Įmonės reorganizavimas yra susijęs su daugybe finansinių, teisinių ir socialinių problemų. Kokie reorganizavimo tipai egzistuoja, kokie yra etapai, kokių dokumentų reikia - skaitykite straipsnyje.
Reorganizavimas – vienos ar kelių įmonių struktūros pertvarkymas. Dėl to juridiniai asmenys nustoja egzistuoti, kai teisės ir pareigos pereina naujam ar keliems juridiniams asmenims.
Įmonės reorganizavimo priežastys
Poreikį reorganizuoti įmonę gali lemti įvairios aplinkybės. Dažniausi yra šie:
- verslo plėtra;
- mokesčių optimizavimas;
- problemų sprendimas su priežiūros institucijomis;
- įmonių konsolidavimas;
- verslo pasidalijimas tarp partnerių.
Įmonės reorganizavimo būdai
Sprendimą keisti bendrovės struktūrą dažniausiai savanoriškai priima LLC bendrasteigėjai arba akcininkai visuotiniame susirinkime. Jei įmonė turi vieną savininką, tada reorganizacijai atlikti papildomų leidimų nereikia.
Tačiau yra ir priverstinė reorganizacija, kuri vykdoma atitinkamų institucijų arba teismo nurodymu. Pavyzdžiui, pagal Įstatymo Nr. 948-1 19 straipsnį antimonopolinė institucija turi teisę inicijuoti rinkoje dominuojančios įmonės reorganizavimo procesą atskiriant ar atskiriant vieną ar kelias bendroves.
Priverstinis reorganizavimas gali būti taikomas ir įmonei, kuri vienija daugiau nei 50 juridinių asmenų.
Juridinių asmenų reorganizavimo procedūrą reglamentuoja šie įstatymai ir teisės aktai:
- sk. 5 Federalinis įstatymas „Dėl ribotos atsakomybės bendrovių“;
Lapai B, C, D, D, E skirti informacijai apie įmones, įtrauktas į perėmėją organizaciją. akcines bendroves, tada nereikia daryti įrašų apie juos. (Visus paraiškos reikalavimus rasite čia).
Reorganizuojant jungtinės veiklos būdu, reikės dar vieno dokumento - prašymo padaryti įrašą apie prisijungusio juridinio asmens veiklos nutraukimą (forma Nr. Р16003). Jis patiekiamas Rosreestr.
Visi dokumentai perduodami valstybinei įstaigai, registruojančiai naujas organizacijas arba keičiančiai esamų juridinių asmenų steigimo dokumentus. Dažniausiai tai yra IFTS pirmtakės įmonės buveinėje (Įstatymo Nr. 129-FZ „Dėl juridinių asmenų ir individualių verslininkų valstybinės registracijos“ 15 straipsnio 1 punktas)
Reorganizavimo sąlygos
Įmonės reorganizavimo laikotarpis priklauso nuo pasirinktos formos.
Ilgiausiai vyksta sujungimui ir sujungimui. Tik parengiamieji darbai(visų susijusių įmonių inventorizacija, perdavimo akto parengimas ir pan.) gali užtrukti metus. Didžiųjų pramonės įmonių reorganizavimas trunka 2-2,5 metų.
Atskyrimo ir izoliavimo procedūras galima atlikti per 2-3 mėnesius. Tokiu atveju reorganizavimas laikomas baigtu iš karto po atskirtų juridinių asmenų įregistravimo Federalinėje mokesčių tarnyboje.
Reorganizavimas pertvarkos būdu atliekamas vidutiniškai per tris mėnesius.
Darbuotojų atleidimo taisyklės įmonės reorganizavimo atveju
Organizacijos pertvarkymo procesas liečia visas sritis, taip pat ir personalo politiką. Keičiasi darbo sąlygos ir darbo sutartis. Naujasis savininkas gali kelti klausimą dėl senų darbuotojų atleidimo ir naujų įdarbinimo.
Pagal įstatymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 75, 77, 81, 178 ir 180 straipsniai) pati reorganizacija nėra darbuotojų atleidimo priežastis. Tačiau susijungimų ir įsigijimų metu dažnai yra daug sutampančių pozicijų, kurias reikia sumažinti.
Kaip ir per kokį laikotarpį darbuotojai įspėjami
Darbdavius, kurie turi teisę atleisti iš darbo, turi išduoti darbdavys rašytinis pranešimas pasirašant likus 2 mėnesiams iki bendradarbiavimo nutraukimo. Tai suteikia žmogui galimybę stoti į darbo biržą ir susirasti naujas darbas dar prieš atleidžiant iš darbo.
Valstybės ir savivaldybių institucijų pertvarka yra gana dažnas reiškinys. Dažniausiai tai siejama su įstaigos tipo pakeitimu ir kelių įstaigų sujungimu į vieną. Ir dažnai tokį susijungimą lydi darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas, o tai praktiškai kelia daug klausimų. Straipsnyje pasakysime, į ką darbdavys turėtų atkreipti dėmesį reorganizuojant įstaigą ir kokių klaidų reikėtų vengti darbuotojų atžvilgiu.
Kas yra reorganizacija?
Pagrindines reorganizavimo nuostatas nustato Rusijos Federacijos civilinis kodeksas, o formuluotė, kas tiksliai yra reorganizavimas, nepateikiama. Pagrindinis pertvarkymo požymis – pasikeitimas legalus statusas juridinis asmuo, sukeliantis paveldėjimą, dėl kurio vienu metu sukuriamas vienas ar daugiau naujų juridinių asmenų ir pasibaigia vienas ar keli ankstesni juridiniai asmenys.
Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 57 straipsniu, juridinio asmens reorganizavimas jungimo, įsigijimo, padalijimo, atskyrimo ir pertvarkymo būdu gali būti vykdomas jo steigėjų (dalyvių) arba juridinio asmens įgalioto organo sprendimu. steigimo dokumentai.
O konkrečiai kalbant apie ne pelno organizacijų (kurioms priklauso valstybės ir savivaldybių institucijos) reorganizavimą, 19 str. šešiolika Federalinis įstatymas 1996-01-12 N 7-FZ „Dėl nekomercinių organizacijų“ (toliau – Įstatymas N 7-FZ), nustatyta, kad sprendimai dėl biudžetinių ar valstybės įstaigų reorganizavimo ir reorganizavimo, jeigu Lietuvos Respublikos Vyriausybės įstatyme nenustatyta kitaip. Rusijos Federacijos vyriausybė atlieka tokia tvarka:
- Rusijos Federacijos vyriausybė - federalinių biudžetinių ar valstybinių institucijų atžvilgiu;
- aukščiausias vykdomoji institucija valstybės valdžia Rusijos Federacijos subjektas - Rusijos Federacijos subjekto biudžetinių ar valstybinių institucijų atžvilgiu;
- vietos administracija savivaldybė- savivaldybių biudžetinių ar valstybės institucijų atžvilgiu.
Sprendimas konvertuoti neprisijungus ne pelno siekianti organizacija priimtas jos aukščiausias valdymo organas pagal Įstatymą Nr. 7-FZ autonominės ne pelno organizacijos įstatuose nustatyta tvarka (Įstatymo Nr. 7-FZ 17 straipsnio 5 dalis).
Pelno nesiekianti organizacija laikoma reorganizuota, išskyrus reorganizavimo prisijungimo forma atvejus, nuo naujai įsteigtos organizacijos (organizacijų) valstybinės registracijos momento.
Kai nekomercinė organizacija reorganizuojama kaip kita organizacija, kuri prisijungia prie jos, pirmoji iš jų laikoma reorganizuota nuo to momento, kai įrašas apie dukterinės organizacijos pasibaigimą įrašomas į Vieningą valstybės juridinių asmenų registrą.
Organizacijos (organizacijų), atsiradusios dėl reorganizavimo, valstybinė registracija ir įrašo apie reorganizuotos organizacijos (organizacijų) veiklos nutraukimą įrašymas į Vieningą valstybinį juridinių asmenų registrą vykdomas tokiu būdu. nustatyta federaliniais įstatymais.
Kalbant apie darbo santykius su darbuotojais reorganizacijos atveju, vienintelis straipsnis skirtas jiems. Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnis, kuriame atkreipiamas dėmesys į du pagrindinius dalykus:
1) reorganizavimo atveju darbo sutartys su darbuotojais nenutraukiamos;
2) darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartis dėl reorganizacijos. Šiuo atveju nutraukimo pagrindas bus 1 str. 1 dalies 6 punktas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.
