Reduksjon av arbeidstaker i forbindelse med avvikling av virksomheten. Oppsigelse under avvikling av organisasjonen, trinnvise instruksjoner. Utarbeidelse av dokumenter for ansatte som er oppsagt i forbindelse med avvikling av organisasjonen

Oppsigelse i forbindelse med avvikling av foretaket er stress for ansatte på grunn av tapt arbeidsfortjeneste. Lovgiveren ga dem noen garantier og kompensasjoner. I mellomtiden dekker upålitelige arbeidsgivere, som drar fordel av ansattes juridiske analfabetisme, over andre typer reformer av selskapets aktiviteter med avvikling og tvinger dem til å slutte i jobben. egen vilje. Vi vil snakke om alle aspekter av oppsigelsen knyttet til avviklingen av foretaket i denne artikkelen.

Hva er avvikling av en organisasjon

Avviklingen av en organisasjon er kompleks og ganske lang prosedyre, hvis endelige mål bør være å søke skattetjenesten med den nødvendige pakken med dokumenter og ekskludere foretaket fra det enhetlige statlige registeret over eksisterende juridiske enheter eller individuelle gründere.

Avviklingen av selskapet utføres frivillig ved avgjørelse fra grunnleggerne av den juridiske enheten (IE) eller med tvang ved en rettsavgjørelse.

I tilfelle frivillig avvikling av et foretak, ser en kort hendelsesplan slik ut:

Det blir klart at etter fullføringen av alle stadier av avvikling, slutter foretaket å eksistere og det har ingen etterfølgere. Imidlertid skjuler arbeidsgivere ganske ofte andre former for omorganisering av virksomheten som avvikling for lønnsomt å kvitte seg med kritikkverdige ansatte.

Forskjellen mellom avviklingsprosedyren og andre former for selskapsreorganisering

Du kan ofte høre fra arbeidende borgere: "Butikken vår (kontor, base) blir avviklet fordi eieren solgte den (endret navn, adresse, direktør). Og vi ble bedt om å skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje.

Merk! Oppsigelse av egen fri vilje er kun mulig på forespørsel fra den ansatte, og ikke på grunn av noen ytre omstendigheter og noens ønsker. Og i denne saken arbeidsgiveren ønsker rett og slett ikke å betale ved oppsigelse av sine ansatte.

Avvikling av et foretak bør skilles fra slike endringer i driften av organisasjonen, for eksempel:

endring av eieren av selskapet eller ledelsen;
endring av navn, adresse, plassering;
omorganisering av et foretak ved å gå sammen med en annen juridisk enhet eller sammenslå to juridiske enheter.

Dersom eieren av organisasjonen endrer seg, for vanlige arbeidstakere, medfører dette i de fleste tilfeller ingen endringer. Kassereren eller selgeren, generelt, bryr seg ikke om hvem som er oppført som grunnleggeren av deres LLC. Hvis den nye eieren bestemmer seg for å endre organisasjonens ledelse og ansatte, kan han gjennomføre en personalreduksjonsprosedyre, betale de ansatte alle forfalte beløp, eller si opp de ansatte etter avtale mellom partene, også avtale kompensasjonsbeløpet. Endring av navn, adresse eller beliggenhet til bedriften vil ikke påvirke teamets arbeid i det hele tatt, bortsett fra mulig endring vei til jobb.

Ved en omorganisering, når en organisasjon fusjonerer eller slår seg sammen til en annen, er det åpenbart at en del av staben blir overflødig, siden det ikke er behov for 2 direktører, 2 personaloffiserer osv. Dette betyr imidlertid ikke at ekstra folk burde slutte selv. I dette tilfellet gjennomføres også oppsigelsen som en del av nedbemanningsprosedyren eller etter avtale mellom partene med utbetaling av sluttvederlag.

Prosedyren for oppsigelse av ansatte under avviklingen av organisasjonen

Oppsigelse ved avvikling av et foretak er underlagt handlingsalgoritmen som er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode og loven i Den russiske føderasjonen "Om ansettelse i den russiske føderasjonen" datert 19. april 2001 nr. 1032-1. I samsvar med disse lovene oppsigelse på grunn av selskapsavvikling foregår i 5 etapper:

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir ansatte muligheten til å si opp en arbeidskontrakt tidligere enn 2 måneder før masseoppsigelsen av ansatte utløper. Samtykket til tidlig oppsigelse fra arbeidstakeren skal være skriftlig, og virksomheten plikter å kompensere ham for gjennomsnittsfortjenesten for dagene som gjenstår før den planlagte oppsigelsen.

Oppsigelse i forbindelse med avvikling av foretaket dedikert til paragraf 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er denne normen som skal føres inn i arbeidsboken som grunnlag for å si opp arbeidsavtalen. På forespørsel fra ansatte kan det imidlertid angis en annen årsak som grunnlag for å si opp arbeidsavtalen:

overføring til et annet arbeidssted (klausul 5, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
arbeiderens eget ønske (klausul 3, artikkel 77 og artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
en avtale mellom en ansatt og en arbeidsgiver (klausul 1, artikkel 77 og artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I disse tilfellene sparer virksomheten på utbetalinger til arbeidstakeren ved oppsigelse i forbindelse med avviklingen.

Sluttvederlag ved oppsigelse i forbindelse med avvikling av organisasjonen

Størrelsen på godtgjørelsen, designet for å kompensere for tap av arbeid, er fastsatt i art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ved slutt på grunn av oppsigelse av organisasjonen, må den ansatte motta:

1 gjennomsnittlig månedslønn ved beregning;
1 gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden i 2 måneder

V unntakstilfeller ved avgjørelse fra arbeidsformidlingen kan en borger motta ytterligere 1 gjennomsnittslønn hvis han ikke er ansatt innen 3 måneder (forutsatt at arbeidstakeren er registrert på arbeidsbørsen innen 2 uker etter oppsigelsen).

