Riigi keerulises majandusolukorras ei ole töötajate vähendamine haruldane. Isegi kõrgelt kvalifitseeritud töötajad pole selle eest kaitstud, kuid mõnel on eelisõigused. Sellest artiklist saate teada, kes koondatakse esimesena, kellele eelistatakse võrdseid oskustasemeid ja keda ei saa selle alusel üldse vallandada.
Mis on lühend
On 2 kontseptsiooni – arvu vähendamine ja vähendamine. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ei dešifreeri nendevahelisi erinevusi. Praktikas on erinevus samuti tühine. Vähendamise korral jäetakse positsioon alles personali komplekteerimine, kuid seal elavate inimeste arv väheneb. Personali vähendamisel ametikoht likvideeritakse.
Ettevõtte vähendamise põhjused on järgmised:
- Raske majanduslik olukord riigis.
- Ettevõtete ühinemine, reorganiseerimine või omandamine.
- Sisemine optimeerimine.
Kes ja miks koondatakse esimesena
Uudishimulik teave
Personali vähendamise alla võivad kuuluda mitte ainult konkreetsed ametikohad, vaid ka terved osakonnad, osakonnad, osakonnad. Tööandjal on selleks täielik õigus. Kuid mõlemal juhul on vähendamise ajal töötajate õiguste järgimine kohustuslik ning need, keda vallandada ei tohi, peavad jääma ettevõttesse. Kui terveid allüksusi kavatsetakse vähendada, tuleks “eriõigusi omavad” töötajad üle viia teistesse osakondadesse.
Mõelge, kes ja mille alusel esimesena töölt koondatakse. Tööandja määrab eelisõigused ja selleks on ette nähtud teatud algoritm:
- Kõigist koondatavatest kandidaatidest on välja jäetud töötajad, kelle koondamine on seadusega keelatud. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt on nende hulgas rasedad töötajad, alla 3-aastaste laste emad, alla 14-aastaste lastega üksikvanemad või alla 18-aastased puudega lapsed ja mõned teised. Keelatud on koondamine seoses vähendamisega ja töötajatega, kes on Rasedus-ja sünnituspuhkus(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 4. osa ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa).
- Ülejäänud töötajaid hinnatakse oskuste taseme ja tööviljakuse järgi. Võrreldakse töötajaid, kes töötavad samadel ametikohtadel, mis on loodud samas kohas struktuuriüksus. Hinnake õigesti kahe samas osakonnas töötava pearaamatupidaja kvalifikatsiooni. Juhtiva spetsialisti ja 2. kategooria raamatupidaja võrdlemine on vale - see on märgitud Moskva linnakohtu 08.06.2015 apellatsioonimääruses nr 33-27711 / 2015. Sarnased reeglid kehtivad ka tööviljakuse hindamisel.
- Kui võrdluses selgusid samad oskuste ja tootlikkuse tasemed, siis töötaja vähendamisel arvestatakse perekondlikke asjaolusid ja muid eeliseid. On üks erand. Kui ametikoht kaotatakse või kõik staabiüksusedüks positsioon, siis ostueesõigust ei arvestata. See on märgitud Moskva linnakohtu 22.01.2015 apellatsioonimääruses nr 33-1708.
Mis on ostueesõigused ja kellel need on
Töötajate võrdse kvalifikatsiooni ja tööviljakuse taseme korral eelistatakse neid, kellel on töötajate arvu vähendamisel eelised. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaselt võivad töö säilitamist taotleda järgmised töötajate kategooriad:
- pereinimesed, kellel on kaks või enam ülalpeetavat (alaealised lapsed, teised puuetega pereliikmed, kes elavad täielik sisu töötaja või kes saab temalt regulaarselt abi, mis on nende alaline ja peamine elatusallikas);
- peres on ainsad "leivatoojad" töötajad, kelle peres ei ole teisi püsiva sissetulekuga isikuid;
- selles organisatsioonis töötamise ajal saadud vigastuste ja kutsehaigustega töötajad;
- töötajad, kes on sisse Sel hetkel tõsta kvalifikatsiooni tööandja suunas.
