Šta znači odbaciti sporazumom stranaka? Otpuštanje po dogovoru stranaka: za i protiv. Šta je otpuštanje po dogovoru stranaka?

Ovih dana mnogi radnici se još uvijek boje prijave. radna knjižica“razrješenje sporazumom stranaka.” Oni više vole - „otpušten zbog po volji" Zaposleni, ne bez razloga, vjeruju da će njihov novi poslodavac takvog zaposlenika smatrati konfliktnim ili neprofesionalnim. Kada se prijavljujete za novu poziciju, morate objasniti razloge svog odlaska. Stoga se bira poznatija formulacija otkaza.

Takve sumnje se objašnjavaju činjenicom da u radnom zakonodavstvu ovaj članak praktički nije opisan niti dešifrovan na bilo koji način. Kaže da se ugovor o radu može sporazumno otkazati u bilo koje vrijeme. Ovo, kao što možete shvatiti, nije dovoljno. Ovaj članak je uveden 2002. godine, odnosno za više od deset godina praksa njegove primjene se već razvila.

Inicijatori takvog otpuštanja mogu biti i zaposleni i poslodavac.

Razlozi za otpuštanje na inicijativu zaposlenika mogu biti bilo koje okolnosti, ali najosnovnije će biti opisane na listi ispod:

  • zaposlenik ne želi da bude otpušten na „agresivnim“ osnovama, na primjer, zbog kršenja discipline;
  • previse jak pritisak od strane poslodavca;
  • neugodni uslovi rada;
  • više nego perspektivan posao;
  • kretanje;
  • zaposleni želi da primi otpremnine koje su mu u ugovoru;
  • svakako treba da izabere trenutak otpuštanja (na primjer, sada ili za tri mjeseca);
  • zaposleni želi da prima više beneficija u dužem vremenskom periodu nego ako je dao otkaz svojom voljom bez opravdanog razloga;
  • ne mora da motiviše svoj odlazak s posla;
  • nema potrebe da upozoravate poslodavca;
  • Takvi razlozi ni na koji način ne utiču na reputaciju zaposlenog.

Najčešći razlozi od strane poslodavca su sljedeći:

  • neophodno je smanjenje broja zaposlenih;
  • Ovu osnovu možete koristiti ako je zaposlenik za nešto kriv;
  • zaposleni je nelojalan i ne poštuje disciplinu;
  • potrebno je otpustiti osoblje, ali to se ne može učiniti iz drugih razloga; na primjer, radnik je na odmoru ili bolovanju;
  • Zaposleni nema isti karakter kao njegove kolege.

Posebnost ove formulacije je da su obje strane zainteresirane za smjenu. Recimo da se poslodavcu ne sviđa kvalitet nečijeg rada i traži od njega da da otkaz, a radnik mora da se preseli u drugi grad.

Često rukovodstvo preuzima inicijativu, jer je zaposleniku lakše dati otkaz svojom voljom.

Ako poslodavac vrši pritisak na radnika prilikom sklapanja ugovora, on ima pravo da brani svoje interese na sudu. Zaposleni može direktno obavijestiti svog pretpostavljenog o svojoj želji da se obrati sudu.

Takvo ponašanje neće pogoršati situaciju, već će samo ojačati položaj zaposlenika. Menadžment se boji kontaktirati zaposlenike koji su pravno razumni i često im čini ustupke.

Međutim, ova osnova ima i svoje nedostatke:

  1. U članu 78 Zakon o radu Ruska Federacija navodi da se zaposlenik može otpustiti čak i kada je na bolovanju ili na godišnjem odmoru. Ali poslodavac to neće moći učiniti ako je on inicijator takvog otkaza. Zaposleni ima pravo ne pristati na takvu ponudu, jer po tom osnovu sve treba da bude na dobrovoljnoj bazi. Istina, ponekad uprava može ponuditi dobru otpremninu.
  2. Sindikati nemaju kontrolu nad raskidom sporazumom stranaka. Poslodavac nije dužan ni sa kim se konsultovati i koordinirati svoje odluke. Stoga zaposlenik mora dobro razmisliti prije donošenja bilo kakve odluke.
  3. Nakon potpisivanja ugovora, zaposlenik neće moći jednostrano otkazati otkaz, jer u donošenju takve odluke moraju učestvovati obje strane.

Čak ni putem suda, on neće moći povući svoju prijavu uz rijetke izuzetke (na primjer, ako je uprava prisilila zaposlenog da potpiše protiv njegove volje).

Otpuštanje po dogovoru stranaka uz isplatu naknade dolazi u zavisnosti od dogovora i uslova u dokumentu. “Podrazumevano” niko neće platiti zaposlenom.

Prvo morate napisati naziv dokumenta. Malo niže - navedite detalje: datum stupanja na snagu ugovora i njegov broj. Zatim je naznačeno lokalitet, u kojoj je firma registrovana i datum zaključenja ugovora.

U tijelu dokumenta navodi se naziv preduzeća, zatim pozicija, inicijali menadžera (obično direktora) i podaci o zaposleniku u istom obliku.

Nakon toga slijede odredbe o kojima su se dogovorili poslodavac i zaposleni. Prvi red je red koji bilježi činjenicu raskida ugovora sa naznakom članka. Naveden je datum završetka zaposlenja. Nakon toga se utvrđuju uslovi ugovora i njihove posebne klauzule - da li zaposleni želi da ode na godišnji odmor prije otkaza kada dobije otpremninu. Takođe je potrebno utvrditi obaveze lica koje se otpušta. Na primjer, prebacivanje zadataka na svog kolegu.

Nakon ovih tačaka slijede dvije standardne:

  1. Stranke nemaju nikakvih potraživanja jedna prema drugoj.
  2. Svaka strana ima po jedan primjerak ugovora i pravno su jednaki.

U nastavku je primjer takvog sporazuma.

Naknada nakon otkaza

Kada organizacija naiđe na problematičnog zaposlenika koji je nelojalan ili loše radi, treba ga otpustiti. Rukovodstvu će biti veoma teško da raskine ugovor na osnovu razloga koji narušavaju reputaciju. Osim toga, ovaj proces može trajati dugo i biti u suprotnosti sa politikom kompanije.

U ovom slučaju bit će isplativije uvjeriti zaposlenika (naime, uvjeriti, a ne prisiliti) da potpiše ugovor s isplatom naknade. Ovo će uštedjeti vrijeme i novac menadžmenta i učiniti novčanik radnika debljim.

Dokument mora sadržavati iznos i datum izdavanja. Tada će otpuštena osoba dobiti novac za period naveden u dokumentu. Ako nije primio cijelu uplatu, kompanija će je morati vratiti s kamatama.

Razmotrite ovo važno pitanje detalji:

  1. Prvo se utvrđuje da li je uopšte potrebno isplaćivati ​​naknade zaposlenima. Ova odredba je utvrđena u ugovoru.
  2. Zatim morate odlučiti o iznosu novca. Nije oblikovana niti ograničena zakonom ni na koji način. Obično se utvrđuje u skladu sa prosečnom zaradom ili platom radnika ili jednostavno određenim iznosom. Iako nije pod kontrolom države, njegov obim je i dalje važan za obje strane, jer će u slučaju prekoračenja određenih granica morati da uplaćuju doprinose socijalnim fondovima i plaćaju porez na dohodak građana. Ovo će pogoditi budžet i preduzeća i radnika. Za izračunavanje ograničenja koristi se metodologija koja mora biti sadržana u sporazumu. Nakon toga, poslodavac pronalazi trostruki prosječni prihod radnika.
  3. Sljedeći korak je određivanje perioda otpuštanja. Ovo je također važna tačka. Ovog dana morat ćete izvršiti sva potrebna plaćanja i predati dokumente otpuštenoj osobi. Ponekad morate napraviti inventuru. Također je vrijedno reći da dan otpuštanja može biti apsolutno bilo koji i nije potrebno raditi četrnaest dana.

Kada su prethodne tačke ispunjene, sastavlja se sporazum. Iako ne postoji jasna procedura za takav sporazum, on mora biti sadržan u pisanoj formi. Trebalo bi da ima datum završetka posla, iznos beneficija i druge važne tačke, u zavisnosti od dogovora.

Nakon sastavljanja dokumenta, poslodavac prenosi ugovorenu naknadu:

  • plata za zadnji radni period;
  • otpremnina;
  • naknada za sve godišnje odmore koje zaposlenik nije koristio.

Iako se naknada izdaje na dobrovoljnoj osnovi, za svaki dan kašnjenja, važi ista kamata kao i na plate. Za svaki dan kašnjenja na iznos se dodaje sto pedeseti (1/150) iznosa nedovoljno isplaćene naknade. Međutim, ako je na lokalnom pravila Ako je uspostavljena druga metoda izračunavanja, onda se ona mora koristiti.

A moglo bi se postaviti i pitanje: hoće li se ova uplata oporezovati? Kao što je ranije spomenuto, naknade podliježu porezu na dohodak pojedinci, kada prelazi granice, odnosno trostruku prosečnu platu zaposlenog ako radi u normalnim klimatskim uslovima, inače šest puta. U svim ostalim slučajevima naknada je oslobođena plaćanja poreza.

