La période d'essai n'est pas précisée dans le contrat de travail. Période probatoire : aspects juridiques et erreurs courantes. Comment rédiger un contrat de travail avec période d'essai

Probation- C'est l'occasion tant pour le salarié que pour l'employeur d'évaluer leur adéquation l'un à l'autre. Cependant, les employeurs, lorsqu'ils prescrivent un test, enfreignent souvent Code du travail RF. Et il y a des employeurs, pas très honnêtes, qui profitent de la période d'essai pour embaucher des travailleurs à salaire réduit. Et puis, licenciant l'employé précédent parce qu'il n'a pas terminé la période d'essai, ils embauchent le suivant.

La triste expérience des travailleurs trompés par leurs employeurs a fait l’objet d’une large publicité. En conséquence, dès le premier entretien, les citoyens concernés demandent aux responsables du personnel : combien paient-ils pendant la période d'essai et paient-ils pour la période d'essai dans l'entreprise ?

Il est clair qu'il est impossible de savoir avec certitude comment l'employeur se comportera après la période d'adaptation d'un nouveau salarié. Mais comment protéger vos droits, lutter contre les employeurs malhonnêtes et à quoi faire attention lors de la conclusion d'un contrat Contrat de travail avec une période d'essai - nous en reparlerons.

Situation 1. Qui ne devrait pas subir le test

Le jeune spécialiste est diplômé de l'institut il y a six mois. J'ai déjà travaillé, mais c'est la première fois que j'obtiens un emploi dans ma spécialité acquise. Il bénéficie d'une période probatoire. Est-ce légal ?

Commençons par le fait que le test ne peut être ordonné que d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Ceci est fourni Article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui dit : « Lors de la conclusion d'un contrat de travail, il accord des soirées des dispositions peuvent être prises pour tester le salarié afin de vérifier son aptitude au travail assigné. C'est-à-dire que sans le consentement du salarié, une période d'essai ne peut lui être attribuée. Bien entendu, il est peu probable que le candidat puisse profiter de ce droit et il ne sera très probablement pas embauché s'il tente de démarrer sa carrière avec un tel désaccord. Mais il existe des catégories de salariés pour lesquelles une telle période d'essai n'est pas autorisée par la loi, même avec leur accord. Un test d'embauche n'est pas établi pour :

les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ;
les personnes élues par concours pour occuper le poste concerné ;
les personnes de moins de 18 ans ;
les personnes diplômées d'établissements d'enseignement primaire, secondaire et supérieur agréés par l'État enseignement professionnel et ceux qui entrent travailler pour la première fois dans leur spécialité dans l'année suivant la date d'obtention de leur diplôme. établissement d'enseignement;
les personnes élues à des postes électifs pour un travail rémunéré ;
les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs ;
les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois.

Par conséquent, même si le jeune spécialiste de notre exemple a déjà travaillé, il est illégal de lui proposer un test. Et même s'il a signé un contrat contenant une telle condition, l'employeur ne peut pas le licencier pour avoir échoué au test.

Situation 2. Contrat de travail avec période d'essai

Le spécialiste a trouvé un emploi. L'employeur l'a prévenu de la période d'essai. Un contrat de travail a été signé. Mais il n’y avait pas un mot sur le but du test. Quelles sont les conséquences?

Si une période d'essai est attribuée, cela doit être précisé dans le contrat de travail. Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'absence d'une telle condition dans le contrat de travail signifie que l'employé a été embauché sans période particulière d'adaptation et d'évaluation. Même s'il existe une ordonnance de nomination d'un procès, il ne sera pas possible de licencier un salarié pour avoir échoué à la période probatoire. Et l'inspecteur du travail ou le tribunal, après avoir comparé l'ordonnance et le contrat, considérera l'absence de clause correspondante dans le contrat comme une violation significative. Dans ce cas, le tribunal reconnaîtra certainement la nomination d'une période probatoire comme invalide.

Situation 3. Contrat de travail à durée déterminée pour la durée de l'essai

Le salarié s'est vu proposer de conclure un contrat de travail à durée déterminée d'une durée de deux mois pendant la période d'essai. Une fois terminé, le contrat sera soit re-signé pour une durée indéterminée, soit ne sera pas conclu si le salarié ne réussit pas le test. Est-ce légal ?

DANS Article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie il est écrit noir sur blanc : « Il est interdit de conclure des contrats de travail à durée déterminée afin de se soustraire à l'octroi des droits et garanties prévus pour les salariés avec lesquels un contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée. Et conclure un contrat à durée déterminée au lieu de réaliser un essai relève de tels cas. De plus, le Plénum Cour suprême La Fédération de Russie, dans sa résolution n° 2 du 17 mars 2004, a recommandé aux tribunaux de prêter attention à ces points. Attention particulière. Par conséquent, si un salarié s'adresse au tribunal ou à l'inspection du travail pour se plaindre de telles actions de l'employeur, un contrat de travail à durée déterminée peut être reconnu comme conclu pour une durée indéterminée.