Kui olete koondamise tõttu ebaseaduslikult vallandatud, peate pöörduma mitme asutuse poole. Esmalt saada kirjalik avaldus organisatsiooni ametiühingule. Ametiühing peab kaebust läbi vaatama nädala jooksul. Seda juhtumit võivad arutada ka föderaalne tööinspektsioon ja prokuratuur. Kui ametiühing ja tööinspektsioon rikkumisi ei tuvastanud, tuleb esitada hagi.
- sõjaväelased abikaasad;
- reservi viidud sõjaväelased;
- leiutiste autorid;
- Suure Isamaasõja ja sõjaliste operatsioonide invaliidid;
- kiirgusest mõjutatud isikud;
- ja mõned teised.
Tööl viibimise eelisõigused võivad ette näha ka ettevõttesisesed kollektiivlepingud.
Kuidas töötajaid võrreldakse
Mõned faktid
Töölepingu lõppemisel seoses ettevõtte likvideerimisega või ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega tuleb koondatud töötajale maksta töötasu. vallandustasu keskmise kuusissetuleku järgi. Koondatud töötajale fikseeritakse keskmine kuupalk tööotsimise hetkel 2 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast.
Seadus ei kirjelda konkreetseid nõudeid töötajate eelisõiguste väljaselgitamise korrale. Praktika näitab, et kohtutel on tulemuste kirjalikul fikseerimisel suurem usaldus komisjonide otsuste vastu.
Siin on peamised nüansid, mida tuleks koondamiskandidaatide võrdlemisel arvestada:
- Soovitav on, et komisjoni kuuluksid osakondade juhid, kus kavandatakse töötajate arvu vähendamist, samuti ametiühinguorganisatsiooni liikmed ja spetsialistid teistest struktuuriosakondadest (juristid, kvaliteedikontrolli eest vastutavad personaliametnikud jne).
- Komisjoni moodustamise kohta on vaja anda korraldus koos iga selle liikme pädevuse määratlusega. Personaliametnikud võivad määratud karistuste ja soodustuste kohta teabe andmise kohustust täita. Osakondade juhatajatele tuleks usaldada tööaruannete koostamine, karakteristikute koostamine jne.
- Soovitatav on koostada koondtabelid, mis kajastavad töötajate kvalifikatsiooni ja tööviljakuse võrdlemise tulemusi mitme kriteeriumi alusel.
- Komisjoni järeldused tuleks protokollida koosolekute ametlikesse protokollidesse.
- Komisjon peab tegema oma järeldused iga töötaja tootlikkuse võrdlemise tulemuste põhjal, võttes arvesse kogu kriteeriumide kogumit. Otsuse, et ühel töötajal on kõrgem kvalifikatsioon, kuna teisel on vähem kogemusi, tunnistab kohus ebaseaduslikuks.
- Kui alandamise kandidaadid on registreeritud ametiühingus ja maksavad regulaarselt liikmemaksu, on tööandja kohustatud arvestama selle organisatsiooni arvamust töötaja vallandamise otstarbekuse kohta. See on artikli 2. osa nõue. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82.
Vaadake videot, mis räägib teile töötajate kategooriatest, kellel on keelatud koondada
Nimekiri isikutest, keda ei saa koondamise tõttu vallandada
Nende nimekiri, keda ei saa seadusega vähendada, sisaldab järgmisi töötajate kategooriaid:
- ajutiselt puuetega inimesed;
- puhkusel olevad töötajad (sh üliõpilased ja tasustamata);
- alla 3-aastaste väikelaste emad;
- naised ja mehed, kes kasvatavad üksi alla 14-aastast last või alaealist puudega last;
- ametiühingu liikmed.
Nende hulgas, keda töölt koondada ei saa, on ka rasedad töötajad ja rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised. Kui "puutumatu" kategooriast töötaja siiski koondatakse töötajate arvu vähendamise tõttu, ennistatakse ta kohtu otsusega automaatselt tööle.
Oleme valmis teie küsimustele vastama - küsige neid kommentaarides
Töötajate või tervete osakondade protsess algab ettevõttele tellimuse vormistamise hetkest ja hetkest. Mõnda töötajat ei saa aga mingil juhul koondada. Seadus näeb ette kodanike kategooriad, mida peetakse ametlikult "mittevähendatavateks".
