Nem ritka az ilyen helyzetek egy vállalkozásnál, amikor a vezetőt egy cikk alapján kénytelen elbocsátani. Jogilag ilyen nincs. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a cikk szerinti elbocsátás az okoktól függetlenül történik. Az a tény, hogy bizonyos normák alkalmazása a munkavállaló elmozdításának alapjaként rendkívül negatív hatással lehet a jövőbeni beosztására. Tekintsünk tovább néhány munkaügyi cikket az elbocsátásról.

Leépítés vagy felszámolás

Ez az egyik oka annak, hogy miért lehet felmondani. A 81. § (4) bekezdése szerint a társaság tulajdonosának változása esetén csak a főkönyvelő, a vezető és helyettese menthető fel tisztségéből. Ez a rendelkezés nem vonatkozik a vállalkozás egyéb (rendes) szakembereire. A létszámleépítéssel egyes szakorvosi kategóriákat nem lehet törvényileg elbocsátani. Ilyen "sérthetetlen" munkavállalók azok, akik hosszú és megszakítás nélküli tapasztalattal rendelkeznek ebben a cégben, vagy egyedüli eltartók a családban.

Eltérés

A Munka Törvénykönyve szerint a 81. cikk (3) bekezdése szerinti elbocsátás alkalmatlanság és nem megfelelő szakképzettség miatt hajtható végre, amelyet az igazolás eredménye igazol. Külön bizottságot szerveznek a meg nem felelés tényének azonosítására. Általában a következőket tartalmazza:

• Vállalati igazgató.
• HR képviselő.
• A tárgy közvetlen vezetője.

A tanúsítást a vonatkozó megrendelés igazolja. Az alany olyan feladatot kap, amely nem haladja meg a munkaköri leírását, és megfelel képzettségének, szakképzettségének. Ha a feladatot a szakember véleménye szerint nem a feladatainak megfelelően fogalmazták meg, akkor a minősítés eredménye megtámadható. Ennek érdekében a törvényben meghatározott határidőn belül feljelentést tesznek a munkaügyi felügyelőségnél, és keresetet nyújtanak be az igazságügyi hatósághoz. A tanúsítás eredményei alapján zárójelentés készül.

Áthelyezés másik pozícióba

A 81. cikk szerinti felmentés akkor megengedett, ha a vállalkozásnál más szakmai feladatok ellátására nem lehet szakembert küldeni írásbeli hozzájárulásával. Ez lehet ingyenes, a munkavállaló képzettségének megfelelő és alacsonyabb vagy kevésbé fizetett munkakör, amelyet egészségi állapotára tekintettel elláthat. bérlő be ez az eset köteles minden olyan üresedést felajánlani, amely a fenti követelményeknek megfelel, és egy adott településen a rendelkezésére áll. A vezető köteles olyan tevékenységet felajánlani, amelyet más területen kell elvégezni, ha ezt munka-, kollektív vagy egyéb szerződés vagy megállapodás kifejezetten előírja. A szakember a megadott lehetőségeket megtagadhatja. Ebben az esetben a menedzser kirúghatja.

Szolgálat elhanyagolása

A 81. cikk (5) bekezdése szerinti elbocsátásnak számos jellemzője van. A vezető különösen abban az esetben bocsájthat el egy alkalmazottat hivatalából, ha az ismételten nem teljesíti kötelességét anélkül, hogy jó okok, és egyben ráerőltetett is fegyelmi eljárás. Ez utóbbi a következő formában megengedett:

• megrovás;
• megjegyzések;
• elbocsátás.

Ha a kötelezettségek nem teljesítésének alapos okai vannak, azt a munkavállalónak írásban kell közölnie.

Hiányzás és késés

A szakember hiányozhat különböző okok miatt. Ha érvényesek, akkor a vonatkozó papírokkal meg kell erősíteni. Például, ha egy alkalmazott megbetegszik, gondoskodik betegszabadság. Ha a hiányzás okai nem megalapozottak, akkor ezt távolmaradásnak nevezzük. Minden olyan körülményt, amely miatt a szakember nem tartózkodott, írásban közöljük. A vezető hozza meg a döntést, hogy elismeri-e őket tiszteletteljesnek, vagy sem. Ha távol kell maradni a vállalkozástól, először egy megfelelő kérelmet kell írnia. 2 példányban készült, amelyre a rendező egy megjegyzést tesz: "Nem bánom." A késések helyzete valamivel bonyolultabb. Egyszeri durva szabálysértésnek minősül a munkavállalónak a műszakban (nappal) 4 óránál hosszabb egymás utáni távolléte a munkahelyéről. Így ha egy szakember késik egy órát, akkor emiatt nem lehet elbocsátani. De ismételt ilyen jogsértések esetén fegyelmi szankció szabható ki, későbbi elbocsátással.

Pazarlás és lopás

Ezeket az okokat az egyik legvitathatatlanabbnak tekintik azon körülmények között, amelyek miatt a Munka Törvénykönyve alapján elbocsátható. Más (jelen esetben a vállalkozáshoz vagy más alkalmazottakhoz tartozó) vagyonának eltulajdonítása, ideértve a kisstílű eltulajdonítást is, annak pazarlása, megrongálása vagy megsemmisülése, amelyet az ügyek elbírálására jogosult szerv vagy tisztviselők határozata állapít meg. közigazgatási szabálysértések, vagy jogerőre emelkedett bírósági ítélettel a szakembert felmentik tisztségéből.

Amint a norma szövegéből kiderül, megfelelő aktusra van szükség, ami tulajdonképpen egy vizsgálat eredménye. A gyakorlatban azonban a vezetőség gyakran engedékeny, és felmondást ajánl fel saját akarat. A cikk ebben az esetben más lesz. Lopás vagy más módon súlyos jogsértés nemcsak magának a munkavállalónak a hírnevét érintheti (még ha ártatlan is), hanem magát a vállalkozást is. Az ilyen helyzetek következményei szinte mindig elbocsátás. Milyen cikk alapján szabaduljon fel egy alkalmazott a hivatalból - a vezető választása.

Részegség

A jogszabály emiatt több jelentős árnyalatot is felhív az elbocsátási eljárásra. Ebben az esetben számos feltételnek kell teljesülnie. Mindenekelőtt a közvetlenül a munkahelyen való ittas állapot, és nem csak alkoholfogyasztás tényét kell rögzíteni. Az ok is csak akkor lesz jelentős körülmény, ha a munkavállaló ebben a formában jelent meg a vállalkozásnál a műszak alatt. Harmadszor, a mérgezés nem csak az alkoholfogyasztás utáni állapot, hanem minden más állapot is, amely kábítószer vagy más mérgező anyagok használatakor lép fel.

A bizalom elvesztése

Emiatt csak az anyagilag felelős alkalmazottakat lehet elbocsátani. Ide tartoznak különösen azok, akik pénzhez vagy a vállalkozás egyéb értékéhez hozzáférnek, azok átvételét, kiosztását, tárolását stb. Ilyen pénzügyileg felelős személyek lehetnek:

• Pénztáros.
• Raktárvezető.
• Könyvelő.
• Közgazdász.
• Eladó.
• Forwarder és így tovább.

A bizalom elvesztése szándékos kötelességszegés vagy hanyagság eredménye lehet, hanyag hozzáállás a feladataidhoz. A hiányzásokhoz hasonlóan a munkavállaló hibáját is bizonyítani kell. Egy feljegyzés, egy könyvvizsgálat vagy leltár igazolhatja a munkavállaló jogellenes cselekedeteit.

Szabad akaratból való elbocsátás: a Munka Törvénykönyve cikke

Ez a legáltalánosabb módja a szerződés felbontásának. Nap mint nap sok munkavállaló önként vagy felettesének javaslatára üríti ki állását ilyen módon. Ez azonban jogi szempontból mindig egy szabad akaratból való elbocsátás lesz. A TK 80. cikke szabályozza ezt az eljárást. Érdemes megjegyezni, hogy ez nem jelent olyan nehézségeket, mint más esetekben. Tehát ha egy alkalmazott fegyelmi vétséget követ el, bűnösségét bizonyítani kell.

