Rusya Federasyonu İş Kanunu (başka bir işe transferin reddedilmesi durumunda);
- veya bir değişiklik hakkında belirtilen koşullar(yeni ödeme prosedürünü kabul ediyorsanız).
Koşulları değiştirmek için onaylanmış gerekçeler varsa emek faaliyeti en büyük önem bu gerçeğin bildirilmesi ve geçiş teklifinin yapılması olacaktır. yeni iş. Her iki durumda da yönetim, çalışanın yazılı olarak bilgilendirilmesini sağlamalı ve ayrıca bu belgelerin kendisine tebliğ edildiğine dair kanıt bulundurmalıdır. Bildirim, önerilen değişikliklerin yapılmasından en geç 2 ay önce yapılmalıdır. Bu durum Bölüm 2 Md. İş Kanunu'nun 74'ü, kabul edilebilir minimum süre 2 ay olduğundan, yani daha uzun bir süre olabileceğinden, bildirim işlemlerinin önceden yapılmasına izin vermektedir.
İşçiler çalışma koşullarındaki değişiklikler konusunda ne kadar önceden uyarılıyor?
Sonuç olarak uygulama sırasında yeni teknoloji Bir işletme ve personel optimizasyonunda, departmanların birleşmesi, çalışanların kazanç miktarında bir değişiklik, farklı bir çalışma modunun tanıtılması ve pozisyonlarda azalma meydana gelebilir. Arbitraj uygulaması Bir işbirliği anlaşmasında değişiklik yaparken, işletmenin yönetiminin, Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 56. maddesi uyarınca objektif nedenlerle yeni koşullar getirmenin uygulanabilirliğini belgelemek zorunda olduğunu belirtir. (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararı No. 2, paragraf 21): Genel Kurul Kararı Yargıtay 28 Ocak 2014 tarihli RF N 2 Bildirim hazırlama prosedürü İşletme yönetimi, sözleşmede yapılan değişiklikleri çalışana yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
Ücret koşullarını değiştirme prosedürü
Sanat normlarında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, yasa koyucu, şirket yöneticilerinin ücret koşullarındaki değişiklikler hakkında personele bilgi verme yükümlülüğünü belirlemiştir. Üretim ortamındaki teknolojik veya organizasyonel faktörlerdeki değişiklikler nedeniyle 2018 yılında çalışma koşullarında değişiklik meydana gelebilir. Değişim nedenlerine örnek olarak çalışma şartlarıçalışanlar çağrılabilir:
- ekipman değişikliği;
- üretim teknolojisi mekanizmasının dönüşümü;
- Emek sürecinin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi.
Ödeme koşullarında değişiklik iş etkinliği iş sözleşmesi değiştirilmeden gerçekleşemez.
İşverenin, çalışanla imzalanan belgede bu tür değişiklikleri yapmak için inisiyatif alması gerekir. İle Genel kural patron, şirket çalışanlarının emek işlevi dışında, belgenin herhangi bir paragrafında ayarlamalar yapabilir. Sanatta belirtildiği gibi.
Ücret koşullarındaki değişikliklerin bildirilmesi
- Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler, toplu sözleşme ve sözleşmelerle belirlenenlere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmemelidir.
Dolayısıyla eğer bir kuruluş faaliyet gösteriyorsa toplu iş sözleşmesiücret düzeyinin sabitlenmesi bireysel kategorilerİşçiler açısından getirilen değişiklikler bu hükümleri kötüleştirmemelidir. İşverenin işçiye teklif etmekle yükümlü olduğu bir iş yoksa veya işçi teklif edilen işi reddederse, iş sözleşmesi 7, bölüm 1, md. 7 hükmüne göre feshedilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşverenin yukarıdaki şartlara uymamasının aşağıdaki durumlara yol açabileceği dikkate alınmalıdır: Olumsuz sonuçlar işveren için.
Bir çalışan, işine geri dönmek veya ücret koşullarındaki yasa dışı değişikliklerin tanınması için mahkemede dava açabilir.
Muhasebeciler için çevrimiçi dergi
Fon eksikliğinin, Sanat uyarınca ücret şartlarının değiştirilmesi için bir temel olmadığı unutulmamalıdır. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarihli Kararı N 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru üzerine” paragraf 21'de mahkemelerin davaları çözerken mahkemelerin İşçinin iş fonksiyonunu değiştirmeden çalışmaya devam etmesi durumunda, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında hukuka aykırı değişikliklerin beyan edilmesi üzerine, işveren tarafından sunulan, iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapıldığını teyit eden delillerin kontrol edilmesi gerekmektedir. partiler organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucuydu.
Maaş değişikliklerinin bildirilmesi
Dikkat
Planlanan değişikliklerden 2 ay önce patron adına çalışan personele bildirim gönderilir. Çalışan, imza karşılığında alınan bildirimi öğrenir. Bildirimde belirtilen değişiklikleri kabul etmeyen çalışan, bu durumu yöneticiye bildirebilir.
Daha sonra işverenin vatandaşa yazılı olarak başka bir boş iş veya pozisyon teklif etmesi gerekecektir. Teklif edilen işin çalışanın niteliklerine uygun olması gerekmektedir. Patronun, çalışana daha düşük seviyeli ve daha düşük ücretli pozisyonları değerlendirme ve teklif etme hakkı vardır.
Çalışanın sağlık durumu da dikkate alınmalıdır. İşverenin olmaması durumunda serbest iş Belirtilen kriterlerin karşılanması veya çalışanın önerilen tüm seçenekleri reddetmesi durumunda iş sözleşmesi feshedilir. İşveren yapmak zorunda kaldığında toplu işten çıkarmaöncelikle sendikanın onayını alması gerekiyor.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, işgücü faaliyetleri için ödeme koşulları, çalışanla yapılan sözleşmenin zorunlu bir maddesidir. Boyut ücretler resmi maaş veya tarife oranı şeklinde sabitlenir. İşveren ayrıca vatandaşa ödenmesi gereken teşvik ödemelerini, ödenekleri ve ek ödemeleri de açıklıyor.
İş sözleşmesinde maaş miktarı ve ek tazminat şartı yer almıyorsa, yasa gereği belge sonuçlandırılmamış olarak kabul edilecektir. Bazı durumlarda, ücretlere ilişkin bilgilerin sözleşme metninde belirtilmediği durumlarda işveren, Ek anlaşma. İş sözleşmesinin ekinde, işe alınan kişinin kazanç miktarı açıkça belirtilmelidir.
Ödeme koşullarının iyiye veya kötüye doğru değişmesine (kazançların artması veya azalması) ilişkin bir mesaj, değişikliklerin gerçeği, içeriği ve nedenleri hakkında bilgi içermelidir.
İşten çıkarılmanın farklı gerekçeleri vardır - çalışanın inisiyatifiyle, işverenin talebi üzerine, kuruluşun tasfiyesi durumunda ve diğerleri. Hemen hemen her durumda karşı tarafı işten çıkarılma konusunda uyarmak gerekir. Aynı zamanda, işten çıkarmaya ilişkin ihbar süreleri yasama düzeyinde belirlenmektedir.
Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
Örneğin bir çalışanın istifa etmesi kendi isteğiyle, yeni bir çalışan bulabilmesi için kararını 2 hafta önceden işverene duyurmalıdır.
Buna karşılık, bir çalışanı uyarıda bulunmaksızın işten çıkaran bir işveren, ona işyerindeki görevine geri dönme fırsatını bırakır.
Ne olduğunu?
İşten çıkarılma bildirimi, ilgili kararın karşı tarafa bildirilmesidir.
Böylece bir çalışan, kendi isteğiyle işten ayrılırken istifa mektubu yazar. Personel azaltımı durumunda ise işten çıkarılacak çalışanlara emir okunarak bilgi verilmektedir.
Bazı durumlarda fesih bildirimi gerekliyken bazılarında ise gerekmemektedir.
Ne zaman gereklidir?
aşağıdaki durumlarda gereklidir:
- bireysel bir girişimcinin veya tüzel kişiliğin faaliyetlerinin sona ermesi üzerine;
- bir çalışanla;
- bir çalışanın işten çıkarılması üzerine;
- çalışan olması durumunda.
Aşağıdaki durumlarda çalışana işten çıkarılmadan önce bildirimde bulunma zorunluluğu yoktur:
- çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmaması;
- şirketin mülkiyetinde bir değişiklik oldu;
- çalışan, istihdam yükümlülüklerinin şartlarını ağır bir şekilde ihlal etti; aynısı şirket başkanı için de geçerlidir;
- çalışanın iş sözleşmesinin gereklerini ihlal ettiği defalarca tespit edildi;
- yetkililerden meydana gelen çalışana;
- çalışanın çıkar çatışmasını çözememesi;
- çalışanın işe başvururken şirkete sahte belgeler sunması;
- Çalışan ahlaka aykırı bir davranışta bulundu.
Yasal çerçeve
Böyle bir çalışan, mahkemeye ek olarak savcılığa veya devlet iş müfettişliğine bildirim yapılmaması konusunda şikayette bulunabilir.
İşten çıkarılma bildirim süreleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62, 71, 79, 296. Maddelerinde yer almaktadır.
İşten çıkarılma bildirimi
Partiler çalışma ilişkileriİş sözleşmesi imzalayanlar işveren ve çalışandır.
Yasaya uymak için her iki tarafın da diğer tarafa işten çıkarılma bildiriminin zamanlaması ve prosedürü hakkında bilgi sahibi olması gerekir.
Kendi isteğiniz üzerine
Genel kural olarak 2019 yılında çalışanın kendi inisiyatifiyle işten ayrılması durumunda, 14 gün önceden işverene istifa dilekçesini vermesi gerekmektedir. Makale, şirket başkanına hitaben serbest biçimde yazılmıştır.
Tipik olarak başvuru metni “(tarih) itibarıyla kendi isteğim üzerine beni görevden almanızı rica ediyorum” ifadesiyle başlıyor. Başvurunun, başvuru tarihinin kaydedilmesi için kaydedilmesi gerekir.
Çalışan fikrini değiştirebilir ve başvurusunu geri çekebilir. Bu durumda, yerine yeni bir çalışan henüz davet edilmemişse işten çıkarma yapılmaz.
Çalışanın da ayrılma hakkı var iş yeri Yönetime uyarı vermeden.
Bu emeklilik, kayıt olduktan sonra mümkündür. genel eğitim organizasyonu ve işverenin iş sözleşmesi veya yasa şartlarını ihlal etmesi durumunda. Bu durumda işten ayrılmadan işten ayrılması mümkündür.
Çalışmadan işyerinden ayrılmanın diğer nedenleri şunlardır:
- göreve seçim;
- çalışanın eşinin başka bir alanda çalışmak üzere nakledilmesi;
- hasta bir aile üyesinin veya grup 1'deki engelli bir kişinin bakımı;
- Belirli bir bölgede çalışmaya veya yaşamaya devam etmenizi engelleyen bir hastalık.
İşverenin inisiyatifinde
Gerekçelerin varlığı halinde, işveren, çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin yazılı bildirimde bulunabilir. Çalışana bizzat imza karşılığında verilmesi gerekmektedir.
Bir çalışanın bir belgeyi imzalamayı reddettiği zamanlar vardır. Bu durumda belgenin tanıklar huzurunda çalışana okunması gerekir.
Bundan sonra, çalışanın belgeye aşina olduğunu doğrulayan bir kanun hazırlanmalıdır. Kanun tanıklar ve yönetim tarafından imzalanmalıdır.
Bu durumda çalışana bildirimde bulunma zamanlaması, işten çıkarılma için hangi esasın seçildiğine bağlı olarak değişir.
Göz hapsinde
Bazı durumlarda, bir çalışanın bir şirket tarafından işe alınmadan önce bir deneme süresinden geçmesi gerekir. Şu anda yetkililer onun pozisyona uygun olup olmadığına karar veriyor.
Çalışanın yaptığı iş işverene uygun değilse 3 gün önceden ihbarda bulunarak işyerinden ayrılmasını isteyebilir. Uyarı şekli yazılır. Son teslim tarihine uyulmaması durumunda, çalışanın işe iade için mahkemeye başvurma hakkı vardır.
Ayrıca, uyarı yapılmaması halinde, işveren açısından idari sorumluluğa getirilmesi de dahil olmak üzere olumsuz sonuçların ortaya çıkması mümkündür.
Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında
Hemen hemen her kuruluşta belirli süreli sözleşmeye dayalı olarak çalışan çalışanlar vardır. Çalışma ilişkilerini düzenleyen bu belge belirli bir süre için düzenlenir.
Bu, süresiz olarak akdedilen sözleşmeden farkıdır.
Belirli süreli sözleşmenin geçerlilik süresi sona eriyorsa, yönetim, çalışana, belirtilen tarihten en az 3 gün önce bildirimde bulunmalıdır. bu belge. Bu durumda mevzuatta çalışana bildirimin yöntemi açıkça belirtilmemiştir.
Bir çalışanın, geçici olarak işsiz kalan başka bir çalışanın yerine geçmesi durumunda uyarısına gerek yoktur.
Önemli bir nokta: Yönetim, kişiyi belirli süreli iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin yaklaştığı konusunda uyarmadıysa, böyle bir belge süresiz olarak geçerli olmaya başlar.
Zamansız uyarı durumunda çalışanın işte kalma hakkı vardır.
Personel azaltıldığında
Bir şirkette personel azaltımı vakaları vardır. İşten çıkarma “dalgasına” maruz kalan çalışanlar uyarılmalıdır Genel davaİşten çıkarılmadan 2 ay önce.
Mevsimlik işlerde çalışanlar için bu süre bir haftaya, belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar için ise 3 güne indirilecek.
Yönetim, bu tür çalışanları yaklaşmakta olan prosedür hakkında yazılı olarak bilgilendirir ve bu kişilerin belgeye aşina olduklarını teyit ederek belgeyi imzalamaları gerekir.
