Lov om permittering av ansatte. Reduksjon av antall ansatte og ansatte: trinnvis prosedyre. Hovedsammensetning av dokumenter

, brudd på arbeidsforhold kan oppstå før tidsplanen hvis antall ansatte reduseres. Reguleringsbestemmelsene i denne artikkelen tillater arbeidsgiver:

I henhold til artikkel 180 i arbeidsloven skal hver arbeidstaker som blir permittert få skriftlig varsel om reduksjonen i personalet. Etter dette begynner han å lete etter et nytt arbeidssted, mens han fortsetter å utføre sine oppgaver på arbeidsplassen.

Påvirke gapet arbeidsavtale og bemanningsreduksjon kan skyldes følgende årsaker:

et nytt arbeidssted og et ønske om å umiddelbart begynne å oppfylle sine plikter;
pensjonering.

Hvilke fordeler kan en ansatt som slutter i arbeidsstokken få?

Arbeidstaker har rett til å kreve tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen, med henvisning til art. 180 TK.

Dermed beholder han retten til ytterligere økonomisk kompensasjon. Størrelsen er lik mengden av månedlig inntekt, og retten til å motta en annen månedslønn beholdes hvis arbeidstakeren ikke har funnet en ny jobb innen den andre måneden etter oppsigelsen.

I tillegg beholder arbeidstakeren retten til å motta et tredje sluttvederlag dersom han 2 uker etter fratredelse melder seg på arbeidsbørsen.

I tillegg til sluttvederlag har den fratrådte ansatte for alle ubrukte dager ferie må få økonomisk kompensasjon. En ansatt kan motta alle utbetalinger neste dag når organisasjonen sørger for utbetaling av lønn.

Nå kan vi oppsummere og skissere alle kontantutbetalingene som en person som slutter for tidlig på grunn av bemanningsreduksjon kan motta:

lønn for arbeidsdager i måneden da arbeidsavtalen ble sagt opp;
monetær belønning for ubrukte feriedager;
godtgjørelse som tilsvarer den ansattes gjennomsnittslønn;
exit fordel, hvis beløp er identisk med gjennomsnittlig inntekt for en person;
gjennomsnittlig inntekt i 2 måneder, tellingen starter fra det øyeblikket du slutter på jobb.

Fremgangsmåte

Sender inn en søknad

En arbeidstaker som ønsker å si opp en arbeidsavtale på eget initiativ, må kjenne til alle vanskelighetene riktig stavemåte uttalelser. Suksessen til den påfølgende oppsigelsesprosessen og mottak av ytelser avhenger av dette.

Ordlyden i uttalelsen er klar, det er ingen dobbel betydning. Det skal skrives at oppsigelsen skjer på grunn av bemanningsreduksjon, og ikke etter personlig skjønn. Faktum er at når du skal beregne oppsigelsespenger, må du referere til forskjellige artikler.

I søknaden plikter den ansatte å opplyse om at han kjenner til permitteringen, skrive datoen for denne fristen og føre opp alle foreslåtte ledige stillinger til ham, dersom dette fant sted. Når du skriver uttalelse, må du understreke at arbeidstakeren ønsker å si opp arbeidsavtalen før permitteringstidspunktet kommer.

Det er viktig å indikere at han forventer å få utbetalinger til ham etter loven i dagens situasjon.

Søknaden må inneholde følgende opplysninger:

Ansattes navn;
Fullt navn og stilling til arbeidstakeren som ble permittert;
teksten til søknaden (som betyr - tillatelse til å si opp arbeidsavtalen tidlig);
basis – del 3 av art. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen;
dato for signering av søknaden;
ansattes signatur.

Skriv oppsigelsesbrev på grunn av bemanningsreduksjon foran skjema er kun mulig etter at bestillingen for bedriften er offisielt publisert og den ansatte har signert et varsel som angir fristene.

Sende en bestilling før advarselsperioden utløper

Når lederen av organisasjonen ikke er imot oppsigelse av en ansatt, må han før utløpet av oppsigelsesperioden gi en tilsvarende ordre. Dokumentasjon fylles ut i første person og inneholder følgende informasjon:

Avskjedspålegget ved bemanningsreduksjon uten behov for å jobbe i 2 måneder skal sjefen gi den fratrådte med en personlig signatur, og deretter registreres det i ordreloggen.

Viktig! For å unngå ulike misforståelser må du være på den sikre siden. For å gjøre dette må arbeidsgiver og arbeidstaker som slutter i organisasjonen utarbeide en avtale i to eksemplarer.

Søknaden må inneholde alle ytelsene som kreves tidligere ansatt, og tidspunktet når han vil motta dem.

Etter dette kan den ansatte rolig gå til regnskapsavdelingen og kreve inn nødvendig godtgjørelse, uten frykt for å bli oppsagt etter eget skjønn.

Hva er inkludert i arbeidsboka?

Etter oppsigelsen av en ansatt skal en tilsvarende oppføring vises i arbeidsboken hans under datoen som er angitt i oppsigelsesordren.

I arbeidsboka i linjen «Oppsigelsesgrunn arbeidskontrakt(oppsigelser)" vil være følgende oppføring: "I forbindelse med reduksjonen i organisasjonens ansatte, klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Hva gjør du hvis arbeidsgiveren ikke lar deg gå?

Har en arbeidsgiver rett til å nekte å la en ansatt gå tidlig? Nei, han har ingen slik rett. Arbeidstakeren går rett og slett ikke på jobb den 15. dagen, og har i retten rett til å kreve utbetaling av gjennomsnittslønnen for perioden med tvungent fravær. Samtidig skal han ha bekreftelse i hendene på at oppsigelsesbrevet er akseptert av sjefen.

I tillegg, Rettighetene til en arbeidstaker kan bli krenket av en sjef hvis:

Selskapet fikk ikke avtale om å gjennomføre oppsigelsen før tid.
Alle lovpålagte betalinger ble ikke gjennomført i sin helhet. Dette bør inkludere: kontant betaling for uavviklet ferie.
Prosedyren ble implementert med inkonsekvenser (for eksempel ble ikke arbeidsbørsen varslet riktig).
Arbeidstakeren ble sagt opp senere enn 2 måneder før selve oppsigelsen.
Sjefen legger moralsk press på den ansatte til å skrive et oppsigelsesbrev «pga etter eget ønske”, for ikke å betale ham den forfalte erstatningen.

For å bevise sine rettigheter, må den ansatte kontakte en erfaren advokat som vil fortelle deg hvordan du skal utarbeide en påstandserklæring for rettssak for å beskytte rektor.

Kravmeldingen innleveres til en domstol med alminnelig jurisdiksjon i antall eksemplarer som tilsvarer antall deltakere i prosessen. Kravet må inneholde følgende elementer:

Du kan klage på en oppsigelse som ikke er utført i henhold til loven innen 30 dager. Under rettssaken treffer dommeren en avgjørelse, hvis effektive del vil reflektere:

forplikte selskapet til å gjøre endringer i oppføringen som er notert i arbeidsjournalen;
gjenvinne betalinger og kompensasjon fra organisasjonen;
moralsk skade forårsaket av ulovlige handlinger.

