-04-30, už antrąją - 11-06-05, o tada buvo. atleistas kaip sankcija.Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktas. Teismas, pripažindamas atleidimą iš darbo neteisėtu, nurodė, kad DK 81 straipsnio 5 dalies nuostata reikalauja, kad antrojo nusižengimo padarymo metu asmeniui būtų skirta drausminė nuobauda. Ir atvirkščiai: kad atleidimas būtų teisėtas, nuobaudą gavęs asmuo turi padaryti naują nusižengimą. Tuo tarpu S. laikotarpiu nuo 11-04-30 iki 05-06-11 drausminių nusižengimų nepadarė.

Iš to, kas išdėstyta, darytina išvada: tą pačią dieną padarytas tarnybinis nusižengimas, jeigu asmuo nėra nubaustas (arba pagal pirmą kartą asmens patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarką), negali būti naudojamas darbuotojui atleisti. remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalimi.

Panaši situacija ir tokioje situacijoje: patrauktas atsakomybėn darbuotojas savo noru parašo atsistatydinimo laišką, o per 14 dienų įspėjimo apie atleidimą terminą padaro antrą (galbūt trečią ar ketvirtą). .) drausmės nusižengimas. Natūralus darbdavio noras – atleisti darbuotoją iš darbo ne savo noru, o savo iniciatyva, taikant 81 straipsnio 5 punktą. Tačiau, atspėjęs pasekmes, darbuotojas išeina nedarbingumo atostogų. Atitinkamai, darbdavys neturi laiko atlikti drausminės nuobaudos įregistravimo procedūros nepasibaigus 14 dienų terminui. Tokiu atveju po 14 dienų darbuotojas turi būti atleistas jo paties prašymu, nepaisant to, kad tiek faktiškai, tiek teisiškai darbdavys turėjo teisę patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Taigi, taikant Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą, reikia atsižvelgti į daugelį ypatybių. Tačiau šio punkto taikymo procedūra yra paprasta, nepaisant akivaizdaus sudėtingumo. Bet kokiu atveju būtent ši dalis suteikia galimybę darbdaviams-verslo savininkams „sąlygomis“ surištos rankos» ginti savo interesus, jei darbuotojai piktnaudžiauja savo teisėmis.

(№1/2013)

užsienio darbuotojai, personalo apskaitos tvarkymas, personalo mažinimas, darbo teisė, darbo ginčai

Atleisdamas darbuotoją vadovas negali būti tikras, kad istorija baigta – pagal straipsnį atleistas asmuo gali kreiptis į teismą arba tiesiog padaryti žalos įmonei, nutekindamas klientų bazę ar vertingą informaciją. Kaip sušvelninti darbuotojų atleidimo tvarką.

Atleidimas vadovybės iniciatyva darbuotojui visada sukelia stresą, sužalotą pasididžiavimą ir skaudžius išgyvenimus. Atrodytų, kad direktorė, atsikračiusi į teismą dėl tam tikrų priežasčių neatvykusio darbuotojo, turėtų lengviau atsikvėpti.

Iš tiesų, kaip įprasta, moneta turi dvi puses – įžeistą ir susierzinusią buvęs darbuotojas gali padaryti didelę žalą organizacijai. Galimos bėdos yra įvairios – nuo ​​nemalonių istorijų apie tikrąjį lyderio veidą konkrečiai ir apie organizaciją verslo sluoksniuose iki varginančių bylų teisme. Įsižeidęs darbuotojas gali atkeršyti įmonei, nutekindamas klientų bazę konkurentams arba pateikdamas vertingą ir slaptą informaciją mokesčių inspekcijai.

Bet tai dar ne viskas. Jei atleidimas buvo atliktas grubiai, likę darbuotojai bus šokiruoti, o daugelis pradės rimtai galvoti apie savo perspektyvas įmonėje ir galbūt ieškos daugiau saugi vieta dirbti. Darbuotojų lojalumas ir sveika atmosfera komandoje yra svarbus įmonės sėkmės komponentas.

To pakanka, kad būtų akivaizdu, jog atleidžiant darbuotojus reikia stengtis, kad šis nemalonus procesas visoms pusėms nebūtų traumuojantis kuo daugiau. Pabandykime suprasti, kaip atleidimo procesą padaryti kuo neskausmingesnį ir nepaversti atleidžiamų darbuotojų priešais. Galite išsiskirti su darbuotojais naudodami kelis atleidimo mechanizmus. Išnagrinėsime dažniausiai pasitaikančius.