Zakonodavstvo predviđa upis u radnu knjižicu u kojem se navode razlozi za otpuštanje zaposlenog u strogom skladu sa zakonskim propisima. Stoga je netačno pisanje „odbačen sporazumom stranaka“. Potrebno je pisati kako je izričito navedeno u članu zakona.

Kao primjer može se dati sljedeća formulacija:

  1. "Ugovor o radu je otkazan."
  2. "Ugovor o radu je otkazan."
  3. “Razriješen sporazumom stranaka, stav 1. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruska Federacija».

Sve tri fraze su pravno jednake i bilo koja od njih se može koristiti. Za potpun unos, prvo navedite njegov serijski broj i datum u kolonama „1“ i „2“, respektivno. Zakon zahtijeva u svim slučajevima otkaza potpis poslodavca, pečat i potpis zaposlenog.

Otkaz na osnovu sporazuma između dvije strane omogućava građaninu da se odmah po prestanku ugovora o radu prijavi na Berzu rada i dobije određeni iznos kao materijalna podrška od drzave. Postoje neke karakteristike i nijanse u procesu dobijanja ove pogodnosti.

Kao što je mnogima poznato, naknade za nezaposlene isplaćuju se svakog mjeseca građanima na čije zarade su uplaćeni porezi u državni budžet. Isplate se vrše u roku od godinu dana nakon prestanka ugovora o radu. Sam iznos će zavisiti od prosjeka plate on zadnji posao.

Registracija isplata građanima koji nemaju službene izvore prihoda, nisu otišli u penziju ili mogu primati nova profesija, nakon završenih kurseva u Centru za zapošljavanje (ECC), nije obezbeđen.

  • studenti;
  • osobe mlađe od šesnaest godina;
  • lica koja su članovi vojna služba po ugovoru;
  • penzioneri.

Ukoliko želite da, pored naknade za nezaposlene, primate i isplatu od prethodnog poslodavca, potrebno je da dokumente za registraciju pošaljete u roku od dvije sedmice nakon prestanka ugovora o radu.

Dokumenti koje morate dostaviti:

  • dokument koji potvrđuje prijem kvalifikacije;
  • radna knjižica sa zapisnikom o otkazu sporazumom stranaka;
  • sertifikat 2-NDFL sa naznakom prosečne plate na poslednjem radnom mestu;
  • identifikacioni dokument;
  • SNILS.

Koji je postupak i postupak za obračun naknada? Prvo, iz vašeg 2-NDFL sertifikata uzimaju podatke o prosečnoj plati za poslednja tri meseca rada na vašem poslednjem radnom mestu. Zatim se vaše tri plate sabiraju i dijele sa tri. Ovo vam daje prosječnu platu. Sada morate pronaći postotak vašeg prosječnog mjesečnog prihoda i dobiti iznos naknade koji će vam biti isplaćen.

Iznos uplate je različit za svaki mjesec. Tokom tri mjeseca Nakon registracije možete dobiti 75 posto prosječne plate, zatim 60 posto, pa 45 posto.

Dakle, ako ste na svom posljednjem poslu primili četrdeset hiljada rubalja i sada ste u četvrtom mjesecu nezaposlenosti, formula za izračunavanje će izgledati ovako: 40.000 x 0,6 = 24.000 rubalja.

Na prvi pogled, iznos je prilično dobar za nečinjenje. Međutim, neće vam platiti toliki novac. Ako rezultat rada prelazi granice koje je utvrdila država, tada će vam biti plaćen iznos koji odgovara gornjoj granici ovih ograničenja. Najmanja pogodnost je 850 rubalja, a najveća 4900.

Ako ste otpušteni sa prethodnog posla zbog bez valjanog razloga, na primjer, za kršenje discipline, tada će vam biti isplaćena minimalna naknada.

Kratak opis cjelokupnog procesa otpuštanja

Ova lista opisuje osnovne procedure otpuštanja. Ako država negdje nije uspostavila jasnu proceduru postupanja, onda je ustaljena praksa pomogla.

Ako želite da raskinete ugovor o radu, potrebno je da odlučite sa svojim menadžmentom da svi dogovori budu evidentirani na papiru:

  1. Strane se slažu o uslovima.
  2. Sastavljen je sporazum.
  3. Naredbu izdaje uprava koju zastupa poslodavac.
  4. Zaposlenik obavlja svoje posljednje dužnosti, završava sve projekte i predaje predmete kolegama.
  5. Poslodavac po prestanku ugovora vrši upis u radnu knjižicu građanina.

Cijeli postupak se završava isplatom otpuštenom licu iznosa koji je sa njim dogovoren.


Ponekad menadžer treba da napravi rezove.

Tada se suočava sa brojnim problemima:

  • radnik mora biti obaviješten o raskidu ugovora 2 mjeseca unaprijed;
  • pregledati podatke svih zaposlenih;
  • naći one koje je nemoguće otpustiti po takvim osnovama ovog trenutka;
  • istaći one koji će imati prednosti prilikom otpuštanja.

Dalje, nakon dana prestanka rada potrebno je isplatiti zaradu za odrađeno vrijeme, otpremninu, a ukoliko je građanin bio prijavljen na berzi rada i nije našao posao u roku od tri mjeseca, uplatiti mu se dodatna sredstva. A za proceduru će biti odgovoran i menadžer, odnosno radnik može osporiti radnje poslodavca.

Očigledno je ovo veoma težak proces. Zbog toga uprava ima mogućnost da ponudi zaposleniku da podnese ostavku po dogovoru stranaka.

U ovom slučaju biće samo tri koraka:

  • diskusija o uslovima;
  • potpisivanje;
  • obavljanje završnih dužnosti.

Zaposlenik, zauzvrat, ima pravo ne pristati na takvu ponudu ako mu ona ne daje nikakve pogodnosti. Tada poslodavac obično nudi otpremnine u visini jednog i po iznosa predviđenog zakonom i druge beneficije.

Radnik, sa svoje strane, ne bi trebao donositi ishitrene odluke. Na takav prijedlog uprave moguće je pristati samo kada mu otpuštanje zbog smanjenja donosi manje koristi nego sporazumom stranaka. Sve treba pažljivo promisliti i izvagati. Čak i ako direktor traži da dođe na poziciju, najčešće samo želi ne samo da olakša svoj posao, već i da ga prebaci na zaposlenika.

Ne možete se osloniti samo na usmena obećanja prilikom potpisivanja ugovora. Kao što je već rečeno, jasna struktura Ne postoji zakonski utvrđen dokument, tako da sve ugovore i uslove treba zapisati da kasnije ne bude problema, jer je takav ugovor nemoguće opozvati na inicijativu jedne strane.

Šta izabrati: otpuštanje po sopstvenoj volji ili po dogovoru obe strane

Ranije je bilo riječi o nekim pozitivnim aspektima obostranog pristanka na otpuštanje. Međutim, postoje i drugi.

Ako se ugovor otkaže na lični zahtjev zaposlenog, poslodavac može zahtijevati da se posao završi u roku od dvije sedmice. Ako vam je, na primjer, neka druga firma ponudila povoljniju platu, ali pod uslovom da odmah počnete da radite, možete pokušati nagovoriti prethodnog poslodavca da sporazumno da otkaz. U ovom slučaju možda nećete ništa riješiti.

Može se dati i primjer za suprotnu situaciju. Odlučujete da date otkaz i na to upozorite poslodavca kako biste imali priliku na razgovoru za novi posao. U ovom slučaju mu pomaže otpuštanje po dogovoru stranaka. Do datuma otkaza obje strane znaju za planirani raskid ugovora o radu. Zaposlenik mirno traži novi posao ako je uvjeren da će ga naći u tom periodu, a poslodavac traži novog kvalifikovanog podređenog.

Nakon podnošenja prijave, specijalista ima pravo da se predomisli i poništi svoju odluku tokom radnog perioda. Na pravnom nivou, njegov rad će ostati njegov, kao i prije pokretanja takvog postupka.

Na kraju, evo nekoliko osnovnih savjeta:

  1. Ugovor je sastavljen uz obostranu saglasnost u pisanoj formi.
  2. Jednom potpisan, nijedna strana ga ne može po svojoj volji opozvati.
  3. Po otpuštanju moraju biti ispunjene sve dužnosti i uslovi.
  4. Klauzule ugovora ne smiju biti u suprotnosti sa zakonom.
  5. Zaposlenik može biti otpušten iz drugog razloga prije datuma otkaza sporazumom stranaka.

Prilikom zapošljavanja radnika, poslodavac može odbiti iz određenog razloga. Da biste shvatili da li je razlog opravdan, trebalo bi da pročitate radno zakonodavstvo. Sada vam mnogi poslodavci možda neće dati radno mjesto zbog činjenice da ste neslovenskog izgleda, prestari ili premladi, pogrešnog ste pola (čak i ako to ne igra nikakvu ulogu u ovoj profesiji) itd.

Ovo je kršenje zakona i mora se kazniti. I u mnogim vrlo različitim slučajevima, poslodavci često čine nepravde na ovaj ili onaj način. Neki ni ne znaju da krše nečija prava. Zaposleni, pak, moraju samostalno brinuti o svojim interesima, ne donositi ishitrene važne odluke o odabiru osnove za otpuštanje i uvijek ostaviti plan „B“ za sebe.

