Kezdeményezésre megszüntethető. Felmondási feltételek és főbb okok. A munkavállaló durva jogsértése

Valószínűleg mindenkinek meg kell küzdenie az életében az elbocsátással. Tetszés szerint távozni, sőt nagy fizetésért - bár izgalmas, de kellemes szakasz: minden előttünk, széles kilátások, érdekes ismeretségek, új munkahely. De mit érez az ember, amikor megszakítja a kapcsolatokat, még akkor is, ha nem vádol semmivel? Munkáltatói jogainak és kötelezettségeinek ismerete, a Munka Törvénykönyve alapjainak birtoklása - az ebben a kérdésben való műveltség lehetővé teszi, hogy nehéz időket éljen át, ha ebből, ha nem is anyagi hasznot, de legalább jó élettapasztalatot kapott.

A munkáltató által kezdeményezett felmondás követelményei, árnyalatai

A munkaügyi kapcsolatok kétirányú folyamatok, és a kölcsönös kötelezettségek megszüntetését az egyik vagy a másik fél kezdeményezheti, ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke szabályozza. A felek megállapodhatnak abban is, hogy felmondják a szerződést, és közös megegyezéssel ez a Kódex külön szakasza.

Ha az általánostól a konkrét felé haladunk, a munkavállaló elbocsátásának összes oka, összefoglalva, 2 kategóriába sorolható:

• objektív, a felek akaratától kevésbé függőek, például egy vállalkozás felszámolása, a gazdasági válság miatti létszámleépítés vagy tulajdonosváltás;
• szubjektív - azok, amelyeket a kompetenciák befolyásolnak, személyes tulajdonságok vagy egy személyhez és a munkáltatóhoz fűződő kapcsolatához kapcsolódó élethelyzetek, itt példaként említhetjük az elbocsátást, amikor a munkavállaló nem akar többet dolgozni egy bizonyos fizetésért, vagy a vállalkozás vezetése úgy dönt, hogy az ilyen munkavállaló igen. nem használ a cégnek stb.

De sem az első, sem a második kategória semmilyen módon nem érinti a kérdés formai oldalát: a felmondás egyetlen eljárás szerint történik, a részletek a szerződés felbontásának okától függően. Itt nagy valószínűséggel érzelmi állapotról beszélhetünk: egy kényelmes vagy stresszes helyzetről a szakítás során. De ne felejtsük el az anyagi összetevőt. Végül is, ha a munkáltató saját kezdeményezésére, de objektív okokból elbocsát egy személyt, ez megnövekedett kártérítési kifizetésekkel jár. És ha egy alkalmazott alkalmatlansága miatt nem illik a céghez, megsérti a vállalati követelményeket vagy kárt okoz a cégnek, akkor a vele kötött szerződést csak normál fizetéssel, és bizonyos esetekben szankciókkal szüntetik meg.

Nézzük meg az objektív és szubjektív okokat, amikor a munkaadó kezdeményezésére megszűnik a szerződés.

Ha cikkenként számol, akkor csak 11 ilyen indokot gyűjthet össze - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerint, és ezek tartalmazzák mind az összes munkavállalóra érvényes indokokat, mind azokat, amelyek csak bizonyos kategóriákra vonatkoznak. Ezen túlmenően a 71. cikkben szerepel még egy ok: a próbaidő alatt történő alkalmazás megtagadása.

A munkáltató akarata alapján történő elbocsátás fő okai: leépítés, felszámolás, "cikk alatt"

6 kulcspont a munkaadó kezdeményezésére történő szerződésbontáshoz

Amint fentebb említettük, a munkáltató akarata alapján történő elbocsátás összes fő oka az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkében összpontosul. Megjegyzendő, hogy a nyolcvanegyedik cikk a legkiterjedtebb az összes olyan szakasz közül, amely a szerződés felbontásának indokait tükrözi. És ez logikus is, mert a Munka Törvénykönyve számos olyan okot ír elő, amelyek lehetőséget adnak a vállalkozásnak arra, hogy objektív és szubjektív okokból felmondja a munkavállalóval kötött szerződéses kötelezettségeit.

Nézzük meg, milyen jogos lehetőségek vannak a munkavállaló elbocsátására, milyen pozitív és negatív szempontok láthatók mindkét fél számára a kérdés mérlegelésekor.

A cég felszámolása - objektív ok # 1, hogyan történik a kártérítés kifizetése

A munkavállaló és a munkáltató munkavállalási kötelezettségeinek megszűnésének folyamatát a Vámkódex 81. cikkének első bekezdése tükrözi. Itt fontos figyelembe venni, hogy a „felszámolás” fogalma magában foglalja a cég teljes bezárását, az engedély visszavonását vagy az egyéni vállalkozó csődjét a tevékenység helyreállításának lehetősége nélkül. Ennek eredményeként minden alkalmazottat, függetlenül beosztásától és kompetenciáitól, felmentenek a munkából. Ez a vállalkozás felszámolásának eredménye. Ebben az esetben a céget vagy egyéni vállalkozót megfosztják jogi státusától, és teljesen leáll.

Mind az LLC, mind az egyéni vállalkozó bezárásának több oka lehet, míg a felszámolás indokai nem érintik a vállalkozás alkalmazottainak elbocsátásának eljárását, ebben az esetben a tevékenység abszolút megszüntetésének ténye fontos.

A felszámolás alatti munkaviszony megszüntetésének formális folyamata a következő:

1. A szervezet felszámolására végzés születik, ez megtehető a tulajdonosok határozata, bírósági végzés, valamint egyéni vállalkozó bezárása alapján. A következő dokumentumok, amelyeket a vállalatnak ki kell adnia, a bezárásról szóló értesítés, amelyet megküld az IFTS-nek és a szociális alapoknak (PFR és FSS), a szakszervezetnek (ha van a vállalkozásnál), a foglalkoztatási szolgálatnak és a hitelezőknek. bezáró vállalkozás figyelmeztetést kapnak. Felszámolási mérleg készül, figyelembe véve a számításokat: elsősorban a munkavállalók, másodsorban a hitelezők érdekeit veszik figyelembe.

   A cég végelszámolásának első lépése a végzés kiadása a pontos dátum megjelölésével

2. A felszámolási határozat meghozatalakor (vagy a bírósági csődeljárás meghozatalakor) a vállalkozás valamennyi alkalmazottját legalább 2 hónappal korábban értesíteni kell a velük kötött munkaszerződések megszűnéséről. Ez hivatalos értesítéssel történik, amelyet ajánlott levélben küldenek ki az elbocsátottaknak, vagy személyesen kézbesítenek. Ezzel egyidejűleg a munkavállalótól nyugtát vesznek arról, hogy ismeri a dokumentumot.

   A felszámolási felszólítást az esemény előtt 2 hónappal az érintettnek át kell adni

3. Felmondási végzés készül munkaszerződés 81. cikkszám alatt, első rész. Ennek hivatalos indoka a felszámolás elrendelése, a jegyzőkönyv, az igazságügyi hatóság határozata, valamint a munkavállaló értesítése és a javasolt állástól való megtagadása.

   A munkaszerződésnek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 1. pontja alapján történő megszüntetéséhez az alapban fel kell tüntetni a hivatalos felszámolást igazoló dokumentum számát és dátumát.

4. A törvénytisztelő munkáltatónak minden munkavállalót kötelező juttatásokkal kell felszámítania, amelyek magukban foglalják:
   
5. Ezenkívül jár egy kiegészítő kompenzációs juttatás a kereset összegében egy-három hónapig, amely a következőket foglalhatja magában:
   

Ennek eredményeként: a cég felszámolása miatt elbocsátott munkavállaló, valamint létszámleépítéssel további összesen 3 havi átlagbért "kereshet". Így az állam támogatja az elbocsátott munkavállalót a munkanélküliség nehéz időszakában. Ezen időszak után az illető vagy továbbra is kap munkanélküli segélyt, vagy munkát talál.

Itt tisztázni kell, hogy nem minden munkavállaló kaphatja meg a végkielégítés teljes összegét, vannak olyan kategóriák, amelyek csak kéthetes átlagkereset összegében kapnak kártérítést, ezek a következők:

• részmunkaidős munkavállalók;
• idénymunkások;
• határozott idejű szerződéssel (legfeljebb két hónapra) felvett munkavállalók.

Megjegyzendő, hogy a felszámolás és a létszámleépítés esetén a munkavállalók felmondásának indokai azonosak a bejelentési és kifizetési ügyekben. Továbbá, ami a fenti munkavállalói kategóriákat illeti, a szervezet közelgő felszámolásáról (és leépítéséről) a következő sorrendben kapnak értesítést:

• részmunkaidős munkavállalók és szezonális munkavállalók - 7 nappal az esemény előtt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 296. cikke);
• a hadkötelesek (legfeljebb hatvan napra szóló munkaszerződést kötött munkavállalók) felmondásukról a felszámolás (leépítés) előtt legalább 3 nappal értesítést kapnak.

Vegye figyelembe, hogy ha egy személy az elbocsátással egyidejűleg kapja meg az első kompenzációs kifizetést, akkor a második és a harmadik kifizetéshez kapcsolatba kell lépnie korábbi munkáltatójával, ehhez meg kell adnia:

• a foglalkoztatási szolgálat igazolása, amely igazolja a regisztráció dátumát;
• munkakönyv, amelyben ez van utolsó rekord- felszámolás miatti felmondás.

Az ellátások folyósításáról szóló végzésben mind a felszámolás, mind a létszámcsökkentés során fel kell tüntetni a kártalanítás indokait: a munkaügyi bejegyzés hiányát és a CPA-ba történő bejegyzés időpontját.

Ha az olyan elbocsátási okok használatának előnyeiről, hátrányairól és árnyalatairól beszélünk, mint a 81. cikk (felszámolás) első bekezdése, akkor minden logikus:

• a munkáltató kirúgja az egész államot;
• elbocsátható, beleértve a munkavállalók kedvezményes kategóriáit, és természetesen nem veszik figyelembe: szabadságon van-e, betegszabadságon van-e, vagy a dolgozó szakember egyéb preferenciáit;
• az elbocsátott személy egy-három havi fizetésének megfelelő kártérítést kap;
• ennek megfelelően, ha valaki az elbocsátást követő harminc napon belül megbetegszik, rokkantsági ellátásban nem részesül (ezt kompenzálják).

Ismerni kell az ellátások folyósításának minden okára vonatkozó általános követelményt és a standard számítási csomagot: ha az elbocsátott személy az utolsó munkanapon nem tud feljönni a neki járó pénzért, akkor azt később a számlaszámon fizetik ki. első kérése. A munkáltató erre az igénylést követően 1 napot kap.

A ledolgozott napok bérét a Goskomstat 2004. május 1-jén kelt 1. számú határozatának előírásai szerint számítják ki. Fizetése készpénzben a cég pénztárában vagy bankkártyás átutalással történik.

Ha alapos indokok szükségesek egy vállalkozás felszámolásához, akkor az egyéni vállalkozó bezárása megtörténhet pusztán azért, mert az engedély lejárt, vagy valaki abba akarja hagyni az üzleti tevékenységet.

2. számú alapítás árnyalatai - létszám- és létszámcsökkentés

A második objektív alap, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. része szabályoz a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásra, a létszám és (vagy) az alkalmazottak számának csökkentése.

Itt el kell különíteni két fogalmat - az egyik rövidítése, mikortól személyzeti asztal Egy bizonyos pozíciót egyszerűen megszüntetnek, és lecsökkentik a létszámot, ha a szervezeti struktúra változatlan marad, ugyanakkor a létszám csökken. A létszámcsökkentés során általában az első és a második lehetőséget is együtt veszik.

Például: egy vállalkozó, akinek két virágtartója van, és autófutár segítségével házhoz szállítja a virágokat, négy eladó, illetve sofőr dolgozik. Ha egy pontot lezárva egyszerűen kirúg egy vagy két eladót, akkor ez számcsökkenést jelent (a pozíciók megmaradnak), de ha úgy dönt, hogy csökkenti a sofőrt, akkor ez mind a szám, mind a csökkentés formájára vonatkozik. A személyzet.

Ha figyelembe vesszük a munkaszerződések 81. § (2) bekezdése szerinti formális eljárását, akkor az némileg hasonló, de nem azonos a cég felszámolásával. Tehát az első forgatókönyvhöz hasonlóan:

• az elbocsátott munkavállalót 2 hónappal a közelgő elbocsátás előtt figyelmeztetni kell;
• a munkáltató köteles értesíteni a CPA-t és a szakszervezetet a csökkentésről;
• minden kompenzáció érvényben marad, vagyis egy személy legfeljebb három átlagkeresetet kaphat.

De tudnia kell, hogy ebben a lehetőségben vannak olyan jelentős pontok, amelyek megkülönböztetik az elbocsátási eljárást a vállalkozás bezárásától:

1. A munkáltatónak mindenekelőtt el kell készítenie a létszám- és (vagy) létszámcsökkentési utasítást. Az okok (röviden), határidők, konkrét pozíciók és alkalmazottak megjelölésével (ezt a lista elemzése után javasolt megtenni: ki csökkenthető és ki nem csökkenthető).

   Az első sorrendben a létszámleépítésnél az ok, a futamidő, a beosztások, valamint az elbocsátottak konkrét neve is feltüntethető.

2. Javítsa ki a létszámtáblázatot (ezt feltétlenül rögzítse a sorrendben).

   Sok esetben egy dokumentumban egyesítik a létszámtáblázat csökkentésére és módosítására vonatkozó végzést, mert az elbocsátásért felelős személyek általában azonosak

3. A csökkentés bejelentésével együtt a munkáltatónak más állambeli állást kell felajánlania a munkavállalónak (feltehetően ez egyre alacsonyabb fizetésű pozíció lesz). Az okmányt az elbocsátott személy aláírásával állítják ki. Ha a vállalkozásnál nincs olyan üresedés, amelyet az elbocsátott személy el tudna venni, ezt a papír tartalmazza, de jelezve, hogy ha egy személy elbocsátásának időpontja előtt megjelenik egy szabad személyzeti egység, azt felajánlják neki.

   A munkavállaló elbocsátási bejelentési lapjának tartalmaznia kell az általa betölthető állásokat

4. És csak a felkínált hely elutasítása után adhat ki parancsot a munkavállaló elbocsátására.

   A munkaszerződés csökkentése érdekében történő megszüntetése érdekében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése fel van tüntetve, az okok alul vannak feltüntetve: változások a létszámtáblázatban, az értesítés száma és dátuma , a javasolt munka elutasítása

A személyzeti referensnek vagy egyéni vállalkozónak itt számolnia kell a munkavállaló ún. elsőbbségi jogával a beosztása megtartására (Kód). Ez a követelmény kimondja, hogy elsősorban az alacsonyabb képzettségű és termelékenységű munkavállalókat kell csökkenteni, és az „ellentmondásos” munkavállalók végzettségét dokumentálni kell (közvetlen vezető vagy munkatársai feljegyzései, Hálaadás levelei, bátorítás stb.).

Akit nem lehet elbocsátani sem elbocsátással, sem "a cikk alapján"

Van még egy fontos pont ebben: a létszám / létszám csökkentése, valamint a kötelezettségek munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésére vonatkozó egyéb okok miatt lehetetlen a munkavállalók bizonyos kategóriáinak elbocsátása. Így a munkajog tiltja a munkaviszony megszüntetését:

• mindenkivel, aki betegszabadságon vagy szabadságon van;
• betegség miatt több mint négy hónapig egymás után távol marad a munkahelyéről;
• terhes lányokkal és fiatal anyákkal, akik szülői szabadságon vannak három éven aluli gyermek gondozására;
• aki fogyatékos gyermek gondozásában áll;
• egyedülálló anyákkal;
• valamint olyan speciális esetek, mint a munkavállaló részvétele egy munkacsoportban a kollektív szerződés előkészítésében, a sztrájkoló munkavállaló stb.

A 81. § második bekezdése esetén tartsa szem előtt: ha a struktúrában vannak olyan állományi egységek, ahol részmunkaidős munkavállalók szerepelnek, akkor ezek az állások betöltetlennek minősülnek, ezért a munkáltató köteles azokat a munkavállalóknak felajánlani. akik jogosultak az elbocsátásra. Ellenkező esetben a munkáltatónak nehéz lesz elkerülnie a pert és a nem neki kedvező döntéseket.

Egy másik szempont, amelyet ebben az esetben figyelembe kell venni, a Munka Törvénykönyve kötelezi a több jelölt közül történő választás során, hogy előnyben részesítsék:

• munkavállaló, ha a családjában 2 (vagy több) gyermek van;
• olyan személyek, akiknek eltartottak vannak, és csak ők látják el a családot (például a feleség szülési szabadságon van);
• munkavállalók, akik ipari sérülést szenvedtek, miközben ennél a munkáltatónál dolgoztak;
• olyan személyek, akik a vállalkozás költségén tanulnak (vagy már felsőfokú képzésben részesültek).

Felhívjuk figyelmét, hogy itt, valamint a cég felszámolása esetén a munkáltató felmondhatja a szerződést idő előtt (ne várjon 2 hónapot), de csak akkor, ha a hátralévő idő arányában számolva többlettérítést fizet a munkavállalónak. . Ráadásul ezt az elbocsátott írásbeli hozzájárulása rögzíti.

3. számú felmondási lehetőség - tulajdonosváltás

Ez az alap, bár meglehetősen gyakori, egy speciális eset:

• a munkaszerződés felmondása ebben a változatban csak a felső vezetésre vonatkozik: ebben az esetben a vállalkozás igazgatói, helyetteseik és a főkönyvelő „eltávoznak”;
• az elbocsátott személyek ebben az esetben 3-6 hónapig megemelt kártérítést kapnak (minden a munkáltatóval és a tulajdonosokkal kötött megállapodástól függ);
• ebben az esetben a munkakönyvbe a 81. cikkszám alatti szerződés felmondásról bejegyzés kerül (az első rész (4) bekezdése).

Elbocsátás "a cikk alatt" - a legnehezebb esetek mindkét fél számára

Az elbocsátási indokok fő blokkját a 81. cikk harmadik, ötödik és hatodik pontja tartalmazza (a negyedik pont a tulajdonosváltás, amelyről fentebb volt szó), az úgynevezett "cikkely alatti" indokokban. A felmondási okok kikötéseinek és alpontjainak bármilyen feltüntetése a későbbiekben nagyban befolyásolhatja a személy fizetését és munkaköri kötelezettségeit. Ezért az ilyen okokat jogosan tekintik a legellentmondásosabbnak és mindkét fél számára legnehezebbnek.

4. ok - elégtelen végzettség

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egy összetett és stresszes cikkelye - a 3. bekezdés 81. sz. (elégtelen képzettség) - meghatározza a szerződés felbontásának fő okát: a munkavállaló alkalmatlanságát a betöltött pozícióra és bizonyos szakmai kompetenciák hiányát. . A lényeg itt az, hogy a meg nem felelés tényét a munkáltató által kezdeményezett tanúsító bizottság eredményével kell megerősíteni.

Érdemes odafigyelni arra, hogy a tanúsító bizottságnál a munkavállaló kompetenciájának értékelésekor a szakszervezet képviselőjének jelen kell lennie (ha van ilyen szervezet a vállalkozásnál). Illetve arról is, hogy az elbocsáthatatlanok általános névsorán túl ide soroljuk azokat a fiatal szakembereket is, akik 1 éve nem dolgoztak a cégnél (egyes szakokon, pl. tanárok esetében az időszak megemelkedik két év).

Tájékoztatásul: a bíróságok és a munkaügyi felügyelőség általában az elbocsátott oldalára áll, ha nincs szilárd bizonyíték az elbocsátásra "a cikk alapján". Ebben az esetben meg kell lennie a jogszabály összes követelményének megfelelően elvégzett tanúsítás eredményének. Ezen túlmenően a tanúsító bizottság összefoglalója a munkavállaló szakmai felkészültségéről és kompetenciáiról egy adott kérdésre vonatkozó egyéb indoklással együtt kerül értékelésre (így történik az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 31. bekezdése 2, mondja).

Ráadásul ebben az esetben az egyik kötelező követelmény a vállalkozással szemben (mint a létszámleépítésnél), a munkáltatónak másik állást kell ajánlania az elbocsátottnak. Ezen túlmenően, ha a munkavállalóval kötött szerződést a 81. cikk első részének harmadik bekezdése alapján szüntették meg, a perben az alperesnek olyan indoklást és bizonyítékot kell benyújtania, amely arra utalna, hogy az elbocsátott megtagadta a képzettségének megfelelő más munkakörbe való áthelyezést. . Ez azt jelenti, hogy a vállalkozásnak kézben kell tartania a javasolt megüresedés írásbeli elutasítását.

Egészségi állapotának orvosi vizsgálata is indokolhatja a munkavállaló elbocsátását tisztségéből nem teljesítése miatt.

Így néz ki egy lépésről lépésre szóló mini utasítás egy személy elbocsátására a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség alapján:

1. Igazolási megbízást adnak ki.

   Az igazoláson szereplő sorrend tartalmazza a megbízás célját, dátumát és időpontját

2. A csekk átesése után következik az igazolási bizottság következtetése, amely jelzi, hogy az adott személy mely pontokon tudja vagy nem hatékonyan ellátni feladatait.

   A hitelesítő bizottság jegyzőkönyvében minősítési értékelést kell adni, ajánlásokat kell kiadni

3. Ha egy csoport értekezletének eredménye alapján a munkavállaló kompetenciáit negatívan értékelik, akkor tanúsító lapot készítenek, amelyen feltüntetik a testületi döntés eredményét, és döntenek annak ellentmondásosságáról. A dolgozatot a tesztalany jóváhagyja, ami azt jelzi, hogy ismerte az eredményeket.

   Az igazolást nem teljesítő munkavállaló is aláírás ellenében ismerkedik meg az okirattal, felmondáskor jogosult a felelős munkavállaló által aláírt másolatot kérni.

4. Ezen túlmenően, a jelöltnek új tisztségek elbocsátására vonatkozó javaslattal értesítést készítenek. Nem különbözik az általános létszámleépítési felhívástól, kivéve, hogy a közelgő szerződésbontás egyéb okát jelzi, valamint feltünteti a megbízási jegyzőkönyv kiinduló adatait is.

   Így nézhet ki egy felhívás-javaslat egy másik állás betöltésére a hitelesítési bizottság negatív passzusa kapcsán

5. A fenti dokumentumokon túlmenően a munkáltatónak rendelkeznie kell a munkavállaló személy által aláírt munkaköri leírásával. Ellenkező esetben a betöltött pozíciónak való megfelelés/nem megfelelőség bizonyítása problémás lesz. Az utasítások sablonjai és tartalma eltérő lehet, de amit be kell tartani, az kötelező - a munkavállalónak meg kell ismernie az igazolványt, rendelkeznie kell személyi vízummal.

   A CI-t a munkavállalónak alá kell írnia, legalább egy személynek a kezében kell tartania

6. Ha a munkavállaló egy másik, neki felajánlott állást visszautasít, hatósági elutasítást kell kiadni.

   A kérelmet-elutasítást szabad formában írják meg, feltüntetik az alapot (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 3. pontja), a dátumot és az aláírást.

7. Az összes lépés megtétele után végzés készül a munkavállalóval való kapcsolat megszüntetésére. Ennek megfelelő bejegyzés történik a munkakönyvben (teljesen írunk, rövidítések nélkül).

   Az Art. első részének (3) bekezdése szerinti szerződés felmondása érdekében a 2011. évi XC. 81 (konzisztencia) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke van feltüntetve, és az alap a tanúsító bizottság határozata

A készpénzes kifizetés ebben az esetben szabványos: a ledolgozott órák fizetése és a szabadság kihagyásáért járó kompenzáció.

Mint már említettük, itt is szerepel azon munkavállalói kategóriák listája, akiket a munkáltató kezdeményezésére tilos elbocsátani.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. pontja - a munkaügyi kötelezettségek ismételt elmulasztása

Ha ez alapján szűnik meg egy személlyel munkaszerződés, akkor legalább 2 szabálysértést kell rögzíteni munkafegyelem... Ebben az esetben (a munkajog szerint azonban mindig) a munkáltatónak szigorúan be kell tartania minden formai követelményt. A munkavállaló elbocsátásához a 81. cikk ötödik bekezdése alapján a fegyelmi szankciók () fennállásának tényére van szükség, ezek közé tartozik:

• megjegyzés (nem szóban, írásban);
• megrovás (dokumentált);
• megfelelő indokkal való elbocsátás.

