Az elbocsátások tilalma. Kit nem lehet elbocsátani a munkahelyén (Munka törvénykönyve)? A csökkentésről írásban kell értesíteni

Az ország nehéz gazdasági helyzete mellett nem ritka a létszámleépítés. Még a magasan kvalifikált alkalmazottak sem mentesek tőle, de egyesek elsőbbségi jogokkal rendelkeznek. Ebből a cikkből megtudhatja, hogy ki az, akit elsőként bocsátanak el, kiket részesítenek előnyben az egyenlő képzettségi szintek, és ez alapján egyáltalán nem rúghatnak ki.

Mi az a rövidítés

2 fogalom létezik - leépítés és leépítés. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem fejti meg a köztük lévő különbségeket. A gyakorlatban a különbség is elhanyagolható. Leépítés esetén a pozíció megmarad személyi állomány, de csökken az itt lakók száma. A létszám leépítésével az állás megszűnik.

A cég leépítésének okai a következők:

1. Nehéz gazdasági helyzet az országban.
2. Cégek egyesülése, átszervezése vagy felvásárlása.
3. Belső optimalizálás.

Kit és miért bocsátanak el először

Kíváncsi információ

Nemcsak konkrét pozíciók, hanem egész részlegek, részlegek, osztályok is létszámleépítés alá eshetnek. A munkáltatónak minden joga megvan ehhez. A leépítés során azonban mindkét esetben kötelező a munkavállalói jogok betartása, akiket nem engednek elbocsátani, annak a vállalkozásnál kell maradnia. Ha egész részlegeket szűkítenek le, akkor a „különleges” jogokkal rendelkező alkalmazottakat más osztályokhoz kell áthelyezni.

Fontolja meg, hogy kit és milyen alapon bocsátanak el először a munkahelyéről. A munkáltató határozza meg a kedvezményes jogokat, és ehhez egy bizonyos algoritmust biztosítanak:

1. Az elbocsátandó jelöltek közül kizárják azokat az alkalmazottakat, akiknek a felmondását törvény tiltja. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke értelmében ezek közé tartoznak a várandós munkavállalók, a 3 év alatti gyermekek anyái, a 14 év alatti gyermeket nevelő egyedülálló szülők vagy a 18 év alatti fogyatékkal élő gyermekek, valamint mások. Tilos elbocsátani a csökkentéssel és a bent lévő munkavállalókkal kapcsolatban szülési szabadság(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. cikkének 4. része és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része).
2. A fennmaradó munkavállalókat képzettségi szint és munkatermelékenység alapján értékelik. Összehasonlításra kerül sor azon alkalmazottak között, akik ugyanazokat a pozíciókat töltik be szerkezeti egység. Pontosan értékelje két, ugyanazon az osztályon dolgozó vezető könyvelő képesítését. Helytelen összehasonlítani egy vezető szakembert és egy 2. kategóriába tartozó könyvelőt - ezt jelzi a Moszkvai Városi Bíróság 33-27711 / 2015. sz., 2015.08.08-i fellebbezési határozata. Hasonló szabályok vonatkoznak a munkatermelékenység értékelésére is.
3. Ha az összehasonlítás a készségek és a termelékenység azonos szintjét mutatta ki, akkor a családi körülményeket és egyéb előnyöket figyelembe veszik a munkavállaló leépítésénél. Egy kivétel van. Ha egy pozíciót megszüntetnek, vagy minden személyzeti egységek egy pozíciót, akkor az elővásárlási jogokat nem veszik figyelembe. Ezt jelzi a Moszkvai Városi Bíróság 2015. 01. 22-i 33-1708. sz. fellebbezési határozata.

Mik azok az elővásárlási jogok, és ki rendelkezik velük

Az alkalmazottak képzettségének és munkatermelékenységének egyenlő szintje mellett azok részesülnek előnyben, akik előnyben részesítik a létszámleépítést. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke értelmében a következő munkavállalói kategóriák kérhetik a munka megtartását:

• családtagok, akiknek két vagy több eltartottjuk van (kiskorú gyermekek, egyéb fogyatékos családtagok, akik életben vannak teljes tartalomállandó és fő megélhetési forrását képező munkavállaló, vagy tőle rendszeresen segítséget kap);
• a családban az egyedüli "kenyérkeresők" azok az alkalmazottak, akiknek a családjában nincs más állandó jövedelemmel rendelkező személy;
• az ebben a szervezetben végzett munka során sérüléseket és foglalkozási megbetegedéseket szenvedett munkavállalók;
• dolgozók, akik bent vannak Ebben a pillanatban javítani a képesítést a munkáltató irányába.

Ha illegálisan elbocsátották elbocsátás miatt, akkor több hatósághoz kell fordulnia. Először is küldjön írásos kérelmet a szervezet szakszervezetének. A szakszervezetnek egy héten belül meg kell vizsgálnia a panaszt. Ezt az ügyet a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség és az ügyészség is megvizsgálhatja. Ha a szakszervezet és a munkaügyi felügyelőség nem tárt fel jogsértést, akkor pert kell indítani.

• katona házastársak;
• a tartalékba áthelyezett katonai személyzet;
• találmányok szerzői;
• a Nagy Honvédő Háború és a katonai műveletek rokkantjai;
• sugárzás által érintett személyek;
• és néhány másik.

A munkahelyi szabadság elsőbbségi jogát a vállalaton belüli kollektív szerződések is előírhatják.

Hogyan hasonlítják össze az alkalmazottakat

Néhány tény

A munkaszerződés lejártakor a vállalkozás felszámolásával, illetve a cég alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenésével összefüggésben az elbocsátott munkavállalót fizetésben kell részesíteni. végkielégítés havi átlagjövedelem szerint. Az elbocsátott munkavállaló havi átlagkeresetét az álláskeresés időpontjában, az elbocsátástól számított 2 hónapon belül rögzítik.

