Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke sürgős. A határozott idejű munkaszerződés felmondásának okai. Hosszabbítás a felek megállapodása alapján

Az a munkavállaló, akit a vállalkozás vezetője meghatározott időre felvesz, ideiglenes munkavállaló. Egy ilyen beosztott mindig aláírja munkaszerződés csak határozott időre. NÁL NÉL ez a dokumentumérvényességi ideje kötelező. Ellenkező esetben a szerződés határozatlan idejűnek minősül, és az ideiglenes alkalmazott állandó munkavállaló. Ez utóbbinak viszont joga van havi nyugta munkabér és a felmentéskor fel nem használt pihenőidő kompenzációja.

Amit tudnod kell

A legtöbb állampolgár hivatalos tevékenységét államunk vállalkozásainál, intézményeiben végzi. Szinte mindannyian munkaszerződés alapján dolgoznak, amely megkötésére azonban más a helyzet. Néha a vállalkozás vezetője kénytelen helyettesítőt keresni egy betegszabadságra ment vagy szabadságon lévő állandó alkalmazott számára. Ebben az esetben a szervezet gyakran fogad ideiglenes munkavállalót, aki egy távollévő beosztott feladatait látja el. Az állandó munkavállaló távozása után a határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó személy elbocsátható.

Fontos

A szervezet vezetőjének mindig emlékeznie kell arra, hogy nem lehet minden állampolgárral határozott idejű munkaszerződést kötni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke tartalmazza azoknak a személyeknek a listáját, akikkel nem tilos a szolgálati viszonyt még egy bizonyos ideig is formalizálni. Ezek a következők:

Emberek, akiket külföldre küldenek dolgozni;

Megvalósításra jelentkező személyek munkaügyi tevékenység a csak egy bizonyos időszakra létrehozott szervezetekben;

Kivégzésre elfogadott állampolgárok bizonyos munkát, amelynek befejezési dátuma előre nem ismert (például magánház építése);

Emberek, akiket a munkaerőpiacról küldtek közmunkára;

A közszolgálatba küldött személyek.

Ezen túlmenően a törvényben előírt esetekben lehetőség van a munkavállaló határozott idejű munkaszerződéssel történő munkavégzésre történő felvételére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke a következőket írja elő:

Az állampolgárt ideiglenesen távollévő alkalmazott helyére viszik;

Ha olyan munkát kell végeznie, amelynek határideje nem haladja meg a 2 hónapot;

Szakmai gyakorlat megvalósítása;

Olyan munkák elvégzése, amelyek túlmutatnak a szervezet tevékenységi körén (például épület rekonstrukciója);

Idénymunka idejére (ruhatárosi feladatok ellátása).

Egy apró jellemző

Tehát az ideiglenes munkavállaló az a személy, akit egy vállalkozásban egy bizonyos pozícióra alkalmaznak szerződéses kifejezést. Ezért egy ilyen alkalmazott előre tudja, hogy nem fog tudni tartósan dolgozni ebben a szervezetben. Hiszen hivatali feladatai elvégzésének időpontja előre rögzítve van a munkaszerződésben.

Recepció

Mielőtt új személyt vesz fel ideiglenes munkára, a vállalkozás vezetőjének meg kell győződnie arról, hogy tevékenységével nem sérti meg a normákat. Munkatörvény. Ez a sorrend. Ha ez utóbbi munkavállalót vesz fel idénymunkára (például kertészt nyári időszakra vagy ruhatárost egy poliklinikán), akkor minden joga megvan arra, hogy határozott idejű munkaszerződést kössön vele.

Ezenkívül az ideiglenes munkavállalók fogadása nem különbözik azon állampolgárok foglalkoztatásától, akik állandó jelleggel szolgálnak majd a szervezetben. Valójában a törvényben meghatározott esetekben a meghatározott időtartamra felvett munkavállalóknak minden szükséges dokumentumot (például oklevelet, büntetlen előéletű bizonyítványt és egyebeket) át kell adniuk a munkáltatónak.

Árnyalatok

Ha a vállalkozás vezetője legfeljebb két hónapos időtartamra alkalmazott alkalmazottat, akkor ismernie kell az ilyen munkaerő-tevékenység minden meglévő jellemzőjét. NÁL NÉL ez az eset ne legyen próbaidő. Hiszen az ember már ideiglenes munkavállaló. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve arra is figyelmezteti a vezetőket, hogy ha egy ilyen munkavállaló hétvégén vagy ünnepnapon dolgozik, az utóbbi csak anyagi javadalmazásra jogosult a munkájáért. Nem jogosult további pihenőnapra.

Munkavégzés és elszámolás

A gyakorlatban a cégvezető gyakran számos nehézséggel szembesül egy ideiglenes alkalmazott elbocsátásakor. És a legtöbb esetben súlyosan megsérti a munkaügyi törvényeket. Hiszen nem minden munkáltató emlékszik arra, hogy egy bizonyos időre felvett munkavállaló elbocsátása előtt az utóbbit három alkalommal értesíteni kell. naptári napok a határozott idejű szerződés megszűnésének időpontja előtt.

Ezért sok beosztott tesz feljelentést gyakran az ügyészségen és a munkaügyi felügyelőségen. Ennek elkerülése érdekében a munkáltatónak a rábízott feladatokat ideiglenesen ellátó munkavállaló elbocsátásakor is követnie kell a hatályos törvény normáit.

Ezért a munkavállaló munkaügyi tevékenységének utolsó napján a személyzeti szakembernek el kell készítenie a megfelelő megrendelést és minden egyéb, az utóbbi munkájával kapcsolatos dokumentumot. Bizonyos esetekben a munkavállaló azonnal igazolást kér a legutóbbi jövedelméről. Ez a dokumentum a foglalkoztatási szolgálatnál való regisztrációhoz szükséges.

A beosztott utolsó munkanapján a munkáltatónak teljes fizetést kell fizetnie. Ez azt jelenti, hogy az utóbbinak át kell utalnia a bért és a pótdíjakat a kölcsönzött munkavállaló által fel nem használt szabadságért.

Fordítás

A hivatalos tevékenységek végzése során gyakran előfordul, hogy az egyik alkalmazott szabadságra vagy betegszabadságra megy, és egy másik személy kezdi meg feladatait. De ebben az esetben az utóbbinak joga van további bevételhez. Végül is nemcsak a feladatait fogja ellátni, hanem egy másik alkalmazottnak is dolgozik. De hogyan történik ez a gyakorlatban?

A vezető felajánlhatja a munkavállalónak átmeneti munkakörbe történő áthelyezést, miközben megtartja átlagjövedelmét vagy annak a munkavállalónak a fizetését, akinek feladatait ellátja. Általában az utóbbi mindig egyetért. A munkavállaló áthelyezése megfelelő végzéssel történik.

Ebben az esetben is lehetséges két pozíció kombinálása. Ekkor a munkavállaló egyidejűleg látja el feladatait és a távollévő. Ezt megrendeléssel és kiegészítő megállapodással kell megerősíteni.

Beiratkozás a munkaerőbe

Tehát, ahogy korábban is írták, ideiglenes alkalmazottat csak a szerződésben meghatározott időtartamra vesznek fel. De mi lesz ebben az esetben beleírva a munkakönyvébe? Valójában itt minden nagyon egyszerű.

Először a vállalkozás vezetője munkaszerződést köt a munkavállalóval, amely rögzíti az utóbbi hivatalos tevékenységének befejezésének időpontját. Ezután a személyzeti szakember kinyomtatja a rendelést, és bejegyzést készít az ideiglenes munkavállaló munkakönyvébe. Ebben az esetben nem jelezheti azonnal a munkaszerződés időtartamát. Mert az ideiglenes alkalmazott elbocsátásakor a munkakönyvben fel kell tüntetni a szolgálati jogviszony megszűnésének okát. Ebben az esetben a bejegyzésnek a következőnek kell lennie: „Elbocsátott a munkaszerződés érvényességi idejének lejárta miatt” záradék az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke első részének második részében.

Megállapodás szerint

Itt is szükséges kiemelni, hogy a munkavállalóval meghatározott időre szóló munkaszerződés megkötésekor a szervezet vezetőjének be kell tartania a jogszabályi előírásokat. Ellenkező esetben lehetetlen lesz elkerülnie a törvénnyel kapcsolatos problémákat. Ha nyugdíjas szeretne elhelyezkedni, akkor a főnöknek joga van felajánlani neki, a felek közös megegyezésével határozott idejű szerződés köthető nappali tagozatos tanulókkal, részmunkaidőben dolgozókkal. Leggyakrabban az utóbbiak nem kifogásolják a vállalkozás vezetőjének ilyen javaslatát. Hiszen nem a részmunkaidős munkavállalók a fő alkalmazottak, mert nekik már megvan a fő munkahelyük. Határozott idejű munkaszerződést köthetnek a munkavállalókkal azok a vállalkozók, akik kisvállalkozást folytatnak, és a szervezet államában kevesebb mint harmincöt főt foglalkoztatnak.

Következtetés

Minden olyan munkavállalónak, akit a munkáltató csak meghatározott időtartamra foglalkoztat, tisztában kell lennie azzal, hogy hivatali feladatai ellátásának lejárta után elbocsátják. A gyakorlatban legtöbbször ez történik. Ha valakit két hónapra vettek fel, akkor tilos számára próbaidőt megállapítani. Ráadásul a munkavállaló kiválasztásánál még egy bizonyos időszakra is óvatosabbnak kell lennie a cégvezetőnek.

Ez különösen igaz azokra az esetekre, amikor a főnök egy várandós nőt visz el dolgozni az állandó alkalmazott távollétében. Hiszen nem olyan egyszerű egy ilyen beosztottal munkaviszonyt megszüntetni. Mert megkérheti a főnökét, hogy helyezze át más pozícióba (egy állandó alkalmazott távozása után, akinek a feladatait látta el), és hosszabbítsa meg vele a munkaviszonyát egészen a születésig.

[Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve] [10. fejezet] [59. cikk]

A határozott idejű munkaszerződés a következő:

a távollévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére, akire a munkaügyi jogszabályoknak és egyéb szabályozásoknak megfelelően jogi aktusok normákat tartalmazó Munkatörvény, kollektív megállapodás, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés megtartja a munkavégzés helyét;

ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkák időtartamára;

idénymunkát végezni, amikor ennek köszönhető természeti viszonyok munkát csak egy bizonyos időszakban (szezonban) lehet végezni;

külföldre dolgozni küldött személyekkel;

azon túlmutató munkáért hétköznapi tevékenységek munkáltató (újjáépítési, szerelési, üzembe helyezési és egyéb munkák), valamint a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások volumenének szándékos ideiglenes (legfeljebb egy évig) bővítésével kapcsolatos munkák;

ismert időszakra létrehozott szervezetekben munkába lépő személyekkel vagy ismert munka elvégzésére;

ismert munka elvégzésére felvett személyekkel olyan esetekben, amikor annak befejezése meghatározott időpontig nem határozható meg;

gyakorlati gyakorlattal, szakképzéssel vagy szakmai kiegészítő képzéssel közvetlenül összefüggő munka végzésére szakmai gyakorlat formájában;

meghatározott időre választott testületbe vagy választott tisztségre történő megválasztása esetén fizetett munkára, valamint a választott testületek tagjai, illetve a közhatalmi és szervi tisztségviselők tevékenységének közvetlen támogatásával összefüggő foglalkoztatás esetén önkormányzat, politikai pártokban és más állami egyesületekben;

a foglalkoztatási szolgálat szervei által ideiglenes jellegű munkára és közmunkára küldött személyekkel;

alternatív polgári szolgálatra küldött állampolgárokkal;

A felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető:

munkáltatói munkába lépő személyekkel - kisvállalkozások (beleértve az egyéni vállalkozókat is), amelyek létszáma nem haladja meg a 35 főt (kiskereskedelem és fogyasztói szolgáltatások területén - 20 fő);

életkor szerint munkába lépő nyugdíjasokkal, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból a szövetségi törvények és más szabályozó jogszabályok által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolással rendelkeznek. Orosz Föderáció, csak ideiglenes munkavégzés megengedett;

a távol-észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken található szervezetekben munkát vállaló személyekkel, ha ez a munkahelyre költözéssel jár;

számára sürgős munka katasztrófák, balesetek, balesetek, járványok, járványok megelőzése, valamint ezek és egyéb rendkívüli körülmények következményeinek megszüntetése;

a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által előírt módon az adott állás betöltésére pályázat útján megválasztott személyekkel;

kreatív médiamunkásokkal tömegmédia, filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok és egyéb művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő személyek, ezen alkalmazottak alkotásainak, foglalkozásainak, beosztásainak jegyzéke szerint, amelyet a Kormány jóváhagyott. az Orosz Föderáció, figyelembe véve az orosz háromoldalú szabályozó bizottságok véleményét társadalmi és munkaügyi kapcsolatok;

szervezetek vezetőivel, vezetőhelyetteseivel és főkönyvelőivel, függetlenül azok szervezeti és jogi formáitól, valamint tulajdonosi formáitól;

nappali tagozatos oktatásban részesülő személyekkel;

legénység tagjaival tengeri hajók, belvízi hajók és vegyes (folyami-tengeri) hajók, amelyek az orosz nemzetközi hajólajstromban szerepelnek;

részmunkaidős állásba belépő személyekkel;

a jelen Kódexben vagy más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben.

