Sėkmingo konflikto sprendimo sąlygos. Konstruktyvaus socialinių konfliktų sprendimo sąlygos ir veiksniai

Šiuolaikinėje konfliktologijoje formuluojamos tokios konfliktų sprendimo sąlygos.

1) Savalaikė ir tiksli konflikto priežasčių diagnostika. Tai apima objektyvių prieštaravimų, interesų, tikslų izoliavimą ir konfliktinės situacijos „verslo zonos“ nubrėžimą. Kuriamas išėjimo iš konfliktinės situacijos modelis.

2) Abipusis suinteresuotumas įveikti prieštaravimus, remiantis abipusiu kiekvienos iš šalių interesų pripažinimu.

3) Bendra kompromiso paieška, tai yra būdų, kaip įveikti konfliktą. Konstruktyvus dialogas tarp priešingų pusių įgyja lemiamą reikšmę.

Pokonfliktinė stadija apima prieštaringų interesų, tikslų, požiūrių prieštaravimų pašalinimą, socialinės-psichologinės įtampos pašalinimą visuomenėje. Pokonfliktinis sindromas, kai santykiai paaštrėja, gali tapti pasikartojančių skirtingo lygio konfliktų su kitais dalyviais pradžia.

Šiuolaikinė konfliktologija demokratines šalis pabrėžia pagrindinius konfliktų sprendimo prioritetus. Demokratinės visuomenės bruožas yra konfliktų leistinumo ir skirtingų interesų įvairovės pripažinimas.

Rusijoje konfliktinių situacijų sprendimo bruožas yra šalių maksimalizmas, neleidžiantis pasiekti sutarimo, pašalinti motyvus, gilius socialinės įtampos šaltinius. Šis maksimalizmas ryškiausiai pasireiškia Rusijoje etnonacionaliniuose konfliktuose, kur viena iš konfliktuojančių pusių gina suvereniteto principą. Šis suvereniteto principas iš tiesų yra autoritetingiausias sprendžiant nacionalinius konfliktus, tačiau jis gali lemti vietos gyventojų materialinės padėties pablogėjimą ir sukelti ne tarptautinį, o vidinį konfliktą. Tautų apsisprendimo teisės principas geriausiai veikia tarpetniniuose konfliktuose.

Dėl to koks yra racionaliausias konflikto sprendimo būdas? – Tai yra partijų integracija, politiniai sprendimai, kuriuose atsižvelgiama į visų partijų interesus.

R. Dahrendorfo konfliktų teorijoje sėkmingam konflikto valdymui būtinos vertybinės prielaidos, šalių organizuotumo lygis, abiejų konflikto pusių galimybių lygiateisiškumas.

Masinė sąmonė ir masiniai veiksmai. socialiniai judėjimai

„Masinė sąmonė“, kartu su grupine ir socialine sąmone, yra socialinės sąmonės tipas, susijęs su ypatingos rūšies socialinių bendruomenių – masių – veikla. Turinio prasme „masių sąmonė“ – tai masėms prieinamų idėjų, idėjų, nuotaikų ir iliuzijų visuma, atspindinti visuomenės socialinį gyvenimą. „Masinė sąmonė“ savo apimtimi yra siauresnė nei visuomenės sąmonė, iš jos iškrenta grupiniai komponentai, ypatingos dvasinės tikrovės asimiliacijos formos (mokslas, profesinė etika).

„Masinė sąmonė“ atsiranda ir formuojasi stereotipuojant žmonių gyvenimą darbo, politikos, laisvalaikio srityse, kai gimsta tie patys ar panašūs siekiai, interesai, vertinimai, poreikiai. Žiniasklaidos pagalba atkartojami elgesio modeliai, supančio pasaulio suvokimas, žinios, gyvenimo būdas, sąmonės stereotipai. „Masinės sąmonės“ struktūrą sudaro visuomenės nuomonė (vertinimų visuma), vertybinės orientacijos ir nuostatos, įtakojančios masių elgesį, „visuomenės nuotaika“. Masinė sąmonė veikia kaip masinių žmonių elgesio formų reguliatorius. Jos vaidmuo sustiprėja augant masių vaidmeniui ekonomikoje, politikoje ir kultūroje.

Masiniai veiksmai kaip konflikto forma

Įspūdingiausia forma socialiniai konfliktai yra masinės akcijos, kurios įgyvendinamos kaip reikalavimai valdžiai arba tiesioginiais protestais. Masinis protestas yra aktyvi konfliktinio elgesio forma. Ji išreiškiama įvairiomis formomis: spontaniškomis riaušėmis, organizuotais streikais, smurtinėmis akcijomis (įkaitais), nesmurtinėmis akcijomis – interesų grupių, ar spaudimo grupių, organizuojamomis pilietinio nepaklusnumo akcijomis. Yra mitingai, demonstracijos, piketai, bado streikai veiksmingomis priemonėmis sprendžiant konkrečias problemas. Juos papildo revoliucijos, partizanų judėjimai, Terorizmo aktas.

Apibendrinant pažymime, kad kadangi konfliktai gyvenime neišvengiami, svarbu įvaldyti konfliktų valdymo technologijas.

socialiniai judėjimai

„Socialinis judėjimas“ – tai įvairios socialinių, demografinių, etninių, religinių ir kitų grupių susivienijimai, jų bendri veiksmai siekiant bendrų tikslų. Socialinių judėjimų genezė siejama su konfliktų visuomenėje atsiradimu, dezorganizacija, praeities vertybių erozija, skatinančia dalį visuomenės vienytis savirealizacijos tikslu. Vienijo socialiniai judėjimai:

1) bendras tikslas – pakeisti savo socialinį statusą;

2) bendros vertybės (revoliucinės, konservatyvios, destruktyvios, teigiamos);

3) bendra normų sistema, reglamentuojanti jos dalyvių elgesį;

4) neformalus vadovas.

Marksistinės sociologijos analizės skirtingi tipai visuomeniniai judėjimai – revoliuciniai, reformistiniai, tautinio išsivadavimo, profesionalų, jaunimo, moterų ir kt. Politinės partijos dažnai kuriasi visuomeninių judėjimų pagrindu, kurie turi savo organizaciją, ideologiją, programas. Masiniai judėjimai už taiką, ekologiją, nacionalinį išsivadavimą, feministinį ir jaunimą vaidina svarbų vaidmenį XX amžiaus politiniame gyvenime. Nemažai masinių judėjimų įgauna socialinio instituto pavidalą su konkrečiomis normomis ir sankcijomis, vertybėmis (pavyzdžiui, aplinkosaugininkai, kultūros paminklų apsauga, religinės sektos). IN šiuolaikinė visuomenė Taip pat plačiai paplitę neformalūs pankų, skinheadų, rokerių, modų ir hipių socialiniai judėjimai. Demokratinėje valstybėje masinių judėjimų svarba didėja.

Socialinis konfliktas – tai sąveikos būdas tarp individų, bendruomenių, socialinių institucijų, dėl jų materialinių ir dvasinių interesų, tam tikros socialinės padėties, galios; tai susidūrimas, kurio tikslas – neutralizavimas. sugadinti ar sunaikinti priešą. Atrodo, kad konsensusas yra vienas iš ekonominių, socialinių-politinių ir kitų sprendimų priėmimo būdų, kurį sudaro sutartos pozicijos, nesukeliančios esminių partijų prieštaravimų, suformavimas.

Klausimai savikontrolei

1. Kuo skiriasi socialinis konfliktas ir tarpasmeninis konfliktas?

2. Kas gali tapti socialinio konflikto subjektu?

3. Kas sukėlė socialinę reikšmę konfliktologija?

4. Kokie pagrindiniai socialinio konflikto požymiai.

5. Apibrėžti „socialinio konflikto“, konfliktinės situacijos sąvokas.

6. Koks yra pagrindinis socialinių konfliktų sprendimo būdas?

7. Kuo esminis skirtumas tarp formalių ir neformalių masinių judėjimų?

Literatūra

2. Družininas M. V., Kontorovas D. S., Kontorovas M. D. Įvadas į konfliktų teoriją. M., 1989 m.

3. Zdravomyslovas A. G. Pagrindinės konfliktų sociologijos problemos masinės sąmonės dinamikoje. // Socis, 1998, Nr.8.

4. Siegert W., Lang L., Vadovauti be konflikto. M., 1990 m.

5. Politiniai konfliktai: nuo smurto iki sutikimo. M., 1996 m.

6. Pretorius R. Konflikto teorija. // Polis, 1991, Nr.5.

7. Socialinis konfliktas. Šiuolaikiniai tyrimai. M., 1991 m.

8. Sogrin V. V. Konfliktas ir sutarimas Rusijos politikoje. //Socialiniai mokslai ir modernybė. 1996, Nr.1.

XI. GAMYBOS ORGANIZACIJOS:

FUNKCIONAVIMAS, VALDYMAS

1. Gamybos organizacijos valdymas.

2. Valdymo stilius ir metodai.

Pagrindinės sąvokos

Gamybos organizavimas, valdymas, elgesio standartai gamyboje, formalios ir neformalios organizacijos, valdymas, verbaliniai ir horizontalūs ryšiai bei struktūros, hierarchija, stabilumas, organizacijos viduje esančios vertybės, sprendimų priėmimas, instrumentiškumas ir subjektyvumas, pavaldumas, valdomumas, standartizuoti sprendimai, direktyva , kolektyvinis stilius, inovacijų valdymas.

Informacijos tikslas

Ankstesnėse temose socialinės institucijos ir organizacijos buvo nagrinėjamos kaip ypatinga struktūrų rūšis, reguliuojanti sąveiką ir socialinius santykius visuomenėje. Šios temos tikslas – atskleisti vienos iš labiausiai paplitusių socialinės organizacijos formų – gamybinės organizacijos – funkcionavimo ir valdymo ypatumus.

Pirmas klausimas. Studijuojant teorinės sąvokos gamybos organizavimą, atkreipkite dėmesį į amerikiečių tyrinėtojų E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldnerio ir vidaus sociologų V. Podmarkovo, D. Gvishiani, A. Prigožino, N. Lanino darbus, Apsvarstykite formalias ir neformalias gamybos organizacijos struktūras ir funkcijas bei jų įtaką darbo efektyvumui ir darbo organizavimui.

