Az ACG "Interexpertize" Adó- és Jogi Osztály ügyvédje Sitnikova Elena.
A munkaadók az ünnepek utáni első napokban egy örök problémával – az iskolakerüléssel – szembesülnek. A dolgozók egy részének egyszerűen nincs ideje a munkanap elejére, van, aki csak ebédidőben jelenik meg, és van, aki több napig teljesen hiányzik. Milyen felelősségre vonhatók a beosztottak az ilyen vétségekért? Lássuk, mit gondol erről a Munka Törvénykönyve.
Mint tudjuk, a hiányzás az súlyos jogsértés munkafegyelem... A törvény megengedi a munkáltatónak, hogy akár egyetlen hiányzás miatt is elbocsássa a munkavállalót. De itt fontos, hogy ne tévedjünk, és ne keverjük össze a hiányzást a késéssel vagy egyszerűen a munkavállaló munkahelyi hiányával.
Mi a hiányzás
A Munka Törvénykönyve (a 81. cikk 6. szakaszának "a" albekezdése) egyértelműen meghatározza a távollét fogalmát. Ez a távollét a munkahelyről anélkül jó ok több mint négy órát egymás után a munkanap során. Nézzük meg, milyen nehézségekbe ütközhet a törvény e rendelkezésének alkalmazása.Először is, hogy a munkavállalónak ne legyen lehetősége megtámadni a kiszabott büntetést, nagyon pontosan meg kell határozni a munkából való távolmaradás idejét. Sok szervezetben az ebédszünetet 12.30-tól 13.30-ig tartják. Amikor a munkanap 9 órakor kezdődik, kiderül, hogy reggeltől ebédig három és fél órát dolgoznak az alkalmazottak. A pihenő és étkezési szüneteket nem tartalmazza munkaidő(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 108. cikke). Ez azt jelenti, hogy ha egy alkalmazott csak ebéd után jelent meg a munkahelyén (példánkban 13.30-kor), akkor nem rúgható ki hiányzás miatt, mert mindössze három és fél órát volt távol. Igaz, ebben az esetben a munkavállaló megrovásban vagy megrovásban részesülhet.
Másodszor, a „ munkahely". Mi ez - a szék, amelyen az alkalmazott ül, az osztály, ahol dolgozik, vagy a szervezet egészének területe? Ahogy a plénum kifejti A Legfelsőbb Bíróság RF (2004. március 17-i rendelet 2. sz.), ha munkavállalóval vagy helyi lakossal kötött munkaszerződést normatív aktus(megrendelés, beosztás stb.) a munkavállaló konkrét munkahelye nincs megadva, akkor a munkahely az, ahol a munkavállalónak lennie kell, vagy ahová a munkájával kapcsolatban meg kell érkeznie (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 209. cikke) . Közvetlenül vagy közvetve a munkáltató ellenőrzése alatt kell állnia.
Végül felhívjuk a figyelmet arra, hogy a szervezetnek munkaidő-nyilvántartást kell vezetnie az alkalmazottakról. Ellenkező esetben, ha munkaügyi vita merül fel, nem tud határozott bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló négy órán keresztül távol volt a munkahelyéről.
Fegyelmi eljárást indítunk
Ha úgy dönt, hogy elszámoltat egy alkalmazottat a hiányzások miatt, akkor a következők szerint kell eljárnia.Először is, fegyelmi büntetés csak a munkahelyről alapos indok nélküli távolmaradás miatt szabható ki. Tehát először meg kell próbálnia kideríteni, hol és miért tűnt el a beosztottja. Hívja az összes telefonszámot, amelyet az alkalmazott megadott. Ha egy alkalmazott több napig nem jelenik meg, egyes személyzeti tisztek azt tanácsolják, hogy kezdjenek aktív keresést a kórházakban és a rendőrségen. Azonban véleményünk szerint az eltűnt munkatársak felkutatása nem tartozik a HR osztály feladatai közé, így egyszerűen küldhet a dolgozónak egy levelet (átvételi elismervénnyel) vagy egy táviratot a lakcímére, amelyben kéri, hogy jöjjön dolgozni, magyarázatot adjon távollétére. Ezen a ponton be lehet fejezni a munkavállaló keresését, hiszen a távollét idejére semmi esetre sem jár fizetés.
Másodszor: rögzíteni kell a hiányzás tényét. Ehhez általában két-három tanú által aláírt okirat készül, amely jelzi, hogy a munkavállaló mennyi ideig volt távol a munkahelyéről. A munkavállaló közvetlen felettese a felettes vezetőnek címzett feljegyzést (szolgálati feljegyzést) nyújthat be, és bejelentheti a beosztott munkahelyi távollétét.
Harmadszor: amint a távollévő megjelenik a szervezetben, hiányzása okainak magyarázatát kell kérni tőle. Ezenkívül, ha úgy dönt, hogy megvál a munkavállalótól, akkor írásos magyarázatot kell kérnie. A magyarázó jegyzetből kiderül, hogy a munkavállaló miért nem jelent meg a munkahelyén. Az általa felhozott indokot tekintheti tiszteletteljesnek vagy tiszteletlennek. A jogszabályban nem szerepel az érvényes okok felsorolása, de a gyakorlatban ilyen a munkavállaló vagy közeli hozzátartozója betegsége, gyermek születése, a természeti katasztrófák, rablás stb.
Ha a munkavállaló nem hajlandó magyarázó megjegyzést írni, akkor a 193. cikk szerint Munka Törvénykönyve erről törvényt kell készíteni. A fegyelmi eljárást (megrovás, megrovás vagy elbocsátás) legkésőbb a mulasztás felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni. A büntetés kiszabására vonatkozó végzést a munkavállalónak alá kell írnia. Ha a végzéssel aláírás ellenében nem kíván megismerkedni, készítsen erről okiratot.
Végezetül emlékeztetünk arra, hogy nem rúghat ki egy iskolakerülő beosztottat, mert a távollét miatti elbocsátás joga, nem kötelessége. Ha a vétkes személyt korábban nem vették észre az ilyen jogsértésekben, vagy értékes alkalmazott, kiváló személyes és üzleti tulajdonságokkal, akkor teljesen lehetséges, hogy megrovásra, megjegyzésre vagy szóbeli figyelmeztetésre szorítkozzon.
Munkahelye egy alkalmazott mutatja szerkezeti egység meg kell határozni a munkaszerződésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke).