Kes on seadusega keelatud
Kui tööandja plaanis on vähendamine ühes või mitmes osakonnas, peaksid töötajad, kes kuuluvad kategooriasse "mittevähendatavad", automaatselt minema sama organisatsiooni teistesse osakondadesse.
Esiteks keelab seadus tööandjatel töölt ilma jätta naisi, kellel on ülalpeetavad alla kolmeaastased lapsed. Lisaks, kui puudega alaealine laps on isa või ema ülalpidamisel, ei kuulu sellist töötajat mitte mingil juhul koondamisele. Sel juhul on aga seaduses punkt: vallandamine on keelatud, kui teine vanem puudub või tal puudub alaline sissetulekuallikas.
- alla 14-aastast last kasvatavad üksikemad;
- eestkostja või vanem, kes on 3 või enama lapse ainu toitja (teise vanema puudumisel või püsiva sissetulekuallika puudumisel on vallandamine taas keelatud);
- rasedad töötajad;
- töötajad, kes tulemuste kohaselt meditsiiniline ekspertiis tunnistatakse ajutiselt invaliidiks (tööandjal on õigus nõuda vastavat arstitõendid selle fakti kinnitamiseks)
- töötajad, kellele lubatakse töökoha säilitamist sunniviisilise äraoleku ajal (sellesse kategooriasse kuuluvad rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivad naised);
- töötajate viibimine (tähendab mitte ainult planeeritud);
- liikmed ;
- töörühma esindajad, kellele on usaldatud dirigeerimisfunktsioon;
- töörühma esindajad, kes osalevad korporatiivsete vaidluste arutamisel.
Lisaks on selge vastus küsimusele, keda ei saa koondamise pärast vallandada: seadus kaitseb rangelt nende töötajate õigusi, kes on ravil või saavad ravi tegevusloaga meditsiiniasutuse statsionaarses osakonnas.
Ülaltoodud kategooriasse kuuluva töötaja vallandamine on a priori ebaseaduslik. Kui selline vallandamine siiski toimus, on selle ebaseaduslikkust lihtne kohtus vaidlustada.
Vallandamine vähendamise teel: formaalsused
Vallandamise protseduur võib olla vähem valus, kui tööandja järgib kõiki reegleid. Esiteks, olles koostanud enda jaoks koondatavate töötajate nimekirja, on tööandja kohustatud neid eelnevalt teavitama.
Kuna see küsimus on keerukas, siis üsna sageli arutatakse seda konfliktikomisjonis. Seetõttu tuleb konfliktsituatsioonide vältimiseks personali kirjalikult hoiatada.
Ja see ei tähenda nimekirja, millele meeskonna tähelepanu juhitakse ja mille alusel allkirju kogutakse. Teade eelseisvast vähendamisest peaks olema sihipärane, isiklik.
Lisaks ei ole tööandjal tööseadustiku artikli 180 lõike 2 kohaselt õigust teavitada meeskonnaliikmeid eelseisvast vähendamisest vähem kui 2 kuud enne kavandatavat vallandamist. See periood on vajalik selleks, et inimesed saaksid peresiseses olukorras orienteeruda ja selle aja jooksul uuele töökohale leida.
See teeb töötajatele erandi. Neid teavitatakse ka vähendamisest ette, kuid sel juhul on periood palju lühem: 17 päeva. Mis puudutab töötajate osa, kes on tööle võetud alla 2 kuu, siis eelseisva vähendamise teade peab olema laekunud 3 päeva enne koondamismenetluse algust.
Eelseisvast vähendamisest teatamiseks ei ole föderaalselt heaks kiidetud vormi. Ainus nõue on mõlema poole allkiri.
Mõnikord tõlgendab töötaja kehtivaid seadusi valesti ja keeldub teatisele alla kirjutamast. Sel juhul peab tööandja tagama, et teade loetakse talle tunnistajate (vähemalt kahe) juuresolekul ette. Seejärel koostatakse see, mis peegeldab see olukord: teatamine ja allkirjastamisest keeldumine.