2 megjegyzés az „Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke. Határozott idejű munkaszerződés"

59. cikk Határozott idejű munkaszerződés

Kommentár az 59. cikkhez

Az Art. korábbi változatában Egy sorban 59-ben kerültek felsorolásra azok az esetek, amikor határozott idejű munkaszerződést kell kötni akár objektív kötelezettség miatt, akár a törvény előírásai miatt, valamint azok az esetek, amikor határozott idejű munkaszerződés köthető az egyik fél. Új kiadás kommentált cikk ezeket az eseteket két független csoportra osztja.
A kommentált cikk 1. része felsorolja azokat az eseteket, amikor a határozott idejű munkaszerződés megkötése kötelező, mivel az ebben a cikkben felsorolt ​​munkaszerződések nem lehetnek másként (amint sürgősek). A távollévő munkavállaló feladatainak ellátásának idejére határozott idejű munkaszerződés jön létre. Ilyen megállapodás akkor jön létre, ha egy távollévő munkavállaló számára munkahelyet tartanak fenn (például amíg a munkavállaló szülői szabadságon van, vagy amíg a munkavállaló hosszú üzleti úton van, valamint a munkajog által előírt egyéb esetekben). A munkaszerződés időtartamát ezekben az esetekben a munkavállaló távollétének ideje határozza meg, aki a törvény szerint megtartja a munkahelyét. A távollévő munkavállaló visszatérési időpontja a határozott idejű munkaszerződés lejárta.
Határozott idejű munkaszerződést ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkavégzés időtartamára kötnek. Ilyen megállapodás megkötése akkor lehetséges, ha a munka nyilvánvalóan ideiglenes, és nem haladhatja meg a két hónapos időtartamot. A szerződés konkrét feltételeit ebben az esetben a felek megállapodása határozza meg. Ha a munkavégzés végleges, akkor a legfeljebb két hónapra szóló határozott idejű munkaszerződés megkötése jogellenes (Munka Törvénykönyve 289-292. cikkei és megjegyzései).
Az idénymunka végzésére határozott idejű munkaszerződést is kötnek. Az idénymunkát olyan munkának tekintik, amelyet az éghajlati és egyéb természeti viszonyok miatt egy bizonyos időszakban (szezonban) végeznek, amely általában nem haladja meg a hat hónapot. A hat hónapot meghaladó időszakban (szezonban) végezhető idénymunka, ideértve az egyéni idénymunkát is, és ezen egyéni idénymunkák maximális időtartamát a szociális partnerség szövetségi szintjén megkötött ágazati (ágazatközi) megállapodások határozzák meg. .
Határozott idejű munkaszerződést kötnek a külföldre munkába küldött személyekkel (lásd a Munka Törvénykönyve 337-341. cikkeit és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket). Határozott idejű munkaszerződést kötnek az Orosz Föderáció diplomáciai és konzuli képviseleteire felvett alkalmazottakkal, valamint az Orosz Föderáció szövetségi végrehajtó hatóságainak és állami intézményeinek külföldre kiküldött képviseleteibe kiküldött munkavállalókkal. Például a diplomáciai és konzuli képviseletek alkalmazottaival legfeljebb három évre kötnek munkaszerződést. A szövetségi végrehajtó szervek és állami intézmények külföldi képviseleteinek alkalmazottaival kötött munkaszerződés időtartamát a felek megállapodása határozza meg, az illetékes szervek és intézmények által az orosz külügyminisztériummal kötött jegyzőkönyvek alapján.
A szervezet szokásos tevékenységein túlmutató munkák (rekonstrukció, szerelés, üzembe helyezés és egyéb munkák), valamint a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások mennyiségének szándékos ideiglenes (legfeljebb egy évig) bővítésével járó munkák esetén fix -megkötésre kerül a határozott idejű munkaszerződés. Ez a szabály két okot feltételez a határozott idejű munkaszerződés megkötésére:
a) olyan munkát végezni, amely kívül esik a szervezet szokásos tevékenységén. A szervezet szokásos tevékenységét szervezeti és nyilvántartási dokumentumai határozzák meg. Példaként a jogalkotó olyan munkatípusokat nevez meg, mint a rekonstrukció, a szerelés és az üzembe helyezés. Az ilyen művek listája azonban nyitott, mivel a megadott norma más művekre is vonatkozik. Az ilyen megállapodás megkötésekor a törvény nem határozza meg annak határidejét, ezért főszabály szerint nem haladhatja meg az öt évet;
b) a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások volumenének szándékos ideiglenes (legfeljebb egy évig tartó) bővítésével kapcsolatos munkák elvégzésére. A korábban vizsgált esettől eltérően ezek a munkálatok a szervezet szokásos tevékenységének részeként zajlanak, és köztudott, hogy ezekre több mint egy évig lesz szükség.
Határozott idejű munkaszerződést kötnek az ismert időtartamra létrehozott szervezetben munkát vállaló vagy ismert munkakör ellátására belépő személlyel. Egy ilyen szervezet alapító okiratába be kell írni, hogy meghatározott munkakör ellátására és meghatározott időtartamra jött létre (például jubileumi rendezvények, kiállítások, versenyek lebonyolítási igazgatósága stb.). Az ilyen szervezetekben munkát vállaló személyekkel kötött munkaszerződés időtartama nem haladhatja meg a szervezet alapító okirataiban meghatározott időtartamot, azonban véleményünk szerint az ilyen munkaszerződés időtartama rövidebb is lehet, mint a szervezet esedékes tevékenységének időtartama. arra, hogy egyes szakemberek bevonását az elvégzett munka típusai (jellegei), valamint ütemezései (tervei) határozzák meg. A meghatározott munkavállalókkal a munkaszerződés lejárta alapján történő munkaszerződésének megszüntetésére akkor kerülhet sor, ha ez a szervezet valóban megszünteti tevékenységét annak az időtartamnak a lejárta miatt, amelyre létrejött, vagy annak elérése miatt. létrehozásának céljáról, anélkül, hogy az öröklés sorrendjében jogok és kötelezettségek más személyekre ruháznának át (a Polgári Törvénykönyv 61. cikke).
Ha határozott idejű munkaszerződést kötöttek bizonyos munkavégzésre olyan esetekben, amikor annak befejezése meghatározott időpontig nem határozható meg (a Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. részének 8. bekezdése), az ilyen megállapodás a 2. része alapján. . A Munka Törvénykönyve 79. §-a e munka befejezésével megszűnik.
Amikor létrejött során bírói tárgyalás a határozott időre szóló, ugyanazon munkavégzési feladat ellátására irányuló, rövid időre szóló munkaszerződések ismételt megkötésének tényét a bíróságnak jogában áll az egyes esetek körülményeit figyelembe véve a munkaszerződést határozatlan időre kötöttnek elismerni.
Amikor a tárgyalás során megállapítja a határozott idejű, rövid idejű munkaszerződések többszöri megkötését ugyanazon munkavégzési feladat ellátása érdekében, a bíróságnak jogában áll az egyes esetek körülményeit figyelembe véve a munkaszerződést megkötöttnek elismerni. határozatlan időre (az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i határozatának 14. pontja N 2).
Határozott idejű munkaszerződést szándékosan meghatározott munkavégzésre felvett személlyel abban az esetben kötnek, ha annak teljesítése (befejezése) meghatározott időpontig nem határozható meg, és ennek jeleznie kell, hogy meghatározott munkavégzés időtartamára (pl. , jelentés készítése , választások szervezése és lebonyolítása stb.). Az ilyen munkaszerződés felmondásának alapja a meghatározott munkavégzés (befejezése) lesz.
Határozott idejű munkaszerződést kötnek a munkavállaló szakmai gyakorlatához és szakképzéséhez közvetlenül kapcsolódó munkavégzésre. A szerződés időtartamát ilyen esetekben a szakmai gyakorlat időtartama vagy a futamidő határozza meg szakképzés. Gyakorlati feltételeket a jogszabályok nem tartalmaznak, azokat a szerzõdõ felek megállapodása alapján határozzák meg a szakmai gyakorlat helyszínéül szolgáló szak és a gyakornokok tudásszintje alapján.
Határozott idejű munkaszerződést kötnek azokkal a személyekkel, akiket meghatározott időre választott testületbe választottak, vagy választott munkakörbe választottak fizetett munkára. Például egy felsőoktatási intézmény karának dékáni vagy tanszékvezetői beosztására (lásd a Munka Törvénykönyve 17. és 332. cikkelyét és a hozzájuk tartozó megjegyzéseket).
Határozott idejű munkaszerződést kötnek az állami hatóságoknál, önkormányzatoknál, valamint politikai pártoknál és egyéb közjogi egyesületeknél a választott testületek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásával összefüggő állásra történő jelentkezéskor is. A törvény határozott idejű munkaszerződés megkötését írja elő olyan munkavégzésre, amely közvetlenül a választott testület vagy tisztségviselők tevékenységének biztosítására irányul (például a helyettes asszisztense, az elnök tanácsadója (helyettesei). ) törvényhozó (képviselő) testülete, a kormányzó tanácsadója, a párt elnökének asszisztense stb.). P.).
Meg kell jegyezni, hogy a 2004. július 27-i N 79-FZ „Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló szövetségi törvénnyel összhangban az állami beosztásokat betöltő személyek, vezetők segítésére létrehozott beosztásokat betöltő személyek kormányzati szervek, a szövetségi végrehajtó szervek területi szerveinek vezetőivel és az állami szervek képviseleti hivatalainak vezetőivel hatáskörük gyakorlása során határozott idejű szolgálati szerződés jön létre, amelynek feltételeit, tartalmát, megkötésének és felmondásának módját e törvény szabályozza. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb aktusok hatása az állami köztisztviselőkre és az önkormányzati alkalmazottakra vonatkozik, az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által előírt jellemzőkkel, törvények és egyéb szabályozó jogi aktusok alanyok RF az állami közszolgálati és önkormányzati szolgálat.
———————————
2004. július 27-i szövetségi törvény N 79-FZ „Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” (2011. november 21-i módosítással) // SZ RF. 2004. N 31. cikk 3215; 2006. N 6. Art. 636; 2007. N 10. cikk 1151; N 16. Art. 1828; N 49. cikk 6070; 2008. N 13. cikk 1186; 30. szám (2. rész). Művészet. 3616; 52. szám (1. rész). Művészet. 6235; 2009. N 29. cikk 3597; N 29. Art. 3624; N 48. cikk 5719; N 51. cikk 6159; 2010. N 5. Art. 459; N 7. Art. 704; N 49. cikk 6413; 2011. N 1. Art. 31; N 27. Art. 3866; N 29. Art. 4295.

