Apa itu reorganisasi organisasi? Kapan hasilnya akan terlihat setelah reorganisasi. Hubungan perburuhan dalam hal reorganisasi dalam bentuk merger

Reorganisasi perusahaan dikaitkan dengan banyak masalah yang bersifat keuangan, hukum, dan sosial. Jenis reorganisasi apa yang ada, apa tahapannya, dokumen apa yang diperlukan - baca artikelnya.

Reorganisasi adalah transformasi struktur satu atau lebih perusahaan. Akibatnya, badan hukum tidak ada lagi dengan beralihnya hak dan kewajiban kepada satu atau beberapa badan hukum baru.

Alasan reorganisasi perusahaan

Perlunya reorganisasi perusahaan dapat disebabkan oleh berbagai keadaan. Yang paling sering dari mereka:

ekspansi bisnis;
optimalisasi pajak;
menyelesaikan masalah dengan otoritas pengawas;
konsolidasi perusahaan;
pembagian bisnis antara mitra.

Cara reorganisasi perusahaan

Keputusan untuk mengubah struktur perusahaan paling sering diambil secara sukarela oleh salah satu pendiri LLC atau pemegang saham pada rapat umum. Jika perusahaan memiliki satu pemilik, maka tidak ada izin tambahan yang diperlukan untuk reorganisasi.

Namun ada juga reorganisasi paksa, yang dilakukan atas perintah otoritas terkait atau pengadilan. Misalnya, menurut Pasal 19 UU 948-1, otoritas antimonopoli berhak memulai proses reorganisasi perusahaan yang menguasai pasar dengan memecah atau memisahkan satu atau lebih perusahaan.

Sebuah perusahaan yang menyatukan lebih dari 50 badan hukum juga dapat jatuh di bawah reorganisasi wajib.

Tata cara reorganisasi badan hukum diatur dengan undang-undang dan undang-undang sebagai berikut:

bagian 5 Undang-Undang Federal "Tentang Perseroan Terbatas";

Lembar B, C, D, E, F dimaksudkan untuk informasi tentang perusahaan yang merupakan bagian dari organisasi penerus. perusahaan saham gabungan, Anda tidak perlu merekamnya. (Persyaratan aplikasi lengkap di sini.)

Dalam hal reorganisasi melalui merger, satu dokumen lagi akan diperlukan - aplikasi untuk membuat entri tentang penghentian kegiatan badan hukum yang digabungkan (formulir No. 16003). Itu diserahkan ke Rosreestr.

Semua dokumen diserahkan ke badan negara yang mendaftarkan organisasi baru atau mengubah dokumen konstituen dari badan hukum yang ada. Paling sering, ini adalah IFTS di lokasi perusahaan pendahulu (klausul 1, pasal 15 UU No. 129-FZ “Tentang Pendaftaran Negara Badan Hukum dan Pengusaha Perorangan”)

Ketentuan reorganisasi

Jangka waktu reorganisasi perusahaan tergantung pada bentuk yang dipilih.

Merger dan akuisisi memakan waktu paling lama. Hanya pekerjaan persiapan(inventaris semua perusahaan yang bergabung, pembuatan akta pengalihan, dll.) dapat memakan waktu hingga satu tahun. Reorganisasi perusahaan industri besar berlangsung 2-2,5 tahun.

Prosedur pemisahan dan isolasi dapat dilakukan dalam 2-3 bulan. Dalam hal ini, reorganisasi dianggap selesai segera setelah pendaftaran badan hukum yang terpisah dengan Layanan Pajak Federal.

Reorganisasi berupa transformasi dilakukan rata-rata selama tiga bulan.

Aturan pengurangan karyawan selama reorganisasi perusahaan

Proses reorganisasi organisasi mempengaruhi semua bidang, termasuk kebijakan personalia. Kondisi kerja dan kontrak kerja berubah. Pemilik baru dapat mengangkat masalah pemecatan karyawan lama dan mempekerjakan yang baru.

Menurut undang-undang (Pasal 75, 77, 81, 178 dan 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia), reorganisasi itu sendiri bukanlah alasan pemecatan karyawan. Namun merger dan akuisisi seringkali mengakibatkan banyak posisi tumpang tindih yang harus dipangkas.

Bagaimana dan kapan karyawan diberitahu?

Karyawan yang terkena PHK harus dikeluarkan oleh pemberi kerja pemberitahuan tertulis terhadap tanda tangan 2 bulan sebelum pemutusan kerjasama. Ini memberi seseorang kesempatan untuk memasuki bursa tenaga kerja dan menemukan pekerjaan Baru sebelum dipecat.

Reorganisasi lembaga negara bagian dan kota adalah fenomena yang cukup umum. Dalam kebanyakan kasus, ini terkait dengan perubahan jenis lembaga dan penggabungan beberapa lembaga menjadi satu. Dan seringkali asosiasi semacam itu disertai dengan pengurangan staf atau jumlah karyawan, yang dalam praktiknya menimbulkan banyak pertanyaan. Dalam artikel ini kami akan memberi tahu Anda apa yang harus diperhatikan majikan jika terjadi reorganisasi institusi dan kesalahan apa yang harus dihindari sehubungan dengan karyawan.

Apa itu reorganisasi?

Ketentuan utama tentang reorganisasi ditetapkan oleh KUH Perdata Federasi Rusia, sedangkan kata-kata tentang apa itu reorganisasi tidak diberikan. Tanda utama reorganisasi adalah perubahan status resmi suatu badan hukum yang mengandung suksesi, yang mengakibatkan lahirnya satu atau lebih badan hukum baru secara bersamaan dan berakhirnya satu atau lebih badan hukum lama.
Berdasarkan paragraf 1 Seni. 57 KUH Perdata Federasi Rusia, reorganisasi badan hukum dalam bentuk penggabungan, aksesi, divisi, pemisahan, dan transformasi dapat dilakukan dengan keputusan pendirinya (peserta) atau badan hukum yang berwenang. untuk melakukannya dengan dokumen konstituen.
Adapun reorganisasi khusus organisasi nirlaba (yang mencakup lembaga negara bagian dan kota), Art. enambelas hukum federal tanggal 12.01.1996 N 7-FZ "Tentang Organisasi Non-Komersial" (selanjutnya - Undang-undang N 7-FZ) menetapkan bahwa adopsi keputusan tentang reorganisasi dan reorganisasi anggaran atau lembaga negara, kecuali ditentukan lain oleh tindakan Pemerintah Federasi Rusia, dilakukan dengan cara yang ditetapkan:
- oleh Pemerintah Federasi Rusia - sehubungan dengan anggaran federal atau lembaga negara;
- lebih tinggi badan eksekutif kekuasaan negara entitas konstituen Federasi Rusia - terkait dengan anggaran atau lembaga milik negara dari entitas konstituen Federasi Rusia;
- pemerintah daerah kotamadya- dalam kaitannya dengan anggaran kota atau lembaga negara.
Keputusan untuk mengkonversi otonom organisasi non profit diadopsi oleh badan pengatur tertingginya sesuai dengan UU No. 7-FZ dengan cara yang ditentukan oleh piagam organisasi nirlaba otonom (bagian 5, pasal 17 UU No. 7-FZ).
Organisasi nirlaba dianggap direorganisasi, kecuali untuk kasus reorganisasi dalam bentuk afiliasi, sejak saat pendaftaran negara dari organisasi (organisasi) yang baru didirikan.
Ketika organisasi nirlaba direorganisasi dalam bentuk penggabungan dengan organisasi lain, yang pertama dianggap direorganisasi sejak entri dibuat dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu pada penghentian kegiatan organisasi. organisasi yang berafiliasi.
Pendaftaran negara dari suatu organisasi (organisasi) yang baru didirikan sebagai hasil dari reorganisasi dan membuat entri dalam Daftar Badan Hukum Negara Terpadu tentang penghentian kegiatan organisasi (organisasi) yang direorganisasi harus dilakukan dengan cara yang ditetapkan oleh federal hukum.
Adapun hubungan kerja dengan karyawan dalam hal reorganisasi, satu-satunya artikel dikhususkan untuk mereka. 75 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang memperhatikan dua poin utama:
1) dalam hal terjadi reorganisasi, kontrak kerja dengan karyawan tidak diputus;
2) karyawan memiliki hak untuk memberhentikan kontrak kerja karena reorganisasi. Alasan penghentian dalam hal ini adalah paragraf 6 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Sebelum membahas nuansa hubungan kerja dengan karyawan selama reorganisasi, kami mencatat bahwa ketentuan Seni. 75 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak hanya berlaku untuk kasus reorganisasi, tetapi juga untuk yang lain, yang akan kami pertimbangkan di bawah ini.

