Tarafların mutabakatı ile harici yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması. Yarı zamanlı bir işçi nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılır: yasal dayanaklar ve prosedürün resmileştirilmesi. Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin örnek bildirim

Tatyana Gezha,
TLS-PRAVO LLC'de baş uzman danışman

bizim zor zaman Birçok işçi, asıl iş yerlerinin yanı sıra ekstra para kazanmak ve yarı zamanlı işler yapmak için çabalıyor.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1'i, çalışanların boş zamanlarında asıl işlerinden başka işler yapmak için iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. Diğer işverenlerle (harici yarı zamanlı çalışma) ve ayrıca çalışanın adına çalıştığı işverenle iş sözleşmesi imzalayabilirsiniz. şu an(dahili yarı zamanlı). Aksi belirtilmedikçe, sınırsız sayıda işverenle yarı zamanlı çalışma için iş sözleşmesi yapılmasına izin verildiği unutulmamalıdır. Federal yasa(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesinin 2. Bölümü). Hiç kimsenin bir çalışanı denetleme veya kısıtlama hakkı yoktur. Yarı zamanlı çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun sağladığı tüm hak ve yükümlülüklere sahiptir.
işletmenin kilit çalışanları.
İş uyuşmazlıklarının nedenleri ve işten çıkarılma prosedürü
Yarı zamanlı bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ana çalışan için öngördüğü gerekçelerle feshedildi. Kural olarak iş sözleşmesinin genel nedenle feshi sorunsuz olarak gerçekleştirilir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yarı zamanlı çalışanlar için açıkça sağlanan iş sözleşmesinin feshi için gerekçeler sunmaktadır.
Bu sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i “Yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler.” Kuruluşla belirsiz bir süre için iş sözleşmesi imzalayan yarı zamanlı çalışanın Sanat uyarınca işten çıkarılması durumunda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, bu işin esas olacağı bir çalışanı işe almak için, pratikte iş anlaşmazlıkları oldukça sık ortaya çıkmaktadır.
Yarı zamanlı bir işçiyi bu temelde işten çıkarmak için, Sanat uyarınca iş sözleşmesinin feshi prosedürünü sıkı bir şekilde takip etmek gerekir. Rusya Federasyonu'nun 288 İş Kanunu. Her şeyden önce, işveren yarı zamanlı çalışana, iş sözleşmesinin feshedilmesinden en geç iki hafta önce kendisiyle olan iş sözleşmesini feshetme niyetini bildirmelidir ().
Çalışan yaklaşan işten çıkarılma bildirimine aşina olmayı reddederse, işverenin, çalışanın yaklaşan işten çıkarılma bildirimine aşina olmayı reddettiğine dair bir eylem hazırlaması gerekecektir ().
Böyle bir kanun hazırlayarak işveren, Sanatın gerekliliklerine uyduğuna dair kanıt alır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i ve işten çıkarılma doğru bir şekilde gerçekleştirildi. Yarı zamanlı bir çalışanla ilgili işten çıkarma prosedürünün ihlali, kural olarak, onun işten çıkarılmasının yasa dışı ilan edilmesinin gerekçesidir. Bu da çalışanın işe geri alınmasını gerektirecektir. Bu şu şekilde onaylanmıştır: çok sayıda iş uyuşmazlıkları bu temelde.
Arbitraj uygulaması
1. Sanat'a göre fesih. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yalnızca belirsiz bir süre için yapılan bir iş sözleşmesi mümkündür.
Bu nedenle, Moskova Şehir Mahkemesi, bir kuruluşun, çalışan Z.'nin Sanat uyarınca yasadışı olduğunu ilan eden daha önceki bir mahkeme kararına karşı şikayeti üzerine 33-7266 sayılı davayı değerlendirdi. Bu kuruluştan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Çalışan Z., kuruluş tarafından sevk memuru olarak işe alındı. Kendisiyle bir yıl süreyle belirli süreli iş sözleşmesi imzalandı. 5 ay sonra, çalışana Art. İşin ana iş yeri olacağı bir çalışanın sahip olduğu pozisyonun sağlanması ile ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. Z., duyurudaki ilgili kayıttan da anlaşılacağı üzere, bildirimi imzalamayı reddetti. Çalışan kovuldu.
Anlaşmazlığı çözen ilk derece mahkemesi, Z.'nin görevinden alınmasının Madde 2'ye göre yasa dışı olduğu sonucuna vardı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, bir çalışanın belirtilen esasa göre işten çıkarılması ancak kendisiyle belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi yapılması durumunda mümkün olurken, Z. ile sabit süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumunda mümkündür ve bu nedenle onunla olan iş sözleşmesi yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü genel gerekçelerle feshedilebilir ve Sanat uyarınca işten çıkarılamaz. Rusya Federasyonu'nun 288 İş Kanunu.
Z.'nin görevden alınması hukuka aykırı olduğundan, ilk derece mahkemesi, Sanat. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234, 237'si, zorunlu devamsızlık süresi için kendi lehine ücretler ve manevi zararın tazminini makul bir şekilde geri aldı. İlk derece mahkemesinin kararında yargı heyeti değişmedi.
2. Yarı zamanlı bir çalışanın Sanat uyarınca işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yalnızca bu işin asıl olacağı bir çalışanın zorunlu olarak işe alınması durumunda mümkündür.
M., işe iade ve zorunlu devamsızlık döneminde ortalama kazancın geri alınması için örgüte dava açtı. M., kuruluşta süresiz bir iş sözleşmesi kapsamında yarı zamanlı şoför olarak çalışıyordu. Maddesi uyarınca örgütten ihraç edildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, daha önce işin asıl olacağı bir çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi bildirimini almış. Ancak M.'nin yerine kimse işe alınmadı.
Bu gerçek sırasında doğrulandı adli yargılama. Davalı, sürücü pozisyonu için başka bir çalışanın işe alındığını doğrulayan bir iş sözleşmesi veya iş emri şeklinde delil sunamamıştır. bu iş asıl olanıdır. Yukarıdakileri dikkate alan ilk derece mahkemesi, M.'nin görevden alınmasının hukuka aykırı olduğu ve görevine iade edildiği yönünde doğru sonuca vardı.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın işten çıkarılması, yalnızca bu işin asıl olacağı bir çalışanın zorunlu olarak işe alınması durumunda gerçekleştirilir. Sonuç olarak, bu işin asıl işi olacağı bir çalışanın işe alınmaması durumunda, yarı zamanlı çalışan çalışanın işten çıkarılması mümkün değildir, aksi takdirde bu, makul olmayan bir kısıtlama anlamına gelecektir. Işçi hakları yarı zamanlı çalışan kişiler.
Sonuç olarak, Moskova Bölge Mahkemesinin yargı heyeti, 31 Mart 2011 tarih ve 33-6794 sayılı davada, ilk derece mahkemesinin kararını değiştirmedi.
3. Yarı zamanlı çalışanın asıl işyerinde işverenle olan iş ilişkisini sonlandırması halinde, yarı zamanlı iş onun asıl işi haline gelmez. Böylece, Saratov Bölge Mahkemesinin 33-1271 sayılı davadaki temyiz kararı, bölge mahkemesinin kararını onadı. Çalışan T., örgüte, görevine iade edilmesinin yanı sıra, zorunlu devamsızlık süresine ilişkin kazançların geri alınması ve manevi zararın tazmini için dava açtı. Davacı bu kuruluşta yarı zamanlı çalışmıştır. 3, bölüm 1, sanat uyarınca ana iş yerinden istifa etmiş olmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si uyarınca, ana iş yerini kaybettiğini belirterek personel departmanına başvuruda bulundu ve yarı zamanlı çalışma statüsünün ana işyerinde çalışmak üzere değiştirilmesi sorununun çözülmesini istedi. iş.
Ancak iş statüsünü değiştirme başvurusu kendisine iade edildi ve aynı zamanda kendisine bu işin esas olacağı bir çalışanın işe alınmasıyla bağlantılı olarak çalışanın işten çıkarılacağına dair bir bildirimde bulunuldu. Çalışan T., asıl işini kaybetmesi nedeniyle yarı zamanlı statüsünü kaybettiğini ve kendisine iş sözleşmesinin feshi bildirimini sunduğu sırada başka hiçbir hakkının olmadığını öne sürerek işten çıkarılmasının yasa dışı olduğunu düşündü. kalıcı yer iş. Ona göre, bu durumda işverenin Sanat'ı uygulama hakkı yoktu. Rusya Federasyonu'nun 288 İş Kanunu.
Anlaşmazlığı çözen yargı heyeti, ilk derece mahkemesinin vardığı sonuçların doğru olduğunu tespit etti. Yarı zamanlı iş için bir iş sözleşmesi akdeden çalışan, bu sözleşme kapsamındaki ilgili statüyü elde eder ve bu, ana iş yerinde meydana gelen değişiklikler nedeniyle otomatik olarak değişmez, yani çalışanın işverenle olan iş ilişkisini şu tarihte sonlandırması durumunda. asıl iş yeri, o zaman yarı zamanlı işte çalışmak onun asıl işi olmuyor.
Bu sonuç, Sanatın 4. Bölümünün içeriğinden kaynaklanmaktadır. Yarı zamanlı çalışma koşulunun iş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282'si. İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ile ve yazılı olarak değiştirilebilir.
4. Sanat uyarınca ateş edemezsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, 3 yaşın altında bakmakla yükümlü olduğu reşit olmayan bir çocuğu olan bir çalışan.
Çalışan G., süresiz olarak imzalanan bir iş sözleşmesi kapsamında kuruluşta yarı zamanlı çalıştı. Sanat uyarınca kovuldu. Bu işin asıl olduğu bir çalışanın işe alınmasıyla ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i. G.'nin kendisi işten çıkarılmanın yasa dışı olduğunu düşünüyordu çünkü bu işin kendisi için asıl iş olacağı yeni bir çalışan, G.'nin işten çıkarıldığı sırada işe alınmamıştı.
Ayrıca madde hükümleri gereğince görevden alınamaz. Küçük bir çocuğu olduğu için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i. G., işine geri dönmesini, zorunlu devamsızlık nedeniyle aldığı maaşı ve işten çıkarıldığında eksik ödenen tazminat miktarını geri almasını istedi kullanılmayan tatil.
Anlaşmazlığın çözümünde ilk derece mahkemesi, G.'nin üç yaşın altında bakmakla yükümlü olduğu bir çocuğu, yani bir oğlu olduğunu belirtti. Ayrıca hükümler
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, 3 yaşın altındaki çocukları olan kadınların, işverenin inisiyatifiyle, yalnızca çalışanın hiçbir kusuru olmadığı gerekçesiyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır; bu, aynı zamanda, işten çıkarılmayı da içerebilir. Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i (bu işin asıl olacağı bir çalışanın işe alınması durumunda). G.'nin işten çıkarılması yasal olarak kabul edilemez ve yarı zamanlı olarak işe geri alınmasına tabidir.
Ayrıca iş sözleşmesinin Sanat uyarınca feshedildiğini de unutmamak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma anlamına gelir, bu nedenle bir çalışanın geçici sakatlık döneminde veya tatildeyken bu temelde işten çıkarılması yasaktır (İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü) Rusya Federasyonu Kanunu). Ayrıca mahkeme, sanığın sunduğu belgeleri incelemiş ve davacının işten çıkarılması sırasında aslında bu işin esas olduğu yeni bir çalışanın işe alınmadığı sonucuna varmıştır. Sonuç olarak, Lipetsk Bölge Mahkemesinin 10/09/2013 tarih ve 33-2698/2013 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı, bölge mahkemesinin kararını onadı.