Isegi vääramatu jõu korral ei tohiks tööandja töötajaid eelnevalt teavitamata vähendada. Selle olukorra esmasel kaalumisel konfliktikomisjonis tunnistatakse vallandamine alusetuks.
Töötajate vähendamise korral vabade töökohtade pakkumine
Kui juhtkonnal on vabu kohti, siis enne vallandamismenetluse alustamist on ta kohustatud need personalile pakkuma.
Sel juhul on vaja järgida olemasolevaid standardeid:
- Kavandatav töökoht peab vastama töötaja kvalifikatsioonile.
- Töötaja kvalifikatsioonile vastava uue töö puudumisel peab tööandja pakkuma madalamat ametikohta.
- Vaba alluva ametikoha puudumisel peab tööandja pakkuma töötajale mis tahes madalamalt tasustatud tööd.
Lisaks peaksid kõik juhtkonna ettepanekud teisele ametikohale või madalama palgaga töökohale üleviimiseks keskenduma töötaja tervislikule seisundile. Mõnikord vastab vaba töökoha pakkumine töötaja kvalifikatsioonile, kuid ta ei saa tervislikel põhjustel tööülesandeid täita.
Näiteks Petrov Ivan Gavrilovitš oli leibkonnapea. Seoses töötajate arvu vähenemisega pakutakse talle laojuhataja kohta. Funktsionaalsed kohustused Petrov Ivan Gavrilovitš on suures osas identsed: materiaalsete väärtuste arvestamine.
Lao hooldamine hõlmas aga kastide tõstmist valmistooted riiulitel. Hoolimata asjaolust, et see protsess on mehhaniseeritud ja lao korrashoidmisega tegelesid aktiivselt tõstemehhanismid, keeldus Petrov sellest positsioonist. Fakt on see, et ta peaks osa kaste ise teisaldama. Ta ei saanud seda teha tervislikel põhjustel: Ivan Gavrilovitšil oli vastunäidustatud raskuste tõstmine pärast kirurgiline operatsioon pimesoolepõletiku jaoks.
Tööandja jätab endale õiguse pakkuda vabu töökohti, mis on saadaval mitte ainult sellel konkreetne ettevõte aga ka muudel aladel. See tähendab, et enne inimese koondamist peab juhtkond kõik ammendama võimalikud variandid. See tagab sotsiaalne toetus see osa meeskonnast, mida vähendatakse.
Kirjalikult ja isikliku allkirjaga teavitatakse töötajaid ka asjaolust, et riigis ei ole vabu töökohti.
Vallandamine ei ole lubatud, kui töötajale ei pakuta kõiki tööandja käsutuses olevaid vabu töökohti.
Näiteks Malakhova Olga Ivanovna oli keemialabori laborant. Seoses tootmise kaasajastamisega kaotati keemialabori funktsionaalsus ja see ettevõtte allüksus likvideeriti täielikult.
Sellest tulenevalt vallandati kõik labori töötajad ametikoha vähendamiseks. Pärast Malakhovi vallandamist sai Olga Ivanovna aga teada, et tema vallandamise ajal oli toorainelaboris laborandi ametikoht. See tähendab, et tööandja jättis tähelepanuta asjaolu, et oli sarnane vaba töökoht, mis vastas Malakhova oskuste tasemele.
Pealegi ei olnud toorainelabori laborandi palk madalam kui see, mida Olga Ivanovna sai keemialabori töötajana. Konfliktolukord tunnistas Olga Ivanovna õigsust. Tema vallandamine loeti alusetuks.
Kui töötaja võtab pakkumise vastu uus vaba koht, siis koostatakse kohalik akt.
Vallandamisel eelisõigus
Tööandja peab vallandamise menetluse alustamisel hoolikalt analüüsima kõiki selle protseduuriga seotud seadusandlikke nüansse. Esiteks peab ta selgelt aru saama, keda koondamise tõttu vallandada ei saa. Sellega seoses piirkonnas erilist tähelepanu juhtkond peaks olema töötajad, kellel on .