Prieš aptariant darbo santykių su darbuotojais niuansus reorganizacijos metu, pažymime, kad DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnis taikomas ne tik reorganizavimo atvejams, bet ir kitiems, kuriuos aptarsime toliau.
Kitų rūšių įstaigos teisinio statuso pasikeitimai
Taigi, remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsniu, darbo sutartys su darbuotojais nenutraukiamos, kai:
1) organizacijos turto savininko pasikeitimas. Pagal 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo N 2 „Dėl teismų pareiškimo“ 32 punktą. Rusijos Federacija Darbo kodeksas Rusijos Federacijoje savininko pakeitimas reiškia organizacijos nuosavybės teisės perdavimą (perleidimą) iš vieno asmens kitam asmeniui ar asmenims, ypač kai:
- valstybės ar savivaldybių turto privatizavimas, ty Rusijos Federacijai, Rusijos Federaciją sudarantiems subjektams, savivaldybėms nuosavybės teise priklausančio turto perleidimo atveju fizinių ir (ar) juridinių asmenų nuosavybėn (Federalinio įstatymo 1 straipsnis). 2001 m. gruodžio 21 d. N 178-FZ „Dėl valstybės ir savivaldybių turto privatizavimo“, Rusijos Federacijos civilinio kodekso 217 straipsnis);
- organizacijai priklausančio turto apyvarta valstybės nuosavybė(Rusijos Federacijos civilinio kodekso 235 straipsnis);
- valstybės įmonių perdavimas savivaldybių nuosavybėn ir atvirkščiai;
- federalinio perdavimas valstybės įmonė Rusijos Federaciją sudarančio subjekto nuosavybė ir atvirkščiai.
Turto nuosavybės pasikeitimas valstybinė institucija- iš tikrųjų tai yra pertvarkymas pertvarkymo forma;
2) organizacijos jurisdikcijos (pavaldumo) pakeitimas. Tai yra organizacijos perkėlimas iš vienos institucijos jurisdikcijos (pavaldumo) į kitos institucijos jurisdikciją (pavaldumą);
3) valstybės ar savivaldybės institucijos tipo pasikeitimas.
Pastaba! Valstybės, savivaldybių institucijų rūšys yra savarankiškos, biudžetinės ir valstybinės (Įstatymo N 7-FZ 9.1 straipsnis).
Pagal str. Įstatymo N 7-FZ 17.1 punktą valstybės ar savivaldybės institucijos rūšies pakeitimas nėra jos reorganizavimas. Atlikus tokį pakeitimą, atitinkamai pakeičiami jo steigimo dokumentai.
Reorganizavimas nėra likvidavimas
Kartais darbdaviai painioja organizacijos reorganizavimą su jos likvidavimu ir atleidžia darbuotojus pagal Darbo kodekso 1 dalies 1 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. (organizacijos likvidavimas), o tai yra įstatymo pažeidimas. Išsiaiškinkime. Kaip jau minėta, reorganizavimas gali būti vykdomas sujungimo, įsigijimo, padalijimo, atskyrimo ir pertvarkymo formomis.
Susijungimo atveju iš kelių veiklą nutraukusių juridinių asmenų sudaromas naujas juridinis asmuo.
Prisijungus prie vieno juridinio asmens, nutraukdamas savo veiklą prisijungia kitas ir dėl to vienas lieka.
Padalijimo atveju vienas juridinis asmuo skirstomas į kelis.
Atskyrus nuo vieno juridinio asmens, išskiriamas kitas, o abu tęsia savo veiklą.
Ir galiausiai pertvarka: vienos rūšies juridinis asmuo paverčiamas kitos rūšies juridiniu asmeniu, o pirmasis nustoja veikti (organizacinės ir teisinės formos pakeitimas).
Pasirodo, vienas iš juridinių asmenų, reorganizavus, beveik bet kokia forma nustoja veikti. Bet skirtumas tarp likvidavimo ir reorganizavimo yra tas, kad su pastaruoju vykdomas paveldėjimas pagal įstatymą, tai yra, vienos organizacijos teisės pereina kitai, jos teisių perėmėjai. Likvidavus juridinį asmenį, juridinis asmuo pasibaigia neperduodant teisių ir pareigų paveldėjimo būdu kitiems asmenims (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 61 straipsnis). Likvidavimo tvarką nustato 2006 m. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 63 straipsnis. Juridinio asmens likvidavimas laikomas baigtu, o juridinis asmuo nustojo egzistavęs, padarius apie tai įrašą Vieningame valstybės juridinių asmenų registre.
Taigi, darbdaviui nesąmoningai ar, priešingai, tyčia pakeitus reorganizaciją likvidavimu ir atleidus veiklą nutraukusios organizacijos darbuotojus, jie bus teismo grąžinti į pareigas.
Taigi, G.I.
G.I. Ji buvo paskirta Kalmukijos Respublikos Justinskio rajono savivaldybės formacijos (toliau - AYURMO RK) administracijos švietimo skyriaus vedėja. Dėl skyriaus pertvarkos, pertvarkant jį į savivaldybės įstaigą „Kalmukijos Respublikos Justinsko rajono savivaldybės formacijos administracijos Švietimo, kultūros, jaunimo politikos ir sporto skyrius“ (toliau – Švietimo departamentas), 2014 m. ji buvo perkelta į Švietimo skyriaus Švietimo skyriaus vedėją.
AYURMO RK vadovo dekretu Švietimo skyrius buvo likviduotas. G.I. ji buvo įspėta apie būsimą atleidimą, susijusį su Švietimo skyriaus likvidavimu, o vėliau atleista pagal LR DK 1 dalies 1 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.
Teismas konstatavo, kad Švietimo departamentas buvo ne likviduotas, o reorganizuotas išskaidant į AYURMO RK Švietimo skyrių ir Kultūros, jaunimo politikos ir sporto sektorių prie AYURMO RK, kuriam perėjo reorganizuotos įstaigos teisės ir pareigos. Švietimo skyriaus pagrindiniai tikslai, uždaviniai ir funkcijos nepasikeitė.
Švietimo skyriaus turto perdavimo Švietimo departamentui fakto atsakovai neginčijo.
Faktiškai reorganizavus Švietimo skyrių su G.I. darbo santykiai nebuvo tęsiami, buvo neteisėtai atleista, nepaisant to, kad neatsisakė toliau dirbti švietimo skyriuje, etatų nemažėjo.
Teismas nusprendė atkurti G. IR. Skyriaus vedėjas įstaigoje "Kalmukijos Respublikos Justinskio rajono savivaldybės formacijos administracijos Švietimo skyrius" ir vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išieškojimo ir moralinės žalos atlyginimo išieškojimo jo naudai (Apeliacinės instancijos teismo nutartis). Kalmukijos Respublikos ginkluotosios pajėgos 2012-06-09 byloje N 33-604 / 2012).
Santykių su darbuotojais niuansai reorganizacijos metu
Taigi, remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsniu, darbo sutartys su darbuotojais nenutraukiamos ne tik reorganizavimo atvejais, bet ir pasikeitus valstybės ar savivaldybės institucijos jurisdikcijai bei rūšiai. Kalbant apie organizacijos turto savininko pasikeitimą, čia situacija kiek kitokia, visų pirma, naujasis savininkas ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo nuosavybės teisių atsiradimo dienos turi teisę nutraukti darbo sutartį su vadovu. organizacijos, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio.
Keičiant organizacijos turto savininką, reikia turėti omenyje, kad CPK 18 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 str., sistemiškai aiškinant su str. Art. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 132 ir 559 straipsniais, organizacijos turto savininko pasikeitimas reiškia viso organizacijos turto, tai yra viso turto komplekso, įskaitant nekilnojamąjį ir kilnojamąjį turtą, savininko pasikeitimą. įranga, inventorius, žaliavos, gaminiai, reikalavimai, skolos ir išskirtinės teisės. Tokia išvada padaryta Kaliningrado apygardos teismo 2013-05-15 apeliacinėje nutartyje byloje N 33-1970 / 2013. Šiuo apibrėžimu pirmosios instancijos teismo sprendimas paliktas nepakeistas, kuriuo, be kita ko, buvo pripažintas negaliojančiu Ts. S. darbo knygelės įrašas. dėl atleidimo iš darbo pasikeitus organizacijos turto savininkui.