A foglalkoztatási szolgálat szervei által munkaerő-kölcsönzésre és közmunkára kiküldött személyekkel határozott idejű munkaszerződést kötnek. A szerződés időtartamát ilyen esetekben a felek megállapodása határozza meg. Az Art. Az Orosz Föderáció "Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról" szóló törvényének 24. cikke értelmében a közmunkában részt venni kívánó személyekkel határozott idejű munkaszerződést kötnek legfeljebb hat hónapos időtartamra.
Az Art. A 2002. július 25-i N 113-FZ „Az alternatív közszolgálatról” (2010. március 9-én módosított) szövetségi törvény 6. cikke értelmében az alternatív szolgálatot teljesítő állampolgárokkal határozott idejű munkaszerződést kötnek a szolgálati időre. A szerződés időtartamát az Art. (1) és (2) bekezdése határozza meg. törvény 16. §-a.
———————————
SZ RF. 2002. N 30. cikk 3030; 2004. N 35. cikk 3607; 2006. N 1. Art. 22; N 29. Art. 3122; 2010. N 11. Art. 1176.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a kommentált cikk 1. része a felsorolt ​​eseteken kívül más, a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által meghatározott eseteket is tartalmaz. Például a fogyasztói társaságok és (vagy) szakszervezetek által létrehozott fogyasztói együttműködési szervezetek vezetőit legfeljebb öt évre nevezik ki (lásd az Orosz Föderáció 1992. június 19-i N 3085-1 „A fogyasztói együttműködésről (fogyasztói társaságok) törvénye). , szakszervezeteik) az Orosz Föderációban” (a 2002. március 21-i módosítással)).
———————————
VSND és RF fegyveres erők. 1992. N 30. Art. 1788; SZ RF. 1997. N 28. Art. 3306; 2000. N 18. Art. 1910; 2002. N 12. Art. 1093.

Így semmilyen más szabályozó jogszabály, megállapodás nem bővítheti a határozott idejű munkaszerződés megkötésének eseteit.
A kommentált cikk 1. részétől eltérően a 2. rész rendelkezik olyan esetekről, amikor a felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető. A munkavállaló és a munkáltató is kezdeményezheti ilyen megállapodás megkötését. Így az alábbiakban felsorolt ​​esetekben lehetőség van határozott és határozatlan idejű munkaszerződés megkötésére is. Az ilyen szerződések megkötése nem függ az elvégzendő munka jellegétől vagy a végrehajtás feltételeitől, pl. pont követelményeit. 58. §-a nem alkalmazandó. Figyelembe kell azonban venni, hogy ilyen munkaszerződés csak a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével jön létre. Ha a bíróság a határozott idejű szerződés megkötésének jogszerűségével kapcsolatos jogvita eldöntésekor megállapítja, hogy azt a munkavállaló önkénytelenül kötötte, a bíróság a határozatlan időre kötött szerződés szabályait alkalmazza (Kbt. 13. pont). Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2004. március 17-i plénuma N 2).
Módosultak azok a kritériumok, amelyek lehetővé teszik a munkáltatókkal - kisvállalkozásokkal - határozott idejű munkaszerződés megkötését. A határozott idejű munkaszerződés megkötésének joga csak a legfeljebb 35 főt foglalkoztató munkáltatóknál marad, a kiskereskedelmi és fogyasztói szolgáltató szervezeteknél pedig legfeljebb 20 fő. A kisvállalkozások fogalmát a 2007. július 24-i N 209-FZ „A kis- és középvállalkozások fejlesztéséről az Orosz Föderációban” (a 2011. július 1-jén módosított) szövetségi törvény tartalmazza. Az ilyen megállapodás öt évet meg nem haladó időtartamra köthető.
———————————
SZ RF. 2007. N 31. cikk 4006; N 43. cikk 5084; 2008. N 30 (1. rész). Művészet. 3615; 30. szám (2. rész). Művészet. 3616; 2009. N 31. cikk 3923; 52. szám (1. rész). Művészet. 6441; 2010. N 28. cikk 3553; 2011. N 27. cikk 3880.

A munkába lépő öregségi nyugdíjasokkal határozott idejű munkaszerződés köthető. A kommentált cikk új változata pontosítja, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötése csak az életkor szerinti nyugdíjasokra vonatkozik, i.e. azoknak a személyeknek, akiknek már nyugdíjat ítéltek, figyelembe véve az életkort és a szolgálati időt. Ha a munkavállalónak nincs a szükséges feltételeket a nyugdíj megállapításához akkor is, ha a munkavállaló elérte a nyugdíjkorhatárt, általános feltételekkel munkaszerződést kötnek vele. Az öregségi nyugdíjasok közé tartoznak azok a személyek is, akik (a káros és nehéz munkakörülmények miatt) kedvezményes nyugdíjat kaptak.
Így a munkaszerződés egyik fele az a személy, aki nyugdíjas jogállást szerzett, i.e. elérte a nyugdíjkorhatárt, és öregségi nyugdíjra jogosult.
E szabály 2. része azokra a személyekre vonatkozik, akik egészségügyi okokból ideiglenesen munkavégzésre jogosultak. Az egészségi állapotot és a munkavégzés időtartamát orvosi jelentéssel kell megállapítani (például orvosi és szociális szakértői intézmények, klinikai szakértői bizottságok). A munkaszerződés időtartamát a felek megállapodása köti ki, és nem haladhatja meg az orvosi jelentésben meghatározott időtartamot.
Határozott idejű munkaszerződést kötnek azokkal a személyekkel, akik a távol-észak régióiban és azzal egyenértékű területeken található szervezetekben (vállalkozásokban) kezdenek dolgozni. Ilyen megállapodás azonban csak azokkal a személyekkel köthető, akik Oroszország más régióiból költöztek munkahelyükre. A Távol-Észak régióinak és a hozzájuk tartozó területeknek a listáját a Szovjetunió Minisztertanácsának 1967.11.10. N 1029-es rendelete hagyta jóvá (az 1983.03.01-i módosítással).
———————————
SP Szovjetunió. 1967. N 29. Art. 203; 1983. N 5. Art. 21.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a helyi lakosokkal, a távol-észak régióiban és azzal egyenértékű területeken állandó lakóhellyel rendelkezőkkel határozott idejű munkaszerződés csak az Art.-ban meghatározott általános indokok alapján köthető. 58. §-a (lásd a Munka Törvénykönyve 313-327. cikkét és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket).
Figyelembe kell azonban venni, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötése akkor tekinthető ésszerűnek, ha a munkavégzés bizonyos körülmények miatt ideiglenes.
A balesetek, balesetek, járványok, járványok megelőzése, valamint ezek és egyéb rendkívüli körülmények (földrengés, tűzvész, árvíz stb.) következményeinek elhárítására irányuló halaszthatatlan munkák elvégzésére határozott idejű munkaszerződést is kötnek. A munkaszerződés időtartamát a felek megállapodása határozza meg, mivel a törvény nem határozza meg sem a megállapodás minimális, sem maximális feltételeit. Úgy tűnik, hogy a munkaszerződés időtartamát ezekben az esetekben az e szabályban meghatározott körülmények (például baleset, katasztrófa, földrengés stb.) elhárítására irányuló munka befejezésének határideje határozhatja meg. ).
Az adott munkakör betöltésére pályázat útján megválasztott személyekkel határozott idejű munkaszerződés köthető; törvényben (vagy más szabályozási aktusban) lebonyolított versenyvizsga eredménye alapján tudományos, pedagógiai és egyéb alkalmazottakkal. A határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapja ezen munkavállalói kategóriákkal az a tény, hogy ez a személy sikeresen teljesítette a versenyvizsgát (lásd a Munka Törvénykönyve 332. cikkelyét és az ahhoz kapcsolódó megjegyzéseket).
A pályázat alapján a kutatóintézetekben kutatói, laboratóriumi, osztály-, ágazatvezetői állások kerülnek betöltésre (lásd Mt. 18. § és megjegyzések).
Határozott idejű munkaszerződés köthető a média, a filmművészeti szervezetek, a színházak, a színházi és koncertszervezetek, a cirkuszok alkotói dolgozóival és a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő más személyekkel. E szakmák listáját, amelyek alapján határozott idejű munkaszerződéseket kötnek, az Orosz Föderáció kormányának 2007. április 28-i N 252 rendelete hagyta jóvá, figyelembe véve a rendelettel foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét. a társadalmi és munkaügyi kapcsolatokról.
———————————
SZ RF. 2007. N 19. cikk 2356.

Határozott idejű munkaszerződést kötnek a szervezetek vezetőivel, helyetteseikkel és vezető könyvelőikkel, függetlenül azok szervezeti és jogi formáitól, valamint tulajdoni formáiktól (lásd a Munka Törvénykönyve 275. cikkelyét és megjegyzéseit).
A nappali tagozatos hallgatókkal határozott idejű munkaszerződés nem csak hallgatókkal, hanem végzős hallgatókkal is köthető, és nem csak a szabadságuk idejére, hanem más időszakokra is. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy az általuk végzett munka nem zavarhatja az oktatási folyamatot.
Mivel a jogalkotó a nappali tagozatos hallgatókkal (posztgraduális hallgatókkal) a munkaszerződés időtartamát nem határozta meg, az általános alapon jön létre (de legfeljebb öt év), vagy a szerződés időtartama a tanulmányi idővel is meghatározható. (de legfeljebb öt év). A nappali tagozatos hallgatókkal határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a munkáltató álláspontunk szerint a Munka Törvénykönyvében foglalt dokumentumokon túlmenően a hallgató (végzős hallgató) teljes jogú munkaviszonyának tényét igazoló igazolást is kérhet. idő oktatás.
Határozott idejű munkaszerződés köthető olyan személlyel, aki részmunkaidős állásba lépett. Részmunkaidős munkát a munkavállaló a főállása helyén is végezhet ( belső kombináció), és más munkáltatók (külső részmunkaidős állás). Részmunkaidős munkavégzés csak a főállástól való szabadidőben megengedett (lásd a Munka Törvénykönyve 282-288. cikkét és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket).
A Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények a kommentált cikk 2. részében foglaltakon kívül más eseteket is előírhatnak, amikor lehetőség van határozott idejű munkaszerződés megkötésére.