A törvény nem írja le a munkavállalók elsőbbségi jogainak azonosítására vonatkozó eljárás konkrét követelményeit. A gyakorlat azt mutatja, hogy a bíróságok jobban bíznak a bizottságok döntéseiben, amikor az eredményeket írásban rögzítik.
Íme a főbb árnyalatok, amelyeket figyelembe kell venni az elbocsátásra jelöltek összehasonlításakor:

1. Javasoljuk, hogy a bizottságba bekerüljenek azon osztályok vezetői, amelyekben létszámleépítést terveznek, valamint a szakszervezeti szervezet tagjai és más strukturális osztályok szakemberei (jogászok, minőség-ellenőrzésért felelős személyzeti tisztek stb.).
2. A bizottság felállításáról rendeletet kell kiadni, minden egyes tagja hatáskörének meghatározásával. A személyzeti tisztviselők eleget tehetnek a kiszabott büntetésekről és ösztönzőkről szóló tájékoztatási kötelezettségnek. Az osztályvezetőket meg kell bízni a munkajelentések elkészítésével, a jellemzők elkészítésével stb.
3. Célszerű olyan összefoglaló táblázatokat összeállítani, amelyek számos szempont szerint tükrözik a dolgozók képzettségének és munkatermelékenységének összehasonlításának eredményeit.
4. A bizottság következtetéseit rögzíteni kell az ülések hivatalos jegyzőkönyvében.
5. A bizottságnak következtetéseit az egyes alkalmazottak termelékenységének összehasonlítása alapján kell levonnia, figyelembe véve a teljes kritériumrendszert. A bíróság jogellenesnek ismeri el azt a döntést, hogy az egyik munkavállalónak magasabb a végzettsége, mert a másiknak kevesebb a tapasztalata.
6. Ha a leépítésre jelentkezők be vannak jegyezve egy szakszervezetbe, és rendszeresen fizetnek tagdíjat, a munkáltató köteles figyelembe venni e szervezet véleményét a munkavállaló elbocsátásának célszerűségéről. Ez az Art. 2. részének előírása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82.

Nézzen meg egy videót, amely bemutatja azokat a munkavállalói kategóriákat, akiket tilos elbocsátani

Azon személyek listája, akiket elbocsátás miatt nem bocsáthatnak el

A törvény által nem csökkenthető személyek listája a következő munkavállalói kategóriákat tartalmazza:

• ideiglenesen fogyatékos személyek;
• szabadságon lévő munkavállalók (beleértve a hallgatókat és a fizetés nélküli);
• 3 év alatti kisgyermekes anyák;
• 14 év alatti gyermeket vagy fogyatékkal élő kiskorú gyermeket egyedül nevelő nők és férfiak;
• szakszervezeti tagok.

A munkából elbocsáthatatlanok közé tartoznak a várandós munkavállalók és a szülési szabadságon lévő nők is. Ha a „sérthetetlen” kategóriába tartozó munkavállalót létszámleépítés miatt mégis elbocsátják, bírósági határozattal automatikusan visszahelyezik a munkahelyére.

Készek vagyunk válaszolni kérdéseire - kérdezze meg őket a megjegyzésekben

Az alkalmazottak vagy a teljes részlegek folyamata attól a pillanattól kezdődik, amikor a megrendelést kiadják a vállalkozás számára, és attól a pillanattól kezdve. Néhány alkalmazottat azonban semmilyen körülmények között nem lehet elbocsátani. A törvény rendelkezik az állampolgárok azon kategóriáiról, amelyek hivatalosan "nem csökkenthetőnek" minősülnek.

Akit törvény tilt

Ha a munkáltatói terv egy vagy több részlegben csökkent, akkor a „nem csökkenthető” kategóriába tartozó munkavállalóknak automatikusan ugyanannak a szervezetnek a többi részlegébe kell kerülniük.

Először is, a törvény megtiltja a munkáltatóknak, hogy olyan nőket fosszanak meg a munkától, akiknek három éven aluli eltartott gyermekük van. Ezen túlmenően, ha egy fogyatékkal élő kiskorú gyermek apja vagy anyja eltartottja, akkor az ilyen munkavállaló semmilyen körülmények között nem elbocsátható. Ebben az esetben azonban van egy kitétel a törvényben: tilos az elbocsátás, ha a másik szülő távol van, vagy nincs állandó bevételi forrása.

• egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket nevelnek;
• gyám vagy szülő, aki 3 vagy több gyermek egyedüli eltartója (az elbocsátás ismételten tilos, ha a második szülő nincs jelen, vagy nincs állandó bevételi forrása);
• terhes munkavállalók;
• alkalmazottak, akik a megállapítások szerint orvosi szakértelemátmenetileg rokkantnak ismerik el (a munkáltatónak joga van megfelelő orvosi igazolások ennek a ténynek a megerősítésére)
• munkavállalók, akiknek ígéretet kapnak a foglalkoztatás megőrzésére a kényszerű távollét alatt (ebbe a kategóriába tartoznak a szülési szabadságon lévő, bent maradó nők);
• az alkalmazottak bent maradása (értsd: nem csak tervezett);
• tagok ;
• a munkacsoport vezetői feladattal megbízott képviselői;
• a munkacsoport képviselői, akik részt vesznek a vállalati viták elbírálásában.

Ráadásul egyértelmű válasz van arra a kérdésre, hogy kit nem lehet elbocsátani elbocsátás miatt: a törvény szigorúan védi azoknak a dolgozóknak a jogait, akik egy engedéllyel rendelkező egészségügyi intézmény fekvőbeteg osztályán vannak kezelésben vagy kezelés alatt állnak.

A fenti kategóriák bármelyikébe tartozó munkavállaló elbocsátása eleve jogellenes. Ha egy ilyen elbocsátás mégis megtörtént, akkor annak jogellenességét könnyű megtámadni a bíróságon.

Elbocsátás csökkentéssel: formaságok

Az elbocsátási eljárás kevésbé fájdalmas lehet, ha a munkáltató minden szabályt betart. Először is, miután összeállította magának az elbocsátandó munkavállalók listáját, a munkáltató köteles őket előzetesen értesíteni.

Mivel ez a kérdés összetett, gyakran válik a konfliktusbizottság megvitatásának tárgyává. Ezért a konfliktushelyzetek elkerülése érdekében a személyzetet írásban kell figyelmeztetni.

Ez pedig nem egy listát jelent, amelyre a csapat tudomást szerez, és amely alatt aláírásokat gyűjtenek. A közelgő csökkentés értesítése célzott, személyes legyen.

Ezen túlmenően, a Munka Törvénykönyve 180. cikkének 2. része szerint a munkáltatónak nincs joga a tervezett elbocsátás előtt 2 hónappal korábban értesíteni a csapat tagjait a közelgő csökkentésről. Erre az időszakra azért van szükség, hogy az emberek el tudjanak tájékozódni a családon belüli körülmények között, és ez idő alatt próbáljanak új munkahelyet találni.

Ez kivételt képez a munkavállalók számára. A csökkentésről előzetesen is értesítenek, de az időtartam ebben az esetben jóval rövidebb: 17 nap. Az alkalmazottak 2 hónapnál rövidebb időtartamú munkaviszonyban álló részét illetően a közelgő leépítésről szóló értesítést az elbocsátási eljárás megkezdése előtt 3 nappal kell megérkezni.

Nincs szövetségileg jóváhagyott értesítési forma a közelgő csökkentésről. Az egyetlen feltétel mindkét fél aláírása.

Előfordul, hogy egy alkalmazott félreértelmezi a hatályos törvényeket, és megtagadja az értesítés aláírását. Ebben az esetben a munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy a felszólítást tanúk (legalább kettő) jelenlétében felolvassák vele. Aztán összeállítják, ami tükrözi ez a szituáció: Értesítés és aláírás megtagadása.

