Soluţie
Buna ziua,
nu există nicio disponibilizare urmată de concediu, așa că poți profita de concediul anual plătit doar înainte de concediere, sau poți primi compensații bănești de la angajator și să te odihnești după concediere.
Ați putea vă rog să clarificați dacă concediul dvs. anual plătit este planificat conform programului de vacanță și dacă se încadrează în următoarele 2 luni? Dacă da, atunci aveți dreptul de a folosi acest concediu, pentru că... Programul de concediu este un document obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.
Cat despre vacanta, sincer sa fiu, mi se pare cea mai bună opțiune ar fi să primească despăgubiri pentru vacanta nefolosita, și vă puteți odihni chiar și după reducere.
Conform subparagrafului „a” al paragrafului 28 din Regulile privind regulat și concedii suplimentare, aprobat de Comisariatul Poporului de Muncă al URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169, se primesc despăgubiri integrale, în special, salariații care au lucrat de la 5 1/2 la 11 luni dacă sunt disponibilizați din cauza lichidării o întreprindere sau instituție sau părți individuale ale acesteia, reduceri de personal sau de muncă, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii. Dacă salariatul a lucrat mai puțin decât perioada specificată, i se plătește o compensație pentru timpul lucrat proporțional cu timpul lucrat.
Astfel, dacă în ultimul an de lucru ați lucrat mai mult de 5 luni și 15 zile, aveți dreptul la despăgubiri integrale pentru concediul nefolosit.
Consultați articole utile:
Ai fost concediat? Află care sunt drepturile tale!
Plăți la reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații
Este posibil să se aplice articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediu urmat de concediere, în cazul concedierii din alte motive, atâta timp cât acestea nu sunt motive negative, dar trebuie să rețineți că ziua concedierii în acest caz este ultima zi de concediu, care nu se aplică atunci când concedierea este inițiată de către angajator.
Este interzisă concedierea la inițiativa angajatorului în perioada de vacanță sau bl Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Aceasta înseamnă că, așa cum se precizează în articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate exista o vacanță urmată de concediere, deoarece ziua concedierii este ultima zi de concediu.
Ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii.
Și se eliberează acte și se fac calcule în acest caz înainte de începerea acestei concedii, dar dacă ne imaginăm că în perioada de concediu urmată de concediere, unde ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii, angajatul s-a îmbolnăvit și el. , concediul în acest caz nu este prelungit, data concedierii nu este amânată, iar bl poate depăși data concedierii, data concedierii (ultima zi de concediu) a încălcat deja cerința articolului 81 din Codul muncii din Federația Rusă, și dacă, de asemenea, bl după această dată de concediere, iar documentele și calculele au fost făcute în ultima zi de muncă înainte de ziua părăsirii concediului este o încălcare a aceluiași articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual.
Aveti vreo intrebare? Întrebați, răspunsul va urma imediat!
Legislație Federația Rusă nu impune nicio restricție angajaților care doresc să profite de următoarea vacanță în momentul concedierii. Mai mult, concediul suplimentar poate fi folosit în orice moment în momentul reducerii personalului. De asemenea, angajatul are dreptul de a solicita compensații pentru concediul nefolosit anterior. Dar nu uitați că acest drept rămâne la angajat doar în timpul procesului de reducere a numărului de specialiști.
Conducerea organizației trebuie să emită în prealabil un decret privind reducerea și să notifice pe toată lumea decizia sa cu două luni înainte de începerea procesului. Acele posturi care fac cel mai mult obiectul procedurii de concediere ar trebui notificate mai întâi. Cu toate acestea, legislația nu prevede o prelungire a perioadei de notificare pentru angajați, deoarece fiecare angajat are dreptul de a afla în prealabil procesul de reducere a personalului.
Prin lege, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariații cu handicap sau în concediu medical în perioada de reducere a personalului.
Notă! Toate regulile de mai sus nu se aplică cazurilor de lichidare sau organizare a unei companii. Astfel de situații au alte reguli și reglementări legale.