Svaki 2 građanin Ruske Federacije prošao je postupak raskida radnih odnosa. U većini slučajeva do otpuštanja dolazi sporazumom stranaka. Poslodavac i podređeni mogu sporazumno prekinuti radni odnos. Svaka strana treba da ima ideju kako da pravilno formalizuje raskid ugovora o radu.

Sljedeći faktori mogu poslužiti kao razlozi za otkaz ugovora o radu sporazumom strana:

  1. Primanje novčane naknade od kompanije u vidu otpremnina.
  2. Kršenje obaveza iz ugovora o radu. Kada građanin ozbiljno prekrši pravila radna disciplina, onda to može prijetiti prinudnim otkazom. Kako ne bi pokvario reputaciju, šef organizacije može učiniti ustupke i sporazumno prekinuti odnos.
  3. Mogućnost poslodavca da otpusti kategorije lica koje nema pravo da otpusti pod drugim okolnostima (žene na porodiljskom odsustvu ili trudnice).

Najčešće je poslodavac prvi koji preuzima inicijativu prilikom otpuštanja nekoga, jer mu je od koristi da se riješi, na primjer, nesavjesnog zaposlenika ili da na to mjesto zaposli poznanika. Ako zaposleniku nešto ne odgovara, on može dati otkaz svojom voljom.

Prednosti i mane za zaposlenog prilikom sporazumnog raskida poslovnog odnosa

Otkaz ugovora o radu sporazumom obe strane može biti od koristi i za poslodavca i za podređenog. Kao i u svim situacijama, postoje prednosti i mane.

Pozitivne strane

Otpuštanje zaposlenog po dogovoru stranaka mu je od koristi sledećih razloga:

  • I radnik i poslodavac mogu ponuditi ostavku;
  • član osoblja ima pravo da u prijavi ne navede razlog napuštanja posla;
  • podnosilac zahteva nije dužan da radi 14 dana pre potpunog napuštanja radnog mesta;
  • ako je poslodavac prvi preuzeo inicijativu, onda podnosilac zahtjeva ima pravo zahtijevati novčanu nadoknadu u vidu otpremnine, te pregovarati o visini i vremenu isplate;
  • Upis u knjigu radnika ni na koji način neće narušiti ugled zaposlenog;
  • ako se od vas traži da podnesete ostavku zbog bilo kakvog kršenja, raskid radnog odnosa po dogovoru strana je korisna opcija;
  • nakon ove vrste otkaza osoba će i dalje imati radni staž od mjesec dana;
  • napuštanje posla po dogovoru stranaka će dati građaninu pravo da se prijavi na berzu rada i dobije dobru naknadu za nezaposlene.

Protiv popravljenog

IN u ovom slučaju Postoje i neki nedostaci za zaposlenog:

  • u ovoj situaciji, poslodavac može otpustiti čak iu slučajevima zabranjenim zakonom;
  • sindikalne organizacije ne mogu kontrolisati zakonitost postupka;
  • direktor preduzeća može odbiti da isplati novčanu naknadu;
  • ako je prijava već dogovorena i potpisana od strane rukovodioca, zaposleni neće moći da se predomisli i poništi prijavu;
  • u ovoj situaciji menadžer je skoro uvek u pravu, a sudovi su na strani poslodavca.

Da li je ova procedura korisna za poslodavca?

Otpuštanje po dogovoru strana može biti zgodno za menadžera u sledećim slučajevima:

  1. Poslodavac nije zadovoljan kako podređeni obavlja svoje dužnosti i želi da ga otpusti na prijateljski način.
  2. Razrješenje sporazumno je pogodno za direktora u slučajevima kada nema želje ili mogućnosti da se provede postupak smanjenja osoblja.
  3. Poslodavac može pribjeći ovom postupku kada želi da se riješi osobe koju nema pravo otpustiti na bilo koji drugi način.

Najčešće je inicijator sporazumnog prekida radnog odnosa menadžer.

Bitan! Nijedna strana u ovoj stvari nema pravo vršiti pritisak na drugu u svom interesu.

Šta je bolje: dogovor između nas ili samo lična želja?

Određena vrsta otpuštanja iz preduzeća može biti korisna i za zaposlenog ili za menadžera. Za prve je najčešće povoljno otići slobodnom voljom, a za poslodavca - po dogovoru. I u prvom i u drugom slučaju postoje prednosti i nedostaci.

Glavne prednosti otkaza po dogovoru:

  1. Zaposleni ima pravo da sam odredi datum otpuštanja. Ovo je od koristi građaninu kada traži novi posao, ali još ne zna kada bi trebalo da ga započne. U ovom slučaju, na starom mjestu, osoba sama reguliše uslove otpuštanja, ali u dogovoru sa upravnikom.
  2. Kada građanin na ovaj način napusti svoje radno mjesto, može otići na berzu rada, prijaviti se za nezaposlene i za to dobiti pristojnu platu. Ova opcija važi kada je inicijator otkazivanja odnosa rukovodilac preduzeća.
  3. Ako je otkaz, prije svega, želja menadžera, onda zaposlenik uvijek ima pravo računati na novčanu naknadu.
  4. Radno iskustvo traje i dalje 30 dana nakon prestanka radnog odnosa.

Među nedostacima ove metode su sljedeće:

  • Ako su se zaposlenik i poslodavac sve dogovorili i razgovarali, molbu su potpisale obje strane, onda građanin koji je dao ostavku više neće moći promijeniti mišljenje. Otpuštanje u ovoj situaciji će se dogoditi u svakom slučaju.
  • Otpuštanje po dogovoru ne predviđa nikakve beneficije ili isplate po zakonu, sve se dešava po dogovoru stranaka. Ako naiđete na nesavjesnog poslodavca, on građaninu možda neće platiti ni novčića.
  • Niko nema pravo jednostrano poništiti zahtjev za razrješenje sporazumom stranaka.
  • Prilikom konkurisanja za novo radno mjesto, direktor može tražiti objašnjenje razloga za razrješenje sa prethodnog radnog mjesta.
  • Poslodavac može čak i otpustiti trudnicu ili trudnicu koristeći ovu metodu.

Otpuštanje na vlastitu inicijativu ima sljedeće prednosti:

  1. Ovakav način otpuštanja građanima daje velike garancije. Uvijek s takvim razvojem događaja, osoba koja daje ostavku prima kompenzaciju.
  2. Prilikom davanja otkaza na ličnu inicijativu, osoba dobija standardni upis u radnu knjižicu, što ne postavlja pitanja od narednih poslodavaca.
  3. Nakon što izrazi ličnu želju da napusti preduzeće, zaposleni se može predomisliti i ostati zaposlen.

Među nedostacima ove vrste otkaza su:

  1. Nakon ličnog zahtjeva građanina za razrješenje, on je i dalje dužan da učestvuje u procesu rada 14 dana.
  2. Otpuštanje se uvijek dogovara sa sindikalnim organizacijama.
  3. Naknade za nezaposlene će biti minimalne.
  4. Pripravnički staž se odmah prekida.

Direktor kompanije i zaposlenik imaju pravo samostalno izabrati najprofitabilniji način otpuštanja za sebe, vagajući sve prednosti i nedostatke.

Smanjenje ili po dogovoru?

Kada preduzeće planira da smanji broj zaposlenih, neki menadžeri nude svojim podređenima drugačiji aranžman – da napuste svoje radno mesto po dogovoru strana. Šta je korisnije za zaposlenog i poslodavca?

Ovo može biti od koristi za menadžere u sljedećim situacijama:

  1. Nema potrebe unaprijed upozoravati podređenog na otkaz;
  2. Malo je vjerovatno da će zaposlenik početi suđenje zbog napuštanja posla i osvoji ga.

Za zaposlenog u ovoj situaciji, glavna stvar ostaje finansijska strana pitanja. Ako je menadžeru isplativije otpustiti građanina po dogovoru stranaka, tada će mu morati ponuditi dobru finansijsku nagradu.

Ne postoje zakonski akti koji regulišu finansijsku stranu pitanja pri raskidu odnosa sporazumno stranaka, tako da poslodavac i zaposleni mogu doći do zajedničkog imenitelja u pitanjima otpremnina. Ako direktor kompanije ponudi podređenu naknadu u iznosu od 3-5 plata, onda formalizacija ostavke uz pristanak osoba može biti od koristi za oboje.

Još jedna prednost raskida ugovora po dogovoru strana je mogućnost daljeg zapošljavanja. Ako se smanji radna snaga, zaposlenik neće moći odmah da nađe novi posao. Ne smije raditi 2 mjeseca ako se želi prijaviti kao nezaposleni i za to primati naknadu. Nakon otpuštanja, sporazumom osoba, bivši zaposlenik organizacije može ozvaničiti novi radni odnos.

Da li je moguće izvršiti postupak bez pismene saglasnosti?

Prilikom sporazumnog otpuštanja radnika uvijek se obezbjeđuje njegova formalizacija. Preporučljivo je to učiniti u pisanoj formi, ali u Zakonu o radu nema odredbi s tim u vezi.

