Concediere în masă cu un preaviz de 3 luni. Ce ar trebui să facă liderii companiei dacă trebuie să concedieze o mulțime de oameni? Reducerea de masă este recunoscută

Când un număr mare de angajați sunt disponibilizați, aceasta este deja o disponibilizare în masă. Câți oameni trebuie concediați pentru a fi recunoscuți ca atare? În acest articol vom încerca să răspundem la aceasta și la alte întrebări.

Despre abreviere

Reducerea numărului de angajați sau personal este un instrument legal al angajatorului. Acesta este unul dintre motivele de concediere la inițiativa angajatorului.

Angajatorului i se acordă dreptul de a schimba în mod independent lanțul de comandă și structura organizației, de a lua decizii pentru optimizarea întregului proces de muncă, de a schimba programul de personal sau numărul de angajați. Iar legea nu obligă angajatorul să-și justifice decizia în fața angajaților.

Dar aceasta presupune buna credință a angajatorului și absența abuzului de drept din partea acestuia. Aceasta înseamnă că, după ce a redus numărul de angajați de la 10 la 2, nu va crește departamentul cu aceiași 8 persoane „mâine”. Riscul de a contesta ordinul angajatorului este foarte mare. Și dacă angajatorul nu este obligat să se raporteze angajatului, atunci în instanță, dacă apare un litigiu, va trebui totuși să demonstreze că concedierea în masă a fost forțată și masura necesara.

Reducerea masei

Legislația nu definește disponibilizările obișnuite și în masă.

O reducere a numărului de angajați presupune o scădere a numărului de angajați care ocupă aceleași posturi.

Dacă de la masa de personal sunt eliminate posturi individuale sau departamente întregi, vorbim de reducerea personalului.

O reducere masivă implică o reducere cantitate mare angajati. Dar care este exact cantitatea?

Criterii

Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

Acord de industrie	Criterii pentru concedieri în masă a lucrătorilor
de companie transport feroviar	Reducere de 5% sau mai mult în 90 zile calendaristice
între Sindicatul Lucrătorilor Culturali din Rusia și Ministerul Culturii al Federației Ruse	Reducere simultană în 30 de zile calendaristice: 20 - 24 de persoane, dacă numărul de angajați este de la 500 la 1000 ore; 15 - 19 ore cu o populație de 300 până la 500 de persoane; 25 de ore sau mai mult, dacă lucrează 1000 de ore sau mai mult; 5% din numărul total de angajați.
Între: Asociațiile patronale din Moscova, Guvernul de la Moscova, Asociațiile sindicale din Moscova.	Reducerea cantității: 50 sau mai multe ore în 30 de zile calendaristice; 200 sau mai mult în 60 de zile; 500 sau mai mult în 90 de zile.

Dacă nu există un acord într-o anumită industrie sau ceea ce există nu se aplică organizației, atunci criteriile de participare în masă sunt determinate conform clauzei 1 din Regulament, aprobat. Rezoluția Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 02/05/1993 N 99. Potrivit acesteia, concedierea este considerată în masă dacă sunt reduse următoarele:

• 50 de persoane sau mai mult în 30 de zile calendaristice;
• de la 200 și mai mult - în 60 de zile;
• de la 500 și mai mult - în 90 de zile;
• 1% din numărul total angajați timp de 30 de zile calendaristice în regiunile în care numărul total de angajați este mai mic de 5.000 de persoane.

În cazul concedierilor în masă, cu cât timp înainte de a fi notificat?

Notificarea angajaților și a agențiilor guvernamentale în timpul unei concedieri în masă este la fel de obligatorie ca și în timpul unei disponibilizări obișnuite.

Situația economică dificilă, crizele din economie, gestionarea ineptă a întreprinderii pot duce la o situație în care este necesară lichidarea completă a producției sau concedierea un numar mare angajati.

Concediile în masă sunt un pas extrem și destul de dureros, deoarece implică concedierea multor persoane într-o perioadă limitată de timp. În această situație, angajatorul are puține șanse să le ofere subordonaților săi noi locuri de muncă, iar acești muncitori se înscriu în rândurile șomerilor.

Legislația rusă oferă o definiție clară a ceea ce este o reducere masivă a numărului de angajați ai unei întreprinderi.

Concedierea în masă (lockout) se caracterizează prin raportul dintre numărul total de disponibilizări și numărul de angajați ai întreprinderilor din diverse industrii, ținând cont de locația acestora. Raportul variază, până la o reducere completă a echipei la închiderea acesteia.

Conform „Regulamentului privind organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă” (1993), sunt definite următoarele criterii pentru disponibilizările în masă:

• închiderea unei întreprinderi cu peste 15 angajați;
• concedierea a cel putin 50 de persoane in termen de 1 luna;
• concedierea a cel putin 200 de salariati in 2 luni;
• reducerea cu cel puțin 1% a numărului total de salariați la întreprinderile din zonele economice în care populația activă activă nu depășește 5.000 de persoane.