Situation 4. Durée de la période

Un employé obtient un emploi de comptable. Elle a bénéficié d'une période probatoire de 6 mois. Est-ce légal ?

Selon l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période d'essai ne peut excéder trois mois. Les exceptions sont les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou autres divisions structurelles organismes pour lesquels le test est établi pour une durée n'excédant pas six mois. Mais dans notre cas, une personne obtient un emploi de comptable, et non de chef comptable ou son adjoint. Ainsi, une période probatoire de 3 mois est la durée maximale. Et si le contrat de travail est conclu pour une durée de 2 à 6 mois, alors l'essai ne peut excéder deux semaines. Lors de la conclusion d’un contrat d’une durée inférieure à 2 mois, il n’y a aucune période d’essai.

Pendant la période d'essai, les jours d'incapacité temporaire de travail du salarié et les autres périodes pendant lesquelles il était effectivement absent du travail ne sont pas comptés. Autrement dit, si un salarié se voit attribuer une période d'essai de 2 mois et qu'il a été malade pendant 2 semaines sur ces deux mois, la période d'essai est prolongée de deux semaines.

Situation 5. Salaire réduit pour la période d'essai

Lors de l'embauche d'un nouveau salarié, l'employeur lui indique qu'il est embauché pour une période d'essai de deux mois - le salaire sera inférieur à celui à la fin de ces deux mois. Ces conditions sont-elles légales ?

Que dit le Code du travail sur le salaire pendant la période d'essai ? Et de manière générale, la période d'essai est-elle rémunérée ? L'article 70 du Code du travail précise : « Durant la période probatoire, le salarié est soumis aux dispositions législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes droit du travail, conventions collectives, accords, réglementations locales. Chaque organisation doit disposer d'un tableau des effectifs, qui indique tous les salaires (taux tarifaires) pour chaque poste existant dans cette entreprise. Ainsi, pour la période probatoire (Code du travail de la Fédération de Russie), le paiement ne doit pas être inférieur à celui indiqué dans le tableau des effectifs. Cela signifie que la situation de sous-estimation des salaires dans ce cas est illégale.

Bien entendu, l'employeur peut justifier la réduction de salaire pour la période d'essai par d'autres moyens. Par exemple, établir qu'après cette période a lieu la première indexation des salaires (le Code du travail de la Fédération de Russie établit directement l'obligation de l'employeur d'indexer les salaires des employés), ou transférer l'employé à un autre poste tableau des effectifs. Enfin, vous pouvez simplement augmenter son salaire sans conditionner cela au passage d'une période probatoire (pour les postes « ponctuels » qui sont présents au tableau des effectifs en un seul exemplaire).

Vous ne pouvez contester une réduction de salaire pour période d'adaptation que si elle est blanche. Soit la condition d'un salaire réduit est précisée dans le contrat de travail. Si cette condition n'est pas spécifiée dans le contrat et qu'une partie du salaire était noire, il est alors difficile de prouver que cet argent vous a été versé. Cependant, tenter de contester une réduction de salaire attribuée au cours des deux à trois premiers mois de travail n'est relativement réaliste dans nos conditions que pour les travailleurs qui ne souhaitent pas rester sur un lieu de travail donné.

Et encore un point : dans un contrat de travail, le salaire ne peut être déterminé par la mention « selon le tableau des effectifs ». DANS Article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie il est dit que les conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé, les paiements supplémentaires, les indemnités et les primes d'incitation) sont obligatoires pour être incluses dans le contrat de travail. Autrement dit, il doit inclure soit le taux de droit, soit le salaire, ainsi que d'autres paiements.

6. Résultats des tests et leurs conséquences

Le nouvel employé a obtenu un emploi avec une période d'essai. À la fin du test, l'employeur ne l'a pas informé des résultats du test et le salarié a continué à travailler. Deux semaines se sont écoulées. De manière inattendue, l'employeur a annoncé que l'employé avait échoué au test et qu'il serait par conséquent congédié. L'employeur a-t-il violé la loi par ses actions ?

Dans cette situation, l'employeur a commis deux erreurs à la fois. Premièrement, si la période de test est expirée et que le salarié continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi le test et la résiliation ultérieure du contrat de travail n'est autorisée qu'à titre général ( Art. 71 Code du travail de la Fédération de Russie). Deuxièmement, en vertu du même article, si l'employeur n'est pas satisfait des résultats du test, il a le droit de résilier le contrat de travail avec le salarié avant l'expiration de la période d'évaluation du salarié. Mais parallèlement, il doit en informer le salarié par écrit trois jours à l'avance, en lui indiquant les raisons qui ont servi de base à la reconnaissance de son échec au test.

