अनुशासन पर परीक्षा
परिचय……………………………………………………………………..3
1.श्रमिक संबंधी- श्रम कानून का विषय………………4
2. श्रम संबंधों की अवधारणा एवं मुख्य तत्व..........5
3. श्रम संबंधों के प्रकार………………………………………………9
4. श्रम संबंधों की सामग्री………………………………11
विषय पर समस्याएँ………………………………………………12
निष्कर्ष…………………………………………………………..14
प्रयुक्त साहित्य की सूची……………………………………15
परिचय
श्रम संबंध श्रम कानून द्वारा विनियमित होते हैं और वास्तविक जीवनश्रम संबंधों के रूप में कार्य करें। इनके साथ-साथ श्रम संगठन के क्षेत्र में अन्य कानूनी संबंध भी उत्पन्न होते हैं, जिन्हें श्रम कानूनी संबंधों से संबंधित या उनसे प्राप्त माना जाता है। यह ज्ञात है कि सार्वजनिक रवैया सबसे पहले, दो स्थितियों की उपस्थिति में कानूनी रूप लेता है। सबसे पहले, यह आवश्यक है कि इस सामाजिक दृष्टिकोण को कृत्यों में व्यक्त किया जाए दृढ़ इच्छाशक्ति वाला व्यवहारलोग, और दूसरी बात, यह आवश्यक है कि इसे कानून द्वारा विनियमित किया जाए। श्रम और अन्य कानूनी संबंध श्रम के क्षेत्र में विषयों के संबंधों पर श्रम कानून मानदंडों के प्रभाव का परिणाम हैं। श्रम कानून के मानदंड विषयों के बीच एक कानूनी संबंध उत्पन्न करने में सक्षम हैं, अर्थात, कानूनी संबंध स्वयं, यदि विषय कानूनी रूप से महत्वपूर्ण स्वैच्छिक कार्रवाई करते हैं - एक कानूनी कार्य जो कानूनी संबंध के उद्भव का आधार है। रोजगार संबंध के उद्भव का आधार एक कानूनी कार्य है जैसे कि एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध। इस में परीक्षण कार्यश्रम संबंधों की अवधारणा, सामग्री, मुख्य तत्व और प्रकार पर विचार किया जाएगा।
1. श्रम संबंध श्रम कानून का विषय हैं।
श्रम कानून का विषय प्रश्न का उत्तर देता है: क्या जनसंपर्ककानून की इस शाखा द्वारा विनियमित होते हैं, अर्थात्। श्रम के संबंध में किस प्रकार के सामाजिक संबंधों में लोगों का व्यवहार श्रम कानून द्वारा नियंत्रित होता है। श्रम का सामाजिक संगठन निश्चित है सामाजिक संबंधसामान्य श्रम की प्रक्रिया में लोगों के बीच। यह किसी दिए गए समाज के आर्थिक और राजनीतिक आधार से निकटता से संबंधित है और उस पर निर्भर करता है। यह आधार उत्पादन में काम को लेकर नियोक्ताओं के साथ कर्मचारियों के संबंधों को भी निर्धारित करता है, जिन्हें श्रमिक संबंध कहा जाता है। श्रम कानून का विषय सामान्य रूप से सभी मानव श्रम नहीं है, बल्कि श्रम के सामाजिक संगठन में केवल श्रम संबंध और उनसे संबंधित, व्युत्पन्न संबंध हैं, अर्थात। उत्पादन में श्रम के संबंध में सामाजिक संबंधों का एक पूरा परिसर। इस परिसर में, श्रम संबंध अग्रणी, निर्णायक हैं, हालांकि, यह निर्विवाद रूप से स्वीकार करते हुए कि श्रम कानून का मूल श्रम संबंध है, कोई भी खुद को केवल इस निष्कर्ष तक सीमित नहीं कर सकता है। किसी समाज में श्रम संबंध किसी दिए गए समाज के उत्पादन संबंधों की प्रकृति को दर्शाते हैं, क्योंकि वे उत्पादन संबंधों का अस्थिर हिस्सा हैं। उत्पादन संबंध जटिल होते हैं, जिनमें उत्पादन के साधनों के स्वामित्व के संबंध, वितरण के संबंध, विनिमय, प्रबंधन और श्रम संबंध शामिल होते हैं। संविधान रूसी संघनिजी, राज्य, नगरपालिका और अन्य प्रकार की संपत्ति को समान रूप से मान्यता देता है और उसकी रक्षा करता है। उत्पादन संबंध नागरिक की इच्छा से स्वतंत्र रूप से अस्तित्व में हैं। चूँकि वह दास-स्वामित्व वाले उत्पादन संबंधों में प्रवेश नहीं कर सकता, क्योंकि हमारे पास वे नहीं हैं। लेकिन श्रमिक अपनी इच्छा से वस्तुगत रूप से विद्यमान उत्पादन संबंधों में प्रवेश करता है। और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध हमेशा दोनों पक्षों की इच्छा से उत्पन्न होता है। श्रम कानून का विषय बनने वाले श्रम संबंध निम्नलिखित विशेषताओं द्वारा दर्शाए जाते हैं:
1. वे उद्यमों, संस्थानों और संगठनों की टीमों में श्रम के प्रत्यक्ष उपयोग से संबंधित संबंधों का प्रतिनिधित्व करते हैं।
2. श्रमिक संबंध हमेशा एक लाभकारी संबंध होता है।
3. वास्तविक जीवन में श्रमिक संबंध हमेशा श्रमिक कानूनी संबंध के रूप में कार्य करता है।
उपरोक्त से हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि "श्रम संबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच उसकी काम करने की क्षमता, यानी उसकी श्रम शक्ति के उपयोग के संबंध में संबंध है।" सामान्य प्रक्रियाविशिष्ट श्रमिक संगठन,'' और यहां मुख्य बात कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध है।
2. श्रम संबंधों की अवधारणा और मुख्य तत्व।
कर्मचारी का अधिकार है:
एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना, संशोधित करना और समाप्त करना;
उसे काम, कार्यस्थल प्रदान करना;
आपकी योग्यता, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान के लिए;
आराम करने के लिए;
कार्यस्थल में कामकाजी परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी;
व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए;
आपके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए;
हड़ताल के अधिकार सहित व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों को हल करना;
किसी कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुई क्षति के मुआवजे के लिए, और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे के लिए;
अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए.
