A munkáltató csökkentheti. Leépítés: részletes használati utasítás. Mikor kezdjen el új állást keresni

A vállalkozás egy vagy több alkalmazottjának elbocsátásának oka néha nem a munkáltató vagy a munkavállaló döntése, hanem objektív szükségszerűség. A helyzet összefügghet az új (automatizált) termelési szintre való átállással, vagy azzal, hogy a szervezetnek már nincs szüksége ugyanannyi alkalmazottra. Ilyen esetekben csökken a dolgozók száma vagy létszáma.

A munkáltató számára ez jogi eszközzé válik a személyzet és a struktúra optimalizálására. személyzeti asztal... Egy ilyen technika használata azonban sok árnyalattal jár, és számos szabály betartását igényli.

Alapfogalmak és kifejezések

Annak érdekében, hogy megértsük a téma bonyolultságát, és megértsük, hogy ki, hogyan és milyen körülmények között rúgható ki, ha csökken a létszám, döntenie kell a főbb fogalmakról:

1. Az alkalmazottak száma a vállalkozás összes alkalmazottjának száma, más szóval a bérszámfejtés. Ha ugyanannak a szakmának több, hasonló funkciót ellátó képviselőjének elbocsátásáról beszélünk, a létszámtáblázatban elfoglalt pozíció megtartása mellett, akkor ez a létszámcsökkentés. Példa erre az ötből három építész elbocsátása.
2. Az alkalmazottak személyzete abszolút minden pozíciót képvisel a vállalatban (menedzsment, adminisztratív, dolgozók és mások). Listájuk egy létszámtáblázat, amelynek megfelelően alakul ki a szervezet személyi összetétele.
3. Leépítésre azért lehet szükség, hogy a listáról kizárjuk az egymást átfedő vagy egy főállású egységbe összevonható pozíciókat. Ez a koncepció magában foglalja az egységek megszüntetését célzó intézkedéseket is.

Ez azt jelenti, hogy a létszámleépítés nemcsak az azonos feladatkörrel rendelkezők számának csökkenésével jár együtt, hanem az összes meghatározott munkaköri feladatot ellátó munkavállaló elbocsátásával is. Visszatérve a fenti példához, a létszámleépítéskor mind az öt építészt elbocsátják. Talán kifizetődőbb a vállalkozásnak, ha ezeket az alkalmazottakat nem állományban tartja, hanem időnként külön feladat ellátására (outsourcing) veszi fel őket.

Elbocsátások miatti elbocsátásokról szóló jogszabályok

A hiányt kísérő jogi szempontok munkaügyi kapcsolatok a személyzeti táblázat szerkezetében bekövetkezett változások miatt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza. Az alkalmazottak számának csökkentését (a szervezet felszámolása vagy tulajdonosváltása miatt) a 81. cikk tárgyalja. Ide soroljuk a munkavállalókkal kötött szerződések munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésével kapcsolatos egyéb gyakori helyzeteket is.

Ez a cikk többek között az alkalmazottak elbocsátásának eljárásáról rendelkezik:

Akit meg lehet vágni

Az, hogy a munkavállalók létszámának vagy létszámának csökkentése a munkáltatótól függ, ugyanakkor figyelembe kell vennie az egyes kedvezményeket élvező munkavállalók jogait.

A felmentés tárgyát képező munkavállalók jelölésének mérlegelésekor a vezetőnek be kell tartania a Ptk. 179 TC. Kimondja, hogy a létszámleépítést a legalacsonyabb munkaerő-termelékenységi mutatókkal rendelkező legalacsonyabb képzettségű személyzet rovására kell végrehajtani. Ennek a szabálynak a gyakorlati végrehajtása gyakran az alkalmazottak tapasztalatának és szolgálati idejének értékeléséhez kapcsolódik. Feltételezhető, hogy azok a legkevésbé értékesek a csapat számára, akik nemrégiben dolgoztak a vállalatnál.

Egy munkavállaló fontosságának megítéléséhez nagy jelentőséggel bír a minősítő vizsga eredménye, végzettsége és az előző időszak mutatóinak szintje is. Ez azt jelenti, hogy két azonos pozíciót betöltő munkavállaló összehasonlításakor a felsőfokú végzettségűt részesítjük előnyben. Középfokú szakképesítéssel rendelkező kollégáit valószínűleg levágják.

Személyi kategóriák, amelyeket nem érint a létszámleépítés miatti elbocsátás

A létszámcsökkentés a következő kategóriákat nem érinti:

• Fogyatékos gyermekek szülei.
• Egyedül gyermeket nevelő anyák és apák (egyedül).
• Nagycsaládosok szülei egészen addig legfiatalabb gyermek nem lesz 14 éves.
• Azok a polgárok, akik családjuk egyedüli eltartói.
• Munkavállalók, akik megsérültek vagy megbetegedtek a vállalatnál való foglalkoztatásuk miatt.
• A háborúk, a csernobili katasztrófa vagy a szemipalatyinszki perek által érintett fogyatékos emberek.
• A vállalat kitüntetésekkel (a Szovjetunió hőse, a Dicsőségrend birtokosa) vagy feltalálói címmel rendelkező alkalmazottak.
• Azok az alkalmazottak, akik munkaügyi feladataik ellátását képzéssel kombinálják.

Az elbocsátások nem érintik azokat a munkavállalókat, akik szakszervezeti tagok vagy a munkaközösség választott képviselői, és részt vesznek a cégvezetéssel folytatott tárgyalásokon.

Valamint a vállalkozás betegszabadságon lévő, rendes ill szülési szabadság... Igaz, ez megtehető írásbeli hozzájárulásukkal vagy a cég teljes felszámolásával.

Hogyan bocsátják el a nyugdíjasokat és a részmunkaidőben dolgozókat

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (3. cikk) tiltja az életkor szerinti diszkrimináció munkáltató általi megnyilvánulását. Ez leggyakrabban azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik elérték a nyugdíjkorhatárt, és továbbra is ellátják hivatalos feladataikat. Ha szükséges, őket is érinti a létszámleépítés, de jogsértő társadalmi helyzetüket felmondási indokként felhasználni.

Ellenkezőleg, a nyugdíjasok tapasztalatát és képzettségét figyelembe véve az elővásárlási joggal rendelkező munkavállalók fogalmába tartoznak. Tekintettel arra, hogy ők lehetnek a legkifizetődőbb dolgozók egy vállalkozásban, ők az utolsók, akiket elbocsátanak.

A két pozíciót kombináló munkavállaló elbocsátásának tervezésekor a munkáltató szinte minden szokásos műveletet végrehajt. Az egyetlen különbség az, hogy a jogszabályok nem írják elő, hogy kell-e fizetnie egy ilyen munkavállalónak.

Valójában elbocsátási juttatásokra van szükség azoknak, akik elveszítik bevételi forrásukat. A részmunkaidős munkavállaló azonban a cégnél maradva továbbra is bért kap. Itt a kifizetésekről és azok összegéről a munkáltató dönt.

Miért csökkentik a munkaadók létszámát?

Az állam lehetővé teszi a vállalkozások vezetői számára, hogy önállóan döntsenek a létszámcsökkentés szükségességéről vagy a létszámcsökkentésről. Abban az esetben azonban, ha a ellentmondásos helyzetek ezen intézkedések gazdasági megvalósíthatóságát az igazságügyi hatóságok ellenőrizhetik.

Ez a feltétel arra kötelezi a munkáltatót, hogy tájékoztassa beosztottait arról, hogy miért történik a létszámleépítés. Ezek az információk a megfelelő sorrendben vannak megadva, és a következő tényezőkhöz kapcsolhatók:

• Alacsony jövedelmezőséggel. A haszon hiánya nem teszi lehetővé, hogy a vezetés megfelelő szinten fizessen azonos számú alkalmazott munkájáért. A munkaerőköltségek csökkentésével a szervezet pénzt takaríthat meg az adósságok törlesztésére vagy új anyagok vásárlására.
• Nem hatékony személyzeti struktúra. Ha a szervezeti pozíciók számában olyanok is szerepelnek, amelyek átfedésben vannak, vagy nem képviselnek értéket a vezetés számára gazdasági aktivitás, megszüntetésük indokolt lesz.
• Új technológiák vagy berendezések bevezetése. Amikor a termelés automatizáltabbá válik, és nem igényel ugyanannyi alkalmazottat, a létszámleépítés jelentősen csökkentheti a költségeket és növelheti a jövedelmezőséget.

Milyen szabályokat kell betartania a munkáltatónak a létszámcsökkentés során?

A kényszerű felmondási eljárás jelentősen befolyásolhatja az elbocsátásra jogosult munkavállalók közérzetét. Nem mindig van lehetőségük megtalálni munkahely ugyanolyan feltételekkel, mint ebben a vállalkozásban. Emiatt az állam diktál a vezetőknek bizonyos feltételek, amelynek betartása bizonyos mértékig védi az elbocsátott munkavállalók érdekeit:

Abban az esetben, ha a cég vezetése „elfelejti” a munkaügyi szolgálatot értesíteni szándékáról, a bíróság a pénzbírságon túl fizetésre is kötelezheti. bérek alkalmazottak kényszerű távollét miatt.

Hogyan csökkentik a személyzet létszámát: lépésről lépésre

A leépítési tevékenységet tervező és végrehajtó cég vagy szervezet bármely vezetőjének ismernie kell és be kell tartania az összes törvényt és előírást. Egy vagy több szabály figyelmen kívül hagyása vagy véletlen megsértése meglehetősen súlyos következményekkel járhat: pénzbírsággal vagy jogi eljárással.

Ennek alapján a munkáltató érdekelt a fokozatos létszámcsökkentés végrehajtásában (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve felsorolja a szükséges dokumentumokat és eljárásokat):

Abban az esetben, ha egy alkalmazott nem járul hozzá az áthelyezéshez és a vállalattal való együttműködés folytatásához, az elbocsátási végzés az utolsó a szükséges dokumentumok listáján. Ennél a dokumentumnál szokásos módon az egységes T-8 nyomtatványt ismerjük el.

Hogyan érnek véget az elbocsátások a létszámcsökkentéssel: szabadság kompenzációja, végkielégítés

Az időben tájékoztatott és a felkínált állásokat megtagadó alkalmazott elbocsátása az összes szükséges pénzeszköz kifizetésével egyidejűleg történik.

A munkakönyvvel együtt a volt alkalmazottnak kiállítják:

• Az utolsó ledolgozott időszakra felhalmozott fizetés.
• Kártérítési kifizetések kihasználatlan nyaralás(ha van).
• Elbocsátások esetén külön kifizetések (végkielégítés). Méretük gyakran megegyezik az átlagbérrel, de a kollektív szerződésben meghatározott esetben magasabb is lehet.

A vállalkozás további két hónapig lemondási járadékot folyósít a munkavállalónak, ha a munkaerőpiacon szerepel, de nem talál munkát. Méretét az átlagkereset szintjén határozzák meg, de a már kifizetett összeget nem veszik figyelembe.

Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltató által megszabott határidőnél korábban kíván távozni, a fel nem dolgozott időre felhalmozott pénzt ki kell fizetni. Vagyis mindenesetre a csökkentés bejelentése és az eljárás kitűzése között két hónapos időszakot kell fizetnie.

Fizetések bizonyos kategóriájú személyzet számára

Egyes dolgozók létszámleépítése némileg eltér a fent vázolttól. Ennek oka munkafeladataik nem szabványos jellege vagy különleges körülmények:

1. Azon munkavállalók esetében, akiknek a feladatait szezonálisnak tekintik, az elbocsátási díj a kéthetes átlagbérnek felel meg.
2. A távol-északon található szervezetek alkalmazottait egyszeri díjazás terheli végkielégítésés a három havi átlagbér (ha korábban nem helyezik el őket).

Mi lesz feltüntetve a munkafüzetben

Az Art. 81. §-a alapján a munkaszerződés megszüntetésének alapjaként a létszámleépítés szerepel a munkavállaló munkakönyvében. Az elbocsátás napján adják ki a felhalmozott pénzösszeggel együtt. Átvételükkor a vállalkozás volt alkalmazottja több dokumentumot aláír (személyi igazolvány, munkakönyvek mozgásának nyilvántartási könyve, betét).

A munkaszerződés megszűnéséről szóló jegyzőkönyv megerősítése a személyzeti osztály dolgozójának (aki munkakönyveket vezet) és maga az elbocsátott munkavállaló aláírása, valamint a vezető pecsétje.

Hogyan viselkedjen egy alkalmazott a létszámleépítésnél

Amikor egy személy értesítést kap arról, hogy elbocsátását tervezi, a következő lépéseket kell tennie:

1. Érdeklődjön az elbocsáthatatlan személyek listájáról, és tájékozódjon, hogy ebbe a kategóriába tartozik-e. Abban az esetben, ha olyan tényezőt fedeznek fel, amely kiváltságokhoz vagy előnyökhöz jogosít, ezt levélben közölni kell, és át kell adni a vezetőnek. A legjobb lehetőség egy levél két példányban történő elkészítése tekinthető. Az egyiket átadják a vezetőségnek azzal a kéréssel, hogy a másodikra ​​tegyenek átvételi jelet. Ez hasznos bizonyíték lesz a munkavállaló javára, ha az ügy bíróság elé kerül.
2. Alternatív munkakör betöltésére vonatkozó követelmények benyújtása az adott vállalkozásban. A munkavállalónak nem kell beleegyeznie az ajánlatba, de a munkáltató írásbeli megtagadása is lehet a csökkentő határozat visszavonásának alapja.
3. A kiegészítő kifizetések megszerzéséhez a létszámleépítést követő legfeljebb két héten belül regisztrálnia kell a foglalkoztatási szolgálatnál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve pontosan ezt az időszakot jelzi. A munkavállaló ekkor kéthavi pótlékra (átlagbérre) jogosult, ha nem talál új állást.