Ek 1

Satış Müdürü
Andreev V.V.

10 Eylül 2015 tarih ve 21 Sayılı DUYURU
İş sözleşmesinin feshi üzerine

Sevgili Vadim Viktorovich!

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i uyarınca, sizinle yarı zamanlı olarak akdedilen 14 Mayıs 2013 tarihli ve 16/13 sayılı iş sözleşmesinin, aşağıdakilerle bağlantılı olarak 25 Eylül 2015 tarihinde feshedileceğini bildiririz: Bu işin asıl iş olacağı A. S. Inozemtsev'in işe alınması.

Genel Müdür Petrov /P. P. Petrov /

Bildirimi inceleyen: yönetici Andreev /V. V.Andreev/

Ek 2

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskova

çalışanın 10 Eylül 2015 tarihinde saat 14:20'de işten çıkarılmanın yaklaştığı yönünde imzalı bir bildirim almayı reddetmesi hakkında. 302 numaralı ofiste (İK departmanı ofisi), İK departmanı başkanı L.N. Stepanova, satış departmanı başkanı A.P. Solovyov ve hukuk danışmanı A.V. Lukin, satış departmanı yöneticisi V.V. Andreev (çalışan) yarı zamanlı), satış departmanı yöneticisi olarak çalışacak olan çalışan A. S. Inozemtsev'in işe alınmasıyla bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarmayla ilgili 10 Eylül 2015 tarih ve 21 sayılı bildirimi okuması istendi.
V.V. Andreev, nedenlerini açıklamadan bildirimin kendi kopyasını almayı reddetti. Ayrıca imza karşılığı bu bildirime aşina olmayı da reddetti. İK Departmanı Başkanı L. N. Stepanova, Satış Departmanı Başkanı V. V. Andreev'in huzurunda
A.P. Solovyov, hukuk danışmanı A.V. Lukin bildirimi yüksek sesle okudu.

