Hogyan kell megfelelően kirúgni egy munkavállalót a törvény szerint
A törvény szerint több oka is van az elbocsátásnak:
- Kitérő munkafegyelem: iskolakerülés, megjelenések be részeg.
- A tanúsítás eredménye alapján. A felmondás oka a hitelesítő bizottság eltérésre vonatkozó határozata. Elbocsátásakor a vezetőnek alacsonyabb végzettségű pozíciót kell felajánlania.
- A munkavállaló kezdeményezésére.
- A munkarend figyelmen kívül hagyása, ami azt eredményezi komoly következményekés a biztonsági óvintézkedések figyelmen kívül hagyása miatt keletkezett anyagi kár.
- Vállalkozás felszámolása vagy létszámleépítés.
- 4 óránál hosszabb, érvényes ok hiányában történő hiányzásért.
- Ha az anyagilag felelős személy ellen büntetőeljárás indult.
- Bizalomvesztés, önző hozzáállás a feladatellátásban. Az alkalmazottakat, például a könyvelőt, nem lehet elbocsátani, mivel nem kapnak pénzt és egyéb anyagi értékeket.
- Erkölcstelen vétségért. Tanárokra, pedagógusokra vonatkozik. Ilyen cselekmények közé tartozik a trágár beszéd, a részegség. Az erkölcstelenség mértékét a munkáltató határozza meg.
- Üzleti titkok, más alkalmazottak személyes adatainak feltárásáért, hamisított okmányok benyújtásáért.
Néha megpróbálják kirúgni a nem megfelelő alkalmazottakat. A regisztráció során alaposan át kell gondolni a kérdés jogi oldalát.
A munkavállalót jobban védik, mint a munkáltatót. Az eljárás legkisebb megsértése esetén a határozatot bíróságon támadhatja meg. Kárt kell fizetnünk.
Vannak olyan elbocsátási típusok, amelyek okát a törvény nem írja elő, ilyen például a főnök személyes ellenszenve a beosztott, civilizált viselkedése a csapat többi tagjával szemben. Megkezdődnek a kompromittáló bizonyítékok, amelyeket nehéz megcáfolni. Súlyosabb okok is vannak - üzleti titkok nyilvánosságra hozatala, alkalmazottak személyes adatai, hamisított dokumentumok bemutatása. Ennek egyik oka a munkavédelmi szabályok megsértése és a biztonsági intézkedések be nem tartása, ami ezzel járt súlyos következményekkel jár, amelyért közigazgatási szankciót írnak elő.
Elbocsátási lehetőségek
A munkajog három mentességi módot szabályoz munkaügyi tevékenység:
- a munkavállaló saját kezdeményezésére;
- a fej parancsára;
- közös megegyezéssel.
Az elbocsátás szakaszai kötelező feltételeket feltételeznek: a helyzetet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében kell megfogalmazni, a regisztráció során követni kell a sorrendet. Tehát a létszámleépítésnél a munkavállaló köteles 2 hónappal előre jelezni, hogy új munkahelyet találjon. A munkafegyelem be nem tartása miatti elbocsátáskor magyarázó jegyzetet kell kapni, és az ügyet a munkaügyi vitabizottsághoz vagy a szakszervezeti bizottsághoz kell utalni.
Szem előtt kell tartani: egy hónappal a bűncselekmény elkövetése után lehetetlen vádolni és büntetni.
Ha a szabálysértés közigazgatási vagy büntetőeljárást indított, az elkövetőt a bírósági határozatig nem lehet felmenteni. Áthelyezhető egy másik helyre, ahol nem követhet el ilyen jogsértést (csalás, hamisítás).
Hogyan rúghat ki egy alkalmazottat saját akaratából
Ez a legáltalánosabb módja a befejezésnek munkaügyi kapcsolatok... Végrehajtásához nyilatkozatot írnak felmentési kérelemmel, a dátum feltüntetésével. A munkáltató helyt ad a kérésnek.
Csak egy nehézség van - a kötelező szolgálat időtartama a kérelemben meghatározott időponttól számított két hét.
- tanulmányokba való beiratkozáskor;
- másik lakóhelyre költözik;
- katona férjének új szolgálati helyre való áthelyezésekor;
- amikor külföldre utazik.
A pályázathoz csatolniuk kell az egyetem igazolását, átutalási megbízást.
A nyaralókat munka nélkül engedik el, ha a felmondólevelet a szabadság elhagyása előtt két héttel írták. Számítsa ki az ilyen alkalmazottat és adja ki munkakönyv törvényben meghatározott időszakban - a megbízás aláírásának napján - szükséges.
A határozott idejű munkaszerződéssel vagy próbaidővel bejegyzett munkavállalóknak három napig kell dolgozniuk.
A szerződést bármikor felmondhatja, annak feltételeitől függetlenül. Nincs jogi alapja a beavatkozásnak. A legfontosabb a határidő kidolgozása és az ügyek átadása.
A munkavállaló elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére
A szabályokat a törvény írja le. Ezt az intézmény felszámolásával, létszámleépítéssel lehet megtenni. Ezekben az esetekben a legfontosabb, hogy a megállapított két hónapos határidőn belül értesítse a munkavállalót. A csökkentett munkavállaló elbocsátására az alábbi eljárás szerint van lehetőség:
- Értesítsen két hónappal korábban.
- Küldje el a munkaügyi központnak az elbocsátandó személyekre vonatkozó információkat, jelölje meg beosztásukat (három hónapra előre).
- A Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján végzést ad ki.
- Tegyen bejegyzést a munkafüzetbe és a személyi kártyába.
- Fizessen be minden szükséges pénzt.
Ha a felszabadulás csak az egyik oldal – a vezető – kérésére történik, ez nem elég. Indokolnia kell: a jogsértések dokumentált tényei, magyarázó megjegyzések. Távollétükben a felmondásra nem kerülhet sor.
A munkáltató kezdeményezésére a munkafegyelem ismételt megsértése, valamint azok be nem tartása miatt elbocsátható munkaköri kötelességek... Ez akkor lehetséges, ha a munkaszerződésben ki van írva, és a munkavállaló ismeri ezeket (vannak aláírva az ő és a tanúk). Feltétlenül mellékelje a szabálysértési cselekményt. Nem minden fegyelemsértés jár elbocsátással. Kezdetben megrovást tehet, jogi aktust készíthet, például, ha késik.
A munkavállaló távollét miatt elbocsátható, ha csak egy szabálysértést követnek el. Ennek az az oka, hogy 4 óránál többet nem tartózkodik egyhuzamban indoklás nélkül ... A művelet algoritmusa a következő:
- A kötelességszegésről szóló aktus készül.
- Magyarázó.
- A távollét okirati bizonyítéka: igazolás a közlekedési rendőrségtől, egészségügyi intézményektől, bírósági idézés.
Indoklás és magyarázat hiányában ez a munkafegyelem megsértésének minősül, és a Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján felmondó végzést adnak ki, bejegyzést tesznek a munkakönyvbe és teljes számítást végeznek. Az eljárás megsértése esetén a bűnösnek lehetősége van bíróságon keresztül felépülni, és pénzbeli kártérítést kapni a kényszerű távolmaradásért.
A pszichológusok tanácsot adnak a kisimításhoz konfliktushelyzet a munkáltató felmondása esetén: jobb egyenként bejelenteni a szakítást, világosan megmagyarázva az okot. Meg kell találni Szép szavak a delikvens alkalmazottnak, múltbeli érdemeinek megjelölésére. Lehetőség szerint segíts a további munkavállalásban.
A közalkalmazottakat a jövedelem eltitkolása és a róluk való valótlan nyilatkozat, valamint a külföldi betétek megléte miatt lehet kényszerűen elbocsátani. Ennek oka lehet a közalkalmazotti etika megsértése az állampolgárokkal való kapcsolattartás során, kéréseik figyelmen kívül hagyása. A vezetőségnek okai vannak a munkaszerződés felmondására:
- hatalmi visszaélés, anyagi kár;
- a cég tulajdonosának változása;
- a szolgáltatásban lefektetett kötelezettségek egyszeri megsértése, a rutin.
A felek megállapodása alapján
A felek megállapodása akkor jöhet szóba, ha a munkáltató és a munkavállaló békésen megállapodnak a kapcsolatok megszakításában, amikor bizonyos feltételek... Bármikor felmondhatsz, nem kell tornáznod, de meggondolhatod magad sem. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke határozza meg.
A felek beleegyezésével a végzés meglehetősen gyorsan megtörténik. Ha a munkáltató felajánlja ezt a lehetőséget a szerződés felbontására, megígérheti, hogy ad jó ajánlások vagy fizessen pénzbeli kártérítést. Ha a beleegyezés nem érkezik meg, akkor kemény intézkedésekhez kezdhet, és a cikk értelmében elbocsáthatja a kezelhetetlen alkalmazottat, ha már megsértette a munkafegyelmet és megjegyzéseket tesz. Előfordul, hogy az álláspályázat elfogadásakor a munkáltató azt kéri, hogy azt egy nyitott dátummal írják meg. Ha megegyezik, módosíthatja a munkaszerződést.
Elbocsátás különböző körülmények között
Ki lehet-e bocsátani egy szabadságon lévő alkalmazottat próbaidőre és egyéb személyes körülmények között?
Betegszabadságon vagy szabadságon lévő munkavállalót elbocsátani tilos. Elbocsátás vagy fegyelemsértés esetén is. Vannak kivételek. Vállalkozás felszámolásakor mindenkit elbocsátanak (és a betegszabadságon, szabadságon lévőket is). Ebben az esetben két hétig nem kell dolgoznia, a betegszabadságot pedig a végéig köteles kifizetni. A munkavállaló elbocsátásának kérdését csak a betegszabadság elhagyása után lehet megoldani.
Terhes nő elbocsátása
Még ha más ok is van (fegyelmi vétség), a gyermeket váró nőt nem lehet elbocsátani. Engedélyezett, ha felvették ideiglenesen távollévő munkavállalói feladatok ellátására. Amikor a céget felszámolják, és nem lehet más munkát biztosítani, el kell bocsátani. Terhes nők esetében a próbaidő és a munkaidő törlésre kerül. A terhesség tényének igazolása egy igazolás, amelyet háromhavonta kell benyújtani. Ha a nő megtagadja, feloldják az elbocsátási tilalmat.