Esminį vaidmenį atlieka organizacijos vertybės, kuriomis siekiama nustatyti griežtą socialinę kontrolę ir tenkinti organizacijos narių poreikius. Pats nustatykite šių vertybių eiliškumą, į pirmą planą iškeldami vertybes kaip maksimaliai padidinti pelną, siekiant ekonominio efektyvumo su racionalia organizacija.

Antras klausimas Pradėkite mokytis išsiaiškindami sąvokas „vadyba“, „valdymas“. Administracinė organizacija, būdinga bet kuriai gamybai, yra valdymo struktūra su vidiniu ciklu. Nustatykite, kad valdymas yra radikaliausias verslo ir darbo organizavimo būdas apskritai. Remiantis A. I. Prigožino, D. McGregoro ir kitų sociologų darbų studijomis, išplėsti tokias sąvokas kaip „valdomumas“, „sprendimų priėmimas“, „valdymo stilius ir metodai“.

Išvados. Apibendrinti ištirtą medžiagą, atkreipiant dėmesį į tai, kad gamybinės organizacijos ir vadyba atlieka didžiulį vaidmenį įgyvendinant pagrindinius žmogaus poreikius, gerinant visos visuomenės gyvenimo lygį ir kokybę.

Gamybos organizavimo valdymas

Gamybinę organizaciją kaip formalią organizaciją galima apibūdinti kaip apibrėžtų beasmenių reikalavimų ir elgesio standartų, formaliai nurodytų ir griežtai fiksuotų vaidmens reikalavimų sistemą. Tai piramidė, kurios horizontalioji pjūvis apibūdina funkcinio darbo pasidalijimo reikalavimų sistemą, o vertikalioji – valdžios ir pavaldumo santykius.

Formalią organizaciją taip pat galima apibūdinti kaip vienetų, grupių ir darbų sistemą. Darbo vieta individas ir individas struktūrinis vienetas yra lengvai nustatomas pagal jų užimamas pozicijas horizontalioje ir vertikalioje sekcijoje. Pirmuoju atveju tokia padėtis vadinama funkcija, antruoju – būsena.

Gamybinių organizacijų struktūra yra erdvės ir laiko darinys. Jos elementai paskirstomi organizacinėje erdvėje. Organizacinės erdvės topografija reiškia keturis atskyrimo tipus: 1) geografinį darbuotojų pasiskirstymą cechuose, skyriuose ir pan., kurių patalpos yra atskirtos viena nuo kitos; 2) funkciniai - mūrininkas, vertintojas gali būti toje pačioje geografinėje erdvėje, tačiau yra funkciškai atskirti, todėl turi skirtingus vaidmenis ir interesus; 3) statusas – pasiskirstymas pagal pareigas, vietą socialinėje grupėje: darbuotojai, darbuotojai, vadovai dažnai susisiekia, nepaisant to, kad gali išsidėstyti skirtingose patalpose, vieni kitais labiau pasitiki; 4) hierarchinis – pagal vietą organizacijos valdyme. Formalios struktūros normos numato kreiptis dėl klausimo sprendimo į tiesioginį viršininką, o ne per jo „galvą“. Tuo pačiu metu gamybinė organizacija yra atvira sistema, todėl laikui bėgant funkcionuoja ir vystosi. Jos elementai, remdamiesi veikla ir santykiais, keičiasi medžiaga, energija, informacija ir kt.

Gamybinėse organizacijose, taip pat kitose socialines organizacijas, yra gana daug vertybių. Kokie yra pagrindiniai? Visų pirma, organizacijai reikalingas nuolatinis išorinis tikslų nustatymas, patvirtinantis jos funkcijų aktualumą. Todėl ir pačius tikslus formuoja kai kurie konkretūs klientai – kitos organizacijos, kurioms reikalingas šios organizacijos produktyvumas.

Bet kuriai gamybinei organizacijai reikalingas stabilumas, funkcionavimo stabilumas, tam tikros jos poreikio ateityje garantijos. Todėl stabilus klientas, ilgalaikiai stabilūs santykiai su šiuo klientu taip pat yra svarbi organizacinė vertybė.

Gamybinei organizacijai taip pat svarbu, kokiomis kainomis pasiekiamas jų veiklos rezultatas, koks ekonominis efektyvumas valdymas, ar konkretaus produkto gamyba yra nuostolinga, ar ji duoda pelno. Maksimalus ekonominis efektyvumas, pelno gavimas yra svarbi organizacinė vertybė prekinės gamybos sąlygomis.

Gamybinių organizacijų funkcionavimas yra susijęs dviejų komponentų – gamybos priemonių ir darbo jėgos – sąveika. Darbo jėgos kokybė, jos atgaminimas siejamas su įvairių įmonių darbuotojų poreikių tenkinimu. Šis pasitenkinimas vykdomas rėmuose socialinė politika gamybinės organizacijos. Įmonių socialinės politikos kiekybinis ir kokybinis lygmenys neabejotinai priklauso reikšmingoms organizacijos vertybėms.

Drausmė, atsakomybė, stabilumas – visos šios vertybės yra tarsi išsaugančios gamybinės organizacijos savybės. Tačiau organizacijos turi poreikį diegti naujoves, keisti struktūrą, technologijas, santykius, funkcijas. Įvairios inovacijos taip pat plačiai pripažįstamos kaip esminė organizacinė vertybė. O tai reiškia, kad novatoriškumas, iniciatyvumas, kūrybiniai polinkiai tam tikra prasme gali veikti kaip organizacijos viduje esančios vertybės.

Taigi perėjome prie svarbios pramonės organizacijų sociologijos problemos – vadybos problemos. Valdymo ciklas vadinamas administracine organizacija. Išsiaiškinkime, kas yra administracinė organizacija. Administracinė organizacija – tai tarnybinių santykių sistema, apibrėžta reglamentais, instrukcijomis, taisyklėmis, įstatymais, įsakymais, techniniais standartais, tarnybiniais pažymėjimais, personalu. Administracinė organizacija apima keletą būtinų komponentų: 1) funkcijų paskirstymas: horizontali specializacija tarp tikslinių grupių (komandų, skyrių, seminarų, skyrių ir kt.); šių grupių struktūra ir veikimo būdai dažniausiai įforminami nuostatais, instrukcijomis ir kitais oficialiais dokumentais; 2) pareigybių pavaldumas, t.y. vertikalus teisių, pareigų ir galių pasiskirstymas, atsakomybės apimtis ir priemonės priimant įvairių lygių sprendimus; 3) ryšių sistema, t.y., informacijos perdavimo sistema, kuri veikia „iš viršaus į apačią“ ir horizontaliai. Šios funkcijos apjungia valdymą, tai yra valdymo proceso organizavimą, užtikrinantį optimalaus sprendimo priėmimą ir jo praktinį įgyvendinimą, bei efektyvią vykdymo kontrolę ir patikrinimą.

Vadyba yra racionalus gamybos darbo organizavimo būdas. Galima pateikti tokį valdymo apibrėžimą. Valdymas – tai kryptingas, suplanuotas, koordinuotas ir sąmoningai organizuotas procesas, padedantis pasiekti maksimalų efektą su minimaliomis resursų, pastangų ir laiko sąnaudomis. Vadyba yra daugelio disciplinų: kibernetikos, biologijos, ekonomikos teorijos ir kt. studijų objektas. Sociologinio požiūrio į vadybą specifika yra ta, kad jis yra vertinamas iš tam tikrų veiklos, interesų, elgesio ir sąveikos pusės. socialines grupes vadovavimo ir pavaldumo santykiuose. Gamybos organizacijos sociologija tiria vieną iš jų atmainų – valdymo grupes.

Sintetinį požiūrį į valdymo problemą išplėtojo A. I. Prigožinas veikale „Organizacijos sociologija“ (M., 1980). Jis grindžiamas principu, kad valdymo sistema yra mažiau sudėtingas objektas nei valdomas arba valdomas objektas. Valdymo objektas turi santykinai nepriklausomą egzistavimo formą, taigi ir savo veikimo logiką bei inerciją. Laisvę, valdomo objekto autonomiją išreiškia „valdomumo“ sąvoka. Valdomumo matas priklauso nuo įmonių dydžio, personalo skaičiaus, teritorinio pasiskirstymo, gamybos technologinio profilio, galiausiai, kolektyve susiformavusių disciplinos tendencijų ir standartų, požiūrio į darbą, vadovavimo stiliaus ir metodų. . Valdomumo laipsnis priklauso ir nuo pačios valdymo sistemos lankstumo.

Valdymo efektyvumas labai priklauso nuo taikomų sprendimų kokybės. Sprendimas yra pagrindinis gamybos valdymo ir organizavimo elementas. A. I. Prigožinas pasiūlė valdymo sprendimų klasifikaciją, kuri visų pirma atsižvelgtų į sprendimo subjekto indėlio į organizacines pertvarkas matą. Anot jo, visi valdymo sprendimai organizacijose galima suskirstyti į du tipus. Pirmasis yra griežtai sąlyginis (deterministinis ir silpnai priklausomas nuo subjekto sprendimų. Šis tipas dažniausiai apima arba vadinamuosius standartizuotus sprendimus (dėl aukščiau priimtų nurodymų ir įsakymų), arba antrinius sąlyginius aukštesnės organizacijos įsakymus. Tokio tipo praktika sprendimas nepriklauso nuo vadovo savybių ir orientacijos .

Antrasis tipas – tai vadinamieji situaciniai sprendimai, kai lyderio savybės palieka rimtą pėdsaką priimamų sprendimų pobūdyje. Tai apima sprendimus, susijusius tiek su vietiniais organizacijos pokyčiais (pavyzdžiui, apdovanojimais, bausmėmis), tiek su organizacijos mechanizmų, struktūros ir tikslų pokyčiais. Iniciatyvus sprendimas paprastai vertinamas kaip alternatyvaus elgesio pasirinkimas iš kelių galimų variantų, kurių kiekvienas sukelia daugybę teigiamų ir neigiamų pasekmių. Iš veiksnių, turinčių įtakos sprendimų kokybei, be jau mūsų nurodytų vaidmenų pozicijų, pažymėtina sprendimus rengiančio personalo kompetencija, vadovo dalykinės ir asmeninės savybės.