İK Departmanı Başkanı Stepanova /L. N. Stepanova/

V.V. Andreev bu eyleme aşina olmayı reddetti. İK Departmanı Başkanı Stepanova /L. N. Stepanova/
Satış Departmanı Başkanı Soloviev /A. P. Soloviev/
Hukuk danışmanı Lukin /A. V.Lukin/

Dahili yarı zamanlı çalışma sırasında işten çıkarılma birkaç nedenden dolayı meydana gelebilir: çalışanın kendisinin talebi üzerine veya çalıştığı işletmenin talebi üzerine. Yalnızca bu tür işten çıkarma prosedürü önemli ölçüde farklılık gösterir. Bir çalışanı, nedeni ne olursa olsun işten çıkarırken tüm yasal hükümlerin dikkate alınması önemlidir. Hatta kovuldu kendi isteğiyleÖrneğin işten çıkarmanın yanlış yapılması veya ödenmesi gereken tüm ödemelerin kendisine yapılmaması durumunda bir çalışan mahkemeye gidebilir. Her durumda, bir çalışanın dahili yarı zamanlı işten çıkarılması, onun asıl görevinden çıkarılması anlamına gelmez.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarmanın özelliklerini anlamak için, dahili yarı zamanlı işin nelerden oluştuğunu düşünmeniz gerekir. Dahili yarı zamanlı çalışan, boş zamanlarında aynı işletmede ek iş yapan bir kuruluşun ana çalışanı olabilir. çalışma zamanı. Yani bu iş fonksiyonları, çalışanın bu işletmede gerçekleştirdiği ana fonksiyonlarla iç içe olmamalıdır.

Yarı zamanlı bir pozisyon için kayıt, aynı işletmede, çalışanın yarı zamanlı bir pozisyon için işe alındığına dair bilgilerin girilmesiyle gerçekleştirilir. dahili yarı zamanlı işçalışanın dahili yarı zamanlı işçi olarak işe alındığı siparişin numarası ve tarihi. Yani prosedür aynı kalıyor - kesinlikle bir sipariş vermelisiniz.

Dahili yarı zamanlı çalışanın da emirle kovulması gerekir. Tek fark böyle bir çalışanın asıl işinden ayrılmamasıdır. Ancak yalnızca yarı zamanlı olduğu pozisyondan. Asıl çalışanın işten çıkarılmasında olduğu gibi, aynı işletmede yarı zamanlı olarak çalışan asıl çalışanın, bu işten çıkarma nedenini de belirterek, işten çıkarılması gerekir. İşten çıkarılmanın kaydedilmesi, emir bazında bilgi ve ifadelerin çalışma raporuna girilmesine ilişkin şartlar da iş mevzuatı ile düzenlenmektedir.

Dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılma nedenleri

İkisi de var ortak nedenler dahili yarı zamanlı çalışanların yanı sıra ek çalışanların işten çıkarılması. Genel olanlar 77. maddede belirlenenleri içerir İş Kanunu. Bir işletmede iş sözleşmesi kapsamında çalışan yarı zamanlı çalışan, aşağıdaki gerekçelerle işten çıkarılabilir:

bu dahili yarı zamanlı çalışanın talebi üzerine yalnızca ana pozisyonda kalır;
işveren ile yarı zamanlı çalışan arasında yapılan anlaşmayla, yazılı bir anlaşma yapılarak;
yarı zamanlı çalışanla sözleşmenin imzalandığı süre sona ermişse ve taraflar sözleşmenin devamı konusunda anlaşmamışsa;
yöneticinin emriyle (bunun için meşru nedenler olmalıdır, örneğin devamsızlık, ihlal iş disiplini, işletmenin tasfiyesi veya yapısal birim, yarı zamanlı çalışanın indirim yoluyla çalıştığı yerler vb.);
bir çalışanın kendi inisiyatifiyle, örneğin başka bir işletmeye veya yarı zamanlı çalışma olasılığını ima etmeyen seçmeli bir pozisyona devredilmesi veya taşınması;
Yarı zamanlı çalışan bazı değişiklikler nedeniyle bu pozisyonda çalışmaya devam etmeyi reddederse: örneğin organizasyon formu işletmeler, yönetim değişikliği, iş sözleşmesi şartlarında değişiklik vb.;
çalışanın, sağlık raporu ile teyit edilen sağlık durumu nedeniyle dahili yarı zamanlı işçinin görevlerini yerine getirememesi ve işverenin yarı zamanlı çalışanın çalışma koşullarını kendisine uygun şekilde değiştirememesi;
işveren başka bir yere taşındığında yarı zamanlı çalışan da reddederse başka bir yere nakledilir;
Maddesinde belirtilen koşullar altında. 83 TK;

Belirtilen gerekçelere ek olarak, yarı zamanlı çalışan olarak görev yaptığı bu pozisyon için asıl çalışanın işe alınması durumunda dahili yarı zamanlı çalışan işten çıkarılır. Yarı zamanlı çalışan hamile bir çalışanı bu nedenle kovamazsınız. Hamileliğin sonuna kadar.

Yarı zamanlı bir işçi, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınmışsa, asıl çalışana, örneğin işletmedeki mevsimlik işlerle ilgili işlerde veya iş sözleşmesiyle kesin olarak tanımlanan işleri yapmasına gerek olmadığında, onunla işe kayıtlı olan iş sözleşmesi feshedilir. Aynı zamanda çalışan asıl işinde çalışmaya devam eder.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü

Dahili yarı zamanlı çalışanlar, harici yarı zamanlı çalışanlar gibi, asıl çalışanlarla aynı çalışma haklarına ve güvencelere sahiptir. Dahili yarı zamanlı çalışan, aldığı ek maaşın yanı sıra tatil hakkına, hastalık izninde kalma hakkına ve işten çıkarılma durumunda teminat ve tazminat alma hakkına da sahiptir. Dahili yarı zamanlı bir işten çıkarılma, iş mevzuatının belirlediği kurallara göre aynı şekilde gerçekleşmelidir.

Herhangi bir nedenle, artık belirli bir işletmede dahili yarı zamanlı çalışan olmak istemeyen, ancak yalnızca ana pozisyonda kalmaya karar veren bir çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma meydana gelirse, o zaman buna karşılık gelen bir yazı yazmalıdır. ifade. İstifa isteğinizi iki hafta önceden şirkete bildirmelisiniz. Bir çalışan, yalnızca yarı zamanlı bir pozisyondan veya hem asıl pozisyonundan hem de dahili yarı zamanlı çalışan olarak çalıştığı pozisyondan kendi başına istifa etme hakkına sahiptir.

Başvuruyu yazan yarı zamanlı çalışan, işverenle anlaşarak kendisine ayrılan sürede çalışmayabilir veya kullanmadığı bir tatile çıkabilir. Ancak bu iznin asıl pozisyon iznine denk gelmesi önemli. Yani, bir çalışanın belirli bir zamanda planlanmış bir tatili varsa, bu işletmede yarı zamanlı çalışan olarak hakkı olan tatili de kullanması gerekir. Bazı işverenler tatillerini ekliyor basit bir şekilde ekleyin ve ana izne bir tane daha ekleyin.

Ancak, asıl görevinde hakkı olan tatilde görev yapan bir çalışan, kendisine tanınan tatili yarı zamanlı işçi olarak kullanmamayı gerekli görürse, işveren onun işten çıkarılması durumunda kendisine tazminat ödemek zorundadır. dahili yarı zamanlı çalışmanın tamamı boyunca bu çalışanın kullanılmayan tüm tatilleri. Aynı hak, başka nedenlerle (suçlu fiiller hariç) işten çıkarılan yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir.

Dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasının özellikleri

Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin kayıtların tutulmasına ilişkin zamanlamaya ve prosedüre çok az kişi dikkat ediyor. Dahili yarı zamanlı çalışma durumunda bile, işten çıkarılma kuralları ve asıl çalışan pozisyonuna başvuru kuralları, asıl çalışanla aynı kalır. Tek fark, dahili yarı zamanlı çalışanın aynı işletmede çalışma fırsatına sahip olmasıdır.

Yalnızca ana işyerinde bulunan bir çalışan, yarı zamanlı işçi olduğu aynı işletmede veya başka bir işverenle başka bir işletmede yarı zamanlı işçi olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, bazı işverenler, bir çalışanı asıl işyerinden çıkarıp yarı zamanlı işçi olarak bırakırken, başka bir yerde asıl işi bulamazsa, böyle bir çalışanın otomatik olarak işin parçası olmayacağını dikkate almamaktadır. -zamanlı çalışan, ancak asıl çalışan. Tam zamanlı olmasa bile.

Daha sonra, örneğin işveren yarı zamanlı bir asıl çalışanı işe alırsa bazı sorunlar ortaya çıkar. Yasaya göre, bu pozisyon için bir asıl çalışanın işe alınması nedeniyle yarı zamanlı bir çalışanın bu şekilde işten çıkarılmasına izin verilmiyor. Sonuçta işten çıkarılan kişi artık yarı zamanlı bir çalışan değil, asıl ve tam zamanlı bir çalışandır. Bu işletmede asıl çalışan olarak çalışıyorsa ve boş zaman, İle iş sözleşmesi, yarı zamanlı işlerde çalışıyor, isteğine rağmen kalıcı bir çalışan tutmaya karar verirse işveren tarafından işten çıkarılabilir.

Kanun, dahili yarı zamanlı bir işçinin iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılması olasılığını dışlamamaktadır. Böyle bir ihlalle ilgili olarak ihlalin gerçekliğini teyit eden rapor, rapor ve diğer belgelerin hazırlanması gerekir. Yeterli ilginç durum devamsızlık nedeniyle dahili yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması. Eğer asıl işyerinde belirli bir süre ve yarı zamanlı olarak kalması gerekiyorsa, olması gerektiği gibi farklı bir zamanda çalışıyorsa, yarı zamanlı çalışanın işe gelmemesi durumunda, olması gerektiği gibi farklı bir zamanda çalışır. iş (yarı zamanlı çalışanın, dahili yarı zamanlı çalışma tarafından kendisine verilen iş işlevlerini yerine getirmesi gerektiği anda, geçerli bir sebep olmaksızın, herhangi bir uyarıda bulunmaksızın işten ayrılabileceği anlamına gelir), dahili yarı zamanlı çalışan pozisyonundan çıkarılma devamsızlığa izin verilir.

Yarı zamanlı çalışma oldukça yaygın bir olgudur ve uygulamada işverenler tarafından sıklıkla kullanılmaktadır. Bu koşullar altında işe alınan çalışanlar tam zamanlı çalışmamakta, yalnızca asıl işlerinden izinli oldukları zamanlarda belirli görevleri yerine getirmektedirler. Yarı zamanlı çalışma harici ve dahili olabilir. İkinci durumda, bu bir işletmedeki ana ve ek iştir. Bu kategorideki çalışma ilişkileri resmileştirilmelidir.

Yarı zamanlı bir çalışanın işe kaydedilmesi ve işten çıkarılması

İşveren, yarı zamanlı çalışanın diğer tüm çalışanlarla aynı haklara sahip olduğunu unutmamalıdır. Bu bakımdan işe kayıt veya işten çıkarmanın genel olarak yapılması gerekmektedir. İlk nokta üç aşamada gerçekleştirilir:

istihdam talebini içeren bir başvurunun hazırlanması ve sunulması (harici yarı zamanlı çalışan, işletmenin İK departmanına pasaport ve eğitim belgesi sunmalıdır);
taraflarca bir iş sözleşmesinin (sabit veya sınırsız) imzalanması;
Bir kişinin dahili veya harici yarı zamanlı iş için işe alındığını belirten bir emir çıkarmak.

Başvuru yaparken çalışma kayıt defterinizden bir özet veya bir kopyasını vermenize gerek olmadığını unutmayın. İş sözleşmesine çok dikkat edilmelidir, yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarılması sorunu ortaya çıktığında belirleyici rol oynayan hükümleridir. Aksi takdirde prosedür kilit çalışanlarla aynı olacaktır.

Yarı zamanlı çalışanlar için (iş) sözleşmesi diğerleriyle aynıdır. Süresiz veya acil olabilir. İşten çıkarılma sırasında bu nokta çok önemlidir. Belirli süreli bir iş sözleşmesi olması nedeniyle bir bitiş tarihi de olmalıdır; bir takvim tarihi veya mevsimlik işin veya onarımın sona ermesi gibi belirli bir olayın gerçekleşmesinden önce. Süresiz versiyonda ise bu durum söz konusu olmamalı, yarı zamanlı çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarıldığı ana kadar sürekli olarak geçerlidir. Bir (iş) sözleşmesinin feshi konularını daha ayrıntılı olarak ele alalım.

İşten çıkarılma gerekçeleri neler olabilir?

Bu sorunun cevabı kilit çalışanlarla aynı. İşten çıkarma, tatil (örneğin normal veya doğum izni), hastalık izni döneminde yapılamaz. Bu durumda iş sözleşmesinin sona erdiği tarih, bu olayların sona ermesinden daha erken olamaz. Bir çalışan belirli bir süre için işe alınmışsa, yalnızca süresi dolduktan sonra kovulabilir, başka hiçbir şey yapılamaz. Elbette istisnalar var, örneğin disiplin yaptırımları ve iç düzenlemelerin ihlali, örgütün tasfiyesi, ancak bu başka bir konuşma.

Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması üç durumda yapılabilir:

işverenin inisiyatifinde (kuruluşun kadrosunda değişiklik veya azalma);
çalışanın kendi isteği üzerine;
iş sözleşmesinin taraflarının karşılıklı anlaşmasıyla.

Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

Bu, herhangi bir çalışanın hakkıdır ve Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak resmileştirilmelidir. Prosedür şu şekildedir: bir başvurunun yazılması ve sunulması, bir emrin hazırlanması ve verilmesi, işten çıkarılma.

Çoğu zaman işveren iki haftalık çalışma konusunu gündeme getiriyor. Mevcut İş Kanunu'nda halihazırda böyle bir kavram bulunmamaktadır. Durum şu şekildedir: Çalışan, işverene en az iki hafta önceden bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Süre, başvurunun yapılmasını takip eden günden itibaren hesaplanmaya başlar. Yarı zamanlı çalışanların ve kilit çalışanların işten çıkarılması, tarafların bu konuda anlaşması halinde daha erken yapılabilir. İkinci nüans ise, kişinin belirtilen iki haftalık süre boyunca işte olmasının gerekmemesidir. Hastalık izni alma veya tatile çıkma hakkına sahiptir ve işten çıkarılma koşulları değişmez veya ertelenmez.