Şirketin tasfiyesi nedeniyle
Bir kuruluş veya bireysel girişimci faaliyetlerini durdurduğunda tüm çalışanlar işten çıkarılır. Bu durumda, şirketi belirli bir süre içinde tasfiye etmekle görevli özel bir tasfiye komisyonu oluşturulur.
Hasta veya tatilde olanlar da dahil olmak üzere kesinlikle tüm çalışanlara yaklaşan prosedür hakkında bilgi verilmelidir.
Çalışanlara yönelik bildirim süresi, personel azaltma prosedürüne benzer.
Prosedür
Prosedür var yaklaşık sıra ve değiştirilebilir:
- Çalışan veya işveren, bildirimi karşı tarafa yazılı olarak bildirir.
- İşten çıkış tarihi belirlendi.
- Çalışma sorunu çözülüyor. Bunun yerine, yönetimle anlaşarak çalışan kullanılmamış tatilini geçirebilir.
- Çalışanla birlikte gerekli hesaplamalar yapılır.
- Çalışan, davaya karşılık gelen işten çıkarılma maddesini içeren bir çalışma kitabı alır. Gerekirse kendisine bir gelir belgesi ve diğer ek belgeler verilir.
Örnek
Genellikle personel memurlarının çalışmalarında bildirim gibi bir belge kullanılır. Bu belgeyi kullanarak işveren, personelini yasal açıdan önemli konularda bilgilendirir. Örneğin personel azaltımı hakkında. Tek bir bildirim şekli yoktur. Her durum için farklı bir seçenek geliştirilir. Size şirketin yeniden düzenlenmesi ve şube tasfiyesine ilişkin bir bildirimin nasıl hazırlanacağını anlatacağız. Çalışanlara iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler hakkında nasıl bilgi verilir? Bir çalışana çalışma kitabına katılma ihtiyacı nasıl bildirilir?
Çalışanlara yeniden yapılanma hakkında nasıl bilgi verilir?
Şirketin yeniden düzenlenmesini planlıyoruz (organizasyonel ve yasal yapı değişiyor). Bu durumda çalışanlarla ne yapmalısınız: Onlara bu durumu iki ay önceden bildirmeniz gerekiyor mu?
İÇİNDE İş KanunuŞirketin yeniden düzenlenmesi durumunda çalışanları bilgilendirmenin gerekliliği hakkında hiçbir şey söylenmiyor. Ancak bu konuda iş uyuşmazlıklarının yaşanmaması için, bizce, yine de işçilerin önceden* ve yazılı olarak uyarılması gerekmektedir. Bu aynı zamanda zamanında ve yasal olarak yetkin bir şekilde düzenleme yapmanıza da olanak tanıyacaktır. personel belgeleri. Şirketin yeniden düzenlenmesi veya isminin değişmesi durumunda çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinin yeniden müzakere edilmesine gerek yoktur.
Şube çalışanlarına kapanış hakkında nasıl bilgi verilir?
Temmuzda Mevcut yılŞubemiz kapanıyor ve tüm çalışanlar işten çıkarılıyor. İşten çıkarılmaları nasıl bildirilir: Şubenin tasfiyesi ile bağlantılı olarak? Yoksa personel azaltımından dolayı mı?
Bir şubeyi kapatırken, bu bölümün çalışanlarına, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmanın en geç iki ay önceden (yazılı ve imza karşılığında!) bildirilmesi gerekir. Şube olmadığı için tüzel kişilik. Faaliyetlerinin sona ermesinden sonra ise kuruluş (işveren) tasfiye edilmez, faaliyetlerine devam eder. Ancak yasaya göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin dördüncü kısmı), bir şube kapatıldığında çalışanlarının işten çıkarılması, kuruluşun tasfiye halleri için öngörülen kurallara göre gerçekleştirilir. Bu, onlara (personel azaltma prosedürünün aksine) başka bir iş teklif edilmediği anlamına gelir. 
İş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler nasıl bildirilir?
Üretimin yeniden düzenlenmesi nedeniyle bazı şirket çalışanlarımızın çalışma koşulları değişti. Bana bir bildirimin nasıl doğru yazılacağını söyleyebilir misiniz?
Öncelikle, çalışma koşullarındaki değişiklikler hakkında çalışanlara, bu değişiklikler meydana geldikten sonra değil, önceden, uygulanmadan en geç iki ay önce bilgi verilmesi gerektiği unutulmamalıdır. İkinci olarak bildirimin yapılması gerekmektedir. zorunluİş sözleşmesinin hangi şartlarının değiştirileceğini ve bu değişiklikleri gerektiren nedenleri** yansıtın.
Çalışanın kararı (yeni koşullar altında çalışmaya devam etme konusunda anlaşma veya anlaşmazlık) işverenin sonraki eylemlerini belirlediğinden (örneğin, rıza durumunda, iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılması ve reddedilmesi durumunda, bir iş teklifi). başka bir iş (varsa)), bildirim yapılmasını öneririz, bu kararın bunun için özel sütunlar sağlanarak kayıt altına alınması gerekir. Ve mevcut boş pozisyonları belirtin (çalışmayı reddetmeniz durumunda). 
Bir çalışana çalışma kitabına katılma ihtiyacı nasıl bildirilir?
İşten çıkarılma gününde bir çalışana çalışma kitabı verilmesi mümkün değilse, çalışma kitabını almaya gelmesi ve böylece kendini koruması için nasıl bir ihbarname hazırlayabilirsiniz?
Nitekim işten çıkarılma gününde çalışma kitabının verilmesi gerekir. İşten çıkarılma gününde bu belgenin verilmesi mümkün değilse (örneğin, çalışanın işe gelmemesi veya almayı reddetmesi nedeniyle), çalışana bir bildirim gönderilmelidir (aşağıdaki örneğe bakınız). Bu konuyu geciktirmemenizi ve ertesi gün bildirim göndermenizi öneririz. Aksi takdirde şirketiniz bu çalışana, çalışma kitabının geciktiği süre boyunca almadığı ücreti ödemek zorunda kalacaktır***. 
* Yeniden yapılanma sonucunda çalışanın iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik olması durumunda en geç iki ay içinde. Çalışma koşullarının aynı kalması durumunda iki aylık süreye uyulması zorunlu değildir.
** İşveren, yalnızca organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin şartlarını (iş fonksiyonu hariç) tek taraflı olarak değiştirme hakkına sahiptir.