59. cikk Határozott idejű munkaszerződés

Kommentár az 59. cikkhez

1. Az 59. §-a két részből áll, amelyek mindegyike különböző típusú munkavégzésről (esetről) rendelkezik, amelynek elvégzésére a munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kötnek.
Az Art. 1. és 2. részében előírt munkák (esetek) listája. 59 nem teljes körű. A Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények más eseteket is előírhatnak, amikor a határozott idejű munkaszerződés megkötését törvény kötelező, vagy a munkaszerződésben részes felek megállapodása lehetővé teszi. Mert az Art. 59 a Munka Törvénykönyvéről vagy más szövetségi törvényről beszélünk, sem az Orosz Föderáció alanya jogáról, sem az Orosz Föderáció elnökének rendeletéről, sem az Orosz Föderáció kormányának rendeletéről, sem más alárendelt szabályozó jogszabály további okot (esetet) állapíthat meg a határozott idejű munkaszerződés megkötésére.
2. Az Art. 1. részében felsorolt ​​esetek (munkafajták). 59, mérkőzés közös kritérium 2. részében megfogalmazott határozott idejű munkaszerződés megkötése. 58 TK. Vagyis az abban felsorolt ​​esetek mindegyike meghatározza a munkaügyi kapcsolat sürgős voltát.
Így a határozott idejű munkaszerződés megkötése az Art. 1. részében felsoroltakban. 59 esetben a munka jellege vagy a végrehajtás feltételei miatt kötelező, ezért kötelező.
1. rész Art. 59 11 konkrét esetet nevez meg, amikor határozott idejű munkaszerződést kötnek a munkavállalóval:
1) az ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére. Ilyen munkaszerződés akkor jön létre, ha a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés értelmében a munkavégzés helye megmarad (például amíg a munkavállaló hosszú üzleti úton, szülési szabadságon). A munkaszerződés időtartamát ebben az esetben a távollévő munkavállaló munka- (szolgálati) feladatai ellátására való visszatérésének időpontjától teszik függővé. Mivel a jogszabály a munkakört (munkakört) megtartó munkavállaló ideiglenes távollétéről beszél, a megüresedett munkakörben addig nem köthető határozott idejű munkaszerződés, amíg erre a munkakörre újabb állandó munkavállalót nem vesznek fel;
2) ideiglenes (legfeljebb 2 hónapig tartó) munkavégzésre, valamint idénymunkára, amikor a természeti viszonyok miatt a munka csak meghatározott ideig (szezonban) végezhető, általában legfeljebb 6 hónapig (lásd a cikkhez fűzött megjegyzéseket). 293).
Határozott idejű munkaszerződés megkötése legfeljebb 2 hónapos időtartamra lehetséges, feltéve, hogy a munkavégzés nyilvánvalóan ideiglenes jellegű, pl. előre ismert, hogy legfeljebb 2 hónapig tart (például az éves beszámoló készítése során). Ugyanakkor a szerződésben, a felek megegyezésével, 2 hónapon belül meg kell határozni a munkaszerződés konkrét időtartamát (3 hét, 1 hónap, 1,5 hónap stb.).
Tilos lesz legfeljebb 2 hónapra szóló határozott idejű munkaszerződést kötni a munkáltató számára tartós munkavégzésre.
Határozott idejű munkaszerződés megkötése idénymunka végzésére megengedett, feltéve, hogy ezeket a munkákat az idénymunkák külön jegyzéke írja elő. A szezonális munkák listája, beleértve bizonyos szezonális munkákat, amelyek 6 hónapot meghaladó időszakban (szezonban) végezhetők, és ezen különálló idénymunkák maximális időtartamát a szociális partnerség szövetségi szintjén megkötött ágazati (ágazatközi) megállapodások határozzák meg (293. cikk 2. rész). , lásd a megjegyzést. Neki).
Határozott idejű munkaszerződés megkötése egy bizonyos szezonra a nevezett listán nem szereplő munka elvégzésére jogellenesnek minősül;
3) külföldre dolgozni küldött személyekkel. Nem mindegy, hogy melyik külföldi szervezethez küldik a munkavállalót. Ezek lehetnek az Orosz Föderáció külföldön lévő diplomáciai és konzuli képviseletei, valamint az Orosz Föderáció szövetségi végrehajtó hatóságainak és állami intézményeinek képviseletei, kereskedelmi szervezetek, tudományos és oktatási intézmények satöbbi.;
4) a munkáltató szokásos tevékenységén túlmutató munkavégzésért, valamint a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások volumenének szándékos ideiglenes (legfeljebb 1 évig) bővítéséhez kapcsolódó munkák elvégzésére.
Ebben az esetben a munkáltató szokásos tevékenysége alatt olyan típusú munkát kell érteni, amely megfelel a szervezet alapszabályában rögzített fő tevékenységeinek.
A szervezet szokásos tevékenységén túlmutató munkákra példaként a törvény az átépítést, telepítést, üzembe helyezést nevezi. A szervezet szokásos tevékenységeinek jellegétől (típusától) függően ez más munka is lehet, például javítás, építés. A szervezet szokásos (fő)tevékenységén túlmutató munkának azonban, amelynek ellátására határozott idejű munkaszerződés köthető, minden esetben ideiglenes (sürgős) jellegűnek kell lennie. Mivel a törvény nem ír elő külön határidőt a munkaszerződés megkötésére, a munkaszerződés időtartamát minden esetben a felek megállapodása alapján határozzák meg a konkrét körülmények és a munkaszerződés hátralévő időtartama alapján. a szervezet szokásos tevékenységein kívüli munka elvégzésének igénye. Itt a munkaszerződés határidejére vonatkozó általános szabályokat, amelyeket a Kbt. 58 TC, azaz 5 év.
A munkáltató szokásos tevékenységén túlmutató munkavégzésre kötött munkaszerződéstől eltérően a termelés ideiglenes bővítésének szükségessége vagy a nyújtott szolgáltatások mennyisége miatt kötött munkaszerződés időtartama korlátozott. Nem haladhatja meg az egy évet. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az ilyen megállapodás szerinti munkát a szervezet szokásos tevékenységének részeként végzik, és a termelés bővítésének szükségessége vagy a nyújtott szolgáltatások mennyisége bizonyos, a munkáltató által ismert időkorlátokra korlátozódik.
A termelés nyilvánvalóan átmeneti bővítésével vagy a nyújtott szolgáltatások volumenével kapcsolatos munkavégzésre vonatkozó munkaszerződés egy éven belüli konkrét időtartamát a felek megállapodása határozza meg. Például a turisták számának növekedése miatt nyári időszámítás valamint a szállodák, kávézók, éttermek által nyújtott szolgáltatások e volumenével kapcsolatos bővítése, közlekedési szervezetek mások pedig további számú alkalmazottat vehetnek fel, ha munkaszerződést kötnek velük meghatározott időtartamra (1, 2, 3 hónap stb.);
5) előre meghatározott időre létrehozott szervezetekben vagy előre meghatározott munkakör betöltésére pályázó személyekkel.
Azt a tényt, hogy egy szervezetet határozott időre vagy csak bizonyos munkák elvégzésére hoznak létre, rögzíteni kell a szervezet alapszabályában. A szervezet alapszabálya meghatározza azt is, hogy milyen konkrét időtartamra hozták létre, vagy mennyi idő alatt készül el az a munka, amelynek megvalósítása a szervezet létrehozásának célja (például 2, 3, 4 évre).
Az ismert időtartamra létrehozott szervezetbe belépő vagy ismert munka elvégzésére belépő személyekkel kötött munkaszerződés időtartamát az az időtartam határozza meg, amelyre az ilyen szervezetet létrehozták. Ezért a meghatározott munkavállalókkal a munkaszerződés lejárta alapján történő felmondása akkor hajtható végre, ha ez a szervezet valóban megszűnik annak az időtartamnak a lejárta miatt, amelyre létrehozták, ill. annak a célnak az elérése, amelyre létrehozták, a jogok és kötelezettségek átruházása nélkül, más személyekre való jogutódlás sorrendjében (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 14. pontja N 2 );
6) szándékosan meghatározott munka elvégzésére felvett személyekkel abban az esetben, ha annak elvégzése (befejezése) meghatározott időpontig nem határozható meg.
Ezekben az esetekben a munkavállalókkal kötött munkaszerződésben fel kell tüntetni, hogy azt az adott munkavégzés idejére kötötték (például iroda javítása, tárgy építése során). A meghatározott munkavégzés befejezése (befejezése) lesz az alapja a munkaszerződés hatályának lejárta miatti felmondásának. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ha a tárgyalás során megállapítást nyer a határozott idejű, ugyanazon munkavégzési funkció ellátása érdekében kötött munkaszerződés többszöri megkötése, a bíróságnak joga van a vegye figyelembe az egyes esetek körülményeit, ismerje el a munkaszerződést határozatlan időre kötöttnek (az RF Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i rendeletének 14. bekezdése N 2);
7) a munkavállaló szakmai gyakorlatához vagy szakképzéséhez közvetlenül kapcsolódó munkavégzésre. Ebben az esetben a munkaszerződés a szakmai gyakorlat vagy a szakképzés idejére jön létre.
Egy szervezetben a munkavállalók gyakorlata vagy szakképzése történhet egy másik szervezettel kötött megállapodás alapján, amely a munkavállalóját szakmai gyakorlatra vagy szakképzésre küldte, valamint a szervezet által magával a hallgatóval kötött tanulószerződés alapján. (lásd a 198–208. cikkhez fűzött kommentárt);
8) meghatározott időre választott testületbe vagy fizetett állásra választott tisztségre történő megválasztás esetén. Például állami vagy önkormányzati felsőoktatási intézmény rektori, kari dékáni vagy felsőoktatási intézmény tanszékvezetői posztjára. Az Art. törvény 12. §-a szakképzés, Művészet. A Munka Törvénykönyve 332. §-a alapján ezeket a tisztségeket az oktatási intézmény alapszabályában meghatározott módon megtartott választások alapján töltik be (lásd a Munka Törvénykönyve 17., 332. cikkét);
9) a választott testületek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásával kapcsolatos munkába való felvételkor az állami hatóságoknál és a helyi önkormányzatoknál, politikai pártoknál és egyéb közjogi egyesületeknél. Ebben az esetben e szervek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásával kapcsolatos munkáról beszélünk. Ez azt jelenti, hogy nem köthet határozott idejű munkaszerződést minden e választott testületbe jelentkező személy. Olyan munkavégzésre kötött szerződésekről beszélünk, amelyek közvetlenül az érintett választott testületek tagjainak vagy tisztségviselőinek tevékenységének biztosítására irányulnak (például asszisztensi, titkári, kormányzói tanácsadói munka; asszisztens, asszisztens a kormányzónál). a párt elnöke).
A munkaszerződés időtartama ezekben az esetekben a felek megegyezésével jön létre az érintett választott testület vagy tisztségviselő megbízatásának időtartama alatt.
Egyes szervek vagy tisztviselők jogkörének idő előtti megszüntetése az e tevékenység biztosítására felvett személyekkel kötött munkaszerződések felmondását is jelenti;
10) a foglalkoztatási szolgálat szervei által ideiglenes jellegű munkára és közmunkára kiküldött személyekkel. Az ilyen munkát kiegészítőként szervezik meg szociális támogatásálláskeresők. Az ilyen munka elvégzésére vonatkozó munkaszerződés időtartamát a felek megállapodása határozza meg.
Ha az a munka, amelyre a polgárt a foglalkoztatási szolgálati szerv küldi, állandó jellegű, nem lehet határozott idejű munkaszerződést kötni vele;
11) alternatív polgári szolgálatra küldött állampolgárokkal. Az állampolgárok ezen kategóriájával való munkaszerződés megkötésekor szem előtt kell tartani, hogy az alternatív polgári szolgálatot teljesítő állampolgárok státuszát a 2002. július 25-i N 113-FZ „Az alternatív közszolgálatról” (SZ RF) szövetségi törvény határozza meg. 2002. N 30. 3030. cikk) az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban. Az alternatív közszolgálat a társadalom és az állam érdekeit szolgáló speciális munkatevékenység, amelyet az állampolgárok fejében végeznek. katonai szolgálat meghívással. Az állampolgárok alternatív polgári szolgálatba küldésének eljárását a nevezett törvény, más szövetségi törvények, az alternatív polgári szolgálat teljesítésének eljárásáról szóló szabályzat határozza meg, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció kormányának 2004. május 28-i N 256 rendelete (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309), valamint az Orosz Föderáció egyéb, azokkal összhangban elfogadott szabályozási jogi aktusai.
Az alternatív polgári szolgálatot teljesítő állampolgárok munkaügyi tevékenységét a Munka Törvénykönyve szabályozza, figyelembe véve az említett szövetségi törvényben meghatározott sajátosságokat.
Az Art. 5. §-a szerint az alternatív polgári szolgálat időtartama 1,75-szer hosszabb, mint törvényes katonai szolgálatra, a katonai szolgálat idejére, és a 2008. január 1-je után az átjárásra kiküldött állampolgárok számára 21 hónap. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek szervezeteiben, más csapatokban, katonai alakulatokban és testületekben e szolgálatban részt vevő állampolgárok alternatív polgári szolgálatának időtartama másfélszerese a katonai szolgálatról szóló törvényben meghatározott sorkatonai szolgálati időnek, és 18 hónap a 2008. január 1-je után elhunyt állampolgárok számára.
A meghatározott feltételeknek megfelelően az alternatív polgári szolgálatra küldött állampolgárokkal kötött munkaszerződés időtartama is meghatározásra kerül. A munkaszerződés megkötésekor a felek nem jogosultak ettől eltérő érvényességi időt megállapítani.
3. A kommentált cikk 1. részétől eltérően, amely szerint az elvégzendő munka jellege vagy végrehajtásának feltételei miatt meghatározott időre szóló munkaszerződés megkötése kötelező, a cikk 2. része a azon esetek listája, amikor a felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés megkötése megengedett . Ezen túlmenően a felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés az Art. 2. részében felsoroltakban. 59 esetben az elvégzendő munka jellegének, illetve a végrehajtás feltételeinek figyelembevétele nélkül köthető meg. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy az ilyen megállapodás akkor ismerhető el jogszerűnek, ha a felek között megállapodás volt, pl. ha azt a munkavállaló és a munkáltató önkéntes hozzájárulása alapján kötik meg. Ha a bíróság a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogszerűségével kapcsolatos jogvita eldöntésekor azt állapítja meg, hogy azt a munkavállaló önkénytelenül kötötte, a bíróság a határozatlan időre kötött szerződés szabályait alkalmazza (Kbt. 13. pont). az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek 2004. március 17-i plénuma N 2).
A kommentált cikk 2. része szerint a felek megegyezésével határozott idejű munkaszerződés köthető:
1) olyan munkaadók - kisvállalkozások (beleértve az egyéni vállalkozókat is), akiknél a foglalkoztatottak száma nem haladja meg a 35 főt (kiskereskedelem és fogyasztói szolgáltatások területén - 20 fő) munkakörbe lépő személyekkel.
A kisvállalkozások fogalmát és típusait a 2007. július 24-i N 209-FZ „A kis- és középvállalkozások fejlesztéséről az Orosz Föderációban” (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006) szövetségi törvény határozza meg. ). Az Art. 3 kis- és középvállalkozás - gazdálkodó szervezet (jogi személy ill egyéni vállalkozók), az e szövetségi törvényben meghatározott feltételek szerint besorolt ​​kisvállalkozások közé, beleértve a mikro- és középvállalkozásoknak.
Az Art. 4 kis- és középvállalkozások közé tartoznak a fogyasztói szövetkezetek és a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába bejegyzett kereskedelmi szervezetek (kivéve az állami és önkormányzati egységes vállalkozásokat), valamint magánszemélyek, bekerült az Egyéni Vállalkozók Egységes Állami Nyilvántartásába és elvégzi vállalkozói tevékenység jogi személy létrehozása nélkül (a továbbiakban: egyéni vállalkozó), paraszti (mezőgazdasági) vállalkozások, amelyek megfelelnek az alábbi feltételeknek:
- jogi személyek esetében - az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok teljes részesedése, önkormányzatok, külföldi jogi személyek, külföldi állampolgárok, nyilvános és vallási szervezetek(egyesületek), jótékonysági és egyéb alapok e jogi személyek jegyzett (részvény)tőkéjében (részvényalapjában) nem haladhatja meg a 25%-ot (kivéve a részvénytársasági befektetési alapok és a zártvégű befektetési alapok vagyonát), egy vagy többhez tartozó részvétel jogalanyok, amelyek nem kis- és középvállalkozások alanyai, nem haladhatják meg a 25%-ot;
– az előző naptári év átlagos foglalkoztatotti létszáma nem haladhatja meg a kis- és középvállalkozások egyes kategóriáiban az átlagos alkalmazotti létszám alábbi határértékeit:
a) középvállalkozások esetén 101-250 fő;
b) legfeljebb 100 fő kisvállalkozások esetén; a kisvállalkozások közül kiemelkednek a mikrovállalkozások - legfeljebb 15 fő;
- az áruk (építési munkák, szolgáltatások) általános forgalmi adót vagy az eszközök könyv szerinti értékét (befektetett eszközök és immateriális javak maradványértéke) előző naptári évre vonatkozó értékesítéséből származó bevétel nem haladhatja meg a Kormány által megállapított határértékeket. az Orosz Föderáció a kis- és középvállalkozások minden kategóriájára vonatkozóan.
Kis- és középvállalkozások közé sorolhatók a bejegyzésük évében újonnan létrejött szervezetek vagy újonnan bejegyzett egyéni vállalkozók és paraszti (mezőgazdasági) vállalkozások, ha mutatóik az átlagos foglalkoztatotti létszámra, áruértékesítésből származó bevételre (munkákra) vonatkoznak. , szolgáltatások) vagy az eszközök mérlegértéke (befektetett eszközök és immateriális javak maradványértéke) az állami nyilvántartásba vételüktől eltelt időszakra vonatkozóan nem haladhatja meg a megnevezett cikkben meghatározott határértékeket.
A mikrovállalkozás, kisvállalkozás vagy középvállalkozás naptári évre vonatkozó átlagos foglalkoztatotti létszámát az összes foglalkoztatott, ideértve a munkavállalót is figyelembe véve határozzák meg. a polgári jogi szerződéssel vagy részmunkaidőben dolgozó munkavállalók a tényleges ledolgozott munkaórák figyelembevételével, a meghatározott mikro-, kisvállalkozás vagy középvállalkozás képviseletének, fióktelepének és egyéb különálló részlegének alkalmazottai;
2) életkor szerint munkába lépő nyugdíjasokkal, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által megállapított módon kiállított orvosi igazolás alapján kizárólag átmeneti jellegű.
Figyelni kell arra, hogy mit mond a törvény az öregségi nyugdíjasok munkába lépéséről, i. azokról, akik először vagy újra (elbocsátás után) kötnek munkaszerződést ezzel a munkáltatóval. E tekintetben a munkáltató nem jogosult, pl. valamint a vele munkaviszonyban álló és a nyugdíjkorhatárt betöltött munkavállaló beleegyezésével az e munkavállalóval kötött határozatlan idejű munkaszerződést határozott idejű munkaszerződésre újratárgyalja. Ugyanakkor nem szabad megfeledkezni arról, hogy a nyugdíjasok életkor szerinti száma magában foglalja azokat a személyeket, akik betöltötték a nyugdíjkorhatárt, és akik a nyugdíjjogszabályok értelmében öregségi nyugdíjban részesültek. Ha az állampolgár betöltötte a nyugdíj megállapításához szükséges életkort, de a nyugdíjjogszabály szerint nem szerzett jogosultságot, vagy a nyugdíjat egyéb körülmény miatt nem rendelték hozzá, akkor nem tekinthető nyugdíjasnak. és ezért nem vonatkozhatnak rá a határozott idejű munkaszerződés megkötésére vonatkozó, az ismertetett normában előírt szabályok.
Azt, hogy a munkavállaló egészségügyi okokból kizárólag ideiglenes jellegű munkát végezhet, orvosi szakvéleménynek kell megállapítania. Az ilyen jellegű orvosi szakvélemény csak azt a szervet vagy intézményt jogosult kiadni, amelyik ilyen jogosultságot kapott (például orvosi és szociális szakértői intézmények).
A munkaszerződés időtartama ebben az esetben a munkavállaló egészségi állapotának megfelelően az orvosi vélemény szerint megengedett időtartam alapján kerül meghatározásra. A munkáltatónak nincs joga saját belátása szerint a munkavállaló számára a munkaszerződés időtartamát az orvosi jelentésben előírtnál hosszabb vagy rövidebb időtartamra megállapítani;
3) a Távol-Észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken található szervezetekben munkát vállaló személyekkel, ha ez a munkahelyre költözéssel jár. Mivel a törvény összekapcsolja a határozott idejű munkaszerződés megkötésének lehetőségét ezekkel a személyekkel a távol-észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken található szervezetek munkahelyére történő költöztetésével, ez a szabály nem vonatkozik az állandó lakóhellyel rendelkező állampolgárokra. ezekben a régiókban és helységekben. 1. részében meghatározott okok alapján velük határozott idejű munkaszerződés jön létre. 59, a felek megegyezésével az ugyanazon cikk 2. részében meghatározott esetekben (például részmunkaidős állásra történő jelentkezéskor), valamint a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények által előírt egyéb esetekben.
A Távol-Észak régióinak és a hozzájuk tartozó területek listáját a Szovjetunió Minisztertanácsának 1967. november 10-i N 1029 (SP USSR. 1967. N 29. Art. 203) rendelete hagyta jóvá, és ma is érvényes. módosítása szerint. A Szovjetunió Minisztertanácsának 1983. január 3-i rendeletei N 12 (SP USSR. 1983. N 5. Art. 21) az Orosz Föderáció jogszabályai által bevezetett kiegészítésekkel és változtatásokkal;
4) a katasztrófák, balesetek, balesetek, járványok, járványok megelőzése, valamint ezek és egyéb rendkívüli körülmények következményeinek elhárítása érdekében sürgős munkák elvégzése (például árvíz, tűzvész következményeinek megszüntetése). Mivel a törvény nem állapít meg minimum ill maximális futamidő, amelyre a meghatározott körülmények között munkaszerződés köthető, azt a felek megállapodása határozza meg. Ha a munkaszerződés időtartama nem haladja meg a 2 hónapot, a keletkezett munkaviszonyokat a Ch. a Munka Törvénykönyve 45. cikke (lásd a 289-292. cikkhez fűzött megjegyzéseket);
5) a média, filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok alkotói dolgozóival, valamint a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő más személyekkel, ezen alkotások, szakmák, beosztások jegyzéke szerint. munkavállalók, az Orosz Föderáció kormánya jóváhagyta, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét. Az Orosz Föderáció kormányának 2007. április 28-i N 252 rendelete jóváhagyta a médiában, a filmművészeti szervezetekben, a televíziós és videós stábokban, a színházakban, a színházi és koncertszervezetekben, a cirkuszokban és más, a tevékenységben részt vevő személyekben dolgozó kreatív munkások szakmáinak és beosztásainak jegyzékét. olyan művek létrehozása és (vagy) előadása (kiállítása), amelyek munkatevékenységének jellemzőit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg;
6) szervezetek vezetőivel, vezető-helyetteseivel és főkönyvelőivel. Ugyanakkor nem mindegy, hogy ezeknek a szervezeteknek milyen szervezeti és jogi formája, tulajdoni formája a részvénytársaság, a kft., az állam. egységes vállalkozás stb.
A szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés érvényessége az Art. 1. része szerint. A Munka Törvénykönyve 275. §-át a szervezet alapító okiratai vagy a felek megállapodása határozza meg. Vagyis a felek megállapodása alapján a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés időtartamát meghatározzák, ha azt a szervezet létesítő dokumentumai nem állapítják meg;
7) nappali tagozatos oktatásban tanuló személyekkel;
8) részmunkaidős munkába lépő személyekkel (a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó munkaszerződés megkötésének eljárásáról és feltételeiről lásd a 282-288. cikkhez fűzött megjegyzéseket).
4. A Ptk. 59. §-a szerint a határozott idejű munkaszerződés megkötése a felek megállapodása alapján a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által előírt egyéb esetekben is megengedett. Tehát az Art. 332. §-a alapján felsőoktatási intézményben tudományos és pedagógiai dolgozói munkakör betöltésére a felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető.
5. Aszerint Általános szabályok törvény által megállapított határozott idejű munkaszerződés megkötése. 58. §-a alapján határozott idejű munkaszerződés köthető abban az esetben is, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére vagy a végrehajtás feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető (1. 59. cikk), vagy a felek megállapodása alapján a megnevezett körülmények figyelembevétele nélkül a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény által előírt esetekben (59. cikk 2. része). Ugyanakkor bizonyos esetekben a Munka Törvénykönyve ezen általános szabályok figyelembe vétele nélkül is rendelkezik határozott idejű munkaszerződés megkötéséről. Tehát az Art. 14. része szerint 332. §-a alapján határozott idejű munkaszerződést kötnek a felsőoktatási intézmény rektorhelyetteseivel. A megnevezett norma felszólító formában szerepel, ezért a meghatározott munkavállalókkal a határozott idejű munkaszerződés megkötése a törvény közvetlen előírása alapján kötelező. A felsőoktatási intézmény rektorhelyettesi munkaköre azonban sem jellegénél, sem a teljesítési feltételeknél fogva nem olyan munkakör, amelyre nem lehet határozatlan idejű munkaszerződést kötni. A jogalkotó tehát azzal, hogy a felsőoktatási intézmény rektorhelyetteseivel kötelező határozott idejű munkaszerződést írt elő, egyértelmű következetlenséget mutatott ki a szóban forgó kapcsolatok szabályozásában (lásd a 332. §-hoz fűzött megjegyzéseket).