Som regel utbetales det 2 gjennomsnittslønninger til ansatte ved virksomheten umiddelbart ved oppsigelse, men for å få 3. utbetaling må du kontakte arbeidsformidlingen.

I tillegg til oppsigelsesytelsen i forbindelse med avviklingen, skal hver ansatt motta de vanlige utbetalingene ved oppsigelse av arbeidsavtalen:

lønn for arbeidede timer;
kompensasjon for ubrukte dager helligdager;
andre betalinger som kan være gitt av organisasjonens interne dokumenter, for eksempel en tariffavtale.

Utbetalinger ved avvikling av virksomheten til fødselspermisjon og sykefravær

Etter at selskapet avslutter driften, oppstår det flest spørsmål for de som forbereder seg på å gå ut i svangerskapspermisjon, er i foreldrepermisjon eller blir syke etter oppsigelsen. I mellomtiden gir staten visse tilbud til disse mest sårbare kategoriene av innbyggere.

I pp. 3 og 4 art. 13 i den føderale loven "om obligatorisk sosial forsikring ..." datert 29. desember 2006 nr. 255-FZ, rapporteres det at hvis tidligere ansatt av det avviklede foretaket ble syk innen en måned etter oppsigelsen, betaling for sykefravær produserer Trygdefondet, hvor du må søke med dokumenter innen 6 måneder (men det er bedre å ikke utsette!). De samme reglene gjelder for vordende mødre som blir sykemeldt for svangerskap og fødsel.

Når det gjelder ansatte som blir sagt opp under vedtak eller foreldrepermisjon, må de etter oppsigelse kontakte trygdemyndigheten på bostedet. I trygd må du levere lønnsbevis for siste 12 måneder. Basert på disse dokumentene vil det bli beregnet og betalt månedlig godtgjørelse i mengden av 40% av gjennomsnittslønnen, og ikke minimum, som arbeidsledige.

Viktig! Barnepleiepenger utbetales kun til de som ikke er registrert i arbeidsformidlingen og følgelig ikke mottar dagpenger.

Det bør huskes at mottak av ytelser for uførhet, graviditet og fødsel og barnepass gjennom statlige organisasjoner ikke utelukker og påvirker ikke ansattes mottak av oppsigelsesbetalinger i forbindelse med avvikling av virksomheten.

Når en gründer, av en eller annen grunn, bestemmer seg for å skille seg fra virksomheten sin, avvikle selskapet, stenge organisasjonen, må han naturligvis si farvel til innleide arbeidere og ansatte. Avvikling av selskapet og opphør av arbeidsgivers virksomhet er årsaken til sluttoppgjøret med ansatte. Hvordan man kompetent gjennomfører oppsigelsesprosessen i forbindelse med en slik omstendighet, analyserer vi i denne artikkelen.

Det skumle ordet "likvidering"

Når aktivitet juridisk enhet blir ineffektiv, mister sin nytte, ikke lenger kvalifisert for videreføring, utføres avvikling- prosessen med systematisk avslutning av alle anliggender og forpliktelser til arbeidsgiveren, samt avskaffelse av rettigheter til hans eiendom.

Under avvikling må slike aktiviteter til gründeren stoppes fullstendig, for eksempel:

produksjon;
vitenskapelig;
teknisk;
handel;
offentlig;
kreditt.

Etter at denne prosessen er fullført, bør den tidligere juridiske enheten være i en tilstand av fravær av noen rettigheter og forpliktelser overfor noen. Han kan ikke lenger kreves å returnere gjeld, betale erstatning, dokumenter for verifisering. Alle hans uttalelser fra likvidasjonsøyeblikket vil ikke ha noen juridisk verdi.

TIL DIN INFORMASJON! Andre juridiske enheter har ikke rett til å arve forpliktelser, så vel som rettighetene til en likvidert (klausul 1, artikkel 61 i den russiske føderasjonens sivilkode).

Likvidasjonsprosessen anses som fullført når en oppføring om den vises i Unified State Register of Legal Entities.

Endelige oppgjør med alle personer knyttet til det avviklede foretaket må gjøres før fullføringen av prosessen, inkludert oppsigelse av arbeidskontrakter med hver ansatt (klausul 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

"Letters of Happiness"

Forberedelse til avvikling begynner 2 måneder før starten av arbeidet til den aktuelle kommisjonen. I løpet av denne perioden gis ansatte skriftlig melding om at virksomheten opphører etter 60 dager (nøyaktig dato må spesifiseres), og den ansatte vil bli sagt opp på dette grunnlag. Alle ansatte vil få en slik skriftlig advarsel, bl.a preferansekategorier har vanligvis "immunitet" mot oppsigelse:

de på ferie (vanlig, fødselspermisjon eller fødselspermisjon);
sykemeldte ansatte;
gravide kvinner;
mødre til barn under 3 år;
enslige mødre i hvis omsorg et barn under 14 år (barn med nedsatt funksjonsevne under 18 år);
de som oppdrar barn som er fratatt en mor;
mindreårige arbeidere.

Oppsigelsestiden reduseres for å si opp åremålskontrakter: ansatte som ikke skal samarbeide med bedriften i mer enn 2 måneder, varsles minst tre dager i forveien. Sesongarbeidere må varsles en uke i forveien (artikkel 292 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

For hver ansatt må det utarbeides 2 dokumenter: på ett av dem må han forlate visumet som bekrefter kjennskap, det andre utstedes til ham i hendene.

