Oppsigelse for manglende gjennomføring av prøvetid. Hvordan si opp en ansatt som ikke har fullført prøvetiden

Ansatte hvis prøvetid nærmer seg ferdig, hører ofte ledelsen si at de ikke har bestått dette stadiet. Det er imidlertid ingen grunn til å haste med konklusjoner og umiddelbart tenke at kunnskapen og ferdighetene dine ikke når de fastsatte standardene.

Du kan ikke si opp noen uten grunn, selv ikke en ansatt som gjennomgår en prøvetid. En slik alvorlig beslutning krever ubestridelige grunner. Den gjeldende lovgivningen i Den russiske føderasjonen gir pålitelig beskyttelse ansatte fra vilkårlig ledelse og uberettigede oppsigelser. Arbeidsgiver skal ikke glemme at hvis tidligere ansatt til en rettsinstitusjon, vil lovligheten av oppsigelsen måtte bevises så nøyaktig som mulig.

Akseptabelt grunnlag

I løpet av prøvetid rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver kan avsluttes på initiativ fra begge parter. For eksempel innså den ansatte i prøvetiden at arbeidsforhold eller andre kriterier og egenskaper ikke var egnet for ham. I dette tilfellet må han utarbeide et skriftlig oppsigelsesbrev etter eget ønske.

Arbeidsgiveren, etter å ha vurdert arbeidstakerens kvalifikasjoner og ferdigheter, kan også forbli misfornøyd med arbeidet hans. Så har han all rettå si opp arbeidsavtalen med obligatorisk angivelse av de eksisterende årsakene til dette.

Den russiske føderasjonens lovgivning gir mulighet for å bruke flere legitime argumenter som tjener som grunn for oppsigelse av en ansatt som gjennomgår en prøvetid. Disse årsakene inkluderer:

dårlig utførelse av ens profesjonelle plikter og visse oppgaver mottatt fra organisasjonens ledelse;
unnlatelse av å oppfylle pliktene som er tildelt den ansatte i samsvar med hans stilling;
alvorlige forsinkelser i arbeidet, manglende evne til å fullføre oppgaver i tide;
brudd på organisasjonens interne regelverk, bevisst ignorering av eksisterende normer og regler.

Men i slike tilfeller bør hver årsak beskrives så nøyaktig som mulig, uten å bruke generelt eller vagt språk.

Ansvar for organisasjonens ledelse

Avslutning av arbeidsforhold, når årsaken er manglende gjennomføring av prøvetiden, er et ansvarlig skritt for arbeidsgiveren. Han må ikke bare angi riktig årsak - han må støtte den med passende bevis og dokumentere alt.

Mens arbeidstakeren er i prøvetid, er arbeidsgiver forpliktet til å gi ham passende oppgaver tilpasset hans stilling og ansvar. Det vil være svært nyttig å få skrevet ned hver oppgave for mer seriøs kontroll med kvaliteten på prøvetiden. Arbeidstakeren får også visse oppgaver, for eksempel å skrive regelmessige rapporter om fremdriften i arbeidet sitt. profesjonell aktivitet. Disse rapportene vil da tjene som direkte bevis på at den ansatte har bestått eller ikke bestått prøvetiden.

I tillegg, for at årsakene til oppsigelsen faktisk skal vise seg å være legitime, bør det rettes viktig oppmerksomhet til prosedyren for å ansette en ansatt til en stilling. Selve faktumet med en prøvetid må bekreftes tilsvarende:

Alle nødvendige forhold, samt prøvetid skal i hovedsak angis arbeidsdokument- kontrakt eller avtale;
den ansatte må personlig gi sitt skriftlige samtykke til alle spesifiserte forhold og for videre fullføring av prøvetiden;
den faktiske varigheten av perioden må angis i den tilsvarende rekkefølgen for å ansette den ansatte til stillingen;
alle ansattes ansvar skal fremgå så klart og forståelig som mulig i stillingsbeskrivelse eller i et annet dokument;
Det vil være veldig nyttig å utvikle dine egne forskrifter om prosedyren og alle funksjonene ved å bestå prøvetiden i en bestemt organisasjon eller institusjon.

Oppfyllelse av alle kravene ovenfor er direkte knyttet til arbeidsgiverens interesser. Tross alt, i tilfelle en ansatts oppsigelse, vil det være han som vil være forpliktet til å bevise lovligheten av handlingene hans, samt forklare dem fra gjeldende lovgivning.

Regler for kompilering

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning gir ikke en enhetlig form for varsling om at en eller annen ansatt ikke fullfører den tidligere utnevnte prøveperioden. At den skal inneholde obligatoriske og presise begrunnelser for oppsigelse er imidlertid ikke til forhandling. Institusjonens ledelse bør alltid huske dette, kun de har ansvaret for å rettferdiggjøre sine egne handlinger.

Så snart prøvetiden begynner, må arbeidsgiveren begynne å merke seg alle nyansene i arbeidstakerens arbeid, fakta om overholdelse eller manglende overholdelse av den eksisterende tidsplanen og disiplinen. Samtidig godkjenner ikke den russiske føderasjonens arbeidslovgivning en klar liste over dokumentasjon som skal brukes når en ansatt avskjediges på prøvetid.

Følgende dokumenter er ofte brukt:

forhåndsplanlagt plan arbeidsaktivitet ansatt. Dette dokumentet kan inneholde informasjon om eventuelle nyanser ved verket, om viktige funksjoner og om andre kriterier som har i denne situasjonen Høy verdi;
utarbeidet handlinger eller andre dokumenter som tydelig indikerer det faktum at visse faglige oppgaver utføres i utidig eller dårlig kvalitet;
anvendelse av visse disiplinære tiltak for brudd på oppførselsreglene eller for manglende overholdelse av eksisterende arbeidsbestemmelser i institusjonen;
regelmessige rapporter om arbeidet utført av den ansatte, inkludert all nødvendig informasjon om kompleksiteten til arbeidet, så vel som andre viktige aspekter;
skriftlige klager, krav og andre dokumenter som er mottatt av den ansatte fra kunder, samarbeidspartnere, representanter for motparter mv.