Å bli permittert fra en jobb er et ganske ubehagelig øyeblikk i livet. Men dette kan du tjene på dersom arbeidstakeren slutter tidlig på eget initiativ, det vil si av egen fri vilje. Da kan han i det minste kvalifisere for kontantutbetalinger. Men det går ikke alltid greit, noen ganger en uskyldig uttalelse om tidlig oppsigelse fører til prøve, som krever mye krefter og tid.

I en vanskelig økonomisk situasjon er noen ganger bemanningsreduksjon det eneste alternativet mulig måte redde bedriften. Ofte er imidlertid nedbemanning en måte å spare ressurser på. Denne prosedyren er beskrevet i detalj i arbeidsloven og har en gjennomtenkt sekvens.

Kjære leser! Artiklene våre snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er unik.

Hvis du vil vite hvordan løser du akkurat ditt problem - kontakt nettkonsulentskjemaet til høyre eller ring på telefon.

Det er raskt og gratis!

Reduksjon av ansatte i henhold til Arbeidsloven

Personalreduksjon er en prosedyre som krever at Arbeidsloven overholder en rekke vilkår. Unnlatelse fra arbeidsgivers side i å overholde en av dem kan føre til at arbeidstakeren blir gjeninnsatt på arbeidsplassen, med utbetaling av opptjening for hele perioden med tvungent fravær, som vil regnes som perioden fra oppsigelsesdatoen til datoen for gjeninnsetting. Arbeidskonflikter løses ofte i retten og retten går som regel på arbeidstakerens side.

Både arbeidsgivere og arbeidstakere bør kjenne til reglene for oppsigelse i henhold til arbeidsretten.

Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon faller inn under artikkel 71 og må utføres i to tilfeller:

Ved avvikling av stillingen som helhet.
Ved inngåelse bemanningsenheter for denne stillingen.

I enhver bedrift, stor eller liten, er det stillinger som bare er besatt av én ansatt, for eksempel sjefen for varmeleggingsavdelingen. Dersom en slik stilling reduseres, blir den ansatte som innehar den sagt opp.

I store foretak er det stillinger som er besatt av flere (noen ganger flere dusin) personer, for eksempel en pendlerbussjåfør. Her kan ikke alle stillinger kuttes, men bare antall ansatte kan begrenses, for eksempel «reduser antall ansatte fra 25 til 15». Da vil bare en del av personene som innehar denne stillingen bli permittert; en rekke andre bestemmelser i arbeidsloven vil tre i kraft her.

Oppsigelse av arbeidere utføres også i tilfelle omorganisering av produksjonen. For eksempel ved installasjon av nytt utstyr som eliminerer arbeidsplasser.

Men i alle fall gjennomføres bemanningsreduksjoner iht. 178. Og det innledes nødvendigvis med godkjenning av en ny bemanningstabell, som blir grunnlaget for reduksjon og oppsigelse av en arbeidsavtale med en bestemt person.

Når et foretak eller individuell entreprenør avvikles, blir ansatte også sagt opp (del 2 av artikkel 140). Men i dette tilfellet blir alle ansatte sparket, inkludert de kategoriene som ikke er gjenstand for permitteringer, for eksempel gravide kvinner som tar seg av en baby, etc.

Hvem har ikke rett til å bli permittert?

Etter godkjenningen av den nye bemanningstabellen, som inneholder en rekke bestemmelser om bemanningsreduksjoner, vil spørsmålet om å kutte reelle arbeidsplasser oppstå. Så det vil bli vurdert hvem av de ansatte som skal sparkes og hvilke som skal beholdes. En rekke kategorier har beskyttelsesgarantier som forbyr oppsigelse.

Ja, Art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir spesielle rettigheter for følgende kategorier:

Gravide kvinner.
Mødre med barn under 3 år.
Alenemødre med barn under 14 år.
Mødre som oppdrar barn med funksjonshemninger, under 18 år.
Personer som oppdrar barn uten mor under 14 år.

I følge art. 269, kan du ikke si opp en ansatt som er under 18 år.

Du kan ikke si opp en ansatt som er midlertidig sykemeldt eller på ferie.

Viktig! Oppsigelse av disse kategoriene av arbeidere er bare mulig med fullstendig avvikling av organisasjonen. Dersom en stilling faller ut, skal vedkommende tilbys en annen ledig stilling. Det trenger imidlertid ikke nødvendigvis være likeverdig med hensyn til kvalifikasjoner og godtgjørelse.

Noen andre kategorier av arbeidstakere har også rett til fordel ved like ytelse og kvalifikasjoner (artikkel 179):

Hvis denne ansatte er den eneste ansatte i familien med inntjening.
Funksjonshemmede som har fått skader eller yrkessykdommer ved denne virksomheten.
Funksjonshemmede andre verdenskrig eller funksjonshemmede stridende til forsvar av fedrelandet.
Ansatte som gjennomgår opplæring (oppgraderer sine kvalifikasjoner) i retning av organisasjonen på jobben.
Ansatte med to eller flere pårørende.

I hvilke tilfeller vil oppsigelse være ulovlig?

Av alt det ovennevnte bør det konkluderes med at en rekke personer i flere kategorier ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon, de må tilbys en annen jobb, de kan bare sies opp etter avtale mellom partene eller etter eget ønske. Her vil oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon være ulovlig.

En til viktig poeng er beslutningen fra enkelte ledere om å foreslå oppsigelse fra ansatte ikke på grunn av bemanningsreduksjon, men etter eget ønske. Dette er vanligvis diktert av ønsket om å spare på betalinger, foreskrevne kategorier gjenstand for reduksjon. Men ikke berettiget til at personer fratrer av egen fri vilje. Dersom du sier opp etter eget ønske, vil du ikke kunne klage på ulovligheten.

Det vil være ulovlig å si opp en person som er sykemeldt eller på ferie. Prosedyren for å si opp ansatte på grunn av bemanningsreduksjon har en klart definert mekanisme som sørger for en rekke handlinger.

Dersom minst en av dem blir overtrådt, kan oppsigelse anses som ulovlig. Dette:

Utarbeiding og godkjenning av ny bemanningstabell.
Varsle ansatte om bemanningsreduksjoner (legge inn en ordre) 3–2 måneder før forventet dato for bemanningsreduksjoner.
Varsel individuelt til hver ansatt (skriftlig) minst 2 måneder før foreslått oppsigelse.
Utstedelse av avskjedspålegg.
Full betaling til arbeidstaker på oppsigelsesdagen.

Her kan for eksempel oppsigelse uten skriftlig varsel til hver enkelt føre til rettsstridig oppsigelse av en bestemt ansatt (han ble ikke varslet riktig).

I praksis kan fravær av et av de oppførte ledertrinnene anses som ulovlig oppsigelse.

Årsaker og begrunnelser for å redusere lønnen til en ansatt i en organisasjon

Det skal bemerkes at en reduksjon i lønnssatsen for en ansatt på grunn av alvorlig økonomisk situasjon arbeidsgiver er ulovlig. Derfor er det ikke helt riktig å vurdere det som et av alternativene til nedbemanning. Dessuten er det lovlig forbudt å redusere arbeidernes lønn på grunn av den vanskelige økonomiske situasjonen til organisasjonen (bedriften).