*** 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların 35. Maddesi.
- (GIF 81,84 Kb)
- (GIF 25.645 Kb)
- Yeniden düzenleme bildirimi (görüntülemek için büyütün) (GIF 45.966 Kb)
- Bir çalışma kitabı için görünme veya postayla gönderilmesini kabul etme ihtiyacının bildirilmesi (büyüt) (GIF 50.796 Kb)
Ayrıca okuyun
- Yabancı vatandaşların çekilmesine ilişkin bildirim
İşe alım ve iş faaliyetleri için kullanma bildirim formu yabancı vatandaşlar ve (veya) ülkeye gelen vatansız kişiler Rusya Federasyonu Vize gerektirmeyen ve çalışma iznine sahip olacak şekilde
- Bireysel girişimci ve çalışma kitabı
Sadece iki yıl önce girişimcilerin, çalışanlarına çalışma kitabı doldurma hakkı yoktu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda önemli değişiklikler getiren 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte, bireysel girişimcilerin kendileri için beşten fazla çalışan herkesin çalışma kitaplarını tutması gerekmektedir. günler.
Bu bölümdeki makaleler
- Dış kaynak kullanmadan mikro işletmeler için adayların taranması nasıl organize edilir?
Mikro işletmelerin verimliliği, çalışanların yüksek iş motivasyonuyla doğrudan ilişkilidir. Bu nedenle adayları yetkin bir şekilde seçmek ve elemek çok önemlidir. Dış kaynaklı İK uzmanlarına başvurmadan bu sorunu kendi başınıza nasıl çözebileceğinizi anlatıyoruz.
- Gençleri işe alırken bilmeniz gerekenler nelerdir?
Günümüzün gençliği çoğunlukla henüz eğitimdeyken çalışmaya başlıyor okul yaşı bağımsız olmak isteyen. Staj yapıyorlar, eğitim alıyorlar ve sonra iş buluyorlar. Kariyerinizin başında bilmeniz gerekenler nelerdir ve işverenler hangi riskleri dikkate almalıdır?
Gençleri işe almak zorluklarla doludur. İş kanunu, bir işverenin uyması gereken açık gereklilikleri ortaya koyar, ancak bunlar genellikle göz ardı edilir. - Bir çalışanın sarhoşken iş yerindeki görünümü uygun şekilde kanıtlanmalıdır.
Sarhoşken işe gelmek, görünürde açık ve ek delil gerektirmeyen bir durumdur. Neyse ki bu tür hikayeler nadirdir, ancak belki de bu nedenle tüm İK uzmanları tam olarak nasıl doğru hareket edeceklerini bilmiyorlar. Örneğin, bir alkolmetre kullanmak ve bir çalışanın şirket tesislerine girmesine izin vermek mümkün müdür?
- İcra yazısına dayalı kesintiler
Bir çalışan için icra emri alırken, hangi tür gelirlerin tahsil edilemeyeceğini hatırlamanız, icra emri kapsamında mümkün olan maksimum stopaj yüzdesini ve birkaç icra emrinin geri ödeme sırasını dikkate almanız gerekir. ...
- Coğrafi konum – işverenlerin çıkarlarını korumak için mi?
Bölgesel çalışanlar nasıl etkili bir şekilde denetlenebilir? Soru boş değil: Sürekli denetim altında değiller ama işin önemli bir kısmından sorumlular. Bu durum çalışma ilişkilerinde iz bırakıyor. Kişiye güvenmeli ve her zaman nasıl çalıştığını bilmelisiniz. Ne yazık ki, eylem özgürlüğü çoğu zaman sorumsuzluğa ve mahkemelerde çatışmalara yol açmaktadır.
- İş sözleşmelerinin ve birleşme anlaşmalarının kopyası
Faks, bir klişedir; bir el yazmasının, belgenin, imzanın fotoğraf ve baskı kullanılarak tam olarak çoğaltılmasıdır. İş sözleşmelerinde ve ek iş anlaşmalarında elle atılan imza yerine faks kullanılmasına izin verilip verilmediğini anlayalım.
- Sosyal vergi indirimi
Bir çalışana tedavi ve eğitim için sosyal vergi indirimi şu durumlarda sağlanabilir: belirli koşullar. Sosyal vergi indirimi sağlamanın özelliklerini ele alalım.
- Bazı durumlarda mesleki standartlar zorunlu hale gelecektir
İş Kanununda yapılan değişikliklerin 1 Temmuz 2016 tarihinde yürürlüğe girmesiyle bağlantılı olarak ( federal yasa 05/02/2015 tarihli ve 122-FZ sayılı (bundan sonra 122-FZ sayılı Kanun olarak anılacaktır) Rusya Çalışma Bakanlığı aşağıdakilere yanıtlar hazırlamıştır: tipik sorular uygulama yoluyla...
- Bireysel bir girişimcinin, çalışanın, kurucunun ölümü
Vergiler miras alınabilir mi? Ölen bireysel girişimcinin çalışanlarının çalışma kitaplarına kim giriş yapacak? Bir çalışanın ölümünden sonra tahakkuk eden ödemeler katkı payına ve gelir vergisine tabi midir? LLC'nin yöneticisinin veya kurucusunun ölümü durumunda prosedür nedir? Makaledeki cevapları okuyun.
- Ücret gecikmesi nedeniyle işverenin iflası
İşçiler, ücretlerinin ödenmemesi durumunda işverenin iflasının ilan edilmesi talebiyle mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. Bir işverenin ücret borçlarından dolayı ne zaman iflas edebileceğini ve çalışanların iflas davası başlatmak için ne yapması gerektiğini anlayacağız.
- Yerel şirket düzenlemeleri - denetimler sırasında sorumluluktan nasıl kaçınılır
Bazı yerel düzenlemelerin bulunmaması, iş müfettişliği müfettişleri tarafından bir ihlal olarak değerlendirilebilir. çalışma mevzuatı. Bu yazıda size bu tür sonuçlardan nasıl kaçınacağınızı anlatacağız.
- Doldurma pozisyonları ve dahili yarı zamanlı çalışma
"Oyunculuk" kavramları veya “geçici” mevcut mevzuatla belirlenmemiştir. Bu nedenle çalışanlarla anlaşmazlıkları önlemek için işverenin pozisyonları nasıl doğru bir şekilde dolduracağını ve ödeme prosedürünün ne olduğunu bilmesi gerekir.
- Şirketin yerel düzenlemeleri
Yıl sonu, üç aylık raporları gönderdikten sonra, gelecek yıl için acele etmeden hazırlanmaya başlama zamanıdır: personel tablosunu düşünün, gelecek yıl için bir tatil programı hazırlayın. Ayrıca gerekirse diğer yerel ayarlarda da değişiklik yapın. düzenlemeler.
- İşten ayrılan çalışanlar için boş pozisyonlar
Kanun koyucu, işverenin, personel sayısı azaldığında boş pozisyonları çalışanlara teklif etme yükümlülüğünü getirmiştir. Bu pozisyon boş olmalı, çalışanın niteliklerine uygun olmalı ve aynı zamanda daha düşük ücretli veya daha düşük ücretli olabilir. Ayrıca boş kontenjan aynı bölgede bulunmalıdır. ...
- Çalışanın kişisel verilerindeki değişiklikleri resmileştiriyoruz
Çalışanların kişisel (kişisel) verileri esas olarak personel ve muhasebe belgelerinde bulunur. Değişiklik yaparken eylem sırasını takip etmek önemlidir.