Prosedyre for innlevering av krav

Absolutt ethvert krav mot en ansatt må registreres i de relevante papirene og støttes av dokumenter. En klar og detaljert redegjørelse for alle grunner som er gitt er nødvendig for å sikre at den ansatte virkelig kan forstå årsakene til oppsigelsen, samt eventuelle ytterligere handlinger som kreves. Faktisk, etter å ha mottatt varselet, har den ansatte to alternativer for ytterligere handlinger - godta alle arbeidsgivers krav og godta dem, eller forsvare sitt eget synspunkt. Videre, hvis alle krav er muntlige og arbeidsgiveren ikke har fremlagt ytterligere bevis, kan arbeidstakeren kreve gjenoppretting av sine rettigheter. Arbeidsgiveren bør alltid huske at bare muntlig uttrykk for en bestemt klage kan føre til alvorlige problemer for ham hvis arbeidstakeren bestemmer seg for å forsvare sin egen stilling og kontakter den aktuelle institusjonen.

Hovedfunksjonen ved å tildele en prøvetid er først og fremst å kontrollere og evaluere den ansattes eksisterende faglige ferdigheter og evner. Det er grunnen til at det å angi ikke for spesifikke, vage årsaker eller årsaker som ikke er relatert til den ansattes faglige ferdigheter kan føre til mye mistenksomhet og mistillit. At en ansatt for eksempel stadig kommer for sent, er naturlig nok et brudd, men det er ikke nødvendig å kun bruke dette til etterfølgende oppsigelse.

Varsel om ytterligere prøvetid

Ved ansettelse skal arbeidsgiver, i påbudt, bindende, skal informere arbeidstakeren om at han må gjennom en prøvetid. Deretter bør du gjøre den fremtidige ansatte kjent med alle interne dokumenter som er tilgjengelige i institusjonen, snakke om eksisterende rutine, påpeke viktige nyanser i arbeidet og gi annen informasjon av høy betydning. Den fremtidige ansatte må signere alle foreslåtte dokumenter så nøye som mulig, det er ikke nødvendig å være sjenert, det er bedre igjen spørre hva som er foreslått signert.

I de fleste tilfeller blir den fremtidige ansatte introdusert for innholdet i følgende dokumentasjon: selve ansettelseskontrakten og den tilsvarende ordren, gjeldende instruksjoner og interne regler, individuell plan-plan for videre gjennomføring av påkrevd prøvetid av den nyansatte.

I fremtiden, under utførelsen av pliktene som er tildelt ham av den ansatte, i tilfelle feil fra hans side, kan visse tiltak bli iverksatt for ham disiplinær handling. Men alle disse faktaene må inkluderes i de relevante dokumentene, som den ansatte personlig signerer under. I tillegg har arbeidstakeren rett til å gjøre seg kjent med visse resultater av sin arbeidsaktivitet om nødvendig.

Og viktigst av alt, arbeidstakeren må gjøres oppmerksom på at han ikke har fullført prøvetiden, og et tiltak som oppsigelse vil bli påført ham. Arbeidstaker skal også sette sin egen signatur på oppsigelsesdokumentet. Samtidig beholder han retten til å nekte å signere. I dette tilfellet utarbeides en spesiell handling i nærvær av andre personer, som må indikere at den ansatte nekter å signere dokumentet.

Gjeldende praksis

Prøvetiden er allerede nok vanskelig periode i livet til absolutt enhver ansatt. Det er derfor den russiske føderasjonens arbeidslovgivning sørger for etablering av maksimal beskyttelse av hans rettigheter og legitime interesser i en gitt tidsperiode. Den andre grunnen til en så alvorlig rettighetsbeskyttelse er de ganske hyppige tilfellene av overgrep fra lederne av institusjonen av deres egne rettigheter. For eksempel blir ansatte svært ofte sagt opp etter nesten fullstendig passasje prøvetid, selv om det kanskje ikke er tungtveiende grunner til dette. Naturligvis foretas ingen pengeoppgjør og den ansatte mister ganske enkelt to eller flere måneders arbeid uten å motta absolutt noen godtgjørelse.

For å gi den sterkeste juridiske beskyttelsen for en ansatt, er følgende regler gitt:

alle forhold i prøvetiden er dokumentert, ingen muntlige avtaler er tillatt;
lederen må huske at for noen kategorier av ansatte er utnevnelsen av en prøvetid strengt forbudt;
testperioden må nødvendigvis begrenses av eksisterende standarder;
arbeidsgiveren kan ikke etablere umulige testbetingelser eller endre dem etter å ha signert dokumenter med arbeidstakeren;
Stoppe arbeidsforhold Under testing kan ikke bare arbeidsgiveren, men også arbeidstakeren.

Den siste og viktigste betingelsen er det faktum at absolutt enhver oppsagt ansatt som mener at rettighetene hans ble krenket av denne oppsigelsen, kan kontakte den aktuelle organisasjonen og fremsette formelle krav til sin tidligere arbeidsgiver.

Arbeidsgivers feil

Eksisterende praksis kjenner til mange tilfeller av en lang rekke brudd fra arbeidsgivere. Ofte tolker de lovens bestemmelser utelukkende til deres fordel, og foretrekker å tie om viktige fakta, korrekte dokumenter osv. De vanligste tilfellene av brudd på ansattes rettigheter kan komme til uttrykk i følgende ulovlige handlinger:

når prøvetiden på et visst tidspunkt erstattes tidsbestemt kontrakt. Da blir det mye lettere å si opp en ansatt;
bevisst unnlatelse av å angi i arbeidstakerens arbeidskontrakt at det er nødvendig å gjennomgå en testperiode. I dette tilfellet eier ikke den ansatte fullstendig informasjon om videre nødvendige handlinger derfor er hans rettigheter og arbeidsinteresser også gjenstand for ulovlige angrep fra arbeidsgiveren;
I løpet av den faktiske perioden med å bestå de foreskrevne testene, får den ansatte enten ikke utbetalt lønn i det hele tatt, eller beløpet er betydelig lavere startverdier;
testperioden forlenges, og overgår alle akseptable standarder fastsatt av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode;
ta en beslutning om en ansatts unnlatelse av å bestå tester i fravær av viktig bevis og begrunnelse for arbeidsgivers ord.