Vastavalt tööseadustiku artiklile 179 kehtib see selle osa töötajate kohta, kes süstemaatiliselt näitavad kõrgeid töötulemusi. Lisaks on kõrge kvalifikatsiooniga töötajad juhtkonna jaoks prioriteetsetel kohtadel.
Kui tööandja on sunnitud valima võrdse kvalifikatsiooniga töötajate hulgast, siis peaks riiki jääma:
Lõpuks ei ole tööandjal mitte mingil juhul õigust koondada või vähendada töötajaid, kes on oma tööülesannete täitmisel viga saanud või viga saanud. Sel juhul peab tööandjal olema järeldus arstlik komisjon, mis kinnitaks kutsehaiguse olemasolu.
Lisaks võivad ettevõtte kohalikud aktid ette näha muud töötajate kategooriad, kellel on ostueesõigus. Igal sellisel juhul teeb tööandja isikliku otsuse, kuid see lähtub töötaja kutseomadustest ja valmisoleku tasemest.
Pensionimaksed
Kompenseerivaid mahaarvamisi reguleerib tööseadustiku artikli 81 punkt 2. Tööandjal on kohustus maksta igale koondatud töötajale lahkumishüvitist. Selle suuruse määrab keskmine kuupalk. See hüvitis koguneb esimese kuu eest pärast vallandamist vähendamise teel.
Endise ettevõtte juhtkond on kohustatud tagama keskmine kuupalk ja teist kuud, kui töötaja ei leidnud uus töökoht.
Mis puudutab 3. kuud, siis tööpuuduse korral maksab tööandja ka vastavat toetust. Nüüd aga koguneb see ainult piirkonna elanike ametliku tõendi esitamisel.
Mõnikord on lõikamine vältimatu. Aga ka sel juhul ei ole tööandjal õigust osa töötajaid koondada. Kellel, millal ja miks on koondamise korral eriõigused ja "privileegid"?
Mõnel töötajal on personali või töötajate arvu vähendamisel erilised "privileegid". Lihtsamalt öeldes ei ole tööandjal üldjuhul õigust neid koondamise pärast vallandada. Tõsi, töötajad ise sageli ei teagi, et neil on mingeid eriõigusi. Seetõttu peate enne eelseisva koondamise pärast ärritumist veenduma, et teil pole tõesti mingeid hüvitisi ja tööandjal on õigus teid kärpida.
Muidugi on iga juhtum individuaalne ning vahel on tulusam paralleelselt “vähendada”, otsida uus töökoht ja saada rahalist hüvitist eelmiselt tööandjalt. Kuid olukordi on erinevaid ja oma õiguste tundmine on igal juhul kasulik.
Niisiis, milliseid töötajaid arvestatakse Venemaa seadused"taandamatu"? Kõik need on loetletud tööseadustikus.
Koondamine: "taandamata" töötajad
Muide, personali vähendamise alla võivad kuuluda mitte ainult üksikud ametikohad, vaid ka terved osakonnad, osakonnad, osakonnad. Tööandjal on selleks täielik õigus. Aga igal juhul tuleb vähendamise ajal austada töötajate õigusi ja ettevõttesse peavad jääma need, keda ei saa vähendada. Kui plaanitakse kogu üksust vähendada, tuleks "mittevähendatavad" töötajad viia üle organisatsiooni teistesse osakondadesse.
Tööandjal ei ole õigust koondamise tõttu koondada järgmiste kategooriate töötajaid:
Ajutise puudega töötajad - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa (puude kinnitamiseks on vaja arstitõendeid);
Töötajad, kellele on tagatud töökoha säilitamine äraoleku ajal. Näiteks hõlmab see lapsehoolduspuhkusel olevaid naisi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 4. osa), aga ka muid puhkusel olevaid töötajaid (see hõlmab kõige rohkem erinevad tüübid puhkused: õppe-, põhipuhkus, lisapuhkus, tasuta puhkus);
rasedad naised (erandiks on juhus, kui kogu ettevõte on täielikult likvideeritud) - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 alusel;
Naised, kes kasvatavad alla kolmeaastaseid lapsi; alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last kasvatavad üksikemad ja muud isikud (sealhulgas eestkostjad, kasuvanemad jne), kes kasvatavad selliseid lapsi ilma emata (erandiks on jällegi likvideerimine ettevõtte või nende isikute süüdlaste toimepanemise eest) - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 alusel;
Ametiühingute liikmed (nende õigusi on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõigetes 2, 3 ja 5);
kollektiivläbirääkimisi pidavate töötajate esindajad;
Kollektiivsete vaidluste lahendamisel osalejad.