- Personel denetimi ne zaman ve nasıl yapılır?
Personel belge akışının yasanın lafzına tam olarak uygun şekilde sürdürülmesi gereklidir, çünkü bu belgeler yalnızca personel servisi tarafından değil aynı zamanda muhasebe departmanı tarafından da ücretleri hesaplamak için kullanılır. İş müfettişliği ve vergi makamları tarafından kontrol edilebilirler; çalışanların ekstrelere ve sertifikalara ihtiyacı olabilir.
- Personel denetimi. Şirketinizin hangi belgelere sahip olması gerekiyor?
Personel kayıt yönetimi denetimi, tüm personel yönetim sisteminin etkinliğini ve bir kuruluşun insan kaynakları potansiyelini veya mali ve itibar risklerini azaltmaya yönelik önlemlerin bir parçası olarak bağımsız bir prosedürü değerlendirme prosedürünün en önemli bileşenlerinden biridir. şirket, iş uyuşmazlıklarının mahkemede çözülmesi de dahil.
- Personel kayıt yönetiminin “sıfırdan” organizasyonu
Personel kayıt yönetimini organize etme ihtiyacı o kadar da egzotik bir iş değildir ve sorumlulukları personel kayıtlarını da içeren yeni personel memurları, özel girişimciler ve muhasebeciler için kolay değildir. Bununla birlikte, tüm süreç basit, adım adım eylem kılavuzuyla açıklanabilir.
- Doğum izninde çalışmak: olası durumların analizi
Genellikle genç bir anne doğum iznindeyken yarı zamanlı veya evde çalışır.
Bazı anneler, kanunda açıkça belirtilmeyen doğum izni sırasında belirlenmiş prosedüre uygun olarak verilen iş göremezlik belgesine dayanarak çalışmayı başarmaktadır. Uygulamada böyle bir durumun belgelenmesi personel memurları arasında birçok soruyu gündeme getirmektedir. - Harici bir yarı zamanlı çalışanı ana çalışana nasıl dönüştürebilirsiniz?
Yarı zamanlı bir çalışanın aynı şirketteki asıl pozisyona geçişi, işten çıkarılma veya iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılması yoluyla resmileştirilebilir. Çalışma kitabının doldurulması, yarı zamanlı bir işçinin işe alınması ve işten çıkarılmasına ilişkin girişlerin ne zaman ve kim tarafından yapıldığına bağlıdır.
- Çalışanın ibraz etmesi gereken belgeler
V. Vereshchaki tarafından düzenlenen "Çalışanlara maaşlar ve diğer ödemeler" referans kitabındaki materyallere dayanmaktadır. Bir çalışanla iş sözleşmesi imzalanmadan önce, bir dizi belge sunması gerekir. İş Kanunu'nun 65'inci maddesinde sayılıyorlar...
- Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler
Ana görev bu hükümŞirketin tüm çalışan kategorilerinin ücretlendirilmesi prosedürünü oluşturmaktır.
- Çalışanın iş unvanını değiştirme
İşverenin iş unvanını değiştirmeye karar vermesi halinde, bu durumu orada çalışan çalışana bildirmesi gerekir. İş sözleşmesinin taraflarının bundan sonraki eylemleri, çalışanın pozisyon unvanını değiştirme konusundaki rızasına bağlıdır.
- Tarifesiz ücret sisteminin uygulanması. Maaş bordrosunun özellikleri
Bu sistem, genel ücret fonunun şirket genelinde (veya bölümü) ilgili çalışanlar arasında dağıtılmasını sağlar. Bu durumda genel fon, şirketin (bölümün) belirli bir zaman dilimindeki (örneğin bir ay) performansına bağlıdır. Özünde, belirli bir çalışanın maaşı, tüm ekibin ücret fonundaki payıdır. Ücretler çalışanlar arasında belirli katsayılara (örneğin işgücüne katılım) göre dağıtılmaktadır. Ve bunlardan birkaçı olabilir.
- Parça başı ücret sisteminde bordro hesaplaması
- Bir şoför kiralıyoruz
Bir sürücüyle iş sözleşmesi imzalarken, bu pozisyonla ilgili bir takım nüansları hesaba katmak gerekir. Bunlardan bazılarının iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekiyor, bazılarına ise sadece atıfta bulunulması gerekiyor.
- Çalışma kitabında değişiklik ve düzeltmeler
Makale, "Gerçek Muhasebe" dergisi ile HRMaximum arasındaki işbirliğinin bir parçası olarak yayınlandı. Bir çalışanın çalışma kayıt defteri, hizmet süresini doğrulayan ve emekli maaşı alma garantisi sağlayan ana belgedir. Bu yüzden çalışma kitaplarını doğru bir şekilde hazırlamak gerekiyor...
- Belge saklama. Birincil muhasebe belgelerinin saklama süreleri, imhası ve imhası
Muhasebenin saklanmasına ilişkin prosedür ve şartlar ve Vergi muhasebesi, personel belgeleri
- Siparişler: form, numaralandırma, düzeltmeler
Yazar, materyali sipariş hazırlama, bunlarda değişiklik yapma vb. nüanslara odaklıyor. Bazı hatalar siparişin kaybedilmesine neden olabileceğinden yasal güç, o zaman önemsiz sayılamazlar.
- Kuruluşun eski çalışanlarına belgelerin kopyaları hangi sırayla verilmektedir?
Çalışma kitaplarının bakımı ve saklanması kurallarına göre onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 N 225 tarihli Kararnamesi ile (19 Mayıs 2008'de değiştirildiği şekliyle, bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır), çalışana yalnızca işten çıkarılma üzerine bir çalışma kitabı verilir, ancak şu durumlar vardır: çalışan...
- Kadro listesinde kimler var... İK Direktörü, İK Başkanı, İK Başkanı?
Yazar, İK yöneticilerinden alınan sorulara dayanarak hazırlanan bir materyalde İK yöneticisinin görev ve yetkilerinin nasıl belirleneceğini ve sorumluluklarının diğer personel çalışanlarının sorumluluklarından nasıl ayrılacağını açıklıyor.
- Çalışma programlarının hesaplanması (Microsoft Excel tabanlı program)
- Belgeleri doğru şekilde zımbalama
Makale, belgelerin yanıp sönmesine ilişkin kuralların tüm nüanslarını açıklamaktadır. Okuyucular, personel belgelerinin nasıl doğru şekilde numaralandırılacağını, envanter oluşturulacağını ve arşive aktarılacağını öğrenecekler
- Devlet görevlerini yerine getiriyorsa bir çalışanın yokluğu nasıl kaydedilir?
Bir durum hayal edin: Bir kuruluşun çalışanı dar profilli bir uzmandır ve soruşturma sürecine uzman olarak dahil olur. Veya: Yedekte bulunan askerlik hizmetinden sorumlu bir kişi askeri eğitime çağrılır. Ya da belki astlarınızdan birinin jüri üyesi olarak mahkemede bulunması gerekiyor. Bütün bu vakalar ne anlama geliyor? Çalışanın devlet görevlerini yerine getirirken işten çıkarılması ve devamsızlığının özel bir şekilde resmileştirilmesi gerekmektedir.