Încetarea relaţiile de muncă se poate întâmpla numai după ce angajatul află personal despre începerea disponibilizărilor și se întoarce din concediul legal. Mai simplu spus, un specialist poate folosi totul opțiuni posibile odihnă în perioada concedierii, rămânând în același timp angajat oficial al organizației. La momentul sesizării, angajatul are și dreptul de a pleca în concediu, iar angajatorul, la rândul său, nu îi poate refuza în niciun fel această oportunitate.Un angajat are tot dreptul să plece într-o altă vacanță în timpul perioadei de concediere după ce conducerea a făcut un anunț oficial despre începerea procesului de concediere. În această perioadă pot fi luate în considerare atât concediul obișnuit, cât și concediul suplimentar, care se mai numește și concediu social.
Dacă dorește, angajatul poate să nu-și ia concediu, ci să solicite de la conducere o compensație financiară pentru timpul neutilizat. Această oportunitate este foarte benefică pentru specialiștii care riscă concedieri. Pentru a primi fonduri binemeritate, angajatul va trebui să întocmească o cerere specială, care va exprima în mod clar dorința angajatului de a refuza odihna și de a primi compensații financiare. Conform legii Federației Ruse, niciun angajator nu poate refuza această solicitare din partea unui subordonat.
Notă! Furnizați asistență financiară conducerea este obligată în ziua încetării contractului de muncă. La momentul încetării raportului de muncă, conducerea face un calcul al tuturor concediilor care nu au fost folosite de angajat.
Specialistul are tot dreptul de a solicita o rambursare Bani pentru toate zilele de odihnă care nu au fost folosite de el. Calcularea sumei totale a compensației nu este deloc dificilă; pentru aceasta trebuie să aflați total zilele de odihnă neutilizate și, de asemenea, calculați media salariile perioade recente.
Un specialist care a fost concediat de la locul său de muncă oficial poate avea nevoie și de asistență comună tuturor angajaților, pe lângă compensarea financiară pentru concediul nefolosit. Plățile suplimentare sunt destinate sprijinirii unui angajat care și-a pierdut locul de muncă; asistența este acordată timp de două luni de la data încetării contractului de muncă.
Despăgubirile datorate disponibilizărilor nu se acordă într-o singură sumă timp de două luni. Cert este că în prima lună după concediere, un specialist își poate găsi un nou loc de muncă. Apoi individual va pierde dreptul de a primi sprijin financiar de la fostul angajator. În practică, există adesea cazuri în care beneficiile repetate pentru a doua lună pot fi primite numai după ce angajatul prezintă un carnet de muncă. Fostul angajator are dreptul de a se asigura că persoana are într-adevăr nevoie de ajutorul său.
Legea statului stabilește anumite reguli în baza cărora unii angajați se pot califica pentru trei luni de asistență din partea fostului lor angajator. Cel mai adesea, astfel de privilegii sunt acordate lucrătorilor care au fost forțați anterior să lucreze în condiții de extreme crescute.
Totuși, nu trebuie să uităm că există și angajatori conștienți care, din proprie inițiativă, pot plăti compensații generoase fosti angajati. ÎN în acest caz, plățile pot fi efectuate într-o sumă care depășește nivelul mediu de salariu. Uneori, compensarea financiară nu este supusă anumitor taxe, care se reflectă, de asemenea, în mod favorabil asupra situatie financiara specialiști șomeri.
Uneori, lucrătorii trebuie să meargă în instanță pentru a-și dovedi dreptul legal de a primi prestații. În acest caz, reprezentanții judiciari iau întotdeauna partea subordonaților lor, încercând să afle toate detaliile concedierii prin reducere. Legislația de stat cel mai adesea în astfel de situații obligă conducerea să facă concesii angajatului până când cererea este depusă în instanță.
În practică, există adesea cazuri în care o angajată poate cere conducerii să-și schimbe locul de muncă în timpul sarcinii. Fata va fi transferată la alta la locul de muncă, iar postul ei anterior va fi concediat automat.
Concediul de maternitate, precum și scutirea de obligații de muncă din cauza pregătirii, sunt de aceeași natură cu perioada obișnuită de odihnă la întreprindere. Un salariat poate solicita angajatorului o perioadă de încetare a sarcinilor de serviciu în oricare dintre cazurile de mai sus.
Contractele de muncă pot fi reziliate la inițiativa managerului, cu excepția femeilor însărcinate. Aceștia nu pot fi supuși procesului de concediere, dar managerul are dreptul de a transfera angajatul la alt loc de muncă. Aceste reguli funcționează foarte bine în practică, protejând atât drepturile angajaților, cât și ale angajatorilor.