Jūsų pačių prašymu

Metodas yra pats paprasčiausias ir naudingiausias šalims. Nerodyti per didelio žiaurumo, o nepageidaujamą darbuotoją pakviesti parašyti pareiškimą „savarankiškai“ (DK 77 str. 3 punktas). Maloniai pasikalbėkite su darbuotoju ir paaiškinkite jam, kad jums geriau išeiti, nes jis jūsų įmonėje neturi perspektyvų, o jo naudingumas bendram reikalui yra minimalus. Jei pavyks suprasti vienas kitą, parašykite geros rekomendacijos atsistatydinančiam asmeniui. Jei įmanoma, suteikite jam paguodos premiją už taikos siekį.

Šiuo atveju labai svarbus malonus požiūris į darbuotoją, nereikia provokuoti konfliktų, norint išvengti daugybės nemalonių akimirkų. Jei jau nusprendėte, kad šis asmuo jūsų įmonėje nedirbs, nėra prasmės jo pykti ir daryti priešą (žr. „“).

Situacija komplikuojasi, jei darbuotojas kategoriškai atsisako išeiti iš darbo savo noru. Nepasiduokite bandydami įtikinti jį tolesnio bendradarbiavimo netinkamumu, tačiau darykite tai labai taktiškai ir nenaudodami draudžiamų technikų. Net negalvokite apie savo pavaldinio įžeidimą ar atvirą akistatą su juo. Nepamirškite, kad kiti darbuotojai stebi situaciją ir projektuoja ją į save. Jei persistengsite, galite išprovokuoti revoliucinę situaciją komandoje.

Būkite kantrūs ir rinkkite savo pavaldinio atžvilgiu kaltinančius įrodymus: klientų skundus, darbuotojų pranešimus, darbo drausmės pažeidimus, klaidingus skaičiavimus darbe... Raštu rašykite pastabas, duokite įsakymus dėl papeikimo, kiekviena proga kvieskite pažeidėją ant kilimo. Kai savo rankose turėsi pakankamai kozirių, galėsi iš esmės paaiškinti, kad su tokia dosjė užsispyręs žmogus neras Geras darbas. Su šiuo sisteminis požiūris jis turi pasiduoti.

Sukurkite darbuotojui netoleruotinas sąlygas – duok dauguma jo įgaliojimus kitam darbuotojui, nedidinti jam atlyginimo, atimti priedus. Mes visai nesame tikri, kad visos šios jėzuitiškos technikos pasieks norimą rezultatą – užsispyręs žmogus gali imtis atsakomųjų priemonių, skųsdamasis mokesčių inspekcijai, teismui ir aukštesniam vadovui. Tada jūsų situacija gali tapti itin nepatogi.

Remiantis sertifikavimo rezultatais

Beveik visada darbuotojai atleidžiami dėl profesinio netinkamumo užimamoms pareigoms. Tokio atleidimo sunkumas yra sertifikavimo poreikis, kurį galima atlikti tik organizacijose, kuriose speciali nuostata. Visi darbuotojai privalo pasirašytinai susipažinti su šio dokumento tekstu.

Darbo kodekse nėra nurodymų, kaip turi vykti atestavimas ir kaip sumuojami jo rezultatai. Dar 1973 metais patvirtinti sertifikavimo reglamentai vis dar neprarado galios. Vadovaujantis šiuo dokumentu, vadovas turi teisę tvirtinti įmonėje sertifikavimo grafiką arba duoti pavedimą atlikti atestavimą. Darbuotojai turi pasirašyti, kad yra susipažinę su šiuo įsakymu.

Kvalifikacijos vertinimą atlieka speciali komisija, sudaryta iš pakankamai kvalifikuotų specialistų, galinčių autoritetingai įvertinti atestuojamųjų lygį. Rezultatai pateikiami užsakymo forma. Jei darbuotojas neišlaiko atestacijos, jam turėtų būti suteikta galimybė jį išlaikyti dar kartą, kad ateityje nekiltų ginčų. Po antrosios nesėkmės pasiūlykite jam ne tokį prestižinį darbą savo įmonėje. Raskite poziciją, su kuria darbuotojas tikrai nesutiks. Atsisakymą pateikite raštu ir galėsite parengti įsakymą atleisti iš darbo.