A legfontosabb szempont, hogy a munkavállaló ne maga írja meg a felmondólevelet, miután tudomást szerzett a közelgő elbocsátásról.

Továbbá ne engedjen a főnök rábeszélésének és a kompromisszumnak, mert a felek megállapodása alapján történő elbocsátás nem írja elő a végkielégítés kifizetését.

Veszélyben lévő szakmák

Tekintettel a nehéz gazdasági helyzetre, a csökkentések a cégek és szervezetek meglehetősen széles körét érinthetik. Lehet, hogy az orvosok és oktatók nem féltik a munkájukat, de sok cég még mindig átszervezés alatt áll.

A költségvetési vállalkozások alkalmazottai körében az alábbi szakmák finanszírozása korlátozható:

• Telekommunikációval foglalkozó alkalmazottak.
• Könyvtárosok.
• Postai alkalmazottak.
• A Mosgostrans alkalmazottai.
• A Belügyminisztérium létszámának csökkentése.

Emellett az állami és kereskedelmi bankok egyes alkalmazottainak új állás után kell nézniük.

A szakértők azt mondják, hogy egy ilyen kiábrándító helyzet hátterében és a béremelés hiányában sok magasan képzett alkalmazottat saját kezdeményezésére elbocsátanak. Anélkül, hogy megvárnák az elbocsátásokat, új releváns szakmákat sajátítanak el, vagy más országokban keresnek alkalmazást tehetségeiknek.

A gazdasági válsággal összefüggésben a pénzügyi egyensúly kiegyenlítéséhez szükséges intézkedés a vállalat létszámcsökkentését célzó elbocsátások. A csökkentés az alkalmazottak számának csökkentésével történik, miközben egy adott munkakör kikerül a menetrendből. Például a leépített személyzeti tiszt feladatait egy könyvelőre hárítják. A jelenlegi körülményekhez kapcsolódóan az állásukat vesztett állampolgárok számára a Munka Törvénykönyve fizetési garanciákat és különféle garanciákat biztosít, amelyeket a 180. cikk rendelkezései szabályoznak. Ezért ilyen helyzetekben fontos ismerni a jogait, mire számíthat, és hogyan zajlik az elbocsátási eljárás a jogszabályok szerint. Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének második bekezdése írja elő. Ennek oka számos finomság és árnyalat jelenléte, amelyeket nem lehet elhanyagolni.

Létszámcsökkentés

Maga a leépítési eljárás jogszerű, egyfajta eszköz, amelyet a cégek vezetése szívesen alkalmaz, amikor „optimalizálni” akarja a létszámot. De mivel a létszámleépítési folyamat hosszú és költséges, néhány gátlástalan munkaadó arra kéri a munkavállalókat, hogy írjanak kérelmet maguktól, ezt azzal magyarázza, hogy egyszerűbb a megfogalmazás és gyorsabb a számítás. A csökkentést a jogszabályoktól való eltérés nélkül kell végrehajtani, hogy elkerülhető legyen a jogszabályi problémák. Ha a személyzeti egységek átvizsgálása szabálysértően történik, akkor a munkavállalónak lehetősége van visszakerülni korábbi munkahelyére, de ehhez bírósághoz kell fordulnia. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke írja le az alkalmazottak elbocsátása esetén a szervezetben való tartózkodást lehetővé tevő kedvezményes jogokat.

A létszámcsökkentés okai és okai

A jogszabály nem írja elő egyértelműen azt a helyzetet, amikor a vezetés végrehajthatja a beosztottak csökkentését. Az indokok minden esetben egyéniek. Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2007. 12. 18-i 867-О-О sz. meghatározása kimondja, hogy a létszámleépítés bármilyen gazdasági szükségletre elvégezhető. A folyamat felelőssége kizárólag a munkáltatót terheli. Mielőtt hozzáfogna az üzlethez, a végzésben feltüntetik az elbocsátás okait. Íme a főbbek, amelyek a csökkentéshez vezetnek:

• gazdasági válság az országban ;
• korszerűsítése és új technológiák bevezetése... amelyben a munkavállalók egy része nem igényelt;
• a vállalkozás pénzügyi és gazdasági nehézségei amiatt, hogy az alkalmazottak bére késik;
• a korábbi állam már nem tud megbirkózni a kötelességekkelés vagy vannak szükségtelen hozzászólások.

A létszámleépítés okai szervezetenként eltérőek.

A dolgozók értesítése az elbocsátásokról

A TC alapján a csökkentés több szakaszon megy keresztül, amelyben a menedzsmentnek meg kell felelnie a követelményeknek, és szigorú sorrendben kell végrehajtania az intézkedéseket:

1. A székhelyleépítés előtt 2 hónap alatt készül el a megrendelés... Az okok megadása után felettesei aláírásával igazolják (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke).
2. Ezen túlmenően a rendelet kibocsátását követően a felmentő jelölttel a létszámleépítésről szóló értesítést is kézbesíteni kell. .
3. Ezenkívül a munkaügyi központok és a szakszervezet naprakészek .

A cég a munkavállalókat két hónapos előzetes értesítés nélkül is kizárhatja a soraiból, de ekkor köteles azonnal számítást végezni, valamint kéthavi átlagkereset összegében kompenzációt felszámítani az embereknek (Mt. 178 és 180).

Ki az első, akit a törvény értelmében elbocsátanak?

Vizsgáljuk meg, hogy a jogszabályok hogyan határozzák meg, hogy kinek nem kell elbocsátásokkal szembenéznie a munkahelyén. A vezetőség külön elszámoltatja azokat az alkalmazottakat, akik magas képzettséggel és munkatermelékenységgel rendelkeznek. Ahhoz, hogy az utolsó helyre taszítsák őket, a bizottsági főnökök információkat gyűjtenek, és felmérik a személyzet helyzetét és hatékonyságát a központban. Sehol nincs feltüntetve, hogy hány fő legyen a jutalékban, ezt a vezető dönti el a vállalkozás léptéke, a dolgozók száma és egyéb szubjektív szempontok alapján.

A munkavállaló értesítése az elbocsátásról

De ha ugyanazon pozíciók között lehet választani, vagy ha összevonásról van szó, és a feladatokat egy alkalmazottra ruházzák, a vezetőknek és az elbocsátásra jelölteknek ismerniük kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikkén alapuló törvényt. Elméletileg a magas munkatermelékenységű embereket a központban kell hagyni. Ha pedig a munkavállalók képzettsége egyenlő, akkor szem előtt kell tartani, hogy aki a kollégáihoz képest kiváltságokkal rendelkezik, az nem esik leépítés alá. A következő személyek jogosultak a termelésben maradni:

• sérült vagy sérült munkavállaló a termelésben ebben a szervezetben;
• olyan személy, akinek kettőnél több eltartottja van ;
• rokkant és harcos th;
• felfrissítő tanfolyamokon részt vevő alkalmazott... és ezzel egyidejűleg a vállalkozásnál dolgozik;
• alkalmazott, ha ő az egyetlen kenyérkereső a családban .

Az egyes beosztásokon kívül egész részlegek, részlegek és osztályok is elbocsáthatók. De ha vannak "csökkenthetetlen személyek", akkor áthelyezik őket a vállalkozás más osztályaira, és nem fosztják meg őket munkahelyüktől. A nem elbocsátott alkalmazottak a következők:

• fogyatékkal élő állampolgárok egy ideig- ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része tartalmazza;
• kollektív alkudozók egy cégbenés problémákat megoldani központ;
• ha az alkalmazottak szabadságon vannak... ebbe beletartozik különböző fajták: fizetés nélküli szabadság, alap, oktatási, kiegészítő;
• szülési szabadságon lévő nők(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. cikkének 4. része);
• szakszervezeti tagok- Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2., 3. és 5. szakasza;

A kiváltságokkal rendelkező alkalmazottak nem jogosultak elbocsátásra

gyermekes egyedülálló anyák 14 éves korig. Ha 18 év alatti fogyatékkal élő gyermeke van. Három éven aluli gyermekes nők. Továbbá az elbocsátás nem vonatkozik örökbe fogadó szülőkés gyámok, ha a gyám házastárs nélkül gondoskodik a gyermekről. Ezt a rendelkezést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke írja le;

pozícióban lévő nőkés. Csak akkor lehet elbocsátani, ha az egész céget felszámolják - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke alapján.

Az elbocsátási eljárás megsértése és a fenti rendelkezések valamelyikére alkalmas munkavállaló elbocsátása esetén a bírósághoz kérelmet nyújtanak be, amely után az illetőt automatikusan visszahelyezik. Ezen túlmenően a bíróság a munkáltatót kötelezi a munkavállaló kényszerű távollétének megfizetésére. De azoknak, akik a "kiváltságos" munkavállalók közé tartoznak, a vállalkozás felszámolásának csökkentése esetén tisztességes összeget kell megtéríteni.

Elbocsátási eljárás

A személyzeti egységek megszüntetése bármely szervezet számára meglehetősen bonyolult eljárás, mivel a szakaszoktól való eltérések tele vannak a fejjel. próba... Nézzük meg részletesen, hogyan lehet megfelelően csökkenteni a létszámleépítést. Az elbocsátás szakaszainak sorrendje a következő:

1. A szervezet létszámtáblázatának megváltoztatásaés. Az újonnan bevezetett ütemterv a pozíció valódi megszüntetését, majd csak ezt követően a létszámleépítést biztosítja. Miután minden módosítás jóváhagyásra került.

Csökkentő intézkedések végrehajtásáról szóló végzési minta

Változások egyeztetése és eltérő ütemterv jóváhagyása... A tervezett felmondásról szóló rendeletet legalább két hónappal a műtét előtt adják ki. Ha tömeges elbocsátást terveznek, az alkalmazottakat három hónappal korábban értesítik. A végzésben feltüntetik a csökkentés okát, az elbocsátási folyamatért felelős személyeket és a végrehajtás ütemezését.

Foglalkoztatási és szakszervezeti figyelmeztetések... Az Art. 2. része irányítja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 25. cikkének megfelelően a vezetőnek tájékoztatnia kell a munkaügyi hatóságokat és a szakszervezetet. A bejelentés írásban történik, két héttel az akció megkezdése előtt. Ha tömeges elbocsátásra kerül sor, a szakszervezetet és a munkaügyi szolgálatot több hónappal korábban értesítik. A dokumentumnak tartalmaznia kell az egyes alkalmazottak pozícióját, szakmáját, fizetési feltételeit és az összes többit képesítési követelmények nekik. Az elküldött üzenetet rögzítjük a munkáltatónál a kimenő iratok nyilvántartásában. A felmondásra vonatkozó döntését a szakszervezetnek egy héttel korábban be kell jelentenie. Az elutasítás beérkezése esetén a felek három napon belül tárgyalásokat folytatnak, amelyek során álláspontot egyeztetnek, melynek eredményét jegyzőkönyvben dokumentálják. Ha nincs konszenzus, és a cég vezetője elbocsátott, a szakszervezet panaszt nyújt be a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőséghez. Ott kivizsgálják az esetet, és megfelelő döntést hoznak. Ha kiskorúak dolgoznak egy vállalatnál, az elbocsátások végrehajtásához először engedélyt kell kérnie az Állami Munkaügyi Főfelügyelőségtől és a Kiskorúak Ügyek Bizottságától a 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 269.

A bizottság megalakítása... A bizottságnak egy vezetőből, egy ügyvédből és a szakszervezeti bizottság képviselőjéből kell állnia.

Létszámcsökkentési bizottság megalakítása

Munkavállalók értesítése egyedi bejelentéssel... Arról, hogy hamarosan megtörténik a csökkentés, minden dolgozó személyesen értesíti, megismerkedés után alá kell írnia. Megjegyzendő, hogy a jogszabályok eltérő értesítési határidőket írnak elő kiválasztott kategóriák beosztottak. Az értesítő két példányban készül, az egyik a munkavállalóhoz kerül, a másik a vezetőségnél marad. Miután bejegyezték az alkalmazottaknak szóló értesítések és javaslatok naplójába.

Javaslat más pozíciókra... Az elbocsátandók számára a vezetőséget más végzés kötelezi új pozíciók felajánlására. A dokumentum két példányban készül. Ezután bejegyzik a munkavállalónak szóló javaslatok naplójába. A javasolt pozíciókhoz csatolni kell a felelősségi körök másolatát felülvizsgálat céljából. Fontos, hogy a vezetők megjelöljék azt az időtartamot, amelyre a munkavállalónak döntést kell hoznia. Egy személytől csak annyit kell döntenie, hogy máshová költözik, vagy írásban megtagadja, és azt aláírással igazolja. Ha a munkavállaló beleegyezett egy másik pozícióba, akkor a regisztrációs eljárást a szabványos séma szerint hajtják végre. Tehát beleegyezés után a munkaszerződés írással módosul kiegészítő megállapodás... Ezután a vezetőség rendeletet ad ki a beosztott másik munkahelyre történő áthelyezéséről. Ha a munkavállaló két hónapon belül nem ért egyet a javasolt megüresedett állások egyikével sem, akkor az egységes T-8 formában elbocsátási parancsot készítenek a létszámcsökkentésről.