Ha az elbocsátás saját akaratából történik, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke csak azt az eljárást írja elő, amelyben a szakember köteles a munkáltatót 2 héttel az indulás várható időpontja előtt értesíteni szándékáról. Általánosságban elmondható, hogy az ilyen esetekben a hivatalból való felmentés kiadásának eljárása nem nehéz. Más helyzetekhez hasonlóan a munkavégzésben megfelelő bejegyzés történik: "Elbocsátás a 80. cikk alapján." Az eljárás megkezdéséhez a szakembernek kérelmet kell írnia. A munkavállalónak joga van nem indokolni döntését. A Munka Törvénykönyvének "Önálló elbocsátás" cikke nem tartalmaz semmit negatív következményei. Fel kell azonban készülni arra, hogy új pozícióra való jelentkezéskor egy másik vállalkozás vezetője vagy a személyzeti osztály képviselője érdeklődik a döntés okai iránt.

Tervezési jellemzők

A cikk szerinti elbocsátási eljárást akkor kell lefolytatni, ha annak dokumentált indoka van. Ezenkívül be kell tartani az eljárás kötelező lépéseit. Minden esetben vannak különböző szakaszaiban. Bármelyik helyzetben azonban bármelyikük be nem tartása negatív következményekkel járhat. A munkavállaló különösen fellebbezhet a munkáltató kötelességszegése ellen.

Tény bizonyság

Ha bármilyen szabálysértés történik, ez a lépés kötelező. Mint fentebb említettük, az ittasság miatti elbocsátáshoz közvetlenül ittasságot kell tanúsítani munkaidőés nemcsak az alkoholfogyasztás közvetlen ténye. A lopást 3 szakaszban bizonyítják. Különösen a törvény írja elő okirati bizonyíték vétség, valamint ítélet vagy ítélet. Csak ezt követően lehet elbocsátani.

Figyelem

Ennek a szakasznak is megvannak a maga sajátosságai, amelyek attól függnek, hogy a munkavállaló miért távozik. Például a cég felszámolása esetén az állam feloszlatásával, a vállalkozási tevékenység ütemtervének bármely egyéb változása és a létszámleépítés esetén a munkáltató köteles értesíteni a szakembereket 2 hónappal a munkavégzés megkezdése előtt. dátum, amikor ezeket az eseményeket végrehajtják. Ugyanezek a feltételek érvényesülnek, ha egy nem képesített alkalmazottat elbocsátanak hivatalából, vagy ha bizonyítványa nem kielégítő. Abban az esetben, ha a munkavállaló szabálysértést követ el (munkavégzés elmulasztása, távolmaradás, céges napirend be nem tartása stb.), a munkáltató köteles tőle írásbeli magyarázatot átvenni. Ezt követően a vezetőnek egy hónap áll rendelkezésére, hogy fegyelmi szankciót alkalmazzon a munkavállalóval szemben, ha az okot tiszteletlennek tartja. Minden szabálysértésért csak egy büntetés alkalmazható. Ha például megjegyzést adtak ki hiányzás miatt, akkor lehetetlen elbocsátani egy alkalmazottat ugyanazon kötelességszegés miatt.

Bevezetés a szakemberhez

Ez a szakasz a munkavállaló értesítéséből és megfelelő megbízásból áll. Ez utóbbi jelzi a hivatalából való elbocsátásának okát, az okot és az időpontot. A jogszabály ezen a dokumentumon kötelező szakember aláírását írja elő. A végzés megtagadása esetén tanúk jelenlétében okirat készül.

Magyarázó

A papír szükségességéről már fentebb volt szó. A munkáltató köteles a munkavállalótól írásbeli magyarázatot kérni magatartásáról. Ugyanakkor a jogszabály nem kötelezi a munkavállalót ennek a papírnak a megírására. Joga van megtagadni a munkáltatót. Mindazonáltal a magyarázó megjegyzés hiánya nem mentesíti a fegyelmi eljárás alól. A fenti követelmény benyújtását követő 2 napon belül minden esetben kiállítják.

Rendelés

A jogszabályok két ilyen törvény kibocsátását írják elő. Az első végzésnek meg kell erősítenie a büntetés kiszabását elbocsátás formájában, a második pedig a munkaszerződés megszüntetésének alapjaként szolgál. A legtöbb esetben a második kiadás is elegendő. Ehhez a megrendeléshez mindennek mellékelnie kell előírások. Ide tartoznak különösen:

• A cselekmények és jelentések részletei.
• Magyarázó (ha van).
• Egyéb papírok, amelyek megerősítik, hogy érvényes ok van az alkalmazott felmentésére a pozíciójából.

A szabad akaratból történő elbocsátás (80. cikk) kötelező kérelemként írja elő a szakember nyilatkozatát. Ebben az esetben nem kell magyarázó jegyzetet írni, csak időben jelezze szándékát a munkáltatónak.

Személyes dokumentumok

A munkáltató köteles a munkavállaló vállalkozásánál való tartózkodásának utolsó napján átadni a munkavállalónak a munkakönyvét. Ennek megfelelően kell jelölni. A jegyzőkönyvben fel kell tüntetni az okot, valamint azt a cikket, amely miatt az elbocsátás történt. Ha a munkavállaló úgy ítéli meg, hogy ez jogellenes, fellebbezhet a vezető döntése ellen. Ehhez a munkaügyi felügyelőséghez, bírósághoz kell fordulnia.

Kártérítés és kifizetések

Attól függően támaszkodnak, hogy mennyibe kerül az elbocsátási cikk. Gyermekfelügyeletért létszámleépítés, cég felszámolása esetén, a munkavállaló személyes kezdeményezésére a szakember bizonyos kifizetésekre jogosult. Különösen az elbocsátás hónapjában ledolgozott időért kell neki fizetést fizetni. Az elbocsátás időpontja az utolsó munkanap. A munkavállaló fizetésre jogosult kihasználatlan nyaralás, juttatások.

Következmények a munkavállaló számára

Ezek eltérőek lehetnek, és a cikkben meghatározott cikktől függenek munkakönyv. Ez különféle problémákat okozhat a későbbi másik vállalkozásba történő áthelyezés során. Hagyományosan az elbocsátás okait három kategóriába sorolják. Mindegyiknek bizonyos következményei vannak. Így a cikkek megkülönböztethetők:

1. a társaság átszervezésével kapcsolatos. Ha a vállalkozás megfelel a törvényi előírásoknak, a munkavállalót segíteni kell az új munkahely megszervezésében. Ebben az esetben a következmények számára csak pozitívak.
2. nem szerepel a munkafüzetben. Például előfordulhat, hogy az alkalmazott saját kezdeményezésére hagyta el a pozíciót, de valójában súlyos kötelességszegése egyszerűen nem kapott nyilvánosságot a botrány elkerülése érdekében. Ebben az esetben különösebb negatív következmények nem várhatók, de minden esetben felmerülnek kérdések egy új vállalkozás jelentkezésénél.
3. Meghatározva a munkaerő. Súlyosan károsíthatják hírnevét. De bizonyos esetekben jobb őszintének lenni.

Fellebbezés a vezető döntése ellen

Ha a munkavállalót megfelelő vagy törvényes indok nélkül bocsátja el, minden joga megvan a bírósághoz fordulni. A felhatalmazott szerv pedig a munkavállaló kérelmére határozatot hozhat az erkölcsi kár megtérítésére a munkáltatótól. Ha a vezető tevékenységét jogellenesnek ismerik el, a munkavállalónak jogában áll kérni az „önálló elbocsátás” okának módosítását. Ugyanebben az esetben, ha a dokumentumban szereplő jelölés érvénytelennek minősül, a munkavállaló kérésére másolatot kap. Ezzel egyidejűleg minden benne lévő bejegyzés átkerül a könyvbe, kivéve az illegálisnak elismert bejegyzést. A vezető határozata elleni fellebbezési eljárást az Art. 394. A munkavállaló a bíróságon kívül a munkaügyi felügyelőséghez fordulhat és kezdeményezhet belső ellenőrzés a vállalkozásnál a törvény betartása érdekében. A gyakorlat azt mutatja, hogy az ilyen peres eljárások nem olyan gyakran fordulnak elő. Az alkalmazottak elbocsátása általában konfliktusok és zaj nélkül történik.