Dahili yarı zamanlı çalışan: işten çıkarmanın incelikleri

Genel sıra takip edilir, ancak küçük nüanslar vardır. Dolayısıyla, dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması, onunla asıl pozisyonundaki sözleşmenin feshi anlamına gelmez. Hadi daha yakından bakalım. Dahili yarı zamanlı çalışan kimdir? Kendi organizasyonunda çalışma saatleri dışında, yani ücretsiz olarak başka ek görevleri yerine getiren bir kuruluşun çalışanı. Yarı zamanlı çalışan olarak işten çıkarılma, zorunlu sebep ve gerekçelerin belirtilmesi ile emirle yapılır. Ana pozisyon etkilenmez; çalışanın elinde kalır. Tam tersi bir durum da mümkündür. Her durumda, bu eylemlerin her biri için bir emir verilmesi gerekir.

Yarı zamanlı iş azaltma

Yarı zamanlı çalışanlara ana çalışanlarla eşit temelde çalışma hakları garantileri sağlanıyor, ancak sorumluluklar da aynı şekilde sağlanıyor. Azaltma olasılığı kanunen hariç tutulmamaktadır. Belirlenen prosedüre uymak zorunludur. İşten çıkarılma harici yarı zamanlı çalışan ve dahili personel azaltımı, kilit çalışanlara yönelik prosedüre benzer. Yani işveren 2 ay önceden bildirimde bulunmak zorundadır. personel masası organizasyonda değişiklikler yapılacaktır (bununla ilgili talimat verilir). Bu süre zarfında, işten çıkarılma gününden önce, yarı zamanlı çalışana varsa başka boş pozisyonlar teklif edilmelidir. Mevcut boş pozisyonlar daha düşük ücrete sahip olabilir ve o kadar ilgi çekici veya prestijli olmayabilir. Bunları reddedebilirsiniz ve daha sonra yarı zamanlı çalışanın personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılması, öngörülen süre içinde resmileştirilir. İşten çıkarma tazminatı ana çalışanlarla aynı şekilde tahakkuk ettirilir: hesaplanırken ( ortalama aylık kazanç) ve eğer kişi bu süre içinde iş bulamazsa iki ay daha.

İşten çıkarma sırasında asıl çalışan ile yarı zamanlı çalışan arasında herhangi bir fark olmadığını ve bu temelde hak ayrımcılığının yasa dışı olduğunu bilmek önemlidir. Bu açıklama adli uygulamayla onaylanmıştır. Haklarınızın ihlal edildiğini düşünüyorsanız her zaman bir açıklama yazabilirsiniz.

Yarı zamanlı çalışanların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması

Bu seçenekte iş ilişkisi genel olarak sonlandırılabilir. Öncelikle tekrarlanan ve ağır ihlal kurumun iç çalışma düzenlemeleri. Modern çalışma mevzuatıüç tip sağlar disiplin yaptırımları: İşten çıkarma, kınama, kınama. Hepsi uygulanabilir, asıl önemli olan emir ve sürelere uymaktır (bir kanun düzenleyerek ihlalin kaydedilmesi, açıklama talep edilmesi, ceza).

İkincisi, harici bir yarı zamanlı işçinin, açık uçlu bir iş sözleşmesi kapsamında bile işten çıkarılması, onun yerine bu özel işin asıl iş olacağı başka bir çalışan bulunduğunda mümkündür. İşverenin belirli bir prosedürü izlemesi gerektiğini bilmek önemlidir. Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarıldığı günden en az 14 gün önce yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. maddesine göre).

Üçüncüsü, işverenin uzatmak istememesi durumunda belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılı olarak.

Kıdem tazminatının hesaplanması

İşten çıkarılma nedenleri ne olursa olsun, çalışanın ücretinin işten çıkarıldığı gün ödenmesi gerekir. Ödemeler şunları içerir: maaş, kullanılmayan tatiller için toplu sözleşmelerde ve iş sözleşmelerinde öngörülen tazminat. Aynı gün, çalışana usulüne uygun olarak doldurulmuş bir çalışma kitabı verilir. İçinde yapılan girişleri her zaman okumanızı öneririz; hatalar yaygındır ve bunları hemen yerinde düzeltmek daha iyidir. Bu nedenle, yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması durumunda parasal tazminat, asıl çalışanlara verilen tazminata benzer. Doğru, yıllık ana izin konusunda küçük nüanslar var. Bu konuya ayrı ayrı bakalım.

Tatil tazminatı

Yasa koyucu, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın tatilinin ana yerde sağlanan tatille aynı olması gerektiğini belirlemiştir. Bu nedenle genellikle önceden sağlanır. Yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması üzerine tatil tazminatı hesaplanırken bu gerçek dikkate alınmalıdır. Avans ödemesi varsa, gerekli yıllık dinlenmenin fazla kullanılan günleri için bir kesinti yapmanız gerekecektir. Ek bir iş yerinde tatil yapmanıza gerek yok, sadece tatil yapın maddi tazminat- Bu çalışanın hakkıdır.

Örnek işten çıkarma bildirimi

BİLDİRİ

iş sözleşmesinin feshi hakkında

Sevgili Felix Petrovich!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi uyarınca, Vasilek OJSC ile aranızda akdedilen 31 Aralık 2013 tarih ve 41 sayılı iş sözleşmesinin, aşağıdaki hususlarla bağlantılı olarak 17 Ocak 2016 tarihinde feshedileceğini bildiririz. bu işin esas olacağı çalışanın işe alınması.

CEO

JSC "Vasilek" /İmza/ V.V. Vasiliev

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma emri nasıl yazılır?

Bu belge, her personel memurunun sahip olması gereken forma uygun olarak doldurulur. Aşağıda bazı ifadeler açısından yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir örnek yer almaktadır. Sebep satırı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi uyarınca sebebi belirtir. Örneğin, Sanat. 288 (bu işin asıl iş olacağı bir çalışanın işe alınması hakkında). Aşağıda “Esnet (belge)” satırında yarı zamanlı çalışana gönderilen bildirim ve iş sözleşmesi (tarih ve sayı) belirtilmektedir. Siparişi okumak önemlidir Eski çalışan belirlenen zaman dilimi içerisinde - yayınlandığı tarihten itibaren 3 gün.

Çalışma kitabı: ne yazmalı?

Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bilgilerin girilmesi, çalışanın talebi üzerine ana iş yerinde yapılır. Ancak öncelikle personel departmanı başkanına veya iş kayıtlarının tutulmasından sorumlu uzmana hitaben bir başvuru yazmanız gerekir. Serbest biçimde yazılmıştır. Yaklaşık olarak aşağıdaki form: “Çalışma defterime yarı zamanlı çalıştığımı yazmanızı rica ediyorum.” Bilgi girme prosedürü ana yere kaydolma prosedürüyle aynıdır.