Valdymo stilius ir metodai

D. McGregoro valdymo stilių teorija apibūdina trijų pagrindinių valdymo stilių ypatybes: 1. Autoritarinis stilius, kuriam būdinga griežta kontrolė, priverstinis darbas, neigiamos sankcijos, materialinių paskatų akcentavimas. 2. Demokratinis stilius, pabrėžiantis naudojimą kūrybiškumas pavaldiniai, lanksti kontrolė, prievartos nebuvimas, savikontrolė, dalyvavimas valdyme, moralinių paskatų dirbti akcentavimas. 3. mišrus tipas, kaitaliojantys autoritarinio ir demokratinio valdymo stiliaus elementai.

D. McGregoras nemano, kad reikia rekomenduoti tą ar kitą valdymo stilių kaip labiau pageidaujamą. Jo nuomone, prieš renkantis konkretų modelį įmonėje reikėtų diagnostinis tyrimas ir išsiaiškinti daugybę klausimų: koks pasitikėjimo lygis vadovų ir pavaldinių santykiuose, valstybės darbo drausmė, sanglaudos lygį ir kitus socialinio-psichologinio klimato elementus komandoje. Šių tyrimų pagrindu JAV susikūrė du socialiniai judėjimai – naujų darbo organizavimo formų diegimas ir gyvenimo kokybės gerinimo programa.

Pastaraisiais metais išsivysčiusiose šalyse kartu su tradiciniu lyderiu – vadovu, iškilo ir naujo tipo vadovų – „inovacijų vadybininko“ – poreikis. Inovacijų vadovas, anot B. Santo, yra ne viršininkas tradicine to žodžio prasme, o darbuotojas, partneris. Jos veikla nukreipta į žinių perdavimą, ekonominių sprendimų įgyvendinimą, skatinimo mechanizmų formavimą ir kt. Tai veikia kaip bendros veiklos katalizatorius, skatina naujų tikslų paieškas, skatina tuos, kurie su jais save tapatina. tikslus. Inovacijų vadovas tikslą pasiekia plėtodamas vidinius organizacijos prieštaravimus. Jos strategija – laipsniškas perėjimas prie plataus masto bendradarbiavimo, aukštų ambicingų tikslų išsikėlimas ir spartesnė rinkos ekonomikos socialinė-techninė plėtra. Jo taktika yra pakeisti pagrindines personalo pareigas, pasikliaujant sėkmingu darbu funkcines sistemas, atrankoje, net ir nedidelių privalumų bei pranašumų kaupimas, po kurio seka proveržis į naują organizacijos būseną.

Klausimai savikontrolei

1. Apibrėžti „gamybos organizacijos“ sąvoką?

2. Kokie yra pramonės organizacijų struktūros ir funkcijų bruožai?

3. Kokios yra bendrosios ir organizacijos viduje esančios vertybės?

4. Kokį vaidmenį gamybinėse organizacijose atlieka neformalios grupės?

5. Išvardykite pagrindines valdymo veiklos formas ir būdus.

6. Ką reiškia D. McGregoro valdymo stilių teorija?

Literatūra

1. Blau P. Formalių organizacijų tyrimas // Amerikos sociologija. M., 1972 m.

2. Blake R., Mouton D. Moksliniai valdymo metodai. Kijevas 1990 m.

3. Gvishiani D. M. organizavimas ir valdymas. Sociologinė buržuazinės teorijos analizė. M., 1979 m.

4. Goldner E. Organizacijų analizė. // Sociologija šiandien. Problemos ir perspektyvos. M., 1967 m.

5. Siegert W., Lang L. Vadovauti be konflikto. M., 1990 m.

6. Kravčenka A. I. darbo organizacijos: struktūra, funkcijos, elgsena. M., 1992 m.

7. Prigožinas A. I. Sociologija šiandien. M., 1980 m.

8. Setrom M. I. Funkcinės organizacijos teorijos pagrindai. L., 1973 m.

9. Shibutani T. Socialinė psichologija. M., 1969 m.

10. O'Shaughnessy. Įmonės valdymo organizavimo principai. M., 1979 m

11. Herzberg F., Miner M. Motyvacija dirbti ir gamybos motyvacija. // sociologiniai tyrimai. 1990, №1.

12. Yang S. Organizacijos valdymo sistema. M., 1972 m.

13. Radajevas V. V. Ekonomikos sociologija. M., 1998 m.

Mokomoji literatūra

1. Elsukova A. N. ir kt., Sociologijos istorija. Minskas, 1997 m.

2. Teorinės sociologijos istorija. M., 1998 m.

3. Komarovas M. S. Įvadas į sociologiją. M., 1994 m.

4. Kravčenko A. I. Sociologija. Pamoka. Jekaterinburgas, 1998 m.

5. Kravčenko A. I. Sociologija. Užduočių knygelė. M., 1997 m.

6. Kravčenko AI Sociologijos pagrindai. M., 1997 m.

7. Radugin A. I., Radugin I. V. sociologija. Paskaitų kursas. M., 1995 m.

8. Rusų sociologinė enciklopedija (red. GV Osipov). M., 1998 m.

9. Šiuolaikinė Vakarų sociologija. Žodynas. M., 1990 m.

10. Smelzeris N. Sociologija. M., 1994 m.

11. Sociologinis enciklopedinis žodynas(red. G. V. Osipovas). M., 1997 m.

12. Sociologija. Problemos ir raidos kryptys (red. S. I. Grigoriev). M., 1997 m.

13. Toščenko Ž. T. sociologija. M., 1996 m.

14. Frolovas S. S. sociologija. Vadovėlis aukštosioms mokykloms. M., 1997 m.

15. Sheregi F. E. taikomoji sociologija. Vadovėlis. M., 1996 m.

16. Efendijevas A. G. Sociologijos pagrindai. M., 1994 m.

Techninis redaktorius: T. A. Smirnova

Tverės ekonomikos ir vadybos institutas,

170000, Tverė, Pergalės alėja, 27.

Pasirašyta spaudai 8. 06. 99. Formatas 60x84 1/16. Spausdinimo popierius.

Konv. orkaitė l. 3, 8 Tiražas 100 egz.

2.4 Sąlygos sėkmingas sprendimas konfliktai

Nuolaidos suteikimas yra neatsiejama derybų proceso dalis ir naudojama dėl įvairių priežasčių, įskaitant: kažko atsisakoma prieš tai atimant; nuostolių mažinimas; jėgos demonstravimas; suprasti, kad priešinga pusė yra teisi ir nusipelno nuolaidų; ketinimų nuoširdumo demonstravimas; išeitis iš aklavietės; noras stumti derybas; pereiti prie daugiau svarbius klausimus.

Nuolaidos gali būti procedūrinės, materialinės ir psichologinės.

Nuolaidos naudojamos šiems tikslams pasiekti: rasti kompromisą; rasti išeitį iš aklavietės; kurti konstruktyvius sprendimus; rasti būdą, kaip „pasaldinti tabletę“; pasiekti tam tikro etapo pabaigą.

Būdai, kaip sumažinti pasipriešinimą taikos susitarimo pasiūlymams:

Toliau informuoti kitą šalį;

Numatyti oponentų prieštaravimus pasiūlymui ir dar prieš pateikiant pasiūlymą atsakyti į šiuos prieštaravimus;

Atidžiai ir objektyviai klausykite priešingos pusės teiginių.

Iš kitos pusės pateiktos informacijos reikia pasimokyti;

Dokumentų pagalba parodyti, kaip pasiūlymas patenkins kitos šalies interesus;

Įsitikinkite, kad antroji šalis supranta visus pasiūlymo „privalumus“.

prieš pradedant aprašyti konkrečias jo įgyvendinimo detales;

Pasiūlykite informuoti nedalyvaujančius priešingos pusės atstovus apie savo pasiūlymo vertę. Horizontaliu lygiu vykstančių derybų rezultatai dar kartą išsakomi judant vertikaliai, detaliai išdėstant visas priežastis ir argumentus:

Nepainiokite ir nedarykite spaudimo priešingoje pusėje, nes procesas gali be reikalo tapti konfrontaciniu;

Parodykite gebėjimą „laikytis duoto žodžio“ dėl susitarimo pasiūlymo.

Pateikite informaciją, kuri įtikintų priešingą šalį jūsų gebėjimu visiškai laikytis susitarimo.

Abu partneriai – kalbėtojas ir klausytojas – gali valdyti komunikacijos efektyvumą, kiekvienas iš jų gali atlikti savo vaidmenį tiek didinant, tiek mažinant komunikacijos efektyvumą. Vengimo įveikimas: susidoroti su tuo reikia valdyti partnerio, auditorijos ir savo dėmesį.

Pirmasis iš labiausiai veiksmingos technikos dėmesio pritraukimas yra neutralios frazės priėmimas. Jos esmė susiveda į tai, kad kalbos pradžioje ištariama frazė, kuri nėra tiesiogiai susijusi su pagrindine tema, bet kažkodėl tikrai turi prasmę, prasmę visiems susirinkusiems ir todėl patraukia jų dėmesį.

Antrasis būdas pritraukti dėmesį yra viliojimo metodas. Jo esmė slypi tame, kad kalbėtojas iš pradžių kažką ištaria sunkiai suvokiamai, pavyzdžiui, labai tyliai, nesuprantamai, per monotoniškai ar neįskaitomai. Klausytojas turi dėti ypatingas pastangas, kad bent ką nors suprastų, o šios pastangos yra susijusios su dėmesio sutelkimu. Dėl to kalbėtojas įvilioja klausytoją į savo tinklą. Šioje technikoje kalbėtojas tarsi provokuoja patį klausytoją taikyti dėmesio sutelkimo metodus, o vėliau jais naudojasi.

Kitas svarbus susikaupimo būdas – akių kontakto tarp kalbėtojo ir klausytojo užmezgimas.Akių kontakto užmezgimas – tai technika, plačiai naudojama bet kokiame bendravime ne tik masiniame, bet ir asmeniniame, intymiame ir kt. Spoksodami į žmogų patraukiame jo dėmesį, nuolat atitoldami nuo kažkieno žvilgsnio, parodome, kad nenorime bendrauti.