Ha a munkáltató emiatt felmondja a személlyel a munkaviszonyt, akkor a felmondás okirati indoklásával kell rendelkeznie. Azaz minden kötelességszegést fel kell jegyezni, minden tényhez tanúnak kell lennie a fegyelmi megsértésnek, bizonyítani kell, hogy az illető nem teljesítette munkavégzési kötelezettségét, alkalmatlan volt, megsértette a munkahelyi rend- vagy biztonsági szabályokat. A munkáltató kötelessége, ha a munkavállaló keresetet nyújt be a bíróságon, akkor mindent át kell adni az igazságügyi hatóságnak.

Figyelem: a munkáltatónak jogában áll elbocsátani egy személyt a munkafegyelem megsértése miatt, szigorúan a második fegyelmi büntetés kiszabását követő egy hónapon belül (harmadik stb.). Sőt, ebbe az időbe nem számít bele a nyaraláson vagy a listán kívül töltött idő sem.

Fontolja meg a kérdést, hogy milyen tényeknek és dokumentumoknak kell megerősíteniük a jogsértést (az okból - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza):

1. A jogsértés kijavításához a munkáltató kötelességszegést alkalmazhat, amelyet legalább két tanú igazol. Ezek lehetnek az alkalmazottak és a vezetőség feljegyzései, vizsgálati anyagok, auditok eredményei stb.

   A szabálysértésről szóló jegyzőkönyvnek konkrét adatokat kell tartalmaznia dátumokkal és tényekkel.

2. A második lépés, amelynek meg kell erősítenie ezt a tényt, az írásos magyarázat beszerzése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 199. cikke). Célszerű felhívni a munkavállalót a magyarázó megjegyzés szükségességére vonatkozó emlékeztetővel írásban, erre vonatkozóan értesítést készíthet, amelyben megjelöli: a magyarázatok megtételének határidejét, és kifejti, hogy a tájékoztatás elmulasztása esetén , ez a magyarázat megtagadásának minősül.
3. Ha egy állampolgár megtagadja az értesítés aláírását, megtagadó okirat készül (ismét legalább két tanúval).

   A dokumentumok aláírásának megtagadásáról szóló okirat (beleértve az értesítést is) hozzávetőleg hasonló módon készül

4. A következő lépés az elkövetett jogsértések ellenőrzése, amely cselekmény vagy csigával formalizálható. Ezt általában a közvetlen felettes végzi.
5. A jogsértés megerősítésének utolsó lépése a munkavállaló fegyelmi eljárásának elrendelése. Egy személy kirúgásához legalább 2 ilyen dokumentummal kell rendelkeznie. És tudd: az alkalmazottnak öten belül meg kell ismernie a megrendelést naptári napok(beleértve a hétvégéket is).

A fegyelmi szankciót igazoló záróokirat a végzés, azt az elkövetőnek ismernie kell

Amire mindkét félnek figyelnie kell: a munkáltató „a cikk alapján” (beleértve a 81. sz. ötödik bekezdését is) fegyelmi megrovást, 1-2 megrovást és elbocsáthat akkor is, ha egy gondatlan munkavállaló kérelmet nyújtott be. saját akaratából való lemondásért. A jogszabály ebben a változatban arra támaszkodik, hogy a felek közötti kapcsolat csak a kérelem benyújtásától számított tizennégy nap elteltével szűnik meg. És az ebben az időszakban elkövetett jogsértések szabványosnak minősülnek, és a "cikk" értelmében felhasználhatók az elbocsátásra.

A papírmunka és az elszámolás szabványos módon, a Munka Törvénykönyve előírásainak megfelelően történik.

Egyetlen súlyos jogsértés – a 81. cikk 6. szakasza

Távollét, alkohol a munkahelyen, üzleti titkok nyilvánosságra hozatala – ezek és néhány egyéb ok jogosítja fel a munkáltatót, hogy egy hónapon belül elbocsásson egy személyt, amint legalább egy szabálysértés tényét igazolják.

Értsük meg a munkajog által a 81. cikk (6) bekezdésének a-e) pontjainak alkalmazása során használt fogalmakat:

1. Hiányzás – a munkahelyről való távollét alapos ok nélkül többre négy óra... Ebben az esetben a munkáltatónak joga van még aznap „a cikk alapján” elbocsátani a munkavállalót. A tény rögzítése szabványos módon történik: a munkavállaló távollétére utaló cselekmény vagy feljegyzés - az elkövető magyarázó megjegyzése - a magyarázat megtagadása esetén - olyan cselekmény, amely kimondja, hogy a személy megtagadta a magyarázatot a tettére - végzés a szerződés felbontására. Az utolsó munkanap számít az elbocsátás napjának. De ennél a lehetőségnél a szervezetnek a távollét napjától számítva 1 hónap áll rendelkezésére annak eldöntésére, hogy felmondja-e a szerződést vagy folytatja-e az együttműködést. Természetesen ilyenkor az illető megkapja a fizetését, megvannak az előírt szabadság napjai, egyéb kompenzációk (bónusz stb.).
2. Ide sorolható a munkahelyi (vagy egyszerűen a vállalkozás területén) alkohol, kábítószer, egyéb pszichotróp anyag ("b" alpont) fogyasztása is. Ebben a verzióban a jogsértés rögzítésének algoritmusa a következő lesz: ha lehetséges, orvosi vizsgálatot kell végezni (meg kell jegyezni, hogy más bizonyítékok is elfogadhatók, például videofelvétel) - egy cselekmény, amely megerősíti, hogy a munkavállaló ittasan a munkahelyén - az elkövető magyarázó feljegyzése - a tényről cselekmény készül és jóváhagyásra kerül - végzés a kapcsolat megszüntetésére.
3. A törvény által megőrzött hivatali, kereskedelmi vagy egyéb titkok, ideértve egy másik alkalmazott személyes adatait is, nyilvánosságra hozatala (81. cikk hatodik bekezdésének "c" pontja). De törvényes felmondás csak akkor kerül elismerésre, ha a szerződésben a szolgáltatási adatok bizalmas kezelésére vonatkozó záradékot rögzítik.
4. Valaki más tulajdonának eltulajdonítása, beleértve a kollégákat vagy a látogatókat ("d" albekezdés). Itt kell szem előtt tartani, hogy a lopás vagy sikkasztás miatti elbocsátást csak akkor ismerik el jogszerűnek, ha a bírósági határozat jogerőre emelkedik, vagy az ügyek elbírálására jogosult szerv. közigazgatási szabálysértések, megfelelő határozatot adnak ki. Ezért például a lopás tényét rögzítő, nem osztályon kívüli biztonsági aktus birtokában nem lehet alátámasztani a megbírságolt munkavállaló elbocsátására vonatkozó döntés jogosságát, mivel ennek a szolgáltatásnak nincs joga közigazgatási szankciók alkalmazására.
5. Ennek a csoportnak az utolsó alpontja a munkavédelmi normák megsértése, amely súlyos következményekkel járhat mind a szervezetre, mind a kollégák életére nézve. Az ilyen visszaéléseket külön munkavédelmi bizottság rögzíti, amelynek minden olyan vállalkozásnál működnie kell, ahol legalább 10 fő van.

A „cikk alatti” elbocsátás egy nehéz logikai előtti szakasz a konfliktusban érintett mindkét fél számára

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének egyéb indokai (7-12. pont)

A munkáltató és a munkavállaló közötti szerződéses jogviszony megszüntetésére vonatkozó kevésbé gyakori kikötések az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7-12. pontjai, amelyek figyelembe veszik az elbocsátás normáit:

• a bizalomvesztésről (81. cikk első részének 7. pontja) - ez az alszakasz azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik anyagi kárt okoztak a társaságnak és az intézménynek, bizonyos munkakörben, amely anyagi felelősséggel jár;
• A (8) bekezdés figyelembe veszi azokat a különleges eseteket, amikor az oktatási feladatokat ellátó, gyermekekkel foglalkozó alkalmazottak a pedagógus státusszal össze nem egyeztethető erkölcstelen cselekedeteket követnek el;
• A 9., 10. és 12. pont csak a vállalkozás vezetői állományát érinti: a munkavégzési kötelezettség elmulasztását, amely a munkavállaló halálát vagy sérülését okozta, valamint a felső vezetés olyan hibás döntését, amely rontotta a vállalkozás pénzügyi helyzetét. vállalat;

A kódex nyolcvanegyedik cikkének fontos pontja - kezdeményezésre elbocsátható minden olyan munkavállaló, aki a munkaviszony során hamis adatokat adott meg a munkáltatónak magáról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 11. szakasza). a munkáltatótól.

Videó: elbocsátás a "cikkeknél", amit figyelembe kell venni

Az elbocsátás megtámadásának módja: határidő, jelentkezés helye, dokumentumok

Kezdjük az időzítéssel, hiszen ez az egyik legfontosabb pont a munkaszerződés felmondásának megkérdőjelezésekor. Általában az elbocsátáskor hatalmas érzelmi hatás éri az embert, különösen, ha a szerződés felmondása törvénytelen volt, nyomás alatt. De jobb hideg fejjel előkészíteni egy panaszt, minél kevesebb érzelem van benne, annál jobb.

Tudnia kell, hogy az elbocsátott személynek csak egy naptári hónap áll rendelkezésére, hogy kérvényezze a munkajogának helyreállítását. Az elévülési idő meghosszabbítása csak ben megengedett különleges esetek, például amikor egy személy beteg volt, vagy súlyosan beteg hozzátartozóját gondozta (okirati megerősítés szükséges).

Arra a kérdésre: hova kell menni, ha a szervezet jogalap nélkül felmondta a szerződést, a válasz egyszerű - 3 eset van a kérelem benyújtására:

• A munkaügyi ellenőrzés egyszerű, de mindig hatékony módszer:
  • az előnyök közé tartozik, hogy a panasz mellett minimális dokumentumcsomagra is szükség van;
  • a kérelem elbírálása általában 15 nap;
  • de a súlyos esetekkel és a nagy kártérítéssel itt általában nem foglalkoznak.
• A Kerületi Bíróság a munkaügyi vita rendezésének leghatékonyabb módja:
  • a kártérítési igényeket általában jól fogadják;
  • nincs kötelesség;
  • a bíróság pozitív döntése esetén a felperes jogosult a felmerült költségek megtérítésére;
  • de van itt 2 mínusz - ez a folyamat meglehetősen hosszadalmas, és teljes bizonyítékbázisra van szükség.
• Az ügyészség (nem különösebben hatékony, mivel az instancia általában túlterhelt más típusú ügyekkel, és rosszul dolgozik a kérdésben).

Felhívjuk figyelmét, hogy ha bíróságot választottak panasz benyújtására, akkor szigorúan a munkáltató telephelyén kell keresetet benyújtani, és a munkaügyi jogvitákkal a járásbírók nem foglalkoznak.

Leggyakrabban be munkaügyi viták a bíróság a felperes oldalára áll, de ehhez legalább a jogsértés tényét alátámasztó bizonyítékok minimális összessége szükséges. Az elbocsátott munkavállaló ártatlanságának bizonyítására felhasználhat bármilyen munkával kapcsolatos iratot, elbocsátáskor kapott elszámolási igazolást, jelenlévő tanúkat stb.

Ne feledje: ha az igazolásokat nem adták ki munkakönyvvel és számítással, ez nem sérti az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, de csak akkor, ha a személy nem írt kérelmet a kiállításra, és nem követelte őket. Ebben az esetben a probléma egyszerűen megoldódik: bizonyos dokumentumok kiállítására vonatkozó kérelmet kell kiadnia egyszerű írásos formában, és el kell küldenie a munkáltatónak (személyesen vagy postai úton). A papírban meghatározott igazolásokat a cég három munkanapon belül köteles kiállítani.

Ennek eredményeként, ha egy alkalmazott úgy dönt, hogy a kerületi bírósághoz fordul, akkor a legteljesebb dokumentumcsomagot kell összegyűjtenie, minél teljesebb a készlet, annál nagyobb az esélye az ügy bizonyítására. Ezért ajánlatos elkészíteni:

• a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzés másolata;
• a munkaszerződés másolata;
• részmunkaidős állásokra vonatkozó megrendelések és kiegészítő megállapodások a vállalkozásnál végzett munka során (ha vannak);
• felmondási értesítés (ha van, például létszámleépítés, felszámolás);
• egy, vagy jobb esetben több igazolás-kalkuláció, amely megerősíti a jövedelem összegét (jegyzet-kalkuláció, 2 személyi jövedelemadó, 182n nyomtatványon az elbocsátást megelőző 2 naptári év keresetének igazolása);
• biztosítási díj befizetését igazoló dokumentum (SZV-tapasztalat, kivonat);
• a munkafüzet egy példánya;
• az előző munkahely jellemzői;
• a családi állapotról és az eltartottak számáról szóló bizonyítvány.

Olyan egyéb információkat is megadhat, amelyek megerősítik, hogy a munkáltató jogellenesen járt el az elbocsátáskor.

Az elhangzott igények alapján a személy kérheti a bíróságtól, hogy az ülésen konkrét kérdéseket tegyen fel:

• a munkavégzési kötelezettség megszüntetésének alapja dátumának és (vagy) cikkének módosítása;
• helyreállítás a munkahelyen;
• kártérítés fizetése a kényszerű távollét idejére;
• a nem vagyoni kár megtérítése (ebben a bekezdésben javasolt, hogy különösen ügyeljen az összes bizonyíték összegyűjtésére).

Egyáltalán nem szükséges fejből ismerni a kódex mind a 12 cikkét, amelyek a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátást írják elő. Csak ismerni kell a munkaügyi jogszabályok főbb pontjait és azokat a helyeket, ahol egy-egy konkrét kérdésről időben részletes tájékoztatást kaphat.

A munkavállalótól eltérően a munkáltató szabadságát, hogy a munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére felmondja, számos szigorúan formális szabály korlátozza:

A munkavállaló elbocsátását meghatározott körülmények miatt kell megtenni, amelyek felsorolását főszabályként a szövetségi törvények, főként a 81. cikk, és kivételként magában a munkaszerződés tartalmazza, ami megengedhető bizonyos kategóriák számára. dolgozók (házimunkások, vezetők és mások)

A munkáltató kezdeményezésére történő felmondás szigorúan meghatározott módon történik, vagyis a törvény meghatározott felmondási okból konkrét felmondási eljárást ír elő, például a munkavállaló értesítésének szabályát, figyelembe véve a munkavállaló véleményét is. a VOPPO.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkáltató kezdeményezésére elbocsátott munkavállaló visszahelyezésével kapcsolatos munkaügyi vita esetén a munkáltató köteles igazolni a jogalap meglétét és a megállapított elbocsátási eljárás betartását. .

Valamilyen okból a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás a munkavállalónak a törvényben meghatározott kompenzáció szerinti kifizetését vonja maga után

A munkavállalók számára megállapított általános garanciák a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás esetén. Általánosak, nem azért, mert mindenkire vonatkoznak, hanem az indokok egy csoportjára és bizonyos munkavállalói kategóriákra vonatkoznak:

A munkavállaló elbocsátása, kivéve a 81. cikk 1. szakaszának 1. pontja szerinti elbocsátást átmeneti keresőképtelensége és szabadsága alatt, terhes nők, valamint 3 év alatti gyermeket nevelő nők esetében, 14 év alatti gyermeket egyedül nevelő anyák, ha az fogyatékos, akkor 18 éves korig és más ilyen gyermeket anya nélkül nevelő személyek, kivéve a 11. cikk 1.5-8., 10., 11. pontja szerinti elbocsátást. 81. cikk és a 336. cikk 2. része

A 18 éven aluli munkavállalókkal a munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére az általános eljáráson túl csak az Állami Munkaügyi Felügyelőség és a Kiskorúak Bizottsága hozzájárulásával lehetséges.

A szakszervezeti tag munkavállalók elbocsátása a 81. cikk 1. részének 2., 3., 4. pontja alapján a VOPPO (szakszervezeti bizottság) véleményének figyelembevételével történik a 373. cikk szerinti sorrendben.

A kollektív tárgyalásban részt vevő munkavállalók képviselői a bevezetésük ideje alatt az őt felhatalmazó előzetes szerv nélkül a munkáltató kezdeményezésére nem bocsáthatók el, kivéve a vétkes felmondás (fegyelmi vétség miatti felmondás)

A kollektív munkaügyi vita rendezésében részt vevő munkavállalók és egyesületeik képviselői a vita időtartama alatt nem vonhatók fegyelmi meg, nem helyezhetők át más munkakörbe, illetve nem bocsáthatók el a munkáltató kezdeményezésére az őket felhatalmazó szerv előzetes hozzájárulása nélkül (405).

A 81. cikk feloldásának indokai

A munkaszerződés felmondása a szervezet felszámolása vagy egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetése esetén (81. cikk 1. rész (1) bekezdés).

Az e bekezdés szerinti felmondás oka lehet a felszámolástól való megfosztás jogalany, azaz a tevékenységének megszüntetéséről szóló határozatot a jogok és kötelezettségek átruházása nélkül az öröklés sorrendjében. Ha a munkáltató egyéni vállalkozó, akkor lehetőség van a szerződés felmondására e pont alapján, ha az egyéni vállalkozó tevékenysége saját döntése alapján szűnik meg, a bíróság fizetésképtelennek (csődben lévő) elismerése következtében. határozatot, az igazolások vagy engedélyek érvényességi idejének lejárta kapcsán. Vita esetén a munkáltató kötelessége a tevékenység megszüntetésének bizonyítása.

Mindig logikus-e azt állítani, hogy a munkavállalók elbocsátása a szervezet felszámolásával kapcsolatban a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás?

Más településen található fióktelep, képviselet vagy más különálló részleg tevékenységének megszűnése esetén az ilyen részlegek alkalmazottainak elbocsátása a szervezet felszámolására vonatkozó szabályok szerint történik.

Garanciák és felmondási eljárás:

A munkavállalót az elbocsátás előtt két hónappal írásban, aláírással értesítik. A gyakorlatban ez vagy a megbízás aláírással történő megismertetésével, vagy a munkavállalónak szóló külön értesítéssel történik. A végzés megismerésének vagy az értesítés kézhezvételének tényének igazolásának megtagadása esetén megfelelő megtagadási okirat készül, amelyet legalább két tanú aláírásával igazol.

Az okiratok elkészítésének szabályai a munkajogban minden esetben azonosak lesznek (a szabályokat fentebb jeleztük).

A munkáltatónak jogában áll a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a két hónapos figyelmeztetési idő lejárta előtt ez alapján felmondani a vele kötött munkaszerződést a munkavállaló átlagkeresetének arányában számított pótlék megfizetésével. a figyelmeztetési időszak lejártáig hátralévő időre.

A munkáltató a szervezet felszámolásáról és a munkavállaló esetleges elbocsátásáról szóló döntés meghozatalakor a munkavállaló saját bejelentése mellett köteles legkésőbb két hónappal a vonatkozó intézkedések megkezdése előtt írásban értesíteni a foglalkoztatási szolgálatot. Az értesítésben minden egyes elbocsátandó munkavállaló esetében fel kell tüntetni a következőket: szakma, szakma, beosztás, végzettség és javadalmazás szintje. Ha a felszámolás a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezet (és a tömeges elbocsátások kritériumát ágazati vagy területi megállapodások rögzítik), úgy a munkaügyi szolgálat értesítése legkésőbb három hónappal korábban megtörténik.

Az elbocsátott munkavállaló fizetést kap végkielégítés a havi átlagkereset, valamint a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapra vonatkozó átlagkereset (a végkielégítéssel együtt). Kivételes esetekben a havi átlagkereset a munkaügyi szolgálat döntése alapján a harmadik hónapra is megtakarítható, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátástól számított két héten belül ehhez a hivatalhoz fordult, és nem állt alkalmazásban. Bizonyos kategóriákba tartozó munkavállalók számára külön időszakokat állapítanak meg az átlagkereset megőrzésére, például legfeljebb 6 hónapig a távol-észak régióiban működő szervezetekből elbocsátott személyek számára, valamint a ZATO - az orosz munka törvénykönyvének 317. cikke. Föderáció (elfelejtették az egyéni vállalkozókat).

Ennek alapján elbocsáthatja az alkalmazottakat a szabadsága vagy az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt.

A 81. cikk 1. részének 2. pontja a szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése. A saját struktúra meghatározásának és a személyzet irányításának joga, ideértve a létszámcsökkentést célzó intézkedések végrehajtását is, a munkáltató joga. E tekintetben a bíróságok az e jogcím szerinti felmondási jogviták elbírálásakor nem jogosultak a létszám- vagy létszámcsökkentés célszerűségét vagy gazdasági megvalósíthatóságát ellenőrizni, azonban kötelesek ellenőrizni, hogy a leépítésre valóban sor került-e (a a csökkentés fiktív volt), és hogy minden követelmény teljesült-e a munkaügyi jogszabályokban. A létszámleépítés abban különbözik a leépítéstől, hogy az első esetben a létszám személyzeti egységek, a másodikban pedig a pozíciók, szakterületek és szakmák száma az államban. A létszámleépítés egybeeshet a létszámleépítéssel. A fiktív leépítés egy egység olyan csökkentése, amely egy adott munkavállaló indokolatlan gazdaságos elbocsátása céljából történik, és általában rövid idő elteltével hasonló pozíció áll vissza a létszámtáblázatban.

Garanciák és felmondási eljárás:

A munkáltató e döntéséről (leépítéséről) és a közelgő felmondásról írásban köteles értesíteni az alábbi személyeket:

A VOPPO legkésőbb két hónappal az érintett rendezvények kezdete előtt, és ha ez tömeges elbocsátáshoz vezethet, legkésőbb három hónappal

A munkaügyi szolgálat szerve, akárcsak a VOPPO-ban

Maga a munkavállaló személyesen és aláírás ellenében legkésőbb két hónappal a felmondás előtt, ezen időtartam lejárta előtt a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával felmondható, pótdíj fizetése mellett. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke szerinti kártérítés

A létszám-, illetve létszámcsökkentésnél be kell tartani a munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jogra vonatkozó szabályokat, magasabb termelékenységű és képzettségű munkavállalókat kapnak, ha ezek a mutatók egyenlők, akkor a következőket kell figyelembe venni:

Két vagy több eltartott jelenléte a családban

Más, önálló keresettel rendelkező személy hiánya a családban

A munkahelyi sérülés átvételének ténye ill foglalkozási megbetegedés miközben ennél a munkáltatónál dolgozott

A második világháború fogyatékos státusza, vagy hadműveletek a haza védelmében

A munkavállalók képesítésének emelésének ténye a munka megszakítása nélkül

A szakszervezeti tagok munkavállalóinak elbocsátása a GPPO figyelembevételével történik

Ezen az alapon az elbocsátás csak akkor megengedett, ha a munkavállalót nem lehet más munkahelyre áthelyezni ennél a munkáltatónál. A munkáltató köteles a munkavállalónak a teljes felmondási idő alatt, amint azok megjelennek, felajánlani a munkavállaló képzettségének megfelelő és alacsonyabb állásokat, amelyeket a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel betölthet. Az ezen a területen elérhető üresedési helyek felkínálása kötelező, más területeken csak akkor ajánljuk fel, ha a CD ezt lehetővé teszi. A munkáltatónak bizonyítékot kell beszereznie arra vonatkozóan, hogy felkínálta a szabad álláshelyeket, például rendelkeznie kell egy értesítéssel az állások elérhetőségéről, amelyre a munkavállaló aláírja a megismerés tényét.

A végkielégítés kifizetése és a havi átlagkereset megőrzése a 81. § (1) bekezdésének szabályai szerint történik.

3. pont A munkavállalónak a betöltött munkakörével vagy végzett munkájával való összeegyeztethetetlensége a tanúsítással megállapított elégtelen képzettség miatt. A jelen pont szerinti elbocsátás megengedett, feltéve, hogy a minősítési ellentmondást az igazolás írásos eredménye igazolja, amely az általa előírt módon hajtható végre:

1. Munkaügyi törvények (pl. a mentők elbocsátása a törvények státusza alapján)

   Egyéb jogi aktusok a területen Munkatörvény(Az Orosz Föderáció kormányának 1997. évi határozata a segélyszolgálatok tanúsításáról)

   Helyi előírások. Bármely munkáltatónak joga van annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló megfelel-e a képesítési követelményeknek, hogy helyi szinten rendelkezzen a minősítés szabályairól, leggyakrabban a megfelelő helyi szabályozási aktust nevezik minősítési rendelkezésnek.

