A Munka Törvénykönyve szerint Orosz Föderáció, a munkavállaló munkáltató által kezdeményezett felmondásának alapja lehet létszám- vagy létszámleépítés.
A létszámleépítés azt jelenti, hogy egy bizonyos pozíciót megszüntetnek, és az azt betöltő összes alkalmazottat elbocsátják. A létszámcsökkentés az, hogy a pozíció megmarad, de az azt elfoglaló létszám csökken. Mind az első, mind a második esetben a csökkentésnek az előírt módon, a munkavállaló jogainak sérelme nélkül kell megtörténnie.
Csökkentési megjegyzés
A várható leépítésről szóló döntést követően a munkáltató legalább két hónappal a leépítés megkezdése előtt köteles erről a munkavállalót személyesen értesíteni. Azt a tényt, hogy a munkavállalót szabályszerűen értesítették a csökkentésről, aláírása igazolja a levélen.
Azt, hogy a vállalkozás létszámcsökkentésre készül, nemcsak az elbocsátottaknak kell jelentenie, hanem a szakszervezeti szervezetnek és a munkaügyi szolgálatnak is. A szakszervezeti elsődleges szervezet választott testületének bejelentési határideje megegyezik a munkavállalóéval, azaz. legkésőbb két hónappal a vágások megkezdése előttés tömeges elbocsátások esetén - három hónap.
A szakszervezeti tagok létszámcsökkentéssel összefüggésben történő elbocsátására csak a szakszervezeti szervezet hozzájárulásával van lehetőség. A foglalkoztatási szolgálatoknak a jövőbeni leépítésről szóló értesítésének határideje ugyanaz – két hónappal a munkavállalók elbocsátására irányuló intézkedések kezdete előtt.
A munkaadók számára egyéni vállalkozók ez az időszak két hét. A fenti szervekhez intézett fellebbezésében a munkáltatónak minden elbocsátott munkavállaló beosztásáról, képzettségéről és munkakörülményeiről teljes körű tájékoztatást kell adnia.
Garanciák az elbocsátott munkavállalók számára
A törvény szerint az alkalmazottak vagy a létszám csökkentése, a munkáltatónak más pozíciót kell felajánlania az elbocsátott munkavállalóknak ennél a vállalkozásnál.
Ugyanakkor a javasolt pozíciónak meg kell felelnie a munkavállaló képzettségének, egészségi állapotának, de lehet alacsonyabb és alacsonyabb fizetésű is. Leépítés esetén a munkavállaló jogosult arra, hogy a munkáltatótól adatot kapjon minden olyan üres álláshelyről, amely az adott területen, vagy ha a kollektív szerződés rendelkezik, azon kívül van.
És csak azzal a feltétellel, hogy a munkáltató nem tudja teljesíteni a munkavállalóval szembeni kötelezettségeit, hogy ingyenes üresedést biztosítson számára, vagy a munkavállaló megtagadta írásbeli hozzájárulását a javasolt munkához, akkor csökkentést lehet végrehajtani.
Ha a felek megállapodtak, nem kell megvárni a két hónapos határidő lejártát a munkaszerződés megszüntetésére.
Létszámleépítés esetén a munkában maradás elsőbbsége
A jogszabály által az elbocsátott munkavállalók számára meghatározott garanciák közé tartozik az elsőbbségi jog is, ha leépítés esetén a munkahelyen maradnak. Ez a jog abban rejlik, hogy a munkáltatónak el kell hagynia a vállalkozásnál azt a munkavállalót, akinek a képzettsége magasabb, és a munka minősége jobb, mint másoké.
Ha több ilyen munkavállaló van, akkor a jogszabályok szerint a következő kategóriák jogosultak pozíciójuk megtartására:
- - két vagy több fogyatékkal élő családtagot ellátó munkavállalók;
- - olyan munkavállalók, akiknek a keresete az egyetlen bevételi forrás az egész család számára;
- - az alkalmazottak, akik a vállalkozásnál végzett munka során sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;
- — Nagy rokkantai Honvédő Háborúés fogyatékkal élők, akik részt vettek az állam védelmét szolgáló katonai műveletekben;
- - azokat a munkavállalókat, akik a munkavégzés helyén fejlesztik tudásukat a munkáltató irányába.
V kollektív megállapodás, amelyet egy vállalkozásnál vagy szervezetnél állítanak össze, fel lehet tüntetni azon munkavállalói kategóriák kibővített listáját, akiknek a létszámleépítések ideje alatt elsőbbségi joguk van munkában maradni.
Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve véd az összehúzódástól várandós, három éven aluli gyermeket nevelő anya, tizennégy év alatti gyermeket egyedül nevelő anya vagy tizennyolc év alatti fogyatékos gyermek, valamint a felsorolt gyermekkategóriákat nevelő anyák.
Ezt egy hónapon belül kell megtenni attól a naptól számítva, amikor a munkavállaló megkapta az elbocsátási végzés másolatát, vagy attól a pillanattól kezdve, hogy a munkakönyvet kiállították. Ellenkező esetben bíróság előtt kell visszaállítania az elmulasztott időszakot. A polgári perrendtartás szerint a visszahelyezés kérdésében az ügyésznek kell véleményt nyilvánítania, a bírósági határozat ellen fellebbezéssel is élhet.
A munkavállaló végkielégítéshez való joga
Felmondott alkalmazott munkaszerződés létszámleépítés vagy leépítés miatt joga van megkapni a munkáltatótól végkielégítés . A juttatás összegének meg kell egyeznie a vállalkozásnál vagy szervezetnél eltöltött időszak alatti havi átlagkeresettel.
Az állását vesztett munkavállalónak a havi átlagkeresetet meg kell tartania az elhelyezkedés teljes idejére, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig. A végkielégítés a felmondást követő harmadik hónapban is folyósítható, de csak akkor, ha a csökkentés után a munkavállaló jelentkezett a munkaügyi szolgálatnál, és két hétig nem tudtak neki új állást találni.
A munkaviszony vagy a kollektív szerződés megemelt összeget írhat elő, amelyet leépítés esetén a munkavállalóknak fizetnek. Azok számára, akik a távol-északon vagy azonos státusú területeken dolgoznak, Munkatörvény csökkentése esetén hosszabb futamidőt határoz meg a végkielégítés kifizetésére.
A kidolgozatlan napokra elbocsátások miatti szabadság, bérből levonás nem megengedett.
Mint látható, az állam megvédi a polgárokat az indokolatlan elbocsátásoktól, kártérítést állapít meg munkahely elvesztése esetén, és lehetőséget ad az állampolgároknak az elbocsátás megtámadására.
Mi a teendő az elbocsátási értesítés kézhezvétele után?