Egyedülálló anya elbocsátása
Az ő beleegyezése nélkül a szerződést a gyermek tizennégy éves koráig nem lehet felmondani. Csak a munkafegyelem ismételt megsértése esetén szankcionálható a szerződés. Ez vonatkozik azokra a nőkre is, akik házastárs nélkül fogadtak örökbe gyermeket. Az intézmény felszámolása esetén őt is elbocsátják.
A 14 év alatti gyermeket nevelő nőt, aki nem egyedülálló, az Orosz Föderáció jogszabályai alapján szabadon lehet bocsátani.
Felmondás próbaidőre
Ha a munkáltató nem elégedett a teszteredményekkel, a szerződés felmondható anélkül, hogy megvárná ennek az időszaknak a végét. Erről a munkavállalót három nappal korábban értesíteni kell. írásbeli értesítést, megjelölve a döntés okait. Az értesítés átvételét alá kell írnia, ha megtagadja, akkor okirat készül, amelyről hiteles levelet küld a munkavállalónak a tényleges lakóhelye címére. A betöltött pozíció elégtelenségét az alábbi dokumentumokkal tudja igazolni:
- fő jelentések;
- ügyfelek, kollégák panaszai;
- a gyártási szabványok be nem tartása;
- magának a munkavállalónak a jelentése a feladat végrehajtásáról;
- fegyelmi szabálysértés tényéről gyűjtött iratok.
Nyugdíjas elbocsátása beleegyezése nélkül
Az időseknek nincs kiváltsága. Az előírt kéthetes határidőt nem kell ledolgozniuk. A nyugdíjasok elengedésének okai a következők:
- a szervezet felszámolása;
- a tanúsító bizottság következtetései a meg nem felelésről;
- az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályainak és előírásainak megsértése;
- reorganizációs intézkedések;
- vétségek, büntetések;
- olyan egészségi állapot, amely akadályozza bármely funkció végrehajtását (diagnózisból, orvosi jelentésből származó adatok szükségesek).
A nyugdíjas életkora nem lehet indok a felmondásra.
A végzés kibocsátását követően kéthetes pótlék illeti meg.
Eltűnt és elhunyt alkalmazott elbocsátása
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének 1. részével összhangban készült. Ha a halál nem munka közben következett be, a belügyi szervek kiderítik az okokat. A rokonok halotti anyakönyvi kivonatot adnak az előállításhoz, ott adják ki a parancsot. Bejött a halál munkaidő nyomoznak. Ha baleset történt, megtalálják az elkövetőket, és bíróság elé állítják. Ha a halál üzleti úton történt, és ezt a nyomozás eredményei is megerősítik, az elhunyt családjának kártérítést kell fizetni. Az elbocsátás okai a következők:
- halotti anyakönyvi kivonat;
- a bíróság azon következtetése, hogy az állampolgárt halottnak nyilvánították;
- az igazságügyi hatóságok határozata egy személy eltűntként való elismeréséről.
Ezen dokumentumok nélkül a megrendelés nem kerül kiadásra. Eltűnt személy után a rendvédelmi szervekhez fordulnak, ha egy éve semmit nem tudnak róla, öt éve vagy tovább nem tartózkodik a lakóhelyén. Amíg a keresés tart, a munkavállalót nem lehet elbocsátani, feladatait ideiglenesen más látja el.
Az elbocsátások jellemzői a csökkentés érdekében
Ilyen körülmények között az elbocsátás nem kerülhető el. Lehetetlen az ilyen okot bíróság előtt megtámadni (ha minden szabályt betartanak). A megbízás aláírása előtt két hónappal a munkáltató figyelmeztet, és két fizetésnek megfelelő pótlékot fizet.
A kódex meghatározza az elbocsátandó személyek kiválasztásának kritériumait. Tartózkodási jogot azok élveznek, akiknek eltartottak (gyermekek, szülők), valamint azok, akik egyedüli eltartó a családban. Előnyök súlyosan sérült vagy Foglalkozási betegség munkában. A munkavállalót fizetési szempontból egyenértékű pozícióba helyezheti át, vagy elfogadhatja a felek megállapodását és kártérítést fizethet. Ez a helyzet nehéz, gyakran pszichológusok segítségét igényli. A szakember erkölcsi segítséget tud nyújtani, az adminisztráció pedig segít megoldani a további foglalkoztatás kérdését.
A jogellenes felmondás következményei: mi fenyegetheti a munkáltatót
A munkavállaló a munkaügyi vitabizottságban kifejezheti egyet nem értését és megtámadhatja a vezetőség intézkedését. A vezetőség nem érthet egyet a bizottság döntésével. Ebben a helyzetben kapcsolatba kell lépnie az ügyészséggel vagy a bírósággal. Az ügyészség köteles ellenőrizni a munkavállaló felmentésének minden indokát és jogszerűségét. Ha a felperes javára döntenek, a bíróság nemcsak a behajtást segíti elő, hanem az erkölcsi kár és az adminisztráció hibájából való távolmaradások pénzbeli kártérítését is.
A törvény kötelezi az elbocsátást igazoló dokumentumok kiállítását:
- a munkaszerződés másolata, amelyet a felvételkor állítottak össze;
- intézkedésének felfüggesztésére irányuló végzés;
- igazolás a különböző alapokhoz történő levonásokról a foglalkoztatás időtartamára;
- igazolás a munkaidőről.
A munkavállaló jogellenes elbocsátása esetén a munkáltató köteles elfogadni a korábban felmondottat. A munkáltatót a munkaszerződés hibája vagy annak hiánya miatt pénzbírság formájában kell kiszabni. Az igazgató tízezer rubelig terjedő pénzbírsággal sújtható, entitás- százezerig. A bírságot egyszerre szabják ki a cégre és az igazgatóra. Ezen túlmenően jogellenes elbocsátás esetén az adminisztráció köteles a munkavállalót visszahelyezni és kifizetni a kényszerű távolmaradást. Az adószolgáltatások is bírságolják, hozzáadják az adókat, ha nem jogi regisztráció, a fizetést pedig borítékban adták ki.
Az elbocsátás nem a munkavállalóval való kapcsolat drámai befejezése, hanem mindenekelőtt jogi eljárás. Ezért ezt az eljárást hozzáértően és az összes törvény betartásával kell végrehajtani. Számos oka van annak, hogy miért lehet törvényesen elbocsátani egy alkalmazottat.
1. ok: Vállalat felszámolása vagy létszámleépítés
Ezekben az esetekben elkerülhetetlen az elbocsátás vagy más munkakörbe való áthelyezés. És maga az ilyen objektív okok miatti elbocsátás ténye aligha lehet bíróságon fellebbezni. A legfontosabb dolog az összes jogi finomság figyelembevétele. Először is, két hónappal a javasolt felmondás előtt a munkáltató köteles írásban értesíteni a munkavállalót. Másodszor, az elbocsátott munkavállalónak kéthavi fizetésének megfelelő pótlékot kell fizetni. Az összeg megegyezés szerint három-öt fizetés vagy több is lehet. A felsővezetők néha akár tizenkét fizetést is kapnak kompenzációként.
A Munka Törvénykönyve meghatározza azokat az elveket, amelyek alapján a létszámleépítést meg kell valósítani. A két képzettségben és termelékenységben azonos munkavállaló közül azt kell a cégben hagyni, akinek a családjában két vagy több eltartott van, vagy azt, aki a család egyetlen dolgozó tagja. Előnyben részesülnek azok a munkavállalók is, akik munkahelyükön sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek el. Ha felkínálja a létszámleépítést egy másik pozícióba való áthelyezést, akkor ennek a pozíciónak egyenértékűnek kell lennie. Minden nézeteltérést és vitát a legkönnyebb kártérítés fizetésével rendezni.
Egy munkavállaló számára nincs rosszabb, mint egy olyan helyzet, amikor minden nap azon gondolkodik, hogy elbocsátják-e vagy sem. Ezért a létszámleépítést haladéktalanul végre kell hajtani. A legfontosabb pedig az, hogy egyértelműen azonosítsuk az elbocsátott alkalmazottak kiválasztásának okait, hogy a csapatnak ne legyen kétsége a vezetés objektivitását illetően. Célszerű erkölcsi támogatást nyújtani a csökkentetteknek - pszichológus meghívása beszélgetésre, személyzeti vezetővel konzultálni a további foglalkoztatásról.
Alena Alferova, az ANCOR toborzó cég munkaerő-toborzási igazgató-helyettese: „Az elbocsátást törvényes eszközökkel kell végrehajtani. A felmondás jelentős oka lehet a munkarend be nem tartása vagy be nem tartása munkaköri leírás, de csak akkor, ha a munkavégzésre vonatkozó szabályzatok és munkaköri leírások valóban léteznek a szervezetben. Gyakori helyzet, amikor elbocsátások miatt elbocsátanak egy alkalmazottat, ugyanakkor becsületesen kell fellépni, és valóban le kell zárni az elbocsátott alkalmazotti arányt."
2. számú ok. Elbocsátás saját akaratából
Ideális esetben minden olyan elbocsátási esetet, amely nem szerepel az első bekezdésben, lehetőleg a második bekezdés alá kell vonni. Elbocsátás által maguktól vagy a felek megegyezése alapján történő hasonló elbocsátás számos előnnyel jár. Először is, az önkéntes elbocsátás esetei nem fellebbezhetők a bíróságon, és Önt nem fenyegeti a munkavállaló visszahelyezése és a kártérítés fizetése. Másodszor, az önkéntes felmondás a felek beleegyezésével néhány napon belül végrehajtható.