Az alkalmazottak elbocsátásának alapjául szolgáló tanúsítás lefolytatása során a VOPPO képviselőjét be kell vonni a tanúsítási bizottságba

A munkáltatónak nincs joga felmondani a munkavállalóval kötött szerződést e pont alapján, ha az igazolást nem erre a munkavállalóra vonatkozóan, vagy a kötelező szabályok megsértésével végezték, vagy az igazolási bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló megfelel a betöltött munkakörre vagy az elvégzett munkára, feltétel nélkül vagy fenntartásokkal, miközben a tanúsító bizottságok (pereskedés esetén) a munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozó következtetéseit az ügyben előterjesztett egyéb bizonyítékokkal együtt veszik figyelembe. A tanúsító bizottság általában három következtetés levonására jogosult:

A munkavállaló betöltött munkakörének való megfeleléséről és esetlegesen a munkavállaló előléptetési javaslatáról

Alkalmatlanság a betöltött pozícióhoz

A betöltött pozíciónak való megfelelés, a hozzászólások kizárásával

Az e pont szerinti felmondás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával nem lehetséges a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe való áthelyezése. Az üresedésekre vonatkozó szabályok megegyeznek.

A 81. cikk 1. részének 4. pontja a munkaszerződés megszüntetése a szervezet tulajdonában lévő tulajdonos változása esetén

Ez az ok különleges, hiszen ezen a ponton csak a szervezet vezetője, helyetteseik, a főkönyvelő mondható fel (a kirendeltségvezetők nem menthetők fel). Ez a felmondási ok azonban bekerült az általános okok közé, mivel a vezetők, helyettesek és főkönyvelők számára nem sok funkció található külön fejezet kialakításához.

A felmondás határideje - legkésőbb a tulajdonjog átruházásától számított három hónapon belül - felmondható. Az alkalmazottak számára az elbocsátáskor legalább 3 havi átlagbér kompenzációt biztosítanak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 181. cikke).

A 81. cikk egy részének 5. pontja a munkaszerződés megszüntetése, ha a munkavállaló ismételten, alapos ok nélkül elmulasztja munkavégzését, ha fegyelmi büntetés sújtotta. Ez a fajta az elbocsátás önmagában fegyelmi szankcióra utal, ezért az elbocsátásra vonatkozó általános szabályokon kívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 30. fejezetének normáit is figyelembe kell venni (munkafegyelem, ez vonatkozik minden másra is fegyelmi felmondások típusai, amelyekről az alábbiakban lesz szó). A munkavállaló munkafeladatának alapos ok nélküli elmulasztása a munkavállaló által munkavégzési kötelezettségének elmulasztását és nem megfelelő teljesítését jelenti, amely a munkaszerződésből eredő kötelezettségekre vonatkozó jogszabályok, a HTTP követelményeinek megszegésében nyilvánulhat meg. , megfelelő utasítások, előírások, munkáltatói utasítások, műszaki szabályok stb. Az érvényes indokok fogalma értékelő jellegű, és az adott eset körülményeitől függően kerül meghatározásra.

A munkáltatónak joga van a szerződést ezen az alapon felmondani, feltéve, hogy a munkavállalóval szemben korábban fegyelmi büntetés alkalmazására került sor, és a munkaköri kötelezettségének alapos ok nélküli ismételt elmulasztásakor azt nem szüntették meg és nem szüntették meg.

A fegyelmi büntetés hatályát veszti, ha az alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetés. A munkáltatónak az év vége előtt joga van a munkavállalótól a fegyelmi büntetés hatályon kívül helyezésére saját kezdeményezésére, a munkavállaló kérelmére, közvetlen felettese vagy a szakszervezeti szerv kérésére. Új fegyelmi büntetés alkalmazása a munkavállalóval szemben, ideértve a jelen pont szerinti felmondást is, akkor is megengedhető, ha a fegyelmi büntetés kiszabása ellenére a munkavégzés elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása folytatódott, például a munkavállaló folyamatos kitérése esetén. a szakmájában kötelező orvosi vizsgálaton való áteséstől, a biztonsági vizsga letételének folyamatos kijátszásától és egyebektől.

A munkáltatónak jogában áll a munkavállalóval szemben felmentés formájában fegyelmi szankciót alkalmazni, majd amikor a vétség elkövetése előtt szabad akaratból felmentési kérelmet nyújtott be, mert munkaügyi kapcsolatok ebben az esetben csak a felmondási idő lejárta után szűnnek meg. Példák a munkavégzés elmulasztására - a munkahelyről alapos ok nélkül való távolmaradás vagy általában a munkából való távolmaradás.

Megjegyzés: ha a munkavállaló konkrét helye nincs rögzítve a munkavállalóval kötött munkaszerződésben vagy a PTP-ben, akkor, ha kérdés merül fel annak meghatározásával kapcsolatban, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 209. cikkének 6. részét kell alkalmazni, amely szerint munkahelyen azt a helyet kell érteni, ahol a munkavállalónak tartózkodnia kell, vagy ahová a munkájával összefüggésben meg kell érkeznie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll.

Példa: a munkavállaló alapos indoklás nélküli megtagadása munkaköri kötelezettségei teljesítésének a munkaügyi normákban megállapított eljárásának megváltozásával összefüggésben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke). A munkaügyi normák például teljesítménynormák, amelyeket a munkáltató felülvizsgálhat. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzés megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatásával összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke) nem minősülhet a munkajog megsértésének. fegyelem, de az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 7. bekezdése alapján az elbocsátás alapjául szolgál.

Példa: bizonyos szakmákban dolgozó munkavállalók orvosi vizsgálatának alapos ok nélküli megtagadása vagy kijátszása, vagy a belépés megtagadása munkaidő speciális képzés és a munkavédelmi vizsga letétele, ha ez a munkába állás előfeltétele

Példa: a 2. számú plénum határozatának 36. pontja külön tárgyalja azt a helyzetet, amikor a munkavállaló megtagadja a teljes anyagi felelősségre vonatkozó írásbeli megállapodás megkötését - önállóan

Egyéb.

A plénum 2. számú határozata számos pontra utal, különösen nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének, ha a munkavállaló megtagadja a munkáltatói munkavégzési utasítás teljesítését a szabadságának lejárta előtt, mivel a munkavállaló szabadságától való elállása csak az ő beleegyezésével lehetséges.

Vita esetén a munkáltatónak bizonyítékkal kell rendelkeznie, amely igazolja, hogy:

A munkavállaló által elkövetett, a felmondást indokoló jogsértés valóban megtörtént és a felmondás alapja lehet

A munkáltató betartotta az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkében meghatározott fegyelmi felelősségre vonás feltételeit és eljárását (tanulni).

A vétség észlelésének napja, amelytől kezdődik a fegyelmi felelősségre vonás havi határideje, az a nap, amikor a munkavállaló beosztottja a vétségről tudomást szerzett, függetlenül attól, hogy jogosult-e fegyelmi büntetés alkalmazására. Nem számít bele ebbe az időszakba a munkavállaló betegségének, szabadságon való tartózkodásának ideje, valamint a munkáltató által a VOPPO véleményének figyelembevételére irányuló eljárásban eltöltött idő (373), valamint a munkavállaló távolléte. munkahelyén más okokból.

A fegyelmi felmondás egyik fajtája a munkajogi felmondás 6. pontja, ha a munkavállaló kötelességeit egyszeri súlyosan megszegi. Az (5) bekezdéstől eltérően a 6. bekezdés nem elvont szöveggel rendelkezik, hanem a jogsértések típusainak zárt listája:

1. Távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap vagy műszak időtartama alatt, függetlenül azok időtartamától, valamint a munkanapon vagy műszakon belül egymás után 4 óránál hosszabb ideig. A munkahelyről való távolmaradás olyan helyzetet jelent, amikor a munkavállaló egyáltalán nem ment el dolgozni, vagy kiment, de a munkahelyén kívül tartózkodott, például más helyiségekben, kollégákkal, a területen stb. Nem tekinthető távolmaradásnak a munkavállaló munkahelyről való távolmaradása a munkavállaló felfüggesztése vagy munkába nem bocsátása (76) miatt, mert a kezdeményezés ezekben az esetekben magától a munkáltatótól származik, bár ez összefüggésbe hozható tiszteletlen okokkal. más munkához kapcsolódik. Az a helyzet, amikor a munkavállaló a munkahelyén tartózkodik, de nem hajlandó elvégezni a munkáját, akkor ez sem hiányzás. Nem számít távolmaradásnak az sem, ha a munkavállaló a munkavégzés 15 napot meghaladó bérfizetési késedelmes szüneteltetése esetén távol marad a munkahelyéről, feltéve, hogy erről a munkáltatót előzetesen írásban értesítette. (a munka felfüggesztéséről). A távolmaradás okainak megalapozottságát minden esetben a munkáltató határozza meg a munkavállaló magyarázata alapján. Természetesen a megalapozott indokok közé tartozik - a rendkívüli természetű, a munkavállaló munkahelyen maradását akadályozó körülmények, a munkavállaló betegsége, harmadik személy segítségnyújtásának szükségessége.

Példák a hiányzásra:

Határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy jogos indok nélküli elhagyása a munkavégzésről anélkül, hogy erről a munkáltatót a megállapított határidőn belül értesítené. Létezik egy helyi normatív aktus - a munkáltató értesítési kötelezettsége a személyes adataiban bekövetkezett változásokról, valamint arról, hogy a munkáltatótól hosszabb távollét esetén a munkáltatónak joga van postai úton kérni a távolmaradás magyarázatát.

A munkából való érvényes ok nélküli elhagyása olyan személy által, aki határozott idejű munkaszerződést kötött a szerződés lejárta vagy a korai felmondásra figyelmeztető idő lejárta előtt

A szabadidő jogosulatlan igénybevétele, a szabadság jogosulatlan szabadsága, figyelembe kell venni, hogy nem hiányzás, ha a munkavállaló pihenőnapokat vesz igénybe, ha a munkáltató a munkajogban előírt kötelezettségeit megszegve megtagadta annak biztosítását, illetve felhasználását. nem függött a munkáltató belátásától. Például a 176. cikk (adományozók).

Munkahelyi munkavállaló elhagyása más munkakör betöltésére, ha a munkavállalót a munkáltató jogerősen áthelyezte. Például a 72.2. A munkavállaló munkahelyről való távollétének idejét a munkáltatónak rögzítenie kell, ez a gyakorlatban tanúk jelenlétében meghatalmazott által kiállított távolléti aktusban, valamint a munkaidő-nyilvántartásban történik.

A munkavállaló megjelenése a munkahelyen vagy a munkáltató által meghatározott helyen vagy létesítményben, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatát kell ellátnia. alkohol függő, mérgező, narkotikus és egyéb mérgezés. Az elbocsátáshoz elegendő az a tény, hogy a munkavállaló munkaidőben ilyen állapotban van a munkahelyén. Ha a munkavállaló hétvégén vagy munkaszüneti napon érkezik dolgozni, vagy ha ittasság a munkanap vége után következik be, az elbocsátási műszak elfogadhatatlan.

Ha a munkavállalót az ellenőrző ponton vagy az ellenőrző ponton ittas állapotban találják, a munkáltató területére kell kísérni, és a munkanapja vagy a műszak kezdetén az ittasság tényét igazoló okmányt kell kiállítani. Az ittas állapotot orvosi szakvélemény (amennyiben ez beszerezhető), illetve egyéb bizonyítékok felhasználásával is meg lehet erősíteni. Például tanúvallomás és nyilatkozat arról, hogy egy alkalmazott ittas állapotban jelenik meg a munkahelyén. Az aktusban meg kell jelölni azokat a konkrét jeleket, amelyek alapján az ittasság állapota megállapítható (összefüggő beszéd, tartós szájszag, instabil járás), az aktus elkészítésének időpontját, és munkaidőn belül kell lennie, a az okirat elkészítésének helye (hivatal ilyen és olyan), és mindent tanúk jelenlétével és aláírásával igazolni. Az okirat elkészítése után a munkáltatónak fel kell függesztenie a munkavállalót a munkavégzés alól, ennek azonban nincs jogi jelentősége a felmondás szempontjából.

Törvény által védett titok nyilvánosságra hozatala, amely a munkavállaló tudomására jutott munkavégzési kötelezettségének ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is. Az államtitok az állam által katonai, külpolitikai, hírszerzési, kémelhárító tevékenysége területén védett információ, amelynek terjesztése sértheti az Orosz Föderáció biztonságát. Hivatalos vagy üzleti titoknak minősül az információ, ha az alábbi jellemzőkkel rendelkezik:

1. Az információnak tényleges vagy potenciális kereskedelmi értéke van, mivel harmadik felek számára ismeretlen

   Nincs jogos harmadik fél hozzáférése jogi indokok

   Az információ tulajdonosa intézkedéseket tesz az adatok titkosságának védelme érdekében (példa - know-how)

Az üzleti titokról szóló 2004. évi szövetségi törvény szerint az üzleti titkot képező információ olyan tudományos és műszaki, technológiai, termelési, pénzügyi és gazdasági és egyéb információ, ideértve a gyártási titkokat is, amelyek a fent felsorolt ​​jellemzőkkel rendelkeznek (a Polgári Törvénykönyv 139. cikkéből származó jelek). az Orosz Föderáció), amellyel kapcsolatban az információ tulajdonosa üzleti titoktartási rendszert vezettek be. Így a munkavállaló üzleti titok nyilvánosságra hozatala miatti felmondása csak akkor lehetséges, ha a munkáltató ezzel az információval kapcsolatban üzleti titokrendszert alakított ki, és megállapította a munkavállaló azon kötelezettségét is, hogy ezeket az információkat ne adjon ki (a kötelezettséget a munkaviszony rögzíti). szerződés + titoktartási megállapodás). Ezen túlmenően az üzleti titok rendszerének kötelező elemei a munkáltató által jóváhagyott cselekmények, dokumentációk, az üzleti titokkal kapcsolatos információk jegyzéke, valamint ezen információk bizalmas jelzésének elhelyezése az adathordozón.

Más típusú, törvény által védett titkok - orvosi, ügyvédi, közjegyzői stb. Milyen törvény védi a gyónási titkot?

A munkavállaló személyes adatai olyan információk, amelyekre a munkáltatónak egy adott munkavállalóra vonatkozó munkaviszonnyal kapcsolatban szüksége van. A nyilvánosságra hozatal olyan cselekvés vagy tétlenség, amelynek eredményeként az információ bármely lehetséges formában (szóban, írásban, egyéb formában, ideértve a technikai eszközöket is) az információ tulajdonosának beleegyezése nélkül harmadik személy tudomására jut. Az elbocsátott munkavállalóval kötött munkaszerződésben rögzíteni kell az adatszolgáltatás tilalmának kötelezettségét.

Feladat a szemináriumra: olyan helyzet, amikor a munkáltató 5 évre üzleti titok megőrzési kötelezettséget állapított meg, mi a felelőssége a volt munkavállalónak a nyilvánosságra hozatalért?

Vita esetén a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni az alábbiak bizonyítására:

Az információ nyilvánosságra hozatala a titkok meghatározott fajtáira vonatkozik

Az információ éppen a munkavállaló munkafeladatainak ellátása kapcsán vált a munkavállaló tudomására. Elbocsátható-e egy alkalmazott, ha titkos információ vált ismertté egy munkatárstól?

Az alkalmazott megígérte, hogy nem hozza nyilvánosságra ezeket az információkat

a munkavégzés helyén elkövetett lopás, ideértve a más tulajdonának kismértékű eltulajdonítását, sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, szerv, tisztségviselő határozatával megállapított kárt. A lopást és egyéb cselekményeket a munkavégzés helyén kell elkövetni, vagyis a munkáltató vagy más olyan létesítmény területén, ahol a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia. Valaki más tulajdonának kell tekinteni minden olyan vagyontárgyat, amely nem a munkavállaló tulajdona, különösen a munkáltató, más munkavállalók, valamint a nem alkalmazottak (ügyfelek, látogatók) tulajdonában lévő ingatlanok. Az ilyen fegyelmi intézkedés alkalmazására egy hónapos határidőt állapítottak meg, amely a bírósági ítélet hatálybalépésének napjától vagy közigazgatási szabálysértés esetén lép hatályba. Ismernie kell a 293. cikket.

A munkavédelmi bizottság vagy a munkavállaló által felhatalmazott munkavédelem által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése esetén, ha ez súlyos következményekkel (üzemi baleset, baleset, katasztrófa) járt, vagy tudatosan hozták létre. valós fenyegetés az ilyen következmények bekövetkezése. A munkavédelmi követelmények betartása minden munkavállaló általános munkavégzési kötelezettsége. A munkavédelmi követelmények megsértését a fent említett jogalanyoknak dokumentálniuk kell, például a munkahelyi balesetről szóló aktusban, a vállalkozási baleset kivizsgálásáról szóló aktusban. A Munkavédelmi Bizottság a munkáltató által a VOPPO vagy más képviselő-testület képviselőiből, valamint a munkáltató képviselőiből paritásos alapon kialakított szociális partnerségi testület. Ez a bizottság a munkavédelmi követelmények biztosításával foglalkozik, és a munkahelyi munkavédelmi feltételek ellenőrzését is megszervezi, néha a munkavédelmi képviselők látják el ezeket a feladatokat. A súlyos következmények listája titkosított. Ha a munkavállaló nem ismeri meg megfelelően a munkavédelmi követelményeket, vagy a munkáltató hibájából nem tette le a munkavédelmi ismeretek képzését és vizsgáját, akkor az ilyen munkavállaló e pont szerinti elbocsátása nem megengedett.

7. pont a pénz- és áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló bûnös cselekménye esetén, ha ezek a cselekmények a munkáltató iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek. A 7. és a 8. szakasz fegyelmi büntetés lehet, de lehet, hogy nem. Ennek a tételnek egy speciális alanya egy olyan alkalmazott, aki közvetlenül pénzbeli vagy áruértékeket szolgál ki. Ilyen személyek alatt olyan alkalmazottakat értünk, akik áru- vagy pénzértékeket kapnak, tárolnak, szállítanak, forgalmaznak, feldolgoznak vagy hasonló tevékenységeket végeznek. Példák a szakmákra: rakodó, pénztáros, eladó, szállítási menedzser, pultos, szakács, gondnok. V ez a csoport alkalmazottak körébe nem csak azok tartoznak, akikkel teljes anyagi felelősségre vonatkozó megállapodást lehet kötni, hanem olyan egyéb munkavállalók is, akikre a munkakörükhöz kapcsolódóan értékrendet bíznak. A munkáltatóba vetett bizalom elvesztését eredményező cselekmények általában önző cselekmények vagy súlyos gondatlanságból elkövetett jogsértések elkövetésével járnak. Ezen tevékenységek tényét dokumentálni kell. Nem számít, hogy ezek a tettek valódi kárt okoztak-e a munkáltatónak. Példák öncélú cselekményekre - sikkasztás, sikkasztás, vesztegetés, példák súlyosan gondatlan cselekményekre - az áruk tárolására vonatkozó szabályok raktáros általi durva megsértése, amely veszélyt jelentett vagy kárt okozott.

Ha a törvényben előírt módon megállapítást nyer, hogy ilyen cselekményeket követtek el (lopás, vesztegetés és egyéb zsoldos cselekmények), ezen alkalmazottak elbocsáthatók ezen az alapon, és abban az esetben, ha ezek a cselekmények nem kapcsolódnak a munkájukhoz. Ebben az esetben a munkaviszony megszüntetése nem minősül fegyelmi büntetésnek. Abban az esetben, ha a bűnös cselekményeket a munkavállaló a munkahelyén és munkaköri feladatai teljesítésével összefüggésben követi el, az e bekezdés szerinti elbocsátás fegyelmi büntetés. A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása azokban az esetekben, amikor a bizalomvesztéssel járó vétkes cselekményeket a munkavállaló a munkavégzés helyén vagy a munkahelyen kívül, de nem a munkavégzéssel összefüggésben követte el, később nem megengedett. a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított 1 éven belül.

8. záradék Abban az esetben, ha egy nevelési feladatot ellátó alkalmazott erkölcstelen, a munka folytatásával összeegyeztethetetlen cselekedetet követ el. Az erkölcstelen cselekedet egy értékelő kategória, amelyet minden egyes esetben maga a munkáltató határoz meg, és amely a társadalom erkölcsi normáira összpontosít. A gyakorlatban egyértelműen ide tartoznak a bűncselekmények, valamint egyes közigazgatási szabálysértések, például közterületen való megjelenés súlyos ittas állapotban, nyilvános trágárság, egyéb garázdaság, szándékosan hamis tanúzás, hamisított okirat felhasználása, jogosulatlan nevelési hatások alkalmazása a tanulókra, hallgatókra... A vétség elkövetésének tényét rögzíteni kell, és nem szükséges, hogy bírósági ítéletben vagy közigazgatási szabálysértési ügyben hozott határozatban rögzítették. Ez lehet olyan információ, amelyben a munkáltató megbízhat, bizonyos módon megírva (memo). Szintén speciális tárgy az oktatási tevékenységet folytató alkalmazottak, például tanárok, oktatási intézmények tanárai, ipari képzés mesterei, oktatók stb.

Az e pont szerinti felmondás történhet fegyelmi büntetés formájában is, ha a kötelességszegést a munkahelyen, munkavégzéssel összefüggésben követték el, vagy általános jelleggel, ha a kötelességszegést a munkakörön kívül követték el. a munkavégzés helyén, vagy a munkavégzés helyén, de nem a munkavégzéssel összefüggésben. Ez utóbbi esetben a felmondás határideje a kötelességszegés felfedezésétől számított egy év.

9. pont A szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei, a főkönyvelő olyan indokolatlan határozat meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogosulatlan használatával vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt. Az e cím alatti elbocsátás fegyelmi büntetés. A meghozott döntés indokolatlan voltának eldöntésekor figyelembe kell venni, hogy a megnevezett hátrányos következmények egy ilyen döntés következtében következtek-e be, és azok elkerülhetők lettek volna-e más döntés meghozatalával. A döntés indokolatlannak minősítésekor figyelembe kell venni az eset egyes körülményei között megengedhető szokásos üzleti vagy gazdasági kockázat mértékét. A jóhiszeműség (azaz a hibátlan magatartás) és az ésszerűség (megfelelőség) legalább jelének jelenléte a munkavállaló cselekményében már kizárja a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásának lehetőségét.

Példák: egy szervezet vezetőjének szüksége van egy termék megvásárlására, és előleget fizet egy ellenőrizetlen partnernek, kiderül, hogy csaló. Képes volt-e a menedzser ellenőrizni ennek a partnernek a tevékenységét, megfelelően értékelni a másik fél képviselőjének magatartását?

10. pont, ha a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője helyettesei egyszeri durván megsértik munkaköri feladataikat. Az elbocsátás itt is fegyelmi. Azt, hogy a jogsértés durva volt-e, az egyes esetek konkrét körülményei alapján döntik el. Ezért a jogsértés tényének és súlyosságának bizonyítási kötelezettsége a munkáltatót terheli. A bírói gyakorlatban ilyen jogsértésekként javasolt figyelembe venni például a vezetőre és helyetteseire ruházott feladatok elmulasztását, amely a munkavállalók egészségének károsodásához vagy a szervezet vagyonának károsodásához vezethet. Példa: pontatlan könyvelés és adóbevallás benyújtása.

11. pont, ha a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis okmányokat bocsát a munkáltató rendelkezésére. Az e záradék szerinti felmondás nem fegyelmi büntetés, mivel arra a munkaviszony kezdete előtt kerül sor. Kérdés a jogalkotóhoz - érdemes-e kiterjeszteni a felelősségi kört? Az e záradék szerinti elbocsátás akkor lehetséges, ha a munkavállaló hamisított okmányt ad át a munkáltatónak, amelyet a munkaszerződés megkötésekor be kell mutatni.

A 12. pont hatályát veszti

A 13. pont a szervezet kollegiális vezető testületének tagjai esetében a szervezet vezetője által biztosított. „Dispozitív diszpozitivitás” a törvény keretei között. Példa: a vállalkozás profittervének elmulasztása, a bevételi, likviditási mutatók méretének csökkenése stb.