- Bireysel işverenler için çalışan çalışanlar için iş düzenlemesinin özellikleri
Bireysel işverenler için çalışmanın bir takım özellikleri vardır. Prensip olarak tüm işverenler - bireyler iki gruba ayrılır: bireysel girişimciler ve girişimci olmayan bireyler bireysel girişimciler. İlki, uygulamaları uygulamak için işçileri kullanıyor girişimcilik faaliyeti…
- Şirketin sahip olması gereken personel belgeleri nelerdir?
Sorumlu çalışanın, şirket için hangi belgelerin zorunlu olduğunu, hangilerinin yalnızca belirli koşullar altında geçerli hale geldiğini ve hangi belgelerin tavsiye niteliğinde olması nedeniyle düzenlenmesine gerek olmadığını bilmesi gerekir. Bu, toplantıya iyi hazırlanmanızı sağlayacaktır…
- Borçlu bir işletmeyi satarken çalışan hakları
“İflas (İflas) Hakkında” Federal Kanunu, borçlu bir işletmenin satışı sırasında çalışanların çalışma haklarının korunmasını sağlayan kurallar içermemektedir. Bu durumda ortaya çıkan iş ilişkilerinin özellikleri özel analiz gerektirir.
- İş deneyiminin doğrulanması
Yöneticinin yetkilerinin bir kısmını başka bir şirket yetkilisine, örneğin müdür yardımcısına devretmek Genel Konular, evrak işlerine ve diğer günlük İK konularına harcanan zamanı önemli ölçüde azaltabilir ve optimize edebilir.
- Çalışanlara disiplin yaptırımı uygulanması konusunda
Seminer materyallerine dayanarak " Güncel konularçalışma mevzuatı. Disiplin yaptırımları" (organizatör - "Ne Yapmalı Danışma" şirketi, öğretim görevlisi I.V. Zhuravleva - "Personel Çözümleri" (www.profiz.ru) dergisinin bilimsel editörü. İlk ve aslında tek "İnsan Kaynakları Okulu"nu açtı " Rusya'da...
- Yöneticilerin çalışma haklarının korunmasının özellikleri
Rus mevzuatı kutsaldır Özel durumlarörgüt başkanının çalışma haklarının korunması, ancak çözülmemiş bazı sorunlar devam etmektedir.
Herhangi bir işveren, er ya da geç bir iş müfettişliğinin kendisini ziyaret edeceği gerçeğine hazırlıklı olmalıdır. Ne yazık ki, mevcut durumda karakterize edilen kitlesel işten çıkarmalar Personel, her an beklenmedik bir ziyaretle karşılaşabilir. Müfettişin hangi gerekçeyle gelebileceğini, yetkilerinin neler olduğunu ve işverenin kontrol faaliyetlerini gerçekleştirirken neler yapabileceğini konuşalım.
- Serbest çalışan: İşveren ve çalışan için “tehlikeli” anlar
Sovyet döneminde "serbest çalışanlar", bir kuruluş için çalışan ve maaş bordrosunda yer almayan vatandaşlar olarak anlaşılıyordu. Rus mevzuatının gelişmesiyle birlikte “serbest çalışan” kavramı ve statüsü değişti. Bazı örgütsel liderlerin düşüncesi, SSCB'deki "serbest çalışanların" emeğinin yasal düzenlemesi düzeyinde kaldı. İşveren her zaman bu tür ilişkilerin sonuçlarını düşünmez.
Kurnaz “seçmen”den yasal yollarla kurtulmak mümkün mü? Olabilmek. Önemli olan onu tanımaktır.
- Bir kuruluşun tasfiyesi üzerine belgelerle ne yapılmalı
Belgelerin güvenliğini sağlama sorunları anonim şirketler tasfiyeleri Federal Piyasa Komisyonu kararına yansıdı değerli evraklar. Bizim için en önemli kısımları aktaralım.
- İK departmanında ofis işleri
İş Hukuku Bölümü profesörü Valentina Ivanovna Andreeva'nın yanıtları Rus Akademisi adalet, personel hizmetinin faaliyetlerinin belgelenmesi ve kuruluştaki tatil programı ile ilgili sorulara.
- Yaygın yanlış anlamalar
Çalışma ilişkilerine ilişkin en yaygın yanılgılar
İşveren, Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak, kuruluş çalışanlarının sayısı veya personelinin azalması nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma durumunu çalışanlara bildirmekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işten çıkarılmadan en az iki ay önce kişisel olarak ve makbuzlara karşı uyarılmalıdır. Bu iki ayın geri sayımı, iş sözleşmesinin feshi bildiriminin yapıldığı günden değil, çalışanın bunu öğrendiği günden itibaren başlar.
İşten çıkarılma gününden en az iki ay önce uyarı yapılmasına ilişkin kanun hükmünün tüm işçi kategorileri için geçerli olmadığı unutulmamalıdır. İşveren, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışana, personel veya personel sayısında azalma nedeniyle işten çıkarılma durumunu en az üç takvim günü önceden bildirmek zorundadır (İş Kanunu'nun 292. maddesinin 2. Kısmı). Rusya Federasyonu). Mevsimlik işte çalışan bir çalışan için bu esasa göre işten çıkarılma için asgari ihbar süresi 7'dir. Takvim günleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesinin 2. Bölümü).
Bir çalışanı işten çıkarmalar konusunda planlanandan önce uyarmak mümkün müdür?
İş Kanunu'na dönelim ve içindeki ifadeyi aynen verelim. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'inde çalışanlar, işveren tarafından şahsen ve işten çıkarılmadan en az iki ay önce, kuruluşun tasfiyesi, kuruluş çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması ile bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarılır.
Kanun koyucunun işverene, çalışana en az iki ay önceden bildirimde bulunma yükümlülüğü getirdiğini belirtmek gerekir. Yani, genel bir kural olarak, bir çalışanı yaklaşan işten çıkarma konusunda daha sonra uyarmak yasaktır, ancak daha erken değil. Yani prensip olarak çalışanı üç, dört, beş ay vb. konularda bilgilendirebiliriz. yaklaşan indirim hakkında. Bu yasak değildir. Ancak bu durum, işverenin söz konusu durumdaki eylemlerinin hukuka uygun olacağı sonucunu doğurmamaktadır. Bir çalışana işten çıkarılma bildirilirken, işten çıkarmanın kesin tarihlerinin belirtilmesi gerekir; bildirimde çalışanın dört ay içinde işten çıkarılacağı belirtiliyorsa ve belirtilen süre içinde işten çıkarıldıysa, işverenin bu tür eylemleri yasaldır. Tarih üzerinde anlaşmaya varılmamışsa veya çalışan iki ay içinde kovulmayı bekliyorsa ancak dört ay sonra tehdidin geçtiğine karar vererek işten çıkarıldıysa, o zaman işverenin eylemlerinin yasallığı şüphelidir.