Munkaszerződés megszüntetésére irányuló végzés kiadása a. A megismerést követően a dokumentumot minden elbocsátott munkavállaló aláírja. Ha a beosztott valamilyen oknál fogva megtagadja a parancs elolvasását, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2. részével összhangban jár el. 84.1 cikk. A szervezet rendelési naplójában való regisztráció után. Ezenkívül a létszámcsökkentéssel kapcsolatos elbocsátási eljárás magában foglalja a számítási jegyzet elkészítését, a munkavállalóval való végső elszámolást és a munkakönyv kiállítását.

Az elbocsátandó alkalmazottak listája

Elszámolások alkalmazottakkal... Az elbocsátás napján a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. pontja alapján a munkavállalót is kiszámítják, amely magában foglalja az összes további kifizetést, kompenzációt, bért és a fel nem vett szabadságért járó pénzeszközöket. Az elbocsátás során a személy a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítést kap. Ezen túlmenően a munkavállaló két hónapig jogosult ilyen pótlékra, amíg állást nem talál. Különleges helyzetekben a fizetés a keresés harmadik hónapjára vonatkozik. Erre a munkaügyi szolgálatok akkor adnak engedélyt, ha valaki legkésőbb két héttel a hivatalból való felmentést követően megkereste őket. Amint látható, a vállalatnál dolgozók csökkentésére vonatkozó szabályok és a munka törvénykönyve előírja, hogy a kifizetéseket nem azonnal, hanem szakaszosan lehet kiadni. Így a fizetést, a szabadságolási kompenzációt és a végkielégítést az elbocsátáskor fizetik ki. A fennmaradó összeg a második és harmadik hónap után kerül felszámításra a fent leírt feltételek szerint. A fizetés teljes egészében jár minden pótlékkal együtt, a fel nem használt szabadságért 100% jár, ha öt és fél hónapnál többet dolgozott.

Munkakönyv kiadása... Először be munkakönyv megfelelő bejegyzések készülnek. Ezután bejegyzik a dokumentum kiállításának tényét a munkakönyvi nyilvántartásba. Minden elbocsátott alkalmazott dokumentumáról készítsen másolatot a szervezet archívumába. Adja kézbe a munkát. Ha egy személy nem jelenik meg egy dokumentumért, levélben értesítést küldenek neki. Amint az értesítést elküldték, a szervezet megszűnik felelősséggel tartozni a dokumentum késéséért (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének 6. része). Ha a munkavállaló eljött és átvette a munkakönyvet, akkor megerősíti az aláírás kézhezvételének tényét a munkakönyvek mozgatására vonatkozó könyvben.

Ha egy személy beteg vagy szabadságon van az elbocsátás napján, akkor az elbocsátását elhalasztják, amíg felépül vagy véget nem ér a szabadság.

Mi a teendő, ha létszámleépítés jön

Mi a helyes viselkedés összehúzódás közben?

Azoknak az alkalmazottaknak, akik a kiesési számban találják magukat, ismerniük kell jogaikat:

1. Tekintse át a kiváltságos személyek listáját, talán Ön is köztük van. Ha szabálysértést észlel, akkor írásbeli nyilatkozattal kell értesítenie a szervezet vezetőjét, és követelnie kell a dokumentum mindkét példányán a helyesbítést. Ha a hatóságok nem tesznek semmilyen intézkedést, fordulhat a bírósághoz, az ügyészséghez vagy a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőséghez.
2. Ragaszkodjon egy másik pozícióhoz, ha nem ajánlottak fel semmit. Ha nem elégedett a bemutatott lehetőségekkel, akkor az elutasítást papíron kell rögzíteni.
3. Ha két héten belül elbocsátják, regisztrálnia kell a munkaügyi szolgálatnál. Ez két hónappal meghosszabbítja a kifizetések beérkezését.
4. Amint elterjedt a pletyka az elbocsátásokról, ne rohanjon a végletekig, és írjon nyilatkozatot saját akaratából. Várja meg a megfelelő eljárást, így nem fosztja meg magát a törvény által előírt juttatásoktól és kifizetésektől.

Érdekesség a témában:

Milyen szabályok vonatkoznak a munkavállalók csökkentésére?

Ha egy cégvezetőnek nehéz időszakon kell keresztülmennie, pénzt takaríthat meg az alkalmazottak számának vagy pozícióinak csökkentéséért. De ugyanakkor azt tehet, amit akar, vagy van valami szabály a dolgozók csökkentésére? Erről lesz szó cikkünkben.

Munka Törvénykönyve

Először is nyissuk meg a Munka Törvénykönyve 13. fejezetét Orosz Föderációés nézze meg, mit mond a jogszabály a létszámleépítésekről.

Az elbocsátás miatti elbocsátás a 81. cikk (2) bekezdésében szerepel, és a munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésére vonatkozik.

Alkalmazottakat vagy alkalmazottakat bocsátunk el?

A létszámleépítések tervezésekor meg kell érteni, mi a különbség az állások számának csökkentése és a létszámcsökkentés között.

Amikor leépítéseket terveznek, több állást eltávolítanak a létszámtáblázatból. Például, ha egy cégnek volt menedzsere, gyártásvezetője, mérnöke és értékesítője, és az elbocsátási döntés következtében a vezetői állás megszüntetéséről döntöttek, ez a pozíciók leépítése.

Ha a cégnek öt mérnöke, három menedzsere és két értékesítője volt, és a létszámleépítéskor úgy döntöttek, hogy csak két mérnök, két vezető és egy értékesítő marad, akkor ez létszámcsökkentést jelent.

Mire jogosult a munkáltató?

Úgy tűnik, hogy ha a törvény előírja, hogy a munkáltatónak joga van csökkenteni a létszámát, ha szükséges, akkor minden egyszerű: el kell döntenie, hogy mely pozíciókat vagy személyeket mentheti meg és cselekedhet. De valójában vannak szabályok a felmondás csökkentése érdekében, amelyeket be kell tartani. Tekintsük őket részletesebben.

Csökkentési eljárás

Az elbocsátás miatti munkaviszony megszüntetésének eljárása a következőképpen épül fel:

• a munkavállaló értesítést kap a közelgő elbocsátásról;
• a vállalkozásra felmondó végzést adnak ki;
• az utolsó munkanapon az elbocsátott alkalmazottakkal együtt történik a végső kifizetés.

Mint látható, ez hasonló a felmondási eljáráshoz minden más esetben.

Leépítési döntés

Annak ellenére, hogy a vállalkozás tulajdonosa vagy a munkáltató nehéz időket élhet át, nem válhat meg alkalmazottaitól a számára megfelelő időben. Ahhoz, hogy embereket vagy munkahelyeket szüntessünk meg, jó érvnek kell lennie – olyannak, amelyik kielégíti munkaügyi bizottság ha előzmény születik. Például be kell bizonyítani, hogy az ágazat, amelyben a pozíciókat levágják, teljesen veszteséges, és a vállalkozás tulajdonosainak egyszerűen nem volt más kiút - csak be kell zárni ezt a területet, és ki kell zárni az ott alkalmazott összes alkalmazottat a személyzeti táblázatból. .

Hol érdemes elkezdeni a vágást?

Mielőtt elkezdené megszabadulni a dolgozóktól, különösen egy nagyvállalatnál, ellenőrizze, hogy vannak-e úgynevezett „üres” állások, amelyeket ki lehet zárni a létszámtáblázatból. Ez azt jelenti, hogy ha egy szervezetben például öt könyvelő dolgozik, és ezeken a helyeken valójában csak hárman dolgoznak, akkor kizárhatja azt a kettőt, akinek nincs tényleges alkalmazottja. Akkor nem kell kirúgnia senkit, elkerülheti a papírmunkát, de ha a vállalkozásnak valóban szabad pénzeszközöket kell felszabadítania, akkor egy ilyen intézkedés természetesen nem ment meg senkit, és nem segít senkinek.

Ha nem lehet egyszerűen áthúzni a papíron szereplő pozíciókat a listáról, akkor el kell kezdeni a létszámcsökkentést. Ebben az esetben először el kell utasítania:

• nyugdíjasok,
• azok az alkalmazottak, akiknek kevesebb tapasztalatuk és szolgálati idővel rendelkeznek;
• azok az alkalmazottak, akik kevesebb értéket hoznak a vállalatnak.

Ugyanakkor meg kell érteni, hogy az olyan megfogalmazásoknak, mint a "kevesebb hasznot hoz" is szilárd alapokkal kell rendelkezniük, például néhány összehasonlítási kritériummal - ellenkező esetben a munkavállaló megpróbálhatja bíróságon megtámadni az elbocsátását.

Kit nem lehet kirúgni?

A munkavállalók megfelelő elbocsátásának megértéséhez tudnia kell, hogy vannak bizonyos kategóriák, amelyeket nem lehet elbocsátani, mivel ez illegális. Ezek tartalmazzák:

• kiskorú alkalmazottak;
• terhes munkavállalók;
• három év alatti gyermeket nevelő nők;
• az a munkavállaló, aki egymaga nevel tizenkét évesnél fiatalabb gyermeket, vagy tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket.

A munkáltató az ilyen munkavállalókat csak a vállalkozás teljes felszámolása esetén bocsáthatja el - akkor egyszerűen nincs más kiút. Minden más esetben, ha például egy nagyon képzett és felelősségteljes munkavállaló és egy várandós, nem túl jó és nem olyan tapasztalt munkavállaló között kell választani, sajnos az utóbbi mellett kell dönteni. .

Alkalmazottak áthelyezése

p> Még akkor is, ha a munkáltató felvázolta azoknak a munkavállalóknak a listáját, akiknek távozniuk kell, az elbocsátások szabályai szerint a munkaszerződés felmondása előtt a felszabaduló munkavállalóknak más megüresedett pozíciókra történő áthelyezését kell felajánlani. Lehetnek azonban kevésbé fizetettek és tekintélyesek.

Például egy felsővezetőnek felkínálhatják a vállalatnál az összes szabad állást, a vezetőtől az őrig, és ő dönti el, hogy elfogadja-e az ajánlatot, vagy visszautasítja. A munkáltató nem köteles magasabb képzettséget igénylő állásokat felkínálni. Célszerű minden ilyen javaslatot írásban rögzíteni, valamint a munkavállaló elutasítását is.

Értesítés

A legtöbb fontos pont a létszámleépítésnél két hónappal a rendezvény előtt írásban kell figyelmeztetni a dolgozókat. Egyidejűleg értesíteni kell a foglalkoztatási szolgálatot és a szakszervezeti bizottságot, ha van a vállalkozásnál. Sőt, ha például egyszerre tizenöt fővel csökken az alkalmazottak száma, nem lehet mindenki számára egy figyelmeztető papírt kiadni, minden munkavállalót egyénileg, aláírás ellenében értesíteni kell, és megtagadni kell. aláírni ebben az esetben nem fog működni.

Elbocsátási végzés

A T-8 formanyomtatványon a végzés ugyanúgy készül, mint a munkaszerződések más esetekben. Jelentős leépítés esetén az összes alkalmazott egy megrendelésbe kerülhet. Szükséges a „létszámcsökkentésről” vagy a „létszámcsökkentésről” megfogalmazás.

Az utolsó munkanapon az elbocsátott dolgozóknak mindent meg kell adni Szükséges dokumentumokés pénzt.

A dokumentumok a következőket tartalmazzák:

• munkafüzet megfelelő bejegyzéssel;
• évi átlagbérről szóló igazolás Tavaly;
• minden olyan igazolást és dokumentumot, amelynek kiállítása nem mond ellent a vállalkozás üzleti vagy egyéb titkainak, a munkavállaló írásbeli kérésére.

A munkavállalónak kiadandó pénzeszközök között szerepelnie kell:

• jelenlegi fizetés és prémium;
• kompenzációért kihasználatlan napok szabadságok - ugyanakkor a munkavállalót nem számítják fel kártérítés azon napokért, amelyeket ő idén"előre" vette;
• havi átlagbér összegű végkielégítés.

Ha az elbocsátás időpontjában a munkavállaló beteg volt, akkor a vállalat teljes betegszabadságot fizet neki. Például egy alkalmazottat november 5-én kell elbocsátani, de csak november 10-én zárják le a listát - jogosult a tizedik fizetésre.

Ha az elbocsátást követő egy hónapon belül a volt munkavállaló nem talál magának új állást, a cég köteles újabb állást kiadni. havi átlagkereset.

Ha a munkavállaló az elbocsátástól számított két héten belül jelentkezik a foglalkoztatási szolgálatnál, a munkavállalói elbocsátási szabályok kimondják, hogy a szolgálat döntése alapján a cég a munkanélküliség harmadik hónapját munkavállalóként fizetheti.

Mire jogosult a leépített alkalmazott?

Amint fentebb említettük, a munkavállalónak joga van más megüresedett állásokra költözni a vállalkozásnál. Általános szabály, hogy legalább három új állásajánlatnak kell lennie – persze, ha a cégnek ennyi szabad állása van.

Az elbocsátott munkavállalótól nem kell felmondólevél - mivel a munkaviszony megszüntetésére irányuló kezdeményezés a munkáltatótól származik.

A munkavállaló bármikor megállapodhat a főnökével és elhagyhatja a vállalkozást anélkül, hogy megvárná a két hónapos időszak lejártát - ebben az esetben felmondólevelet kell írnia. És nem szabad elfelejteni, hogy ebben az esetben nem jár a segély, hanem a kártérítés jár a figyelmeztetési idő lejárta előtti összes napért. Például, ha egy alkalmazottat október 1-jén kellett volna elbocsátani, de szeptember 15-én távozik, a tizenötödiktől az elsőig tartó napok fizetésére jogosult.