A 14. szakasz a munka törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben. Ez további vagy más nyelven különleges elbocsátási indokokat jelent bizonyos munkavállalói kategóriák esetében

Általános megjegyzés minden ponthoz: A fegyelmi vétséget elkövető munkavállaló megválasztásakor fegyelmi szankciót kell mérlegelni, a jogi felelősség általános elvei alapján, mint a méltányosság, egyenlőség, arányosság, törvényesség, bűnösség és emberség, a munkáltatónak egyebek mellett bizonyítékkal kell rendelkeznie arra vonatkozóan, hogy a büntetés kiszabásakor figyelembe vették a büntetés súlyosságát és az elkövetés körülményeit, valamint a munkavállaló korábbi magatartását és munkához való hozzáállását. Ha a bíróság a munkahelyi visszahelyezéssel kapcsolatos jogvita elbírálásakor arra a következtetésre jut, hogy a kötelességszegés valóban megtörtént, de az elbocsátás a fenti körülmények figyelembevétele nélkül történt, a kereset kielégíthető.

A munkáltatónak joga van saját kezdeményezésére felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést. De ennek jó okai kell, hogy legyenek.
Ez a cikk kimondja, hogy a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének okai a következők:

• vállalkozás felszámolása;
• az IP-tevékenységek megszüntetése;
• csökkentés;
• ennek az alkalmazottnak az összeegyeztethetetlensége az általa betöltött pozícióval;
• a munkáltató ingatlanának tulajdonosváltása;
• a munkafegyelem, valamint a belső szabályzatok számos megsértése;
• munkafeladataik ismételt elhanyagolása és figyelmen kívül hagyása;
• hiányzás;
• a munkavállaló alkohol- vagy kábítószer-mérgezése;
• államtitkok (vagy egyéb) nyilvánosságra hozatala;
• lopás vagy egyéb bűncselekmény elkövetése a munkahelyen, ami pénzkidobással vagy valaki más tulajdonának megrongálódásával kapcsolatos;
• a munkavédelmi szabályok munkavállaló általi megsértése, amely ipari balesetet okozott;
• bizalomvesztés a munkáltató részéről;
• erkölcstelen cselekedet elkövetése;

A munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásához a fenti jogsértéseket a munkáltatónak és a tanúknak rögzíteni kell. A munkavállalónak ismernie kell az összes dokumentumot. A felmondás alapjául szolgáló kötelességszegés elkövetésekor a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kapnia a munkavállalótól. Ha a munkavállaló megtagadja ennek megírását, a munkáltatónak megfelelő okiratot kell készítenie, amelyben az aláírásán kívül további két tanú aláírása is szerepel. Csak ezt követően lehet elbocsátási végzést kiadni.

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének okai

A munkáltató csak a fenti okok miatt bocsáthatja el munkavállalóját. Részletesebben meg kell vizsgálnunk őket:

• vállalkozás felszámolása vagy egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetése. A munkáltató lehet jogi személy vagy egyéni vállalkozó. Amikor egy vállalkozás bezár, minden alkalmazottat el kell bocsátani;
• a beosztások vagy a vállalkozás teljes létszámának csökkentése;
• a munkavállaló olyan pozíciót tölt be, amelynek képzettsége nem felel meg. A meg nem felelés megállapítása a munkavállalók tanúsításával történik;
• a munkáltató ingatlanának tulajdonosváltása. Ennek alapján csak a vállalkozás vezetője, helyettesei és a főkönyvelő menthető fel. A többi alkalmazott számára ez nem ok az elbocsátásra;
• a munkavállaló szisztematikusan megsérti a fegyelmet, valamint a belső rendszabályok normáit. Az állásra jelentkezésekor a munkavállalónak ismernie kell ezeket a szabályokat, aláírásával a megfelelő naplóba. Ha ez nem történik meg, akkor meglehetősen nehéz ezt az elbocsátási okot alkalmazni;
• a munkavállaló a munkaköri leírásában előírt munkaköri feladatait nem teljesíti módszeresen. Az állásra jelentkezéskor a munkáltatónak meg kell ismertetnie az új munkavállalót munkaköri leírás, amely a munkavállaló összes feladatát jelzi. A munkáltatónak ezen az alapon csak akkor van joga felmondani, ha a munkavállalót ugyanilyen alapon már fegyelmi büntetés sújtotta;
• hiányzás. A hiányzás a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkából, egymást követő 4 óránál hosszabb ideig;
• a munkavállaló kábítószer-, alkohol- vagy mérgező részegségben érkezett dolgozni. Ezt a tényt az orvosok következtetésével kell megerősíteni. A jellegzetes szag jelenléte nem ok az elbocsátásra;
• államtitkok (vagy egyéb) nyilvánosságra hozatala. Ezen az alapon csak azt a munkavállalót lehet elbocsátani, akinek munkatevékenysége közvetlenül kapcsolódik állam (vagy egyéb) titkokhoz;
• a munkavégzés helyén elkövetett lopás vagy más pénzkidobással vagy más vagyonának megrongálódásával kapcsolatos bűncselekmény. Az ilyen szabálysértés elkövetésének tényét közigazgatási szabálysértési ügyben hozott bírósági ítélettel kell igazolni;
• a munkavédelmi szabályok munkavállaló általi megsértése, amely üzemi balesetet vont maga után. A szabálysértés tényét a munkahelyi balesetek kivizsgálásával foglalkozó bizottságoknak kell megállapítaniuk;
• bizalomvesztés a munkáltató részéről. Ez alapján lehet felmenteni, ha a munkavállaló munkája a pénzbeli és tárgyi értékek megőrzéséhez kapcsolódik;
• erkölcstelen cselekedet elkövetése, amely megszégyeníti a tanári kar erkölcsi vonatkozását;
• a vállalkozás vezetőjének olyan döntés meghozatala, amely pénzügyi veszteséghez vezetett;
• a vezető, helyettesei és a főkönyvelő ismételt elhanyagolása munkaköri feladataik ellátásában, ami anyagi veszteségekhez vezetett a vállalkozásnál;
• a munkavállaló által a munkaszerződés megkötésekor hamisított okiratok vagy a valóságnak nem megfelelő adatok benyújtása;
• a munkaszerződés kikötéseinek megsértése.

A munkaszerződés megszüntetésének eljárása

Ha a munkavállaló úgy dönt, hogy elbocsátja valamelyik alkalmazottját, és ennek a fenti okok valamelyike ​​áll fenn, köteles eleget tenni az elbocsátási eljárásnak. Ellenkező esetben a munkavállaló beperelheti a munkáltatót, megtámadhatja az elbocsátást, és visszahelyezheti a munkahelyére.

Az elbocsátás előtt a munkáltató köteles:

• megállapodni a közelgő elbocsátás összes feltételéről;
• megtudja, hogy ez a munkavállaló olyan kategóriákba tartozik-e, amelyek nem fekszenek le az elbocsátás miatt;
• végkielégítést és elbocsátásért járó kártérítést fizet. Ezt nem mindig kell megtenni!

A munkáltatónak bizonyos esetekben figyelembe kell vennie a szakszervezeti szervezet véleményét. Erre a következő esetekben van szükség:

• létszámleépítésekkel;
• ha a munkavállaló olyan munkakört tölt be, amelynek nem felel meg;
• ha szisztematikusan megszegi a fegyelmet.

Ezenkívül nem utasíthatja el:

• ha a munkavállaló beteg;
• szabadságon van;
• terhes munkavállaló, még akkor is, ha kihagyja a munkát;
• nők, akik 3 év alatti gyermeket nevelnek;
• egyedülálló anya, ha a gyermek még nem töltötte be a 14. életévét. Ha pedig rokkant, akkor 18 éves koráig;
• 14 éven aluli gyermekeket eltartó munkavállaló.

E szabályok alól kivételt képez a vállalkozás felszámolása. A fenti normák nem érvényesek, ha egy jogi személy vagy vállalkozó teljesen megszűnik a működése.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke megjelöli azokat az eseteket, amikor a munkáltatónak végkielégítést kell fizetnie az elbocsátott munkavállaló számára.

Milyen esetekben lehetséges a felmondás

A munkavállalóval kötött munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére csak abban az esetben lehet felmondani, ha a munkavállaló feltárt jogsértése vagy kötelességszegése megfelelően rögzítésre kerül. Vagyis a munkáltatót terheli az adminisztratív munka nagy terhe.
Ha az ok létszámleépítés vagy a vállalkozás felszámolása (tevékenység megszüntetése), úgy a tervezett tevékenység előtt 2 hónappal értesíteni kell a munkavállalókat. Ezen kívül végkielégítést kell fizetniük.

Minden egyéb esetben, amikor munkavállalói hibáról van szó, azt rögzíteni és dokumentálni kell. Például egy alkalmazott egy államban jelent meg dolgozni részegség... Olyan szaga van. De a szag nem ok az elbocsátásra. A munkavállalóval fel kell keresni egy vizsgálat elvégzésére engedéllyel rendelkező egészségügyi intézményt. A szükséges vizsgálatok elvégzése után az orvos megfelelő következtetést ad ki, amelyet az intézmény pecsétje igazol. Ez a következtetés lesz az alapja a fegyelmi büntetés kiszabásának erre a munkavállalóra elbocsátás formájában. Ennek megfelelően e papír alapján kell megrendelést kiadnia. De feltétlenül írásos magyarázatot kell kérni a munkavállalótól. A munkavállaló bármilyen megtagadása esetén megfelelő cselekményt kell végrehajtani, amelyet két tanúnak alá kell írnia.

Ezért minden papír helyes regisztrációja szükséges. Fontos! Ha a munkáltató nem akar a személyi dokumentációval "bajdosni", felajánlhatja a vétkes munkavállalónak, hogy a felek megegyezésével mondjon le. Sok alkalmazott köt ilyen kompromisszumot, mivel így elkerülhető a kellemetlen bejegyzés a munkakönyvbe.

Ha a munkavállaló bármilyen cselekményben bűnös, és ez a bűnösség bebizonyosodik, akkor a munkáltató felkéri őt, hogy "csendben", a szükséges papírok kitöltése nélkül, a munkakönyvbe való megfelelő bejegyzés nélkül, de végkielégítés nélkül lépjen fel. Általános szabály, hogy a munkavállaló „saját akaratából” felmondólevelet ír, és elbocsátáskor megkapja fizetését és kompenzációját a szabadságért. Ez a lehetőség általában mindkét félnek megfelel.

A munkáltató által kezdeményezett végkielégítések és kártérítések

Bizonyos esetekben, például elbocsátások vagy egy vállalkozás teljes bezárása esetén a munkáltatónak végkielégítést kell fizetnie alkalmazottainak. Ez kártérítés azért, hogy a felszámolt munkáltató megfosztja őket a munkavégzés törvényes jogától.
Mindenekelőtt minden alkalmazottat figyelmeztetni kell. Ezt legalább 2 hónappal a tervezett rendezvények kezdete előtt meg kell tenni. Az értesítés csak írásban történik, minden dolgozó aláírása ellenében. Ezután a munka a megszokott módon folytatódik, a dolgozók számára nem változik semmi. A munkavállaló e 2 hónapos időszak lejárta előtt felmondhat. Erről értesítenie kell a munkáltatót, majd az utóbbinak további kompenzációt kell fizetnie.

A fenti 2 hónap lejártakor a munkavállalók elbocsáthatók. Az utolsó munkanapon a munkáltatónak ki kell fizetnie:

• a ténylegesen ledolgozott órák bére;
• kompenzációért kihasználatlan nyaralás;
• végkielégítés.

A végkielégítés magában foglalja a munkavállaló átlagkeresetének megfelelő kompenzációt. A munkáltató 2 ilyen keresetet fizet alkalmazottainak, azaz az elbocsátást követő 2 hónapig. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló a tervezett elbocsátást megelőző 2 hónapos időszak lejárta előtt hozzájárul az elbocsátáshoz, a munkáltatónak további 1 hónapig végkielégítést kell fizetnie.

A végkielégítés kifizetéséhez ki kell számítania egy adott munkavállaló átlagos keresetét az elmúlt évben. Például egy alkalmazott 2018 márciusában távozik. Ekkor a számlázási időszak a 2017.03.01-2018.02.28 közötti időszak lesz. Ha még egy éve sem dolgozott, akkor a ténylegesen ledolgozott időt veszik számításba.

Emellett a kollektív vagy munkaszerződésben eltérő összegű végkielégítés is rögzíthető. Nem a törvény által biztosított helyett, hanem azzal együtt kerül kifizetésre. Kompenzáció nélkül a munkáltató nem bocsáthatja el vagy bocsáthatja el alkalmazottait. Ez a munkajog megsértése. A kártérítést az utolsó munkanapon együtt kell kifizetni bérekés nyaralási kompenzáció. A nyugdíjba vonuló munkavállaló megállapodást köthet a munkáltatóval, és a felek megegyezésével kiléphet. Ebben a megállapodásban a munkavállaló megjelölheti a végkielégítés kívánt összegét, amely semmilyen módon nem fog függni átlagkeresetétől. A munkáltatók általában beleegyeznek az ilyen felmondásba, mivel ez felmenti őket az elbocsátások és a „papírmunka” személyi eljárásának betartása alól.

A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel:

1) szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által;

2) egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;

3) a munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy végzett munkájával való összeegyeztethetetlensége elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítás eredményei igazolnak;

4) a szervezet vagyona tulajdonosának változása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);

5) a munkavállaló ismételt elmulasztása munkavégzési kötelezettségének alapos indoka nélkül, ha fegyelmi büntetés jár;

6) a munkavállaló által elkövetett munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:

( műszakok);

b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy szervezet - munkáltató vagy olyan objektum területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholista, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés;

c) a törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;

d) jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy mérlegelésre jogosult bíró, testület, tisztségviselő határozatával a munkavégzés helyén más vagyonának eltulajdonítása (beleértve a kiskorúakat is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy megrongálás. közigazgatási szabálysértések esetei;

e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavállaló által felhatalmazott munkavédelem által megállapított munkavédelmi követelmények megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő;

7) a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató iránti bizalom elvesztéséhez vezetnek;

7.1) a munkavállaló által az érdekellentét megelőzésére vagy feloldására irányuló intézkedések megtételének elmulasztása, amelynek a részese, a bevételére, kiadásaira, vagyoni és vagyoni kötelezettségeire vonatkozó hiányos vagy pontatlan adatok benyújtásának vagy benyújtásának elmulasztása, vagy szándékos benyújtás vagy benyújtás elmulasztása hiányos vagy pontatlan tájékoztatás a bevételekről, kiadásokról, házastársuk és kiskorú gyermekeik vagyonáról, vagyoni kötelezettségeiről, számla (betét) nyitásáról (levételéről), a határon kívül található külföldi bankokban történő készpénz és értéktár tartásáról Orosz Föderáció, külföldi pénzügyi eszközök birtoklása és (vagy) használata a munkavállaló, házastársa és kiskorú gyermekei által az e kódexben, más szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének és az Orosz Föderáció kormányának szabályozási jogi aktusaiban meghatározott esetekben , ha ezek a cselekmények a munkavállaló bizalmának elvesztéséhez vezetnek a munkáltató részéről;

8) az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló erkölcstelen vétséget követett el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;

9) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt;

10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaköri kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése;

11) a munkavállaló hamis okmányok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor;

12) már nem érvényes. 13) a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározottak;

14) a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

Az igazolási eljárást (e cikk első részének 3. pontja) a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.

Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind a megüresedett, akár a szakképzettségnek megfelelő állásba) áthelyezni. a munkavállaló, valamint a megüresedett alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör) , amelyet a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felkínálni, amely a meghatározott követelményeknek megfelel, amivel az adott területen rendelkezik. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.

Egy másik területen található szervezet fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszűnése esetén az ezen egység alkalmazottaival kötött munkaszerződések megszüntetése a felszámolási esetekre előírt szabályok szerint történik. a szervezet.

A munkavállaló elbocsátása e cikk első részének (7) vagy (8) bekezdésében meghatározott indokok alapján, ha a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket, vagy ennek megfelelően erkölcstelen kötelességszegést a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül követte el. munkavégzés vagy munkavégzés helyén, de nem a munkavégzéssel összefüggésben, legkésőbb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül.

A munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére (kivéve a szervezet felszámolását vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetését) átmeneti rokkantsága és szabadsága ideje alatt nem megengedett.

Egy komment:

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke határozza meg. Jelen cikk és a fentebb tárgyalt között az az alapvető különbség, hogy a munkaszerződés idő előtti felmondása az alábbiakban felsorolt ​​valamennyi esetben a munkáltató kezdeményezésére történik, bár ez utóbbi cselekményének okai nagyon eltérőek lehetnek.

Eközben, mint a gyakorlat azt mutatja, az alapja korai felmondás a legtöbb munkaszerződés pontosan az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének kikötései (alcikkelyei).

A kommentált cikk felsorolja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének indokait. A munkához való jog gyakorlásának egyik legfontosabb jogi garanciája a munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának okainak szigorúan korlátozott felsorolása. Ez a cikk 13 ilyen okot ír elő, és e cikk (3) bekezdése két, a 6. bekezdés pedig öt okot tartalmaz. Ami a kommentált cikk 14. pontját illeti, az referencia jellegű: a munkaszerződés megszüntetése a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott esetekben is történhet. Így az okok listáját szigorúan meghatározzák a jelenlegi Munka Törvénykönyve és a szövetségi törvények.

A törvény a munkaszerződés felmondásának minden okára saját eljárást és garanciákat állapít meg a munkavállaló számára az elbocsátáskor. A kommentált cikk ugyanakkor egységes garanciát ír elő a munkavállalók számára az abban felsorolt ​​munkáltatói kezdeményezésre történő felmondás minden esetére (az 1. pont kivételével). Ez a garancia abban áll, hogy megtiltja a munkavállaló elbocsátását átmeneti keresőképtelensége és szabadsága alatt.

A kommentált cikk 1. pontja megállapítja a munkaszerződés megszűnésének indokait, amely az alábbi esetekben lehetséges: a) a szervezet felszámolása; b) egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetése.

A szervezet felszámolásának fogalmát a Polgári Törvénykönyv tartalmazza (lásd Ptk. 61. cikk).

A kommentált cikk (1) bekezdése alapján a munkavállalók elbocsátásának alapja a szervezet (vállalkozás) felszámolásáról szóló határozat. A szervezet (vállalkozás) felszámolásával kapcsolatos közelgő felmondásról a munkáltatónak személyesen és kézhezvételkor értesítenie kell a munkavállalókat, legalább két hónappal a felmondás előtt. A munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával jogosult a vele kötött munkaszerződést felmondásra figyelmeztetés nélkül két hónappal korábban felmondani, egyidejűleg kéthavi átlagkereset összegének megfelelő pótlék kifizetésével. A munkavállalónak az elbocsátás napján további kompenzációt kell fizetni, a végkielégítéssel együtt (lásd a Munka Törvénykönyve 180. cikkét és a hozzá fűzött megjegyzéseket). Ellentétben a felszámolással, a szervezet (vállalkozás) átszervezése vagy az ingatlan tulajdonosváltása nem önálló indok a munkavállalók elbocsátására.

Ha a jogi személy telephelyétől eltérő helyen található szervezet (vállalkozás) fióktelepének, képviseleti irodájának vagy más különálló szervezeti részlegének tevékenysége megszűnik, úgy a munkavállalókkal kötött munkaszerződések felmondása az előírt szabályok szerint történik. a szervezet (vállalkozás) felszámolásának eseteire. A kommentált norma a fióktelepekkel és a képviseleti irodákkal együtt a szervezet (vállalkozás) egyéb különálló szerkezeti felosztásait is jelzi, bár a Ptk. értelmében. A Ptk. 55. §-ából következik, hogy a jogi személy egyetlen lehetséges különálló szervezeti egysége a képviselet és a fióktelep.

A munkaszerződés megszüntetésének alapja nem minden munkáltató, hanem csak egyéni vállalkozó munkáltató tevékenységének megszüntetése.

Az Art. A Munka Törvénykönyve 20. §-a alapján munkáltatók - egyéni vállalkozók az egyéni vállalkozóként előírt módon bejegyzett magánszemélyek, valamint magánjegyzők, ügyvédi irodát létesítő ügyvédek, egyéb olyan személyek, akiknek szakmai tevékenysége állami nyilvántartásba vétel és (vagy) engedélyköteles. a szövetségi törvényeknek megfelelően, akik munkaszerződést kötöttek az alkalmazottakkal. Így a kommentált cikk 1. pontja csak a munkáltató - egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetése esetén alkalmazandó.

A kommentált cikk 2. pontja rendelkezik a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszüntetéséről a létszám- vagy létszámleépítés kapcsán.

A szükséges létszám vagy létszám meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg. A létszám- vagy létszámleépítést a Ptk.-ben foglalt garanciák betartása mellett kell végrehajtani. Művészet. 82., 179., 180. és 373. §-a (lásd a Munka Törvénykönyve megjelölt cikkeit és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket). Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése jogszerű, ha az alábbi feltételek teljesülnek: a) a létszám- vagy létszámcsökkentésnek valósnak (érvényesnek) kell lennie; b) betartják a munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jogot (lásd a Munka Törvénykönyve 179. §-át és a hozzá fűzött megjegyzéseket); c) a munkavállalót előzetesen, legalább két hónappal a felmondás előtt figyelmeztették a közelgő felmondásra (lásd a Munka Törvénykönyve 180. cikkelyét és a hozzá fűzött megjegyzéseket); d) a kérdés elbírálásában választott szakszervezeti testület vett részt (lásd a Munka Törvénykönyve 82. és 373. §-ait és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket); e) a munkavállaló visszautasította a neki felajánlott állást, vagy nem volt megfelelő munkakör a szervezetben (lásd a kommentált cikk 3. részét).

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek Plénuma 2004. március 17-i 2. számú határozatában jelezte a bíróságoknak, hogy az állami szerv felszámolása vagy a közszolgálati állomány csökkentése miatt elbocsátott köztisztviselők visszahelyezési ügyeinek elbírálásakor pozíciókat, az Art. Művészet. Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról szóló szövetségi törvény 31., 33. és 38. cikke.

E tekintetben az alperesnek bizonyítékot kell szolgáltatnia, amely megerősíti, hogy a szabadlábra helyezésre vonatkozó figyelmeztetést követően a közalkalmazottnak ebben az állami szervben megüresedett állásokat, ennek hiányában pedig legalább egy üres álláshelyet más állami szervnél ajánlottak fel, és a felajánlott állást visszautasította. vagy megtagadták az átképzésen (átképzésen) az Orosz Föderáció és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok közszolgálati jogszabályai által előírt módon.

Ugyanakkor a megüresedett állás meghirdetése alatt az állami szerv felhatalmazott tisztségviselőjének javaslatát kell érteni olyan közalkalmazotti – ideértve a beosztottat is – közszolgálati beosztásba történő kinevezésre, amelyre a köztisztviselő a saját beosztásának figyelembevételével láthat el feladatokat. szakma, végzettsége és korábban betöltött pozíciója.

Bizonyíték e kategóriába tartozó ügyekben különösen a közalkalmazott közalkalmazotti tisztségébe történő kinevezéséről és e tisztségéből való felmentéséről szóló törvény másolata, a köztestület felszámolásáról szóló törvény másolata, ill. létszámának (létszám) leépítéséről, a közalkalmazotti felmentésről szóló figyelmeztetés másolata, a megüresedett állás meghirdetéséről szóló okirat (bizonyítvány) másolata, az állami szerv osztályának létszámtáblázatai, amelyben a köztisztviselő a tisztséget töltötte be, a közalkalmazott felmentési figyelmeztetésének napján, a felmentés napján pedig a közalkalmazott illetményéről (illetményéről) szóló igazolást.

A munkaszerződés felmondása a munkavállalónak a betöltött munkakörre vagy végzett munkára való alkalmatlansága miatt a nem megfelelő képzettség miatt lehetséges. A munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkavállaló nem felel meg a követelményeknek.

Az elégtelen képzettségből adódó meg nem felelést a munkavállalói igazolás eredményeként kapott objektív adatokkal kell igazolni. Ebből a célból hitelesítő bizottságot hoznak létre. Az alkalmazottak tanúsításának eljárását egy adott szervezetben, a munkavállalói kategóriákat speciális szabályozási jogszabályok, valamint a munkáltató által jóváhagyott rendelkezések határozzák meg, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét (a kommentár cikk 2. része). . Nem megengedett a munkaszerződés felmondása nem megfelelő képzettség miatt olyan alkalmazottakkal, akik rövid szolgálati idő miatt nem rendelkeznek a szükséges gyártási gyakorlattal, valamint a speciális felszerelések hiánya miatt, ha az a törvény szerint nem feltétele a munkaszerződés megkötésének. A munkáltatónak nincs joga a munkavállalóval kötött munkaszerződést a megnevezett indokok alapján felmondani, ha e munkavállaló vonatkozásában nem történt igazolás. Ugyanakkor az igazolási bizottságnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozó következtetéseit az ügy egyéb bizonyítékaival együtt kell értékelni.