Important! Cu alte cuvinte, o concediere în masă este câți oameni reduce un angajator în raport cu numărul total de angajați dintr-o anumită organizație.

Dacă rata șomajului într-o anumită zonă economică nu depășește 11%, atunci disponibilizările în masă pot fi amânate cu 6 luni prin decizie a autorităților locale și a sindicatelor.

Dacă numărul șomerilor este mai mare de 11%, atunci reducerea se realizează în mai multe etape, conform următoarei scheme:

• concedierea a mai mult de 50 de persoane se efectuează în termen de 8 luni;
• peste 200 de persoane – în decurs de 10 luni;
• 500 sau mai mult – în decurs de 1 an.

Acte de reglementare

Se referă la concedieri în masă Situații de urgență, deoarece în acest caz are loc o reducere semnificativă a lucrătorilor sau o concediere completă a tuturor lucrătorilor atunci când întreprinderea este închisă. Prin urmare, este necesară respectarea atentă a reglementărilor legale.

Legea federală 1032-1 „Cu privire la angajare” (19 aprilie 1991) prevede necesitatea notificării organizației sindicale cu 3 luni înainte de data estimată a concedierii și participarea activă a acestei organizații în timpul procedurii de concediere.

Notificarea scrisă, conform prevederilor prezentei legi, trebuie transmisă și la centrul local de ocupare a forței de muncă cu 2 luni înainte de începerea procesului de concediere.

Reducerile masive de personal trebuie efectuate în conformitate cu prevederile Codului Muncii:

1. Artă. 74. Angajatorul are dreptul de a introduce o zi sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă pentru a stabiliza problemele financiare ale întreprinderii pentru a evita disponibilizările în masă.
2. Artă. 81. Permite concedieri în masă atunci când producția este închisă sau personalul este redus.
3. Art.82. Se reflectă procedura de sesizare a organelor sindicale. Notificare cu 2 luni înainte de procedura de concediere a unui angajat individual și cu 3 luni înainte de începere concedieri în masă este obligatoriu.
4. Artă. 79. Lista grupurilor preferenţiale de cetăţeni pe care angajatorul nu le poate concedia prin disponibilizări. Beneficiile nu se aplică atunci când organizația este lichidată.
5. Artă. 180. La concedierea de la locul de muncă, salariatului concediat trebuie să i se ofere de către angajator toate noile posturi vacante disponibile la acest momentși contracții care apar în timpul procedurii.
6. Artă. 140. Toate plățile datorate se efectuează la eliberarea documentelor către salariatul concediat.
7. Artă. 178. Indemnizația de încetare se plătește unui salariat care s-a înregistrat la centrul de ocupare în termen de 2 săptămâni de la concediere, în cuantum de trei luni de câștig, dacă nu și-a găsit un loc de muncă adecvat în aceste 3 luni.
8. Artă. 373. Necesitatea luării în considerare a deciziilor organizației sindicale la implementarea procedurii de reducere.

Important! Astfel, pentru a fi considerata masiva, concedierea salariatilor trebuie sa indeplineasca urmatoarele criterii: este legala doar daca intreprinderea este lichidata in totalitate sau se reduce numarul de angajati. Concedierea numărului de salariați stabilit prin lege se efectuează numai din aceste două motive.

Cum se creează o comandă

Pentru întocmirea unui ordin este necesară justificarea legală a acestuia. Justificarea inevitabilității procedurii de reducere a masei este:

• hotărâri judecătorești privind falimentul sau închiderea unei organizații din cauza performanțelor economice scăzute;
• deciziile fondatorilor la adunarea generală cu privire la închiderea sau reutilizarea producției și disponibilizările în masă;
• stabilirea conformităţii numărului de salariaţi cu tabelul de personal nou alcătuit.

Ordinul se întocmește la discreția administrației, dar sunt necesare următoarele puncte:

• Nume de afaceri;
• data întocmirii documentului;
• o listă a angajaților concediați, în care sunt enumerate funcția, unitatea structurală și domeniul de lucru.

Ordinul se inregistreaza in carnetul de comenzi, cu indicarea numarului si data, vizat prin semnatura managerului, si se depune la serviciul juridic si sindicatul spre aprobare.

Procedură

Înainte de a lua o decizie privind disponibilizările în masă ale angajaților unei organizații, administrația ar trebui să ia o serie de măsuri pentru a evita această procedură:

1. Sesizarea autorităților locale cu privire la probleme.
2. Efectuarea intalnire generala lucrătorii să discute problemele, să găsească modalități de a scăpa de dificultățile lor și să prevină o situație tensionată.
3. Căutarea oportunităților de schimbare a tipului de activitate a întreprinderii, ca una dintre modalitățile de rezolvare a problemei.
4. Suspendarea angajării de noi angajați și refuzul serviciilor cu fracțiune de normă în vederea creării de noi posturi.
5. Transferarea unor muncitori la muncă cu fracțiune de normă.