VIKTIG INFORMASJON! Dersom alle ansatte i en organisasjon som har mer enn 15 ansatte skal få sparken, må arbeidsgiver varsle arbeidsformidlingen om dette (skriftlig, også 2 måneder i forveien).

Hvis arbeidstakeren har ferie eller er syk, vil dette dokumentet bli levert til ham med rekommandert post, med beskjed til arbeidsgiveren om levering til adressaten. Det samme kan gjøres dersom den oppsagte ikke ønsker å skrive under på bekjentskapet: dette vil beskytte mot en eventuell utfordring av lovligheten av oppsigelsen. I dette tilfellet er det også lovlig å utarbeide en undertegningssak (den må bekreftes av to vitner).

MERK FØLGENDE! Varslingsskjemaet er ikke normativt fast, derfor kan det være vilkårlig, det viktigste er tilstedeværelsen av det fulle navnet til den ansatte og datoen for den kommende likvidasjonen, som også er datoen for oppsigelse.

Etter oppsigelse av ansatte begynner avviklingskommisjonen sitt arbeid.

Gå før det er over

Dersom arbeidstakeren som har mottatt varselet har et ønske om å slutte på jobb før tid, kan arbeidsgiver møte ham halvveis. Med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren gir arbeidsgiver pålegg om tidlig oppsigelse arbeidsforhold. Samtidig er det nødvendig å beregne og betale tilleggsøkonomi som kompensasjon (det vil være en del av gjennomsnittsinntekten tilsvarende dagene som gjenstår til avviklingen). En slik prosedyre er tillatt i artikkel 180 i arbeidsloven Den russiske føderasjonen.

For en annen artikkel?

Hvis ansatte av en eller annen grunn ikke ønsker å knytte avslutningen av samarbeidet med avviklingen av selskapet, kan de velge en annen grunn til dette:

på forespørsel fra den ansatte;
etter avtale mellom partene;
på grunn av jobbskifte.

HUSKE! Alle andre saklige grunner gir ikke den oppsagte rett til å motta etterlønn.

Organisasjonens siste utbetalinger

Ved å forlate den forsvinnende organisasjonen mottar den ansatte vanlige oppsigelsesbetalinger (lønn og kompensasjon for ikke-feriedager), samt sluttvederlag om avvikling av foretaket. Du må beregne gjennomsnittlig inntekt per måned.

Sesongarbeidere vil motta inntekter innen 14 dager (del 3 av artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og ved oppsigelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt gis ikke utbetaling av sluttvederlag (del 3 av artikkel 292 av den russiske føderasjonens arbeidskode).

VIKTIG! Utbetalingen av denne godtgjørelsen vil bli mottatt av både heltidsansatte som er hovedarbeidet for, og de som jobber deltid.

Støtte under søket etter ny jobb

Den tidligere arbeidsgiveren fortsetter å betale gjennomsnittslønnen til ansatte som er permittert under avviklingen til de finner seg selv ny jobb, men ikke lenger enn to måneder etter at avviklingen er gjennomført.

Hvis en oppsagt ansatt registrerte seg hos arbeidsformidlingen innen 14 dager og ikke fant jobb innen 3 måneder, kan han få utbetalt en annen gjennomsnittlig månedslønn (del 2 av artikkel 178 i arbeidsloven). På dette opphører arbeidsgiverens forpliktelser overfor arbeidstakeren helt og endelig.

Økonomisk støtte for ansettelsesperioden er ikke tillatt:

som jobbet deltid (siden de forble ansatt andre steder);
akseptert for sesongarbeid;
vernepliktige (med en arbeidsavtaletid på 2 måneder eller mindre).

VIKTIG INFORMASJON! Hvis den oppsagte ansatte betalte underholdsbidrag fra lønnen sin (i samsvar med artikkel 109 i den russiske føderasjonens familiekode), vil de også bli trukket fra sluttvederlaget.

Alt endelige oppgjør gjøres på oppsigelsesdagen, og hvis arbeidstakeren var fraværende, neste dag etter arbeidstakerens opptreden med kravet om beregning (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis noe er gjort utenfor protokollen

Det er bedre for arbeidsgiveren å følge alle trinn i oppsigelsesprosedyren, uten å forsømme dokumentert bevis og presis formulering. Hvis arbeidstakeren mener at han ble sagt opp ulovlig og søker om gjeninnsetting for å jobbe i retten, kan feil og uaktsomhet ved gjennomføringen av oppsigelsen av arbeidsavtalen spille mot gründeren. Hvis kravet blir oppfylt, vil det i henhold til loven være nødvendig å gjeninnsette den oppsagte på jobb. Og siden selve foretaket ikke lenger eksisterer på det tidspunktet, anerkjenner retten arbeidstakeren som oppsagt, men vil forplikte avviklingskommisjonen eller myndigheten som besluttet å avvikle foretaket til å betale offeret erstatningsbeløpet for tvungent fravær.

Nøkkeltrinn for en arbeidsgiver

Så, la oss oppsummere prosedyren for lederen som planlegger avviklingen av selskapet for å si opp arbeidskontrakter med ansatte.