Transferul unei femei însărcinate într-o altă poziție este posibil doar dacă este de acord să scrie o declarație în care își va detalia dorința de a-și schimba locul de muncă. În caz de conflicte sau dispute, angajatorul trebuie să-și asume toate obligațiile de respectare a regulilor de concediere.
Pleacă din cauza antrenamentului
Un angajat are dreptul de a primi educație în timp ce lucrează, dar statul reglementează anumite restricții în acest domeniu:
- un specialist care este nevoit să combine studiile la o instituție de învățământ superior cu o specializare activitatea muncii, trebuie să stăpânească o profesie care este acreditată de statul Federației Ruse;
- studentul trebuie să respecte toate regulile de studiu, să treacă cu succes examenele și să nu aibă restanțe;
- o persoană trebuie să aibă întotdeauna acces la teste și examene;
- Un angajat care este student cu fracțiune de normă poate primi compensații financiare dacă a fost concediat în timpul concediului de studii.
Eliberarea de la serviciu în timpul proces educațional poate fi eliberat numai atunci când data de apel de la o instituție de învățământ superior precede data la care este programată concedierea.
Notă! Admiterea la învăţământ în perioada procesul muncii poate fi eliberat numai dacă o persoană studiază pentru prima dată la o instituție de învățământ superior. În orice alt caz, posibilitatea obținerii concediului de studii devine imposibilă.
Dacă, la momentul angajării, o persoană studiază la două universități în același timp, atunci angajatorul are dreptul de a permite studiile la o singură universitate. Această regulă este reglementată de lege Codul Muncii Federația Rusă.
Postări asemănatoare:
Nu s-au găsit intrări similare.
Mulți oameni își pun întrebarea: este posibil să luați concediu atunci când personalul este redus? De asemenea, oamenii se întreabă adesea dacă există restricții privind vacanțele care nu au fost folosite. Pentru a răspunde la aceste întrebări, este necesar să ne referim la legislația Federației Ruse.
Ce spune legislatia?
După ce a fost notificat cu privire la o concediere, angajatul are dreptul să zile nefolosite vacante
Nu există restricții care să vă împiedice să vă folosiți vacanța pentru toți anii anteriori de muncă. Există, de asemenea, o lege care prevede despăgubiri pentru toate zilele de concediu neutilizate.
Încetarea unui contract de muncă din cauza disponibilizărilor trebuie anunțată în prealabil, și anume cu 2 luni înainte. Acest lucru este prevăzut la articolul 180 din Codul muncii:
- Posibilitatea prelungirii perioadei de avertizare a salariaților cu privire la concediere, precum și suspendarea acestui termen, nu este prevăzută de lege.
- Concedierea unui angajat inițiată de organizație într-o perioadă în care acesta este invalid sau în vacanță este inacceptabilă.
- Regula anterioară nu se aplică cazurilor în care angajatorul își încetează activitățile sau întreaga organizație este lichidată.
Este posibil să vă luați vacanță în timpul unei concedieri? După ce un angajat a primit înștiințarea că este pe cale să fie concediat din cauza unei reduceri a funcției sale, acesta are dreptul de a-și folosi concediul. În acest caz, se ia în considerare nu numai vacanța principală, ci și suplimentară. Anunțul privind ora de concediere nu se adaugă zilelor de concediu. În cazul în care perioada de preaviz a expirat deja și angajatul este încă în concediu, atunci încetarea contractului de muncă poate interveni numai după încheierea perioadei de concediu. Adică, un angajat își poate lua toate vacanțele nefolosite și poate fi în continuare înregistrat în organizație.
Mulți sunt interesați și de întrebarea: este posibil să obțineți o altă vacanță în perioada de preaviz a unei concedieri? Da, este posibil. În acest caz, angajatorul nu are dreptul de a refuza concediul până la rezilierea contractului.
Compensație financiară
Vacanta poate fi compensata financiar la cererea angajatului. Pentru a face acest lucru, va trebui să scrieți o declarație scrisă în care să vă declarați dorința de a vă înlocui timpul de vacanță cu compensație financiară. Conform acest document angajatorul este obligat la plata unei anumite sume suma de baniîn ziua în care contractul de muncă se consideră încetat. Este important de știut că toate concediile care nu au fost folosite la momentul concedierii sunt plătite.