Harici bir yarı zamanlı işe başvuruyorsanız, başka bir işverenden bilgi sağlamaya hazırlıklı olmanız gerekir. Yani: bir iş sözleşmesi ve onun sonucuna ilişkin emrin bir kopyası veya ondan bir alıntı. Ayrıca İK departmanından yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir sertifika isteyin. Yönetici tarafından imzalanmalıdır.

Kısmi zamanlı çalışanın (dahili) işten çıkarılması durumunda, bunun da çalışma defterine kaydedilmesi gerekir; sorumlu kişinin mühür ve imzası yapıştırılmaz. Bu, çalışanın asıl pozisyonu için geçerli değildir.

Harici yarı zamanlı çalışma durumunda bazen zorluklar ortaya çıkar. İki duruma odaklanalım. Birincisi, bir çalışanın asıl işinden ayrılması ve tam zamanlı yarı zamanlı çalışan olduğu başka bir kuruluşta işe girmesidir. İÇİNDE bu durumda prosedür aşağıdaki gibi olacaktır:

asıl işinizden istifa edin ve çalışma kitabınıza giriş yapın;
yarı zamanlı işten istifa etmek, bu durumda asıl iş için verilmesi gereken bir emir verilir ve buna dayanarak çalışma kitabına bir giriş yapılır;
istihdam için bir başvuru hazırlamak ve buna karşılık gelen bir emir vermek.

İkinci yaygın durum, ana iş yerinden işten çıkarılmadır, ancak başka bir kuruluşta yarı zamanlı çalışma devam etmektedir. Daha sonra çalışma kitabına yalnızca bir giriş yapılır. Bir kişi daha sonra yarı zamanlı bir işten ayrılmaya karar verirse, bunun kaydı asıl çalışan olarak çalıştığı kuruluş tarafından yapılacaktır.

Uygulamada yarı zamanlı çalışmanın sorunları son derece kafa karıştırıcı olabilir. Bu nedenle, böyle bir çalışanı kayıt altına alma prosedür ve kurallarına en başından itibaren uymak çok önemlidir. Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılmasının zamanlaması, gerekçesi ve tazminatı en yaygın anlaşmazlık nedenleridir. Belgeleri doğru şekilde hazırlayın; bu, yanlış anlamaların ve olası davaların önlenmesine yardımcı olacaktır.

Yarı zamanlı statüde olan bir çalışan, işyerinde tam zamanlı çalışmamaktadır. Rusya Federasyonu yasaları ne olduğunu açıklamıyor en yüksek miktar iş çalışanın omuzlarına emanet edilebilir. Göre yarı zamanlı işlerin iki ana türü vardır Madde 60.1 TK RF :

Dahili - çalışan ayrıca aynı işletmede yalnızca farklı bir pozisyonda çalışır.
Dış - işçi başka bir kuruluşta çalışıyor.

Bir çalışanın iş sayısına bakılmaksızın her yerde resmi olarak istihdam edilmesi önemlidir, aksi takdirde üstlerine karşı güçsüz ve savunmasız kalacaktır. İdare, herhangi bir nedenle, herhangi bir sorumluluk üstlenmeksizin, yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarabilir. Yarı zamanlı çalışan, diğer tam zamanlı çalışanlarla eşit haklara sahiptir; işten çıkarılma şu şartlara göre gerçekleşir: Genel kurallar.

Yarı zamanlı çalışanın haklarını güvence altına almak için her şeyin gerektiği gibi tamamlandığından emin olması gerekir. Bu şu soruyu gündeme getiriyor: Yarı zamanlı bir çalışma kitabına nasıl giriş yapılır? Örnek bir formu burada bulabilirsiniz.

Çalışanın inisiyatifiyle yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması

Çalışanın şirketle iş ilişkisini sürdürmek istememesi durumunda, kendi isteği üzerine yarı zamanlı işten çıkarma seçeneği de mümkündür. TK Rusya Federasyonu tanımlar böyle bir işten çıkarma prosedürü. Kilit bir çalışanın işini kaybetmesiyle aynı şekilde gerçekleşir. İşçi, üstlerine başvuruda bulunur ve üstleri, değerlendirmenin ardından işletmeden çıkarılma emri verir. bu çalışan.

Yasanın lafzına uygun olarak yarı zamanlı çalışan gerekli iki hafta çalışmayı taahhüt eder Bu konuda başka son tarihler üzerinde anlaşmaya varılmadığı sürece. İşten çıkarılma günü, bu süre zarfında çalışan işyerinde olsa ve görevini yerine getirse bile hafta sonuna veya tatil gününe denk gelemez. Son günde her şey üretilir vadesi gelen ödemeler. İK ve muhasebe departmanı şu anda çalışmayacak.

Bir çalışanı yarı zamanlı bir işten nasıl kovabilirim?

Dahili yarı zamanlı çalışma nedeniyle işten çıkarılma, bir çalışanın sorumluluk listesi arttığında ve sınırlı süre nedeniyle ana ve ek faaliyetleriyle başa çıktığında meydana gelir. Tam zamanlı çalışana ihtiyaç var.

Yarı zamanlı bir çalışanı aşağıdakilere dayanarak kovabilirsiniz:

Kendi istifa isteğinizin beyanı.
TD'nin feshi.
TD'nin tarafları arasındaki anlaşma;

Ayrıca, yarı zamanlı bir çalışanın iş sözleşmesi şartlarını ihlal etmesi veya taahhütte bulunması durumunda yönetimin inisiyatifiyle işten yoksun bırakılması mümkündür. yasa dışı eylemler, içindeki konular Sanat. 81. Aşağıdaki durumlarda bir işverenin çekirdek olmayan bir çalışanı işten çıkaramayacağını belirtmek gerekir:

Bu bebek bekleyen bir kadın.
Birçok çocuğun ebeveyni.
İçinde doğum izni veya hastalık izni belgesi ibrazıyla tedavi görüyor.

Süresiz bir TD'nin imzalandığı yarı zamanlı bir çalışan, bu işin kendisi için asıl iş olacağı bir kişi olması durumunda işten çıkarılabilir. Madde 288. Madde 77 diğer durumlarda yarı zamanlı çalışanın genel kurallara göre işinden mahrum bırakıldığını belirtir. Özel ayrıcalıklara sahip çalışanlar ancak maddeler uyarınca işlerini kaybedebilir 81 Ve 261 .

Yarı zamanlı işten çıkarılma ile ilgili çalışma kitabında örnek giriş

İşten çıkarılma üzerine çalışma kitabına giriş, iş kaybının olduğu gün yapılmalıdır. Kayıtta, emrin numarası ve tarihi, işletmenin adı ve zorunlu olarak işten çıkarılma nedeni belirtilir. Giriş yalnızca sipariş temelinde yapılır ve aşağıdaki formatta olabilir:

“Kısmi süreli iş sözleşmesi, Sanatın 1. kısmının 3. fıkrası uyarınca geçerliliğini yitirmiştir. Rusya İş Kanunu'nun 71'i, kendi isteğiniz üzerine. Romashka LLC'nin 6 Mart 2018 tarihli emri."