कर्मचारी की मुख्य जिम्मेदारियाँ:
अपने कार्य कर्तव्यों को कर्तव्यनिष्ठा से निभाएँ;
संगठन के आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करें;
श्रम अनुशासन बनाए रखें;
स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन;
श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन;
नियोक्ता की संपत्ति को सावधानी से संभालें।
नियोक्ता का अधिकार है:
रोजगार अनुबंध समाप्त करना, संशोधित करना या समाप्त करना;
सामूहिक वार्ता आयोजित करना और सामूहिक समझौते संपन्न करना;
कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहित करें;
कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाना;
स्थानीय स्वीकार करें नियमों;
अपने हितों की रक्षा के लिए नियोक्ताओं के संघ बनाएं।
नियोक्ता बाध्य है:
कर्मचारियों को निर्धारित अनुसार कार्य प्रदान करें रोजगार अनुबंध;
श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करें;
श्रमिकों को उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण और अन्य साधन प्रदान करें;
श्रमिकों को वेतन प्रदान करें;
सामूहिक वार्ता आयोजित करना और एक सामूहिक समझौता समाप्त करना;
कर्मचारियों की उनके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;
अनिवार्य सामाजिक बीमा लागू करें;
कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुए नुकसान की भरपाई करना, साथ ही नैतिक क्षति की भरपाई करना;
रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों का पालन करें।
इसकी घटना के लिए एक शर्त श्रम (श्रम कानूनी व्यक्तित्व) के लिए कानूनी क्षमता के निर्दिष्ट विषयों की उपस्थिति है।
श्रम संबंधों के विषय श्रम कानून द्वारा विनियमित सामाजिक संबंधों में भागीदार हैं, जिनके पास श्रम अधिकार और जिम्मेदारियां हो सकती हैं और उन्हें लागू किया जा सकता है। विषयों में काम करने की कानूनी क्षमता होनी चाहिए, अर्थात। श्रम कानून द्वारा क्षमता के रूप में मान्यता प्राप्त है श्रम अधिकार, और कार्य क्षमता, अर्थात्। कानून के अनुसार, अपने कार्यों के माध्यम से श्रम अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने की क्षमता। उदाहरण के लिए, ये दोनों संपत्तियाँ श्रम कानून में अलग नहीं की जा सकतीं, इसके विपरीत, सिविल कानून, जहां वे मेल नहीं खा सकते हैं।
श्रम कानूनी संबंध में, एक नागरिक के पास एक ही श्रम कानूनी क्षमता और अत्याचारी क्षमता (श्रम अपराधों के लिए जवाबदेह ठहराए जाने की क्षमता) होती है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि जिस किसी के पास काम करने की क्षमता है उसे इसे अपने निजी संसाधनों से पूरा करना होगा। ऐच्छिक क्रियाओं द्वारा. आप अन्य व्यक्तियों की मदद से कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकते। "श्रम कानूनी व्यक्तित्व एक कानूनी श्रेणी है जो नागरिकों की श्रम कानूनी संबंधों का विषय बनने, अपने कार्यों के माध्यम से अधिकार प्राप्त करने और इन कानूनी संबंधों में प्रवेश करने से जुड़ी जिम्मेदारियों को संभालने की क्षमता को व्यक्त करती है।" श्रम कानूनी व्यक्तित्व आवश्यक है ताकि कोई व्यक्ति रोजगार संबंध का विषय बन सके। श्रम संबंध का विषय बनने के लिए, न केवल नागरिक, बल्कि श्रम संबंध में अन्य प्रतिभागियों के पास भी श्रम कानूनी व्यक्तित्व होना चाहिए।
श्रम संबंधों के विषय हो सकते हैं:
1) नागरिक (कर्मचारी), जिनमें विदेशी राज्यों के नागरिक भी शामिल हैं;
2) नियोक्ता (उद्यम, संस्थान, किसी भी प्रकार के स्वामित्व वाले संगठन, फर्म, अन्य नियोक्ता);
3) श्रमिकों के श्रम समूह;
4) ट्रेड यूनियन समितियाँ या कर्मचारियों द्वारा अधिकृत कार्य पर अन्य निर्वाचित निकाय;
5) संघीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और रिपब्लिकन (रूसी संघ के भीतर) स्तरों पर सामाजिक साझेदार, संबंधित ट्रेड यूनियन संघों (कर्मचारियों से), नियोक्ता संघों के प्रतिनिधियों और से प्रतिनिधित्व करते हैं। कार्यकारी निकायप्राधिकारी;
6) प्रासंगिक कानून प्रवर्तन एजेंसियां (सीसीएस, अदालत, सुलह आयोग, श्रम मध्यस्थता, श्रम सुरक्षा और श्रम कानून पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए निकाय;
7) श्रम संबंध का दूसरा विषय (नियोक्ता) नागरिक और दोनों हो सकता है सार्वजनिक संगठन, एक कार्यकर्ता को अपने अंग के तंत्र में स्वीकार करना।
जब किसी उद्यम को काम पर रखने और बर्खास्त करने के अधिकार के रूप में पंजीकृत किया जाता है और उसके पास वेतन निधि होती है, तो उसी क्षण से उसके काम में कानूनी व्यक्तित्व होता है। किसी संस्था के लिए श्रम कानूनी व्यक्तित्व के उद्भव का क्षण अनुमोदन है स्टाफिंग टेबलऔर बैंक में वेतन खाता खोलना।
3. श्रम संबंधों के प्रकार.
श्रम संबंधों के प्रकार प्रासंगिक श्रम संबंधों के प्रकार और इस कानूनी संबंध के उद्भव और अस्तित्व में अंतर्निहित रोजगार अनुबंध के प्रकार पर निर्भर करते हैं। जितने प्रकार के रोजगार अनुबंध होते हैं उतने ही प्रकार के श्रम संबंध भी होते हैं। अत: एक ही उत्पादन में यह संभव है अलग - अलग प्रकारश्रम संबंध, चूंकि विभिन्न प्रकार के रोजगार अनुबंध संभव हैं (निश्चित अवधि, अनिश्चित काल के लिए)। निश्चित कार्यऔर उनकी किस्में)। रोजगार संबंध की अवधारणा अपने विषयों, सामग्री, उत्पत्ति और समाप्ति के आधार के संदर्भ में हमेशा एक समान होती है। लेकिन श्रम कानून के विज्ञान में एक और दृष्टिकोण है, कि कोई एकल श्रम कानूनी संबंध नहीं है, वास्तविक जीवन में यह कई अलग-अलग कानूनी संबंधों (भुगतान, श्रम अनुशासन, श्रम सुरक्षा, आदि) के संयोजन के रूप में कार्य करता है। . यह दृष्टिकोण अनिवार्य रूप से मौजूदा एकल श्रम कानूनी संबंधों में व्यक्तिगत शक्तियों को उसकी एकल सामग्री के साथ एकल स्वतंत्र कानूनी संबंधों के बराबर करता है। लेकिन एक कानूनी संबंध में अधिकार और एक स्वतंत्र कानूनी संबंध कानून की दो अलग-अलग श्रेणियां हैं और उन्हें एक-दूसरे के साथ बराबर नहीं किया जा सकता है।
व्याख्यान 3. श्रम कानून पर कानूनी संबंध
प्रशिक्षण परीक्षण प्रणाली में शामिल बुनियादी अवधारणाएँ:
श्रम कानून के क्षेत्र में कानूनी संबंध; पूर्ववर्ती श्रम संबंध; संबंधित श्रम संबंध; श्रम संबंधों से उत्पन्न; श्रम कानून के कानूनी संबंधों का उद्देश्य; श्रम संबंधों के विषय; रोजगार संबंध की सामग्री; कानूनी तथ्य.
श्रम कानून के क्षेत्र में कानूनी संबंध श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित श्रम और संबंधित (श्रम से प्राप्त) सामाजिक संबंध हैं।
श्रम संहिता का अनुच्छेद 4 श्रम कानून द्वारा विनियमित कानूनी संबंधों के प्रकारों को परिभाषित करता है:
1. श्रमिक संबंध;
2. कानूनी संबंध के अनुसार व्यावसायिक प्रशिक्षणउत्पादन श्रमिक;
3. ट्रेड यूनियनों और नियोक्ता संघों की गतिविधियों से संबंधित कानूनी संबंध;
4. सामूहिक सौदेबाजी के संबंध में कानूनी संबंध;
5. कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों) और नियोक्ताओं के बीच संबंध;
6. रोजगार सुनिश्चित करने के लिए कानूनी संबंध;
7. श्रम कानून के अनुपालन के नियंत्रण और पर्यवेक्षण के लिए कानूनी संबंध;
8. राज्य सामाजिक बीमा से संबंधित कानूनी संबंध;
9. श्रम विवादों पर विचार के लिए कानूनी संबंध।
इसके विषय का गठन करने वाले सामाजिक संबंधों पर श्रम कानून के प्रभाव के परिणामस्वरूप, कानूनी संबंधों की एक प्रणाली बनती है, जो एक निश्चित एकता की विशेषता होती है; श्रम कानूनी संबंध इस प्रणाली में एक निर्धारित स्थान रखते हैं। बदले में, श्रम संबंध अपने आसपास उनसे जुड़े अन्य कानूनी संबंधों को समूहित करते हैं और श्रम कानून के कानूनी संबंधों की एक उपप्रणाली का गठन करते हैं। इस उपप्रणाली में, श्रम संबंधों के संबंध में कानूनी संबंधों को उनकी उत्पत्ति, विकास और समाप्ति के समय के आधार पर तीन समूहों में विभाजित किया गया है।
पूर्ववर्ती श्रम संबंध श्रम संबंधों से पहले उत्पन्न होते हैं और विकसित होते हैं, और श्रम संबंधों के उद्भव के साथ समाप्त हो जाते हैं। ये रोजगार के प्रावधान के साथ-साथ उन व्यक्तियों के प्रशिक्षण से संबंधित कानूनी संबंध हैं जिनके पास पहले कोई पेशा नहीं था।
श्रम से जुड़े कानूनी संबंध श्रम संबंधों के साथ-साथ उत्पन्न होते हैं और मौजूद रहते हैं, जिससे उनकी सुरक्षा सुनिश्चित होती है। ये सामूहिक बातचीत और निष्कर्ष पर आधारित सामाजिक साझेदारी कानूनी संबंध हैं सामूहिक समझौतेऔर समझौते; उत्पादन में कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पर; अनुपालन के नियंत्रण और पर्यवेक्षण के लिए श्रम कानून; श्रम विवादों के समाधान पर.