Dispoziția conform căreia nu se plătește nicio compensație bănească dacă se acordă concediu atunci când o funcție este redusă în ultimii trei ani a fost deja desființată. Prin urmare, angajatul poate cere compensații pentru toate zilele de odihnă, indiferent de numărul acestora. Puteți calcula singur suma despăgubirii. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți doar numărul de zile de concediu și salariul mediu.
Pe lângă banii plătiți pentru concediile nefolosite, angajatorul emite și compensații prevăzute pentru fiecare angajat care este disponibilizat. Aceste plăți reprezintă o măsură temporară de sprijinire a angajatului în perioada de după încetarea contractului.
Concediu de maternitate și studii
Vacanța poate fi compensată financiar la cererea angajatului însuși.
Concediul pentru studii în timpul concedierilor, precum concediul de maternitate, se acordă conform acelorași reguli ca și concediul obișnuit. Însă în cazul sarcinii, angajatorul poate acorda angajatei sale dreptul de a alege un alt post, în care va fi transferată. În același timp, spațiul liber este redus. Un astfel de angajat poate fi concediat numai când copilul împlinește vârsta de 3 ani.
Caracteristicile concediului de maternitate
Această stare de fapt este justificată de legislație, care oferă angajatorului posibilitatea de a se schimba masa de personal la propria discreție. De aceea contracte de munca poate fi reziliată la discreția persoanei care acționează în calitate de angajator.
Dar această clauză a legii nu se aplică angajatelor însărcinate. Prin urmare, este posibil doar transferul într-o altă poziție. În plus, salariata își poate îndeplini atribuțiile în perioada concediului de maternitate. Dar munca în această perioadă este posibilă numai la cererea angajatului însăși. Angajatorul nu are dreptul să o sune înainte de încheierea perioadei de odihnă.
Operațiunea de transfer a unui angajat într-o altă funcție este posibilă numai cu acordul scris al acesteia. Cu toate acestea, ea nu este obligată să vină la muncă în timpul odihnei. În cazul în care apar litigii, angajatorul este obligat să dovedească respectarea procedurii de concediere.
Caracteristicile concediului de studii
Concediul pentru studii în timpul concedierii se acordă conform acelorași reguli ca toate celelalte concedii.
Acordarea concediului de studii în perioada concedierilor se realizează conform acelorași reguli ca toate celelalte concedii, dar în același timp această procedură are o serie de nuanțe.
Concediul pentru studii poate fi acordat numai dacă:
- Angajat cu jumatate de norma activitate profesionalăși antrenament, primește o anumită profesie la o instituție de învățământ superior acreditată de agențiile guvernamentale.
- Studiul progresează cu succes, fără datorii pe tot parcursul semestrului.
- Studentul are acces la următoarea sesiune.
- Concediul pentru studii se poate acorda in timpul concedierilor numai daca data indicata in certificatul de convocare este anterioară datei concedierii. În caz contrar, salariatul este concediat fără a i se acorda concediu.
- Dacă în timpul concediului de studii al angajatului, organizația încetează să existe, acesta este obligat să plătească o compensație corespunzătoare.
Aceste prevederi sunt stabilite de Articolele 173-176 din Codul Muncii. Ele indică faptul că un angajat poate intra în concediu de studii dacă primește pentru prima dată educație la un anumit nivel. În alte cazuri, garanțiile nu se aplică.
În plus, dacă un student studiază în două diferite institutii de invatamant, atunci toate clauzele legii se pot aplica doar uneia dintre ele. Angajatului i se oferă posibilitatea de a alege între aceste instituții de învățământ superior.
Bună ziua. Am o întrebare despre reducerile de personal, vin disponibilizări și există zvonuri că atunci când voi primi notificarea de reducere a postului meu (cu două luni înainte), voi fi rugat să plec în vacanță (pentru a-mi termina cele 18k zile). În acest sens, am o întrebare:
1) Am înțeles bine că pierd bani? La urma urmei, pot primi salarii pentru două luni întregi de la data primirii avizului, după ce le-am lucrat! Și după două luni indemnizația de concediere+ compensare pentru neutilizate.