Basert på all informasjonen ovenfor kan vi konkludere med at bestått prøvetiden er det viktigste stadiet i forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er derfor denne tidsperioden bør behandles med største forsiktighet av begge parter. I tillegg til å utføre alle nødvendige tester, Spesiell oppmerksomhet Det er verdt å ta hensyn til dokumentasjon. Faktisk, i tilfelle av manglende overholdelse av eksisterende krav, kan arbeidsgiveren ha alvorlige problemer, som vil føre til ikke mindre alvorlige konsekvenser.

Nesten alle organisasjoner har en prøvetid. Denne tidsperioden er nødvendig for å se på den ansatte i aksjon, hvor godt han takler sitt ansvar, samt ferdighetene og kunnskapene som er oppgitt i spørreskjemaet. Men det hender at under testen er en ansatt tydeligvis ikke egnet for bedriften og må sparkes. Da må han få melding om manglende gjennomføring av prøvetiden. Hver organisasjon bør ha et utvalg av dette dokumentet.

Hva er nyansene i denne prosedyren og hvordan gjøres det riktig innenfor rammen av loven?

Begrunnelse

Under testen kan arbeidsavtalen sies opp enten etter anmodning fra arbeidstaker eller etter anmodning fra arbeidsgiver.

Hvis en ansatt av en eller annen grunn ikke lenger ønsker å jobbe i denne organisasjonen, er han forpliktet, selv i prøvetiden, til å varsle sine overordnede om oppsigelse arbeidsavtale.

Oppsigelse i prøvetid etter initiativ fra arbeidsgiver kan skje når han er misfornøyd med arbeidstakerens arbeid eller utilfredsstillende resultater av ettersynet. I i dette tilfellet den ansatte må erklære manglende bestått prøve og si opp avtalen.

Men du kan ikke bare si opp en ansatt. Du må støtte avgjørelsen din med sterke bevis:

dårlig utførelse av oppgaver;
manglende oppfyllelse av tildelte oppgaver;
manglende evne til å utføre tildelt arbeid i den grad det er nødvendig;
uoverensstemmelse mellom kvalifikasjoner;
systematiske brudd, ignorerer reglene og forskriftene etablert i organisasjonen;
brudd på arbeidslovgivningen.

Årsaker til at et brudd oppstår arbeidsforhold dersom prøven ikke blir bestått, skal ikke linjen være generell, men ganske spesifikk.

Arbeidsgivers plikt

Arbeidsgivers direkte ansvar er ikke bare å følge oppsigelsesprosessen fra begynnelse til slutt, men også å dokumentere oppsigelse av kontrakten på grunn av manglende gjennomføring av prøvetiden.

For å gjøre dette, under testen er det nødvendig å gi den ansatte de ansvarsoppgavene som er direkte relatert til hans stilling. Å skrive oppdrag kan skape trøbbel for bedriften, men det er mer akseptabelt sett fra lovens ståsted. Arbeidstaker skal gi rapporter om utført arbeid. Basert på disse dokumentene kan arbeidsgiveren bevise at arbeidstakeren utførte arbeidet sitt ufaglært og derfor ikke bestod testen.

For at oppsigelsen skal være berettiget og lovlig, er det nødvendig å ansette arbeidstakeren på riktig måte. Faktumet om prøvetiden må spesifiseres i arbeidsavtalen. Det er også nødvendig å spesifisere hvilke utbetalinger og i hvilke mengder den ansatte har krav på under rettssaken. Det viktigste er at dokumentet inneholder signaturen til den ansatte. Det betyr at han er fornøyd med alle arbeidsforhold og prøvetid.

Bestillingen spesifiserer varigheten av testen. Det er også nødvendig for den ansatte å gjennomgå testfullføringsdokumentet og signere.

Ethvert brudd arbeidslovgivning, så vel som uoppmerksomhet på utførelse av dokumenter fra ledelsens side kan føre til at den ansatte er uenig med årsaken til oppsigelsen og en anke av dette faktum i retten. Og retten vil være på siden tidligere ansatt, og dette truer organisasjonen med bøter og ulike erstatninger.

Ikke glem varselet om manglende gjennomføring av prøvetiden, et utvalg bør være tilgjengelig i hver organisasjon.

Hvordan skyte

Ledelsen har rett til å si opp en ansatt når som helst under rettssaken, dersom dette er fastsatt i arbeidslovgivningen og ikke krenker arbeidstakerens rettigheter. Det kreves streng overholdelse av formaliteter.

Hvordan sparke en ansatt for ikke å fullføre prøvetiden? La oss vurdere trinn-for-trinn algoritme denne prosessen:

Utarbeidelse av dokumentasjon som bekrefter rettsgrunnlaget for vedtaket.
Levering av varsel som bekrefter oppsigelse på grunn av manglende bestått prøve. Dette dokumentet skal inneholde opplysninger som var årsaken til oppsigelsen: Utidig gjennomføring av tildelte oppgaver, manglende overholdelse av arbeidsregler, disiplinære brudd, dårlig kvalitet på arbeidet.
Utarbeidelse av avskjedspålegg. Her er arbeidstakeren pålagt å signere som et tegn på avtale med årsaker og faktum til oppsigelsen.

Registrering av fødsel

Dersom oppsigelse skjer i løpet av en prøvetid etter initiativ fra arbeidsgiver, skal det føres tilsvarende på ansettelsesskjemaet. I henhold til alle arbeidslovgivningens regler fylles arbeidsskjemaet ut som følger:

Den første kolonnen inneholder serienummeret til oppføringen.
Den andre kolonnen inneholder oppsigelsesdatoen, som må være sammenfallende med datoen da ordren ble utarbeidet.
Den tredje kolonnen angir årsaken til oppsigelsen og artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode som refereres til av arbeidsgiveren (Eksempel: Avskjediget på grunn av utilfredsstillende gjennomføring av prøveperioden, del 1 av artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ). Den samme kolonnen angir detaljene til den autoriserte personen og den ansatte selv.
Fjerde kolonne inneholder informasjon om dokumentet oppsigelsen skjedde på grunnlag av.