Jenis lain dari perubahan status hukum suatu lembaga

Jadi, berdasarkan Art. 75 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dengan karyawan juga tidak diakhiri ketika:
1) perubahan pemilik properti organisasi. Menurut paragraf 32 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 N 2 "Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia" perubahan kepemilikan berarti transfer (pengalihan) kepemilikan properti organisasi dari satu orang ke orang atau orang lain, khususnya, ketika:
- privatisasi properti negara bagian atau kota, yaitu, dalam hal pemindahtanganan properti yang dimiliki oleh Federasi Rusia, entitas konstituen Federasi Rusia, kotamadya, menjadi kepemilikan individu dan (atau) badan hukum (Pasal 1 Federal Undang-undang 21 Desember 2001 N 178-FZ "Tentang Privatisasi properti negara bagian dan kota", Pasal 217 KUH Perdata Federasi Rusia);
- konversi properti yang dimiliki oleh organisasi milik negara(Pasal 235 KUH Perdata Federasi Rusia);
- pengalihan kepemilikan perusahaan negara ke kotamadya dan sebaliknya;
- transfer federal perusahaan negara dalam kepemilikan subjek Federasi Rusia dan sebaliknya.
Perubahan pemilik properti lembaga publik- ini sebenarnya adalah reorganisasi dalam bentuk transformasi;
2) perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi. Ini terdiri dari transfer organisasi dari yurisdiksi (subordinasi) satu badan ke yurisdiksi (subordinasi) yang lain;
3) mengubah jenis lembaga negara bagian atau kota.

Catatan! Jenis lembaga negara, kotamadya adalah otonom, anggaran dan milik negara (Pasal 9.1 UU N 7-FZ).

Berdasarkan Seni. 17.1 UU N 7-FZ, perubahan jenis lembaga negara bagian atau kota bukan reorganisasinya. Dengan perubahan seperti itu, perubahan yang sesuai dilakukan pada dokumen konstituennya.

Reorganisasi bukan likuidasi

Terkadang majikan mengacaukan reorganisasi organisasi dengan likuidasinya dan memberhentikan karyawan berdasarkan paragraf 1 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (likuidasi suatu organisasi), yang merupakan pelanggaran hukum. Mari kita cari tahu. Sebagaimana telah disebutkan, reorganisasi dapat dilakukan dalam bentuk penggabungan, aksesi, pemekaran, pemisahan dan transformasi.
Ketika menggabungkan beberapa badan hukum yang menghentikan kegiatannya, terbentuklah badan hukum baru.
Dalam hal bergabung dengan satu badan hukum, yang lain bergabung, menghentikan kegiatannya, dan akibatnya, satu tetap.
Ketika membelah, satu badan hukum dibagi menjadi beberapa.
Setelah pemisahan dari satu badan hukum, yang lain dipisahkan, sementara keduanya melanjutkan kegiatan mereka.
Dan terakhir, transformasi: suatu badan hukum dari satu jenis diubah menjadi badan hukum jenis lain, sedangkan yang pertama berhenti beroperasi (perubahan bentuk hukum).
Ternyata salah satu badan hukum berhenti beroperasi dalam hampir semua bentuk selama reorganisasi. Tetapi perbedaan antara likuidasi dan reorganisasi adalah bahwa selama yang terakhir, suksesi dilakukan, yaitu, hak-hak satu organisasi dialihkan ke yang lain, penerusnya. Dalam hal likuidasi, badan hukum diakhiri tanpa pengalihan hak dan kewajiban secara berurutan kepada orang lain (Pasal 61 KUH Perdata Federasi Rusia). Prosedur likuidasi ditetapkan oleh Art. 63 dari KUH Perdata Federasi Rusia. Pembubaran badan hukum dianggap selesai, dan badan hukum dianggap tidak ada lagi setelah entri tentang ini dibuat dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu.
Jadi, jika majikan tanpa sepengetahuan atau, sebaliknya, dengan sengaja mengganti reorganisasi dengan likuidasi dan memberhentikan karyawan organisasi yang menghentikan kegiatannya, mereka akan dipekerjakan kembali oleh pengadilan.
Dengan demikian, G.I.
G.I. diangkat sebagai kepala departemen pendidikan Administrasi kotamadya distrik Yustinsky Republik Kalmykia (selanjutnya - AYURMO RK). Sehubungan dengan reorganisasi departemen dengan mengubahnya menjadi lembaga kota, Departemen Pendidikan, Kebudayaan, Kebijakan Pemuda dan Olahraga Administrasi Formasi Kotamadya Distrik Yustinsky Republik Kalmykia (selanjutnya disebut Departemen Pendidikan ) dipindahkan ke kepala departemen pendidikan Departemen Pendidikan.
Dengan keputusan ketua RK AYURMO, Dinas Pendidikan dilikuidasi. G.I. memperingatkan tentang pemecatan yang akan datang sehubungan dengan likuidasi Departemen Pendidikan dan kemudian diberhentikan berdasarkan paragraf 1 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pengadilan menemukan bahwa Departemen Pendidikan tidak dilikuidasi, tetapi direorganisasi dengan membagi menjadi Departemen Pendidikan RK AYURMO dan Sektor Kebudayaan, Kebijakan Pemuda dan Olahraga di bawah RK AYURMO, yang hak dan kewajibannya diatur kembali. dipindahkan. Maksud, tujuan, dan fungsi utama dinas pendidikan tidak berubah.
Fakta pengalihan harta oleh Departemen Pendidikan ke Departemen Pendidikan tidak dipermasalahkan oleh para tergugat.
Dengan reorganisasi sebenarnya Departemen Pendidikan dengan G.I. hubungan kerja tidak dilanjutkan, dia diberhentikan secara ilegal, meskipun dia tidak menolak untuk terus bekerja di departemen pendidikan, tidak ada PHK.
Pengadilan memutuskan untuk mengembalikan G.I. kepala departemen di Institusi "Departemen Pendidikan Administrasi Formasi Kotamadya Distrik Yustinsky Republik Kalmykia" dan memulihkan pendapatan rata-rata untuk waktu absen paksa dan kompensasi untuk kerusakan non-uang yang menguntungkannya (Putusan banding Angkatan Bersenjata Republik Kalmykia tanggal 09/06/2012 dalam hal N 33-604/2012).

Nuansa hubungan dengan karyawan selama reorganisasi

Jadi, berdasarkan Art. 75 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dengan karyawan tidak dihentikan tidak hanya dalam kasus reorganisasi, tetapi juga ketika yurisdiksi dan jenis lembaga negara bagian atau kota berubah. Adapun perubahan kepemilikan properti organisasi, situasinya agak berbeda di sini, khususnya, pemilik baru, selambat-lambatnya tiga bulan sejak tanggal munculnya hak kepemilikannya, memiliki hak untuk memutuskan hubungan kerja. kontrak dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan.
Saat mengubah pemilik properti organisasi, harus diingat bahwa, dalam arti Seni. 75 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam interpretasi sistemiknya dari Art. Seni. 132 dan 559 KUH Perdata Federasi Rusia di bawah perubahan kepemilikan properti organisasi dipahami sebagai perubahan pemilik properti organisasi secara keseluruhan, yaitu, seluruh kompleks properti, termasuk properti nyata dan bergerak, peralatan, persediaan, bahan baku, produk, klaim, hutang dan hak eksklusif. Kesimpulan tersebut tertuang dalam Putusan Banding PN Kaliningrad tanggal 15 Mei 2013 dalam perkara No. 33-1970/2013. Dengan Penetapan ini, maka putusan pengadilan tingkat pertama tidak diubah, yang antara lain membatalkan pencatatan dalam buku kerja Ts.S. tentang pemecatan sehubungan dengan perubahan kepemilikan properti organisasi.
Ts.S. bekerja di taman kanak-kanak N 21, yang merupakan subdivisi struktural (cabang) dari Lembaga Perbendaharaan Negara Federal "Rumah Sakit Klinik Angkatan Laut 1409" (selanjutnya - FGKU). Taman kanak-kanak itu terletak di gedung yang terpisah dan merupakan salah satu objek real estat FGKU. Nanti gedungnya taman kanak-kanak dipindahkan dari federal ke kepemilikan kota. Hak kepemilikan didaftarkan ke MO "Distrik Kota Baltik". Aktivitas taman kanak-kanak dihentikan, dan karyawan taman kanak-kanak kehilangan hak untuk bekerja lebih lanjut.
Dipandu oleh Seni. 75 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan membuat entri dalam buku kerja Ts.S. tentang perubahan kepemilikan properti dan menyarankan agar mereka berlaku untuk pemilik baru tentang masalah melanjutkan pekerjaan.
Tapi di kasus ini terjadi perubahan kepemilikan sebagian dari properti FGKU berupa objek real estate individu, termasuk gedung taman kanak-kanak, dan bukan seluruh kompleks properti organisasi, yaitu dasar hukum untuk aplikasi oleh majikan dari ketentuan di atas Art. 75 tidak tersedia.
Pengalihan oleh satu organisasi dari sebagian propertinya ke organisasi lain bukanlah perubahan pemilik properti dalam arti Art. 75 dan dasar untuk melanjutkan hubungan kerja karyawan dengan pemilik baru properti. Catatan dalam buku kerja dinyatakan tidak sah oleh pengadilan, dan disimpulkan bahwa penggugat, karena kesalahan majikan, secara tidak sah kehilangan kesempatan untuk bekerja, dan oleh karena itu majikan berkewajiban untuk menggantinya atas penghasilan yang tidak diterima selama periode ini.
Menurut bagian 3 Seni. 75 ketika mengubah pemilik properti organisasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan hanya diperbolehkan setelah pendaftaran negara untuk transfer kepemilikan.
Namun, pengurangan jumlah atau staf dapat disertai tidak hanya dengan perubahan kepemilikan properti organisasi, tetapi juga dengan reorganisasi institusi. Ini, khususnya, ditunjukkan dalam Surat Rostrud tertanggal 05.02.2007 N 276-6-0 (selanjutnya - Surat Rostrud N 276-6-0). Sebagaimana dinyatakan dalam Surat ini, dalam hal ini, sebagai suatu peraturan, tabel kepegawaian diubah, unit struktural baru, posisi dapat dimasukkan ke dalamnya, posisi individu dapat dikeluarkan darinya.

