श्रमिक संबंध. श्रम संबंधों के विषय

श्रम कानूननज़रियाएक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते पर आधारित एक कानूनी संबंध है, जिसके अनुसार

जिसमें एक पक्ष (कर्मचारी) नियोक्ता द्वारा स्थापित आंतरिक श्रम नियमों के अधीन व्यक्तिगत रूप से एक निश्चित श्रम कार्य (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) करने का कार्य करता है, और दूसरा पक्ष (नियोक्ता) प्रदान करने का कार्य करता है कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के साथ, उसके लिए उचित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के साथ-साथ कर्मचारी को समय पर भुगतान करना होगा।

रोजगार संबंध के तत्व इसकी वस्तु, विषय (पार्टियाँ) और सामग्री हैं, अर्थात। व्यक्तिपरक अधिकारऔर पार्टियों की जिम्मेदारियां।

श्रम संबंध का उद्देश्य कर्मचारी द्वारा किया गया श्रम कार्य है, जिसका भुगतान नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

श्रम संबंध के विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं। कर्मचारी वह व्यक्ति होता है जिसने नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। नियोक्ता एक व्यक्ति या कानूनी इकाई (संगठन) है जिसने एक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। संघीय कानूनों द्वारा स्थापित मामलों में, रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का हकदार एक अन्य इकाई नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकती है। नागरिक श्रमिक के रूप में कार्य कर सकते हैं रूसी संघ, इसलिए विदेशी नागरिक, साथ ही राज्यविहीन व्यक्ति (स्टेटलेस व्यक्ति)। नियोक्ता की ओर से, व्यक्ति या कानूनी संस्थाएं (संगठन) श्रम संबंधों में भाग लेते हैं।

व्यक्तिपरक कानून कानून द्वारा सुरक्षित कानून के विषय के संभावित व्यवहार का एक माप है। कर्तव्य कानून के विषय के उचित व्यवहार का एक उपाय है। व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व कानूनी संबंध की सामग्री का निर्माण करते हैं।

श्रम संबंधों के उद्भव का आधार श्रम कानून के स्रोतों और कानूनी तथ्यों में निहित मानदंड हैं।

कानूनी तथ्य वास्तविक हैं जीवन परिस्थितियाँ, जिसके साथ वस्तुनिष्ठ कानून के मानदंड व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों (कानूनी संबंधों) की स्थापना, परिवर्तन या समाप्ति को जोड़ते हैं।

श्रम संबंधों के उद्भव का सबसे आम आधार एक रोजगार अनुबंध है। लेकिन कभी-कभी कुछ अन्य तथ्यों का होना आवश्यक होता है, अर्थात एक कानूनी संरचना की आवश्यकता होती है, जिसके तत्व एक रोजगार अनुबंध और अन्य तथ्य होते हैं जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करते हैं। निम्नलिखित कानूनी तथ्य रूसी संघ के श्रम संहिता में शामिल हैं: -

किसी पद के लिए चुनाव; -

प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव; -

किसी पद पर नियुक्ति या किसी पद पर पुष्टि; -

स्थापित कोटा के विरुद्ध कानून द्वारा अधिकृत निकायों द्वारा काम करने के लिए रेफरल (ऐसे कोटा विकलांग लोगों के रोजगार के साथ-साथ नाबालिग अनाथों और माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चों के लिए स्थापित किए जा सकते हैं); -

कारावास का निर्णय रोजगार अनुबंध.

श्रम की अवधारणा, कानूनी संबंध।श्रम संबंध एक कर्मचारी के रूप में एक नागरिक के श्रम के उपयोग के संबंध में एक कानूनी संबंध है, जिसने किसी उद्यम, संस्थान या संगठन में रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। नियोक्ता एक व्यक्ति भी हो सकता है. नियोक्ता की स्थिति श्रम कानून द्वारा विनियमित होती है। पार्टियों को शक्तियां और जिम्मेदारियां सौंपी जाती हैं, जिनका कार्यान्वयन राज्य के बल प्रयोग की संभावना से सुनिश्चित होता है। श्रम संबंध एक विशिष्ट विषय संरचना की विशेषता है। प्रत्येक पक्ष के विशेष अधिकार और दायित्व हैं। इसकी घटना का आधार रोजगार अनुबंध है (एकल अधिनियम के रूप में या अन्य कानूनी कृत्यों के संयोजन में)।

इस प्रकार, श्रम कानूनी संबंध को श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित एक सामाजिक संबंध के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जो एक कर्मचारी और नियोक्ता (उद्यम, संस्थान, संगठन, साथ ही) के बीच विकसित होता है। एक व्यक्ति), जिसके आधार पर एक पक्ष (कर्मचारी) एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम करने, आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है, और नियोक्ता कर्मचारी को भुगतान करने का वचन देता है वेतनऔर कानून, सामूहिक समझौते और पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करें।

परिभाषा में निर्दिष्ट विशेषताओं की सहायता से, एक श्रम कानून संबंध को अन्य समान (श्रम से संबंधित) कानूनी संबंधों से अलग किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, नागरिक संबंधों से। उत्तरार्द्ध समान व्यक्तियों के बीच उत्पन्न होता है, लेकिन श्रम प्रक्रिया के संबंध में नहीं, बल्कि केवल उसके परिणाम के संबंध में। परिणामस्वरूप, नागरिक कानूनी संबंधों (एक अनुबंध, असाइनमेंट, लेखक के समझौते के तहत) में विषयों की जिम्मेदारियां श्रम संबंधों की तुलना में एक अलग प्रकृति की होती हैं। यहां, न तो माप और न ही श्रम के तरीके को विनियमित किया जाता है (एक रोजगार अनुबंध के विपरीत), और ठेकेदार केवल अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम के परिणाम को प्रस्तुत करने के लिए बाध्य है।

श्रम संबंध, यानी श्रम कानून द्वारा विनियमित संबंधों को कॉर्पोरेट संगठनों (साझेदारी, सहकारी समितियों) में सदस्यता से उत्पन्न होने वाले संबंधों से अलग किया जाना चाहिए। उत्तरार्द्ध जटिल हैं, जिनमें न केवल श्रम, बल्कि संपत्ति के तत्व, संगठनात्मक (शायद भूमि) संबंध भी शामिल हैं, जबकि पूर्व श्रम-नियुक्ति संबंध हैं। कोई भी संगठन, स्वामित्व के स्वरूप की परवाह किए बिना, एक कर्मचारी को काम पर रख सकता है, उसके साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश कर सकता है और इस तरह श्रम कानून की कार्रवाई के तहत पार्टियों को "ला" सकता है। सदस्यता संबंध, यहां तक ​​कि श्रम कार्य करने के मामले में भी (अर्थात श्रम संबंधों की उपस्थिति), वर्तमान में न केवल विनियमित हैं श्रम कानून, लेकिन प्रासंगिक संगठनों और नागरिक कानून के चार्टर और घटक दस्तावेज भी।

अपनी कानूनी प्रकृति से, श्रम संबंध जटिल हैं। सरल लोगों के विपरीत, उनमें कई शक्तियां और संबंधित जिम्मेदारियां शामिल होती हैं और उन्हें अलग-अलग सरल लोगों में विभाजित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, मजदूरी, काम के समय और आराम के समय के संबंध में कानूनी संबंधों में। उनमें से प्रत्येक में, विषय का अलग अधिकार दूसरे पक्ष के दायित्व से मेल खाता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी का वेतन का अधिकार कर्मचारी को भुगतान करने के नियोक्ता के दायित्व से मेल खाता है।