Nors šiuo atveju vien įsakymo atleisti iš darbo gali nepakakti. Jei iki atestavimo darbuotojas gerai atliko savo pareigas ir neturėjo jokių nuobaudų, atleidimą iš darbo jis gali ginčyti teisme. Teismas beveik visada stoja ieškovo pusėn. Tvarkydami atestavimą specialiai tam, kad atsikratytumėte konkretaus asmens, laikykitės formalumų. Šio atleidimo būdo trūkumas yra didelė šio renginio organizavimo kaina ir sudėtingumas.

Už sistemingą darbo drausmės pažeidimą

Darbo sutartyje visada aiškiai nurodomas darbo dienos pradžios ir pabaigos laikas, o bet koks sutarties sąlygų pažeidimas užtraukia baudas. Būtinai pažymėkite visus vėlavimus darbo laiko apskaitos žiniaraštyje (žr. „“), ankstyvi išvykimai iš darbo, ilgos pietų pertraukos ir pan.

Jei pažeidimai tapo sistemingi, sudarykite komisiją ir surašykite aktą. Prašyti darbuotojo paaiškinimo raštu. Atsisakymo atveju surašyti protokolą, pasirašytą komisijos, kurią sudaro trys nesuinteresuoti liudytojai, tiesioginis vadovas ir personalo skyriaus atstovas, narių. Jei kiekvieną kartą vėluodami į darbą ar panašų pažeidimą rašysite pastabas, teisme turėsite įrodymų, galinčių įtikinti teisėją, kad jūsų atleidimas buvo teisingas.

Už vienkartinį pažeidimą

Darbo kodeksas aiškina toliau nurodytus veiksmus kaip šiurkštų drausmės pažeidimą:

• pasirodyti darbe apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų;
• nebuvimas darbe didelę darbo laiko dalį be įspėjimo;
• komercinių paslapčių atskleidimas;
• saugos taisyklių pažeidimas, galintis sukelti rimtų pasekmių;
• turto sunaikinimas, vagystė ar pasisavinimas.

Vaikščiojant daugiau nei keturias valandas ir pasirodant girtas dažniau nei kiti tampa atleidimo priežastimi. Prieš pradėdami atleidimo iš darbo procedūrą, įsitikinkite, kad darbo sutartyje yra punktas dėl darbovietės vietos, o pareigybės aprašymas yra pasirašytas darbuotojo.

Įrodyti atsiradimo darbe neblaiviam faktą būtina Medicininė apžiūra ir rašytiniai liudytojų parodymai. Pažeidėjui privalote papeikti ir įrašyti į savo asmens bylą. Tik po surinkimo reikalingus dokumentus galima tikėtis, kad girtuoklis bus atleistas iš darbo, o teismo sprendimo nuginčyti negalima.

Jei įvyksta pravaikštos, tai yra neatvykimas į darbą 4 valandas be įspėjimo, darbuotojas gali būti atleistas net ir tuo atveju, jei nusižengimas yra vienkartinis. Pravaikštos priežastis gali būti laikoma pagrįsta, jei įvyko gaisras ar nelaimingas atsitikimas arba staiga susirgote artimas giminaitis ir tt Už pravaikštą darbuotojas gali būti atleistas per vieną mėnesį nuo įvykio dienos.

Ramus atleidimas

Žinoma, pagal straipsnį galite parodyti sąžiningumą ir atleisti nepageidaujamą darbuotoją, tačiau pagalvokite apie šio veiksmo pasekmes. Jūs rizikuojate įsitraukti į daugybę dalykų teisminiai procesai su neaiškia pabaiga.

Jei teismas pripažins, kad jūsų veiksmai yra neteisėti, jūs sumokėsite kompensaciją už priverstinę pravaikštą ir turėsite atsiimti atleistą darbuotoją. Manome, kad geriau pabandyti surasti taikiais būdais konfliktų sprendimas (žr. ""). Pakvieskite darbuotoją savo noru parašyti pareiškimą, kuriame paaiškinama, kad turite pakankamai informacijos, kuria galite pasinaudoti išeidami.