श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले कानूनी संबंध श्रम संबंधों की समाप्ति के क्षण से उत्पन्न और विकसित होते हैं। ये श्रम संबंधों की समाप्ति के बाद उत्पन्न होने वाले श्रम विवादों पर विचार करने के लिए कानूनी संबंध हैं। उनका उद्देश्य बर्खास्त किए गए व्यक्ति को सामग्री सहायता प्रदान करना या उसे काम पर बहाल करना, या उसके पिछले काम के दौरान हुई भौतिक क्षति की भरपाई करना हो सकता है।
श्रम कानून के सभी प्रकार के कानूनी संबंधों की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि वे स्वैच्छिक होते हैं, श्रम कानून के विषयों की इच्छा से उत्पन्न होते हैं और श्रम कानून के संचालन को दर्शाते हैं। प्रत्येक कानूनी संबंध अपने तत्वों में दूसरों से भिन्न होता है: विषय, वस्तुएं, सामग्री, उद्भव और समाप्ति के लिए आधार।
श्रम कानून के कानूनी संबंधों का उद्देश्य है: श्रम में भौतिक हित, परिणाम श्रम गतिविधिऔर विभिन्न सामाजिक-आर्थिक लाभ जो कर्मचारी और नियोक्ता की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, और सुरक्षात्मक कानूनी संबंधों में - यह भौतिक हित और संबंधित सामाजिक-आर्थिक श्रम अधिकारों की सुरक्षा है।
रोजगार संबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक कानूनी संबंध है, जिसमें कर्मचारी एक निश्चित एक या अधिक व्यवसायों, विशिष्टताओं, उचित योग्यता वाले पदों पर काम करने और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है, और नियोक्ता प्रदान करने का वचन देता है रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य, उसके काम के लिए समय पर भुगतान और कानून, स्थानीय नियमों और पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान की जाने वाली श्रम शर्तें प्रदान करना।
श्रमिक संबंध दोतरफा कानूनी संबंध है; इसके विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं। रोजगार संबंध के उद्भव के लिए एक अनिवार्य शर्त विषयों के बीच श्रम कानूनी व्यक्तित्व (श्रम कानूनी क्षमता) की उपस्थिति है।
रोजगार संबंध की सामग्री में इसके प्रतिभागियों के व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व शामिल हैं।
अपनी कानूनी प्रकृति से, श्रम संबंध जटिल हैं। सरल लोगों के विपरीत, उनमें कई शक्तियां, संबंधित जिम्मेदारियां शामिल होती हैं और उन्हें अलग-अलग सरल लोगों में विभाजित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, मजदूरी, काम के समय और आराम के समय के संबंध में कानूनी संबंधों में। उनमें से प्रत्येक में, विषय का व्यक्तिगत अधिकार दूसरे पक्ष के दायित्व से मेल खाता है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी का अधिकार वेतनयह कर्मचारी को भुगतान करने के नियोक्ता के दायित्व से मेल खाता है।
रोजगार संबंध की सामग्री रोजगार अनुबंध और श्रम कानून, सामूहिक समझौते और समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है जो इसके निष्कर्ष के परिणामस्वरूप कर्मचारी पर लागू होती है।
रोजगार संबंध और रोजगार अनुबंध की अवधारणा और सामग्री समान नहीं हैं। ये दो संबंधित लेकिन भिन्न हैं कानूनी श्रेणियां. श्रम कानूनी संबंध की सामग्री इस कानूनी संबंध में इसके विषयों के सभी श्रम अधिकार और दायित्व हैं। एक रोजगार अनुबंध की सामग्री इसकी शर्तें हैं। ये स्थितियाँ ही इस रोजगार अनुबंध के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुए रोजगार संबंध की सामग्री (अधिकार और दायित्व) को निर्धारित करती हैं।
कानूनी तथ्य - वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ जिनके साथ कानून रोजगार संबंधों के उद्भव, परिवर्तन या समाप्ति को जोड़ता है, कहलाती हैं। एक नियम के रूप में, एक रोजगार संबंध के उद्भव का आधार एक रोजगार समझौता (अनुबंध) है।
निर्वाचित पदों पर आसीन कर्मचारियों के लिए यह आधार इस पद पर चुनाव का तथ्य है।
किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप के संगठनों में सदस्यता से उत्पन्न होने वाले श्रम संबंधों का उद्भव इन संस्थानों के घटक दस्तावेजों और स्थानीय नियमों पर आधारित हो सकता है।
कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, रोजगार संबंध के उद्भव का आधार कानूनी तथ्यों का एक जटिल सेट है; इस मामले में, रोजगार अनुबंध के अलावा, यह किसी अन्य कानूनी तथ्य से पहले या बाद में होता है। एक प्रतियोगिता के माध्यम से नियुक्त व्यक्तियों (अनुसंधान संस्थानों के वैज्ञानिक कर्मचारी, विश्वविद्यालयों के शिक्षण कर्मचारी, आदि) के लिए, एक रोजगार संबंध एक प्रतियोगिता और एक रोजगार अनुबंध के माध्यम से किसी पद पर चुनाव के तथ्य के आधार पर उत्पन्न होता है। स्थापित कोटा (आरक्षण) के विरुद्ध रोजगार सेवा द्वारा भेजे गए व्यक्ति को काम पर रखते समय, रोजगार सेवा के रेफरल और रोजगार अनुबंध के आधार पर कानूनी संबंध उत्पन्न होते हैं।
रोजगार संबंध स्थापित करने वाला एक कानूनी तथ्य काम में वास्तविक प्रवेश है, भले ही नियुक्ति उचित रूप से औपचारिक नहीं की गई हो
(बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता का अनुच्छेद 25)।
श्रम संबंधों के प्रकार रोजगार अनुबंध के प्रकार (निश्चित अवधि, अनिश्चित अवधि, अंशकालिक कार्य...) द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।
रोजगार संबंध में बदलाव संविदा के आधार पर या कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर हो सकता है। इनमें से एक, उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं की गई किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण माना जाता है, जो हमेशा दोनों पक्षों की सहमति से किया जाता है (अपवाद है) अस्थायी स्थानान्तरणकला के अनुसार कर्मचारी की सहमति के बिना। 33 और 34 टीके)।
रोजगार संबंध समाप्त करने का आधार या तो पार्टियों का समझौता हो सकता है या उनमें से किसी एक की इच्छा की एकतरफा अभिव्यक्ति हो सकती है।
श्रम कानूनी संबंध को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार श्रम से संबंधित नागरिक कानून के क्षेत्र में संबंधित कानूनी संबंधों से अलग किया जाना चाहिए:
एक श्रमिक सामूहिक में श्रमिक संबंध में एक कर्मचारी को शामिल करने पर, जो श्रम से संबंधित नागरिक कानूनी संबंधों में अनुपस्थित है;
कानूनी संबंध के विषय पर: श्रम में यह स्वयं श्रम प्रक्रिया है जब एक निश्चित श्रम कार्य ढांचे के भीतर किया जाता है सामान्य संगठनश्रम, और नागरिक कानूनी संबंधों में यह श्रम (पुस्तक, पेंटिंग, आविष्कार, आदि) का पहले से ही सन्निहित परिणाम है;
दिए गए उद्यम के आंतरिक श्रम नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता द्वारा: एक रोजगार कानूनी संबंध में, वह उनके उल्लंघन के लिए जिम्मेदार है, जो कि एक नागरिक में मामला नहीं है;
कर्मचारी के लिए श्रम सुरक्षा के आयोजन की जिम्मेदारी पर: श्रम संबंधों में इसे प्रशासन को सौंपा जाता है, और नागरिक संबंधों में हर कोई अपने काम और उसकी सुरक्षा का आयोजन स्वयं करता है।
श्रम संबंधों से संबंधित कानूनी संबंध
सामाजिक साझेदारी कानूनी संबंध श्रम से संबंधित इस प्रकार के कानूनी संबंधों को जोड़ते हैं:
1. कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों) और नियोक्ताओं के बीच संबंध,