Gebėjimas išlaikyti dėmesį siejamas su tų pačių veiksnių, kurie naudojami pritraukti dėmesį, suvokimu, tačiau šį kartą tai yra kova, kad kito dėmesį atitrauktų kokie nors svetimi, ne iš mūsų dirgikliai. Klausytojo dėmesį gali atitraukti bet koks pašalinis dirgiklis, susijęs su šia sąveika – garsus beldimas į duris, savo mintys ne į temą ir pan.

Pirmoji dėmesio palaikymo technikų grupė iš esmės susiveda į visų pašalinių įtakų kiek įmanoma pašalinimą, kuo labiau nuo jų atsiribojimą. Todėl šią grupę galima pavadinti izoliacijos metodais.

Jei kalbėtojo požiūriu maksimalus, ką jis gali padaryti, yra izoliuoti bendravimą nuo išorinių veiksnių, tai klausytojui taip pat aktualus gebėjimas atsiriboti nuo vidinių veiksnių. Dažniausiai trukdymas išreiškiamas tuo, kad pašnekovas, užuot atidžiai klausęs kalbėtojo, yra užsiėmęs savo pastabos rengimu, argumentų apmąstymu, ankstesnės pašnekovo minties apmąstymu arba tiesiog laukia, kol įeis jo kalbos pabaiga. pats. Bet kuriuo iš šių atvejų rezultatas yra tas pats – klausytojo dėmesys nukrypsta į save, į vidų, jam kažko trūksta, krenta komunikacijos efektyvumas. Todėl izoliacijos technika klausytojui yra jo paties klausymosi įgūdžiai, gebėjimas nesiblaškyti nuo minčių ir neprarasti informacijos.

Kita dėmesio palaikymo technikų grupė yra ritmo primetimo metodas. Žmogaus dėmesys nuolat svyruoja, ir jei specialiai nesistengi visą laiką jį atkurti, tai jis neišvengiamai nuslys, persijungs prie kito. Prie tokio blaškymosi ypač prisideda monotoniškas, monotoniškas pateikimas. Nuolat keičiant balso ir kalbos ypatybes – lengviausia nustatyti norimą pokalbio ritmą.

Kita technikų grupė – kirčiavimo būdai. Jie naudojami tais atvejais, kai reikia atkreipti partnerio dėmesį į tam tikrus, kalbėtojo požiūriu svarbius, pranešimo taškus, situacijas ir pan.

Akcentavimo būdus sąlygiškai galima suskirstyti į tiesioginius ir netiesioginius. Tiesioginis akcentas pasiekiamas naudojant įvairias tarnybines frazes, kurių reikšmė – atkreipti dėmesį, pavyzdžiui, prašome atkreipti dėmesį ir pan. ir tt Netiesioginis akcentavimas pasiekiamas dėl to, kad vietos, į kurias reikėtų atkreipti dėmesį, išsiskiria iš bendros komunikacijos struktūros dėl kontrasto – jos organizuojamos taip, kad kontrastuotų su aplinkiniu fonu ir todėl automatiškai patrauktų dėmesį.

Šaltinio patikimumas – tai iš tikrųjų patikimumas. Kuo labiau žmogus pasitiki pašnekovu, tuo didesnis jo patikimumas. Šį rodiklį sudaro kompetencija ir objektyvumas, apibrėžiamas kaip nesidomėjimas – kuo mažiau klausytojas galvoja, kad nori jį įtikinti, tuo labiau jis pasitiki kalbėtoju.

Įdomus faktas, atskleista autoriteto įtakos tyrimuose, yra tokia. Paaiškėjo, kad jei klausytojas pasitiki kalbėtoju, tai jis labai gerai suvokia ir prisimena savo išvadas ir praktiškai nekreipia dėmesio į samprotavimo eigą. Jei pasitikėjimo mažiau, tada jis šauniai žiūri į išvadas, tačiau labai atidus argumentams ir samprotavimo eigai. Akivaizdu, kad skirtingiems bendravimo tikslams klausytojo pasitikėjimą reikia valdyti įvairiais būdais. Taigi mokant geriau vidutinis autoritetas, o agituojant – aukštas.

Taip pat buvo atliktas tyrimas, ar žinutėje turi būti suformuluotos pagrindinės išvados, ar šis darbas paliekamas klausytojui. S. Hovlandas ir W. Mendellas teigia, kad žmonėms, turintiems didelį susidomėjimą ir aukštą intelekto lygį, nereikia veiksmingiau sufleruoti išvados – jie tai padarys patys, tuo atveju žemas lygis reikia švietimo išvadų.

Pranešimo loginės struktūros konstravimo problema apima ir vienpusės ir dvipusės argumentacijos lyginamojo efektyvumo tyrimą.

Apibendrinant argumentacijos tyrimų rezultatus galime pasakyti taip. Pageidautina ir veiksmingesnė dvipusė argumentuota žinia: išsilavinusioms auditorijoms; kai žinoma, kad auditorija nesutinka su komunikatoriumi; kai ateityje bus galima kontrpropaganda. Vienpusė argumentacija yra geresnė, kai gavėjo ir komunikatoriaus pozicijos yra panašios ir nesitikima tolesnės kontrpropagandos. Dvišališkai argumentuotas bendravimas žemo išsilavinimo grupėse yra ne tik neefektyvus, bet netgi sukelia neigiamus padarinius.

Bendraujant svarbu mokėti valdyti partnerių mąstymo kryptį. Bendravimo efektyvumas iš esmės priklauso nuo to, kiek partneriai yra įsitraukę į komunikaciją. O pastarasis glaudžiai susijęs su tuo, kaip sąmoningai žmogus kreipiasi į tam tikrų klausimų sprendimą, ar jis tiesiog klauso ir žiūri, ar ne tik klauso, bet ir galvoja apie tai, ką girdi ir mato. Norint pagerinti bendravimo efektyvumą, svarbu turėti galimybę ar bent galimybę įjungti ir nukreipti pašnekovo mąstymą tinkama linkme.

Kad pašnekovas būtų suprastas, būtina, jei įmanoma, atsižvelgti į partnerio logiką. Norėdami tai padaryti, turite apytiksliai įsivaizduoti pozicijas, taip pat individualias ir socialines funkcijas, nes vienos ar kitos logikos priimtinumas ar nepriimtinumas partneriui daugiausia priklauso nuo jo pradinės orientacijos.

Partnerio supratimas, adekvatus jo požiūrio, tikslų, individualių savybių supratimas yra pagrindinė sąlyga norint įveikti visus be išimties barjerus, nes. kuo daugiau kalbėtojas atsižvelgs į klausytojo savybes, tuo sėkmingesnis bus bendravimas.

Išvada

Tiek deryboms, tiek netiesioginėms deryboms labai svarbu, kad taikos sutartis suteiktų procedūrinį, materialinį ir psichologinį pasitenkinimą. Aukštas laipsnis vieno ar kelių dalyvių nepasitenkinimas viena ar visomis trimis aukščiau išvardintomis sritimis lemia konflikto tęsimą jam formaliai pasibaigus, tai yra po konflikto.

Todėl pokonfliktinis yra neigiamas elgesys, atsirandantis dėl sąmoningo ar pasąmoningo likutinio nepasitenkinimo (procedūra, iš esmės psichologinio), kuris atsiranda tada, kai konfliktas laikomas išspręstu, o neišspręstas, išspręstas nesąžiningai arba išspręstas tokiu būdu. taip, kad tai neigiamai paveikė asmenį, kuris iš pradžių nebuvo narys.

Taigi galime daryti išvadą, kad veiksmingiausias konfliktų sprendimo būdas yra derybos. Konstruktyvios derybų ir tarpininkavimo galimybės yra itin didelės. Vienas iš reikšmingų privalumų šis metodas yra tai, kad jo taikymas galimas tiek vertikaliuose konfliktuose („vertikalios derybos“: vadovas – darbuotojų grupė; darbo kolektyvas – įmonės administracija), tiek horizontaliosiose („horizontalios derybos“: skyriaus vedėjas). - skyriaus vedėjas; darbininkų grupė - darbininkų grupė). Iškilus ypač aštriai konfliktinei situacijai ar negalint derėtis savarankiškai, kaip priedas prie derybų metodo yra naudojama mediacijos technologija.

Tačiau yra ir disfunkcinių derybų proceso pasekmių.

Derybų metodas yra veiksmingas tam tikrame koridoriuje, už kurio ribų derybų procesas praranda savo, kaip konfliktų sprendimo būdo, efektyvumą ir tampa konfliktinės situacijos palaikymo būdu. Derybos turi savo pozityvių veiksmų sritį, tačiau tai ne visada optimalus būdas konfliktų sprendimas. Derybų vilkinimas, laiko sukoncentravimas ištekliams, destruktyvių veiksmų maskavimas derybomis, oponento dezinformavimas derybose yra neigiami derybų proceso aspektai. Taigi galime daryti išvadą: efektyvi derybų strategija – tai visų pirma susitarimo, bendrų interesų paieškos ir didinimo strategija bei galimybė juos derinti taip, kad vėliau nekiltų noras pažeisti pasiektą susitarimą. IN Tikras gyvenimasįvairaus rango lyderiams dažnai tiesiog trūksta derybų proceso kultūros, derybinių įgūdžių, noro užmegzti ryšį su oponentu.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Verenko I.S. Konfliktologija, - M.: Šveicarija, 2006 m

2. Kozer L.A. Socialinio konflikto funkcijos // Amerikos sociologinė mintis - M., 1996.

3. V.M. Serikas, V.N. Zenkovas, V.V. Glazyrinas ir kt.Teisės sociologija: vadovėlis / Red. prof. V.M. Pilka. M., 2004. S. 248

4. Khudoykina T.V. Teisminių ginčų ir konfliktų sprendimas taikinimo procedūrų pagalba // Mokslo darbai. Rusijos akademija teisės mokslai. 4 leidimas. 3 tomai. 2 tomas. M., 2004. S. 79 - 82

5. Vitrianskis V.V. Alternatyvus ginčų sprendimas Rusijoje // Alternatyvūs ginčų sprendimo būdai: tarpininkavimas ir arbitražas: tarptautinės konferencijos medžiaga. Maskva. 2000 m. gegužės 29 - 30 d., 2004 m. S. 69 - 75

6. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologija: vadovėlis universitetams. 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas M., 2004 m

7. Lyashko A.V. Teisinių konfliktų sprendimo formos ir priemonės // Teisė ir visuomenė: nuo konflikto iki sutarimo: Sankt Peterburgas, 2004. P. 225

8. Klementieva A. Ya. Mokymai „Elgesys konflikte“ // Socialinis konfliktas. - Nr. 2. - 1997 m

9. Van de Flirt E., Janssen O. Grupinio konflikto elgesys: aprašymas, paaiškinimas ir rekomendacijos // Socialinis konfliktas. - Nr. 2. - 1997 m

V.M. Serikas, V.N. Zenkovas, V.V. Glazyrinas ir kt.Teisės sociologija: vadovėlis / Red. prof. V.M. Pilka. M., 2004. S. 248

Antsupovas A.Y., Shipilovas A.I. Konfliktologija: vadovėlis universitetams. 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas M., 2004 m.