Melding til arbeidsformidlingen (ved 15 eller flere personer fri fra jobb).
Skriftlig melding til alle personer som jobber i bedriften om deres forestående løslatelse to måneder senere (angi nøyaktig dato for denne hendelsen).
Utstedelse av relevante bestillinger.
Beregning og tildeling av sluttvederlag og andre oppsigelsesvederlag.
Foreta siste utbetalinger til ansatte.
En oppføring i arbeidsbøkene til ansatte om oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren i forbindelse med fullstendig avvikling av en juridisk enhet (med henvisning til klausul 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Reduksjonsprosedyren under avvikling av en organisasjon kan utføres på grunn av avvikling av selskapet eller suspensjon av virksomheten til gründeren, som er av individuell karakter.

I dette tilfellet arbeidsgiver har full rett til å si opp avtalen med arbeidstaker.

Dette faktum er registrert i første ledd av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ikke bare den direkte eieren av selskapet, men også medgründerne av organisasjonen, så vel som statlige organer. I henhold til artikkel 65 første ledd i Civil Code, hvis et selskap blir slått konkurs, har den rettslige myndigheten all grunn til å beslutte om likvidasjon.

VIKTIG INFORMASJON! Man bør ikke forveksle konseptet med reduksjon av ansatte under avvikling av et foretak med prosedyrer for å endre eier, med avslutning av aktiviteten til en person, ledsaget av en generell arv, samt en endring i type firma. Du kan lære mer om disse prosessene ved å bruke artikkel 75 i arbeidsloven.

Den vanlige bemanningsreduksjonen er noe forskjellig fra reduksjonen i forbindelse med avvikling av virksomheten. Personalreduksjoner kan gjennomføres av arbeidsgiver for å optimalisere antall ansatte, stimulere dem til arbeid og øke konkurransen. Slik reduksjon er et verktøy som er tillatt ved lov.

Hvis selskapet offisielt avslutter sin virksomhet, er absolutt alle kategorier av ansatte gjenstand for oppsigelse. (del én og tre), samt artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er bevis på at selv slike individer som:

Kvinner som er gravide eller har barn under tre år.
Ugifte kvinner som oppdrar mindreårige barn som ikke har farsnavn på fødselsattesten.
Ansatte som har omsorg for et barn under 18 år som har status som funksjonshemmet.
Foresatte som oppdrar alvorlig syke barn, barn med nedsatt funksjonsevne, samt barn under tre år i fravær av mor.
Personer som er under 18 år, men de er ansatte i virksomheten.

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 269. Ytterligere garantier for ansatte under atten år ved oppsigelse av en arbeidskontrakt

Oppsigelse av en arbeidsavtale med ansatte under atten år på initiativ fra arbeidsgiver (bortsett fra ved avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktiviteter individuell entreprenør) i tillegg til å observere den generelle prosedyren, er det bare tillatt med samtykke fra det relevante statlige arbeidsinspektoratet og kommisjonen for mindreårige og beskyttelse av deres rettigheter.

Sekvensen av nødvendige handlinger

Tiltak for å redusere arbeidstaker i forbindelse med avvikling av virksomheten utføres i en viss sekvens og inkluderer seks hovedstadier:

Hvis det i organisasjonen er en fagforening som er ansvarlig for å representere og beskytte de sosiale rettighetene og arbeidsrettighetene og interessene til de ansatte i selskapet, må dette organet først varsles.
Fagorganisasjonen bør informeres om kommende oppsigelse av ansatte skriftlig, samt oppsigelse av avtaler. arbeidskraftens natur(avsnitt 2, artikkel 81 i arbeidsloven).

Oppsigelser av et enormt antall personell må utføres i samsvar med kriteriene for territorielle eller sektorielle avtaler ().

Arbeidsgiver skal informere fagforeningen om den kommende oppsigelsen ikke mindre enn tre måneder før prosedyren.
Det andre trinnet er varsling av ansatte om nedbemanning i forbindelse med avvikling av organisasjonen. Ved avvikling av selskapet rammer oppsigelsen absolutt alle ansatte. Derfor plikter arbeidsgiver å informere alle personlig om oppsigelsen.
VIKTIG! Arbeidsgiver har rett til å informere ansatte om reduksjonen i enhver form. Det kan være sånn Skriftlig varsel, og et muntlig skjema, men med kvittering signert av den ansatte.
Informerer offentlig tjeneste sysselsetting om kommende totalreduksjon. Eieren av selskapet er forpliktet til å rapportere til denne tjenesten 2 måneder før likvidasjonen, for ikke å bryte reglene i forskriftsloven "Om sysselsetting i den russiske føderasjonen".
Søk etter alternativt arbeid for ansatte. Det er visse kategorier enkeltpersoner som arbeidsgiver er forpliktet til å finne nytt arbeid for selv ved fullstendig avvikling av virksomheten. Og også eieren av selskapet må tilby andre arbeidsmuligheter til resten av de ansatte.
Gjennomføring av handlingene spesifisert i artikkel 373 i arbeidsloven. Arbeidsgiver skal utarbeide en behørig utført avskjedspålegg og sende den til den primære fagorganisasjonen. Du bør også legge ved kopier av dokumentene som ligger til grunn for avviklingen av foretaket og massereduksjonen.
Retur av arbeidsbøker til alle ansatte uten unntak. Bøker må leveres tilbake på avreisedagen. Også ved avvikling av selskapet er arbeidsgiver forpliktet til å betale sluttvederlag til de ansatte.

Påkrevde dokumenter

Først av alt er det nødvendig med en ordre for å si opp hver ansatt i organisasjonen.

Bestillingen skal kommuniseres og signeres av alle ansatte.

Fylle denne arten dokumentet følger i samsvar med skjemaet godkjent av den føderale statens statistikktjeneste (skjema T-8).