Kérem, mondja meg, hogyan rúghat ki legálisan egy olyan alkalmazottat, aki több okból nem felel meg nekem? Itt vannak:

1. Az alkalmazott rosszul látja el feladatait: újra kell dolgozni, a cég vevőket veszít, veszteségeket szenved el.
2. Szisztematikusan késve, durva a kollégákkal és a vezetőséggel szemben, megmérgezi a csapatot.
3. Kell-e valahogy rögzíteni a gaztetteit?

Hogyan adjunk ki felmondást, ha ő maga nem akar elmenni?

Jogosult-e az ilyen munkavállaló kártérítésre a fel nem használt szabadságért és végkielégítés?

Daniel B.

Lehetőség van a munkavállaló megbüntetésére és elbocsátására hanyagság vagy durvaság miatt. De azzal a feltétellel, hogy a lelkiismeretes munkavégzésre és az udvariasságra vonatkozó kötelezettséget dokumentálják.

A fel nem használt szabadságért kártérítés jár neki, végkielégítés viszont nem.

Anton Dybov

adószakértő

Jobb, mint a világ

Mielőtt elemeznénk a munkavállaló megbüntetésére vonatkozó eljárást, továbbra is azt tanácsoljuk, hogy állapodjon meg vele a saját akaratából vagy a felek megállapodása alapján történő elbocsátásról.

A konfliktus rossz neked, mert a munkavállaló a munkaügyi felügyelőséghez fordulhat. Ha reagál, és egy előre nem tervezett ellenőrzéssel érkezik, tönkreteszi az összes személyzeti nyilvántartást.

A munkavállalóval folytatott tárgyalások során nyugodtan magyarázza el, hogy ha nem távozik békésen, akkor indítsa el a büntetési eljárást. Előbb-utóbb egy kellemetlen bejegyzéssel végződik a munkakönyvben.

A minden szabálynak megfelelő bejegyzést csak bíróságon keresztül kell törölnie - a munkaügyi felügyelőség itt nem segít. És még ha bírósághoz fordul is az alkalmazott, nem tény, hogy nyerni fog. Szüksége van rá?

Csak azt lehet megtörni, ami le van írva

A munkavállaló feladatait általában fegyelmire és szakmaira osztják.

Sok a törvényekből és rendeletekből fakad. A sofőrnek be kell tartania a közlekedési szabályokat, a pénztáros nem veheti el a cég pénzét, az eladónak tilos a vevőket rövidíteni.

Példák: 10:00-ig érkezzen meg a munkahelyére, azaz ne késsen, és legkorábban 18:00-kor induljon el. Ne legyen udvariatlan a kollégákkal és a vállalkozókkal. Viseljen hivatalos üzleti öltözéket.

Egyszóval ezek olyan követelmények, amelyek teljesítéséhez a munkavállalónak nincs szüksége szakmai ismeretekre.

szakmai feladatok,általában a munkaköri leírás részleteit. A munkaszerződésben elegendő az általános munkavégzési funkciót feltüntetni: vezetői, könyvelői munkakörbe elfogadva - és elküldeni az utasításokhoz.

Példák: ügyfélhívások fogadása, szállítási kérelmek generálása ilyen-olyan programban és ilyen időpontban, dokumentumok átadása ilyen-olyannak, majd adóbevallások készítése és benyújtása.

Munkaköri leírás nélkül nehéz bizonyítani a munkaügyi felügyelőségnek vagy a bíróságnak, hogy a megbüntetett vagy elbocsátott nem dolgozott jól. Először is megkérdezik a munkáltatót: hol van megírva, hogy az embert pontosan így és úgy kellett csinálni?

Még egyszer, és sárgás: ha nincs dokumentált kötelessége a munkavállalónak, akkor annak elmulasztásáért nincs felelősség.

Az alkalmazottak büntetés típusai

Ha a munkavállaló megsérti a törvényt, a munkaszerződést, a PWTR, munkaköri leírás vagy más helyi előírások nem látja el feladatait. A Munka Törvénykönyve ezt fegyelmi vétségnek nevezi, és lehetővé teszi, hogy a munkáltató megbüntesse az illetőt.

Hivatalosan ezt "fegyelmi szankció alkalmazásának" hívják. Az ilyen díjaknak három típusa van.

Megjegyzés a legegyszerűbb intézkedés. Általában akkor használják, ha kissé meg kell húzni a munkavállalót, aki általában nem rossz, de valami nyugodt. Párszor 10 percet késtem, egyszer elfelejtettem átadni az iratokat a vevőnek stb.

Rendreutasítás szabványos és nehezebb intézkedés. Megrovásra méltó a sofőr óránkénti késése, ami miatt meghiúsult a vevőhöz való áruszállítás.

Elbocsátás megfelelő alapon. Az emberekben - "a cikk szerint". Ennek két klasszikus oka van:

A TC-ben nincs más büntetés. Nincsenek különösebb megjegyzések, szigorú megrovások vagy megrovások személyi aktába való bejegyzéssel. Ha a munkavállalót ilyen módon büntetik, akkor a munkaügyi felügyelőségen vagy a bíróságon keresztül formálisan könnyen eltörli a büntetést.

Rubellel büntetheti, ha az alkalmazott hibájából leállást ad ki, vagy bónusz nélkül hagyja. Egyik sem minősül fegyelmi szankciónak.

A Munka Törvénykönyve által meghatározott esetekben a munkáltatónak joga van arra, hogy gondatlanságából sújtsák. És ez nem is fegyelmi büntetés.

A dolgozók büntetésének elvei

A munkáltatónak figyelembe kell vennie a kötelességszegés súlyosságát, elkövetésének körülményeit és a munkavállaló jó hírnevét.

Illegális a távollét miatti elbocsátás, ha a munkavállaló alapos okból hiányzott: beteg volt, tanú volt a bíróságon stb.

Az élet azt mutatja, hogy az elbocsátás előtt érdemes három-négy megrovást kimondani súlyos jogsértések amelyben alkalmazott hibája van. A szemrehányás és a hírnév tönkremegy, és megmutatja, hogy a munkáltató a végsőkig próbálta észhez téríteni az illetőt, mielőtt elbocsátotta.

Egy másik alapelv az egyszeri gyűjtés. Ha eleinte a munkavállalót az egész űrlapon megrovásban részesítették, majd később megrovássá növelték, akkor ez utóbbi jogellenes. Nem jelenthet be megrovást a távolmaradás miatt, majd elbocsáthatja érte.

A büntetés eljárása

Szabálysértés rögzítése. A TC-ben nincsenek követelmények a jelen dokumentum formájára és tartalmára vonatkozóan. A bûnözõ alkalmazott közvetlen felettesének feljegyzése megfelel. Vagy az alperessel szemben durva alkalmazottak által készített aktus.

Magyarázatok kérése. A Munka Törvénykönyve arra kötelezi a munkavállalót, hogy 2 munkanapot adjon a kötelességszegés okainak írásbeli ismertetésére. De jobb többet adni: 3-4.

Írásban, aláírással és tanúk előtt értesítse a munkavállalót a magyarázat szükségességéről. A dokumentumban tüntesse fel a dátumot, időt és helyet, ahová a papírt be kell vinnie.

Ha a munkavállaló megtagadja az értesítés aláírását, erről a tanúkkal együtt készítsen okiratot. Ugyanez, ha nem hoz magyarázatot a megbeszélt órában.

Fegyelmi intézkedés elrendelése. Tehát a magyarázatok nem győzték meg Önt, vagy az alkalmazott egyáltalán nem adta meg azokat. Ideje kiadni a rendelést. Írd bele, hogy miért és hogyan bünteted pontosan az illetőt.

Hadd emlékeztessem önöket arra, hogy csak három fegyelmi büntetés létezik: megrovás, megrovás és elbocsátás. Minden előtag és díszítés nélkül.

A kötelezettségszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül, de legkésőbb az elkövetéstől számított 6 hónapon belül elrendelhető. De persze nem érdemes ilyen sokáig húzni.

Ismertesse meg az elkövetővel az aláírás alatti parancsot. Ha megtagadja, készítsen erről törvényt.

Ha a fegyelmi büntetés felmentés, akkor elég egy felmondó végzést kiadni. Egyben büntetés elrendelése is lesz. Vele is meg kell ismerkedni az aláírás alatt.

A követelés lejárati dátuma. Az észrevételek, megrovások a végzés kiadásától számított egy évig érvényesek. Ha ez idő alatt a munkavállaló újabb visszaélést követ el, az megismétlődik. És ez már formális indoka az elbocsátásra "a cikk értelmében". Feltéve, hogy a jogsértés súlyossága ennek megfelel.

A második (harmadik, negyedik) bűncselekmény büntetési eljárása ugyanaz, mint az első. Semmit nem adnak hozzá és semmit nem vesznek el.

Kifizetések elbocsátáskor "a cikk szerint"

A munka törvénykönyve egyébként tiltja, hogy a delikvensnek fizessenek végkielégítést. A vele kapcsolatos állapot a vajúdásban ill kollektív megállapodásérvénytelen.

Egyébként a "cikk szerinti" elbocsátási eljárás nem különbözik az egyéb okból történő elbocsátási eljárástól.

Hogyan rúgjunk ki egy hanyag és arrogáns alkalmazottat

*Ez az anyag több mint három éves. A relevanciájának mértékét a szerzővel ellenőrizheti.

Hogyan rúgjunk ki egy hanyag és arrogáns alkalmazottat

A munkavállaló elbocsátásának algoritmusa formális indokok hiányában. A munka törvénykönyve a munkáltató őrzésében.

Megkockáztatom, hogy sok munkajoggal foglalkozó jogász, valamint személyzeti tisztviselő ismeri a következő helyzetet: a vezető (megbízó) feladatul tűzi ki a munkavállaló elbocsátását, de ennek nincs alapja. Természetesen a benne foglalt indokokról beszélünk Munka Törvénykönyve RF. Az informális indokok általában elegendőek egy ilyen helyzetben: a munkavállaló lehet veszekedő, ápolatlan, hűtlen stb., stb.

És vannak esetek, amikor a munkavállaló, tudván sérthetetlenségét és a törvények általi védelmét, szándékosan úgy viselkedik, hogy a munkáltató felé tehetetlenségét demonstrálja. Példaként a cselekvésre utolsó forgatókönyv ilyen helyzet idézhető. A cikk szerzőjét megkereste a szervezet vezetője, aki elmondta, hogy az egyik sofőr szabotálta a tevékenységet szerkezeti egység amelyhez hozzá van rendelve: a munkafeladatok ellátása során minden szabályt betart forgalom, kizárólag a jobb sávon halad, tudatosan választja a legintenzívebb forgalmú útvonalakat. Természetesen felvetődött a kérdés, kirúgható-e?

A válasz nyilvánvalónak tűnik: nem, ez lehetetlen, az elbocsátás törvénytelen lesz.

De tényleg így van? Lehet-e javasolni kiutat ebből a helyzetből? Végtére is, bizonyos esetekben annyi informális oka van a munkavállalótól való elválásnak, hogy a csapatban végzett munka folytatása más alkalmazottak elbocsátásának kockázatával jár.

V polgári jog Van egy ilyen dolog - "visszaélés a joggal". A joggal való visszaélés tilalmát az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 10. cikke állapítja meg, amely a joggal való visszaélés következményeként a lehetséges meghibásodás jogi védelmében. A munkajogban nincs ilyen fogalom. A gyakorlatban vannak olyan helyzetek, amikor a munkavállaló visszaél a jogaival.

Ebben az esetben nem foglalkozunk a szabad akaratból történő elbocsátás lehetőségeivel a jól ismert aforizma értelmében: "a legtöbb szabad akaratból történő felmondási kérelem diktálás alatt íródik". Ezenkívül nem fogunk beszélni egy nagyon kényelmes, véleményem szerint elbocsátási indokról - „a felek megállapodása alapján”, bár erősen ajánlom ennek használatát.

Azt javaslom, hogy alaposan vizsgálja meg a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátási okok listáját - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. szakasza.

Nyilvánvaló, hogy a 81. cikk (1) bekezdése albekezdésének túlnyomó többsége megköveteli a munkavállalótól bizonyos cselekmények vagy tétlenség elvégzését, ami jogi következményekkel jár. Nem lehet „kitalálni” a hiányzást, ami a valóságban nem létezett, valamint a munkavállalót a betöltött pozícióra alkalmatlannak elismerni a megállapított eljárások betartása nélkül. A „bizalom elvesztése” nem tudható be olyan személynek, aki nem kötődik pénz- ill áruértékek stb.

Ebben az esetben a munkáltató mentőöve lehet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza - a munkavállaló ismételt mulasztása alapos ok nélkül a munkaköri kötelezettségei teljesítésében, ha fegyelmi szankciót szabtak ki.

Kifogások előrejelzése, mint pl.: „a 81. § (5) bekezdésének alkalmazásához a munkavállalónak bizonyos cselekményeket is el kell végeznie” - Egyetértek, és kiemelem, hogy ezt nem tekintem alapnak. a helyes út alkalmazott elbocsátása. Azonban van tapasztalata a vállalkozásokkal való együttműködésben különböző szintekenés ötleteket a szintről munkafegyelem Feltételezhetem, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 5. szakaszának sikeres alkalmazásának valószínűsége a legtöbb esetben magas.

Tehát mire kell figyelni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 5. szakaszának alkalmazásakor?

Mindenekelőtt az adott munkavállalóra vonatkozó helyi szabályozást kell felülvizsgálni. Ideális helyzet, ha a munkavállalóval nemcsak munkaszerződést kötnek, hanem munkaköri leírást is, a munkavállaló aláírása alatt ismerkednek meg a Munkaügyi belső szabályzattal. Ezenkívül fontos, hogy ezeket a dokumentumokat ne formálisan készítsék el (az internetről, jogi keretrendszer), de alkalmazkodva a helyzethez konkrét vállalkozás. A munkáltató számára fontos szabályokat, tilalmakat írásban kell meghatározni. Ellenkező esetben kiderülhet, hogy az elbocsátott munkavállaló gyakorlatilag sebezhetetlenné válik: még ha beismeri is a munkafegyelem nyilvánvaló megsértését, nem vonják felelősségre. Az érintett pedig mindig bíróságon támadhatja meg a fegyelmi szankciót.

Az SC meghatározása: polgári ügyek A Moszkvai Városi Bíróság 2010. október 12-i ítélete a 33-31970. sz. ügyben: „A fegyelmi vétség a teljesítés vagy a teljesítés vétkes, jogellenes elmulasztása. nem megfelelő végrehajtás a munkavállaló a rábízott munkaköri feladatokat, ideértve a munkaköri leírások, szabályzatok, munkáltatói utasítások megsértését is. A munkavállalók cselekményeinek vagy tétlenségének jogellenessége azt jelenti, hogy nem tartják be a törvényeket, egyéb szabályozásokat jogi aktusok, beleértve a fegyelemre vonatkozó szabályzatokat és chartákat, munkaköri leírásokat.

A helyi dokumentációt elemezve meg kell határozni, hogy a munkáltató ki tudja-e „provokálni” a munkafegyelem megsértését egy kifogásolható munkavállalóval: feladatokat ad (írásban és a munkavállaló munkavégzésének keretein belül), határidőket szab, formálisan jóváhagyja a dress code-ot, csak válhat többé. éber a munkavállalóval szemben.

Az IC meghatározása a Moszkvai Városi Bíróság polgári ügyeiben 2010. október 12-én a 33-31970. sz. ügyben: „Az elsőfokú bíróság határozatát hatályon kívül helyezték, mivel az elsőfokú bíróság megvizsgálta a fegyelmi alkalmazásának okait. A felperesnek megrovás formájában kiszabott szankciókat, nem derítette ki, hogy milyen konkrét jogsértések szolgáltak e szankciók alkalmazásának alapjául, és hogy ezek a jogsértések közvetlenül kapcsolódnak-e a felperesre ruházott munkaköri feladatokhoz.