रोजगार संबंध की सामग्रीअपने विषयों (कर्मचारियों और नियोक्ताओं) के अधिकारों और दायित्वों का गठन करें। मौलिक (वैधानिक) अधिकारों के विपरीत, जो कला में निहित नागरिकों की श्रम कानूनी स्थिति की सामग्री बनाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 2 और अध्याय में चर्चा की गई है। IV, कानूनी संबंधों में व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व मौलिक अधिकारों और दायित्वों के कार्यान्वयन का प्रतिनिधित्व करते हैं, जो व्यक्तिगत श्रम संबंधों में निर्दिष्ट हैं। इस प्रकार, एक विशिष्ट कानूनी रिश्ते में आराम करने के नागरिक के वैधानिक अधिकार का अर्थ है एक विशिष्ट कार्य समय, एक विशिष्ट कार्य अनुसूची स्थापित करने का अधिकार - पांच दिन या छह दिन कामकाजी हफ्ताऔर किसी कर्मचारी के लिए छुट्टी की एक निश्चित अवधि।

कर्मचारी की मुख्य जिम्मेदारियाँ भी निर्दिष्ट हैं। कला के प्रावधान. रूसी संघ के श्रम संहिता के 2 कला में निर्दिष्ट और विस्तृत हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, आगे - आंतरिक श्रम नियमों में, कार्य विवरणियां(कर्मचारियों के लिए) और टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकें (कर्मचारियों के लिए), और कुछ उद्योगों में - अनुशासन नियमों में। उद्यमों और संस्थानों में आंतरिक श्रम नियम विकसित किए जाते हैं। उनमें आमतौर पर निम्नलिखित कर्मचारी जिम्मेदारियाँ शामिल होती हैं:

ईमानदारी और कर्तव्यनिष्ठा से काम करें, प्रशासन के आदेशों का समय पर और सटीक पालन करें, सभी का उपयोग करें काम का समयउत्पादक कार्य के लिए, ऐसे कार्यों से बचें जो अन्य कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने से रोकते हैं;

श्रम उत्पादकता में वृद्धि, उत्पादन मानकों और मानकीकृत उत्पादन कार्यों को समय पर और पूरी तरह से पूरा करना;

कार्य और उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करना, कार्य में चूक और दोषों से बचना, तकनीकी अनुशासन बनाए रखना;

प्रासंगिक नियमों और निर्देशों द्वारा प्रदान की गई श्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों, औद्योगिक स्वच्छता, व्यावसायिक स्वच्छता और अग्नि सुरक्षा की आवश्यकताओं का अनुपालन करें, जारी किए गए सुरक्षात्मक कपड़ों, सुरक्षा जूतों में काम करें और आवश्यक व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों का उपयोग करें;

उन कारणों और स्थितियों को तुरंत खत्म करने के उपाय करें जो काम के सामान्य उत्पादन (डाउनटाइम, दुर्घटना) में बाधा डालते हैं या इसे जटिल बनाते हैं, और घटना की तुरंत प्रशासन को रिपोर्ट करते हैं;

भौतिक संपत्तियों और दस्तावेजों के भंडारण के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन करें;

संपत्ति की देखभाल करना, मशीनों, मशीनों और अन्य उपकरणों का प्रभावी ढंग से उपयोग करना, कर्मचारियों द्वारा उपयोग के लिए जारी किए गए उपकरणों, माप उपकरणों, वर्कवियर और अन्य वस्तुओं की देखभाल करना, कच्चे माल, सामग्री, ऊर्जा, ईंधन और अन्य भौतिक संसाधनों का आर्थिक और तर्कसंगत रूप से उपयोग करना;

गरिमापूर्ण व्यवहार करें, छात्रावास के सभी नियमों का पालन करें।

जिम्मेदारियों की और भी अधिक विशिष्ट श्रेणी (श्रम कार्य को ध्यान में रखते हुए) श्रमिकों के कार्य और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका *, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए पदों की योग्यता निर्देशिका, साथ ही तकनीकी नियमों द्वारा स्थापित की जाती है। कार्य विवरणियां।

* देखें: यूएसएसआर राज्य श्रम समिति का बुलेटिन। 1985. संख्या 6. पी. 7; 1989. नंबर 1. पी. 8.

श्रम संबंधों की सामग्री में कर्मचारियों के व्यक्तिपरक अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ-साथ संगठनों (उद्यमों और संस्थानों) के व्यक्तिपरक अधिकार और जिम्मेदारियां भी शामिल हैं। साथ ही, वे एक-दूसरे से मेल खाते हैं, यानी। एक विषय के अधिकार दूसरे की जिम्मेदारियों के अनुरूप होते हैं और इसके विपरीत। उदाहरण के लिए, स्वस्थ और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियाँ बनाने का कर्मचारी का अधिकार इन शर्तों को सुनिश्चित करने के नियोक्ता के दायित्व से मेल खाता है, आदि।

साथ ही, किसी उद्यम, संस्था या संगठन के निकाय के रूप में प्रशासन को विशेष जिम्मेदारियाँ भी निभानी होंगी। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, यह श्रमिकों के काम को ठीक से व्यवस्थित करने, श्रम उत्पादकता में वृद्धि के लिए परिस्थितियाँ बनाने, श्रम और उत्पादन अनुशासन सुनिश्चित करने, श्रम कानून और श्रम सुरक्षा नियमों का सख्ती से पालन करने, के प्रति चौकस रहने के लिए बाध्य है। श्रमिकों की ज़रूरतें और मांगें, और उनके काम करने और रहने की स्थिति में सुधार।

इसके अलावा, विधायक यह सुनिश्चित करने के लिए प्रशासन पर जिम्मेदारियां भी डालता है सामान्य स्थितियाँउत्पादन मानकों को पूरा करने के लिए कार्य करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 108)। इन शर्तों पर विचार किया जाता है:

1) मशीनों, मशीनों और उपकरणों की अच्छी स्थिति;

2) तकनीकी दस्तावेज़ीकरण का समय पर प्रावधान;

3) कार्य करने के लिए आवश्यक सामग्रियों और उपकरणों की उचित गुणवत्ता और उनकी समय पर आपूर्ति;

4) बिजली, गैस और अन्य ऊर्जा स्रोतों के साथ उत्पादन की समय पर आपूर्ति;

5) सुरक्षित और स्वस्थ स्थितियाँ (सुरक्षा नियमों और विनियमों का अनुपालन, आवश्यक प्रकाश व्यवस्था, हीटिंग, वेंटिलेशन, उन्मूलन हानिकारक परिणामशोर, विकिरण, कंपन और अन्य कारक जो श्रमिकों के स्वास्थ्य को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं, आदि)।

संगठनों के चार्टर और नियम, सामूहिक सौदेबाजी समझौते और समझौते, साथ ही रोजगार अनुबंध प्रशासन की अन्य जिम्मेदारियां भी निर्धारित कर सकते हैं।

श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए आधार।जिन परिस्थितियों के साथ कानून श्रम संबंधों सहित कानूनी संबंधों के उद्भव, परिवर्तन या समाप्ति को जोड़ता है, उन्हें कानूनी तथ्य (या उनकी घटना, परिवर्तन या समाप्ति के लिए आधार) कहा जाता है। इस प्रकार, एक रोजगार संबंध के उद्भव का आधार आमतौर पर एक रोजगार अनुबंध, एक द्विपक्षीय अधिनियम है - एक पक्ष का काम पर जाने का समझौता, और दूसरा इस कर्मचारी को स्वीकार करने का समझौता।