2. ट्रेड यूनियनों और नियोक्ता संघों की गतिविधियों से संबंधित कानूनी संबंध,
3. सामूहिक अनुबंधों और समझौतों के समापन के उद्देश्य से सामूहिक वार्ता आयोजित करने के लिए कानूनी संबंध।
सभी प्रकार के सामाजिक-साझेदारी संबंधों का उद्देश्य सामाजिक-आर्थिक हित, संगठन के मुद्दे और श्रम का पारिश्रमिक, इसकी सुरक्षा, अर्थात् हैं। श्रमिकों के एक विशिष्ट समूह और देश के पूरे उद्योग या क्षेत्र और प्रत्येक कर्मचारी के भौतिक हितों को व्यक्तिगत रूप से प्रभावित करना।
सामाजिक साझेदारी कानूनी संबंधों के विषय, एक ओर, कर्मचारियों के प्रतिनिधि हैं (व्यवहार में, ये अक्सर ट्रेड यूनियन होते हैं), दूसरी ओर, नियोक्ताओं के प्रतिनिधि; तीसरे पर - कार्यकारी अधिकारी।
कानूनी संबंधों की सामग्री अधिकार और दायित्व हैं सामाजिक भागीदारसामूहिक सौदेबाजी करने और एक समझौते या सामूहिक समझौते के समापन की प्रक्रिया पर, जो प्रत्येक भागीदार के अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करता है, साथ ही समझौते या सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन की निगरानी भी करता है।
सामाजिक भागीदारी कानूनी संबंध प्रकृति में चल रहे हैं।
ट्रेड यूनियन के साथ कानूनी संबंध ट्रेड यूनियन समिति के चुनाव के क्षण से उत्पन्न होते हैं और इसकी शक्तियों की समाप्ति तक जारी रहते हैं।
कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच कानूनी संबंध गठन के क्षण से उत्पन्न होते हैं और उत्पादन के परिसमापन के साथ समाप्त हो जाते हैं।
सामूहिक सौदेबाजी के संबंध में कानूनी संबंध उसी क्षण से उत्पन्न होते हैं लिखित सूचनाउनकी शुरुआत के बारे में दूसरे प्रतिभागी का एक पक्ष। ये कानूनी संबंध, एक नियम के रूप में, समझौते या सामूहिक समझौते की समाप्ति के साथ समाप्त हो जाते हैं।
उत्पादन में श्रमिकों के व्यावसायिक प्रशिक्षण के संबंध में कानूनी संबंध तीन प्रकार के हो सकते हैं:
विशेषज्ञता प्राप्त करने के लिए उत्पादन में प्रशिक्षुता;
संबंधित व्यवसायों में उन्नत प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, प्रशिक्षण के लिए;
नौकरी पर प्रशिक्षण के प्रबंधन के लिए।
औद्योगिक प्रशिक्षुता के लिए कानूनी संबंध किसी विशेषता को सीखने और फिर उसमें काम करने के उद्देश्य से नियुक्त नागरिक और नियोक्ता के बीच उत्पन्न होता है। इस कानूनी संबंध के उद्भव का आधार एक छात्र समझौते का निष्कर्ष है। प्रशिक्षुता के संबंध में कानूनी संबंध के विषय नियोक्ता और छात्र हैं।
प्रशिक्षुता कानूनी संबंध की सामग्री आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के अधीन, अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के भीतर निर्दिष्ट विशेषता में महारत हासिल करने के लिए छात्र का दायित्व है, और प्रशिक्षण (व्यक्तिगत, टीम या पाठ्यक्रम) आयोजित करने के लिए नियोक्ता का दायित्व है ), प्रशिक्षण समय के लिए भुगतान करें समझौते द्वारा स्थापितआकार, श्रम कानूनों का अनुपालन करें और प्रशिक्षण पूरा होने पर, पूर्व छात्र को अर्जित विशेषता में काम प्रदान करें। प्रशिक्षण अवधि के दौरान, छात्र इस उद्यम के कर्मचारी के रूप में श्रम कानून के अधीन है।
रिहाई के लिए निर्धारित कर्मचारी के साथ एक प्रशिक्षुता समझौता भी संपन्न किया जा सकता है। तब उसके श्रमिक संबंध के अतिरिक्त एक छात्र कानूनी संबंध उत्पन्न होता है (क्योंकि उसे कम से कम दो महीने पहले अपनी रिहाई के बारे में चेतावनी दी जाती है)। लेकिन यह स्वतंत्र भी हो सकता है यदि प्रशिक्षण चेतावनी अवधि से आगे बढ़ गया हो।
प्रशिक्षुता के संबंध में कानूनी संबंध प्रशिक्षण पूरा होने और योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण करने पर समाप्त हो जाता है; तब प्रशिक्षुता का कानूनी संबंध रोजगार संबंध में बदल जाता है।
उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए कानूनी संबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच उत्पन्न होता है जो पहले से ही रोजगार संबंध में है।
इसका आधार पार्टियों का समझौता है, जिसके अनुसार कर्मचारी को नए व्यवसायों में उन्नत प्रशिक्षण या प्रशिक्षण के लिए भेजा जाता है।
यह कानूनी संबंध कर्मचारी का प्रशिक्षण पूरा होने के साथ समाप्त हो जाता है।
औद्योगिक प्रशिक्षण के प्रबंधन के लिए कानूनी संबंध प्रशिक्षण व्यक्ति और नियोक्ता के बीच एक समझौते के आधार पर उत्पन्न होता है। एक शिक्षक के लिए ऐसा कानूनी संबंध उस क्षण से उत्पन्न हो सकता है जब छात्र को स्नातक स्तर की पढ़ाई सौंपी जाती है: वह योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण करता है, शिक्षक के श्रम संबंध के अतिरिक्त, या मुख्य के रूप में - जब प्रशिक्षण व्यक्ति की जिम्मेदारी उसका श्रम होती है एक कर्मचारी के रूप में कार्य करें।
रोजगार सुनिश्चित करने के लिए कानूनी संबंध तब उत्पन्न होते हैं जब कोई नागरिक मदद पाने के लिए रोजगार सेवा की ओर रुख करता है उपयुक्त नौकरीऔर नौकरी पाओ, और यदि आवश्यक हो, तो पाओ नई विशेषता, अपना कौशल बढ़ाएं। ये कानूनी संबंध श्रम संबंधों से पहले होते हैं, और जब श्रमिकों को रिहा किया जाता है, तो वे पिछले श्रम कानूनी संबंधों का पालन कर सकते हैं या उसी उत्पादन में नियोजित होने पर उन्हें बदल सकते हैं।
रोजगार सुनिश्चित करने के लिए कानूनी संबंध निम्नलिखित परस्पर संबंधित प्रकारों में उत्पन्न होते हैं:
1. शरीर के बीच कानूनी संबंध सिविल सेवारोजगार और एक नागरिक जिसने रोजगार खोजने और उसे बेरोजगार के रूप में पहचानने में सहायता के अनुरोध के साथ इस निकाय में आवेदन किया है।
2. रोजगार सेवा निकाय और नियोक्ता के बीच कानूनी संबंध, जो इस सेवा को कर्मियों की आवश्यकता, रिक्तियों की उपलब्धता, आगामी बड़े पैमाने पर छंटनी, रोजगार निधि में योगदान स्थानांतरित करने और उसके लिए भेजे गए उपयुक्त श्रमिकों को स्वीकार करने के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। खाली स्थान।
3. एक बेरोजगार व्यक्ति जिसे रोजगार सेवा और संबंधित नियोक्ता से काम करने के लिए रेफरल प्राप्त हुआ है, के बीच कानूनी संबंध।
4. आधुनिक सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों में, एक निजी रोजगार एजेंसी, एक नागरिक के बीच कानूनी संबंध एक निश्चित स्थान रखता है। नौकरी तलाशने वालेऔर एक नियोक्ता एक नागरिक को काम पर रखने के लिए तैयार है।
इनमें से प्रत्येक कानूनी संबंध स्वतंत्र है, इसके अपने विषय और सामग्री हैं, जो एक सामान्य लक्ष्य से जुड़े हुए हैं: नागरिकों को नौकरी खोजने में मदद करना, और नियोक्ताओं को आवश्यक कर्मियों का चयन करने में मदद करना।
एक नागरिक और रोजगार सेवा के राज्य निकाय के बीच कानूनी संबंध उस क्षण से उत्पन्न होता है जब नागरिक नौकरी खोजने में मदद के अनुरोध के साथ इस निकाय को लिखता है। इस कानूनी संबंध के उद्भव का आधार एक नागरिक का आवेदन है
जिस क्षण से कोई नागरिक बेरोजगार के रूप में पंजीकृत होता है, यह कानूनी संबंध बेरोजगार और राज्य रोजगार सेवा के बीच कानूनी संबंध में बदल जाता है।
इन कानूनी संबंधों को समाप्त करने का आधार नियोक्ता और बेरोजगार के बीच एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष है।