Ahhoz, hogy egy alkalmazottat rávegyen arra, hogy szabad akaratából mondjon el, meg kell mutatnia neki ennek az útnak az előnyeit - meg kell ígérnie, hogy ajánlást ír új Munka, fizessen kártérítést. Ha ezek az ajánlatok nem tetszenek a munkavállalónak, érdemes elmondani neki a lehetséges lehetőségeket negatív következményei kezelhetetlenségét. Fenyegetőzz azzal, hogy "rossz" cikk miatt - a munkaköri leírásban foglaltak be nem tartása, fegyelmi megsértése miatt - elbocsátja. Ezek a fenyegetések azonban nem lehetnek alaptalanok – bizonyítékokkal kell rendelkeznie a munkavállaló hanyagságára, például mulasztásra. Az ilyen cselekmények begyűjtése időbe telik, de csaknem száz százalékban biztosíték a munkavállaló bírósági úton történő visszaszerzése ellen.
3. számú ok. Munkaügyi kötelezettségek nem teljesítése vagy a munkafegyelem megsértése
Mindkettőt dokumentálni kell. A munkaköri kötelezettségek elmulasztása miatti elbocsátás csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló felvételekor aláírásával a munkaköri feladatlista alá tette. Ha a lista néhány pontja nem teljesül, meg kell fednie a munkavállalót, és meg kell tennie az aktust. Ha a munkavállaló nem hajlandó aláírni, akkor két tanú aláírását kell beszereznie, akik megerősítik az alapértelmezettet.
Fontos figyelembe venni, hogy például a késés nem ok a felmondásra. Csak abban az esetben szolgálhatnak indokként, ha az elbocsátott személyen kívül senki nem késik, vagy ha az ilyen jellegű munkáról való késés elfogadhatatlan. Más esetekben, ha a munkavállaló bírósághoz fordul, az elbocsátást túl szigorú büntetésnek tekintik a késés miatt, és a munkavállalót visszahelyezik.
Julia Belova, az SVsoft Novoszibirszk HR osztályának vezetője: „A jogviszony már a felvételkor létrejön, ezért a szerződésnek, a munkaköri leírásnak és a belső szabályzatnak tartalmaznia kell minden alapvető rendelkezést a munkavállaló tevékenységére vonatkozóan. Ennek megfelelően a munkáltatónak objektív okokkal kell felmondania a munkavállalót, vagy meg kell várnia a szerződés lejártát, és előzetesen figyelmeztetnie kell a munkavállalót a szerződés megújításának elmaradásáról. A munkavállaló elbocsátásakor meg kell magyaráznia az elbocsátás okait a vele folytatott beszélgetésben, amelynek világosnak, érthetőnek és egyértelműnek kell lennie. Nem szabad elfelejtenünk, hogy mindenki másképp reagál az elbocsátásra, így az emberek egy része továbbra is igazságtalannak tartja a helyzetet."
Más a helyzet az iskolakerüléssel – akár egyetlen hiányzás is lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását. Egyes szakmákban gyakran a lopás az elbocsátás oka. Egy alkalmazott elbocsátható, ha 100 rubelnél többet lopott el, és a bíróság megerősítette a lopást.
A munkavállaló azonnal elbocsátható, miután alkoholos vagy kábítószeres ittas állapotban érkezett munkába. Ehhez azonban igazolást kell szereznie egy narkológustól, aki megerősíti a mérgezés állapotát. A probléma az, hogy a szabálysértő egyszerűen megtagadhatja az orvosi vizsgálatot, és a törvény szerint nem kényszeríthető. Ilyen helyzetekben egyes munkáltatók trükkösek, és mentőt hívnak igazolásért, például egy alkalmazott állítólagos mérgezése miatt. Illetve, ha egy alkalmazott nem megfelelően viselkedik, dulakodik, huligán, hívhatja a rendőrséget, és máris vizsgálatot végeznek. A személy beleegyezése nélkül is orvosi vizsgálatot kell végezni, ha kiderült, hogy van mentális zavarés veszélyt jelent a körülötte lévőkre.
A felmentés oka lehet az igazolási bizottságnak a betöltött munkakör összeférhetetlenségére vonatkozó következtetése. A tanúsítás azonban költséges eljárás, és meglehetősen nehéz bizonyítani, hogy minden szabály szerint történt. Ráadásul a minősítést nem teljesítő munkatársakat nem lehet elbocsátani, csak más pozíciót ajánlhat fel. Ha nem elégedettek az ajánlattal, kiléphetnek.
Amikor nincs miért
Az elbocsátás egyes indokai nem szerepelnek a munka törvénykönyvében. Nyilvánvaló lehet a munkáltató számára, hogy a munkavállaló például nem fogadja el a vállalati kultúrát, hűtlen ahhoz, de a felmondásnak nincs formai oka. Vannak olyan helyzetek is, amikor a főnök személyes ellenszenvet érez a munkavállaló iránt, vagy egy másik jelölt jelent meg helyette. Így vagy úgy, valódi kompromittáló bizonyítékokat gyűjtenek a nem kívántak ellen. A kollégák minden apró késését, hibáját rögzítik, aztán szinte lehetetlen bebizonyítani, hogy nem is dolgoztál olyan rosszul.
Jevgenyij Danilicsev, a "Business Advocate" ügyvédi iroda ügyvédje: "Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében viszonylag nemrégiben olyan elbocsátási indokok jelentek meg, mint" a munkavállaló hamis dokumentumok benyújtása a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor ." Az álláskereső hajlamos a képességeit szépíteni, a munkavállalók egy része pedig a valóságnak nem megfelelő, azaz hamisított dokumentumokat mutat be a munkáltatónak.
Van egy másik ok is: "törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló számára a munkaköri feladatai ellátása során jutottak tudomásul, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is." Ugyanakkor a munkavállaló személyes adatainak fogalma meglehetősen tág, és elméletileg kirúghatnak egy munkavállalót azért, mert megadja valakinek egy másik munkavállaló lakcímét. Ha ez az információ továbbra is szerepel a vállalkozás „üzleti titkainak” listáján, akkor nagyon nagy az esélye annak, hogy a beszédes alkalmazottat nem helyezik vissza a bíróságon."
Néha egy kis civilizált módszerrel garantálják az alkalmazottak fájdalommentes elbocsátását. Már az alkalmazottak felvételekor kérik, hogy írjon felmondólevelet nyitott dátummal. Ebben az esetben a munkáltató egyszerűen meghatározza a szükséges dátumot, és elbocsátja a munkavállalót. Elképzelhető, hogy a személyzet mennyire szótlanul és az élet sarokba szorította az ilyen feltételeket.
Az alkalmazottakra gyakorolt nyomás másik módja az, ha azzal fenyegetőzik, hogy a mandátumát áthelyezik a katonai nyilvántartásba vételi és besorozási hivatalba. Egyes munkaadók nem is haboznak megtenni ezt, mert nem hajlandók felmondani a fiatal férfi alkalmazottaknak.
Kinek van igaza, kinek nincs igaza
Ezt minden helyzetben másként határozzák meg. A munkáltató nem Jótékonysági szervezetés nem tud fizetést fizetni egyszerűen a lelke jóságából. Ezért a nem megfelelő alkalmazottakat el kell bocsátania. Ugyanakkor fontos, hogy előre válasszon helyettük, valamint gondosan dolgozza ki a kérdés jogi oldalát. Ideális esetben konzultáljon egy munkajogi szakértővel.
Mostanra egyre több olyan munkavállaló van, aki ért a törvényhez, és képes észrevenni a felmondási eljárásban a legkisebb jogsértés... Ha bírósághoz fordulnak, és a bíróság bebizonyítja igazukat, akkor a munkaadónak kell kifizetnie az állásidő bérét, igaz, csak akkor, ha a munkavállaló „fehér” fizetést kapott az elbocsátás előtt. Ezenkívül kártérítést kell fizetnie az erkölcsi károkért és vissza kell állítania a munkavállalót. Az esetek körülbelül felében a bíróság a munkavállaló oldalára áll, és a munkáltató pénzt veszít. Ezért ma a legtöbb munkáltató kártérítést fizet, és a felek megállapodása alapján elbocsát.
A jogszabályok értelmében a munkavállalót még a munkáltatónál is jobban védik. De alacsony jogi ismereteink és magas költségek mellett pereskedés a legtöbb elbocsátott munkavállaló még azt sem kockáztatja meg, hogy bírósághoz fordul. A munkáltatóknak nem szabad kihasználniuk büntetlenségüket, és erkölcsileg tisztességtelen elbocsátási lehetőségeket választaniuk. A munka törvénykönyvének betartása mellett ne feledkezzünk meg a becsületkódexről sem.
Irina Kurivchak
A rossz alkalmazott elbocsátása egyszerű. Sokkal nehezebb erre jogi indoklást találni. Mit tesz a jogi lehetőségek Munka Törvénykönyve a munkaadók azzal a kihívással néznek szembe, hogy megszabaduljanak a nem hatékony alkalmazottaktól?
Natalia Petrykina, a társasági jog és a munkajog szakértője
Mindenekelőtt meg kell értenie, mi az a nem hatékony munkavállaló, és mit jelent ez a meghatározás a Munka Törvénykönyve nyelvére lefordítva.
A személyzet „hatékonysága” és „eredménytelensége” fogalmát a HR-menedzserek olyan összetett jellemzőként használják, amely az alkalmazottak kompetenciájának, termelékenységének, kezdeményezőkészségének és lojalitásának mértékének felméréséből áll. A jogi nyelvben ezek a fogalmak a „kvalifikáció” és a „tudományág” kifejezéseknek felelnek meg. Ebből az következik, hogy ha a munka minősége vagy a munkavállaló magatartása nem felel meg ennek a két kritériumnak, akkor elbocsátható. Beszéljünk részletesebben a nem hatékonyan dolgozó alkalmazott elbocsátásának lehetséges okairól.
Elbocsátás, ha nem passzol próbaidő
A próbaidő olyan intézkedés, amelynek célja annak megállapítása, hogy az újonnan felvett munkavállaló szakmai kvalitásai megfelelnek-e az általa betöltött pozíciónak. A próbaidő főszabály szerint legfeljebb három hónapig tart, és ezalatt a próbaidős személy munkaszerződése bármikor felmondható. Felhívjuk figyelmét, hogy a vizsgálati feltételt a munkaszerződésben (és lehetőleg az alkalmazási megbízásban és a kérelemben is) szerepeltetni kell. Ellenkező esetben a munkavállaló próbaidő nélkül felvettnek minősül, és természetesen lehetetlen elbocsátani azért, mert nem felelt meg a vizsgán.