Határozott idejű munkaszerződés: használati utasítás

A munkaadók gyakran vannak olyan helyzetekben, amikor egy adott feladat elvégzésére alkalmazottakat kell felvenniük. Általában ezekben az esetekben az igazgató "egy időre" akar embereket felvenni, vagyis határozott idejű munkaszerződést kötni velük. De mindig lehet határozott idejű munkaszerződést kötni? Hogyan kell helyesen csinálni? Milyen megfogalmazás legyen a szerződésben és a munkavégzési megbízásban? Ezekre és más, határozott idejű munkaszerződéssel kapcsolatos kérdésekre a válasz mai cikkünkben található.

Mi a korlátja a határozott idejű munkaszerződés alkalmazásának

Lehetetlen „ideiglenes” (jogi nyelven szólva sürgős) munkaszerződést kötni a munkavállalóval, pusztán a munkáltató kívánsága által. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke tartalmazza azon esetek listáját, amelyekben a jogalkotó lehetővé teszi a határozott idejű munkaszerződés megkötését. Ez a lista kimerítő. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke kimondja, hogy ha határozott idejű munkaszerződést kötnek, akkor annak szövegében meg kell jelölni azokat a körülményeket (okokat), amelyek az ilyen megállapodás alkalmazásának alapjául szolgáltak. .

Így az ideiglenes munkaviszony formálissá tétele a munkavállalóval csak abban az esetben lehetséges, ha ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének normái kifejezetten megengedik. Az őszinteség kedvéért megjegyezzük, hogy a jelen cikkben szereplő helyzetek listája meglehetősen hosszú. Ezenkívül a lista egyes pozíciói nyitottak, ami lehetővé teszi a határozott idejű munkaszerződés hatályának további bővítését.