A munkaszerződés felmondása a munkavállaló egészségi állapota vagy elégtelen képzettsége miatt a betöltött pozícióra vagy a végzett munkára való alkalmatlansága miatt csak akkor megengedett, ha a munkáltatót megfosztják attól a lehetőségtől, hogy a munkavállalót beleegyezésével más munkakörbe helyezze át (lásd a cikk 3. részét). 81. §-a és megjegyzései). Szakszervezeti tag munkavállaló esetében az Art. 2. részében foglaltak szerint szükséges. 82. §-a alapján az illetékes szakszervezeti testület indokolt véleménye.

A kommentált cikk 4. pontja alapján a munkaszerződés csak a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel szűnik meg. Az ingatlan új tulajdonosa a saját jogaiba lépett, három hónapon belül jogosult a megjelölt vezető beosztású alkalmazottakat elbocsátani. Más munkavállalókkal ezen az alapon nem mondhatja fel a munkaszerződést (lásd a Munka Törvénykönyve 75. cikkelyét és a hozzá tartozó megjegyzéseket).

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkaszerződés név szerinti felmondása csak a szervezet egészének tulajdonában lévő tulajdonos változása esetén lehetséges. Ezeket a személyeket a kommentált cikk 4. pontja alapján a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával nem lehet elbocsátani, kivéve, ha a szervezet vagyonának tulajdonosa megváltozott.

A szervezet vagyonának tulajdonosában bekövetkezett változás alatt a szervezet vagyonának tulajdonjogának egyik személyről egy másik személyre vagy más személyekre történő átruházását (átruházását) kell érteni, különösen az állami vagy önkormányzati vagyon privatizációja során, pl. az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok tulajdonában lévő ingatlanok elidegenítésekor, önkormányzatok, magánszemélyek és (vagy) jogi személyek tulajdonában (az állami és önkormányzati tulajdon privatizációjáról szóló szövetségi törvény 1. cikke, a Polgári Törvénykönyv 217. cikke); amikor a szervezet tulajdonában lévő ingatlan állami tulajdonba kerül (a Polgári Törvénykönyv 235. cikkének utolsó bekezdése, 2. pont); az állami tulajdonú vállalatok önkormányzati tulajdonba adásakor és fordítva; amikor a szövetségi állami vállalkozás az Orosz Föderációt alkotó jogalany tulajdonában, és fordítva.

Mivel a Kbt. 66. és 3. pontja. 213. §-a alapján a gazdasági társaságok és gazdasági társaságok alapítóinak (résztvevőinek) hozzájárulása terhére keletkezett, valamint a gazdasági társaságok vagy gazdasági társaságok által tevékenységük során előállított és megszerzett vagyon tulajdonosa a Ptk. társaság vagy társulás, valamint a résztvevők a 1. pont alapján. 2 p. 2 art. A Ptk. 48. §-ának csak az ilyen jogi személyekkel szembeni kötelezettsége van (például társas társaság vagy társaság ügyeinek intézésében való részvétel, nyereségfelosztásban való részvétel), a társaság összetételének változása. résztvevők (részvényesek) nem szolgálhatnak alapul a jelen normában felsorolt ​​személyekkel a kommentált cikk (4) bekezdése szerinti munkaszerződés megszüntetésére, mivel ebben az esetben maga a társaság vagy társaság marad az üzleti társaság vagy társaság vagyonának tulajdonosa, az ingatlan tulajdonosa nem változik (lásd az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i N 2. határozatának 2–4. bekezdését, 32. bekezdését).

A kommentált cikk 5. pontja szerint a munkavállaló elbocsátása akkor lehetséges, ha a munkavállaló ismételten nem teljesíti munkavégzési kötelezettségét alapos indok nélkül, és fegyelmi szankciók fennállása esetén.

A munkavállaló e pont szerinti elbocsátása csak az alábbi körülmények fennállása esetén jogszerű: a) munkafegyelem megsértése történt, a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, pl. munkaügyi bűncselekmény - alapos indok nélkül nem teljesítette munkavégzési kötelezettségét (lásd a Munka Törvénykönyve 192. cikkelyét és az ahhoz kapcsolódó megjegyzéseket); b) a munkavállaló az utolsó munkaévre már van fegyelmi büntetés, és az ismételt fegyelemsértés időpontjában azt nem oldották fel vagy törölték (lásd a Munka Törvénykönyve 194. cikkelyét és a hozzá fűzött megjegyzéseket); c) betartják a fegyelmi büntetés kiszabásának szabályait és feltételeit (lásd a Munka Törvénykönyve 193. cikkelyét és a hozzá fűzött megjegyzéseket).

A kommentált cikk 5. pontja alapján munkából elbocsátott személy visszahelyezése, illetve a fegyelmi büntetés megtámadása ügyének elbírálásakor szem előtt kell tartani, hogy a munkavállaló által alapos ok nélkül nem teljesítő munkavégzés elmulasztása vagy nem megfelelő. Munkavégzési kötelezettségének a munkavállaló hibájából történő teljesítése (törvény előírásainak megszegése, munkaszerződésből eredő kötelezettségek, belső munkaügyi szabályzatok, munkaköri leírások, szabályzatok, munkáltatói utasítások, műszaki szabályok stb.) (lásd 1. bekezdés, záradék Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 35. cikke N 2). Az ezen az alapon történő felmondás a munkavállaló hibájából történő felmondásnak minősül, ezért figyelembe kell venni a vétkesség mértékét és formáját.

A kommentált cikk 6. pontja a munkaszerződés megszüntetését írja elő a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének egyszeri durva megsértése miatt. Mivel a kommentált normát a munkafegyelem megsértése esetén alkalmazzák, be kell tartani a fegyelmi büntetés kiszabásának feltételeit és szabályait (lásd a Munka Törvénykönyve 193. cikkelyét és a hozzá fűzött megjegyzéseket).

A munkafegyelem (munkakötelezettség) durva megsértése közé tartoznak a jelen cikk 6. pontjában foglalt körülmények, amelyek mindegyike önálló alapot jelent a munkaszerződés megszüntetésére. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek a kommentált cikk (6) bekezdése alapján történő felmondását eredményező súlyos megsértésének listája kimerítő és nem tág értelmezés tárgya (lásd 38. bekezdés). Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozata N 2).

"a" albekezdés - távollét (a munkahelyről való, alapos indok nélküli távollét a munkanap során több mint négy órát egymás után). Az elbocsátás ezen az alapon történhet:

a) alapos ok nélküli munkahelyi távolmaradásért, pl. a teljes munkanap (műszak) alatt a munkából való távollét, a munkanap (műszak) hosszától függetlenül;

b) a munkahelyen kívüli munkanapon egymás után több mint négy órán át tartó, alapos indok nélküli munkavállaló megtalálásáért;

c) a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy által a munkavégzés alapos indok nélküli felhagyásáért anélkül, hogy a munkáltatót a munkaszerződés megszűnéséről értesítette volna, valamint a kéthetes figyelmeztetési idő lejárta előtt. (a Munka Törvénykönyve 80. cikkének 1. része);

d) a határozott időre, a szerződés lejártáig vagy a munkaszerződés idő előtti felmondására vonatkozó figyelmeztetési idő lejártáig kötött munkaszerződést kötött személy által a munkából való érvényes indok nélküli felhagyásért. a Munka Törvénykönyve 79. cikk 1. része, 80. cikk, 280. cikk, 1. rész 292. cikk, 296. cikk 1. része);

e) a szabadnapok önálló igénybevételére, valamint a szabadságon (fő, pótlólagos) jogosulatlan szabadságra. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy nem távolmaradásról van szó, ha a munkavállaló pihenőnapokat vesz igénybe, ha a munkáltató a jogszabályi kötelezettségét megszegve megtagadta annak biztosítását, és a munkavállaló által az ilyen napok igénybevételének ideje nem függött a pihenőnapoktól. a munkáltató mérlegelési jogköre (például a munka törvénykönyve 186. cikkének 4. részével és az Orosz Föderáció 1993. június 9-i N 5142-1 „A munkatörvényről” szóló törvény 9. cikkével összhangban az adományozó munkavállaló megtagadása az ellátásról vér és összetevői adományozása" (2009.07.24-i módosítással) egy pihenőnap minden vér és összetevői adományozás után közvetlenül) (lásd az RF fegyveres erők plénumának 2004.03.17-i határozatának 39. pontját N 2).

A másik munkakörbe áthelyezett és a munka megkezdésének megtagadása miatti távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésének mérlegelésekor a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia magának az áthelyezésnek a jogszerűségére (a Munka Törvénykönyve 72.1., 72.2. cikkei). Ha az áthelyezést jogellenesnek ismerik el, a távollét miatti felmondás nem tekinthető indokoltnak, és a munkavállalót vissza kell helyezni. előző munka(lásd az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 40. pontját N 2).

Ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezése és a kényszerű távollét alatti átlagkereset behajtása körüli vita eldöntésekor kiderül, hogy a munkahelyről való távolmaradást indokolatlan ok okozta, de a munkáltató megsértette az elbocsátási eljárást. , a bíróságnak a megfogalmazott követelmények teljesítésekor figyelembe kell vennie, hogy az átlagos Ilyen esetekben a visszahelyezett munkavállaló keresete nem a munkából való távollét első napjától, hanem a végzés kibocsátásának napjától követelhető meg. az elbocsátásról, mivel csak ettől kezdve kényszerülnek távollétre (lásd az RF Fegyveres Erők plénumának 2004. március 17-i határozatának 41. pontját N 2) ...

Az elbocsátás napja a távollétet megelőző utolsó munkanap (például amikor hosszú távollét vagy abban az esetben, ha a munkavállaló távollét elkövetése után munkába állt).

"b" albekezdés - munkahelyi megjelenés alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezésben. Az ilyen állapotot orvosi jelentéssel vagy tanúvallomással kell megerősíteni. Nem mindegy, hogy a munkavállaló mikor volt alkoholos, kábítószeres vagy mérgező ittas állapotban – a munkanap elején vagy végén. A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása a munkáltató joga, azonban köteles az ilyen munkavállalót a munkából elmozdítani (nem engedélyezni) (lásd a Munka Törvénykönyve 76. cikkét és a hozzá fűzött megjegyzéseket).

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozata N 2 kifejti, hogy ez alapján az elbocsátás akkor is következhet, ha a munkavállaló munkaidőben nem a munkahelyén volt ilyen állapotban, hanem az adott ország területén. szervezet vagy annak a létesítménynek a területén tartózkodott, ahol a munkáltató megbízásából munkaköri feladatot kellett ellátnia (lásd a határozat 2. bekezdésének 42. pontját).

A „c” albekezdés egy novella a TC-ben. A munkavállaló egyszeri munkavégzési kötelezettségének megszegése magában foglalja a törvény által védett - állami, kereskedelmi, hatósági vagy egyéb - titok nyilvánosságra hozatalát, amely a munkavállaló tudomására jutott munkaköri feladatai ellátása során. A munkaszerződés megszüntetése az alábbi körülmények fennállása esetén válik jogszerűvé: a munkaszerződés kifejezetten rögzíti a titkok felfedésének tilalmát, valamint annak feltüntetését, hogy mely konkrét állami, kereskedelmi, hivatali vagy egyéb, törvény által védett titkot képező információ, a munkavállaló vállalja, hogy nem hozza nyilvánosságra; ez az információ a hatályos jogszabályok szerint valóban állami, kereskedelmi, hivatali vagy egyéb, törvény által védett titok.

A kommentált alpont kiegészül egy olyan rendelkezéssel, amely szerint a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondható más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatala miatt. A munkavállaló személyes adatai olyan információkat tartalmaznak, amelyekre a munkáltatónak a munkaviszonnyal kapcsolatban és egy adott munkavállalóra vonatkozóan szüksége van (lásd Mt. 85. cikk és megjegyzések). Az Art. 65. §-a szerint ilyen információ: a munkavállaló személyes adatai; információ a munkatapasztalatról; információk az oktatásról, végzettségről, a speciális ismeretek elérhetőségéről; egészségügyi információ; személyre szabott adatok; a katonai regisztrációs dokumentumokban szereplő információk, valamint a munkavállaló személyi aktájában szereplő egyéb információk.

A "d" alpont durva egyszeri bűncselekménynek ismeri el valaki más tulajdonának (beleértve a kiskorú) eltulajdonítását, sikkasztását, szándékos megsemmisítését vagy megrongálását a munkavégzés helyén, amelyet jogerőre lépett bírósági ítélet vagy közigazgatási bírság alkalmazására jogosult szerv állásfoglalása. Ha nincsenek ilyen dokumentumok (bírósági ítélet vagy határozat közigazgatási szerv- a rendőrség), akkor a munkavállalót ez alapján nem lehet elbocsátani.

alpontja alapján megszűnt munkaszerződéssel rendelkező személyek munkába történő visszahelyezésének eseteinek mérlegelésekor. A kommentált cikk 6. pontjának "d" pontja alapján a bíróságoknak figyelembe kell venniük, hogy ez alapján elbocsáthatók azok a munkavállalók, akik mások vagyonát (beleértve a kisebb jelentőségű) eltulajdonítást, annak sikkasztását, szándékos megsemmisítését vagy megrongálását követték el, feltéve, hogy a jogellenes cselekményeket a munkahelyükön követtek el, és bűnösségüket jogerőre emelkedett bírósági ítélet vagy bírósági végzés, a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására felhatalmazott szerv vagy tisztségviselő állapítja meg.

Valaki más tulajdonának kell tekinteni minden olyan vagyontárgyat, amely nem tartozik ehhez a munkavállalóhoz, különösen a munkáltató tulajdonában lévő vagyon, más munkavállalók, valamint olyan személyek, akik nem ennek a szervezetnek az alkalmazottai.

Az ilyen fegyelmi intézkedés alkalmazására megállapított egy hónapos határidőt a bírósági ítélet vagy a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, testület, tisztviselő határozata hatálybalépésének napjától kell számítani.

"e" pont - a munkaszerződés ilyen alapon történő felmondása csak akkor jogszerű, ha a munkavédelmi követelmények megsértése súlyos következményekkel járt (baleset, baleset) vagy szándékosan súlyos következményekkel valós veszélyt hozott létre (például a munkavédelmi szabályok durva megsértése). balesetet, tüzet stb. okozhat). Meg kell állapítani és dokumentálni kell a munkavállaló által a biztonsági követelmények, a munkavédelmi követelmények és szabványok megsértésének tényét (például aktus, szakértői vélemény, a szövetségi munkavédelmi felügyelő rendelete stb. formájában). A munkavédelmi szabályok megsértését a munkavédelmi bizottságnak vagy a munkavédelmi biztosnak kell megállapítania, amelynek tevékenységét az Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériuma által jóváhagyott Munkavédelmi Bizottság (Bizottság) mintaszabályzata szabályozza. 2006. május 29., N 413, valamint az Orosz Munkaügyi Minisztérium 1994.04.08-i N 30. sz.

A kommentált cikk 7. pontja további alapot tartalmaz a munkavállalóval kötött munkaszerződés vétkes cselekménye miatti felmondására, feltéve, hogy közvetlenül pénzbeli vagy áruértéket szolgál ki (ezt a munkaszerződés tartalmában, annak mellékletében kell rögzíteni). munkaköri leírások formája stb.), és hogy ezek a cselekedetek a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek. Ezt a normát korábban az Art. 254 Munka Törvénykönyve. Ezen az alapon elbocsátható a közvetlenül pénzt (például pénztáros, nem könyvelő) vagy áruértékeket (például raktáros, szállítmányozó, eladó stb.) szolgáló alkalmazott. Ebben az esetben nem mindegy, hogy a munkavállalót milyen jellegű anyagi felelősség terheli, a munkavállalóval szembeni bizalmatlanságot a munkáltatónak konkrét tényekkel (például hiánycselekmény stb.) kell bizonyítania. Ezen az alapon az elbocsátás legkésőbb a bűncselekmény felfedezésének napjától számított egy éven belül megengedett.

Ha a lopás, vesztegetés és egyéb zsoldos bûncselekmény tényét a törvényben elõírt módon megállapítják, ezek a munkavállalók elbocsáthatók a beléjük vetett bizalom elvesztése miatt, valamint abban az esetben, ha ezek a cselekmények nem kapcsolódnak munkájukhoz (lásd a bekezdést). Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004.03.17-i határozatának 45. cikke N 2).

A kommentált cikk 8. pontjának normáját a Kbt. 254. §-a alapján, és lényegében nem változott. A munkaszerződés felmondható a nevelési-oktatási feladatot ellátó munkavállaló által elkövetett erkölcstelen vétség miatt, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával. Erkölcstelen bûncselekmény a társadalom alapvető erkölcsi normáit sértő, a pedagógus nevelési és munkavégzésének tartalmával ellentétes vétkes cselekmény vagy mulasztás (például az emberi méltóságot megalázó magatartás, alkohol- vagy kábítószer-mámor állapota, trágár nyelvezet stb.). A munkavégzéssel össze nem egyeztethető erkölcstelen kötelességszegést a megfelelő feladatot ellátó munkavállaló a munkahelyén és az otthonában egyaránt elkövethet. Ez alapján azonban nem lehet elbocsátani olyan személyeket, akik iskolában, bentlakásos iskolában, óvodában stb. dolgoznak, de nem oktatási, hanem műszaki feladatokat látnak el (őr, szakács, takarító stb.). Az elbocsátáskor figyelembe kell venni a bűncselekmény elkövetése óta eltelt időt (legkésőbb egy évig), annak súlyosságát és a munkavállaló későbbi magatartását.

A kommentált cikk 9. pontja csak a munkavállalók egy bizonyos kategóriájára vonatkozik - a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda), helyettesei és a főkönyvelő. Más alkalmazottak ezen az alapon nem bocsáthatók el. A jelen cikk 9. pontja szerinti elbocsátás olyan ésszerűtlen döntés esetén lehetséges, amely az ingatlan biztonságának megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsodását vonja maga után. Ebből következik, hogy az indokolatlan döntés és az ebből eredő hátrányos következmények között ok-okozati összefüggést kell megállapítani. A megalapozatlan döntésnek konkrétnak kell lennie. Indokolatlannak tekinthető olyan döntés, amely ellentmond a hatályos munkaügyi jogszabályoknak, más szövetségi törvényeknek, szabályozásoknak. jogi aktusok, valamint a 9. pontban meghatározott munkavállalói jogkörön túl hozott döntést. Nem lehet azonban nem számolni azzal, hogy a munkáltató minden esetben értékeli a döntés megalapozottságát vagy megalapozatlanságát. Az ezen az alapon történő elbocsátást a munkafegyelem megsértése miatti elbocsátások kategóriájába kell sorolni, ezért be kell tartani a fegyelmi szankciók kiszabásának szabályait és feltételeit (lásd a Munka Törvénykönyve 193. cikkelyét és a hozzá fűzött megjegyzéseket).

A kommentált cikk 10. pontja a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjével és helyetteseivel kötött munkaszerződés megszüntetését írja elő feladatuk egyszeri durva megsértése miatt. A vezető és helyettesei felmentésének ez a további indoka a fegyelmi felmentésekre vonatkozik (lásd a Munka Törvénykönyve 192. cikkét és az ahhoz kapcsolódó megjegyzéseket). A súlyos jogsértés értékelő kategória. A kialakult gyakorlat szerint (korábban - a Munka Törvénykönyve 254. cikkének 1. pontja) a súlyos jogsértések közé tartozik a szervezet számára fontos kötelezettségek elmulasztása, amely a munkavállalók egészségének károsodását, valamint jelentős vagyoni vagy egyéb kárt okoz. Figyelembe kell azonban venni, hogy a felmondás alapja csak azon kötelezettségek megsértéseként szolgálhat, amelyeket a munkavállaló számára a munkaszerződés, megállapodás, munkaköri leírása és egyéb szabályozó jogszabályok határoznak meg.

Az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozata N 2 jelzi, hogy a kommentált cikk 10. pontjában foglaltak alapján a többi szervezet vezetői szerkezeti egységek szervezetek és helyetteseik is Főkönyvelő szervezeteket ez alapján nem lehet elbocsátani. Az ilyen munkavállalókkal kötött munkaszerződés azonban felmondható a jelen cikk (6) bekezdése szerinti munkavégzési kötelezettségük egyszeri súlyos megsértése miatt, ha az általuk elkövetett cselekmények az alpontban meghatározott súlyos jogsértések közé tartoznak. "a" - "e" e cikk 6. pontja, vagy más esetekben, ha ezt a szövetségi törvények előírják (az RF Fegyveres Erők Plénumának Határozatának 4. pontja, 49. pont).

A kommentált cikk 11. pontja rendelkezik a munkavállaló felmondásáról, ha a munkaszerződés megkötése során hamis okiratokat vagy szándékosan valótlan adatokat közöl a munkáltatóval, feltéve, hogy ez az információ a munkaszerződés megkötésének tényére jelentős hatással van. . Ez egy regény a TK-ban. A norma ezen változata azonban további pontosítások nélkül sok kérdést vet fel a gyakorlatban. Az okmányhamisítást véleményünk szerint minden munkáltatónak megfelelő vizsgálattal kell igazolnia (például oklevél-, bizonyítvány-, stb. hamisítás). Ami a tájékoztatást illeti, úgy tűnik, csak azokról beszéljünk, amelyek fontosak ahhoz a munkakörhöz, amelyre a munkavállalót felveszik.

A kommentált cikk 13. pontja rendelkezik a munkaszerződésben meghatározott esetekben a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződés megszüntetéséről. A munkaszerződés megszűnésének további indokait a felek megállapodása állapítja meg. Hasonló alap volt a Munka Törvénykönyvében is. E cikk alkalmazásának bevett gyakorlata szerint, mint további felmondási indok, a munkaszerződés tartalmazta például a részvényesek közgyűlési határozatának elmulasztását, ami veszteséget okozott a vállalkozásnak.

Ha a munkaszerződés megszüntetésére a munkaszerződésben meghatározott, de törvényben nem rögzített indok alapján kerül sor, akkor a végzés hivatkozik a kommentált cikk 13. pontjára és a munkaszerződés megfelelő pontjára, megjelölve, hogy pontosan mit miatt elbocsátották a munkavállalót.

A kommentált cikk 14. pontja referencia jellegű, amely szerint a munkaszerződés megszüntetésének egyéb további indokai is megengedettek, amelyeket a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények írnak elő, például az al. 3 p. 1 art. A 2011. március 8-i szövetségi törvény N 35-FZ „Charta a különösen sugárveszélyes és nukleáris veszélyes gyártólétesítményeket és létesítményeket üzemeltető szervezetek alkalmazottainak fegyelmezéséről a felhasználás területén” 4. cikke atomenergia", a munkavállaló elbocsátható az Orosz Föderáció atomenergia-használatra vonatkozó jogszabályainak egyszeri megsértése miatt. Az ilyen jogsértések eseteit az 1995.11.21-i N 170-FZ szövetségi törvény 61. cikke írja elő. az atomenergia felhasználása "(2011.11.07-i módosítás).

A kommentált cikk 3. pontja értelmében a munkáltató felmondhatja a munkavállalót, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával más munkakörbe nem helyezhető át. Ezen túlmenően, az áthelyezés lehetséges a munkavállaló képzettségének megfelelő megüresedett pozícióba és munkába, valamint megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb fizetésű munkakörbe. Ugyanakkor a javasolt munkakörnek meg kell felelnie a munkavállaló egészségi állapotának. A munkavállaló más településen történő foglalkoztatását illetően a munkáltató csak akkor köteles a munkavállalónak ilyen munkát felajánlani, ha azt kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja.

Vminek megfelelően új kiadás pontjában foglaltak szerint a munkavállaló elbocsátása a kommentált cikk 7. vagy 8. pontjában foglaltak alapján legkésőbb a kötelességszegés munkáltató általi felfedezésétől számított egy éven belül megengedett, feltéve, hogy a vétkes cselekmény bizalomvesztés (7. pont), vagy erkölcstelen kötelességszegés (8. o.) oka a munkavállaló által a munkavégzés helyén vagy a munkavégzés helyén, de nem munkaköri feladatainak ellátásával összefüggésben. Így a jogalkotó a munkavállaló ilyen bûnös magatartását nem sorolja a fegyelmi szankciók közé, így a Ptk. 193 TC nem alkalmazható. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az a nap, amikor a munkáltató feltárta a kötelességszegést, az a nap, amikor a munkáltató tudomást szerzett vagy tudnia kellett volna a kötelezettségszegést elkövető munkavállalóról.