Ne csinálj semmit az első percekben, sőt órákban is. Minden jogi dokumentumot nyugodt lélekkel kell figyelembe venni.
- Olvassa el figyelmesen a kedvezményre vonatkozó értesítést. Ügyeljen a dátumokra, banki adatokra, a vezető aláírására.
- Olvassa el azon állások listáját, amelyekre csökkenés esetén jelentkezhet. Ezt a vállalkozás vezetőjének aláírásával is igazolnia kell.
- Tudja meg, hogy a szakszervezeti bizottság beleegyezett-e a csökkentésbe.
- Írja alá a dokumentumokat és dolgozzon csendben több mint 2 hónapig, ha egyetért, és nem tartozik az alábbi állampolgári kategóriák egyikéhez:
- terhes nő;
- 3 év alatti gyermeket nevelő nő (vagy más személy);
- egyedülálló szülő (vagy más személy), aki 14 éven aluli gyermeket nevel, vagy ha a gyermek fogyatékos, 18 éves korig;
- egyedüli eltartó egy 3 vagy több gyermekes családban.
Az adminisztráció javaslatával írásban lehet egyetérteni kb korai elbocsátás. Ebben az esetben a hátralévő időszak átlagbérét és a csökkentés miatti összes többi pénzt megkapja.
Nem írhatok alá egy felmondást?
Igen tudsz. A visszaszámlálás csak attól a pillanattól kezdődik, amikor Ön aláírja a kedvezményről szóló értesítést. Ha az irat nem tartalmazza a vezető aláírását vagy a megismerkedés dátumát, az nem írható alá.
Továbbá, ha nem ért egyet a vezetés cselekedeteivel, vagy a fent felsorolt állampolgári kategóriák valamelyikébe tartozik, akkor bármilyen dokumentum aláírása nélkül keresetet nyújthat be a bizottsághoz munkaügyi viták.
A munkáltató kérheti, hogy írásban adja meg a dokumentumok aláírásának megtagadásának indokait. Írja meg a magyarázatokat két példányban, hitelesítse másolatát a titkárnál. Ez a dokumentum a bíróság előtt is tanúskodhat, mind az Ön, mind a vállalkozás vezetője javára.
De leiratkozhat ezekről a műveletekről. Ha ismételten nem ért egyet, az adminisztrációnak joga van tanúk jelenlétében okiratot készíteni, amely tükrözi a csökkentésre való figyelmeztetés tényét és az aláírás megtagadását.
Ha a munkaügyi vitabizottság úgy dönt, hogy az ügy nem az Ön javára, a 2 hónapos felülvizsgálat visszaszámlálása a törvény megalkotásának napjától kezdődik. Továbbá a munkavállalónak joga van népbírósághoz fordulni ( Művészet. 201 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
Egy nő teherbe esik, miután aláírta az elbocsátási értesítést
Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban egyértelműen jelzi, hogy terhes nővel a munkaszerződés felmondása nem megengedett, kivéve a szervezet teljes felszámolását. Ugyanezek a jogok illetik meg azt a nőt, aki már aláírta a leépítési nyilatkozatot, és ezt követően tudta meg, hogy gyermeket vár.
Szó sem lehet elsőbbségi jogról létszámleépítés esetén, elbocsátani egyáltalán nem lehet. Egy nő csak akkor rendelkezik ezzel a joggal, ha az elbocsátás előtt (két hónapon belül) bejelenti orvosi igazolás terhességről.
Nyilatkozatot kell írnia, amelyben megjelöli, hogy miért kéri a csökkentési határozat felfüggesztését, és az okirat másolatát (orvosi igazolás) csatolja.
A pályázat két példányban készült. Az egyiket az asztalon tálalják fejbe, a másikat a titkár igazolja, és Ön tartja meg.
Ha a munkáltató nem járul hozzá az elbocsátási végzés visszavonásához, az igazolt nyilatkozat lesz az Ön bizonyítéka a bíróságon, hogy tájékoztatást nyújtson az adminisztrációnak a terhességről.
Emlékeztetni kell arra, hogy annak a munkavállalónak, aki tudomást szerzett jogainak megsértéséről, a bírósághoz kell fordulnia az elbocsátás napjától (nem az elbocsátási végzés aláírásának napjától) számított egy hónapon belül, vagy a munkakönyv átadásától (aláírás ellenében) .
A munkahelyek elvesztése a legnagyobb probléma, amelyet a pénzügyi és gazdasági válság okozhat. A nehéz pénzügyi helyzetből való kilábalás érdekében a szervezetek az optimalizáláshoz folyamodnak gyártási folyamat. Az optimalizálás részeként gyakran létszámleépítésekre is sor kerül. Kit nem lehet elbocsátani? Milyen jogai vannak a csökkentett munkavállalónak? Mi a felelőssége a szervezet vezetésének?
Mi a létszámleépítés?
Az alkalmazottak az állások (egy vagy több) megszüntetésére irányuló eljárás, amelyet a munkaügyi jogszabályokkal összhangban hajtanak végre. Az egységek csökkentésének egyik módja az üresedés megszüntetése. A létszámtáblázat a fő bizonyíték, amely megerősíti az alkalmazottak számának csökkenését. Ha a szervezet nem rendelkezik létszámtáblázattal, akkor a bérszámfejtés vagy az alkalmazottak listája is alátámasztó dokumentumként szolgálhat.
Jogi leépítés
Az orosz munkaügyi jogszabályok szabályozzák az eljárást és meghatározzák az elbocsátások indokait. Tehát a munkáltató elbocsáthatja az alkalmazottakat a létszámcsökkentés, a vállalkozás átszervezése vagy felszámolása miatt. Ugyanakkor a munkáltató maga határozza meg a szervezet alkalmazottainak optimális számát. A törvény szerint a munkáltatónak nem kell megindokolnia a munkavállaló leépítésre vonatkozó elbocsátását, formálisan azonban az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (82., 179., 180., 373. cikk) alapján kell lefolytatni. . Egy szervezet alkalmazottjának létszámleépítés miatti elbocsátására csak az általa betöltött munkakör felszámolása esetén van lehetőség.
Helytelen létszámleépítés
A gyakorlatban gyakran illegális (képzelt) létszámleépítésről van szó, aminek nincs valódi oka. Ez az eljárás illegális. A munkáltatók ehhez a módszerhez folyamodnak, ha el kell bocsátaniuk egy alkalmazottat, de ennek nincs valódi oka. A szerződésbontási eljárás hibás lefolytatása vagy annak figyelmen kívül hagyása esetén a csökkentés is jogellenesnek minősül. Az elbocsátottak jogai ez az eset bíróság előtt megvédhető. A gyakorlatban azonban meglehetősen nehéz elítélni a munkáltatókat jogellenes cselekmények miatt.