Betalinger

For å sikre at ingen brudd på arbeidslovgivningen oppdages, har en oppsagt ansatt som ikke består testen også rett til utbetalinger ved oppgjør. Disse inkluderer:

lønn for arbeidstiden (den bør ikke reduseres bevisst);
kompensasjon for ubrukt ferie(disse utbetalingene gjøres kun hvis den ansatte har jobbet i minst 15 dager).

Alle betalinger til en borger skal betales senest kl neste dag etter oppsigelse.

Tidsfrister

I følge generelle regler, ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidstaker, kan arbeidsgiver kreve 14 dagers arbeid. Dersom oppsigelse skjer under prøvetid, forkortes denne perioden betydelig. For det første er lederen pålagt å varsle den ansatte tre dager i forveien om kommende oppsigelse. For det andre må han personlig levere en melding om manglende gjennomføring av prøvetiden (et eksempeldokument er presentert nedenfor).

Etter avtale mellom partene kan arbeidstaker si opp samme dag som han mottok oppsigelsen.

Kontroversielle nyanser

Når en arbeidsavtale sies opp på grunn av manglende gjennomføring av prøvetiden, div konfliktsituasjoner. Muligheten for rettslig inngripen kan ikke utelukkes. Grunnen til kontroversiell situasjon kan være:

Hva bør man være oppmerksom på for ansatte som tiltrer stilling med prøvetid:

tilgjengeligheten av et skriftlig dokument som den ansatte signerer personlig;
overholdelse av oppsigelsesfrister;
tilstedeværelsen i meldingen om årsaken fastsatt i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Du bør vite at oppsigelsesdatoen må ligge innenfor prøvetiden.

Regler for å si opp en ansatt:

obligatorisk skriftlig advarsel;
utarbeide en rapport om brudd i prøvetiden;
utstede en oppsigelsesordre;
rettidig beregning og utstedelse av en ferdig arbeidsbok.

Selv på stadiet med å motta en skriftlig advarsel, skal den ansatte informeres om den virkelige grunnen arbeidsgivers beslutninger. Denne grunnen kan bare være en systematisk svikt i å oppfylle ens plikter eller deres dårlige ytelse med dokumentasjon. Det er ikke nødvendig å varsle fagforeningen om oppsigelse.

I løpet av prøvetiden er det bedre å utarbeide en individuell oppgaveplan for den ansatte og registrere gjennomføringen i en spesielt ført journal. En slik plan er godkjent av selskapets ledelse og kan tjene som dokumentasjon på manglende gjennomføring av prøvetiden.

Se en video om hvordan du sparker en ansatt for ikke å fullføre prøvetiden:

Kan en person få sparken under prøvetiden?

Årsaken til avbruddet av arbeidsforholdet kan ikke bare være problemer med å bestå testen, men også noen av grunnene spesifisert i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (for eksempel avvikling av en arbeidsgiver, reduksjon av personalet og mye mer). Grunner for å avslutte samarbeidet før utløpet av IP:

unnlatelse av å fullføre prøvetiden;
utilstrekkelighet for stillingen;
endring av eier i selskapet;
arbeidsgivers konkurs;
bemanningsreduksjon;
fravær, møte beruset på jobb;
tyveri, underslag, skade på eiendom;
brudd på arbeidsbeskyttelse;
avslag på å flytte til en annen region med arbeidsgiveren;
utlevering av falske dokumenter under ansettelse mv.

En ansatt som gjennomgår en prøvetid er underlagt alle krav i arbeidslovgivningen. Han er forpliktet til å overholde arbeidsdisiplin, arbeidstid og andre plikter.

Arbeidsboka registrerer ingen oppføringer om prøvetiden. Men i motsetning til andre arbeidstakere har subjektet enda en grunn til oppsigelse: Han kan ikke bestå den tilsynsperioden som arbeidsgiver har satt ham (?).

Begrunnelse og bekreftelse

Det faktum at ens arbeidsoppgaver utføres dårlig må være bevist og godt dokumentert. Ellers kan manglende gjennomføring av prøvetiden utfordres. Hvis arbeidsgiveren mener at det ikke er noen vits i å fortsette videre samarbeid med arbeidstakeren, er han forpliktet til å utarbeide en passende overtredelseshandling eller innhente andre bevis på sin skyld (notater fra sjefen, skriftlige klager fra klienter, etc.) .

Overtredelse i prøvetiden utstedes:

utarbeide en handling i nærvær av flere vitner;
notater fra veileder for faget;
kontroll logger;
skriftlige forklaringer fra den ansatte om hvert problem på jobben.

Det utarbeides en egen lov for hver overtredelse. Dokumentet kan for eksempel indikere at den som gjennomgår en prøvetid unnlater å levere arbeid i tide eller systematisk unnlater å takle det ansvaret han er pålagt.

I tillegg kan materialer som bringer emnet til disiplinært ansvar (forklarende notat, ordre, handlinger) tjene som bekreftelse på problemer under IP. Hvis en ansatt nekter å godta erklæringen om overtredelser og signere, blir det utarbeidet en erklæring om avslag. Alle disse dokumentene er svært viktige i tilfelle forsøkspersonen bestemmer seg for å anke oppsigelsen.

Dersom konflikten ikke kan løses og arbeidstakeren fortsetter å utføre jobben dårlig, gis det oppsigelsespålegg.

Varsle en ansatt hvis de stryker på prøven

Dersom forsøkspersonen ikke har bestått prøven, kan du advare den ansatte om at det ikke blir noe videre samarbeid ved hjelp av Skriftlig varsel kompilert i hvilken som helst form. Det er ikke ett enkelt skjema for varsel om oppsigelse av en arbeidsavtale under en test på grunn av manglende bestått den, derfor utarbeider hvert selskap en melding i henhold til sin egen standardmal.