Ennek során figyelembe kell venni, hogy túlzott aktivitás a munkáltató ebben a kérdésben észrevehető lesz a bíróság számára, különösen, ha ez egy adott munkavállalóval kapcsolatban nyilvánul meg, ezért a diszkriminációval kapcsolatos vádak elkerülése érdekében alaposan elemezni kell cselekedeteit és közzétett dokumentumait.

További releváns cikkek a munkajogról:

Második fontos pont a fegyelmi felelősségre vonás eljárásának és eljárásának a munkáltató általi megértése.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének (2) bekezdése szerint a 81. cikk (5) bekezdése alapján fegyelmi szankciókra utal. Következésképpen a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének megfelelően fegyelmi felelősségre kell vonni, nemcsak a kezdeti fegyelmi szankció kiszabásakor, hanem a közvetlen elbocsátáskor is.

A fegyelmi büntetés kiszabásának algoritmusa a következő:

1. Az elbocsátott munkavállaló közvetlen felettesétől feljegyzést készítünk az igazgató vagy más olyan személy nevére, akinek feladatai közé tartozik a fegyelmi felelősségre vonás. A jegyzetben leírjuk a megtörtént eseményt, pl.: munkahelyi késés, durva kommunikáció az ügyféllel, ha ezt a munkaköri leírás tiltja stb.

2. Az elbocsátott munkavállalónak aláírással - indoklási kötelezettséggel - okiratot készítünk és átadunk, amelyben feltüntetjük, hogy milyen munkafegyelem-sértést tártak fel, és erre vonatkozóan magyarázatot kérünk.

Az IC meghatározása a Moszkvai Városi Bíróság polgári ügyeiben, 2011. február 14-i 33-3831. sz.: „Mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke garanciális jellegű, fegyelmi szankció alkalmazására kötelezi a munkáltatót írásban kérjen magyarázatot a munkavállalótól».

A munkavállalónak a felszólítás átvételének megtagadása a megbízási aktusban rögzítésre kerül, vagy erről jegyzőkönyv készül, és az elutasítás két vagy három tanúja aláírja.

3. Két munkanap után ( dolgozók napok elbocsátották munkavállaló) indoklás hiányában a magyarázat megtagadásáról bizományi aktust készítünk. Az aktusban a bizottság rögzíti, hogy egy adott időpontban nem érkezett magyarázat a munkavállalótól. Megjegyzendő, hogy még ha a munkavállaló a magyarázati kérelem benyújtásakor azt mondta is, hogy nem lesz magyarázat, csak két munkanap elteltével van lehetőség az elutasítás aktiválására és további intézkedések megtételére. Ellenkező esetben az eljárást megsértettnek kell tekinteni, mivel a munkavállalót megfosztották az önvédelemhez való jogától a tényre vonatkozó álláspontjának nyilatkozata formájában.

4. Parancsot adunk ki a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonására, megjelölve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkében előírt szankciók valamelyikét (esetünkben, ha az első vonzalomról beszélünk, megjegyzés ill. megrovás). A felmondás formájú fegyelmi büntetés kiszabásához szükséges a korábbi végzések azon adatainak feltüntetése, amelyek alapján a fegyelmi felelősség nem szűnt meg a munkavállalótól. A munkaadóknak fontos tudniuk, hogy a kódex nem ír elő egyéb szankciókat: nem lehet bírságot szabni, „rubellel büntetni”, ahogyan azt sok munkáltató gyakorolja. Ha a munkavállaló cselekményével kárt okozott, a helyreállítás szigorúan meghatározott módon történik, nem fegyelmi felelősséggel.

5. Három munkanapon belül ismertetjük a munkavállalóval a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó rendelkezést. Ha a munkavállaló megtagadja a megbízás aláírását és ismeretségének megerősítését, erről jegyzőkönyvet készítünk. Az eljárás befejeződött.

Mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke (5) bekezdésének alkalmazásáról beszélünk, a fent leírt eljárást legalább kétszer (a „stabilitás” érdekében pedig háromszor) kell végrehajtani. Ugyanakkor az indokoknak (vétségeknek) eltérőnek kell lenniük az egy fegyelmi vétségre kétszeri vonzás közvetlen tilalma miatt, ami a folyamatos szabálysértések kapcsán fontos. Az elbocsátás egy személy ismételt (vagy harmadik) fegyelmi felelősségre vonásának szankciója.

Az eljárás helyességének fontos eleme az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkében meghatározott határidők betartása: a fegyelmi szankciót legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint a képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időt. alkalmazottak. A fegyelmi szankció legkésőbb a kötelességszegés elkövetésétől számított hat hónapon belül, a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy az ellenőrzés eredménye alapján pedig az elkövetéstől számított két éven belül nem alkalmazható. A fenti határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.

A bíróságon a munkáltató feladata lesz a határidők betartásának bizonyítása (ehhez az eljárási leírásban említett feljegyzés szükséges). Nyilvánvalóan ebben az esetben naptári hónapról beszélünk, a szabadság lehet rendszeres vagy fizetés nélküli, és ha a fizetés nélküli szabadság időtartama meghaladja a hat hónapot, akkor a munkavállaló felelősségre vonása ezen túlmenően lehetetlenné válik. Kivételt képez a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése (ellenőrzés, könyvvizsgálat), amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató két éven belül felelősségre vonja a munkavállalót. A bíróság azonban ellenőrzés esetén is megállapítja, hogy azt mikor kezdték meg: hogy a munkáltató mikor szerzett tudomást (vagy tudnia kellett) a fegyelmi vétségről, folyik-e az ellenőrzés utolsó napok kétéves időszak mesterséges meghosszabbítására. Ilyen körülmény megállapítása esetén a fegyelmi szankciót a fegyelmi felelősségre vonás határidején túl kiszabottnak tekintik jogellenesnek.

Egy másik fontos árnyalat az időzítés kérdésében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 5. szakaszának alkalmazásakor a „fegyelmi felelősségre vonás” státusz megőrzése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 194. cikke erre egyéves időszakot ír elő, amelyet a munkáltató csökkenthet. Ennek megfelelően a munkavállaló újbóli fegyelmi felelősségre vonásának az első elrendeléstől számított egy éven belül meg kell történnie. Ellenkező esetben nem lesz jele a 81. cikk (5) bekezdésének alkalmazásához szükséges ismétlésnek.

Egy érdekesség, amelyre érdemes odafigyelni, a permi regionális bíróság vizsgálatának tárgya volt (a Permi Regionális Bíróság 2012. február 1-i kassációs ítélete a 33-1015-2012. sz. ügyben). S. alkalmazott ugyanazon a napon - 11. 04. 27-én - két önálló fegyelmi vétséget követett el, az elsőért 11. 04. 30-án, a másodikért 11. 05. 06. napján, egyidejűleg vonták felelősségre S.-t. szankcióként az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. cikkelye alapján elbocsátották. A bíróság az elbocsátást jogellenesnek ismerve jelezte, hogy a 81. § (5) bekezdésében foglalt rendelkezés szerint a második szabálysértéskor fegyelmi büntetésben kell részesülnie. És fordítva: ahhoz, hogy az elbocsátás jogszerű legyen, annak új szabálysértést kell elkövetnie, akinek a büntetése van. Eközben S. 2011. április 30. és 2011. május 6. közötti időszakban fegyelmi vétséget nem követett el.

A fentiekből az a következtetés vonható le, hogy az ugyanazon a napon elkövetett vétségek, ha az illetőt nem büntetik (vagy első alkalommal fegyelmi felelősségre vonási eljárás keretében), nem használható fel a munkavállaló felmentésére. a Munkaügyi RF törvénykönyv 81. cikkének 5. szakasza alapján.