Catatan. Jika di baru kepegawaian posisi karyawan dipertahankan, tidak ada alasan pemecatan karena pengurangan staf (Surat Rostrud N 276-6-0).

Dan dalam hal ini, kita tidak dapat berbicara tentang hak prioritas untuk mempekerjakan karyawan, tetapi tentang hak prioritas untuk tetap bekerja jika terjadi pengurangan jumlah atau staf karyawan. Hak istimewa untuk tetap bekerja diberikan kepada karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi.
Dalam reorganisasi, isu pemberian cuti perlu mendapat perhatian khusus. Karena hubungan kerja berlanjut, karyawan tetap memiliki hak untuk pergi. Artinya, majikan harus memberi cuti kepada karyawan sesuai dengan jadwal yang dibuat pada akhir tahun kalender, bahkan jika liburan itu bertepatan dengan periode reorganisasi atau berikutnya.

Tindakan majikan selama reorganisasi

Tidak ada kewajiban sehubungan dengan karyawan institusi selama reorganisasi (pemberitahuan, transfer, dll.) Art. 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak ditetapkan, jadi Anda perlu dipandu oleh norma-norma lain dari Kode Perburuhan.
Pertama-tama, perlu dipahami dalam kasus mana majikan berkewajiban untuk memberi tahu karyawan tentang reorganisasi, dan di mana kewajiban seperti itu tidak ditetapkan oleh hukum. Ada dua kasus ketika majikan wajib melakukan ini:
- direncanakan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan;
- perubahan ketentuan kontrak kerja karyawan.
Dalam kedua kasus tersebut, karyawan harus diberi tahu dua bulan sebelum perubahan yang akan datang. Pada saat yang sama, mereka yang dikurangi harus ditawari posisi kosong yang ada di institusi (bagian 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemberitahuan dibuat secara tertulis dan dikirim ke setiap karyawan dengan tanda tangan.
Tetapi apakah perlu memberi tahu karyawan jika reorganisasi tidak memengaruhi hubungan kerja dengan karyawan? Jika diperlukan, kapan?
Mari kita beralih ke yurisprudensi.
lembaga kota"Kantor redaksi surat kabar" Amurskaya Zarya "(selanjutnya disebut MU) direorganisasi dengan mengubahnya menjadi Kotamadya perusahaan kesatuan Redaksi surat kabar Amurskaya Zarya (selanjutnya disebut MUP). Pegawai tersebut mengajukan gugatan ganti rugi moral, karena tidak diberitahukan tentang reorganisasi tersebut dan diyakini sedang menjalin hubungan kerja dengan MU, dan tidak dengan MUP. Tindakan majikan seperti itu sangat dilanggar haknya dan menimbulkan kerusakan moral.
Namun, pengadilan menyimpulkan bahwa pelanggaran hak buruh karyawan sebagai akibat dari reorganisasi tidak diinstal. Tugas dan tempat kerja karyawan tidak berubah, upah tidak berkurang. Keputusan untuk mengatur ulang dibuat pada rapat umum tim, dan tidak ada bukti bahwa karyawan tersebut tidak berpartisipasi dalam rapat ini.
Juga, majikan membuat entri yang relevan tentang reorganisasi di buku kerja, yang dapat dibiasakan oleh semua karyawan.
Klaim pekerja ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama tetap tidak berubah (Putusan banding Pengadilan Regional Khabarovsk tanggal 6 November 2013 dalam kasus No. 33-6800/2013).
Dengan demikian, pemberi kerja tidak memiliki kewajiban untuk memberi tahu karyawan tentang reorganisasi jika kondisi kerja karyawan tidak berubah.
Namun, Seni. 75 dan paragraf 6, bagian 1, seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan diberikan hak untuk menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasinya, dengan perubahan jenis lembaga negara bagian atau kota. Oleh karena itu, masih perlu untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan status hukum lembaga. Sebagaimana dapat kita lihat dari putusan pengadilan di atas, tidak perlu dilakukan secara tertulis, dapat juga dilakukan secara lisan, misalnya dalam rapat tim.
Tetapi untuk menghindari litigasi di masa mendatang, kami sarankan untuk membawa informasi ini kepada pegawai dalam bentuk visual dengan cara ditempel di papan pengumuman instansi atau di masing-masing divisi (kantor). Ini harus dilakukan segera setelah membuat entri pada reorganisasi dalam Daftar Negara Bersatu.
Fakta reorganisasi harus tercermin dalam buku kerja karyawan. Pada saat yang sama, Instruksi untuk mengisi buku kerja, yang disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia 10 Oktober 2003 N 69 (selanjutnya disebut sebagai Instruksi), tidak mengatur prosedur untuk membuat entri tersebut. Oleh karena itu, catatan dibuat serupa dengan catatan tentang perubahan nama organisasi (klausul 3.2 Instruksi). Misalnya: "Institusi kota "Kantor redaksi surat kabar Amurskaya Zarya" direorganisasi dalam bentuk transformasi menjadi" Perusahaan kesatuan kota "Redaksi surat kabar Amurskaya Zarya" dari 14/08/2014".
Jika, sebagai akibat dari reorganisasi, persyaratan kontrak kerja telah berubah, termasuk jika karyawan, misalnya, dipindahkan ke posisi lain atau ke posisi lain. subdivisi struktural, perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja. Entri pada transfer juga dibuat dalam buku kerja setelah entri pada reorganisasi.
Jika karyawan menolak untuk bekerja sehubungan dengan reorganisasi yang telah terjadi, sebuah entri dibuat dalam buku kerja tentang pemecatan berdasarkan paragraf 6 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Catatan! Pemberhentian dikeluarkan sesuai dengan paragraf 6 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia setelah pendaftaran negara perubahan atau berlakunya peraturan tindakan hukum tentang perubahan yurisdiksi.

Jika dalam proses reorganisasi karyawan berkurang, alasan pemecatan adalah klausul 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pada hari terakhir kerja, pembayaran penuh dilakukan kepada karyawan, termasuk kompensasi untuk semua liburan yang tidak terpakai.
Jika seorang karyawan pergi karena pengurangan jumlah atau staf, dia dibayar pesangon dalam jumlah penghasilan bulanan rata-rata, dan juga mempertahankan penghasilan bulanan rata-rata untuk masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (dengan kompensasi pesangon) (Pasal 178 Kode Perburuhan Rusia Federasi).
Selain itu, jika kontrak kerja diakhiri lebih awal dari dua bulan, karyawan dibayar kompensasi tambahan dalam jumlah pendapatan rata-rata, dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan.
Dalam hal pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan sehubungan dengan perubahan kepemilikan properti organisasi, pemilik baru berkewajiban untuk membayar kompensasi kepada karyawan yang ditentukan dalam jumlah setidaknya tiga kali penghasilan bulanan rata-rata mereka (Pasal 181 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ringkasnya, kami mencatat bahwa reorganisasi institusi itu sendiri praktis tidak berpengaruh pada hubungan kerja dengan karyawan, kecuali jika itu memerlukan pengurangan jumlah atau staf karyawan atau perubahan ketentuan kontrak kerja. Tetapi dalam hal ini, Anda hanya perlu dipandu oleh ketentuan Kode Perburuhan. Namun proses pengadilan terkait dengan reorganisasi tidak menjadi lebih kecil. Kami berharap jika organisasi Anda akan ditata ulang, artikel ini akan membantu Anda menghindari kesalahan.