Ts.S. dirbo darželyje N 21, kuris buvo Federalinės valstybinės įstaigos „1409 Karinių jūrų pajėgų klinikinė ligoninė“ (toliau – FGKU) struktūrinis padalinys (filialas). Darželis buvo įsikūręs atskirame pastate ir buvo vienas iš federalinės valstybės institucijos nekilnojamojo turto objektų. Tolesnis pastatas darželis buvo perleista iš federalinės į savivaldybių nuosavybę. Nuosavybė įregistruota Baltijos savivaldybės rajone. Darželio veikla buvo nutraukta, darželio darbuotojams atimta teisė tęsti darbą.
Vadovaujamasi str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 str., darbdavys padarė įrašą Ts.S. dėl turto savininko pasikeitimo ir pasiūlė kreiptis dėl darbų tęsimo pas naująjį savininką.
Bet į tokiu atveju pasikeitė FGKU nuosavybės dalies savininkas individualiais nekilnojamojo turto objektais, įskaitant darželio pastatą, o ne visą organizacijos turtinį kompleksą, t. teisiniai pagrindai kad darbdavys taikytų aukščiau nurodytas 19 str. 75 nebuvo.
Vienos organizacijos vykdomas jos turto dalies perdavimas kitai organizacijai nėra turto savininko pasikeitimas, kaip tai suprantama pagal 19 str. 75 ir darbuotojo darbo santykių su naujuoju turto savininku tęstinumo pagrindas. Įrašas darbo knygelėje teismas pripažino negaliojančiu ir padarė išvadą, kad ieškovė dėl darbdavio kaltės neteisėtai prarado galimybę dirbti, dėl ko darbdavys privalėjo atlyginti jai gautą uždarbį. kurios per šį laikotarpį nebuvo gautos.
Pagal 3 str. 75 pasikeitus organizacijos turto savininkui, mažinti darbuotojų skaičių ar personalą leidžiama tik valstybiškai įregistravus nuosavybės teisės perėjimą.
Tačiau kartu su skaičiumi ar darbuotojų mažinimu gali pasikeisti ne tik organizacijos turto savininkas, bet ir pertvarkyti įstaigą. Tai visų pirma nurodyta 2007-02-05 Rostrudo laiške N 276-6-0 (toliau – Rostrudo laiškas N 276-6-0). Kaip teigiama šiame Rašte, tokiu atveju, kaip taisyklė, keičiasi etatų lentelė, į ją gali būti įvedami nauji struktūriniai padaliniai, pareigybės, iš jos gali būti pašalintos tam tikros pareigybės.
Pastaba. Jei naujame personalo lentelė darbuotojo pareigos išsaugotos, nėra pagrindo atleisti iš darbo mažinti darbuotojų skaičių (Rostrud raštas N 276-6-0).
Ir šiuo atveju galime kalbėti ne apie pirmumo teisę samdyti darbuotojus, o apie pirmumo teisę likti darbe, kai mažinamas darbuotojų skaičius ar personalas. Pirmenybinė teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams.
Vykdant pertvarką ypatingas dėmesys nusipelno atostogų suteikimo. Kol tęsiasi darbo santykiai, darbuotojas išsaugo teisę į atostogas. Tai yra, darbdavys privalo suteikti darbuotojui atostogas pagal grafiką, sudarytą kalendorinių metų pabaigoje, net jei atostogos sutampa su reorganizavimo laikotarpiu ar vėliau.
Darbdavio veiksmai reorganizavimo metu
Įsipareigojimų įstaigos darbuotojams pertvarkymo metu (pranešimas, perkėlimas ir kt.) nėra. Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnis nebuvo nustatytas, todėl reikia vadovautis kitomis Darbo kodekso normomis.
Pirmiausia reikia suprasti, kokiais atvejais darbdavys privalo pranešti darbuotojams apie reorganizavimą, o kokiais įstatymais tokios pareigos nenustato. Yra du atvejai, kai darbdavys privalo tai padaryti:
- planuojama mažinti darbuotojų skaičių ar etatus;
- keičiamos darbuotojo darbo sutarties sąlygos.
Abiem atvejais darbuotojai turi būti įspėti likus dviem mėnesiams iki būsimų pokyčių. Tuo pačiu metu atleidžiamiems asmenims turėtų būti pasiūlytos įstaigoje esančios laisvos pareigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis). Pranešimai pateikiami raštu ir siunčiami kiekvienam darbuotojui pasirašytinai.
Bet ar būtina informuoti darbuotojus tais atvejais, kai pertvarkymas niekaip neįtakoja darbo santykių su darbuotojais? Jei reikia, kada?
Pirmiausia pereikime prie teismų praktikos.
Savivaldybės institucija„Laikraščio „Amurskaja zarja“ (toliau – MU) redakcija buvo reorganizuota pertvarkant į Savivaldybės. vieninga įmonė"Laikraščio" Amurskaya Zarya "(toliau - MUP) redakcija. Darbuotoja padavė ieškinį dėl moralinės žalos atlyginimo, nes jai nebuvo pranešta apie reorganizavimą ir manė, kad ji yra susijusi su MU darbo santykiais, o ne su MUP.. buvo šiurkščiai pažeistos jos teisės ir padaryta moralinė žala.
Tačiau teismas padarė išvadą, kad pažeidimo faktas darbo teisės dėl reorganizavimo darbuotojas nenustatytas. Darbo pareigos ir darbuotojo vieta nepasikeitė, darbo užmokestis nesumažėjo. Sprendimas dėl pertvarkymo buvo priimtas visuotiniame kolektyvo susirinkime, duomenų, kad darbuotojas nedalyvavo šio susirinkimo rengime, nebuvo.
Taip pat darbdavys darbo knygelėse padarė atitinkamus pertvarkymo įrašus, su kuriais galėjo susipažinti visi darbuotojai.
Darbuotojo pretenzijos buvo atmestos. Pirmosios instancijos teismo sprendimas paliktas nepakeistas (Chabarovsko apygardos teismo 2013 m. lapkričio 6 d. apeliacinė nutartis byloje N 33-6800 / 2013).
Taigi darbdavys neturi pareigos pranešti darbuotojams apie reorganizavimą, jei darbuotojų darbo sąlygos nesikeičia.
Tačiau str. 75 str. ir 1 dalies 6 punktas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsniu, darbuotojui suteikiama teisė atsisakyti tęsti darbą pasikeitus organizacijos turto savininkui, pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui) ar jos reorganizavimui, pasikeitus valstybės ar savivaldybės institucijos tipui. Todėl apie įstaigos teisinio statuso pasikeitimą vis dar būtina informuoti darbuotojus. Kaip matyti iš aukščiau pateikto teismo sprendimo, raštu to daryti nebūtina, tai galima padaryti žodžiu, pavyzdžiui, kolektyvo susirinkime.
Tačiau siekiant išvengti teisinių ginčų ateityje, rekomenduojame atsivežti Ši informacija darbuotojams vaizdine forma iškabinant įstaigos skelbimų lentoje arba kiekviename padalinyje (biure). Tai turi būti padaryta iš karto po reorganizavimo įrašymo į Vieningą valstybės registrą.
Pertvarkymo faktas turėtų atsispindėti darbuotojų darbo knygose. Tuo pat metu Darbo knygelių pildymo instrukcija, patvirtinta Rusijos darbo ministerijos 2003-10-10 nutarimu N 69 (toliau – Instrukcija), tokių įrašų darymo tvarkos nereglamentuoja. Todėl įrašas daromas panašus į įrašą apie organizacijos pavadinimo pakeitimą (Instrukcijų 3.2 p.). Pavyzdžiui: „Savivaldybės įstaiga“ Laikraščio „Amurskaja zarja“ redakcija „buvo reorganizuota pertvarkant į“ Savivaldybės vieningą įmonę „Laikraščio Amurskaja zarja redakcija“ nuo 2014-08-14“.
Jeigu dėl reorganizavimo pasikeitė darbo sutarties sąlygos, įskaitant tai, kad darbuotojas, pavyzdžiui, perkeliamas į kitas pareigas ar į kitas pareigas. struktūrinis padalinys, sudaromas papildomas susitarimas prie darbo sutarties. Perkėlimo įrašas taip pat įrašomas į darbo knygą po reorganizavimo įrašo.
Jei darbuotojas atsisakė dirbti dėl įvykusio reorganizavimo, darbo knygelėje padaromas įrašas apie atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 6 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.
Pastaba! Atleidimas iš darbo įforminamas pagal 6 str.1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. po pakeitimų valstybinės registracijos arba įsigaliojus teisės aktams. teisės aktą apie jurisdikcijos keitimą.
Jei reorganizavimo procese darbuotojas buvo atleistas, atleidimo pagrindas bus 2 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.