Maga a lista két részre oszlik. Az elsőbe azok az esetek tartoznak, amikor a munkáltató kezdeményezésére határozott idejű munkaszerződés köthető. A lista második része pedig azokat a helyzeteket sorolja fel, amikor a határozott idejű munkaszerződés alkalmazásához a felek megállapodása szükséges. A határozott idejű munkaszerződés megkötésére irányadó általános szabályok ismertetését zárva ismételten egy rendkívül fontos normára hívjuk fel a figyelmet. Ha a munkavállaló nem is tiltakozik a munkaviszony ideiglenes jellege ellen, annak érvényességi idejére vonatkozó feltételt csak akkor lehet a munkaszerződésben rögzíteni, ha ezt a Munka Törvénykönyve cikkének normái kifejezetten megengedik. az Orosz Föderáció.

Az alábbiakban részletesebben kitérünk a lista első részének leggyakoribb okaira (vagyis megvizsgáljuk azokat az eseteket, amikor a munkáltató kezdeményezésére határozott idejű munkaszerződés köthető).

Átmenetileg távollévő alkalmazott

Valószínűleg a gyakorlatban a legelterjedtebb helyzet, amikor bizonyos időtartamra munkaszerződést lehet kötni, az ideiglenesen távollévő munkavállaló alkalmazása a feladatok ellátására. Ebben az esetben a munkavégzés helyét a „fő” munkavállaló tartja meg. Amíg azonban nem végzi el a munkáját, ideiglenesen egy másik személy is átvehető a helyére (a TK RF cikk 1. része, Rostrud 2010.11.03. 3266-6-1 sz. levele).

A Munka Törvénykönyve nem határozza meg, hogy a „fő” munkavállaló milyen okokból hiányozhat a munkahelyéről. Ezért az okok bármilyenek lehetnek. Például átmeneti rokkantság, szabadság (nem csak gyermekgondozás, hanem éves fizetett vagy fizetés nélküli szabadság is), ideiglenes áthelyezés más munkakörre vonatkozó orvosi igazoláson a munkavállaló állami vagy közfeladatainak ellátása, orvosi vizsgálaton vagy továbbképzésen végzett munkaszünettel.

Jegyezzünk meg még egyet fontos pont: nem lehet olyan határozott idejű munkaszerződést kötni, amely szerint egy „ideiglenes” munkavállaló több távollévő „fő” alkalmazottat felváltva helyettesít (például szabadságaik alatt). Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke előírja a határozott idejű munkaszerződés végrehajtását a távollévő munkavállaló feladatainak ellátása idejére, vagyis egy munkaviszonyról beszélünk. konkrét munkavállaló és munkaköri feladatai ellátása. Ezért, ha „biztosítást” kell kötni a „fő” alkalmazottak szabadságának idejére, akkor minden alkalommal új szerződést kell kötnie (azaz fel kell mondania a határozott idejű munkaszerződést, amikor a „fő” munkavállaló távozik, és egy másik munkavállaló távolléte alatt újat köt).

Amint fentebb említettük, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke alapján a határozott idejű munkaszerződésben közvetlenül jelezni kell, hogy a szerződést egy ideig megkötötték, és meg kell adni a megfelelő okot a listából. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke szerint. A vizsgált esetben (a munkavégzés idejére távollévő munkavállaló felvételekor) javasolható a szerződés kiegészítése a következő szöveggel:

Mit kell írni a szerződésbe és a T-1 számú nyomtatványba

A szezonális munkák listáját, valamint azok maximális időtartamát ipari megállapodások határozzák meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. része). Ezen túlmenően ezekből a célokból iránymutatást kaphat az idénymunkák listája (amelyet a Szovjetunió NCT 1932.10.11. 185. számú rendelete hagy jóvá) és egyéb dokumentumok (például a SZSZK kormányának rendeletei). Orosz Föderáció, 99. 04. 06., 382. sz. és 2002.07.04., 04.07.91. 381. sz.).

Mint látható, ahhoz, hogy ezen az alapon határozott idejű munkaszerződést kössünk, a munka szezonális jellegét hivatalosan is meg kell erősíteni. Vagyis az érintett munkatípust az iparági megállapodásban ill normatív aktus. Ugyanakkor egy ilyen megállapodás időtartama nem haladhatja meg az ugyanazon dokumentumban meghatározott szezon időtartamát.

Ugyanakkor a legfeljebb két hónapos időtartamra felvett személyek számára nem rendelnek próbaidőt. Ha a munkaszerződést két és hat hónap közötti időtartamra kötik, akkor a próbaidő legfeljebb két hét lehet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkelye).

Mit kell írni a szerződésbe és a T-1 számú nyomtatványba

A munkaszerződésben fel kell tüntetni, hogy szezonra kötik. Mivel a szezon időtartama a természeti és éghajlati viszonyoktól függ, nem szükséges konkrét dátumot megjelölni a munkaszerződés lejáratára (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének 4. része). Ennek megfelelően a munkaszerződés szövege a következő lehet:

Ugyanezt a szöveget kell átvinni a foglalkoztatási megbízásba (T-1 számú nyomtatvány). Ugyanakkor a "by" oszlopban ezt a sorrendet a munkaszerződés végének dátumát nem csak a szezon konkrét befejezési dátuma, hanem egy esemény kezdete is jelezheti (például „szezon vége”).

A munkáltató szokásos tevékenységén kívüli munkavégzés

Következő jogi alap határozott idejű munkaszerződés megkötése - ez a szervezet szokásos tevékenységén túlmutató munkavégzés.

A határozott idejű szerződéskötés jellemzői

Ha a munkáltató a munkaszerződés kiállításának időtartamára vonatkozó adatokat visz be a munkakönyvbe, akkor ez a munkakönyv-vezetési eljárás megsértését jelenti, és a közigazgatási szabálysértési törvény 5.27. cikke értelmében adminisztratív felelősséget vonhat maga után. Orosz Föderáció.

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke: hivatalos szöveg

Művészet. 59 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve körvonalazza azon személyek körét, akikkel kötelező vagy lehetséges határozott idejű munkaszerződést kötni. A cikkben elmondjuk, mikor szükséges és mikor megengedett, valamint válaszolunk az ilyen szerződések megkötésével és a normaalkalmazással kapcsolatos leggyakoribb kérdésekre. Munka Törvénykönyve 59. cikke.

Mit jelent az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke megjegyzésekkel 2015–2016?

Határozott idejű Munkaszerződést (EM) csak abban az esetben lehet megkötni, ha a határozatlan időre szóló megállapodás a kínált munka jellege vagy az elvégzésének körülményei miatt nem lehetséges. Ha nincs ok a szerződés határidőre történő korlátozására, a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül. A munkáltatónak a határozatlan idejű TD megkötése alóli kijátszása ebben az esetben a Kbt. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27.

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke megjegyzésekkel egyértelműen meghatározza a személyek kategóriáit és azokat az eseteket, amikor a sürgős TD megkötése kötelező, és mikor megengedett a felek megállapodása. Beszéljünk róluk tovább.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke szerint milyen esetekben kötelező a határozott idejű munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. része)?

Időkeretek által korlátozott TD megkötése, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke munkaviszonyban álló jelölttel szemben követelmény:

• ideiglenesen helyettesített alkalmazott helyére, akinek távollétében helynek kell maradnia (elég gyakori eset a szülési szabadság helyére sürgős TD-ben történő regisztráció);
• ideiglenes munkavégzés 2 hónapot meg nem haladó időtartamra;
• szezonális munka során (például a mezőgazdaságban);
• külföldön dolgozni;
• olyan munkára, amely nem jellemző a jelölt szokásos tevékenységére (egyszerinek nevezhető - rekonstrukció, telepítés, üzembe helyezés stb.), valamint szándékosan átmeneti (legfeljebb egy éves) vállalkozásbővítéssel;
• olyan szervezetnek, amelyet egy előre meghatározott időtartamra hoztak létre, vagy egy előre meghatározott munkakör ellátására;
• olyan munkák elvégzésére, ahol annak befejezése meghatározott időpontig nem határozható meg (például irodafelújítás, ha a befejezés időpontja kezdetben ismeretlen);
• gyakorlat, szakképzés, szakmai gyakorlat idejére;
• választott testületekben dolgozni;
• a munkaerő-közvetítő szolgálat irányába ideiglenes és közmunka esetén;
• alternatív polgári szolgálatra;
• néhány más esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével vagy más szövetségi törvényekkel összhangban.

Mikor szabad megállapodást kötni egy munkavállalóval korlátozott időtartamra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része)?

Alapján Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke határozott idejű munkaszerződés a munkavállalóval való megegyezés alapján lehet:

• munkáltatók (cégek és egyéni vállalkozók) - 35 fő alatti kisvállalkozások (20 fő alatt a kiskereskedelmi és fogyasztói szolgáltatásokban);
• nyugdíjasokkal életkor szerint, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból csak ideiglenes munkakörben dolgozhatnak;
• „északi” cégek, ha a foglalkoztatás a munkahelyre költözést igényli;
• különböző veszélyhelyzetekben sürgős munkák elvégzésére, mind azok megelőzése, mind a következmények elhárítása érdekében;
• pályázat útján tisztségre választott személyekkel;
• a média, a mozi, a színházak, a cirkusz stb. kreatív dolgozóival - az Orosz Föderáció kormányának 2007. április 28-i 252. számú rendeletében szereplő lista szerint;
• vezetőkkel, helyetteseikkel, főkönyvelőkkel, függetlenül a társaság jogi formájától és tulajdonformájától;
• nappali tagozatos hallgatókkal;
• az orosz tengeri hajózási nyilvántartásban nyilvántartásba vett tengeri, belvízi hajók és vegyes (folyami-tengeri) hajók legénységének tagjaival;
• részmunkaidős munkára;

• egyéb esetekben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével vagy más szövetségi törvényekkel összhangban.

Ezekben az esetekben (2. rész Művészet. 59 TK) a munka jellege és végrehajtásának feltételei nem játszanak szerepet. A felek megállapodnak a munkaerő-kölcsönzésben, ami azt jelenti, hogy a TD sürgős lehet.

Meddig van lehetőség ideiglenes foglalkoztatásra?

Az ideiglenes TD futamidejének kérdését a Kbt. 58 és nem Művészet. 59. §-a alapján. Ugyanakkor csak maximum 5 év van meghatározva. Sehol nincsenek meghatározva minimális feltételek. Ami azt jelenti, hogy bármi lehet. Minden attól függ, hogy milyen munkakörbe kerül a kollektíva új, bár ideiglenes tagja.

Ezt az időtartamot a szerződésben rögzíteni kell. Azonban ahogy a szabályokból következik Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke, nem csak egy naptári dátum, hanem valamilyen esemény is meghatározhatja. Például egy leváltott dolgozó kilépése, a munkavégzés vagy a szezon vége stb.

Milyen feltételeket kell tartalmaznia az érvényességi időn kívül a határozott idejű munkaszerződésben?

A szerződésnek szükségszerűen le kell írnia minden körülményt és okot, amelyek miatt időben korlátozott. Ezt kifejezetten előírja az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke, amely általánosságban meghatározza a TD és különösen a határozott idejű szerződés tartalmára vonatkozó követelményeket.

A sürgős TD összeállításának részletes eljárása és a mintája megtalálható a cikkben.

Bejegyzik a munkakönyvbe a határozott idejű szerződés alapján végzett munkát?

Természetesen igen. A sorkatonai dolgozók munkakönyveit általános szabályok szerint töltik ki.

A felvételi jegyzőkönyvben azonban nem szerepel a szerződés sürgősségének jelzése, mivel ezt a könyvvezetést és -vezetést szabályozó jogszabályok nem írják elő.

Ezen túlmenően ezen információk tükrözése a munkaügyi jogszabályok megsértésének tekinthető, és az Art. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27.

Az a tény, hogy a munkavállaló időre korlátozott munkaszerződéssel dolgozott, csak a TD lejárta miatti felmondása esetén derül ki, amikor a munkáltató a felmondás indoklásaként hivatkozik az 1. rész (2) bekezdésére. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

Meghosszabbítható-e a határozott időre kötött munkaszerződés?

A sürgős TD meghosszabbításának lehetőségét törvény biztosítja, de kivételes esetekben.

