Avis de réduction du nombre de jours de vacances. Lors de la réduction des effectifs dans une entreprise, l'impôt sur le revenu est-il calculé sur les indemnités de congés non payés ? Congé de maternité et d'études

Solution

Bonjour,

il n'existe pas de licenciement suivi de vacances, vous pouvez donc profiter d'un congé annuel payé uniquement avant le licenciement, ou vous pouvez recevoir une compensation monétaire de l'employeur et vous reposer après le licenciement.

Pourriez-vous préciser si vos congés annuels payés sont planifiés selon le calendrier des vacances et s'ils tombent dans les 2 prochains mois ? Si oui, alors vous avez le droit d'utiliser ce congé, car... Le calendrier des vacances est un document obligatoire tant pour l'employeur que pour le salarié.

Quant aux vacances, pour être honnête, il me semble la meilleure option serait de recevoir une compensation pour vacances inutilisées, et vous pouvez vous reposer même après la réduction.

Conformément au sous-paragraphe « a » du paragraphe 28 du Règlement sur les activités régulières et jours fériés supplémentaires, approuvé par le Commissariat du Peuple au Travail de l'URSS le 30 avril 1930 n° 169, une indemnisation intégrale est notamment perçue par les salariés ayant travaillé de 5 1/2 à 11 mois s'ils sont licenciés en raison de la liquidation de une entreprise ou une institution ou des parties individuelles de celle-ci, réductions de personnel ou de travail, ainsi que la réorganisation ou la suspension temporaire du travail. Si le salarié a travaillé moins que la durée déterminée, il perçoit une indemnité pour le temps travaillé au prorata du temps travaillé.

Ainsi, si au cours de la dernière année de travail vous avez travaillé plus de 5 mois et 15 jours, vous avez droit à une indemnisation intégrale des vacances non utilisées.

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Paiements en cas de réduction du nombre ou du personnel des employés d'une organisation

Il est possible d'appliquer l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, congé suivi d'un licenciement, en cas de licenciement pour d'autres motifs, à condition qu'il ne s'agisse pas de motifs négatifs, mais il faut se rappeler que le jour du licenciement dans ce cas est le dernier jour de congé, qui n'est pas applicable lorsque le licenciement est initié par l'employeur.

Le licenciement à l'initiative de l'employeur pendant la période de vacances ou bl L'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est interdit.

Cela signifie que, comme le stipule l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, il ne peut y avoir de vacances suivies d'un licenciement, car le jour du licenciement est le dernier jour de vacances.

Le dernier jour de vacances est considéré comme le jour du licenciement.

Et des documents sont délivrés et des calculs sont effectués dans ce cas avant le début de ces vacances, mais si l'on imagine que pendant la période de vacances suivie de licenciement, où le dernier jour de vacances est considéré comme le jour du licenciement, le salarié est également tombé malade , les vacances dans ce cas ne sont pas prolongées, la date du licenciement n'est pas reportée , et bl peut aller au-delà de la date du licenciement, la date du licenciement (dernier jour de vacances) a déjà violé l'exigence de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et si également au-delà de cette date de licenciement, et que les documents et calculs ont été établis le dernier jour de travail avant le jour du départ en vacances, cela constitue une violation du même article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. liquidation d'une organisation ou cessation d'activités par un entrepreneur individuel.

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Législation Fédération Russe n'impose aucune restriction aux salariés qui souhaitent profiter de leurs prochaines vacances au moment d'une mise à pied. De plus, des congés supplémentaires peuvent être utilisés à tout moment en cas de réduction d'effectifs. Le salarié a également le droit de demander une indemnisation pour les vacances non utilisées auparavant. Mais n'oubliez pas que ce droit appartient au salarié uniquement pendant le processus de réduction du nombre de spécialistes.

La direction de l'organisme doit prendre au préalable un arrêté de réduction et notifier à chacun sa décision deux mois avant le début de la démarche. Les postes les plus soumis à la procédure de licenciement doivent être notifiés en premier. Cependant, la législation ne prévoit pas de prolongation du délai de préavis pour les salariés, car chaque salarié a le droit d'être informé à l'avance du processus de réduction des effectifs.

Selon la loi, un employeur n'a pas le droit de licencier des salariés invalides ou en arrêt maladie pendant la période de réduction d'effectifs.

Note! L’ensemble des règles ci-dessus ne s’appliquent pas aux cas de liquidation ou d’organisation d’une société. De telles situations ont d'autres règles et réglementations juridiques.

Un employé a parfaitement le droit de prendre d'autres vacances pendant la période de licenciement après que la direction ait annoncé officiellement le début du processus de licenciement. Durant cette période, les congés réguliers et supplémentaires, également appelés congés sociaux, peuvent être pris en compte.

Résiliation les relations de travail ne peut se produire qu'après que le salarié a personnellement pris connaissance du début des licenciements et du retour de son congé légal. En termes simples, un spécialiste peut tout utiliser options possibles se reposer pendant la période de mise à pied, tout en restant un employé officiel de l'organisation. Au moment de la notification, le salarié a également le droit de partir en vacances, et l'employeur, à son tour, ne peut en aucun cas lui refuser cette possibilité.

S'il le souhaite, le salarié ne peut pas prendre de vacances, mais demander à la direction une compensation financière pour le temps non utilisé. Cette opportunité est très bénéfique pour les spécialistes qui risquent d'être licenciés. Afin de recevoir des fonds bien mérités, le salarié devra établir une demande spéciale, qui exprimera clairement sa volonté de refuser le repos et de recevoir une compensation financière. Selon la loi de la Fédération de Russie, aucun employeur ne peut refuser cette demande d'un subordonné.
Note! Fournir aide financière la direction est obligée le jour de la rupture du contrat de travail. Au moment de la rupture de la relation de travail, la direction effectue un calcul de toutes les vacances non utilisées par le salarié.

Le spécialiste a parfaitement le droit de demander un remboursement Argent pour tous les jours de repos qu'il n'a pas utilisés. Calculer le montant total de l'indemnisation n'est pas du tout difficile, pour cela il faut se renseigner total jours de repos non utilisés, et calculer également la moyenne salaires périodes récentes.

Un spécialiste licencié de son lieu de travail officiel peut également avoir besoin d'une aide commune à tous les salariés, en plus d'une compensation financière pour les vacances non utilisées. Des versements complémentaires sont destinés à soutenir un salarié ayant perdu son emploi ; l'aide est prévue pendant deux mois à compter de la date de rupture du contrat de travail.
Les indemnités de licenciement ne sont pas versées en un seul montant pendant deux mois. Le fait est que pendant le premier mois après un licenciement, un spécialiste peut trouver un nouvel emploi. Alors individuel perdra le droit de recevoir une aide financière de l’ancien employeur. Dans la pratique, il arrive souvent que des prestations répétées pour le deuxième mois ne puissent être perçues qu'après que le salarié ait présenté un cahier de travail. L'ancien employeur a le droit de s'assurer que l'individu a réellement besoin de son aide.

La loi de l'État fixe certaines règles en vertu desquelles certains employés peuvent avoir droit à trois mois d'aide de la part de leur ancien employeur. Le plus souvent, ces privilèges sont accordés aux travailleurs qui étaient auparavant contraints de travailler dans des conditions extrêmes.

Cependant, il ne faut pas oublier qu'il existe également des employeurs conscients qui, de leur propre initiative, peuvent verser des indemnités généreuses. anciens salariés. DANS dans ce cas les paiements peuvent être effectués d'un montant supérieur au niveau de salaire moyen. Parfois, les compensations financières ne sont pas soumises à certains impôts, ce qui se reflète également favorablement sur situation financière spécialistes au chômage.

Parfois, les travailleurs doivent s’adresser au tribunal pour prouver leur droit légal à percevoir des prestations. Dans ce cas, les représentants judiciaires prennent toujours le parti de leurs subordonnés, essayant de connaître tous les détails du licenciement pour réduction. La législation de l'État oblige le plus souvent, dans de telles situations, la direction à faire des concessions à l'employé jusqu'à ce que la demande soit déposée devant le tribunal.

Dans la pratique, il arrive souvent qu'une salariée demande à la direction de changer d'emploi pendant sa grossesse. La fille sera transférée dans un autre lieu de travail, et son poste précédent sera automatiquement licencié.

Le congé de maternité, ainsi que l'exonération des obligations de travail en raison de la formation, sont de même nature que la période de repos habituelle dans l'entreprise. Un salarié peut demander à l'employeur une période de cessation de ses fonctions dans l'un des cas ci-dessus.

Les contrats de travail peuvent être résiliés à l'initiative du dirigeant, à l'exception des femmes enceintes. Ils ne peuvent pas être soumis au processus de mise à pied, mais le gestionnaire a le droit de transférer l'employé vers un autre lieu de travail. Ces règles fonctionnent très bien dans la pratique, protégeant les droits des salariés et des employeurs.

Le transfert d'une femme enceinte vers un autre poste n'est possible que si elle accepte de rédiger une déclaration dans laquelle elle détaillera sa volonté de changer de lieu de travail. En cas de conflits ou de litiges, l'employeur doit assumer toutes les obligations de respecter les règles de licenciement.

Congé pour cause de formation

Un salarié a le droit de recevoir une éducation tout en travaillant, mais l'État réglemente certaines restrictions dans ce domaine :

un spécialiste qui est obligé de combiner des études dans un établissement d'enseignement supérieur avec une spécialisation activité de travail, doit maîtriser une profession accréditée par l'État de la Fédération de Russie ;
l'étudiant doit respecter toutes les règles d'études, réussir les examens et n'avoir aucun arriéré ;
une personne doit toujours avoir accès aux tests et examens ;
Un salarié étudiant à temps partiel peut bénéficier d'une compensation financière s'il a été licencié pendant son congé d'études.

Libération du travail pendant processus éducatif ne peut être délivré que lorsque la date de garde d'un établissement d'enseignement supérieur précède la date à laquelle le licenciement est prévu.

Note! Admission à l'éducation pendant processus de travail ne peut être délivré que si une personne étudie pour la première fois dans un établissement d’enseignement supérieur. Dans tout autre cas, la possibilité d’obtenir un congé d’études devient impossible.

Si, au moment de son embauche, une personne étudie simultanément dans deux universités, l'employeur a le droit de lui autoriser à étudier dans une seule université. Cette règle est réglementée par la loi Code du travail Fédération Russe.

Que dit la législation ?

Après avoir été avisé d'une mise à pied, le salarié a le droit de jours non utilisés les vacances

Aucune restriction ne vous empêche d'utiliser vos vacances pour toutes les années de travail précédentes. Il existe également une loi qui prévoit une compensation pour tous les jours de vacances non utilisés.

La rupture d'un contrat de travail pour cause de licenciement doit être notifiée au préalable, soit 2 mois à l'avance. C'est ce que précise l'article 180 du Code du travail :

La possibilité de prolonger le délai d'avertissement des salariés de leur licenciement, ainsi que de suspendre ce délai, n'est pas prévue par la loi.
Le licenciement d'un salarié initié par l'organisation pendant une période où il est invalide ou en vacances est inacceptable.
La règle précédente ne s'applique pas aux cas où l'employeur cesse ses activités ou où l'ensemble de l'organisation est liquidé.

Est-il possible de prendre des vacances pendant un licenciement ? Après qu'un employé a reçu un avis l'informant qu'il est sur le point d'être licencié en raison d'une réduction de son poste, il a le droit d'utiliser ses vacances. Dans ce cas, non seulement les vacances principales, mais également les vacances supplémentaires sont prises en compte. Le délai de préavis de licenciement ne s'ajoute pas aux jours de vacances. Si le délai de préavis est déjà expiré et que le salarié est toujours en vacances, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu'après la fin de la période de vacances. Autrement dit, un employé peut prendre toutes les vacances non utilisées tout en restant inscrit dans l'organisation.

Beaucoup s'intéressent également à la question : est-il possible d'obtenir des vacances supplémentaires pendant le délai de préavis d'un licenciement ? Oui c'est possible. Dans ce cas, l'employeur n'a pas le droit de refuser le congé jusqu'à la résiliation du contrat.