VIKTIG! Ved utforming av pålegg må arbeidsgiver ta hensyn til at tidsintervallet fra oppsigelsesdato til dato for direkte reduksjon skal være minst to måneder.

Et medlem av avviklingskommisjonen har rett til å undertegne en slik ordre. Etter å ha mottatt signaturen blir dokumentet registrert i registreringsloggen. Deretter setter hver ansatt en signatur på originaldokumentet, som er en bekreftelse på at bestillingen er blitt kjent. Alle ansatte i selskapet er pålagt å motta en kopi av dokumentet.

REFERANSE! Fraværet av noen signatur fra den ansatte (når varslet, kjent eller ved mottak) er ikke akseptabelt!

Den siste fasen av reduksjonen i forbindelse med avviklingen av organisasjonen er utførelse av arbeidsbøker. Eieren av organisasjonen, som har fullmakt til å si opp arbeidsavtalen, fører i boken løpenummer, dato og årsak for reduksjonen av arbeidstakeren, samt årsakene til oppsigelsen.

Ved avvikling av et foretak oppsigelse skjer på grunnlag av første ledd i artikkel 81 i arbeidsloven. Boken returneres til eieren mot personlig mottakelse direkte på reduksjonsdagen, eller i noen tilfeller sendt per post.

Vilkår for oppsigelse

Ved planlagt oppsigelse på grunn av avvikling eller nedbemanning skal ansatte varsles minst to måneder før dato for nedsettelse. Advarselen skal følge med en kvittering fra den ansatte. bekrefter faktumet av bekjentskap. Dersom arbeidstaker nekter å konkludere med kvittering, må arbeidsgiver utarbeide en handling mot arbeidstakeren.

Ved masseoppsigelse må du rapportere dette faktum til fagforeningen tre måneder før fullstendig avvikling av staten.

Samme frist gjelder for varsling til arbeidsformidlingsmyndighetene.

I henhold til del 2, artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren ved avvikling av selskapet uten feil gjøre hver ansatt kjent med en skriftlig oppsigelsesordre og ta en signatur fra ham.

Dersom disse handlingene og varslingsfristene ikke overholdes, vil arbeidsgiver bli holdt strafferettslig ansvarlig.

Basert på den tredje delen av samme artikkel, er det mulig å si opp en ansatt på forespørsel fra eieren av selskapet før slutten av en periode som tilsvarer to måneder. Men perioden som gjenstår til reduksjonen må betales.

Ansattegoder

En ansatt kan regne med følgende reduksjonsutbetalinger i forbindelse med avvikling av virksomheten:

Full lønn for alle arbeidsdager. månedlig lønn delt på antall arbeidsdager som arbeidstakeren jobbet etter arbeidsavtale per måned. Beregn deretter antall dager til avvikling og gang med dette tallet.
Utbetalinger ved reduksjon ved avvikling av virksomheten for ubrukte feriedager. I følge normativ handling om beregning av feriepenger, gjennomsnittsopptjening til betaling for ubrukte ferier beregnes ved å dele den ansattes lønn siste 12 måneder med 12, og deretter med gjennomsnittlig antall arbeidsdager per måned (29,3).
Mottar sluttvederlag, som gjennomsnittslønn. Beregningen gjøres ved å summere den ansattes månedsfortjeneste og deretter dele dette beløpet på antall måneder.
Utbetaling ved reduksjon ved avvikling av foretaket ved evt tidlig oppsigelse arbeidskontrakt. Arbeidsgiver betaler personalet økonomisk kompensasjon i gjennomsnittlig inntekt for én dag, multiplisert med antall dager som gjenstår før utløpet av oppsigelsesdatoen for reduksjonen.

Arbeidsgivers ansvar for manglende overholdelse av arbeidstakernes rettigheter

Dersom arbeidsgiver ikke overholdt de ansattes rettigheter, oppsigelsesfristen, reglene for varsling av enkelte organisasjoner, samt en rekke andre krav nedfelt i føderale lover, så vil han ha administrativt ansvar for dette.

En arbeidstaker hvis rettigheter er krenket har full rett til å saksøke arbeidsgiveren for en rettslig myndighet. Hvis sistnevnte er bevist skyldig, kan retten pålegge arbeidsgiveren å gi arbeidstakeren en ny jobb, betale økonomisk kompensasjon for bestemte arbeidsdager eller kompensere for moralsk skade.

Å redusere bemanningen på grunn av oppsigelse av virksomheten er en lang og ubehagelig prosess. Men hvis du følger anbefalingene i denne artikkelen, vil det bli mye enklere!

Oppsigelse i forbindelse med avvikling av organisasjonen bør ledsages av et sett med handlinger fra personelltjenesten. Arbeidstakeren må varsles i tide om forestående hendelser, han må få utbetalt forfalt kompensasjon, og også utstede dokumenter vedr. arbeidsaktivitet. I tillegg må du sende relevant informasjon til Federal Tax Service og FSS i Russland.

Generelle regler for oppsigelse ved avvikling av en organisasjon

Dersom organisasjonen avvikles, er alle ansatte gjenstand for oppsigelse – både de som er med dette øyeblikket utføre sine arbeidsoppgaver, så vel som de som er på ferie eller er syke. I tillegg, kl oppsigelse på grunn av avvikling av organisasjonen selv ansatte med små barn, kvinner i svangerskapspermisjon og barnehagepermisjon kan ikke stå på jobb.

Ved oppsigelse av en ansatt av denne grunn, skal bedriften gi beskjed i god tid:

en ansatt i organisasjonen;
fagforening;
arbeidsformidling.