Nem rúghat ki munkavállalót betegség vagy szabadság alatti hiányzás miatt.
Újévi magyarázó megjegyzések
„December 25-én elmentem kezelni a fogaimat. Az orvos igazolást adott, nem betegszabadságot. Megsértődtem, széttéptem, majd elmentem sétálni, és 12 munkanapig hiányoztam."„10 lakásra tettek Mikulást. Mindegyik öntött egy pohár vodkát, és csak 8 lakást éltem túl. Másnap nem mentem dolgozni."
"December 28. és január 14. között hiányoztam a munkából, mert eltévedtem, és sétáltam, ahol csak tudtam."
„Én, TK Vlasova elmagyarázom Önnek, hogy december 30-tól január 4-ig nem mentem dolgozni, mert megnősültem. Ígérem, hogy ez nem fordul elő velem többet."
„Kérem, ne feledje, hogy a január 8-i munkahelyi távollétem nem okozott kárt. És akik kijöttek, kiűzték a házasságot a másnaposságból."
Elena Sitnikova, az ACG "Interexpertiza" Adó- és Jogi Osztályának ügyvédje
dátum: 2004. december
Az ACG Interexpertiza arra kéri, hogy a kiadványok használatakor tartsa szem előtt, hogy:
Az alkalmazott abbahagyta a munkát. Felmondólevelet nem kapott, tájékoztatást kérő, munkahelyi megjelenést kérő levelekre nem válaszol. Mi a teendő egy ilyen alkalmazottal? Nyilvánvalónak tűnik, hogy a probléma megoldásához az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéhez kell fordulni. Ez a dokumentum azonban, furcsa módon, egyáltalán nem foglalkozik ilyen helyzettel. Első ránézésre a munkavállaló mulasztást követ el, amiért az aláírás alatt elbocsátható. cikk "a" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint a munkahelyről alapos ok nélkül való távolmaradás miatt a munkanap során több mint négy órát egymás után. De a bökkenő az, hogy csak alapos indoklás nélküli távollét miatt rúghatsz ki alkalmazottat.
A munkából való távolmaradás okát csak magától a munkavállalótól lehet megtudni, amikor munkába jön és magyarázó megjegyzést ír. Írásbeli indoklás nélkül a felmondási eljárás megsérül, ezért ha egy ilyen munkavállaló a bírósághoz fordul, az utóbbi követelheti a jogellenes felmondás visszavonását és a jogellenes felmondás idejére vonatkozó munkabér kifizetését.
Milyen okai vannak a munkából való távolmaradásnak, akkor érvényesnek kell tekinteni, ha a munkavállaló hirtelen megjelenik?
Ha a munkából való távolmaradás nem haladja meg a három napot, akkor a rossz egészségi állapotra való hivatkozás érvényesíti a mulasztás okát. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 128. cikke értelmében a munkáltató a munkavállaló írásbeli kérelme alapján köteles fizetés nélküli szabadságot biztosítani a szövetségi törvények által előírt esetekben. A jogalkotás alapjainak 20. cikkelye Orosz Föderáció Az állampolgárok egészségének védelméről szóló, 1993. július 22-i N 5487-1 sz. sz., megállapította, hogy a dolgozó állampolgárokat betegség esetén három nap fizetés nélküli szabadság illeti meg az év során, amelyet az érintett személy személyes kérésére adnak ki. állampolgár a betegség tényét igazoló orvosi okirat bemutatása nélkül. A jogalkotó nem határozta meg az ilyen jellegű kérelem benyújtásának határidejét, így ha azt munkahelyi távollét után írják, és nem azt megelőzően, a törvényt tiszteletben tartják. Lehet, hogy valaki annyira rosszul érzi magát, hogy nem tud nyilatkozatot írni.
Ha a munkából való távolmaradás több mint három napig tartott, akkor utalvány nélkül nem lehet. A legáltalánosabb bemutatott dokumentum a betegszabadság (a keresőképtelenségi bizonyítvány). Betegszabadság fennállása esetén a munkából való távolmaradás esetenként akár egy évig is érvényes. Az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériumának 94.19.10-i N 206-os rendeletével és az FSS RF 94.10.19-i N 21-i rendeletével jóváhagyott, az állampolgárok átmeneti fogyatékosságát igazoló dokumentumok kiállításának eljárásáról szóló utasításban megállapította, hogy ha a munkavállaló munkaképességének teljes helyreállítása nem lehetséges, akkor a beteget határidőben, de legfeljebb négy hónapig a klinikai szakértői bizottság elé küldik rokkantsági csoportja megállapítására. Kedvező klinikai és szülési prognózis esetén a klinikai szakértői bizottság döntése alapján a keresőképtelenségi bizonyítvány kiterjeszthető teljes felépülés munkaképesség, de legfeljebb 10 hónapig, és bizonyos esetekben (sérülések, rekonstrukciós műtétek utáni állapotok, tuberkulózis) legfeljebb 12 hónapig, a bizottsági meghosszabbítás gyakorisága legalább 30 nap. Tekintettel arra, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a munkáltatónak nincs joga elbocsátani a munkavállalókat, ha több mint 4 hónapig betegség miatt hiányoznak a munkából, akkor az ilyen beteg munkavállaló gyakorlatilag önkéntelené válik. Tehát mi a helyzet egy munkáltatóval, akinek nincs jelen munkavállalója, és mit kell tenni ilyen helyzetekben? Először is, maguknak a távollévő munkavállalóknak tudniuk kell, hogy semmi hasznuk nem származik abból, ha dolgoznak. A korábban alkalmazott gyakorlat, amikor a munkáltatónál megnőtt a munkakönyv szolgálati idő, feledésbe merült. 2002. január 1-jétől elfogadták a 01 N 173-FZ „A munkanyugdíjakról az Orosz Föderációban” december 17-i szövetségi törvényt. új rend a nyugdíj kiszámítása. Az Art. A fent említett törvény 10. cikke értelmében a biztosítási időszak magában foglalja a munkaidőt és (vagy) egyéb tevékenységeket, feltéve, hogy ezekért az időszakokért biztosítási járulékot fizettek az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába. A Nyugdíjpénztár most nem hisz a munkakönyvek bejegyzéseinek. Csak a kapott valódi pénzben hisz. Bevétel hiányában természetesen nem történik átutalások az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába, és a biztosítási időszak nem növekszik. Ezen túlmenően egyértelmű, hogy ha a munkavállalónak az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjában lévő személyes számláján lévő összeg nem növekszik, akkor a biztosítási és a nyugdíj fedezett része sem növekszik, mivel azok nagysága kizárólag a nyugdíj összegétől függ. a biztosított napján elszámolt becsült nyugdíjtőkéje, amelyből az említett személyt az öregségi munkanyugdíj biztosítási és tőkefedezeti részeihez rendelik. Másodszor, a szervezetnek joga van egy másik személyt elfogadni egy ismeretlen okból távol lévő alkalmazott pozíciójába. Átvétel azonban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke a határozott idejű munkaszerződésről a következő szöveggel: "egy ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére, akinek a törvénynek megfelelően munkahelyet tartanak fenn". Egy ilyen készítménnyel sokáig lehet dolgozni. Ha a távollévő munkavállaló egyáltalán nem jelenik meg, akkor az ilyen megállapodás mindaddig nem szűnik meg, amíg az ideiglenesen felvett munkavállaló maga nem kíván felmondani, vagy amíg a munkáltatónak nincs oka saját kezdeményezésére felmondani.