Ako je inicijator čelnik kompanije, onda građaninu šalje pismo u pisanoj formi navodeći razlog i rok. Kada se radnik ne slaže sa pravilima za raskid poslovnog odnosa koje je predložio poslodavac, svoje stajalište može izraziti i u pisanoj formi.

Ako poslodavac treba da otpusti više radnika odjednom, mora sazvati skupštinu i održati pregovore na kojima će svi izraziti svoje mišljenje. Ako se tokom pregovora svi zaposleni slažu sa vođom, tada se za svakog posebno sastavlja pismo o saglasnosti. Sporazum o otkazu uz obostranu saglasnost stranaka uvijek se sastavlja u 2 primjerka.

Kako pravilno otkazati ugovor o radu uz saglasnost lica?

Raskid ugovora i priprema svih potrebnih dokumenata odvija se u nekoliko koraka:

  1. Registracija pismene saglasnosti obe strane.
  2. Izrada naloga za otkaz od strane poslodavca.
  3. Upoznavanje sa radničkom dokumentacijom.
  4. Unošenje podataka u lični dosije zaposlenog.
  5. Odraz zakonskog upisa u radnu knjižicu.
  6. Izrada dokumenata o poravnanju i upoznavanje zaposlenika sa njima.
  7. Isplata svih potrebnih naknada, beneficija, bonusa zaposlenom.
  8. Dajte zaposlenom dokumente na koje ima pravo.
  9. Ako je potrebno, blagovremeno obavijestiti vojne organe o otpuštanju zaposlenika.

Svaka stavka ima svoje nijanse i zahtjeve detaljno razmatranje i objašnjenja.

Registracija pismene saglasnosti

  • poslednji dan kada će građanin raditi u ovom preduzeću;
  • pravo na plaćeno odsustvo prije otpuštanja;
  • potrebne naknade zaposlenima;
  • pravila za prenos radnih obaveza.

Pažnja! Nijedna strana ne može protestovati protiv uslova sastavljenog sporazuma i odbiti da ih poštuje. Sve klauzule ugovora mogu se mijenjati samo zajedničkim dogovorom.

Izrada naloga

Glavni dokument koji služi kao osnov za raskid ugovora o radu je nalog koji sastavlja poslodavac. Ovaj dokument je registrovan pod individualni broj sekretara preduzeća u dnevniku naloga.

Naredba ne navodi konkretan razlog razrješenje, a vrši se upis “po dogovoru stranaka”. Takođe, nisu precizirani uslovi otkaza navedeni u sporazumu.

Upoznavanje radnika sa dokumentacijom

Otpušteni radnik mora obavezno biti upoznat sa nacrtom naredbe o razrješenju. Kako bi potvrdio da je zaposlenik upoznat sa dokumentom, on ga potpisuje.

Zaposleni, po želji, može tražiti kopije potrebnih papira, a čelnik kompanije ne bi trebao odbiti zahtjev.

Kada poslodavac nema mogućnost da otpuštenog upozna sa dokumentom kako bi ga mogao potpisati, onda se na nalogu pravi odgovarajuća bilješka o nemogućnosti upoznavanja. Isto se radi i ako zaposleni odbije da potpiše ovaj dokument.

Upis u lični dosije

Kada se zaposlenik zaposli na radno mjesto u kompaniji, kreira se lični dosije za zaposlenog. Tokom postupka otpuštanja iz preduzeća, u ličnom dosijeu se stavlja i određena oznaka koja označava broj naloga i datum prestanka rada zaposlenog. Zaposleni mora biti upoznat sa upisom u lični karton i potpisati se. Ako osoba koja odlazi ne želi da potpiše ovaj dokument ili nema mogućnost da to učini, onda zaposlenik kadrovske službe i poslodavac svojom rukom potpisuju dokument i sastavljaju odgovarajući akt.

Označite u radnoj knjižici

U knjižici radnika stavlja se zabilješka da je radnik otpušten u skladu sa nalogom (naveden je broj naloga i datum njegove izrade). Unos će sadržavati sljedeći sadržaj: „Otpušteno zajedničkom odlukom“ i naznačeno je pozivanje na član 77, dio 1 Zakona o radu Ruske Federacije. Razlog za prestanak odnosa nije naznačen u radnoj knjižici.

Odgovornost za unošenje podataka u radnu knjižicu u potpunosti je na rukovodiocu organizacije, a on će biti kažnjen i vratit će novčanu naknadu zaposleniku u slučaju netačnog teksta ili nezakonitog otkaza.

Izrada dokumenata o poravnanju

Dokument o poravnanju sastavlja se tako da se uzme u obzir sva potrebna naknada u gotovini koja je ekvivalentna zaposleniku prilikom otpuštanja. Takva kompenzacija može uključivati neiskorišćen odmor, plaćanje bolovanja, neplaćenih dana odrađenih prije otkaza i druge isplate.

Kadrovske službe su odgovorne za izradu i obradu dokumenata o poravnanju, a računovođe su odgovorne za obračun svih uplata.

Na prvoj stranici je naznačeno opće informacije o preduzeću i zaposlenom, takođe se navodi koliko dana zaposleni nije iskoristio kao godišnji odmor. Na drugoj stranici nalazi se kompletan obračun svega Novac, prikazani su svi obračuni i zadržavanja poreza, što rezultira iznosom potraživanja u gotovini.

Kompletan obračun plaćanja

Poslodavac je u obavezi da radniku po otkazu vrati sva dospjela sredstva.

To uključuje:

  • isplata za dane odrađene od strane zaposlenog do dana prestanka učešća u radnom procesu preduzeća;
  • plaćanje neiskorišćeni dani godišnji odmor;
  • isplata otpremnine, ako je to ugovorom predviđeno.

Izdavanje svih dospjelih sredstava vrši se na dan koji će biti posljednji za rad u ovom preduzeću. Ukoliko to nije moguće zbog odsustva zaposlenog sa radnog mesta, rukovodilac je dužan da izvrši sve uplate najkasnije jedan dan od dana podnošenja zahteva zaposlenog za isplatu.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa isplatu naknada u vezi s otpuštanjem zaposlenika uz saglasnost menadžera. U skladu sa članom 181, dijelom 1 Zakona o radu Ruske Federacije, takve naknade ne mogu se isplatiti zaposleniku koji je morao biti otpušten zbog kršenja propisa o radu. Zakon o radu predviđa i određeni iznos naknade pri otpuštanju po dogovoru stranaka za određene kategorije zaposlenih. U ove kategorije spadaju rukovodioci, njihovi direktni zamjenici, kao i zaposleni u računovodstvu.

Izdavanje dokumentacije zaposlenom

Poslednjeg dana učešća zaposlenog u procesu rada, direktor preduzeća mora predati Potrebni dokumenti:

  1. Radna knjižica sa odgovarajućom evidencijom o otkazu radnika u skladu sa nalogom. Zaposleni mora potpisati prijem radne dozvole.
  2. Potvrda o obračunu plate za posljednja 24 mjeseca.
  3. Potvrda o uplaćenim doprinosima za penzijsko osiguranje za ceo period rada.
  4. Uvjerenje o prosječnoj plati (izdaje se ako zaposleni planira da se prijavi kao nezaposlenost nakon otpuštanja).
  5. Certifikat sa napomenom o radno iskustvo.
  6. Ostala dokumenta koja zaposleni ima pravo da traži.

Sva dokumenta moraju biti izdata zaposleniku neposredno na dan otpuštanja. Ako to nije moguće, onda u roku od 3 radna dana.

Obavijest vojnih organa o otpuštanju službenika

Ako je otpušteni radnik vojni obveznik, poslodavac je dužan da u roku od 14 dana obavijesti nadležne organe o njegovom otpuštanju.

Koje kontroverzne situacije mogu nastati?

Često se prilikom otpuštanja mišljenja stranaka po bilo kom pitanju razlikuju. Na primjer, poslodavac ne želi da se bavi postupkom smanjenja, jer to zahtijeva više vremena i ozbiljne troškove. Zaposleni mora biti obaviješten o planiranom otpuštanju 60 dana prije očekivanog datuma.

Otpuštanje po dogovoru stranaka u ovom slučaju će biti od koristi za menadžera, jer nije potrebno dugo zadržavati zaposlenog na funkciji, a direktor može dobiti malu otpremninu ako je otpušten sporazumom stranke. Ovaj pristup koriste menadžeri koji moraju brzo da se oslobode zaposlenog da bi zaposlili prijatelja ili rođaka.

Ponekad zaposlenik može pokrenuti spor. Na primjer, morao je malo odgoditi otkaz. U tom slučaju morate ponovo pokrenuti cijeli postupak podnošenja dokumenta. Obavite razgovor sa menadžerom, a ako on pristane na promjenu datuma, sastavlja se novi ugovor i piše nova izjava. Ako se strane dođu do međusobnog mišljenja, stari dokumenti se poništavaju i sastavljaju novi.

zaključci

Dakle, otpuštanje po dogovoru strana može biti zgodno i za zaposlenog i za poslodavca. Prednosti zaposlenika uglavnom zavise od pouzdanosti i integriteta menadžera. Čak i u slučaju smanjenja osoblja, sporazumno otpuštanje može biti isplativije ako menadžer dobro nagrađuje podređenog za poštovanje.