रोजगार सेवा निकाय और नियोक्ता के बीच कानूनी संबंध उस क्षण से उत्पन्न होता है जब नियोक्ता कानूनी क्षमता प्राप्त करता है और इसके परिसमापन के साथ समाप्त होता है।
एक नियोजित नागरिक और एक नियोक्ता के बीच कानूनी संबंध उस क्षण से उत्पन्न होता है जब नागरिक नियोक्ता को राज्य रोजगार सेवा से एक रेफरल स्थानांतरित करता है।
तीन निर्दिष्ट कानूनी संबंधों की सामग्री, अर्थात्। उनके विषयों के अधिकार और दायित्व बेलारूस गणराज्य की जनसंख्या के रोजगार पर बेलारूस गणराज्य के कानून द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।
एक निजी रोजगार एजेंसी, नौकरी की तलाश कर रहे एक नागरिक और एक नागरिक को नौकरी पर रखने के लिए तैयार नियोक्ता के बीच कानूनी संबंध। एक नागरिक और एक निजी एजेंसी के बीच कानूनी संबंधों के उद्भव का आधार इस एजेंसी को मौखिक या लिखित आवेदन के आधार पर उत्पन्न होता है। एक निजी एजेंसी और एक नियोक्ता के बीच - एक संपन्न भर्ती समझौते के आधार पर। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक निजी एजेंसी और नियोक्ता के बीच कानूनी संबंध लाभकारी प्रकृति का होता है।
श्रम कानून के अनुपालन के नियंत्रण और पर्यवेक्षण के लिए कानूनी संबंधों के विषय, एक ओर, निकाय हैं जिनके मुख्य कार्य श्रम कानून के क्षेत्र में नियंत्रण और पर्यवेक्षण हैं, जिनमें शामिल हैं: अभियोजन अधिकारी, मंत्रालय के तहत श्रम निरीक्षण विभाग। श्रम और सामाजिक सुरक्षाबेलारूस गणराज्य, विशेष सरकारी निकाय(प्रोमाटोम्नाडज़ोर, राज्य समितिऊर्जा की बचत और ऊर्जा पर्यवेक्षण पर, बेलारूस गणराज्य के स्वास्थ्य मंत्रालय के स्वच्छता और महामारी विज्ञान सेवा निकाय) और ट्रेड यूनियन (सार्वजनिक नियंत्रण का प्रयोग), और दूसरी ओर, अधिकारी और नियोक्ता जो श्रम सुरक्षा और अनुपालन सुनिश्चित करने के लिए बाध्य हैं श्रम कानून के साथ.
ये कानूनी संबंध संगठन के कार्य की शुरुआत के साथ ही उत्पन्न होते हैं। इस क्षण तक, पर्यवेक्षी अधिकारियों के पास डिजाइन और निर्माण संगठनों के साथ निवारक पर्यवेक्षण के लिए उचित कानूनी संबंध हैं, ताकि पहले से ही उपकरण, तंत्र, औद्योगिक भवनों और संरचनाओं के डिजाइन में, साथ ही उन्हें संचालन में डालते समय, सुरक्षा के नियम और औद्योगिक स्वच्छता देखी जाती है। ये कानूनी संबंध संगठन के परिसमापन के साथ समाप्त हो जाते हैं।
कानूनी संबंधों की सामग्री श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में नियंत्रण रखने के साथ-साथ श्रम कानून के अनुपालन और नियोक्ताओं और अधिकारियों द्वारा इन अधिकारों के प्रयोग के लिए शर्तें प्रदान करने के अपने दायित्व को पूरा करने के लिए पर्यवेक्षी अधिकारियों का दायित्व है। श्रम सुरक्षा नियमों के उल्लंघन और गैर-अनुपालन के लिए पर्यवेक्षी प्राधिकरण और उनके समक्ष उचित कानूनी जिम्मेदारी वहन करें।
पर्यवेक्षी अधिकारियों का श्रम कानूनी व्यक्तित्व उनके गठन के क्षण से उत्पन्न होता है, और वे अनुमोदित विनियमों के आधार पर कार्य करते हैं, जो उनमें से प्रत्येक के कार्यों, अधिकारों और जिम्मेदारियों को निर्धारित करते हैं।
श्रम विवादों को हल करने के लिए कानूनी संबंध कानून प्रवर्तन प्रकृति के कानूनी संबंध हैं।
इन कानूनी संबंधों के विषय हैं, एक ओर, श्रम विवादों को हल करने वाले निकाय (सीसीसी, अदालत, सुलह आयोग, मध्यस्थ, श्रम मध्यस्थता, रिपब्लिकन श्रम मध्यस्थता), दूसरी ओर, विवाद में प्रत्येक भागीदार (कर्मचारी, समूह) श्रमिकों का, ट्रेड यूनियन, ट्रेड यूनियनों का संघ, नियोक्ता, नियोक्ताओं का संघ, आदि)
प्रक्रियात्मक कानूनी संबंधों के उद्भव का आधार श्रम विवाद के समाधान के संबंध में विवादित पक्ष के संबंधित निकाय को लिखित अपील है। श्रम विवाद के विचार के संबंध में कानूनी संबंध न्यायिक निकाय द्वारा निर्णय लेने से समाप्त हो जाते हैं (यदि इसके खिलाफ अपील नहीं की जाती है और जबरन निष्पादन की आवश्यकता नहीं होती है)।
इन कानूनी संबंधों की सामग्री श्रम कानून द्वारा निर्धारित की जाती है, और अदालत में विवाद पर विचार करते समय - नागरिक प्रक्रियात्मक कानून द्वारा भी।
विषय 4. श्रम संबंध
2. श्रम संबंधों के उद्भव के लिए शर्तें
3. श्रम संबंधों के उद्भव के लिए आधार
1. श्रम संबंधों की अवधारणा
"श्रम कानून का विषय और पद्धति" विषय का अध्ययन करते समय, हमने निर्धारित किया कि श्रम कानून का विषय सामाजिक संबंधों की प्रणाली है, जो किराए के श्रम के उपयोग से जुड़ा है, लेकिन इस प्रणाली में मुख्य बात श्रम संबंध है।
श्रम संबंध तब उत्पन्न होते हैं जब श्रम और उत्पादन के साधन संयुक्त हो जाते हैं और इन साधनों का उपयोग भौतिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए किया जाता है। लेकिन श्रम संबंधों को अन्य संबंधों से अलग किया जाना चाहिए जो श्रम (नागरिक, प्रशासनिक) से भी निकटता से संबंधित हैं।
श्रम संबंध शामिल हैंअपने आप में:
- व्यक्तिपरक इच्छा (विषय द्वारा काम करने के अधिकार का प्रयोग, जो श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित होता है जो रिश्ते को कानूनी रूप देता है);
- वस्तुनिष्ठ इच्छा (राज्य की इच्छा, चूंकि श्रम अधिकारों, दायित्वों और संबंधों की उपस्थिति राज्य द्वारा जारी या स्वीकृत नियमों द्वारा सुनिश्चित की जाती है);
श्रम कानून के विषय में शामिल श्रम संबंध हैंकानूनी , अर्थात। वे तभी अस्तित्व में हैं जब कानून का तदनुरूप नियम मौजूद हो। हालाँकि आदर्श स्वयं कानूनी संबंधों को जन्म नहीं देता है, क्योंकि यह केवल उचित व्यवहार का सामान्य क्रम निर्धारित करता है और इसका किसी विशिष्ट विषय से कोई सीधा संबंध नहीं है।
रोजगार संबंध स्थापित करने के लिए यह आवश्यक है:
एक कार्रवाई या घटना जो एक मानक द्वारा प्रदान की जाती है और एक कानूनी तथ्य की प्रकृति होती है, जिसकी उपस्थिति में विधायक श्रम संबंधों के उद्भव को बाध्य करता है।
श्रम संबंधों के उद्भव का क्षण श्रम अनुबंध के समापन का क्षण है।समझौता और कर्मचारी को अपने कर्तव्यों का पालन करने की वास्तविक अनुमति।
विशेषताएँ श्रमिक संबंधी:
1. संबंध का विषय कर्मचारी उद्यम के कार्यबल में शामिल है और रोजगार अनुबंध में दिए गए अनुसार अपना श्रम कार्य करता है। इस तरह के आयोजन के साथ कर्मचारी का स्थायी, अस्थायी या मौसमी काम के लिए उद्यम के कर्मचारियों या पेरोल पर नामांकन भी होता है। श्रमिक संबंधों के लिए एक महत्वपूर्ण तथ्यप्रत्यक्षटीम की संयुक्त श्रम गतिविधियों में एक नागरिक की भागीदारी।
2. विषय है श्रम समारोह का प्रदर्शनकिसी व्यक्तिगत कार्य को करने के बजाय एक टीम के हिस्से के रूप में। श्रम कार्य, एक नियम के रूप में, प्रतिक्रिया करता है एक निश्चित रूपउद्यम की संरचना में गतिविधियाँ और व्यक्तिगत उत्पादन कार्यों तक सीमित नहीं हैं और अंतिम उत्पादों की रिहाई के साथ समाप्त नहीं होती हैं। श्रम संबंध एक दीर्घकालिक संबंध हैं। वे या तो कर्मचारी की मृत्यु तक रह सकते हैं, यहां तक कि उस अवधि के दौरान भी जब वह अस्थायी रूप से काम नहीं कर रहा हो।
3. कार्य एक निश्चित व्यवस्था की शर्तों के तहत किया जाता है: कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करता है।
टी/संबंध सीधे उत्पादन के क्षेत्र में उत्पन्न होते हैं, लेकिन उत्पादन संबंधों के विपरीत वे होते हैंदृढ़ इच्छाशक्ति वाला चरित्र.