Bundan sonra işten çıkarma kararının bir kopyasını içeren defter, sözleşmeyi fesheden yarı zamanlı çalışana devredilir.

Yarı zamanlı bir çalışanı rızası olmadan nasıl kovabilirim?

Çok az insan kendi inisiyatifiyle ek gelir kaybetmek ister. Mevzuat, aşağıdaki durumlarda işverenin yarı zamanlı çalışanı işten çıkarma hakkını saklı tutar:

Burasının ana yer olacağı bir işçi bulundu.
İşletmeyi kapatmak.
Yarı zamanlı pozisyonun azaltılmasıyla sonuçlanan yeniden yapılanma.
Acil TD'nin sonlandırılması.
Çalışanın işlerine olumsuz yansıyan birçok disiplin ihlali vardır. üretim faaliyetleri işletmeler.
Bulunulan pozisyon için niteliklerin tutarsızlığı.

İşten çıkarılmadan ana iş yerinden yarı zamanlı çalışmaya geçiş

Yarı zamanlı çalışma ana iş yerinin varlığını gerektirdiğinden, böyle bir transfer prosedürü Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmamıştır. Yani bu oran ve sürede bir değişiklik olacak iş günü. Bir kişi temel bilgileri edinmiş olsa bile iş yeri, daha sonra çalışma iznini İK departmanına vermesi gerekiyor ve bunu önceki iş yerinden alması ancak TD'nin sona ermesinden sonra mümkün. Bir kişiyi ana pozisyonundan kovmanız ve onu tekrar işe almanız tavsiye edilir, ancak bu sefer "yarı zamanlı" işaretiyle.

İşverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı bir işçi nasıl kovulur , bazen yönetimden uygun talimatları almış olan İK departmanı çalışanlarının ilgisini çekebilmektedir. Sunduğumuz materyalde yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılmasının özelliklerini ve kayıt kurallarını ele alacağız.

Yarı zamanlı bir çalışanın işveren kararıyla işten çıkarılmasına ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yarı zamanlı çalışmaya ve bu tür çalışanlarla iş sözleşmelerinin feshine ilişkin bir dizi kural içermektedir. Bunları analiz ettiğinizde, hala bazı özellikler olmasına rağmen, yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma sürecinin çoğunlukla diğer işçi kategorilerinin işten çıkarılmasından farklı olmadığını görebilirsiniz.

Dahası, farklılıklar büyük ölçüde yarı zamanlı işin türüne, yani işin iç mi yoksa dış mı olduğuna bağlıdır. Kısmi süreli çalışma, başlı başına bir çalışanın asıl işten ayrı olarak başka bir pozisyondaki iş görevlerini yerine getirmesidir. Çalışan bunları aynı kuruluş içinde gerçekleştiriyorsa, bu tür yarı zamanlı çalışma dahili olarak kabul edilecektir, ancak farklı işverenlerden bahsediyorsak - harici.

Ayrı olarak (Madde 60.2'de) Rusya Federasyonu İş Kanunu kombinasyonu ayırt etmektedir. Bu durumda iş sorumlulukları aynı kuruluşta mesai saatleri içerisinde yerine getirildiğinden, yarı zamanlı çalışmayla karıştırılmamalıdır.

İşverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı bir işçinin (hem harici hem de dahili) işten çıkarılmasının gerekçeleri

Yukarıda da belirttiğimiz gibi iş sözleşmesini fesih sebeplerinin büyük çoğunluğu yarı zamanlı çalışanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanlar için aynıdır. Yani çalışırken aynı zamandaenişverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmaşu durumlarda mümkündür:

Bulunan işverenin veya bölümün tasfiyesi veya faaliyetlerinin sona ermesi bölge, merkez ofisin konumundan farklıdır.
Personel azaltımı.
Sertifikasyon sonuçlarına göre yarı zamanlı çalışanın yetersiz nitelikleri tespit edildi.
Olağanüstü bir disiplin yaptırımı varsa, yarı zamanlı çalışanın iş görevlerini yerine getirmede tekrarlanan başarısızlığı vakaları.
Yarı zamanlı bir çalışanın iş görevlerini tek seferlik ağır bir şekilde ihlal etmesi:
- devamsızlık;
- herhangi bir sarhoşluk durumunda işe gitmek;
- Çalışanların kişisel verilerinin veya bunlarla bağlantılı olarak bilinen sırların açıklanması emek faaliyeti;
- iş yerinde hırsızlık yapmak;
- ciddi sonuçlara yol açan veya yol açabilecek güvenlik düzenlemelerinin ihlali;
- Çalışma sırasında sahte belge sağlamak.
Yarı zamanlı bir çalışanın suçlu eylemler gerçekleştirmesi nedeniyle güven kaybı.
Kısmi zamanlı çalışana pozisyonu nedeniyle kanunen böyle bir yükümlülük getirilmişse, gelir konusunda yanlış bilgi verilmesi, çıkar çatışmalarının çözülmemesi vb.
Bu pozisyonda (öğretmen kadrosuyla ilgili) daha fazla çalışma faaliyetiyle bağdaşmayan, ahlaki standartlara aykırı bir suç işlemek.

ÖNEMLİ! Ahlaka aykırı bir eylem veya güven kaybına yol açan diğer eylemler, çalışanın işiyle ilgili değilse, böyle bir suçun tespit edildiği andan itibaren bir yıl içinde işten çıkarılabilir (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. kısmı). Yarı zamanlı çalışanların tüm disiplin işlemleri genel şekilde, yani diğer çalışanların suiistimalleriyle aynı şekilde kayıt altına alınır.

Bu pozisyonları yarı zamanlı olarak yürüten kişiler için de geçerli olan baş muhasebecilerin, yöneticilerin ve müdür yardımcılarının görevden alınma gerekçelerini ayrı ayrı vurgulayacağız:

işverenin mülkünün mülkiyetinin değişmesi;
İşverenin malının kaybına veya hukuka aykırı kullanılmasına veya zarar görmesine neden olacak asılsız bir karar verilmesi.

İşverenin mülkünün mülkiyetindeki değişiklik, belirtilen çalışan kategorileri dışındaki herhangi birinin işten çıkarılmasına temel oluşturmaz. Bununla birlikte, başka pozisyonlarda bulunan yarı zamanlı çalışanlar böyle bir kararı bağımsız olarak verme hakkına sahiptir - bu durumda işten çıkarma, Sanatın 6. paragrafında belirtilen gerekçelerle takip edilecektir. 77 TK.

ÖNEMLİ! Yalnızca yarı zamanlı çalışanlar için geçerli olan işten çıkarmanın tek dayanağı Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i - yarı zamanlı bir işçinin sahip olduğu pozisyonun asıl pozisyon olacağı bir çalışanın işe alınması.

Diğer çalışanlar gibi yarı zamanlı çalışanlar da tatilde veya hastalık izninde ise işverenin talebi üzerine istifa edemezler.