Este posibil să vă luați concediu în timpul unei concedieri?
Oamenii se întreabă adesea, este posibil să vă luați concediu atunci când există o reducere de personal? De asemenea, se întreabă dacă există limite pentru timpul de vacanță nefolosit. Pentru a afla răspunsurile, ar trebui să vă uitați la documentele legale, de exemplu, Legislația Federației Ruse.
Legea prevede că nu există restricții care ar putea împiedica folosirea vacanței în timpul lucrului. În plus, există o lege care impune despăgubiri pentru cele neutilizate.
Are un angajator dreptul de a refuza acordarea concediului de odihnă anual unui angajat după ce a avertizat cu privire la o viitoare concediere din cauza reducerii numărului sau a personalului, dacă angajatul solicită acordarea de concediu în avans?
Angajatorul are dreptul de a refuza să furnizeze concediul de odihnă anual unui angajat după un avertisment cu privire la o viitoare concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, dacă angajatul solicită un avans?Angajatorul are dreptul de a refuza să acorde concediu anual unui angajat în perioada de preaviz dacă acesta solicită concediu în avans? acord comun nu, această normă nu este precizată în actele locale ale organizației.
Utilizarea concediului la reducerea numărului sau a personalului de angajați
Aceste Reguli se aplică tuturor secțiunilor și paginilor portalului Onlineinspektsiya.RF, situat la onlineinspektsiya.rf (denumit în continuare Site). Aceste Reguli guvernează comportamentul tuturor utilizatorilor Site-ului fără excepție.
1.1. Fiecare vizitator (utilizator) al Site-ului este obligat să se familiarizeze cu Regulile și să fie de acord să le respecte pentru a avea dreptul de a publica mesaje pe Site - fie că este vorba de discuții, comentarii la cazuri, întrebări și orice alte modalități de utilizator. interacțiunea cu Site-ul.
Este posibil să se acorde angajaților concediu complet înainte de o reducere de personal dacă, în perioada de avertizare cu privire la concedierea viitoare conform programului de concediu, angajatul are dreptul la un alt concediu? Există o deducere pentru zilele de concediu nelucrate în acest caz?
Este posibil să se acorde angajaților concediu complet înainte de o reducere de personal dacă, în perioada de avertizare cu privire la concedierea viitoare conform programului de concediu, angajatul are dreptul la un alt concediu? Există o deducere pentru zilele nelucrate în acest caz?Răspuns: În cazul în care un angajat, avertizat cu privire la o viitoare concediere din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați, are dreptul la o altă vacanță plătită conform programului sau conform legii în perioada de avertizare, atunci angajatorul este obligat să o acorde și concediază salariatul după încheierea concediului de odihnă.
Este posibil să concediezi un angajat (bărbat) din cauza reducerii de personal (lucru în timpul concediului pentru creșterea copilului)
1 raspuns. Moscova Vizualizat de 72 ori. Întrebat 2013-08-22 10:02:16 +0400 în subiectul " Dreptul muncii» Plata concediu medical- Plata concediului medical. Mai departe
1 raspuns. Moscova Vizualizat de 90 ori. Întrebat 2012-04-30 15:17:53 +0400 la subiectul „Dreptul muncii” Concedierea din cauza reducerii de personal - Concedierea din cauza reducerii de personal. Mai departe
1 raspuns. Moscova Vizualizat de 68 ori. Întrebat 2013-06-26 09:03:41 +0400 în subiectul „Legea muncii” Poate un militar să profite de paragraful.
Este posibil să concediezi o angajată care se află în concediu de maternitate din cauza reducerii personalului?
Daca in perioada o angajata se afla in concediu de maternitate sau in concediu de crestere a copilului s-a modificat tabloul de personal si i s-a redus postul, va fi legal concedierea salariata pe motiv de concediere? Dacă concedierea este ilegală, atunci cum poate fi adusă situația în conformitate cu legea?
Concedierea unei angajate din cauza reducerii în timpul sarcinii și înainte ca copilul să împlinească vârsta de 3 ani este ilegală.
Vacanta in perioada de reducere a personalului
Potrivit părții a doua a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse despre viitoarea concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații sunt avertizați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin 2 luni înainte de concediere.