Zaposlenik i menadžer moraju o svemu detaljno razgovarati kako kasnije ne bi došlo do problema. kontroverzne situacije. Ako se građanin i poslodavac sporazumno dogovore, direktor sa svoje strane isplati dobru naknadu, a radnik ne postavlja visoke zahtjeve za otpuštanje, tada će stranke moći raskinuti radni odnos na pozitivna nota.

Otpuštanje na osnovu dogovora stranaka je prilično uobičajena praksa između zaposlenih i poslodavaca. I to dobar znak, budući da postizanje sporazuma o otkazu znači, od strane zaposlenog, ostati u dobrim odnosima sa nadređenima, dobiti dobre preporuke, a za poslodavca je garancija sigurnosti od rizika osporavanja zakonitosti otkaza.

Koje su nijanse ovog procesa, kako se to događa i koji dokumenti su podržani, objašnjavamo u ovom članku.

Pravni propisi

Ova vrsta otkaza opisana je u članu 78. Zakona o radu Ruske Federacije, a ovaj član sadrži samo dva reda bez dodatnih objašnjenja, koji ukazuju samo na mogućnost prestanka radnog odnosa na obostranu želju strana u bilo kojem trenutku. Postupak razrješenja bliže je određen u prethodnom članu 77. Član 36. stav 1. Zakon o radu predviđa opšteprihvaćena pravila za takvo otpuštanje.

Zato kadrovi i otpušteni često imaju pitanja po ovom osnovu:

  • zaposleni napušta ili je otpušten;
  • čija inicijativa prevladava;
  • koji bi trebao biti radni period;
  • šta uključiti u aplikaciju;
  • koje novčane uplate dospevaju itd.

ZA TVOJU INFORMACIJU! U strahu od „zamki“, poslodavci i zaposleni ponekad preferiraju otkaz iz drugih razloga, a vrijedi se upoznati sa svim prednostima i nedostacima metode, pa tek onda donijeti konačnu odluku. Zapamtite, đavo nije ni približno tako strašan kao što je naslikan.

Dobri aspekti sporazuma između strana za zaposlenog

Zaposlenik koji daje ostavku treba da smatra sporazum stranaka razlogom za otpuštanje, jer:

  • prijava se može podnijeti u bilo koje vrijeme tokom trajanja ugovora o radu;
  • razlog odlaska nije potreban u prijavi;
  • trenutak odlaska se dogovara sa poslodavcem, nema obaveznog staža;
  • možete se dogovoriti sa poslodavcem o uslovima zbrinjavanja – rokovima, naknadama itd.;
  • neutralan upis u radnu knjižicu;
  • odlična alternativa u slučaju prijetnje otkazom zbog krivog ponašanja;
  • radni staž se ne prekida još mjesec dana nakon odlaska po ovom osnovu;
  • Prilikom prijave na Zavodu za zapošljavanje, naknada će biti veća.

Šta zaposleni rizikuje?

Nedostaci ove formulacije osnove uključuju sljedeće točke:

  • ugovor se može raskinuti u bilo kojoj situaciji, čak i na bolovanju, na godišnjem odmoru ili ako zaposleni pripada povlaštenoj kategoriji;
  • ako se zaposleni predomisli o otkazu, više neće biti moguće povući prijavu koju su potpisali njegovi nadređeni;
  • sindikat ne kontroliše takva otpuštanja;
  • Nemoguće je osporiti radnje poslodavca na sudu.

Zašto poslodavac ima koristi od sporazuma između strana?

Ovaj oblik osnova poslodavac često preporučuje otpuštenoj osobi jer je koristan: ugovor ne predviđa isplatu dodatne otpremnine osim ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom. Za ovakva otpuštanja nema potrebe da se konsultujete sa sindikalnom organizacijom. Drugi važna tačka– po dogovoru stranaka trudnica može dobiti otkaz, maloljetni radnik, radnica na porodiljskom odsustvu i dr preferencijalne kategorije. To olakšava raskid studentskih ugovora. I na kraju, najvažnije je osiguranje od sudskih sporova.

Sve je relativno

Ako zaposleni razmišlja koji razlog da izabere za odlazak, ima smisla uporediti karakteristike sporazuma stranaka i drugih popularnih razloga.

  1. Vaša vlastita želja ili dogovor? Prilikom odabira jedne od ovih metoda vrijedi uzeti u obzir glavne razlike:
    • pri odlasku na vlastiti zahtjev, morate o tome obavijestiti 2 sedmice unaprijed, ugovor vas ne obavezuje da radite;
    • datum polaska se određuje po želji, a dogovorom se može odrediti radi obostrane pogodnosti;
    • zaposleni može povući prijavu na vlastiti zahtjev, a sporazumom stranaka predviđena je volja poslodavca;
    • materijalna naknada za nezaposlenost za nekoga ko je otišao samoinicijativno je niža nego za nekoga ko je sklopio ugovor sa poslodavcem.
  2. Dogovor ili smanjenje? Ovdje inicijativa često pripada poslodavcu: ako zaposlenik ipak mora biti otpušten, možete ga pozvati da navede još jedan razlog za to, prednosti za menadžment su očigledne. Ali da li se zaposleni slaže?
    • Ima smisla ako je poslodavac finansijski zainteresovan za takvog radnika. Potrebno je izračunati koji će iznos biti veći: tri (u nekim slučajevima i 5) plate otpremnina koje se isplaćuju po otpuštanju, ili „dobrote“ koje poslodavac nudi prilikom sklapanja ugovora. To ne mora biti novac: ponekad dobra preporuka je mnogo poželjnije.
    • Još jedna moguća prednost izbora ugovora za poslodavca su preferencije za buduće zaposlenje. Da bi dobio maksimalnu naknadu od Zavoda za zapošljavanje, registrovani otpušteni radnik ne smije biti zaposlen 2 mjeseca. A ako je dogovorom stranaka predviđena bilo kakva naknada, ona će biti isplaćena zaposleniku bez obzira na njegove buduće planove, tako da ne može gubiti vrijeme i odmah dobiti novi posao.

BILJEŠKA! Da bi sva obećanja preduzetnika bila zagarantovana ispunjenjem, sporazum ne sme biti usmeni, već sastavljen u pisanoj formi i potpisan u 2 primerka, iako Zakon o radu Ruske Federacije ne insistira na posebnom obrascu: .

Čija inicijativa?

Uprkos činjenici da pojam „sporazum“ podrazumijeva ravnopravnost stranaka, početna inicijativa nužno dolazi od jedne osobe. Zakon ne pravi razliku između njih: dovoljno je primiti pismeno obaveštenje jedne strane i saglasnost druge (takođe pismena).

U praksi najčešće molbu za otkaz sporazumno pišu zaposleni, čak i ako usmena inicijativa pripada poslodavcima. Ovo olakšava vođenje evidencije i osiguranje od izazova i sudskih sporova.

Kako dolazi do otkaza sporazumom stranaka?

Procedura za takvo otpuštanje odvija se sljedećim redoslijedom:

  1. Usmena inicijativa bilo koje strane, pregovaranje o uslovima razrešenja, postizanje dogovora.
  2. Pismo o ostavci je u slobodnoj formi, ali mora sadržavati:
    • Puno ime osobe koja odlazi;
    • zahtjev za raskid radnog odnosa prema članu 77. ili 78. Zakona o radu Ruske Federacije;
    • detalji ugovora o radu;
    • očekivani datum polaska;
    • datum prijave;
    • potpis podnosioca prijave.
  3. Visa se „slaže“ od poslodavca na zahtjev.
  4. Pisani ugovor, potpisivanje i registracija. U njemu se moraju navesti svi uslovi otpuštanja, koji se ne mogu jednostrano mijenjati. Potrebni elementi:
    • naznaka reciprociteta odluke;
    • detalje ugovora koji će biti raskinut;
    • posljednji dan rada otpuštenog lica;
    • iznos i uslove za obračun naknade (ako postoji);
    • Podaci o identifikaciji odlazećeg zaposlenika;
    • naziv organizacije i PIB rukovodioca;
    • potpise obe strane.
  5. Izdavanje naloga na osnovu potpisanog sporazuma, upoznavanje sa potpisom radnika na uobičajen način.
  6. Unošenje u radnu knjižicu unosa „Otpušten sporazumom stranaka, klauzula 1, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije” ili „Ugovor o radu je raskinut sporazumom strana, klauzula 1, dio 1 , član 77 Zakona o radu Ruske Federacije.”
  7. Na dan odlaska – obračun plate radnika, bolovanje i naknada za godišnji odmor ako nije korišten. Izdavanje radne knjižice i kopije naloga odlazećem radniku.

Moguća kompenzacija

Ako ugovorom o radu nije preciziran iznos naknade pri otkazu sporazumom strana, njegova svrha je dobra volja poslodavca. Ali dogovor je upravo to: dogovor da je moguće postići zajednički konsenzus o svim pitanjima, uključujući i iznos otpremnina.