Hogyan lehet kirúgni
Ez az eljárás több szakaszból áll.
- A létszámcsökkentési eljárás megindítását erre vonatkozó végzéssel és új jóváhagyásával kell formálisan megerősíteni személyi állomány. Ebben az esetben az új ütemtervet az eljárás megkezdése előtt hagyják jóvá. Azok az alkalmazottak lesznek elbocsátva, akiknek a pozíciója nem maradt meg az új létszámtáblázatban.
- szabályozza az eljárás következő szakaszát. Legalább 2 hónappal a munkavállalókkal kötött munkaszerződés tervezett felmondása előtt a munkáltató köteles hibátlanulírásbeli értesítést küld a szakszervezeti szervezetnek.
- A munkavállalók létszámleépítés miatti elbocsátását megelőzően legalább 2 hónappal a munkáltató köteles írásban értesíteni a helyi foglalkoztatási szolgálatot. A hirdetményben fel kell tüntetni minden egyes alkalmazott beosztását, szakmáját, szakmáját és végzettségét. A szervezet tervezett létszámleépítéséről a munkaügyi szolgálatot legalább 3 hónappal korábban tájékoztatni kell, ha az eljárás tömeges elbocsátásokat válthat ki.
- A csökkentésről a munkáltató a tervezett időpont előtt 2 hónappal köteles munkavállalóit aláírás ellenében tájékoztatni. Ha egy alkalmazott megtagadja a figyelmeztetés aláírását, a személyzeti osztály megfelelő aktust készít.
- A munkáltatónak alternatívát kell kínálnia a munkavállalóknak – megüresedett pozíciókat saját vagy más vállalatainál. Ha a figyelmeztetési időszak alatt üresedési helyek jelennek meg a szervezetben, a munkáltatónak mindenekelőtt fel kell ajánlania azokat az elbocsátott munkavállalóknak. Ha két hónapon belül üresedés merül fel a szervezetben, a vezető értesíti erről az elbocsátott munkavállalókat, újakat semmi esetre sem fogad. Az állások kiválasztásakor figyelembe kell venni a munkavállaló képzettségét és egészségi állapotát. Az ő beleegyezésével megkezdődik az áthelyezési eljárás. Elsőként hasonló állásokat kínálnak fel. A vállalkozás vezetésének joga van a munkavállalót a felek előzetes írásbeli megállapodása nélkül figyelmeztetés nélkül elbocsátani. Ebben az esetben a károsultnak további pénzbeli kártérítést fizetnek, amelynek mértékét jogszabály nem korlátozza, és csak a helyszíni megállapodástól függ.
- A vállalkozás vezetése közzéteszi a munkavállalókat, ahol feltünteti a munkaszerződés megszűnésének időpontját és okát. A dolgozók az aláírás alatt ismerkednek meg vele. Ha a munkavállaló megtagadja a megbízás aláírását, megfelelő aktus készül.
- Az utolsó munkanapon elbocsátott munkavállalók kiszámítása, kiadása munkakönyv a megfelelő bejegyzéssel. A szakszervezethez tartozó munkavállalók elbocsátásakor figyelembe kell venni ennek a szervezetnek az indokolással ellátott véleményét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, valamint 82. és 373. cikke). A 18 éven aluli személyek elbocsátása az Állami Munkaügyi Felügyelőség és a Kiskorúak Jogvédő Bizottságának hozzájárulásával lehetséges.
Akit nem lehet kirúgni
Az orosz munkajogban szerepel azoknak az alkalmazottaknak a listája, akiket létszámleépítés miatt nem lehet elbocsátani. Kit nem lehet kirúgni?
- 3 év alatti gyermeket nevelő nők.
- Szülői szabadságon lévő nők (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 256. cikk).
- Egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel (ha fogyatékkal élő gyermek - 18 éves korig).
- 14 év alatti gyermekeket anya nélkül nevelők (ha rokkant gyermek - 18 éves korig, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke).
- Szabadságon vagy betegszabadságon lévő szervezetek alkalmazottai.
- Kiskorúak az állami munkaügyi felügyelőség hozzájárulása nélkül.
Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (256. cikk) szerint a szülői szabadság az anya kérésére adható a gyermek 3 éves koráig. A munkahely és a pozíció ebben az esetben a nő számára van fenntartva.
Elbocsátható-e kismama elbocsátás alapján? Az ilyen elbocsátás törvénytelennek minősül. Mint említettük, az elbocsátás csak a szervezet felszámolása esetén megengedett.
Kivételt csak azok képeznek, amikor a csökkentés a vállalkozás felszámolása során történik.
Kinek van előnye
A Munka Törvénykönyvében a létszámleépítés miatt nem elbocsáthatóak névsora mellett olyan fogalom is szerepel, mint a „elsőbbségi jog”. A Munka Törvénykönyve 179. paragrafusa szerint ez a jog a szervezetek munkavállalóinak elbocsátásakor előnyt biztosít munkahelyük megtartásához, a munkavégzés minőségétől vagy a szociális okoktól függően. Ezek a dolgozók távoznak utoljára.
Előnyben részesülnek a dolgozók magas szint képzettség és termelékenység. Szintén figyelembe vették szolgálati időés az oktatás. A végzettséget teljesítési igazolásokkal kell alátámasztani oktatási intézmények, továbbképzési bizonyítványok, kivonatok a szakbizottságok jegyzőkönyveiből kategória vagy kategória kijelöléséről stb. Az alkalmazottak képzettségi szintjének felmérése érdekében a vállalkozások vezetése tanúsítást végezhet, beleértve a nem tervezett minősítést is. Az ilyen tanúsítások lebonyolítási eljárásának azonban tükröződnie kell a szervezet belső dokumentumaiban. Ha minden alkalmazott azonos képzettséggel és munkatermelékenységgel rendelkezik, a vezető a szakszervezeti szervezettel közösen dönt az elbocsátásról.
A munkavállalóknak továbbá elsőbbségi joguk van munkahelyük megtartására:
- Két vagy több eltartottat tartalmaz (családi körülmények).
- Akik önállóan tartják el családjukat (ennek a munkavállalónak a fizetésén kívül nincs más bevételi forrás).
- A munkavégzési kötelezettség teljesítése során megsérült ill foglalkozási megbetegedések a csökkentést végző munkáltatótól.
- Háborús rokkantok.
- Képzettségfejlesztés megszakítás nélkül től munkafolyamat a vezetés irányába.
A kollektív szerződés más munkavállalói kategóriákat is megállapíthat, akiknek elsőbbségi joguk van munkahelyük megtartására.