Meldingen skal inneholde:

Varselet angir den ansattes fulle navn, hans stilling, samt årsaken til den kommende oppsigelsen. Dokumentet må henvise til artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode på grunnlag av hvilken den ansatte blir oppsagt. Men det viktigste fra varselet bør være klart på hvilket grunnlag konklusjonene om fagets faglige inkompetanse ble gjort (du kan for eksempel gi en lenke til notatet fra nærmeste leder, en journal for overføring av en IP eller en handling om frigjøring av en defekt).

Dokumentet utarbeides i bedriftssekretariatet og undertegnes av dets direktør. Oppsigelse skal gis til gjennomgang og underskrift minst tre dager før kommende dato for opphør av arbeidsforholdet.

Dokumentet leveres personlig eller sendes rekommandert til din hjemmeadresse. Oppsigelsesfristen (3 dager før oppsigelse) inkluderer arbeidsfrie dager. Dersom en arbeidsgiver sier opp en ansatt uten varsel, vil dette anses som et brudd på arbeidslovgivningen, selv om den ansatte har jobbet i bedriften i mindre enn en uke.

Mange arbeidsgivere mener at et oppsigelsespålegg er et varsel (advarsel) om opphør av arbeidsforholdet. Det er det imidlertid ikke. Det er nødvendig, selv før pålegget gis, å varsle arbeidstakeren skriftlig om at han ikke har fullført prøvetiden og vil bli sparket.

Årsaker til at IP ikke ble bestått

I prøvetiden tar bedriften og den ansatte selv avgjørelser om de skal fortsette å jobbe eller ikke. Hvis svaret for arbeidsgiveren er negativt, kan det være assosiert med den lave kvaliteten på fagets arbeid, og ignorerer arbeidsdisiplin selskap, kundemisnøye og mange andre årsaker.

Den enkleste måten å finne årsaken til å avslutte kontrakten på er hvis det føres en logg over passeringen av IP-en eller det stadig utarbeides notater adressert til ledelsen på grunn av dårlig kvalitet på arbeidet.

Hvordan legge inn en bestilling?

Pålegg om å si opp en ansatt kan utarbeides ved bruk av det enhetlige skjemaet nr. T-8. Den angir årsaken til oppsigelsen og datoen. Arbeidstakeren skal gjøres kjent med dette dokumentet mot underskrift, og dersom han nekter å signere, skal det utarbeides avslagserklæring.

For å lage en bestilling riktig må du:

angi navn og detaljer om selskapet;
personopplysninger, ansattes stilling;
angi nummeret på arbeidskontrakten, datoen for inngåelsen (hvis den er utformet skriftlig);
skriv inn bestillingsnummeret, datoen for forberedelsen;
angi tydelig årsaken til oppsigelsen med henvisning til den russiske føderasjonens arbeidskode;
signere og forsegle selskapet.

Datoen for dokumentet må ikke være senere enn siste dag tester (disse er kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode). Siden 2015 er tilstedeværelsen av et segl i oppsigelsesordren ikke obligatorisk for selskaper opprettet i form av aksjeselskap eller LLC. Pålegg kan ikke gis dersom arbeidstaker har bedt om å få sykemeldt. Må vente til lukking sykefravær og overlevere først oppsigelsesvarselet, og deretter lederordren.

Beregningsprosedyre

Dersom du blir sagt opp under prøvetid, får du utbetalt opptjent arbeidsfortjeneste under arbeidet, samt kompensasjon for ferie (hvis aktuelt). Tatt i betraktning den korte arbeidstiden i selskapet (ved lov skal prøvetiden ikke overstige 3-6 måneder), er beløpet på feriepenger minimal. Hvis arbeidet i selskapet var mindre enn 15 dager, forfaller ikke slik betaling i det hele tatt.

Utgifter til å betale sykefravær kan også dekkes. Dersom årsaken til oppsigelsen i prøveperioden var bemanningsreduksjon eller nedleggelse av virksomheten, kan også den oppsagte få lønn sluttvederlag i gjennomsnittlig månedsinntekt.

Dersom arbeidsforholdet avsluttes på grunn av svikt i prøven, har arbeidstakeren ikke rett til sluttvederlag. Alle penger til permitterte ansatte utbetales siste arbeidsdag, akkurat som vanlige ansatte.

Overrekker en arbeidsbok

Den siste delen av oppsigelsesprosedyren er å fylle ut arbeidsboken. Oppføringer i dette dokumentet må nummereres og gjøres strengt i sine egne seksjoner. Årsakene til oppsigelse av kontrakten må angis (for eksempel er prøvetiden ikke fullført med henvisning til artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode), detaljer om bestillingen, selskapets segl, signaturen til personellet offiser og den ansatte selv kreves.

En oppføring i arbeidsregisteret ved oppsigelse kan ikke bare formuleres som manglende beståelse av IP ("oppsagt på grunn av et utilfredsstillende testresultat"), men også som en oppsigelse av egen fri vilje, etter avtale mellom partene, eller av en annen grunn. Ordlyden spesifisert i arbeidsboken må være fullstendig sammenfallende med den som er spesifisert i direktørens ordre.

Arbeidsjournalboken utleveres til den oppsagte mot dennes underskrift i personkortet og i boken som registrerer flytting av arbeidsjournaler og innstikk i disse. Dersom en arbeidstaker er fraværende på oppsigelsesdagen, får han varsel i rekommandert post om behovet for å hente arbeidet og forfalte penger. Dermed fraskriver arbeidsgiver seg ansvar for manglende utstedelse av arbeidstillatelse, noe som truer ham med bøter og problemer med tilsynsmyndighetene.