Det er avgjørende å påløpe og betale arbeidstakeren den nødvendige kompensasjonen, utarbeide og overlevere arbeidsbok og resultatregnskap personlig. Når likvidasjonsprosedyren er fullført, vil alle personaldokumenter skal arkiveres. Så la oss beskrive prosedyren mer detaljert.

Oppsigelse under avvikling av organisasjonen: vi varsler fagforeningen

Den primære fagorganisasjonen bør varsles om fremtidig oppsigelse. Dette må gjøres innen 3 måneder igjen til opphør av arbeidsforhold (klausul 2, artikkel 12 i den føderale loven "Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet" datert 12.01.1996 nr. 10-FZ).

Det er tillatt å gi melding i enhver form. Dokumentet skal gi en liste over ansatte som er gjenstand for oppsigelse, samt angi nummeret på beslutningen om avvikling og datoen for protokollen.

Ofte å signere tariffavtale arbeiderne oppretter et råd for arbeiderkollektivet. Denne foreningen er ikke en fagforening, og lovverket forplikter ikke til å varsle det.

Oppsigelse på grunn av avvikling av organisasjonen: vi varsler arbeidsformidlingen

At permitteringer kommer skal meldes til arbeidsformidlingen. Samtidig, avhengig av omfanget (massekarakteren) av oppsigelsen av avtaler, settes vilkårene for hvilke en melding skal sendes til tjenesten, og prosedyren for slik varsling. Som det fremgår av dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 5. februar 1993 nr. 99, masseoppsigelser bør betraktes som en samtidig oppsigelse arbeidsavtaler med 15 eller flere ansatte.

Hvis oppsigelse på grunn av avvikling av organisasjonen masse, så skal arbeidsformidlingen varsles 2 ganger:

For 3 måneder igjen før oppsigelsesprosedyren starter, send Informasjon om masseoppsigelse av ansatte i skjemaet gitt i vedlegg 1 til vedtak nr. 99.

For de 2 månedene som gjenstår før oppsigelsesprosedyren starter, send inn informasjon om de oppsagte ansatte i skjemaet gitt i vedlegg 2 til vedtak nr. 99. De inneholder personopplysningene til hver ansatt, hans gjennomsnittlige inntekt, utdanning, yrke og kvalifikasjoner .

De ovennevnte kriteriene for masse er ikke et dogme. Regionale myndigheter gis rett til å bestemme sitt eget virkeområde for denne indikatoren. Dette bør imidlertid tilfredsstille hovedprinsippet: ansattes sosiale sikkerhet skal ikke krenkes (del 1 av artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, klausul 2 i resolusjon nr. 99).

Når det ikke er massekarakter under permitteringer, kan arbeidsformidlingen varsles 1 gang - i perioden opptil 2 måneder før starten av oppsigelsesprosedyren (klausul 2, artikkel 25 i loven i Den russiske føderasjonen "Om ansettelse i Russian Federation» datert 19. april 1991 nr. 1032-1).

Det finnes ikke noe offisielt skjema for slike varsler. Det er tillatt å lage et dokument i hvilken som helst form. Det bør nevne arbeidstakers personopplysninger, yrke, personlige arbeidsforhold, spesialitet etc. Det følger av forretningsskikk at personalansvarlige i slike tilfeller også benytter skjemaet gitt i vedlegg 2.

Meldinger skal leveres til arbeidsformidlingen på papir – personlig eller per post.

Advarsel ansatte om oppsigelse i forbindelse med avvikling av virksomheten

Når permitteringer på grunn av avvikling av selskapet det er strenge frister som arbeidsgiver må overholde for å varsle arbeidstakere om kommende avslutning av arbeidsforholdet. Denne tidsperioden bør ikke overstige 2 måneder. Dette gjøres på individuell basis og alltid under den ansattes personlige signatur (del 2 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tillegg er det nødvendig å varsle skriftlig ved å sende en post til de ansatte som for tiden er på ferie (arbeid, graviditet osv.) eller er syke.

Merk! Hvis det er vanskeligheter med godkjenning av bestillingen av den ansatte (fraværende, ikke ønsker å bli kjent, etc.), kan personalavdelingen sende ham et brev per post. Forsendelsen skjer med rekommandert post med mottaksbekreftelse. 2 måneder regnes fra den dagen den ansatte signerte kvitteringen for mottak av brevet.

Arbeidsgiver har mulighet til å si opp arbeidsforholdet før utløpet av disse 2 månedene. Men dette vil kreve skriftlig samtykke fra den oppsagte ansatte. I tillegg, under disse omstendighetene, vil den ansatte måtte utstede kompensasjon. Den beregnes fra gjennomsnittlig månedlig inntekt og er direkte proporsjonal med tiden som er igjen før oppsigelse (del 3 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

For å varsle sesongarbeidere er det gitt andre midlertidige standarder: arbeidsgiveren får 7 kalenderdager (artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis vi snakker om personer som arbeidsforhold er registrert i 2 måneder eller mindre, gis det bare 3 måneder for deres varsling. kalender dager(Artikkel 292 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Utarbeidelse av dokumenter for ansatte som er oppsagt i forbindelse med avvikling av organisasjonen

Avslutning kontraktsforhold i arbeidssfæren må ledsages av en ordre. Ved oppsigelse av en ansatt, for korrekt utarbeidelse av bestillingen, bør man fokusere på T-8-skjemaet, hvis vi snakker om en gruppe ansatte, på T-8a-skjemaet. Slike maler er godkjent av dekretet fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité "Ved godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon om regnskapsføring av arbeid og dens betaling "av 05.01.2004 nr. 1.