A kommentált cikk 6. része garanciákat ír elő a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása esetén: a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére az átmeneti keresőképtelensége ideje alatt (függetlenül annak időtartamától) nem lehet elbocsátani. , valamint a munkavállaló szabadságának ideje alatt - éves, pótlólagos, oktatási, megőrzési bér nélkül. Kivételt képez a szervezet felszámolása vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetése.

Célszerűnek tűnik e cikk kommentárjában megvizsgálni azokat a kérdéseket, amelyek az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i N 2 határozatában a munkavállalók garanciáiról szólnak a munkaszerződés felmondása esetén. a munkáltató kezdeményezése.

A munkáltató kezdeményezésére megszűnt munkaviszonyának visszahelyezése ügyében a munkáltató köteles igazolni a felmondás jogalapjának fennállását és a megállapított felmondási eljárás betartását. Szem előtt kell tartani, hogy:

a) a munkavállaló elbocsátása nem megengedett (kivéve a szervezet felszámolása vagy a tevékenység munkáltató általi megszüntetése) természetes személy) átmeneti keresőképtelensége és a szabadság ideje alatt (a kommentált cikk 6. része); terhes nők (kivéve a szervezet felszámolása esetén), valamint három éven aluli gyermeket nevelő nők, 14 év alatti gyermeket egyedül nevelő anyák (fogyatékos gyermek - 18 éves korig), egyéb nevelő személyek ezek a gyermekek anya nélkül élnek, kivéve az Art. 1., 5-8., 10. vagy 11. pontjában meghatározott okokból történő elbocsátást. 81. vagy az Art. 2. pontja. a Munka Törvénykönyve 336. cikke (a Munka Törvénykönyve 261. cikke);

b) a 18 éven aluli munkavállalókkal a munkaszerződés megszüntetése (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) az általános felmondási eljárás betartása mellett, csak hozzájárulásával lehetséges. az illetékes állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúak ügyeivel és jogaik védelmével foglalkozó bizottság (TC 269. cikk);

c) a szakszervezeti tag munkavállalók elbocsátása az Art. 1. részének 2., 3. vagy 5. pontjában meghatározott indokok alapján. 81. §-a szerinti, a szakszervezeti alapszervezet választott testületének motivált véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárási rend betartásával történik a Mt. 373. cikke (a Munka Törvénykönyve 82. cikkének 2. része). Ugyanakkor az Art. 2. részéből kiindulva. 373. §-a alapján a szakszervezeti alapszervezet választott testülete véleményének figyelembe vétele nélkül is megtehető a felmentés, ha az a tervezet kézhezvételétől számított hét munkanapon belül nem terjeszt elő véleményt. munkáltatói végzés és iratmásolat, valamint abban az esetben is, ha a szakszervezeti szerv a véleményét kellő időben benyújtja, de azt nem motiválja, pl. nem támasztja alá álláspontját e munkavállaló elbocsátásának kérdésében;

d) a kollektív tárgyalásban részt vevő munkavállalók képviselői magatartásuk időtartama alatt a munkáltató kezdeményezésére a képviseletre felhatalmazott szerv előzetes hozzájárulása nélkül nem menthetők fel, kivéve a munkaszerződés kötelezettségvállalás miatti felmondását. olyan vétség, amelyre a Munka Törvénykönyvével összhangban más szövetségi törvények elbocsátást írnak elő (a Munka Törvénykönyve 39. cikkének 3. része);

e) a kollektív munkaügyi vita rendezésének időtartama alatt a kollektív munkaügyi vita rendezésében részt vevő munkavállalók képviselőit és egyesületeiket a munkáltató kezdeményezésére a képviseletükre felhatalmazó szerv előzetes hozzájárulása nélkül nem lehet elbocsátani. a Munka Törvénykönyve 405. cikkének 2. cikke) (lásd az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004.13.17-i határozatát N 2).

Azokban az esetekben, amikor a választott (megfelelő magasabb választott) szakszervezeti testület részvétele kötelező a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő megszüntetésével kapcsolatos kérdések megvitatásában, a munkáltatónak különösen bizonyítania kell, hogy:

a) a munkavállalónak a kommentált cikk 2. pontja alapján történő elbocsátásakor (alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentése) a Ptk. A Munka Törvénykönyve 82. §-a alapján a szakszervezeti alapszervezet választott szerve a várható létszám- vagy létszámleépítésről, valamint az értesítés kötelező írásbeli formájáról;

b) a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek az igazolás eredményével megerősített, elégtelen képzettsége miatti megszűnésekor a megfelelő elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének képviselője (Munka Törvénykönyve, 82. cikk, 3. rész);

c) szakszervezeti tag munkavállaló felmondása esetén a kommentált cikk 2., 3. vagy 5. pontja szerint a végzéstervezetet, valamint a megalkotás alapjául szolgáló okiratok másolatát. a meghatározott határozatot megküldték a szakszervezeti alapszervezet megfelelő választott testületének; a munkáltató további egyeztetéseket folytatott a szakszervezeti alapszervezet választott testületével azokban az esetekben, amikor az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete nem ért egyet a munkavállaló javasolt elbocsátásával; a munkaszerződés felmondásának havi határidejét attól a naptól számítva, hogy a munkáltató az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületétől indokolással ellátott véleményt kapott, betartották (a meghatározott időtartam alatt, átmeneti rokkantság, szabadságon tartás, egyéb távolléti esetek). nem számítanak bele a munkavállalók, ha megtartják munkahelyüket (a TC 373. cikke).

A munkába való visszahelyezés eseteinek mérlegelésekor szem előtt kell tartani, hogy a Munka Törvénykönyve által a munkavállalóknak a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén biztosított garanciák végrehajtása során figyelembe kell venni a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogi elvét, a munkavállalók részéről is be kell tartani. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátásakor eltitkolja átmeneti rokkantságát, vagy azt a tényt, hogy tagja a szakszervezetnek, vagy az elsődleges szakszervezet választott testületének vezetője (helyettese). szervezet, a szakszervezeti szervezet egy szervezet szerkezeti egysége (üzletnél nem alacsonyabb és vele egyenértékű) választott testületi testülete, amely nem mentes a főállás alól, ha a felmentésről szóló döntést ennek megfelelően kell meghozni. az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének indokolással ellátott véleményének figyelembevételének eljárásával, vagy ennek megfelelően a magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával.

Amikor a bíróság megállapítja a munkavállaló jogával való visszaélés tényét, a bíróság megtagadhatja a munkába történő visszahelyezés iránti igényének kielégítését (egyidejűleg az átmeneti rokkantság ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére a elbocsátás), mivel ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen cselekedeteiből eredő hátrányos következményekért (lásd az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004.13.17-i határozatának 27. pontját N 2).

Hangsúlyozzuk, hogy a munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére (kivéve a szervezet felszámolását vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetését) átmeneti rokkantsága és a szabadság ideje alatt nem megengedett. . Az alábbiakban tárgyaljuk a munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásával kapcsolatos főbb helyzeteket.

A munkaszerződés idő előtti felmondása a vállalkozás felszámolásával összefüggésben (munkaadó - magánszemély - tevékenységének megszüntetése)

A munkaszerződés korai felmondása egy vállalkozás felszámolásával kapcsolatban (a tevékenység munkáltató - egyéni vállalkozó általi megszüntetése) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 1. pontja) megfelelő körülmények fennállása esetén minden alkalmazottra vonatkozóan végrehajtják.

Ez elvben megkülönbözteti a megnevezett alapot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkében előírt többitől. Tisztázzuk, hogy általános esetben egy vállalkozás felszámolása nem más, mint jogi személy megszűnése (tevékenységének megszüntetése) anélkül, hogy a jogkör (a vállalkozás jogai és kötelezettségei) jogutódlás útján átszállna másra. törvényben előírt módon, az létesítő okiratok szerint erre felhatalmazott szerv határozatával vagy bírósági határozattal vállalják.

A vállalkozás felszámolása befejezettnek tekintendő, és a vállalkozás megszűnt attól a pillanattól kezdve, hogy az állami nyilvántartásba vételi hatóság megfelelő bejegyzést tesz a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába.

Hangsúlyozni kell, hogy a munkavállalók ilyen alapon történő elbocsátása egyrészt attól függetlenül történik, hogy a munkavállalók munkahelyen vannak-e vagy ideiglenesen indokolt okból (betegség, szabadság stb.) távol vannak-e, ill. másrészt megfelelő garanciák és kártérítések nyújtását írja elő az elbocsátottak számára.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (1) bekezdésében meghatározott alapon a munkavállalók elbocsátására irányuló eljárás megindításának alapja a vállalkozás felszámolásáról szóló határozat, amelyet a törvényben előírt módon hoznak meg a felhatalmazott szervek. személyek). Az ilyen döntést általában vagy a vállalkozás alapítói (résztvevői) (a vállalkozás megfelelő hatáskörrel rendelkező szerve), vagy a bíróság hozzák meg.

A munkáltatónak figyelmeztetnie kell a munkavállalókat a közelgő felszámolásról, szigorúan az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkében foglalt követelményeknek megfelelően. Egy ilyen figyelmeztetésnek:

legyen személyes;

minden munkavállalóval írásban és aláírás ellenében közölni kell - legkésőbb 2 hónappal az elbocsátás várható időpontja előtt.

Ugyanakkor a munkavállaló írásbeli beleegyezésével felmentése a meghatározott időszak lejárta előtt megengedett, és ezzel egyidejűleg további kompenzációt fizetnek neki a munkavállaló átlagkeresetének összegében, amelyet a hátralévő idő arányában számítanak ki. a felmondási idő lejárta. A munkavállalóknak azonban tisztában kell lenniük azzal, hogy joguk van a munkáltatóhoz fordulni megfelelő nyilatkozatokkal.

Nyilvánvalóan a munkáltatónak erről előre tájékoztatnia kell a dolgozókat.

Így a munkáltatónak jogában áll elbocsátani azokat a korábbi munkavállalókat, akik írásban kinyilvánították hozzájárulásukat a bejelentés nélküli felmondási eljáráshoz. Nem szabad megfeledkezni azonban arról, hogy a megfelelő végzés kiadása előtt annak a munkavállalónak, aki korábban egyetértett a be nem jelentett felmondási rendelettel, jogában áll visszavonni kérelmét a munkáltató írásbeli értesítésével.

Azokat a munkáltatókat, akik nem nyújtottak be megfelelő írásos kérelmet, a munkáltatónak figyelmeztetnie kell a vállalkozás felszámolásával összefüggésben várható elbocsátásról. Ha a munkavállaló megtagadja az aláírást (az értesítés kézhezvételétől), erről okirat készül.

Tisztázni kell, hogy bizonyos munkavállalói kategóriák esetében a vállalkozás felszámolásával összefüggésben várható elbocsátásra vonatkozó figyelmeztetési idő lerövidíthető. Például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 292. cikkével összhangban ilyen figyelmeztetést kell küldeni annak a munkavállalónak, aki legfeljebb két hónapos időtartamra kötött munkaszerződést, de legkésőbb három nappal a várható időpont előtt. az elbocsátás időpontja, az idénymunkások esetében pedig az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének megfelelően ennek az időszaknak legalább hét napnak kell lennie. A munkavállalónak a vállalkozás felszámolásával összefüggésben történő elbocsátását – a korábban vizsgált esetekhez hasonlóan – a munkaszerződés megszüntetéséről szóló végzéssel (rendelet) rögzítik, amelynek tartalmát az elbocsátottak aláírás ellenében közölték. A megrendelés (utasítás) alapján az egyéb szükséges dokumentumokat elkészítik.

A vállalkozás felszámolásával kapcsolatos munkaszerződések megszűnésekor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének megfelelően elbocsátott munkavállalók a havi átlagbér összegében végkielégítést kapnak. Ezen túlmenően a munkavállalók havi átlagkeresetüket megtartják a munkaviszony időtartama alatt, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig (beleértve a végkielégítést is).

Ugyanakkor a legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalók végkielégítés nélkül elbocsáthatók, kivéve, ha a vonatkozó szövetségi törvények, kollektív szerződés vagy korábban kötött munkaszerződés másként rendelkezik. ezt az alkalmazottat. Az idénymunkások esetében ez a juttatás két hét átlagkeresetének mértékében jár.

A bekezdést összefoglalva megjegyezzük, hogy a vállalkozás más településen található fióktelepe, képviselete (egyéb önálló szerkezeti egysége) tevékenységének megszűnésekor a vezető szervezi meg a megfelelő strukturális részlegek alkalmazottaival a munkaszerződések megszüntetését az a vállalkozás felszámolásának eseteire előírt szabályokat. Ezeknek a dolgozóknak az elbocsátásáról is megfelelő rendeleteket adnak ki.

Munkaszerződés idő előtti felmondása egy vállalkozás (egyéni vállalkozó) alkalmazotti létszámának (létszámának) csökkenése miatt

Térjünk tovább a munkaszerződés idő előtti felmondási eljárásának vizsgálatára egy vállalkozás (egyéni vállalkozó) alkalmazotti létszámának (személyi állományának) csökkentésével kapcsolatban (Mt. 81. cikk első részének 2. pontja). az Orosz Föderáció). Ebben az esetben a felmondási eljárást a munkáltató kezdeményezi az elbocsátásra „jogosult” munkavállalókkal kapcsolatban.

Tisztázzuk, hogy egy alkalmazott elbocsátása a létszám csökkentésére az adott szakterület (beosztás, szakma) egységszámának csökkenését vonja maga után, például az elvégzett munka mennyiségének és a bérköltség csökkenése miatt. . A megüresedett állások számának csökkentésével először az adott szakterületen csökkennek, majd szükség esetén „élő” munkaerőt alkalmaznak. A munkavállaló létszámcsökkentés céljából történő elbocsátása viszont feltételezi beosztásának megszüntetését. Jelző, hogy a teljes létszám ebben az esetben nem csökkenhet, hiszen egyidejűleg új egységek is bekerülhetnek a létszámtáblázatba.

A létszám és a létszám meghatározásának joga általában a munkáltatót illeti meg. Ennek érdekében időről időre bizonyos szervezeti intézkedéseket hajthat végre, amelyek célja a munkavállalók számának vagy létszámának megváltoztatása (beleértve a létszámcsökkentést is).

A vállalkozás létszámának vagy létszámának csökkenése az okoktól és céloktól függően kisebb-nagyobb jelentőségteljes lehet. A létszám- vagy létszámleépítésről szóló határozat (a megfelelő intézkedések végrehajtásáról) attól a pillanattól lép hatályba, amikor a vállalkozás vezetője rendeletet ad ki új létszámtábla bevezetéséről (belépés időpontjának kötelező feltüntetésével). Kényszerítés).

A munkáltatónak azonban az erre vonatkozó végzés kibocsátását megelőzően meg kell szerveznie a vállalkozás létszám- vagy létszámleépítése miatti változások jogszerűségét biztosító munkát.

Hangsúlyozni kell, hogy a munkavállaló létszám- vagy létszámleépítése miatti elbocsátása kellően indokoltnak minősül, ha ilyen vagy olyan okból a megfelelő munkakörre (szakkörre, szakmára) valóban csökkenteni kell bizonyos számú egységet a vállalkozásnál. . Ugyanakkor – az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének harmadik részéből következően – a szóban forgó alapon történő elbocsátás előtt a munkavállalónak írásban fel kell ajánlani a munkáltató rendelkezésére álló egyéb munkát, amelyet a munkavállaló elvégezhet. , figyelembe véve az egészségi állapotot és a képzettséget.

Tisztázzuk, hogy azoknak a körülményeknek a száma, amelyek jogi szempontból elvileg lehetővé teszik a munkavállaló elbocsátását egy vállalkozás létszámának vagy létszámának csökkenése miatt, a következők:

1. A munkavállalót nem illeti meg elsőbbségi joga munkakörének (beosztásának) megtartásához elbocsátás esetén. 2. A munkáltatónak nincs más olyan munkaköre (munkaköre), amelyet a jogszabályoknak megfelelően a munkavállalónak utólagos áthelyezésre felajánlhat (utóbbi írásbeli hozzájárulásával az áthelyezéshez). 3. A munkavállaló írásbeli hozzájárulásának megtagadása a munkáltató által felajánlott más munkakörbe való áthelyezéshez (figyelembe véve a munkavállaló egészségi állapotát és képzettségét). 4. A munkavállaló értesítése a közelgő felmondásról a jogszabályban előírt módon. Ha a munkavállaló a vállalkozás szakszervezeti szervezetének tagja, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (2) bekezdésében meghatározott indokok alapján a munkavállaló elbocsátására vonatkozó döntést a munkáltató hozza meg, figyelembe véve az illetékes szakszervezeti szerv indokolással ellátott véleményét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikkével összhangban (lásd alább). Az ilyen véleményt a szakszervezeti bizottság üléséről készült jegyzőkönyv megfelelően elkészített kivonat formájában lehet a munkáltató tudomására hozni.

A munkavállaló elbocsátásáról szóló döntés meghozatalakor a munkáltatónak ezen túlmenően az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikkét is figyelembe kell vennie, amely a munkavállalók bizonyos kategóriáira vonatkozóan elsőbbségi jogokat állapít meg a munkában tartáshoz, ha a létszám, ill. létszáma csökken.

A fenti cikkből kitűnik, hogy a létszám vagy a személyzet csökkentése esetén a munkában maradás elsőbbségi joga a "magasabb termelékenységű és képzett munkavállalók" részesül. A munkatermelékenység dokumentált egyenlő mutatói és a létszám- vagy létszámcsökkentés miatt elbocsátandó munkavállalók azonos képzettsége esetén a munkavégzés elsőbbségi joga a következőket illeti meg:

családos munkavállalók - ha családjukban két vagy több rokkant családtag van, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy tőle olyan segélyben részesül, amely számukra állandó és fő megélhetési forrást jelent;

olyan családtagok, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó;

olyan munkavállalók, akik munkahelyi sérülést (foglalkozási betegséget) szenvedtek a munkáltatónál végzett munka ideje alatt;

alkalmazottak - a Nagy Honvédő Háború rokkantai (katonai műveletek a haza védelmében);

olyan munkavállalók, akik képzettségüket a munkáltató által meghatározott irányban, a munka megszakítása nélkül fejlesztik;

a katonaszemélyzet házastársai (állami szervezetekben, katonai egységekben);

a korábban katonai szolgálatból elbocsátott polgárok, valamint családtagjaik munkahelyi tagjai, ahová a katonai szolgálatból való elbocsátást követően először léptek be;

a dolgozók az átutazó katonák egyedülálló anyái katonai szolgálat hívásra;

olyan munkavállalók, akik sugárbetegségben és más, sugárterheléssel összefüggő betegségben szenvedtek vagy szenvedtek (sugárzásnak vannak kitéve).

Megjegyezzük továbbá, hogy a kollektív szerződés (megállapodás) más munkavállalói kategóriákat is meghatározhat, akiknek létszám- vagy létszámleépítés esetén elsőbbségi joguk van a munkában maradásra, egyenlő munkatermelékenységi mutatókkal és azonos képzettséggel. A munkáltató intézkedéseinek további eljárása a következőket tartalmazza:

1. A megüresedett munkakörökbe áthelyezendő munkavállalók meghatározása (a fentiek figyelembevételével) (beleegyezésükkel, valamint egészségi állapotuknak és képzettségi szintjüknek megfelelő üresedés esetén).

2. A megjelölt munkavállalók tudomására hozni a betöltetlen álláshelyek listáját (személyesen, írásban, aláírás ellenében, és az áthelyezéssel való egyet nem értés esetén figyelembe véve az adott munkavállaló feltételezett elbocsátásának dátumát).

3. A munkavállalók írásbeli nyilatkozatának figyelembevétele a más munkakörbe való áthelyezéshez való hozzájárulásról (egyet nem értésről).

4. Az ehhez hozzájáruló munkavállalók más beosztásba történő áthelyezéséről szóló végzés (parancs), valamint azon munkavállalók elbocsátásáról szóló végzés (parancs) kibocsátása, akik ilyen vagy olyan okból át nem helyezhetők egyéb, nem csökkentett pozíciók. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke értelmében a munkaszerződésnek a vállalkozás létszámának (személyzet) csökkenése miatti idő előtti felmondása esetén az elbocsátott személynek a havi átlagos összegű végkielégítést kell fizetnie. kereset. A munkaviszony időtartama alatt megőrzik átlagkeresetüket, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig (a végkielégítéssel együtt).

Munkaszerződés idő előtti felmondása a munkavállalónak a betöltött pozícióra (végzett munkavégzésre) való alkalmatlansága miatt, elégtelen képzettség miatt, amelyet az igazolás eredménye igazol

Térjünk át a munkaszerződés idő előtti felmondásának eljárására, ha a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt nem alkalmas a betöltött munkakörre (végzett munkára), amelyet az igazolás eredményei is megerősítenek (Munka 81. cikkének 3. pontja). Az Orosz Föderáció kódexe).

Miután a rendelkezésére bocsátotta a megfelelően elkészített dokumentumokat, amelyek megerősítik, hogy a munkavállaló képzettségi szintje nem egyeztethető össze a megkötött munkaszerződés szerint rábízott munkával (munkakörrel) - általában az igazolási bizottság ülésének jegyzőkönyvét. - a munkáltatónak az RF Munka Törvénykönyve 81. cikke harmadik részének új kiadása értelmében fel kell ajánlania a munkavállalónak egy másik, rendelkezésére álló munkát, amelyet az utóbbi az egészségi állapot és a képzettség figyelembevételével végezhet.

Hangsúlyozzuk, hogy az indoklásként felhasznált dokumentumokban egyértelműen jelezni kell a munkavállaló képzettségi szintje és az általa végzett munka közötti eltérést. A dokumentumok megfelelő megfogalmazásának hiánya nem jogosítja fel a munkáltatót a munkavállaló elbocsátására a szóban forgó alapon.

Ilyen munka hiányában, valamint a munkavállaló áthelyezéshez való írásbeli hozzájárulásának hiányában az utóbbit az orosz munka törvénykönyve 81. cikke első részének (3) bekezdésében meghatározott okok alapján elbocsátják. Föderáció. A szakszervezeti szervezethez tartozó munkavállalók ilyen alapon történő elbocsátására vonatkozó döntést a munkáltatónak kell meghoznia az illetékes szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményének mérlegelése után, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikkében előírtak szerint. E célból a munkáltató megküldi az illetékes szakszervezeti szervnek a munkavállaló felmondásáról szóló végzés (utasítás) tervezetét, valamint a meghatározott határozat meghozatalának alapjául szolgáló dokumentumok másolatait. A szakszervezeti szerv a maga részéről köteles ezt a kérdést úgy megfontolni, hogy indokolással ellátott véleményéről a munkáltatót a rendelettervezet és az iratmásolat kézhezvételétől számított hét munkanapon belül írásban tájékoztatja.

Ha a szakszervezeti szerv nem ért egyet a munkáltató tervezett döntésével, három munkanapon belül további egyeztetéseket tarthatnak közöttük, melynek eredményét jegyzőkönyvben kell dokumentálni. A felsorolt ​​időszakok lejárta után a jogerős döntés joga a munkáltatót illeti meg.

A vizsgált okok miatti elbocsátási határozat ellen a munkavállaló (meghatalmazott képviselője) fellebbezéssel élhet az illetékes Állami Munkaügyi Felügyelőségnél (GIT). A GIT-nek a panasz (kérelem) beérkezésétől számított tíz napon belül mérlegelnie kell az elbocsátás jogszerűségét, és ha azt jogellenesnek ismeri el, kötelező érvényű végzést küld a munkáltatónak a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésére, a kényszerű távollét díja mellett. Az ÁSZF mérlegelésével egyidejűleg a felmondás jogszerűsége ellen a munkavállaló (meghatalmazott képviselője) bírósághoz fordulhat. A munkáltatónak viszont jogában áll fellebbezni a GIT végzés ellen az e tekintetben megállapított eljárásnak megfelelően.

Ha a szakszervezeti testület egyetért a munkáltató döntésével, valamint abban az esetben, ha ilyen hozzájárulásra nincs szükség, a felmondást a munkáltató a munkavállaló írásbeli megtagadása után adja ki, vagy az áthelyezés megtagadása alapján. az üresedés hiányát igazoló dokumentumokat a vállalkozásnál, ahová a fentiekre tekintettel át lehetett helyezni a munkavállalót. A felmentésről szóló végzés (utasítás) alapján az egyéb szükséges dokumentumokat elkészítik.