Çalışanın yaklaşmakta olan işten çıkarılma ile ilgili aldığı bildirim, işe iade için mahkemeye başvurmak için henüz bir neden değildir, çünkü işveren, çalışanın beklenen işten çıkarılma gününden önce, azaltıcı önlemler alma kararını iptal etme hakkına sahiptir. kuruluşun çalışanlarının sayısı (personel) ve böylece onunla ilişkilerini sürdürür. Yalnızca işveren tarafından uygun bir emir çıkarılarak resmileştirilen işten çıkarılma anından itibaren, Işçi hakları ihlal edilmişse, işe geri alınmayı talep etme hakkı vardır
Bölüm 3 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, bir çalışanın yazılı rızası ile bir işverenin, iki ay önceden işten çıkarılma bildirimi olmaksızın kendisiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğunu ve aynı zamanda şu miktarda ek tazminat ödeme hakkına sahip olduğunu belirtmektedir: iki aylık ortalama kazanç.
Ek tazminat şu şekilde anlaşılmalıdır: bir miktar para kıdem tazminatı ile birlikte ödenir. Yani bu miktarlar kıdem tazminatına bir “ek” niteliğindedir. Bu tazminatı alma hakkı, çalışan sayısındaki azalma nedeniyle iş sözleşmesini işten çıkarılma bildiriminden önce feshetmeyi kabul eden çalışanlara ve ancak işverenin bu tür bir işten çıkarmayı kabul etmesi durumunda mümkündür. Bir çalışanın, işten çıkarılma bildiriminin geçerlilik süresi içinde iş ilişkisini bu temelde erken sona erdirme talebiyle işverene başvurması durumunda, işverenle ilişkisi açısından maddi tazminat Maddesi hükümlerine tabi olacaktır. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Madde: İşten çıkarma tazminatı iş sözleşmesinin feshi üzerine ("Vergiler" (gazete), 2009, Sayı 21) S.2
Ayrıca aşağıdaki durumu da dikkate almak isterim. İşveren bu prosedürü örneğin iki ay daha uzatmaya karar verirse çalışan sayısında veya personelinde nasıl bir azalma olacak? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir olasılığın doğrudan sağlanmamasına rağmen, resmi olarak kuruluşun bunu yapma hakkı vardır. Sonuçta, çalışanların işten çıkarılması işverenin inisiyatifiyle gerçekleştirilir (İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Bu ona personel azaltımının yapılacağı dönemi seçme özgürlüğü verir. Buna ek olarak, İş Kanunu, yaklaşan işçilerin işten çıkarılmasına ilişkin yalnızca asgari bir uyarı süresi (en az iki ay) belirlemekte ve azami süre hakkında hiçbir şey söylememektedir.
Bu durumda, personel azaltımına ilişkin önceki kararda değişiklik yapılmasını emrederek çalışanlarla iş ilişkisinin uzatılmasını resmileştirmek en iyisidir.
Belirli işçi kategorileri için mevzuat daha fazla düzenleme getirmektedir. kısa zaman kuruluşun çalışanlarının sayısı veya personelinin azalması nedeniyle iş sözleşmesinin yaklaşan feshi hakkında uyarılar.
Sanatın 2. Bölümü uyarınca iki aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi yapan çalışanlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si en az üç takvim günü önceden uyarılmalıdır.
Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sında mevsimlik işlerde çalışan işçiler en az yedi takvim günü önceden uyarılmaktadır.
Bir çalışan, iş sözleşmesinin yakında feshedileceği konusunda uyarıldığını belirten bir makbuz vermeyi reddettiğinde, bu reddin bir kanunla resmileştirilmesi gerekir. Bildirimin alınmadığını kaydeden kanun, çalışanın özlük dosyasına eklenir.
Sanatın 3. Bölümüne göre. İş Kanunu'nun 180'i, çalışanın yazılı rızasıyla, işveren, iki aylık işten çıkarma bildiriminin süresi dolmadan çalışanı işten çıkarma ve aynı zamanda iki aylık ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödeme hakkına sahiptir.
Ayrıca çalışanın, sayı veya personel azalması nedeniyle (örneğin, uygun bir iş bulması ve hemen başlamak istemesi durumunda) yaklaşan işten çıkarılma bildirim süresini kısaltmakla ilgilenmesi ve talep etmesi de mümkündür. Bu konuda işveren. İş sözleşmesinin feshi için verilen bildirim süresi içinde işverenin iş ilişkisini sürdürmekte ısrar etmemesi halinde, işçi bu süre dolmadan işten çıkarılabilir.
Taraflar bir anlaşmaya varırsa, bu durumda anlaşma, işten çıkarılma tarihindeki bir değişiklikle ilgili olacaktır, ancak işten çıkarılma nedeni değişmez, bu nedenle işten çıkarma, Sanatın 1. bölümünün 3. fıkrasına göre yapılmaz. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılma) ve 2. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Madde 2, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışana uygun garantiler ve tazminatlar sağlanmaktadır.
Bu durumda işveren, çalışandan işten çıkarılma tarihinin çalışanın talebi üzerine belirlendiğine dair yazılı bir beyan talep etmelidir. Çalışanın belirlenen süreden daha erken istifa etme isteğini doğrulayan böyle bir beyanın bulunmaması durumunda, daha sonra, işten çıkarmanın yasallığı konusunda bir iş anlaşmazlığı ortaya çıkarsa, işverenin böyle bir işten çıkarmanın geçerliliğini kanıtlayacak hiçbir şeyi olmayacaktır.
İş sözleşmesinin yaklaşan feshi ile ilgili uyarı süresi boyunca çalışan, iş görevlerini yerine getirmek ve kuruluşta yürürlükte olan iç iş düzenlemelerine uymakla yükümlüdür. Disiplin suçu nedeniyle bir çalışan aşağıdaki cezalara tabi olabilir: disiplin eylemi Devamsızlığın disiplin ihlali olması durumunda işten çıkarılmaya kadar varabilecek cezalar.
Bir çalışana yaklaşan işten çıkarılma hakkında bildirimde bulunma süresi, artış yönünde kanunla sınırlı değildir. Genel kural olarak uyarı süresi azaltılamaz ve bu nedenle iki aylık sürenin bitiminden sonra uyarı geçerliliğini kaybetmez. İki aylık ihbar süresinin bitiminden sonra işçinin işten çıkarılma konusunda yeniden uyarılmasına gerek yoktur. Yaklaşan işten çıkarılma konusunda daha uzun bir uyarı süresi, çalışanların haklarını ortadan kaldırmaz; aksine, daha uzun bir süre içinde çalışanın uygun yeni bir iş bulma şansı artar. Medentsev A.S. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm maddeleri uyarınca işten çıkarılma Pratik kılavuz. "Sınav", 2008. S.21
Kuruluşun işten çıkarılma tarihini ileri bir tarihe ertelemesi durumunda çalışanın istihdam olanağı artar. Ama bu bir yandan. Uyarı alan bir çalışanın yeni bir iş bulması ve "eski" iş ilişkisini uzatmakla ilgilenmemesi gibi bir durum mümkündür. Bu durumda ne yapmalı? İş Kanunu bu soruya cevap vermiyor.