Ha a vizsga eredménye nem kielégítő, a munkáltatónak jogában áll a munkaszerződést határidő előtt felmondani a vizsgálati alanyal, erről legkésőbb három nappal a felmondás időpontja előtt írásban értesíti, megjelölve azokat az okokat, amelyek a vizsgálat elismerésének alapjául szolgáltak. munkavállalónak, mint aki megbukott a teszten.
A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével
Ez egy nagyon kényelmes és konfliktusmentes módja a munkaviszony megszüntetésének, amelyet a Munka Törvénykönyve biztosít. Lényege abban rejlik, hogy a felek megállapodnak abban, hogy a munkaszerződést az általuk választott meghatározott időpontban felmondják. Ez a módszer kényelmesen használható, ha mindkét fél eltökélt szándéka a munkaügyi kapcsolatok megszakítása, és az időpontot kölcsönös érdekeik figyelembevételével választják ki (például amikor a felmondó alkalmazottnak helyettesítőt választanak ki, vagy amikor új állást talál). .
Határozott idejű munkaszerződés felmondása
Ha olyan munkavállalóval kötnek határozott idejű munkaszerződést, aki eredménytelennek bizonyul, akkor az a szerződés lejárta után könnyen és egyszerűen felmondható. Ebben az esetben a munkáltatónak nem kell indokolnia döntését. Az egyetlen feltétel, hogy a munkavállalót legkésőbb három nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell.
Elbocsátás az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése érdekében
Csábító, hogy a munkaadó ezt a szabályt alkalmazva minden alkalmatlan munkavállalót egyszerre elbocsásson ilyen álcával, de ez nagy valószínűséggel nem fog sikerülni. Először is, a Munka Törvénykönyve ezen normájának végrehajtási eljárása meglehetősen bonyolult. Az elbocsátott munkavállalókat legalább két hónappal korábban írásban értesíteni kell. Először meg kell próbálnia alkalmazni őket a szervezet más, szabad pozícióira. Elbocsátáskor a munkáltató fizetési kötelezettség végkielégítésés a következő két hónap havi átlagbérét. Annak ellenére, hogy a legmagasabb képzettséggel és termelékenységgel rendelkező munkavállalók előnyben részesítik pozíciójukat, azonos mutatókkal, előnyben kell részesíteni a családtagokat és néhány egyéb személyi kategóriát. A fentiek alapján egyértelmű, hogy a létszámleépítés vagy a létszámcsökkentés nem az A legjobb mód megszabadulni az eredménytelen dolgozóktól.
Munkavállaló elbocsátása egészségügyi okokból vagy nem megfelelő képzettség miatt
Ezen az alapon csak akkor lehet elbocsátani, ha a nem kielégítő egészségi állapot beigazolódik orvosi igazolás, és elégtelen végzettség - a tanúsítás eredményei szerint. Kérjük, vegye figyelembe, hogy nem rúghat ki alkalmazottat azon az alapon, hogy gyakran vesz ki betegszabadságot. Az elbocsátás orvosi jelentést tesz szükségessé arról, hogy a munkavállaló tartósan képtelen egy bizonyos típusú munka elvégzésére. Az elégtelen képzettség miatt betöltött munkakörrel való összeegyeztethetetlenséget csak az igazolás eredménye igazolja. Eközben a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz Általános szabályok végrehajtását. A munkavállalók bizonyos kategóriáira azonban jóváhagyták a tanúsítás lebonyolítására vonatkozó ágazati szabályokat, amelyek irányadóak. Itt három alapvető szempont számít. Először is rendszeresen el kell végezni az értékeléseket, és nem csak akkor, ha valakit el kell bocsátani. Másodszor, a tanúsító bizottság következtetései tarthatatlannak bizonyulhatnak, ha rövidzárlat miatt állapítják meg az elégtelen képzettség tényét. munkatapasztalat, valamint a speciális oktatás hiánya miatt. Harmadszor, mielõtt ezen az alapon elbocsátja a munkavállalót, a munkáltató köteles egy másik, tapasztalatának és képzettségének megfelelõbb munkát ajánlani neki a szervezetben.
A munkavállaló elbocsátása munkavégzési kötelezettségének ismételt elmulasztása esetén, ha fegyelmi büntetés jár
Ez jó ok egy hanyag dolgozó elbocsátására, ha a vezetőség türelme elfogyott. Az ezen az alapon történő elbocsátáshoz az szükséges, hogy a munkavállalóval szemben már az év folyamán fegyelmi intézkedéseket alkalmaztak. Felhívjuk figyelmét, hogy a fegyelmi szankciók fennállásának tényét dokumentálni kell, amelyhez a fegyelmi szankciók kiszabásának eljárási rendje betartása szükséges. Röviden idézzük fel, miből áll. Először is a fegyelemsértés tényét a munkavállaló írásos magyarázatával kell megerősíteni. Másodszor, a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó végzést az aláírástól számított három napon belül átvétel ellenében be kell jelenteni, és nem kell alkalmazni. egy hónapnál később attól a naptól kezdve, amikor a bűncselekményt felfedezték.
Elbocsátás a munkaköri kötelezettségek munkavállaló általi egyszeri súlyos megsértése miatt
A következő cselekmények a munkavégzési kötelezettségek egyszeri durva megsértésének tekinthetők:
Hiányzás
Munkahelyi megjelenés alkoholos vagy egyéb mérgezési állapotban
Törvény által védett állam- vagy kereskedelmi titkok nyilvánosságra hozatala
Lopás, sikkasztás vagy vagyon szándékos megsemmisítése a munkavégzés helyén
A biztonsági szabályok megsértése súlyos következményekkel jár
Mindezek a jogsértések meglehetősen szélsőséges jellegűek, ha figyelembe vesszük azt a tényt, hogy leggyakrabban a munkavállalók, különösen a magasan képzettek, nem csak a cég hírnevével, hanem a sajátjukkal is törődnek. Ha azonban a jogsértés megtörtént, és a munkáltató el kívánja bocsátani a tettest, akkor a következő eljárást kell követni. Először is írásban kell rögzíteni a munkafegyelem megsértésének tényét. Másodszor, a vétkes alkalmazottat el kell távolítani a munkából, harmadszor pedig írásos magyarázatot kell kérni tőle a történtekről. Csak ezt követően lehet elbocsátási végzést kiadni.
Bűnös cselekmények elkövetése áru- vagy pénzértéket kiszolgáló alkalmazott által
Ez egy másik oka annak az alkalmazottnak az elbocsátásának, aki bizonyította, hogy nem jobb oldala... Ez a szabály csak azokra az alkalmazottakra vonatkozik, akik közvetlenül áru- vagy pénzértéket szolgálnak ki. Az elbocsátás oka a munkavállaló vétkes magatartása, amely a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezet. Ilyen műveletek lehetnek például a szolgáltatások díjának fogadása a vonatkozó dokumentumok elkészítése nélkül. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül követett el zsoldos bűncselekményeket, a munkáltató továbbra is jogosult őt elbocsátani a vele szembeni bizalomvesztés miatt.
Az államtitok-kezelés megszüntetése
Ennek alapján elbocsátható az államtitokhoz való hozzáféréssel nem rendelkező munkavállaló, ha munkája azzal kapcsolatos információ felhasználásával jár. Felhívjuk figyelmét, hogy ha a munkavállaló a bíróságon bizonyítja, hogy munkája valójában nem bizalmas információkhoz kapcsolódott, akkor a bíróság dönt a visszahelyezéséről.
Egyszer durva jogsértés munkaügyi feladataik szervezetének vezetője
Ez a felmentési ok nemcsak a szervezetek, hanem a fiókok és más különálló osztályok vezetőire, valamint helyetteseikre is vonatkozhat. A vezető munkavégzési kötelezettségeit rendszerint munkaszerződéseik és a társaság jogszabályi dokumentumai tartalmazzák. A jogsértés durvasága mindenekelőtt bűnösséget és jelentős kárt jelent.
A szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés felmondása a munkaszerződésben meghatározott esetekben
A szervezet vezetőjének speciális beosztása speciális felelősségi intézkedéseket is feltételez, amelyeket a munkaszerződés rögzít. Mivel a cég jóléte közvetlenül függ a vezető cselekedeteitől, a vezető elbocsátásának alapja az ő „hatékonysága” lehet, amely a munkaszerződésben olyan konkrét feladatok formájában jelenik meg, amelyeket a gyakorlatban nem sikerült elérni. .
Ez minden lehetséges opciók a munkáltató rendelkezésére áll. Furcsa módon azonban az eredménytelen alkalmazott leggyakrabban saját kijelentésével szabadul meg "saját akaratából". Ez azokban az esetekben indokolt, amikor a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkavállalót vétkes alapon elbocsátja, és lehetőséget ad neki a távozásra anélkül, hogy kellemetlen megfogalmazással rontotta volna el a munkakönyvet. Más esetekben a vezetőnek emlékeznie kell arra, hogy az a munkavállaló, aki „saját akaratából” nyomásra felmond, bírósághoz fordulhat. Ha megnyeri a pert, akkor a munkáltatónak nemcsak vissza kell helyeznie a munkavállalót, hanem jelentős összegű kártérítést is kell fizetnie neki.
MagazinForbeshonlapján közzétett 10 módot a munkavállaló elbocsátására, figyelmeztetve az olvasót, hogy az erkölcsi és etikai oldal bizonyos esetekben a munkáltató lelkiismeretén marad. Ugyanakkor kérdések merülnek fel ezen elbocsátási módszerek technológiájával kapcsolatban. A gyakorlatban persze jóval több van belőlük, de a TP a legnépszerűbbek véleményét kérte szakértőitől.
A felek megállapodása (Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke). Olyan esetekben használják, amikor a munkáltató nem talál megfelelő cikket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében. Leggyakrabban az ilyen elbocsátások okait egyenként vitatják meg, de az egyedi esetek köztudomásúvá válnak.