Kaip rezultatas teismo procesas darbuotojas nieko nepraranda, o jūs patirsite išlaidų advokatams, net jei galiausiai laimėsite bylą. Pasiūlykite darbuotojui išeitinę kompensaciją ir eikite savais keliais – taip bus geriau visiems.

Situacijos įvairios. Naujas viršus, dėl kurios galvų medžiotojai taip sunkiai kovojo, nesusitvarko su savo pareigomis arba netinka vadovybei. Keletą metų štabe dirbantis įmonės senbuvis tapo dronu ir atvirai apleidžia savo pareigas. arba išvyksta į susitikimus su klientu ir grįžta su nauju manikiūru. O programuotojas staiga „susirgo“ ir iš nedarbingumo grįžo įdegęs.

Kalbame apie atvejus, kai darbuotojai žino, kad būtų geriau išeiti, bet pasinaudoja tuo, ką padarė Darbo kodeksas oficialus procesas atleisti iš darbo darbdaviui gana sunku. Tačiau žmogiškųjų išteklių specialistai ir darbdaviai padeda spragas, kurios vis dar yra kodekse.

Brangi klaida

Iš karto pasakykime, kad prašyti ar priversti darbuotoją pasirašyti pareiškimą savo noru yra veiksmingas, bet visiškai neteisėtas pasirinkimas. Naudotis juo brangiau pačiam. Nes net ir pasirašęs tokį pareiškimą darbuotojas gali kreiptis į darbo inspekciją ir paduoti įmonę į teismą dėl:

• moralinės žalos atlyginimą,
• kompensacija už priverstinę prastovą (pagal vidutinį darbuotojo atlyginimą),
• sugrąžinti į darbo vietą.

Ir istorija žino daugybę pavyzdžių, kai darbuotojas laimėjo teismą.
Už pažeidimą bendrovė taip pat turės sumokėti administracinę baudą darbo teisės aktai- iki 50 000 rublių.

Atleisti nepageidaujamą darbuotoją? Teisiškai!

Nereikia sugalvoti ar sugalvoti! Darbo kodekse jau yra numatyti teisiniai atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva būdai. Jie turėtų būti naudojami, jei darbuotojas dirba nesąžiningai.

• Abipusiu susitarimu

Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis susideda tik iš vieno sakinio: „Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu darbo sutarties šalių susitarimu“ ir suteikia darbdaviui didžiules galimybes.

Šis straipsnis skirtas darbdaviams geriausiu įmanomu būdu išeiti ir tinka, jei nėra oficialaus pagrindo atleisti, bet yra priežastis. Tai su darbuotoju aptariama vienas prieš vieną.

Tačiau darbuotojas dažniausiai tikisi kompensacijos už priverstinį atleidimą arba bent jau ilgas mokamas atostogas. Todėl darbdavys turi pasiruošti papildomoms materialinėms išlaidoms. Tačiau dokumentuodamas atleidimą iš darbo šalių susitarimu, darbdavys sumažina riziką, kad darbuotojas kreipsis į teismą.

• Jis pats atsisakė

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis numato, kad darbdavys gali keisti darbo grafiką ir darbo sąlygas (pvz. vieneto apmokėjimas darbas arba gamybos perkėlimas į 24 valandų grafiką). Taip pat darbdavys gali pakeisti įmonės vietą (išsikelti iš centro į pakraštį) arba pakeisti savininką, atlikti reorganizaciją.

Darbdavio užduotis – laiku, būtent raštu ir ne vėliau kaip prieš du mėnesius, pranešti darbuotojams apie priežastis ir pasikeitimus. Ir darbuotojai gali sutikti su pakeitimais arba išeiti iš darbo.

• Jūs nesate sąraše

Negalite sumažinti darbuotojų konkrečiu padaliniu be paaiškinimų ir alternatyvų. Darbdavys darbuotojui turi pasiūlyti kitų laisvų darbo vietų sąrašą ir ne bet kokių (nuo vadovo iki kurjerių ar valytojų), o atitinkančių jo kompetencijas. Darbuotojas atsisakė – jie tai įformino dokumentais ir atliko atleidimą.

• Netinka profesionaliam naudojimui

Neatitikimas pareigoms (81 str. 3 d.) yra dar viena darbdavio spraga.