După ce a fost luată decizia de concediere, procedura de concediere în masă are un algoritm de acțiuni strict definit, iar fiecare manager trebuie să îndeplinească toate condițiile cerute de lege:

1. Se aprobă un tablou de personal suplimentar pentru numărul de angajați ai întregii întreprinderi sau categorii care vor fi afectați de concediere, pentru a se evita concedierea salariaților cu calificări sau avantaje înalte.
2. Un ordin de reducere este emis pe baza noului tabel de personal alcătuit.
3. Notificarea se transmite în scris organizației sindicale (cu 3 luni înainte) și centrului local de ocupare (cu 2 luni înainte de începerea concedierii).
4. Toți angajații afectați de concediere se înștiințează în scris cu 2 luni înainte de proces, indicând motivul. Sunt oferite toate posturile disponibile de personal disponibile.
   • Dacă angajatul refuză să semneze anunțul, se întocmește un act cu participarea a doi martori sau se trimite o notificare la adresa de reședință a salariatului sub forma unei scrisori recomandate cu ștampila de chitanță, în caz contrar concedierea ulterioară va fi considerată ilegală.
5. Ordonanța de concediere se întocmește cu înștiințare obligatorie și cu semnătura personală a fiecăreia dintre persoanele concediate. Dacă un angajat refuză să semneze un ordin, se întocmește un act corespunzător.
6. Se completează carnetele de muncă ale celor disponibilizați, se înscriu date despre motivul concedierii, trimiteri la norme legale și data ordonanței de concediere.

În ultima zi de muncă, fiecărei persoane concediate i se plătesc toate beneficiile bănești datorate de lege.

Dacă un angajat își exprimă dorința de a demisiona de comun acord al părților, fără a aștepta o perioadă de două luni, este plătit indemnizația de concediereîn cuantumul câștigurilor lunare.

După finalizarea tuturor acestor acțiuni, se trimite centrul de angajare noua lista toți angajații disponibilizați, listând informații despre calificările lor și vechimea în muncă, deoarece această listă se poate modifica în timpul procedurii.

Drepturile celor care sunt concediați

La concedierea din cauza reducerii, orice angajat are dreptul de a primi următoarele plăți:

1. Indemnizație de concediere. Valoarea acestuia este egală cu salariul mediu lunar al unui angajat timp de 3 luni.
2. Beneficii pentru vacanta nefolosita.
3. Prime și salarii „al treisprezecelea”, dacă se datorează.

Aceste sume se datorează salariatului chiar dacă acesta nu a lucrat până la data scadentă a concedierii.

Important! Aceste plăți nu sunt supuse impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat (articolul 217 și articolul 238 din Codul fiscal al Federației Ruse), dacă beneficiile oferite nu depășesc salariul mediu lunar al angajatului.

Acțiuni ale Uniunii

După ce a luat o decizie privind disponibilizările în masă, conducerea este obligată să notifice comitetul sindical al întreprinderii. Sindicatul ia în considerare această notificare în termen de cel mult 7 zile lucrătoare și ia o decizie scrisă.

Dacă sindicatul este de acord cu decizia conducerii, se întocmește un protocol, iar contractul de muncă poate fi reziliat în termen de o lună. Un protocol de neînțelegeri se întocmește în caz de dezacord cu decizia administrației după trei zile de discuții cu conducerea.

Dacă o decizie nu este luată în termen de 7 zile, sindicatul este privat de dreptul de a participa la procedura de concediere. Protocolul de neînțelegeri poate fi contestat de angajator în instanță.

Documente necesare

Pentru a confirma corectitudinea și valabilitatea scoaterii în masă a salariaților de la locul de muncă sau acțiunilor specifice procedurii de concediere, fiecare angajator trebuie să aibă lista necesara documente:

1. Un document care confirmă necesitatea reducerilor în masă și introducerea de personal suplimentar. Textul tabelului de personal. Sau o decizie judecătorească privind procedura de faliment a unei întreprinderi.
2. Plan de acțiune pentru eliberarea de atribuții a angajaților, ștampilat și semnat de manager.
3. Date din dosarele personale ale angajaților afectați de reducere.
4. Procesul-verbal al ședinței comisiei de luare în considerare a candidaților pentru demitere.
5. Comanda asupra reducerii planificate de la lista plinași semnăturile tuturor persoanelor supuse concedierii.
6. Un act privind posturile vacante propuse pentru fiecare dintre salariații concediați cu semnătura sa. Documente de consimțământ sau refuz.
7. Documente care confirmă sesizarea organizației sindicale și a centrului de ocupare a forței de muncă.
8. Ordin privind concedierea salariaților cu lista completă a persoanelor disponibilizate.
9. Cartele personale ale angajaților concediați cu evidențe relevante.
10. Documente de la departamentul de contabilitate care confirmă că angajații au primit toate plăți datorate.