Elbocsátás létszámleépítés miatt. Árnyalatok. Hogyan kell helyesen viselkedni.

A munkavállaló elbocsátását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a létszámcsökkentés miatt a 81. cikk tartalmazza, amely minden olyan esetet figyelembe vesz, amikor a munkaszerződést a munkáltató felmondja.

○ Elbocsátás létszámleépítés miatt.

✔ TC a létszámleépítés miatti elbocsátásról.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke egyesíti a hiányzás, a fegyelem vagy a munkavédelmi intézkedések megsértése miatti elbocsátást, valamint az olyan eseteket, amikor a munkavállaló távozik, bár nem bűnös (ezek a létszámleépítésen kívül a szervezet felszámolása, vezetők, helyetteseik és főkönyvelők esetében - a szervezet tulajdonosának változása).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem fejti meg, mi a különbség a létszámleépítés és a létszámleépítés között. A gyakorlatban a különbség szintén jelentéktelen, és csak abban áll, hogy a létszámcsökkentéssel a létszámtáblázatban lévő pozíció megmarad, de már így is kevesebb lesz (például három vezető helyett az osztályon). , egy marad).

A létszámleépítéssel általában kikerül egy adott munkakör az ütemtervből (például megszűnik a személyzeti tiszti állás egy vállalkozásnál, feladatai pedig könyvelőre kerülnek).

✔ Kit lehet és kit nem lehet csökkenteni?

Annak ellenére, hogy az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése teljes mértékben a cégvezetés kezdeményezésétől függ, a törvény számos munkavállalói kategória számára biztosít bizonyos kedvezményeket.

Az alábbiakban bővebben mesélek róluk. Addig is elmondom, hogy a csökkentésnél van egy szabály kb túlnyomórészt elhagyja a munkahelyét... Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke előírja, hogy elbocsátások esetén mindenekelőtt az alacsonyabb képzettségű és alacsonyabb munkatermelékenységű munkavállalókat kell elbocsátani.

A gyakorlatban ez általában azt jelenti elsősorban a kevesebb munkatapasztalattal rendelkező munkavállalókat csökkenteni... mivel a szolgálati idő általában tapasztalattal jár.

A csökkentésnél figyelembe kell venni a képesítési vizsgák eredményeit, a munkavállaló iskolai végzettségét (ugyanabban a munkakörben a felsőfokú végzettségű munkavállaló előnyt élvez a középfokú szakirányú végzettségű kollégával szemben), valamint az egyes szakvizsgák által elért mutatókat. alkalmazottak az előző időszakban.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más törvények azt is előírják, hogy a következő munkavállalók részesüljenek előnyben a munkából való távozáskor:

• Fogyatékos gyerekekkel.
• Egyedülálló anyák és apák.
• Az egyedüli kenyérkeresők.
• Ebben a vállalkozásban elszenvedett sérülés vagy foglalkozási megbetegedés.
• Háborús rokkantok.
• A Szovjetunió és az Orosz Föderáció hősei, a dicsőségrend birtokosai.
• A csernobili katasztrófa és a szemipalatyinszki per áldozatai.
• Képzettségfejlesztés a szervezet irányába, a képzés és a munka összekapcsolása.
• Alkalmazottak-feltalálók (furcsa módon ebben a részben még mindig érvényben van a Szovjetunió törvénye "A találmányokról a Szovjetunióban").

Ezenkívül egyes munkavállalókat a munkáltató egyáltalán nem bocsáthat el, kivéve saját kérésükre, megállapodásukra vagy kötelességszegés miatt.

A csökkentés tekintetében a szokásos segélyezetteken kívül nem menthetők fel a szakszervezeti vezetőség műhelyszintnél nem alacsonyabb tagjai.

Tilos elbocsátani a munkavállalói kollektíva választott képviselőit, akik részt vesznek a munkáltatóval fennálló vitarendezésben.

✔ A csökkentés fő okai.

A törvény közvetlenül nem rögzíti, hogy a munkáltatónak milyen esetekben van joga a foglalkoztatottak létszámának vagy létszámának csökkentésére.

Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága 2007.12.18-i 867-О-О határozatában megállapította, hogy ez a munkáltató joga olyan esetekben, amikor ezt gazdasági szükségszerűség megköveteli.

Viszont viszont Legfelsőbb Bíróság Az RF a 2007.12.03-i 19-B07-34 számú definíciója szerint olyan szabályt vezetett be, hogy vita esetén a bíróságnak joga van ellenőrizni a csökkentés szükségességét és érvényességét.

Ezért annak a munkáltatónak, aki ilyen intézkedéseket kíván tenni, meg kell tennie rendelés a csökkentésnél tüntesse fel, hogy milyen okból történt a felmondás.

Általában a munkavállalók elbocsátására kényszerítő okok a következők:

• A vállalkozás alacsony nyeresége és képtelenség fizetni a korábbi alkalmazottak fizetését.
• Az előző munkatársak alacsony hatékonysága és a szükségtelen álláshelyek jelenléte.
• Változások a termelés technológiájában vagy szervezetében, amelyek során a dolgozók egy részét nem igényelték.

✔ Előfeltételek.

A munkavállalók elbocsátása lehetséges, feltéve, hogy a munkáltató megfelel számos feltételnek.

1. A törvényben előírt csökkentési eljárás maradéktalan és szigorú betartása .
   Ha a vállalkozás korábban kollektív szerződést kötött a munkavállalókkal, vagy az elbocsátottak munkaszerződése további garanciákat tartalmaz az elbocsátásra, akkor azt is tiszteletben kell tartani.
2. Az elbocsátás indoklása .
   Mint már említettük, vita esetén a bíróságnak joga van ellenőrizni, hogy gazdaságilag és szervezetileg mennyire volt indokolt a felmondás.
3. Munkaügyi szolgálat értesítése.
   Ezt a pontot külön érdemes kiemelni, mivel egyes munkáltatóknak sikerül teljesen megfeledkezniük erről a követelményről, aminek következtében bírság megfizetésére és a kényszerű távolmaradások miatti fizetésre kényszerülnek.

✔ Az elbocsátás miatti felmentés rendje, eljárása és szabályai.

Bármely vállalkozás létszámleépítése meglehetősen bonyolult eljárás, és a jogsértés bármely szakaszában pénzbírsággal vagy jogi eljárással jár a munkáltató számára.

Az elbocsátást a következő sorrendben kell végrehajtani:

1. A vállalkozás vezetése legalább két hónappal a munkavállaló elbocsátása előtt rendeletet ad ki a tervezett leépítésről (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke). A várható elbocsátásról minden elbocsátandó munkavállalót személyesen figyelmeztetnek, és aláírás ellenében elolvassák a végzés szövegét. Nem szabad azonban összekeverni az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó végzést egy adott alkalmazott elbocsátására vonatkozó utasítással - az ilyen utasításokat sokkal később adják ki, amikor az elbocsátási határidő lejár.
2. Az elbocsátott munkavállalók esetében a társaság vezetése köteles az elbocsátott munkavállaló képzettségének megfelelő egyéb munkakört felajánlani. Emlékeztetni kell arra, hogy egy másik állás felajánlása nem egyszeri intézkedés: a munkáltató köteles értesíteni az elbocsátottakat a vállalkozásnál megnyíló állásokról egészen a munkaszerződés megszűnéséig. A munkavállalónak vagy el kell fogadnia az ajánlatot, és más munkakörben folytatnia kell a munkát, vagy meg kell tagadnia - és az elutasítást írásban is rögzítenie kell, dátummal és a munkavállaló aláírásával.
3. A munkáltató értesíti a szakszervezeti szervezetet, ha a vállalkozásban van ilyen. A felmondási idő ugyanaz, mint a dolgozóké, de tömeges elbocsátás esetén nem két, hanem három hónappal korábban kell figyelmeztetni a szakszervezetet. Ezt a szabályt az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának meghatározása határozza meg. A szakszervezetnek pedig hét napon belül véleményt kell nyilvánítania a felmondásról. Ha a szakszervezet nem járul hozzá a dolgozók elbocsátásához, akkor a törvény szerint belül három nap pozíciókban meg kell állapodni. Ha ebben az esetben nem született megállapodás, a munkáltatónak jogában áll elbocsátani a munkavállalókat, de a szakszervezet fellebbezhet a döntés ellen a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőségnél (Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség). A felügyelőség pedig jogellenesnek ismerheti el az elbocsátást, és követelheti az elbocsátott visszahelyezését a korábbi munkahelyére fizetés ellenében. kártérítésés a kényszerű hiányzásért. A Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség határozata ellen a munkáltató bíróságon fellebbezhet.
4. A munkáltató a szakszervezet mellett a munkaügyi szolgálatot is figyelmezteti ugyanebben az időkeretben (két, tömeges elbocsátás esetén három hónap).
5. Ha a munkavállaló két hónapon belül nem járult hozzá a felkínált állások egyikéhez sem, a munkáltató elbocsátást rendel el a létszám csökkentésére. A megbízást általában a T-8 egységes formanyomtatvány szerint adják ki. Ebben az esetben a munkavállalónak munkakönyvet állítanak ki, fizetést fizetnek az utolsó hónapban ledolgozott munkanapokért, valamint kártérítést a fel nem használt szabadságnapokért (az utolsó szabadság óta ledolgozott időtől függően). A munkavállaló számára a legfontosabb az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke szerint végkielégítést fizetnek. Mértéke nem kisebb, mint a havi átlagbér, de a munkavállalókkal kötött munkaszerződés vagy kollektív szerződés alapján a pótlék emelhető.
6. Ha a munkavállaló az elbocsátást követően jelentkezett a munkaerő-piacon, de nem állt munkaviszonyban, akkor a korábbi vállalkozás továbbra is két hónapig a havi átlagbért folyósítja (a már kapott végkielégítés levonása mellett).
7. Ha a munkavállaló beleegyezik, a leépítésre és a két hónapos határidő lejárta előtt felmondhat. Ebben az esetben a munkáltató a végkielégítésen túlmenően a tényleges felmondás napja és a munkáltatói terve szerint felmondandó nap közötti munkabérét is kifizeti. Ezen túlmenően a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés egyéb juttatásokat is előírhat a létszámleépítéshez.

✔ Milyen feljegyzés készül a vajúdásról, ha elbocsátják?

A munkavállaló elbocsátásakor bejegyzést kell tenni a munkakönyvbe, amelyben fel kell tüntetni, hogy éppen a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentése miatt bocsátották el, hivatkozva az Art. 1. részének (2) bekezdésére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82.

Mivel a rövidítésre vonatkozó határidők betartása elengedhetetlen, ezeket össze kell vonni és meg kell ismételni:

1. Az elbocsátás miatti tervezett elbocsátásról szóló végzés - legalább két hónappal korábban;
2. A foglalkoztatási szolgálat és a szakszervezeti szervezet (ha van a vállalkozásnál) figyelmeztetése - legalább két hónap, tömeges elbocsátás esetén - legalább három hónap.
3. Nem jár a munkabér kifizetésének határideje a hónap ledolgozott részéért, a fel nem használt szabadságért és a végkielégítésért. később a nap folyamán elbocsátások.
4. A munkaügyi szolgálatnál nyilvántartott, de nem foglalkoztatott munkavállaló átlagkeresetének fizetési feltételei legfeljebb két hónap.

E határidők megszegése egyéni vállalkozót - 50 minimálbérig terjedő - pénzbírsággal vonhat maga után. jogalanyok- 500 minimálbérig.

○ Hogyan viselkedjünk helyesen összehúzódás közben?

A csökkentési listán szereplő munkavállaló esetében emlékeznie kell a jogaira:

1. Első lépésként ellenőrizni kell, hogy szerepel-e azon személyek listáján, akiket elbocsátás miatt nem lehet elbocsátani, és nem használja-e ki a munkahelye elhagyását.
   Ha igen, akkor erről a munkáltatót írásban tájékoztatni kell. A legjobb módon levelet két példányban állít ki, az egyiket átadja a vállalkozás vezetőjének, a második esetben pedig az első példány átvételét kéri. Ha a munkáltató nem hallgatja meg véleményét, ez kiváló bizonyíték lesz a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség, az ügyészség vagy a bíróság számára.
2. Kérjen másik állást a cégnél.
   Az, hogy beleegyezik-e vagy sem, a munkavállaló dolga, de az elutasítást írásban is rögzíteni kell. Ellenkező esetben mindig hivatkozhat jogszabálysértésre, ebben az esetben a munkáltatót pénzbírsággal sújtják, az elbocsátási végzést pedig visszavonják.
3. Az elbocsátás után két héten belül be kell jelentkeznie a munkaügyi szolgálathoz.
   Ebben az esetben még két hónapig átlagos fizetést kaphat korábbi munkahelyéért, ha ezalatt a szolgálat nem talál Önnek munkát.
4. Ha létszámleépítésről beszélünk, semmi esetre se írjon szabad akaratából felmondólevelet, vagy vállaljon bele a felek megállapodása alapján történő elbocsátáshoz.
   Ebben az esetben elveszíti a jogát a törvény által biztosított összes ellátásra és kedvezményre.

○ Az elbocsátások árnyalatai elbocsátások szerint:

A létszámleépítésnek megvannak a maga sajátosságai bizonyos munkavállalói kategóriák esetében. Lássuk, hogyan történik a csökkentés:

✔ Betegszabadságon.