लेकिन ऐसे मामले भी हो सकते हैं जब श्रम संबंध एक जटिल कानूनी तथ्य (वास्तविक संरचना) से उत्पन्न होता है; जिसमें, रोजगार अनुबंध के अलावा, एक प्रशासनिक कानूनी अधिनियम भी शामिल है - एक प्राधिकारी का एक कार्य सरकार नियंत्रितकाम सौंपने के बारे में, उदाहरण के लिए कोटा के आधार पर*। वर्तमान में, किसी संगठन (उद्यम, संस्था) के प्रमुख के पद पर कार्य किस प्रकार सौंपा जाता है, इस प्रश्न का समाधान, एक नियम के रूप में, स्वामित्व के रूप पर निर्भर करता है जिसके आधार पर इसे बनाया गया था। तो, में संयुक्त स्टॉक कंपनियोंकंपनी के एकमात्र कार्यकारी निकाय के साथ-साथ कंपनी के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के प्रत्येक सदस्य के साथ श्रम संबंध उनके चुनाव के बाद संपन्न होते हैं आम बैठक ** .

* सेमी। : विशेष रूप से जरूरतमंद लोगों के लिए उद्यमों, संस्थानों, संगठनों में नौकरियों के कोटा के लिए सिफारिशें सामाजिक सुरक्षा, 6 फरवरी 1995 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित // रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के बुलेटिन। 1995. सं. जेड.एस. ग्यारह।

** सेमी। : कला। 67 संघीय विधान"संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर।"

लेकिन राज्य या नगरपालिका के स्वामित्व वाले संगठन में भी, विशेष नियम कर्मचारियों के प्रतिस्पर्धी चयन की स्थापना कर सकते हैं, जिसमें किसी पद के लिए उनका चुनाव शामिल हो सकता है। इस प्रकार, किसी विश्वविद्यालय में अकादमिक परिषद द्वारा प्रतियोगिता द्वारा चुने गए व्यक्ति के साथ, विश्वविद्यालय (संकाय) की ओर से प्रमुख (रेक्टर) एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है, बशर्ते कि निर्णय को मंजूरी देते हुए एक संबंधित आदेश (प्रबंधन अधिनियम) पहले जारी किया गया हो। परिषद के और व्यक्ति के प्रतिस्पर्धी चुनाव पर। इस प्रकार, श्रम संबंध को जन्म देने वाली वास्तविक संरचना में निम्नलिखित तथ्य शामिल हैं:

ए) एक उम्मीदवार को चुनने के लिए अकादमिक परिषद के निर्णय द्वारा पूरी की गई एक प्रतियोगिता, यानी। चुनाव का कार्य;

बी) अकादमिक परिषद के अनुमोदन पर प्रमुख का एक आदेश, जिसे कानूनी बल दिया गया है;

ग) चुने हुए व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन, जिसमें, पार्टियों के समझौते से, काम करने की स्थिति निर्धारित की जाती है *।

* देखें: कला का खंड 2। 22 अगस्त 1996 के संघीय कानून के 20 “उच्च और स्नातकोत्तर पर व्यावसायिक शिक्षा» // एनडब्ल्यू आरएफ। 1996. संख्या 35. कला। 4135.

कुछ पदों को भरने के लिए सिविल सेवाप्रतिस्पर्धी चयन भी स्थापित किया गया है।

कुछ रिक्त सार्वजनिक सेवा पदों पर प्रवेश संबंधित प्रतियोगिता (राज्य) आयोग द्वारा आयोजित एक प्रतियोगिता से पहले होता है, जिसके निर्णय से प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। प्रतियोगिता आयोग का एक निर्णय, प्रतियोगिता पर निर्णय के आधार पर किसी पद पर नियुक्ति का एक अधिनियम और एक रोजगार अनुबंध* भी है।

* सेमी। : खंड 3, कला. 4 और खंड 6, 7, कला. 31 जुलाई 1995 के संघीय कानून के 21 और 22 "रूसी संघ की सिविल सेवा की बुनियादी बातों पर"; कला। 17 संघीय सार्वजनिक सेवा // एसजेड आरएफ में रिक्त सार्वजनिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता आयोजित करने पर विनियम। 1996. नंबर 18. कला। 2115.

कुछ अधिकारियों के लिए राज्य उद्यमऔर उच्च प्रबंधन निकाय के नामकरण में शामिल संस्थानों के लिए, इस निकाय द्वारा पदों के अनुमोदन के लिए एक प्रक्रिया स्थापित की गई है। इस प्रकार, यहां भी, श्रम संबंध दो कृत्यों से उत्पन्न होते हैं: एक रोजगार अनुबंध और एक प्रशासनिक कानूनी अधिनियम।

श्रम संबंधों में बदलाव से जुड़े कानूनी तथ्यों में आवश्यक रूप से पार्टियों का समझौता शामिल होता है, या यूं कहें कि यदि पहल प्रशासन की ओर से होती है, तो अधिकांश मामलों में कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है (एकमात्र अपवाद दूसरी नौकरी में स्थानांतरण है) उत्पादन आवश्यकताओं और डाउनटाइम के कारण)। यदि पहल कर्मचारी की ओर से होती है, तो तदनुसार प्रशासन की सहमति आवश्यक है, कुछ मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी की मांगों को बिना शर्त संतुष्ट किया जाना चाहिए (गर्भवती महिला के लिए इसके अनुसार) चिकित्सा विवरण, साथ ही उस महिला के लिए जिसके पास डेढ़ साल से कम उम्र का बच्चा है, यदि इसे पूरा करना असंभव है पिछली नौकरी- कला। 164 रूसी संघ का श्रम संहिता)।

श्रम संबंधों को समाप्त करने का आधार या तो पार्टियों का समझौता या उनमें से प्रत्येक की इच्छा की एकतरफा अभिव्यक्ति हो सकता है। हालाँकि, यदि कर्मचारी के लिए किसी कानूनी तथ्य की आवश्यकता नहीं है (एक निश्चित अवधि के लिए अनुबंध समाप्त करने के अपवाद के साथ), तो प्रशासन ने आधारों की एक स्पष्ट सूची स्थापित की है जिसके तहत रोजगार संबंध समाप्त किया जा सकता है। समाप्ति का आधार कुछ कानूनी तथ्य (कानून में भी सूचीबद्ध) हो सकते हैं, जब समाप्ति की पहल एक तथाकथित तीसरे पक्ष की होती है जो रोजगार संबंध में एक पक्ष नहीं है। यह एक कॉल या प्रवेश है सैन्य सेवा, अदालत द्वारा सजा, यदि कोई आपराधिक मंजूरी काम जारी रखने की संभावना को रोकती है, और श्रम सामूहिक के हितों की रक्षा के लिए कुछ प्रबंधन कर्मचारियों के संबंध में ट्रेड यूनियन निकाय (जिला स्तर से कम नहीं) की मांग करती है। दिया गया उद्यम या संस्थान (खंड 3, 7, अनुच्छेद 29, कला. 37 रूसी संघ का श्रम संहिता)।

मार्गदर्शन

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व्याख्यान 3 श्रम कानून में कानूनी संबंध

प्रशिक्षण परीक्षण प्रणाली में शामिल बुनियादी अवधारणाएँ:

श्रम कानून के क्षेत्र में कानूनी संबंध; पूर्ववर्ती श्रम संबंध; संबंधित श्रम संबंध; श्रम संबंधों से उत्पन्न; श्रम कानून के कानूनी संबंधों का उद्देश्य; श्रम संबंधों के विषय; रोजगार संबंध की सामग्री; कानूनी तथ्य.

श्रम कानून के क्षेत्र में कानूनी संबंध- ये श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित श्रम और संबंधित सामाजिक संबंध (श्रम से प्राप्त) हैं।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 4 श्रम कानून द्वारा विनियमित कानूनी संबंधों के प्रकारों को परिभाषित करता है:

1. श्रमिक संबंध;

2. कानूनी संबंध के अनुसार व्यावसायिक प्रशिक्षणउत्पादन श्रमिक;

3. ट्रेड यूनियनों और नियोक्ता संघों की गतिविधियों से संबंधित कानूनी संबंध;

4. सामूहिक सौदेबाजी के संबंध में कानूनी संबंध;

5. कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों) और नियोक्ताओं के बीच संबंध;

6. रोजगार सुनिश्चित करने के लिए कानूनी संबंध;

7. श्रम कानून के अनुपालन के नियंत्रण और पर्यवेक्षण के लिए कानूनी संबंध;

8. राज्य सामाजिक बीमा से संबंधित कानूनी संबंध;

9. श्रम विवादों पर विचार के लिए कानूनी संबंध।

इसके विषय का गठन करने वाले सामाजिक संबंधों पर श्रम कानून के प्रभाव के परिणामस्वरूप, कानूनी संबंधों की एक प्रणाली बनती है, जो एक निश्चित एकता की विशेषता होती है; श्रम कानूनी संबंध इस प्रणाली में एक निर्धारित स्थान रखते हैं। बदले में, श्रम संबंध अपने आसपास उनसे जुड़े अन्य कानूनी संबंधों को समूहित करते हैं और श्रम कानून के कानूनी संबंधों की एक उपप्रणाली का गठन करते हैं। इस उपप्रणाली में, श्रम संबंधों के संबंध में कानूनी संबंधों को उनकी उत्पत्ति, विकास और समाप्ति के समय के आधार पर तीन समूहों में विभाजित किया गया है।

पहले काश्रम कानूनी संबंध श्रम संबंधों से पहले उत्पन्न होते हैं और विकसित होते हैं, और श्रम कानूनी संबंधों के उद्भव के साथ समाप्त हो जाते हैं। ये रोजगार के प्रावधान के साथ-साथ उन व्यक्तियों के प्रशिक्षण से संबंधित कानूनी संबंध हैं जिनके पास पहले कोई पेशा नहीं था।

संबंधितश्रम कानूनी संबंध श्रम संबंधों के साथ-साथ उत्पन्न होते हैं और मौजूद रहते हैं, जिससे उनकी सुरक्षा सुनिश्चित होती है। ये सामूहिक बातचीत और निष्कर्ष पर आधारित सामाजिक साझेदारी कानूनी संबंध हैं सामूहिक समझौतेऔर समझौते; उत्पादन में कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पर; श्रम कानून के अनुपालन के नियंत्रण और पर्यवेक्षण पर; श्रम विवादों के समाधान पर.

जिसके परिणामस्वरूपश्रम संबंध रोजगार संबंध की समाप्ति के क्षण से उत्पन्न और विकसित होते हैं। ये श्रम संबंधों की समाप्ति के बाद उत्पन्न होने वाले श्रम विवादों पर विचार करने के लिए कानूनी संबंध हैं। उनका उद्देश्य बर्खास्त किए गए व्यक्ति को सामग्री सहायता प्रदान करना या उसे काम पर बहाल करना, या उसके पिछले काम के दौरान हुई भौतिक क्षति की भरपाई करना हो सकता है।

श्रम कानून के सभी प्रकार के कानूनी संबंधों की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि वे स्वैच्छिक होते हैं, श्रम कानून के विषयों की इच्छा से उत्पन्न होते हैं और श्रम कानून के संचालन को दर्शाते हैं। प्रत्येक कानूनी संबंध अपने तत्वों में दूसरों से भिन्न होता है: विषय, वस्तुएं, सामग्री, उद्भव और समाप्ति के लिए आधार।

वस्तुश्रम कानून के कानूनी संबंध हैं: श्रम में भौतिक हित, परिणाम श्रम गतिविधिऔर विभिन्न सामाजिक-आर्थिक लाभ जो कर्मचारी और नियोक्ता की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, और सुरक्षात्मक कानूनी संबंधों में - यह भौतिक हित और संबंधित सामाजिक-आर्थिक श्रम अधिकारों की सुरक्षा है।

श्रमिक संबंध- यह एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक कानूनी संबंध है, जिसमें कर्मचारी एक निश्चित एक या अधिक व्यवसायों, विशिष्टताओं, उचित योग्यता वाले पदों पर काम करने और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है, और नियोक्ता प्रदान करने का वचन देता है। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य, अपने काम के लिए समय पर भुगतान और कानून, स्थानीय नियमों और पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान की गई काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना।

श्रमिक संबंध दोतरफा कानूनी संबंध है विषयोंकर्मचारी और नियोक्ता हैं। रोजगार संबंध के उद्भव के लिए एक अनिवार्य शर्त विषयों के बीच श्रम कानूनी व्यक्तित्व (श्रम कानूनी क्षमता) की उपस्थिति है।

अपनी कानूनी प्रकृति से, श्रम संबंध जटिल हैं। सरल लोगों के विपरीत, उनमें कई शक्तियां, संबंधित जिम्मेदारियां शामिल होती हैं और उन्हें अलग-अलग सरल लोगों में विभाजित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, मजदूरी, काम के समय और आराम के समय के संबंध में कानूनी संबंधों में। उनमें से प्रत्येक में, विषय का अलग अधिकार दूसरे पक्ष के दायित्व से मेल खाता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी का वेतन का अधिकार कर्मचारी को भुगतान करने के नियोक्ता के दायित्व से मेल खाता है।

रोजगार संबंध और रोजगार अनुबंध की अवधारणा और सामग्री समान नहीं हैं। ये दो संबंधित लेकिन अलग-अलग कानूनी श्रेणियां हैं। श्रम कानूनी संबंध की सामग्री इस कानूनी संबंध में इसके विषयों के सभी श्रम अधिकार और दायित्व हैं। एक रोजगार अनुबंध की सामग्री इसकी शर्तें हैं। ये स्थितियाँ ही इस रोजगार अनुबंध के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुए रोजगार संबंध की सामग्री (अधिकार और दायित्व) को निर्धारित करती हैं।

कानूनी तथ्य - वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ जिनके साथ कानून रोजगार संबंधों के उद्भव, परिवर्तन या समाप्ति को जोड़ता है, कहलाती हैं। एक नियम के रूप में, रोजगार संबंध के उद्भव का आधार एक रोजगार समझौता (अनुबंध) है।

निर्वाचित पदों पर आसीन कर्मचारियों के लिए यह आधार इस पद पर चुनाव का तथ्य है।

किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप के संगठनों में सदस्यता से उत्पन्न होने वाले श्रम संबंधों का उद्भव घटक दस्तावेजों और स्थानीय पर आधारित हो सकता है नियमोंये संस्थाएं.

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, रोजगार संबंध के उद्भव का आधार है कानूनी तथ्यों की जटिल संरचना, इस मामले में, रोजगार अनुबंध के अलावा, इसके पहले या बाद में कोई अन्य कानूनी तथ्य होता है। एक प्रतियोगिता के माध्यम से नियुक्त व्यक्तियों (अनुसंधान संस्थानों के वैज्ञानिक कर्मचारी, विश्वविद्यालयों के शिक्षण कर्मचारी, आदि) के लिए, एक रोजगार संबंध एक प्रतियोगिता और एक रोजगार अनुबंध के माध्यम से किसी पद पर चुनाव के तथ्य के आधार पर उत्पन्न होता है। स्थापित कोटा (आरक्षण) के विरुद्ध रोजगार सेवा द्वारा भेजे गए व्यक्ति को काम पर रखते समय, रोजगार सेवा के रेफरल और रोजगार अनुबंध के आधार पर कानूनी संबंध उत्पन्न होते हैं।

कानूनी तथ्य, रोज़गार संबंध स्थापित करना काम में वास्तविक प्रवेश है, भले ही नियुक्ति उचित रूप से औपचारिक नहीं की गई हो
(बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता का अनुच्छेद 25)।

श्रम संबंधों के प्रकाररोजगार अनुबंध के प्रकार (निश्चित अवधि, अनिश्चित अवधि, अंशकालिक कार्य...) द्वारा निर्धारित किया जाता है।

रोजगार संबंध में बदलाव संविदा के आधार पर या कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर हो सकता है। इनमें से एक, उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं की गई किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण माना जाता है, जो हमेशा दोनों पक्षों की सहमति से किया जाता है (अपवाद है) अस्थायी स्थानान्तरणकला के अनुसार कर्मचारी की सहमति के बिना। 33 और 34 टीके)।

रोजगार संबंध समाप्त करने का आधार या तो पार्टियों का समझौता हो सकता है या उनमें से किसी एक की इच्छा की एकतरफा अभिव्यक्ति हो सकती है।

श्रम कानूनी संबंध को क्षेत्र में संबंधित कानूनी संबंधों से अलग किया जाना चाहिए सिविल कानूनश्रम से संबंधित, निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार:

एक श्रमिक सामूहिक में श्रमिक संबंध में एक कर्मचारी को शामिल करके, जो श्रम से संबंधित नागरिक कानूनी संबंधों में अनुपस्थित है;

कानूनी संबंध के विषय पर: श्रम में यह स्वयं श्रम प्रक्रिया है जब एक निश्चित श्रम कार्य ढांचे के भीतर किया जाता है सामान्य संगठनश्रम, और नागरिक कानूनी संबंधों में यह श्रम (पुस्तक, पेंटिंग, आविष्कार, आदि) का पहले से ही सन्निहित परिणाम है;

किसी दिए गए उद्यम के आंतरिक श्रम नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता के अनुसार: एक रोजगार कानूनी संबंध में, वह उनके उल्लंघन के लिए जिम्मेदार है, जो एक नागरिक में अनुपस्थित है;

कर्मचारी की श्रम सुरक्षा को व्यवस्थित करने की जिम्मेदारी के अनुसार: श्रम संबंधों में इसे प्रशासन को सौंपा जाता है, और नागरिक संबंधों में हर कोई अपने काम और उसकी सुरक्षा का आयोजन करता है।

परिचय।

श्रम संबंध श्रम कानून द्वारा विनियमित होते हैं और वास्तविक जीवनश्रम संबंधों के रूप में कार्य करें। उनके साथ-साथ, श्रम के अनुप्रयोग और संगठन के क्षेत्र में, अन्य कानूनी संबंध उत्पन्न होते हैं जिन्हें श्रम से संबंधित या उनसे प्राप्त माना जाता है। यह ज्ञात है कि एक सामाजिक संबंध कानूनी रूप ले लेता है यदि सबसे पहले, दो शर्तें हों। सबसे पहले, यह आवश्यक है कि इस सामाजिक संबंध को कृत्यों में व्यक्त किया जाए दृढ़ इच्छाशक्ति वाला व्यवहारलोग, और दूसरी बात, यह आवश्यक है कि इसे कानून के नियमों द्वारा विनियमित किया जाए। श्रम और अन्य कानूनी संबंध श्रम के अनुप्रयोग के क्षेत्र में विषयों के संबंधों पर श्रम कानून मानदंडों के प्रभाव का परिणाम हैं। श्रम कानून के मानदंड विषयों के बीच एक कानूनी संबंध उत्पन्न करने में सक्षम हैं, अर्थात, कानूनी संबंध स्वयं, यदि विषय कानूनी रूप से महत्वपूर्ण स्वैच्छिक कार्रवाई करते हैं - एक कानूनी कार्य जो कानूनी संबंध के उद्भव का आधार है। रोजगार कानूनी संबंध का उद्भव एक कानूनी कार्य है जैसे कि एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध,
लोगों के बीच संबंध, श्रम के सामाजिक संगठन में भागीदारी के माध्यम से उनके संबंध, अर्थात्। इसमें श्रमिक संबंधों पर चर्चा होगी परीक्षण कार्य, उनकी अवधारणा, सामग्री, मूल तत्व, प्रकार।

1. श्रम संबंध श्रम कानून का विषय हैं।

श्रम कानून का विषय इस प्रश्न का उत्तर देता है कि कानून की इस शाखा द्वारा कौन से सामाजिक संबंध विनियमित होते हैं, अर्थात। किस प्रकार में जनसंपर्ककार्यस्थल पर लोगों का व्यवहार श्रम कानून द्वारा नियंत्रित होता है। श्रम का सामाजिक संगठन निश्चित है सामाजिक संबंधसामान्य श्रम की प्रक्रिया में लोगों के बीच। यह किसी दिए गए समाज के आर्थिक और राजनीतिक आधार से निकटता से संबंधित है और उस पर निर्भर करता है। यह आधार उत्पादन में काम को लेकर नियोक्ताओं के साथ कर्मचारियों के संबंधों को भी निर्धारित करता है, जिन्हें श्रमिक संबंध कहा जाता है। श्रम कानून का विषय सामान्य रूप से सभी मानव श्रम नहीं है, बल्कि श्रम के सामाजिक संगठन में केवल श्रम संबंध और उनसे संबंधित, व्युत्पन्न संबंध हैं, अर्थात। उत्पादन में श्रम के संबंध में सामाजिक संबंधों का एक पूरा परिसर। इस परिसर में, श्रम संबंध अग्रणी और निर्णायक हैं, हालांकि, यह निर्विवाद रूप से स्वीकार करते हुए कि श्रम कानून का मूल श्रम संबंध है, कोई भी खुद को केवल इस निष्कर्ष तक सीमित नहीं कर सकता है।
किसी समाज में श्रम संबंध किसी दिए गए समाज के उत्पादन संबंधों की प्रकृति को दर्शाते हैं, क्योंकि वे उत्पादन संबंधों का अस्थिर हिस्सा हैं। उत्पादन संबंध जटिल होते हैं, जिनमें उत्पादन के साधनों के स्वामित्व के संबंध, वितरण के संबंध, विनिमय, प्रबंधन और श्रम संबंध शामिल होते हैं। रूसी संघ का संविधान निजी, राज्य, नगरपालिका और संपत्ति के अन्य रूपों को समान रूप से मान्यता देता है और उनकी रक्षा करता है (संविधान के अनुच्छेद 8 के खंड 2)। उत्पादन संबंध नागरिक की इच्छा से स्वतंत्र रूप से अस्तित्व में हैं। चूँकि वह दास-स्वामित्व वाले उत्पादन संबंधों में प्रवेश नहीं कर सकता, क्योंकि हमारे पास वे नहीं हैं। लेकिन श्रमिक अपनी इच्छा से वस्तुगत रूप से विद्यमान उत्पादन संबंधों में प्रवेश करता है। और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध हमेशा दोनों पक्षों की इच्छा से उत्पन्न होता है।
अयस्क कानून का विषय बनने वाले श्रम संबंध निम्नलिखित विशेषताओं द्वारा दर्शाए जाते हैं:
1. वे उद्यमों, संस्थानों और संगठनों की टीमों में श्रम के प्रत्यक्ष उपयोग से संबंधित संबंधों का प्रतिनिधित्व करते हैं।
2. श्रमिक संबंध हमेशा एक लाभकारी संबंध होता है।
3. वास्तविक जीवन में श्रमिक संबंध हमेशा श्रमिक कानूनी संबंध के रूप में कार्य करता है।
उपरोक्त से हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि "श्रम संबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच उसकी काम करने की क्षमता, यानी उसकी श्रम शक्ति के उपयोग के संबंध में संबंध है।" सामान्य प्रक्रियाविशिष्ट श्रमिक संगठन"1, और यहां मुख्य बात कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध है।
नई राजनीतिक और सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों में, नए सामाजिक संबंध उत्पन्न होते हैं और श्रम कानून की गतिशीलता इन संबंधों के विकास की गतिशीलता पर निर्भर करती है।

2. श्रम संबंधों की अवधारणा और मुख्य तत्व।

जैसा कि हमने पहले ही नोट किया है, सभी प्रकार के कानूनी संबंधों में से, मुख्य, परिभाषित एक "श्रम कानूनी संबंध है, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता (उद्यम, संस्था, संगठन) के बीच उसके काम के संबंध में एक स्वैच्छिक कानूनी संबंध के रूप में, जिसके अनुसार कर्मचारी अपने आंतरिक श्रम नियमों के अधीन किसी दिए गए उत्पादन में एक निश्चित श्रम कार्य (एक निर्दिष्ट विशेषता, योग्यता, स्थिति में) करने का वचन देता है, और नियोक्ता उसे उसके श्रम योगदान के अनुसार भुगतान करने और उसके अनुसार काम करने की स्थिति बनाने का वचन देता है। कानून, सामूहिक और श्रम समझौते"2.
रोजगार कानूनी संबंध की यह अवधारणा अपने विषयों, और उनके कर्तव्यों और इस कानूनी संबंध की सामग्री को इंगित करती है, और यह मूल रूप से कला से मेल खाती है। 15 रूसी संघ का श्रम संहिता3. श्रम संबंध के विषय (प्रतिभागी) एक ओर कर्मचारी हैं और दूसरी ओर नियोक्ता।
इसकी घटना के लिए एक शर्त श्रम (श्रम कानूनी व्यक्तित्व) के लिए कानूनी क्षमता के निर्दिष्ट विषयों की उपस्थिति है। आइए इस अवधारणा को अधिक विस्तार से देखें।
श्रम संबंधों के विषय श्रम कानून द्वारा विनियमित सामाजिक संबंधों में भागीदार हैं, जिनके पास श्रम अधिकार और जिम्मेदारियां हो सकती हैं और उन्हें लागू किया जा सकता है। विषयों में काम करने की कानूनी क्षमता होनी चाहिए, अर्थात। श्रम कानून द्वारा श्रम अधिकार और श्रम क्षमता रखने की क्षमता के रूप में मान्यता प्राप्त है, अर्थात। कानून के अनुसार, अपने कार्यों के माध्यम से श्रम अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने की क्षमता। उदाहरण के लिए, नागरिक कानून के विपरीत, ये दोनों संपत्तियां श्रम कानून में अलग नहीं की जा सकती हैं, जहां वे मेल नहीं खा सकते हैं।
श्रम कानूनी संबंध में, एक नागरिक के पास एक ही श्रम कानूनी क्षमता और अत्याचारी क्षमता (श्रम अपराधों के लिए जवाबदेह ठहराए जाने की क्षमता) होती है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि जिस किसी के पास काम करने की क्षमता है उसे इसे अपने निजी संसाधनों से पूरा करना होगा। ऐच्छिक क्रियाओं द्वारा. आप अन्य व्यक्तियों की मदद से कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकते। "श्रम कानूनी व्यक्तित्व एक कानूनी श्रेणी है जो नागरिकों की श्रम कानूनी संबंधों का विषय बनने, अपने कार्यों के माध्यम से अधिकार प्राप्त करने और इन कानूनी संबंधों में प्रवेश से जुड़ी जिम्मेदारियों को संभालने की क्षमता को व्यक्त करती है"4। श्रम कानूनी व्यक्तित्व आवश्यक है ताकि कोई व्यक्ति रोजगार संबंध का विषय बन सके।
श्रम संबंध का विषय बनने के लिए, न केवल नागरिक, बल्कि श्रम संबंध में अन्य प्रतिभागियों के पास भी श्रम कानूनी व्यक्तित्व होना चाहिए।
श्रम संबंधों के विषय हो सकते हैं:
1) नागरिक (कर्मचारी), जिनमें विदेशी राज्यों के नागरिक भी शामिल हैं;
2) नियोक्ता (उद्यम, संस्थान, किसी भी प्रकार के स्वामित्व वाले संगठन, फर्म, अन्य नियोक्ता);
3) श्रमिकों के श्रम समूह;
4) ट्रेड यूनियन समितियाँ या कर्मचारियों द्वारा अधिकृत कार्य पर अन्य निर्वाचित निकाय;
5) सामाजिक भागीदारसंघीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और रिपब्लिकन (रूसी संघ के हिस्से के रूप में) स्तरों पर संबंधित ट्रेड यूनियन संघों (श्रमिकों से), नियोक्ताओं के संघों और से प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है कार्यकारी निकायप्राधिकारी;
6) प्रासंगिक कानून प्रवर्तन एजेंसियां ​​(सीसीएस, अदालत, सुलह आयोग, श्रम मध्यस्थता, श्रम सुरक्षा और श्रम कानून पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए निकाय;
7) श्रम संबंध का दूसरा विषय (नियोक्ता) नागरिक और दोनों हो सकता है सार्वजनिक संगठन, एक कार्यकर्ता को अपने अंग के तंत्र में स्वीकार करना।
जब किसी उद्यम को काम पर रखने और बर्खास्त करने के अधिकार के रूप में पंजीकृत किया जाता है और उसके पास वेतन निधि होती है, तो उसी क्षण से उसके काम में कानूनी व्यक्तित्व होता है। किसी संस्था के लिए श्रम कानूनी व्यक्तित्व के उद्भव का क्षण अनुमोदन है स्टाफिंग टेबलऔर बैंक में वेतन खाता खोलना।

3. श्रम संबंधों के प्रकार.

श्रम संबंधों के प्रकार प्रासंगिक श्रम संबंधों के प्रकार और इस कानूनी संबंध के उद्भव और अस्तित्व में अंतर्निहित रोजगार अनुबंध के प्रकार पर निर्भर करते हैं।
जितने प्रकार के रोजगार अनुबंध होते हैं उतने ही प्रकार के श्रम संबंध भी होते हैं। अत: एक ही उत्पादन में यह संभव है अलग - अलग प्रकारश्रम संबंध, चूंकि विभिन्न प्रकार के रोजगार अनुबंध संभव हैं (निश्चित अवधि, अनिश्चित काल के लिए)। निश्चित कार्यऔर उनकी किस्में)।
रोजगार संबंध की अवधारणा अपने विषयों, सामग्री, उत्पत्ति और समाप्ति के आधार के संदर्भ में हमेशा एक समान होती है। लेकिन श्रम कानून के विज्ञान में एक और दृष्टिकोण है, कि कोई एकल श्रम कानूनी संबंध नहीं है, कि वास्तविक जीवन में यह कई अलग-अलग कानूनी संबंधों के संयोजन के रूप में कार्य करता है (भुगतान के लिए, श्रम अनुशासन, श्रम सुरक्षा पर, आदि)। यह दृष्टिकोण अनिवार्य रूप से मौजूदा एकल श्रम कानूनी संबंधों में व्यक्तिगत शक्तियों को उसकी एकल सामग्री के साथ एकल स्वतंत्र कानूनी संबंधों के बराबर करता है। लेकिन एक कानूनी संबंध में अधिकार और एक स्वतंत्र कानूनी संबंध कानून की दो अलग-अलग श्रेणियां हैं और उन्हें एक-दूसरे के साथ बराबर नहीं किया जा सकता है।
श्रम सहित प्रत्येक कानूनी रिश्ते की स्वतंत्रता उसके तीन मानदंडों के अनुसार भिन्न होती है:
1) किसी दिए गए कानूनी संबंध के एकल विषयों के लिए, "सामूहिक" श्रम संबंध में व्यक्तिगत की तुलना में अलग-अलग विषय होते हैं;
2) कानूनी संबंधों के विषयों के मौलिक अधिकारों और दायित्वों की प्रकृति से, अर्थात्। इस कानूनी संबंध की सामग्री के अनुसार. और यह मानदंड उनके एकल व्यक्तिगत सामूहिक श्रम संबंध पर लागू नहीं होता है, क्योंकि उनकी सामग्री अलग-अलग होती है और इसलिए वे एकल श्रम संबंध नहीं हो सकते हैं;
3)उत्पत्ति एवं समाप्ति के आधार पर। और कानूनी रिश्ते की स्वतंत्रता का यह तीसरा मानदंड किसी एकल व्यक्तिगत-सामूहिक कानूनी रिश्ते के लिए स्वीकार्य नहीं है, क्योंकि उनके उद्भव और समाप्ति के लिए अलग-अलग आधार हैं। इसके अलावा, यदि किसी व्यक्तिगत श्रम संबंध में इसका विषय हमेशा कुछ शर्तों के साथ कर्मचारी की श्रम प्रक्रिया है, तो यह "सामूहिक श्रम संबंध" का विषय नहीं है। श्रमिक समूह के कानूनी संबंध में मुख्य विषय- ये उद्यम और श्रम प्रबंधन से संबंधित संगठनात्मक और प्रबंधकीय मुद्दे हैं। इसलिए, दो स्वतंत्र कानूनी संबंधों के उद्भव के लिए अलग-अलग विषयों, अलग-अलग सामग्रियों और अलग-अलग आधारों को एक ही श्रम कानूनी रिश्ते में विलय करना असंभव है, इसे व्यक्तिगत और सामूहिक में विभाजित करना असंभव है।

श्रम कानूनी संबंध को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार श्रम से संबंधित नागरिक कानून के क्षेत्र में संबंधित कानूनी संबंधों से अलग किया जाना चाहिए:
1. किसी कर्मचारी को किसी दिए गए कार्य समूह में श्रम कानूनी संबंध में शामिल करना, जो कि श्रम से संबंधित नागरिक कानूनी संबंध में मामला नहीं है;
2. कानूनी संबंध के विषय पर. श्रम कानूनी संबंध में, यह एक निश्चित श्रम कार्य के लिए स्वयं श्रम प्रक्रिया है, श्रम के संगठन में, और नागरिक कानून में, यह श्रम का पहले से ही सन्निहित परिणाम है (पुस्तक, पेंटिंग, आविष्कार, आदि);
3. कर्मचारी को रोजगार कानूनी संबंध में दी गई कार्यवाही के आंतरिक श्रम नियमों और उनके उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी के अधीन करके, जो कि नागरिक कानूनी संबंध में मामला नहीं है;
4. कर्मचारी के श्रम को व्यवस्थित करने और उसकी सुरक्षा करने की जिम्मेदारी कौन उठाता है। श्रम संबंधों में, यह प्रशासन पर निर्भर है, और नागरिक संबंधों में, नागरिक स्वयं अपने काम और उसकी सुरक्षा का आयोजन करता है। अभ्यास इस मार्ग का अनुसरण करता है कि यदि कार्य खतरनाक है (उदाहरण के लिए, ब्लास्टिंग, दबाव में बॉयलर की मरम्मत), तो श्रम सुरक्षा और स्वास्थ्य सुनिश्चित करने की जिम्मेदारी नियोक्ता की होती है और इसलिए एक रोजगार संबंध उत्पन्न होता है, भले ही अन्य मानदंड उपयुक्त न हों।

श्रम संबंधों सहित किसी भी कानूनी संबंध की सामग्री में उसके विषयों के अधिकार और दायित्व शामिल होते हैं। कानून के सिद्धांत में, अपने विषयों के कर्तव्यों के माध्यम से सामग्री को प्रकट करने की प्रथा है, क्योंकि, एक नियम के रूप में, वे किसी अन्य विषय के अधिकारों के अनुरूप होते हैं।
कर्मचारी के रोजगार संबंध की सामग्री उसकी कानूनी स्थिति में परिलक्षित होती है, क्योंकि इसमें कर्मचारी के वैधानिक अधिकार और दायित्व और उनकी गारंटी शामिल होती है, जो उसके विशिष्ट रोजगार संबंध की सामग्री से पूरक होती है। और ये सब मिलकर तय करते हैं कानूनी स्थितिकर्मचारी।
रोजगार संबंध की सामग्री जटिल है. इसमें एक विषय की शक्तियों और दूसरे की तदनुरूपी जिम्मेदारियों का एक पूरा परिसर शामिल होता है। इसकी विशिष्टता यह है कि इसकी सभी शक्तियाँ और जिम्मेदारियाँ व्यक्तिगत प्रकृति की हैं। श्रम कानूनी संबंध के अनुसार, कोई कर्मचारी नियोक्ता की सहमति के बिना किसी अन्य के साथ श्रम कार्य करने में खुद को प्रतिस्थापित नहीं कर सकता है, और नियोक्ता बिना किसी कारण के किसी कर्मचारी को किसी और के साथ प्रतिस्थापित नहीं कर सकता है। रोजगार अनुबंध और उसके आधार पर उत्पन्न होने वाले श्रम कानूनी संबंध दोनों हमेशा व्यक्तिगत और द्विपक्षीय होते हैं। यहां तक ​​कि एक प्रोडक्शन टीम में भी, टीम के प्रत्येक सदस्य का हमेशा नियोक्ता के साथ एक व्यक्तिगत श्रम संबंध होता है और इसके उल्लंघन के लिए वह व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार होता है।
श्रम संबंधों की सामग्री में कर्मचारियों के व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व, साथ ही संगठनों (उद्यमों, संस्थानों, आदि) के व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व शामिल हैं। इसके अलावा, वे एक दूसरे के अनुरूप हैं, अर्थात। एक विषय के अधिकार दूसरे की जिम्मेदारियों के अनुरूप होते हैं, और इसके विपरीत। उदाहरण के लिए, स्वस्थ और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियाँ बनाने का कर्मचारी का अधिकार इन शर्तों को सुनिश्चित करने के दायित्व से मेल खाता है, आदि।
रोजगार संबंध की सामग्री उसके रोजगार अनुबंध और श्रम कानून, सामूहिक समझौतों और समझौतों द्वारा निर्धारित की जाती है जो इस अनुबंध के समापन के परिणामस्वरूप कर्मचारी पर लागू होते हैं।
इसलिए, रोजगार संबंध और रोजगार अनुबंध की अवधारणा और सामग्री को परस्पर संबंधित के रूप में अलग करना आवश्यक है, लेकिन समान नहीं कानूनी श्रेणियां. श्रम कानूनी संबंध की सामग्री इस कानूनी संबंध में इसके विषयों के सभी श्रम अधिकार और दायित्व हैं। एक रोजगार अनुबंध की सामग्री इसके नियम और शर्तें हैं। बेशक, ये स्थितियाँ इस रोजगार अनुबंध के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुए रोजगार संबंध की सामग्री (अधिकार और दायित्व) निर्धारित करती हैं।
श्रम संबंध के दोनों विषयों को यह दावा करने का अधिकार है कि दूसरा विषय इस कानूनी संबंध में अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करता है। श्रम संबंध जारी हैं. वे तब तक बने रहते हैं जब तक उनकी नींव समाप्त नहीं हो जाती।