Priimdamas į darbą, kiekvienas darbuotojas turi pasirašyti pareigybės aprašymą. Bet darbdavys turi teisę laikui bėgant jį pakeisti, įspėdamas darbuotoją prieš 2 mėnesius. Pavyzdžiui, įveskite individualius darbo kriterijus: tam tikro skaičiaus dokumentų tvarkymas, pardavimo plano įvykdymas ir pan. papildomas susitarimas darbo sutartyje nurodyti, kokiomis sąlygomis remiantis darbuotojo veikla laikoma neįvykdyta, o po to atleisti iš darbo.

• Neišlaikė sertifikato

Kitas būdas įrodyti darbuotojo nekompetenciją yra elgesys. Bet darbdaviui tai yra paskutinė išeitis dėl darbo sąnaudų ir didelių sąnaudų.

Atestacija vykdoma ne tik nepageidaujamam darbuotojui, bet ir kitiems panašias pareigas užimantiems asmenims. Būtina suburti komisiją iš žmonių, kurie profesionaliai išmanytų atestuojamų darbuotojų darbą. Prasti rezultatai – darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją, bet tik tuo atveju, jei jis atsisako kitos laisvos darbo vietos, atitinkančios jo kvalifikaciją.

• Pravaikštas ir vėlavimas

Jo atleidimui pakanka vieno darbuotojo nebuvimo (nuo 4 valandų iš eilės arba visą darbo dieną), nes tai taikoma šiurkštus pažeidimas darbo pareigas einantis darbuotojas (81 str. 6 d.).

Nuolat vėluojantį darbuotoją atleisti sunkiau, bet taip pat įmanoma. Jūs negalite būti atleistas už vieną vėlavimą, turėsite surinkti keletą paaiškinimų apie vėlavimą ir skirti drausminę nuobaudą. Tuo pačiu darbo grafikas turi būti nurodytas vidaus darbo reglamente ir darbo sutartyje.

• Apsvaigimas

Atleidimui taip pat pakanka vieno dalyko - alkoholio, narkotikų, kito toksinio (81 str. 6 d.). Tačiau darbdavys iki darbo dienos pabaigos turės iškviesti greitąją medicinos pagalbą į biurą, kad užfiksuotų darbuotojo neblaivumą ir gautų medicininės apžiūros rezultatus.

Be įstatymo, yra ir taisyklės, kurias įmonė nustato pati. Pavyzdžiui, ką galite dėvėti į darbą (); Ar galima rūkyti ir jei taip, kur? Tokios taisyklės turėtų būti aiškiai aprašytos viename dokumente, vadinamame „Vidaus darbo reglamentu“. Visi darbuotojai prisiregistruoja, kai yra įdarbinti. Jei darbuotojas yra įspėtas, bet pažeidžia taisykles, jis gali būti atleistas.

• Pareigų nevykdymas

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalis leidžia atleisti darbuotoją iš darbo, jei jis pakartotinai nevykdo savo pareigų.

Čia verta paminėti neetišką, tačiau kai kurių darbdavių naudojamą metodą. Norėdamas atleisti nepageidaujamą darbuotoją, darbdavys gali jį užversti užduotimis, kurių nepavyksta atlikti per nurodytą laiką, o vėliau paprašyti parašyti aiškinamąjį raštą apie neįvykdymo priežastis.

• Paslapčių atskleidimas

Darbuotojui sužinojus įstatymų saugomą paslaptį (valstybinę, komercinę, tarnybinę ir kitą), įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą, jis gali būti atleistas (81 str. 6 d.). Tuo pačiu metu net ir kito darbuotojo telefono numeris gali patekti į asmens duomenis.

Tačiau nepamirškite, kad atleisti darbuotoją vis tiek nėra lengva. Ir kiekviena iš minėtų spragų turi savo niuansų. O atleidimas „pagal straipsnį“ yra kraštutinė priemonė, kurią reikia naudoti tada, kai taikūs metodai nepadėjo.

Eksperto komentaras

„Beta Press“ įmonių grupės personalo direktorius

Kaip rodo praktika, atleisti darbuotoją toli gražu nėra paprasta ir ne taip skaidru, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra daug galimybių, ir visi jie yra skirti apsaugoti darbuotoją. Autoriaus aprašytus variantus pakomentuosiu remdamasi praktika.