Reprezentanții Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia N.Z. Kovyazin și Rostrud I.I. Shklovets consideră că un angajat poate fi avertizat cu privire la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților în timpul unei perioade sau a unei invalidități temporare (Reducere.
Întoarce-te la
Dacă un salariat la momentul concedierii din cauza lichidării unei întreprinderi sau a reducerii de personal a lucrat în cadrul companiei mai mult de un an și cinci luni și jumătate, dar nu a beneficiat de dreptul la concediu pentru al doilea an de lucru , atunci el are dreptul la despăgubiri integrale pentru vacanța nefolosită, adică pentru toate cele 28 zile calendaristice. Recomandările relevante ale Rostrud sunt cuprinse în Procesul-verbal nr. 2 (aprobat în ședință grup de lucru privind informarea și consultarea lucrătorilor și angajatorilor).
De regula generala la concediere, angajatul primește o compensație pentru toate vacanțele nefolosite (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se lasa sa fie inlocuit compensare bănească la concedierea unui salariat, se calculează pe baza faptului că concediul complet se datorează unui salariat care a lucrat un an întreg. Constă din 12 luni întregi și se calculează din ziua în care angajatul începe să lucreze pentru un anumit angajator.
Procedura de calcul a compensației pentru vacanța nefolosită este stabilită de Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de URSS NKT nr. 169 (denumite în continuare Reguli). Deși acest document a fost adoptat cu mai bine de 70 de ani în urmă, se aplică în continuare (în măsura în care nu contravine legislației în vigoare).
Potrivit paragrafului 28 din Reguli, dacă un angajat a lucrat timp de cel puțin 11 luni care fac obiectul creditului pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu anual plătit, atunci compensația se datorează ca pentru un an întreg de lucru, adică: pentru 28 de zile calendaristice de concediu. În acest caz, motivul concedierii nu este important.
Despăgubirea integrală se datorează și angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni dacă sunt concediați din cauza lichidării întreprinderii, reducerii personalului și a altor motive enumerate la subparagraful. „a” - „d” clauza 28 din Reguli.
Anterior, a explicat Rostrud: clauza 28, care prevede plata unei despăgubiri integrale la concedierea unui angajat din cauza lichidării, care a lucrat de la 5,5 la 11 luni pe an, se aplică numai dacă salariatul a lucrat în această organizație mai puțin de un an. .
Iar compensația pentru al doilea an de lucru se plătește exclusiv proporțional cu timpul lucrat (vezi scrisorile Rostrud nr. 164-6-1, nr. 2368-6-1). Aceasta înseamnă că un angajat cu o vechime de 5,5 luni într-o firmă lichidată are dreptul să primească o despăgubire integrală, iar unui angajat cu o vechime de 1 an și 5,5 luni i se plătește o compensație mai mică (proporțional cu timpul lucrat).
Acum, specialiştii Rostrud şi-au schimbat poziţia. Motivul este acesta. Alineatul 1 din Reguli prevede: fiecare angajat care a lucrat pentru un anumit angajator timp de cel puțin 5,5 luni are dreptul de a primi o altă vacanță.
Concediul obișnuit se acordă o dată pe an de lucru. Dreptul la următorul concediu regulat pentru noul an de lucru ia naștere salariatului după 5,5 luni de la sfârșitul anului de lucru anterior. Astfel, dreptul la concediu este legat de anul de lucru al salariatului.
În consecință, la concediere din cauza lichidării sau reducerii personalului, vorbim de perioada (anul de lucru) pentru care se acordă concediu, și nu de durata totală de muncă pentru un anumit angajator.
Adică, compensația integrală pentru concedierea din cauza lichidării unei întreprinderi sau a reducerii de personal se acordă angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni într-un an de lucru. În consecință, un angajat care a lucrat pentru o organizație mai mult de un an și 5,5 luni și este concediat din cauza reducerii personalului are dreptul de a primi o compensație completă pentru concediul nefolosit pentru ultimul an de lucru.
O interpretare diferită a acestei norme ar însemna o poziție inegală pentru angajații care au lucrat în organizație mai puțin de un an și cei care au lucrat o perioadă mai lungă, au remarcat specialiștii Rostrud.
Se încarcă...