Kita semua terkadang menemukan diri kita bekerja dalam periode perubahan. Ini mempengaruhi setiap karyawan. Anda bisa jatuh di bawah PHK massal, kehilangan pekerjaan Anda. Apa itu reorganisasi? Bagaimana kelanjutannya? Peluang dan ancaman apa yang dimiliki oleh spesialis rata-rata? Mari kita cari tahu.

Apa itu reorganisasi?

Setiap organisasi, perusahaan memiliki seperangkat hak dan kewajiban. Mereka dijabarkan dalam dokumen hukum. Jika mereka memutuskan untuk menghancurkan perusahaan, dan mengalihkan haknya ke organisasi lain, maka mereka berbicara tentang reorganisasi. Semuanya berubah. Perlu untuk menyetujui paket dokumen baru, yang berkaitan dengan hak milik, prosedur kerja, struktur, dan kepegawaian. Memahami apa itu reorganisasi, perlu dipahami bahwa hak-hak dialihkan baik seluruhnya maupun sebagian. Misalnya, sebuah perusahaan besar dapat dibagi menjadi beberapa yang kecil. Atau, sebaliknya, dari beberapa organisasi untuk membuat satu yang akan menangani seluruh proses produksi dan penjualan barang secara lengkap. Ada beberapa jenis reorganisasi:

penggabungan;
pencapaian;
pemisahan;
transformasi;
pilihan.

Mereka dilakukan dengan nuansa mereka sendiri dan mempengaruhi karyawan dengan cara yang berbeda. Mari kita bicara tentang masing-masing bentuk ini untuk mengetahui bagaimana mereka memengaruhi orang.

Jenis reorganisasi

Yang pertama kami sebut merger. Ini adalah proses menggabungkan beberapa organisasi menjadi satu. Pada saat yang sama, hak dan kewajiban semua akan dipenuhi oleh formasi baru. Tetapi di masing-masing perusahaan sebelum merger, ada struktur duplikat (akuntansi, departemen personalia, staf teknis, dan sebagainya). Di perusahaan baru, layanan mereka dalam volume lama tidak lagi diperlukan. Akibatnya, beberapa spesialis akan dikurangi. Hal yang sama diprediksi saat koneksi dibuat. Ini adalah ketika satu badan hukum mencakup yang lain, mengambil tanggung jawabnya. Ketika pemisahan terjadi, beberapa perusahaan dibuat dari satu perusahaan. Pada saat yang sama, perusahaan baru mengambil beberapa tanggung jawab yang lama. Dalam hal ini, pekerja juga berpindah ke pekerjaan lain. Proses ini disertai dengan pembentukan administrasi baru. Artinya, satu set spesialis. Meskipun semuanya individu. Terkadang pekerja yang tidak perlu diberhentikan.

Reorganisasi - transformasi

Ini adalah perubahan yang lebih kompleks dalam operasi perusahaan. Dilakukan bila perlu untuk menambah ruang lingkup tugas, mengganti pemilik, dan sebagainya. Nama juga berubah dalam hal ini. Terkadang beberapa surat. Pada saat yang sama, dokumen hukum baru sedang disetujui. Seorang pekerja sederhana mungkin tidak menyadari prosesnya. Dia hanya akan diberitahu tentang hasilnya, ketika pihak berwenang memutuskan siapa yang akan dipekerjakan di organisasi baru, dan siapa yang akan dipotong. Omong-omong, reorganisasi sering digunakan untuk menyingkirkan orang yang tidak diinginkan. Perubahan struktur mengarah pada fakta bahwa spesialis diberhentikan. Tentu saja, mereka wajib menawarkan tempat lain. Tapi ini tidak selalu terjadi. Di saat-saat krisis, pemilik ingin mengurangi biaya dengan membagi tanggung jawab di antara sejumlah kecil karyawan.

Proses perubahan

Urutan reorganisasi sederhana. Tapi harus ditaati dengan ketat. Pertama-tama, keputusan dibuat untuk memulai proses itu sendiri. Itu harus diserahkan ke kantor pajak dalam waktu tiga hari. Dan ini dilakukan oleh semua orang yang berpartisipasi dalam reorganisasi. Lebih jauh badan hukum diwajibkan untuk mempublikasikan keputusannya. Mereka dipublikasikan di media, yaitu di jurnal Buletin Pendaftaran Negara. Pengumuman disampaikan dua kali dengan jeda satu bulan. Ini diawasi secara ketat. Anda harus memiliki dokumen yang mengkonfirmasi fakta pengajuan iklan. Selain itu, Anda perlu memberi tahu kreditur tentang perubahan yang akan datang. Hal ini dilakukan secara terpisah oleh masing-masing perusahaan. Tentu, fakta memberitahu kreditur juga harus dibuktikan di kantor pajak. Perusahaan tidak akan dikecualikan dari daftar jika semua dokumen yang ditentukan tidak disediakan yang mengkonfirmasi penyelesaian semua tahap proses.

Detail proses

Dalam beberapa kasus, membuat reorganisasi lebih sulit. Jika ada merger perusahaan besar, maka perlu mendapatkan izin dari komite antimonopoli. Item ini termasuk dalam proses reorganisasi untuk melindungi konsumen. Lagi pula, beberapa pengusaha yang tidak bermoral berusaha meningkatkan keuntungan dengan memonopoli pasar. Negara memastikan bahwa tidak ada yang menerima manfaat seperti itu. Selain itu, setiap organisasi yang terlibat dalam proses tersebut harus mengakhiri hubungannya dengan dana pensiun secara keseluruhan. Organisasi ini diperingatkan tentang perubahan yang akan datang dan laporan dikirim kepadanya dalam bentuk khusus. Hanya setelah itu dimungkinkan untuk mendaftarkan badan hukum baru.

Reorganisasi apa yang mengancam karyawan?

Faktanya, perubahan mempengaruhi semua karyawan. Misalnya, reorganisasi sebuah institusi menyebabkan perubahan struktur. Mereka dapat menambahkan tanggung jawab dan posisi baru, dan menghapus yang lain. Itu semua tergantung pada tujuan perubahan. Secara alami, beberapa spesialis menjadi tidak diperlukan dalam organisasi ini. Mereka harus kehilangan pekerjaan atau berlatih kembali. Menurut Kode Perburuhan, orang diharuskan untuk diperingatkan secara tertulis bahwa pihak berwenang (pemilik) sedang menata ulang. Ini dilakukan secara ketat dalam dua bulan, tidak kurang. Kemudian muncullah penciptaan struktur baru, pengembangan kepegawaian. Orang-orang telah melakukan pekerjaan lama mereka selama ini. Pada waktu tertentu, setiap orang ditawari posisi baru. Ini mungkin berbeda dari ruang lingkup dan isi tugas saat ini.

Namun, harus konsisten dengan pengalaman dan pendidikan karyawan. Jika orang tersebut tidak setuju, ia harus mengkonfirmasi ini secara tertulis. Jika tidak, orang tersebut dipecat dengan transfer ke organisasi baru. Untuk ini, Anda juga harus menulis aplikasi yang sesuai. Petugas personalia akan menyiapkan rancangan pesanan, yang akan disetujui oleh kepala. Sangat sering pekerja biasa bahkan tidak menyadari bahwa perubahan sedang terjadi. Mereka hanya menyangkut dokumen, perubahan fungsi atau hanya nama perusahaan. Oleh karena itu, tidak semua orang mengerti apa itu reorganisasi. Ini lebih umum di antara pekerja administrasi. Kebenaran dokumen sakit kepala. Bagaimanapun, negara memastikan bahwa hukum tidak dilanggar. Perusahaan dan organisasi diperiksa dengan pihak yang berbeda, di segala bidang kegiatan.