Hasonló a helyzet a következő helyzetben is: a felelősségre vont munkavállaló önszántából felmondólevelet ír, és a 14 napos felmondási időn belül másodszor (esetleg harmadik, negyedik...) fegyelmi vétség. A munkáltató természetes vágya, hogy a munkavállalót a 81. cikk (5) bekezdése alapján nem szabad akaratából, hanem saját kezdeményezésére bocsátja el. A következményeket sejtve azonban az alkalmazott betegszabadságra megy. Ennek megfelelően a munkáltatónak nincs ideje lefolytatni a fegyelmi büntetés kiszabására irányuló eljárást a 14 napos határidő lejárta előtt. Ebben az esetben 14 nap elteltével a munkavállalót szabad akaratból kell elbocsátani, annak ellenére, hogy a munkáltatónak mind ténylegesen, mind jogilag joga volt a munkavállaló fegyelmezésére.

Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke (5) bekezdésének alkalmazásakor számos jellemzőt figyelembe kell venni. Ennek a bekezdésnek az alkalmazása azonban egyszerű, a látszólagos nehézkesség ellenére. Mindenesetre ez a bekezdés teszi lehetővé a munkaadók-vállalkozások tulajdonosai számára a " megkötött kezek» megvédeni érdekeiket, ha az alkalmazottak visszaélnek jogaikkal.

(№1/2013)

külföldi munkavállalók, személyi nyilvántartások kezelése, létszámleépítés, Munkatörvény, munkaügyi viták

Egy alkalmazott elbocsátásakor a vezető nem lehet biztos abban, hogy a történetnek vége – a cikk alapján elbocsátott személy bírósághoz fordulhat, vagy egyszerűen kárt okozhat a cégnek, kimerítve az ügyfélkört vagy értékes információkat. Hogyan lehet enyhíteni az alkalmazottak elbocsátásának folyamatát.

A vezetés kezdeményezésére történő elbocsátás mindig stressz, sebzett büszkeség és fájdalmas tapasztalatokká válik a munkavállaló számára. Úgy tűnik, hogy az igazgatónak, miután megszabadult egy alkalmazotttól, aki valamilyen okból nem jött el a bíróságra, megkönnyebbülten sóhajt fel.

Valójában, mint általában, az éremnek két oldala van: sértett és bosszús korábbi alkalmazott jelentős károkat okozhat a szervezetben. A lehetséges bajok sokfélék – a nem hízelgő történetektől, különösen a vezető valódi arcáról és általában a szervezetről az üzleti körökben, az unalmas bírósági tárgyalásokig. A sértett munkavállaló úgy állhat bosszút a cégen, hogy kiszivárogtatja az ügyfélkört a versenytársaknak, vagy értékes és titkos információkat közöl az adóhatósággal.

De ez még nem minden. Ha az elbocsátást durván hajtották végre, a személyzet többi tagja megdöbben, és sokan elkezdenek komolyan gondolkodni saját kilátásaikon a vállalatnál, és talán többet találnak maguknak. biztonságos helyen munka. A munkatársak hűsége és a csapatban uralkodó egészséges légkör fontos eleme a vállalat sikerének.

A fentiek elegendőek ahhoz, hogy nyilvánvalóvá váljanak - az alkalmazottak elbocsátásakor meg kell próbálnia ezt a kellemetlen folyamatot a lehető legnehezebbé tenni minden fél számára. Próbáljuk megérteni, hogyan teheti az elbocsátási folyamatot a lehető legfájdalomtalanabbá, és nem teszi az elbocsátott alkalmazottakat ellenséggé. Az alkalmazottak elválasztása többféle elbocsátási mechanizmussal lehetséges. Megnézzük a leggyakoribbakat.

Saját elhatározásból

A módszer a legegyszerűbb és a legelőnyösebb a felek számára. Ne tanúsítson túlzott kegyetlenséget, és kérje meg a kifogásolható munkavállalót, hogy „önállóan” írjon nyilatkozatot (Munka Törvénykönyve, 77. cikk, 3. szakasz). Beszélgessen kedvesen a dolgozóval, és magyarázza el neki, hogy jobb, ha elmegy, mert nincs kilátása az Ön cégében, és minimális a haszna a közös ügy érdekében. Ha sikerül megértetned egymást, írj jó ajánlások nyugdíjba vonuló. Lehetőleg adj neki vigasztaló bónuszt a békére való törekvésért.

Ebben az esetben nagyon fontos a dolgozóhoz való jó hozzáállás, nem kell konfliktusokat provokálni a sok kellemetlen pillanat elkerülése érdekében. Ha már eldöntötte, hogy ez a személy nem fog dolgozni az Ön cégében, nincs értelme feldühíteni és ellenséget szerezni (lásd "").

A helyzet bonyolultabbá válik, ha a munkavállaló határozottan megtagadja a felmondást saját akaratából. Ne hagyja abba a kísérletet, hogy meggyőzze őt a további együttműködés helytelenségéről, hanem tegye ezt nagyon tapintatosan és tiltott módszerek alkalmazása nélkül. Ne próbálja megsérteni egy beosztottját, és nyílt konfrontációba kezd vele. Ne feledje, hogy más alkalmazottak figyelemmel kísérik a helyzetet, és magukra vetítik. Ha szorít, forradalmi helyzetet provokálhat a csapatban.

Legyen türelmes, és gyűjtse össze beosztottjain a szennyeződéseket: vásárlói panaszok, alkalmazottak feljegyzései, munkafegyelem megsértése, téves számítások a munkában ... Írjon észrevételeket, parancsoljon megrovásra, minden okból hívja szőnyegre az elkövetőt. Ha lesz elég ütőkártyád a kezedben, akkor érdemben el tudod majd magyarázni, hogy egy ilyen dossziéval a makacs nem fogja megtalálni Jó munka. Ilyenekkel rendszerszemléletű meg kell adnia magát.

Hozzon létre elviselhetetlen feltételeket a munkavállaló számára - áthelyezés a legtöbb jogkörét egy másik alkalmazottnak, ne emelje fel fizetését, fossza meg a bónuszoktól. Egyáltalán nem vagyunk biztosak abban, hogy mindezek a jezsuita módszerek a kívánt eredményre vezetnek - a makacsok ellenintézkedéseket tehetnek az adónál, a bíróságnál és egy magasabb vezetőnél. Ekkor a helyzete rendkívül kényelmetlenné válhat.

A tanúsítás eredményei szerint

Szinte mindig elbocsátják az alkalmazottakat az általuk betöltött pozícióra való szakmai alkalmatlanságuk miatt. Az ilyen elbocsátás összetettsége a tanúsítás szükségességében rejlik, amely csak olyan szervezetekben hajtható végre, ahol külön rendelkezés. Ennek a dokumentumnak a szövegét minden alkalmazottnak átvételi elismervény ellenében meg kell ismernie.

A Munka Törvénykönyvében nincs utasítás arra vonatkozóan, hogy az igazolásnak hogyan kell történnie, és hogyan kell összesíteni az eredményeit. A tanúsításról szóló, 1973-ban jóváhagyott rendelet mindeddig nem veszített erejéből. E dokumentum szerint a vezetőnek joga van jóváhagyni a tanúsítási ütemtervet a vállalkozásnál, vagy megrendelést adni a tanúsításra. Az alkalmazottaknak alá kell írniuk, hogy ismerik ezt a rendeletet.

A minősítést egy speciális bizottság végzi, amely megfelelően képzett szakemberekből áll, akik hitelesen tudják felmérni a képesítéssel rendelkezők szintjét. Az eredmények megrendelés formájában jelennek meg. Ha egy alkalmazott nem teljesítette a bizonyítványt, lehetőséget kell adni neki annak ismételt letételére a jövőbeni viták elkerülése érdekében. A második kudarc után ajánljon neki egy kevésbé tekintélyes állást a cégénél. Keressen olyan munkát, amelyet a munkavállaló biztosan nem hajlandó elfogadni. Írásban adja meg az elutasítást, és elkészítheti az elbocsátási végzést.

Bár egy elbocsátó végzés ebben az esetben nem biztos, hogy elég. Ha az igazolás előtt a munkavállaló jól megbirkózott a feladataival, és nem kapott büntetést, bíróságon támadhatja meg az elbocsátást. A bíróság szinte mindig a felperes oldalára áll. Amikor kifejezetten egy adott személytől való megszabadulás érdekében intéz igazolást, kövesse a formai követelményeket. Ennek az elbocsátási módszernek a hátránya az esemény megszervezésének magas költsége és bonyolultsága.