Paskutinę darbo dieną su darbuotoju pilnai atsiskaitoma su kompensacija už viską nepanaudotų atostogų.
Jei darbuotojas išeina dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, jam mokamas atlyginimas išeitinė išmoka vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio, taip pat išlaikyti vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitinę išmoką) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis). .
Be to, jei darbo sutartis nutraukiama anksčiau nei du mėnesiai, darbuotojui išmokama papildoma vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, skaičiuojama proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą iš darbo pabaigos.
Nutraukus darbo sutartį su organizacijos vadovu, jo pavaduotojais ir vyriausiąja buhaltere pasikeitus organizacijos turto savininkui, naujasis savininkas privalo sumokėti šiems darbuotojams kompensaciją, kurios dydis nėra mažesnis nei tris kartus didesnis jų vidutinis mėnesinis atlyginimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 181 straipsnis).
Apibendrindami pažymime, kad pačios įstaigos pertvarkymas praktiškai neturi įtakos darbo santykiams su darbuotoju, nebent būtų sumažintas darbuotojų skaičius ar etatas ar pakeistos darbo sutarties sąlygos. Bet tokiu atveju tereikia vadovautis Darbo kodekso nuostatomis. Tačiau bylinėjimosi susijusių su reorganizavimu, nemažėja. Tikimės, kad jei jūsų organizacija ruošiasi reorganizuotis, šis straipsnis padės išvengti klaidų.
Visi kartais atsiduriame darbe pokyčių laikotarpiu. Tai turi įtakos kiekvienam darbuotojui. Galite atleisti iš darbo, prarasti darbą. Kas yra reorganizacija? kaip tai vyksta? Kokios galimybės ir grėsmės kyla paprastam specialistui? Išsiaiškinkime.
Kas yra reorganizacija?
Kiekviena organizacija, įmonė turi tam tikras teises ir pareigas. Jie įrašyti nuosavybės dokumentuose. Jei nuspręsta sunaikinti įmonę ir perduoti jos teises kitai organizacijai, tada kalbama apie reorganizavimą. Viskas keičiasi. Būtina patvirtinti naują dokumentų paketą, kuris liečia nuosavybę, darbo tvarką, struktūrą, personalo lentelę. Suvokiant, kas yra reorganizavimas, reikėtų suprasti, kad teisės perduodamos tiek visiškai, tiek iš dalies. Pavyzdžiui, didelę įmonę galima suskirstyti į kelias mažas. Arba, atvirkščiai, iš kelių organizacijų sukurti tokią, kuri visiškai užsiimtų visu prekių gamybos ir pardavimo procesu. Yra keletas reorganizavimo tipų:
- susijungimas;
- prisijungimas;
- atskyrimas;
- transformacija;
- pasirinkimas.
Jie atliekami su savais niuansais ir skirtingai veikia darbuotojus. Pakalbėkime apie kiekvieną iš šių formų, kad išsiaiškintume, kaip jos paveiks žmones.
Reorganizavimo rūšys
Pirmąjį susijungimą pavadinome. Tai kelių organizacijų sujungimo į vieną procesas. Kartu naujasis išsilavinimas įgyvendins visų teises ir pareigas. Tačiau iki susijungimo kiekviena iš firmų turėjo pasikartojančias struktūras (apskaita, žmogiškieji ištekliai, techninis personalas ir pan.). Naujoje įmonėje nebereikės jų paslaugų senos apimties. Dėl to dalis specialistų bus atleisti. Tas pats prognozuojamas, kai įvyksta sujungimas. Tai yra tada, kai vienas juridinis asmuo apima kitą, prisiimdamas savo pareigas. Kai įvyksta padalijimas, iš vienos firmos sukuriamos kelios įmonės. Tuo pačiu metu naujos įmonės prisiima dalį senųjų pareigų. Tokiu atveju darbuotojai taip pat pereina į kitą darbą. Šį procesą lydi naujų administracijų kūrimas. Tai yra, samdant specialistus. Nors viskas individualu. Kartais atleidžiami nereikalingi darbuotojai.
Reorganizacija – pertvarka
Tai sudėtingesnis verslo veikimo pokytis. Jis vykdomas, kai reikia papildyti pareigų apimtį, keisti savininką ir pan. Šiuo atveju keičiasi ir pavadinimas. Kartais po kelias raides. Kartu tvirtinami nauji nuosavybės teisės dokumentai. Paprastas darbuotojas gali net nežinoti apie šį procesą. Apie rezultatus jam bus pranešta tik tada, kai viršininkai nuspręs, ką priimti į naują organizaciją, o ką – sumažinti. Beje, pertvarkymas dažnai naudojamas norint atsikratyti nepageidaujamų. Struktūros pasikeitimas lemia tai, kad specialistai atleidžiami. Žinoma, jiems turi būti pasiūlyta kita vieta. Tačiau taip nutinka ne visada. Krizės metu savininkai nori sumažinti išlaidas, paskirstydami pareigas mažesniam darbuotojų skaičiui.
Pokyčių procesas
Reorganizavimo procedūra yra nesudėtinga. Tačiau jo reikia griežtai laikytis. Pirmiausia priimamas sprendimas pradėti patį procesą. Jis turi būti perduotas mokesčių inspekcijai per tris dienas. Ir tai daro visi, dalyvaujantys pertvarkyme. Toliau juridiniai asmenys privalo paskelbti savo sprendimą. Jie skelbiami žiniasklaidoje, būtent žurnale „Valstybės registracijos biuletenis“. Skelbimas teikiamas du kartus su vieno mėnesio pertrauka. Tai griežtai stebima. Turite turėti dokumentus, patvirtinančius skelbimo pateikimo faktą. Be to, apie būsimus pokyčius būtina informuoti kreditorius. Kiekviena įmonė vykdoma atskirai. Natūralu, kad pranešimo kreditoriams faktas taip pat turės būti įrodytas mokesčių inspekcijoje. Įmonė nebus išbraukta iš registro, jei nebus pateikti visi nurodyti dokumentai, patvirtinantys visų proceso etapų užbaigimą.
Proceso subtilybės
Kai kuriais atvejais reorganizavimo kūrimas tampa sunkesnis. Jei įvyksta didelių įmonių susijungimas, būtina gauti antimonopolinio komiteto leidimą. Ši sąlyga įtraukta į reorganizavimo procesą siekiant apsaugoti vartotoją. Juk kai kurie nesąžiningi verslininkai siekia padidinti pelną monopolizuodami rinką. Valstybė rūpinasi, kad tokių privalumų niekas negautų. Be to, kiekviena iš procese dalyvaujančių organizacijų turi nutraukti visus santykius su pensijų fondu. Ši organizacija įspėjama apie artėjančius pokyčius ir praneša jai specialia forma. Tik po to galima registruoti naują juridinį asmenį.
Kokią grėsmę darbuotojui kelia reorganizacija?
Tiesą sakant, pokyčiai paliečia visus darbuotojus. Pavyzdžiui, įstaigos reorganizavimas lemia, kad pasikeičia struktūra. Jie gali pridėti naujų pareigų ir pareigų bei pašalinti kitus. Viskas priklauso nuo pakeitimo tikslo. Natūralu, kad kai kurie specialistai šioje organizacijoje tampa nereikalingi. Jie arba turės netekti darbo, arba persikvalifikuoti. Pagal Darbo kodeksą žmonės privalo raštu įspėti, kad valdymas (savininkas) pertvarkomas. Tai atliekama griežtai mažiausiai per du mėnesius. Tada ateina naujos struktūros kūrimas, personalo lentelės kūrimas. Visą šį laiką žmonės atlieka senas pareigas. Tam tikru laiku kiekvienam pasiūloma nauja pareigybė. Ji gali skirtis nuo dabartinės pareigų apimties ir turinio.
Tačiau jis turi atitikti darbuotojo patirtį ir išsilavinimą. Jei asmuo nesutinka, jis turi tai patvirtinti raštu. Priešingu atveju asmuo atleidžiamas perkeliant į nauja organizacija... Norėdami tai padaryti, taip pat turėsite parašyti atitinkamą pareiškimą. Personalo pareigūnas parengs įsakymo projektą, kurį patvirtins vadovas. Labai dažnai paprasti darbuotojai net nepastebi, kad vyksta pokyčiai. Jie susiję tik su dokumentais, funkcijų pasikeitimais ar tiesiog įmonės pavadinimu. Todėl ne visi supranta, kas yra reorganizacija. Su tuo dažniau susiduria administracijos darbuotojai. Dokumentų teisingumas – jų galvos skausmas... Juk valstybė rūpinasi, kad įstatymas nebūtų pažeistas. Įmonės ir organizacijos tikrinamos su skirtingos pusės, visose veiklos srityse.