Verenko I.S. Konfliktologija, - M.: Šveicarija, 2006 m

Vitryansky V.V. Alternatyvus ginčų sprendimas Rusijoje // Alternatyvūs ginčų sprendimo būdai: tarpininkavimas ir arbitražas: tarptautinės konferencijos medžiaga. Maskva. 2000 m. gegužės 29 - 30 d., 2004 m. S. 69 - 75

Kozer L.A. Socialinio konflikto funkcijos // Amerikos sociologinė mintis - M., 1996.

Lyashko A.V. Teisinių konfliktų sprendimo formos ir priemonės // Teisė ir visuomenė: nuo konflikto iki sutarimo: Sankt Peterburgas, 2004. P. 225

Van de Flirt E., Janssen O. Grupinio konflikto elgesys: aprašymas, paaiškinimas ir rekomendacijos // Socialinis konfliktas. - Nr. 2. - 1997 m

Khudoykina T.V. Teisminių ginčų ir konfliktų sprendimas taikinimo procedūrų pagalba // Mokslo darbai. Rusijos teisės mokslų akademija. 4 leidimas. 3 tomai. 2 tomas. M., 2004. S. 79 - 82

Klementieva A.Ya. Mokymai „Elgesys konflikte“ // Socialinis konfliktas. - Nr. 2. - 1997 m

Sukeltas pasikartojančių konfliktinių situacijų tarp administracijos ir darbuotojų. 3. Priemonių kūrimas siekiant pagerinti konfliktų sprendimą OJSC Bolshoy Gostiny Dvor 3.1 Rekomendacijų dėl konfliktų sprendimo OJSC Bolshoi Gostiny Dvor rengimas Siūlau sukurti konfliktų sprendimo procesą šiais klausimais: 1. sprendimo procesas ...

ir konfliktų sprendimo modelis. 1.2 Pagrindiniai principai Pagrindiniai derybų procesą reglamentuojantys principai, pateikti knygoje B.I. Hassano „Konstruktyvi konflikto psichologija“ formuluojami taip: šalys turi parodyti valią susitarti. Derybos negali vykti dalyviams nesuvokus savo būtinybės. Kai bent viena iš šalių nesupranta, kam to reikia...

Į esamos sąveikos sistemos sunaikinimą. Bet koks konfliktų sprendimas ar prevencija yra nukreipta į esamos tarpasmeninės sąveikos sistemos išsaugojimą. 2. Derybos kaip būdas išspręsti konfliktus Derybos yra platus bendravimo aspektas, apimantis daugelį individo veiklos sričių. Kaip konfliktų sprendimo būdas, derybos yra...

Būdas paveikti įvaizdį, taip idealu konfliktines situacijas kaip toks apskritai neturėtų atsirasti. 3.3. Konditerijos „Puškino“ darbuotojų konfliktų atsiradimas ir sprendimo būdai. Puškino konditerijoje, kaip, žinoma, bet kurioje kitoje viešbučių ir restoranų verslo maitinimo įmonėje, didelė ...

Konflikto esmės apibrėžimas. Geriau tai padaryti pasirengimo aptarti problemą etape. Diskusijos viduryje tai padaryti bus labai sunku.
Konflikto šalys turi bendrauti atvirai ir aktyviai. Bendravimo nutraukimas yra vengimo, o ne susitarimo strategija, ji veda problemą į aklavietę.
Visos partijos turi palaikyti grasinimų draudimą, ultimatumus.
Prašymai ir pasiūlymai turėtų būti pateikti kuo konkretesni. Kuo konkretesnis prašymas, tuo didesnė tikimybė, kad jis bus patenkintas.
Nepereikite nuo poelgių ar veiksmų aptarimo prie diskusijos asmenybės bruožai konflikto dalyviai.

Taikinimo procedūrų eilė

Pirmas žingsnis. Privaloma. Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas įstatymų nustatytais terminais, siekiant jį išspręsti iš darbuotojų ir darbdavių atstovų sudarytoje taikinimo komisijoje.

Antrasis etapas. Jei šalių taikinimo komisijoje nesusitariama, kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas turi būti tęsiamas dalyvaujant tarpininkui.

Trečias etapas. Jei tarpininko dalyvavimas nevainikuojamas susitarimo siekimu, kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas pereina į darbo arbitražą, kuris, kaip laikinas organas, sudaromas iš trijų asmenų iš profesionalių arbitrų, neįtraukiant į jį arbitrų atstovų. konfliktuojančios šalys. Arbitražo sudarymas, jo sudėtis, nuostatai, įgaliojimai įforminami atitinkamu darbdavio, darbuotojų atstovo ir valstybės tarnybos sprendimu darbo ginčams nagrinėti.

Vykdant taikinimo procedūras, kartu su teisinėmis, teisinėmis socialinių ir darbo konfliktų sprendimo subtilybėmis, svarbu laikytis visuotinai pripažintų ir patikrintų derybų principų – vienas iš prioritetinių ir efektyviausių būdų įveikti konfliktinę konfrontaciją.

Derybų principai

Abipusė pagarba ir šalių atstovų pripažinimas vienodai kompetentingais ir įgaliotais.
Derybose subjektams atstovaujančių asmenų pasitikėjimas ir lygiateisiškumas.
Pasirinkimo laisvė ir su konflikto turiniu susijusių klausimų aptarimas.
Realių ir pagrįstų galimybių numatyti priemones, skirtas konflikto priežastims pašalinti (likviduoti), apskaita.
Derybose dalyvaujančių subjektų savanoriškas tam tikrų įsipareigojimų priėmimas.
Šalių prisiimtų įsipareigojimų vykdymo kontrolė ir atsakomybė už jų vykdymą.

Grupės ypatybės

Pats vidinių ir išorinių grupių egzistavimas lemia tai, kad pašaliniai asmenys tampa neigiamų išankstinių nusistatymų ir diskriminacijos bei intensyvesnės konkurencijos dėl trūkstamų išteklių objektu. Palyginti su pavieniais asmenimis, grupės griežčiau reaguoja į nuolatines nepagrįstas provokacijas ir lengviau atsisako bendradarbiauti tiriant elgesį kalinio dilemos situacijoje (žaidimo eksperimentinė procedūra, tai eksperimento dalyvių nustatyta situacija su pelno ir nuostolių matrica priklausomai nuo jų pasirinktų strategijų). Grupės yra konkurencingesnės nei individai, nes grupės narių savigarba priklauso nuo įsitikinimo, kad sava grupė yra geresnė už kitą.

Įvairūs pokyčiai, vykstantys grupėse konflikto eigoje ir skirti stiprinti bei palaikyti eskalaciją. Svarbiausias iš jų yra į konkurenciją orientuotų grupių normų ir nuostatų kūrimas, kovai įsipareigojusių pogrupių formavimas ir dominuojančių kovotojų vadų formavimas. Konfliktai, susiję su tokiais pokyčiais, ilgainiui nurimsta arba baigiasi, tačiau pokyčiai dažnai išlieka kaip likučiai, todėl kitame konflikte paaštrėjimas yra labiau tikėtinas ir stipresnis. Kitaip tariant, įvykus tokiems pokyčiams, stabilumas mažėja, o grupė linkusi per daug reaguoti į skirtingus interesus ar provokacijas.

Socialiniai ryšiai

Socialiniai ryšiai skatina nuolaidas ir problemų sprendimą. Jie sumažina polinkį naudoti konkurenciją, ypač jos žiauriausiomis formomis. Taigi socialiniai ryšiai yra santykių stabilumo šaltinis ir mažina konflikto eskalavimo tikimybę. Jie apima teigiamą požiūrį, pagarbą, draugystę, giminystę, suvokiamus panašumus, priklausymą toms pačioms grupėms ir būsimą priklausomybę. Narystės grupėje svarba yra ta, kad bendro priklausymo bendruomenei suvokimas sumažina taktiką, naudojamą nesutarimams su kitais tos bendruomenės nariais.

Dauguma ryšių yra abipusiai. Kai viena pusė jaučia ryšį su kita puse, kita pusė jaučia ryšį su pirmąja.

Stabilizuojantis ryšių poveikis dažnai slepiamas tuo, kad vienas su kitu stipriai susiję žmonės mandagumo taisyklėms skiria mažiau reikšmės. Glaudesni santykiai apima daugiau problemų ir gali kilti karštesnių ginčų, bent jau trumpalaikių. Jei konfliktas tęsis, didesnė tikimybė, kad problemos bus išspręstos nenaudojant griežtos taktikos. Svarbiausi yra dviejų tipų ryšiai: priklausymas toms pačioms grupėms ir priklausomybė.

Bendra grupės narystė

Dalijamos grupės narystė – tai vienos šalies supratimas, kad kita priklauso tai pačiai grupei. Galima pagrįstai manyti, kad yra ryšys tarp priklausymo toms pačioms grupėms ir stabilumo, o tai gali pasitarnauti kaip apsauga konflikto dalyviams nuo jo eskalavimo. Taip pat yra įrodymų, kad yra ryškesnė konflikto eskalavimo tendencija, kai grupės nariai atrodo arba elgiasi labai skirtingai, todėl negali lengvai pereiti iš vienos grupės į kitą.