Reduksjoner i tollsatser utføres i henhold til art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og dette er mulig:

Dersom det skjer endringer i utstyr og/eller produksjonsteknologi.
Ved forbedring av arbeidsplasser (basert på sertifisering).
Under strukturell omorganisering.
Andre grunner fremsatt av arbeidsgiver (men de kan angripes i retten).

Forutsatt at disse endringene innebar en reduksjon i den faktiske mengden arbeidskraft som kreves for å utføre jobbfunksjonen. Selve jobbfunksjonen kan imidlertid ikke endres.

Det ble for eksempel kjøpt inn utstyr (bil), som nå er en del fysisk arbeid lastearbeideren utfører for ham. I denne forbindelse ble satsen hans redusert med 30%. Eller hvis den ansatte, som følge av en strukturell omorganisering, ikke lenger trenger å utføre en av handlingene han utfører, for eksempel ved pakking av varer, er det ikke nødvendig å ha med seg innpakningspapir, som utgjør 25 % av arbeidsmengden utført.

I dette tilfellet må en slik reduksjon i tarifflønnen innledes med en rekke handlinger fra bedriftens side:

Utstedelse av en ordre om behov og gjennomføring av endringer, med deres begrunnelse. Utføre andre aktiviteter som er nødvendige for å gjøre endringer.
Meldinger til primær fagorganisasjon.
Melding til arbeidstaker om kommende endringer i arbeidsforhold 2 måneder i forveien (skriftlig).
Inngåelse av en tilleggsavtale, som vil reflektere endringer i tariffsatsen.

Ved uenighet om reduksjonen i tariffsatsen, kan arbeidstakeren tilbys en annen jobb ved samme virksomhet, eller han kan bli sagt opp:

I henhold til punkt 2, del 1, art. 81 for bemanningsreduksjon. Her vil han få utbetalt all forfallen erstatning.
I henhold til punkt 7.ch. 1 ss. 77 som en som nektet å jobbe under de nye forholdene. I dette tilfellet faller betalinger inn under del 3 av art. 178.

Hvis personen ble varslet om endringene og begynte i arbeid etter utløpet av 2 måneder, men tilleggsavtale ikke ble signert, så tolkes dette som faktisk avtale med reduksjon i takst.

Prosedyre og regler for oppsigelse av en ansatt ved en virksomhet

Reduksjon av bemanning gjelder en bestemt person først når han under sin underskrift har fått beskjed om at han vil bli oppsagt på grunn av bemanningsreduksjon. Arbeidstaker skal varsles minst 2 måneder før forventet oppsigelsesdato. Hvis han av en eller annen grunn nekter å signere ordren om kjennskap, blir det utarbeidet en handling som indikerer hans varsling.

Etter melding om stillingsnedsettelse skal ledelsen, dersom det er ledige stillinger ved virksomheten, tilby disse til den oppsagte. I tillegg, dersom det er ledige stillinger i et annet område, kan de også tilbys.

Hvis en person i løpet av disse to månedene klarer å finne en annen jobb, kan han varsle ledelsen ved hjelp av en skriftlig søknad og vil motta en betaling tidligere. I dette tilfellet vil han få utbetalt erstatning med beløpet gjennomsnittlig månedlig inntekt.

På oppsigelsesdagen får den ansatte en arbeidsbok med alle oppføringene som er gjort i den, samt et inntektsbevis for 2 år. i fjor, alle andre attester som kreves av den som blir sagt opp.

Holdt inne påbudt, bindende full betaling. I noen tilfeller oppstår det en tvist om betalinger. Hvis dette skjer, betales kun det ubestridte beløpet på oppsigelsesdagen.

Viktig! Fristen på 2 måneder for varsel om permittering er lovfestet for fast ansatte. Vikarer skal varsles minst 2 uker i forveien. For de ansatt for en periode på inntil 2 måneder er denne tiden 3 dager.

Prosedyre for beregning av betalinger

Midlene må påløpes og utstedes til den oppsagte på dagen for oppsigelsen. Oppsigelsesdagen er dagen for fullt oppgjør med arbeidstaker.

Det eneste unntaket er når en ansatt bestrider utbetalingsbeløpet. Så på oppsigelsesdagen skal han få utbetalt det ubestridte beløpet.

Beløpene på disse betalingene er vanligvis betydelige; ofte ber arbeidsgiver ansatte om å si opp av egen vilje eller etter avtale mellom partene. Med disse formuleringene gis det ikke betaling for jobbsøking og tilleggsytelser.

Mengden av kontantbetalinger vil avhenge av flere faktorer:

Ansettelsesformer: fast eller midlertidig.
Lønnen til den som blir sagt opp. Faktisk er alle stater beregnet fra gjennomsnittslønnen til den oppsagte personen.
Antall ubetalte andre utbetalinger: ferier, sykefravær, tjenestereiser.

Vilkår og beløp for opptjening

Ved oppsigelse foretas et fullt oppgjør med arbeidstakeren, og han vil ikke bare få utdelt de forespurte attester, arbeidsbok og arbeidskontrakten vil bli sagt opp, men også et fullt pengeoppgjør. Beløpet som gis til den oppsagte skal inkludere alle utbetalinger til ham. Blant dem vil være:

Etterlønnsbeløpet er lik gjennomsnittlig lønn i 1 måned.
Mengden gjennomsnittlig inntekt utbetalt under jobbsøkingen (i 2 måneder, noen ganger 3).
Størrelsen på tilleggskompensasjonen (2 flere gjennomsnittlige månedslønninger).
Kontant kompensasjon for alle ubrukte ferier.
Utbetalinger for all ubetalt sykefravær og reisegodtgjørelse.
Lønn for utførte timer (utbetalingsdagen betales også).

Viktig! Hvis det var betalte men ubrukte varer, vil pengene ikke bli returnert.

For vikarer beregnes beløp i annenhver uke.

Rettigheter og garantier for ansatte under permitteringer

Lovgiver har gitt noen rettigheter og garantier for arbeidstakere som er utsatt for oppsigelse. De er i hovedsak rettet mot en mer systematisk oppsigelse, der det er en periode som skal gi den oppsagte mulighet til å tilpasse seg nye forhold og finne arbeid.

En rekke rettigheter og garantier er gitt i artikkel 81. Her forplikter arbeidsgiver seg til å tilby arbeidstakeren som blir permittert en annen ledig stilling ved virksomheten (hvis det finnes). Hvis bedriften har filialer eller divisjoner, inkludert i andre byer, kan den ansatte bli tilbudt jobb der.

En arbeidstaker kan benytte seg av en annen rettighet (artikkel 179) dersom han klarte å finne jobb før utløpet av 2-månedersperioden. Her kan han etter avtale med arbeidsgiver og på grunnlag av skriftlig erklæring bli sagt opp tidligere, men han får utbetalt en stønad som gjennomsnittlig månedsfortjeneste.

I tillegg har personer ved denne typen oppsigelse rett til sluttvederlag på to gjennomsnittlige månedslønner og arbeidsledighetshjelp fra arbeidsformidlingen i 2 måneder (artikkel 178).