A munkáltató még vis maior helyzetekben sem hajthat végre csökkentést a személyzet előzetes értesítése nélkül. Ennek a helyzetnek a konfliktusbizottságban történő első mérlegelésekor az elbocsátást alaptalannak ismerik el.

Üres állások felajánlása létszámleépítés esetén

Ha a vezetőségnek vannak betöltetlen állásai, akkor az elbocsátási eljárás megkezdése előtt köteles azokat felajánlani a személyzetnek.

Ebben az esetben be kell tartani a meglévő szabványokat:

1. A javasolt munkahelynek meg kell egyeznie a munkavállaló képzettségével.
2. A munkavállaló képzettségének megfelelő új munkakör hiányában a munkáltatónak alacsonyabb pozíciót kell felajánlania.
3. Szabad beosztott munkakör hiányában a munkáltatónak bármilyen alacsonyabb fizetésű munkát kell felajánlania a munkavállalónak.

Ezen túlmenően, a vezetőség bármely más pozícióba vagy alacsonyabb fizetésű munkakörbe való áthelyezésre irányuló javaslatának a munkavállaló egészségi állapotára kell összpontosítania. Néha az állásajánlat megfelel a munkavállaló képzettségének, de egészségügyi okokból nem tud munkaköri feladatokat ellátni.

Például Petrov Ivan Gavrilovich volt a háztartás vezetője. A létszámleépítés miatt felajánlják neki a raktárvezetői állást. Funkcionális felelősségek Petrov Ivan Gavrilovich nagyjából azonos: az anyagi értékek elszámolása.

A raktár karbantartása azonban dobozok emelésével járt elkészült termékek a polcokon. Annak ellenére, hogy ez a folyamat gépesített, és az emelőszerkezetek aktívan részt vettek a raktár karbantartásában, Petrov megtagadta ezt a pozíciót. A helyzet az, hogy néhány dobozt egyedül kell mozgatnia. Ezt egészségügyi okokból nem tehette meg: Ivan Gavrilovich ellenjavallt bármilyen súlyemelés után. sebészeti beavatkozás vakbélgyulladásra.

A munkáltató fenntartja magának a jogot, hogy olyan állásokat ajánljon fel, amelyek nem csak ezen a helyen állnak rendelkezésre konkrét vállalkozás hanem más területeken is. Azaz, mielőtt elbocsátanak egy embert elbocsátás miatt, a vezetőségnek mindent ki kell merítenie lehetséges opciók. Ez biztosítja szociális támogatás a csapatnak azt a részét, amelyre csökkenteni kell.

Írásban és személyes aláírással tájékoztatják a dolgozókat arról is, hogy az államban nincs üresedés.

Az elbocsátás nem megengedett, ha a munkavállalónak nem ajánlják fel a munkáltató rendelkezésére álló összes állást.

Például Malakhova Olga Ivanovna laboratóriumi asszisztens volt egy kémiai laboratóriumban. A termelés korszerűsítésével összefüggésben a vegyi laboratórium működőképessége megszűnt, és a vállalkozás ezen részlege teljesen felszámolásra került.

Ennek megfelelően a laboratórium összes dolgozóját leépítés miatt elbocsátották. Malakhov elbocsátása után azonban Olga Ivanovna megtudta, hogy elbocsátásakor laboratóriumi asszisztens volt a nyersanyag-laboratóriumban. Vagyis a munkáltató figyelmen kívül hagyta azt a tényt, hogy volt egy hasonló üresedés, amely megfelelt Malakhova képzettségi szintjének.

Ezenkívül a nyersanyag-laboratóriumban dolgozó laboratóriumi asszisztens fizetése nem volt alacsonyabb, mint amit Olga Ivanovna egy vegyi laboratórium alkalmazottjaként kapott. Konfliktus helyzet felismerte Olga Ivanovna helyességét. Elbocsátását alaptalannak ítélték.

Ha a munkavállaló elfogadja az ajánlatot új állás, akkor helyi törvény készül.

Elbocsátáskor elsőbbségi jog

Az elbocsátási eljárás megkezdésekor a munkáltatónak gondosan elemeznie kell az eljáráshoz kapcsolódó összes jogszabályi árnyalatot. Először is világosan meg kell értenie, kit nem lehet elbocsátani a redundancia miatt. Ebben a tekintetben a zónában speciális figyelem A menedzsmentnek olyan alkalmazottaknak kell lennie, akik rendelkeznek .

A Munka Törvénykönyve 179. cikke szerint az alkalmazottak azon részére vonatkozik, amely szisztematikusan magas teljesítményt tanúsít. Ezen túlmenően a magasan képzett alkalmazottak kiemelt pozícióban vannak a vezetőség számára.

Ha a munkáltató kénytelen azonos képzettségű munkavállalók közül választani, akkor a következők maradjanak az államban:

Végül a munkáltatónak semmilyen körülmények között nincs joga elbocsátani vagy csökkenteni azokat a munkavállalókat, akik a munkavégzés során megsérültek vagy megsérültek. Ebben az esetben a munkáltatónak kell következtetést levonnia orvosi bizottság, amely megerősítené a foglalkozási megbetegedés jelenlétét.

Ezen túlmenően a vállalkozás helyi törvényei elővásárlási joggal rendelkező munkavállalók más kategóriáiról is rendelkezhetnek. A munkáltató minden ilyen esetben személyes döntést hoz, de ennek alapja a munkavállaló szakmai kvalitásai és felkészültsége.

Nyugdíjfizetések

A kompenzációs levonásokat a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. pontja szabályozza. A munkáltató köteles minden elbocsátott munkavállalót végkielégítésben részesíteni. Nagyságát a havi átlagkereset határozza meg. Ez a pótlék a csökkentéssel történő elbocsátást követő első hónapban jár.

A volt vállalkozás vezetése köteles gondoskodni havi átlagkeresetés a második hónapra, ha a munkavállaló nem találta új Munka.

Ami a 3. hónapot illeti, foglalkoztatás hiánya esetén a munkáltató is fizeti a megfelelő pótlékot. Most azonban csak a regionális lakosság hivatalos igazolásának bemutatása után kerül felhalmozásra.

Néha a vágás elkerülhetetlen. De a munkáltatónak még ebben az esetben sincs joga egyes alkalmazottak elbocsátására. Ki, mikor és miért rendelkezik speciális jogokkal, "kiváltságokkal" létszámleépítés esetén?

Egyes alkalmazottak speciális „kiváltságokkal” rendelkeznek a létszám- vagy létszámcsökkentés során. Egyszerűen fogalmazva, a munkáltatónak általában nincs joga elbocsátani őket elbocsátás miatt. Igaz, maguk a dolgozók gyakran nincsenek tudatában annak, hogy különleges jogaik vannak. Ezért, mielőtt felháborodna a közelgő elbocsátás miatt, először meg kell győződnie arról, hogy valóban nincs-e juttatása, és a munkáltatónak joga van elvágni.