• Abipusiu susitarimu– šis abipusis susitarimas sunkiai pasiekiamas, nes jei darbuotojas konfliktuoja ir nenori išeiti, jis prašys nemažos kompensacijos, arba tiesiog nenori pralaimėti darbo vieta. Šis metodas yra prieinamas, jei turite tam skirtą biudžetą.
• Jis pats atsisakė– norint atleisti vieną neatsargų darbuotoją, tai per daug darbo reikalaujantis variantas. Kaip rodo praktika, realybėje dėl padarytų pakeitimų (perkraustymo, darbo grafiko keitimo ir pan.) kyla priešinga problema, o būtent – ​​stabiliai dirbę ir darbdaviu visiškai patenkinti darbuotojai išsibarsto.
• Jūs nesate sąraše– gana sudėtingas variantas, nes jei kalbame apie aplaidų darbuotoją, tai aiškiai norime jį pakeisti, o tai ši parinktis neįmanomas. Antras dalykas yra tai, kad darbdavys paprastai nėra pasirengęs mokėti kompensaciją, ypač tiems, kurių nori atsikratyti.
• Netinka profesionaliam naudojimui– sudėtinga sistema, reikalaujantis nuolat fiksuoti rodiklius, su kuriais darbuotojas reguliariai susipažįsta. Staigiai pasikeitus reikalavimams, taip pat atleidus iš darbo trumpalaikis(kaip pavyzdyje, 2 mėn.) gali tapti „raudonu skuduru“ teismui.
• Neišlaikė sertifikato– legalus ir efektyvus būdas, kuri leidžia gauti daug papildomų privalumų (darbuotojų žinių lygio diagnozė, rekomendacijos mokymams, rekomendacijos dėl pareigų paaukštinimo, atlyginimų lygių pokyčiai ir kt.). Jei tai atlieka personalo skyrius, išlaidos yra minimalios. Yra teisinių apeliacijų rizika, tačiau jei laikomasi terminų ir turimas visas dokumentų paketas, rizika yra minimali.
• Pravaikštas ir vėlavimas- Iššauti gana sunku, bet įmanoma. Turite atsiminti apie spąstus, atsirandančius dėl staigaus nedarbingumo atostogų ir kt.
• Apsvaigimas– Pridursiu, kad yra sertifikuoti alkotesteriai, kurie leidžia įrašyti apsinuodijimas alkoholiu, todėl kai kurioms įmonėms juos įsigyti yra brangiau. Kitas variantas – pasiūlyti išeiti iš darbo pačiam arba vykti apžiūrai (paprastai tokiais atvejais darbuotojas išeina pats).
• Vidinių darbo taisyklių nesilaikymas- čia nėra taip paprasta, o tokiam atleidimui reikės daug veiksmų, aiškinamųjų pastabų ir pan. Teisme bus gana sunku įrodyti, kad darbuotojas į darbą atėjo vilkėdamas per permatomą palaidinę.
• Pareigų nevykdymas– sunkiai įgyvendinamas dalykas, nes užduotys turi būti pateiktos fiksuota forma ir turėti tam tikrus atlikimo kriterijus. Darbuotojas turi turėti išteklių, reikalingų užduočiai atlikti ir pan. Situacijos gali būti itin prieštaringos.
• Paslapčių atskleidimas- sudėtinga priežastis įrodyti atleidimą, bet verslas yra verslas, o kartais tokių situacijų pasitaiko. Svarbiausia, kad atleidimo priežastis nebūtų darbuotojo telefono numeris, nes tokios smulkmenos aiškiai kvalifikuojamos kaip priverstinis atleidimas.

Nepaisant akivaizdžios atleidimo būdų įvairovės, dauguma darbdavių stengiasi susitarti dėl atleidimo iš darbo savo noru, nes darbuotojui tai yra „švari“ istorija, o ne straipsnis, o darbdaviui nereikia rinkti dokumentų paketo, kad patvirtintų straipsnis teismo proceso atveju. Įrodyti, kad darbdavys privertė jus išeiti iš darbo, taip pat sunku, kaip ir atvirkščiai. Tačiau, žinoma, neturėtumėte griebtis šio metodo, kai yra atviras darbuotojo teisių pažeidimas (