निष्कर्ष।

रूसी श्रम कानून की गतिशीलता, एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के कारण, स्वामित्व और प्रबंधन विधियों के नए रूपों की शुरूआत के संबंध में, श्रम संबंधों की सामग्री और इसके विषयों की कानूनी स्थिति में महत्वपूर्ण बदलाव लाती है, साथ ही श्रम बाजार का गठन. सही समझश्रम संबंधों की अवधारणा अब हमारे जीवन में पहले से कहीं अधिक आवश्यक है, यही आधार है सही चुनावकर्मचारी, उसकी कार्य क्षमताओं का मूल्यांकन करने और उनके लिए उचित पारिश्रमिक प्राप्त करने की उसकी वास्तविक क्षमता।

प्रयुक्त साहित्य की सूची.

1. रूसी संघ के श्रम कानूनों का कोड। -एम.: न्यू वेव पब्लिशिंग हाउस एलएलसी, -1999.- 128 पी।

2. ओर्लोव्स्की यू.पी. रूसी श्रम कानून: ट्यूटोरियल. -एम.: पब्लिशिंग हाउस आरओयू, 1995.-224 पी।

3. सिरोवत्सकाया एल.ए., श्रम कानून: पाठ्यपुस्तक। -एम।: ग्रेजुएट स्कूल. -1995. -255 से.

4. टोल्कुनोवा वी.एन., गुसोव के.एन. रूस का श्रम कानून। -एम.: वकील, 1995.-448 पी.

5. श्रम कानून: पाठ्यपुस्तक / एड। ओ.वी.स्मिरनोवा -एम.: "प्रॉस्पेक्ट" -1999। -384s.

27.09.1999
1 टोल्कुनोवा वी.एन., गुसोव के.एन. रूस का श्रम कानून। -एम.: वकील, 1995. -पी.6
2 टोल्कुनोवा वी.एन., गुसोव के.एन. रूस का श्रम कानून। -एम.: वकील, 1995. -पी.109
3 देखें। रूसी संघ के श्रम कानूनों का कोड। -एम.: नोवाया वोल्ना पब्लिशिंग हाउस एलएलसी, -1999। -पृ.7
4 ओर्लोव्स्की यू.पी. रूस का श्रम कानून: पाठ्यपुस्तक। -एम.: पब्लिशिंग हाउस आरओयू, 1995.-पी.15

श्रम संबंधों की मुख्य विशेषताएं:

वे दो पक्षों के बीच उत्पन्न होते हैं: कर्मचारी और नियोक्ता;

रोज़गार संबंध का आधार प्रायः रोज़गार अनुबंध होता है। कुछ मामलों में, वे अन्य रूपों में उत्पन्न होते हैं (प्रवेश, अदालत का निर्णय, नियुक्ति, आदि);

श्रम के संदर्भ में, एक कर्मचारी एक निश्चित विशेषता, स्थिति, योग्यता में व्यक्तिगत श्रम के माध्यम से एक निश्चित श्रम कार्य करता है;

कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों के अधीन है, और नियोक्ता उचित कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करता है। श्रम कानून विभिन्न संगठनात्मक, कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों के किसी भी संगठन के भीतर श्रम प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। नियोक्ता द्वारा इसके मानकों का अनुपालन पेंशन बीमा और स्वास्थ्य बीमा की गारंटी देता है।

कानूनी संबंध सीधे श्रम संबंधों से संबंधित हैं। रोज़गार एवं रोज़गार के संबंध में कानूनी संबंध

श्रम कानून का विषय न केवल श्रम संबंध है, बल्कि इससे सीधे संबंधित संबंध भी हैं, जिनकी एक सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 में दी गई है। उन्हें बुलाया जा सकता है पृष्ठभूमि संबंधइस अर्थ में कि वे स्वयं श्रम संबंध की पृष्ठभूमि बनाते हैं। उत्तरार्द्ध से निकटता से संबंधित होने के कारण, वे एक ही समय में सामग्री और पार्टियों की संरचना, साथ ही उनकी घटना के आधार दोनों में इससे भिन्न होते हैं।

श्रम संबंधों की "पृष्ठभूमि" के पक्ष न केवल कर्मचारी और नियोक्ता के आंकड़े हो सकते हैं, बल्कि श्रमिकों की समग्रता भी हो सकती है, अर्थात। श्रम सामूहिक, जिसका प्रतिनिधित्व प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय या श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय, राज्य श्रम निरीक्षणालय, अदालत सहित श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकाय द्वारा किया जाता है।

रिश्ते का श्रम से गहरा नाता हैकर सकना:

इससे पहले(किसी दिए गए नियोक्ता के साथ रोजगार के संबंध में, पेशेवर प्रशिक्षण के संबंध में, यदि नौकरी चाहने वाले के साथ एक छात्र समझौता संपन्न हुआ है, लेकिन एक रोजगार अनुबंध अभी तक संपन्न नहीं हुआ है);

श्रम संबंध के साथ(श्रम के संगठन और प्रबंधन पर संबंध, किसी दिए गए नियोक्ता के साथ सीधे श्रमिकों के पेशेवर प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पर, सामाजिक साझेदारी, सामूहिक सौदेबाजी, सामूहिक अनुबंधों और समझौतों के समापन पर, श्रमिकों और ट्रेड यूनियनों की भागीदारी पर) काम करने की स्थिति स्थापित करना और श्रम कानून लागू करना, सामूहिक श्रम विवादों के समाधान पर, नियोक्ताओं और कर्मचारियों की वित्तीय देनदारी पर, श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण पर);

या विभिन्न मामलों में श्रम संबंध से पहले, साथ देना और उसका पालन करना(रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करने की वैधता या रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की वैधता को चुनौती देने के मामलों में व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए संबंध, जब व्यक्ति अभी तक रोजगार संबंध में नहीं हैं या नहीं हैं)।