Posibile probleme și modalități de a le rezolva

Atunci când se efectuează concedieri în masă de la locul de muncă, trebuie să fie deosebit de atent la acele categorii de persoane care nu sunt supuse concedierii, chiar dacă calificările sau vechime in munca mai mic decât alți angajați.

Angajatorul nu are dreptul de a concedia următoarele persoane:

• femei gravide;
• mame singure cu copii sub 14 ani;
• femeile cu copii cu handicap sub 18 ani;
• cetăţenii care înlocuiesc părinţii pentru astfel de copii.

De asemenea, pot apărea probleme dacă sindicatele și centrul de ocupare a forței de muncă nu sunt notificate în timp util. Angajatorul poate ascunde unele locuri de muncă disponibile sau să nu ofere deloc locuri de muncă disponibile angajatului concediat.

Pentru evitarea problemelor, angajatorul si salariatii trebuie sa studieze in mod clar actele legislative si sa efectueze actiuni strict conform legii, astfel incat instanta sa nu considere ilegale actiunile partilor in cazul in care apare necesitatea unui litigiu.

Concediile în masă sunt un test de viață dificil nu numai pentru echipă, ci și pentru angajator. Pentru a se asigura că acest eveniment nu provoacă o încălcare a drepturilor sau consecințe negative V viata personalași carieră, trebuie să vă cunoașteți drepturile și responsabilitățile legale. Și pentru orice problemă controversată, contactați un avocat.

Uneori, din cauza unor circumstanțe obiective, angajatorii sunt nevoiți să rupă contractele cu personalul care a fost implicat în deservirea anumitor departamente. Dacă există o situație simultană cu mulți angajați, atunci acest fenomen numite concedieri în masă.

Concedieri în masă: care ar putea fi cauza principală

Această situație nu face parte din practica general acceptată. Mai degrabă, este una dintre excepții. Motivele pentru care un angajator recurge la el pot fi foarte diferite.

De exemplu, acest lucru poate fi determinat de anumite dificultăți financiare. În orice producție există perioade de suișuri și coborâșuri. Bugetul întreprinderii poate să nu fie suficient pentru a plăti personalul sau pentru a asigura un ciclu de producție complet. În plus, problemele financiare pot fi asociate cu incapacitatea de a rambursa obligațiile de împrumut. În acest caz, angajatorul recurge la concedierea în masă a lucrătorilor.

Același lucru se întâmplă în acest moment. Pe măsură ce unitățile de producție se închid și producția încetează, totul își pierde relevanța.

În sfârșit, comun în În ultima vreme are loc o concediere colectivă a personalului atunci când conducerea modernizează producția. În era computerizării complete, este firesc să ne străduim să automatizăm multe cicluri de producție. Un sistem de management al procesului de producție este implementat activ. Întreprinderile introduc panouri inovatoare de control al procesului.

Acest lucru este foarte convenabil pentru angajator. Eu insumi proces de fabricație devine mai modern. Automatizarea și informatizarea determină în mod direct calitatea superioară a produsului sau serviciilor finale oferite. Cu toate acestea, acest proces are și un dezavantaj.

Un panou de control automat al procesului nu necesită implicarea unui număr mare de persoane. Uneori, un singur operator este capabil să seteze parametrii necesari și să-i controleze în timpul schimbului.

Aceasta determină necesitatea rezilierii contractelor de muncă cu acele echipe care anterior executau manual aceste funcții de muncă. De îndată ce un angajator are posibilitatea de a economisi din salariile muncitorilor, el începe imediat concedieri în masă.

Concedieri în masă: cadru de reglementare

În fiecare caz concret, decizia rămâne în sarcina administrației și conducerii, întrucât legislația modernă nu definește clar acele cazuri care ar permite angajatorului să recurgă la disponibilizări colective și care ar trebui interzise. Totul este determinat de nevoile imediate ale întreprinderii și de baza sa materială.

În același timp, anumite acorduri din industrie (conform articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevăd câteva criterii pentru disponibilizări în masă. În plus, Decretul Guvernului nr. 99 din 02/05/1993 conține și recomandări pentru angajatori.

În același timp, trebuie să înțelegeți că la diferite întreprinderi, personalul poate varia semnificativ, iar concedierea unui anumit număr de angajați poate să nu aparțină acelorași categorii: aceasta este determinată de caracteristicile regionale și de altă natură.

Conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea are dreptul de a recurge la practică dacă întreprinderea se confruntă cu o posibilitate reală de reducere a volumului.