Ainsi, dans ce cas-ci, l'employeur n'a pas donné à l'employé un préavis écrit de trois jours, motivé, indiquant qu'il avait échoué au test. Et ce n'est qu'au bout de deux semaines, alors que l'homme a continué à travailler, qu'il a annoncé verbalement la décision de le licencier. Sur la base de tout ce qui précède, il est inacceptable de licencier un employé pour avoir échoué au test.

Soit dit en passant, le Code du travail de la Fédération de Russie réserve à l'employé le droit de faire appel devant le tribunal de la décision de l'employeur concernant un résultat de test insatisfaisant. Et dans ce cas, une attention particulière est accordée à la formulation des raisons pour lesquelles le salarié n'était pas satisfait de l'employeur. Dans ce cas, toutes les déclarations de l'employeur doivent être appuyées par des preuves pertinentes. Le tribunal critiquera les formulations douteuses et vagues.

Si, pendant la période d'essai, le salarié arrive lui-même à la conclusion que l'emploi qui lui est proposé ne lui convient pas, il a alors le droit de résilier le contrat de travail conformément à volonté, en avertissant l'employeur par écrit trois jours à l'avance.

Attention : pas en deux semaines, comme pour un licenciement volontaire classique, mais en trois jours seulement.

Nous avons donc examiné les situations les plus courantes de la vie. Répétons les règles les plus importantes.

Résultats

Listons encore une fois les points qui méritent attention :

Il existe des catégories de salariés pour lesquels aucune période d'essai (PT) n'est prévue du tout.
Si l'IP n'est pas inclus dans le contrat, cela signifie que le salarié, du point de vue de la loi, a été embauché sans IP.
La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour la durée de la propriété intellectuelle est interdite par le Code du travail de la Fédération de Russie.
La PI ne doit pas excéder trois mois. Les seules exceptions sont les gestionnaires et les chefs comptables. Pour eux, la durée IP maximale est de 6 mois.
Lors de la conclusion d'un contrat de travail de 2 à 6 mois, la durée du contrat ne doit pas dépasser deux semaines. Et si un contrat de travail à durée déterminée d'une durée inférieure à 2 mois est conclu, la propriété intellectuelle n'est pas du tout prévue dans un contrat de travail à durée déterminée.
Le salaire de l'IP ne doit pas être inférieur au salaire existant dans le tableau des effectifs pour un poste spécifique.
Si le salarié ne réussit pas l'IP, l'employeur est tenu de lui notifier sa décision par écrit trois jours à l'avance, en indiquant les raisons.
Si l'IS est terminé et que le salarié continue à travailler, alors il est considéré qu'il a réussi l'IS.
Si un salarié décide pendant la période d'emploi que ce poste ne lui convient pas et décide de démissionner, il est tenu d'informer l'employeur de sa décision trois jours avant son licenciement.

N'oubliez pas que la stabilité et la fiabilité sont généralement les conditions dans lesquelles l'employeur se conforme à la loi. Si vous obtenez un emploi où l'on vous demande initialement d'agir illégalement, préparez-vous au fait qu'en cas de désaccord, il sera beaucoup plus difficile de défendre vos droits.

Afin de vérifier l’adéquation du salarié au travail qui lui est confié, une période d’essai peut être incluse dans le contrat de travail. Nous avons parlé dans le nôtre de la durée maximale d'une période probatoire, ainsi que des catégories de personnes qui ne peuvent être mises en probation.

La réussite du test ne nécessite aucune documentation. L'employé continue simplement d'occuper le poste pour lequel il a été embauché. Peuvent-ils être licenciés pendant une période probatoire ?

Un résultat de test insatisfaisant donne à l'employeur le droit de licencier le salarié « en vertu de l'article ». Toutefois, un salarié peut démissionner pendant la période probatoire de sa propre initiative. Licenciement pendant la période probatoire à l'initiative de l'une des parties les relations de travail a ses propres caractéristiques. Nous en parlerons dans ce document.

Licenciement en période probatoire à l'initiative de l'employeur

Si les résultats des tests s'avèrent insatisfaisants, l'employeur peut résilier le contrat de travail avec le salarié sans tenir compte de l'avis du syndicat (s'il a été créé) et sans verser d'indemnité de départ (partie 2 de l'article 71 du Code du travail de La fédération Russe). Comment licencier un salarié en période probatoire ? L'essentiel ici est de suivre une certaine procédure.

Le contrat de travail avec un salarié inapte doit être résilié avant l'expiration de la période d'essai. Dans ce cas, au plus tard 3 jours avant le licenciement, l'employeur doit avertir le salarié par écrit de la rupture prochaine du contrat. Nous avons donné un exemple de notification de licenciement à un salarié. L’avis de licenciement d’un salarié en probation doit indiquer les raisons pour lesquelles il a été constaté que le salarié a échoué à l’examen. Nous avons parlé des critères qu'un employeur utilise pour prendre des décisions concernant les résultats du test d'un employé dans un article séparé.

Sur la base de la décision de l’employeur de licencier le salarié, un arrêté de licenciement est émis, que le salarié doit signer. Le jour de la résiliation du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer au salarié un cahier de travail et d'autres documents liés au travail, ainsi que d'effectuer le paiement final (y compris verser une indemnité pour vacances inutilisées) (Partie 1, 4 article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Comment inscrire au cahier de travail le licenciement d'un salarié en période probatoire ? Il existe un article spécial sur le licenciement pendant la période d'essai du Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit de la partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. Autrement dit, dans le cahier de travail, vous devez non seulement fournir un lien vers cet article, mais également décrypter que le licenciement est effectué en raison du non-accomplissement de la période d'essai (partie 5 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). ). Le libellé du cahier de travail ressemblera à ceci (articles 15, 18 du Règlement, approuvé par la résolution gouvernementale n° 225 du 16 avril 2003) :

«Le contrat de travail a été résilié en raison de résultats d'examens insatisfaisants, première partie de l'article 71 du Code du travail Fédération Russe»

La décision de l’employeur de licencier un employé en raison d’un résultat de test insatisfaisant peut faire l’objet d’un recours par cet employé devant le tribunal (partie 1 de l’article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Licenciement en période probatoire à l'initiative du salarié

Est-il possible de démissionner à volonté pendant une période probatoire ? Comme nous l'avons indiqué, un salarié peut être licencié pendant une période probatoire à l'initiative de l'employeur. Et à la question « Est-il possible d'arrêter pendant une période d'essai », la réponse est également affirmative. Après tout, le Code du travail de la Fédération de Russie ne limite pas le droit d’un employé à être licencié de sa propre initiative. De plus, le licenciement pendant la période probatoire est simplifié pour un salarié.

Comment un salarié peut-il démissionner pendant une période probatoire ? Si pendant la période d'essai le salarié se rend compte que l'emploi ne lui convient pas, il s'adresse à l'employeur avec une candidature libre dans laquelle il demande la résiliation du contrat à sa propre demande. Dans le même temps, vous devez informer l'employeur du licenciement, si la période d'essai n'est pas encore expirée, non pas 2 semaines à l'avance, mais seulement 3 semaines à l'avance. jours calendaires avant le licenciement (partie 4 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Quand peut-on arrêter pendant une période probatoire ? Un salarié peut à tout moment démissionner pendant une période probatoire. Le Code du travail de la Fédération de Russie n'établit pas de période minimale pendant laquelle un employé obligatoire devrait marcher. Il faut cependant tenir compte du fait qu'une lettre de démission doit être présentée au moins 3 jours à l'avance et ce délai commence à courir à compter du lendemain du jour où l'employeur reçoit la candidature.

Que le salarié démissionne pendant la période probatoire ou à tout autre moment, une seule inscription est faite dans le cahier de travail. Si vous êtes licencié de votre propre chef pendant la période d'essai, vous devez le noter dans votre dossier de travail (clause 3, partie 1, article 77, partie 5, article 84.1, clauses 14, 15 du règlement, approuvé par la résolution gouvernementale n° .225 du 16 avril 2003, article 5.2 des Instructions, approuvées par résolution du ministère du Travail du 10 octobre 2003 n° 69) :

"Le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employé, paragraphe 3 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie"

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'interdit pas à un employeur de licencier un employé à sa propre demande, même si l'employé n'a pas réussi le test. Après tout, il est peu probable qu'un employé souhaite avoir une trace de licenciement pour inadéquation dans son cahier de travail. Si l'employeur n'y voit pas d'inconvénient, le salarié peut présenter une lettre de démission de son plein gré. Mais ici, il est important que l'employeur tienne compte du respect des délais et risques possibles. Après tout, par exemple, un tel employé peut retirer la demande de démission d'un employé à sa propre demande, et l'employeur peut ne plus avoir le temps de se conformer à la procédure de licenciement en vertu de la partie 1 de l'art. 71 Code du travail de la Fédération de Russie.

Il est également important de se rappeler qu'un employeur ne peut pas licencier un employé soumis à un test si cet employé est en congé de maladie ou en vacances (partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais de sa propre initiative, un salarié peut démissionner pendant ces périodes.

Pour déterminer les connaissances et les compétences réelles d'un candidat lors de sa candidature à un emploi, il ne suffit pas de fournir des recommandations provenant de lieux précédents, de documents pédagogiques, etc. Une entreprise a la possibilité de connaître les qualités et les compétences d'un employé en incluant un période d'essai dans le contrat de travail lors de l'embauche. Plusieurs articles du Code du travail de la Fédération de Russie sont consacrés à cette période.

représente une période pendant laquelle le salarié exécute le travail prévu par sa description de poste, et l'employeur détermine, en fonction des résultats réels du salarié, s'il lui convient ou non.

A ce moment, toutes les parties peuvent mettre fin à l'action de manière simplifiée. Fondamentalement, lors du test, le travailleur est observé par une personne responsable qui vérifie son travail et rédige un rapport sur celui-ci.

D'autre part, durant cette période, le salarié a la possibilité de mieux connaître son employeur, de faire connaissance avec nouveau travail, et si l’évaluation n’est pas satisfaisante, partez. Les règles du droit du travail prévoient qu'une période d'essai au travail ne peut être instaurée que par accord entre le salarié et l'entreprise.

Selon les dispositions légales en vigueur, les tests d'emploi sont instaurés pour une période de 2 semaines à 3 mois. La durée de la période probatoire du chef comptable et des dirigeants, de leurs adjoints et autres postes peut aller jusqu'à 6 mois.

Parallèlement, pour les personnes entrant dans le service publique, il est permis de fixer sa durée à 1 an. La période probatoire maximale en cas d'embauche dans le cadre d'un contrat de travail conclu pour une durée de deux à six mois ne doit pas dépasser deux semaines.

L'administration de l'entreprise peut mettre fin au test par anticipation si le salarié démontre qu'il satisfait aux exigences et est capable d'effectuer ce travail. Pour ce faire, l'entreprise doit en outre conclure un accord avec le salarié sur le contrat en cours.

Après l'expiration de la période d'essai, si aucune objection n'est reçue de la part des parties à la relation de travail, le contrat de travail est considéré comme rédigé sur une base générale.

Qui ne peut pas être testé

Il ne peut pas être saisi lors de la candidature à un emploi :

Candidates enceintes ;
Travailleurs avec des enfants de moins de 1 an et demi ;
Jeunes spécialistes venant de recevoir un certificat ou un diplôme d'enseignement professionnel ;
Salariés embauchés par transfert auprès d'autres employeurs ;
Les personnes qui n'ont pas encore 18 ans révolus ;
Les candidats sélectionnés à la suite d'un concours pour combler un poste ;
Élu à un poste électif.

Période d'essai pour l'embauche non établi pour une peine d'emprisonnement d'une durée inférieure à 2 mois. Vous devez également vous rappeler que vous ne pouvez pas introduire de période d'essai pour les salariés déjà en activité.

Procédure d'inscription

La disposition du test doit être incluse dans le contrat de travail conclu avec le salarié, et il est nécessaire de déterminer la durée exacte du test ou ses dates de début et de fin. Le test doit être reflété dans l’ordre d’embauche du salarié. Il est conseillé que la demande contienne également une condition à ce sujet.

Si néanmoins cette période n'a été prévue que dans l'arrêté, alors il est considéré que le salarié a été embauché sans période d'essai. Cette organisation sera également confirmée par le tribunal si elle s'y rend dans le cadre d'un conflit du travail.

Lorsqu'un salarié commence à travailler sans établir de contrat, une condition de période probatoire ne peut être inscrite dans ce document que s'il existe un accord préalable entre les parties, conclu par écrit avant d'exercer les fonctions de travail.

Après avoir signé le contrat, le salarié doit également se familiariser avec la signature. Il faut ensuite lui faire lire le règlement intérieur, Description de l'emploi avec une liste de responsabilités. Ici, l'employé doit également signer. Ceci est particulièrement important s'il doit être licencié pour avoir échoué au test.

Les informations sur le test préliminaire ne sont pas inscrites dans le cahier de travail.

Montant du salaire pour la période d'essai

Très souvent, les employeurs fixent un salaire réduit pour la période probatoire. Ceci, selon la loi, est violation flagrante droits des salariés. Le salaire pour un poste spécifique est déterminé en fonction du tableau des effectifs. Lors de l'embauche d'un employé pour un poste prédéterminé, l'entreprise doit fournir un salaire approprié.

Le fait d'être en probation ne fait aucune exception à cela ; les normes du droit du travail s'appliquent de manière générale.

Est-il possible de prendre un arrêt maladie ?

Après avoir embauché un salarié pour une période probatoire, l'entreprise est tenue de fournir son assurance sociale de manière générale. Autrement dit, s'il fournit un certificat d'incapacité de travail pendant la période probatoire, l'entreprise doit le payer. Par conséquent, un employé peut contacter en toute sécurité des médecins pour obtenir de l’aide. soins médicaux. Eux seuls peuvent demander une attestation de travail afin de remplir correctement le justificatif.

Cependant, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, la période pendant laquelle un employé est en congé de maladie est exclue de la durée de la période d'essai. C'est-à-dire qu'en cas de départ d'un salarié, la période de contrôle au travail sera prolongée du nombre de jours de maladie.

Licenciement pendant la période d'essai

La principale différence entre la période d'essai et le travail régulier est la procédure de licenciement simplifiée accord de travail entre les parties.

Par règles générales, afin de licencier un salarié lors d'un test, l'organisation doit l'en avertir par écrit au moins trois jours avant la date du licenciement.

Cependant, ici, vous devez être très prudent avec des formulations de licenciement telles que « n'a pas réussi le test préliminaire ». Pour l'utiliser dans une entreprise, vous devez désigner une personne responsable qui vérifiera le sujet du test, enregistrera ses réussites et ses lacunes dans un journal spécial. Parallèlement, ces dossiers doivent être familiarisés avec la signature de l'employé inspecté. Si l'entreprise ne formalise pas tout comme prévu, le sujet peut faire appel de la décision de licenciement devant le tribunal.

La législation prévoit également les modalités de démission pendant une période probatoire si un salarié n'est pas satisfait des conditions de travail, du travail lui-même ou du salaire. Il n'a pas besoin d'attendre deux semaines, comme c'est le cas pour Travail régulier. Il suffit au salarié d'en informer l'employeur par écrit sous forme de lettre de démission trois jours avant la date prévue du licenciement.

La période probatoire du Code du travail de la Fédération de Russie est établie avec certaines restrictions. Tous une information important Vous découvrirez les spécificités de l’établissement d’un test d’emploi à partir de cet article.

Qu'est-ce que l'Art. 70 du Code du travail avec des commentaires sur la période probatoire ?

Sur la base des normes prescrites à l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, une période probatoire d'embauche n'est établie que s'il existe un accord entre les parties - l'employé et l'employeur. La période d'essai doit être précisée dans le contrat de travail ou autre accord écrit signé avant le début du travail. Parallèlement, le contrat de travail ne peut contenir de clause de vérification, puisqu'elle n'est pas considérée comme obligatoire (article 57 du Code du travail).

En savoir plus sur le contenu du contrat de travail dans le matériel "St. 57 Code du travail de la Fédération de Russie : questions et réponses" .

En plus de déclarer la condition du test dans le contrat lui-même, l'entreprise qui l'emploie est tenue de l'indiquer dans le bon de travail - conformément à la partie 1 de l'art. 68 du Code du travail, ce qui est indiqué dans l'arrêté doit être pleinement conforme aux termes du contrat de travail conclu.

Pendant la période d'essai, le Code du travail de la Fédération de Russie stipule dans l'accord entre l'employé et l'employeur la nécessité d'indiquer condition spéciale. Si le test n’est pas mentionné dans le contrat, alors il est considéré que le salarié est immédiatement embauché sans aucune réserve.

Dans le cas où l'accord n'a pas été rédigé par écrit lors de l'admission effective du salarié (conformément au 2° de l'article 67 du Code du travail), la condition de l'essai doit être précisée dans un accord séparé. Il est important que ce document soit signé avant que le nouvel employé ne commence à travailler.

La condition de réussite d'une telle vérification permet :

évaluer la qualité de l'exécution des tâches assignées au salarié ;
vérifier la conformité des qualités professionnelles (compétences professionnelles) du nouvel employé avec les exigences existantes de l'employeur ;
déterminer le niveau de discipline du débutant.

Parallèlement, pendant la période d'essai, le salarié ne doit subir aucune manifestation discriminatoire sous forme de réduction de salaire (partie 2 de l'article 132 du Code du travail) ou de détérioration des conditions de travail. En effet, pendant la période probatoire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie en 2019, comme auparavant, les dispositions de la législation du travail doivent être respectées, convention collective et autres règlements intérieurs de l'entreprise.

À qui, selon la partie 4 de l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie est-il impossible d'établir un test lors de l'embauche ?

Conformément à la partie 4 de l'art. 70 Code du travail de la Fédération de Russie catégories individuelles Les employeurs ne peuvent pas être soumis à une période d'essai. Ainsi, le Code du travail à l'art. 70 détermine que l'employeur n'a pas le droit d'imposer une condition de vérification des qualités d'un nouvel arrivant dans un contrat de travail :

pour les femmes enceintes et les mères de jeunes enfants (de moins de 1 an et demi) ;
les employés sélectionnés sur une base concurrentielle pour combler un poste ;
les jeunes spécialistes qui ont récemment (dans l'année) terminé leurs études dans le cadre d'un programme public dans une école professionnelle ou une université, s'il s'agit de leur premier lieu de travail dans leur spécialité ;
mineurs;
les personnes élues à un poste électif avec un salaire convenu ;
les salariés qui ont été invités dans le cadre d'un transfert d'une autre entreprise ;
travailleurs employés pour une durée inférieure à 2 mois.

Quelle est la période probatoire maximale et peut-elle être prolongée ?

La période d'essai selon le Code du travail de la Fédération de Russie ne doit pas dépasser :

6 mois pour les personnes occupant des postes de direction, les chefs comptables et leurs adjoints ;
3 mois pour toutes les autres catégories de salariés ;
2 semaines si le contrat est conclu pour 2 à 6 mois (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie avec commentaires).

L'établissement d'un test d'emploi pour une période inférieure à 2 mois est interdit (articles 70 et 289 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La durée de la période probatoire des salariés est également fixée Lois fédérales. Vous pouvez prendre connaissance de la durée maximale de la période d'essai pour différentes catégories de salariés dans l'article « Période d'essai à l'embauche (nuances) ».

Si un nouvel employé était malade ou absent du travail pendant la période probatoire bonne raison(par exemple, il était en vacances ou n'a pas travaillé en raison d'un arrêt de l'entreprise), puis, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, en 2019, la période d'essai est prolongée du nombre de jours de travail manqués pour cette raison.

Dans de telles circonstances, l'employeur doit ordonner que le test soit prolongé (jusqu'à une certaine date) en raison de la survenance de l'une des raisons ci-dessus. Le salarié doit prendre connaissance de cet arrêté contre signature.

Vous pouvez en savoir plus sur la période de test dans notre article « Période probatoire à l’embauche (nuances) » .

Art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie : licenciement pendant et à la fin de la période d'essai

Outre l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, ce domaine est également réglementé par l'art. 71 de ce Code. Il contient des règles pour la réponse de l’employeur aux résultats des activités du sujet.

La fin de la période probatoire n’est généralement pas documentée. Si la période de test est expirée et que le salarié continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi le test et est reconnu comme un salarié dont les compétences, la discipline et les habitudes de travail répondent aux exigences énoncées par l'employeur.

Si le sujet ne correspond pas au poste pour lequel il postule, l'employeur a alors le droit de licencier le candidat selon une procédure simplifiée. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement pendant la période d'essai peut survenir pendant la période d'essai.

Dans le cas où l'employeur décide de licencier prématurément un salarié parce qu'il n'a pas terminé la période d'essai, l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige l'employé défaillant à notifier sa décision trois jours avant son licenciement. Parallèlement, cet avis doit obligatoirement indiquer les motifs du licenciement. Le licenciement pendant la période probatoire s'effectue sans versement d'indemnité de départ et sans accord avec le syndicat.

Si un salarié estime avoir été licencié injustement, il peut faire appel de la décision de l'employeur devant le tribunal.

Si l'employé lui-même souhaite démissionner pendant sa période d'essai (par exemple, si les conditions de travail s'avèrent telles qu'elles ne répondent pas à ses attentes), selon le Code du travail de la Fédération de Russie, il peut lui-même interrompre la période d'essai, mais il est obligé d'informer l'employeur de sa décision également avant 3 jours. Cet avis doit être écrit sous forme de déclaration et remis à un représentant autorisé de l'employeur (envoyé par courrier).

Vous trouverez plus d’informations sur le licenciement pendant la période probatoire dans notre article «La procédure de licenciement pendant la période probatoire (nuances)» .

Résultats

L'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie contient des règles selon lesquelles, pendant l'emploi, l'employeur peut établir un chèque pour un nouvel employé pour une durée limitée. Cette période probatoire selon le Code du travail en 2019 ne peut excéder 3 mois (et pour les postes de direction - 6 mois). Si le travail est censé être de courte durée (de 2 mois à six mois), pas plus de 2 semaines. Et si la période d'emploi n'excède pas 2 mois, alors la condition probatoire ne peut pas du tout être précisée.

A la fin de la période d'essai, l'employeur doit décider si le salarié lui convient ou s'il doit être licencié. Si le salarié continue à travailler après avoir passé le test, il est alors considéré comme embauché.

La période probatoire est un moment important d'adaptation à l'entreprise, ainsi que l'occasion de vérifier si le poste vous convient et si vous y êtes apte. Durant cette période, le candidat se penche sur un nouvel emploi et le manager vérifie les qualités professionnelles du salarié. Il est donc utile à la fois à la direction et aux employés. Un salarié embauché dans un nouveau poste, qui devra subir une période probatoire, doit connaître quelques subtilités juridiques.

Dans le Code du travail de la Fédération de Russie, les articles 70 et 71 sont consacrés à la période probatoire. Selon ces articles, l'instauration d'une période probatoire n'est pas une condition obligatoire. Vous pouvez être embauché sans test. Ainsi, le terme n'est fixé que par accord des parties. Si vous ne le souhaitez pas, l'employeur n'a pas le droit de vous tester. Et puis soit il vous embauche sans période d'essai, soit vous quittez l'entreprise et partez à nouveau chercher du travail. Mais le plus souvent, si vous refusez de signer un accord prévoyant une période d’essai, vous n’obtenez tout simplement pas le poste.

Le Code du travail énumère également toutes les catégories de travailleurs pour lesquels une période d'essai n'est pas censée être en principe instituée. Il s'agit notamment des femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi, des femmes enceintes, des mineurs (de moins de 18 ans) ainsi que des jeunes professionnels. Concernant les jeunes spécialistes, la loi s'applique sous la réserve qu'ils doivent suivre une formation dans une école, une université et des établissements similaires agréés par l'État et aller travailler pour la première fois dans leur spécialité, et seulement dans l'année suivant l'obtention de leur diplôme. Puisqu'il s'agit d'une indication directe de la loi, même si vous avez signé un accord qui vous fixe une période d'essai, l'accord de ce paragraphe n'est pas valable.

La période probatoire ne doit pas excéder trois mois. Au moins un jour de moins est possible, mais plus n'est pas possible. Toutefois, les chefs comptables et leurs adjoints et gestionnaires peuvent fixer une période probatoire pouvant aller jusqu'à six mois, dès lors que le travail est responsable. Une durée précise vous est fixée, et elle doit être précisée dans le contrat de travail. Il faut également tenir compte du fait que le temps que vous avez passé en arrêt maladie n'est pas inclus dans la période probatoire. Si vous êtes malade depuis trois semaines, elles sont ajoutées à la date d'échéance. Toutefois, la période probatoire, à la discrétion de l'employeur, peut être raccourcie. Mais il n'a pas le droit de l'augmenter.

L'employeur a le droit de résilier le contrat avec vous pendant la période d'essai s'il n'est pas satisfait de votre travail. Pour ce faire, vous devez vous assurer que certaines conditions sont remplies : le contrat est résilié avant l'expiration de la période probatoire, et vous devez avoir été informé du licenciement par écrit au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant tous les motifs. Par exemple, si l'employeur estime que vous avez mal effectué le travail, que vous n'avez pas respecté les délais ou que vous êtes en retard au travail, tout cela doit être écrit. L’employeur n’a pas le droit de retirer vos erreurs « de sa tête ». Il doit les confirmer avec des documents. Par exemple, si vous êtes en retard, il devrait y avoir une note explicative et un rapport. Vous pouvez faire appel de la décision de licenciement devant le tribunal si vous pensez avoir été licencié sans motif. Du point de vue de la loi, des formulations populaires telles que : « pendant la période probatoire, le salaire est de 20 000 roubles, et après 30 000 roubles » ne sont pas légitimes. Selon la loi, il est impossible de fixer un montant inférieur salaires pendant la période probatoire. Cependant, la direction a une solution de contournement. Le contrat vous fixe un salaire et vous informe verbalement qu'après l'expiration de la période d'essai, il sera augmenté. Tous les employeurs de bonne foi tiennent leur promesse et, après avoir réussi la période d'essai, vous êtes invité à conclure un contrat accord supplémentaire, qui indique le montant promis. Mais il est peu probable que des personnes sans scrupules le fassent, vous ne pouvez donc compter que sur la bonne réputation de l'entreprise.

Le contrat doit indiquer clairement les responsabilités qui incombent au salarié. Par exemple, si vous occupez le poste de comptable, le domaine de travail doit être clairement défini, par exemple la comptabilité. comptabilité d'entrepôt, retenue sur salaire ou services d'entretien comptabilité fiscale. C’est-à-dire tout ce que le salarié est tenu de faire pendant la période probatoire. Un tel document doit être présenté au salarié pour signature.

Si toutes les conditions de votre probation ne sont précisées que dans le bon de travail et qu'il n'y a pas un mot à leur sujet dans le contrat, alors dans ce cas, la période d'essai est considérée comme illégale. Dans ce cas, cela signifie que le salarié a été embauché sans période d'essai. Si votre période d'essai est terminée et que l'employeur reste silencieux, cela signifie que vous l'avez réussie avec honneur et que vous êtes désormais salarié à temps plein de l'entreprise. Les références à l’oubli ne sont pas acceptées.

Si aucune réclamation n'a été déposée contre votre professionnalisme, aucun autre motif ne peut constituer un motif de licenciement. Bien entendu, les traits de personnalité ne doivent pas être pris en compte. Cependant, dans la pratique, les choses sont souvent différentes. Pour de nombreux postes, il est difficile de séparer le professionnel du personnel.

Si vous postulez en période probatoire, n'oubliez pas que vous aurez toujours des moments difficiles et des périodes d'adaptation (nos responsables du recrutement vous avertiront toujours de la période probatoire). Ce sera très difficile les premières semaines et il ne faut pas prendre de décisions hâtives pendant cette période. Mais après le premier mois de travail, vous pouvez facilement décider si vous aimez ou non ce type de travail et dans quelle mesure vous serez à l'aise sur votre lieu de travail.