Az elbocsátás jellemzői a nyugdíjasok csökkentése érdekében
Gyakran be orosz szervezetek a nyugdíjkorhatárt betöltött személyek is dolgoznak. Az életkor azonban nem az elsődleges csökkentés oka. A Munka Törvénykönyve 179. cikke kimondja, hogy az életkor is előnyt jelenthet a munkavállaló számára, hiszen a magas képzettség és termelékenység mutatója lehet.
Azt mondja, hogy a nyugdíjasoknak minden garanciát és kifizetést biztosítani kell a leépítés miatti elbocsátáskor. E jogszabályi normák egyéb értelmezései ellentmondanak a munkavállalók egyenlő jogainak és a munka területén a diszkrimináció tilalmának.
Kifizetések csökkentése
140 szerint megszűnéskor munkaügyi kapcsolatok alkalmazottal a szervezet vezetésének el kell számolnia vele, és ki kell fizetnie az összes esedékes pénzt. A kifizetést a munkavállaló erre irányuló kérelmének benyújtása után kell teljesíteni, legkésőbb másnap.
Ha a munkavállalót létszámleépítés miatt elbocsátják, szükségszerűen végkielégítést kap, amelynek összege megegyezik a havi átlagkeresettel. Két hónapon belül végkielégítést kap a munkavállaló, amíg megfelelő állást keres. Ez a kifizetés a harmadik hónapra is teljesíthető, ha az elbocsátott munkavállaló a munkaszerződés megszűnését követő 14 napon belül jelentkezik a foglalkoztatási szolgálatnál, és nem talál megfelelő állást.
Kiegészítő kompenzáció jár azoknak a munkavállalóknak, akiket figyelmeztetés nélkül és a munkáltatóval egyetértésben bocsátottak el. A fizetés mértékét az összeg határozza meg havi átlagkereset, a csökkentési figyelmeztetés lejártáig hátralévő idő arányában számolva. A nyugdíjasoknak, amint fentebb említettük, minden kártérítést fizetnek, csakúgy, mint a rendes munkavállalókat. A vezetőt, helyetteseit, a főkönyvelőt legalább három havi átlagbér összegű térítés illeti meg.
Ezen túlmenően a létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalók jogosultak a tárgyhónapban ledolgozott napok utáni fizetésre és a munkadíjra kihasználatlan napokünnepek.
A végkielégítés összege vitatható. Ebben a helyzetben a szervezet kifizeti a munkavállalónak az összeg vitathatatlan részét. A fennmaradó részt a munkavállaló és a vezetőség megállapodása alapján vagy bírósági határozat alapján fizetik ki.
Alternatív
A munkavállalók leépítés céljából történő elbocsátásának alternatívája a munkaviszony felek megállapodása alapján történő megszüntetése. Ez mindenekelőtt a munkáltató számára előnyös, hiszen mentesül a többlet- és végkielégítés fizetése alól, minimális a bírósági fellebbezés lehetősége, és nem kell értesíteni a szakszervezetet, a munkaügyi szolgálatot. Ezen kívül a létszámleépítés miatt nem bocsáthatóak névsora, on ezt az eljárást nem vonatkozik.
A munkaadók gyakran kényszerítik alkalmazottaikat a kilépésre saját akarata. Így a munkavállalót megfosztják a végkielégítéstől és a kártérítéstől is, amely a csökkentés során megilleti.
A munkáltató felelőssége
A munkaadók a létszámleépítéssel kapcsolatos elbocsátási rend szabályainak megsértése esetén a munkáltatók felelősséggel tartoznak. A fizetési feltételek megsértése esetén a munkaügyi törvény 236. cikke szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalót megillető minden összegen felül. pénzösszeg az Orosz Központi Bank refinanszírozási kamatának legalább egy háromszázadának megfelelő kamat minden késedelmes nap után. Ugyanezek a szankciók vonatkoznak a munkaadókra a bérfizetés késedelme esetén. Ha a munkáltató nem tesz eleget azon kötelezettségének, hogy az elbocsátott munkavállalókat a vállalkozásnál betöltetlen állásokkal lássa el, az a közigazgatási törvénykönyv 5.27. cikke értelmében a minimálbér 5-50-szeresének megfelelő pénzbírsággal fenyegeti.
Mit kell tenni vágáskor
Ha leépítés miatt kirúgtak, mit tegyen? Több hatósággal is kapcsolatba léphet. A kezdéshez írásos kérvényt küldhet a vállalkozás szakszervezeti szervezetéhez. A panaszra a szakszervezet egy héten belül köteles válaszolni. A jogtalan elbocsátást a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség és az Ügyvédi Iroda felülvizsgálhatja. Ha a munkaügyi felügyelőség nem tárt fel eljárási szabálysértést, pert lehet indítani. Ezt az attól számított 90 napon belül megteheti, hogy a munkavállaló tudomást szerzett jogsértéséről munkajogok. Ha az elbocsátott munkavállaló a munkaszerződés felmondása megtámadása mellett dönt, a keresetlevelet a munkafüzet vagy a vonatkozó végzés másolatának kiállításától számított 30 napon belül kell benyújtani. A jogtalanul elbocsátott alkalmazottak nem fizetnek kötelességeket és egyéb jogi költségeket. Ha az elbocsátást jogellenesnek ismerik el, a munkavállalót a munkaügyi jogvita elbírálására jogosult szerv visszahelyezi a korábbi munkahelyére. Ebben az esetben a munkavállalót a kényszerű távollét idejére járó átlagbér, illetve a teljesítési idő különbözete jár. alacsony fizetésű munka valamint az erkölcsi kárt.
A szervezet létszámának csökkenése miatti elbocsátás mindenkit érinthet. Ezért annyira fontos, hogy ismerjük azoknak a névsorát, akiket elbocsátás miatt nem bocsáthatnak el, és akiknek elsőbbségi joguk van az állásuk megtartására. Ezeket a kérdéseket teljes mértékben az orosz munkaügyi jogszabályok szabályozzák. A munkáltató elbocsátás miatti elbocsátási határozata bíróságon, valamint a szakszervezethez, az ügyészséghez és a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőséghez fordulva megtámadható. Az orosz munkaügyi jogszabályok szabályozzák az elbocsátott munkavállalók jogait. Ha bármilyen nehézsége adódik, kérje hozzáértő ügyvéd segítségét.
V Utóbbi időben a létszámleépítés meglehetősen gyakori eljárássá vált. Ennek oka a munkáltató azon törekvése, hogy hatékonyabbá tegye a vállalkozás munkáját. Ebben az esetben azonban a hétköznapi munkavállalók szenvedhetnek. A jogszabályokban gyengén járatosak, nem mindenki ismeri a munkavállalói jogokat leépítés esetén. Sokan attól tartanak, hogy ezt kihasználva az adminisztráció megszegheti az elbocsátott munkavállalónak nyújtott garanciákat, és nem teljesíti az összes szükséges kifizetést.