Totodată, acest articol subliniază că angajatorul nu este deloc obligat să efectueze această procedură. Acesta este doar dreptul lui și îl poate folosi în circumstanțe de forță majoră.

Concedierea în masă: criterii

Lucrul cu personalul, inclusiv concedierile, se concentrează pe două puncte principale. În primul rând, asupra numărului de angajați al căror contract trebuie reziliat din motive de producție.

Dacă, într-o perioadă de reducere semnificativă, unul dintre angajați își găsește un loc de muncă mai potrivit și își exprimă intenția de a demisiona din proprie voință, atunci această persoană nu va fi inclusă în această categorie. Același lucru este valabil și pentru concedierea acelor angajați care, pe o perioadă de concedieri multiple, sunt supuși concedierii pentru săvârșirea oricăror abateri ilegale sau pentru.

În plus, al doilea criteriu pentru reducerea masei este o anumită perioadă de timp. Timpul în care angajatorul efectuează concedieri în masă se calculează în zile calendaristice complete.

În acest moment dificil și extrem de important, fiecare angajator se confruntă cu întrebarea: concediere în masă - câți oameni conform Codului Muncii?

O reducere este considerată masivă dacă contractul de muncă este reziliat:

• cu 500 sau mai mulți angajați în 90 de zile;
• cu 200 sau mai mulți angajați în 60 de zile;
• cu 50 de angajaţi în 30 de zile.

În plus, o concediere este considerată masivă atunci când 1% din 5.000 de lucrători sunt supuși concedierii în 30 de zile, cu condiția ca acesta să fie numărul de persoane care alcătuiesc populația ocupată într-o anumită regiune. În acest caz, motivul concedierii nu contează: lichidarea sau reducerea obișnuită de personal.

În ceea ce privește lichidarea completă a unei întreprinderi, o concediere în masă poate fi recunoscută atunci când în personal erau mai puțin de 15 angajați.

Aceste criterii sunt relevante pentru toate sectoarele economiei naționale. De exemplu, Ministerul Educației recomandă să se concentreze asupra altor date din acest domeniu.

O reducere este considerată masivă dacă:

• 20 de angajați demisionează în 30 de zile;
• 60 de angajați au demisionat în 60 de zile;
• 100 de angajați au demisionat în 90 de zile.

În cele din urmă, o reducere este cu siguranță considerată masivă dacă 10% din personalul unei unități de producție, instituție sau companie este concediat în decurs de 90 de zile.

Concedierea în masă: care sunt caracteristicile procedurii

Din punct de vedere tehnic, angajatorul este ghidat de articolul 81 din Codul Muncii (clauza 2). În același timp, există câteva diferențe fundamentale față de normele prin care, potrivit articolului 81, se desfășoară procedura de concediere.

În primul rând, diferența este perioada de timp. Angajații restrânși sunt anunțați cu 3 luni calendaristice înainte.

O condiție obligatorie pentru desfășurarea procedurii este și avertismentul adresat departamentului regional de ocupare. Mai mult, pentru a îndeplini această condiție, angajatorii trebuie să completeze un formular uniform aprobat. Acest lucru îi va ajuta pe reprezentanții centrului în selectarea posturilor vacante pentru persoanele care și-au pierdut locul de muncă.

Angajatorul anunță centrul de ocupare numai cu 3 luni înainte de faptul că va urma reducerea personalului. În ceea ce privește listarea personalului specific supus concedierii, informații despre aceștia se depun și la centrul de ocupare, dar nu cu 3, ci cu 2 luni înainte. Pentru această procedură este furnizat și un formular uniform aprobat.

În sfârșit, în cazul unei disponibilizări în masă, angajatorul va anunța în prealabil și sindicatul local. În cazul în care întreprinderea are orice alt organism autorizat de lucrători, atunci reprezentanții săi trebuie, de asemenea, anunțați în prealabil.

Perioada de trei luni oferă angajaților posibilitatea de a naviga în circumstanțele familiale și, eventual, de a găsi un loc de muncă potrivit la o altă companie. În acele industrii în care legăturile dintre administrație și sindicate sunt suficient de puternice, angajatorul poate oferi asistență în această problemă.

Se exprimă într-o recomandare către reprezentanții sindicatelor sau ai altor organisme abilitate să stabilească un contact strâns cu centrul de ocupare. Căutarea de noi posturi vacante în regiune poate începe chiar înainte de procedura de concediere în masă. Toate acestea împreună optimizează situația asociată cu această procedură complexă.

Termenul " blocare„se numește concedierea în masă a angajaților din funcțiile lor.

Uneori, la o întreprindere apare o situație când este forțată să scape de o parte semnificativă a forței de muncă angajate. Uneori prețul pentru aceasta este însăși existența companiei, dacă aceasta dispare, un număr mare de oameni își pierd locul de muncă.