Dalam artikel ini, kami akan mempertimbangkan secara rinci dalam hal apa reorganisasi perusahaan diperlukan, serta bagaimana mengatur proses ini dengan benar dan apa yang harus dilakukan dengan karyawan. Baca lebih lanjut tentang reorganisasi perusahaan secara rinci dan poin.

Dalam artikel ini Anda akan membaca:

Kapan reorganisasi bisnis diperlukan?
Jenis reorganisasi perusahaan
Apa saja tahapan reorganisasi perusahaan yang harus dilalui?
Bagaimana pemecatan diformalkan selama reorganisasi perusahaan?
Apa hasil reorganisasi perusahaan?

Apa itu reorganisasi perusahaan?

Reorganisasi perusahaan terdiri dari penghentian kegiatan badan hukum dengan suksesi bersama. Hasil reorganisasi perusahaan adalah satu atau lebih badan hukum baru yang memikul kewajiban berdasarkan hubungan badan hukum yang sudah tidak ada lagi.

Artikel Terbaik Bulan Ini

Kami telah menyiapkan artikel yang:

tunjukkan bagaimana program pelacakan membantu melindungi perusahaan dari pencurian;

memberi tahu Anda apa yang sebenarnya dilakukan manajer selama jam kerja;

menjelaskan bagaimana mengatur pengawasan terhadap karyawan agar tidak melanggar hukum.

Dengan bantuan alat yang diusulkan, Anda akan dapat mengontrol manajer tanpa mengurangi motivasi.

Mungkin berbagai alasan reorganisasi perusahaan. Secara khusus, untuk mengembangkan bisnis atau membawa perusahaan keluar dari krisis. Ada juga situasi ketika reorganisasi perusahaan akan mencapai pengurangan yang signifikan dalam biaya pajak. Proses reorganisasi suatu perusahaan didasarkan pada suksesi universal, yang merupakan prosedur khusus untuk pengalihan semua properti, semua kewajiban dan hak milik penerus hukum dari organisasi yang menghentikan kegiatannya.

Organisasi yang dibentuk sebagai hasil reorganisasi menerima kewajiban dan hak badan hukum yang sudah tidak ada lagi.

Cara reorganisasi perusahaan

Di bawah undang-undang saat ini, ada jenis berikut reorganisasi perusahaan:

- aksesi dan merger - ditujukan untuk konsolidasi badan hukum;

- pemisahan dan pemisahan - untuk mengurangi perusahaan;

- transformasi - modifikasi kegiatan organisasi dan hukum;

Reorganisasi perusahaan dalam bentuk penggabungan terdiri dari penghentian keberadaan 2 badan hukum atau lebih. orang, semua hak dan kewajiban mereka dialihkan ke perusahaan yang baru dibuat.

Reorganisasi suatu perusahaan melalui merger terdiri dari penghentian kegiatan 1 atau lebih perusahaan, semua hak dan kewajiban beralih ke organisasi lain (yang sudah ada badan hukum).

Reorganisasi perusahaan berdasarkan divisi - terdiri dari penghentian aktivitas 1 perusahaan, semua hak dan kewajibannya dialihkan ke perusahaan yang baru dibuat.

Selama reorganisasi dengan spin-off, 1 atau lebih perusahaan dibentuk, di mana bagian terpisah dari hak dan kewajiban perusahaan dialihkan selama reorganisasi (tidak menghentikan kegiatannya).

Transformasi adalah perubahan bentuk organisasi organisasi (khususnya, LLC diubah menjadi JSC).

Bagaimana prosedur reorganisasi suatu perusahaan?

Menurut ketentuan KUH Perdata Federasi Rusia, reorganisasi melibatkan 2 bentuk utama:

1. Reorganisasi paksa perusahaan.

2. Reorganisasi sukarela badan hukum. wajah.

Reorganisasi sukarela suatu perusahaan dilakukan dengan keputusan badan yang berwenang. Dan reorganisasi paksa perusahaan - dengan keputusan dan inisiatif dari pihak berwenang, termasuk Layanan Antimonopoli Federal, pengadilan. Juga, opsi wajib untuk reorganisasi mencakup kasus-kasus yang secara tegas ditetapkan oleh hukum.

Perusahaan direorganisasi sebagai hasil pengambilalihan oleh jaringan internasional terbesar

Andrey Voronin, pemilik ATH Business Travel Solutions, Moskow

Dalam kasus kami, reorganisasi perusahaan dilakukan karena pengambilalihan kantor Rusia kami oleh yang terbesar jaringan internasional. Pertama, sebelum membahas masalah reorganisasi perusahaan, umum pertemuan memperkenalkan karyawan dengan prinsip-prinsip perusahaan kami.

Untuk memastikan kemungkinan reorganisasi perusahaan yang paling lancar, dua kondisi utama harus dipenuhi. Restrukturisasi perusahaan harus didasarkan pada ide bisnis yang sederhana dan meyakinkan. Dalam hal ini, karyawan dan pelanggan yang skeptis akan memahami mengapa perubahan yang sesuai diperlukan, apa yang dapat mereka andalkan karena hal ini. Karena karyawan mungkin jauh dari tujuan strategis.

Namun, di semua tingkatan, perumusan rinci dari ide bisnis diperlukan untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan karyawan - apa yang dapat mereka andalkan karena ini, bagaimana dan untuk apa itu akan terjadi, dll. Untuk memulai reorganisasi sebuah perusahaan, Anda perlu mendapatkan persetujuan dari mayoritas karyawan.

Pemilik dan manajer puncak perusahaan harus menentukan kapan akan lebih mudah untuk mengatasi kelambanan pekerja untuk mencapai tujuan strategis reorganisasi yang sedang berlangsung. Pada saat yang sama, sejumlah faktor harus diperhitungkan, termasuk situasi di pasar dan suasana hati di berbagai divisi perusahaan. Salah satu tugas utama manajemen, yang tidak mungkin tanpa kompromi. Saat yang tepat harus dipilih dengan mempertimbangkan apakah karyawan siap menerima rencana transformasi, apakah mungkin untuk mengimplementasikannya, mengevaluasi kemungkinan manfaat dari reorganisasi - apakah mereka lebih besar daripada kesulitan terkait karena pelanggaran terhadap tatanan yang ditetapkan.

Proses reorganisasi perusahaan secara bertahap

Dalam banyak hal, reorganisasi suatu perusahaan tergantung pada bentuk reorganisasi. Tetapi tahapan utama reorganisasi perusahaan berikut dapat dicatat:

1. Persetujuan keputusan reorganisasi LLC. Secara khusus, di AO keputusan akan dianggap tunduk pada 3/4 suara dari pemegang saham yang berpartisipasi dalam rapat. Untuk LLC, keputusan akan dianggap diadopsi dengan menerima suara dari semua peserta, kecuali aturan lain ditetapkan oleh piagam perusahaan. Seringkali pada tahap ini, perselisihan muncul di antara para peserta dalam masyarakat. Dengan mempertimbangkan fakta-fakta yang dicatat, perlu dicatat bahwa ketika mendaftarkan badan hukum. sangat penting bagi seseorang untuk mempertimbangkan dengan cermat kata-kata dalam piagam perusahaan untuk menghindari perselisihan lebih lanjut.

2. Pemberitahuan Inspektorat Layanan Pajak Federal tentang reorganisasi perusahaan. Inspektorat pajak diberitahu tentang reorganisasi dalam waktu 3 hari, ini memerlukan pengajuan aplikasi dalam formulir khusus untuk membuat perubahan pada Daftar Badan Hukum Negara Bersatu - yang menunjukkan catatan perusahaan berada pada tahap reorganisasi.

3. Pemberitahuan kepada kreditur tentang reorganisasi. Penting untuk memberi tahu kreditur tentang awal reorganisasi perusahaan selambat-lambatnya lima hari sejak tanggal pemberitahuan otoritas pajak.

4. Publikasi informasi dalam Buletin Pendaftaran Negara. Informasi tentang reorganisasi diterbitkan setidaknya dua kali - dengan frekuensi 1 kali per bulan.

5. Inventaris perusahaan Menurut undang-undang akuntansi, kondisi yang diperlukan selama reorganisasi perusahaan adalah inventaris properti.

6. Persetujuan akta pemindahan/pemisahan neraca perusahaan.

Di antara dokumen-dokumen tersebut adalah:

- tindakan melakukan inventarisasi badan hukum;

- data tentang hutang perusahaan (piutang dan hutang);

- laporan keuangan;

7. Menyelenggarakan rapat umum di perusahaan, yang bertujuan untuk:

– menyetujui piagam perusahaan baru;

– menyetujui akta pemindahan/pemisahan neraca badan hukum. wajah;

- pembentukan badan manajemen perusahaan baru.