इस प्रकार, श्रमिक संबंधीयह आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार, एक सहमत विशेषता में पारिश्रमिक के लिए काम के प्रदर्शन के संबंध में एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक मजबूत इरादों वाला द्विपक्षीय संबंध है।
श्रम अनुशासन कानूनी मानदंडों द्वारा स्थापित प्रतिभागियों के बीच संबंधों का क्रम श्रम प्रक्रिया, जो उनके कार्य कर्तव्यों के सटीक और त्रुटिहीन प्रदर्शन को निर्धारित करता है।
श्रम संबंधों की प्राथमिक संरचना:
1 . विषय: कर्मचारी और नियोक्ता
कार्यकर्ता - यह कार्य करने में सक्षम नागरिक (व्यक्ति) है, जो एक निश्चित पद पर अपना कार्य सीधे करने का दायित्व लेता है। एक नागरिक उस क्षण से कर्मचारी बन जाता है जब अनुबंध समाप्त होता है या जब वह वास्तव में अपने श्रम कार्यों को करना शुरू करता है। लेकिन कर्मचारी बनने के लिए आपके पास काम करने की कानूनी क्षमता होनी चाहिए।
श्रम क्षमतायह श्रम अधिकार प्राप्त करने का कानूनी रूप से गारंटीकृत अवसर है। यूक्रेन के नागरिकों के लिए, यह सभी के लिए समान है, क्योंकि मात्रा केवल एक संकेत - काम करने की क्षमता से निर्धारित होती है।
श्रम क्षमतायह किसी व्यक्ति की अपने कार्यों के माध्यम से श्रम अधिकारों और दायित्वों को प्राप्त करने और उनका प्रयोग करने और उनके उल्लंघन के लिए कानूनी जिम्मेदारी वहन करने की क्षमता है।
श्रम कानून के तहत श्रम अधिकार और कानूनी क्षमता 16 वर्ष की आयु से एक साथ होती हैं। वे। जब कोई नागरिक 16 वर्ष की आयु तक पहुंचता है, तो उसे स्वतंत्र रूप से एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार प्राप्त होता है, अर्थात। श्रम संबंधों के विषय के रूप में कार्य करें। कुछ मामलों में, एक नागरिक 15 वर्ष की आयु में श्रम संबंधों में प्रवेश कर सकता है, लेकिन इसके लिए माता-पिता में से किसी एक की सहमति की आवश्यकता होती है।
किसी व्यक्ति की कार्य करने की क्षमता भी इच्छा के क्षण से निर्धारित होती है, अर्थात। काम करने के अपने अधिकार को साकार करने की उनकी सीधी इच्छा
नियोक्ता उद्यम, संस्थान, संगठन, स्वामित्व के प्रकार की परवाह किए बिना, जो कर्मचारियों को काम प्रदान करते हैं। श्रम कानून की सामग्री और उद्यमों की कानूनी क्षमता एक अनुबंध समाप्त करके श्रमिकों को स्वतंत्र रूप से काम पर रखने, व्यवस्थित करने की क्षमता में निहित है निर्माण प्रक्रियाऔर कर्मचारियों को वेतन का भुगतान करें।
नियोक्ता भी हो सकता है व्यक्तियोंभाड़े के श्रम का उपयोग करने का अधिकार होना, श्रम कानून और कानूनी क्षमता में सीमित नहीं होना।
2.वस्तु कुछ इस बारे में कि कौन से विषय कानूनी संबंधों में प्रवेश करते हैं।
2. श्रम संबंधों के उद्भव के लिए शर्तें
श्रम संबंधों के उद्भव के लिए आवश्यक शर्तें हैं:
1.श्रम प्रतिभागियों की कानूनी क्षमताये रिश्ते
2. कानूनी मानदंड की उपलब्धता.