• Cum să determinați dacă o concediere este în masă?
• Cum este diferit de cel obișnuit?
• Care sunt responsabilitățile unui angajator față de angajați și agențiile guvernamentale?

În articol luăm în considerare toate problemele legate de blocarea și, de asemenea, oferim algoritm pas cu pas pentru un angajator care concediază în masă angajați și o listă de documente necesare pentru aceasta.

Când vine blocajul

Eliberarea în masă a angajaților angajați nu este un fenomen foarte frecvent, totuși poate apărea în anumite circumstanțe, de obicei nefavorabile pentru organizație. Indiferent de evenimente care conduc la rezultat, concedierea în masă rezultată poate avea loc din unul dintre cele două motive reale.

1. Lichidarea unei întreprinderi sau organizații, în legătură cu aceasta, dizolvarea întregului personal (clauza 1 a articolului 81 Codul Muncii Federația Rusă).
2. Reducerea numărului sau a personalului unei organizații (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

NOTĂ! Din oricare dintre aceste motive, concedierea poate fi fie obișnuită, fie în masă.

Lockout sau doar concediere?

Unde să cauți răspunsul

Cum să distingem o concediere standard de o concediere în masă? Acest lucru este definit clar în documentele relevante - acorduri specifice industriei, eventual și în cele teritoriale.

REFERINŢĂ! La sfârșitul anului 2016, au fost adoptate și sunt în vigoare aproximativ două duzini de acorduri din industrie, care reglementează și problemele disponibilizărilor în masă.

Dacă un astfel de acord nu a fost adoptat pentru industria sau regiunea în cauză sau nu conține criteriile necesare, va veni ajutorul Mai mult document vechi, acţionând în acele părţi care nu contrazic legislatia muncii. Un astfel de document este Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea angajării în condiții de disponibilizări în masă. A fost aprobat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Guvernului Federației Ruse la 5 februarie 1993 nr. 99.

Criterii de blocare

Să ne gândim în ce cazuri eliberarea angajaților s-ar încadra sub semnele disponibilizărilor în masă. Aceasta ia în considerare:

• numărul total de lucrători angajați la întreprindere;
• numărul de persoane disponibilizate;
• procentul de salariați disponibilizați din numărul total;
• timpul în care au loc disponibilizări;
• rata șomajului într-o anumită regiune.

1. În cazul lichidării unei întreprinderi, indiferent de forma juridică căreia îi aparține, concedierea va fi considerată în masă dacă organizația avea 15 sau mai mulți angajați.
2. În ceea ce privește numărul de angajați sau reducerea personalului, scara depinde de numărul de angajați care au fost eliberați din funcții într-o anumită perioadă de timp:
   • Cincizeci sau mai multe persoane au fost disponibilizate într-o lună;
   • în 2 luni, peste 2 sute de oameni și-au pierdut locurile;
   • în 3 luni, peste jumătate de mie de muncitori și-au părăsit locul de muncă.
3. Din oricare dintre ambele motive, concedierea se încadrează în criteriul de masă dacă, în regiunile în care nu sunt angajați mai mult de 5 mii de rezidenți, 1% din numărul total de salariați și-au pierdut locul de muncă în decurs de o lună.

ATENŢIE! Dacă rata șomajului într-o regiune este deosebit de mare, mai mare de 11%, atunci autoritățile locale autoguvernarea poate rezolva problema suspendării concedierilor în masă. Acestea nu pot fi anulate complet, dar este permisă încetinirea procesului pentru ca serviciile de ocupare a forței de muncă și sindicatele să poată face față unui astfel de „aflux”. Este permisă creșterea intervalului de concediere a 50 de persoane la 8 luni, 200 sau mai mulți angajați pot fi concediați în termen de 10 luni, iar cinci sute de angajați - pentru o perioadă de cel puțin un an.

Ce nu ar trebui să uite un angajator

Un lockout este un proces responsabil care trebuie desfășurat strict conform legii, iar legislația în acest domeniu are multe reglementări inviolabile. Pentru aceasta este mai bine să urmați algoritm stabilit, acționând strict conform protocolului și fără a uita să sesizeze autoritatea competentă și să completeze corect toate documentele necesare.