Arbeidsgivers ansvar

Hvis en ansatt i løpet av prøvetiden får sparken uten å forklare årsakene og utarbeide en rapport om brudd, har han rett til å anke arbeidsgiverens handlinger i retten innen en måned. Etter å ha gått rettens vei kan du bli gjeninnsatt på jobb eller endre ordlyden i oppsigelsen eller kreve erstatning for moralsk skade.

Oppsigelse kan anses som ulovlig hvis:

det er ingen omtale av IP i arbeidskontrakten;
selskapet utstedte en ansettelsesordre uten å spesifisere IP;
arbeidstakeren ble sagt opp mens han var sykemeldt eller svangerskapspermisjon;
testen er etablert for de kategoriene arbeidere som den ikke er gitt for;
arbeidsgiveren begrunnet ikke på noen måte manglende gjennomføring av IP.

Til juridisk oppsigelse det skal foreligge pålegg om ansettelse med IP og bekreftelse på manglende bestått prøve - handlinger, klager, notater osv. (les om det er mulig å jobbe på IP uten kontrakt). Alt dette kan enkelt presenteres i retten dersom saken kommer til en rettslig tvist.

Arbeidsgivere er underlagt administrativt ansvar for brudd på arbeids- og arbeidsbeskyttelseslovgivningen (artikkel 5.27 i Administrative Code), inkludert ulovlig oppsigelse. Tjenestemenn står overfor en bot på 1-5 tusen rubler, og for individuelle gründere står de også overfor administrativ suspendering av aktiviteter i opptil 90 dager. Boten for selskaper kan være opptil 50 tusen rubler.

Er det mulig å avslutte forholdet etter endt IP?

Arbeidsgiver har rett til å avslutte forholdet til subjektet når som helst før utløpet av hans inspeksjonsperiode. For å gjøre dette er det ikke nødvendig å be om en mening fra fagforeningen, ledelsens initiativ er tilstrekkelig. Imidlertid, hvis denne perioden allerede er utløpt, er det umulig å avskjedige ham på grunnlag av manglende bestått testen.

Det anses at dersom fristen har gått ut og arbeidsgiver ikke fremmer krav mot arbeidstaker, så er ansettelsesprøven allerede bestått. Oppsigelse i dette tilfellet er mulig på andre grunner, for eksempel etter avtale mellom partene, i forbindelse med brudd på arbeidsdisiplin osv.

Nå er det foreskrevet i mange selskaper, så det er veldig viktig å vite hvordan du bruker det riktig. Og du kan finne all nødvendig informasjon om dette på portalen vår.

Konklusjon

Arbeidsgiver har rett til å si opp en arbeidstaker på grunn av at han ikke har fullført prøvetiden. I artikkelen så vi på hvordan man sparker en person som ikke tålte IP-en. For å gjøre dette, må du passe på dokumentert bevis faktum av problemer med utførelsen av arbeidsoppgaver, utarbeide en melding og ordre om oppsigelse. Når som helst har en ansatt som ikke består testen rett til å anke arbeidsgivers avgjørelse for retten.

Folk blir ofte ansatt uten referanser og uten å sjekke det nødvendige profesjonelle ferdigheter. Derfor, for å beskytte seg mot skruppelløse ansatte, sjekker arbeidsgivere jobbegnetheten til en ny underordnet gjennom en prøveperiode. Dette er en fantastisk mulighet for begge parter til å finne ut hvordan forventningene stemmer overens med virkeligheten.

Årsaker til testfeil

Dersom den som testes ikke har bestått prøvetiden på jobb, så kan bedriften lovlig si farvel til henne lenge før prøveslutt. Det negative resultatet av testen er avviket mellom kvalifikasjonene til den nyslåtte arbeideren og det tildelte arbeidet i samsvar med jobbegenskapene. Et negativt testresultat er lovlig basiså si opp kontrakten uten den ansattes samtykke.

Vansker med nytt personell kan oppstå ikke bare fra de ansatte selv, men også fra deres nærmeste ledere. Noen ganger fullfører ikke en person prøvetiden på grunn av inkompetanse eller dårlig holdning (personlig fiendtlighet) til lederen. Derfor er det nødvendig å vurdere dilemmaet med nytt personell, ikke bare når du velger personell, men også når du tilpasser dem til teamet.

Samtidig har tilfeller av underordnedes nektet å forlate arbeidet «av egen fri vilje» blitt hyppigere. I slike tilfeller må du ty til oppsigelse i henhold til artikkelen.

Hvorfor er det nødvendig med en prøveperiode?

Prøvetiden er en test av faglige kvalifikasjoner til en gitt ansatt for den tildelte stillingen. Hvis en ny ansatt ikke har blitt fortalt om sine umiddelbare spesifikke arbeidsforpliktelser, er det umulig å verifisere hans egnethet for stillingen. I dette tilfellet vil oppsigelsen være grunnløs, grunnløs og ulovlig.

Når du skal fjerne en uegnet ansatt fra en stilling

En kontrakt med en arbeidstaker kan sies opp når som helst: både ved begynnelsen og slutten av prøvetiden. Så snart hans inkompetanse er synlig. Og arbeidsgiverens passivitet etter fullføringen av prøveperioden vil automatisk bekrefte den ansattes vellykkede gjennomføring av testen. Arbeideren kan derfor ikke sies opp etter endt rettssak fordi han ikke har fullført prøvetiden.

Hvis han var fraværende fra arbeidet på grunn av sykdom, permisjon uten lønn, studiepermisjon, suspendering fra arbeidet, forlenges prøven med tilsvarende antall dager med uførhet. Nedetid på jobb på grunn av arbeidsgivers feil prøvetid heller ikke inkludert. Og forretningsreiser og forretningsreiser (del 1 av artikkel 166 i den russiske føderasjonens arbeidskode) regnes med i testen.

Ulovlig oppsigelse under prøvebefaring regnes som:

dersom ingen av partene sa opp kontrakten etter fullført test;
dersom arbeidstakeren før slutten av kontrollen ble overført til en høyere stilling.