Mindenkinek ismernie kell a munkavállalói jogokat a csökkentés során
A munkaadók pedig arra törekszenek, hogy maradéktalanul tiszteletben tartsák az elbocsátás miatt elbocsátott személy jogait, teljesítsenek minden ilyen típusú elbocsátási formai követelményt, hogy a későbbiekben az elbocsátást ne lehessen jogellenesnek minősíteni. Végül is ez további anyagi veszteségekkel járhat a munkáltató számára, például a kényszerű távollét miatti fizetéssel.
Fő lépések
A leépítésre való színvonalas felkészülés is szükséges a szervezet zavartalan és hatékony működéséhez szükséges munkatársak megtartásához. A csökkentés hibái, nem kellően alapos tervezése és végrehajtása komoly anyagi veszteségekkel és jelentős adminisztratív és jogi következményekkel is járhat.
Milyen intézkedéseket kell tennie a cégnek a tervezett létszámleépítés bejelentése előtt? A vállalkozás belső helyzetétől függ:
- a döntés okai (termelési mennyiség csökkenése, a vállalat felszámolása vagy csődje, költségcsökkentés stb.)
- milyen az általános anyagi helyzet a cégnél (lehet-e kompenzáció, átképzési fizetés, az elbocsátott munkavállalók foglalkoztatása)
- Van-e szakszervezet a cégben?
A szakszervezeti bizottság szerepe
Ha a vállalkozásnál szakszervezet működik, az főszabály szerint a munkavállalók jogainak a legteljesebb körű védelmére törekszik. A választott szakszervezeti testületek bizonyos jogokkal rendelkeznek:
- figyelemmel kíséri a folyamatos létszámcsökkentési intézkedések sorrendjének betartását)
- javaslatokat tenni az elbocsátások szemléletének megváltoztatására, a folyamatban lévő elbocsátási folyamat optimalizálására stb.
Mit mond a Munka Törvénykönyve?
A munkáltatónak csak akkor van joga elbocsátani az elbocsátott munkavállalót, ha:
- fordítására nincs lehetőség,
- beleegyezésével
- más pozícióba (esetleg átképzéssel).
A munkáltató a munkavállalónak nemcsak a szakterületének, képzettségének megfelelő munkaköröket ajánlhat fel, hanem egyéb olyan munkát is, amelyet a munkavállaló a meglévő iskolai végzettsége, egészségi állapota és gyakorlati képességei figyelembevételével végezhet. A munkavállaló beleegyezésével a munkáltató elkészíti az áthelyezését más munkakörbe. Ha a munkavállaló megtagadja a más munkakörben nyújtott munkát, vagy az adminisztrációnak nincs lehetősége más munkakört biztosítani, akkor a Munka Törvénykönyve szerint létszámleépítés miatt felmondás jár.
Nem elbocsátható alkalmazottak
A létszámleépítés miatt azonban nem lehet minden alkalmazottat elbocsátani. Maguknak a dolgozóknak és a szakszervezeti szervezetnek gondosan figyelemmel kell kísérnie, hogy a csökkentés során ne sérüljenek meg a munkavállalók jogai. Néhány alkalmazottat nem lehet elbocsátani a következő okok miatt:
- három év alatti gyermeket nevelő nők)
- terhes nők)
- egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel (ha a gyermek rokkant, akkor legfeljebb 18 gyermek)
- egy férfi, aki az anyja helyett szülői szabadságon van)
- anya nélkül gyermeket nevelő férfi (halála, szülői jogok megvonása, 1 hónapot meghaladó kórházi tartózkodás esetén, egyéb okok esetén)
- alkalmazott, aki az ilyen korú gyermekek gyámja.
Ezenkívül a betegszabadságon lévő munkavállalót (átmeneti rokkantság esetén) nem lehet elbocsátani.
Ki marad a munkahelyén?
Az alkalmazottak kategóriáinak meglehetősen kiterjedt listája van, akiknek kedvezményes joguk van a munkahelyen maradni a létszám csökkentésével:
- magasabb képzettségű munkavállalók, munkatermelékenység)
- családos személyek, akiknek legalább két eltartottjuk van)
- olyan munkavállalók, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó)
- a fogyatékkal élők)
- harci veteránok.
Felmondás
A munkáltatónak tiszteletben kell tartania az elbocsátott munkavállaló jogait
A munkáltató köteles a munkavállalót a létszámleépítés miatti felmondásáról a tervezett felmondás időpontja előtt legalább 2 hónappal írásban bejelenteni. Ezen időszak lejárta előtt az adminisztráció a munkavállalót beleegyezése nélkül nem bocsáthatja el, ellenkező esetben a létszámleépítés során a munkavállalói jogok megsértése következik be.
Jogaik helyreállítása érdekében a munkavállaló bírósághoz fordulhat, amely megváltoztathatja az elbocsátás dátumát. Ezen túlmenően a munkáltató kénytelen lesz kifizetni a munkavállalónak az átlagkeresetet a teljes kényszerű távollét idejére (kezdve az elbocsátás pillanatától a figyelmeztetési idő lejártáig).
Emellett a munkavállalót kedvezmény illeti meg munkahét elbocsátások figyelmeztetésére. Az állásleépítésről szóló értesítés kézhezvételét követően a munkavállalónak joga van heti 4 órás szabadságra az elbocsátásra kitűzött időpontig hátralévő két hónapban. munkahelyállást keresni.
Felmondás helyett kártérítés
Csökkentett felmondás ellenében a munkavállalónak joga van megkapni pénzbeli kompenzáció a munkáltatótól, ami két havi átlagkeresetnek felel meg. Az adminisztráció mind a két hónapban felajánlhat ilyen kompenzációt, amelyre az értesítést kiállítják. A kártérítés összegét azonban a felmondási idő végéig hátralévő idő arányában számítják ki. Ebben az esetben az adminisztráció elbocsátja a munkavállalót anélkül, hogy megvárná a figyelmeztetési idő lejártát, ugyanakkor a munkakönyvben az „Elbocsátási okok” oszlopban „létszámcsökkentés miatt elbocsátva” bejegyzés szerepel.
A kártérítés kifizetése nem mentesíti a munkáltatót a munkavállaló végkielégítésének fizetési kötelezettsége alól. Az ajánlat elfogadásának vagy elutasításának joga a munkavállalót illeti meg.
Kártérítés és juttatások a csökkentéssel kapcsolatban
Az utolsó munkanapon teljes körű elszámolást kell kötni a munkavállalóval, és ki kell fizetni az őt megillető valamennyi pótlékot, kártérítést. Ha ez a nap nem munkanap volt a munkavállaló számára, akkor minden készpénz a munkavállaló kérésére kell kifizetni:
- havi fizetés)
- végkielégítés (a havi átlagbérnek megfelelő, két hónapig folyósított)
- ha a munkavállaló nem használta fel a szabadságát az elbocsátás időpontja előtt, a szabadság napjaiért kártérítést kap.