Természetesen minden eset egyedi, és néha kifizetődőbb a „leépítés”, az új állás keresése és ezzel párhuzamosan anyagi ellentételezés az előző munkáltatótól. De a helyzetek különbözőek, és a jogainak ismerete mindenképpen hasznos.

Tehát melyik alkalmazottat veszik figyelembe orosz törvények"nem csökkenthető"? Mindegyik szerepel a Munka Törvénykönyvében.

Leépítés: "le nem csökkentett" dolgozók

Létszámcsökkentés alá egyébként nem csak egyes beosztások, hanem egész részlegek, részlegek, osztályok is eshetnek. A munkáltatónak minden joga megvan ehhez. De mindenesetre a leépítés során tiszteletben kell tartani a munkavállalók jogait, és aki nem csökkenthető, annak a cégben kell maradnia. Ha a teljes egység leépítését tervezik, akkor a „nem csökkenthető” alkalmazottakat át kell helyezni a szervezet más osztályaira.

A munkáltatónak nincs joga elbocsátás miatt az alábbi munkavállalói kategóriákat elbocsátani:

Átmenetileg fogyatékkal élő munkavállalók - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része (orvosi igazolásra lesz szükség a rokkantság megerősítéséhez);

Alkalmazottak, akiknek a távollétük alatt garantáltan megtartják munkahelyüket. Például ide tartoznak a szülői szabadságon lévő nők (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. cikkének 4. része), valamint a szabadságon lévő egyéb munkavállalók (ez a legtöbb különböző típusok vakáció: oktatási, alapszabadság, pótszabadság, fizetés nélküli szabadság);

Terhes nők (kivétel az az eset, amikor az egész vállalkozást teljesen felszámolják) - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke alapján;

Három év alatti gyermeket nevelő nők; 14 éven aluli gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket egyedül nevelő anyák és egyéb személyek (ide tartozik a gyámok, nevelőszülők stb.), akik ilyen gyermeket anya nélkül nevelnek (e szabály alól kivételt képez, ismét a felszámolás vállalkozás vagy e személyek által elkövetett bűnös cselekmények) - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke alapján;

Szakszervezeti tagok (jogaikat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2., 3. és 5. bekezdése írja le);

A kollektív tárgyalásokat folytató munkavállalók képviselői;

A kollektív viták megoldásában résztvevők.

Ha egy alkalmazott e kategóriák valamelyikébe tartozik, és ennek ellenére leépítéssel bocsátották el, a bíróságon keresztül történő visszahelyezés egyszerű, mondhatni szinte „automatikusan”.

Leépítés: „Jutalmakkal” rendelkező dolgozók

Az elbocsáthatatlan dolgozók mellett vannak olyan dolgozók is, akik előnyben vannak kollégáikkal szemben. Ez mindenekelőtt arra a helyzetre vonatkozik, amikor a munkáltató kénytelen két azonos pozíció közül az egyiket megszüntetni. Például a „bank, pénztár” részleggel dolgozó két könyvelő közül csak egy maradjon meg. Kit válasszunk csökkentésre? Úgy tűnik, hogy a választás teljes mértékben a munkáltatótól függ. De ez nem így van.

A Munka Törvénykönyve előírja a munkáltatónak, hogy kit kell utoljára „áldoznia”. Ezt az információt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke tartalmazza. Ha két azonos pozíció van, akkor magasabb munkatermelékenységű és magasabb képzettségű munkavállalókat kell hagyni a vállalatnál.

Mi van akkor, ha az alkalmazottak termelékenysége és képzettsége egyenlő? Ebben az esetben a munkáltatónak egyéb tényezőket is figyelembe kell vennie. A két munkavállaló közül, amelyek közül az egyik leépítésre kerül, a szervezetben maradásra jogosult:

Azok a munkavállalók, akiknek családja két vagy több eltartottból áll;

Azok a munkavállalók, akiknek a családjában nincs más önálló vállalkozó;

Azok a munkavállalók, akik az ennél a munkáltatónál végzett munka időtartama alatt üzemi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;

Azok az alkalmazottak, akik készségeiket a munkaadó irányában fejlesztik;

A Haza védelméért harcoló rokkantak.

Tehát a Munka Törvénykönyve nem abból indul ki, hogy „elbocsátásokkal szemben” minden alkalmazott egyenlő. Vannak alkalmazottak, akiket nem szabad elbocsátani, és vannak olyanok is, akiket csak végső esetben. Ha ezen kategóriák valamelyikébe tartozik, ne feledkezzen meg jogairól.

"Állás és fizetés" kiadás

Az alkalmazottak számának csökkentése az egyik hatékony módszerek csökkentse a költségeket vagy lassítson termelési tevékenységek ha a szervezet terméke már nem nyereséges. A cikkben elmondjuk, hogyan kerülheti el a hibákat a személyzet csökkentése során.

Ha a munkáltató úgy dönt, hogy csökkenti az alkalmazottak számát, ennek minden árnyalatát figyelembe kell vennie összetett folyamat. Az elkövetett hibák nem csökkentik, hanem éppen ellenkezőleg, jelentősen növelik a személyi költségeket.

Például a bíróság visszahelyezheti a munkavállalót a munkahelyére, és kötelezheti a munkáltatót, hogy fizesse ki neki az átlagkeresetet a kényszerű távollét teljes időtartamára (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke, a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Föderáció), valamint az erkölcsi kár megtérítésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 237. cikke). Ebben az esetben a munkáltató köteles megfizetni az összes jogi költséget (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 88. cikke).

Ezen túlmenően, ha a munkavállaló jogainak védelmét kéri a munkaügyi felügyelőségtől, ha a csökkentést hibásan alakítják ki, a munkáltatót a Ptk. 5.27 közigazgatási szabálysértések RF.

Fontolgat tipikus hibák amit a munkáltatók tesznek elbocsátáskor.

1. A CSÖKKENTÉSI KÖZLEMÉNY HELYTELEN KIALAKÍTÁSA

A munkavállalók elbocsátásokra való figyelmeztetésekor figyelembe kell venni a törvény összes követelményét, valamint a kialakult gyakorlatot, hogy a jövőben csökkenjen a viták kockázata. Javasoljuk, hogy az alkalmazottak létszámának (létszámának) csökkentéséről értesítsenek. Minél részletesebb a dokumentum, annál kevesebb kérdést, félreértést és irritációt okoz a munkavállalókban (1. példa).

2. A MUNKAVÁLLALÓKAT NEM ÉRTESÍTETTÉK A CSÖKKENTÉSRŐL, VAGY ÉRTESÍTETTEK VONATKOZÁSSAL

Fontos árnyalat, hogy abszolút minden elbocsátott munkavállalót figyelmeztetni kell a csökkentésről és időben.