Un algoritm pas cu pas pentru un angajator care concediază masiv

1. Întocmirea unui apel scris către organul sindical al organizației și serviciul regional de ocupare a forței de muncă cu trei luni înainte de începerea evenimentului.
2. Elaborarea unui tabel de personal actualizat, luând în considerare numărul de angajați rămași (fie în întreaga organizație, fie pentru unii unitate structurală sau categorii individuale personal). Aprobarea acestui document.
3. Pe baza tabelului de personal aprobat, emiterea unui ordin de reducere a personalului sau personalului organizației.
4. 2 luni de la data concedierii precizată în ordin, sesizează în scris persoanele care fac obiectul concedierii. În cazul în care societatea are posturi vacante sau posturi adecvate în sucursale, acestea trebuie oferite celor aflați în ordin să le ocupe. Angajatul trebuie să lase o semnătură pe avizul de concediere iminentă. În cazul în care refuză să vizeze avizul, acesta trebuie trimis prin poștă cu notificare la adresa specificată în timpul angajării, sau refuzul trebuie consemnat într-un act semnat de doi martori.
5. Pregătirea ordinului de concediere. Familiarizarea cu acesta a angajaților împotriva semnăturii personale. În caz de refuz, efectuați acțiuni similare paragrafului 4.
6. Realizarea înregistrărilor în cărți de muncă muncitorii care își pierd funcțiile. Dosarul indică motivul concedierii (reducerea, lichidarea întreprinderii și, eventual propria dorință sau acordul părților), articolul corespunzător din Codul muncii. Numărul și data ordonanței de concediere.
7. În ultima zi lucrătoare, tuturor angajaților care se pensionează li se acumulează plățile și compensațiile necesare - salariile, fonduri pentru concediile neutilizate, indemnizația de concediere datorată la concediere în conformitate cu articolele 178 și 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
8. Transmiterea de informații despre lucrătorii disponibilizați la serviciul de ocupare a forței de muncă dintr-o anumită regiune, deoarece acestea pot diferi de cele transmise în urmă cu trei luni dacă, de exemplu, unii angajați au fost transferați pe alte posturi.

Riscurile angajatorului

Există o serie de puncte pe care un angajator nu ar trebui în niciun caz să le piardă din vedere în timpul unei concedieri în masă, astfel încât nimeni să nu poată formula plângeri împotriva lui pentru încălcarea normelor legale.

1. La efectuarea concedierilor este necesar sa se tina cont de categoriile de angajati care se incadreaza in aceasta, in special de calificarea acestora.
2. Este imposibil să concediezi un contingent preferențial din cauza reducerii, chiar dacă este inferioară calificărilor celorlalți angajați, și anume:
   • femeile care așteaptă un copil;
   • părinți singuri în îngrijirea cărora sunt copii sub 14 ani (și persoane cu dizabilități sub 18 ani);
   • părinţi adoptivi, tutori ai copiilor sub 14 ani.
3. Notificarea în timp util a blocării către organele de stat și sindicale. Dacă nu este făcută sau ratată statutar pe termen, angajatorul va primi o pedeapsă administrativă gravă sub forma unei amenzi de la 2 la 3 mii de ruble. pentru un anumit oficial și de la 10 la 15 mii de ruble. – către organizație (articolul 19.7 din Codul abateri administrative RF).

Lista documentelor solicitate de angajator

Necesitatea și legalitatea unui blocaj complet poate fi confirmată de către antreprenor cu documente relevante, care includ:

• un nou tablou de personal, certificat și aprobat în mod obișnuit, sau o decizie judecătorească privind falimentul organizației (pentru lichidarea acesteia);
• un plan aprobat pentru procesul de concediere în masă;
• extrase din dosarele personale ale candidaților la disponibilizări;
• extrase din procesul-verbal al ședinței comisiei care discută candidații la reducere;
• ordin de concediere în masă a companiei cu o listă cu numele celor care sunt eliberați și semnăturile acestora;
• actul propus de posturi vacante pentru transfer cu rezoluții privind acordul sau refuzul salariatului;
• confirmarea că scrisorile către sindicat și serviciul de ocupare a forței de muncă au fost trimise la timp (de exemplu, un jurnal de corespondență, notificare poștală etc.);
• un document de la organizația sindicală prin care este de acord cu viitorul blocaj;
• ordin definitiv de concediere;
• înscrieri în carduri personale;
• documente financiare care confirmă decontarea integrală cu angajații.

concedieri în masă de muncitori - proces dificilîn tehnică şi moral, dar este inevitabil dacă necesitatea producției și condițiile economice obiective o impun. Acest pas este plin de multe curente subterane care pot fi evitate respectând litera legii și sprijinul juridic competent.

Ce este o concediere în masă?

Acesta este un proces în care, într-o anumită perioadă de timp, un număr mare de angajați sunt concediați de la o întreprindere. Mărimea scalei de masă depinde de perioada de timp în care apare.

Conceptul de reducere masivă a personalului are o definiție legală - blocarea. Conceptul înseamnă raportul dintre cantitate și numărul total lucrătorilor din organizație. Raportul diferă întotdeauna de la companie la fabrică.