Rettighetene til den oppsagte omfatter også arbeidsgivers plikt til å varsle arbeidsformidlingen om planlagte hendelser 3 måneder i forveien. Det antas at dette vil gjøre det mulig for permitterte å finne arbeid raskere.

Ved vurdering av ytelsene etter art. 179, så handler de bare når de vurderer stillingen. Dersom en ansatt søker på en annen stilling, kan de ikke tas hensyn til her.
Midlertidig uførhet er en årsak som ikke tillater oppsigelse av en ansatt etter art. 178. Men oppsigelse etter endt utdanning sykefravær kan ikke kanselleres. Som regel vil du i slike tilfeller kunne jobbe litt lenger, men ikke unngå å få sparken.
Noen ganger blir det nødvendig å få sertifikat fra et tidligere arbeidssted. I følge loven kan den fås både ved oppsigelse og etter den. Samtidig er det ingen frister som vil begrense mottak av dette eller hint sertifikatet. Men arbeidsgiver må gi det innen tre dager etter søknaden. I dette tilfellet må dokumentet inneholde alle nødvendige detaljer og være sertifisert.

Barkov E.A.,
Advokat

Alle grunnene etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode for oppsigelse av ansatte på initiativ fra arbeidsgiveren kan deles inn i to store grupper: de som er knyttet til den ansattes skyldige handlinger og de som ikke er avhengige av tilstedeværelsen av skyld i hans handlinger.

Den mest utbredte typen oppsigelse av ansatte i dag i fravær av deres skyld er oppsigelse på grunn av en reduksjon i antall ansatte eller ansatte (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

For en arbeidsgiver er oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon den dyreste prosedyren. Derfor foretrekker mange bedrifter å si opp på en enklere og billigere måte – etter eget ønske. Hvis du ikke ønsker å si opp av egen fri vilje, ikke godta å skrive en erklæring. Hvis du blir presset, prøv å samle bevis på at du ble tvunget til å forlate. Slike bevis kan omfatte vitneforklaringer, stemmeopptak, selskapsdokumenter, hvorfra det er klart hva som skjer i det. massive oppsigelser. En annen bekreftelse på at du har rett kan være at din tidligere stilling enten er helt nedlagt eller fortsatt er ledig.

Alle tiltak for å redusere bemanningen skal gjennomføres etter at arbeidsgiver har bestemt seg for optimalt antall ansatte. For at oppsigelse på dette grunnlag skal være lovlig, må følgende lovkrav overholdes:

faktumet med bemanningsreduksjon må virkelig finne sted;
utvelgelsen av ansatte som er oppsagt på grunn av bemanningsreduksjon bør utføres under hensyntagen til fortrinnsretten til å forbli på jobb;
skriftlig personlig advarselssignatur om kommende oppsigelse;
mulig overføring av arbeidstakeren (arbeid);
melding til det statlige byrået om ansettelsesspørsmål;
samtykke fra fagforeningsorganet;
utbetaling av sluttvederlag.

Bekreftelse på faktumet med bemanningsreduksjon er:

Gjør passende endringer i bemanningstabellen til bedriften. Den nye bemanningstabellen skal sørge for en reell bemanningsreduksjon (det er umulig å samtidig innføre en ny stilling i bemanningstabellen i stedet for en redusert stilling, som det er ansatt en ny medarbeider til).
Utstedelse av en ordre som godkjenner en ny bemanningstabell. Oppsigelsesprosedyren kan ikke gjennomføres før ny bemanningstabell er godkjent.

Om fortrinnsretten til å forbli i arbeid

Utvelgelsen av ansatte som er oppsagt på grunn av bemanningsreduksjon må gjøres under hensyntagen til fortrinnsretten til å forbli på jobb (artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Fortrinnsrett til å forbli i arbeid gis til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. Som bevis på høyere arbeidsproduktivitet brukes indikatorer som å utføre et betydelig større arbeidsvolum sammenlignet med andre ansatte, motta bonuser og insentiver etc. Med lik arbeidsproduktivitet vil de ansatte som har mer
høye kvalifikasjoner (utdanningsnivå og overholdelse Krav til kompetanse krav til en eller annen kategori arbeidstakere).

Spesielle rettigheter individuelle kategorier arbeidere

Oppsigelse av ansatte er ikke tillatt:

i perioden med hans midlertidige arbeidsuførhet og mens han er på ferie;
gravide kvinner, så vel som kvinner med barn under tre år, enslige mødre som oppdrar et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18), andre personer som oppdrar disse barna uten mor (artikkel 261 i arbeidsloven i Russland);
under 18 år, kun med samtykke fra de relevante myndighetsorganene (artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er nødvendig å ta hensyn til økte garantier for ansatte som er medlemmer av valgte fagforeningsorganer (artikkel 374; artikkel 375; artikkel 405 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Analysen av fortrinnsretten til å forbli på jobb utføres på grunnlag av vitnemål, arbeidsjournaler, data om overholdelse av arbeidsstandarder, sertifiseringsdata og andre dokumentasjonsbevis for kvaliteten på arbeidet. For hver kandidat til oppsigelse genereres et utdrag (personlig fil) basert på dokumentene som er oppført ovenfor.

Ansatte i organisasjonen blir advart om den kommende oppsigelsen på grunn av personalreduksjon av arbeidsgiveren personlig og mot mottak minst to måneder før oppsigelsen (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsgiveren, med skriftlig samtykke (søknad) fra arbeidstakeren, har rett til å si opp arbeidsavtalen med ham uten varsel om oppsigelse to måneder i forveien, og samtidig betale en tilleggskompensasjon på to måneders gjennomsnittslønn. (I dette tilfellet betyr "tillegg" i tillegg til sluttvederlaget fastsatt i arbeidslovgivningen). Det er obligatorisk å ha oppsigelsesbrev med dato og personlig underskrift til den oppsagte arbeidstakeren.

Tidspunktet for varsel om kommende oppsigelse, samt arbeidstakers samtykke til å si opp arbeidsavtalen uten oppsigelse, skal dokumenteres. Signaturen til hver oppsagt arbeidstaker skal være på en generell ordre om planlagt reduksjon eller på en egen ordre gitt for denne ansatte.

Oppsigelse av en ansatt er tillatt på grunn av reduksjon i antall eller ansatte, hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans samtykke til en annen jobb (artikkel 73 og artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ved gjennomføring av tiltak for å redusere antall eller ansatte, plikter arbeidsgiver skriftlig å tilby arbeidstakeren en annen ledig stilling (ledig stilling) i samme organisasjon som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner (og ikke bare utført under hensyntagen til kvalifikasjonene). Ved fravær av slikt arbeid, en ledig stilling på lavere nivå eller lavere lønnet arbeid som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans kvalifikasjoner og helsetilstand. I fravær av slikt arbeid (basert på bemanningstabellen), så vel som ved en ansatts avslag på det tilbudte arbeidet, avsluttes arbeidsavtalen med en bestemt ansatt. Det er obligatorisk å ha et skriftlig avslag (en handling om avslag) fra den oppsagte arbeidstakeren fra å overføre til en annen jobb med den oppsagte arbeidstakerens personlige signatur.