Compensation financière

Les vacances peuvent être compensées financièrement à la demande du salarié. Pour ce faire, vous devrez rédiger une déclaration écrite indiquant votre volonté de remplacer vos vacances par une compensation financière. Selon ce document l'employeur est obligé de payer un certain montant somme d'argent le jour où le contrat de travail est considéré comme résilié. Il est important de savoir que tous les congés non utilisés au moment du licenciement sont payés.

La disposition selon laquelle aucune compensation monétaire n'est versée si un congé est accordé lors d'une réduction de poste au cours des trois dernières années a déjà été abolie. Ainsi, le salarié peut exiger une indemnisation pour tous les jours de repos, quel que soit leur nombre. Vous pouvez calculer vous-même le montant de l’indemnisation. Pour ce faire, il suffit de connaître le nombre de jours de vacances et le salaire moyen.

En plus de l'argent versé pour les vacances non utilisées, l'employeur verse également une indemnité prévue pour chaque salarié licencié. Ces paiements constituent une mesure temporaire destinée à soutenir le salarié pendant la période suivant la résiliation du contrat.

Congé de maternité et d'études

Les vacances peuvent être compensées financièrement à la demande du salarié lui-même.

Le congé d'études lors d'un licenciement, tout comme le congé de maternité, est accordé selon les mêmes règles que le congé régulier. Mais en cas de grossesse, l'employeur peut donner à sa salariée le droit de choisir un autre poste, auquel elle sera mutée. Dans le même temps, l’espace libre est réduit. Un tel salarié ne peut être licencié que lorsque l'enfant atteint l'âge de 3 ans.

Caractéristiques du congé de maternité

Cet état de fait est justifié par la législation, qui donne à l'employeur la possibilité de changer tableau des effectifsà votre propre discrétion. C'est pourquoi contrats de travail peut être résilié à la discrétion de la personne agissant à titre d'employeur.

Mais cet article de la loi ne s'applique pas aux salariées enceintes. Par conséquent, seul le transfert vers un autre poste est possible. De plus, la salariée peut exercer ses fonctions pendant la période du congé de maternité. Mais le travail pendant cette période n'est possible qu'à la demande de la salariée elle-même. L'employeur n'a pas le droit de la rappeler avant la fin de la période de repos.

L'opération de transfert d'une salariée vers un autre poste n'est possible qu'avec son accord écrit. Toutefois, elle n’est pas obligée de venir travailler pendant son repos. En cas de litige, c'est l'employeur qui est tenu de prouver le respect de la procédure de licenciement.

Caractéristiques du congé d'études

Le congé d'études en cas de mise à pied est accordé selon les mêmes règles que tous les autres congés.

L'octroi du congé d'études pendant la période de licenciement s'effectue selon les mêmes règles que tous les autres congés, mais en même temps cette procédure comporte un certain nombre de nuances.

Le congé d'études ne peut être accordé que si :

Travailleur à temps partiel activité professionnelle et de formation, reçoit un certain métier dans un établissement d’enseignement supérieur accrédité par les agences gouvernementales.
Les études se déroulent avec succès, sans aucune dette pendant tout le semestre.
L'étudiant a accès à la séance suivante.
Le congé d'études ne peut être accordé lors d'un licenciement que si la date indiquée dans l'acte de convocation est antérieure à la date du licenciement. Dans le cas contraire, le salarié est licencié sans bénéficier de congé.
Si pendant le congé d’études du salarié l’organisation cesse d’exister, celui-ci est tenu de verser une indemnité appropriée.

Ces dispositions sont fixées par les articles 173 à 176 du Code du travail. Ils indiquent qu'un salarié peut partir en congé d'études s'il suit pour la première fois une formation à un certain niveau. Dans les autres cas, les garanties ne s'appliquent pas.

De plus, si un étudiant étudie dans deux les établissements d'enseignement, alors toutes les clauses de la loi ne peuvent s'appliquer qu'à l'une d'entre elles. Le salarié a le choix entre ces établissements d'enseignement supérieur.