Az egyik ilyen megállapodás alapján dolgozó nő terhessége. Ha a munkaviszony a munkavállaló munkaviszonya alatt szűnik meg, úgy kérésére és megfelelő orvosi igazolással a vele lévő sürgősségi TD-t meg kell hosszabbítani a terhesség végéig, gyermek születése esetén a szülési szabadság vége (szülési szabadságról beszélünk, ne keverje össze a szülői szabadsággal!).

Olvassa el a szülési szabadság számítását.

A hosszabbítás fennmaradó esetei specifikusak és kevésbé gyakoriak, egyesek munkavállalóit érintik oktatási szervezetekés a sportolók. Ezért nem vesszük figyelembe őket.

A szerződés meghosszabbítására vonatkozó helyzetek törvényileg rögzített listája kimerült. A bírósági gyakorlatból azonban az következik, hogy a hosszabbítás a felek megegyezésével más esetekben is lehetséges. A lényeg az, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59.

Továbbá, ha az ideiglenes munkavállalóval folytatni kell az együttműködést, meg lehet újítani vele a TD-t egy új időtartamra. Ez nem tekinthető meghosszabbításnak. A munkavállalót a TD lejárta miatt elbocsátják és újra felveszik. Itt azonban emlékezni kell arra, hogy az ugyanazon munkára kötött rövid távú szerződés rendszeres ismételt újratárgyalása oda vezethet, hogy vita esetén a bíróság határozatlan idejűnek ismeri el a szerződést. Ez pedig tele van a TD lejárta miatt elbocsátott személy visszahelyezésével.

Milyen eljárással lehet felmondani a munkaerő-kölcsönzési szerződést?

A sürgős TD megszüntetésének szabályait a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. A felmondás időpontja attól függ, hogy magában a szerződésben hogyan fogalmazták meg a feltételt.

Ha pontos dátumot adnak meg, a TD ezen a napon jár le.

Bármely munka idejére kötött TD megszűnik annak befejezésekor, a "szezonális" TD - a szezon végével.

Az ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére vonatkozó szerződés csak a munkába való visszatérésekor szűnik meg.

FONTOS! A közelgő felmondást a munkáltatónak legalább 3 nappal a szerződés megszűnése előtt írásban be kell jelentenie a munkavállalónak. Kivételt képez az ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére kötött TD.

Ha a TD futamideje lejárt, és egyik fél sem intézkedett a jogviszony megszüntetése érdekében, és a munkavállaló tovább dolgozik, a munkaszerződés automatikusan határozatlan idejűvé válik.

Hogyan kell helyesen regisztrálni egy ideiglenesen távollévő helyére felvett munkavállalót?

Ha olyan személyt vesznek fel, aki az egyik alkalmazottat a távolléte alatt helyettesíti, Munka Törvénykönyve-59. cikk- sürgős TD megkötését írja elő. A szakember hiányának okai különbözőek lehetnek:

• szülési vagy bármilyen más szabadság;
• elhúzódó fogyatékosság;
• szolgálaton kívüli képzés stb.

A távollétének időtartama nem számít. De itt nem szabad megsérteni a TD maximum 5 éves futamidejének követelményét.

Fentebb már jeleztük, hogy egy ilyen megállapodás a helyettesített személy szolgálatba lépéséig érvényes. Természetesen előfordulhat, hogy a csere kiadásakor annak visszaküldésének időpontja nem ismert. Ezzel kapcsolatban figyelmet kell fordítani a szerződés időtartamára vonatkozó feltétel megfogalmazására. Be kell írni, hogy a szerződés a X.X.X. (a helyettesített személy teljes neve) feladatainak ellátásának idejére, például szülési szabadság időtartamára, XX.

Hasonlóképpen készül az átvételi sorrend is. Tehát a „Foglalkoztatás, ig” rovatban „a munkavégzés megkezdéséig X. X. X.”, a „Munkaviszony feltételei, a munkavégzés jellege” sorba pedig azt írják, hogy „X. X. X. szolgálati időre, szülési szabadság idejére.

A távollévő munkavállaló szabadságról való távozásakor az ideiglenes alkalmazottat az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján elbocsátásra kötelezik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

Hogyan lehet szerződést kötni ideiglenes, szezonális és a normál tevékenység körén kívüli munkavégzésre?

Ideiglenes, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének megfelelően a munkát figyelembe veszik, amelynek befejezése legfeljebb 2 hónapot vesz igénybe. Ez lehet például a terület takarítása, kertészkedés, tereprendezés stb.

Az ilyen munkára felvett munkavállalóval kötött TD-ben tüntesse fel:

1. Munka típusa. A felvételi sorrendben is megadják a pozíció helyett.
2. A kezdési dátum.
3. A befejezési dátumot, amelyet ebben az esetben általában nem egy konkrét dátum, hanem egy esemény határoz meg - a teljes munkák komplexum befejezése. Ugyanebben a sorrendben a megrendelésben feltüntetik.

Idénymunkának minősül az a munka, amely természeti okokból csak meghatározott időszakban (szezonban) végezhető. A 46. fejezet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében az idénymunkások munkájával foglalkozik. Beállít lehetséges időtartam szezon - 6 hónap, de nem korlátozza szigorúan. Ezért a szezon rövidebb vagy hosszabb lehet. Az idénymunkák listáját, valamint azok maximális időtartamát ágazati megállapodások határozzák meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 293. cikkének 2. része).

A TD jellemzői az alkalmazottakkal a szezonban a következők:

1. Természetesen a munka szezonális jellegének jelzése. Ha nincs ilyen, a szerződés határozatlan idejűnek minősül.
2. Lehetőség arra, hogy a munkaviszony megszűnésére ne adjunk meg konkrét dátumot, mivel a TD lejárta természetes tényezőkhöz kapcsolódik.

A fentiekkel analóg módon olyan munkákat is kidolgoznak, amelyek túlmutatnak a szokásos tevékenységi körön, vagy annak ideiglenes bővítésével járnak. A végrehajtásukra felvettekkel kötött szerződésben fel van tüntetve az ideiglenes jelleg, a munkakezdés időpontja, valamint a TD végéhez kapcsolódó időpont vagy esemény. Ez utóbbi a felvételi sorrendben is megjelenik (például „a rekonstrukció végéig”).

Egy másik lehetséges eset sürgős TD megkötése - emberek felvétele ismert konkrét munkára, melynek befejezési időpontja előre nem jelezhető. Például egy épület vagy helyiség javításához. Az ilyen szerződésekre jellemző, hogy lejárati dátumként csak esemény jelölhető meg - a megállapodás szerinti munka befejezése, aminek tükröződnie kell a TD szövegében és az átvételi megbízásban.

Mit kell figyelembe venni a határozott idejű szerződés megkötésekor a felek megállapodása alapján?

Itt két kulcsfontosságú pont van.

Először is, a szerződés megkötésének helyzetét fel kell venni a 2. cikk 2. részében található listába. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. Fentebb idéztük. Az egyes helyzetek listába vétele szükségessé teheti okirati bizonyíték. Például egy oktatási intézmény igazolása, ha a potenciális „sürgős” munkavállaló nappali tagozatos hallgató.

Másodszor, pontosan a felek kölcsönös beleegyezésének kell lennie egy sürgős TD megkötéséhez. Ha hirtelen felbukkan, és a munkavállaló kényszeregyezésének ténye bebizonyosodik, a szerződést a bíróság határozatlan idejűvé minősítheti át.

A „megállapodás alapján hadkötelesekkel” való munkaügyi kapcsolatok formalizálását illetően nincsenek különösebb szabályok és eltérések a „törvényköteles hadkötelesekkel”. Maga a szerződés jelzi annak sürgős jellegét és azt, hogy a felek miért korlátozták a munkaviszonyt időben. Az időpont vagy az esemény határozza meg a szerződés megszűnésének idejét.

Ugyanezt az információt kell feltüntetni a felvételi sorrendben is. Általános rendben munkakönyv és személyi igazolvány kiadása történik.

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke szerint a határozott idejű munkaszerződést és annak elkészítésének eljárását szigorúan szabályozzák, amely két részben írja le a kialakult személycsoporttal való megalakulás feltételeit. Az állampolgárok kategóriái nem olyan fontosak, mint a cégekkel kötött határozott idejű szerződések alapján végezhető tevékenységek. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének mindkét része a nem korlátozott művek listáját tartalmazza. A nem kimerítő határozatokat más, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének e cikkében nem meghatározott jogalkotási aktusok tartalmazzák.

A határozott idejű foglalkoztatás fajtáinak jellege

Teljes lista 1. részében szereplő hasonló tevékenységek típusai. 59 ezek besorolását és lényegét tükrözik a második részben, így a megállapodások aláírásakor az elsőtől vezérelhető, a másodikra ​​támaszkodva.

Művészet. A Munka Törvénykönyve 59. §-a a 11 fő beosztástípust is előírja a rendelkezések típusai szerint, amikor a munkavállalóval határozott idejű szerződést kell kötni:

1. Abban az esetben, ha a munkavállaló helyettesítő személy a cégnél. Vannak olyan helyzetek, amikor valaki különleges körülmények miatt mást helyettesít, és ezekben az esetekben az átmeneti kötelezettségek teljesítése formális mérlegelést igényel. Ehhez határozott idejű szerződést kötnek arra az időszakra, amikor kollégát kell helyettesíteni, vagy üzletet át kell adni egy eljáróhoz. Különösen fontos odafigyelni a munkakör megfogalmazására: ha az nem betöltetlen, hanem ideiglenesen más tölti be, akkor az időtartam dátumát jelzik, amíg az illető helyre nem kerül, vagy nem igazán talál alkalmazottat. betöltetlen állás. Erre akkor van szükség, ha a vállalkozás munkája lehetetlen egy adott személy pozíciója nélkül.
2. Teljes értékű szerződések, amelyek nem rendelkeznek más emberek erőforrásainak felhasználásáról. Tegyük fel, hogy szezonális munkát végeznek a cég megbízásából, és ehhez több alkalmazottat kell alkalmazni két-hat hónapos időtartamra. Erre az időszakra a munkavállalóval határozott idejű szerződést kell kötni. Ilyen helyzetek közé tartozik az építkezés, a munkavállalók ideiglenes elhelyezése stb. Ez a természeti körülményektől is függhet, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 293. cikke értelmében a foglalkoztatás túllépése nem lehet hat hónap.
3. Külön van egy munkakör ideiglenes foglalkoztatással, ami legfeljebb 2 hónapig tart. Az ilyen alkalmazottakat határozott idejű szerződéssel veszik fel, hogy legyen idejük éves beszámolót készíteni, sürgős üzleti útra menni.

Ez a lista jogilag lezárt. A határozott idejű munkaszerződésről a Munka Törvénykönyve átfogó tájékoztatást ad. Ezért egy ilyen dokumentum aláírása előtt alaposan tanulmányoznia kell a jogszabályokat.

Lehetetlen olyan megállapodást kötni, amely 3-4 hónapig tartó, a munkáltató számára végleges munkát biztosít. Lehetetlen például állandóan beérkező könyvelőt kötni határozott idejű szerződéssel, ha az állásra állandó jelleggel van szükség. Ez a vállalkozásnál személyi fluktuációt generál, ami az adó- és munkaügyi felügyelőség számára érdekes.

Külön meg kell említeni az idénymunkát. Megengedett alkalmazottakat beszerezni hasonló fajok tevékenység csak akkor történik, ha a munka típusa szerepel a sürgős idénymunkák listáján. Vannak speciális listák, amelyekről a munkáltató tud, és ezeket irányítani kell.

Ha egy adott munkakörnek semmi köze a szezonális foglalkoztatáshoz, a cégnek nincs joga határozott idejű munkaszerződéssel helyet biztosítani. Ezekben az esetekben meg kell határozni a munkavégzés időtartamát, megjelölve a szerződésben a munkaszabvány határait. Általában erre éves megállapodás jön létre a két fél között a feltételek megváltoztatásának jogával. Ha minden cselekmény megtörtént, az ügyvezető közös megegyezéssel felmondhatja a munkaszerződést.

Vannak esetek, amikor a munkaszerződés hat hónapot meghaladó határozott időre is köthető, de az ilyen foglalkoztatást biztosító szezonalitás függvényében. Általában ezek olyan pozíciók, amelyeket szövetségi szinten hoznak létre, majd a szokásos határozott idejű szerződés meghosszabbítható vagy módosítható.