Oppsigelsen avgjøres ved å utstede en oppsigelsesordre, som undertegnes etter gjennomgang av hver oppsagt arbeidstaker, og ved å føre inn i arbeidsboken: «Oppsagt på grunn av reduksjon i antall ansatte, punkt 2, del 1, Kunst. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode."

Prosedyre for utbetaling av sluttvederlag og erstatning

Utbetaling av sluttvederlag i forbindelse med en reduksjon i antall eller ansatte til en organisasjons ansatte (del 2 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er regulert av art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Når en arbeidsavtale sies opp på grunn av reduksjon i antall eller ansatte, utbetales den oppsagte etterlønn med gjennomsnittlig månedslønn, og gjennomsnittlig månedslønn beholdes i ansettelsesperioden, dog høyst 2 måneder fra oppsigelsesdato (inkludert sluttvederlag). I unntakstilfeller gjennomsnittlig månedslønn beholdes av den oppsagte ansatte i den tredje måneden fra oppsigelsesdatoen (ved avgjørelse fra arbeidsformidlingsbyrået - et sertifikat som bekrefter det faktum at arbeidstakeren ennå ikke er ansatt). Hvis arbeidstakeren ikke kontaktet arbeidsformidlingen innen to uker etter oppsigelsen, vil bestemmelsen i del 3 av art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder ikke, siden dette krever en avgjørelse fra arbeidsformidlingsmyndigheten.

Ytterligere kompensasjon på to måneders gjennomsnittslønn (dvs. i tillegg til den som er fastsatt i arbeidslovgivningen

sluttvederlag) utbetales dersom arbeidsgiver med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren sier opp arbeidsavtalen med ham uten oppsigelse to måneder i forveien.

Arbeidsavtalen og tariffavtalen kan gi bestemmelser om andre tilfeller av utbetaling av sluttvederlag, samt fastsette økte etterlønnsbeløp.

Opptjening og utbetaling av sluttvederlag utføres etter oppsigelse av en ansatt på grunnlag av betalingsdokumenter med den oppsagte personens obligatoriske personlige signatur. Hvis en oppsagt ansatt ikke møter opp for å motta utbetalingene til ham, er det nødvendig å sende til ham Skriftlig varsel(en kopi av dokumentet må forbli hos arbeidsgiveren) om utbetalingene til ham.

Dokumentarstøtte for prosedyren for nedbemanning

Personalreduksjonsprosedyren skal omfatte dokumentarisk bekreftelse gjennomførte arrangementer:

Ny bemanning.
Pålegg om godkjenning av ny bemanningstabell.
Pålegg om å redusere bemanningen.
Handlingsplan for å informere bedriftens personell om pågående aktiviteter.
Et utdrag (personlig fil) for hver kandidat for oppsigelse.
Protokoll (vedtak) fra kommisjonen basert på analysen av fortrinnsretten til å forbli på jobb.
Signaturer under ordren om å redusere personalet, som indikerer datoen for vurdering (2 måneder i forveien).
En handling for å tilby en ansatt en annen jobb (stilling).
En handling om oppsigelsesansatts nektelse av å tilby en annen jobb (som angir datoen og signaturen til den oppsagte ansatte) - i tilfelle uenighet.
Enighetsbevis med den foreslåtte jobben (som viser dato og signatur til den oppsagte ansatte) - i tilfelle samtykke.
Meldingsbrev til fagorganet om gjennomføring av tiltak for å redusere personell, vedlegger kopi av dokumenter som ligger til grunn. vedtak tatt(bemanningstabell, reduksjonsordre etc.).
En handling av enighet eller uenighet fra et fagforeningsorgan med de begrunnelser administrasjonen fremlegger.
Uenighetsprotokoll (ved ytterligere konsultasjoner med fagforeningen).
Varslingsbrev offentlige etater ansettelse (i 3 måneder).
Avskjedsordre (med dato og signatur for hver oppsagt ansatt).
Betalingsdokumenter med signaturen til den oppsagte ansatte som bekrefter mottak av betalinger i samsvar med loven.
En kopi av varselet til den ansatte om behovet for å motta betalinger til ham.

Saker om oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon uten gjennomføring av passende prosedyre fastsatt ved lov utgjør mest blant rettssaker arbeidskonflikter. Vanligvis vunnet av ansatte. Det er tross alt nok å bryte minst ett punkt i handlingsplanen for reduksjon, og den vil bli ansett som ugyldig. Derfor må arbeidsgivere vite alt om hvordan permitteringsprosedyren skal gjennomføres på riktig måte, og arbeidstakere må vite alt om de ble sagt opp riktig eller ikke. Hvis de går til retten, og retten beviser at de har rett, må arbeidsgiveren betale lønn for perioden med tvangsfravær, men bare hvis arbeidstakeren mottok en "hvit" lønn før oppsigelse. Du må også betale erstatning for moralsk skade og gjeninnsette arbeidstakeren på jobb. I omtrent halvparten av sakene går retten på arbeidstakerens side, og arbeidsgiver taper penger.

Rettslig sett er arbeidstakeren i dag vernet i større grad enn arbeidsgiveren.

Også om dette temaet.

Å miste jobben er ikke et veldig hyggelig øyeblikk. Dette kan skje etter eget ønske. Ofte gjennomføres oppsigelser på grunn av bemanningsreduksjon. Utbetaling av ytelser i dette tilfellet er garantert ved lov. Prosedyren for å forlate arbeidet av denne grunn har sine egne egenskaper.

Konsept

Personalreduksjon er en prosedyre fastsatt ved lov. Oppsigelse i dette tilfellet må skje i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode. Unnlatelse av at arbeidsgiveren overholder vilkårene vil føre til at arbeidstakeren blir gjeninnsatt i sin stilling.

I tillegg betaler arbeidsgiver for ulovlig oppsigelse lønn for hele fraværsperioden. Arbeidstvister løses ofte i retten. Dessuten blir ofte tidligere ansatte tatt.

Rettsregler

Spørsmål knyttet til reduksjon er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode. Hovedaspektene er tilstede i:

Kunst. 178 og 179 - krav og prosedyre.
Kunst. 261 - garantier.
Artikkel 296 - bestemmelser om reduksjon av sesongarbeidere.

Rettigheter

Rettighetene til en ansatt under bemanningsreduksjon er beskyttet av loven. Noen ansatte får garantier som beskytter mot oppsigelse. De kan kun reduseres ved avvikling av institusjonen. Det er noen kategorier personer som gis fortrinnsrett til å forbli i stillinger. Derfor, hvis det avvikles, må arbeidsgiver tilby vedkommende en annen jobb.

Fordeler:

Arbeidstakere som blir syke eller skadet på grunn av arbeid.
Personer som har 2 eller flere funksjonshemmede som forsørger.
Ansatte som anses som de eneste forsørgere i familien.
Funksjonshemmede stridende.
Arbeidere som oppgraderer ferdighetene sine.

For eksempel regnes en person som den eneste i familien som bringer inn inntekt. Dersom en stilling faller bort, plikter arbeidsgiver å tilby ham en ny ledig stilling.