8. Transfer informasi ke badan Dana Pensiun Federasi Rusia tentang reorganisasi Penting untuk mengirim informasi ke Dana Pensiun Federasi Rusia dalam waktu satu bulan - mulai dari tanggal persetujuan neraca pemisahan / transfer bertindak.

9. Pendaftaran perubahan IFTS Dokumen-dokumen berikut dikirim ke otoritas pendaftaran:

– permohonan reorganisasi badan hukum;

- keputusan tentang reorganisasi perusahaan;

– piagam organisasi yang baru dibentuk;

– perjanjian merger (jika ada merger);

– akta pemindahbukuan/pemisahan neraca;

– bukti yang membenarkan pengiriman pemberitahuan reorganisasi kepada kreditur;

- Tanda terima pembayaran negara. biaya (jumlah biayanya adalah 4000 rubel);

– bukti pengiriman data ke Dana Pensiun Federasi Rusia.

Dokumen apa yang diperlukan untuk reorganisasi?

Untuk organisasi dari mana badan hukum baru dipisahkan:

- dokumen konstituen (piagam dan nota asosiasi) - asli;

– perjanjian pendirian – salinan;

- sertifikat membuat entri dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu dan sertifikat pendaftaran - asli;

– protokol Majelis Umum- salinan;

- kode Komite Statistik Negara - salinan;

- sertifikat asuransi (Pemberitahuan tentang jumlah kontribusi asuransi) dari Dana Asuransi Sosial - salinan;

– pemberitahuan kepada tertanggung dari Dana Pensiun - salinannya;

– pemberitahuan kepada tertanggung dari Dana Asuransi Kesehatan - salinannya;

- laporan keuangan selama tiga tahun terakhir - salinan yang disertifikasi oleh stempel organisasi dan tanda tangan kepala (untuk keperluan pajak);

– informasi tentang rekening bank terbuka (kontrak, pemberitahuan) - salinan;

– konfirmasi dokumenter pemberitahuan kepada kreditur.

Untuk organisasi yang baru dibuat:

- kata-kata nama, termasuk bahasa asing;

- penentuan komposisi pendiri dan datanya (perorangan - salinan paspor, badan hukum - OGRN, NPWP, OKPO, lokasi, nama lengkap, dan posisi kepala);

– pembentukan modal dasar; reorganisasi dengan spin-off;

- menyiapkan risalah perusahaan yang direorganisasi;

- pembayaran biaya negara;

– mendaftarkan perubahan yang relevan di perusahaan yang sedang direorganisasi;

– mendaftarkan perusahaan yang didirikan;

- pendaftaran perusahaan yang didirikan dengan otoritas pajak;

- daftarkan perubahan yang relevan di semua dana di luar anggaran.

Reorganisasi Perusahaan: Hak Karyawan

Ketika mereorganisasi suatu perusahaan, kebijakan personalia yang dibangun dengan baik diperlukan. Pertama, masalah pemindahan, perekrutan atau pengurangan karyawan selama reorganisasi perusahaan harus diselesaikan. Semuanya dimulai dengan perintah untuk mengurangi staf atau ukuran organisasi sehubungan dengan reorganisasi. Menurut perintah ini, tabel kepegawaian baru akan disetujui, yang akan mulai berlaku kira-kira tidak lebih awal dari dua hingga tiga bulan kemudian.

Organisasi perlu membuat komisi untuk pekerjaan yang terkait dengan pelepasan karyawan dan masalah personel, dengan definisi waktu dan urutan peristiwa ini. Penting untuk membawa pesanan ke setiap karyawan perusahaan. Menurut Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pemecatan yang akan datang sehubungan dengan likuidasi perusahaan, pengurangan staf organisasi atau jumlah mereka, majikan harus memperingatkan mereka secara pribadi dan menentang tanda tangan setidaknya dua bulan sebelum pemecatan yang akan datang.

Dengan persetujuan tertulis dari karyawan, majikan berhak untuk memutuskan kontrak kerja sebelum berakhirnya periode yang ditentukan, jika pembayaran tambahan dilakukan. kompensasi - dalam jumlah gaji rata-rata karyawan, dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa hingga akhir jangka waktu pemberitahuan pemecatan.

Ketika memutuskan untuk mengurangi staf atau jumlah karyawan dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan, pemberi kerja diharuskan untuk memberi tahu badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama secara tertulis - selambat-lambatnya dua bulan sebelum peristiwa yang relevan.

Jika keputusan untuk mengurangi staf atau jumlah karyawan mungkin menjadi PHK massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum peristiwa yang relevan. Pemecatan karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja harus dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan organisasi serikat pekerja yang dipilih. Diperbolehkan untuk memberhentikan seorang karyawan jika tidak mungkin untuk memindahkannya ke pekerjaan lain dari majikan ini. Anda juga perlu mempertimbangkan bahwa seorang karyawan tidak dapat diberhentikan atas inisiatif majikan (kecuali jika perusahaan dilikuidasi) selama masa liburan atau cacat sementara.

Jaminan untuk kategori pekerja tertentu.

Sesuai dengan Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal pengurangan staf atau jumlah karyawan, hak memesan terlebih dahulu untuk mempertahankan pekerjaan bagi karyawan dengan kualifikasi dan produktivitas yang lebih tinggi. Dengan kualifikasi dan kinerja yang setara, prioritas diberikan kepada kategori karyawan berikut:

- untuk keluarga - jika mereka memiliki dua atau lebih tanggungan;

- untuk orang-orang yang keluarganya tidak memiliki orang lain dengan penghasilan mandiri;

karyawan yang, selama bekerja dengan pemberi kerja, menerima penyakit akibat kerja, dinonaktifkan Hebat Perang Patriotik, orang cacat yang berjuang membela Tanah Air;

- karyawan yang meningkatkan kualifikasi mereka ke arah majikan di tempat kerja;

Bagi karyawan yang keluar karena PHK, tidak hanya kompensasi untuk semua liburan yang tidak digunakan dan pembayaran hutang lain yang harus dibayar, tetapi juga pesangon yang setara dengan salah satu pendapatan bulanan rata-rata karyawan.

Apa yang harus dilakukan dengan cuti hamil selama reorganisasi?

Selama cuti orang tua, tempat karyawan harus dipertahankan. Tetapi undang-undang tidak melarang mendapatkan persetujuan dari karyawan untuk memberhentikan. Syarat utamanya adalah bahwa reorganisasi perusahaan harus menjadi dasar pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, persyaratan kontrak kerja harus berlaku. Untuk menyusun dokumentasi personel yang relevan, Anda perlu mengeluarkan pesanan dalam bentuk gratis, yang menurutnya perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja - yang menunjukkan perincian majikan.

Aset perusahaan saat ini: konsep, manajemen, dan analisis

Jika karyawan dibayar tunjangan pengasuhan anak, majikan akan diminta untuk membayarnya sebelum reorganisasi perusahaan. Sejak tanggal pemindahan karyawan, pembayaran tunjangan ini harus dilakukan oleh majikan baru.

Kapan hasilnya akan terlihat setelah reorganisasi?

Setelah semua keputusan dibuat, momen paling dramatis dimulai - masa transisi. Secara namanya, tahap ini dapat dianggap tidak berbahaya, tetapi tetap saja dapat menghancurkan rencana yang paling kompeten secara hukum, atau dengan kerugian yang signifikan. Saat ini sering menentukan apakah perusahaan baru yang berfungsi secara efisien akan dibuat menggantikan perusahaan lama, yang akan mencapai semua tujuan yang ditetapkan pada tahap perencanaan reorganisasi. Secara formal, masa transisi adalah waktu sejak keputusan reorganisasi perusahaan disetujui dalam rapat pemegang saham hingga pendaftaran aktual badan hukum baru. orang.

Durasi tahap ini bisa dari beberapa bulan hingga satu tahun - sedangkan durasi reorganisasi tidak dibatasi oleh undang-undang. Kesulitannya adalah bahwa selama periode ini perusahaan biasanya melakukan (atau berusaha untuk ini) pelaksanaan semua operasi bisnis tanpa menghentikan kegiatannya. Akibatnya, manajer yang memimpin proses reorganisasi dipaksa untuk berurusan dengan "kompleks dan" operasi panjang sakit, tetapi tanpa anestesi.