Šiame straipsnyje mes išsamiai apsvarstysime, kokiais atvejais reikalingas įmonės reorganizavimas, taip pat kaip kompetentingai organizuoti šį procesą ir kaip elgtis su darbuotojais. Daugiau informacijos ir punktų apie įmonės reorganizavimą skaitykite toliau.
Šiame straipsnyje skaitysite:
- Kai reikia reorganizuoti įmonę
- Įmonės reorganizavimo rūšys
- Kokius įmonės reorganizavimo etapus reikia pereiti
- Kaip įforminamas atleidimas iš darbo reorganizuojant įmonę
- Kokių rezultatų gali duoti įmonės reorganizavimas?
Kas yra įmonės reorganizavimas
Įmonės reorganizavimas susideda iš juridinio asmens veiklos nutraukimo bendruoju teisiniu paveldėjimu. Įmonės reorganizavimo rezultatas – vienas ar keli nauji juridiniai asmenys, atsakingi už pasibaigusio juridinio asmens santykius.
Geriausias mėnesio straipsnis
Mes parengėme straipsnį, kuriame:
✩ parodyti, kaip sekimo programinė įranga padeda apsaugoti įmonę nuo vagysčių;
✩ pasakys, ką vadovai iš tikrųjų veikia darbo valandomis;
✩ paaiškins, kaip organizuoti darbuotojų sekimą, kad nebūtų pažeisti įstatymai.
Pasiūlytų priemonių pagalba galėsite kontroliuoti vadovus nesumažindami motyvacijos.
Galima įvairių priežasčiųįmonės reorganizavimas. Visų pirma, išplėsti verslą arba išvesti įmonę iš krizės. Galimos ir situacijos, kai įmonės reorganizavimas leis ženkliai sumažinti mokestines išlaidas. Įmonės reorganizavimo proceso esmė yra visuotinis paveldėjimas, kuris yra speciali viso turto, visų prievolių ir įsipareigojimų perdavimo procedūra. nuosavybės teisės veiklą nutraukiančios organizacijos teisių perėmėjui.
Reorganizavimo būdu sukurtos organizacijos gauna pasibaigusio juridinio asmens pareigas ir teises.
Įmonės reorganizavimo būdai
Pagal galiojančius teisės aktus, šių tipųįmonės reorganizavimas:
- įstojimas ir susijungimas – siekiama konsoliduoti juridinį asmenį;
- atskyrimas ir padalijimas - sumažinti įmonę;
- pertvarka - organizacinės ir teisinės veiklos modifikavimas;
Įmonės reorganizavimas jungimo būdu reiškia 2 ar daugiau juridinių asmenų egzistavimą. asmenų, visos jų teisės ir pareigos pereina naujai kuriamai įmonei.
Įmonės reorganizavimas per jungtį – tai 1 ar daugiau įmonių veiklos nutraukimas, visos teisės ir pareigos pereina kitai organizacijai (jau egzistuojančiam juridiniam asmeniui).
Įmonės pertvarkymas skaidant - susideda iš 1 įmonės veiklos nutraukimo, visos jos teisės ir pareigos pereina naujai įsteigtai įmonei.
Reorganizuojant atskyrimo būdu, susidaro 1 ar daugiau įmonės, kuriai reorganizavimo metu pereina atskira įmonės teisių ir pareigų dalis (nenutraukia veiklos).
Konversija yra pasikeitimas organizacinė forma organizacijos (ypač LLC pertvarkoma į UAB).
Kokia yra įmonės reorganizavimo tvarka
Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso nuostatomis, reorganizavimas apima 2 pagrindines formas:
1. Priverstinis įmonės reorganizavimas.
2. Savanoriškas juridinių asmenų reorganizavimas. veidai.
Savanoriškas įmonės reorganizavimas vykdomas įgaliotos institucijos sprendimu. Ir priverstinis įmonės reorganizavimas - valdžios institucijų, įskaitant Federalinę antimonopolinę tarnybą, teismą, sprendimu ir iniciatyva. Taip pat prie privalomų reorganizavimo galimybių priskiriami ir tiesiogiai įstatymų nustatyti atvejai.
Įmonė buvo reorganizuota perėmus didžiausią tarptautinį tinklą
Andrejus Voroninas, ATH Business Travel Solutions savininkas, Maskva
Mūsų atveju įmonės reorganizavimas buvo atliktas dėl to, kad mūsų biurą Rusijoje perėmė didžiausias tarptautinis tinklas... Pirmiausia, prieš aptariant įmonės reorganizavimo klausimus, bendr asamblėjos supažindiname darbuotojus su mūsų įmonės principais.
Siekiant užtikrinti kuo sklandesnį įmonės reorganizavimą, turi būti įvykdytos dvi pagrindinės sąlygos. Verslo restruktūrizavimas turėtų būti pagrįstas paprasta ir patrauklia verslo idėja. Tokiu atveju skeptiškai nusiteikę darbuotojai ir klientai supras, kodėl reikalingi atitinkami pakeitimai, kuo dėl to jie gali pasikliauti. Nes darbuotojai gali būti toli nuo strateginių tikslų.
Tačiau visais lygmenimis būtina detaliai suformuluoti verslo idėją, kad gautume atsakymus į darbuotojų klausimus – kuo jie dėl to gali pasikliauti, kaip ir kas atsitiks ir pan. Pradėti įmonės reorganizavimą. įmonė, jums reikia gauti daugumos darbuotojų pritarimą.
Įmonės savininkai ir aukščiausi vadovai turi nuspręsti, kada bus lengviausia įveikti darbuotojų inerciją, kad būtų pasiekti vykdomos reorganizacijos strateginiai tikslai. Tuo pačiu metu reikia atsižvelgti į daugybę veiksnių, įskaitant situaciją rinkoje ir nuotaikas skirtinguose įmonės padaliniuose. Vienas iš aukščiausių vadovybės iššūkių, kurio neįmanoma pasiekti be kompromisų. Tinkamas momentas turėtų būti pasirinktas įvertinus, ar darbuotojai yra pasirengę priimti pertvarkos planą, ar pavyks jį įgyvendinti, įvertinus galimą reorganizavimo naudą – ar ji neatsveria atitinkamos naštos dėl nustatytos tvarkos pažeidimo. .
Įmonės reorganizavimo procesas etapais
Įmonės reorganizavimas didžiąja dalimi priklauso nuo reorganizavimo formos. Tačiau galima pastebėti šiuos pagrindinius įmonės reorganizavimo etapus:
1. Sprendimo dėl LLC reorganizavimo tvirtinimas. Visų pirma, UAB priimtą sprendimą bus svarstoma, kai turi 3/4 susirinkime dalyvaujančių akcininkų balsų. LLC atveju sprendimas bus laikomas priimtu, gavus visų dalyvių balsus, nebent bendrovės įstatuose būtų nustatyta kitokia norma. Dažnai šiame etape tarp visuomenės dalyvių kyla nesutarimų. Atsižvelgiant į nurodytus faktus, pažymėtina – registruojant juridinį asmenį. asmenų, itin svarbu atidžiai apsvarstyti įmonės įstatų formuluotę, kad būtų išvengta tolesnių nesutarimų.
2. Federalinės mokesčių tarnybos inspekcijos pranešimai apie įmonės reorganizavimą. Mokesčių inspekcija apie reorganizavimą pranešama per 3 dienas, tam reikia pateikti specialios formos prašymą dėl Vieningo valstybės juridinių asmenų registro pakeitimo, nurodant įrašą apie reorganizuojamą įmonę.
3. Pranešimas kreditoriams apie reorganizavimą. Pranešti kreditoriams apie įmonės reorganizavimo pradžią būtina ne vėliau kaip per penkias dienas nuo pranešimo mokesčių inspekcijai dienos.
4. Informacijos skelbimas Valstybinės registracijos biuletenyje. Informacija apie reorganizavimą skelbiama ne rečiau kaip du kartus – kartą per mėnesį.
5. Įmonės inventorizacija Pagal Buhalterinės apskaitos įstatymą, būtina sąlyga reorganizuojant įmonę, atliekama turto inventorizacija.
6. Įmonės perdavimo/atskyrimo akto balanso tvirtinimas.