Funksjoner av reduksjon

Oppsigelse kan skyldes bemanningsreduksjon eller bortfall av stilling. Disse prosedyrene har sine egne egenskaper. Ledelsen er ikke lovpålagt å oppgi årsaker til hvorfor slike hendelser skjedde. Men han må fortsatt gi årsakene til overskuddet av personell.

Stat - Total bedriftens stillinger. Reduksjonen er ofte ikke avhengig av ledelsen. Men normene i den russiske føderasjonens arbeidskode må fortsatt overholdes. I noen tilfeller innebærer reduksjon ikke oppsigelse, men kun omplassering av ansatte. Det kan også gjelde en bestemt stilling. Deretter lages en ny timeplan, hvor det ikke er gamle stillinger.

Oppsigelse kan ramme alle ansatte. Dette gjelder også pensjonister. Utbetaling av ytelser er garantert ved lov. For eksempel melder en person seg til arbeidsformidlingen for å få inntekt, og i mellomtiden søker etter ny jobb. En mindreårig kan bare avskjediges med fullstendig avvikling av institusjonen, så vel som med tillatelse fra statsinspektoratet. I andre tilfeller er det ulovlig å frata personer under 18 år arbeid.

Beskrivelse av fremgangsmåten

Det er en prosedyre for oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon. Dersom det gjennomføres, er det ingen grunn til å gå rettens vei på grunn av ulovlige handlinger. Fremgangsmåten er som følger:

En ordre opprettes. Den bør inneholde lister over stillinger som må elimineres. De ansvarlige for denne prosedyren er også identifisert. Formen på dokumentet er vilkårlig.
Ny tidsplan utarbeides basert på skjema nr. T-3. Den angir antall ansatte, stillinger, satser og lønn.
Det gis pålegg på grunnlag av innføring av bemanningstabell. Dokumentet informerer ansatte om begynnelsen av gyldigheten.
Kandidatenes personmapper blir gjennomgått. En kommisjon blir organisert for å analysere om folk har fordeler. Basert på resultatene blir det utarbeidet en protokoll som angir konklusjonene om umuligheten av å si opp arbeidstakere.
Det gis melding til ansatte om det kommende arrangementet. Alle personer som er angitt i den må lese og signere.
De ansatte som bestemmer seg for å si opp kontrakten tidlig trenger tillatelse til tidlig oppsigelse. Det sendes skriftlig til arbeidsgiver.
Meldingen sendes deretter til arbeidssentralen og fagforeningen.
Dersom arbeidsgiver har ledige stillinger, kan permitterte ansatte fylle disse.
Etter at alle problemer er løst, utstedes en ordre på skjema nr. T-8 for å avslutte kontraktene.
Innføringer gjøres i arbeidsbøker, hvor punkt 2, del 1 er angitt
Arbeidstakere mottar betalinger. Det kan også leveres inntektsbevis for 2 år.

Dette er prosedyren for oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon. Dersom en ansatt registrert i militæret er sagt opp, gis ledelsen 2 uker på seg til å melde dette til militært registrerings- og vervekontor. Dersom den hvis inntekt midlene ble utbetalt etter tvangsfullmakt, permitteres, bør namsmannen underrettes om dette.

Melding

Først etter varsling skal oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon skje. Utbetaling av ytelser vil være et lovlig tiltak for sosial beskyttelse av innbyggerne. Varselet skal sendes 2 måneder før ny tidsplan trer i kraft. Den inneholder en liste over alle de som ble sparket. Dersom en sesongarbeider blir permittert, skal varsel gis 7 dager i forveien. Dersom en arbeidstaker som har en avtale på 2 måneder sier opp, gis det 3 dager i forveien.

Uten varsel vil prosedyren anses som ugyldig. Det skal utarbeides en dokumentliste sammen med oppsigelsen. I dette tilfellet må arbeidsgiver overholde visse frister. For eksempel må det gå minst 2 måneder fra datoen for utstedelse av bestillingen til selve prosedyren. Bare i dette tilfellet vil prosedyren være lovlig.

Betalinger

Ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon er utbetaling av stønad obligatorisk. Sørget for:

Lønn siste måned og kompensasjon for ubrukt ferie. Må betales senest siste dag arbeid.
Sluttvederlag. Ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon er utbetaling av denne type ytelser obligatorisk. Det overføres innen 3 måneder etter permitteringen, dersom vedkommende ikke får ny jobb. For første gang betales det på forskudd, under hensyntagen til beregningen ved oppsigelse.
Privilegier. Gis ved innmelding på arbeidssenteret dersom det ikke er funnet ny jobb på 3 måneder. Først da gir denne organisasjonen utbetalinger ved bemanningsreduksjon. Eksempler og funksjoner i disse prosedyrene lar deg forstå hva du kan forvente. For eksempel, hvis en person anses som arbeidsledig i 4 måneder, gir arbeidssenteret ytelser, slik at personen kan søke etter en passende stilling.

Betalingsbeløp

Dersom en ansatt blir permittert, vil han motta utbetalinger etter loven. I dette tilfellet tilsvarer størrelsen mengden av gjennomsnittlig månedlig inntekt.

Fordelene beregnes som følger:

Fra 4 til 7 måneder - 75%.
Fra 4 måneder etter den angitte perioden - 60%.
Deretter - 45%.

Alle skal ha en inntekt der det oppstår overtallighet. Eksempler på kompensasjon vil hjelpe deg med å finne ut hvor mye du bør forvente. Det tas hensyn til den ansattes gjennomsnittsinntekt. Hvis det er 20 000 rubler, vil det i arbeidsledighet være 15 000 rubler fra 4 til 7 måneder. Da vil inntekten gå ned. I løpet av denne tiden kan du ved å bruke arbeidssenteret søke etter en passende ledig stilling.

Hvem har forbud mot å få sparken?

Det er flere kategorier av personer som det gis garantier til. Det vil ikke være mulig å si opp dem, det anses som et unntak.De bør tilbys andre ledige stillinger. Den nye jobben skal være lik den gamle når det gjelder lønn og kvalifikasjoner.

Du kan ikke skyte:

Gravide kvinner.
Mødre til funksjonshemmede barn.
Mødre med barn under 3 år.
Alenemødre med barn under 14 år.
Enslige fedre med barn under 14 år.
Mindreårige.
Arbeidere på ferie.
Midlertidig deaktivert.

Garantier

Loven gir garantier for personer som er permittert. De har en periode hvor de kan finne en ny jobb. Ansatte har rett til en annen stilling, hvis ledig. Overføring til en annen filial av selskapet er mulig. Garantien inkluderer å motta ytelser.

Hvis du har noen klager på prosedyren for nedbemanning, kan du gå til retten for å anke vedtaket innen en måned. Det bør huskes at dette organet ikke alltid gjeninnsetter folk til stillingene sine. Dette kan for eksempel ikke gjøres hvis den ansatte ikke passer til foretrukket kategori, og prosedyren ble utført lovlig. Retten kan endre ordlyden av oppføringen i arbeidsboka, samt sørge for overføring av betalinger for tvungent fravær.

Og arbeidsgiveren kan fremlegge bevis på lovligheten av oppsigelse av arbeidstakeren:

Gammel og ny tidsplan: Ett dokument vil indikere posisjonen, men det andre vil ikke.
Kandidaters personlige filer: en kan ha fordeler og en annen kanskje ikke.
En persons skriftlige avslag på å få en ny stilling.