Natalia Plastinina,
Az elválasztás oka nem rossz, de a legtöbb esetben kiegészítőt igényel anyagköltségek... Annak ellenére, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke a felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén a végkielégítés kifizetésére vonatkozó utasítások, a megoldás hosszú távú gyakorlata nehéz helyzet a munkaügyi kapcsolatokban azt mutatta, hogy a munkavállaló csak bizonyos bónusz - a munkaszerződés felmondásáért járó kompenzáció - kézhezvételekor vállalja bele az ilyen „puha, sima, de a terveiben nem szereplő” szétválást. Mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nem szerepel az a kötelezettség, hogy a munkavállalót a kérdéses alapon történő elbocsátáskor kártalanítani kell, az ilyen kompenzáció összegét csak a felek megállapodása határozza meg. Valójában ennek a kompenzációnak az összegéről 2-3 fizetés szintjén tárgyalnak a felek, irányadónak tekintve a létszámleépítések esetén járó végkielégítés nagyságát. Azonban in különleges esetek(bármely link vezetőjének elbocsátása) ez a méret növelhető, vagy éppen ellenkezőleg, csökkenthető (például egy megbízhatatlan alkalmazott elbocsátásakor, akit más elbocsátási okok miatt nem lehet elkapni). Előfordul, hogy a felek megegyeznek abban, hogy a munkaszerződést kompenzáció nélkül felmondják.
Az ilyen esetek főszabály szerint egy iskolakerülő vagy alkoholista elbocsátását jelentik olyan körülmények között, amikor a munkáltató nem tudott elegendő bizonyítékot szerezni a munkavállalói kötelességszegésről, és ezért nem tudta kockázat nélkül alkalmazni az adott helyzetnek megfelelő elbocsátási indokokat ("a" albekezdés). ", az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 6. szakasza és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. része 6. szakaszának "b" albekezdése). A legnehezebb megállapodásra jutni a törvény által különösen védett munkavállalók azon kategóriájával, akik nem bocsáthatók el a munkáltató kezdeményezésére (tevékenységük bizonyos időszakaiban) - terhes nők, családi kötelezettségekkel rendelkező személyek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. Ezek a munkások, mivel sebesült állapotban vannak, annyira félnek az elvesztéstől állandó munkaés nem találnak újat, hogy a javasolt ellentételezés ellenére megtagadják a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás megkötését, és ha ilyen megállapodás aláírásra kerül, akkor saját akaratukból fakadó bűn miatt bírósághoz fordul, hogy megtámadja azt. .
Így a kérdés anyagi oldala mellett ennek az alapnak van még egy hátránya - nagy a kockázata annak, hogy az elbocsátott munkavállaló sikeresen megtámadja az elbocsátását. A gyakorlat pedig ismeri azokat az eseteket, amikor a bíróság jogellenesnek találja a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodást a munkavállaló akarata hiánya miatt. ezt az akciót (példaként tanulmányozhatja a Burját Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2012.06.18-án kelt, az N 33-156. sz. ügyben hozott fellebbezési határozatát), amelyben a bíróság a felek által kötött megállapodást gondosan tanulmányozva, arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalónak nem volt valós akarata a munkaviszony megszüntetésére, csak a munkaviszony átalakításának szándéka (a megállapodás tartalmazta a munkáltató kötelezettségét, hogy a munkavállalót a jövőben ismételten alkalmazza). E tekintetben a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felmondás az Art. 1. részének (1) bekezdése alapján jogellenes volt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a felek megállapodása alapján).
Következtetések: a felek megállapodása alapján történő elbocsátás hátrányai:
- a munkavállaló a munkáltató által felajánlott kedvező felmondási feltételek ellenére nem járulhat hozzá a munkaszerződés felmondásához;
- az esetek többségében az ilyen alapon történő felmondás esetén a munkáltató önkéntes kártérítést fizet, ahogyan a felek a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodásban megállapodtak;
- gyakorlat javítások nagy kockázat a munkavállaló akarathibája miatti felmondás megtámadása a felek megegyezésével. Az ilyen megállapodások jogellenes elismerésének esetei jogtudomány elérhetőek.
Anna Ustyushenko,
A felek megállapodását nem akkor alkalmazzák, ha a munkáltató nem talál megfelelő cikket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, hanem akkor, ha a munkáltató józanul megbecsüli azokat az idő- és pénzügyi költségeket, amelyek „a cikk értelmében” elbocsátással járhatnak, ha ennek okai vannak. nagyon átlátszóak.
Véleményem szerint a felek megegyezése alapján történő elbocsátás az a legjobb mód a munkaszerződés megszüntetése. Egyrészt lehetővé teszi, hogy a felek kompromisszumra jussanak, és elégedettek maradjanak egymással, másrészt a legkönnyebben megtervezhető, harmadrészt pedig ez a felmondás a „legjárhatóbb” a munkavállaló általi kihívás esetén.
Ügyfeleimnek olyan érveket ajánlok, amelyek segíthetnek meggyőzni a munkavállalót a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás aláírásának szükségességéről:
felhívja a munkavállaló figyelmét arra, hogy a vele kötött munkaszerződés megszűnik, legjobb esetben a munkavállalót csökkentik. Azonban még az elbocsátás sem a legjobb ok arra, hogy a munkaszerződést felmondjuk egy leendő munkáltatónak való demonstráció céljából. A másik dolog a felek megegyezése.
A potenciális munkáltató nem lát benne semmi rosszat;
- a felek megállapodása lehetővé teszi a munkavállaló idejének megtakarítását, amelyet például a létszám vagy a létszám csökkentésére fordíthat;
- a felek megállapodása lehetővé teszi, hogy megállapodjanak az elbocsátásért járó „kártalanítás” összegéről, valamint annak kifizetésének rendjéről.
A létszám csökkentése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza). Az elbocsátást kérelmezőnek át kell adni a kompetenciájának megfelelő üres álláshelyek listáját - például hasonló pozíciót, de a cég regionális fióktelepén. Ha a munkavállaló megtagadja az elköltözést, akkor írásos megtagadást kell kérnie tőle. A munkáltató köteles a munkavállalót a leépítésről legalább két hónappal korábban írásban bejelenteni, és a csökkentett munkakört egy éven belül nem nyitja meg.
Natalia Plastinina,jogi támogatási ágazat vezetője:
- A fenti felmondási ok alkalmazásakor a munkáltatók még mindig sok hibát követnek el: nem kínálnak fel minden megfelelő pozíciót; kirúgott idő előtt cikk bizonyos 2. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. §-a szerint a munkavállalót időben elbocsátják, de a betegség ideje alatt, amit az Art. 6. része tilt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint; anélkül, hogy megvárnák a megüresedett állásokhoz való beleegyező nyilatkozatot vagy azok elutasítását, már elbocsátási végzést adnak ki; nem törődnek a leépítés valódi okával; nem hagyják jóvá a idővel új létszámtáblázatot, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke a munkában maradás elővásárlási jogáról; hibákat követnek el a szabványos dokumentációban.
Ezen és egyéb okok miatt továbbra is nagy a kockázata annak, hogy elismerik a létszámleépítések miatti elbocsátásokat és a munkavállalók munkahelyi visszahelyezését, amit számos bírói gyakorlat is megerősít.
Tehát például be munkaügyi vita a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalót a közelgő elbocsátásról szóló értesítéstől számított két hónapos munkaügyi jogszabályokban megállapított határidő lejárta előtt bocsátották el. Ezzel összefüggésben a bíróság elismerte a felperes munkavállaló elbocsátását az Art. 1. részének (2) bekezdése alapján. A Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint jogellenes, visszahelyezte a felperest a szervezetbe korábbi pozíciójába (a Hanti-Manszijszk jugorszki kerületi bíróságának határozata autonóm régió- Ugra (megjelenés: 2012. november 27.).
Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S Jogi Vállalatcsoport:
A létszámleépítés ugyanis az egyik olyan eljárás, amely megköveteli az elbocsátások szigorú betartását. A közelgő csökkentésről a munkavállalót 2 hónappal korábban írásban értesítik, ez idő alatt írásban kell felajánlani minden megüresedő vagy újonnan létrejövő állást, azokat a feladatokat, amelyeknek képesítését figyelembe véve el tudja látni. Fontos, hogy ne csak hasonló pozíciókat kínáljunk, hanem alacsonyabb pozíciókat is. Más régiókban azonban csak akkor kínálnak pozíciókat, ha az rögzített kollektív megállapodás vagy más helyi vállalati szabályozás.
Nem szabad megfeledkezni a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkában tartásának elővásárlási jogáról sem.
Hiányzás (81. cikk „A” alpont, 6. pont). Ha a munkavállaló a teljes munkanapon, vagy több mint négy órán keresztül távol van a munkahelyéről, az elbocsátás automatikusan megtörténik. A gyakran késő munkavállalót nehezebb elbocsátani, de erre is van lehetőség, ha a kezdési időpont a belső munkaügyi szabályzatban, a munkaszerződésben, valamint a kollektív szerződésben van rögzítve, ha van ilyen a munkaügyi szabályzatban. vállalat.
Natalia Plastinina,jogi támogatási ágazat vezetője:
Rögtön megjegyezzük, hogy ilyen alap egy átlagos, közepesen felelősségteljes munkavállalótól soha nem várható el. A késedelmek nem képeznek olyan felmondási alapot, mint a hiányzás, mivel a munkavállaló távolléte nem éri el a 4 vagy több órát egymás után. Ezen túlmenően nagy a veszélye az esemény hibás rögzítésének, a hiányzás mulasztásnak téves minősítésének, a pontokban foglalt alapképzéshez hibásan elkészített dokumentációnak. cikk 1. részének "A" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
Az ilyen alapon történő elbocsátás hátrányai:
maga az alapítvány alacsony valószínűsége;
nagy a hibák valószínűsége a megnevezett indokok alapján történő elbocsátási eljárásban;
az elbocsátás megtámadásának magas kockázata annak méltánytalansága, jogellenessége, valamint a munkakönyvbe való méltatlan bejegyzés kizárása miatt;
Azokban a szervezetekben, ahol nincs főállású ügyvéd, és a személyi nyilvántartások kezelését a titkárra bízzák, a munkáltató hibás intézkedéseinek fenti kockázata jelentősen megnő. A kirúgott iskolakerülő visszaállításának kockázata is megnő.