Tarp šių dokumentų pažymėtina:
- juridinio asmens inventorizavimo aktas;
- duomenys apie įmonės įsiskolinimą (gautinas ir mokėtinas sumas);
- finansinės ataskaitos;
7. Įmonėje surengti visuotinį susirinkimą, kuris vyksta dėl šių tikslų:
- patvirtinti naujos įmonės įstatus;
- tvirtinti juridinio asmens perdavimo/atskyrimo aktą balansą. veidai;
- naujos įmonės valdymo organų formavimas.
8. Informacijos perdavimas Rusijos Federacijos pensijų fondo įstaigoms apie reorganizavimą Informaciją Rusijos Federacijos pensijų fondui būtina išsiųsti per mėnesį - nuo atskyrimo balanso / perkėlimo akto patvirtinimo dienos. .
9. IFTS pakeitimų registravimas Registruojančiajai institucijai siunčiami šie dokumentai:
- pareiškimas dėl juridinio asmens reorganizavimo;
- sprendimas reorganizuoti įmonę;
- naujai įsteigtų organizacijų įstatai;
- susijungimo sutartis (jei yra susijungimas);
- perdavimo / atskyrimo akto balansas;
- įrodymai, patvirtinantys pranešimų apie reorganizavimą išsiuntimą kreditoriams;
- valstybių mokėjimo kvitas. muitai (muito dydis 4000 rublių);
- duomenų nukreipimo į PF RF įrodymai.
Kokie dokumentai reikalingi reorganizuojant
Organizacijai, iš kurios yra (yra) nauji juridiniai asmenys:
- steigimo dokumentai (chartija ir steigimo sutartis) - originalai;
- steigimo sutartis - kopija;
- įrašo į vieningą valstybinį juridinių asmenų registrą pažymėjimas ir registracijos pažymėjimas - originalai;
- protokolai Visuotinis susirinkimas- kopijos;
- Goskomstat kodai - kopija;
- draudimo liudijimas (Pranešimas apie draudimo įmokų dydį) iš Socialinio draudimo fondo - kopija;
- pranešimas draudėjui iš Pensijų fondo - kopija;
- Ligonių kasos pranešimas draudėjui - kopija;
- paskutinių trejų metų finansinės ataskaitos - kopijos, patvirtintos organizacijos antspaudu ir vadovo parašu (mokesčių inspekcijai);
- informacija apie atidarytas banko sąskaitas (sutartis, pranešimas) - kopijos;
– dokumentinis patvirtinimas kreditorių pranešimas.
Naujai sukurtoms organizacijoms:
- pavadinimo formuluotė, įskaitant ant užsienio kalba;
- steigėjų sudėties ir jų duomenų nustatymas (fiziniai asmenys - pasų kopijos, juridiniai asmenys - ORGN, TIN, OKPO, vieta, vardas, pavardė ir vadovo pareigos);
- įstatinio kapitalo formavimas; reorganizavimas atskyrimu;
- parengia reorganizuojamos įmonės protokolą;
- valstybės rinkliavų mokėjimas;
- įregistruoti atitinkamus pakeitimus reorganizuojamoje įmonėje;
- įregistruoti sukurtą įmonę;
- įsteigtos įmonės registracija mokesčių inspekcijoje;
- registruoti atitinkamus pokyčius visuose nebiudžetiniuose fonduose.
Verslo reorganizavimas: darbuotojų teisės
Reorganizuojant įmonę reikalinga gerai struktūrizuota personalo politika. Pirmiausia reikės išspręsti darbuotojų perkėlimo, įdarbinimo ar mažinimo reorganizuojant įmonę klausimus. Viskas prasideda nuo įsakymo sumažinti personalą arba organizacijos skaičių, susijusį su reorganizacija. Pagal šį įsakymą bus tvirtinama nauja etatų lentelė, kuri įsigalios maždaug ne anksčiau kaip po dviejų-trijų mėnesių.
Organizacija turės sukurti komisiją darbams, susijusiems su darbuotojų atleidimu ir personalo klausimai, nurodant šių veiklų laiką ir tvarką. Įsakymą būtina pranešti kiekvienam įmonės darbuotojui. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu apie būsimą atleidimą iš darbo, susijusį su įmonės likvidavimu, organizacijos darbuotojų ar jų skaičiaus mažinimu, darbdavys apie tai turi pranešti asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki artėjantį atleidimą.
Darbdavys, gavęs rašytinį darbuotojo sutikimą, turi teisę nutraukti darbo sutartį nepasibaigus nurodytam terminui, jeigu mokama papildomai. kompensacija - darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio, skaičiuojant proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą iš darbo pabaigos.
Priėmęs sprendimą sumažinti darbuotojų skaičių ar sumažinti darbuotojų skaičių ir galimą darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimą, darbdavys privalo apie tai raštu informuoti pirminės profesinės sąjungos renkamą organą – ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki aktualūs įvykiai.
Jeigu sprendimas mažinti personalą ar darbuotojų skaičių gali tapti masinis atleidimas iš darbo darbuotojų – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamų įvykių. Darbuotojai, kurie kartu yra ir profesinės sąjungos nariai, turėtų būti atleidžiami atsižvelgiant į profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotą nuomonę. Darbuotoją atleisti iš darbo leidžiama, jeigu neįmanoma jo perkelti į kitą šio darbdavio darbą. Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad darbuotojas negali būti atleistas darbdavio iniciatyva (išskyrus įmonės likvidavimo atvejus) atostogų ar laikinojo nedarbingumo laikotarpiu.
Garantijos tam tikrų kategorijų darbuotojams.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, sumažinus personalą ar darbuotojų skaičių, numatyta pirmumo teise išlaikyti darbo vietas aukštesnės kvalifikacijos ir našumo darbuotojams. Esant vienodai kvalifikacijai ir produktyvumui, pirmenybė teikiama šioms darbuotojų kategorijoms:
- šeimoms - jei jos turi du ar daugiau išlaikytinių;
- asmenims, kurių šeimoje nėra kitų asmenų, turinčių savarankišką uždarbį;
- darbuotojai, kurie dirbdami su šiuo darbdaviu gavo Profesinė liga, invalidai Didžiojo Tėvynės karas, neįgalūs kovotojai ginti Tėvynę;
- darbuotojai, kurie darbe kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimis;
Darbuotojui, atleidžiamam dėl etato mažinimo, ne tik kompensacijos už visas nepanaudotas atostogas ir kitos nepriemokos, bet ir vieno vidutinio darbuotojo mėnesinio atlyginimo dydžio išeitinė išmoka.
Ką daryti su motinystės atostogomis reorganizacijos metu
Vaiko priežiūros atostogų laikotarpiu darbuotojui turi būti išsaugota vieta. Tačiau įstatymai nedraudžia gauti darbuotojo sutikimo atleisti iš darbo. Pagrindinė sąlyga – įmonės reorganizavimas turi būti pagrindas darbo santykiams pasibaigti. Turi būti taikomos darbo sutarties sąlygos. Norėdami surašyti atitinkamą personalo dokumentaciją, turite išduoti laisvos formos įsakymą, pagal kurį sudaromas papildomas susitarimas prie darbo sutarties, nurodant darbdavio duomenis.
- Įmonės trumpalaikis turtas: koncepcija, valdymas ir analizė
Jei darbuotojui bus mokama vaiko priežiūros pašalpa, ją darbdavys privalės mokėti iki įmonės reorganizavimo. Nuo darbuotojo perkėlimo dienos šią pašalpą turi mokėti naujasis darbdavys.
Kada pamatysite rezultatus po reorganizacijos?
Priėmus visus sprendimus, prasideda pats dramatiškiausias momentas – pereinamasis laikotarpis. Pagal pavadinimą šis etapas gali būti laikomas nekenksmingu, tačiau nepaisant to, jis gali sugriauti net labiausiai patikrintą teisiškai kompetentingą planą arba prarasti reikšmingas sumas. Šis momentas dažnai nulemia, ar senosios įmonės vietoje bus sukurta nauja, efektyviai veikianti įmonė, kuri pasieks visus reorganizavimo planavimo etape iškeltus tikslus. Formaliai pereinamasis laikotarpis yra laikas nuo sprendimo dėl įmonės reorganizavimo patvirtinimo akcininkų susirinkime iki faktinio naujų juridinių asmenų įregistravimo. asmenų.
Šio etapo trukmė gali būti nuo kelių mėnesių iki metų – tuo pačiu pertvarkymo trukmė įstatymu neribojama. Sunkumas yra tas, kad šiuo laikotarpiu įmonė paprastai atlieka (arba siekia tai daryti) visas verslo operacijas nenutraukdama veiklos. Vadinasi, reorganizavimo procesui vadovaujantys vadovai yra priversti susidurti su „sudėtingais ir ilgalaikė eksploatacija pacientui, bet be anestezijos“.