Az átmeneti keresőképtelenség időszakában a munkavállalót nem lehet elbocsátani (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része).

✔ Nyaralás közben.

A szabadságon lévő munkavállalót sem lehet elbocsátani elbocsátás miatt. Mind az átmenetileg fogyatékosok, mind a nyaralók csak saját akaratukból, a felek megegyezésével, valamint a vállalkozás felszámolása esetén bocsáthatók el.

✔ Nyugdíjas.

Az öregségi nyugdíjban részesülő munkavállalókat mindenki mással azonos jogok illetik meg - az életkoron alapuló megkülönböztetést kifejezetten tiltja a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke. Figyelembe véve, hogy a nyugdíjasok általában a legnagyobbak szolgálati idő, a gyakorlatban még akkor is esélyesnek bizonyulhatnak, ha elbocsátják őket a munkában maradásra.

✔ Nagy vagy egyedülálló anyák.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke értelmében a 14 év alatti gyermeket egyedül nevelő szülők (18 év alatti fogyatékkal élők) nem rúghatók ki - ez a szabály mind az anyára, mind az egyedülálló apára vonatkozik. A három vagy több kisgyermeket nevelő sokgyermekes szülők esetében az egyetlen dolgozó szülő kedvezménye nem megengedett, ha a gyermekek közül a legkisebb még nem töltötte be a három éves kort.

✔ Részmunkaidőben.

Ezen dolgozók esetében a felmondási eljárás gyakorlatilag megegyezik a megszokottal. Van azonban egy ellentmondásos pont: a munkáltatónak nem csak végkielégítést kell fizetnie nekik (amire a többi munkavállalóhoz hasonlóan jogosultak), hanem két havi fizetést?

A tény az, hogy ezek a kifizetések az alkalmazott támogatására szolgálnak addig, amíg más munkahelyen nem kap munkát – de a részmunkaidős munkavállaló már foglalkoztatott! Sajnos nincs egységes szakértői vélemény, nincs magyarázat a bíróságoktól vagy a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőségtől.

✔ Kismama vagy terhes.

Egy nő a szülési szabadság, valamint a legfeljebb három éves gyermekgondozás ideje alatt nem mondhat fel a létszámleépítés miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke)

✔ Korán.

A törvény lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását, hogy létszámleépítést végezzen a két hónap lejárta előtt, de ez csak a munkavállaló beleegyezésével és a munkabér kötelező kifizetésével lehetséges e két hónap ledolgozatlan részére. .

A létszámleépítés alapvető szabályai

Hozzáadva a kedvencekhez: 0

Néha a vállalatnak le kell számolnia a termelés optimalizálása érdekében. Ez a szervezet alkalmazottainak elbocsátásához vezet. Az elbocsátás miatti munkaviszony megszüntetésének eljárása három szakaszra oszlik:

• a munkáltató értesíti a személyzetet a jövőbeni elbocsátásról;
• a vállalat parancsot ad ki az alkalmazottak elbocsátására;
• a személyzet utolsó munkanapját számítják ki.

A személyzet elbocsátásának szabályai

A munkavállalók elbocsátásának megkezdése előtt ellenőrzést kell végezni és azonosítani kell a nem hatékony személyzetet. Például, ha egy vállalkozásnak 6 programozói pozíciója van, de valójában csak 4 dolgozik, akkor az „üres” személyzeti egységeket nyugodtan kizárhatjuk a listáról. Ezért senkit sem kell elbocsátani. De ha a szervezet összetett Pénzügyi helyzet, akkor ez a lehetőség nem segít.

Ha nincsenek „üres” állások, akkor először el kell kezdeni a tüzelést:

• nyugdíjas korú munkavállalók;
• kevesebb szolgálati idővel és valós tapasztalattal rendelkező munkavállalók;
• olyan alkalmazottak, akik nem dolgoznak teljes kapacitással.

Akit a törvény nem bocsáthat el

• nagykorúságot be nem töltött munkavállalók;
• terhes nők;
• 3 év alatti gyermeket nevelő munkavállalók;
• 12 év alatti (18 év alatti rokkant) gyermeket nevelő munkavállalók.

Az ilyen alkalmazottakat csak a szervezet felszámolása esetén lehet elbocsátani (korábban egy LLC felszámolására irányuló kérelmet írtak). Ha szakképzett alkalmazottat vagy terhes alkalmazottat kell elbocsátani. akkor a vezetőnek joga van az utóbbit elbocsátani.

Felmondási rend és elszámolás

Az alkalmazottak elbocsátásakor a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó végzés készül (T-8 számú nyomtatvány). A törvény szerint a munkáltatónak az utolsó munkanapon ki kell számítania az elbocsátott munkavállalókat, és ki kell adnia számukra a szükséges dokumentumokat. Ebbe beletartozik:

• foglalkoztatási előzmények;
• 1 évre szóló munkabérről szóló dokumentum (igazolás, kivonat);
• egyéb papírok (ha szükséges) a munkavállaló kérésére, ha azok nem zavarják a szervezet kereskedelmi tevékenységét.

Milyen jogai vannak egy elbocsátott munkavállalónak?

Leépítés esetén a munkavállalónak joga van a cég más megüresedésére is jelentkezni. A munkavállaló elbocsátásakor nem kell nyilatkozatot írni, mivel a munkaviszony megszüntetésének kezdeményezője a vezető.

A törvény szerint a munkavállalónak joga van felmondani anélkül, hogy megvárná a 2 hónapos időszak lejártát. Elegendő a cégvezetőnek címzett kérvény benyújtása. Ilyen körülmények között azonban a gazdálkodó egység nem fizet végkielégítést a munkavállalónak. Csak a kérelem benyújtásától számított elmúlt napokért jogosult kártérítésre.

Munkaviszony korai felmondása elbocsátás esetén

A Munka Törvénykönyve kötelezi a személyzetet legalább 2 hónappal korábban értesíteni az elbocsátásokról. A munkaviszony idő előtti megszüntetése a munkavállaló beleegyezésével történik. Ebben az esetben a munkáltató köteles kiegészítő kompenzációt fizetni a munkavállaló átlagkeresetének összegében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke).

Népszerű cikkek egyéni vállalkozókról

Nulla nyilatkozat kitöltése és benyújtása

Példa adóbevallás kitöltésére

Személyi jövedelemadó levonások 2017-ben

Példák az alkalmazottak elbocsátása utáni kompenzáció kiszámítására

Egyéni vállalkozó regisztrációja a FIU-nál alkalmazottak felvételekor

Elbocsátás a felek megegyezésével

Biztosítási díj egyéni vállalkozóknak

3 személyi jövedelemadó bevallás kitöltése 2017

Hogyan fizethetnek adót az egyéni vállalkozók 2017-ben?

Fix fizetés egyéni vállalkozóknak

Hogyan kell áfabevallást kitölteni 2017-ben

Hogyan zárjunk be egyéni vállalkozót 2017-ben

A szabadságdíj kiszámításának helyes példája

OKVED kódok: teljes lista Gazdasági tevékenységek általános osztályozója

Milyen adót fizet az egyéni vállalkozó?

Egyszerűsített adózási rendszer egyéni vállalkozók számára

A szabadságdíj kiszámításának jellemzői 2017-ben

A telekadó fizetési határideje 2017

Tájékoztatási díj számítása és kompenzációja elbocsátáskor

Jellemzők és számítás jövedelemadó a munkavállaló fizetéséből

15 ok egy alkalmazott elbocsátására

Az alkalmazott szabad akaratából történő elbocsátásának jellemzői

Korrekt számítás és fizetés betegszabadság 2017-ben

Az adó- és számviteli kimutatások elkészítésének rendje: alapvető különbségek

Bérigazolás kitöltése, átvétele

Értékesítési bizonylat használata pénztárgép nélkül – legális?

A Business-Prost.ru azért jött létre, hogy segítse a kis- és középvállalkozásokat Oroszországban és a FÁK-országokban. Az oldal tartalmaz legjobb üzletötletek, példák üzleti tervekre videókkal, teljes lépésről-lépésre útmutatók a nulláról induló vállalkozás indításához, a régi és új berendezések kiválasztásához, az egyéni vállalkozó karbantartásához, franchise-katalógus, dokumentum-, nyomtatvány- és formanyomtatvány-minta 2017-re.

Ha hibát talál, jelölje ki, és nyomja meg a gombot Shift + Enter vagy nyomja meg nyomja meg itt hogy értesítsen bennünket.

Köszönöm az üzenetet. Hamarosan kijavítjuk a hibát.

Az oldal másolása, részben vagy egészben átírása javasolt, csak a forrásra mutató aktív hivatkozással. az oldal térképe

Kifizetések csökkentése

Sok munkavállaló szembesül olyan helyzettel, amikor Ön elbocsátható, különösen most, amikor az ország gazdasági helyzete kissé instabil. Attól a pillanattól kezdve, hogy egy alkalmazottat bejelentették, hogy elbocsátják, sok kérdése van azon kívül, hogy hol keressen új állást: esedékes-e fizetés? Ha igen, mennyit? Mi van, ha nyugdíjas vagy terhes nő vagyok? Hogyan kell lezajlani az elbocsátási eljárás?

A létszám optimalizálása

Először is meg kell értened azokat az alapvető elméleti kérdéseket, amelyeket a redukciós eljárás érint.

Világosan megértse a különbséget a létszámcsökkentés és a leépítés között... Tehát az alkalmazottak száma az alkalmazottak teljes bérlistája. konkrét vállalkozás... Ha az alkalmazottak számának csökkentéséről beszélünk, akkor az adott pozícióban dolgozók száma csökken. Például szükséges, hogy a jelenleg rendelkezésre álló tíz mérnök helyett két mérnök legyen a vállalkozásban.

Szokásos egy adott vállalkozás összes vezetői és adminisztratív szintű alkalmazottjára hivatkozni. A létszámleépítésnél a létszámtáblázatból ki kell zárni a teljes létszámleépítési részleg azonos pozícióit vagy alkalmazottait. Amikor csökkenteni kell egy bizonyos személyzeti egység, akkor nem egy alkalmazottat bocsátanak el, hanem mindenkit, aki a létszámtáblázat szerint meghatározott munkakörben végez munkát.

Jogalkotási alap

Ha a vállalkozásnak kérdése van az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésének szükségességével kapcsolatban, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. pontja 2. pontja alapján ez a meghatározó tényező a munkaviszony idő előtti megszüntetésére. munkaszerződés meghatározott alkalmazottakkal.

Az elbocsátási eljárás ezen alapon történő elindításához meg kell győződnie arról, hogy minden intézkedést a törvény keretein belül hajtanak végre, pl. a munkáltató köteles hivatkozni arra, hogy a cégnek valóban csökkentést kell végrehajtania.

Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének megfelelően bizonyos munkavállalók (például terhes nők és magasabb végzettségűek) számára be kell tartani a munkahely preferenciális megőrzésének jogát, valamint a sorrendet. csökkentések. Feltétlenül értesíteni kell a munkavállalót a közelgő leépítésről, és a képességei, képzettsége és egészségi állapota figyelembevételével alternatív állásokat kell biztosítani (ha van a vállalkozásnál).

Szerint kb Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2007. december 18-án kelt, 867-es sorszámú meghatározása szerint egyetlen munkáltató sem köteles semmilyen módon alátámasztani azon döntését, hogy csökkentenie kell. Önállóan hoz olyan döntéseket, amelyeket gazdaságilag előnyösnek tart vállalkozása számára. A külső szervezetek, elsősorban a bíróság az elbocsátott munkavállaló panaszának eldöntésekor nem döntheti el, hogy szükség volt-e létszámleépítésre. A bíróság például csak az elbocsátási eljárás jogszerűségével kapcsolatos helyzet megoldására jogosult. A gyakorlatban gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor a bíróság előtt a munkáltatónak mégis meg kell indokolnia döntését, és hivatkoznia kell a szervezet egyes dokumentumaira.

Kifizetések munkavállaló elbocsátása esetén

A hatályos munkaügyi jogszabályok értelmében a munkavállalót legalább két hónappal a tényleges elbocsátás napja előtt értesíteni kell a közelgő elbocsátásról. Erről külön végzést adnak ki, amelyet aláírás ellenében közölnek a munkavállalóval a megismerkedés időpontjának megjelölésével.

Abban az esetben, ha az elbocsátandó munkavállaló megismerkedett a dokumentummal, de kategorikusan megtagadja az aláírást, külön dokumentumot kell készíteni, amely ezt tükrözi.

A megismertetéstől az elbocsátásig tartó időszakban a munkavállalónak készségeinek és képességeinek megfelelő egyéb betöltetlen pozíciókat kell felajánlani. Ha elutasítja a javasolt lehetőségeket, két hónap elteltével a munkaszerződés megszűnik. A felmondást követő következő szakasz a munkavállalóval való végső elszámolás.

Végkielégítés

A végkielégítést, valamint az egyéb kifizetéseket a munkavállalónak az utolsó munkanapján kell kifizetni. A munkakönyv átadására ugyanekkora időpontot tűztek ki.

Mi a végkielégítés az elbocsátáskor? Ez egy bizonyos pénzösszeg kifizetése a vállalkozástól elbocsátott munkavállalónak, amely a létszámcsökkentési eljárással optimalizálja az alkalmazottak számát.

A végkielégítés a többletjárulékok figyelembevételével a havi átlagkereset összegét tartalmazza.