Munkaszerződés idő előtti felmondása a vállalkozás vagyonának tulajdonosváltásával összefüggésben

A következő bekezdés részeként megvizsgáljuk a munkaszerződés idő előtti felmondásának eljárását a vállalkozás tulajdonának tulajdonosának megváltozásával kapcsolatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 4. pontja). Hangsúlyozni kell, hogy ezen az alapon (a munkáltató kezdeményezésére) történő elbocsátás csak a vállalkozás vezetői, vezető-helyettesei és főkönyvelői közül való munkavállalók esetében megengedett.

Korábban megemlítettük az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikkét, amely szerint, ha a vállalkozás tulajdonának tulajdonosa megváltozik, az új tulajdonosnak joga van felmondani a munkaszerződést a vállalkozás vezetőjével, helyetteseivel és főkönyvelő legkésőbb a tulajdonjogának keletkezésétől számított három hónapon belül. Ugyanakkor a vállalkozás vagyonának tulajdonosában bekövetkezett változás nem jogosítja fel az új tulajdonost a munkaszerződések megszüntetésére a vállalkozás egyéb alkalmazottaival kapcsolatban.

Ha tehát az új tulajdonos szükségesnek tartja a vállalkozás vezetõjével, helyetteseivel és a fõkönyvelõvel korábban kötött munkaszerzõdések felmondását, akkor ezt az alábbi követelmények betartásával kell megtennie:

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (4) bekezdésében meghatározott okokból elbocsátott munkavállalót a munkaszerződés közelgő idő előtti felmondásáról legalább két héttel a várható időpont előtt figyelmeztetni kell. az elbocsátásról.

2. A felmondást írásban, személyesen kell megtenni, és aláírás ellenében a munkavállaló tudomására kell hozni.

3. Figyelmeztetést kell küldeni a munkavállalónak, figyelembe véve a vállalkozás új tulajdonosa számára rendelkezésre álló maximális időt annak eldöntésére, hogy a fent említett kategóriákba tartozó, korábban felvett munkavállalókat elbocsátja-e vagy sem.

4. A munkaszerződés idő előtti felmondásáról szóló határozat attól függetlenül lép hatályba, hogy az elbocsátandó munkavállaló egyetért-e a vállalkozás új tulajdonosának e döntésével vagy sem.

5. Elbocsátáskor egy alkalmazott - volt feje vállalkozások (vezető-helyettes, főkönyvelő) fizetést kapnak anyagi kompenzáció legalább három havi átlagkereset összegében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 181. cikke), míg a kompenzáció összegét nem kell levonni a ki nem dolgozott szabadságnapok pénzösszegéből (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 137. cikke). Orosz Föderáció). Az új tulajdonos felajánlhat (de nem köteles) az adott alapon elbocsátandó munkavállalóknak más, a vállalkozásnál elérhető állást felajánlani. A munkavállalónak kell eldöntenie, hogy egyetért-e ezzel a javaslattal, személyes indítékaitól függően. A munkavállaló elbocsátásakor a munkáltató (jelen esetben a vállalkozás új tulajdonosa) megfelelő végzést (meghagyást) ad ki. A felmentésről szóló végzés (utasítás) alapján az egyéb szükséges dokumentumokat elkészítik.

Végezetül megjegyezzük, hogy a munkavállaló saját kezdeményezésére a munkaszerződés idő előtti felmondása iránti kérelemmel fordulhat az ingatlan új tulajdonosához. Ebben az esetben a munkáltató beleegyezésével a munkavállalóval kötött munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke első részének (6) bekezdésében meghatározott indokok alapján idő előtti felmondással is meg kell szüntetni.

Ugyanezt a jogot azonban a vállalkozás más alkalmazottai is gyakorolhatják, nem csak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (4) bekezdésében felsoroltak. Ismételten hangsúlyozzuk azonban, hogy ez utóbbi helyzet alapvetően eltér az e bekezdésben leírtaktól, mivel a munkaszerződés idő előtti megszüntetésére irányuló kezdeményezés a Munka Törvénykönyve 77. §-a első részének (6) bekezdésében foglaltak alapján az Mt. Az Orosz Föderáció a munkavállalóé, nem a munkáltatóé.

A munkaszerződés idő előtti felmondása a munkavállaló ismételt nem teljesítése miatt, indokolt munkavégzési okok nélkül

Most térjünk ki a munkaszerződés idő előtti felmondására, ha a munkavállaló ismételten nem teljesíti munkaköri kötelességeit alapos indok nélkül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 5. szakasza), amely - ezt különösen hangsúlyozzák - csak akkor megengedett, ha ez a munkavállaló fegyelmi büntetést kapott ... Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy azt a munkavállalót, akit első alkalommal vesznek észre, hogy a munkavégzés alapos indoka nélkül nem teljesít, a munkáltató nem bocsáthatja el azonnal, kivéve, ha a mulasztás a munkaköri kötelezettségének súlyos megsértésével jár. ezt az alkalmazottat. Magától értetődik, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének (5) bekezdésében meghatározott alapon a munkaszerződés idő előtti felmondásának jogszerűsége szempontjából jelentős releváns körülményeket dokumentálni kell. A következő dokumentumok tekinthetők releváns dokumentumoknak:

szabályszerűen végrehajtott cselekmény az előző esetről, amikor a munkavállaló alapos ok nélkül nem teljesítette munkakörét (lehetőleg a jelen dokumentum tartalmának a munkavállaló általi megismerésére vonatkozó jelöléssel);

megfelelően végrehajtott végzés (végzés) a munkavállaló fegyelmi büntetéséről, annak tartalmával a munkavállaló megismertetéséről szóló megjegyzéssel;

dokumentumok, amelyek megerősítik, hogy a munkavállaló érvényes okok hiányában nem teljesítette a munkaköri kötelezettségeit;

a kérdéses körülményekhez közvetlenül kapcsolódó egyéb dokumentumok (megerősítve, hogy ezek a körülmények megtörténtek).

Emlékeztetni kell arra is, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének megfelelően a munkavállalónak az előírt indokok alapján történő elbocsátása szintén fegyelmi büntetés. A fegyelmi szankciók alkalmazásának általános eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke határozza meg.

A munkavállalónak - egy vállalkozás szakszervezeti szervezetének tagjának - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (5) bekezdésében meghatározott alapon történő elbocsátásakor a munkáltatónak figyelembe kell vennie a munkáltató indokolással ellátott véleményét. illetékes szakszervezeti szerv. A munkavállaló elbocsátásakor a munkáltató (jelen esetben a vállalkozás új tulajdonosa) megfelelő utasítást (meghagyást) ad ki, amely alapján az egyéb szükséges dokumentumokat elkészítik.

A munkaszerződés idő előtti felmondása a munkavállaló egyszeri súlyos megsértése miatt

Helyénvalónak tűnik a kézikönyv következő bekezdését a munkaszerződés idő előtti felmondási eljárásának vizsgálatának szentelni, ha a munkavállaló egyszeri durva megsértésével összefüggésben jár el (Munka 81. cikk első részének 6. pontja). Az Orosz Föderáció kódexe). Vegye figyelembe, hogy ez a záradék több okot is tartalmaz a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértésében vétkes munkavállaló elbocsátására, nevezetesen:

hiányzás - i.e. a munkavállaló alapos indok nélküli munkahelyi távolléte a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkavállaló alapos indok nélküli munkahelyi távolléte egymás után több mint négy órán keresztül munkanap (műszak) során ("a" albekezdés "(6) bekezdés);

a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (a munkahelyén vagy egy szervezet területén - munkáltató vagy olyan objektum, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri funkciót kell ellátnia) alkoholos (kábítószer vagy más mérgező) állapotban ) ittasság (a (6) bekezdés "b" alpontja);

törvény által védett (beleértve az állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkot munkavállaló általi nyilvánosságra hozatala, amely a munkaköri feladatai ellátása során jutott tudomására, ideértve egy másik munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is ("c" alpont (6) bekezdése);

a munkavállaló által a munkavégzés helyén valaki más tulajdonának eltulajdonítása (beleértve a kis mennyiséget is), annak sikkasztása vagy szándékos megsemmisítése (károsítása), amelyet jogerős bírósági ítélettel vagy bírói, testületi határozattal állapítottak meg. , közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására felhatalmazott tisztviselő ("d" albekezdés, 6. bekezdés);

a munkavédelmi követelményeknek a munkavállaló által a munkavédelmi bizottság által megállapított (felhatalmazott) megsértése - ha a jogsértés súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, baleset, katasztrófa) vagy szándékosan valós veszélyt teremtett ezek bekövetkezésével (6. bekezdés "e" alpontja) .

A munkáltatónak jogában áll az adott munkavállalóval szemben a munkaszerződés idő előtti felmondására irányuló eljárást kezdeményezni olyan okiratok alapján, amelyek az utóbbi cselekmény elkövetésében való bűnösségét (körülmények bekövetkezését) bizonyítják, és ezáltal lehetővé teszik a munkavállaló felmondását. bűnös az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének (6) bekezdésében meghatározott indokok alapján ... Ilyen dokumentumok lehetnek például a következők:

olyan cselekmény, amely megerősíti, hogy a munkavállaló a teljes munkanap (műszak) alatt – annak időtartamától függetlenül – alapos ok nélkül távol van a munkahelyéről, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül több mint hosszabb ideig történő távolléte esetén. a munkanap során egymás után négy órát;

a munkahelyen alkoholos (kábítószer- vagy egyéb mérgező) ittas állapotban megjelenő munkavállaló vizsgálatának eredményéről készült orvosi jegyzőkönyv;

törvény által védett (ideértve az állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkot a munkavállaló általi nyilvánosságra hozatal tényének vizsgálati eredményei alapján (szükség esetén nyomozati anyagok csatolásával), amely tudomására jutott. kapcsolata munkaköri feladatai ellátásával;

bírósági ítélet (adminisztratív szankciók alkalmazására felhatalmazott szerv határozata), amely jogerős, és megerősíti, hogy a munkavállaló a munkavégzés helyén eltulajdonította (beleértve a kiskorúakat is) idegen tulajdonát, elpazarolta vagy szándékosan megsemmisítette (megrongálta) ;

a vizsgálat eredményei alapján (szükség esetén - vizsgálati anyagok csatolásával) a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértésének tényét, amely súlyos következményekkel járt, vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő.

Minden felsorolt ​​dokumentumot megfelelően kell végrehajtani. Ezen túlmenően fel kell hívni az olvasók figyelmét arra, hogy az előző bekezdés keretében tárgyalt esethez hasonlóan a Munka Törvénykönyve 81. §-a első részének (6) bekezdésében meghatározott alapon történő felmentés. Az Orosz Föderáció fegyelmi szankciót jelent, ezért a munkaszerződés korai felmondására vonatkozó eljárás végrehajtása során a munkáltató köteles betartani a Munka Törvénykönyve 193. cikkében meghatározott fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó eljárást. az Orosz Föderáció.

Tehát annak ellenére, hogy a (6) bekezdés "a" pontja egyértelműen meghatározza, hogy mit kell távollétnek tekinteni, a munkáltatónak a megfelelő alapon történő elbocsátásról szóló végső döntés meghozatalakor először néhány egyéb körülményre kell figyelnie. . Nem minősíthető például iskolakerülésnek, a munkavégzés 15 napot meghaladó fizetési késedelme miatti szüneteltetése, feltéve, hogy szándékát a munkavállaló előzetesen írásban tájékoztatta a munkáltatóval (ld. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke) ... A munkavállalónak joga van megtagadni a vele kötött munkaszerződésben nem rögzített munka (munkafunkció) elvégzését, ezért e tekintetben jogalapon távol maradhat a munkahelyéről (ld. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60. cikke).

Másrészt a munkáltatónak jogában áll távollétnek tekinteni a munkavállaló által a munka (és ennek megfelelően a munkahely) felhagyását, amelyet a munkáltató írásbeli értesítése nélkül vállalt a munkaszerződés felmondási szándékáról. saját kezdeményezésére legalább két héttel korábban.

Az a tény, hogy a munkavállaló alkoholos (kábítószer vagy egyéb mérgező) ittas állapotban jelenik meg a munkahelyén (6. bekezdés "b" alpontja), nemcsak orvosi jelentéssel, hanem megfelelően végrehajtott cselekmény is igazolható. A munkáltató köteles ezt a munkavállalót felfüggeszteni a munkavégzés alól (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 76. cikke), pl. ne engedje be a munkahelyére, amint nyilvánvalóvá válik, például bizonyos konkrét esetekben külső jelek hogy utóbbi alkoholt (kábítószert stb.) vett be.

Abban az esetben, ha a munkavállalót nem függesztették fel a munkavégzés alól, a felelősség a lehetséges következményeit ittas állapotban végzett munkavégzése a munkáltatót terheli. A jövőben a munkavállaló munkavégzést engedélyezhet, amint az ezt akadályozó körülmények megszűnnek. Ez azonban nem fosztja meg a munkáltatót attól a jogától, hogy a munkafegyelem durva megsértése miatt elbocsásson egy munkavállalót. Ha a munkavállalóval kapcsolatban más személyek vallomása ellenére az utólagos orvosi vizsgálat nem erősíti meg ittasságának tényét, akkor a munkáltatónak nincs joga továbbra is megtagadni a munkavállalótól a munkahelyre való belépést a rábízott munka elvégzésére. őt a munkaszerződésnek megfelelően (munkaügyi funkció ).

A munkavállaló elbocsátása a törvény által védett titok nyilvánosságra hozatalával kapcsolatban ((6) bekezdés c) pontja) az alábbi körülmények fennállása esetén megengedett:

1. Munkaszerződés (akár egy megfelelő megállapodás, akár a munkaszerződésen kívüli megállapodás - például a kormány által jóváhagyott, az Orosz Föderáció tisztviselőinek és állampolgárainak államtitokhoz való felvételének eljárásáról szóló utasításban előírtak szerint) Az Orosz Föderáció 1995. október 28-i 1050. sz. rendelete) feltételt tartalmaz a törvény által védett titoknak minősülő információk munkavállaló általi felfedésének megengedhetetlenségére vonatkozóan.

2. A vonatkozó tájékoztatást valóban a munkavállalóra bízták a rábízott munka (munkaügyi funkció) megfelelő ellátása érdekében, miközben a munkavállaló tudatában volt annak, hogy meghatározott információkat törvény által védett titkot képeznek.

3. A releváns információk – például egy másik munkavállaló személyes adatai – munkavállaló általi nyilvánosságra hozatalának tényét dokumentálják. Jogi szempontból legvitathatatlanabb (a (6) bekezdésben foglalt indokok között) a munkaszerződés idő előtti felmondása olyan munkavállalóval, akit bűnösnek találtak mások vagyonának (beleértve a kis értékű) eltulajdonítását a munkahelyen, pazarlás vagy szándékos megsemmisítés (károsítás) jogerőre emelkedett bírósági ítéletet vagy közigazgatási bírság alkalmazására jogosult bíró, szerv vagy tisztviselő határozatát hozott ((6) bekezdés "d" alpontja). Ebben az esetben a munkáltatót a felhatalmazott szervek által a megállapított eljárásnak megfelelően kiállított dokumentumok vezérlik.

Hangsúlyozni kell, hogy ebben az esetben a Munka Törvénykönyve nem tesz különbséget abban, hogy az ellopott (megrongálódott, megsemmisült vagy elpazarolt) vagyontárgy a munkáltatót vagy más személyt (például a vállalkozás más munkavállalóját) illeti-e. A lényeg az, hogy a megfelelő intézkedést a tettes a munkahelyen kövesse el (amit természetesen nem munkahelyként kell érteni, hanem olyan vállalkozásként, ahol a munkavállaló dolgozik).

Arra is fel kell hívni az olvasók figyelmét jogi finomság a munkavállaló elbocsátásának okának megválasztásával kapcsolatban. A (6) bekezdés "d" alpontjában meghatározott indokok alapján elbocsátható az a személy, aki másnak a munkahelyén vagyonával kapcsolatban jogellenes cselekményeket követett el, csak abban az esetben, ha a jogerőre emelkedett bírósági ítélet azt jelzi, hogy a munkavállalót olyan büntetésre ítélik, amely nem zárja ki annak lehetőségét, hogy a munkavállaló a munkaszerződésnek megfelelően tovább folytassa a rábízott munkát. Ezt a körülményt az elbocsátási végzés kiadásakor, és különösen a munkafüzet megfelelő bejegyzéseinél figyelembe kell venni.

És végül a munkaszerződésnek a (6) bekezdés "e" alpontjában meghatározott okok miatti idő előtti felmondásáról. Elbocsátás a megjelölt indokok alapján olyan munkavállalótól, aki megsértette a munkavédelmi követelményeket, ami súlyos következményekkel járt, vagy tudatosan fenyegetett ilyen következmények megengedettek, ha:

1. A munkavállalót a megállapított eljárásnak megfelelően megismerték a munkavédelmi követelményekkel (lásd ezzel kapcsolatban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 225. cikkét). 2. A munkáltató a munkavállaló számára a munkavédelmi és higiéniai követelményeknek megfelelő munkabiztonságot és feltételeket biztosított. 3. Ezen követelmények munkavállaló általi megsértése valóban súlyos következményekkel járt, vagy valós veszélyt jelentett bekövetkezésükre. 4. A fenti körülmények dokumentáltak - megfelelően elkészített üzemi baleseti kimutatással, felhatalmazott szerv által kiadott szakvéleménnyel, állami munkavédelmi felügyelői rendelettel stb. A munkáltató ennek megfelelő végzést (parancsot) ad ki a munkavállaló elbocsátásáról. A megrendelés (utasítás) alapján az egyéb szükséges dokumentumokat elkészítik.

A munkaszerződés idő előtti felmondása olyan munkavállaló által elkövetett bűnös cselekmények miatt, aki közvetlenül pénzbeli vagy áruértéket szolgál ki

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 7. szakasza értelmében a munkáltatónak joga van saját kezdeményezésére a munkaszerződést határidő előtt felmondani, ha egy személy bűnös cselekményt követett el. pénzbeli vagy áruértékeket közvetlenül kiszolgáló alkalmazott, például banki alkalmazott, pénztáros, raktáros, szállítmányozó stb. P. Általában a munkavállaló meghatározott alapon történő elbocsátása megengedett, feltéve, hogy:

a munkavállalót a vele kötött munkaszerződés szerint a pénzbeli (áru)érték közvetlen fenntartását biztosító munkavégzéssel (munkafunkcióval) bízták meg, és az ennek megfelelő, dokumentált munkát ténylegesen elvégezte;

a munkavállaló vétkes cselekményeinek tényét megfelelően rögzítik az iratokban; a bûnös cselekmények elkövetése okot ad a munkáltatónak arra, hogy elveszítse a munkavállaló iránti bizalmát.

Ismételten hangsúlyozzuk, hogy a munkavállaló bűnösségének bizonyítékaként megjelenő iratokat szabályszerűen kell elkészíteni. Ugyanakkor figyelmet kell fordítani arra, hogy azon körülmények felsorolása, amelyek bekövetkezését a munkáltató elvileg úgy tekintheti, mint amely az adott munkavállalóval szemben bizalomvesztést eredményez. figyelembe véve a fentieket), valójában kiterjedtebb, mint amilyennek első pillantásra tűnhet. Tehát a rendészeti gyakorlat utóbbi években jelzi, hogy a munkáltatók figyelembe vehetik az alábbi körülményeket:

olyan körülmények, amelyek önmagukban is jelzik a munkavállaló cselekményének jogellenességét, nevezetesen: megfelelő okmányok nélkül értékesített áruk (szolgáltatások) ellenértékének megszerzése, alultöltés, mérés, testkészlet, hiány, alkoholtartalmú italok és cigaretta értékesítési szabályainak megsértése, szabálysértés a kábítószerek és hasonlók kiadásának szabályairól;

olyan körülmények, amelyek a munkavállaló hanyag hozzáállására utalnak a munkaköri feladataihoz, ami a munkavállaló bizalmának elvesztésére ad okot, ideértve: átvétel és átadás pénzösszegeket szabályszerű regisztráció nélkül, tárgyi (pénzbeli) értékekkel rendelkező helyiség kulcsainak nem megfelelő helyen történő tárolása, ellenőrizetlen értéktárolás, az értékek tárolására szolgáló helyiségek, berendezések nem megfelelő állapotban tartása, amelyek lehetővé teszik azok eltulajdonítását (elvesztését) stb.;

olyan körülmények, amelyek arra utalnak, hogy a munkavállaló a rábízott ingatlant közvetlen szolgálati célra használja.

Hangsúlyozni kell azt is, hogy a Munka Törvénykönyvének szóban forgó rendelkezése szerint nem tesznek különbséget abban, hogy a vétkes cselekményeket egyszer vagy ismételten (kétszer vagy többször) követték el, mekkora a cselekményekkel okozott kár mértéke. stb. - a munkaszerződés idő előtti felmondásának alapja abban a tényben rejlik, hogy egyik vagy másik munkavállaló vétkes cselekményt követett el, és ennek megfelelő (okirati) megerősítése. Az sem lényeges, hogy a vétkes munkavállalóval korábban megkötötték-e a teljes anyagi felelősségről szóló megállapodást vagy sem. Végül nem mindegy, hogy az anyagi (pénzbeli) értékek közvetlen fenntartásával járó munkát a vétkes alkalmazott, a fő vagy az utóbbi egyidejűleg végezte.

Másrészt a munkavállalók bizonyos kategóriáinak elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (7) bekezdésében meghatározott indokok alapján nem hajtható végre, mivel nem lehet őket megbízni (megbízni) a vonatkozó munkatípusok elvégzése.

Összegzésképpen jegyezzük meg, hogy a vétkes munkavállaló munkáltatói bizalomvesztése miatti elbocsátására vonatkozó döntés meghozatalához főszabály szerint elegendő a fent felsorolt ​​dokumentumok, pl. ilyen döntés jogerős bírósági ítélet hiányában is meghozható, a (6) bekezdés "d" alpontja szerint (lásd korábban). Abban az esetben azonban, ha a munkavállaló vétkes cselekményének (sikkasztás, vesztegetés, egyéb zsoldos bûncselekmények) tényét a törvényben elõírt módon megállapítják, a bûnös bizalomvesztés miatt elbocsátható, és ha az ilyen cselekmények elkövetése nem anyagi (pénzbeli) értékek kiszolgálására irányuló munka végzésével kapcsolatos.

Ha a bizalomvesztésre okot adó vétkes cselekményeket a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül vagy a munkavégzés helyén követte el, de nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, akkor a felmondás az 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (7) bekezdése egy éven belül megengedett, attól a naptól számítva, amikor a munkáltató tudomást szerzett a munkavállaló kötelességszegéséről (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének ötödik részét). Föderáció).

A Munka Törvénykönyve 81. cikkének legutóbbi módosításait az Orosz Föderáció egyes jogalkotási aktusainak a szövetségi törvény elfogadásával összefüggésben történő módosításáról szóló, 2012. december 3-i 231-FZ szövetségi törvény vezette be. a közszolgálati beosztást betöltő személyek és más személyek költségeinek megfelelősége "és a korrupció elleni küzdelemről szóló 273-FZ szövetségi törvénnyel összhangban ez az elbocsátási ok a köztisztviselők bizonyos kategóriáira alkalmazható. A 81. cikk első részének 7.1. pontja vonatkozik a köztisztviselőkre (az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról szóló, 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény 59.2. cikke), a Belügyminisztérium alkalmazottaira (záradék) Az Orosz Föderáció belügyi szerveiben való szolgálatról és az Orosz Föderáció egyes jogalkotási aktusainak módosításáról szóló, 2011. november 30-i 342-FZ szövetségi törvény 82. cikkének 4. cikke, az Ügyészség szervei az Orosz Föderáció (Art. 41.9 Federal 1992. január 17-i 2202-1. sz. törvény „Az Orosz Föderáció Ügyészségéről”), a Vizsgáló Bizottság (Art. A 2010. december 28-i 403-FZ szövetségi törvény 30.2. A nyomozóbizottság Az Orosz Föderáció "), az Orosz Föderáció vámhatóságai (az Orosz Föderáció vámhatóságainál történő kézbesítésről szóló, 1997. július 21-i 114-FZ szövetségi törvény 7.1. cikkelyének 10. cikkelye, 48. cikke) "), állami vállalatok és vállalatok alkalmazottai (Az Orosz Föderáció kormányának 2012. augusztus 21-i 841. sz. határozata), szövetségi állami intézmények vezetői (Az Orosz Föderáció kormányának 2013. március 13-i sz. 208).