A meghosszabbítás további időszakot biztosít, és a munkavégzés típusa ideiglenes-szezonális. Az ilyen rendezvények vezetőjének előzetesen értesítenie kell a dolgozókat, mivel a 6 hónapot meghaladó idénymunkák sürgőssége nem lehet extrém és hirtelen - van terv, amit követni kell. És mivel a hosszú távú tervek személycserét írnak elő, ez azt jelenti, hogy a tény előre ismert állandó hiány ideiglenes alkalmazottak.

Ilyen körülmények a faipari komplexum ágazati tevékenységeire vonatkozó szociális kollektív szerződés alapján történő foglalkoztatás esetén lehetségesek. Az alábbi és hasonló szolgáltatások szezonális munkának minősülnek éves foglalkoztatással:

• fakitermelés, amikor gyanta, lucfenyő serka és barra bányásznak;
• rafting, amikor a maradék és a hulladék valóra válik. Ez magában foglalja az olyan ideiglenes jellegű munkákat, mint az elsődleges és tutajfa raftingolása, a vízen történő válogatás, a fa hajóra történő be- és kirakodása. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 293. cikke vezérli őket;
• ha egy személyt olyan munkakörben alkalmaznak, amely nem szerepel a szövetségi foglalkoztatási szolgálatok listáján, szankciókat vethetnek ki az emberek felvételéért és elbocsátásáért, valamint a személyzet szövetségi szintű foglalkoztatási feltételek melletti mozgásáért felelős vállalkozásokra.

Az ilyen helyzetek közé tartoznak azok is, amikor az embereket szerződés alapján küldik ki külföldre szolgálni.

Ha üzleti útról és határozott idejű szerződésről beszélünk, akkor az egyetlen különbség az, hogy az első esetben a személyek külföldön végeznek munkát, ami állítólag annak a vállalkozásnak a megbízásából történik, ahol az illetőt foglalkoztatják. A második esetben, amikor valóban szükség van határozott idejű szerződésre, ez hosszú, 1-3 éves vagy hosszabb utakra vonatkozik, esetleg későbbi áthelyezéssel egy másik céghez. Nem mindegy, hogy kinek szól a munka.

A legfontosabb dolog az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 338. cikkén alapuló szerződés megkötése. Ezen túlmenően az ilyen típusú üzleti út a cég bázisának bővítésével járhat a nemzetközi piacra lépéskor, és minden feltétel teljesítéséhez személyt kell küldeni.

Például bázist vagy gyárat építenek, és a cég alkalmazottjának közel egy évig ott kell lennie. Akkor már mások a feladatai, és ezek egy határozott idejű szerződésben egészülnek ki különféle bejegyzésekkel, kiegészítésekkel.

Más jogszabályi rendelkezések szerint a személyzet nem mentesül jogaik és kötelezettségeik alól. Meg is érdemlik éves szabadság, fizetett betegszabadság és egyéb juttatások, amelyeket a polgárok egy bizonyos kategóriája számára biztosítanak.

Az ilyen típusú szerződés felmondása automatikusan megtörténik, amikor annak feltételei lejárnak. Ezt határidő előtt csak korábban elvégzett munkával vagy cikk szerinti elbocsátással, ill saját akarata.

Nyugdíjba vonulást is tervezik, ha abban a pillanatban a nyugdíjas ilyen megbízatásban van. Minden dokumentumot elkészít, utána újratárgyalják vele a szerződést az új feltételek megjelölésével. Általában ezek megkettőződnek.

A cikk 338. pontjához fűzött kommentár kimondja azt is, hogy a személytől többletkötelezettséget igénylő tevékenységeket nem feltétlenül kell az ideiglenes szerződésekben megjeleníteni, mert a többletkötelezettségek feldolgozásnak tekinthetők.

Ha azonban szezonalitásról és átmeneti munkahelyi távolmaradási szükségletről beszélünk, a távolmaradás tényének kizárása érdekében célszerű az ilyen határozott idejű szerződéseket biztosítani. Ez mindkét fél számára előnyös, hiszen a munkavállalót nem bocsátják el (ebben az esetben) a munkahelyről való távolmaradás miatt, és a munkáltatót sem bírságolják azért, mert a dokumentumok nem egyeznek a munkatársak által elfoglalt pozíciókkal.

Vannak olyan vállalkozások, amelyek csak szezonális foglalkoztatást biztosítanak. Egy évre vagy annál hosszabbra szóló szerződést ott nem lehet kötni. Például a gyerektáborok helyzete, amikor csak a nyári szünetben dolgoznak.

Ugyanez mondható el a rekreációs központokról, üdülőszállodákról stb., ahol a személyzetet kizárólag ideiglenes feltételekkel biztosítják. Ha maximum hat hónapra elintézte az embert, már az is lesz súlyos jogsértés, hiszen elbocsátani már nem lehet, és őszre, amikor már nincs feladat, a munkáltató köteles fizetést biztosítani.

Ilyen esetekben csak határozott idejű szerződések érvényesek:

• vannak olyan feltételek, amelyek megfelelnek az ideiglenes munkavégzés minden követelményének;
• a vállalkozás valóban csak nyáron vagy egy bizonyos szezonban működik;
• a vezetés ideiglenesen szükségesnek ítéli a személyzet munkáját;
• a hatóságoknak egész évben nincs szükségük személyzetre.

helyzeteket nem szabad összetéveszteni sípályák vagy strandok, ahol a szezonalitás az éghajlattól és az üzletvezetés típusától függően változhat.

Ha folyamatosan versenyeket rendeznek a tengeren, akkor a sportolók képzése, a munkások rendes szerződésekkel lehetnek ott. Ha uszodákról beszélünk, amelyek engedélye csak 3-4 hónapra szól, akkor egy magán- vagy városi típusú vállalkozás hat hónapra nem tud embert felvenni. Az ilyen típusú cégek közé tartoznak más cégek is, amelyek területe befolyásolja a munka szezonalitását.

A Szerződés annak a futamidőnek a lejártával, amelyre megkötötték, hatályát veszti. Ugyanakkor elfogadhatatlan, hogy a feladatok más személyek hatáskörébe kerüljenek, mivel a társaságok ilyen feltételek mellett nem hajthatnak végre ekkora irat- és személyforgalmat. Az egyetlen arc maradt állandó munka, igazgató és könyvelő, aki gyakran egy személyben tud fellépni.

A határozott idejű munkaszerződés megszűnéséig sem lehet elbocsátani valakit más, hozzáértőbb munkavállaló felvételére vonatkozó döntés miatt. Ez átmeneti sürgős álláspont, és sürgős egy olyan cégnek, amely köteles vagy előre mérlegelni a foglalkoztatási lehetőségeket, vagy beleegyezni abba, amit a munkaügyi központ kínál. Hasonló helyzetekben érdemes a Legfelsőbb Bíróság Plénumának 2004. évi 2. számú rendeletére hivatkozni.

Vannak olyan helyzetek, amikor két vagy több hónapra szóló szerződést kötnek, azonban a munka néhány nap vagy hét alatt elkészülhet. Ez csak akkor valósítható meg, ha az emberrel előre elmagyarázzák, hogy tevékenysége például egy másik leányvállalat biztonsági rendszerének telepítéséből áll, és kész 2-3 hétre vállalni, de a törvény szerint szerződést kell kötni 2 hónapra.

Ilyen esetekben mindkét fél kezdeményezésére határozott idejű munkaszerződés jön létre a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke, amely leírja a munka típusát és a tervezett munkaterv megvalósításához szükséges időtartamot.

azt külön nézet polgárok, akik diákként vagy hallgatóként elhelyezkedhetnek. Ha az első esetben a hallgatók tizennyolc éves korukig dolgozhatnak táborban vagy más ilyen jellegű vállalkozásban, akkor a hallgatók tartósan foglalkoztathatók.

Például egy személy a levelező osztályon tanul, de úgy döntött, hogy állást kap, azzal a joggal, hogy részt vegyen az üléseken és nyaraljon. Így, ha fő alkalmazottként megy a céghez, megelégszik a megszokott típusú szerződésekkel. Ha továbbképzéssel, szakmai gyakorlattal vagy szakmai fejlődéssel kapcsolatban dolgozik az egyetem megbízásából, megelégszik a határozott idejű szerződéssel.

Ezt a Munka Törvénykönyve is a Ptk. 59, ahol az ilyen személyzet munkája szakmai gyakorlatnak minősül. Ha valakit valóban a cég másik fiókjába, más városba, országba küldenek szakmai gyakorlatra, akkor csak a cégnél való tartózkodás időtartama és a szerződés lejártának időpontja változik. Ha hosszabbításra van szükség, a szerződést újratárgyalják, vagy ha a feltételek lehetővé teszik, meghosszabbítják.

Ez a gyakorlat gyakran előfordul az oktatási intézményekben, amikor a tanárok és oktatók más vállalkozásokban kényszerülnek állást foglalni. Ez magyarázható munkaerő-kölcsönzés ill Sürgős intézkedések foglalkoztatásra. Szorosan szólva szinte minden tanár így dolgozik, de vannak kivételek.

Például egy egyetemnek sürgősen szüksége van egy kari dékánra ill tudós a kémia terembe. Ezután kiválasztják a megfelelő végzettséggel rendelkező állományból a megfelelő személyt, és az új munkatárs megtalálásáig az egyetem határozott idejű szerződéssel együttműködik az ideiglenesen eljáró hiányzó állományi egységgel.

De van néhány funkció:

1. Ne keverje össze az ideiglenes kötelezettségeket és a helyettesítési pozíciót.
2. A keret cseréje nem az ügyek átadása, hanem ideiglenes engedély a kezelésükhöz.
3. Amint új személyt találnak, minden ügyet átadnak neki az előző alkalmazott nevében, nem pedig annak, aki a helyettesi pozíciót töltötte be.

Az Art. 59 on Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderációban a csapat új tagja először határozott idejű szerződéssel állást kaphat (mivel sürgősen szükség van olyan személyzetre, akik nem vehetnek részt szakmai gyakorlaton vagy próbaidőn), majd válthatnak teljes foglalkoztatásra. a szerződés időtartama.

Határozott idejű szerződéssel teljes munkaidős foglalkoztatás részmunkaidős munkanap, munkaidő 100%-os bérezéssel. A határozott idejű szerződés korlátozza azon munkavállalók jogait, akik más illetékesek feladatait látják el, és nem tartalmazhat olyan feltételeket, amelyek hiányos fizetésre utalnának.

Valójában ez nem lehetséges, így a teljes foglalkoztatás mindkét típusú szerződésre vonatkozik. Ugyanakkor a sürgős megállapodás csak átmenetileg engedi be dolgozni, hogy bármikor el tudjon menni, ha valami nem tetszik, mert a cégnek van szüksége személyzetre, és a munkavállalónak (mintha beadná, ill. javításon) önállóan vállalja az álláspontot.feltételek.

A gyakorlatban minden más, mert az emberek félnek az átmeneti körülményektől, az átmeneti munkától és a fizetéstől. Ez azonban csak a rezidensként praktizálni kényszerülő orvostanhallgatók számára lehet "ijesztő". Ez nem ugyanaz, mint a más intézmények mesterképzése, amikor tanulmányi szabadságot vehet ki, vagy teljesen abbahagyhatja a tanulmányait. Az orvosnak már gyakorlatba kell mennie az ismeretek megszilárdításához, hiszen az elmélet ill gyakorlati tapasztalatokévtizedekig kötődik a tanulmányokhoz, egy-két éven belül pedig egy menedzser kamatoztatni tudja tudását. Természetesen a betegszabadság, a szabadság és a terhesség sem kizárt, de ez a vizsgálatot úgy érinti, mint a munkával kapcsolatos tevékenységek.

Az ilyen típusú szakmák közé tartozik az ipari szektor és az oktatás területe, valamint az orvostudomány, ahol folyamatosan fejleszteni kell tudását. Itt a gyakorlat és a tapasztalat a munkában és a tudásban tükröződik, és gyakran a munkaviszonyban vállalt kötelezettségek részeként szükségesek tanulmányok vagy üzleti utak a szolgáltatások minőségének javítása érdekében. Ellenkező esetben a kiegészítő oktatás pluszt jelenthet, de nem a "költségvetési" tevékenységi területeken. Az ilyen személyzet mindig határozott idejű szerződéssel dolgozik, különösen, ha a tevékenység több éves üzleti utakat foglal magában.