Po reorganizacijos jie atsikratė balasto ir tapo lyderiais
Jurijus Flerchakas, generalinis vadybininkas„Alfa-Technology“ įmonė
Suformavus ir įdiegus nuosavą personalo valdymo modelį, įmonėje kurdami specialistų rengimo sistemą, pavyko pasiekti šiuos rezultatus:
1. Neskausmingai pakeiskite 80% darbuotojų. Pavyko atsikratyti balasto – nuo darbininkų, kurie sabotavo naujoves. Kartu subūrėme lojalią komandą, atitinkančią mūsų naują formatą.
2. Visų padalinių darbo efektyvumo didinimas. Dabar pardavimų skyriuje nukrypimas nuo planų neviršija 5%, anksčiau buvo 60%.
Reorganizavimo problemos, kurios gali viską sugadinti
1. Neteisingai parinkta reorganizavimo forma.
2. Neteisingai surašytas perdavimo aktas ir/ar atskyrimo balansas.
3. Neteisingas įmonės teisių perėmėjo identifikavimas.
4. Įmonės reorganizavimo procese pažeidė apskaitos ir mokesčių apskaitos tęstinumo principus.
5. Pažeisti terminai pranešti institucijai apie įmonės reorganizavimą.
6. Dažnai įmonės neinformuoja savo darbuotojų apie reorganizavimo pradžią.
7. Vadovo keitimas reorganizavimo laikotarpiu. Pasekmes galima sumažinti, jei vadovas teisingai supras darbuotojų motyvaciją, galimos pasekmės priimtus sprendimus.
8. Niekas nebuvo atleistas, visi gavo pareigas su mažesniu atlyginimu. Darbuotojai, kurie naujoje komandoje atsidurs pertekliniuose, kitus nuteiks pesimizmui. Geriau iš karto atleisti nereikalingus darbuotojus, tačiau šią procedūrą atlikti pagarbiai, be nereikalingų konfliktų.
Informacija apie autorių ir įmonę
Andrejus Voroninas,„ATH Business Travel Solutions“, Maskva, savininkas.
ATH CJSC(ATH Business Travel Solutions). Verslo profilis: verslo kelionių organizavimas. Teritorija: pagrindinė buveinė - Maskvoje, filialai - Sankt Peterburge, Nižnevartovske, Nižnij Novgorodas, Samara, Južno-Sachalinskas, taip pat Londone; bendrovės sukurta paslauga taip pat gali naudotis klientai iš Azerbaidžano ir Kazachstano. Darbuotojų skaičius: daugiau nei 300.
Jurijus Flerchakas, bendrovės „Alfa-Technology“ generalinis direktorius. Baigė Maskvos komercijos universitetą (vadybos fakultetą). Prieš tai turėjau nuosavas verslas, dirbo ZAO Firma Diol, kur iš pardavimų vadovo tapo pardavimų direktoriumi.
Alfa technologija. Veiklos profilis: didmeninė prekyba importuotų ir Rusijos gamybos automobilių automobilių dalimis Organizacijos forma: UAB. Teritorija: RF; pagrindinė buveinė – Maskvoje, filialai – Sankt Peterburge, Volgograde, Nižnij Novgorode, Penzoje, Rostove prie Dono. Darbuotojų skaičius: 150.
Bet koks įmonės reorganizavimas iš tikrųjų yra naujo juridinio asmens įkūrimas. Dažnai dėl to pasikeičia ir įmonės nuosavybės forma, o turtas pereina kitam savininkui. Reorganizacija yra graži sunkus procesas kuris gali užtrukti ilgai. Darbo santykiai reorganizavimo metu – tik vienas iš daugelio klausimų, kylančių įmonės pertvarkos procese. Tik turint specifinę patirtį, reorganizacija gali būti atlikta neskausmingai ir per trumpą laiką.
Proceso ypatybės
Įmonės reorganizavimas yra šiek tiek panašus į likvidavimą, nors yra nemažai reikšmingų skirtumų. Reorganizavus įmonę, darbo santykiai reiškia visišką darbo užmokesčio įsiskolinimo ir kitų privalomų mokėjimų grąžinimą.
Yra penki įmonių reorganizavimo tipai:
- Pasirinkimas. Jokiu būdu nereiškia veiklos nutraukimo, o naujos krypties atsiradimą, kuria gali susiformuoti vienas ar keli nauji subjektai. ekonominė veikla.
- Įstojimas. Reorganizavimo rūšis, kai vienas ar keli subjektai nutraukia savo veiklą ir kartu prisiima naujo subjekto įsipareigojimus.
- Sujungimas. Kelių subjektų sujungimas į vieną, kuriame taip pat sujungiamas visas turtas.
- Transformacija. Įmonės organizacinės ir teisinės formos pakeitimas.
- Atskyrimas. Įmonės reorganizavimas, kai iš vieno verslo subjekto sudaromi keli verslo subjektai, taip pat atskiriamas turtas ir įsipareigojimai.
Bet kokia įmonės reorganizavimo forma darbdaviui teks susidurti su sudėtingomis teisinėmis ir etikos klausimais: ką palikti darbo vietoje, ką perkelti į kitą, o ką iškirpti. Didžiausia problema – įmonės darbuotojų mažinimas. Čia galite suklupti dėl elementaraus personalo skyriaus nekompetentingumo ir dėl to gauti pretenziją bei ieškinį, dėl kurio reikės tolesnių reguliavimo institucijų patikrinimų ir kitų rūpesčių.
Ką galime pasakyti apie žmones, kurie buvo atleisti. Dažnai santykiai su darbdaviu primena žaidimą, kuris vikresnis apeiti įstatymus. Tačiau dažnai atlikti mažinimą tiesiog būtina ir svarbu žinoti, kaip tai padaryti teisingai, teisingai ir tuo pačiu nepakenkti verslui, nepatirti didelių išlaidų ir nesugadinti reputacijos. Žmonių būtų gaila, bet žmogiškieji ištekliai brangiausi ir turi būti optimizuoti. Tai pirmas dalykas, kuris daromas ištikus pasaulinei ekonominei krizei ar atskiros įmonės krizinei situacijai. Yra net labai populiarūs ir labai gerai apmokami specialistai, vadinamieji krizių vadovai, padedantys įmonei įveikti sunkius laikus. Ir jie dažniausiai prasideda nuo įmonės struktūros.
Darbo santykiai reorganizavus separacijos būdu
Svarbiausia, ką žmogus turi žinoti apie savo karjeros galimybės dėl naujovių firmoje reorganizavimas jokiu būdu nėra motyvas nutraukti sutartinius santykius.
Kai tik atskiriama įmonė įregistruojama, reorganizavimas gali būti laikomas baigtu. Po įregistravimo naujai formuojamos įmonės vadovas išduoda įsakymą, kuriame atsispindi reorganizavimo faktas.
Kadangi po reorganizacijos darbuotojai gali nedrąsiai dirbti įmonėje, juos reikia apie tai įspėti. Pageidautina rašytinis įspėjimas. Pavyzdžiui, tai galima padaryti šiais būdais:
- Duok įsakymą perskaityti ir būtinai paprašyk pasirašyti pažintį.
- Siųskite darbuotojams laiškus asmeniškai su svarbia informacija.
- Informacinėje lentoje patalpinti užsakymo kopiją.
- Paskelbkite suburdami komandą susitikimui.
Po to visų darbuotojų, norinčių tęsti karjerą, bet jau naujoje įmonėje, darbo knygose daromas įrašas apie įmonės pertvarką. Be to, būtinai pasirašykite papildomų susitarimųį sutartis, kuriose bus įrašomas įmonės pavadinimas, darbdavio individualus mokesčių mokėtojo kodas ir kita su reorganizavimu pasikeitusi informacija. Įvedami tie patys duomenys buhalterinė dokumentacija: personalo asmeninės kortelės ir aplankuose su asmens bylomis, jeigu jų tvarkymas įmonėje priimtas.
Dėl visų pakeitimų leistina ir personalo rotacija, ir šalių bendradarbiavimo nutraukimas.
Reorganizavus įmonę perėmimo būdu, darbo santykiai reguliuojami taip pat. Norint to išvengti, svarbu teisingai ir teisingai išspręsti ginčytinus verslo santykių su žmonėmis klausimus bylinėjimosi ir bylinėtis su tikrinimo institucijomis.