A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkáltatókat ellenőrző és a távollét miatti elbocsátási rendet elismerő szabályozó hatóságok sem alszanak. Ami benn készült
Altáj területe az Állami Munkaügyi Felügyelőség által. Az állami munkaügyi felügyelő állampolgári fellebbezés alapján lefolytatott ellenőrzés eredményeként megállapította, hogy a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a szerint a munkáltató nem kért írásbeli magyarázatot a munkavállalótól a munkahelyről való távolmaradás tényére, nem nyújtott be bizonyítékot a munkavállaló távollétére a munkaidőben anélkül, jó ok, vagyis az előírt felmondási okok alkalmazási eljárásában hibázott p.p. cikk 1. részének "A" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Az állami munkaügyi felügyelő kérésére a munkáltatói felmondást törölték. Szabálysértésért munkaügyi jogszabályok az igazgatót pénzbírság formájában közigazgatási felelősségre vonták.
Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S Jogi Vállalatcsoport:
Még ha a munkavállaló a hiányzáshoz szükséges ideig hiányzott is a munkából, aligha lehet automatikusan elbocsátani. Mindenesetre ehhez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkében megállapított eljárás szigorú betartására lesz szükség. Ellenkező esetben a távollét miatti „automatikus” felmentés a fizetési felhalmozással elbocsátott kényszer távollét időpontjának visszaállítását vonhatja maga után.
A betöltött pozíció következetlensége (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. pontja). A munkáltató két hónapos felmondási idővel jogosult a munkavállaló munkaköri leírását megváltoztatni. Ezután a munkavállalóval kötött munkaszerződés kiegészítő megállapodásaiban feltételeket írnak elő, amelyek alapján a mutatókat nem teljesítettnek tekintik. A mutatók értékei bármilyen ütemterv szerint vehetők: hetente egyszer, hónapban, negyedévben. Ha a munkavállaló nem boldogul, megrovásban részesítik, szigorúan megrovják, majd elbocsátják.
Natalia Plastinina,: cikk 1. részének 3. és 5. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke két különböző indok. A 3. pont alapja -„A munkavállalónak a betöltött pozíciójával vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak” - a gyakorlatban nehéz elérni, mivel ez az ok nem merült fel. Alkalmazásához a munkáltatónak először jóvá kell hagynia a helyi tanúsítási törvényt (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. részét), és időt kell hagynia a munkavállalóknak a felkészülésre. Hozzon létre jutalékot. Pontosan rögzítse a végrehajtás sorrendjét és az eredményeket. Vezet vasérvek a munkavállaló összeegyeztethetetlensége a pozícióval. És azután ...
Ajánljon a munkavállalónak másik állást a saját vállalkozásában! Ezt a munkáltatótól az Art. 3. része írja elő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Vagyis a fenti cselekmények mindegyike nem vezethet a munkaviszony megszűnéséhez, ha a munkavállaló beleegyezik, hogy más pozícióba helyezzék át. Megérte a gyertyát?
Art. 5. pont 1. része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke egyetemes elbocsátási alapot kínál - „a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkavégzés alapos indoka nélkül, ha fegyelmi eljárás". A Forbes magazin által leírt munkaköri leírások megváltoztatásának sémájában van néhány hiányosság: a munkavállaló megkérdőjelezi-e ezeket a változtatásokat a jövőben? Ha például egy épületfenntartó mérnök munkaköri leírásába bevezeti azt a kötelezettséget, hogy esténként 4 gyártóműhelyt kell söpörni, akkor úgy tűnik, hogy a bíróság nem ismer el jogszerűnek és indokoltnak egy ilyen változtatást. És a buzgó munkáltatót a megfelelő referenciapontra fogja mutatni ebben az ügyben - az ETKS-re. Ezenkívül nem szabad megfeledkezni a munkavállalói kötelességszegések szisztematikájáról, amely nem feltétlenül alakul ki az első büntetés után.
Bár mindkét indok alkalmazható, megfoghatatlanságuk és a kihívások nagy kockázata nem teszi őket népszerűvé.
Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S Jogi Vállalatcsoport:
Ebben az esetben egy furcsa konstrukciót írnak le, amelynek semmi köze az orosz joghoz általában, és különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. szakaszához.
Először is, a munkaköri leírás megváltoztatása a munkavállaló munkavégzésének megváltozása, amely csak a felek megegyezésével lehetséges. Ebben az esetben a két vagy több hónappal korábbi figyelmeztetés nem számít.
Másodszor, aláírni néhányat további megállapodások a munkaszerződés megköveteli a munkavállaló akaratának kifejezését, enélkül a megállapodás nem jöhet létre. És ha a munkavállaló nem hajlandó további megállapodásokat aláírni? Joga van hozzá.
Harmadszor, a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. szakasza) alkalmazásához a tanúsítást el kell végezni, csak a tanúsító bizottság negatív következtetése lehet ok egy alkalmazott elbocsátása.
A belső munkaügyi szabályok be nem tartása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke). A dohányzás tilalmával, az öltözködési szabályok betartásának szükségességével kapcsolatos információkat a belső munkaügyi szabályzatban kell rögzíteni, amelyet minden alkalmazott aláír a felvételkor. Meg kell érteni, hogy nem elég, ha a munkáltató egyszerűen jelzi, hogy „tartsa be az öltözködési kódot”. Munkatársaival írásban köteles közölni, hogy a főnökök milyen ruhát tartanak alkalmasnak a munkavégzésre Részletes leírás a ruhák stílusa és színe.
Natalia Plastinina,jogi támogatási ágazat vezetője:
Természetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs ilyen alap. Van azonban egy korábban mérlegelt alap, amelyet az Art. 1. részének 5. bekezdése ír elő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke - ismételt kötelezettségszegés. Igen, valóban megbüntethető a munkavállaló a munkáltató telephelyén való dohányzásért és az öltözködési szabályok be nem tartásáért az alábbi feltételekkel:
- a munkáltató rendelkezik mindazon helyi jogszabályokkal, amelyek pontosan és egyértelműen rögzítették ezeket a követelményeket;
- a munkavállalót aláírás ellenében ismerik meg a meghatározott aktusokkal.
Ha a munkavállaló megsérti a munkavállalói magatartásra vonatkozó meghatározott követelményeket, a munkáltató köteles szigorúan betartani a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. §-a értelmében a munkavállalót meg kell büntetni. És csak a következetesség megjelenése után (két vagy több jogsértés az év során) képes lesz elbocsátani a munkavállalót az Art. 1. részének 5. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
Véleményem szerint a legtöbbet a legjobb lehetőség a munkavállalótól való elválásért az egyszerűség és az érvényesség érdekében a javasoltak között.
Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S Jogi Vállalatcsoport:
Ha ebben az esetben a munkaszerződésnek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza alapján történő felmondásáról beszélünk (a munkavállaló ismételt elmulasztása alapos munkaügyi indok nélkül, ha fegyelmi büntetés), akkor az öltözködési szabályok be nem tartása vagy a dohányzási tilalom nem a legjobb okok elbocsátásra, mivel ezek nem kapcsolódnak munkavégzéshez. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza szerinti elbocsátásra akkor kerül sor, ha megsértették (nem tartják be) a munkaköri leírásban vagy a munkaszerződésben foglaltakat.
Alkoholos befolyásoltság (a 81. cikk 6. pontjának "b" alpontja). Elegendő alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező állapotban lévő munkavállaló egyszeri megjelenése a munkahelyén a foglalkoztató szervezet vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia. Ennek a módszernek a használatához azonban a munkáltatónak bizonyítékként kell bemutatnia az eredményeket. orvosi vizsgálat munkavállaló.
Natalia Plastinina,jogi támogatási ágazat vezetője:
Ennek az alapnak az alkalmazásához nem mindig van szükség orvosi vizsgálat (orvosi vizsgálat) adataira. Az alkoholos vagy kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés állapotát orvosi szakvélemény és egyéb bizonyítékok is megerősíthetik, amelyeket a bíróságnak megfelelően értékelnie kell (a plénum határozatának 42. pontja). A Legfelsőbb Bíróság RF 2004.03.17. 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” (a továbbiakban - Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2. számú határozata). Mivel a legtöbb esetben egy részeg munkavállaló határozottan megtagadja az orvosi vizsgálat alávetését (beleértve az elbocsátásának további megkérdőjelezését is), a munkáltatónak más bizonyítékokat kell begyűjtenie. Ezek lehetnek (beleértve, de nem kizárólagosan):
- állapotfelfedezési jelentés részegség;
- az orvosi vizsgálat megtagadása;
- értesítés a magyarázatok adásáról;
- a magyarázat elmulasztásának cselekménye (a munkavállalónak erre adott két nap után készül);
- stb.
Amint azt a gyakorlat mutatja, a munkáltató helyes és pontos megközelítése a dokumentáció elkészítéséhez ilyen esetekben a munkahelyén ittasan megjelenő munkavállaló nem tudja sikeresen megtámadni az elbocsátását.
A munkáltató tehát az elbocsátás jogellenesnek való elismerésével kapcsolatos vitában megerősítette azt a tényt, hogy a felperes ittas állapotban volt a munkahelyén; az orvosi vizsgálat megtagadása; protokoll bekapcsolva közigazgatási szabálysértés, tanúk magyarázatai. A bíróság ezt elegendő bizonyítéknak tekintette a munkavállaló ittas állapotára vonatkozóan, és így elegendő oknak a munkaszerződés (a) bekezdés szerinti felmondására. cikk 1. részének "B" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Mivel az elbocsátási eljárás során nem állapított meg jogsértést, a bíróság megtagadta a munkavállalótól, hogy az elbocsátást jogellenesnek nyilvánítsa (a jekatyerinburgi Zheleznodorozhny Kerületi Bíróság 2012. március 21-i határozata; a Szverdlovszki Területi Bíróság 2012. június 21-i határozata a 33. sz. ügyben -7104 / 2012) .