Zakon ne ograničava moguće isplate pri otkazu, pa teoretski zaposleni može tražiti od poslodavca bilo koji iznos. U zavisnosti od toga koliko je isplativo da otpusti zaposlenog, može doći do "pogodbe", nakon čega će se strane dogovoriti o prihvatljivom iznosu. Najčešće ne prelazi iznos potreban za smanjenje osoblja - tri (maksimalno pet) standardne plate.

Da biste mogli tražiti iznos „otpremnine“, potrebno je da o tome pismeno pitate svog poslodavca. Da bi to učinila, osoba koja odlazi piše izjavu kojom traži odštetu. Aplikacija zahtijeva sljedeće bitne detalje:

  • Puno ime i radno mjesto zaposlenog;
  • Puno ime rukovodioca;
  • Naziv organizacije;
  • izražavanje namjere da sporazumno ugovore raskine ugovor o radu (navesti njegov broj i datum zaključenja);
  • link na članak 78 Zakona o radu Ruske Federacije ili klauzule 1 čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije;
  • planirani datum prestanka rada;
  • zahtjev za nadoknadu (po mogućnosti sa navođenjem iznosa);
  • datum pisanja;
  • lični potpis, prepis.

Poslodavac ne može udovoljiti zahtjevu za navedeni iznos naknade u cijelosti ili djelimično. Do potpisivanja izjave doći će tek nakon postizanja konsenzusa.

PAŽNJA! Preporučljivo je da u izjavu ili sporazum uključite završnu frazu u kojoj se navodi da strane nemaju nikakvih potraživanja jedna prema drugoj.

U svakom slučaju, pri odlasku po dogovoru stranaka, zaposleni će obavezno primiti sljedeće uplate posljednjeg radnog dana:

  • obračun plaća za odrađene sate;
  • naknada za neiskorišćene dane godišnjeg odmora;
  • naknade i bonusi, ako su dospjeli po ugovoru o radu.

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih (član 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije) je složen postupak. Poslodavac treba unaprijed upozoriti zaposlene, ponuditi im drugi posao, identificirati one koji imaju pravo preče kupovine ostati, prijaviti otkaz službi za zapošljavanje, isplatiti otpremnine otpuštenima.

Radno zakonodavstvo predviđa više jednostavne načine odvajanje od zaposlenih, posebno otpuštanje po dogovoru stranaka (član 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Važno je napomenuti da otpuštanje po ovom osnovu isključuje svaki pritisak ili prinudu na prestanak radnog odnosa. Ako zaposleni ne pristane da da otkaz, ovu metodu Otkaz ugovora o radu se ne može primijeniti.

Norma člana 78. Zakona o radu kaže da se ugovor o radu može otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom njegovih strana. Šta iz ovoga slijedi? Radno zakonodavstvo ne navodi direktno koje uslove moraju ispunjavati poslodavac i zaposleni. Pokušat ćemo ih odrediti na osnovu sadržaja drugih članaka odjeljak III Zakon o radu.

Tijek dokumenata nakon otpuštanja po dogovoru stranaka

Iz zahtjeva dijela 1. člana 67. i člana 72. Zakona o radu proizilazi da se i sam ugovor o radu i sporazum o promjeni njegovih uslova sastavljaju u pisanoj formi u dva primjerka. Na isti način se sastavlja sporazum o otkazu. Ali prije nego što ga zaključe, strane se moraju dogovoriti. Razmotrimo sve faze postupka razrješenja po dogovoru stranaka.

Poslodavac je inicijator otpuštanja

Pretpostavimo da je inicijator otkaza ugovora o radu poslodavac. Svoju namjeru mora izraziti u pismu zaposlenom (vidi uzorak u nastavku). Dokument mora navesti osnov za otpuštanje (po dogovoru stranaka) i njegov očekivani datum.

Uzorak pisma poslodavca o otkazu ugovora o radu

Zaposleni se ne slaže

Ako zaposleni ne pristane na raskid ugovora o radu pod uslovima koje je predložio poslodavac, ima pravo to prijaviti u pismu odgovora i ponuditi svoje uslove (pogledajte primjer u nastavku).

Kako bi se izbjegla duga korespondencija, efikasnije je sjesti za pregovarački sto i razgovarati o svim nijansama raskida ugovora o radu.

Uzorak pisma odgovora zaposlenika

Pregovori između radnika i poslodavca

Po pravilu, ako je potrebno otpustiti značajan broj zaposlenih, pregovori se ne vode sa svakim pojedinačno, već u toku generalna skupština zainteresovane strane. Pregovore (sastanke) mogu voditi ne samo CEO, ali i bilo koji službenik kojeg ovlasti uprava, na primjer HR specijalista. Poželjno je da tokom pregovora strane dođu do potpunog razumijevanja.

Na osnovu rezultata pregovora sastavlja se tekst sporazuma o otkazu. Napominjemo: čak i ako su pregovori održani u formi sastanka, a za sve otpuštene usvojeni uslovi za raskid ugovora o radu, sporazum o otkazu se sastavlja za svakog radnika posebno. Dokumente potpisuje rukovodilac organizacije, a ne zaposleni koji je ovlašćen za pregovore.

Sastavljamo sporazum o raskidu ugovora o radu

Nakon pregovora, nakon što su došle do obostrano korisnog rješenja, strane moraju to zabilježiti u sporazumu o raskidu ugovora o radu (vidi uzorak u nastavku). Ovaj dokument mora navesti osnov za otpuštanje (sporazum stranaka), vrijeme i iznos otpremnine, ako postoji sporazum o njenoj isplati. Savjetujemo vam da dodatno razgovarate o tome da je iznos otpremnine konačan, da se ne može mijenjati niti dopunjavati, te da stranke nemaju međusobna potraživanja.

Ugovor je sastavljen u dva primjerka, kao i ugovor o radu. U slučaju velikih otpuštanja, preporučujemo da se ugovorima dodijeli serijski broj, koji se zatim navodi u tekstu rješenja o otkazu u koloni „Osnovni dokument“.

Nalog za otpuštanje

Nakon što strane potpišu sporazum o raskidu ugovora o radu, stručnjak za ljudske resurse će morati da sačini nalog za raskid (raskid) ugovora o radu (vidi uzorak u nastavku). Jedinstveni obrasci naloga (br. T-8 i T-8a) odobreni su Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. br. ugovor po dogovoru strana (klauzula 1, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), a osnovni dokument je sporazum o raskidu ugovora o radu.

Uzorak ugovora o otkazu ugovora o radu

Upis u radnu knjižicu

U radnu knjižicu morate unijeti: „Ugovor o radu je raskinut sporazumom stranaka, stav 1. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Nakon davanja otkaza, zaposleni se mora upoznati sa njom i potpisati radnu knjižicu. Možete ga zamoliti da zabilježi "Upoznat" i stavi potpis ispod potpisa kadrovskog službenika ili jednostavno potpiše. Nakon prijema radne knjižice, zaposleni se mora upisati i u knjigu radnih knjižica i njihove uloške na obrascu odobrenom u Prilogu br. 3 Rešenja broj 69, i na poslednjoj strani lične karte (jedinstveni obrazac br. T). -2 odobreno Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.2004. br.

Uzorak upisa u radnu knjižicu

Isplate otpuštenom radniku i njihovo oporezivanje

Isplate pri otkazu po dogovoru stranaka

Plaća. Prilikom otpuštanja po dogovoru stranaka, zaposleni ima pravo na isplatu zarade obračunate zaključno sa poslednjim danom rada.

. Ovo plaćanje je zagarantovano radno zakonodavstvo(Dio 1 člana 127 Zakona o radu Ruske Federacije). Obračunava se na uobičajen način u skladu sa odredbama čl. 127. i 139. Zakona o radu.

Nakon otpuštanja po dogovoru stranaka, zaposlenik ima pravo na odsustvo s naknadnim otpuštanjem (dio 2. člana 127. Zakona o radu Ruske Federacije). Podsjetimo, davanje takvog odsustva nije obaveza poslodavca, već njegovo pravo. Shodno tome, ako otpuštenom zaposleniku omogućite godišnji odmor u cijelosti, uzimajući u obzir sve ranije neiskorištene dane, nećete morati platiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. Umjesto toga će se isplatiti regres.

Uslov za odobravanje odsustva sa naknadnim otkazom može se navesti u sporazumu o otkazu ugovora o radu (vidi uzorak u nastavku).

Kompenzacija. Osim plate, stranke mogu predvidjeti isplatu otpremnine (dio 4. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije), odnosno naknade. Postupak za obračun ove isplate treba da bude predviđen kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu, pravilnikom o naknadama, odnosno evidentiran u sporazumu o otkazu ugovora o radu, ako nisu predviđeni sistemom naknada.

Fragment sporazuma o otkazu ugovora o radu

Oporezivanje isplata zaposlenom prilikom otpuštanja po dogovoru stranaka

Porez na dohodak fizičkih lica. Ako je radni odnos prestao prije isteka kalendarskog mjeseca, datum stvarnog prijema prihoda u obliku plate priznaje se kao posljednji dan rada za koji je prihod ostvaren (član 223. Poreskog zakona). Ruske Federacije).