Ezenkívül a munkavállaló az elbocsátást követő két hónapban hasonló összegekre jogosult a foglalkoztatás pillanatáig (a számítás a végkielégítés összegének figyelembevételével történik). V kivételes esetek a munkavállaló az elbocsátást követő három hónapig (a hatósági felmondástól számított 2 héten belül a munkaerő-piacon regisztrált munkavállaló) kap fizetést.

Összegek, a munkavállalóhoz rendelt végkielégítésként az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 217. cikkének (3) bekezdése alapján nem adóznak, kivéve azt az esetet, amikor a kifizetések összege meghaladja a 3 havi átlagkeresetet.

A kifizetésekből származó átlagkereset kiszámítása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 139. cikke, valamint az Orosz Föderáció kormányának 2007.24.12-i, 922-es sorozatszámú határozata alapján történik. időszakot az elbocsátás napját megelőző 12 naptári hónapnak kell tekinteni. Az átlagos összeg megjelenítésekor a rendszer figyelembe veszi egy személy teljes keresetét aszerint, hogy mennyit jóváírtak neki.

Az átlagkereset összegét feltétlenül figyelembe kell venni:

1. Bónusz és bónusz kifizetések, jutalmak. A számítási időszak alatt egy hónapon keresztül legfeljebb egyfajta többletbérelem kerül figyelembe vételre. Ha több bónuszösszeg van, akkor azokat abban a hónapban veheti figyelembe, ahol nem volt;
2. Juttatások az év eredményei alapján, szolgálati idővel, szolgálati idővel stb.
3. Egyéb kifizetések a havi keresetben.

Az átlagkereset összegének levezetésének fő szabálya: az nem lehet alacsonyabb, mint az országban az elbocsátás napján megállapított létminimum.

A törvény szerint a vállalkozásoknak újra kell számolniuk a béreket. Tudja meg, hogy nem minden alkalmazott tudja-e újraszámolni a szabadságdíj indexálását.

A szülési szabadság kifizetésének határidejét a törvény egyértelműen rögzíti. Nézze meg, mikor esedékes a pénz.

Ha az elbocsátandó munkavállaló 12 hónapja nem dolgozott ennél a vállalkozásnál, akkor az összeg kiszámításánál a teljes munkaidőt figyelembe kell venni. Ha a munkaidő még egy hónap sem volt, akkor a számításhoz ki kell venni a tarifa mértékét vagy a hivatalos fizetést.

A havi átlagkereset kiszámítása nem veszi figyelembe az alábbi időszakokat:

1. amikor a munkavállaló nem a teljes ledolgozott összeget kapta meg, hanem csak a munkájáért járó átlagbért (az ilyen időszakok nem tulajdoníthatók annak az időnek, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében egy nő elhagyhatja a munkahelyét, hogy étkezzen gyermek);
2. betegszabadság, valamint a terhesség és a szülés állapotával összefüggésben biztosított szociális szabadság;
3. ha a munkavállaló rajta kívül álló okok miatt nem tartózkodott a munkahelyén;
4. amikor a sztrájk megtörtént (a munkavállaló nem vett részt, de nem tudott dolgozni);
5. a fogyatékkal élő gyermek gondozására biztosított további idő;
6. amikor a munkavállaló egyéb okból nem tartózkodott a munkahelyén.

A kereset összege magában foglalja a munkáltatótól származó összes kifizetést, beleértve a bónuszokat, természetbeni termékeket és egyéb kifizetéseket.

Kártérítés

Nem a végkielégítés az egyetlen összeg, amelyet egy személy elbocsátásakor kap. Így további kiegészítő kompenzációra jogosult.

Például, ha a szabályok szerint értesített munkavállaló szándékát fejezi ki, hogy az ütemterv előtt elhagyja a vállalkozást, akkor erről tájékoztatja a munkáltatót, akinek viszont további összeget kell kiszámítania kompenzáció formájában arra az időre. az értesítés után nem használt. Azok. ha az elbocsátott munkavállaló a bejelentést követően 5 napot dolgozott (2 hónap helyett), és korábban elbocsátását fejezte ki, akkor a bejelentési időszak lejárta előtt nem dolgozott időért az átlagkereset összegében további kompenzációt kell kapnia, abban az esetben, ha a munkáltató előzetesen elengedi. Győződjön meg arról is, hogy a cégnél eltöltött időért, valamint a fel nem használt szabadságért (ha valóban nem használta) kap fizetést.

Második és harmadik hónap

Ha felmondás vagy elbocsátás miatt bocsátanak el, akkor tudjon róla, hogy joga van megtartani átlagkeresetét a hivatalos elbocsátás napját követő két hónapban. Ez a szabály a pillanatig érvényes hivatalos foglalkoztatás, de legfeljebb két hónappal az elbocsátás után. Így a munkanélküliek számára bizonyos garanciákat biztosít az állam, hogy bizonyos összeget biztosítson számára, amíg új állást nem kap.

Ha a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül a Munkaügyi Központnál jelentkezett, akkor a korábbi munkáltatótól (ha nem talált állást) számíthat további egy hónapos támogatásra.

A futamidő meghosszabbításáról a Munkaügyi Központ dönt, a kifizetés a korábbi munkáltató terhére történik. Ez a fajta többletjuttatás az érintett személy hivatalos foglalkoztatásáig (ezek során 2-3 hónap). Amint egy állampolgár új állást talál, a kifizetések leállnak. Ha valaki a hónap közepén kezdett új munkahelyen, akkor az előző munkáltató csak a munkanélküli idejét kompenzálja.

Nyugdíjasoknak

A nyugdíjkorhatárt betöltött és elbocsátott személyek esetében a Munka Törvénykönyve 2016-ban nem rendelkezik a kifizetések speciális jellemzőiről.

Tehát egy elbocsátott nyugdíjas számíthat a következőkre:

1. Végkielégítés, amely megegyezik a havi átlagkeresettel. Ha helyi szabályozás munkáltató több nagyobb méretű, akkor a nyugdíjasnak pontosan ekkora összeget kell megkapnia.
2. Átlagkereset kompenzációja két (három) hónapig, amíg új állás keresése folyamatban van.

Emlékeztetünk arra, hogy nem a nyugdíjkorhatár elérése a fő kritérium az ilyen munkavállalók elbocsátásához.

Jogilag pontosan ugyanolyan jogaik vannak a további munkavégzéshez, illetve elbocsátás esetén juttatáshoz, mint a többi munkavállalónak. Ezenkívül a nyugdíjkorhatárt elért személyek magasabb képzettséggel és termelékenységgel rendelkeznek, ami éppen ellenkezőleg, egy ilyen munkavállaló leépítésével szembeni pozitív pillanatnak tulajdonítható.

A tevékenységek megszüntetésének különféle módjai általában tömeges elbocsátáshoz vezetnek. Olvasson az LLC egyesüléssel történő felszámolásáról.

A hibás áru visszaküldéséhez a hibák igazolása szükséges. Bővebben a cikkben.

Hogyan fizetik ki a szabadságdíjat? A válasz itt található.

Hogyan lehet megszerezni a?

Bejegyzés

A hatályos jogszabályok alapján a munkavállalóval a ledolgozott órabér és a végkielégítés tekintetében minden elszámolást a leépítés alá eső munkavállaló utolsó munkanapján kell megtenni. Egyúttal a mai napig köteles átadni a szabályok szerint elkészített körültekintő lapot, amelyen szerepel, hogy a vállalkozással szemben nincs tartozása.

Az elbocsátást követő két (három) naptári hónapban esedékes összegek kézhezvételéhez szükséges annak a hónapnak a végén, amely alatt az elbocsátott munkavállaló nem talált új állást, kalkulációért forduljon a korábbi munkáltatóhoz.

Ebben az esetben a munkavállalónak meg kell erősítenie szavait dokumentumokkal (igazolást kell adnia a Munkaügyi Központtól, bemutatnia egy munkakönyvet). Az elszámolási osztály munkatársa csak ezt követően folytathatja a kifizetések nyilvántartását. Ha nem nyújtanak be ilyen dokumentumokat, akkor nem jár kártérítés.

Hol fizetik?

Az elbocsátás alá eső munkavállalónak járó összes kifizetést a munkáltató helyben fizeti előző munka munkavállaló.

Tehát, ha az elbocsátást követő két naptári hónapon belül szükséges az új álláskereséssel töltött idő kompenzációja, akkor a megfelelő okmányokkal kell jelentkezni a korábbi munkahelyen folyó fizetésekkel foglalkozó osztályhoz, ahonnan a személyt elbocsátották.

Ha a harmadik hónapra is be kell fizetnie, akkor ugyanahhoz a munkáltatóhoz kell fordulnia, de legyen nálad a Munkaügyi Központ igazolása. V modern világ nagyon fontos tudni a jogait, különösen, ha azok a munkaügyi kapcsolatokat érintik, mivel a munkáltatók gyakran kihasználják dolgozóik írástudatlanságát. Ha elbocsátották, és nem tudja, mit kell tennie, és hogyan kell ezt az eljárást végigvinni, akkor forduljon hozzáértő ügyvédhez, aki segít, és elmondja, mire kell figyelnie a leépítésnél, valamint azt is, hogy milyen kifizetésekre és díjazásra számíthat. .

V Utóbbi időben sok szervezetnél csökken az alkalmazottak száma. Az ilyen változásokat különféle belső és külső tényezők okozhatják.

Nézzük meg, mi indokolja a létszámcsökkentést, és mit kell tennie ebben az esetben a munkavállalónak.

Sokan tévesen egyenlőségjelet tesznek a létszámleépítés és a létszámleépítés fogalmába. Az első esetben a vállalkozásban dolgozók számának egyszerű csökkenéséről beszélünk. A második helyzet bizonyos pozíciók eltávolítását jelenti a helyi dokumentumokból, például a személyzeti táblázatból.

A létszámcsökkentés természetesen létszámcsökkenéssel jár. De Visszacsatolás nem mindig működik, mert áthelyezhet egy személyt egy másik pozícióba, miközben megtartja feladatai és hatáskörei körét.

A létszámleépítés okai a következők különleges körülmények lehetővé téve a munkáltató számára az állások jogszerű felszámolását és a beosztottak számának csökkentését.

Fontos! Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke a polgárok többségének garanciákat ad a munkahely biztonságára, feltéve, hogy a szolgálati idő, a képesítések és egyéb termelési tényezők megfelelnek a törvény követelményeinek.

Fontolja meg a fő okoz amelynél egy adott pozíció kiiktatható:

1. Pénzügyi és gazdasági nehézségek. Azokban a helyzetekben, amikor a szervezet tevékenysége nem likvid, és nagy veszteségeket hoz, a vezetés gyakran létszámleépítéshez folyamodik a szervezeti költségek csökkentése érdekében. Ez a megoldás segít a vállalatnak abban, hogy válsághelyzetben is talpon maradjon, miközben nem veszít funkcionalitásából.
2. Az alkalmazottak számának csökkentésének szükségessége. Ezt az alapot akkor használják, ha a szervezet termelékenységének növelésére van szükség. Ebben az esetben egy vagy több személyt eltávolítanak a személyzeti asztalról, és feladataikat a többiek között delegálják.
3. A létszámcsökkentés szükségessége. Ezen az alapon eltávolítják azokat a pozíciókat, amelyekre már nincs szükség a struktúrában. Például egy cég irányváltása gyakran egész részlegek felszámolásával jár együtt.

Fontos! Minden olyan okot, amely lehetővé teszi az állás megszüntetését és a munkavállaló leépítését, megfelelő utasításokkal és a létszámtáblázat módosításával kell alátámasztani.

Minden szervezetben vannak olyanok, akiket utoljára el lehet bocsátani, még akkor is, ha minden indok a leépítésre. A Munka Törvénykönyve 179. cikke különleges előnyöket biztosít számukra:

1. Azok az állampolgárok, akiknek két vagy több eltartottja van a gondozásukban.
2. Dolgozók, akiknek a családjában az egyetlen forrása megélhetési eszközök.
3. Alkalmazottak, akik kaptak foglalkozási megbetegedések vagy sérülés a munka közben.
4. A fogyatékkal élők.
5. Terhes nők és legfeljebb három éves gyermekes anyák.
6. Azok a munkavállalók, akik főmunkájukkal párhuzamosan fejlesztik képzettségüket.
7. Egyedülálló anyák vagy gyámok 14 év alatti gyermekkel.
8. Kiskorú alkalmazottak.

Megtudhatja-e a munkavállaló az elbocsátás okát?

Minden állampolgárnak joga van megtudni, miért bocsátották el. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke szerint a munkáltató nem foszthatja meg egyszerűen a munkahelyétől, először értesítenie kell döntéséről a szakszervezetek elsődleges választott testületét, amely közvetlenül tájékoztatja a munkavállalót az elbocsátás okairól.

A vezetőnek legalább 2 hónappal korábban tájékoztatnia kell a szakszervezetet a várható szerkezeti változásokról. Ha tömeges elbocsátásokról beszélünk, akkor a futamidő 3 hónapra nő.

Nem sok alkalmazott ismeri az elbocsátások követelményeit. Emiatt a munkáltató nem igyekszik nyilvánosságra hozni döntésének valódi indítékait, a beosztottakat pedig nem is érdeklik a leépítés okai. Bár az elbocsátott állampolgárokat a szakszervezeti szervezettel együtt kell értesíteni.