Ha az iskolakerülő megjelenik, magyarázó megjegyzést írva, de az igazoló dokumentumokat nem mutatta be, aláírással elbocsátják. cikk "a" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a távollét miatt. Ebben az esetben az ideiglenes munkavállaló automatikusan állandó munkavállalóvá válik. Harmadszor, a személyzeti szolgálatok alkalmazottai a bírósághoz fordulhatnak a munkavállaló eltűnésének megállapítása érdekében. Igaz, hogy ez egy nagyon hosszú és nem mindig produktív ügy. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 42. §-a alapján az érdekelt személyek kérésére a bíróság eltűntként ismerheti el az állampolgárt, ha egy éven belül nincs információ a lakóhelyéről a lakóhelyén. Ezenkívül az Art. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 277. cikke előírja, hogy az állampolgár eltűntként való elismerésére vagy az állampolgár holttá nyilvánítására irányuló kérelemben fel kell tüntetni, hogy a kérelmezőnek milyen célból kell az állampolgárt eltűntnek nyilvánítania vagy holttá nyilvánítania, és fel kell tüntetni azokat a körülményeket, amelyek megerősítik az állampolgár ismeretlen távollétét, vagy olyan körülményeket, amelyek az eltűnt személyt halállal fenyegették, vagy egy bizonyos balesetből adódó halálának feltételezését adják. Annak a szervezetnek, amely úgy dönt, hogy ezt az utat választja, és bírósági határozatot tud kérni egy személy eltűntként való elismeréséről, lehetősége nyílik arra, hogy jogi alap(6) bekezdése alapján elbocsátja hiányzó munkavállalóját. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke a munkavállaló bíróság általi eltűntként való elismerésével kapcsolatban. Aki nincs megelégedve ezzel az úttal, az nem tehet semmit. Egy távollévő alkalmazott elbocsátása érdekében tett lépések elmulasztása a legfájdalommentesebb lehetőség egy szervezet számára. A munkáltató továbbra is vezeti munkakönyvét. Nem kell vele semmit csinálni. A munkakönyv kiadásának rendjét a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 62. cikke. E cikk értelmében a munkáltató köteles kiadni a munkavállalót munkakönyv a munkaszerződés megszűnésekor a felmondás napján (utolsó munkanap). Mivel nem volt elbocsátás, senkinek sem kell kiadnia. A Rosarchiv által 2000.10.06-án jóváhagyott, a szervezetek tevékenysége során keletkezett tipikus vezetési dokumentumok listája, a tárolási időket megjelölve, 342. pontja értelmében az igénybe nem vett munkafüzeteket a szervezetben legalább 50 évig tárolják.
Hagyja távol az alkalmazottat, mi megvárjuk. Az ilyen feltételekkel nem kell sietni.
Nagyon gyakran ismeretlen okból az alkalmazottak nem jönnek dolgozni. Ugyanakkor anélkül, hogy értesítenék a főnököket távolmaradásuk okáról. Mi van, ha a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén? Beszéljünk erről részletesebben.
Azonnal ki kell deríteni, hogy mi a „késés”, „hiányzás”, „egy alkalmazott távolléte a munkahelyen”. Mindezek a feltételek a következőkben vannak közzétéve Munkatörvény... Kezdjük a leggyakoribbal.
későn - gyakori ok a hatóságok idegessége és elégedetlensége. Az alkalmazottak késésének számos oka lehet - forgalmi dugó, baleset, természeti katasztrófa, banálisan elromlott ébresztőóra vagy rosszkor érkezett vonat. A nagyvállalatokban féltékenyen figyelik a munkarendet - az ellenőrző pontokon gyakran vannak olyan érvényesítők, amelyek elektronikus adatbázisba gyűjtik az alkalmazottak érkezéséről és távozásáról szóló információkat. A késés azonban nem büntetendő cselekedet a munkavállaló részéről. Természetesen a főnök kényszerítheti az alkalmazottat magyarázó megjegyzés írására, megfoszthatja a bónusztól. Ám az egyszeri vagy nem rendszeres késés miatt a munkavállalót nem fenyegeti veszély, kivéve az anyagiakat, és itt van az ok: a hatályos jogszabályok szerint a hiányzás az, ha a munkavállaló négy vagy több ideig nem tartózkodik a munkahelyen. órán keresztül egymás után a vezetőség előzetes figyelmeztetése nélkül. Vagyis az a munkavállaló, aki a munkanap kezdete után 3 óra 59 perccel berontott az irodába, nem iskolakerülő, hanem későn érkezik. Meg kell azonban jegyezni, hogy a munkavállaló munkahelyi hiánya nem mindig hiányzás. A jogszabály számos olyan esetet emel ki, amikor a munkavállaló hivatalosan nem jelenhet meg egy szervezetben. azt
- betegszabadságon töltött idő;
- vizsgák letétele, oklevél megvédése, mesterdolgozat stb.;
- alkalmazott bírósághoz vagy rendvédelmi szervhez történő behívása (mivel ezeknek a szolgáltatásoknak motivált igényük van);
- vis maior körülmények (természeti katasztrófák, időjárási körülmények stb.).