Priklausomybė

Priklausomybė yra sudėtingiausias santykių šaltinis. Viena pusė priklauso nuo kitos tiek, kiek kita gali kontroliuoti pirmosios rezultatus ir paskatinti jos norimą elgesį arba nubausti už nepriimtiną. Priklausomybė paprastai skatina nusileisti ir problemų sprendimo strategijas bei atgraso nuo griežtos konfrontacijos taktikos. Kuo daugiau antroji pusė gali pakenkti ar padėti pirmajam, tuo labiau pirmoji turėtų stengtis nesupykti priešo keldama smulkmeniškus reikalavimus ar šiurkštų elgesį. Todėl priklausomybė dažniausiai prisideda prie stabilumo, ypač jei ji yra abipusė.

Priklausomybė yra dviašmenis kardas. Kai viena šalis yra priklausoma nuo kitos dėl atlygio, yra interesų skirtumo galimybė.

Taip pat yra sudėtingas ryšys tarp stabilumo ir priklausomybės masto. Kuo daugiau sričių, kuriose viena pusė priklauso nuo kitos, tuo mažesnė tikimybė, kad pirmoji pusė bus priklausoma nuo kitos, tuo mažesnė tikimybė, kad pirmoji pusė naudos griežtą taktiką bet kurioje iš šių sričių, nes bijo prarasti pagalbą antrasis. kitose srityse. Vadinasi, tokiais atvejais konfliktų paaštrėjimas tampa mažiau tikėtinas.

Kai priklausomybė tampa per plati, jos stabilizuojantis poveikis susilpnėja. Itin didelė priklausomybė gali netgi prisidėti prie konfliktų paaštrėjimo. Šiuo atveju problema ta, kad viena iš šalių nepajėgi patenkinti visų kitos poreikių.

Klausimai ir užduotys savityrai

Panaši informacija.

100 r pirmojo užsakymo premija

Pasirinkite darbo tipą Diplominis darbas Kursinis darbas Santrauka Magistro baigiamasis darbas Pranešimas apie praktiką Straipsnis Pranešimo apžvalga Testas Monografija Problemų sprendimas Verslo planas Atsakymai į klausimus kūrybinis darbas Esė Piešimas Kompozicijos Vertimai Pristatymai Rašymas Kita Teksto unikalumo didinimas Kandidato baigiamasis darbas Laboratoriniai darbai Pagalba internete

Klauskite kainos

Bet koks socialinis konfliktas turi gana sudėtingą vidinę struktūrą. Socialinio konflikto eigos turinį ir ypatybes patartina analizuoti trimis pagrindiniais etapais: prieškonfliktinis etapas, pats konfliktas ir konflikto sprendimo stadija.

1. Prieškonfliktinis etapas. Joks socialinis konfliktas nekyla akimirksniu. Emocinis stresas, susierzinimas ir pyktis dažniausiai kaupiasi laikui bėgant, todėl prieškonfliktinis etapas kartais taip užsitęsia, kad pasimiršta pagrindinė konflikto priežastis. Prieškonfliktinis etapas – tai laikotarpis, kai konfliktuojančios šalys įvertina savo išteklius, prieš nuspręsdamos elgtis agresyviai arba trauktis. Šie ištekliai apima materialines vertybes, su kuria galite paveikti priešininką, informaciją, galią, ryšius, prestižą ir kt. Kartu vyksta ir kariaujančių pusių jėgos konsolidavimas, rėmėjų paieška bei konflikte dalyvaujančių grupių formavimasis.Iš pradžių kiekviena iš konfliktuojančių pusių ieško būdų, kaip pasiekti užsibrėžtus tikslus, išvengti nusivylimo nedarant įtakos priešininkui. Kai visi bandymai pasiekti trokštamo pasirodo beprasmiški, individas ar socialinė grupė nustato objektą, kuris trukdo siekti tikslų, savo „kaltės“ laipsnį, jėgą ir gebėjimą atremti. Šis momentas prieškonfliktinėje stadijoje vadinamas identifikavimu. Kitaip tariant, tai ieškoma tų, kurie trukdo tenkinti poreikius ir prieš kuriuos reikėtų panaudoti agresyvius socialinius veiksmus. Prieškonfliktinei stadijai būdingas ir kiekvienos iš konfliktuojančių strategijos ar net kelių strategijų susiformavimas.

2 . Tiesioginis konfliktas. Šiam etapui, visų pirma, būdingas incidento buvimas, t.y. socialiniai veiksmai, kuriais siekiama pakeisti varžovų elgesį. Tai aktyvi, aktyvi konflikto dalis. Taigi visas konfliktas susideda iš konfliktinės situacijos, kuri susidaro prieškonfliktinėje stadijoje, ir incidento. Veikla, sudaranti incidentą, gali skirtis. Tačiau mums svarbu juos suskirstyti į dvi grupes, kurių kiekviena grindžiama specifiniu žmonių elgesiu. Pirmajai grupei priklauso konflikto varžovų veiksmai, kurie yra atviro pobūdžio. Tai gali būti žodinės diskusijos, ekonominės sankcijos, fizinis spaudimas, politinė kova, sporto varžybos ir kt. Tokie veiksmai, kaip taisyklė, lengvai atpažįstami kaip konfliktiški, agresyvūs, priešiški. Kadangi konflikto metu iš šono aiškiai matomas atviras „apsikeitimas smūgiais“, į jį galima traukti simpatikų ir tiesiog stebėtojų. Stebint dažniausiai pasitaikantį incidentą gatvėje, matosi, kad aplinkiniai retai lieka abejingi: yra pasipiktinę, užjaučia vieną pusę ir gali būti lengvai įtraukiami į aktyvūs veiksmai. Taigi aktyvūs atviri veiksmai dažniausiai išplečia konflikto ribas, yra aiškūs ir nuspėjami.

3 . Konfliktų sprendimas. Išorinis konflikto sprendimo ženklas gali būti incidento pabaiga. Tai užbaigimas, o ne laikinas sustojimas. Tai reiškia, kad konfliktinė sąveika tarp konfliktuojančių šalių nutraukiama. Įvykio pašalinimas, nutraukimas yra būtina, bet nepakankama sąlyga konfliktui išspręsti. Dažnai, nutraukę aktyvią konfliktinę sąveiką, žmonės ir toliau išgyvena varginančią būseną, ieško jos priežasties. Ir tada konfliktas, kuris buvo užgesintas, vėl įsiplieskia.Socialinio konflikto sprendimas įmanomas tik pasikeitus konfliktinei situacijai. Šis pakeitimas gali užtrukti skirtingos formos. Bet veiksmingiausiu konfliktinės situacijos pakeitimu, leidžiančiu užgesinti konfliktą, laikomas konflikto priežasties pašalinimas. Iš tiesų, racionaliame konflikte priežasties pašalinimas neišvengiamai veda prie jos sprendimo. Tačiau esant didelei emocinei įtampai, konflikto priežasties pašalinimas dažniausiai niekaip neįtakoja jo dalyvių veiksmų arba daro, bet labai silpnai. Todėl emociniam konfliktui – labiausiai svarbus punktas konfliktinės situacijos pokyčiai turėtų būti laikomi varžovų požiūrio vienas į kitą pasikeitimu. Emocinis konfliktas visiškai išsprendžiamas tik tada, kai priešininkai nustoja matyti vienas kitą kaip priešą. Taip pat socialinį konfliktą galima išspręsti pakeitus vienos iš šalių reikalavimus: oponentas daro nuolaidų ir pakeičia savo elgesio konflikte tikslus. Pavyzdžiui, matydamas kovos beprasmybę, vienas iš varžovų nusileidžia kitam arba abu vienu metu daro nuolaidas. Socialinis konfliktas taip pat gali būti išspręstas išeikvojus šalių išteklius arba įsikišus trečiajai jėgai, kuri sukuria didžiulę vienos iš šalių persvarą, ir galiausiai visiškai pašalinus varžovas. Visais šiais atvejais konfliktinė situacija tikrai pasikeis.

Sėkmingo konflikto sprendimo sąlygos

Šiuolaikinėje konfliktologijoje formuluojamos tokios konfliktų sprendimo sąlygos.

2) Abipusis suinteresuotumas įveikti prieštaravimus, remiantis abipusiu kiekvienos iš šalių interesų pripažinimu.

3) Bendra kompromiso paieška, t.y. konflikto įveikimo būdai. Konstruktyvus dialogas tarp priešingų pusių įgyja lemiamą reikšmę.

Šiuolaikinė konfliktologija demokratinėse šalyse išryškina pagrindinius konfliktų sprendimo prioritetus. Demokratinės visuomenės bruožas yra konfliktų leistinumo ir skirtingų interesų įvairovės pripažinimas.

R. Dahrendorfo konfliktų teorijoje sėkmingam konflikto valdymui būtinos vertybinės prielaidos, šalių organizuotumo lygis, abiejų konflikto pusių galimybių lygiateisiškumas.

Psichologijos daktaras,
profesorius MOSU

Tarp kontrolės veiksmų, susijusių su konfliktu, jo sprendimas užima pagrindinę vietą. Ne visų konfliktų galima išvengti. Todėl labai svarbu mokėti konstruktyviai iš jų išeiti.

Konfliktų užbaigimo formos ir kriterijai

Šiuolaikinėje konfliktologija tapo tradiciniu paskutiniu dinamikos etapu konfliktas skambinti "konfliktų sprendimas". Plačiąja prasme teisingiau kalbėti apie užbaigimą, kurį sudaro konflikto pabaiga dėl bet kokios priežasties. Rezoliucija kartu su nusėdimu, išblukimu, pašalinimu ir eskalavimu konfliktas yra užpildymo forma konfliktas.

HR darbuotojas, atsižvelgiant į esamą situaciją, patartina turėti galimybę pasinaudoti išvardintomis išlipimo galimybėmis konfliktas sąveiką, todėl turėtumėte pasinaudoti toliau pateiktais patarimais.

Pirmiausia schematiškai pavaizduosime pagrindines užbaigimo formas konfliktas.

Paaiškinkime kiekvieną iš jų.

Konfliktų sprendimas yra bendra jos dalyvių veikla, kuria siekiama sustabdyti priešpriešą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo susidūrimas. Tai reiškia abiejų pusių aktyvumą keisti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Konfliktui išspręsti būtina pakeisti pačius oponentus (ar bent vieną iš jų), ginamas pozicijas. Dažnai sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į konflikto objektą ar vienas į kitą pasikeitimu.