Felhívjuk figyelmét, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke értelmében az alárendeltnek garantált előzetes értesítése a pozíciója felszámolásáról és a kompenzáció kifizetéséről (mindkét fél beleegyezésével).

Indokolatlan megszorítások és következmények

Előfordul, hogy a létszámleépítést a Munka Törvénykönyve szempontjából törvénytelenül hajtják végre, ekkor az elbocsátott állampolgár bírósághoz fordulhat és megvédheti állását.

Nézzünk meg néhány tipikus helyzetet.

1. A felmondási eljárás megsértése, például a munkavállalót nem értesítették 2 hónappal korábban. A munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy az információk aláírás ellenében minden érdekelthez eljussanak.
2. A vezető a beosztott részére a betöltött munkakörhöz hasonló, cégen belüli betöltetlen állásokról nem adott adatot, és nem bizonyította, hogy képzettségével, gyakorlatával az elhelyezkedése lehetetlen.
3. Nem vették figyelembe az egyes munkavállalók előnyét, például a vezető nem értékelte minden elbocsátott munkavégzésének hatékonyságát, munkatermelékenységét.
4. Az általánosan elfogadott szabályok szerint a munkaügyi központot legalább 2 hónappal korábban tájékoztatni kell a jövőbeni csökkentésről, ha ez nem történik meg, akkor az elbocsátás jogellenes.
5. Az elbocsátási okmányok karbantartása során szabálysértések tapasztalhatók, például nem adtak ki utasítást a létszámtáblázat megváltoztatására - akkor az eljárás érvénytelen.

Fontos! Még ha a munkavállalót leépítik, és nem kap állásmegtartási juttatást, szabadság vagy átmeneti rokkantság ideje alatt nem bocsátható el.

A munkaügyi kapcsolatok területén a jogszabályok megsértéséért a vezető bizonyos felelősséget visel, amely a következő árnyalatokban fejeződik ki:

• a munkavállaló visszaállítása a korábbi pozícióba a bérek és egyéb feltételek megőrzésével;
• fizetés pénzbeli kompenzáció a tárgyalás során felmerült kényszerű távolmaradásért;
• a munkavállaló által megállapított és az igazságügyi hatóságok által megerősített nem vagyoni kár megtérítése.

A bíróság az elbocsátott munkavállaló keresetét a benyújtott bizonyítékoktól és a konkrét körülményektől függően részben vagy egészben kielégítheti.

Milyen kifizetésekre számíthat?

A munkajog szabályozza minden olyan kifizetés ütemezését és összegét, amelyek egy személynek esedékesek, ha elbocsátással távozik.

Az utolsó munkanapon kártérítést kap a fel nem használt szabadságért, végkielégítést és egyéb megérdemelt juttatásokat.

Fontos! A legtöbb számításnál az átlagkeresetet használják, amelyet a már felhalmozott bérek és a ténylegesen ledolgozott órák és az elbocsátás napjával együtt számítanak ki.

TC által munkavállalónak meg kell kapnia:

• a havi átlagkeresetnek megfelelő végkielégítés;
• egyéb kompenzáció;
• a munkaszerződés megszűnését követő két hónapon belül az állampolgárnak átlagos fizetést is fizetnek, feltéve, hogy aktívan munkát keres, és regisztrálva van a munkaügyi központban;
• a fizetési határidő 3 hónapra növelhető, ha ezalatt az állampolgár nem talált munkát. Ahhoz, hogy pénzt kapjon, meg kell mutatnia a fejét korábbi szervezet egy dokumentum a munkaügyi központtól és egy munkakönyv jelölések nélkül;
• féléves kifizetések a munkaügyi központtól csak azoknak járnak, akik a távoli északon dolgoztak.

A számviteli osztály köteles a munkavállalóval az utolsó munkanapján elszámolni - minden késedelem jogellenes. Ezért bármilyen késedelem vagy hiányos fizetés esetén az állampolgár keresetet nyújthat be a bíróságon az esedékes összeg és az erkölcsi károk, a fel nem használt szabadság vagy a fizetetlen betegszabadság további kompenzációjának behajtására.

Jegyzet! A pénzösszegeket a hivatalos fizetés határozza meg, és nem vesznek figyelembe mindent, amit "borítékban" adtak ki.

következtetéseket

Így a létszámleépítések okaira a leggyakoribb példák a munkakörülmények vagy magának a termelési folyamatnak a megváltozása. A vállalkozás korszerűsítésével az elavult pozíciók megszűnhetnek, illetve szükség lehet rá egy nagy szám emberek.

A vezetőség javasolhatja, hogy részmunkaidős vagy heti állásba költözzenek, de ez általában nem felel meg a legtöbb munkavállalónak, ezért elhagyják a céget.

Elbocsátások esetén az elbocsátásokat törvényes alapon kell végrehajtani, ellenkező esetben bírósághoz kell fordulni korábbi munkahelyére való visszahelyezésért, vagy kártérítést kell kapnia.

Továbbá az elbocsátások miatt állását elvesztett munkavállaló végkielégítésre és átlagkeresetre jogosult.

Ha a munkavállalót létszámleépítés miatt bocsátották el, akkor végkielégítést kell fizetni, amely évi egy átlagbérnek felel meg. Ezen felül a havi átlagbér kifizetése a következő munkaviszonyig, de legfeljebb 2 hónapig jár. Az elbocsátott munkavállaló jogai és kötelezettségei Az elbocsátással is sok mindenhez joga van a munkavállalónak, amiről előre tudnia kell, és a lehetőségeit ki kell használnia. Ezek tartalmazzák:

• Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkelyének 3. része szerint a munkáltató köteles más megfelelő munkát ajánlani a csökkentés hatálya alá tartozó munkavállaló számára, ha ilyen rendelkezésre áll.
• A munkavállalót a közelgő csökkentésről csak maga a vezető figyelmeztetheti, és ezt írja alá a dokumentumokban.

Ezen kívül a cég fedezi biztosítási kifizetésekés garanciákat. Sok munkáltató saját pénzének megtakarítása és a felelősség alóli felmentés érdekében próbálja rávenni a munkavállalókat, hogy saját akaratukból írjanak felmondólevelet. Ebben az esetben nem fizetnek kártérítést vagy biztosítást.

Ezen túlmenően az elbocsátandó munkavállaló a következő kifizetésekre jogosult:

• Fizetés abban a hónapban, amikor a távozás előtt dolgozott.
• Ha a jelenlegi ódában a munkavállaló nem volt szabadságon, akkor kártérítésre jogosult.
• Végkielégítés, amit minden esetben kifizetnek.
• Átlagbér a szervezetnél töltött utolsó évre.

A papírmunka sajátosságai De gyakran vannak olyan helyzetek, amikor egy szabványos dokumentumcsomag regisztrációja nem elegendő, néhány vitatott helyzet adódik.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke. a munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére

De ez csak akkor történik meg, ha a munkavállaló írásos hozzájárulása van. A munkavállaló beleegyezésével további kompenzációt kap, ami az átlagkeresete. A felmondási felmondás (Mt. 3. rész) lejártáig hátralévő idővel arányosan számítják ki a munkavállaló felmondási kérdésének mérlegelése során, a szakszervezeti alapszervezet testülete jelen volt, amely úgy döntött, hogy a munkavállaló beleegyezésével lehetetlen más munkakörbe helyezni.
A munkáltató fenntartja magának a jogot a létszám és a létszám meghatározására. Bizonyos esetekben azonban ezt a jogot törvény korlátozhatja. 14. cikk Szövetségi törvény 2001. december 21-én

No. 178-FZ "Az állami és önkormányzati tulajdon privatizációjáról" (SZ az Orosz Föderáció 2002. sz. 4. 251. cikk) ez a lényeg kiderül.

Elbocsátás az Orosz Föderáció bevásárlóközpontjának létszámcsökkentése miatt - hogyan kell kiadni?

Info

Hogyan tervezik megváltoztatni az egyéni vállalkozók jövedelmének adóztatási rendjét és önálló vállalkozó állampolgárok? Mi változott a közúti közlekedés munkavédelmi szabályaiban? Az RF fegyveres erői véleménye szerint mi a különbség a munkaszerződések és a polgári szerződések között? 2018. március 26. Bérleti kapcsolatok preferenciái szociális vállalkozások számára Moszkvában Kedvezményes kamatláb bérlés, elővásárlási jog helyiségek kivásárlására vagy a „Rubel for négyzetméter”- ezekről az előnyökről Nino Gulbani, az Alta Via ingatlan- és építőipari ügyvédi jogtanácsosa rovatában. Ennek legkésőbb két hónappal az állás elvesztése előtt meg kell történnie.

• Ha mindkét fél beleegyezik, akkor a kapcsolat 2 hónapnál korábban is felmondható.

Ebben az esetben a vezetőnek további kártérítést kell fizetnie.

Elbocsátás létszámleépítés miatt. árnyalatok. hogyan kell helyesen viselkedni.

A munkavállalók elbocsátása lehetséges, feltéve, hogy a munkáltató megfelel számos feltételnek.

1. A törvényben előírt elbocsátási rend maradéktalan és szigorú betartása Ha a vállalkozás korábban kollektív szerződést kötött a munkavállalókkal, vagy az elbocsátottak munkaszerződése további garanciákat tartalmaz az elbocsátáskor, azt is tiszteletben kell tartani.
2. A felmondás indoklása Mint már említettük, vita esetén a bíróságnak joga van ellenőrizni, hogy gazdaságilag és szervezetileg mennyire volt indokolt a felmondás.
3. A munkaügyi szolgálat értesítése Ezt a tételt külön kell kiemelni, mivel egyes munkáltatóknak sikerül teljesen megfeledkezniük erről a követelményről, aminek következtében pénzbírság fizetésére, illetve a kényszerű távollét miatti fizetésre kényszerülnek.

[Vissza a tartalomhoz] ✔ A csökkentéssel történő felmondás eljárása, eljárása és szabályai.

Munka törvénykönyve: elbocsátások elbocsátás miatt

• létszámcsökkentési parancs;
• Minden jelöltről elbocsátási kivonatot készítenek;
• Az elbocsátottak aláírásukkal és dátummal látták el a soron következő létszámleépítésről szóló végzést (két hónappal előre);
• A javasolt más munkakörről szóló aktust a munkavállaló vagy más beosztás rendelkezésére bocsátják;
• Az elbocsátott munkavállaló egyet nem értéséről szóló okirat egy másik munka ajánlatával (az elbocsátott dátuma és aláírása) - egyet nem értés vagy beleegyezés esetén egy másik javasolt munkakörhöz hozzájáruló okirat készítése (dátum és aláírás);
• Értesítő levél a cserének, három hónappal korábban;
• Elbocsátási végzés, ahol szükséges a lemondott személy aláírása és dátuma;
• Az általa aláírt fizetési bizonylatok saját maga utasította el, hogy a kifizetéseket a törvénynek megfelelően kapta meg.
Végkielégítés és kompenzáció: fizetési eljárás A csökkentéshez szükséges pénzeszközök felhalmozódása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének megfelelően történik.

• Elbocsátás az Orosz Föderáció bevásárlóközpontjának létszámcsökkentése miatt - hogyan kell kiadni?
• Munka törvénykönyve: elbocsátások elbocsátás miatt
• Elbocsátás létszámleépítés miatt. árnyalatok. hogyan kell helyesen viselkedni.
• 2018-as elbocsátások: kompenzáció, lépésről lépésre
• 81. § a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetése
• Munka törvénykönyve 81. § elbocsátás esetén

Fontos a 2006. június 30-i N 90-FZ) szövetségi törvény (lásd az előző kiadás szövegét) e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavállaló által felhatalmazott munkavédelem által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez a jogsértés súlyos következményekkel járt (termelési baleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan valós veszélyt teremtett ilyen következmények kialakulására; (a 2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított) (lásd.

Figyelem

Az iskolai végzettség és a tapasztalat mellett a munkavállaló magasabb képzettségét további munkatársak jelenléte is megerősíti minősítési jellemzők(számítógépes munkavégzés képessége, egy vagy több birtoklása idegen nyelvek), a munkavégzés sajátosságainak ismerete, a munkavállaló általi végzettség javítása. Nem ritkán a munkavállaló személyes tulajdonságait is figyelembe veszik (jóindulat, társasági hajlandóság, nem szokványos helyzetekben való gyors eligazodás képessége, felelősségérzet stb.). A munkavállaló ezen üzleti tulajdonságait különféle dokumentumok igazolják, mint például: jellemzők, a közvetlen főnök feljegyzései, a korábbi tanúsítás eredményei stb.

A munkában maradás preferenciája kérdésének megoldása során a Munka Törvénykönyve 179. §-a alapján kell eljárni, amely kimondja, hogy az azonos (korábbi) munkahely elhagyásának ténye előnyt élvez.
Elbocsátás az Orosz Föderáció bevásárlóközpontjának létszámcsökkentése miatt - hogyan kell kiadni? 2006. június 30-i szövetségi törvény N 90-FZ) (lásd az előző kiadás szövegét) b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (a munkahelyén vagy egy szervezet területén - munkáltató vagy olyan tárgy, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkavégzési funkciót kell ellátnia) c alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés állapota; (a 2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított "b" albekezdés) (lásd az előző változat szövegét) c) törvény által védett (állami, kereskedelmi, hivatalos és egyéb) titok nyilvánosságra hozatala a munkavállaló tudomására jutott munkaköri feladatai ellátásával kapcsolatban, ideértve egy másik munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is; (a 2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel módosított) (lásd.
Ebben az esetben a munkavállalónak munkakönyvet állítanak ki, fizetést fizetnek az utolsó hónapban ledolgozott munkanapokért, valamint kártérítést a fel nem használt szabadságnapokért (az utolsó szabadság óta ledolgozott időtől függően). A munkavállaló számára a legfontosabb az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke szerint végkielégítést fizetnek. Mértéke nem kisebb, mint a havi átlagbér, de a munkavállalókkal kötött munkaszerződés vagy kollektív szerződés alapján a pótlék emelhető.