Bon après-midi. J'ai une question sur les réductions d'effectifs, des licenciements arrivent et des rumeurs courent que lorsque je recevrai un avis de réduction de poste (deux mois à l'avance), on me demandera de partir en vacances (pour terminer mes 18 000 jours). A ce propos, j'ai une question :

1) Ai-je bien compris que je perds de l’argent ? Après tout, je peux recevoir un salaire pendant deux mois complets à compter de la date de remise du préavis, après l'avoir travaillé ! Et après deux mois indemnité de licenciement+ compensation pour non-utilisation.

Est-il possible de prendre un congé lors d'un licenciement ?

Les gens demandent souvent : est-il possible de prendre des congés en cas de réduction des effectifs ? Ils se demandent également s’il existe des limites aux périodes de vacances non utilisées. Afin de trouver les réponses, vous devriez consulter les documents juridiques, par exemple la législation de la Fédération de Russie.

La loi stipule qu'il n'existe aucune restriction susceptible d'empêcher le recours aux vacances pendant le travail. De plus, il existe une loi qui exige une compensation pour ceux qui ne sont pas utilisés.

Un employeur a-t-il le droit de refuser d'accorder un congé annuel à un salarié après avoir été averti d'un licenciement imminent en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel, si le salarié demande un congé à l'avance ?

Un employeur a-t-il le droit de refuser de fournir congé annuelà un salarié après un avertissement concernant un licenciement prochain en raison d'une réduction des effectifs ou des effectifs, si le salarié demande une avance ?

L'employeur a-t-il le droit de refuser d'accorder un congé annuel à un salarié pendant la période de préavis si le salarié demande un congé à l'avance, convention collective non, cette norme n'est pas précisée dans les actes locaux de l'organisation.

Utilisation des congés lors de la réduction du nombre ou de l'effectif des salariés

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Est-il possible d'accorder aux salariés un congé complet avant une réduction des effectifs si, pendant le délai d'avertissement du licenciement à venir selon le calendrier des vacances, le salarié a droit à de nouvelles vacances ? Y a-t-il une déduction pour les jours de vacances non travaillés dans ce cas ?

Est-il possible d'accorder aux salariés un congé complet avant une réduction des effectifs si, pendant le délai d'avertissement du licenciement à venir selon le calendrier des vacances, le salarié a droit à de nouvelles vacances ? Y a-t-il une déduction pour les jours non travaillés dans ce cas ?

Réponse : Si un salarié, prévenu d'un prochain licenciement en raison d'une réduction des effectifs ou du nombre d'employés, a droit à un autre congé payé selon le calendrier ou par la loi pendant le délai de préavis, alors l'employeur est tenu de les lui accorder, et licencier le salarié après la fin des vacances.

Est-il possible de licencier un employé (homme) en raison d'une réduction de personnel (travaillant pendant un congé parental)

1 réponse. Moscou Consulté 72 fois. Demandé le 22/08/2013 10:02:16 +0400 dans le sujet " Droit du travail" Paiement congé de maladie- Paiement des congés de maladie. Plus loin

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1 réponse. Moscou Consulté 68 fois. Demandé le 26/06/2013 09:03:41 +0400 dans le sujet « Droit du travail » Un militaire peut-il profiter du paragraphe.

Est-il possible de licencier une salariée en congé maternité pour cause de réduction d’effectifs ?

Si pendant la période où une salariée est en congé de maternité ou en congé parental, le tableau des effectifs a changé et son poste a été réduit, est-il légal de licencier la salariée pour cause de licenciement ? Si le licenciement est illégal, comment rendre la situation conforme à la loi ?

Le licenciement d'une salariée pour réduction de salaire pendant la grossesse et avant que l'enfant n'atteigne l'âge de 3 ans est illégal.

Congés en période de réduction d'effectifs

Selon la deuxième partie de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie concernant le prochain licenciement en raison d'une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation, les employés sont avertis par l'employeur personnellement et contre signature au moins 2 mois avant le licenciement.

Représentants du ministère de la Santé et du Développement social de Russie N.Z. Koviazin et Rostrud I.I. Shklovets estime qu'un employé peut être averti d'un licenciement en raison d'une réduction du nombre ou de l'effectif des employés pendant une période ou d'une incapacité temporaire (Réduction.