Konfliktų sprendimas skiriasi nuo sprendimo tuo, kad pašalinant prieštaravimą tarp oponentų dalyvauja trečioji šalis. Jo dalyvavimas galimas ir kariaujančių šalių sutikimu, ir be jo.

Konfliktui pasibaigus ne visada išsprendžiamas jo slypintis prieštaravimas. Tik apie 62% konfliktų tarp vadovų ir pavaldinių yra išsprendžiami arba reguliuojami. 38 % konfliktų prieštaravimai neišsprendžiami arba nepaaiškinami. Taip nutinka, kai konfliktas išblėsta (6 proc.), perauga į kitą (15 proc.) arba pašalinamas administracinėmis priemonėmis (17 proc.).

Konflikto išnykimas- tai laikinas opozicijos nutraukimas, išlaikant pagrindinius konflikto požymius: prieštaravimus ir įtampą. Konfliktas pereina iš „akivaizdžios“ formos į paslėptą. Susilpnėjimas paprastai atsiranda dėl:

konfrontacijos motyvacijos praradimas (konflikto objektas prarado savo aktualumą);
motyvo perorientavimas, perėjimas prie skubių reikalų ir pan.;
išteklių, jėgų ir kovos galimybių išeikvojimas.

Pagal konflikto pašalinimas suprasti tokį poveikį jam, dėl kurio jo pagrindinis konstrukciniai elementai. Nepaisant „nekonstruktyvaus“ pašalinimo, pasitaiko situacijų, reikalaujančių greitų ir ryžtingų konflikto veiksmų (gresia smurtas, gyvybės atėmimas, laiko ar materialinių išteklių trūkumas). Konfliktą galima išspręsti šiais būdais:

pasitraukimas iš vieno iš oponentų akistatos (perkėlimas į kitą skyrių, filialą; atleidimas iš darbo);
oponentų sąveikos pašalinimas ilgas laikas(vieno ar abiejų siuntimas į komandiruotę ir pan.);
konflikto objekto pašalinimas (konfliktuojančių šalių galimybės prieiti prie konflikto objekto atėmimas).

Deja, organizacijų ir personalo skyrių vadovai gana dažnai nusideda naudodami būtent šį konflikto užbaigimo būdą.

Perėjimas į kitą konfliktą vyksta, kai šalių santykiuose iškyla naujas, reikšmingesnis prieštaravimas ir pasikeičia konflikto objektas.

Dabar oi konfliktų sprendimo kriterijai . Pasak amerikiečių konfliktologo M. Deutsch, pagrindinis konflikto sprendimo kriterijus yra šalių pasitenkinimas jo rezultatais. Žymus buitinis konfliktologas A.Ya. Antsupovas svarsto konstruktyvaus konflikto sprendimo kriterijus konflikto sprendimo laipsnis konflikto pagrindas ir tinkamo priešininko pergalė jame. Svarbu, kad sprendžiant konfliktą būtų rastas jį sukėlusios problemos sprendimas. Kuo labiau prieštaravimas bus išspręstas, tuo daugiau galimybių normalizuotis santykių tarp dalyvių, mažiau tikėtina konflikto eskalavimas į naują konfrontaciją.

Ne mažiau reikšminga pergalė dešinioji pusė. Tiesos teigimas, teisingumo pergalė palankiai veikia socialinį-psichologinį įmonės klimatą, bendros veiklos efektyvumą, be to, yra įspėjimas asmenims, kurie gali siekti abejotino tikslo teisinis ar moralinis požiūris konflikto pagalba.

Taip pat nepamirškite, kad blogoji pusė taip pat turi savų interesų. Jei jie išvis ignoruojami, jei nesiekiama perorientuoti netinkamo priešininko motyvacijos, tai ateityje gali kilti naujų konfliktų.

Konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlygos ir veiksniai

Konfliktinės sąveikos nutraukimas- pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol imamasi kokių nors priemonių iš vienos ar abiejų pusių stiprinti savo pozicijas ar susilpninti priešininko poziciją smurto pagalba, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.

Turinyje ieškokite bendrų ar panašių sąlyčio taškų oponentų interesai apima tiek savo tikslų ir interesų, tiek kitos pusės tikslų ir interesų analizę. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi orientuotis į interesus, o ne į oponento asmenybę.

Sprendžiant konfliktą, išlaikomas stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Tai išreiškiama neigiama nuomone apie varžovą ir neigiamomis emocijomis jo atžvilgiu. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį. Pagrindinis dalykas - sumažinti intensyvumą neigiamos emocijos patyręs priešininko atžvilgiu.

Kartu tai yra tikslinga nustokite matyti priešininką kaip priešą, priešą. Svarbu suprasti, kad konfliktą sukėlusią problemą geriausia išspręsti kartu, suvienijus jėgas. Tai palengvinama, pirma, kritinė analizė savo poziciją ir veiksmus – savo klaidų nustatymas ir pripažinimas mažina neigiamą priešininko suvokimą. Antra, reikia stengtis suprasti kito interesus. Suprasti nereiškia priimti ar pateisinti. Tačiau tai praplės priešininko idėją, padarys jį objektyvesnį. Trečia, oponento elgesyje ar net ketinimuose patartina išskirti konstruktyvų principą. Nėra visiškai blogų ar absoliučiai geri žmonės ar socialines grupes. Kiekviename yra kažkas teigiamo, ir sprendžiant konfliktą būtina tuo pasikliauti.

Svarbu sumažinti priešingos pusės neigiamas emocijas. Tarp technikų galima išskirti tokius kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų vertinimas, noras priartėti prie pozicijų, kreipimasis į trečiąją šalį, kuri yra autoritetinga oponentui, kritiškas požiūris į save, subalansuotas savo elgesys, ir tt

Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingos prieštaravimo sprendimo paieškos. Susitelkimas į antraeilius klausimus, rūpinimasis tik savo interesais sumažina konstruktyvaus problemos sprendimo galimybes.

Kai šalys suvienija jėgas, kad užbaigtų konfliktą, tai būtina vieni kitų statusų (tarnybinių pareigų) apskaitą. Pusė, kuri užima pavaldžią poziciją arba turi jaunesniojo statusą, turi suvokti nuolaidų ribas, kurias gali sau leisti oponentas. Per daug radikalūs reikalavimai gali išprovokuoti forte atgal į konfliktą.

Kita svarbi sąlyga yra optimalios sprendimo strategijos parinkimas atitinkančias nurodytas aplinkybes. Tokios strategijos yra bendradarbiavimas ir kompromisas, o tik kartais vengimas konfliktuoti.

Konfliktų pabaigos sėkmė priklauso nuo to, kaip oponentai atsižvelgs į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui. Jie apima:

laikas: galimybė aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei parengti sprendimus. Per pusę sutrumpėjus susitarimui pasiekti skirtą laiką, padidėja tikimybė pasirinkti agresyvesnę alternatyvą;
Trečioji pusė: neutralių asmenų (tarpininkų), padedančių oponentams išspręsti problemą, dalyvavimas baigiant konfliktą;
savalaikiškumas:šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvosios stadijos jo plėtra. Logika paprasta: mažiau pasipriešinimo – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių derėtis;
jėgų balansas: jei konfliktuojančios šalys yra maždaug vienodos pagal pajėgumus (lygus statusas ar tarnybinė padėtis), tada jos priverstos ieškoti taikaus problemos sprendimo būdų;
kultūra: aukštas lygis bendra kultūra oponentai sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę. Atskleista, kad konfliktai valdžios organuose sprendžiami konstruktyviau, jei oponentai turi aukštų verslo ir moralinių savybių;
vertybių vienybė: konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas. Konfliktai daugiau ar mažiau reguliuojami, kai jų dalyviai turi bendrą vertybių, tikslų ir interesų sistemą;
patirtis (pavyzdys): panašių problemų sprendimo patirtis su bent vienu iš oponentų, taip pat panašių konfliktų sprendimo pavyzdžių žinojimas;
santykiai: geri oponentų santykiai prieš konfliktą prisideda prie pilnesnio prieštaravimo sprendimo.

Konfliktų sprendimo algoritmas

Konflikto sprendimas – tai kelių etapų procesas, apimantis situacijos analizę ir įvertinimą, konflikto sprendimo būdo pasirinkimą, veiksmų plano formavimą, jo įgyvendinimą, savo veiksmų efektyvumo įvertinimą.

Analitinė stadija apima informacijos rinkimą ir vertinimą šiais klausimais:

konflikto objektas (materialus, socialinis ar idealus; dalomas ar nedalomas; ar jį galima atšaukti ar pakeisti; koks jo prieinamumas kiekvienai iš šalių);
oponentas (bendrieji duomenys apie jį, jo psichologinės savybės; oponento santykis su vadovybe; galimybės kelti savo rangą; jo tikslai, interesai, padėtis; teisiniai ir moraliniai jo reikalavimų pagrindai; ankstesni veiksmai konflikte, padarytos klaidos; kokie interesai sutampa, o kokie – ne ir pan.);
savo poziciją (tikslus, vertybes, interesus, veiksmus konflikte; teisinę ir moraliniai pagrindai savo reikalavimus, jų argumentaciją ir įrodymus; padarytos klaidos ir galimybė jas atpažinti prieš varžovą ir pan.);
priežastys ir tiesioginė priežastis, dėl kurių kilo konfliktas;
socialinė aplinka (situacija įmonėje; kokias užduotis sprendžia įmonė, oponentas ir kaip konfliktas juos paveikia; kas ir kaip palaiko kiekvieną iš oponentų; kokia vadovybės, visuomenės, pavaldinių reakcija, jei oponentai ką jie žino apie konfliktą);
antrinė refleksija (subjekto idėja, kaip jo priešininkas suvokia konfliktinę situaciją, „kaip jis mane suvokia“, „mano konflikto idėja“ ir kt.).

Informacijos šaltiniai – asmeniniai pastebėjimai, pokalbiai su vadovybe, pavaldiniais, neformaliais vadovais, jų draugais ir oponentų draugais, konflikto liudininkais ir kt.