• Ha a munkavállaló az elbocsátást követően jelentkezett a munkaerő-piacon, de nem állt munkaviszonyban, akkor a korábbi vállalkozás továbbra is két hónapig a havi átlagbért folyósítja (a már kapott végkielégítés levonása mellett).
• Ha a munkavállaló beleegyezik, a leépítésre és a két hónapos határidő lejárta előtt felmondhat.

Ez egy hosszú és nagyon felelősségteljes folyamat minden munkáltató számára. Mert ez magában foglalja az elbocsátandó személyek értesítését a végrehajtás időpontja előtt két hónappal, valamint a nekik járó összes pénzeszköz kifizetését, amelyet a foglalkoztatás utolsó napján kell kiállítani. Ezen túlmenően a munkáltatónak fel kell ajánlania a beosztottak ebbe a kategóriába tartozó szabad álláshelyeket, valamint meg kell akadályoznia új emberek felvételét.

Vágásra készül

Az elbocsátások előtt a munkáltatónak több feltételt is teljesítenie kell:

Változtassa meg a meglévő létszámtáblázatot, vagy hagyjon jóvá egy újat, amely azt mutatná, hogy a létszámot nem lehet jobban bővíteni, mint a benne lévő beosztásokat;

Erről 2 hónappal korábban értesítse a beosztottakat;

Felajánljon a dolgozóknak más, a szervezetben rendelkezésre álló állásokat;

A törvényben meghatározott határidőn belül értesítse a munkaügyi hatóságot.

Ha egy állampolgár már előre tudja, hogy elbocsátás van a munkahelyén, és ez alá esik, akkor azonnal megbeszélheti ezt a kérdést a vezetővel. Hiszen két hónapnál korábban megkaphatja az összes szükséges kifizetést, és gyorsabban találhat új megüresedett pozíciót, ha természetesen nem tud a régiben maradni.

Az elbocsátások drágák

Valójában a létszámleépítések miatti elbocsátás nemcsak időigényes, de nem is túl olcsó eljárás. Ugyanakkor a főnöknek nemcsak bért és fel nem használt nyaralások után járó kompenzációt kell fizetnie az embereknek, hanem két havi végkielégítést is. Ezen túlmenően, ha egy állampolgár az elbocsátást követően, legkésőbb az elbocsátásától számított tíz napon belül nem áll munkaviszonyban, akkor ebben az esetben a harmadik hónapig pénzbeli juttatást kap az előző vezetőtől. Ezért sok munkáltató saját akaratából próbálja elbocsátásra kényszeríteni beosztottjait. Akkor nem kell annyi pénzt fizetnie nekik.

Abban az esetben, ha a munkahelyen elbocsátás történik, de a főnök továbbra is saját akaratából távozásra kényszerítette a nem kívánt alkalmazottat, az elbocsátás ellen bíróságon lehet fellebbezni. Egyedül ehhez bizonyságtételre és okirati megerősítés ezt a tényt. Ellenkező esetben egyszerűen lehetetlen, hogy a beosztott a munkahelyén felépüljön, és megkapja az összes esedékes pénzt.

Értesítés

A vezető 2 hónappal előre figyelmezteti a munkavállalót a közelgő csökkentésről. Az értesítést írásban kell elkészíteni, és aláírás ellenében át kell adni a személynek. Ellenkező esetben a munkavállaló nem ismeri a közelgő elbocsátást, ami később nagy bajt okozhat a főnökének, akár peres eljárásig is.

Abban a helyzetben, amikor munkahelyi elbocsátás van, a munkavállaló jogait nem szabad megsértenie a főnökének. Utóbbi köteles az elsőnek felajánlani minden szabad állást, amely magában a bejelentésben megjelölhető.

A csökkentési közlemény így néz ki:

00.00.00 _______________

Kedves __________________ (a munkavállaló teljes neve)!

Tájékoztatjuk, hogy munkatársai létszámleépítése miatt _____________ pozícióját __________ napon (a felmondási dátumtól számított két hónapon belül) leépítjük.

Válogatást kínálunk a szabad álláshelyek közül __________________ (a megüresedett állások neve). Amennyiben más munkakörben vállalja a munkát, kérjük, írásban értesítse a szervezet HR osztályát (név) HR specialista az értesítés kézhezvételétől számított két hónap lejárta előtt.

Üdvözlettel, az LLC ________________ igazgatója (aláírás visszafejtése).

Attól a pillanattól kezdve, hogy a beosztottat értesítették a közelgő leépítésről, egy két hónapos időszak kezdődik le, amely után az őt megillető összes fizetéssel együtt elbocsátják, kivéve, ha természetesen egy másik javasolt megüresedéssel jár.

Kifizetések

Ha egy személyt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 2. szakasza alapján bocsátanak el, a vezetőnek teljes mértékben el kell számolnia vele, és fizetnie kell:

Fizetés a teljes munkaidőre.

Hagyja a kártérítést, ha nem használta. Ha a munkavállaló már szabadságon volt, de az időszakot nem dolgozták ki teljesen, akkor csökkentéssel a fizetéséből nem vonnak le levonást.

Két havi kereset erejéig. Abban az esetben, ha a munkavállaló az elbocsátás után a munkaügyi hatósághoz fordult, de nem állt munkaviszonyban, ez a 3. havi kereset megmarad számára. Ezzel egyidejűleg át kell adnia a volt vezetőségnek a munkakönyvét vagy a munkaügyi központ igazolását arról, hogy náluk van nyilvántartva.

A munkavállalóval való teljes elszámolást a munkaviszony utolsó napján kell lefolytatni, ellenkező esetben a Munka Törvénykönyve 140. cikkébe ütközne.

Az állás megtartásának joga

Ha a munkahelyen elbocsátás történik, akkor csak a legmagasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkezők jogosultak az állás megtartására.

Abban az esetben, ha minden alkalmazott azonos termelékenységgel és magas képzettséggel rendelkezik, előnyben kell részesíteni azt a munkavállalót, aki:

Két vagy több eltartottja van, akiknek jár a fizetés ez a személy a létezés fő forrása;

A család egyedüli eltartója, ha egyik tagja sem rendelkezik munkával vagy egyéb jövedelemmel;

Edzés közben vagy más módon megbetegedett súlyos sérülés ebben a szervezetben;

a Nagy Honvédő Háború fogyatékos személye, vagy olyan fogyatékos személy, aki a haza védelme során megsérült;

Emeli végzettségét a munkahelyi vezetés irányába.

Papírmunka

Az elbocsátással kapcsolatos, a létszámcsökkentés érdekében tett összes intézkedés után eljön az a pillanat, amikor a munkavállalónak át kell adni a munkakönyvet és az összes esedékes kifizetést. Ezt követően alá kell írnia egy megbízást, amely megerősíti ezt a tényt.

A megrendelés elkészítésekor a szervezet személyzeti szakemberének fel kell tüntetnie benne a felmondás okának pontos megfogalmazását, megjelölve a Munka Törvénykönyve bekezdését, részét és cikkét. Ezt követően töltse ki a munkafüzetet, írja alá aláírását és igazolja mindezt a szervezet pecsétjével. A munkalapon a következő bejegyzést kell feltüntetni: „Elbocsátás miatt elbocsátva az 1. rész (2) bekezdése alapján. Más megfogalmazás nem használatos, mert az állampolgárt elbocsátás miatt bocsátják el a munkából, és nem más okból.

Minden olyan dokumentum, amely egy személy által végzett munkavégzéséhez kapcsolódik, valamint minden, ami szükséges készpénz, az elbocsátás napján kell kiadni a munkavállaló részére.

Elfogadhatatlan pillanatok

Elbocsátások idején elfogadhatatlan új emberek felvétele a megüresedett állásokra. Lesz súlyos jogsértés a vezető részéről, mivel ezeket a betöltetlen állásokat csak olyan személyeknek kell felajánlania, akiket ez alapján elbocsátás fenyeget. A dolgozók iskolai végzettsége nagyon fontos ebben az esetben nem rendelkezik.

A végső pénzügyi számítás során elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló fizetéséből levonják a már kiadott éves szabadságot, ha egyidejűleg 12 hónapot nem dolgoztak ki teljesen.

Abban a helyzetben, amikor munkahelyi elbocsátásokra kerül sor, a vezetés semmilyen módon nem sértheti a munkavállaló jogait. Ez elsősorban az időben történő kifizetésekre vonatkozik, ellenkező esetben az elbocsátott személy az igazságügyi hatóságoktól kérhet védelmet.

Jelentkezés a munkaügyi hatóságoknál

Miután a munkavállalóval kötött munkaszerződés a létszámleépítés miatti elbocsátás miatt megszűnt, az állampolgárnak teljes joga van, sőt köteles is fordulni a munkaügyi hatóságokhoz az elszámolás napjától számított 10 napon belül. Ebben az esetben az átlagkeresete a harmadik hónapban marad.

A munkaügyi szolgálatnak pedig segítenie kell a munkanélkülieknek, hogy megtalálják az őt érdeklő állást. Általános szabály, hogy azok, akik dolgozni szeretnének, elég gyorsan találnak egy jó és megfelelő állást. A felmondás alapjául szolgáló leépítés semmilyen módon nem érinti a későbbi munkavégzési tevékenységet, ugyanakkor lehetővé teszi, hogy a munkaügyi hatóságnál nyilvántartott személy a munkanélküliség esetén járó maximális összegű ellátásban részesüljön.

Munkakeresés

De előfordul, hogy a foglalkoztatási szolgálat nem kínál vonzó állásokat, ezért magának kell keresnie őket. Ugyanakkor sok erőfeszítést kell tennie egy igazán érdekes és fizetett pozíció megtalálásához.

Megfelelő üresedést találni erkölcsileg mindig nehéz. Ez különösen nehéz, ha az elbocsátott személy elbocsátáson ment keresztül. Az álláskeresést ebben a helyzetben tovább nehezíti, hogy tisztességes fizetéssel nehéz munkát találni. Éppen ezért sok elbocsátott állampolgár igyekszik ugyanott maradni, még ha más pozícióban és alacsonyabb fizetéssel is. Ez jobb, mint munkanélkülinek lenni és egy kis segélyt kapni a munkaügyi központtól.

Egy jó állás egy elbocsátás után valószínűleg annak jár, akinek van nagyszerű tapasztalat szakmájában, és intenzíven keres egy új, megüresedett helyet.

Illegális csökkentés

A gyakorlatban vannak olyan esetek, amikor a munkáltatók bármilyen módon megpróbálnak megszabadulni a bosszantó beosztottaktól. Ebben az esetben olyan módszereket is alkalmaznak, mint az illegális vagy "képzelt" csökkentés. Ebben az esetben a vezető nem hajt végre semmilyen, az elbocsátásra való felkészülést jelző intézkedést. A munkavállalót egyszerűen szóban figyelmeztetik, hogy állását megszüntetik, és két hónapot kapnak arra, hogy másik állást keressen.

Jogellenes csökkentés esetén a fizetésen kívül semmilyen kifizetést nem folyósítanak az állampolgárnak, pedig papírra írják. Ugyanakkor kevesen fordulnak az igazságügyi hatóságokhoz jogaik védelmében, pedig az ilyen esetek meglehetősen gyakoriak.

Arbitrázs gyakorlat

A modern igazságszolgáltatásban nem ritkák a bírósági tárgyalások a beosztott és a munkáltatója között. Ugyanakkor a törvény szinte mindig a munkavállaló oldalán áll, és nem a főnöke oldalán.

Álljon itt egy példa a bírói gyakorlatból a helyzet illusztrálására.

A polgár művezetőként dolgozott a gyárban. A menedzser leváltása után munkahelyi problémák kezdődtek. Az új főnök másik embert szeretett volna beszervezni erre a pozícióra, de nem tudta elbocsátani az alkalmazottat, nem volt oka. Ekkor a HR szakember azt tanácsolta a vezetőségnek, hogy hajtsák végre a "képzelt" csökkentés eljárását, amiről 2 hónappal előre értesítsék a mestert. Utóbbinak ugyanakkor más betöltetlen pozíciót nem ajánlottak fel, ezért elbocsátották. És gyorsan befogadtak egy másik embert erre a helyre. A volt beosztott erről tudomást szerezve pert indított a főnök ellen.

A bírósági határozatból az következik, hogy abban az esetben, ha a létszámleépítésre kerül sor, az érintett állampolgárnak másik meglévő pozíciót kell felajánlani. Jelen esetben ez nem történt meg. Ráadásul nem volt létszámtáblázat, amely jelezte volna ennek a szakmának a csökkenését. E tekintetben az igazságügyi hatóság az utóbbi keresetét kielégítette, és visszahelyezte a munkahelyére, továbbá behajtotta a munkáltatótól. pénzösszeg erkölcsi kár megtérítésére.

A normák megsértése esetén munkaügyi jogszabályok a jogellenesen elbocsátott személynek joga van a munkába való visszahelyezéshez. A munkaviszony csökkentését és utólagos megszüntetését ebben az esetben mindig bíróságon lehet fellebbezni.