Porez na dohodak fizičkih lica na dohodak radnika koji je dao otkaz mora se uplatiti u budžet:

Ne kasnije u toku dana prijem sredstava od banke ili dan prenosa novca na njegov račun;

Najkasnije narednog dana od dana otpuštanja, ako se isplata vrši iz prihoda primljenih na blagajni (član 6. člana 226. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Imajte na umu da iznos naknade podliježe porezu na dohodak fizičkih lica na opći način kao prihod dobijen iz izvora u Ruskoj Federaciji (tačka 10, tačka 1, član 208 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Porez na prihod. Na iznose zarada primenjuju se odredbe st. 1, 2 i 3 člana 255. Porezni kod. Uplate obračunate u skladu sa ovim pravilima u potpunosti umanjuju oporezivu osnovicu poreza na dobit.

Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor priznaje se kao troškovi rada koji umanjuju oporezivu osnovicu za porez na dobit, na osnovu stava 8. člana 255. Poreskog zakonika.

WITH kompenzacija situacija je komplikovanija. Ako ova isplata nije predviđena sistemom nagrađivanja preduzeća i nije zagarantovana ugovorom o radu, ona ne umanjuje oporezivu osnovicu poreza na dohodak (član 21. člana 270. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Ako je iznos naknade utvrđen kolektivnim (radnim) ugovorom i uključen je u sistem nagrađivanja preduzeća, priznaje se kao dio troškova rada koji umanjuju oporezivu osnovicu poreza na dohodak na osnovu stava 25. člana 255. Porezni kod. Ali njegova veličina mora odgovarati kriteriju ekonomske opravdanosti troškova u skladu sa stavom 1. člana 252. Poreskog zakonika. Kako dokazati da su troškovi plaćanja naknade ekonomski opravdani? Prema našem mišljenju, dovoljno je smanjiti iznos ove isplate u odnosu na otpremninu zagarantovanu radnim zakonodavstvom nakon otpuštanja zbog smanjenja osoblja (1. dio člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

UST, penzijski doprinosi. Plaćanja predviđena radnim (kolektivnim) ugovorima, kojima se smanjuje oporeziva osnovica poreza na dohodak, podliježu jedinstvenom socijalnom porezu (klauzula 1 člana 236 Poreskog zakona Ruske Federacije) i penzijskim doprinosima (klauzula 2 člana 10). Savezni zakon od 15. decembra 2001. br. 167-FZ).

U slučaju da isplata ne umanjuje oporezivu osnovicu poreza na dohodak (naknada izvan sistema naknada), ne podliježe Jedinstvenom socijalnom porezu (klauzula 3 člana 236 Poreskog zakona Ruske Federacije) i penzijskim doprinosima. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor ne podliježe Jedinstvenom porezu (podtačka 2, tačka 1, član 238 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Doprinosi za povrede. Doprinosi za povrede ne podliježu obračunavanju u korist zaposlenika, koji su jasno navedeni na Listi plaćanja za koje se ne naplaćuju doprinosi za osiguranje Fondu socijalnog osiguranja Ruske Federacije (odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 7. jula 1999. br. 765).

U stavu 1 ovog dokumenta od gore navedenih plaćanja je naznačeno samo novčana kompenzacija za neiskorišćeni odmor. Doprinose za povrede treba obračunati na visinu zarade (uključujući sve njene komponente) i iznos naknade (bez obzira na izvor) (tačka 3. Pravila za obračun, obračun i utrošak sredstava za sprovođenje obaveznog socijalnog osiguranja). protiv nezgoda na radu i profesionalne bolesti, odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 2. marta 2000. br. 184).

Otkazivanje sporazuma o otkazu ugovora o radu

Ako su se namjere strana promijenile: poslodavac je našao priliku da zadrži zaposlenog ili je ovaj našao uvjerljiv argument da ga ne otpusti, sporazum se može poništiti samo sporazumnim sporazumom. U tom slučaju, inicijator otkaza mora o tome pismeno obavijestiti drugu stranu.

Uzorak zahtjeva za raskid ugovora

Ako se druga strana složi sa ovim prijedlogom, potrebno je otkazati i sporazum o otkazu ugovora o radu i nalog za otkaz. Uzorak naloga za poništenje, koji se izdaje u bilo kojoj formi, dat je u nastavku.

Uzorak ugovora

Uzorak naloga za poništenje naloga za otkaz

Nema dogovora. Ako se druga strana ne složi, otkaz ostaje na snazi ​​i ne može se poništiti. To se navodi u stavu 20. rezolucije vrhovni sud RF od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“: „Poništavanje sporazuma u pogledu perioda i razloga za otpuštanje moguće je samo uz obostranu saglasnost poslodavca i zaposlenog.”

Ali može doći do situacije kada osoba koja odustaje počinje da krši radnu disciplinu. Poslodavcu ovdje neće zavidjeti - više neće imati pravo otpustiti prekršioca iz drugih razloga.

Prednosti otkaza po dogovoru stranaka

Kao što vidimo, razrešenje po dogovoru strana u savremenim uslovima korisna za poslodavca. Hajde da sumiramo ono što je rečeno.

Svako može preuzeti inicijativu. Raskid ugovora o radu može pokrenuti bilo koja strana: i zaposlenik i poslodavac. Takva smjena odgovara objema stranama, to je svojevrsni kompromis.

Uzrok. Inicijator otkaza ugovora o radu nije dužan obrazložiti razlog niti ga navesti u bilo kojoj dokumentaciji.

Period upozorenja nije definisan. Prilikom otpuštanja po dogovoru stranaka, nema potrebe da se poštuje otkazni rok za otpuštanje, kao što je potrebno, na primjer, kod otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih. Strane se same dogovaraju o datumu zadnji dan rad. Na primjer, to može biti sljedeći radni dan.

Mišljenje sindikata se ne uzima u obzir. Poslodavac ne mora uzeti u obzir mišljenje sindikalne organizacije, a pri otpuštanju maloljetnog radnika nije potrebna saglasnost nadležne državne inspekcije rada i komisije za poslove maloljetnika i zaštitu njihovih prava, budući da se zahtjevi člana 269. Zakona o radu odnose samo na otkaze na inicijativu poslodavca.

Probni rok nije prepreka. Ugovor o radu se može otkazati sporazumno stranaka i tokom probnog rada i zaključenjem ugovora o radu na određeno vrijeme.

Bilo kakvi uslovi. Po razrješenju sporazumom stranaka, moguće je utvrditi posebnim uslovima otkaz ugovora o radu, dogovor o uslovima, veličini i postupku isplate kompenzacije(otpremnina ili naknada) i druge okolnosti.

Jednostavna procedura. Strane se mogu usmeno dogovoriti i sastaviti jedan dokument. Mnogi aktivni zaposleni, ne čekajući rok za otkaz zbog smanjenja i ne želeći da imaju evidenciju o smanjenju u radnoj knjižici, uzimaju naknadu i kreću u potragu novi posao. Zapisnik o otkazu po dogovoru stranaka ne kvari radnu knjižicu. Ova formulacija u radnoj knjižici ne izaziva negativnu reakciju budućeg poslodavca, a u kriznim vremenima karakteriše kandidata sa pozitivnu stranu kao sposoban za kompromis i ne sukob sa poslodavcem.

Više naknada za nezaposlene. U slučaju otkaza sporazumom stranaka, a ne na vlastiti zahtjev ili zbog povrede radne discipline, zaposleni može ostvariti beneficije u veća veličina. Naknade za nezaposlene za one koji su otpušteni sporazumom stranaka utvrđuju se kao procenat prosječne zarade obračunate u posljednja tri mjeseca na posljednjem mjestu rada (klauzula 1, član 30 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1 “O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji”). Imajte na umu da zaposleni koji su otpušteni svojom voljom ili zbog krivičnih radnji mogu računati na naknadu za nezaposlene koja se obračunava kao višekratnik njenog minimalnog iznosa. Za 2009. minimalni iznos naknade za nezaposlene je 850 rubalja, a maksimalni je 4900 rubalja. (Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 8. decembra 2008. br. 915).

Otpuštena osoba se neće vratiti. Otkaz ugovora o periodu i osnovu za otkaz moguć je samo uz obostranu saglasnost poslodavca i zaposlenog. Ni sud ni inspekcija rada u slučaju pritužbi bivši uposlenik oni ga neće podržati.

Iznos otpremnine. Prilikom razrješenja sporazumom stranaka, iznos otpremnine se utvrđuje sporazumno.

Ako planirate napustiti organizaciju na najpovoljniji način, vredi razmisliti o svemu postojeće vrste otpuštanja. U većini slučajeva, oni koji daju ostavku odlučuju se za najpopularniji oblik – „na vlastiti zahtjev“.

Opcija otpuštanja po dogovoru strana izgleda neobično i opasno. Međutim, postoje situacije u kojima je to poželjno.

Dragi čitaoci! Naši članci govore o tipičnim načinima rješavanja pravnih problema, ali svaki slučaj je jedinstven.

Ako želiš znati kako da rešite tačno svoj problem - kontaktirajte online konsultanta sa desne strane ili pozovite besplatne konsultacije:

Počnimo sa zakonima koji regulišu situacije vezane za otkaz. Prvi korak je učenje Član 78. Zakona o radu Ruske Federacije– o sporazumnom otkazu ugovora o radu i Član 80– o otkazu ugovora o radu na inicijativu zaposlenog.