Hvordan sparke noen som ikke har bestått prøvetiden

Dobbeltsjekk tilstedeværelsen av en prøvetidsklausul i arbeidsavtalen. Det er mulig å si opp noen som ikke har bestått prøvetiden på grunn av et negativt arbeidsresultat bare hvis han ble gitt en test (del 2 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis prøvetidsklausulen ikke er notert i kontrakten, ansettes arbeideren uten en.
Finn ut om det tildelte arbeidet var tydelig reflektert i kontrakten og stillingsbeskrivelsen. I henhold til del 3 av art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig å gjøre den ansatte kjent med personlige jobbansvar mot signatur før han signerer arbeidsavtalen. Og det er tilrådelig at han mottar sitt eksemplar. Dette må bekreftes med en signatur på arbeidsgivers kopi.
Sjekk om det er en betingelse om prøvetid i rekkefølgen for å ansette en ny rekrutt. Han må gjøres kjent med den under sin egen signatur.
Sjekk om denne ansatte tilhører en gruppe personer som det etter loven ikke kan tildeles prøvetid. I henhold til del 4 og 5 i art. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan prøveperioden ikke overstige tre måneder. Og det kan ikke tildeles:

personer som har signert en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;
personer som ankom for arbeid etter et konkurranseutvalg utført i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov;
til personer som er uteksaminert utdanningsinstitusjon ikke mer enn ett år siden og for første gang registrert i en jobb i henhold til deres spesialitet;
personer som kom i stilling ved overgang fra annen arbeidsgiver, og dette spørsmålet er avtalt mellom selskapene;
gravide kvinner under alder og kvinner med barn under 1,5 år;
personer under 18 år;
til andre personer i de valgene lover og tariffavtale gir.

Hvilke dokumenter skal forberedes for oppsigelse av noen som ikke har fullført prøvetiden?

Oppsigelse av arbeidstaker som ikke har bestått kvalifikasjonsprøven skal dokumenteres. La oss navngi materialet som bekrefter den profesjonelle insolvensen til en ansatt:

handler på ytelse av dårlig kvalitet på kvalifiserte direkte oppgaver;
rapporter, anmeldelser, karakteristikker, konklusjoner fra en spesifikk ansatts leder om hans faglige inkompetanse;
handler om produksjon av defekte produkter;
kontroll logger på å bestå testinspeksjonen;
personlige skriftlige rapporter fra den ansatte på utførte oppdrag og Detaljert beskrivelseårsaker til manglende fullføring av oppgaver;
referater fra møter i kommisjonen for å fastslå resultatene av den ansattes test;
kunderegistreringer i klage- og forslagsboken mv.

Rekkefølge for oppsigelse av en arbeidsavtale

1. Før oppsigelsesprosedyren skal arbeidstakeren motta melding om manglende gjennomføring av prøvetiden. Her er et eksempel på det.

Varselet sendes per post som bekrefter begrunnelsen for at arbeidstaker måtte sies opp for ikke å ha fullført prøvetiden. Etter å ha lest den, må han sette en signatur på arbeidsgiverens kopi som indikerer mottak av varselet. Dersom arbeideren ikke ønsker å underskrive, bør det lages en tilsvarende handling med underskrifter fra to øyenvitner.

2. Utstede et administrativt dokument om oppsigelse av arbeidsavtalen på grunnlag av art. 71 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

3. Foreta et kontantoppgjør med den ansatte på generelt grunnlag.

4. På oppsigelsesdagen, gi tilbake til den mislykkede arbeidstakeren, mot underskrift, en arbeidsbok med en merknad om oppsigelse under del 1 av art. 71 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Dersom arbeideren er borte fra jobben på betalingsdagen, skal han varsles per post slik at han ikke glemmer å hente arbeidsboka.

Uønsket konsekvens

Oppsigelse som ikke har fullført prøvetiden skal gjennomføres etter loven. Fordi en misfornøyd arbeidstaker suspendert fra jobb har mulighet til å anke dette for retten.

Hvis arbeidsgiveren ikke er helt overbevist om tilstrekkeligheten av bevis som vil bekrefte det negative resultatet av testen, er det bedre å velge en annen fremgangsmåte. For eksempel:

heve kontrakten på grunn av gjentatte mislighold Job ansvar(klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
avskjedige etter avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Foreløpig krever ansettelse i de fleste bedrifter en prøvetid. I prøvetiden vurderer virksomhetens ledelse det faglige og personlige kvaliteter ansatt, og ved avslutning treffer beslutning om den ansattes videre ansettelse i selskapet. Hvis arbeidstakeren stryker på prøven, kan han bli oppsagt på grunnlag av oppsigelse. I denne artikkelen vil vi snakke om varsel om manglende fullføring av prøvetiden og mekanismen for å si opp en ansatt.

Begrepet prøvetid

Moderne praksis viser at de fleste arbeidsgivere foretrekker å ansette fast jobb kun de ansatte som har fullført prøvetiden. Perioden hvor ledelsen evaluerer en ansatts ytelse bestemmes individuelt og avhenger av spesifikasjonene til arbeidet til en bestemt avdeling og egenskapene til selskapets aktiviteter som helhet.

Kriterier for å bestå prøvetiden

Gjeldende lovverk gir ikke klare kriterier for hvordan en arbeidstaker anses å ha bestått/ikke bestått prøvetiden. Hvert selskap utvikler krav individuelt og godkjenner dem i interne regulatoriske dokumenter. For å opprettholde åpenhet og unngå krav fra den ansatte, definerer selskapets ledelse som regel separate kriterier og krav i sammenheng med aktivitetene til en spesifikk avdeling.

Avhengig av spesifikasjonene kan kriteriene være:

behandle et visst antall bestillinger innen en spesifisert periode (for eksempel 10 bestillinger per dag);
svar på telefonforespørsler fra motparter (for eksempel minst 20 per dag);
fravær av klager fra klienter (for eksempel inntil 5 klager i løpet av en måned).