Selskapet kan utvikle og egne dokumenterå vedlikeholde personaljournaler(Rostrud brev datert 01.09.2013 nr. 2-TZ).

Pålegget bør angi årsaken til opphør av arbeidsforholdet. I dette tilfellet består det i at organisasjonen blir avviklet. Dette området er regulert av normen angitt i paragraf 1 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Pålegget må i tillegg nødvendigvis inneholde en henvisning til nummer og dato for beslutningen om å avslutte selskapet.

På oppsigelsesdagen må den ansatte overlevere arbeidsboken (del 4 av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Før dette må personelltjenesten på riktig måte utarbeide en passende oppføring som inneholder en lenke til den allerede nevnte paragraf 1 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Når han henter boken, signerer den ansatte på et personlig kort og signerer i en bok som er laget for å redegjøre for omsetningen av arbeidsbøker (paragraf 3, paragraf 41 i Reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, godkjent ved dekret fra regjeringen av den russiske føderasjonen av 04.16.2003 nr. 225).

I tillegg til arbeidsboken, må selskapet utstede til den ansatte et sertifikat for betalingsbeløpene som det er påløpt forsikringspremier for de siste 2 årene (avsnitt 3, paragraf 2, artikkel 4.1 i den føderale loven "Om obligatorisk sosial Forsikring ved midlertidig uførhet og i forbindelse med morskap» datert 29. desember 2006 nr. 255-FZ). Sertifikatskjemaet er godkjent i vedlegg 1 til ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 30. april 2013 nr. 182n.

Vi overleverer dokumenter på ansatte som er oppsagt i forbindelse med avvikling av organisasjonen til arkivet

Dokumenter knyttet både direkte til personell og godtgjørelse kan ikke lagres i mindre enn 75 år (klausul 19 i listen over typiske ledelsesarkivdokumenter som angir lagringsperiodene, godkjent etter ordre fra det russiske kulturdepartementet datert 25. august 2010 nr. 558 ).

Personaldokumenter inkluderer de som inneholder informasjon om opptak, oppsigelse, overføringer, lønn, bonuser og sertifisering av ansatte.

Etter at organisasjonen er avviklet og tatt ut av registeret, skal de angitte papirene på personell overføres til arkivet (kommunalt eller statlig). For å gjøre dette må likvidasjonskommisjonen eller likvidatoren, på vegne av selskapets avsluttende virksomhet, utarbeide en avtale med et slikt arkiv (klausul 10, artikkel 23 i den føderale loven "Om arkivering i den russiske føderasjonen" datert 10.22.2004 nr. 125-FZ).

Resultater

Ved oppsigelse er det nødvendig å observere tidsrammen og prosedyren for å rapportere dette faktum til ansatte og relevante avdelinger. Ellers kan selskapet bli bøtelagt for brudd på arbeidslovgivningen (artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd). Straffer er gitt i området fra 35 000 til 50 000 rubler. for selskaper og fra 1000 til 5000 rubler. for tjenestemenn.

Avvikling av et foretak, organisasjon, firma, selskap fører alltid til slutt til fullstendig opphør av virksomheten til en juridisk enhet. Denne prosessen må ikke forveksles med andre typer omorganiseringer, når virksomheter kan slå seg sammen til én, transformere, redusere ansatte og så videre. Å stoppe arbeidet til bedriften med å permittere arbeidere gjør prosedyren spesiell. Derfor vil også oppsigelse i forbindelse med avvikling av organisasjonen være annerledes enn oppsigelse av ansatte under andre forhold.

Prosedyren for å avslutte arbeidsforhold med personell bør utføres helt i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode (Labor Code of the Russian Federation). Derfor vil vi vurdere de viktigste punktene om hvordan man kan sparke folk fra et avviklet foretak slik at alt er i samsvar med loven.

Med en ordre om egen oppsigelse hver ansatt bør gjøres kjent med en kvittering. Hvis den underordnede ikke er enig i at han får sparken og nekter å signere ordren, vil hans avslag ganske enkelt bli registrert av personaloffiseren med en spesiell handling, som i slike tilfeller er fastsatt i del 2 av artikkel 841 i Labour. Kode for den russiske føderasjonen.

Hvis den ansatte nekter å signere et varsel om den forestående oppsigelsen av virksomhetens eksistens, samt et pålegg om å avskjedige på grunn av avvikling, er det bedre for personalansvarlig å utarbeide en handling som indikerer at den ansatte nektet å signere . Loven skal tydelig angi dato og underskrift til den ansatte. Gjennom retten vil uansett bedriften miste retten til å eksistere, og den ansatte risikerer på sin side å ikke motta betalinger som skyldes ham i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode som sluttvederlag. Hvis det er planlagt å avvikle en filial, bør regimet for oppsigelse og oppsigelse av arbeidskontrakter også skje på en generell måte. Riktignok signerer lederen av filialen allerede all dokumentasjonen der.

Tidlig oppsigelse ved avvikling av virksomheten

På tidlig oppsigelse den underordnede skal også varsles på forhånd, han får anledning til å studere den skriftlige advarselen og bekrefte den med sin underskrift. Melding sendes i dette tilfellet innen 2 månedlig periode med en garanti for en tilleggsbetaling, som er kompensasjon tildelt separat i slike tilfeller (klausul 9 i artikkel 255 i den russiske føderasjonens skattekode).