Elbette, çalışan başka bir iş bulduğu için iki ay sonra işten ayrılmaya karar verirse, şirketin onu kovması ve gerekli tüm meblağı ödemesi gerekiyor. İşten çıkarmanın temeli, işverenin, diğer koşullarla birlikte işten çıkarılma için belirli bir tarih belirten personel sayısını azaltma emri olacaktır.
Personel azaltma süresinin uzatılmasını kabul eden çalışanlar, işveren nihai karar verene kadar işte kalır. Devam eden “örgütsel önlemler” sırasında çalışan sayısını azaltma ihtiyacı ortadan kalkmazsa ve geri kalan çalışanlar kendilerine uygun bir iş bulamazsa, o tarihte işten çıkarılmaları gerekir. son gunçalışma (personel azaltma süresinin uzatılması dikkate alınarak).
Yaklaşan işten çıkarılmalara ilişkin uyarı, açıkça tanımlanmış bir zaman dilimi içinde gönderilir. İşverenin istifasını çalışana kaç gün önceden bildirmesi ve kendisinin yöneticiye bildirmesi gerekir mi? Ve bir astın patronuna 2 hafta önceden haber vermesi gerekiyor mu?
İşverenin işçiye işten çıkarılma bildiriminde bulunması gereken süre
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesi.
Patronun inisiyatifiyle bir sözleşmenin feshi gerçekleşirse, işverenin astını bu konuda mutlaka uyarması gerekir. İşletmenin küçülmesi veya tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışana bildirimde bulunmak için net son tarihler mevcuttur. Her iki durumda da, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesi uyarınca uyarı süresi 2 aydır.
Diğer durumlarda (görevin yetersizliği nedeniyle istifa, devamsızlık vb.) bildirim süresi mevzuatta açıkça belirtilmemiştir. Ancak sertifika komisyonunun sonuçlarını veya çalışandan açıklayıcı bir mektubu aldıktan sonra bir uyarı yapılması tavsiye edilir. Ancak bazı durumlarda yasa, astınızı birkaç gün önceden bilgilendirmenize izin veriyor.
Hangi durumlarda bir çalışanı 2 aydan daha kısa bir süre önceden bilgilendirebilirsiniz:
- Bir kişi mevsimlik işte çalışıyorsa, yaklaşan işten çıkarılma bildirim süresi 7 takvim günüdür.
- Astınızla olan sözleşmenizi deneme süresi içinde feshederken, 3 takvim günü önceden bir uyarı göndermelisiniz.
- Bir kişi sonuçlandırıldıysa belirli süreli sözleşme 2 aya kadar bir süre için patronun çalışana işten çıkarılma durumunu 3 gün önceden bildirmesi gerekir.
Yönetici raporlama süresini ihlal ederse, ast kendisine karşı mahkemede dava açabilir veya iş müfettişliğine şikayette bulunabilir.
Çalışana nasıl bildirimde bulunulmalı?
Çalışana işten çıkarılma bildiriminde bulunmak için, patronun imza için bizzat çalışana yazılı bir bildirim göndermesi gerekir. Ancak herhangi bir nedenle kişi müsait değilse, işverenin onu başka bir şekilde bilgilendirmesi gerekir.
Ne yapmalı ve görevden alınan kişiye yaklaşan tahliye hakkında nasıl bilgi verilecek? iş sorumlulukları, eğer orada değilse veya bildirimi imzalamayı reddediyorsa:
- Kayıt adresine taahhütlü postayla gönderin (kişi işletmede değilse).
- Çalışanın imzalamayı reddetmesine ilişkin bir rapor hazırlayın (tanıkların huzurunda).
Buna ek olarak her iki seçenekte de kayıt olmalısınız yazılı bildirimözel bir dergide.
Önemli! Personelde azalma olması durumunda, bilgilendirildikten sonra astlara işletmedeki diğer uygun boş pozisyonlar sağlanmalıdır.
Bir çalışanın istifasını yöneticisine ne kadar önceden bildirmesi gerekir?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi.
Bir astın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi uyarınca, gönüllü olarak işten çıkarıldığını 14 takvim günü önceden patronuna bildirmesi gerekir. Sözleşmenin tarafların mutabakatı ile feshedilmesi durumunda, yönetici ve çalışanın bu konuda mutabakata varması halinde işverene 2 haftalık bir bildirimde bulunulmayabilir.
Ast ve yönetici, birincisinin işletmeyi 2 haftadan daha kısa bir süre içinde terk edeceği konusunda anlaştıysa, ancak karşılıklı anlaşma ile ayrılma belgelenmemişse, bu da İş Kanunu'na aykırı değildir.
Hangi durumlarda patrona 3 gün önceden haber vermek gerekir?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesi.
Bir çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi uyarınca deneme süresi boyunca işten ayrılabilir. İşten çıkarılma bildiriminin istenilen tarihten en az 3 gün önce yöneticiye gönderilmesi gerekmektedir.
Aynı zamanda, iş sözleşmesinde astın teste tabi tutulduğu belirtilmelidir.
Önemli! Sözleşme ancak geçtikten sonra yürütülürse Deneme süresi, o zaman ek bir anlaşma yapılması gerekir. Test süresi hiçbir yerde belirtilmemişse ve kişinin sınavı geçtiğine dair bir bilgi yoksa işe alınmış sayılır.
Ayrıca aşağıdaki durumlarda bir ast, müdüre 3 gün önceden bildirimde bulunarak istifa edebilir.
Ayrıca bu hususların her ikisinin de sözleşmede belirtilmesi gerekmektedir.
Başka hangi durumlarda kanunen işverene 2 hafta önceden bildirimde bulunulması gerekmiyor?
Bazı durumlarda kişi, patronuna haber verdikten sonra ertesi gün bile işi bırakabilir.
Hangi durum işverene işten çıkarılma durumunu 14 günden daha kısa sürede bildirmenize izin verir:
- emeklilik;
- herhangi bir üniversiteye kayıt (tam zamanlı gereklidir);
- bir astın eşinin başka bir şehre transferi (iş veya hizmet için);
- bir aile üyesine bakma ihtiyacı;
- bir çalışanın daimi ikamet için başka bir şehre taşınması;
- gebelik;
- sağlıkta keskin bir bozulma.
Bu koşullardan birini doğrulamak için çalışanın ilgili belgeleri (klinikten alınan sonuçlar, tren biletleri vb.) sağlaması gerekir.
Bir ast, hamilelik nedeniyle iki haftalık çalışmadan işletmeden ayrılmak isterse, o zaman yasa onu jinekologdan bir sertifika getirmeyi zorunlu kılar; genişlemiş bir göbek onay değildir. Bu belgenin bulunmaması durumunda kadının 14 gün süreyle uyarı yapılmaksızın bakım hakkı doğmaz.
Yükleniyor...