Išanalizavę ir įvertinę konfliktinę situaciją oponentai numatyti konfliktų sprendimo galimybes ir nustatyti, atitinkančius jų interesus ir situacijas jos sprendimo strategijas. Prognozuojama:

Palankiausia įvykių raida;
- nepalankiausia įvykių raida;
- realistiškiausia įvykių raida;
– Kaip bus išspręstas prieštaravimas, jei tiesiog nutrauksite aktyvius veiksmus konflikte.

Svarbu nustatyti konfliktų sprendimo kriterijai ir turi būti priimtas abiejų šalių. Jie apima:

Teisinis reglamentavimas;
- moralės principai;
- autoritetingų asmenų nuomonė;
- panašių problemų sprendimo precedentai praeityje;
- tradicijos.

Priemonės numatytam planui įgyvendinti atliekami pagal pasirinktą konflikto sprendimo būdą. Jei reikia, tai yra anksčiau suplanuoto plano koregavimas(grįžimas prie diskusijos; alternatyvų teikimas; naujų argumentų teikimas; kreipimasis į trečiąsias šalis; papildomų nuolaidų aptarimas).

Savo veiksmų efektyvumo stebėjimas apima kritiškus atsakymus sau į klausimus:

kodėl aš tai darau?
ka as noriu pasiekti?
Kas trukdo įgyvendinti suplanuotą planą?
ar mano veiksmai teisingi?
Kokių veiksmų reikėtų imtis, kad būtų pašalintos kliūtys spręsti konfliktus?

Autorius konflikto pabaiga tikslinga:

analizuoti savo elgesio klaidas;
apibendrinti žinias ir patirtį, įgytas sprendžiant problemą;
stenkitės normalizuoti santykius su neseniai buvusiu oponentu;
pašalinti nepatogumus (jei tokių yra) santykiuose su kitais;
sumažinti neigiamas konflikto pasekmes savo būsenoje, veikloje ir elgesyje.

Kaip minėta aukščiau, konfliktų sprendimo strategijos pasirinkimas yra labai svarbus. Veiksmingiausi yra kompromisai ir bendradarbiavimas. Kompromisas susideda iš oponentų noro baigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis. Jai būdingas dalies anksčiau iškeltų reikalavimų atmetimas, noras pripažinti kitos pusės pretenzijas iš dalies pagrįstomis, noras atleisti. Kompromisas veiksmingas šiais atvejais:

Priešininko supratimas, kad jis ir varžovas turi lygias galimybes;
- vienas kitą paneigiančių interesų buvimas;
- Pasitenkinimas laikinu sprendimu;
– Grasina viską prarasti.

Šiandien kompromisas yra dažniausiai naudojama konfliktų užbaigimo strategija. Norint tai pasiekti, rekomenduojama atviro pokalbio technika, kuris yra toks:

paskelbti, kad konfliktas yra nenaudingas abiem konfliktuojančioms šalims;
pasiūlyti nutraukti konfliktą;
pripažinkite savo jau padarytas klaidas konflikte (jos tikriausiai egzistuoja, ir jums jas pripažinti beveik nieko nekainuoja);
kur įmanoma, nusileiskite priešininkui dėl to, kas jums nėra svarbiausia konflikte. Bet kuriame konflikte galite rasti keletą smulkmenų, dėl kurių nieko neverta atsisakyti. Galite pasiduoti rimtiems, bet ne esminiams dalykams;
išreikšti pageidavimus dėl oponento reikalaujamų nuolaidų (jie paprastai yra susiję su pagrindiniais jūsų interesais konflikte);
ramiai, be neigiamų emocijų aptarti abipuses nuolaidas, esant reikalui ir galimybei jas ištaisyti;
jei pavyko susitarti, tai kažkaip pataisykite, kad konfliktas išspręstas.

Bendradarbiavimas laikoma veiksmingiausia elgesio konflikte strategija. Tai suponuoja oponentų orientaciją į konstruktyvų problemos aptarimą, antrąją pusę vertinant ne kaip priešininką, o kaip į sąjungininką ieškant sprendimo. Veiksmingiausia situacijose: stipri oponentų tarpusavio priklausomybė; abiejų tendencija ignoruoti galių skirtumus; sprendimo svarba abiem pusėms; dalyvių atvirumas.

Patartina bendradarbiavimo būdą vykdyti pagal metodą „principingos derybos“. Tai išeina į tai:

atskirti žmones nuo problemos: atskirti santykius su oponentu nuo problemos; pastatyk save į jo vietą; nesivadovauti savo baimėmis; parodyti norą spręsti problemą; būk griežtas problemai ir švelnus žmonėms;
dėmesys interesams, o ne pareigoms: paklausti "kodėl?" ir kodėl gi ne?"; nustatyti pagrindinius interesus ir jų rinkinį; ieškoti bendrų interesų; paaiškinti savo interesų gyvybingumą ir svarbą; pripažinti oponento interesus kaip problemos dalį;
siūlome abipusiai naudingus variantus: neieškok vieno atsakymo į problemą; atskirti variantų paiešką nuo jų vertinimo; išplėsti problemos sprendimo galimybių spektrą; ieškoti abipusės naudos; išsiaiškinti, kam teikia pirmenybę kita pusė;
Naudokite objektyvius kriterijus: būti atviras kitos pusės argumentams; nepasiduokite spaudimui, o tik principui; kiekvienai problemos daliai naudokite objektyvius ir teisingus kriterijus; vienu metu naudoti kelis kriterijus.

Konfliktų tarp vadovo ir pavaldinio sprendimas

Norint išspręsti konfliktus tarp vadovo ir pavaldinio, galima patarti taip.

1. Vadovas turi sudominti pavaldinį jo siūlomu konflikto sprendimu. Galite pakeisti pavaldinio elgesio motyvaciją Skirtingi keliai- nuo savo pozicijos neteisingumo paaiškinimo iki tam tikrų nuolaidų siūlymo, jei vadovas dėl ko nors neteisus.

2. Argumentuokite savo reikalavimus konflikte. Atkaklumas keliant reikalavimus pavaldiniui, patartina paremti argumentų ir teisės normų įtikinamumą.

3. Mokėti išklausyti pavaldinį konflikte. Vadovas kartais priima neteisingą sprendimą, nes trūksta reikiamos informacijos. Ją galėtų duoti pavaldinys, tačiau vadovas nesibodi jo klausyti, o tai apsunkina konflikto sprendimą.

4. Suvokti pavaldinio rūpesčius. Daug vertikalių konfliktų kyla dėl netvarkingos pavaldinio veiklos, jo perdėto krūvio suvokimo. Racionalesnis viršininko požiūris į pavaldinio interesus, kartais net demonstravimas, kad jo problemos nėra abejingos vadovybei, daro pavaldinį nuolaidesnį, mažiau konfliktuoja ir leidžiasi į kompromisus.

5. Neeskaluokite konflikto su pavaldiniu, nebent tai būtina. Konfliktui paaštrėjus, jį sunku išspręsti, nes paaštrėja tarpasmeniniai santykiai, didėja neigiamų emocijų lygis, dėl tarpusavio grubumo mažėja oponentų korektiškumo laipsnis.

6. Pakelti balsą konfliktiniame dialoge su pavaldiniu nėra pats geriausias argumentas. Tyrimai rodo, kad 30% konfliktų su pavaldiniais vadovai leidžia nemandagumą, prapuola į verksmą ir pan. Šiurkštumas yra ženklas, kad vadovas nevaldo situacijos ir savęs. Žodis yra pagrindinė pavaldinio poveikio priemonė ir juo būtina išspręsti konfliktą, o ne jį paaštrinti.

7. Perėjimas nuo „tu“ prie „tu“ yra tikrasis pavaldinio pažeminimas. Tai suteikia jam moralinę teisę atsakyti tuo pačiu. Sprendžiant konfliktą svarbu išlaikyti darbinį atstumą su pavaldiniu, kreiptis į jį „Tu“.

8. Jeigu vadovas teisus, tuomet jam patartina elgtis ramiai, pasikliaujant savo oficialiu statusu. Vadovo ramumas, pasitikėjimas savimi stiprina pavaldinio akyse viršininko reikalavimų teisingumą.

9. Pasinaudokite aukštesnės vadovybės ir visuomenės parama. Tai būtina pavaldinio nenumaldomumo ir vadovo teisingumo situacijoje. Svarbu, kad parama būtų nukreipta ne į spaudimo pavaldiniui didinimą, o į prieštaravimo sprendimą.

10. Nepiktnaudžiaukite tarnybinės padėties galimybėmis. Darbo pozicija – solidus privalumas konfliktuojant su pavaldiniu. Nepatyrę vadovai, norėdami išspręsti konfliktą savo naudai, naudoja tokius poveikio oponentui būdus kaip jo darbo krūvio didinimas, nepatogumų, sunkumų jam sukėlimas, drausminių nuobaudų taikymas ir kt. Tokie veiksmai pažemina pavaldinį, daro jį bekompromisį, apsunkina konflikto sprendimą.

11. Nevilkite konflikto su pavaldiniu. Be darbo laiko praradimo, ilgalaikiai konfliktai yra kupini abipusių įžeidinėjimų ir dėl to prarandami teisės pranašumai konflikte. Ilgėjant konflikto trukmei, pavaldinio pergalės tikimybė didėja, o lyderio – mažėja.

12. Nebijokite eiti į kompromisus. Ypač tais atvejais, kai vadovas nepasitiki savo teisumu.

13. Jei konflikte klysti, tuomet geriau nedelsti ir pasiduoti pavaldiniui. Reikia atrasti drąsos tai pripažinti sau, o prireikus – atsiprašyti pavaldinio. Pageidautina tai padaryti vienas prieš vieną, nurodant pavaldiniui, kad jis taip pat padarė klaidingus skaičiavimus (dažniausiai taip nutinka).

14. Atminkite, kad konflikto vadovas ne visada yra blogas vadovas. Svarbiausia būti sąžiningam, reikliam sau ir pavaldiniams, spręsti problemas, o ne tik pabloginti santykius.

15. Konflikto lyderis visada yra nepatogus vadovas. Stiprinti savo autoritetą padės gebėjimas nekonfliktiškais būdais spręsti ikikonfliktines ir konfliktines situacijas.