Munkaszerződés idő előtti felmondása oktatási feladatokat ellátó munkavállaló erkölcstelen kötelességszegése miatt

A munkaszerződés idő előtti felmondása az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló által elkövetett erkölcstelen bűncselekmény miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 8. pontja), ha az ilyen cselekmény összeegyeztethetetlen e tevékenység folytatásával. munka. Figyelemre méltó, hogy a Munka Törvénykönyvének e rendelkezése nem határozza meg, hogy ez vagy az a munkavállaló milyen körülmények között követett el kötelességszegést - a rábízott munkavégzéssel (munkakörrel) kapcsolatosan vagy nem.

Ugyanakkor a munkavállalót meghatározott alapon nem lehet elbocsátani. oktatási intézmény(intézmények), amely a munkaszerződés szerint a gondozottak nevelésével nem összefüggő munkával (munkaügyi funkcióval) van megbízva. Ennek megfelelően nem megengedett a munkaszerződés idő előtti felmondása az intézmények (intézmények) adminisztrációjából származó alkalmazottakkal, valamint a műszaki (szolgáltató) személyzettel erkölcstelen magatartásuk miatt.

Azt, hogy a munkavállaló erkölcstelen vétséget követett el, például hatósági vizsgálat anyagával kell dokumentálni. A vizsgálat eredményein (egyéb hasonló dokumentumokon) alapuló következtetéseknek meggyőzően kell jelezniük, hogy a munkavállaló erkölcstelen vétség elkövetése összeegyeztethetetlen korábbi munkája folytatásával.

Ez figyelembe veszi az erkölcstelen vétség körülményeit, súlyosságának mértékét, valamint azt, hogy a munkavállaló követett-e el korábban ilyen vétséget. Általános szabály, hogy amikor a munkáltató elbocsátási döntést hoz, azt is figyelembe veszik, hogy a munkavállaló melyik oldalról igazolt a kollégák és a gondozottak szemében.

Ha a munkavállaló erkölcstelen vétséget követett el a munkavégzés helyén vagy a munkavégzés helyén, de nem a munkavégzésével összefüggésben, akkor a 81. cikk első részének (8) bekezdésében meghatározott alapon történő elbocsátás. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egy éven belül megengedett, attól a naptól számítva, amikor a munkáltató tudomást szerzett a munkavállaló kötelességszegéséről.

A munkáltató ennek megfelelő végzést (parancsot) ad ki a munkavállaló elbocsátásáról. A megrendelés (utasítás) alapján az egyéb szükséges dokumentumokat elkészítik.

A munkaszerződés idő előtti felmondása a munkavállaló olyan indokolatlan döntésével összefüggésben, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a vállalkozás vagyonának egyéb kárával járt

Térjünk tovább a munkaszerződés idő előtti felmondási eljárásának vizsgálatára azzal kapcsolatban, hogy a munkavállaló - a vállalkozás (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő - indokolatlan döntést fogadott el, amely a tulajdon biztonságának megsértésével, jogellenes használattal vagy a vállalkozás tulajdonában okozott egyéb károkkal járt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 9. oldala). Ahogy a név is sugallja, az ezen az alapon történő elbocsátás csak a vállalkozás alkalmazottainak szigorúan meghatározott kategóriáira vonatkozik. Az ezen az alapon történő elbocsátás jogszerűségének biztosítása érdekében a következők elengedhetetlenek:

1. A munkavállaló a munkaszerződés szerint jogosult a vállalkozás vagyonának elidegenítésével kapcsolatos döntés meghozatalára (a vagyon feletti elidegenítés rendjének megállapítására), és azt a napi tevékenysége során ténylegesen meghozta. 2. A munkavállaló által meghozott és a munkáltató által olyan körülménynek tekintett döntést, amely lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének (9) bekezdésében meghatározott okokból, minősíteni kell. mint megalapozatlan. 3. A munkavállaló indokolatlan döntésének következménye a vállalkozás vagyona biztonságának megsértése, jogellenes használata vagy a vállalkozás vagyonában okozott egyéb kár volt. 4. A fenti körülményeket dokumentálták. Hozzátesszük, hogy a munkavállaló döntése, e döntés jellege, valamint a vállalkozásra (vagyoni érdekeire) gyakorolt ​​következményei között ok-okozati összefüggésnek jól láthatónak kell lennie. Vagyis a munkavállalónak felelősséggel kell tartoznia az általa személyesen hozott döntésért.

A jogalkalmazási gyakorlat tanúsága szerint a legnehezebb ilyen összefüggést megállapítani az olyan döntések kapcsán, amelyeket semmilyen vezetői dokumentumban nem rögzítenek, pl. szóban bejelentették. Ilyen esetekben különösen alapos tanulmányozást igényelnek a döntéshozatal körülményei és végrehajtása.

A munkáltató ennek megfelelő végzést (parancsot) ad ki a munkavállaló elbocsátásáról. A megrendelés (utasítás) alapján az egyéb szükséges dokumentumokat elkészítik.

A munkaszerződés idő előtti felmondása a munkavállaló - a vállalkozás (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője (helyettese) - munkaköri kötelezettségeinek egyszeri súlyos megsértése miatt

Térjünk át a munkaszerződés idő előtti felmondására vonatkozó eljárásra, ha a munkavállaló - a vállalkozás (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője (helyettese) - a munkaköri kötelezettségeinek egyszeri súlyos megsértésével jár (az első rész 10. pontja). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke). Amint látható, ennek a felmondási alapnak az alkalmazása az előző bekezdésben tárgyalthoz képest még "szelektívebb", mivel a főkönyvelői beosztást betöltő munkavállalókra nem vonatkozik.

A vizsgált bekezdés tartalma nem határozza meg, hogy pontosan mi tekinthető súlyos jogsértésnek. Ebből következően a munkavállaló által elkövetett jogsértést akár megfelelő lista alapján - például a munkavállalóval kötött munkaszerződésben foglaltak alapján, akár a hatályos jogalkalmazói rendelkezésektől vezérelve - lehet a munkáltató számára súlyosnak minősíteni. gyakorlat. Tisztázzuk, hogy a munkavállalók által elkövetett súlyos jogsértések közül a vállalkozások (fióktelepek, képviseleti irodák) vezetői és helyetteseik, valamint a velük kötött munkaszerződés idő előtti felmondása a munkáltatónak a rész (10) bekezdésében foglaltak alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének egyike, jelenleg szokás szerint különösen a következőket tartalmazza: a munkavédelmi szabályok megsértése, az értéknyilvántartás szabályainak megsértése, a hatósági jogkör túllépése vagy az utóbbiak felhasználása személyes (önző) célok stb.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 10. pontjában meghatározott okokból történő elbocsátás feltétel nélkül jogszerű, ha:

1. A munkavállalóval kötött munkaszerződés feltételt tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló köteles bizonyos tevékenységeket a felhatalmazással összhangban elvégezni (vagy éppen ellenkezőleg, olyan feltételt, amely a munkavállalót bizonyos cselekmények végrehajtásától való tartózkodásra utasítja).

2. A munkavállaló által a megfelelő szabálysértés elkövetése ténylegesen megtörtént, és ezt a tényt megfelelő formában dokumentálják. Az ezen az alapon történő felmondás akkor is jogszerű, ha a munkavállalóval kötött munkaszerződésben kifejezetten szerepel, hogy az ilyen és ehhez hasonló cselekmények elkövetése (elkövetésétől való tartózkodás) súlyos jogsértésnek minősül, és az elkövető elbocsátását vonja maga után az előírt indokok alapján. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 10. bekezdésében. Ugyanakkor a megfelelő feltétel munkaszerződésbe foglalása nem lehet ellentétes a Munka Törvénykönyve egyéb rendelkezéseivel, amelyek lehetővé teszik a munkavállalóval - a vállalkozás vezetőjével (fióktelep, képviselővel) kötött munkaszerződés idő előtti felmondását. iroda) (helyettese) egyéb indokok alapján.

Fel kell hívni az olvasók figyelmét, hogy az általunk vizsgált alap feljogosítja a munkáltatót, hogy saját kezdeményezésére idő előtt felmondja a munkaszerződést az egy alkalommal súlyos jogsértést elkövető munkavállalóval. A jogsértést jellemző körülményektől függően a munkáltató maga dönti el, hogy felmondja-e a szabálysértőt, vagy megvárja, amíg egy másik alkalmas eset előkerül.

A munkáltató ennek megfelelő végzést (parancsot) ad ki a munkavállaló elbocsátásáról. A megrendelés (utasítás) alapján az egyéb szükséges dokumentumokat elkészítik.

A munkaszerződés idő előtti felmondása a munkavállaló által a munkaszerződés megkötésekor a munkáltatónak benyújtott hamis dokumentumok miatt

A következő bekezdés részeként megvizsgáljuk a munkaszerződés idő előtti felmondásának eljárását a munkavállaló által a munkaszerződés megkötésekor a munkáltatónak benyújtott hamis okmányok kapcsán (Mt. 81. § első részének 11. pontja). Az Orosz Föderáció kódexe). Azonnal tisztázni kell, hogy a munkavállaló által a munkaszerződés megkötésekor benyújtott dokumentumok összeállítására vonatkozó követelményeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke határozza meg, és ezért a munkáltató kísérlete arra, hogy megvádolja a munkavállalót hamis dokumentumok benyújtása, amelyekhez a munkáltatónak nem volt joga ragaszkodni, jogi szempontból a nézet tarthatatlannak tűnik.

Így abban az esetben, ha a munkavállaló hamis (viszonylagosan valaki más vagy hamis) munkakönyvet vagy hamis útlevelet mutatott be a munkáltatónak, és ezt a tényt megfelelően dokumentálják - például az okmány ellenőrzéséről szóló okirattal. kétséges - akkor a munkáltatónak joga van az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 11. pontjában meghatározott indokok alapján idő előtt felmondani a munkaszerződést az adott munkavállalóval.

A munkáltató ennek megfelelő végzést (parancsot) ad ki a munkavállaló elbocsátásáról. A megrendelés (utasítás) alapján az egyéb szükséges dokumentumokat elkészítik.

A munkaszerződés idő előtti felmondása a munkavállalóval - a vállalkozás vezetőjével (a testületi végrehajtó szerv tagjaival) kötött munkaszerződésben meghatározott indokok alapján

Helyénvalónak tűnik a következő bekezdést a munkavállalóval - a vállalkozás vezetőjével (a testületi végrehajtó testület tagjaival) - kötött munkaszerződésben meghatározott okok miatti idő előtti felmondási eljárás vizsgálatának szentelni (13. pont). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első része). E bekezdés sajátossága tehát egyrészt abban rejlik, hogy csak a vállalkozás vezetői (a testületi végrehajtó szerv tagjai) közül, másrészt csak a munkavégzés által biztosított indokok alapján alkalmazható alkalmazottak elbocsátására. az általános elbocsátási indokokon túlmenően az e munkavállalókkal kötött szerződések.

Vegye figyelembe, hogy további felmondási okok jönnek létre a munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló - a vezető (a testületi végrehajtó szerv tagja) és a munkáltató közötti megállapodással. Ebben az esetben ajánlatos az adott munkavállalói kategóriákkal kötött példaértékű (normál) munkaszerződések tartalmától vezérelni.

Dokumentálni kell azokat a körülményeket, amelyek jogszerűvé teszik a munkavállalóval - a vállalkozás vezetőjével (a testületi végrehajtó szerv tagjával) kötött munkaszerződés idő előtti felmondását. Sőt, ezek formái és módszerei okirati bizonyíték eltérő lehet (lásd korábban).

A munkáltató ennek megfelelő végzést (parancsot) ad ki a munkavállaló elbocsátásáról. A megrendelés (utasítás) alapján az egyéb szükséges dokumentumokat elkészítik.

A munkaszerződés idő előtti felmondása a törvényben meghatározott egyéb esetekben

Foglalkozzunk röviden a munkaszerződés idő előtti felmondásának eljárásával a törvényben meghatározott egyéb esetekben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 14. pontja). Korábban már érintettünk bizonyos kérdéseket, amelyek egy vállalkozás alkalmazottainak más, meghatározott indokok alapján történő elbocsátásával kapcsolatosak. Munka Törvénykönyve RF, egyéb szövetségi törvények.

Ebben az esetben azonban olyan helyzetekről van szó, amelyekben a munkáltatónak a törvény rendelkezései alapján jogában áll saját kezdeményezésére felmondani a munkavállalót, felmondva vele a munkaszerződést a munkaviszony időtartamának lejárta előtt. utóbbi. Más szóval, ezek a helyzetek lehetővé teszik korai elbocsátás munkavállaló a munkáltató kezdeményezésére és közvetlenül a törvényben meghatározottak szerint, a korábban tárgyaltak kivételével.

Így az Orosz Föderáció 2004. július 27-i 79-FZ „Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló szövetségi törvényének 33. cikke feljogosítja a munkáltatót a munkaszerződés idő előtti felmondására egy munkavállalóval - polgári személy. szolga a telken. Az Orosz Föderáció más jogszabályai is előírhatják a releváns indokokat a munkavállalók más kategóriáival kapcsolatban.

A munkavállaló elbocsátásának további indokaira vonatkozó információkat a munkaszerződés rögzíti. Dokumentálni kell azon körülmények bekövetkezésének (azonosításának) tényét, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló elbocsátását a további okok valamelyike ​​alapján.

A munkáltató ennek megfelelő végzést (parancsot) ad ki a munkavállaló elbocsátásáról. A megrendelés (utasítás) alapján az egyéb szükséges dokumentumokat elkészítik.

Ma már mindenki megérti, milyen fontosak a foglalkoztatáshoz kapcsolódó különféle árnyalatok. A munkaügyi szférában mindent egyértelműen a jogszabályok előírásai szabályoznak, és ennek nagy múltja van.

A munkafolyamat során nem merülhet fel probléma, és akkor is felmerülnek kérdések, ha az egyik fél meg akarja szakítani a munkaviszonyt, és ennek okát keresi. Ilyen helyzetekben a munkáltatóknak és a munkavállalóknak is nehézségei lehetnek.

Az elbocsátási eljárás meglehetősen bonyolult folyamat

Jogi területen az elbocsátás pontosan teljes, és ez a folyamat mindkét fél részéről bizonyos intézkedéseket igényel.

Az elbocsátási eljárásnak számos olyan jellemzője és részlete van, amelyeket a munkajog területén az emberek közötti kapcsolatokat szabályozó jelenlegi jogalkotási aktusok tartalmaznak.

Mi a munkaszerződés és annak megszűnése?

A korábban megkötött munkaszerződés munkáltató általi felmondásának jellemzői

Leggyakrabban az elbocsátás a munkáltató kezdeményezésére történik.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló kezdeményezés sok esetben a cégtől érkezik, és a vezetőnek (illetve a HR-osztály képviselőjének) meg kell ismerkednie azokkal az okokkal, amelyek a munkaszerződés felmondásának alapjául szolgálhatnak. Ilyen okok között:

1. Egyéni vállalkozó vagy cég munkáltatói tevékenységének megszüntetése;
2. a vállalkozás alkalmazottainak száma;
3. a munkavállaló készségeinek és ismereteinek hiánya a munkaköri kötelezettségei teljesítéséhez;
4. A munkáltató által használt ingatlan tulajdonjogának változása;
5. a szerződésben előírt munkavégzési kötelezettségek munkavállaló általi elmulasztása, amely ismételten előfordult, és amely miatt a munkavállalót már fegyelmi felelősség terhelte;
6. A munkaszabályok vagy a különféle kötelezettségek egyszeri megsértése, amely a következőkben fejeződik ki:
7. Egy alkalmazott ok nélküli távolléte a műszak alatt;
8. ittas vagy ittas állapotban való megjelenés a munkahelyen;
9. Állami, kereskedelmi vagy egyéb, törvény által védett kijelentések terjesztése;
10. A szervezet vagyonának ellopása és különféle;
11. Erkölcstelen cselekedet egy olyan személy részéről, akinek oktatási feladatokat kell ellátnia.

Hogyan történik a munkaszerződés jogszerű felmondása a munkavállaló kezdeményezésére?

A Munka Törvénykönyve minden kérdést tisztázni fog!

A cég munkavállalója és munkáltatója közötti munkaviszony megszüntetését a hatályos jogszabályok szigorú betartásával kell végrehajtani, hogy az állampolgárnak ne kelljen elviselnie a jogellenes cselekményeket.

Az eljárás attól függ, hogy pontosan mi szakítja meg a munkaviszonyt, és minden esetet külön kell megvizsgálni. A munkavállaló bizonyos feltételek mellett nyilatkozatot adhat a munkáltatónak, amely egyértelműen jelzi kilépési szándékát.

Egy ilyen dokumentumban szükséges:

1. A felek neve;
2. A nyilatkozat fő szövege;
3. Az elbocsátás okai;
4. Aláírás.

A lap közepén legyen a dokumentum címe - "Nyilatkozat a saját akaratuk elbocsátásáról". Az indokoknak összhangban kell lenniük a jogi normákkal, lehetőleg közvetlen kapcsolódással a normatív aktus cikkéhez és albekezdéséhez.

Amikor a dokumentum teljesen elkészült, közvetlenül a munkáltatóhoz vagy a szervezet HR osztályához kell benyújtani. A bejelentést követően különleges időszak kezdődik, amikor a feleket új jogok és kötelezettségek terhelik.

A munkavállalónak 14 napig dolgoznia kell és teljesítenie kell a munkavégzési kötelezettségét, és ezt az időt a munkaviszony megszüntetése iránti kérelem benyújtása előtti díjazásban részesül. A munkaidő végén a munkáltató átadja a munkavállalónak és egyéb dokumentumokat, amelyeket a felvételkor benyújtott.

Ezen túlmenően a munkavállaló két héten belül bármikor visszavonhatja kérelmét, a munkáltató pedig nem utasíthatja vissza, a munkaviszonyt a megszokott módon kell folytatnia. Nem lehet visszavonni a benyújtott kérelmet, ha ezalatt a két hét alatt a munkáltató már felvett olyan személyt, aki jogosult elhelyezkedni, de ezzel a személlyel tisztségviselőt kell kötni.

Ugyanakkor bizonyos személyi kategóriák esetében a munkáltató 14 nap elteltével is lehetőséget biztosít a határozat megváltoztatására. Tehát három hónapon belül visszatérhet tisztségébe az a honvédtiszt, aki nyugdíjba vonulása kapcsán önszántából felmondólevelet írt munkaköréből, és a munkahely ne legyen rosszabb, mint korábban.

Hogyan lehet felmondani a hivatalos munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére?

Az elbocsátás okát a munkafüzet tartalmazza

A munkaszerződés ilyen jellegű felmondásának megvannak a maga sajátosságai, amelyek elsősorban a munkáltató adminisztratív funkcióihoz kapcsolódnak. A felmondási eljárást törvény írja elő, és magában foglalja:

1. megállapodás a munkavállalók egy bizonyos kategóriájával a munkakapcsolatok megszüntetésének feltételeiről;
2. Azon munkavállalói kategóriák tanulmányozása, akik a törvény szerint nem bocsáthatók el;
3. A végkielégítés valós kifizetésének szükségessége a munkaügyi kapcsolatok megszakadásának kompenzációjaként.

Számos helyzetben a munkáltató nehezen tudja megoldani az állampolgárral való együttműködés megszüntetésének kérdését, így a Szakszervezettel egyeztetni kell. Az ilyen esetek kategóriája a következőket tartalmazza:

• a vállalati alkalmazottak számának általános csökkentésével kapcsolatos;
• Meglévő munkaszerződés felmondása rossz feladatellátás miatt és alacsony szint kompetencia;
• Az együttműködés megszüntetése, miután a munkavállaló fegyelmi vétséget követ el, vagy a vállalkozás belső rendjének és magatartási szabályainak mindenféle megsértését követi el.

Ilyen esetekben még külön eljárás is folyik a vizsgálatra, és a munkáltató nem szakíthatja meg a munkaviszonyt a munkavállalójával, amíg a Szakszervezet ítéletet nem hoz.

Leggyakrabban a jogi eljárások a terhes nők elbocsátásának kísérleteihez kapcsolódnak, mivel bármilyen tulajdoni formájú vállalkozásnak nincs joga az ilyen emberek elbocsátására, kivéve a vállalat tevékenységének teljes megszüntetését.

A cég és a munkavállaló közötti munkaviszony megszűnésekor külön felmondást adnak ki arról, hogy a korábban fennálló munkaszerződés megszűnik. A dokumentumnak tartalmaznia kell az elbocsátott személyről, az elbocsátás okáról és az értesítés elfogadásának dátumáról.

A törvény szerint az elbocsátásra legkorábban 2 hónappal azután kerülhet sor, hogy a munkavállalót értesítették az elbocsátásáról, és ez idő alatt a robotnak a megszokott módon kell folytatnia. Az utolsó napon a munkavállaló megkapja a munkakönyvet és a munkaszerződés megkötéséhez szükséges egyéb dokumentumokat.

Ha a munkavállaló úgy ítéli meg, hogy a munkáltató döntése jogellenes, akkor bármikor beperelheti, és elkezdheti az igazságért folytatott harcot. A munkaviszony kezdeti szakaszában a szerződéseket gyakran rosszul írják meg, és a munkavállalók fellebbezni kezdenek a helytelen szerződések ellen.

A felmondás feltételei mindkét fél kezdeményezésére eltérőek lehetnek, és ezt figyelembe kell venni, mivel az ilyen esetek nagyon gyakran peres ügyekké válnak. A bíróság elismerheti a fennálló munkaszerződés felmondásának jogellenességét, ha a felek nem tartják be a jogszabályban meghatározott feltételeket.

Milyen jellemzői vannak a határozott idejű munkaszerződés felmondásának?

A munkaszerződés megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére - szokásos eljárás

A hatályos jogszabályok szerint az ilyen szerződéseket legfeljebb öt évre kell megkötni, és csak a munkaviszony bizonyos vonatkozásait szabályozzák.

Van az ilyen szerződésekben és egy bizonyos felmondási sorrendben. Ha a szerződést kizárólag három évre kötik, akkor ezen időszak lejártával az érvényét veszti, és erről a munkáltatónak előzetesen figyelmeztetnie kell a munkavállalót.

Vannak olyan szerződések, amelyeket csak bizonyos munkák idejére kötöttek, és azok éppen a végén fejeződnek be. Egyes szerződéseket úgy kötnek, hogy teljesen helyettesítsenek egy olyan munkavállalót, aki átmenetileg nem tudja teljesíteni a sajátját.

Így a határozott idejű munkaszerződések határozott időkerettel rendelkeznek, ezért automatikusan megszűnnek. Ugyanakkor a feleknek jogukban áll más, a cikk előző szakaszaiban meghatározott felmondási formákat alkalmazni.

Egy szakértő jogász véleménye:

A cikk a munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetésének kérdéseivel foglalkozik. Más anyagok jelenléte a cikkben hozzájárul az olvasók legteljesebb tájékoztatásához. Van azonban egy apró pontatlanság, amelyet nem lehet figyelmen kívül hagyni. Az olvasók bizonyára észrevették, hogy a cikkben szerepel egy olyan mondat, amely szerint a munkavállalónak 14 napra dolgoznia kell. Ez nem igaz. A Munka Törvénykönyvében nincs ilyen kötelezettség.

A közelgő felmondásról köteles a feletteseit legkésőbb 2 héttel korábban értesíteni. Ha szó szerint érted a törvényt, akkor egy, két vagy három hónapon belül figyelmeztethetsz. A munkába járás kötelezettsége csak akkor merül fel, ha nincs ok arra, hogy ne menjen dolgozni. De sok ilyen oka van: egy újabb nyaralás, tanulmányi szabadság, betegség miatt stb. Van olyan vélemény, hogy létezik egy úgynevezett kidolgozás.

A fentiek alapján ez hamis információ. A valóság az, hogy ha úgy dönt, hogy felmondja a munkaviszonyát, mindig találhat erre megfelelő időpontot, és munkaszünet nélkül 2 héttel korábban értesíti a vezetőséget. Ne felejtse el, hogy mindig van lehetőség előzetesen megegyezni az elbocsátás időpontjában.

Minden Öntől és a menedzserétől függ. Emlékezzünk a munkához való alkotmányos jogra is, amelyet a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke.

A videóanyag megismerteti Önt a munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetésének árnyalataival: