Reorganisasi organisasi dengan menggabungkan dokumen kepegawaian. Daftar dokumen pengurangan staf dalam hal reorganisasi dalam bentuk afiliasi. Menyelesaikan masalah personel perusahaan

Menurut pasal 75 Kode Tenaga Kerja(TC) perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (penggabungan, akuisisi, divisi, pemisahan, transformasi) tidak dapat menjadi dasar pemutusan kontrak kerja dengan karyawan organisasi. Jika karyawan menolak untuk terus bekerja dalam kasus ini, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 6 Pasal 77 Kode Perburuhan. Posisi klausa ini terdengar seperti ini: penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasinya.

Tetapi, sebagai suatu peraturan, selama reorganisasi, tidak semuanya sesederhana itu - seringkali hak-hak pekerja sangat dilanggar, dan mereka dipaksa untuk memutuskan kontrak kerja.

Selain itu, norma tersebut di atas sama sekali tidak dapat dipahami: di satu sisi, reorganisasi tidak dapat menjadi dasar untuk pemutusan kontrak kerja, di sisi lain, reorganisasi adalah salah satu alasan untuk mengakhiri kontrak kerja.

Reorganisasi badan hukum

Penataan kembali badan hukum (penggabungan, pengambilalihan, pemekaran, pemisahan, perubahan) dapat dilakukan sesuai dengan ayat 1 Pasal 57 KUHPerdata (CC) dengan keputusan pendiri (peserta) atau badan hukum. disahkan oleh dokumen konstituen.

Badan hukum dianggap reorganisasi, dengan pengecualian kasus reorganisasi dalam bentuk afiliasi, sejak saat pendaftaran negara dari badan hukum yang baru muncul.

Ketika suatu badan hukum direorganisasi dalam bentuk afiliasi dengan badan hukum lain, yang pertama dari mereka dianggap direorganisasi sejak entri dibuat dalam daftar negara kesatuan badan hukum pada penghentian badan hukum terafiliasi.

Dalam kasus ditetapkan oleh undang-undang, reorganisasi badan hukum dalam bentuk pemekaran atau pemisahan dari susunan satu atau beberapa badan hukum, serta dalam bentuk penggabungan, peleburan, atau transformasi dilakukan dengan keputusan badan-badan negara yang berwenang.

Dalam bentuk reorganisasi seperti penggabungan, pengambilalihan, pemekaran, dan transformasi, kegiatan satu badan hukum (berdasarkan pemekaran, transformasi dan akuisisi) atau beberapa (penggabungan, serta akuisisi lebih dari satu) badan hukum dihentikan dengan pengalihan. hak dan kewajiban kepada badan hukum yang baru muncul (setelah aksesi - ke badan hukum yang telah muncul sebelumnya) atau beberapa (dalam hal pembagian) badan hukum yang telah muncul. Pada reorganisasi dalam bentuk spin-off, tidak terjadi pemutusan badan hukum, tetapi timbul kembali satu atau lebih badan hukum.

Personil bekerja selama reorganisasi badan hukum

Majikan harus kompeten membangun personil bekerja dalam hal reorganisasi.

Untuk memulainya, dia perlu menangani masalah perekrutan, pemindahan, atau pemecatan pekerja.

Langkah-langkah untuk memberhentikan pekerja adalah yang paling "menyakitkan" bagi semua orang - baik untuk majikan dan, tentu saja, untuk karyawan itu sendiri.

Semuanya dimulai dengan dikeluarkannya perintah pengurangan staf atau jumlah organisasi sehubungan dengan reorganisasi. Sesuai dengan pesanan ini, tabel kepegawaian baru disetujui, yang akan mulai berlaku kira-kira tidak lebih awal dari dalam 2-3 bulan.

Dalam organisasi, perlu untuk membuat komisi untuk melakukan pekerjaan yang terkait dengan pelepasan karyawan dan penyelesaian masalah kepegawaian; prosedur dan ketentuan kegiatan yang ditentukan ditentukan.

Dianjurkan untuk menyampaikan perintah kepada setiap karyawan organisasi.

Sesuai dengan Pasal 180 Kode Perburuhan tentang pemecatan yang akan datang sehubungan dengan likuidasi organisasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, karyawan diperingatkan oleh majikan secara pribadi dan tanda tangan setidaknya 2 bulan sebelum pemecatan.

Juga, majikan, dengan persetujuan tertulis dari karyawan, memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengannya sebelum berakhirnya periode yang ditentukan, membayarnya kompensasi tambahan dalam jumlah pendapatan rata-rata karyawan, dihitung secara proporsional dengan waktu. tersisa sebelum berakhirnya pemberitahuan pemberhentian.

Selain itu, ketika memutuskan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan, pemberi kerja harus memberi tahu badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama tentang hal ini secara tertulis selambat-lambatnya 2 bulan sebelum dimulainya dari peristiwa yang relevan, dan jika keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan dapat menyebabkan PHK massal karyawan - selambat-lambatnya 3 bulan sebelum dimulainya tindakan yang relevan (Pasal 82 Kode Perburuhan).

Pemecatan pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama - Pasal 373, 374 Kode Perburuhan.

Pemberhentian diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan. Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Juga tidak boleh dilupakan bahwa pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan (kecuali untuk kasus likuidasi organisasi) tidak diperbolehkan selama periode kecacatan sementara dan selama periode liburannya.

Menurut pasal 179 Kode Perburuhan, ketika mengurangi jumlah atau staf karyawan hak memesan terlebih dahulu pensiun diberikan kepada pekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi.

Dengan kinerja dan kualifikasi yang setara, preferensi diberikan kepada:

keluarga - jika ada 2 atau lebih tanggungan;
orang-orang yang keluarganya tidak memiliki pekerja lain dengan penghasilan mandiri;
karyawan yang menerima cedera kerja selama masa kerja dengan majikan ini atau penyakit akibat kerja; orang cacat Agung Perang Patriotik dan pejuang cacat untuk membela Tanah Air;
karyawan yang meningkatkan kualifikasi mereka ke arah majikan di tempat kerja.

Pemutusan kontrak kerja dengan wanita hamil atas inisiatif majikan tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi (Pasal 261 Kode Perburuhan).

Seorang karyawan yang diberhentikan karena pengurangan staf, selain kompensasi untuk semua liburan yang tidak digunakan dan pembayaran hutang lain kepada organisasi, juga dibayar pesangon dalam jumlah satu penghasilan bulanan rata-rata... Karyawan mempertahankan penghasilan bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari 2 bulan sejak tanggal pemecatan. Untuk pekerja yang diberhentikan karena pemutusan hubungan kerja dari organisasi yang berlokasi di Far North dan area yang setara, masa kerja yang dibayar adalah 6 bulan.

Kami sedang dalam proses reorganisasi. Rumah Sakit No. 1 kami bergabung dengan Rumah Sakit No. 2. Pengembangan meja kepegawaian umum yang baru telah dimulai. Setelah pengumuman reorganisasi di rumah sakit No. 2, dia mengundurkan diri Kepala akuntan... Bagaimana melakukannya dengan benar. Penggabungan belum terjadi. Rumah Sakit No. 2 menerima kepala akuntan baru. Tapi bagaimana dengan kepala akuntan rumah sakit No. 1. Seperti yang saya pahami, selama reorganisasi (dalam kasus kami, dengan bergabung), pertama-tama, karyawan kedua rumah sakit kami harus tetap di tempatnya, dan tidak mengundang karyawan baru dari samping, tapi milik kita harus diberhentikan. Rumah Sakit No. 2 menjelaskan bahwa mereka sangat membutuhkan seorang kepala akuntan, tetapi asosiasinya belum tersedia. Itu. akuntan kepala kami mungkin dirampingkan atau akan memilih di antara dua. Juga untuk karyawan lainnya. Atau bisakah kita, terlepas dari segalanya, mengubah status kita pada tahap ini, sebelum berlakunya tabel kepegawaian yang baru?

Menjawab

Jawab pertanyaan:

Sampai selesainya reorganisasi dan berlakunya tabel kepegawaian baru, kekuasaan pengusaha kedua organisasi berlanjut, dan undang-undang tidak melarang mereka mempekerjakan karyawan baru.

Akibatnya, setelah reorganisasi, salah satu kepala akuntan harus dipecat.

Pada saat yang sama, kemungkinan memberhentikan kepala akuntan untuk PHK dalam situasi ini sangat kontroversial. Sebuah organisasi tidak dapat memiliki dua direktur atau dua kepala akuntan pada saat yang bersamaan, dan dalam hal pemecatan kepala akuntan karena PHK dalam periode pemberitahuan dua bulan, organisasi akan memiliki dua kepala akuntan dengan jumlah wewenang yang sama.

V pada kasus ini pilihan teraman adalah memberhentikan salah satu kepala akuntan dengan persetujuan para pihak dengan pembayaran yang wajar kompensasi uang(Ayat 1 Bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Karena menurut Art. 57 KUH Perdata Federasi Rusia kesatuan dianggap direorganisasi sejak saat membuat entri dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu pada penghentian kegiatan organisasi terafiliasi, kepala akuntan harus diberhentikan pada tanggal masuk ke Daftar Badan Hukum Negara Bersatu.

Jika salah satu kepala akuntan menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan reorganisasi badan hukum, ia harus diberhentikan berdasarkan klausa 6 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Detail dalam materi Personil Sistem:

1. Jawaban: Bagaimana menyusun dokumen personalia saat mereorganisasi organisasi

Formulir reorganisasi

Dalam bentuk apa reorganisasi organisasi dapat dilakukan?

Reorganisasi diatur oleh norma-norma KUH Perdata Federasi Rusia dan dapat dilakukan dalam bentuk, (). Terlepas dari bentuk reorganisasi hubungan kerja dengan karyawan lanjutkan ().*

Prosedur untuk mengeluarkan dokumen personel selama reorganisasi harus dibedakan dari pesanan.

Prosedur pergantian personel selama reorganisasi

Apa yang perlu dilakukan departemen SDM saat mereorganisasi organisasi

Untuk meresmikan perubahan personel selama reorganisasi:

Pembuatan tabel kepegawaian dan pemberitahuan karyawan selama reorganisasi

Cara membuat tabel kepegawaian saat mengatur ulang organisasi

Pertama, manajer menentukan struktur, staf dan kepegawaian organisasi penerus. Untuk ini dia. Hal ini dinyatakan dalam pedoman yang disetujui.

Dalam tabel kepegawaian, mencerminkan pengenalan dan pengecualian divisi dan posisi struktural baru. Jika reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah karyawan, tidak termasuk dalam tabel kepegawaian baru posisi staf yang dapat dikurangi. Ini mengikuti dari.

Pendaftaran PHK dan perubahan dokumen kepegawaian sehubungan dengan reorganisasi

Bagaimana memecat seorang karyawan saat mereorganisasi organisasi

Reorganisasi itu sendiri tidak dapat menjadi dasar pemutusan kontrak kerja dengan karyawan organisasi (). Ini dicatat oleh pengadilan, lihat. Namun, dalam situasi ini, Anda dapat meresmikan pemecatan karyawan:

Jika reorganisasi diikuti oleh ();

Jika seorang karyawan menolak untuk terus bekerja karena reorganisasi ().

Untuk meresmikan pemecatan seorang karyawan, dapatkan penolakannya untuk terus bekerja sehubungan dengan reorganisasi (). Seorang karyawan dapat mengungkapkan penolakannya dengan membuat entri yang sesuai atau dengan menulis pernyataan terpisah kepada. Berdasarkan penolakan yang lengkap, keluarkan perintah pemecatan oleh atau oleh dan buat entri di karyawan (Peraturan disetujui).

Untuk meresmikan perubahan personel sehubungan dengan reorganisasi, keluarkan perintah untuk. Untuk karyawan yang setuju untuk terus bekerja setelah reorganisasi, make up, yang menunjukkan rincian majikan yang diubah (). Selain itu, kondisi kerja baru bagi karyawan, jika telah diubah ().

Terjemahan setelah reorganisasi

Bagaimana mengatur transfer karyawan saat reorganisasi organisasi

Jika seorang karyawan mengubah departemennya selama reorganisasi dan dia setuju untuk terus bekerja, (). Pada saat yang sama, dalam buku kerja karyawan (paragraf, Peraturan, disetujui).

Jika karyawan tersebut dipindahkan ke organisasi lain sehubungan dengan reorganisasi, maka kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai dia tidak perlu. Hal ini disebabkan fakta bahwa setelah reorganisasi, hubungan kerja dengan karyawan dalam organisasi tidak berakhir, yaitu diyakini bahwa karyawan terus bekerja di organisasi yang sama ().

Transfer dokumen personalia ke organisasi pengganti

Bagaimana mentransfer dokumen kepegawaian ke organisasi penerus selama reorganisasi organisasi

Dokumen kepegawaian dari organisasi yang direorganisasi, yang berhenti beroperasi, harus disimpan oleh organisasi penerus, yang hak dan kewajibannya dialihkan. Pengecualian untuk aturan ini adalah reorganisasi dalam bentuk pemisahan, di mana hanya sebagian dari dokumen kepegawaian yang ditransfer ke penerima tugas. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa selama reorganisasi dalam bentuk ini, organisasi yang direorganisasi melanjutkan kegiatannya dan hanya sebagian dari hak dan kewajibannya dialihkan kepada penerus yang sah. Kesimpulan ini dapat ditarik dari KUH Perdata Federasi Rusia.

Contoh pendaftaran dokumen kepegawaian saat reorganisasi berupa aksesi

Rapat Umum Pemegang Saham Alpha memutuskan untuk menata kembali Alpha dalam bentuk merger dengan Trading Firm Hermes.

Kepala organisasi menyetujui edisi baru meja kepegawaian "Hermes" oleh. Pada saat yang sama, kondisi kerja karyawan Alpha tidak berubah.

Semua karyawan Alpha dikirim tentang reorganisasi, di mana mereka mencatat persetujuan mereka untuk terus bekerja di organisasi baru.

Ketika sertifikat penghentian kegiatan Alpha diterima sebagai hasil reorganisasi dalam bentuk merger, kepala organisasi dikeluarkan.

Atas dasar pesanan, perubahan dilakukan pada dokumen personel: kepala departemen personalia E.E. Gromova merancang dan membuat entri yang sesuai di staf.

Pendiri "Alpha" mengidentifikasi kantor "Hermes" sebagai tempat penyimpanan dokumen kepegawaian.

Ivan Shklovets,

Wakil Kepala Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan

Salam dan harapan untuk pekerjaan yang nyaman, Yulia Meskia,

Personil Sistem Pakar

Perubahan paling penting musim semi ini!

Ada perubahan penting dalam pekerjaan petugas personalia yang harus diperhitungkan di tahun 2019. Periksa format permainan untuk melihat apakah Anda telah memperhitungkan semua inovasi. Selesaikan semua masalah dan dapatkan hadiah yang bermanfaat dari dewan redaksi jurnal "Bisnis personalia".

daftar lengkap

Jika Anda membayar liburan, bayar untuk hari itu nanti, perusahaan akan didenda 50.000 rubel. Kurangi periode pemberitahuan pengurangan setidaknya satu hari - pengadilan akan mengembalikan karyawan di tempat kerja. Kami telah belajar praktek peradilan dan telah menyiapkan rekomendasi yang aman untuk Anda.

Sulit bagi perusahaan kecil untuk mempertahankan kestabilan posisi keuangan terutama dalam kondisi ekonomi yang sulit. Untuk alasan ini, bentuk seperti bergabung semakin populer. Bergabung dengan entitas ekonomi yang lebih besar memungkinkan Anda untuk memecahkan banyak masalah yang melekat pada bisnis kecil, dan juga membuka peluang baru bagi perusahaan untuk memperluas kegiatannya.

Kekhasan reorganisasi berupa pengambilalihan badan hukum

Esensi dan konsep

Afiliasi adalah jenis reorganisasi yang melibatkan pengalihan hak dan kewajiban dari satu ke yang lain, di mana perusahaan asli tunduk. Fitur utama dari jenis reorganisasi ini adalah, yaitu, pengalihan hak dan kewajiban terjadi secara penuh, tanpa kemungkinan meninggalkan salah satu dari mereka (misalnya,).

Diperbolehkan untuk bergabung dengan beberapa perusahaan sekaligus dalam satu entitas ekonomi. Tetapi pada saat yang sama, kesetaraan bentuk organisasi dan hukum mereka harus diperhatikan, yaitu tidak dapat dilampirkan ke atau, dan sebaliknya.

Penggabungan dianggap selesai secara hukum pada saat pencatatan perusahaan hasil penggabungan. Mulai tanggal ini, penerima hak memasuki hak dan kewajiban baru.

Ciri-ciri reorganisasi berupa pengambilalihan badan hukum dibahas dalam video ini:

Norma

Prosedur aksesi diatur oleh tindakan legislatif berikut:

UU No. 129 FZ “Tentang Negara. pendaftaran badan hukum dan pengusaha perorangan” tanggal 08.08.2001;
UU No. 208 FZ "Tentang JSC" tanggal 26/12/1995;
Undang-undang No. 14FZ "On LLC" tanggal 08.02.1998;
Kode Pajak Federasi Rusia.
Kode Sipil Federasi Rusia.

Aksesi dikaitkan dengan penerimaan tanggung jawab serius di pihak penerus hukum, karena dialah yang harus bertanggung jawab atas kewajiban perusahaan yang direorganisasi. Oleh karena itu, ada baiknya mengevaluasi semua pro dan kontra dari prosedur sebelum membuat keputusan akhir.

Pro dan kontra

Bergabung sangat populer karena banyak keuntungannya:

Itu tidak menarik perhatian dari layanan pajak, berbeda dengan yang standar, yang sering didahulukan.
Prosedur ini kurang padat karya dan membutuhkan waktu lebih sedikit daripada likuidasi atau. Alasan utama adalah kurangnya kebutuhan, karena penerima hak menyimpan data sebelumnya dalam register negara, perubahan hanya dilakukan padanya.
Itu dapat dilakukan bahkan dengan adanya hutang, termasuk anggaran, karena kewajiban sepenuhnya dialihkan ke penerima hak. Ini menyederhanakan proses karena tidak perlu mengumpulkan.
Tunduk pada prosedur yang ditetapkan, prosedur tersebut diakui sepenuhnya sah, yang mengecualikan upaya pihak ketiga untuk mengakuinya sebagai tidak sah.

Untuk semua kelebihannya, metode reorganisasi ini bukannya tanpa kekurangan:

Prosedur dapat ditangguhkan karena klaim kreditur. Untuk memberi tahu mereka, perusahaan yang direorganisasi berkewajiban untuk menempatkan pengumuman merger yang akan datang di media.
Ada risiko perlunya pelunasan utang lebih awal jika kreditur mengajukan tuntutan tersebut dalam waktu 30 hari sejak tanggal pengumuman pengumuman reorganisasi.

Manajemen perusahaan harus menilai situasi dengan kreditur sebelum memutuskan untuk bergabung dengan perusahaan lain. Jika risiko pelunasan awal klaim terlalu tinggi, Anda harus memperhatikan bentuk reorganisasi lainnya.

Paket dokumen yang diperlukan

Poin utama dalam penerapan prosedur hukum apa pun adalah persiapan paket dokumen yang diperlukan. Dalam hal ini, harus mencakup:

aplikasi ke Layanan Pajak Federal dalam bentuk No. 16003 (dengan pengecualian dari Daftar Badan Hukum Negara Bersatu);
keputusan tentang reorganisasi (dengan pendiri tunggal), atau (dibuat oleh perusahaan yang direorganisasi dan penerus yang sah);
perjanjian aksesi, yang mengatur kondisi untuk prosedur;

Masih aktif tahap persiapan harus dikirim ke Layanan Pajak Federal (dalam waktu 3 hari). Selain itu, diperlukan untuk mempublikasikan iklan dua kali di "" untuk memberi tahu kreditur.

Otoritas teritorial memiliki hak untuk menetapkan persyaratan tambahan, oleh karena itu, lebih baik untuk mengklarifikasi daftar akhir dokumen dalam inspeksi Anda.

Aplikasi ke otoritas pajak

Formulir aplikasi menurut Formulir No. 16003 tersedia untuk diunduh di situs web FTS. Dokumen terdiri dari subbagian berikut:

informasi tentang badan hukum terafiliasi;
informasi tentang badan hukum-penggantinya;
informasi tentang publikasi di media;
informasi tentang pelamar.

Dua subbagian pertama diisi berdasarkan data perusahaan yang tercantum dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu. Ini berisi nama, detail, informasi tentang nomor dan tanggal entri dalam daftar negara. Selanjutnya, Anda harus menunjukkan tanggal publikasi pengumuman reorganisasi di media.

Subbagian "informasi tentang pemohon" mencatat informasi tentang dokumen pengarsipan perwakilan dengan Layanan Pajak Federal. Di sini nama lengkap, informasi tentang tanggal dan tempat lahir, perincian dokumen identitas, tempat tinggal ditunjukkan. Jika badan hukum bertindak sebagai perwakilan, itu dan rinciannya diletakkan.

Membuat keputusan

Reorganisasi badan hukum dapat dimulai hanya setelah keputusan bulat dibuat oleh semua pendiri yang mendukung acara ini (klausul 1 pasal 57 KUH Perdata Federasi Rusia). Keputusan ini diambil dalam rapat luar biasa para pendiri (masing-masing pihak), dimana persetujuan aksesi dan lain-lain juga disetujui. masalah organisasi... Jika pemiliknya sendirian, dia hanya perlu membuat dokumen yang sesuai.

Keputusan harus mencerminkan:

metode reorganisasi;
dasar prosedur (rincian kontrak);
rincian kedua belah pihak;
penanggung jawab.

Untuk kejelasan, pertimbangkan contoh keputusan pendiri tunggal.

SOLUSI #5

Satu-satunya peserta LLC "Aqua"

Kesepakatan aksesi dalam hal reorganisasi (contoh)

Adapun, beberapa opsi diizinkan di sini:

Menyimpulkan modal dasar semua peserta dalam reorganisasi.
Mempertahankan ukuran sebelumnya dari modal dasar penerus dengan pembelian saham di perusahaan yang diakuisisi.
Persetujuan ukuran baru modal dasar dan pembagian sahamnya pada rapat umum semua peserta.

Apapun metode yang dipilih, itu harus tercermin dalam perjanjian aksesi. Contoh kontrak dapat diunduh di sini.

Urutan reorganisasi

Poin organisasi penting lainnya adalah. Perintah tersebut harus menyatakan bahwa mulai tanggal tertentu, karyawan perusahaan yang direorganisasi dipindahkan ke negara bagian kepada penerima hak. Penting untuk membiasakan diri dengan pesanan ini di bawah tanda tangan semua karyawan, karena beberapa dari mereka mungkin tidak setuju untuk pindah ke perusahaan baru.

Nomor pesanan 15

Tentang reorganisasi LLC "Aqua"

Sehubungan dengan reorganisasi Aqua LLC berupa merger dengan Soyuz LLC,

saya memesan:

Semua karyawan LLC "Aqua" mulai 13.09.2017. untuk dianggap dipekerjakan oleh Soyuz LLC.
Kepala Departemen SDM E.V. Lavrova memasukkan informasi baru ke dalam kontrak kerja dan buku kerja karyawan.
Sekretaris Voronina N.A. untuk memperkenalkan Lavrova E.V. dengan teks pesanan sampai 14/09/2017.
Saya memiliki kendali atas pelaksanaan pesanan.

Alasan: surat keterangan penghentian kegiatan tertanggal 13 09/2017.

Sutradara N.P. Pavlov

Algoritma untuk implementasi koneksi

Prosedur bergabung mencakup sejumlah tahap berturut-turut. Mari kita pertimbangkan mereka secara berurutan.

Reorganisasi perusahaan dengan merger dan instruksi langkah demi langkah dibahas dalam video ini:

Fase persiapan

Pada tahap persiapan, pertemuan para pendiri diadakan, di mana keputusan tentang reorganisasi dibuat dan aspek organisasinya, yang diabadikan dalam perjanjian, dibahas. Juga pada tahap ini, karyawan diberitahu tentang reorganisasi yang akan datang. Menurut Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia, mereka dijamin pekerjaan di perusahaan penerus, tetapi karyawan itu sendiri dapat menyatakan keinginan untuk berhenti, jadi mereka harus diberikan waktu yang cukup untuk mencari pekerjaan Baru sampai akhir reorganisasi.