Setelah reorganisasi, mereka menyingkirkan pemberat dan memimpin

Yuri Flerchak, manajer umum Perusahaan Teknologi Alfa

Karena pembentukan dan penerapan model manajemen personalia kami sendiri, sambil menciptakan sistem untuk spesialis pelatihan oleh perusahaan, kami dapat mencapai hasil berikut:

1. Tanpa rasa sakit ganti 80% dari keadaan. Kami berhasil menyingkirkan pemberat - dari para pekerja yang menyabotase inovasi. Pada saat yang sama, kami membentuk tim setia yang sesuai dengan format baru kami.

2. Meningkatkan efisiensi semua departemen. Sekarang penyimpangan dari rencana di departemen penjualan tidak melebihi 5%, sebelumnya berada di level 60%.

Masalah reorganisasi yang dapat merusak segalanya

1. Salah memilih bentuk reorganisasi.

2. Akta pemindahbukuan dan/atau pemisahan neraca tidak dibuat dengan benar.

3. Definisi yang salah tentang penerus hukum perusahaan.

4. Prinsip kesinambungan dalam akuntansi dan akuntansi pajak dilanggar dalam proses reorganisasi perusahaan.

5. Batas waktu untuk memberi tahu badan tentang reorganisasi perusahaan telah dilanggar.

6. Seringkali, perusahaan tidak memberi tahu karyawan tentang reorganisasi yang telah dimulai.

7. Penggantian kepala pada masa reorganisasi. Konsekuensi dapat diminimalkan jika manajer benar memahami motivasi karyawan, kemungkinan konsekuensi keputusan yang dibuat.

8. Tidak ada yang dipecat, semua mendapat posisi dengan gaji lebih rendah. Karyawan yang berlebihan dalam tim baru akan membuat orang lain pesimis. Lebih baik segera memberhentikan karyawan yang tidak perlu, tetapi lakukan prosedur ini dengan hormat, tanpa konflik yang tidak perlu.

Informasi tentang penulis dan perusahaan

Andrey Voronin, pemilik ATH Business Travel Solutions, Moskow.

CJSC "ATH"(Solusi Perjalanan Bisnis ATH). Bidang kegiatan: organisasi perjalanan bisnis. Wilayah: kantor pusat - di Moskow, cabang - di St. Petersburg, Nizhnevartovsk, Nizhny Novgorod, Samara, Yuzhno-Sakhalinsk, dan juga di London; layanan yang dikembangkan oleh perusahaan juga tersedia untuk pelanggan dari Azerbaijan dan Kazakhstan. Jumlah karyawan: lebih dari 300.

Yuri Flerchak, Direktur Jenderal Alfa-Technology. Lulus dari Universitas Perdagangan Moskow (Departemen Manajemen). Sebelum itu dia punya urusan sendiri, bekerja di CJSC "Firma" Diol ", di mana ia menanjak dari manajer penjualan menjadi direktur penjualan.

Teknologi Alfa. Bidang kegiatan: grosir suku cadang mobil untuk mobil impor dan buatan Rusia Bentuk organisasi: LLC. Wilayah: RF; kantor pusat - di Moskow, cabang - di St. Petersburg, Volgograd, Nizhny Novgorod, Penza, Rostov-on-Don. Jumlah staf: 150.

Setiap reorganisasi perusahaan, pada kenyataannya, kelahiran badan hukum baru. Seringkali, ini juga mengubah bentuk kepemilikan perusahaan, dan aset dialihkan ke pemilik lain. Reorganisasi cukup proses yang sulit, yang bisa memakan waktu lama. Hubungan kerja selama reorganisasi - hanya satu dari banyak masalah yang muncul dalam proses transformasi perusahaan. Hanya jika Anda memiliki pengalaman khusus, reorganisasi dapat dilakukan tanpa rasa sakit dan dalam waktu singkat.

Fitur proses

Reorganisasi suatu perusahaan agak mengingatkan pada likuidasi, meskipun ada sejumlah perbedaan yang signifikan. Selama reorganisasi perusahaan, hubungan kerja menyiratkan pembayaran penuh tunggakan upah dan pembayaran wajib lainnya.

Ada lima jenis reorganisasi perusahaan:

Pilihan. Dalam kasus apa pun itu tidak menunjukkan penghentian aktivitas, melainkan munculnya arah baru, di mana satu atau lebih entitas baru dapat dibentuk. aktivitas ekonomi.
Pencapaian. Suatu jenis reorganisasi di mana satu atau lebih entitas berhenti beroperasi sementara pada saat yang sama memikul kewajiban entitas baru.
Penggabungan. Konsolidasi beberapa entitas menjadi satu, di mana semua aset juga digabungkan.
Transformasi. Mengubah bentuk organisasi dan hukum perusahaan.
Pemisahan. Reorganisasi suatu perusahaan, di mana beberapa badan usaha dibentuk dari satu badan usaha, dan aset dan kewajiban juga tunduk pada pemisahan.

Dengan segala bentuk reorganisasi perusahaan, pemberi kerja akan menghadapi kesulitan hukum dan masalah etika: siapa yang harus ditinggalkan di tempat kerja, siapa yang dipindahkan ke yang lain, dan siapa yang harus dipotong. Masalah terbesar adalah pengurangan karyawan perusahaan. Di sini Anda dapat tersandung pada ketidakmampuan dasar karyawan departemen personalia, dan sebagai hasilnya, mendapatkan tuntutan hukum dan tuntutan hukum, yang akan memerlukan pemeriksaan lebih lanjut oleh otoritas pengatur dan masalah lainnya.

Apa yang bisa kita katakan tentang orang-orang yang diberhentikan. Seringkali hubungan dengan majikan menyerupai permainan siapa yang bisa mengatasi hukum dengan lebih cekatan. Namun, seringkali hanya perlu melakukan pengurangan, dan penting untuk mengetahui bagaimana melakukannya dengan benar, benar dan pada saat yang sama tidak membahayakan bisnis, tidak mengeluarkan biaya tinggi dan tidak menodai reputasi. Tidak peduli betapa menyesalnya orang, tetapi sumber daya manusia adalah yang paling mahal dan tunduk pada optimasi wajib. Ini adalah hal pertama yang dilakukan jika terjadi krisis ekonomi global atau situasi krisis bagi perusahaan individu. Bahkan ada spesialis yang sangat dicari dan dibayar sangat tinggi, yang disebut manajer krisis, yang membantu perusahaan mengatasi masa-masa sulit. Dan mereka mulai, sebagai suatu peraturan, dengan struktur perusahaan.

Hubungan perburuhan selama reorganisasi dalam bentuk spin-off

Hal utama yang perlu diketahui seseorang tentang miliknya prospek karir Sebagai hasil inovasi dalam perusahaan, reorganisasi bukanlah motif pemutusan hubungan kontrak.

Segera setelah perusahaan spun-off terdaftar, reorganisasi dapat dianggap selesai. Setelah pendaftaran, kepala perusahaan yang baru dibentuk mengeluarkan perintah, yang mencerminkan fakta reorganisasi.

Karena karyawan mungkin tidak ingin bekerja untuk perusahaan setelah reorganisasi, mereka harus diperingatkan tentang hal itu. Peringatan secara tertulis lebih disukai. Misalnya, ini dapat dilakukan dengan cara berikut:

Berikan perintah untuk membaca dan pastikan untuk meminta masuk ke sosialisasi.
Kirim surat pribadi karyawan dengan informasi yang relevan.
Tempatkan salinan pesanan di papan informasi.
Buat pengumuman dengan mengumpulkan tim untuk rapat.

Setelah itu, dalam buku kerja semua karyawan yang ingin melanjutkan karir, tetapi sudah di perusahaan baru, dibuat entri tentang reorganisasi perusahaan. Anda juga harus menandatangani perjanjian tambahan untuk perjanjian di mana nama perusahaan, nomor pajak individu pemberi kerja dan informasi lain yang telah berubah karena reorganisasi akan dicatat. Data yang sama dimasukkan ke dalam dokumentasi akuntansi: kartu pribadi personel dan dalam folder dengan file pribadi, jika manajemen mereka diterima di perusahaan.

Sebagai hasil dari semua perubahan, baik rotasi personel maupun berakhirnya kerjasama antara para pihak dapat diterima.

Ketika suatu perusahaan direorganisasi dalam bentuk merger, hubungan perburuhan diatur dengan cara yang sama. Penting untuk menyelesaikan masalah hubungan bisnis yang disengketakan dengan orang-orang dengan benar dan benar untuk menghindari proses pengadilan dan litigasi dengan otoritas pengatur.

Merupakan kebiasaan untuk memberi tahu karyawan tentang reorganisasi dalam bentuk pengambilalihan. Bentuk reorganisasi ini tidak mengakibatkan hilangnya pekerjaan oleh karyawan (tidak seperti, misalnya, likuidasi perusahaan), oleh karena itu tidak ada instruksi langsung dalam undang-undang tentang kebutuhan secara umum dan waktu pemberitahuan karyawan. Namun, sebagai aturan, tabel kepegawaian berubah, dan karenanya kondisi kerja karyawan perusahaan, misalnya:

lokasi geografis kantor atau produksi,
prinsip akrual upah, premi dan bonus (skema motivasi),
Jadwal kerja.

Dimungkinkan juga untuk mengurangi staf - dalam kasus ini, pemberitahuan tentang staf diperlukan. Dengan demikian, manajemen perusahaan mampu untuk tidak memberi tahu hanya karyawan yang tidak akan berubah sama sekali. Orang lain harus diberitahu setidaknya dua bulan sebelumnya. Karyawan, pada gilirannya, dapat menyetujui persyaratan baru yang diusulkan atau berhenti karena reorganisasi perusahaan. Seorang karyawan yang kondisi kerjanya tidak berubah juga dapat pergi karena alasan pribadi atau etis. Jika dia ingin terus bekerja, maka kontrak kerja tetap berlaku. Tidak perlu memecat seseorang dari satu perusahaan untuk segera mempekerjakan yang lain. Namun, buku kerja dan kontrak harus mencerminkan perubahan.

Situasinya benar-benar berbeda dengan orang-orang yang memutuskan untuk berpisah, atau, sederhananya, untuk dipotong. Mereka harus diberitahu tentang acara yang akan datang setidaknya dua bulan sebelumnya. Sebagai uang pesangon, spesialis yang diberhentikan seharusnya membayar satu penghasilan bulanan rata-rata. Selain itu, orang-orang ini harus mempertahankan penghasilan bulanan rata-rata setidaknya selama dua bulan, sampai mereka menemukan tempat di perusahaan lain. Saat membuat keputusan, kualifikasi adalah argumen yang paling berbobot. Hal-hal lain dianggap sama, preferensi diberikan kepada:

orang yang dipaksa untuk mendukung dua atau lebih orang cacat)
mereka yang terkena penyakit atau terluka di tempat kerja)
cacat Perang Patriotik Hebat dan cacat operasi tempur untuk mempertahankan tanah air)
mereka yang dikirim oleh perusahaan untuk meningkatkan keterampilan mereka.

Hubungan perburuhan dalam hal reorganisasi dalam bentuk merger

Inti dari perubahan tersebut adalah bahwa beberapa perusahaan bergabung menjadi satu struktur baru, tidak ada lagi. Dalam situasi seperti itu, muncul pertanyaan tentang bagaimana menghadapi orang-orang yang bekerja di posisi yang sama. Seperti jenis reorganisasi lainnya, tidak ada alasan untuk penangguhan hubungan kontrak. Setiap karyawan dapat melamar tempat kerja di perusahaan baru.

Kemungkinan besar, manajemen perusahaan baru akan memutuskan siapa yang akan bertahan dan mengambil posisi tersebut. Setelah itu, posisi ini akan dihapuskan di perusahaan lain bahkan sebelum merger, karena tidak ada alasan untuk memberhentikan seseorang karena perampingan jika posisi itu tetap ada dalam daftar staf. Orang yang “beruntung” diberhentikan dibayar rata-rata satu pendapatan bulanan) jumlah yang sama dibayarkan selama dua bulan, kecuali mantan karyawan tidak menemukan pekerjaan baru. Ketika reorganisasi dilakukan, hubungan kerja sedemikian rupa sehingga ketika memilih orang yang akan diberhentikan, prioritas ditetapkan sebagai berikut: pekerja dengan kualifikasi lebih rendah adalah yang pertama diberhentikan, dan hak untuk mempertahankan pekerjaan tetap dengan kategori preferensial.

Jika karyawan itu sendiri tidak mau lagi bekerja sama dengan perusahaan ini, ia wajib menulis penolakan.

Hubungan kerja selama reorganisasi dalam bentuk transformasi

hukum perburuhan keadaan apa pun dalam situasi apa pun selalu di sisi karyawan. hukum Rusia mendukung karyawan dalam hal reorganisasi perusahaan. Seringkali, reorganisasi dalam bentuk transformasi berlangsung dengan lembut dan hampir tidak mempengaruhi staf, karena sebenarnya hanya perubahan dalam bentuk kepemilikan atau pemilik. Ketentuan kontrak kerja dipertahankan, karyawan melakukan tugas yang sama di tempat yang sama, yaitu, hanya nama majikan dalam buku kerja yang diubah.

Jika kontrak kerja dengan seseorang diputus, maka itu sama sekali bukan karena reorganisasi. Ini ilegal. Saat mereorganisasi perusahaan atau organisasi pengusaha, hubungan kerja bisa sangat berbeda. Misalnya, ini bisa menjadi alasan untuk berpisah dengan karyawan perusahaan yang tidak menyenangkan (dan tidak selalu karyawan yang buruk, paling sering terlalu mahal), yang, sebagai aturan, tidak sekuat pengacara perusahaan dalam hukum perburuhan.

Majikan baru, di sisi lain, memperingatkan staf dua bulan sebelumnya bahwa mungkin ada perubahan dalam kondisi kerja. Karyawan memiliki hak untuk menerima atau menolak kondisi baru. Juga, dua bulan sebelumnya, perlu untuk memperingatkan pengurangan staf atau jumlah karyawan. Setelah jangka waktu dua bulan, uang pesangon dibayarkan, dan penghasilan disimpan selama dua bulan lagi, kecuali orang yang diberhentikan itu telah menemukan pekerjaan lain. Saat membuat keputusan, kualifikasi adalah argumen yang paling berbobot. Hal-hal lain dianggap sama, preferensi diberikan kepada kategori preferensial.

Secara umum, jenis reorganisasi ini adalah yang paling aman dan paling tidak menyakitkan bagi tim. Meskipun ada situasi ketika pemilik baru ("sapu baru") memulai dengan mengubah struktur perusahaan atau membawa timnya, tetapi lebih sering manajer yang kompeten tidak memotong muka dan tidak mencoba menghancurkan perusahaan yang sudah mapan. sistem yang berfungsi.

Hubungan kerja selama reorganisasi dalam bentuk pemisahan

Selama divisi, perusahaan dibagi menjadi beberapa perusahaan kecil, setelah itu sendiri tidak ada lagi. Selama periode ini, ketegangan meningkat dalam tim, karena muncul pertanyaan di organisasi mana masing-masing karyawan akan bekerja di masa depan. Undang-undang perburuhan tidak membahas masalah ini, menyerahkan masalah ini pada kebijaksanaan karyawan dan majikan, yang dapat menyepakati di antara mereka sendiri.

Momen yang tersisa diatur dengan cara yang sama seperti dalam bentuk reorganisasi lainnya:

Pemberitahuan dua bulan.
Memperoleh persetujuan atau penolakan karyawan untuk bekerja dalam kondisi baru.
Melakukan perubahan kontrak.
Menampilkan perubahan majikan di buku kerja.
Saat mengurangi staf, perlu juga memperingatkan setidaknya dua bulan sebelumnya.
Personil yang telah jatuh di bawah pengurangan dapat mengajukan permohonan pesangon sebesar satu gaji bulanan rata-rata.
Personil yang telah jatuh di bawah pengurangan dapat mengklaim untuk mempertahankan pendapatan bulanan rata-rata selama pencarian kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan.

Preferensi, seperti dalam kasus reorganisasi lainnya, diberikan kepada kategori karyawan yang memiliki hak istimewa.

Semua aturan tentang pesangon dan mempertahankan pendapatan bulanan rata-rata selama dua bulan juga berlaku untuk pensiunan, karena undang-undang sama sekali tidak memilih pensiunan yang memutuskan untuk melanjutkan. aktivitas tenaga kerja. Dalam kasus pekerjaan gabungan, hanya satu pesangon yang dibayarkan (yang masuk akal, karena orang tersebut, pada kenyataannya, dipekerjakan).

Pengaturan hubungan kerja selama reorganisasi organisasi dapat dilakukan melalui negosiasi. Jika terjadi perselisihan mengenai jumlah kompensasi setelah pengurangan, percakapan diadakan, di mana ketentuan undang-undang saat ini dijelaskan kepada karyawan yang dikurangi. Meskipun tampaknya undang-undang itu cukup transparan dan harus dapat diakses oleh pemahaman siapa pun, situasi yang kompleks dan ambigu terus-menerus muncul selama reorganisasi perusahaan.