A végkielégítéshez való jog a következő ill pótszabadság. Ebben az esetben azonban megfosztják a kompenzációhoz való jogától, és az elbocsátási eljárást a szabadságról való szabadulása után folytatják.
Ezen túlmenően egyéb kifizetések, illetve a végkielégítés mértékének emelése is lehetséges, amelyről munka- vagy kollektív szerződés rendelkezik.
Ha a csökkentés vakációra esik
A munkavállaló jogai elbocsátás esetén az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében találhatók
Alapján munka törvénykönyve, a szabadság ideje alatt a munkavállaló mentesül a hivatali feladatok ellátása alól, így a munkáltatói utasítások teljesítésének kötelezettsége alól. A munkavállalónak joga van pihenni a szabadság alatt. Nem kellene munkát keresnie. Ennek érdekében biztosítják a felmondási idő érvényességi idejét, amely a munkavesztés következményeinek minimalizálását célzó intézkedés.
Mivel a létszám/személyzet csökkentése miatti elbocsátás miatti munkavesztés nem a munkavállaló hibájából következik be, méltányos elismerni a munkavállalónak azt a jogát, hogy követelje, hogy a szabadság idejét ne számítsa be a felmondási időbe. Ellenkező esetben a munkavállaló pihenéshez való joga sérül.
A törvényben nincs közvetlen tilalom, hogy a szabadság ideje alatt értesítsék a munkavállalót a felmondási eljárásról. Ezért a munkáltató megpróbálhatja ezt kihasználni, ezzel sértve a munkavállaló érdekeit.
Mivel a megüresedett állások helyzete a felmondási idő alatt jelentősen változhat, a szabadság alatt elbocsátott munkavállaló pályázhat a megjelent új pozíciókra. Ezen túlmenően, amikor a munkavállaló szabadságon van, a vállalat kénytelen korlátozni magát más munkavállalók felvételében, mivel a megfelelő pozíciókat először az elbocsátott munkavállalónak kell felajánlani, és nincs elegendő ok a szabadságról való visszahívására.
16.05.2016 05:46
Az alkalmazottak elbocsátásakor a munkáltatók gyakran olyan intézkedéseket hoznak, amelyek ennek eredményeként pereskedés lehetővé teszi volt alkalmazottai felépül a munkahelyén. Mik ezek a műveletek?
1. Elbocsátás a munkavállaló csökkentésére azért, mert nem tud megbirkózni a munkával
A munkáltatónak jogában áll dönteni a létszámtáblázat megváltoztatásáról, amint azt az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága többször is megjegyezte (lásd például az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2015. március 24-i N 499-O és 2015. július 16., N 1625-O). Ezért a létszámleépítéssel kapcsolatos munkaügyi viták elbírálásakor a bíróságok általában nem vitatják meg a létszámleépítésről szóló döntés megalapozottságát (ez lehet üzleti érdek és gazdasági ok is).
De ha a munkavállaló azt állítja, hogy a munkáltató döntése a munkavállalói létszám csökkentéséről nem a termelés érdekében született, hanem a kifogásolható munkavállalótól való megszabadulás érdekében, akkor a bíróság megvizsgálja a leépítés indokait (Legfelsőbb határozata). Az Orosz Föderáció Bírósága, 03.12. Ezért az elbocsátott munkavállaló elbocsátásakor ügyeljen arra, hogy látja, hogy az elbocsátásnak semmi köze a munkájához, személyiségéhez: írja le részletesen, hogy az elbocsátási végzésben miért született ilyen döntés.
2. Védett kategóriákból dolgozók elbocsátása
Tilos egyes munkavállalókat a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani, még létszámleépítéssel is.
Ezeket a munkavállalókat a bíróság feltétlenül visszahelyezi (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke):
- terhes nő;
- egy nő, akinek 3 év alatti gyermeke van;
- 14 év alatti kisgyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket egyedül nevelő anya (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 4. része), az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának határozata 2014.01.28. N 1;
- 14 év alatti kiskorú gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket anya nélkül nevelő személy;
- szülő, ha (Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2013.03.05-i határozata, N 435-O):
a) 3 évesnél fiatalabb gyermek vagy 18 év alatti fogyatékos gyermek egyedüli eltartója;
b) három vagy több 14 év alatti gyermekes család;
c) a másik szülő nem áll munkaviszonyban.
3. Elbocsátáskor a munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jogot nem veszik figyelembe
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke értelmében a létszám vagy a létszám csökkentése esetén a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók előnyben részesítik a munkában maradást. Azonban közel sem mindig szükséges a munkában maradás elővásárlási jogának értékelése.
Nem kell tehát értékelni az elővásárlási jogot, és ennek megfelelően jutalékot képezni, ha a csökkentett pozíció egyedi, azaz az egyetlen ilyen a létszámlistán (lásd pl. a Nyizsnyij Novgorodi Területi Bíróság, 2016. február 25-i N 33-1604 / 2016).
Ezen túlmenően nem szükséges értékelni az elővásárlási jogot, ha ezen osztályon ugyanazok a beosztások csökkenthetők (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2015. november 20-i fellebbviteli határozatát, N 33-43335 / 2015).
De ha az Ön helyzetében az osztályon belüli több azonos pozíció közül az egyik csökken, akkor olyan dokumentumokat kell készíteni, amelyek megerősítik, hogy annak eldöntésekor, hogy kit kell csökkenteni, figyelembe vette a munkavállalók munkában maradásra vonatkozó elővásárlási jogát.
Felhívjuk figyelmét, hogy a bíróságok annak ellenőrzésekor, hogy figyelembe veszik-e a munkavállaló munkában maradáshoz való kedvezményes jogát, megvizsgálják a megbízás létrehozására irányuló végzés meglétét, a bizottsági döntés objektivitását, értékelik a bizottság által megvizsgált anyagokat és a levont következtetéseket (lásd például a fellebbviteli ítéletet Legfelsőbb Bíróság a Baskír Köztársaság 2015. 11. 24-i határozata az N 33-20292/2015. sz. ügyben, a Szverdlovszki Területi Bíróság 2015. március 3-i fellebbviteli határozata az N 33-2914/2015.