Érdemes az utolsó pontra összpontosítani - a vis maiorra. Az a munkavállaló, aki szeret reggel aludni, azt gondolhatja, ha este sms-t küldött neki a vészhelyzeti minisztérium, hogy reggel viharjelzés várható, akkor reggel nem mehet dolgozni - elvégre erőltesse. majeure. de arbitrázs gyakorlat azt mutatja, hogy vis maiornak általában azt az esetet ismerik el, amikor a munkavállaló megpróbált bejutni a munkahelyére, de vis maior körülmények miatt (elárasztott komp, hóvihar, több fa kidőlt az útra, amelyek elzárták a kijáratot) tömegközlekedés) nem tudta. Akkor is, ha a munkavállaló életére és egészségére van valós fenyegetés(árvíz település, tüzek a munkahely közelében stb.). Nem minősül távolmaradásnak a munkavállaló munkából való távolmaradása a munkáltató kötelezettségeinek elmulasztása, így különösen a munkabér 15 vagy annál hosszabb napos elmulasztása miatt (de csak a munkáltató előzetes értesítése esetén).
Mindazonáltal, ha a munkavállalónak nincs alapos oka a távolmaradásra, nem vizsgázott / nem volt rendvédelmi hatósági telefonhíváson / nem volt betegszabadságon, akkor a vonatkozó dokumentumokat ki kell állítani, mégpedig a munkavállaló munkahelyről való távollétéről szóló aktus. Ezt a dokumentumot leggyakrabban ügyvédek, személyzeti tisztek, titkárok vagy annak az egységnek a vezetője állítják össze, amelyben az iskolakerülőt azonosítják. De amint fentebb említettük, gyakran ez a sors a munkavédelmi szakemberre esik.
Nem szabad megfeledkezni arról, hogy ennek a cselekménynek a legitimálásához speciálisan létrehozott bizottságra van szükség a munkakollektíva harmadik fél tagjaiból - ezek abszolút bármely szakember és munkavállaló lehet. Fontos, hogy az irat készítőjén kívül legalább kettő legyen (összesen három aláírásnak kell lennie, vagy négy aláírásnak kell lennie, ha az igazgató zárolja).
Az aktust legkésőbb a munkavégzéstől való távolmaradás feljegyzését követő egy hónapon belül kell elkészíteni. Ellenkező esetben a dokumentum elveszik jogi ereje túl az elévülésen.
A munkavállaló munkából való távolmaradásáról szóló nyilatkozat nem szabványos dokumentum. Ezért javasolt, hogy a bizottság létrehozásáról szóló végzésben hagyják jóvá saját cselekményformáikat (a távolmaradásról, a munkahelyről való távolmaradásról). Ha a dokumentumokat a szervezeten belül nem hagyták jóvá, az mindegy, az aktust bármilyen formában, akár kézzel is elkészíthetik. Csak az a fontos, hogy a következő információk szerepeljenek a törvényben - a vállalkozás neve, ahol a hiányzást rögzítették, a jutalék összetétele és a létrehozására vonatkozó megbízás száma, magyarázat (ha van) a munkavállalótól aki elkövette a bűncselekményt.
Az okirat két példányban készül, az egyik példányt bármelyik átadja a hiányzó munkavállalónak hozzáférhető módszer- kézzel, postai úton vagy távirati úton. A lényeg az, hogy a munkavállaló értesítéséről bizonyíték álljon rendelkezésre (ellenkező esetben a munkavállaló a fegyelmi határozat ellen bíróságon fellebbezhet úgy, hogy elkészíti a „kényszeres” késéséről szóló papírokat).
Ha azonban a munkavállaló utólag olyan dokumentumokat nyújt be, amelyek megerősítik a munkahelyről való távolmaradása érvényes okát, a cselekmény nem tekinthető a munkavállaló bűnösségének bizonyítékának.
De ha a munkavállaló nem késik 4+ órát, és napközben egyáltalán nem jön dolgozni, kettő, egy hét? ..
Ebben az esetben távolléti törvény készül. A munkavállaló távollétének minden napjára összeállításra kerül. Hiszen könnyen kiderülhet, hogy a munkavállaló valamilyen súlyos bajban van, és nem tud beszámolni állapotáról (baleset érte, elrabolták, intenzív osztályon van stb.). A távolmaradási aktus abban különbözik a távolléti aktustól, hogy a munkavállaló távollétét olyan időpontban rögzíti, amikor még nem ismert a munkavállaló távollétének oka. Ha a távolmaradás oka a munkavállaló személyes incidense volt (gyakori példa a falatozás), akkor ezekre az iratokra lesz szükség a fegyelmi büntetés kiszabásának / munkabér visszatartásának / felmondásának papír alapú eljárásához.
A személyi nyilvántartások vezetéséhez, valamint a munkaidő-nyilvántartás vezetéséhez ezek a cselekmények szolgálnak alapul a „30” vagy NN kód megadásához a munkavállaló munkanapja oszlopában. Érdemes azt is figyelembe venni, hogy a munkavállaló távolléti igazolását javasolt napi rendszerességgel küldeni a munkavállaló lakóhelyére történő munkához. Ez az esemény segít kitalálni, ha az ügy bírósági tárgyalásra kerül.
A hiányzási igazolás formailag és összetételében megegyezik a hiányzási igazolással. Speciális jutalék szükséges, amely minimumból áll három ember, tanúk aláírása, sor a munkavállaló értesítéséről. A dokumentumot két példányban, szabad formában is elkészítik (ha az űrlapot korábban nem telepítették).
A jövőben, ha a munkavállaló hiányzásának alapos indoklása nélkül érkezik munkába, a távolmaradási cselekmények olyan tények, amelyek alapján meg kell kezdeni a munkavállaló fegyelmi büntetését, egészen az elbocsátásig.
Ha a munkavállaló a munkába érkezéskor írásban igazolja a munkáltatót távollétének érvényes körülményeiről, akkor mentesül minden felelősség alól, és a munkarendben dolgozik tovább.