For organisering personaljournaler Olga Likinas forfatterkurs (regnskapsfører M.Video management) er perfekt for nybegynnere HR-ansvarlige og regnskapsførere i selskapet ⇓

Oppsigelse av noen som stryker på prøven: lovverk

Dersom det ikke er klager på arbeidstakeren i prøvetiden, fortsetter han sitt arbeid i sin stilling, og opprettholder sin offisielle lønn, samtidig som det er mulig å øke lønnen på individuell basis. Men hva skal en leder gjøre hvis en ansatt under rettssaken demonstrerte forretningsmessige eller personlige egenskaper som er uforenlige med hans stilling?

Arbeidslovgivningen kommer arbeidsgiveren til hjelp. I henhold til del 1 av art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til å si opp en ansatt i henhold til en forenklet prosedyre hvis sistnevnte ikke har fullført prøvetiden. Som en del av prosedyren kan bedriftsledelsen si opp en ansatt etter å ha gitt vedkommende varsel. Teksten til dokumentet indikerer det faktum at prøvetiden ikke har fullført (med en beskrivelse av årsakene), samt den kommende oppsigelsen.

Varsel gis til arbeidstaker senest 3 dager før planlagt oppsigelse.

Arbeidstakers rett til oppsigelse i prøvetiden

Hvordan skrive en melding om manglende gjennomføring av prøvetiden korrekt

Aktiv forskrifter ikke regulerer hvilket skjema det skal gis melding om manglende gjennomføring av prøvetiden etter. Dokumentet er utarbeidet i fri form, men med de nødvendige detaljene:

fullt navn på organisasjonen;
Fullt navn og stilling på lederen som meldingen sendes på vegne av. Dette kan enten være direktøren i bedriften eller en linjeleder med ansvar for å jobbe med personal- og personaljournaler (for eksempel lederen for HR-avdelingen, lederen for HR-avdelingen osv.);
Fullt navn og stilling til den ansatte som meldingen sendes til;
bekreftelse på at prøvetiden ikke har fullført;
beskrivelse av årsakene til at prøven ikke bestod. I denne paragrafen er det nødvendig å kort og tydelig angi kriteriene som ble fremsatt for den ansatte og som han ikke oppfylte;
en advarsel om den kommende oppsigelsen som indikerer en spesifikk dato (ikke tidligere enn 3 dager fra datoen for utarbeidelse av dokumentet), samt referanser til arbeidslovgivning (LC del 1, artikkel 71);
dato for meldingen;
underskrift av opphavsmannen (leder eller person som erstatter ham på grunnlag av en fullmakt).

På slutten av varselet skal det gis en kolonne "Jeg har lest og godtatt" for signaturen til den ansatte som ikke besto testen.

Vi gir beskjed til den ansatte

For å si opp en arbeidstaker under en forenklet ordning basert på resultatene av prøvetiden, må arbeidsgiveren utarbeide et varsel og sende det til arbeidstakeren, samtidig som arbeidslovgivningens normer overholdes. Slik gjør du dette - se instruksjonene nedenfor.

Trinn 1. Sammenstilling av et varsel

Lag en melding i samsvar med prøven som er gitt, med de nødvendige detaljene. Ved utarbeidelse av dokumentet bør det legges særlig vekt på å begrunne årsakene til oppsigelse. Det er bedre å stole på spesifikke fakta i teksten (brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt, utidig innsending av rapporter, etc.) og forskrifter(TC-normer, interne prosedyrer i selskapet). Jo klarere og mer overbevisende årsakene er beskrevet som fører til at en arbeidstaker anerkjennes som ikke bestått prøvetiden og må sies opp, jo mindre er risikoen for tvister og krav fra arbeidstakeren.

Trinn 2. Sende varselet til den ansatte

For å si opp en ansatt i samsvar med artikkel 71, må arbeidstakeren motta varsel senest 3 virkedager før utløpet av prøvetiden og dagen for øyeblikkelig oppsigelse. Hvis den ansatte mottar varsler senere, er normene i del 1 del. 71 i arbeidsloven gjelder ikke for ham, og han kan ikke avskjediges etter en forenklet prosedyre.

Eksempel 1. Arbeidstaker ble ansatt 08.01.17, prøvetiden er satt til 11.01.17 (3 måneder). Hvis en ansatt er anerkjent for å ha mislyktes i prøvetiden, kan han bli sagt opp den dagen den slutter – 31.10.17. Dermed må arbeidsgiver sende varsel innen 25. oktober 2017 (3 dager før oppsigelse, unntatt helger).

Formen for dokumentoverføring kan enten være standard (melding på papir) eller elektronisk (melding til bedriftens adresse E-post), avhengig av prosedyren som er vedtatt i selskapet.

Trinn 3. Innhenting av den ansattes samtykke til oppsigelse

En forutsetning for å si opp en ansatt etter art. 71 – tilgjengeligheten av hans skriftlige samtykke. For å optimalisere dokumentflyten er det lurt å lage et varsel med kolonnen "Jeg har lest og godtar", der den ansatte kan signere. Samtykke til oppsigelse basert på testresultatene kan gis av den ansatte i form av et eget dokument (søknad, kvittering, etc.). Imidlertid brukes dette formatet nesten aldri i dagens praksis.

Trinn 4. Oppsigelse av ansatt og betalingsoppgjør

Etter at arbeidstaker har fått beskjed om at arbeidstaker ikke har fullført prøvetiden og samtykke er mottatt, kan arbeidsgiver gå direkte til oppsigelsesprosedyren. I dette tilfellet bør selskapet handle i samsvar med den generelle prosedyren, nemlig:

HR-avdelingen for å utarbeide en oppsigelsespålegg, med henvisning til art. 71 Arbeidskodeks (oppsigelsesdato - siste dag i prøvetiden);
regnskapsavdelinger beregner og betaler ikke lønn og andre godtgjørelser senere på dagen permitteringer;
på oppsigelsesdagen fyller HR-avdelingen ut en arbeidsbok (angi grunnlaget for oppsigelse - del 1 av artikkel 71 i arbeidsloven) og utsteder den til den ansatte.

Det skal bemerkes at arbeidstakeren beholder retten til å angripe resultatene av prøvetiden og oppsigelsen i retten.