Ingen skatter eller forsikringsutbetalinger belastes på slik kompensasjon. Alt annet utføres på en generell måte - du må gi en ordre for hver ansatt, legge inn arbeidsbok ved oppsigelse, ved oppsigelse i henhold til artikkel 81, nr. 1 i arbeidsloven. Tidlig varselperiode for heltidsansatte begrenset og kan starte fra 1 måned på forhånd, opptil 2 måneder.

Hva er funksjonene til prosedyren

For å avskjedige en ansatt på riktig måte, tilfalle ham alle forfalte betalinger, når selskapet snart slutter å eksistere, er det nødvendig å ta hensyn til slike og dens funksjoner. Hvis dette er en pensjonist, bør du være oppmerksom på funksjonene i oppsigelsen hans. Hvis dette er en direktør, må dens egen form og prosedyre for å avslutte hans offisielle aktivitet i denne virksomheten, som ikke vil skje snart, følges.

Avskjedigelse av en direktør ved avvikling av en LLC

En direktørs plikter i forbindelse med avviklingen av firmaet hans vil bli avsluttet så snart det er gitt ordre om å starte prosedyren. Derfor vil hans fremtidige skjebne på mange måter avhenge av om han vil bli tatt opp i avviklingskommisjonen og hvilke rettigheter.

Hvis lederen avskjediges når det er påkrevd å avvikle organisasjonen han ledet, blir hans stilling tatt i betraktning - om han vil bli utnevnt til avviklingskommisjonen eller ikke.

Hvis en slik ansatt blir utnevnt til styreleder for avviklingskommisjonen, fortsetter han så å si å lede selskapet, men bare fra en stilling og med sikte på å fullføre dets eksistens.

En slik person har også rett til sine egne betalinger, som vil bli oppnevnt av selskapet av likvidatorer ved en felles beslutning. Arbeidskodeks her dikterer han også et vilkår knyttet til borgerdirektøren etter art. 81, men det er kun han som er den siste som får sparken.

Oppsigelse av en kvinne i fødselspermisjon under avvikling av et foretak

Når det kreves ved en slik anledning, er det her nødvendig å forklare kvinnen at retten til å forlate arbeidsplassen sin under slike omstendigheter ikke er lovlig tilgjengelig for henne (del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Alle skyldige betalinger må gjøres for den ansatte i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og tar hensyn til alle hennes sosiale ytelser.

Orden og seg selv i forbindelse med likvideringen moralsk kan være kompleks prosess Derfor bør slike arbeidstakere gis alle mulige sosiale garantier som kan dukke opp i slike tilfeller. Arbeidsplass du vil ikke tilby henne, fordi det rett og slett ikke kommer snart, men du kan betale en god sluttvederlag.

Oppsigelse av pensjonister, sesongarbeidere eller deltidsarbeidere

Ansatte som er pensjonister må også forlate i henhold til lovene i den russiske føderasjonens arbeidskode. En slik arbeidstaker gis også to måneders oppsigelsestid og får en passende godtgjørelse på to ukers gjennomsnittslønn. Med sesongarbeidere eller deltidsarbeidere skjer det samme oppsigelse.

Det eneste er at med de som ble ansatt midlertidig, for en periode på mindre enn to måneder, trenger du bare å si opp kontrakten, uten andre betalinger enn opptjente. Avgangen til en pensjonist, deltidsarbeider eller sesongarbeider utarbeides derfor på samme måte som hos hovedarbeiderne, kun med forskjell i utbetalingsbeløp og oppsigelsesfrister.

Utbetalinger til ansatte når de trues med oppsigelse på grunn av avvikling av virksomheten

For å kunne utføre alle periodiseringer og utbetalinger til permitterte ansatte på riktig måte, er det nødvendig å følge en viss prosedyre og regler:

Opptjening regnes for den allerede arbeidede perioden som ikke er utbetalt, som slutter med datoen pålegget om oppsigelse gis.
Hvis den underordnede ikke hadde tid til å hvile på ferie i henhold til tidsplanen, har han krav på kompensasjon for det faktum at han ikke brukte kalenderferien.
Sluttvederlag beregnes i regnskapsavdelingen på en spesiell måte og utgjør en betaling på 2 måneder, og for innbyggere i det fjerne nord - 3 måneder med å være registrert på et arbeidssenter, forutsatt at den oppsagte ikke kunne finne annen jobb i løpet av all denne tiden.

Tatt i betraktning gjennomsnittlig månedlig inntekt, som for oppsigelse under avvikling av en heltidsansatt tas som gjennomsnittlig månedlig, for en sesongarbeider - to uker. Men for en vernepliktig ansatt for en periode på mindre enn 2 måneder, forfaller det ikke sluttvederlag.

Hvis en ansatt betaler underholdsbidrag, men blir sagt opp på grunn av avviklingen av organisasjonen, vil godtgjørelsen hans nødvendigvis bli beregnet under hensyntagen til denne økonomiske forpliktelsen. Han er forpliktet til å betale barna en viss del av sin arbeidsinntekt, bestemt ved en rettsavgjørelse. Det er derfor rettens avgjørelse og beløpet som er fastsatt i avgjørelsen som vil bli lagt til grunn.

Det er fortsatt sosial beskyttelse og garantier for de som er oppsagt ved pålegg i forbindelse med opphør av virksomhetens eksistens. Men for dette må ansatte være formelt tilrettelagt iht arbeidslov RF.

For hvis folk jobber i et firma uten offisiell registrering, så er de mest utsatt for å bli stående uten sluttvederlag ved en avviklingsprosess. Det er tilfeller der en arbeidsgiver tar seg av sine underordnede og ved å si opp tilbyr dem andre jobber, i andre virksomheter, etter å ha avtalt med andre arbeidsgivere.