Az Art. második része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkáltató köteles írásban figyelmeztetni a munkavállalókat a leépítésük aláírására legalább két hónappal az elbocsátás előtt.

Ha a munkavállaló megtagadja a felszólítás elolvasását vagy annak megismertetését szolgáló aláírást, akkor a munkáltatónak fel kell olvasnia a felszólítást a munkavállalónak, és okiratot kell készítenie, amelyben két vagy három, a megismertetéskor jelen lévő munkavállaló köteles aláírni ( 2. példa).

A munkavállaló felmondási ideje alól azonban vannak kivételek.

Több napos értesítés. Például, ha a munkavállalóval határozott idejű munkaszerződést kötnek legfeljebb két hónap időtartamra, akkor legalább három naptári nappal korábban írásban kell figyelmeztetni a leépítésre (Mt. 292. § második rész). Az Orosz Föderáció kódexe). Az idénymunkát végző munkavállalót a csökkentésről legalább hét alkalommal írásban értesíteni kell naptári napok(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének második része).

Értesítés a betegségről és a szabadságról. Ha a munkavállalót értesíteni kell a csökkentésről, és szabadságon van vagy betegszabadságon van, jobb, ha megvárja, amíg munkába indul, és személyesen adja át az értesítést. De ha távmunkásról van szó, vagy a vezetés köteles értesíteni a munkavállalót a szabadság ellenére?

Ebben az esetben minden ismert címre, ahol a munkavállaló tartózkodik, értékes levéllel kell küldenie a csökkentésről szóló értesítést a mellékletek listájával és az átvételi értesítéssel (3. példa). Az értesítés dátuma az a dátum, amikor a munkavállaló megkapja az értékes levelet.

Ha a munkavállaló elérhető telefonon, hívja fel, és mondja el neki, hogy értesítést kell kapnia. Sőt, ezt kihangosítón és tanúk előtt kell megtenni. A beszélgetést aktusban kell rögzíteni (4. példa). Az ilyen cselekmény a munkáltató jóhiszeműségéről szól, és megerősíti, hogy mindent megtett annak érdekében, hogy értesítse a munkavállalót a csökkentésről.

3. NE AJÁNLJON MEG MINDEN ALKALMAS ÁLLÁST

Ha a szervezetben van üresedés, azt a csökkentett munkavállalónak (amennyiben képzettsége és egészségi állapota megfelelő) fel kell ajánlani, mivel azok két hónapon belül megjelennek, miközben a leépítés miatti felmondási idő van érvényben. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének harmadik része) .

A bíróságok gyakran éppen azért helyezik vissza a munkavállalókat, mert nem kínálták fel az összes megüresedett állást. A bíróságok alaposan ellenőrzik, hogy az alkalmazotti listán és az állásajánlatokban szereplő pozíciók egybeesnek-e (lásd például a Krasznojarszki Területi Bíróság 2015. február 2-án kelt fellebbviteli határozatát a 33-949 / 2015, A-9 ügyben) .

Nemcsak a munkavállaló képzettségének megfelelő pozíciókat kell kínálni, hanem beosztottakat is.

KÉRDÉS A TÉMÁHOZ

Fel kell ajánlanom egy betöltetlen magasabb pozíciót?

Ha biztosan tudja, hogy a képesítések nem megfelelőek, nem kell felkínálnia ezt az állást (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2015. március 30-án kelt fellebbviteli határozatát a 33-10408 / 2015. sz. ügyben).

De ha nem tudni biztosan, hogy egy alkalmazott magasabb pozíciót tölthet-e be (talán kiegészítő képzésen esett át, vagy olyan tapasztalata van, amely nem szerepel a munkakönyvben), megnő a viták kockázata. Ennek érdekében javasoljuk a csökkentési nyilatkozatban a munkáltató által nem ismert képesítési dokumentumok bejelentését (lásd 1. példa).

Ezért gondoskodnia kell arról, hogy ne legyen extra üresedés az állománylistán (csak abban az esetben). Minden olyan üresedést, amelyet még nem kerestek, ki kell zárni.

A munkáltató csak az adott településen köteles üresedést felkínálni, ha a munkaerő ill kollektív megállapodás másként (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2012. december 24-i fellebbviteli határozatát a 11-25754. sz. ügyben).

Meg kell jegyezni, hogy a szülési szabadságon lévő nő pozíciója a legtöbb bíróság szerint nem tekinthető betöltetlennek (lásd például a Moszkvai Városi Bíróság 2014. május 29-i határozatát, 4g / 8-3516). Ez a pozíció átmenetileg betöltetlen - elvégre egy nő visszatérhet, és nem tudjuk, hogy mikor - három hónap vagy három év múlva.

4. A „VÉDETT” MUNKAVÁLLALÁSOK CSÖKKENTÉSE

Bár meghatározó szervezeti struktúraés a személyzet - a munkáltató joga, a törvény védi az állami támogatásra szoruló munkavállalók bizonyos kategóriáit. A „védett” munkavállalók közé tartoznak:

terhes nő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének első része);

olyan nő, akinek három éven aluli gyermeke van (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része);

Egyedülálló anya, aki 14 év alatti gyermeket vagy 18 év alatti fogyatékos gyermeket nevel (vagy olyan személy, aki ilyen gyermeket anya nélkül nevel) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része). A plénum határozatának 28. pontja szerint Legfelsőbb Bíróság Az RF 2014. január 28-án kelt 1. sz., egyedülálló anya olyan nőnek minősül, aki gyermekeit (rokon vagy örökbe fogadott) neveli, és önállóan, apa nélkül vesz részt a fejlesztésében. Különösen, ha az apa:

Meghalt, eltűntnek nyilvánították (halotti anyakönyvi kivonatot, megfelelő bírósági határozatot kell kérnie a munkavállalótól);

Szülői jogoktól megfosztott, szülői jogok korlátozottak (megfelelő bírósági határozat);

A cselekvőképtelennek (részben cselekvőképtelennek) vagy egészségügyi okokból kifolyólag nem tud személyesen nevelni és eltartani a gyermeket (bírósági határozat vagy igazolások pl. rokkantságról);

A büntetés letöltése olyan intézményekben, amelyek szabadságelvonással járó büntetést hajtanak végre (megfelelő igazolás);

Kerüli a gyermekek nevelését, illetve jogaik és érdekeik védelmét. Elvált nőkről van szó, akik tartásdíj visszakövetelését kérték a bíróságtól és a szolgálattól bírósági végrehajtók, de ennek ellenére nem lehetett tartásdíjat beszedni (végrehajtási szolgálat igazolása arról, hogy nem lehetett tartásdíjat beszedni);

Egyéb helyzetek (például amikor a gyermek apasága nincs megállapítva, és a születési anyakönyvi kivonatban kötőjel szerepel);

A szülő, ha a családban három vagy több 14 év alatti gyermeket nevelő három év alatti gyermek vagy 18 év alatti fogyatékos gyermek egyedüli eltartója, és a másik szülő (a gyermek képviselője) nem tagja a munkaügyi kapcsolatok(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének negyedik része).