De a legtöbbet érdeklődés Kérdezzen egy másikban: megvárja a munkáltató, amíg a munkavállaló ittasan megjelenik a munkahelyén?
Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S Jogi Vállalatcsoport:
A munkavállaló ittas állapotban való munkahelyi megjelenése miatti elbocsátásához az orvosi vizsgálat eredményének rendelkezésre állása kívánatos, de nem kötelező. A munkavállalónak joga van megtagadni a folytatást egészségügyi intézmény... Ebben az esetben a munkáltatónak joga van az ittasság tényét az ittasság jeleit leíró aktussal megerősíteni.
A szakmai titkok nyilvánosságra hozatala (a 81. cikk 6. pontjának "c" albekezdése). törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titok nyilvánosságra hozatala, amely a munkavállaló tudomására jutott munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is, - súlyos jogsértés munkaköri kötelezettségek. Ugyanakkor a személyes adatok fogalma nagyon tág, és elméletileg akár ki is rúghat, ha valakinek megmondja a kollégája otthoni telefonszámát.
Natalia Plastinina,jogi támogatási ágazat vezetője:
pontjában foglaltaknak megfelelően. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 139. §-a szerint az információ hivatali vagy kereskedelmi titkot képez abban az esetben, ha az információ tényleges vagy potenciális kereskedelmi értékkel bír, mivel harmadik felek számára ismeretlen, nem szabad hozzáférés a jogi alap, és az információ tulajdonosa intézkedéseket tesz az adatok titkosságának védelme érdekében. Az olyan információkat, amelyek nem minősülhetnek hivatali vagy üzleti titoknak, törvény és egyéb szabályok határozzák meg jogi aktusok... Az okozott kárt köteles megtéríteni az, aki hivatali vagy üzleti titkot képező információhoz jogellenesen jutott hozzá. Ugyanez a kötelezettség terheli azokat a munkavállalókat, akik a munkaszerződésben foglaltakkal ellentétesen tártak fel szolgálati vagy üzleti titkot, illetve azokat a szerződő feleket, akik ezt a polgári jogi szerződésben foglaltak megsértésével tették közzé.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2. számú határozatának 43. pontja szerint abban az esetben, ha a munkavállaló megtámadja az elbocsátást a bekezdések alapján. Az Art. 1. részének 6. pontjában „ben” Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a értelmében a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által a hatályos jogszabályokkal összhangban közölt információk állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb, törvény által védett titkra, vagy személyes egy másik munkavállaló adatait, ez az információ munkaköri feladatai ellátásával kapcsolatban vált a munkavállaló tudomására, és kötelezettséget vállalt arra, hogy ezeket az adatokat nem adja ki. Ezzel a bizonyítékkal a munkáltatónak általában problémái vannak. bekezdéseiben meghatározott felmondási okok alkalmazása előtt. Az Art. 1. részének 6. pontjában „ben” Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkében tisztázni kell:
- vannak-e a szervezetben olyan helyi aktusok, amelyek az információt törvény által védett titokként határozzák meg;
- a munkavállaló ismeri-e a meghatározott cselekményeket;
- vállalta-e, hogy bizonyos információkat nem közöl;
- valóban ettől az alkalmazotttól származott az információszivárgás, és hogyan erősítik meg ezt?
Ne feledje: előfordulhat, hogy egy hétköznapi alkalmazott nem ismeri az Orosz Föderáció rendeleteinek és törvényeinek rendelkezéseit. Lehet, hogy jogilag teljesen analfabéta. És csak ha a munkáltató megismerteti a törvényi normákon alapuló helyi aktussal, akkor már tudomásul veszi, hogy bizonyos információk titkosak. A nyilvánosságra hozatalért pedig csak azután lehet majd büntetni, ha aláírja a titoktartási kötelezettséget. De mindezen dokumentumok jelenléte, amint azt a gyakorlat mutatja, nem csökkenti annak kockázatát, hogy az elbocsátást a fenti okok miatt jogellenesnek ismerjék el.
Így a bíróság egy hasonló körülményű ügyet vizsgálva úgy ítélte meg, hogy a munkáltatónem szolgáltattak bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló megsértette munkaköri kötelezettségeit, különös tekintettel az üzleti titkok felfedésének elmulasztására. A bíróság jelezte, hogy a munkáltató érvei kísérleti jellegűek, és nem szolgálhatnak alapjául felmentés formájában kiszabott fegyelmi büntetés alkalmazásához. Mivel az ügyben nem áll rendelkezésre olyan bizonyíték, amely kétségtelenül tanúskodik arról, hogy a munkavállaló a cég üzleti titkával kapcsolatos információkat közölt volna, a bíróság a bekezdések szerinti felmondást ismerte el. Az Art. 1. részének 6. pontjában „ben” Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke törvénytelen, és az elbocsátási okok szövegét az Art. 1. részének 3. szakaszára módosította. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (saját kérelmükre) (Perm város Leninszkij Kerületi Bíróságának 2012.04.06-i határozata; a permi regionális bíróság 2012.10.03-i fellebbezési határozata a 33-as sz. 8900).
Az alapvető munkakörülmények változásai (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke). A munkáltatónak joga van a munkarendet vagy a javadalmazási feltételeket a munkavállalók két hónappal korábban történő értesítésével megváltoztatni. Itt pedig a lehetőségek hatalmas tere nyílik meg a munkáltató előtt, és a munkavállalók kénytelenek vagy egyetérteni velük, vagy maguktól kilépnek. Például felajánlható egy nem kívánt alkalmazott darabmunka fizetés a termelést éjjel-nappali munkarendre helyezi át, és akkor sok alkalmazott inkább elhagyja az éjszakai műszakot.
Natalia Plastinina,jogi támogatási ágazat vezetője:
E cikk rendelkezései túl rózsásan jelennek meg. A munkaadóknak nem szabad ennyire optimistának lenniük jogaikkal kapcsolatban. Először is, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke megköveteli a munkavállalóval kötött munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásának okainak szigorú indoklását. cikk 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke értelmében csak „a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltoztatásával kapcsolatos okok (technológia és gyártástechnológia változásai, a termelés szerkezeti átszervezése, egyéb okok) megengedettek. Másodszor, a munkáltatónak készen kell állnia annak bizonyítására, hogy a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeit nem lehetett betartani. Harmadszor, a törvény semmilyen körülmények között nem teszi lehetővé a munkavállaló munkavégzésének megváltoztatását.
A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása szigorúan szabályozza a folyamatot:
- írásos ismerkedés a közelgő változásokkal;
- a bevezetett változtatások okainak írásbeli indoklása;
- állásajánlat a felmondás teljes időtartama alatt;
- a munkavállaló összes hozzájárulásának és elutasításának helyes rögzítése (aláírástól, megüresedéstől stb.);
- felmondás legkorábban a figyelmeztetési idő lejártakor;
- kétheti kereset összegű végkielégítés kifizetése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke).
Nem egyszerű eljárás, igaz? Ezenkívül szem előtt kell tartani, hogy a munkavállaló új munkakörülményeket tud és ... beleegyezik. Vagy vállalja, hogy elfoglalja valamelyik megüresedett állást. Akkor más okot kell keresnie az elválásra?
Tekintettel arra, hogy nagy a kockázata annak, hogy a vizsgált alapon megtámadják az elbocsátást, érdemes megfontolni ennek a felmondási alapnak a megválasztását.
A sikeres megtámadásra példaként megismerheti a Koryazhma Városi Bíróság 2-12. sz. ügyben hozott határozatát, amelyben a bíróság nem ismerte fel, hogy a munkáltatónak volt oka a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására, és pont (7) bekezdése szerinti felmondási okok felmerülése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a munka folytatásának megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben). Mielőtt a vitát a bíróság megoldotta, az alperes törölte a megrendelését, és visszahelyezte a munkába.
Anna Ustyushenko,Partner, gyakorlatvezető, INTELLECT-S Jogi Vállalatcsoport:
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének alkalmazása nem minden esetben lehetséges. Általános szabály, hogy a munkaszerződés feltételeiben (és a bérekben, munkarendben) bekövetkezett változások lényeges feltételek) csak a felek megállapodása alapján készül (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). És csak a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények megváltozása esetén a munkáltatónak joga van az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének rendelkezéseit alkalmazni, és egyoldalúan megváltoztatni a munkaszerződés feltételeit, értesítve a munkavállalót ezt két hónappal előre. Figyelembe kell venni, hogy vita esetén a munkáltató feladata a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények változásának tényének bizonyítása.
Munkaügyi kötelezettségek teljesítésének elmulasztása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. pontja). A munkáltató ezt a megfogalmazást leggyakrabban akkor alkalmazza, ha az elbocsátás egyéb jogi módjai már kimerültek, vagy nem megfelelőek. Ebben az esetben a munkavállaló olyan feladatot kaphat, amely időarányosan nem kivitelezhető, majd köteles a nemteljesítés okaira vonatkozó magyarázó megjegyzést benyújtani.
(lásd a fenti megjegyzést - "A betöltött pozíció következetlensége (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. pontja")
A tanúsítás nem kielégítő eredménye (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. szakasza). A társaságnak rendelkeznie kell a hitelesítésre vonatkozó szabályzattal, a hitelesítési bizottságba pedig olyan személyeknek kell lenniük, akik szakmailag értik az igazoltatásra kötelezett munkavállalók munkáját. A bizottság minden határozatot a jegyzőkönyvben tükröz. Ha az ellenőrzés eredménye nem kielégítő, a cégnek jogában áll elbocsátani a munkavállalót, de csak akkor, ha az megtagadja a számára ugyanabban a cégben felkínált, képzettségnek megfelelő vagy az alatti, alacsonyabb keresetű állást.
(lásd a fenti megjegyzést - "A betöltött pozíció következetlensége (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. és 5. szakasza").