Kondisi penting, yang tanpanya tidak mungkin untuk melakukan merger, adalah inventarisasi aset dan kewajiban perusahaan yang direorganisasi. Inventaris wajib diatur oleh klausul 27 "Peraturan tentang akuntansi di Federasi Rusia", disetujui dengan perintah Kementerian Keuangan No. 34n tanggal 29 Juli 1998. Berdasarkan hasil-hasil yang diperoleh, maka dibentuklah suatu akta peralihan, yang menurutnya segala harta, hak dan kewajiban dari perusahaan asal akan dialihkan kepada penerus yang sah.

Fase pemberitahuan

Setelah menyiapkan paket utama dokumen di keputusan otoritas pengawas dan kreditur harus diberitahu. Dalam waktu tiga hari setelah keputusan reorganisasi dibuat, pemberitahuan harus dikirim ke Layanan Pajak Federal. Untuk ini, formulir No. 12003 dimaksudkan, di mana mereka mencerminkan:

dasar dimulainya reorganisasi, yaitu pengambilan keputusan;
metode reorganisasi;
jumlah badan hukum yang akan berada di akhir prosedur;
informasi tentang perusahaan yang direorganisasi;
informasi tentang pelamar.

Formulir yang sama juga dapat digunakan untuk memberi tahu otoritas pajak tentang pembatalan reorganisasi yang direncanakan. Untuk melakukan ini, pada halaman pertama pemberitahuan, "membuat keputusan untuk membatalkan keputusan sebelumnya" dipilih sebagai dasar.

Pada tahap ini, publikasi dilakukan di media. Disarankan juga untuk memberi tahu kreditur tambahan dengan mengirimkan surat pemberitahuan kepada mereka.

Tahap penyelesaian

Pada tahap akhir, dokumentasi akhir diserahkan kepada pihak berwenang. Pertama-tama, Anda harus menyerahkannya ke FIU. Mereka diserahkan tepat waktu - tidak lebih awal dari 1 bulan sejak awal reorganisasi, tetapi juga tidak di kemudian hari penyerahan dokumen ke Layanan Pajak Federal tentang penghentian kegiatan. Tidak perlu mengambil sertifikat yang mengkonfirmasikan penyediaan informasi ke FIU, karena otoritas pajak secara mandiri meminta semua informasi yang diperlukan.

Yang pertama mencakup set dokumen berikut:

formulir aplikasi R16003;
keputusan pendiri;
perjanjian aksesi;
akta pemindahan.

Paket dokumen kedua berisi:

formulir aplikasi R13001;
protokol pertemuan umum semua peserta dalam reorganisasi;
Piagam edisi baru (2 eksemplar);
perjanjian aksesi;
akta pemindahan.

Likuidasi akhir dari perusahaan yang direorganisasi dan pendaftaran perubahan dalam piagam penggantinya hanya dapat dilakukan setelah 3 bulan sejak tanggal dimulainya reorganisasi. Periode inilah yang diberikan untuk mengajukan banding atas keputusan untuk menggabungkan (Pasal 60.1 KUH Perdata Federasi Rusia). Perubahan pada Daftar Badan Hukum Negara Bersatu dilakukan oleh otoritas pendaftaran dalam waktu 5 hari.

Jadi, jika tidak ada masalah dengan dokumentasi, koneksi dapat diselesaikan dalam waktu kurang dari 3 bulan.

Laporan keuangan

Merger menyediakan pembentukan laporan keuangan akhir hanya oleh perusahaan yang direorganisasi. Pelaporan disusun sehari sebelum informasi penghentian kegiatan dimasukkan ke dalam Daftar Badan Hukum Negara Terpadu. Perusahaan yang diakuisisi harus menutup laporan laba rugi, dan mengarahkan laba bersih (jika ada) untuk tujuan yang ditetapkan dalam perjanjian penggabungan.

Penerima hak hanya mengubah jumlah aset dan kewajiban, yang tidak mengganggu periode pelaporan saat ini. Oleh karena itu, dia tidak perlu membuat akun final.

Sampai informasi tentang penghentian kegiatan dimasukkan ke dalam daftar negara, semua operasi saat ini (penggajian untuk karyawan, dll.) tunduk pada refleksi di neraca perusahaan afiliasi. Artinya, semua biaya yang telah dikeluarkan selama reorganisasi juga harus dimasukkan dalam laporan keuangan final.

Terlepas dari kesederhanaan prosedur dan durasinya yang singkat, bergabung membutuhkan persiapan yang serius. Seperti halnya jenis reorganisasi lainnya, penyelesaian kasus yang berhasil memerlukan inventarisasi lengkap properti dan kewajiban perusahaan, persiapan yang cermat dari paket dokumen dan penyelesaian masalah dengan karyawan dan kreditur.

Likuidasi perusahaan dengan bergabung dijelaskan dalam video ini:

Apakah mungkin untuk menuntut pendiri perwalian?
Dapatkah seseorang yang dilarang oleh hukum untuk berpartisipasi dalam organisasi komersial untuk mentransfer saham di LLC menjadi kepercayaan?
Pengadilan yurisdiksi umum meninggalkan klaim tanpa pertimbangan, karena penggugat tidak mematuhi prosedur pra-persidangan. Banding tersebut mengabulkan keluhan tambahan karena penyimpangan prosedural. Apa yang akan terjadi pada kasus tersebut?
Salah satu anggota LLC mentransfer bagian dalam manajemen perwalian kepada anggota kedua. Bagaimana cara memasukkan informasi tentang ini ke dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu?
Apakah mungkin untuk mengajukan banding terhadap "penolakan penetapan" dalam urutan pengawasan?

Pertanyaan

Saat mereorganisasi badan hukum seseorang dalam bentuk afiliasinya dengan badan hukum lain. orang, pegawai badan hukum terafiliasi orang pada saat menjadi pegawai badan hukum. orang yang Anda ajak bergabung? Pada tanggal negara. pendaftaran penghentian kegiatan badan hukum terafiliasi. wajah? Atau bisa lebih awal (misalnya, berdasarkan pesanan dari perusahaan utama)?

Menjawab

Tanggal pendaftaran negara penghentian kegiatan badan hukum terafiliasi adalah hari terakhir ketika transfer karyawan organisasi terafiliasi harus diselesaikan. Penerjemahan dapat dilakukan lebih awal atas dasar pesanan dari kedua perusahaan. Fitur catatan personel selama reorganisasi dalam bentuk aksesi diungkapkan dalam rekomendasi di bawah ini.

“Perusahaan sudah memutuskan sendiri (dalam bentuk,). Manajemen menginstruksikan seorang pengacara untuk melakukan tidak hanya tindakan yang berkaitan dengan reorganisasi itu sendiri (memberi tahu inspektorat pajak dan kreditur, mendaftarkan reorganisasi, dll.), tetapi juga menyelesaikan masalah personel yang timbul dalam proses reorganisasi tersebut.

Hal pertama yang perlu diperhatikan oleh seorang pengacara adalah bahwa reorganisasi tidak secara otomatis mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan. Dengan kata lain, reorganisasi itu sendiri tidak dianggap sebagai dasar pemutusan kontrak kerja (). Pada saat yang sama, PHK masih dimungkinkan dalam proses reorganisasi.

Bagaimanapun, selama reorganisasi, sejumlah pertanyaan muncul di lapangan hukum perburuhan dan alur kerja SDM. Bergantung pada bagaimana tanggung jawab didistribusikan di antara divisi-divisi perusahaan, serta pada skala reorganisasi, seorang pengacara dapat menyelesaikan masalah personalia *:

baik sendiri, yaitu secara mandiri melakukan semua kegiatan yang dijelaskan di bawah ini;
atau saat berinteraksi dengan departemen SDM. Secara khusus, Anda dapat membuat memo untuk departemen SDM dengan daftar tindakan yang diperlukan dan persyaratan di mana mereka harus diselesaikan (rekomendasi ini dapat berfungsi sebagai pengingat).

Perubahan personel dalam bentuk reorganisasi apa pun

Dalam proses reorganisasi badan hukum (apa pun bentuknya), perlu untuk melakukan kegiatan personel berikut:

Bagaimana menyusun tabel kepegawaian

Segera setelah perusahaan membuat keputusan tentang reorganisasi, masuk akal untuk menentukan struktur, kepegawaian, dan kepegawaian organisasi penerus (yaitu, organisasi tempat hak dan kewajiban entitas yang direorganisasi akan dialihkan). Untuk melakukan ini, Anda perlu membuat proyek.

Jika disertai reorganisasi, posisi mereka dalam draft tabel kepegawaian tidak perlu dicantumkan ().

Bagaimana mengembangkan dokumen SDM

Penting untuk menyusun dokumen kepegawaian yang diperlukan sesegera mungkin, yang akan mulai berlaku setelah selesainya reorganisasi (ini harus dilakukan ketika reorganisasi dalam bentuk apa pun, kecuali). Jika tidak, dokumen semacam itu akan diperlukan. Karena akan ada sedikit waktu untuk pengembangan dan analisis ketentuan dokumen-dokumen ini, risiko kesalahan dan pengaturan hubungan yang tidak memadai dengan karyawan akan meningkat. Hal ini selanjutnya dapat menyebabkan kesalahpahaman dan perselisihan perburuhan.

Sampai reorganisasi selesai (yaitu, sebelum pendaftaran fakta ini dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu), perlu mengembangkan dokumen-dokumen berikut: Peraturan perburuhan internal, Peraturan tentang remunerasi, Peraturan tentang insentif material,.

Masuk akal juga untuk mempersiapkan terlebih dahulu, yang kondisinya akan diubah selama proses reorganisasi. Namun, pemberi kerja harus menandatangani perjanjian tersebut setelah selesainya reorganisasi.

Bagaimana memberi tahu karyawan tentang reorganisasi yang akan datang

Pertama, semua karyawan harus diberitahu terlebih dahulu. Ini wajib hanya ketika kondisi organisasi atau teknologi kerja berubah (rezim kerja dan istirahat, teknologi dan teknologi produksi, dll.), namun, dalam kasus lain, pemberitahuan akan berguna.

Kedua, ada situasi di mana, selain pemberitahuan, juga diperlukan untuk mendapatkan persetujuan tertulis dari karyawan. Ini diperlukan jika perubahan persyaratan kontrak memenuhi kriteria untuk memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain.

1. Pemberitahuan. Penting untuk memberi tahu karyawan ketika, sebagai akibat dari reorganisasi, kondisi kontrak kerja yang diakhiri dengannya berubah karena alasan yang terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (). Ini harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan sebelum tanggal rencana penyelesaian reorganisasi (tanggal pendaftaran fakta ini dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu). Pemberitahuan dibuat secara acak.

Bersamaan dengan pemberitahuan tersebut, masuk akal bagi karyawan untuk mengeluarkan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja (jika). Ini akan secara visual menunjukkan kepada karyawan perubahan apa dalam hubungan kerja yang akan memerlukan reorganisasi.

Jika karyawan puas dengan perubahan yang akan datang, Anda dapat memberi tahu dia:

menandatangani perjanjian tambahan bahkan sebelum reorganisasi selesai;
meninggalkan salinan perjanjian yang ditandatangani dengan departemen personalia.

Dalam hal ini, selanjutnya, organisasi penerus (majikan) akan dapat dengan cepat. Untuk melakukan ini, majikan hanya perlu menandatangani perjanjian tambahan, ditandatangani sebelumnya dan ditinggalkan oleh karyawan, serta membuat entri yang sesuai dalam buku kerja karyawan.

Pada saat yang sama, undang-undang tidak mewajibkan majikan untuk mengeluarkan pemberitahuan reorganisasi pada saat yang sama dengan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Dengan kata lain, adalah mungkin untuk memberi tahu karyawan bahkan sebelum perjanjian tambahan dibuat. Taktik ini harus dipilih ketika reorganisasi perlu dilakukan secara maksimal jangka pendek.

Pembenaran

Secara khusus, perusahaan dapat memberi tahu karyawan pada hari berikutnya setelah memutuskan untuk mengatur ulang. Dari saat pemberitahuan, periode dua bulan dimulai, sebelum reorganisasi tidak akan mungkin untuk mendaftar (). Selama periode ini, seorang pengacara dapat menyiapkan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja.

Jika kondisi kerja organisasi atau teknologi tetap sama, tidak perlu memberi tahu karyawan tersebut. Namun, lebih baik melakukan ini. Faktanya adalah bahwa setiap karyawan memiliki hak (). Untuk memahami terlebih dahulu apakah seorang karyawan akan terus bekerja di organisasi penerus, ia perlu melakukan reorganisasi. Dianjurkan untuk melakukan ini dalam urutan yang sama seperti untuk.

2. Persetujuan wajib. Aturan-aturan ini diterapkan saat mentransfer seorang karyawan, yaitu, jika sebagai akibat dari reorganisasi () berubah:

karyawan dan (atau)
subdivisi struktural ditentukan dalam kontrak kerja, dan (atau)
lokasi tempat karyawan tersebut bekerja, yaitu lokalitas dalam batas-batas administratif-teritorialnya ("Atas permohonan oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia ").

Untuk mentransfer karyawan, Anda harus mendapatkan persetujuan tertulisnya untuk mentransfer (). Dianjurkan untuk melakukan ini sebagai berikut: dalam pemberitahuan reorganisasi, kolom terpisah, di mana karyawan harus menulis apakah dia setuju untuk transfer atau tidak.

Cara memecat karyawan

Selama proses reorganisasi, seorang karyawan dapat dipecat dalam dua kasus:

jika karyawan menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan reorganisasi ();
jika reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah (staf) pegawai organisasi ().

Dapatkah perusahaan yang direorganisasi, atas inisiatifnya sendiri, memberhentikan karyawan berdasarkan reorganisasi atau likuidasi?

Tidak, dia tidak bisa.

Reorganisasi itu sendiri tidak dianggap sebagai alasan pemecatan. Sebaliknya, undang-undang menyatakan bahwa setelah reorganisasi, kontrak kerja dengan karyawan perusahaan tidak dihentikan (). Jika Anda memberhentikan seorang karyawan dengan referensi khusus untuk reorganisasi (misalnya, sehubungan dengan penggabungan satu perusahaan ke perusahaan lain), pemecatan tersebut akan dianggap ilegal.

Selama reorganisasi, seorang karyawan tidak dapat diberhentikan dengan mengacu pada organisasi, yaitu berdasarkan bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hal ini disebabkan karena selama reorganisasi, perusahaan tidak menghentikan kegiatannya, tetapi hanya mengalihkan hak dan kewajibannya secara berurutan. Dengan kata lain, reorganisasi tidak bisa disamakan dengan likuidasi.

Pada saat yang sama, perusahaan yang direorganisasi dapat ().

1. Karyawan menolak untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan reorganisasi. Majikan perlu mendapatkan penolakan karyawan untuk terus bekerja. Seorang karyawan dapat mengeluarkan penolakan tersebut baik dalam bentuk catatan c).

2. Reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah atau staf organisasi. Anda harus memberi tahu hal-hal berikut tentang pemutusan kontrak kerja yang akan datang:

badan teritorial Rostrud (selanjutnya disebut sebagai badan layanan ketenagakerjaan) - selambat-lambatnya dua bulan sebelum pengurangan jumlah (staf) karyawan yang akan datang dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja, dan jika memungkinkan PHK massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya acara yang relevan ("Tentang Ketenagakerjaan Penduduk di Federasi Rusia"; selanjutnya - Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan);

Pembenaran

Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa kriteria pemecatan massal ditentukan dalam perjanjian sektoral dan (atau) teritorial ().

Banyak perjanjian yang ada sebagai kriteria untuk PHK massal menggunakan kriteria yang diberikan dalam Peraturan tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi PHK massal (selanjutnya - Peraturan tentang mempromosikan pekerjaan), disetujui.

Kriteria ini bermuara pada berikut ini. Organisasi mempersingkat:

50 orang atau lebih selama 30 hari;
200 orang atau lebih selama 60 hari;
500 orang atau lebih selama 90 hari;
1 persen jumlah seluruhnya bekerja selama 30 hari di daerah dengan jumlah penduduk kurang dari 5.000 orang.

Sebuah sistem bantuan profesional untuk pengacara, di mana Anda akan menemukan jawaban untuk setiap, bahkan pertanyaan yang paling sulit.

Dalam proses reorganisasi badan hukum (apa pun bentuknya), perlu untuk melakukan kegiatan personel berikut:

1) menyusun rancangan tabel kepegawaian;

2) mengembangkan dokumen yang mengatur hubungan kerja di organisasi penerus;

3) memberi tahu karyawan tentang reorganisasi yang akan datang;

4) pemutusan kontrak kerja dengan pegawai yang berhenti bekerja sehubungan dengan reorganisasi;

5) menyusun dokumen bagi pegawai yang tetap bekerja setelah reorganisasi;

6) mentransfer dokumen kepegawaian ke organisasi pengganti.

Cara membuat draft tabel kepegawaian. Segera setelah perusahaan membuat keputusan tentang reorganisasi, masuk akal untuk menentukan struktur, kepegawaian, dan kepegawaian organisasi penerus (yaitu, organisasi tempat hak dan kewajiban entitas yang direorganisasi akan dialihkan). Untuk melakukan ini, Anda perlu membuat konsep tabel kepegawaian.

Jika reorganisasi disertai pengurangan jumlah pegawai, maka jabatannya tidak boleh dicantumkan dalam rancangan tabel kepegawaian (Surat Rostrud tanggal 5 Februari 2007 No. 276-6-0).

Bagaimana mengembangkan dokumen SDM. Penting untuk menyusun dokumen kepegawaian yang diperlukan sesegera mungkin, yang akan mulai berlaku setelah selesainya reorganisasi (ini harus dilakukan selama reorganisasi dalam bentuk apa pun, dengan pengecualian beberapa situasi selama proses aksesi ). Jika tidak, dokumen tersebut perlu dibuat ketika karyawan dari perusahaan yang direorganisasi akan benar-benar bekerja di organisasi penerus. Karena akan ada sedikit waktu untuk pengembangan dan analisis ketentuan dokumen-dokumen ini, risiko kesalahan dan pengaturan hubungan yang tidak memadai dengan karyawan akan meningkat. Hal ini kemudian dapat menyebabkan kesalahpahaman dan perselisihan perburuhan.

Masuk akal juga untuk mempersiapkan terlebih dahulu perjanjian tambahan untuk kontrak kerja, yang ketentuannya akan diubah selama proses reorganisasi. Namun, pemberi kerja harus menandatangani perjanjian tersebut setelah selesainya reorganisasi.

Cara memberi tahu karyawan tentang reorganisasi yang akan datang. Pertama, semua karyawan harus diberitahu terlebih dahulu. Ini diperlukan hanya ketika kondisi organisasi atau teknologi pekerjaan berubah (rezim kerja dan istirahat, teknologi dan teknologi produksi, dll.). Namun, dalam kasus lain, pemberitahuan akan berguna.

1. Pemberitahuan Penting untuk memberi tahu karyawan ketika, sebagai akibat dari reorganisasi, kondisi kontrak kerja yang diakhiri dengannya berubah karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (bagian 2 pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ini harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan sebelum tanggal penyelesaian reorganisasi yang direncanakan (tanggal pendaftaran fakta ini dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu). Pemberitahuan dibuat dalam bentuk apapun.

Bersamaan dengan pemberitahuan, masuk akal bagi karyawan untuk mengeluarkan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja (jika dibuat sebelumnya). Ini akan secara visual menunjukkan kepada karyawan perubahan apa dalam hubungan kerja yang akan memerlukan reorganisasi.

Jika karyawan puas dengan perubahan yang akan datang, Anda dapat memberi tahu dia:

menandatangani perjanjian tambahan bahkan sebelum reorganisasi selesai;
meninggalkan salinan perjanjian yang ditandatangani dengan departemen personalia.

Pada saat yang sama, undang-undang tidak mewajibkan majikan untuk mengeluarkan pemberitahuan reorganisasi bersamaan dengan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Dengan kata lain, adalah mungkin untuk memberi tahu karyawan bahkan sebelum perjanjian tambahan dibuat. Taktik ini harus dipilih ketika reorganisasi perlu dilakukan sesegera mungkin.

Jika kondisi kerja organisasi atau teknologi tetap sama, tidak perlu memberi tahu karyawan tersebut. Namun, lebih baik melakukan ini. Faktanya adalah bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan reorganisasi organisasi (bagian 6 pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Untuk memahami terlebih dahulu apakah seorang karyawan akan terus bekerja di organisasi penerus, Anda perlu memberi tahu dia tentang reorganisasi. Dianjurkan untuk melakukan ini dengan cara yang sama seperti dalam pemberitahuan wajib karyawan.

2. Persetujuan wajib. Aturan ini berlaku saat memindahkan karyawan. Yaitu, jika, sebagai akibat dari reorganisasi, itu berubah (bagian 1 pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

fungsi pekerjaan karyawan dan (atau)
unit struktural yang ditentukan dalam kontrak kerja, dan (atau)
wilayah di mana karyawan bekerja, yaitu pemukiman dalam batas wilayah administratifnya (klausul 16 resolusi Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Untuk mentransfer seorang karyawan, Anda harus mendapatkan persetujuan tertulisnya untuk terjemahan (bagian 1 pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dianjurkan untuk melakukan ini dengan cara berikut: sertakan dalam pemberitahuan reorganisasi kolom terpisah di mana karyawan harus menulis apakah dia setuju dengan terjemahan tersebut atau tidak.

Cara memecat karyawan. Selama proses reorganisasi, seorang karyawan dapat dipecat dalam dua kasus:

jika karyawan menolak untuk terus bekerja sehubungan dengan reorganisasi (bagian 6 pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
jika reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah (staf) karyawan organisasi (klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dapatkah perusahaan yang direorganisasi, atas inisiatifnya sendiri, memberhentikan karyawan berdasarkan reorganisasi atau likuidasi? Tidak, dia tidak bisa. Faktanya adalah bahwa reorganisasi itu sendiri tidak dianggap sebagai dasar untuk pemecatan. Sebaliknya, undang-undang menetapkan bahwa setelah reorganisasi, kontrak kerja dengan karyawan perusahaan tidak dihentikan (bagian 5 pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika Anda memberhentikan seorang karyawan dengan referensi khusus untuk reorganisasi (misalnya, sehubungan dengan penggabungan satu perusahaan ke perusahaan lain), pemecatan tersebut akan dianggap ilegal.

Selama reorganisasi, seorang karyawan tidak dapat diberhentikan dengan mengacu pada likuidasi organisasi, yaitu, berdasarkan klausa 1 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Memang, selama reorganisasi, perusahaan tidak menghentikan kegiatannya, tetapi hanya mengalihkan hak dan kewajibannya secara suksesi universal. Dengan kata lain, reorganisasi tidak bisa disamakan dengan likuidasi.

Pada saat yang sama, perusahaan yang direorganisasi dapat memutuskan kontrak kerja dengan karyawan karena pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi (klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

1. Karyawan menolak untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan reorganisasi. Majikan perlu mendapatkan penolakan karyawan untuk terus bekerja. Karyawan dapat mengeluarkan penolakan seperti itu baik dalam bentuk entri dalam pemberitahuan yang dibuat oleh majikan, atau dalam bentuk aplikasi terpisah dalam bentuk apa pun.

Atas dasar penolakan, Anda harus mengeluarkan perintah pemecatan dalam formulir No. T-8 (atau dalam bentuk yang dikembangkan secara independen) dan membuat entri yang sesuai di buku kerja karyawan (klausul 15 Peraturan yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia 16 April 2003 No. 225).

2. Reorganisasi disertai dengan pengurangan jumlah atau staf organisasi. Kantor teritorial layanan ketenagakerjaan harus diberitahu tentang pemutusan kontrak kerja yang akan datang - selambat-lambatnya dua bulan sebelum pengurangan jumlah (staf) karyawan yang akan datang dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja. Dan jika ada kemungkinan pemecatan massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya tindakan yang relevan (klausul 2 pasal 25 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991, No. 1032-1);

Ingatlah bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa kriteria pemecatan massal ditentukan dalam perjanjian sektoral dan (atau) teritorial (bagian 1 pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Banyak perjanjian yang ada sebagai kriteria untuk pemecatan massal menggunakan kriteria yang diberikan dalam paragraf 1 Peraturan yang disetujui oleh Keputusan Dewan Menteri - Pemerintah Federasi Rusia 5 Februari 1993 No. 99.