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Si un salarié au moment du licenciement pour cause de liquidation d'entreprise ou de réduction d'effectifs travaillait pour l'entreprise depuis plus d'un an et cinq mois et demi, mais n'a pas profité du droit aux vacances pour la deuxième année de travail , alors il a droit à une indemnisation intégrale pour les vacances non utilisées, c'est-à-dire pour les 28 jours calendaires. Les recommandations pertinentes de Rostrud sont contenues dans le procès-verbal n° 2 (approuvé lors de la réunion groupe de travail sur l'information et la consultation des travailleurs et des employeurs).

Par règle générale en cas de licenciement, l'employé reçoit une indemnité pour toutes les vacances non utilisées (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Laisser à remplacer compensation monétaire en cas de licenciement d'un salarié, il est calculé sur la base que le congé complet est dû au salarié ayant travaillé une année complète. Il se compose de 12 mois complets et est calculé à partir du jour où le salarié commence à travailler pour un employeur déterminé.

La procédure de calcul de l'indemnisation des vacances non utilisées est établie par le Règlement sur les congés réguliers et supplémentaires, approuvé par le NKT de l'URSS n° 169 (ci-après dénommé le Règlement). Bien que ce document ait été adopté il y a plus de 70 ans, il est toujours appliqué (dans la mesure où il ne contredit pas la législation en vigueur).

Selon le paragraphe 28 du Règlement, si un salarié a travaillé pendant au moins 11 mois donnant droit à un congé annuel payé, l'indemnisation est due comme pour une année de travail complète, c'est-à-dire pour 28 jours calendaires de congé. Dans ce cas, le motif du licenciement n’a pas d’importance.

Une indemnisation complète est également due aux salariés qui ont travaillé de 5,5 à 11 mois s'ils sont licenciés en raison de la liquidation de l'entreprise, d'une réduction des effectifs ou d'autres raisons énumérées au sous-paragraphe. «a» - «d» article 28 du Règlement.

Auparavant, Rostrud a expliqué : l'article 28, qui prévoit le paiement d'une indemnité intégrale en cas de licenciement d'un salarié pour liquidation, qui a travaillé de 5,5 à 11 mois par an, ne s'applique que si le salarié a travaillé dans cette organisation depuis moins d'un an. .

Et l'indemnité pour la deuxième année de travail est versée exclusivement au prorata du temps travaillé (voir lettres de Rostrud n° 164-6-1, n° 2368-6-1). Cela signifie qu'un salarié ayant 5,5 mois d'expérience dans une entreprise liquidée a le droit de percevoir une indemnisation complète, et qu'un salarié ayant 1 an et 5,5 mois d'expérience reçoit une indemnité inférieure (proportionnellement au temps travaillé).

Désormais, les spécialistes de Rostrud ont changé de position. La raison est la suivante. Le paragraphe 1 du Règlement stipule : tout salarié qui a travaillé pour un employeur donné pendant au moins 5,5 mois a le droit de bénéficier de nouvelles vacances.

Le congé régulier est accordé une fois par année de travail. Le droit au prochain congé régulier pour la nouvelle année de travail naît pour le salarié 5,5 mois après la fin de l'année de travail précédente. Ainsi, le droit aux vacances est lié à l'année de travail du salarié.

Par conséquent, en cas de licenciement pour cause de liquidation ou de réduction d'effectifs, on parle de la période (année de travail) pour laquelle le congé est accordé, et non de la durée totale de travail pour un employeur donné.

C'est-à-dire qu'une indemnisation intégrale en cas de licenciement dû à la liquidation d'une entreprise ou à une réduction d'effectifs est accordée aux salariés qui ont travaillé de 5,5 à 11 mois au cours d'une année de travail. En conséquence, un employé qui a travaillé pour une organisation pendant plus d'un an et 5,5 mois et qui est licencié en raison d'une réduction d'effectifs a le droit de recevoir une indemnisation intégrale pour les vacances non utilisées au cours de la dernière année de travail.

Une interprétation différente de cette norme signifierait une position inégale entre les employés qui travaillent dans l'organisation depuis moins d'un an et ceux qui travaillent depuis plus longtemps, ont noté les spécialistes de Rostrud.