4. A dolgozókat nem értesítik, vagy tévesen értesítik az elbocsátásokról
Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke kötelezi a vállalatot, hogy legalább két hónappal az elbocsátás előtt értesítse a munkavállalót a közelgő elbocsátásról, hogy aláírás ellenében csökkentse a létszámot. A munkáltató gyakran téved az értesítés időpontjának meghatározásakor. Például, ha a munkavállalót 2016. május 23-án felmondják, akkor legkorábban 2016. július 23-án, lehetőleg július 25-én kell elbocsátani, mert július 23-a és 24-e szabadnapos lesz, és nem valószínű, hogy a cég kész túlórát fizetni a személyzeti tiszteknek csak azért, hogy hétvégenként csökkentett elbocsátásokat adjon ki. Nem tilos a munkavállalót hosszabb időre értesíteni. A munkavállaló utolsó munkanapja ebben az esetben július 25. lesz, július 26-tól pedig kizárható a munkakör a létszámlistáról.
Ügyeljen az értesítések kézbesítésének pszichológiai összetevőire. Igyekezzen gondoskodni arról, hogy a munkavállaló a csökkentésről szóló értesítést követően ne forduljon azonnal a munkaügyi felügyelőséghez vagy bírósághoz. Ezért próbálja meg a lehető legjobban megvédeni az összehúzódás érzéseit. Kerülje a „kirúgunk, lecsökkentünk” kifejezéseket. Hangsúlyozzuk, hogy a vállalatot kizárólag olyan gazdasági körülmények kényszerítették ilyen lépésre, amelyeknek semmi közük nem volt a munkavállaló személyiségéhez, és a cég a leépítés során a jogait maximálisan tiszteletben kívánja tartani.
Ha a munkavállaló megtagadja az értesítést, nem lehet egyszerűen egyetérteni vele, és nem értesíteni, mert a bíróságnak meg kell erősítenie az értesítés tényét. Ebben az esetben az értesítést fel kell olvasni a munkavállalónak, és megfelelő aktust kell készíteni.
5. Az alkalmazottnak nem ajánlottak fel (vagy nem minden megfelelő állást kínáltak fel).
A cégek főszabály szerint az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Kevés munkáltató sérti meg közvetlenül a törvényt. A problémák inkább az állásajánlatok részleteiben adódnak. A bíróságok gyakran éppen azért helyezik vissza a munkavállalókat, mert nem kínáltak fel minden üres állást. A bíróságok gondosan összehasonlítják a létszámtáblázatokat és az állásajánlatokat, hogy megnézzék, megfelelnek-e (lásd például a Krasznojarszki Területi Bíróság 2015. február 2-án kelt fellebbviteli határozatát a 33-949/2015. sz. ügyben, A-9).
Az is hiba lenne, ha nem ajánlanánk fel alacsonyabb állásokat a munkavállalónak. Például egy leépített mérnöknek írásban is fel kell ajánlani a dolgozók, takarítók, biztonsági őrök és egyéb alacsonyabb beosztású alkalmazottak állásait. Kell-e magasabb pozíciót ajánlani? Nem szabad, de csak akkor, ha biztosan tudja, hogy a munkavállalónak nincs olyan oklevele, amely lehetővé teszi számára, hogy magasabb pozíciót töltsön be. Ennek igazolására az értesítésben tüntesse fel, hogy a munkavállalónak joga van egyéb dokumentumokat benyújtani a végzettségről, gyakorlatról stb.
Ha sok az elbocsátott alkalmazottja és sok az üresedés, akkor a munkáltató az elbocsátottak közül melyiket és melyik megüresedett állást ajánlja fel először, ez nem lesz hiba (lásd például a Legfelsőbb Bíróság fellebbviteli ítéletét). a Baskír Köztársaság 2014.04.17-én, a Moszkvai Városi Bíróság 2014.12.24-i fellebbviteli határozata). 2015. sz. N 33-47158/2015. Átmenetileg betöltetlen állásokat (például ha a munkavállaló szülési szabadságon van) a munkáltató nem köteles felajánlani, ez sem tekinthető hibának az üresedési állások felkínálásakor (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2014. május 29-i határozatát N 4g / 8-3516).
6. Hibák a munkavállaló elbocsátásának személyi nyilvántartásában
A munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásnál különösen fontos, hogy a regisztráció során ne kövess el hibákat személyi dokumentumok az elbocsátásról. Emlékezzünk arra, hogy mely dokumentumok annyira fontosak, hogy a munkavállaló visszahelyezésének oka lehet.
Ez mindenekelőtt egy elbocsátási végzés (T-8 formájában vagy szervezet formájában) az elbocsátás megfogalmazásával az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint (a Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke). az Orosz Föderáció). Ha nem adják ki, és a munkavállaló az utolsó munkanapon nem ismeri, akkor az elbocsátás nem történt meg, és a munkavállaló tovább dolgozhat.
Ugyanilyen fontos dokumentum az elbocsátást tartalmazó munkakönyv (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke, az Orosz Föderáció kormányának 2003.04.16., N 225 „A munkafüzetekről” szóló rendeletének 35. szakasza) . Ezenkívül a munkavállalónak alá kell írnia a munkakönyvek könyvelését (az Orosz Föderáció kormányának 2003.04.16. N 225 rendeletének 41. bekezdése). A formázatlan munkakönyv indoka lehet a munkavállaló visszaállításának is.
Természetesen a munkáltatónak számos egyéb dokumentumot is ki kell készítenie: személyi kártyát, jegyzetszámítást, biztosítási díjak igazolásait az Orosz Föderáció társadalombiztosítási alapjához és nyugdíjalapjához. A dokumentumok kitöltésének elmulasztása azonban nem jelenti a munkavállaló visszahelyezését.
A munkáltató a létszámleépítés miatti felmondás kapcsán is köteles megfelelő kifizetéseket teljesíteni a munkavállaló részére. A munkáltató a felmondás napján tárgyhavi munkabért, kompenzációt köteles fizetni kihasználatlan nyaralás, valamint egy átlagkereset összegű juttatás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke). Ezenkívül a munkavállalónak joga van újabb juttatásban részesülni a havi átlagkereset összegében az elbocsátást követő második hónap után (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke), ha nem talált munkát, valamint a harmadik hónap után, ha van kitöltetlen munkakönyv és szolgálati határozatos munkaviszony. Azonban megsértése kifizetések, mint látható arbitrázs gyakorlat, nem jár munkahelyi visszahelyezéssel.
Az oldalról származó anyagok másolása és bármilyen feldolgozása tilos
Jelentős számú dokumentumot kell kiállítania a személyzeti tisztnek, ha a szervezetnél létszám- vagy létszámcsökkentési eljárás folyik. Ugyanakkor vannak olyan dokumentumok, amelyeket mindenképpen ki kell állítania, és vannak olyanok, amelyeket csak bizonyos helyzetekben, de meglehetősen gyakran készítenek.