A munkafegyelem szisztematikus megsértéséért

A munkaszerződésben mindig egyértelműen fel van tüntetve a munkanap kezdetének és végének időpontja, a szerződési feltételek megsértése pedig szankciókat von maga után. Ügyeljen arra, hogy minden késést jelöljön meg az időlapon (lásd: ""), korai indulások munkából, hosszú ebédszünetekből stb.

Ha a jogsértések szisztematikussá váltak, hozzon létre bizottságot és írjon fel egy aktust. Kérjen írásbeli magyarázatot a munkavállalótól. Elutasítás esetén erről okiratot kell készíteni, amelyet a bizottság tagjai írnak alá, amely három érdektelen tanúból, a közvetlen felettesből és a személyzeti osztály képviselőjéből áll. Ha minden késedelmes munkavégzésért vagy hasonló szabálysértésért megrovást ír le, bizonyítékok állnak rendelkezésére a bíróságon, amelyek meg tudják győzni a bírót az elbocsátás méltányosságáról.

Egyetlen jogsértésért

A Munka Törvénykönyve értelmezi a következő műveleteket súlyos fegyelemsértésként:

• ittas állapotban, alkoholban vagy kábítószerben való megjelenés a munkahelyen;
• a munkaidő jelentős részének a helyszínről figyelmeztetés nélkül való távolléte;
• üzleti titkok feltárása;
• a biztonsági előírások megsértése, ami súlyos következményekkel járhat;
• vagyon megsemmisítése, ellopása vagy sikkasztása.

Több mint négy órán át séta, és megjelenik a részeg gyakrabban vezetnek elbocsátáshoz, mint mások. A felmondási eljárás megkezdése előtt győződjön meg arról, hogy a munkaszerződés tartalmazza-e a munkahely elhelyezkedésére vonatkozó záradékot, és a munkaköri leírást a munkavállaló aláírja.

Az ittas állapotban való munkahelyi megjelenés tényének bizonyításához szükséges orvosi vizsgálatés a tanúk vallomásai. A szabálysértőt személyi aktába való bejegyzéssel meg kell fednie. Csak gyűjtés után szükséges dokumentumokat abban reménykedhetsz, hogy az iszákost kirúgják és a határozatot nem lehet bíróságon megtámadni.

Távolmaradás, azaz 4 órás, figyelmeztetés nélküli munkahelyi távolmaradás esetén a munkavállaló akkor is elbocsátható, ha a kötelességszegés egyszer előfordul. A hiányzás okát akkor tekinthetjük érvényesnek, ha tűz vagy baleset történt, hirtelen megbetegedett közeli rokon stb. A munkavállaló távollét miatt az esettől számított egy hónapon belül elbocsátható.

Békés elbocsátás

Természetesen a cikk alatt tisztességet tanúsíthat, és elbocsáthat egy nem kívánt alkalmazottat, de gondolja át ennek a cselekedetnek a következményeit. Számos esetben fennáll annak a veszélye, hogy alperes lesz pereskedés határozatlan befejezéssel.

Ha a bíróság jogellenesnek találja az Ön cselekményét, kártérítést kell fizetnie a kényszerű távolmaradásért, és vissza kell vennie az elbocsátott munkavállalót. Szerintünk a legjobb, ha megpróbáljuk megtalálni békés utakat konfliktusmegoldás (lásd ""). Kérje meg az alkalmazottat, hogy írjon egy saját nyilatkozatot, amelyben elmagyarázza, hogy elegendő információval rendelkezik, amelyet távozásakor felhasználhat.

Ennek eredményeként pereskedés a munkavállaló nem veszít semmit, Önnek pedig költségeit kell fizetnie az ügyvédek és az ügyvédek fizetésével, még akkor is, ha végül megnyeri az ügyet. Ajánlj fel egy alkalmazottnak végkielégítést, és menj békén – így mindenkinek jobb lesz.

A helyzetek különbözőek. Új felső, amelyért a fejvadászok oly keményen küzdöttek, nem birkózik meg feladataival, vagy nem illik a vezetőséghez. A cég több éve a stábban dolgozó öregembere drónná vált, és nyíltan elhanyagolja feladatait. vagy elutazik az ügyféllel való találkozóra, és új manikűrrel tér vissza. A programozó pedig hirtelen „megbetegedett”, és lebarnultan tért vissza a kórházból.

Olyan esetekről beszélünk, amikor a munkavállalók tudják, hogy jobb lenne távozni, de kihasználják, amit a Munka Törvénykönyve tett. hivatalos eljárás az elbocsátások meglehetősen nehézkesek egy munkáltató számára. De a kódexben még mindig létező kiskapuk a HR-szakértők és a munkaadók segítségére vannak.

Kedves Hiba!

Tegyük fel rögtön, hogy a munkavállaló szabad akaratból történő aláírására kérni vagy rákényszeríteni egy hatékony, de abszolút törvénytelen lehetőség. Többe kerül a használata. Mert a munkavállaló egy ilyen nyilatkozat aláírása után is bemehet a munkaügyi felügyelőséghez és beperelheti a céget:

• erkölcsi kár megtérítése,
• a kényszerű állásidő kompenzációja (a munkavállaló átlagkeresete alapján),
• visszahelyezni a munkahelyére.

A történelem pedig számos példát ismer arra, amikor egy alkalmazott megnyerte a bíróságot.
A cégnek a szabálysértésért közigazgatási bírságot is kell fizetnie. Munkatörvény- legfeljebb 50 000 rubel.

Kirúgnak egy nem kívánt alkalmazottat? Legálisan!

Nem kell kitalálni és kitalálni! A Munka Törvénykönyve már meghatározza a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás legális módjait. Ezeket akkor kell használni, ha a munkavállaló rosszhiszeműen dolgozik.

• Közös megegyezéssel

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke egyetlen mondatból áll: „A munkaszerződés a munkaszerződésben részes felek megegyezésével bármikor felmondható”, és nagy mozgásteret biztosít a munkáltatónak.

Ez a cikk a munkáltatónak szól optimális módon szabadságra, és akkor alkalmas, ha a felmondásnak nincs hivatalos oka, de oka van. Ő az, akit négyszemközt megbeszélnek az alkalmazottal.

A munkavállaló azonban általában kártérítést vagy legalább meghosszabbított fizetett szabadságot vár el a kényszerfelmondás miatt. Ezért a munkáltatónak további dologi kiadásokra kell felkészülnie. De miután dokumentálta az elbocsátást a felek megállapodása alapján, a munkáltató minimálisra csökkenti annak kockázatát, hogy a munkavállaló bírósághoz forduljon.

• Maga megtagadta

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke előírja, hogy a munkáltató megváltoztathatja a munkarendet és a munkakörülményeket (például darabmunka fizetés munkavégzés vagy termelés áthelyezése éjjel-nappali ütemezésre). Ezenkívül a munkáltató megváltoztathatja a cég székhelyét (a központból a külterületre költözhet), megváltoztathatja a tulajdonost, vagy átszervezheti.

A munkáltató feladata, hogy az okokról, változásokról a munkavállalókat időben, mégpedig írásban, de legkésőbb két hónappal korábban értesítse. Az alkalmazottaknak pedig vagy el kell fogadniuk a változtatásokat, vagy ki kell lépniük.

• Ön nem szerepel a listán

Magyarázatok és alternatívák nélkül lehetetlen egy adott egységgel csökkenteni a létszámot. A munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállalónak egy listát az egyéb megüresedett állásokról, és nem akármilyen (a vezetőtől a futárig vagy a takarítóig), hanem a kompetenciájának megfelelő álláshelyekről. Az alkalmazott visszautasította – ezt dokumentálták és csökkentették.

• Professzionális használatra alkalmatlan

A munkakör elégtelensége (81. cikk (3) bekezdés) újabb kiskapu a munkáltató számára.