3. उपलब्धता कानूनी तथ्य, जिसके साथ वर्तमान कानून कानूनी परिणामों की घटना को जोड़ता है। श्रम संबंध के अनुसार सामान्य नियमद्विपक्षीय कानूनी कृत्यों से उत्पन्न होते हैं जो एक ओर, एक नागरिक की इच्छा को स्थापित करते हैं जो इस विशेष नियोक्ता के साथ नौकरी प्राप्त करना चाहता है, और दूसरी ओर, इस नागरिक को काम पर रखने के संबंध में नियोक्ता का निर्णय। ऐसा द्विपक्षीय अधिनियम एक कर्मचारी को काम पर रखने का एक समझौता (रोजगार समझौता या अनुबंध) है।
कानूनी तथ्य जो रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर के साथ-साथ श्रम संबंधों के उद्भव के आधार के रूप में कार्य करते हैं, वे हो सकते हैं:
1.किसी पद पर नियुक्ति पर प्रशासनिक अधिनियम जारी करना;
2. किसी पद को भरने के लिए चुनाव या प्रतियोगिता के परिणाम;
3. स्नातक स्तर की पढ़ाई के बाद काम सौंपने का प्रशासनिक कार्य।
3.श्रम संबंधों के उद्भव के लिए आधार
श्रम संबंधों के उद्भव का मुख्य आधार एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष है। यहां तक कि जब श्रम संबंधों (प्रशासनिक निर्णय) के उद्भव के लिए अन्य आधार लागू होते हैं, तो श्रम संबंधों की औपचारिकता एक रोजगार अनुबंध के समापन के माध्यम से होती है, जिसकी विशिष्ट सामग्री पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित की जाती है।
इस प्रकार, एक कर्मचारी जो रोजगार संबंध में है, उसे कुछ व्यक्तिपरक अधिकार प्राप्त करने के लिए कानून के नियमों द्वारा प्रदान किए गए कानूनी तथ्यों की आवश्यकता होती है:
- बोनस प्राप्त करने के लिए, कुछ उद्देश्य संकेतकों को प्राप्त करना आवश्यक है, जो सामूहिक समझौते में प्रदान किए गए हैं और कानूनी तथ्य हैं जिनके साथ कानून बोनस के संबंध में कानूनी संबंधों के उद्भव को जोड़ता है;
कुछ शर्तों के साथ छुट्टी भी दी जाती है जीवन परिस्थितियाँ, कानून द्वारा प्रदान किया गया है, जो बदले में प्रासंगिक कानूनी तथ्य भी हैं (किसी उद्यम में 6 महीने से अधिक समय तक काम करना, गर्भावस्था और प्रसव, प्रशिक्षण, आदि)।
कुछ मामलों में, श्रम संबंधों का उद्भव रोजगार अनुबंध के आधार पर नहीं, बल्कि किसी सहकारी समिति में सदस्यता के आधार पर होता है। खेतोंवगैरह। लेकिन ये संबंध श्रम कानून के विषय से संबंधित नहीं हैं और इन उद्यमों के अलग-अलग कानून या चार्टर द्वारा विनियमित होते हैं।
जब तक पार्टियों के बीच एक रोजगार अनुबंध संपन्न नहीं हो जाता, तब तक कोई श्रम संबंध नहीं होता है। रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया ही श्रम संबंधों के उद्भव की प्रक्रिया है।
लेकिन पहले से ही इस स्तर पर श्रम कानून का मानदंड अक्सर लागू होता है, और कानून द्वारा प्रदान किए गए कुछ मामलों में, नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य होता है (जब स्थानीय अधिकारीनागरिकों की कुछ श्रेणियों के प्रवेश के लिए एक कोटा स्थापित करें, साथ ही जब कानून द्वारा नियोक्ता पर ऐसा दायित्व लगाया जाता है (जब किसी अन्य उद्यम से स्थानांतरण के रूप में काम करने के लिए आमंत्रित किया जाता है)
रोजगार अनुबंध के समापन के क्षण से उत्पन्न होने वाले श्रम संबंध समय पर मान्य होते हैं। वे। वे रोजगार अनुबंध के समापन के क्षण से उत्पन्न होते हैं और इसकी समाप्ति तक वैध होते हैं।
कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध के अलावा, श्रम संबंध जटिल कानूनी तथ्यों से उत्पन्न होते हैं।
वे। श्रम संबंधों के उद्भव का आधार कोई एक कानूनी तथ्य नहीं है, बल्कि क्रमिक रूप से घटित होने वाले तथ्यों का एक निश्चित परिसर है। साथ ही, कानूनी संबंधों के पूर्ण रूप से उत्पन्न होने के लिए यह आवश्यक है कि इस रचना के सभी तथ्यों का लगातार पालन किया जाए। इनमें से प्रत्येक तथ्य की अपनी विशिष्टता है कानूनी अर्थ, और इसलिए, इसके अभाव में, कानूनी संबंध उत्पन्न नहीं हो सकते हैं। इन तथ्यों में शामिल हैं:
1. उन पदों पर कर्मचारियों की नियुक्ति जिनमें अधिकार या प्रशासनिक शक्तियों का प्रयोग, वैकल्पिक पदों पर चुनाव शामिल है;
2. पदों को भरने, युवा विशेषज्ञों को स्नातक होने के बाद काम पर भेजने के लिए प्रतियोगिताओं के परिणाम शिक्षण संस्थानों;
3. रोजगार सेवा में पंजीकृत व्यक्तियों को बेरोजगार और काम की तलाश करने वाले व्यक्तियों के रूप में रोजगार सेवा द्वारा काम के लिए रेफर करना।
में सामान्य रचनाश्रम कानूनी संबंधों में भौतिक सामग्री (विषयों का व्यवहार) और कानूनी सामग्री (व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व) शामिल हैं, अर्थात।सामग्री श्रम संबंध कानून और आपसी समझौते द्वारा निर्धारित उनके विषयों के अधिकारों और दायित्वों का गठन करते हैं।
रोजगार संबंध स्थापित करते समय, प्रत्येक पक्ष कुछ व्यक्तिपरक अधिकार प्राप्त करता है और उसे कुछ जिम्मेदारियाँ सौंपी जाती हैं।
व्यक्तिपरक अधिकारकर्मचारी संविधान में निहित और श्रम पर विधायी कृत्यों में निर्दिष्ट मौलिक अधिकारों के कार्यान्वयन और विशिष्टता का प्रतिनिधित्व करते हैं।
श्रम कानून अपने व्यक्तिपरक अधिकारों का प्रयोग करते समय श्रमिकों के अनुमत व्यवहार की सीमाओं को स्पष्ट रूप से रेखांकित नहीं करता है। मुख्य बात यह है कि कर्मचारी अपने अधिकारों का दुरुपयोग नहीं करता है और कानून और नैतिक मानकों के साथ संघर्ष नहीं करता है।
व्यक्तिपरक अधिकारऔर प्रत्येक कर्मचारी की श्रम संबंधों के विषय के रूप में जिम्मेदारियाँ हैं।
मौलिक अधिकार यूक्रेन के संविधान और श्रम संहिता में परिलक्षित होते हैं।
कार्य जिम्मेदारियों का दायरा और प्रकृतिकई घटकों पर निर्भर करता है और विशेषता, योग्यता, स्थिति के आधार पर निर्दिष्ट किया जाता हैकर्मचारी .(यूक्रेन के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21,30,139, रोजगार अनुबंध में परिलक्षित दायित्व)।
नियोक्ता की जिम्मेदारियाँ (यूक्रेन के श्रम संहिता के अनुच्छेद 141 और रोजगार अनुबंध में परिलक्षित)।
व्याख्यान 3 श्रम कानून में कानूनी संबंध
प्रशिक्षण परीक्षण प्रणाली में शामिल बुनियादी अवधारणाएँ:
श्रम कानून के क्षेत्र में कानूनी संबंध; पूर्ववर्ती श्रम संबंध; संबंधित श्रम संबंध; श्रम संबंधों से उत्पन्न; श्रम कानून के कानूनी संबंधों का उद्देश्य; श्रम संबंधों के विषय; रोजगार संबंध की सामग्री; कानूनी तथ्य.
श्रम कानून के क्षेत्र में कानूनी संबंध- ये श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित श्रम और संबंधित सामाजिक संबंध (श्रम से प्राप्त) हैं।
श्रम संहिता का अनुच्छेद 4 श्रम कानून द्वारा विनियमित कानूनी संबंधों के प्रकारों को परिभाषित करता है:
1. श्रमिक संबंध;
2. उत्पादन में श्रमिकों के व्यावसायिक प्रशिक्षण के संबंध में कानूनी संबंध;
3. ट्रेड यूनियनों और नियोक्ता संघों की गतिविधियों से संबंधित कानूनी संबंध;
4. सामूहिक सौदेबाजी के संबंध में कानूनी संबंध;
5. कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों) और नियोक्ताओं के बीच संबंध;
6. रोजगार सुनिश्चित करने के लिए कानूनी संबंध;
7. श्रम कानून के अनुपालन के नियंत्रण और पर्यवेक्षण के लिए कानूनी संबंध;
8. राज्य सामाजिक बीमा से संबंधित कानूनी संबंध;
9. श्रम विवादों पर विचार के लिए कानूनी संबंध।
इसके विषय का गठन करने वाले सामाजिक संबंधों पर श्रम कानून के प्रभाव के परिणामस्वरूप, कानूनी संबंधों की एक प्रणाली बनती है, जो एक निश्चित एकता की विशेषता होती है; श्रम कानूनी संबंध इस प्रणाली में एक निर्धारित स्थान रखते हैं। बदले में, श्रम संबंध अपने आसपास उनसे जुड़े अन्य कानूनी संबंधों को समूहित करते हैं और श्रम कानून के कानूनी संबंधों की एक उपप्रणाली का गठन करते हैं। इस उपप्रणाली में, श्रम संबंधों के संबंध में कानूनी संबंधों को उनकी उत्पत्ति, विकास और समाप्ति के समय के आधार पर तीन समूहों में विभाजित किया गया है।
पहले काश्रम कानूनी संबंध श्रम संबंधों से पहले उत्पन्न होते हैं और विकसित होते हैं, और श्रम कानूनी संबंधों के उद्भव के साथ समाप्त हो जाते हैं। ये रोजगार के प्रावधान के साथ-साथ उन व्यक्तियों के प्रशिक्षण से संबंधित कानूनी संबंध हैं जिनके पास पहले कोई पेशा नहीं था।
संबंधितश्रम कानूनी संबंध श्रम संबंधों के साथ-साथ उत्पन्न होते हैं और मौजूद रहते हैं, जिससे उनकी सुरक्षा सुनिश्चित होती है। ये सामूहिक वार्ता और सामूहिक समझौतों और समझौतों के समापन के लिए सामाजिक-साझेदारी कानूनी संबंध हैं; उत्पादन में कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पर; श्रम कानून के अनुपालन के नियंत्रण और पर्यवेक्षण पर; श्रम विवादों के समाधान पर.