A dokumentumok fő tartalma
Ahogy a színház fogassal kezdődik, úgy a „szervezési” akciók is parancsolással kezdődnek, amely alapján megteszik a csökkentő és kidolgozott intézkedéseket. Szükséges dokumentumok. A csökkentési utasításnak (és/vagy létszámleépítésnek) tartalmaznia kell a javasolt leépítés időpontját, mivel a munkáltató köteles legalább két hónappal korábban értesíteni a munkavállalókat, akiket ez érint. Az Állami Statisztikai Bizottság 2004. 01. 05-i 1. sz. „Az egységes alapképzési formák jóváhagyásáról szóló határozatát tekintve számviteli dokumentáció a munkaerő elszámolásáról és annak kifizetéséről "és megbizonyosodva arról, hogy nincs szabványos formanyomtatvány az ilyen megrendeléshez, tetszőleges formában elkészítjük (lásd 1. példa).
Olvassa el a leépítési eljárást a bírák szemével a "Szervezeti létszámcsökkentés eljárása: bírói gyakorlat" című cikkben.
Tájékoztatásul
Show összecsukása
A leépítés és a létszámcsökkentés két különböző dolog. A létszám leépítésével a beosztás vagy a szakma (például sofőr) kikerül a létszámlistából. A létszámcsökkentéssel a személyzeti tiszt csak az adott pozíciót betöltő (vagy szakma szerint dolgozó) állományi egységek számát csökkenti. Ugyanakkor maga a pozíció (szakma) megmarad (például öt sofőr volt, a létszámcsökkentés után ketten is maradtak).
Ezért a gyakorlatban előfordulhatnak:
- leépítés és leépítés;
- létszámleépítés (amikor csak az üresedéseket zárják ki a létszámlistáról);
- létszámleépítés.
1. példa
Show összecsukása
A következő lépés az alkalmazottak (lásd a 2. példát) és a foglalkoztatási szolgálat (lásd a 3. példát) értesítésének elkészítése a közelgő leépítésről. A munkavállalókat írásban, személyes aláírással értesíteni kell legkésőbb két hónappal a munkaszerződés tervezett felmondása előtt; ha az elbocsátás tömeges, akkor legalább három hónappal korábban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke).
A munkaügyi szolgálat értesítése az Art. (2) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032-1 számú, „Az Orosz Föderációban való foglalkoztatásról szóló törvénye” 25. cikke. Ezt is legkésőbb két hónappal a leépítés megkezdése előtt (tömeges felmondás esetén legalább három hónappal korábban) meg kell tenni a beosztás, szakma, szakterület megjelölésével, képesítési követelményekés a munkavállalók javadalmazási feltételei. Kritériumok tömeges elbocsátásokágazati és (vagy) területi megállapodások határozzák meg. Ha ezek nem szerepelnek a vonatkozó megállapodásokban, akkor az Orosz Föderáció kormányának 1993. február 5-i 99. számú, „A tömeges szabadon bocsátás körülményei között történő foglalkoztatás elősegítésére irányuló munka megszervezéséről” szóló rendeletét kell követni.
A törvény nem határozza meg, hogy melyik területi szervet kell értesíteni - az elbocsátott munkavállalók nyilvántartásba vételének helyén vagy a munkáltató telephelyén. A Moszkvai Városi Statisztikai Bizottság 1997. május 26-i 4. számú, „A regionális állami statisztikai megfigyelés formájának jóváhagyásáról” szóló rendelete azonban jóváhagyta azt a nyomtatványt, amely szerint a csökkentés (a szervezet felszámolása) folyamatában elbocsátott munkavállalókra vonatkozó információk ) kell benyújtani a szervezet bejegyzési helye szerinti foglalkoztatási szolgálathoz. Az űrlap kitöltésére vonatkozó példát lásd a 3. példában. Más régiókban a következő által jóváhagyott űrlapokat a helyi hatóságok statisztikai megfigyelés. Ha nincs jóváhagyott forma, a bejelentés bármilyen formában elkészíthető (lásd a 4. példát).
2. példa
Show összecsukása
4. példa
Show összecsukása
Mivel az elbocsátott munkavállaló munkanélküli segélyét az elmúlt három hónapban megszerzett átlagkeresete alapján számítják ki, a munkaügyi szolgálat megköveteli a munkavégzés helye szerinti igazolás bemutatását. Mintaként elkészítheti az átlagkeresetről szóló igazolást, amelyet Moszkva város UGSZN 2007. augusztus 10-i 172. számú rendelete hagyott jóvá.
Tudjon meg többet az átlagbizonyítvány összeállításáról bérek munkaközvetítőknél olvassa el a „Munkaügyi szolgálat igazolását kiállítjuk” című cikket a 9. számú folyóirat 44. oldalán „2012
Az utolsó munkanapon (más néven az elbocsátás napján) a személyzeti tiszt kitölti az elbocsátási parancsot a létszám és/vagy létszám csökkentésére a T-8 számú nyomtatványon, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság keltezésű rendelete hagy jóvá. 05.01.04 1. sz. (5. példa), és bejegyzést tesz a munkafüzetbe (6. példa). Az elbocsátás napján neki járó bérek és egyéb kifizetések végső elszámolása a munkavállalóval történik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikkének 4. része).
5. példa
Show összecsukása
6. példa
Show összecsukása
Mire lehet még szükség
Milyen egyéb dokumentumokat kell bizonyos esetekben kiállítania a személyzeti tisztnek a csökkentés során? Tehát ha a munkavállaló megtagadja a csökkentési nyilatkozat aláírását, akkor okiratot kell készíteni (lásd a 7. példát). Ez a papír két tanú jelenlétében készült, és bizonyítja, hogy a munkavállalót értesítették a közelgő elbocsátásról.
Ezen túlmenően, ha egy szervezetnél van egy elsődleges szakszervezeti szervezet (a továbbiakban: SZSZ) választott testülete, akkor azt jogszabály is köteles bejelenteni (8. példa). Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének megfelelően ezt is meg kell tenni legkésőbb két hónappal (a munkavállalók tömeges elbocsátása esetén - legalább három hónappal) a javasolt elbocsátás előtt.
Ha az elbocsátott munkavállaló szakszervezeti tag, úgy az értesítést a végzés kibocsátása előtt meg kell küldeni a PPO választott testületének, és indokolással ellátott véleményt kell kérni a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373.
Olyan körülmények között, amikor a munkavállaló egyidejűleg a PPO választott testületének, a szakszervezeti szervezet választott testületi testületének a vezetője (vezető-helyettese) szerkezeti egység vállalkozások (nem alacsonyabbak, mint a műhely és azokkal egyenértékűek), csak az illetékes magasabb választott szakszervezeti testület előzetes beleegyezésével lehet elbocsátani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. cikke).
Betöltés...