Kriteria ini bermuara pada berikut ini. Organisasi mempersingkat:

50 orang atau lebih selama 30 hari;
200 orang atau lebih selama 60 hari;
500 orang atau lebih selama 90 hari;
1 persen dari total tenaga kerja selama 30 hari di daerah dengan jumlah penduduk kurang dari 5.000.

Dianjurkan untuk melihat bentuk pemberitahuan (pesan) di situs web badan teritorial layanan ketenagakerjaan.

Jika pemberitahuan sampel tidak disediakan di situs, pesan harus disampaikan secara tertulis, pastikan untuk menunjukkan posisi, profesi, spesialisasi (bersama dengan persyaratan kualifikasi) dan ketentuan remunerasi untuk setiap karyawan tertentu.

Anda juga perlu memberi tahu:

badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (jika ada) - secara tertulis, dan selambat-lambatnya dua bulan sebelum pengurangan yang akan datang dalam jumlah (staf) karyawan dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja, dan dalam hal kemungkinan PHK massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya kegiatan yang relevan;
dari karyawan yang diberhentikan - secara pribadi dan di bawah tanda tangan, dan tidak kurang dari dua bulan sebelum pemecatan (bagian 2 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan pekerjaan lain yang tersedia - posisi kosong, termasuk posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah (bagian 3 pasal 81, bagian 1 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Setelah pemutusan kontrak kerja, organisasi harus membayar setiap karyawan yang diberhentikan karena pengurangan jumlah (staf), uang pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata (bagian 1 pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Selain itu, karyawan akan mempertahankan penghasilan bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon).

Omong-omong, seorang karyawan organisasi yang direorganisasi dapat diberhentikan sampai dua bulan telah berakhir setelah peringatan pemecatan karena pengurangan jumlah (staf) organisasi. Majikan berhak memecat pekerja sebelumnya, jika kondisi berikut terpenuhi (bagian 3 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

karyawan akan memberikan persetujuan tertulis untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya dua bulan sejak tanggal pemberitahuan pemecatan;
majikan akan membayar kompensasi tambahan kepada karyawan dalam jumlah pendapatan rata-rata yang dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa hingga berakhirnya dua bulan sejak tanggal pemberitahuan pemecatan.

Pada saat yang sama, karyawan akan mempertahankan hak atas pembayaran yang tercantum dalam bagian 1 pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Bagaimana memformalkan perubahan personel sehubungan dengan reorganisasi. Setelah reorganisasi (yaitu, setelah reorganisasi terdaftar), organisasi penerus harus mengeluarkan perintah perubahan personel.

Jika reorganisasi dilakukan dalam bentuk merger, akuisisi, transformasi atau divisi, maka perintah tersebut harus menunjukkan bahwa karyawan organisasi yang menghentikan kegiatan dalam proses reorganisasi dianggap sebagai karyawan penerima hak. Ketika reorganisasi dalam bentuk pemisahan, perintah tersebut menunjukkan bahwa karyawan dari entitas yang direorganisasi yang telah dipindahkan untuk bekerja untuk penerus yang sah dianggap sebagai karyawan dari perusahaan yang baru dibuat.

Perintah perubahan personel sehubungan dengan reorganisasi dibuat dalam bentuk bebas.

Dalam perintah tersebut, kepala menginstruksikan kepala departemen personalia (orang lain yang berwenang):

membuat perubahan pada kontrak kerja karyawan (yaitu, menandatangani perjanjian tambahan jika diperlukan);
membuat entri yang sesuai pada reorganisasi dalam buku kerja karyawan.

Perjanjian tambahan untuk kontrak kerja harus ditandatangani:

dengan pegawai yang bekerja sebelum pendaftaran reorganisasi di perusahaan lain (berbadan hukum reorganisasi). Isi perjanjian tambahan adalah rincian majikan yang diubah (bagian 1 pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
dengan semua karyawan yang persyaratan kontrak kerjanya telah berubah (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Isi dari perjanjian tambahan adalah ketentuan baru dari kontrak kerja.

Dalam kedua situasi tersebut, perlu untuk membuat catatan reorganisasi dalam buku kerja (surat dari Rostrud tanggal 5 September 2006 No. 1553-6).

Jika reorganisasi memerlukan pemindahan karyawan, itu tidak akan cukup untuk menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Majikan perlu mengeluarkan perintah transfer dalam bentuk No. T-5 (No. T-5a) atau sesuai dengan formulir yang dikembangkan secara independen.

Dalam pesanan transfer, Anda harus menunjukkan posisi karyawan sebelumnya dan baru. Tanggal pemesanan harus bertepatan dengan tanggal pendaftaran reorganisasi. Karyawan harus dibiasakan dengan pesanan untuk ditandatangani, dan masuk akal untuk melakukan ini pada hari kerja pertama setelah tanggal reorganisasi (yaitu, pada hari pesanan dikeluarkan).

Catatan transfer harus dimasukkan ke dalam buku kerja karyawan selambat-lambatnya seminggu sejak tanggal transfer (klausul 4, 10 Aturan untuk memelihara buku kerja).

Bagaimana mentransfer dokumen kepegawaian ke organisasi penerus. Dokumen personalia dari organisasi yang direorganisasi yang berhenti beroperasi harus disimpan oleh organisasi pengganti. Setelah pemisahan, penerima hak menyimpan sebagian dari dokumen personalia dari entitas yang direorganisasi.

Ketentuan dan tempat penyimpanan dokumen arsip organisasi yang direorganisasi harus ditentukan oleh pendirinya atau badan yang berwenang (pasal 9 pasal 23 hukum federal tanggal 22 Oktober 2004 No.125-FZ). Dokumen kearsipan, khususnya, meliputi dokumen tentang personil(Klausul 9 Seni. 23, Klausul 3 Seni. 3 Hukum Federal 22 Oktober 2004 No. 125-FZ).

Fitur perubahan personel selama merger

Beberapa organisasi selalu terlibat dalam proses merger - dua atau lebih (klausul 1 pasal 58 KUH Perdata Federasi Rusia). Akibatnya, badan hukum baru dibuat, untuk itu perlu untuk mengembangkan tabel kepegawaian baru dan dokumen personel baru terlebih dahulu.

Dianjurkan untuk melakukan ini bersama dengan spesialis dari masing-masing perusahaan yang direorganisasi. Secara khusus, penting bagi entitas yang terlibat dalam merger untuk berinteraksi dengan pengacara entitas lain yang direorganisasi.

Hanya dengan interaksi seperti itu selanjutnya dimungkinkan untuk menghindari perselisihan dengan karyawan dan konsekuensi negatif lainnya.

Fitur perubahan personel selama proses aksesi

Dalam hal terjadi reorganisasi dalam bentuk afiliasi, hubungan hukum perburuhan dapat berubah:

atau hanya untuk karyawan organisasi terafiliasi;
atau dari karyawan kedua organisasi - afiliasi dan yang utama (yaitu, organisasi tempat afiliasi dilakukan).

Perubahan hubungan perburuhan di antara karyawan organisasi afiliasi. Situasi ini khas untuk kasus ketika perusahaan utama:

mengakuisisi perusahaan serupa dalam bisnis di kota lain atau entitas konstituen Federasi Rusia (yaitu, menjadi peserta tunggal dengan mengakuisisi saham atau saham);
ingin mengubah perusahaan ini menjadi miliknya sendiri atau bagian lain yang terpisah.

Setelah perusahaan induk mengevaluasi aset dan mengakuisisi perusahaan baru, dia harus melakukan penilaian staf: karyawan mana dari perusahaan yang diakuisisi yang akan dibutuhkan oleh cabang masa depan, dan mana yang tidak.

Paling sering, manajemen perusahaan utama pada awalnya memiliki gambaran yang jelas tentang bagaimana bisnis akan diatur di wilayah baru. Sebagai aturan, perusahaan utama sudah memiliki cabang di kota lain, struktur proses bisnis yang mapan, serta struktur organisasi yang disesuaikan untuk proses ini dan bagian khas dari tabel kepegawaian perusahaan dengan jumlah karyawan yang diperlukan dan daftar posisi untuk cabang.