Natalia Plastinina,jogi támogatási ágazat vezetője:
Az üldözéssel általános elemzés A folyóirat által bemutatott indokok alapján megállapítható, hogy mindegyiknek megvannak a maga hátrányai, és bizonyos kockázatok fellépésével jár. Még a felmondási eljárás helyes betartása sem mindig jelenti a felmondás jogszerűnek és indokoltnak való elismerését. A munkáltatóknak javasolható, hogy tevékenységük során a törvényben szabályozott legegyszerűbb felmondási okokat és eljárásokat alkalmazzák. Például elbocsátás ismételt elmulasztása miatt munkavállaló munkavégzésre való érvényes indok nélkül, ha fegyelmi büntetés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 5. pontja) vagy elbocsátás van a munkavállaló munkahelyi megjelenése miatt (a munkahelyén vagy a munkahelyén) egy szervezet területe - munkáltató vagy olyan objektum, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés állapotában (a cikk 1. része 6. pontjának "b" alpontja). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke).
Számos oka van annak, hogy a munkáltató felmondhatja a munkavállalóval kötött munkaszerződést. Mindegyiket részletezi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ez azonban nincs egyszerű szöveggel kiírva, ami miatt bármelyik alkalmazott elbocsátható az ő beleegyezése nélkül.
Az együttműködés megszüntetésének minden indoka az alábbiak szerint osztályozható:
- Munkás kezdeményezés.
- Vezetői kezdeményezés.
- Néhány olyan körülmény, amely meghaladhatja egyik fél erejét.
Nem minden munkáltató tudja, hogy miért lehet elbocsátani egy ezzel ellentétes alkalmazottat. Az eljárás néhány tény jelenléte miatt megvalósítható:
- A munkavállaló nem rendelkezik a szükséges készségekkel és képzettséggel.
- Alacsony mutatók, inkonzisztencia a betöltött pozícióval (az igazolás igazolja).
- A megállapított fegyelem munkavállaló általi megsértése.
- A vezetőség által előírt kötelezettségek szisztematikus elmulasztása.
- Munkahelyről való távolmaradás a vezetőséggel való előzetes egyeztetés nélkül (hiányzás) 4 óra vagy több.
- Alkoholos vagy kábítószer-mérgezésben lévő munkavállaló jelenléte a munkahelyen.
- Közigazgatásilag bizonyított lopás, valaki más tulajdonának megrongálása vagy elpazarlása.
- Bármelyik munkatárs hivatalos vagy személyes adatainak nyilvánosságra hozatala.
- Hamis okmányok benyújtása foglalkoztatáshoz.
- Ha egy alkalmazott hozzáféréssel rendelkezik a anyagi javak, bármilyen jogellenes cselekményt követett el. Az ilyen munkavállalóba vetett bizalom elvesztése is elegendő indok a munkaszerződés felmondására.
A következő helyzetek tekinthetők vis maior körülménynek:
- Kénytelen csökkenteni az alkalmazottak számát.
- Vállalkozás felszámolása (egyéni vállalkozó bezárása).
A felsorolt elbocsátási indokokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza (81. cikk). A fentieken kívül van még néhány olyan tény, amely lehetővé teszi a munkaszerződés egyoldalú felmondását. Ezek tartalmazzák:
- A cég vezetőjének vagy tulajdonosának változása.
- A munkaköri leírás durva megsértése a vezetőség vagy helyettese részéről.
- Hibás döntés meghozatala, amely a szervezet vagyonában bekövetkezett kárt, vagy azzal visszaélést okozott.
A fenti tények bármelyikének (vagy egyszerre) fennállása lehetővé teszi a vállalkozás (további iroda, fióktelep) vezetőjének, helyettesének vagy főkönyvelőjének hozzájárulása nélküli elbocsátását.
Bármelyik alkalmazott közszolgálat felsőbb hatóságok kezdeményezésére is eltávolítható posztjáról. Ez akkor történik meg, ha a munkavállaló nem tesz eleget a korrupcióellenes normákban meghatározott korlátozásoknak és tilalmaknak, valamint az imputált hatáskörök túllépése esetén.
Szükséges papírok
Az elbocsátáskor a munkavállalónak jogában áll a következő dokumentumokat kérni a munkáltatótól:
- Fénymásolat munkaszerződés.
- Elbocsátási végzés.
- A szükséges levonások teljesítését igazoló igazolások fénymásolata (a FIU-nak és más szervezeteknek).
- Eredeti papír, amely megerősíti a munkavállaló munkáját a megadott szervezetben egy adott pozícióban. Ebben az esetben fel kell tüntetni azt az időtartamot, amely alatt ez az interakció megvalósult.
Ha a munkavállalótól megtagadják bármely dokumentum átadását, az a munka törvénykönyve megsértésének minősül. Ebben az esetben az elbocsátott személynek joga van bírósághoz fordulni.
Nüanszok, amelyek fokozott figyelmet igényelnek
Annak érdekében, hogy a munkavállaló elbocsátása a törvénynek megfelelően megtörténjen, a vezetőt két kötelező feltétel teljesülésétől kell vezérelnie:
- A munkavállaló beleegyezése nélküli elbocsátás valódi okainak megfelelése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírtaknak.
- Az összes szükséges eljárás megkérdőjelezhetetlen betartása.
Ha valamelyik feltétel nem teljesül, a munkavállaló megtámadhatja felmondását. A vállalkozás felszámolása esetén minden dolgozót előre (legalább 60 nappal korábban) értesíteni kell a szerződés felbontásáról. Ugyanez vonatkozik a szervezet létszámának leépítésére is.
A munkavállalók figyelmeztetése személyesen (a vonatkozó okirat átadásával), valamint a lakóhelyre küldött ajánlott levél útján (a munkavállaló távollétének alapos oka esetén) történhet. Aki figyelmeztetést kapott, annak alá kell írnia a nyugtát.
Néha az alkalmazott szándékosan megpróbálja elkerülni a megadott papír elolvasását. Ebben az esetben a figyelmeztető szöveget hangosan felolvassák a jelenlétében. Ezután készítsen egy okiratot, amely megtagadja az információk megismerését. A figyelmeztetést elolvasó személynek hitelesítenie kell a papírt.
Az alkalmazottak hozzá nem értése
Néha a munkavállaló képzettsége és készségei nem felelnek meg az általa betöltött pozíciónak. Annak érdekében, hogy az elbocsátást jogszerűnek lehessen tekinteni, a szervezet vezetése köteles tanúsítani a csapatot. Ha a bizottság úgy ítéli meg, hogy a dolgozó munkája nem kellően kompetens, lehetőség van a munkavállalóval kötött TD felmondására. Továbbra is szükséges azonban a szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményének beszerzése és figyelembe vétele.
Kikerüli a felelősséget
Elbocsátással fenyegeti azokat is, akik rendszeresen nem teljesítik a vezetőség által kitűzött feladatokat, és ez ügyben már megrovásuk, megjegyzésük van. Ebben az esetben fegyelmi intézkedésről van szó. A kép teljessé tételéhez panaszok, magyarázó megjegyzések, jelentések és egyéb megerősítések szükségesek.
Mielőtt elbocsáthatják, fel kell mérnie a történt kötelességszegést. A munkavállalónak 2 munkanapon belül írásban magyarázatot kell adnia. Figyelem: az esedékesség előtti felmondás nem hajtható végre. E feltétel teljesítését az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (192. és 193. cikk) szabályozza. A dolgozat írásának megtagadása esetén ezt a tényt megfelelő okirattal dokumentálni kell.
A munkavállalóval szemben nem alkalmazható fegyelmi eljárás, ha:
- A visszaélésre több mint egy hónapja derült fény.
- A bűncselekményt több mint hat hónapja követték el.
A vállalat vezetésének nincs joga arra, hogy bármely alkalmazottat önállóan bűnösnek ismerjen el mások dolgainak megrongálásában vagy eltulajdonításában. E tény alapján a megfelelő bírósági ítélet meghozatala vagy határozat megérkezése után lehet felmenteni. közigazgatási szerv... Ugyanez vonatkozik arra a helyzetre is, amikor a munkavállaló hamisított dokumentumokat bocsát rendelkezésre.
Ha a munkáltató úgy dönt, hogy felmondja a szerződést valakivel a csapatból, be kell tartania néhány szabályt:
- Dokumentálja a feltárt kötelességszegést.
- Mérje fel az azonosított jogsértés súlyosságát.
- Tartsa be a büntetés alkalmazásához szükséges határidőket.
A vezetés intézkedéseinek az elfogadott szabályoknak való megfelelése minimálisra csökkenti a jogtalan elbocsátás és ennek eredményeként a későbbi peres eljárások kockázatát.
Mennyire jogszerű az elbocsátás
Az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség időszakonként ellenőrzi, hogy a munkaszerződés felmondása milyen mértékben valósult meg a jogszabályoknak megfelelően. Ez történhet:
- Az elutasított fellebbezésnek az illetékes hatóságokhoz történő benyújtása következtében.
- Az ügyész kérelmére.
- A vállalkozás tervezett ellenőrzésének részeként.
Ha az ellenőrzés eredménye alapján kiderül, hogy a munkavállalót jogellenesen bocsátották el, akkor bizonyos szankciókat alkalmaznak a munkáltatóval szemben. Gyakran közigazgatási bírságot szabnak ki egy szervezetre és annak vezetőségére. Ezen túlmenően a munkáltató köteles lesz visszahelyezni a munkavállalót hivatalába, és fizetnie kell a munkahelytől való ideiglenes távollétéért. Néha a bíróság további személyt jelöl ki anyagi kompenzáció a munkavállalónak erkölcsi kártérítésként.
Kérjük, vegye figyelembe: az adminisztratív bírság az irányításért 1-5 ezer rubel, egy vállalkozás esetében pedig legfeljebb 50 ezer rubel. Szisztematikus jogsértés esetén a munkáltató legfeljebb 3 évre elmozdítható hivatalából.
Miután úgy döntött, hogy beleegyezése nélkül kirúgja a munkavállalót, a munkáltatónak figyelembe kell vennie ennek az eljárásnak az összes árnyalatát. Ellenkező esetben a munkavállaló bizonyítani tudja az elbocsátás jogellenességét.
Betöltés ...