A kockázatok csökkentése érdekében pereskedés, jobb nem csökkenteni az ilyen dolgozókat.

Vegye figyelembe azt is, hogy a 18 év alatti munkavállalókat elbocsátások miatt csak a munkaügyi felügyelet és a kiskorúak bizottságának beleegyezésével lehet elbocsátani (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke).

Ezen túlmenően, ha a munkavállaló szakszervezeti tag, csak az elsődleges szakszervezeti szervezettel egyetértésben lehet elbocsátani (második rész, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. és 373. cikke).

És végül, ne bocsásson el egy alkalmazottat átmeneti rokkantsága és szabadsága alatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének hatodik része, a Legfelsőbb Bíróság plénuma határozatának 23. bekezdésének „a” albekezdése). Az Orosz Föderáció 2004. március 17-i 2. sz.

5. A MUNKAHELYEN TARTOZÁS ELSŐBBSÉGI JOG NEM SZÁMÍTÁSRA

Ilyen problémával a leépítésnél akkor találkozhatunk, ha a létszámtáblázatban több azonos nevű beosztás is szerepel. Például egy osztályon három értékesítési vezető van, és csak egyet kell levágni. Ebben az esetben az Art. első része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előírja, hogy a munkáltató a csökkentés ideje alatt el kell hagynia a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat.

A végzettség az iskolai végzettségről és a munkakönyvről leellenőrizhető, azonban a munkatermelékenység felmérése bizonyos erőfeszítéseket igényel a munkáltatótól.

• Hogyan értékeljük a munka termelékenységét? Nem nehéz felmérni a dolgozó személyzet termelékenységét - elegendő megtudni, hogy az alkalmazottak megfelelnek-e a munkaügyi normáknak (idő és teljesítmény). Sokkal bonyolultabb a helyzet a tudásmunkások termelékenységének értékelése terén. Íme néhány tipp:

1. Ha a szervezet évente értékeli a személyzetet, javasoljuk, hogy csatolja ennek eredményeit. A tanúsítás eredménye, ha van, szintén hasznos lesz.

2. Ha a szervezet felállított bónuszmutatókat, akkor a dolgozók termelékenysége a nekik felhalmozott prémiumok nagyságával és gyakoriságával értékelhető. Figyelembe veheti a többletmunka rendszeres elvégzését is (például részmunkaidőben vagy külön megrendelésre). Javasoljuk, hogy értékelje munkafegyelem munkás. Ha alacsony a fegyelem, vagy vannak megjegyzések, megrovások, akkor az ilyen munkavállalónak nincs elővásárlási joga.

• A teljesítményértékelés dokumentálása. Az első lépés a munkahelyi szabadság elővásárlási jogának megállapítására bizottság létrehozására vonatkozó megbízás kibocsátása. A megrendelésnek a következő rendelkezéseket kell tartalmaznia:

Az értékelés eredményét a szakbizottság ülésének jegyzőkönyvében fel kell tüntetni. A bíróságon a jegyzőkönyv bizonyítja, hogy a munkáltató figyelembe vette a munkavállalók elsőbbségi jogait. A jegyzőkönyvhöz táblázatokat kell csatolni, amelyekben értékelik a termelési vagy szolgáltatási szabványok, tervek, utasítások stb. (lásd a táblázatot).

Ha az azonos pozícióban lévő munkavállalók termelékenysége és képzettsége megközelítőleg egyenlő, akkor tovább kell lépnie, és előnyben kell részesítenie a következő kategóriákat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének második része):

Két vagy több eltartottal rendelkező család;

Olyan személyek, akiknek a családjában nincsenek dolgozó családtagok;

Azok az alkalmazottak, akik a szervezetnél munkavégzés közben ipari sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek;

A Nagy Honvédő Háború és a katonai műveletek fogyatékosai;

Azok az alkalmazottak, akik a munka során fejlesztik készségeiket a munkáltató irányában;

Az ilyen alkalmazottakat igazoló dokumentumok benyújtására kell kérni. Például a két vagy több gyermekes munkavállalónak születési anyakönyvi kivonatot és útlevelet kell bemutatnia, amely megerősíti a gyermekekkel való tartózkodást; harc érvénytelen - tanúsítvány.

6. NE ÉRTESÍTSD A FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLTATÁST ÉS A SZAKSZERVEZETET

(2) bekezdésének megfelelően Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032 - 1. számú törvényének 25. §-a „A foglalkoztatásról Orosz Föderáció”(2017. 07. 29-i módosítás, a továbbiakban - 1032-1. sz. törvény) a létszám vagy a létszám csökkentésére, még akkor is, ha csak egy munkakör vagy egy alkalmazott csökken, a munkaügyi szolgálatot legkésőbb két hónapon belül értesíteni kell előleg. Ha a csökkentés jelentős - három hónappal a csökkentés kezdete előtt. Minden régiónak megvan a maga értesítési formája. A régiók foglalkoztatási szolgálatának honlapjain meg kell adni. Adjunk példát egy Moszkvának szóló értesítésre (5. példa).

A tömeges jelleg kritériumát a szakszervezetek és a munkaadók közötti ágazati, területi vagy regionális megállapodások határozzák meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke, első rész).

Ha ezek a megállapodások egy adott munkáltatóra nem vonatkoznak, akkor a tömeges elbocsátás körülményei között történő foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről szóló szabályzat (1993. február 5-i 99. Korm. rendelettel jóváhagyott) 1. bekezdése szerint kell eljárni.

Az Art. első része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. §-a szerint, ha a szervezetnek van szakszervezete, azt ugyanabban az időkeretben be kell jelenteni (6. példa).

7. A SZEMÉLYI DOKUMENTUMOK HIBÁVAL VAN KIADVA

Tervezési hibák személyi dokumentumok pénzbírsággal, sőt a munkavállaló visszahelyezésével is járhat. Ezek elkerülése érdekében gondosan meg kell határozni az elbocsátást az utolsó munkanapon (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkelyének első részének második bekezdése, az Orosz Föderáció kormányának rendeletének 35. cikke). 2003. április 16-i 225. szám).

Az alábbiakban felsoroljuk a munkáltató intézkedéseit az elbocsátott munkavállaló utolsó munkanapján.

A megbízással a munkavállalót meg kell ismerni az aláírással. A megismerés megtagadása esetén megfelelő okiratot kell készíteni, amelyet két vagy három alkalmazottnak alá kell írnia (8. példa).