Sebelum mulai bekerja dengan personel perusahaan terafiliasi, perusahaan utama harus menyusun bagian rancangan tabel kepegawaian untuk cabang masa depan dengan jumlah karyawan tertentu di setiap divisi. Manajemen perusahaan utama perlu memahami bahwa karyawan yang tidak tercantum dalam tabel kepegawaian akan dipecat karena pengurangan jumlah (staf) karyawan organisasi.

Maka perlu menilai kondisi kerja di perusahaan yang dibeli dan membandingkannya dengan kondisi kerja di perusahaan utama: rutinitas harian, upah, bonus, liburan tambahan dll.

Agar kondisi kerja sama di kedua perusahaan yang direorganisasi, masuk akal untuk menegosiasikan kembali kontrak kerja dengan karyawan dari perusahaan yang diakuisisi dalam versi kontrak kerja standar perusahaan induk. Dengan kata lain, perusahaan hasil merger harus mengubah kondisi kerja sehingga menjadi serupa dengan perusahaan induk. Selain itu, disarankan untuk melakukan ini bahkan sebelum tindakan hukum untuk reorganisasi dilakukan.

Untuk melakukan ini, perusahaan utama harus mengirim semua dokumen personel yang diperlukan ke perusahaan yang baru diakuisisi (draf bagian tabel kepegawaian untuk cabang masa depan, Peraturan perburuhan internal di perusahaan utama, Peraturan tentang remunerasi, bentuk standar kontrak kerja , dll.). Berdasarkan dokumen tersebut, kepala perusahaan yang diakuisisi memulai transformasinya menjadi cabang masa depan: mengubah tabel kepegawaian, mengurangi karyawan, menegosiasikan kembali kontrak kerja, dll.

Jika kedua perusahaan memiliki kontrak kerja yang sama dan sistem remunerasi yang sama, semua pendaftaran berikutnya hubungan kerja akan jauh lebih mudah daripada dalam situasi di mana kondisi kerja berbeda. Oleh karena itu, masuk akal untuk mempersiapkan perusahaan yang diakuisisi terlebih dahulu untuk cabang dan baru kemudian melakukan kegiatan merger di dalamnya.

Pemberitahuan kepada karyawan perusahaan afiliasi, serta terjemahan dan perubahan dokumen kepegawaian, dilakukan sesuai dengan aturan umum.

Perubahan hubungan perburuhan untuk karyawan organisasi utama dan afiliasinya. Ini terjadi, sebagai suatu peraturan, ketika perusahaan yang independen satu sama lain berpartisipasi dalam reorganisasi. jenis yang berbeda aktivitas dan berbagai struktur.

Dalam hal ini, perusahaan utama perlu membuat yang baru. struktur organisasi dan benar-benar menyusun tabel kepegawaian baru. meja kepegawaian disarankan untuk berkembang bersama dengan karyawan (pengacara, petugas personalia) dari masing-masing perusahaan yang direorganisasi.

Fitur perubahan personel dalam proses pemisahan

Kepala perusahaan yang dibuat dalam proses pemisahan perlu mengeluarkan perintah tentang perubahan personel sehubungan dengan reorganisasi.

Dalam dokumen ini, perlu untuk memberikan daftar hanya karyawan dari perusahaan yang direorganisasi yang pergi bekerja untuk penerus hukum tertentu, yaitu, di perusahaan yang dibuat dalam proses pemisahan.

Fitur perubahan personel dalam proses seleksi

Kepala perusahaan, yang dibuat dalam proses spin-off, perlu mengeluarkan perintah perubahan personel sehubungan dengan reorganisasi.

Dalam dokumen ini, perlu untuk memberikan daftar hanya karyawan dari perusahaan yang direorganisasi yang pindah untuk bekerja di perusahaan yang dibuat (yaitu pengganti yang sah).

Penerima hak menerima dan menyimpan dokumen personalia yang berkaitan hanya dengan karyawan ini (dan tidak semua karyawan dari entitas yang direorganisasi).

Fitur perubahan personel dalam proses transformasi

Ketika reorganisasi dalam bentuk transformasi, tenaga kerja dan, jika ada, kesepakatan bersama mempertahankan efeknya. Tidak ada alasan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan (Pasal 43, 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Biasanya, reorganisasi tidak mengubah kondisi dan prosedur remunerasi karyawan. Tetapi jika tempat kerja berubah - alamat perusahaan, posisi, persyaratan remunerasi dan kondisi lainnya, maka perjanjian tambahan untuk kontrak kerja harus dibuat atas nama majikan baru. Selambat-lambatnya dua bulan sebelum ini, perlu untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang. Juga atas nama majikan baru. Dengan cara yang sama, perlu untuk memberi tahu karyawan jika perlu untuk mengurangi staf.

Di buku kerja, Anda perlu membuat entri tentang transfer karyawan ke perusahaan baru sehubungan dengan reorganisasi. Kolom 3 buku mungkin berisi kata-kata berikut: “Tutup perusahaan saham gabungan Sejak 1 Oktober 2014, Mir diubah menjadi perusahaan terbatas Mir (LLC Mir).

Kompleksitas reorganisasi, yang berlangsung dalam waktu terbatas

Sering terjadi bahwa manajemen perusahaan menetapkan tugas untuk mendaftarkan reorganisasi dalam jangka waktu tertentu. Pada saat yang sama, tidak ada cukup waktu untuk melakukan kegiatan kepegawaian dan menyiapkan dokumen kepegawaian. Mari kita lihat masalah paling umum yang dapat dihadapi selama reorganisasi yang mendesak dan bagaimana menyelesaikannya.

1. Tidak ada dokumen yang mengatur hubungan kerja di organisasi penerus

Penting untuk mengembangkan dan menyetujui, pertama-tama, dokumen-dokumen berikut sesegera mungkin: Peraturan perburuhan internal, Peraturan tentang remunerasi, Peraturan tentang insentif material, bentuk standar kontrak kerja.

2. Divisi struktural baru muncul

Penting untuk menandatangani perjanjian tambahan dengan karyawan yang dipindahkan ke unit struktural baru. Anda juga perlu menyetujui Peraturan di unit ini (misalnya, Peraturan cabang) dan membiasakan semua karyawannya dengan yang baru Deskripsi pekerjaan... Kemungkinan banyak dokumen harus diproses secara surut, karena karyawan tidak akan siap untuk perubahan drastis seperti itu, akan meluangkan waktu untuk meninjau dokumen yang dikeluarkan untuk ditandatangani, dan juga akan berkonsultasi dengan serikat pekerja.

3. Konflik dan kesalahpahaman muncul dengan serikat pekerja

Penting untuk menjelaskan kepada para pemimpin serikat pekerja semua kerumitan langkah-langkah reorganisasi dan semua nuansa dokumen yang sedang disusun. Membangun hubungan dengan serikat pekerja pada gilirannya dapat meyakinkan pekerja dan memberi mereka jaminan bahwa pekerjaan dan upah akan tetap pada level yang sama.

4. Karyawan menolak menandatangani dokumen kepegawaian, cuti dan cuti sakit

Masuk akal untuk mengatur tur ke rumah karyawan untuk mendapatkan tanda tangan yang diperlukan.

Jika dalam hal ini karyawan menolak untuk menandatangani, pengambilan keputusan mengenai personil tersebut perlu ditunda sampai mereka pergi ke tempat kerja mereka.

Jika jalan keluar tersebut tidak segera terjadi (misalnya, jika karyawan sedang cuti panjang untuk orang tua), karyawan baru dapat dipekerjakan sebagai pengganti karyawan sesuai dengan kontrak jangka tetap... Namun, ketika karyawan meninggalkan liburan mereka, perlu dilakukan tindakan organisasi dan struktural serta pergantian staf.

5. Karyawan berhenti dan (atau) berdebat dengan majikan

Penting untuk mematuhi prinsip keterbukaan maksimum kepada karyawan.

Masuk akal bagi semua pengacara perusahaan, termasuk mereka yang bekerja di divisi terpisah, untuk mengatur pertemuan dengan kolektif buruh dan menjelaskan dengan jelas prosedur untuk melakukan tindakan reorganisasi. Cara terbaik untuk melakukannya adalah melalui presentasi visual, di mana setiap slide berisi informasi tentang tahap reorganisasi tertentu.