Criteriile pentru concedieri în masă sunt reglementate în Hotărârea Guvernului nr. 99, care explică că disponibilizările în masă sunt câte persoane. Criterii:

1. Lichidarea completă a unei întreprinderi cu 15 sau mai mulți angajați.
2. Reducere de 50 de angajați în decurs de 1 lună.
3. Demiterea a 200 de persoane în 2 luni.
4. Concedierea din cauza reducerii personalului de la 1% din salariații din teritoriile în care populația activă este mai mică de 5 mii de persoane.

Dacă la o întreprindere se pregătește o disponibilizare masivă a lucrătorilor, dar nu a fost luată o decizie finală în acest sens, atunci angajatorului i se recomandă să ia o serie de măsuri. Este posibil ca unele dintre ele să ajute la prevenirea disponibilizării în masă a lucrătorilor:

• să informeze autoritățile locale despre situația din întreprindere;
• organizați o întâlnire a angajaților pentru a-i informa despre situația actuală și a netezi situația tensionată;
• ia în considerare schimbarea profilului întreprinderii;
• nu mai angajați noi angajați;
• Luați în considerare posibilitatea de a transfera angajații pe posturi cu fracțiune de normă.

Dacă activitățile sunt desfășurate cu participarea directă a autorităților locale care sunt interesate de conservarea întreprinderilor care formează orașe, atunci există speranță pentru prevenirea lichidării. Dar în cazul în care situația a ajuns într-o fundătură, conducerea trebuie să se gândească la a se asigura că angajații sunt...

Cum se efectuează legal o concediere în masă?

Concedierea unui număr mare de angajați dintr-o întreprindere este asociată cu dificultăți atât de natură psihologică, cât și documentară. Serviciul de personal trebuie să respecte algoritmul de acțiuni definit de lege și criteriile pentru concedieri în masă:

1. Elaborarea unui nou tabel de personal cu un număr actualizat de angajați.
2. Intocmirea unui ordin pentru organizatie de reducere.
3. Notificarea organizației sindicale despre procedura viitoare cu 3 luni înainte de începere.
4. că vin disponibilizări.
5. Oferiți candidaților să ocupe alte posturi vacante disponibile. Posturile oferite trebuie să corespundă calificărilor celor disponibilizați.
6. Furnizarea de documentație privind disponibilizările în masă către sindicat.
7. Coordonarea problemelor controversate între administrație și organizația sindicală.
8. Înregistrarea cărților de muncă.
9. Contabilitatea angajatilor in contabilitate.

Ordinul principal de reducere trebuie să fie însoțit de un plan de acțiune conform căruia se va derula procedura. Textul ordinului trebuie să includă o clauză privind numirea unei comisii responsabile cu implementarea activităților planificate.

Posibile dificultăți

Este dificil să eviți problemele când concediezi un număr mare de oameni. Este necesar să se prevadă prezența unor categorii de salariați care, potrivit legii, nu fac obiectul disponibilizării. Dacă mutarea este inevitabilă, atunci ar trebui să primească mai întâi o ofertă pentru un alt loc de muncă. Au dreptul de a rezilia contractul de muncă numai la cererea proprie:

• femeile fără soț care depind de ele;
• femeile care cresc un copil cu handicap;
• cetăţenii care înlocuiesc părinţii pentru minori şi copii cu dizabilităţi.

La analizarea listelor celor disponibilizați este necesară excluderea acestor angajați de pe lista celor disponibilizați.

Centrul de ocupare a forței de muncă trebuie să fie la curent cu activitățile în desfășurare cu 3 luni înainte de a începe. În caz contrar, șeful întreprinderii riscă amendă ca unui individîn valoare de 3.000 de ruble, iar organizației va fi aplicată o amendă de până la 50 de mii de ruble.

Angajatorul este obligat să argumenteze cu tărie necesitatea concedierii sindicatului, care este obligat să protejeze drepturile angajaților întreprinderii și monitorizează cu strictețe respectarea criteriilor de concediere în masă. Sindicatul poate avea un dezacord motivat cu decizia administrației, asupra căreia își exprimă opinia. O plângere împotriva conducerii se depune la inspectoratul de muncă, care ajunge la concluzia că decizia angajatorului este conformă cu legea.

Garantii pentru angajati

Întreprinderea emite un ordin privind derularea procedurii. În document sunt enumerați cetățenii incluși în lista concedierilor. Unul dintre punctele ordinului este mențiunea că toate fondurile datorate trebuie să le fie plătite. Fiecare angajat primește indemnizație de concediere, care se bazează pe a lui castigul mediu lunar. Această sumă este calculată de trei ori. Dacă un angajat are concediu neutilizat rămas, acesta este plătit integral.

Plățile se fac chiar dacă angajatul încetează contract de angajareînainte de data oficială a concedierii. Primele acordate tuturor angajaților pentru perioada de la începutul comenzii până în momentul concedierii se plătesc și solicitanților de disponibilizări. Conform Codului Fiscal, toate plățile nu ar trebui să fie supuse impozitelor.