• Jegyzetszámítást végzünk. A feljegyzés-kalkuláció kötelező közzétételi dokumentum, amelyet a munkavállaló elbocsátásának napján küldenek a számviteli osztálynak. Ezt vagy a T-61 számú egységes formanyomtatványon, vagy a szervezet által jóváhagyott formában adják ki. Ebben a személyzeti tiszt előre tükrözi a fel nem használt vagy igénybe vett szabadság napok számát (9. példa).
• Személyi kártyán rögzítjük. A munkavállaló elbocsátásáról a T-2 számú nyomtatvány személyi igazolványának XI. rovatába kell bejegyzést tenni, amellyel a munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni (10. példa).

• Munkakönyvet ad ki. Az elbocsátás napján a munkavállalónak át kell adni egy munkakönyvet az elbocsátásról szóló bejegyzéssel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke) a munkakönyvi nyilvántartásban való aláírás ellenében (11. példa).

Ha a munkavállaló megtagadja a munkakönyv átvételét, erről két vagy három munkavállaló által aláírt okiratot kell készíteni (12. példa).

Ha a munkavállaló nem jelent meg a munkafüzetért, a munkanap vége előtt értesítést kell küldeni neki a munkafüzet átvételének szükségességéről (13. példa), vagy bármilyen formában írásos hozzájárulást kell adni a munkafüzet elküldéséhez posta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének hatodik része). Jobb, ha értesítést küld a munkavállaló összes ismert címére, hogy növelje annak valószínűségét.

• Tanúsítványokat állítunk ki. Felmondáskor a munkáltató köteles a munkavállalónak kiadni:

Igazolvány a keresete összegéről, amelyre a társadalombiztosítási díjat terhelték (4.1. cikk 2. része). szövetségi törvény 2006. december 29-én kelt 255-FZ „Az átmeneti rokkantság esetére és az anyasággal kapcsolatos kötelező társadalombiztosításról”);

Igazolás az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjának felhalmozott és befizetett biztosítási díjakkal kapcsolatos információkkal (1996. 04. 01. 27-FZ "Az egyéni (személyre szabott) regisztrációról a kötelező nyugdíjbiztosítási rendszerben" szövetségi törvény 11. cikke) .

8. A SZEMÉLYZET ELHAGYÁSA

Az elbocsátott munkavállaló beosztását az elbocsátását követő napon ki kell zárni a létszámjegyzékből. Ha egy alkalmazottat szeptember 30-án bocsátanak el, akkor október 1-től ez a pozíció nem szerepelhet az állományi listán.

Ugyanakkor több hónapig tartózkodni kell azonos vagy hasonló álláspont bevezetésétől (lásd a Novoszibirszki Területi Bíróság 2015.05.05-i fellebbezési határozatát a 33-3752/2015. sz. ügyben).

9. A ALKALMAZOTT HELYSZEN BECSÜLT

A munkáltató az elbocsátás napján a havi átlagkereset, a munkabér és a munkabér összegének megfelelő végkielégítést köteles fizetni a munkavállalóknak. kihasználatlan nyaralás.

A méret bérek abban az összegben kerül meghatározásra, amely a munkavállalót az adott hónapban ténylegesen ledolgozott időért illeti meg. A fel nem használt szabadságért járó kártérítést a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 121. cikke.

Ha az utolsó munkanapon a munkavállalót nem fizetik ki, a munkáltató köteles a munkavállaló részére kamatot fizetni a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236. §-a alapján az Orosz Föderáció Központi Bankja minden egyes késedelmi napra érvényes irányadó kamatának legalább 1/150-e, függetlenül a munkáltató hibájától. A munkáltató a második és harmadik havi átlagkeresetet köteles megfizetni, ha a munkavállaló nem talált munkát.

A második hónap ellátásához a munkavállalónak át kell adnia a munkáltatónak egy személyi igazolványt, az eredeti példányt munkakönyv a vágás dátuma után nincs munkabejegyzés.

Ha a munkavállaló nem kap munkát, és a harmadik hónapra végkielégítést szeretne kapni, az alábbi feltételeknek kell megfelelnie:

Az elbocsátás után két héten belül jelentkezzen munkanélküliként a munkaügyi hatóságnál;

az elbocsátást követő harmadik hónapon belül legyen munkanélküli ennél a munkaközvetítőnél;

Adja át a munkáltatónak a munkaügyi hatóság határozatát a munkavállaló részére a harmadik hónapra vonatkozó havi átlagbér kifizetéséről.

Ha a munkaügyi szolgálat ilyen döntést hoz, akkor a harmadik hónapban kell folyósítani az ellátást.

Jegyzet: ha a szervezet vagy fióktelepei a Távol-Észak régióiban vagy azokkal egyenértékű területeken találhatók, akkor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 318. cikke értelmében az elbocsátott munkavállalók átlagkeresete legfeljebb három hónapig marad. NÁL NÉL kivételes esetek- hat hónapig (a munkaügyi szolgálat döntése alapján).

Befejezésül bemutatjuk lépésről lépésre algoritmus az alkalmazottak számának csökkentése (folyamatábra).

A kínált áruk és szolgáltatások iránti kereslet csökkenése gyakran arra készteti a gyártókat, hogy csökkentsék az alkalmazottak számát. Az eljárást meghatározott sorrendben és szigorúan betartva hajtják végre Munkatörvény.

Mit jelent a Munka Törvénykönyve szerinti létszámleépítés?

A csökkentés az az alap, amely alapján a munkáltatónak joga van elbocsátani a munkavállalót (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza).

A koncepció a következőket tartalmazza:

• Leépítés csökkenéskor teljes dolgozók (például az üzletben 5 eladó helyett három marad).
• Létszámcsökkentés. Ebben az esetben bármely pozíció vagy egy teljes szerkezeti egység kikerül az állapotból.

Az eljárás a megbízás kiadásával kezdődik. Kiírja:

• a létszámcsökkentés vagy a létszámtáblázat módosításának okai;
• a csökkentendő pozíciók vagy egységek listái;
• az eljárás időzítése és a munkavállalókkal kötött munkaszerződések megszűnésének időpontja;
• felelős személyek.

A csökkentési eljárás megindításának okainak listáját a Munka Törvénykönyve határozza meg. Általános szabály, hogy a főbbek a következők:

• szervezeten belüli pénzügyi nehézségek;
• gazdasági válság az országban;
• vállalkozás átszervezése.

Fontos: szerint az Art. 10. §-a szerint a munkavállalót 2 hónappal a felmondás előtt értesítik a csökkentésről. Az elbocsátás időpontjának megismerésekor aláírja a végzést.

Hogyan választják ki a munkavállalókat az elbocsátásra?

Az elbocsátásra jelentkezők kiválasztása a Munka Törvénykönyve szerint történik. A törvény értelmében egyes személyi kategóriák – a szervezet teljes felszámolása kivételével – nem szűkíthetők.