Figyelembe kell venni, hogy a fegyelmi büntetés hatálya alá nem tartozó munkafegyelem megsértése esetén pénzbeli korlátozás kiszabása is büntetés jár. Ezzel kapcsolatban azonban nem szabad megfeledkezni arról, hogy a fizetés a fizetés sérthetetlen része, amelyre a munkáltatónak nincs lehetősége büntetést kiszabni (kivéve az iskolakerülés vagy a munkavégzés elmulasztása esetét). Mi marad a munkáltatónak? A befolyás egyetlen jogi eszköze a bónuszok megvonása. A bónusz nem a munkáltató kötelezettsége, hanem a munkavállaló kiváltsága, amelyet meg kell szerezni. Gyakran fordulnak az Állami Munkaügyi Felügyelőséghez panaszt azok, akiket a munkáltató valamilyen okból megfosztott a bónuszuktól. Ebben az esetben azonban mind a munkaügyi felügyelők, mind a jogszabályok a munkáltató oldalán állnak - szabadon adhat prémiumot az általa szükségesnek tartott összegben. Nem szabad megfeledkezni arról is, hogy a túlóra, utazás és egyéb munkavégzés díja nem bónusz része a fizetésnek, és ezekbe a munkáltató sem nyúlhat bele. Ezért rendkívül óvatosnak kell lenni a „rubelre ütéssel”, mert a büntetés jogellenessége esetén a bíróság a visszatartott rész megfizetésére kötelezi, az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség pedig pénzbírságot szab ki az 5.27. a kód bekapcsolva közigazgatási szabálysértések, legfeljebb 50 000 rubelig terjedő bírsággal jogi személy számára.
Az iskolakerülés az egyik olyan szabálysértés, amely miatt a cégnek joga van elbocsátani. Néhány iskolakerülő sokáig nem jön. A HR vezetőknek el kell dönteniük, hogyan rúgják ki őket távolmaradás miatt, ha az alkalmazott nem jelenik meg a munkahelyén. Mit kell figyelembe vennie a munkáltatónak és milyen kockázatok merülnek fel a munkavégzés sajátosságaira tekintettel.
A cikkből megtudhatja:
Hogyan rúgja ki a cég a munkavállalót hiányzás miatt, ha az nem jelenik meg a munkahelyén
A jogalkotó a munkahelyről való, alapos ok nélküli távollétként határozza meg a távolmaradást. Elbocsátáson gondolkodhat, ha a bérlet időtartama:
- műszak vagy nap, függetlenül annak időtartamától;
- több mint négy órát egymás után (a. pont, 6. rész).
Fontolja meg, hogyan rúghat ki egy alkalmazottat hiányzás miatt, ha nem jelenik meg a munkahelyén. Olyan helyzetekről beszélünk, amikor a munkavállaló nem értett egyet cselekedeteivel, nem értesítette a munkáltatót az átlépés okairól. A Munka Törvénykönyve az ilyen kötelességszegést oknak tekinti a munkavállalóval kötött szerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).
Egyes esetekben az iskolakerülők hosszú ideig hiányoznak. A hosszabb ideig munkába nem járó munkavállaló távolmaradás miatti felmentésének eljárása hasonló ahhoz, amelyet a törvény a jogsértés után hivatalba lépő szabálysértőkre ír elő. Szükséges:
- javítsa ki a szabálysértést,
- magyarázatot kérni,
- felméri a távolmaradás okait,
- megrendelést és egyéb dokumentumokat készít,
- végezzen számítást.
Ne rohanjon elbocsátani egy alkalmazottat, ha korábban nem követett el jogsértést.
A távollét miatti elbocsátást rendszerint a munkavállaló ismételt megsértése előzi meg - például, ha hosszú ideig nem jelent meg a munkahelyén, és ezt megelőzően egyéb kötelességszegést követett el. Ha feladatait megfelelően ellátta, egyetlen vétség sem von maga után fegyelmi eljárást és felmentést.
Ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén és nem veszi fel a kapcsolatot, meg kell állapítani az okot. Ellenkező esetben a munkavállaló megtámadhatja a felmondást, vagy a jogi vita elhúzódik.
A cég nem értette a hiányzás okait, az elbírálás késett
A munkáltató a munkavégzési kötelezettség egyszeri durva megsértése miatt elbocsátott egy munkavállalót. Az ok a hiányzás volt, amit a munkavállaló ünnepnapon (február 23-án) követett el. Az alkalmazott nem értett egyet a megfogalmazással, és bírósághoz fordult. Követelte az elbocsátási végzés jogellenessé nyilvánítását, munkahelyi visszahelyezését, ill bérek a kényszerű távollét idejére és az erkölcsi kár megtérítésére. A felperes úgy vélte, hogy nem követett el jogsértést, közvetlen felettesei engedélyével alapos okból hiányzott a munkahelyéről, melyről megfelelő nyilatkozatot írt.
Az ügyet több alkalommal is megvizsgálták. A Legfelsőbb Bíróság új elbírálásra utalta a vitát. A bíróságok nem vizsgáltak minden körülményt. Nem értékelték a tanúk vallomását, akik megerősítették, hogy a felperes a műszak megkezdése előtt felvette a kapcsolatot az alakulat osztályvezetőjével a családi okok miatti idő előtti elhagyása ügyében. A bíróságok nem értékelték azt a tanúvallomást sem, amely szerint az üzemben eljárás folyik a munkából való korai felmondás nyilvántartására. A munkavállaló értesíti a művezetőt, rajta keresztül átadja a kérelmet, és szóbeli engedéllyel elhagyja a munkahelyét. Az ügy irataiban a munkáltató megadta a belső munkaügyi szabályzatot. Felhívták a figyelmet arra, hogy a munkavállaló távozását írásban kell egyeztetni. A Legfelsőbb Bíróság jelezte, hogy minden ténybeli körülményt ki kell vizsgálni, és nem korlátozódik a formai feltételekre (az RF fegyveres erők 2018.06.18-i 66-KG18-8. sz. meghatározása).
Javítsa ki a szabálysértést
Annak eldöntéséhez, hogy miként rúgják ki a munkavállalót távollét miatt, ha nem jelenik meg a munkahelyén, gyűjtsön bizonyítékot a munkahelyről való távollétére. Tud:
- készítsen egy okiratot, amelyet a többi alkalmazott aláír;
- rögzítse az adatokat az ellenőrző ponton, ha a vállalkozás rendelkezik hozzáférési rendszerrel;
- tüntesse fel a menetlevélben a bérlethez.
Célszerű minden lehetséges módszert felhasználni a szabálysértés rögzítésére, és a dokumentumokat időben elkészíteni.
Az ilyen elbocsátás azonban nehezebb lesz, ha a munka természetben utazik. A hiányzás tényét nehezebb bizonyítani. Ha a munkaszerződésben a felek megállapodtak a munka utazási jellegében, akkor a beléptető rendszer adataira hivatkozni nem megy.