Dermed har oppsigelse på grunn av reduksjon sine egne kjennetegn. Begge parter må ta hensyn til lovens regler, siden det er de som styrer slike forhold.

Tap av arbeidsplasser er det største problemet som kan forårsakes av en finansiell og økonomisk krise. For å komme ut av en vanskelig økonomisk situasjon tyr organisasjoner til optimalisering produksjonsprosess. Som en del av optimaliseringen foretas ofte bemanningsreduksjoner. Hvem kan ikke permitteres på grunn av permittering? Hvilke rettigheter har en overtallig arbeidstaker? Hvilket ansvar har ledelsen i organisasjonen?

Hva er bemanningsreduksjon?

Ansatte - dette er en prosedyre for å avskaffe stillinger (en eller flere), utført i samsvar med arbeidslovgivningen. En metode for å redusere enheter er å eliminere ledige stillinger. Bemanningstabellen er hovedbeviset som bekrefter reduksjonen i antall ansatte. Dersom organisasjonen ikke har bemanningstabell, kan også en lønnsliste eller liste over ansatte fungere som støttedokument.

Reduksjon av juridisk bemanning

russisk arbeidslovgivning regulerer fremgangsmåten og fastsetter grunnlaget for permitteringer av ansatte. En arbeidsgiver kan således si opp ansatte på grunn av reduksjon i antall ansatte, omorganisering eller avvikling av virksomheten. I dette tilfellet bestemmer arbeidsgiveren selv det optimale antallet ansatte i organisasjonen. Ved lov er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å rettferdiggjøre beslutningen om å si opp en ansatt på grunn av reduksjon, men formelt må prosedyren utføres på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 82, 179, 180, 373) . Det er mulig å si opp en ansatt i en organisasjon på grunn av en reduksjon i antall ansatte bare hvis stillingen han har eliminert.

Ulovlig bemanningsreduksjon

I praksis er det ikke uvanlig å møte ulovlige (innbilte) bemanningsreduksjoner som ikke har noen reell grunn. Denne prosedyren er ulovlig. Arbeidsgivere tyr til denne metoden når de skal si opp en ansatt, men det er ingen reell grunn for dette. Dersom prosedyren for heving av kontrakter er utført feil eller ikke overholdes, anses reduksjonen også som ulovlig. Rettigheter til en oppsagt person i dette tilfellet kan forsvares i retten. Men i praksis er det ganske vanskelig å dømme arbeidsgivere for ulovlige handlinger.

Hvordan få sparken på grunn av reduksjon

Denne prosedyren består av flere stadier.

Lanseringen av prosedyren for å redusere antall ansatte må formelt bekreftes av den aktuelle bestilling og godkjenning av den nye bemanningstabellen. I dette tilfellet godkjennes den nye tidsplanen før selve prosedyren startes. De ansatte hvis stilling ikke ble beholdt i den nye vil bli sagt opp. bemanningstabell.
regulerer neste trinn i prosedyren. Minst 2 måneder før planlagt oppsigelsesdato for arbeidsavtaler med ansatte skal arbeidsgiver sende tilsvarende skriftlig melding til fagorganisasjonen.
Minst 2 måneder før oppsigelse av arbeidstakere på grunn av bemanningsreduksjon, plikter arbeidsgiver å varsle den lokale arbeidsformidlingen skriftlig. Meldingen skal angi stilling, spesialitet, yrke og kvalifikasjoner for hver enkelt ansatt. Arbeidsformidlingen skal informeres om planlagt reduksjon i organisasjonens bemanning minst 3 måneder i forveien dersom prosedyren kan fremkalle masseoppsigelser.
2 måneder før planlagt dato skal arbeidsgiver informere sine ansatte om permittering mot underskrift. Når en ansatt nekter å signere en advarsel, utarbeider HR-avdelingen en tilsvarende rapport.
Arbeidsgiver skal tilby ansatte et alternativ – ledige stillinger i egen eller annen virksomhet. Dersom det dukker opp ledige stillinger i organisasjonen i varslingsperioden, skal arbeidsgiver først tilby disse til ansatte som er permittert. Dersom det dukker opp ledige stillinger i organisasjonen innen en to-måneders periode, varsler lederen de permitterte ansatte om dette og aksepterer under ingen omstendigheter nye. Ved valg av ledige stillinger skal det tas hensyn til den ansattes kvalifikasjoner og helsestatus. Med hans samtykke starter overføringsprosedyren. Lignende stillinger tilbys først. Ledelsen i virksomheten har rett til å si opp en ansatt uten forvarsel etter forhåndsavtale mellom partene, som er utformet skriftlig. Skadelidte får i dette tilfellet tillegg økonomisk kompensasjon, hvis størrelse ikke er begrenset ved lov og kun avhenger av avtalen på stedet.
Ledelsen i virksomheten utsteder et brev til de ansatte som angir dato og årsak for oppsigelse av arbeidsavtalen. Arbeidere blir kjent med ham under hans signatur. Dersom en ansatt nekter å signere ordren, utarbeides en tilsvarende lov.
Oppsagte arbeidstakere avlønnes siste arbeidsdag og får en arbeidsbok med tilhørende oppføring. Ved oppsigelse av ansatte som er medlemmer av en fagforening, må den motiverte meningen fra denne organisasjonen tas i betraktning (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt 82 og 373). Oppsigelse av personer under 18 år er tillatt med samtykke fra det statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for beskyttelse av mindreåriges rettigheter.

Hvem bør ikke få sparken

I russisk arbeidslovgivning er det en liste over de ansatte som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon. Hvem kan ikke få sparken?

Kvinner med barn under 3 år.
Kvinner i fødselspermisjon (Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 256).
Alenemødre med barn som ikke er eldre enn 14 år (hvis barnet er funksjonshemmet - under 18 år).
Personer som oppdrar barn under 14 år uten mor (hvis et funksjonshemmet barn er under 18 år, artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Ansatte i organisasjoner som er på ferie eller sykemeldt.
Mindreårige uten samtykke fra det statlige arbeidstilsynet.

Også, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 256), kan foreldrepermisjon gis til barnet fyller 3 år på forespørsel fra moren. Arbeidsplass og stillingen i denne saken er forbeholdt kvinnen.

Er det mulig å sparke en gravid kvinne på grunnlag av reduksjon? Slik oppsigelse anses som ulovlig. Som de sier, er oppsigelse kun tillatt ved avvikling av organisasjonen.

Det eneste unntaket er når reduksjonen skjer som ledd i avviklingen av foretaket.

Hvem har fordelen

I tillegg til listen over de som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon, i Arbeidskodeks Det finnes også et slikt konsept som "forkjøpsrett". I henhold til artikkel 179 i arbeidskodeksen gir denne retten ansatte i organisasjoner fordelen av å beholde jobbene sine i tilfelle personalreduksjon, avhengig av kvaliteten på arbeidsoppgavene deres eller sosiale årsaker. Disse arbeiderne er de siste som blir permittert.