Mely alkalmazottak jogosultak ?

Alkalmazottak több mint magas fok képesítések. Ezt meg lehet erősíteni:

• elérhetőségi oklevél felsőoktatás szakterület szerint;
• egy tanulmány a speciális képzési tanfolyamokon való részvételről;
• a minősítő vizsga eredményeit;
• a közvetlen felettes által írt leírás;
• számviteli osztály kivonatai a jutalmak átvételéről magas eredményeket munkában.

A képzettségi szintet a munka magas termelékenysége és az elvégzett munka minősége igazolja. Különféle készségeket és képességeket is figyelembe vesznek (tudás idegen nyelv, számítógépes programok stb.). Személyes tulajdonságok figyelembe veszik (szociabilitás, stresszállóság, pontosság stb.).

Egyenlő munkatermelékenység mellett előnyben részesítik:

• két vagy több gyermekes családtagok;
• fogyatékkal élő személyek (szülők, házastárs, gyermekek stb.) eltartott állampolgárai;
• alkalmazottak, akik a családban az egyedüli kenyérkeresők;
• a munkavállalók sérülése vagy betegsége következtében szakmai tevékenység, ennél a vállalkozásnál;
• a Nagy Honvédő Háború vagy katonai műveletek rokkantjai;
• olyan személyek, akik a munkájuk során javítják képesítésüket;
• a kollektív szerződésben meghatározott egyéb személyek kategóriái.

Kit nem lehet elbocsátani a munkahelyén?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a létszám csökkentésével nem csökkenthetik:

• 3 év alatti gyermeket nevelő anyák;
• szülési szabadságon lévő nők;
• 14 év alatti gyermeket egyedül nevelő egyedülálló anyák;
• 14 év alatti gyermeket anya nélkül nevelő egyéb személyek;
• gyermeket nevelő anyák fogyatékos 18 éves korig;
• 18 éven aluli fogyatékos gyermeket gondozó egyéb személyek, ha az anya nincs jelen.

pontjában foglaltaknak megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 269. cikke értelmében a 18 év alatti munkavállalót nem lehet csökkenteni. Betegszabadságon vagy szabadságon lévő személyek elbocsátása nem megengedett. Ez alól kivétel a vállalkozás teljes felszámolása. Ebben az esetben a munkavállalónak másik állást kell ajánlani. Ráadásul nem kell ugyanolyan végzettségűnek lennie, és nem kell megegyeznie a korábbi fizetéssel.

Mire jogosult egy elbocsátott munkavállaló?

A munkáltatónak fizetnie kell a munkavállalónak:

• Fizetés ledolgozott órákért;
• Kompenzáció a kihasználatlan napokünnepek;
• végkielégítés. Nagysága megegyezik a havi átlagkeresettel (az idénymunkára és a legfeljebb 2 hónapra felvett személyekre külön szabályok vonatkoznak).

A feltüntetett összegeket az elbocsátás napján kell kifizetni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke, 140. cikk). A munkaviszony időtartama a havi átlagkereseten alapul. Kivételt képeznek a részmunkaidőben, legfeljebb 2 hónapra szóló szerződéssel vagy szezonálisan dolgozó személyek. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke szerint az átlagkereset 3 hónapon belül kifizethető, beleértve a végkielégítést is. A távol-észak régióiban történő munkavégzés esetén a kifizetések legfeljebb hat hónapig történnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 318. cikke). A számítás ugyanúgy történik, mint az egyéb okokból történő elbocsátás esetén. A munkaszerződés megszűnésének oka nem számít.

A 2007. december 24-i 922. számú Korm. rendelettel jóváhagyott Szabályzat (4) bekezdése szerint a végkielégítés számítási időszaka a munkavégzés ideje. Tavaly. Például, ha az elbocsátás 2017 márciusában történt, akkor a 2016 márciusa és 2017 februárja közötti időszakot veszik számításba.

Fontos: Ugyanezen Szabályzat (9) bekezdése szerint a végkielégítés összegét a következő képlet határozza meg: a beszámolási időszak keresetének összege / az elszámolási időszakban ledolgozott napok száma.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében a munkavállalónak más pozíciót kell felajánlani a szervezetben, és ha ez nem áll rendelkezésre, akkor egy másik szerkezeti egységben. A harmadik hónap kifizetésére akkor kerül sor, ha a foglalkoztatási szolgálat igazolása szerint a munkavállalót az elbocsátástól számított két héten belül nyilvántartásba vették. Kiegészítő feltétel 2 hónapos munkaviszony hiánya számít.

Bonyolultabb a helyzet a dolgozó nyugdíjas létszámcsökkentésével. Egyes jogi szakértők azon az állásponton vannak, hogy a nyugdíjas harmadik hónapja nem jogosult kifizetésre, mivel nem munkanélküli (nyugdíjas státuszú és nyugdíjat kap). Mások úgy vélik, hogy az embert nem lehet életkora alapján megkülönböztetni. Ezért a harmadik hónap kifizetését ezen a napon kell teljesíteni egyenlő feltételekkel a többi alkalmazottal.

Mi a teendő, ha a munkáltató megsérti a jogait?

A munkáltató a csökkentési eljárás be nem tartása esetén közigazgatási, fegyelmi, sőt büntetőjogi felelősségre vonható. A vezető minden tevékenységét rögzíteni kell. Az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó figyelmeztetést ben hajtják végre törvényes feltételekkel és aláírással.

Szabálysértés esetén a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni. A bíróságon a munkáltató köteles lesz visszahelyezni a jogellenesen csökkentett alkalmazottat a pozíciójába, valamint meg kell fizetnie az elmaradt hasznot és az erkölcsi kárt.

Az Art. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. pontja szerint a szankciókat a következő összegben alkalmazzák:

• 30 000 és 50 000 rubel között jogi személyek esetében;
• akár 5000 rubel egyéni vállalkozók számára.

Ismételt szabálysértés esetén a munkáltatót büntetőjogi felelősség terheli.

Ha a munkavállaló úgy véli, hogy jogait megsértették, kapcsolatba léphet:

• a Szakszervezeti szervhez, ha a szervezetben van;
• a munkaügyi felügyelőséghez;
• bíróságra.

Korábban a munkavállaló igényt írhat a munkáltatónak. Ha a követelményeket figyelmen kívül hagyják vagy nem teljes mértékben teljesítik, akkor az érintett személynek joga van panaszt tenni a fenti hatóságokhoz.

A leépítés tehát a létszám csökkenése vagy egy teljes állomány (szerkezeti egység) felszámolása miatti elbocsátás. A munkajog által meghatározott egyes kategóriákat nem lehet elbocsátani. Az eljárás be nem tartása esetén a munkavállalónak joga van panaszt tenni a Szakszervezethez, a Munkaügyi Felügyelőséghez vagy a bírósághoz.