A bíróság például jogellenesnek találta az elbocsátást. A munkáltató bemutatta az ellenőrzőpont rendszer adatait, amely rögzítette a felperes munkahelyi távollétét a vitatott időszakban. Átadta az ellenőrzési jegyzőkönyvet, az időmérő igazolást és az üzletvezető beadványát is. A bíróság elutasította az érveket. Az alkalmazottat az autóipari jegyzékbe vették, és a közúti szállítási osztály sofőrjeként töltött be. Az alkalmazott fuvarlevelekkel jelentette be, amelyen rögzítették az érkezés és távozás időpontját. A felek a munkaszerződésben nem határozták meg a felperes munkahelyét, ellenkezőleg, utaltak az utazó jellegre. Ilyen helyzetben egy alkalmazott távollétének figyelembe vétele az irodában nem bizonyítja a hiányzást (a Szverdlovszki Regionális Bíróság 2017. december 22-i fellebbezési határozata a 33-21598 / 2017. sz. ügyben).
Hogyan lehet megfelelően kirúgni a távollét miatt, ha egy alkalmazott utazó munkahelyen van
Annak érdekében, hogy ne keveredjen vitába, és ne állítsa vissza az iskolakerülőt a munkahelyén, vegye figyelembe az elbocsátott személy menetrendjének és körülményeinek sajátosságait. Gyűjtsön bizonyítékot, amely segít igazolni a hiányzást. Az álláspont megvédése akkor lehetséges, ha tanúvallomást és a jogsértés hosszú távú jellegét jelzi a távolmaradás (a Moszkvai Városi Bíróság 2017.12.04.-i fellebbezési határozata a 33-49714 / 2017. sz. ügyben).
Kérjen magyarázatot
A fegyelmi eljárás alkalmazásához, beleértve a távollét miatti elbocsátást, a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke). A kérelmet aláírás ellenében adja át a munkavállalónak. Felmerül a kérdés: hogyan lehet elbocsátani távollét miatt, ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén, és nem hajlandó átvenni egy dokumentumot vagy aláírást. Ebben az esetben küldjön kérést a munkavállalónak. Két napon belül választ kell adnia. Ha ezt nem teszi meg, készítsen okiratot a többi alkalmazott aláírásával. Őrizze meg kérésének bizonyítékát. Jól jönnek vita esetén.
Ha a hiányzás több napig tart, vagy a munkavállaló nem először van távol, minden tényt rögzítsen. Az ilyen bizonyítékok segítenek megvédeni álláspontjukat a bíróságon.
Például egy cég nyert egy vitát. A bíróság jogszerűnek ítélte a felmondást. A munkáltató 2017.03.29-i és 2017.03.31-i írásbeli magyarázat iránti kérelmet nyújtott be az ügy irataihoz kézbesítővel. Mivel az alkalmazott nem küldte el az iratokat, a társaság megtagadta a távolmaradások írásos magyarázatát (a Voronyezsi Regionális Bíróság 2017.24.10-i fellebbezési határozata az N 33-7543 / 2017 ügyben).
Ne rúgd ki az elkövetőt azon a napon, amikor nem jelenik meg a munkahelyén
A törvény meghatározza azt az időtartamot, amely alatt a munkavállalónak magyarázatot kell adnia (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke). A hiányzás okaira vonatkozó információk gyűjtése az általános követelmény amelyet a munkáltatónak be kell tartania a fegyelmi büntetés kiszabása érdekében. Időt kell hagyni a válaszadásra. V vészhelyzetek nem mindig lehet dokumentumokat küldeni vagy felvenni a kapcsolatot. Ha kiderül, hogy a munkavállaló betegszabadságon volt vagy más alapos okból hiányzott, a bíróság az elbocsátást jogellenesnek ismeri el, és visszahelyezi korábbi munkahelyére (az Orenburgi Területi Bíróság 2017.08.23-i fellebbezési határozata a 2017. évi ügyben). 33-5748 / 2017).
Ne felejts el számolni
Számítsa ki a munkavállaló fizetését és egyéb kifizetéseit. Vita esetén erősítse meg a befizetést számlakivonattal, fizetési bizonylattal és fizetési megbízással (a Moszkvai Városi Bíróság 2018.04.04-i fellebbezési határozata a 33-14467 / 2018. sz. ügyben). Ha a foglalkoztató cég ezt nem teszi meg, korábbi alkalmazott pénzeszközöket a bíróságon keresztül gyűjthet be (a Szverdlovszki Regionális Bíróság 2018. február 27-i fellebbezési határozata a 33-2495 / 2018. sz. ügyben).
Az alkalmazott nem jelent meg a munkahelyén, és nem válaszol a telefonhívásokra. Csak egyszer vette fel a hívást, megígérte, hogy elmegy dolgozni, de nem jött ki.
Mi az eljárás a munkavállaló távollét miatti elbocsátására?
A probléma mérlegelése után a következő következtetésre jutottunk:
Ha a munkavállaló távolmaradásának okai tiszteletlenek, a munkáltatónak joga van a munkavállalót a bekezdések alapján elbocsátani. cikk első részének "a" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a távollét miatt. Ehhez követnie kell a kiszabási eljárást fegyelmi eljárás, valamint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt elbocsátási eljárás. Munkavállalót távollét miatt legkésőbb 1 hónapon belül elbocsáthatod utolsó nap csavargás. Ez az időtartam meghosszabbodik a munkavállaló betegségének időtartamára, valamint a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke.
Amíg a munkavállaló távollétének okai nem tisztázódnak, távolmaradás miatt nem javasolt elbocsátani, mert ha a munkából való távolmaradás oka megalapozott, a felmondás jogellenesnek minősül.
A következtetés indoklása:
bekezdéseknek megfelelően. cikk első részének "a" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében a munkavállalóval kötött munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére felmondható, ha a munkaköri kötelezettségeit egyszeri durva megsértése, például távolléte esetén követi.
Ugyanezen norma szerinti távolmaradásnak minősül a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, tekintet nélkül annak időtartamára, valamint a munkahelyről alapos indok nélküli távollét, amelyet egymás után négy óránál hosszabb ideig tart. munkanapon (műszakban) ...
A fenti definícióból az következik, hogy a távolmaradás fő ismérve a munkavállaló munkavégzésének érvényes okának hiánya. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmazza az érvényes okok listáját. Ennek megfelelően minden esetben fel kell mérni egyik vagy másik ok "tiszteletbeliségét" (lásd még az Egyesült Királyság meghatározását polgári ügyek Az Omszki Területi Bíróság 2004. október 20-i N 33-3509).