Ako imate bilo kakvih pitanja u vezi gotovinska plaćanja, otvoren Art. Art. 84.1, 140 Zakon o radu Ruske Federacije, a možda će vam biti od koristi i Uredba Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. godine broj 922“O posebnostima postupka za obračun prosječne plate.”

Sve karakteristike i nijanse otkaza

Na vlastiti zahtjev

Prema ruskom zakonodavstvu, svaka osoba je slobodna da bira radna aktivnost i promijeniti posao. Uslov za napuštanje organizacije može biti inicijativa zaposlenih.

Ko treba da se prijavi? Ovo zavisi od pravila vaše organizacije. Negdje se prijava predaje direktoru, negdje kadrovskoj službi, a negdje preko recepcije.

Ako ima konfliktna situacija, na primjer, ne žele da potpišu vašu prijavu, izgube je, unište je, možete se zaštititi od nevolja. Popunite prijavu u dva primjerka.

Jedan je namijenjen menadžeru, a drugi dajte HR stručnjaku ili sekretaru - potrebno je da se na prijavi označi datum sa datumom prijema, pozicija i potpis sa prepisom.

Ponekad ni ova metoda ne pomaže, ali postoji još jedna rupa: pošaljite prijavu poštom. Napominjemo da pismo mora biti registrovano, sa obavještenjem i listom priloga. Sada na sudu lako možete dokazati da ste podnijeli zahtjev, jer imate dokument iz pošte.

Ako želite da odete bez posla, a poslodavac od vas traži dokumenta koja dokazuju da imate razlog poštovanja, on na to ima pravo. Predstavite dokument ili izvršite svoje radne obaveze još par sedmica.

Ako se ispostavi da ste bolesni, radni period koji vam je dodijeljen se ne prekida. Dobit ćete novac i rad na koji imate pravo dok ste na bolovanju.

Nakon podnošenja prijave imate pravo da se predomislite, osim ako je nova osoba već pozvana na vašu poziciju. Međutim, ne možete biti zamijenjeni novim zaposlenim protiv vaše volje.

Uvjerite se da je u radnoj knjizi ispravan upis: sa ispravnom oznakom artikla i razlogom vašeg odlaska. Mora sadržavati vezu do Art. 77 Zakon o radu Ruske Federacije i tekst da ste otpušteni svojom voljom ili na inicijativu vašeg menadžera.

Sve riječi su napisane u cijelosti, bez skraćenica i skraćenica. Ako vidite netačnost u izvještaju o radu, insistirajte da se izvrši novi unos. Prije toga morate naznačiti da je prethodni nevažeći.

Više o dobrovoljnom otpuštanju saznajte u videu:

Po dogovoru stranaka

Najatraktivnija razlika ove vrste otkaza je brzina registracije. Morate pregovarati o svojoj ostavci sa upravom i potpisati sporazum u pisanoj formi, ali zakon ne zahtijeva od vas da unaprijed obavijestite svoju ostavku.

Bilo koja strana može inicirati Vašu ostavku: i poslodavac i Vi. Ako ste inicijator, ne morate opravdavati svoj odlazak.

Obje strane imaju pravo da se međusobno imenuju raznim uslovima. Na primjer, možete se dogovoriti da zaposlenik koji je dao otkaz dobije naknadu (otpremninu) do određenog iznosa, dužinu radnog staža, prijenos odgovornosti na drugu osobu i tako dalje. Važno je zapamtiti, da su svi uslovi evidentirani u dokumentu, u suprotnom se smatraju nevažećim.

Poslodavac može odbiti vašu inicijativu ako nije zadovoljan uslovima. U takvoj situaciji niko ne može natjerati drugu stranu, svi su u ravnopravnoj poziciji. Ni ti ni tvoj poslodavac nemate pravo da se iznenada "predomislite" bez saglasnosti druge strane.

Na ovaj način možete dati otkaz dok ste na odmoru, tokom bolesti ili probnog perioda. Za zaposlene na određeno vrijeme vrijede ista pravila kao i za one koji su sklopili ugovor na neodređeno vrijeme.

Trudna radnica takođe ima pravo da napusti svoj položaj po dogovoru stranaka. Istina, ako na dan sastavljanja dokumenta još nije znala da je trudna, a zatim odlučila da ostane u organizaciji, njeni postupci su zakoniti.

Kako funkcionira postupak otpuštanja? U tekstu prijave napišite: da podnosite ostavku sporazumom strana. Pogledajte detalje ugovora, inače je vaš dokument nevažeći. Napominjemo da morate biti pismeno obaviješteni da je ugovor sastavljen. Dokument su potpisale obje strane.

Možete preuzeti uzorak pisma ostavke po dogovoru stranaka.

Nemojte se stidjeti tražiti otpremninu kada vam uprava predloži da date otkaz. Napominjemo da organizacija nije u obavezi da je plati, a zakon ne predviđa nikakav minimalni iznos plaćanja. Ovo se odnosi i na vježbanje.

Shodno tome, ako uspete da postignete kompromis sa menadžmentom, možete dobiti dobar iznos novca, a poslodavac se može zaštititi postavljanjem uslova za vaš odlazak. U svakom slučaju, dobit ćete novac za neiskorišteni godišnji odmor i platu.

Ako ste vi i vaš poslodavac sastavili i potpisali uzajamno koristan ugovor, a nakon nekog vremena neko od vas odluči uvesti nove uslove, izmjena teksta dokumenta može se izvršiti samo sporazumno.

Ako ste počinili prekršaj, najpovoljnija opcija za vas i poslodavca biće sporazumni otkaz. Nećete uništiti svoju reputaciju, a menadžment neće morati da opravdava zakonitost svoje odluke.

Uvjerite se da se tekst pojavljuje u izvještaju o radu “otpušten sporazumom stranaka, dio 1 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije.”

Za sve pogodnosti otkaza po dogovoru stranaka pogledajte video:

Koja je razlika?

Glavna razlika je u inicijatoru smjene. To možete biti vi, a može biti i menadžer. Ako odete svojom voljom, niko vas nema pravo ograničavati. Ali ako ste odabrali oblik njege po dogovoru strana, trebat će vam tražiti kompromis sa menadžmentom.

Ako se slažete, ne morate nam reći o svom odlasku dvije sedmice unaprijed. Kada trebate hitno prestati, ova opcija je idealna.

Otpuštanje po dogovoru stranaka pruža odličnu šansu za dobijanje od organizacije dobra novčana naknada. Takav uslov će biti posebno lako uvesti ako je inicijator bio menadžer.

Tekst u ugovoru o radu će se razlikovati („otpušten sporazumom strana“ ili „otpušten na sopstveni zahtev“). Obje opcije neće imati utjecaja na vašu buduću karijeru.

Što je bolje izabrati?

Izbor jedne ili druge opcije zavisi od toga životne okolnosti. Situacije kada ima smisla dati prednost briga o sebi:

  • postoji mogućnost da ćete se predomisliti o odustajanju;
  • zainteresovani ste da brzo i jednostavno prođete kroz proceduru otpuštanja;
  • da ste zadovoljni dospjelim plaćanjima i garancijama;
  • ste na odmoru ili bolovanju.

Nedostaci: ne primate nikakve dodatne gotovinske isplate, od vas se traži da unaprijed obavijestite menadžment o svojoj želji da prestanete.

Bolje je pobjeći po dogovoru stranaka, Ako:

  • morate napustiti organizaciju što je prije moguće (na primjer, već ste pozvani na drugo mjesto);
  • čvrsto ste uvjereni da nećete promijeniti svoju odluku;
  • postoji mogućnost (zabilježena u pisanoj formi!) da dobijete veliku sumu novca od organizacije;
  • planirate da se obratite službi za zapošljavanje.

Glavni nedostaci ove vrste otkaza: ako ste nečim nezadovoljni, malo je vjerovatno da će sud stati na vašu stranu. Dobijate samo ono što je navedeno u ugovoru i nemate pravo mijenjati uslove bez dogovora sa upravom.

Koji je najbolji način da prestanete?

U vezi finansijsko pitanje, u svakom slučaju dobijate:

  1. plata za radni period (uključujući datum otpuštanja);
  2. naknada za godišnji odmor ako ga niste koristili.

Koje se isplate vrše u slučaju otkaza po dogovoru stranaka pročitajte u našem.

Otpremnina obezbjeđuje se samo po dogovoru stranaka. Ovu opciju preferiraju ljudi koji su okupirani visoke pozicije, pošto imaju više šansi da dobijete pristojan iznos.

Kada rukovodstvo traži ostavku po dogovoru stranaka u cilju smanjenja zaposlenih, neisplativo je pristati. Tako možete izgubiti nadoknadu koja vam pripada zbog viška zaposlenih ili dobiti manji iznos.

Ako se desilo da ste dozvolili ozbiljno kršenje na poslu i plašite se otkaza po članu, otkaz po dogovoru stranaka može biti pravi spas za vaš ugled.

Učitavanje...Učitavanje...