Ansatte med fortrinnsrett har høy level kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet. Også tatt i betraktning ansiennitet og utdanning. Kvalifikasjonen må bekreftes av ferdigstillelsesdokumenter utdanningsinstitusjoner, sertifikater for avansert opplæring, utdrag fra protokollene til kommisjoner om tildeling av en kategori eller rang, etc. For å vurdere kvalifikasjonsnivået til ansatte, kan bedriftsledelsen utføre sertifisering, inkludert ikke-planlagte. Imidlertid bør prosedyren for å utføre slike sertifiseringer gjenspeiles i organisasjonens interne dokumenter. Dersom alle ansatte har like kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet, fatter leder vedtak om oppsigelse sammen med fagorganisasjonen.

Følgende ansatte har også fortrinnsrett til å beholde jobben:

Forsørge to eller flere pårørende (familieforhold).
De som selvstendig forsørger familien (det er ingen annen inntektskilde enn lønnen til denne ansatte).
De som fikk skader under utførelsen av arbeidsforpliktelser eller yrkessykdommer fra arbeidsgiver som gjennomfører reduksjonen.
Funksjonshemmede stridende.
Forbedre kvalifikasjonene dine uten å forlate jobben arbeidsprosess i henhold til ledelsens retning.

I Kollektiv avtale Det kan også etableres andre kategorier arbeidstakere som har fortrinnsrett til å beholde jobben.

Funksjoner ved oppsigelse på grunn av reduksjon av pensjonister

Ofte i Russiske organisasjoner Personer som har nådd pensjonsalder jobber også. Alder er imidlertid ikke en grunn til primær reduksjon. Artikkel 179 i arbeidsloven sier at alder også kan være en fordel for en arbeidstaker, siden det kan være en indikator på høye kvalifikasjoner og produktivitet.

Der står det at pensjonister ved oppsigelse på grunn av avkorting skal stilles til alle garantier og utbetalinger. Andre tolkninger av disse lovbestemmelsene er i strid med prinsippene om like rettigheter for arbeidstakere og ikke-diskriminering i arbeidslivet.

Utbetalinger til de permitterte på grunn av permittering

I følge 140 ved oppsigelse arbeidsforhold Med en ansatt må ledelsen i organisasjonen gjøre opp med ham og betale alle skyldige penger. Utbetalinger skal skje etter at den ansatte har fremsatt tilsvarende forespørsel senest neste dag.

Dersom en ansatt blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon, skal han motta etterlønn som er lik gjennomsnittlig månedsfortjeneste. Innen to måneder får den ansatte utbetalt sluttvederlag ved søk etter passende jobb. Denne utbetalingen kan skje i tredje måned dersom oppsagt arbeidstaker kontakter arbeidsformidlingen innen 14 dager etter opphør av arbeidsavtalen og ikke finner en passende jobb.

Tilleggskompensasjon utbetales til arbeidstakere som ble permittert uten forvarsel og etter avtale med arbeidsgiver. Størrelsen på utbetalingen bestemmes av gjennomsnittlig månedsfortjeneste, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesfristen. Pensjonister får som nevnt over all kompensasjon, akkurat som vanlige arbeidstakere. Lederen, hans stedfortredere og regnskapssjefen utbetales en kompensasjon på minst tre gjennomsnittlige månedslønner.

I tillegg har ansatte som er oppsagt på grunn av bemanningsreduksjon rett til betaling for arbeidde dager i inneværende måned og kompensasjon for ubenyttede feriedager.

Størrelsen på sluttvederlaget kan være omtvistet. I denne situasjonen betaler organisasjonen den ansatte den ubestridte delen av beløpet. Den resterende delen utbetales etter avtale mellom den ansatte og ledelsen eller ved rettsavgjørelse.

Alternativ

Et alternativ til å si opp ansatte på grunn av permitteringer er oppsigelse av arbeidsforhold etter avtale mellom partene. Dette er først og fremst gunstig for arbeidsgiveren, siden han er fritatt for å betale tilleggskompensasjon og sluttvederlag, er sannsynligheten for å anke saksbehandlingen for retten minimert, og det er ikke nødvendig å varsle fagforeningen eller arbeidsformidlingen. I tillegg står listen over de som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon denne prosedyren gjelder ikke.

Ofte tvinger arbeidsgivere sine ansatte til å si opp av egen fri vilje. Dermed mister arbeidstakeren også sluttvederlag og erstatning som han har krav på ved permittering.

Arbeidsgivers ansvar

Arbeidsgivere er ansvarlige dersom de bryter prosedyrereglene for oppsigelse av ansatte ved reduksjon av antall ansatte. Dersom betalingsbetingelsene brytes, i henhold til artikkel 236 i arbeidsloven, er arbeidsgiveren forpliktet til å kompensere i tillegg til alt som skyldes arbeidstakeren pengesum renter som utgjør minst en tre hundredel av refinansieringsrenten til Russlands sentralbank for hver dag med forsinkelse. De samme sanksjonene gjelder for arbeidsgivere ved forsinkelse i utbetaling av lønn. Hvis arbeidsgiveren ikke oppfyller forpliktelsen til å gi oppsagte ansatte ledige stillinger i bedriften, truer dette ham med en bot på 5-50 ganger minstelønnen i samsvar med artikkel 5.27 i administrasjonskoden.

Hva skal man gjøre ved nedbemanning

Hvis du ble permittert på grunn av overtallighet, hva bør du gjøre? Du kan kontakte flere myndigheter. Til å begynne med kan du sende en skriftlig søknad til bedriftens fagorganisasjon. Forbundet skal svare på klagen innen en uke. En hendelse med urettmessig oppsigelse på grunn av reduksjon kan vurderes av Federal Labour Inspectorate og påtalemyndigheten. Dersom arbeidstilsynet ikke avdekker brudd på prosedyren, kan du reise søksmål. Dette kan gjøres innen en 90-dagers periode fra det øyeblikket den ansatte fikk vite om bruddet på hans arbeidsrettigheter. Hvis den oppsagte arbeidstakeren bestemmer seg for å bestride oppsigelsen av arbeidsavtalen, må kraverklæringen innleveres innen 30 dager fra datoen for utstedelse av arbeidsjournalen eller en kopi av den relevante ordren. Urettmessig oppsagte ansatte betaler ikke salær og andre saksomkostninger. Dersom oppsigelse på grunn av reduksjon anerkjennes som rettsstridig, blir arbeidstakeren gjeninnsatt på sin tidligere arbeidsplass av det organ som var autorisert til å behandle arbeidskonflikten. I dette tilfellet kompenseres den ansatte for gjennomsnittet lønn for perioden med tvungent fravær eller differansen for ytelsesperioden lavtlønnet jobb, samt moralsk skade.

Oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte i en organisasjon kan ramme alle. Derfor er det så viktig å kjenne til listen over de som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon og som har fortrinnsrett til å beholde jobben. Disse spørsmålene er fullstendig regulert av russisk arbeidslovgivning. En arbeidsgivers beslutning om å si opp på grunn av reduksjon kan angripes både i retten og ved å kontakte en fagforening, påtalemyndigheten eller det føderale arbeidstilsynet. Russisk arbeidslovgivning regulerer rettighetene til de som blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon. Hvis det oppstår vanskeligheter, bør du søke hjelp fra en kompetent advokat.