Más szóval, mivel mindig fennáll annak a lehetősége, hogy a munkavállaló alapos okból hiányzik, ezért távolmaradás miatt nem javasolt elbocsátani mindaddig, amíg a távollét körülményei nem tisztázódnak. Ezenkívül előfordulhat, hogy a munkavállaló munkahelyi távollétének okainak megismerése után a vele kötött munkaszerződést más okok miatt kell felmondani (például a feleken kívül eső körülmények miatt: kapcsolatban). büntetésre való elítélésével, a folytatást kizárva előző munka, összhangban a bírósági ítélettel, amely jogilag hatályba lépett, és több (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke)).
A vizsgált helyzetben a munkáltatónak feltétlenül rögzítenie kell a munkavállaló munkahelyéről való távollétét. Ehhez önkényes formában okirat készül, amelyet több tanú ír alá. Ilyen aktus a munkavállaló munkából való távollétének legelső napján és a következő napok bármelyikén is kiállítható. Ezen túlmenően a munkaidő-nyilvántartásba be kell jegyezni a munkavállaló távollétének tényét, amelyre a „nem egyértelmű ok miatti megjelenés elmulasztása” (NN) megjelölést kell feltüntetni, amely akkor, ha kiderül, hogy nem volt érvényes ok. távollét esetén a „hiányzás” (ETC) jelzésre módosul.
A rögzítés óta személyi dokumentumok a munkavállaló munkahelyi távolléte esetén minden ok megvan arra, hogy a távollévő munkavállalót ne terhelje munkabér.
Abban az esetben, ha a munkáltatónak minden oka megvan azt hinni, hogy a munkavállaló távolmaradásának okai nem megalapozottak, a bekezdések alapján jogában áll elbocsátani. cikk első részének "a" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a távollét miatt.
Ha erről nincs megbízható információ, szükség esetén a távollévő munkavállaló pozíciójára határozott idejű munkaszerződéssel más személy is felvehető a következő szöveggel: „a munkavállaló ideiglenes távollétének idejére, , a törvénynek megfelelően a munkavégzés helye megmarad" (az RF Munka Törvénykönyve 59. cikkének első része). Munkáját egy másik munkavállalóra is rábízhatja anélkül, hogy az utóbbit elengedné a munkaszerződésben meghatározott munkától (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60.2. cikke). Opció is lehetséges ideiglenes áthelyezés bármely alkalmazott ideiglenesen távollévő munkavállaló pozíciójára (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.2. cikke).
A munkáltatónak minden további intézkedés előtt tisztáznia kell a munkavállaló munkahelyéről való távolmaradásának okait. Természetesen a munkáltató nem köteles intézkedni a hiányzó munkavállalók felkutatására. A jogellenes felmondás elkerülése érdekében azonban a legegyszerűbb intézkedéseket kell tenni a munkavállaló tartózkodási helyének megismerésére (például tértivevényes hiteles levelet küldeni a munkavállaló utolsó ismert címére, amelyben meg kell indokolni a munkavállaló tartózkodási helyét). munkából való távollétében menjen a munkavállaló lakóhelyére, és lehetőség szerint a házastárssal, rokonokkal, szomszédokkal kommunikáljon a munkavállaló távollétének okainak felderítése érdekében, értesítse a belügyi szervet).
Emlékezzünk vissza, hogy ha egy munkavállalót távollét miatt elbocsátanak, az elkövetés tényének bizonyítása a munkáltatót terheli, akinek bizonyítékkal kell rendelkeznie a munkavállaló általi elkövetésről (az orosz Legfelsőbb Bíróság plénumának határozatának 38. pontja). A 2004. március 17-i 2. sz. Föderáció "A Munka Törvénykönyvének az Orosz Föderáció Orosz Föderációja bíróságai általi alkalmazásáról" (a továbbiakban: az RF fegyveres erői plénumának határozata)). Ha a munkáltató megállapítja, hogy a munkavállaló távollétének okai nem megalapozottak, jogában áll elbocsátani távolmaradás miatt.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikkelye a távollét az durva jogsértés a munkaügyi feladatokat ellátó alkalmazott, azaz fegyelmi vétség, és elbocsátás - fegyelmi büntetés annak elkövetéséért. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak a távolmaradás miatti felmondáskor be kell tartania a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó, a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke. Ha ezt a parancsot megszegik, akkor abban az esetben bírói tárgyalás a bíróság valószínűleg jogellenesnek ismeri el az elbocsátást, még akkor is, ha a munkavállaló távollétének ténye bebizonyosodik.
A munkáltatónak mindenekelőtt be kell tartania a fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó, a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke.
Távollét miatt legkésőbb annak felfedezésétől számított 1 hónapon belül elbocsátható, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint a munkavállalók képviselő-testülete véleményének figyelembevételéhez szükséges időt. és legkésőbb a megbízás időpontjától számított 6 hónapon belül.
Ha a munkavállaló hosszabb távollétet követ el hónapos futamidő a kötelességszegés felderítéséhez a hiányzás utolsó napjától kell számítani, nem pedig az első naptól (lásd például a Rjazani Regionális Bíróság 2007. április 25-i határozatát, N 33-580; A mérlegelés gyakorlatának általánosítása 2008. I. félévében a szaratovi körzet bíróságai a munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére és a munkavállaló akaratával nem összefüggő egyéb okokból történő megszüntetésével kapcsolatos ügyekben).
Második elengedhetetlen feltétel a hiányzás miatti elbocsátás megfelelő nyilvántartása a helyes okmányos regisztráció (a munkavállaló távolmaradás miatti elbocsátásának általános eljárását például Rostrud 2007. október 31-i N 4415-6. sz. levele tartalmazza).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke előírja, hogy a munkáltató még a fegyelmi büntetés alkalmazása előtt írásban kérjen magyarázatot a munkavállalótól. A munkahelyen meg nem jelenő munkavállalótól rendkívül nehéz írásbeli magyarázatot kérni, és ezt úgy megtenni, hogy a későbbiekben bizonyítható legyen a magyarázatkérés ténye. Ezért szinte lehetetlen elbocsátani egy távollévő alkalmazottat hiányzás miatt. Emiatt sok szakértő azt javasolja, hogy várja meg azt a pillanatot, amikor a munkavállaló megjelenik a munkahelyén, és nem nyújt be igazoló dokumentumokat.