Paprastai apie reorganizaciją darbuotojams pranešama perėmimo būdu. Ši reorganizavimo forma nesukelia darbuotojų darbo praradimo (skirtingai nei, pavyzdžiui, įmonės likvidavimas), todėl įstatyme nėra tiesioginių nuorodų apie būtinybę apskritai ir apie darbuotojų informavimo laiką. Tačiau paprastai keičiasi personalo lentelė, taigi ir įmonės darbuotojų darbo sąlygos, pavyzdžiui:
- geografinė biuro arba gamybos vieta,
- kaupimo principai darbo užmokesčio, apdovanojimai ir premijos (motyvacijos schema),
- darbo grafikas.
Galimas ir etatų mažinimas – tokiais atvejais būtina apie tai pranešti personalui. Taigi įmonės vadovybė gali sau leisti nepranešti tik tiems darbuotojams, kuriems visiškai niekas nepasikeitė. Likusią dalį jis privalo pranešti ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Darbuotojas savo ruožtu gali sutikti su siūlomomis naujomis sąlygomis arba išeiti iš darbo dėl įmonės reorganizavimo. Darbuotojas, kurio darbo sąlygos nepasikeitė, taip pat gali išeiti iš darbo dėl asmeninių ar etinių priežasčių. Jeigu jis nori dirbti toliau, tuomet darbo sutartis lieka galioti. Nereikia atleisti žmogaus iš vienos firmos, norint iš karto pereiti į kitą. Tačiau pakeitimai turi atsispindėti darbo knygoje ir sutartyje.
Visai kitokia situacija yra su žmonėmis, su kuriais buvo nuspręsta skirtis arba, paprasčiau tariant, sumažinti. Apie būsimą renginį jie turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Kaip išeitinę kompensaciją atleisti specialistai turėtų mokėti vieną vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio... Be to, šie žmonės turėtų išlaikyti vidutinį mėnesinį uždarbį bent du mėnesius, kol susiras darbą kitoje įmonėje. Priimant sprendimą stipriausias argumentas yra kvalifikacija. Jei visi kiti dalykai yra vienodi, pirmenybė teikiama:
- žmonės, priversti išlaikyti du ar daugiau neįgaliųjų)
- tie, kurie susirgo ar buvo sužeisti darbe)
- Didžiojo Tėvynės karo ir karinių operacijų tėvynei invalidai)
- tų, kuriuos įmonė siuntė kelti kvalifikacijos.
Darbo santykiai reorganizavus susijungimo būdu
Tokių pokyčių esmė ta, kad kelios įmonės susijungia į vieną naują struktūrą, nustoja egzistuoti. Esant tokiai situacijai, kyla klausimas, kaip elgtis su tokias pačias pareigas einančius žmones. Kaip ir kitų rūšių reorganizavimo atveju, sustabdyti nėra pagrindo sutartiniai santykiai... Kiekvienas darbuotojas gali kreiptis darbo vieta naujoje įmonėje.
Greičiausiai naujosios įmonės vadovybė priims sprendimą, kas liks ir užims šias pareigas. Po to kitose įmonėse ši pareigybė bus panaikinta dar iki susijungimo, nes nėra jokios priežasties atleisti žmogų dėl etato mažinimo, jei pareigybė išliks etatų lentelėje. Žmonėms, kuriems „pasisekė“ būti atleisti, mokamos vienos vidutinės mėnesinės pajamos) tiek pat išmokama per du mėnesius, jei tik buvęs darbuotojas naujo darbo nerado. Vykdant reorganizaciją darbo santykiai yra tokie, kad renkantis atleidžiamus asmenis prioritetai nustatomi taip: pirmiausia atleidžiami žemesnės kvalifikacijos darbuotojai, o teisė išlaikyti darbo vietą išlieka lengvatinėmis kategorijomis.
Jeigu pats darbuotojas nebenori su šia įmone bendradarbiauti, jis privalo parašyti atsisakymą.
Darbo santykiai reorganizuojant pertvarkos būdu
Darbo teisės aktai bet kokia būsena bet kurioje situacijoje visada yra darbuotojo pusėje. Rusijos įstatymus padėti darbuotojams reorganizuojant įmonę. Dažnai pertvarkymas pertvarkymo forma yra švelnus ir beveik nesusijęs su personalu, nes iš tikrųjų tai tik nuosavybės ar savininko formos pakeitimas. Išsaugomos darbo sutarčių sąlygos, darbuotojai atlieka tas pačias užduotis toje pačioje vietoje, tai yra, pasikeitė tik darbdavio pavadinimas darbo knygelėje.
Jeigu su kuo nors nutraukiama darbo sutartis, tai visai ne dėl reorganizacijos. Tai nelegalu. Pertvarkius įmonę ar darbdavio organizaciją darbo santykiai gali būti labai įvairūs. Pavyzdžiui, tai gali būti pretekstas išsiskirti su nepageidaujamais kontoros darbuotojais (ir nebūtinai blogais, dažniausiai – per brangiais), kurie, kaip taisyklė, nėra tokie stiprūs darbo teisėje kaip įmonės teisininkai.
Tačiau naujasis darbdavys įspėja darbuotojus prieš du mėnesius, kad gali pasikeisti darbo sąlygos. Darbuotojas turi teisę sutikti arba atmesti naujas sąlygas. Taip pat prieš du mėnesius būtina įspėti apie darbuotojų mažinimą ar darbuotojų skaičių. Pasibaigus dviejų mėnesių terminui, išmokama išeitinė kompensacija, o uždarbis išsaugomas dar du mėnesius, nebent atleistasis susirastų kitą darbą. Priimant sprendimą stipriausias argumentas yra kvalifikacija. Jei visi kiti dalykai yra vienodi, pirmenybė teikiama lengvatinės kategorijos.
Apskritai toks persitvarkymas yra saugiausias ir neskausmingiausias kolektyvui. Nors pasitaiko situacijų, kai naujasis savininkas („nauja šluota“) pradeda nuo įmonės struktūros keitimo ar įtraukia savo komandą, tačiau dažniausiai kompetentingi vadovai nesilaužia ir nesistengia sugriauti gerai veikiančio, gerai veikianti sistema.
Darbo santykiai reorganizavus padalijimo būdu
Išskaidžius įmonė padalijama į keletą mažesnių įmonių, po kurių pati nustoja egzistuoti. Šiuo laikotarpiu įtampa kolektyve didėja, nes kyla klausimas, kokioje organizacijoje kiekvienas darbuotojas dirbs ateityje. Darbo teisės aktai šiuo klausimu tyli, paliekant šį klausimą darbuotojo ir darbdavio nuožiūrai, kurie gali susitarti tarpusavyje.
Likę punktai reglamentuojami taip pat, kaip ir kitos reorganizavimo formos:
- Dviejų mėnesių įspėjimas.
- Darbuotojo sutikimo arba atsisakymo dirbti naujomis sąlygomis gavimas.
- Sutarties pakeitimai.
- Darbdavio pasikeitimo atvaizdavimas darbo knygoje.
- Mažinant darbuotojų skaičių, taip pat būtina įspėti ne vėliau kaip prieš du mėnesius.
- Atleistiems darbuotojams gali būti mokama vieno vidutinio mėnesinio atlyginimo dydžio išeitinė išmoka.
- Atleisti darbuotojai gali reikalauti išlaikyti vidutines mėnesines pajamas darbo paieškos laikotarpiu, bet ne ilgiau kaip du mėnesius.
Pirmenybė, kaip ir kitais reorganizavimo atvejais, teikiama lengvatinėms darbuotojų kategorijoms.
Visos taisyklės dėl išeitinių išmokų ir dviejų mėnesių vidutinių mėnesinių pajamų išlaikymo galioja ir pensininkams, nes įstatymai niekaip neskiria pensininko, nusprendusio tęsti darbo veikla... Kombinuoto darbo atveju mokama tik viena išeitinė kompensacija (tai logiška, nes žmogus faktiškai dirba).
Darbo santykių reguliavimas reorganizuojant organizaciją gali būti vykdomas derybų keliu. Kilus ginčams dėl kompensacijos dydžio po atleidimo, vyksta pokalbis, kurio metu atleidžiamam darbuotojui paaiškinami galiojančių teisės aktų punktai. Nors atrodo, kad įstatymas yra pakankamai skaidrus ir turėtų būti suprantamas kiekvienam žmogui, pertvarkant įmones nuolat kyla sudėtingų ir dviprasmiškų situacijų.
Įkeliama...