Personelin azaltılması veya yetersiz nitelikler nedeniyle dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

İşverenin inisiyatifiyle dahili yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması Sertifikasyon veya personel azaltımının sonuçlarına göre, genellikle herhangi bir özel durum olmaksızın gerçekleşir. Onlar da diğer çalışanlar gibi (harici yarı zamanlı çalışanlar dahil), federal ve yerel mevzuatın belirlediği şekilde sertifikasyona tabi tutulurlar. düzenlemeler ve işten çıkarılmadan en az 2 ay önce personel azaltımları konusunda bilgilendirilir. Ancak Sanat hükümleri. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Zorluklar yalnızca dahili yarı zamanlı çalışanın ana pozisyon için sertifikayı geçememesi durumunda ortaya çıkar. Böyle bir durumda, öncelikle yarı zamanlı olarak işgal ettiği ana pozisyonu alması teklif edilmelidir (niteliklerinin buna uygun olması şartıyla). Bu durumu ayrıntılı olarak ele alalım.

Bu nedenle, bir çalışanın ana pozisyon için niteliklerini doğrulayamaması durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin kendisine buna karşılık gelen başka bir boş pozisyon teklif etmesini zorunlu kılmaktadır. Bu, bir çalışanın halihazırda şirket içinde yarı zamanlı olarak tuttuğu bir pozisyonsa, bunu ana pozisyonu olarak alma hakkına sahiptir.

Ancak böyle bir durumda işveren, çalışana (kendisi tarafından da olsa) işgal edilen bir yeri teklif edemeyeceği için belli bir hukuki çelişki söz konusudur. Böyle bir işten çıkarmanın doğru bir şekilde resmileştirilmesi için, öncelikle kısmi süreli iş sözleşmesinin, tarafların mutabakatı ile veya Sanat esasına göre çalışanı işten çıkararak feshedilmesi gerektiği görülmektedir. İş Kanunu'nun 288'i ve ana çalışan olarak kabulle ilgili yeni bir tane sonuçlandırın.

Yeni bir çalışanın işe alınması nedeniyle yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması

Sipariş formunu indirin

Makalenin başlığından da anlaşılacağı gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yalnızca yarı zamanlı bir çalışana uygulanabilir ve onun dahili veya harici olmasına ilişkin herhangi bir kısıtlama yoktur. Bu pozisyonu asıl pozisyon olarak alacak başka bir çalışanın istihdamıyla bağlantılı olarak işten çıkarılmadan bahsediyoruz. Bu nedenle yalnızca işverenle süresiz iş sözleşmesi imzalayan kısmi zamanlı çalışan işten çıkarılırken, çalışanlar ise belirli süreli sözleşmeler bu gerekçe geçerli değildir.

İşten çıkarma prosedürüne uymak için, yarı zamanlı çalışana iş sözleşmesinin yaklaşan feshi hakkında en az 2 hafta önceden bilgi vermelisiniz. Kendisi ile işveren arasında aksi kararlaştırılmadıkça bu süre içinde çalışması gerekir. Kanun katı bir bildirim şekli sağlamamaktadır, ancak her durumda Sanat'a bir atıf içermelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, çalışanı işten çıkarma niyetinin açık bir ifadesi ve fesih tarihinin bir göstergesi çalışma ilişkileri. Mahkemede bildirim gerçeğine itiraz etmekten kaçınmak için, biri çalışana verilen, ikincisi (işten çıkarılan kişinin tanışma konusundaki imzasıyla) işveren tarafından saklanan 2 nüsha halinde bir bildirim hazırlamakta fayda vardır.

Bundan sonra işten çıkarılma emri düzenlenir. Kolaylık sağlamak için, T-8 formu Sanat'ın zorunlu göstergesiyle kullanılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, yaklaşan iş ilişkilerinin ayrılmasına ilişkin bildirim sayıları ve tarihleri.

Not: Bu madde uyarınca işten çıkarılma, İş Kanunu tarafından kıdem tazminatı ödemesinin temeli olarak görülmese de, işten çıkarılan bir çalışana bu tür bir destek, iş veya iş gücü tarafından sağlanabilir. toplu iş sözleşmesi veya diğer yerel düzenlemeler.

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü ve özellikleri

Genel olarak yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü diğer çalışanlarla aynı kalır ve 3 ana aşamadan oluşur:

İşten çıkarılma gerekçelerinin varlığının kaydedilmesi (disiplin suçlarının tespiti, personel azaltımı bildirimleri veya bir çalışanı asıl pozisyon olarak bu pozisyona işe alma vb. hakkında raporlar hazırlamak).
İşten çıkarma emri çıkarmak ve yarı zamanlı çalışanı buna alıştırmak.
Çalışma kitabına giriş yapılması (işten çıkarılan kişinin talebi üzerine), çalışanın talep ettiği tüm belgelerin düzenlenmesi ve kendisine ödenmesi gereken ödemelerin yapılması.

Hakkında konuşmak harici bir yarı zamanlı çalışanı kendi inisiyatifinizle nasıl kovabilirsiniz iş veren Böyle bir çalışanın çalışma kitabının ana iş yerinde kaldığını ve işten çıkarılmanın kaydedilmesi için teslim edilmediğini not ediyoruz. Bu tür bilgiler çalışanın talebi üzerine çalışma kitabına girilir. Bunu yapmak için, işten çıkarıldığınızı onaylayan bir belgeyi ana iş yerinizdeki İK departmanına sunmalısınız.

Yarı zamanlı bir çalışanı işten çıkarma prosedürü

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, bir çalışana başka bir meslek veya pozisyondaki ek sorumluluklar verme olasılığını öngörmektedir. Bu tür görevler, çalışan tarafından aynı işletmedeki ana görevlerle aynı çalışma saatleri içerisinde yerine getirilir. Bu tür faaliyetlere birleştirme denir ve yarı zamanlı çalışmanın aksine, ayrı bir iş sözleşmesi gerektirmez - çalışanın yazılı rızası ve işveren tarafından ilgili bir emrin verilmesi yeterlidir.

Hem işveren hem de çalışan, karşı tarafı en az 3 gün önceden yazılı olarak uyararak birleşmeyi sonlandırma hakkına sahiptir. Aynı zamanda İş Kanunu, tarafları böyle bir karar için gerekçe gösterme zorunluluğu getirmemektedir.

İstihdamın birleştirilmesi sırasında bir çalışanla ayrı bir iş sözleşmesi yapılmadığından, reddedilmesi durumunda işten çıkarılma emri gerekli değildir (genellikle birleşmenin iptali için bir emir düzenlenir). Çalışanın asıl işyerinden ayrılması durumunda birleşme kendiliğinden sona erer.

Sonuç olarak şunu söylemek gerekir ki, dahili yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin personel azaltımı veya sertifikasyon sonuçları nedeniyle feshedilmesinin bazı özellikleri olmasına ve çalışma kitabına girişlerin yalnızca onun talebi üzerine yapılmasına rağmen, aksi takdirde işçinin Yarı zamanlı çalışanların işten çıkarılması, sıradan çalışanlar (yani aynı pozisyonda çalışanlar) ile aynı şekilde gerçekleşir.