जिसके परिणामस्वरूपश्रम संबंध रोजगार संबंध की समाप्ति के क्षण से उत्पन्न और विकसित होते हैं। ये श्रम संबंधों की समाप्ति के बाद उत्पन्न होने वाले श्रम विवादों पर विचार करने के लिए कानूनी संबंध हैं। उनका उद्देश्य बर्खास्त किए गए व्यक्ति को सामग्री सहायता प्रदान करना या उसे काम पर बहाल करना, या उसके पिछले काम के दौरान हुई भौतिक क्षति की भरपाई करना हो सकता है।
श्रम कानून के सभी प्रकार के कानूनी संबंधों की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि वे स्वैच्छिक होते हैं, श्रम कानून के विषयों की इच्छा से उत्पन्न होते हैं और श्रम कानून के संचालन को दर्शाते हैं। प्रत्येक कानूनी संबंध अपने तत्वों में दूसरों से भिन्न होता है: विषय, वस्तुएं, सामग्री, उद्भव और समाप्ति के लिए आधार।
वस्तुश्रम कानून के कानूनी संबंध हैं: श्रम में भौतिक हित, श्रम गतिविधि के परिणाम और विभिन्न सामाजिक-आर्थिक लाभ जो कर्मचारी और नियोक्ता की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, और सुरक्षात्मक कानूनी संबंधों में यह भौतिक हित और संबंधित सामाजिक- की सुरक्षा है। आर्थिक श्रम अधिकार.
श्रमिक संबंध- यह एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक कानूनी संबंध है, जिसमें कर्मचारी एक निश्चित एक या अधिक व्यवसायों, विशिष्टताओं, उचित योग्यता वाले पदों पर काम करने और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है, और नियोक्ता प्रदान करने का वचन देता है। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य, अपने काम के लिए समय पर भुगतान और कानून, स्थानीय नियमों और पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान की गई काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना।
श्रमिक संबंध दोतरफा कानूनी संबंध है विषयोंकर्मचारी और नियोक्ता हैं। रोजगार संबंध के उद्भव के लिए एक अनिवार्य शर्त विषयों के बीच श्रम कानूनी व्यक्तित्व (श्रम कानूनी क्षमता) की उपस्थिति है।
अपनी कानूनी प्रकृति से, श्रम संबंध जटिल हैं। सरल लोगों के विपरीत, उनमें कई शक्तियां, संबंधित जिम्मेदारियां शामिल होती हैं और उन्हें अलग-अलग सरल लोगों में विभाजित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, मजदूरी, काम के समय और आराम के समय के संबंध में कानूनी संबंधों में। उनमें से प्रत्येक में, विषय का अलग अधिकार दूसरे पक्ष के दायित्व से मेल खाता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी का वेतन का अधिकार कर्मचारी को भुगतान करने के नियोक्ता के दायित्व से मेल खाता है।
रोजगार संबंध और रोजगार अनुबंध की अवधारणा और सामग्री समान नहीं हैं। ये दो संबंधित लेकिन अलग-अलग कानूनी श्रेणियां हैं। श्रम कानूनी संबंध की सामग्री इस कानूनी संबंध में इसके विषयों के सभी श्रम अधिकार और दायित्व हैं। एक रोजगार अनुबंध की सामग्री इसकी शर्तें हैं। ये स्थितियाँ ही इस रोजगार अनुबंध के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुए रोजगार संबंध की सामग्री (अधिकार और दायित्व) को निर्धारित करती हैं।
कानूनी तथ्य - वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ जिनके साथ कानून रोजगार संबंधों के उद्भव, परिवर्तन या समाप्ति को जोड़ता है, कहलाती हैं। एक नियम के रूप में, रोजगार संबंध के उद्भव का आधार एक रोजगार समझौता (अनुबंध) है।
निर्वाचित पदों पर आसीन कर्मचारियों के लिए यह आधार इस पद पर चुनाव का तथ्य है।
किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप के संगठनों में सदस्यता से उत्पन्न होने वाले श्रम संबंधों का उद्भव इन संस्थानों के घटक दस्तावेजों और स्थानीय नियमों पर आधारित हो सकता है।
श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, रोजगार संबंध के उद्भव का आधार है कानूनी तथ्यों की जटिल संरचना, इस मामले में, रोजगार अनुबंध के अलावा, इसके पहले या बाद में कोई अन्य कानूनी तथ्य होता है। एक प्रतियोगिता के माध्यम से नियुक्त व्यक्तियों (अनुसंधान संस्थानों के वैज्ञानिक कर्मचारी, विश्वविद्यालयों के शिक्षण कर्मचारी, आदि) के लिए, एक रोजगार संबंध एक प्रतियोगिता और एक रोजगार अनुबंध के माध्यम से किसी पद पर चुनाव के तथ्य के आधार पर उत्पन्न होता है। स्थापित कोटा (आरक्षण) के विरुद्ध रोजगार सेवा द्वारा भेजे गए व्यक्ति को काम पर रखते समय, रोजगार सेवा के रेफरल और रोजगार अनुबंध के आधार पर कानूनी संबंध उत्पन्न होते हैं।
कानूनी तथ्य, रोज़गार संबंध स्थापित करना काम में वास्तविक प्रवेश है, भले ही नियुक्ति उचित रूप से औपचारिक नहीं की गई हो
(बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता का अनुच्छेद 25)।
श्रम संबंधों के प्रकाररोजगार अनुबंध के प्रकार (निश्चित अवधि, अनिश्चित अवधि, अंशकालिक कार्य...) द्वारा निर्धारित किया जाता है।
रोजगार संबंध में बदलाव संविदा के आधार पर या कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर हो सकता है। इनमें से एक, उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं की गई किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण माना जाता है, जो हमेशा दोनों पक्षों की सहमति से किया जाता है (अनुच्छेद के अनुसार कर्मचारी की सहमति के बिना अस्थायी स्थानांतरण अपवाद है) श्रम संहिता के 33 और 34)।
रोजगार संबंध समाप्त करने का आधार या तो पार्टियों का समझौता हो सकता है या उनमें से किसी एक की इच्छा की एकतरफा अभिव्यक्ति हो सकती है।
श्रम कानूनी संबंध को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार श्रम से संबंधित नागरिक कानून के क्षेत्र में संबंधित कानूनी संबंधों से अलग किया जाना चाहिए:
एक श्रमिक सामूहिक में श्रमिक संबंध में एक कर्मचारी को शामिल करके, जो श्रम से संबंधित नागरिक कानूनी संबंधों में अनुपस्थित है;
कानूनी संबंध के विषय के संबंध में: श्रम संबंध में यह स्वयं श्रम प्रक्रिया है जब श्रम के सामान्य संगठन के ढांचे के भीतर एक निश्चित श्रम कार्य किया जाता है, और नागरिक कानूनी संबंध में यह श्रम का पहले से ही सन्निहित परिणाम है (पुस्तक, पेंटिंग, आविष्कार, आदि);
किसी दिए गए उद्यम के आंतरिक श्रम नियमों के कर्मचारी की अधीनता के अनुसार: एक रोजगार कानूनी संबंध में, वह उनके उल्लंघन के लिए जिम्मेदार है, जो एक नागरिक में अनुपस्थित है;
कर्मचारी की श्रम सुरक्षा को व्यवस्थित करने की जिम्मेदारी के अनुसार: श्रम संबंधों में इसे प्रशासन को सौंपा जाता है, और नागरिक संबंधों में हर कोई अपने काम और उसकी सुरक्षा का आयोजन करता है।
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