Ha a munkáltató ennek ellenére úgy dönt, hogy a munkavállalót távolléte miatt elbocsátja, akkor tárgyalás esetén bizonyítékot kell gyűjtenie arra vonatkozóan, hogy a fegyelmi büntetés alkalmazása során minden kötelezettségét eleget tette.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke nem mondja meg, hogy a munkáltatónak pontosan hogyan kell írásbeli magyarázatot kérnie (személyes találkozón vagy értesítéssel küldött levélben). Ezért a következő eljárás javasolható. A távollévő munkavállalót ajánlott levélben küldik meg értesítési felszólítással, hogy adjon írásbeli magyarázatot a munkából való távolmaradása okára. Ha két munkanap telt el azóta, hogy a munkavállaló megkapta a levelet, és a munkavállaló nem adott magyarázatot, akkor megfelelő aktus készül. A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi szankció alkalmazásának, azaz az elbocsátásnak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének második része). Ebben az esetben a postai értesítést a munkavállalónak magának kell aláírnia, ez bizonyítja, hogy a munkavállaló megkapta a munkáltató kérését.
Ha a postai értesítőt a címzett távollétére utaló megjegyzéssel küldik vissza, az ilyen értesítés elküldése nem tekinthető megfelelő írásbeli magyarázat kérésének. Ezért ilyen helyzetben sem javasoljuk a távollét miatti felmondás kiadását. A munkáltató a munkavállaló hosszabb távolléte alatt időszakonként magyarázatot kérő levelet küldhet neki, megvárva, hogy a munkavállaló személyesen írja alá az értesítést.
A munkahelyről való távolmaradás ténye, valamint írásbeli indoklása vagy a munkavállaló magyarázatának elmulasztása miatt tett aktus alapján a munkáltató felmondó végzést (végzést) ad ki.
A megbízást a munkavállalónak aláírás ellenében a közzétételétől számított három munkanapon belül közlik, nem számítva a munkából való távollét idejét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének hatodik része). A távollévő munkavállalónak táviratot vagy ajánlott levelet kell küldeni értesítéssel, amelyben fel kell hívni a munkavállalót, hogy ismerkedjen meg az elbocsátási végzéssel, valamint kapja meg a számítási és munkafüzetet. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott utasítással (megrendeléssel), akkor megfelelő aktus készül.
Felhívjuk figyelmét, hogy a felmentő végzés keltének a fegyelmi büntetés alkalmazására megállapított határidőn belül annak tényleges kiadásának kell lennie. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke. Az elbocsátás dátumának azonban a munkavállaló munkavégzésének utolsó napja kell lennie, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de utána az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint vagy más módon. szövetségi törvény a munkavégzés helyét (beosztását) megtartották (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének harmadik része).
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. pontja szerint a munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles munkakönyvet kiadni a munkavállalónak. Ha a munkaszerződés megszűnésének napján a munkavállalónak a távolléte vagy az átvétel megtagadása miatt nem lehet munkakönyvet kiadni, a munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót a munkakönyvért való megjelenés szükségességéről. vagy vállalja, hogy postai úton elküldi. A megadott értesítés elküldésének napjától a munkáltató mentesül a munkafüzet kiadásának késedelme miatti felelőssége alól.
Ezen túlmenően a munkáltató nem vállal felelősséget a munkakönyv kiállításának késedelméért, ha az utolsó munkanap nem esik egybe a felmondás bejegyzésének napjával. munkaügyi kapcsolatok a munkavállaló távollét miatti elbocsátásakor.
Azon munkavállaló írásbeli kérelmére, aki az elbocsátás után nem kapott munkakönyvet, a munkáltató köteles azt legkésőbb a munkavállaló kérésének napjától számított három munkanapon belül kiállítani.
Felmondáskor a munkáltató köteles elszámolni a munkavállalóval. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke kimondja, hogy a munkavállalónak járó összes összeget a munkáltatótól a munkavállaló elbocsátásának napján kell megfizetni. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem dolgozott, akkor a megfelelő összegeket legkésőbb legkésőbb ki kell fizetni következő nap miután az elbocsátott munkavállaló fizetési kérelmet nyújtott be.
Mivel a vizsgált helyzetben a munkából való távolmaradás okai ismeretlenek, nem zárható ki teljesen például, hogy a munkavállaló betegszabadságon van.
Mindazonáltal szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által a munkavállalóknak a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén biztosított garanciák végrehajtásakor be kell tartani a joggal való visszaélés elfogadhatatlanságának általános jogi elvét, ideértve a maguknak a munkavállalóknak a részét kell figyelembe venni. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló eltitkolja átmeneti rokkantságát a munkából való elbocsátás ideje alatt. Amikor a bíróság megállapítja a munkavállaló jogával való visszaélés tényét, a bíróság megtagadhatja a munkába történő visszahelyezés iránti igényének kielégítését (egyidejűleg az átmeneti rokkantság ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére a elbocsátás), mivel ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen cselekedeteiből eredő hátrányos következményekért (az RF Fegyveres Erők Plénumának Határozatának 27. pontja). Ha a távollét miatt elbocsátott munkavállaló a bírósághoz fordul munkahelyi visszahelyezési kérelemmel, és bemutatja a keresőképtelenségi bizonyítványt, amelynek jelenlétét a munkáltatója elől eltitkolta, amikor magyarázatot kért tőle, akkor kézbesítési értesítést az általa aláírt levél, amelyben a munkáltató a munkahelyről való távolmaradás okai iránt érdeklődött, segítséget nyújt a munkáltatónak ahhoz, hogy bíróság előtt bizonyítsa a munkavállaló joggal való visszaélés tényét.
Az RF Fegyveres Erők plénumának határozatának 41. pontjában kifejtettek szerint, ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével és a kényszerű távollét idejére vonatkozó átlagkereset behajtásával kapcsolatos vita eldöntésekor kiderül, hogy a távollét a munkahelyről okozta tiszteletlen ok, de a munkáltató megsértette a felmondási eljárást, a bíróságnak a jogszabályi előírások teljesítésekor figyelembe kell vennie, hogy a visszahelyezett munkavállaló átlagkeresete ilyen esetekben nem a munkából való távollét első napjától, hanem attól az időponttól követelhető meg. az elbocsátási végzés kiadásáról, mivel csak ettől kezdve számít kényszerűnek a távollét...
Shtukaturova Tatyana - a "GARANT" Jogi Tanácsadó Szolgálat szakértője
- Személyzeti politika, Vállalati kultúra
Betöltés ...