Felvételkor minden dolgozónak alá kell írnia egy munkaköri leírást. De a munkáltatónak joga van idővel megváltoztatni, 2 hónappal előre figyelmeztetve a munkavállalót. Például adjon meg egyéni munkafeltételeket: bizonyos számú dokumentum feldolgozása, értékesítési terv teljesítése stb. további megállapodás a munkaszerződéshez írja elő, hogy a munkavállaló mutatói milyen feltételek alapján minősülnek teljesítetlennek, majd elbocsátják.

• Nem kapott bizonyítványt

Egy másik módszer a munkavállaló alkalmatlanságának bizonyítására a magatartás. De egy munkáltatónak végső megoldás munka és költség miatt.

A minősítést nem csak egy kifogásolható alkalmazottnak, hanem más hasonló pozícióban lévőknek is elvégzik. Olyan emberekből álló bizottságot kell összeállítani, akik professzionálisan ismerik a tanúsításra kötelezett alkalmazottak munkáját. Rossz eredmények - a munkáltatónak joga van elbocsátani a munkavállalót, de csak akkor, ha megtagadja a képzettségének megfelelő másik üresedést a cégben.

• Hiányzás és késés

Egy alkalmazott egy távolléte (4 órától egyhuzamban vagy a teljes munkanap alatt) elegendő a kirúgáshoz, mivel ez vonatkozik durva jogsértés munkavállalói munkaköri kötelezettségek (81. cikk (6) bekezdés).

Nehezebb kirúgni a folyamatosan késő alkalmazottat, de az is lehetséges. Egyetlen késés miatt nem rúghatnak ki, több magyarázó jegyzetet kell összegyűjtenie a késésről és fegyelmi szankciót kell kiszabnia. Ugyanakkor a munkarendet a belső munkaügyi szabályzatban, a munkaszerződésben rögzíteni kell.

• Mámor

Az elbocsátáshoz egy is elég - alkohol, kábítószer, egy másik mérgező (81. cikk (6) bekezdés). A munkáltatónak azonban a munkanap vége előtt mentőt kell hívnia a hivatalba, hogy rögzítse a munkavállaló ittasságát, és kézhez kapja az orvosi vizsgálat eredményeit.

A törvényen kívül vannak olyan szabályok is, amelyeket a cég maga határoz meg. Például, mit lehet viselni a munkahelyen (); Dohányozhatok, és ha igen, hol? Az ilyen szabályokat egyértelműen le kell írni egy dokumentumban, amelyet „Belső Munkaügyi Szabályzatnak” neveznek. Felvételkor minden alkalmazott aláírja magát. Ha a munkavállalót értesítik, de megszegte a szabályokat, akkor elbocsátható.

• Szolgálat elhanyagolása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását, ha ismételten nem teljesíti kötelességeit.

Itt érdemes megemlíteni egy etikátlan, de egyes munkáltatók által alkalmazott módszert. A kifogásolható munkavállaló elbocsátásához a munkáltató „leterhelheti” a meghatározott időn belül nem teljesíthető feladatokkal, majd felkérheti, hogy írjon magyarázó jegyzetet a nemteljesítés okairól.

• A titok felfedése

Ha egy munkavállaló törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkról – ideértve egy másik alkalmazott személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is – tudomást szerez, elbocsátható (81. cikk (6) bekezdés). Ugyanakkor személyes adatok alá kerülhet akár egy másik munkavállaló telefonszáma is.

De ne felejtsük el, hogy egy alkalmazott elbocsátása még mindig nem könnyű. És a fenti kiskapuk mindegyikének megvannak a maga árnyalatai. A „cikk szerinti” elbocsátás pedig szélsőséges intézkedés, és akkor kell alkalmazni, ha a békés módszerek nem segítettek.

Szakértői megjegyzés

A Beta Press vállalatcsoport HR igazgatója

A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkavállaló elbocsátása messze nem egyszerű, és nem olyan átlátható, mint amilyennek első pillantásra tűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz sok lehetőséget, és mindegyik a munkavállaló védelmét célozza. A szerző által leírt lehetőségekhez a gyakorlat alapján hozzászólok.

• Közös megegyezéssel- ezt a közös megegyezést nehéz elérni, mert ha a munkavállaló konfliktusban van és nem akar elmenni, akkor jelentős kártérítést kér, vagy egyszerűen nem akar veszíteni munkahely. A módszer akkor érhető el, ha van rá költségvetés.
• Maga megtagadta- egy hanyag alkalmazott elbocsátása túlságosan munkaigényes lehetőség. Ahogy a gyakorlat azt mutatja, a valóságban a végrehajtott változtatások (költözés, munkarend-módosítás stb.) éppen ellenkező problémához vezetnek, nevezetesen a stabilan dolgozó és a munkáltatóval eléggé elégedett munkavállalók szétszóródása.
• Ön nem szerepel a listán- meglehetősen bonyolult lehetőség, hiszen ha egy hanyag alkalmazottról beszélünk, akkor nyilván le akarjuk váltani, ami a ezt a lehetőséget lehetetlen. A második pont az, hogy a munkáltató általában nem hajlandó kompenzációt kifizetni, különösen azok esetében, akiktől meg akarnak szabadulni.
• Professzionális használatra alkalmatlan– összetett rendszer, ami megköveteli azon mutatók folyamatos rögzítését, amelyeket a munkavállaló rendszeresen megismer. A követelmények éles változása, valamint elbocsátás esetén rövid időszak(mint a példában 2 hónap) a bíróság „piros rongyává” válhat.
• Nem szereztek minősítést- jogi és hatékony mód, amely lehetővé teszi, hogy rengeteg további juttatáshoz jusson (alkalmazottak tudásszintjének diagnosztizálása, képzési ajánlások, javaslatok a fizetések emelésére, módosítására stb.). Ha az Emberi Erőforrás Osztály végzi, a költségek minimálisak. Fennáll a pereskedés kockázata, de a határidők betartása és a teljes dokumentumcsomag rendelkezésre állása esetén a kockázatok minimálisak.
• Hiányzás és késés Elég nehéz kirúgni, de lehetséges. Emlékeznie kell a buktatókra a hirtelen betegszabadság stb.
• Mámor- Hozzáteszem, hogy vannak hitelesített alkoholszondák, amik lehetővé teszik a javítást alkoholos mérgezés, így egyes cégek számára költségesebb a beszerzésük. Egy másik lehetőség, hogy felajánlja, hogy felmondja magát, vagy elmegy egy vizsgálatra (ilyen esetekben általában a munkavállaló magától távozik).
• A belső munkaügyi előírások be nem tartása- itt nem minden olyan egyszerű, és ez a fajta elbocsátás sok cselekményt, magyarázatot stb. A bíróságon meglehetősen nehéz lesz bizonyítani, hogy egy alkalmazott túl átlátszó blúzban érkezett dolgozni.
• Szolgálat elhanyagolása- nehezen teljesíthető tétel, mivel a feladatokat fix formában kell megadni, és meghatározott teljesítménykritériumokat kell tartalmazniuk. A munkavállalónak rendelkeznie kell a feladat elvégzéséhez szükséges erőforrásokkal stb. A helyzetek rendkívül ellentmondásosak lehetnek.
• A titok felfedése nehezen bizonyítható indok az elbocsátásra, de az üzlet az üzlet, és néha előfordulnak ilyen helyzetek. A lényeg az, hogy az alkalmazott telefonja ne legyen az elbocsátás oka, mivel az ilyen apróságok egyértelműen alkalmasak az elbocsátásra.

Az elbocsátási módok látszólagos változatossága ellenére a legtöbb munkáltató hajlamos saját akaratából megegyezni az elbocsátásban, mivel a munkavállaló számára ez egy „tiszta” történet, nem pedig cikk, és a munkáltatónak nem kell beszednie egy csomagot dokumentumokat a cikk megerősítése érdekében bírósági eljárás esetén. Annak bizonyítása, hogy a munkáltató kényszerítette Önt a felmondásra, éppoly nehéz, mint az ellenkezője. De természetesen nem szabad ehhez a módszerhez folyamodnia, ha a munkavállaló jogait nyíltan megsértik (