Kui töötaja kuulub mõnda neist kategooriatest ja teda siiski koondati, on kohtu kaudu tööle ennistamine lihtne, võiks öelda, et peaaegu "automaatselt".
Vähendamine: "hüvedega" töötajad
Lisaks töötajatele, keda ei saa koondada, on ka töötajaid, kellel on kolleegide ees eelised. Eelkõige kehtib see olukorra kohta, kus tööandja on sunnitud kahest identsest ametikohast ühte kärpima. Näiteks kahest jaotisega "pank, kassa" töötavast raamatupidajast peaks alles jääma ainult üks. Keda vähendamiseks valida? Näib, et valik sõltub täielikult tööandjast. Kuid see pole nii.
Tööseadustik näeb tööandjale ette, kelle ta peab viimasena “ohverdama”. See teave sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 179. Kui on kaks identset ametikohta, siis tuleks ettevõttesse jätta kõrgema tööviljakuse ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad.
Mis siis, kui töötajate tootlikkus ja kvalifikatsioon on võrdsed? Sel juhul peab tööandja arvestama muude teguritega. Kahest töötajast, kellest üht vähendatakse, on õigus organisatsiooni jääda:
Töötajad, kelle peres on kaks või enam ülalpeetavat;
Töötajad, kelle peres ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;
töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal tööõnnetuse või kutsehaiguse;
Töötajad, kes täiustavad oma oskusi töökohal tööandja suunas;
Invaliidid võitlevad Isamaa kaitse eest.
Seega ei lähtu tööseadustik sellest, et “koondamiste ees” on kõik töötajad võrdsed. On töötajaid, keda ei tohiks koondada, kui ka neid, keda tuleks koondada vaid äärmisel juhul. Kui kuulute mõnda neist kategooriatest, ärge unustage oma õigusi.
Väljaanne "Töö ja palk"
Töötajate arvu vähendamine on üks tõhusaid viise vähendada kulusid või aeglustada tootmistegevus kui organisatsiooni toode ei ole enam kasumlik. Artiklis räägime teile, kuidas personali vähendamisel vigu vältida.
Kui tööandja otsustab töötajate arvu vähendada, peab ta arvestama selle kõigi nüanssidega keeruline protsess. Tehtud vead ei vähenda, vaid vastupidi, oluliselt suurendavad personalikulusid.
Näiteks võib kohus töötaja tööle ennistada ja kohustada tööandjat maksma talle keskmist töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394, edaspidi Vene Föderatsiooni tööseadustik). Föderatsioon), samuti hüvitama moraalse kahju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237). Sel juhul on tööandja kohustatud tasuma kõik õigusabikulud (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 88).
Lisaks, kui töötaja taotleb oma õiguste kaitset tööinspektsioonilt, kui vähendus on valesti vormistatud, ähvardab tööandjat haldusvastutus art. 5.27 haldusõiguserikkumisi RF.
Kaaluge tüüpilised vead mida tööandjad koondamisel teevad.
1. VÄHENDAMISE TEATISE VALE VÄLJATÖÖ
Töötajate koondamise eest hoiatamisel on vaja arvestada kõigi seaduse nõuetega, samuti väljakujunenud praktikaga, et edaspidi vähendada vaidluste tekkimise ohtu. Soovitame väljastada töötajate arvu (personali) vähendamise teade. Mida detailsem on dokument, seda vähem tekitab see töötajates küsimusi, arusaamatusi ja ärritust (näide 1).
2. TÖÖTAJAID EI TEATA VÄHENDAMIST VÕI ON TEATUD RIKKUMISEST
Oluline nüanss on see, et absoluutselt kõiki koondatud töötajaid tuleb vähendamisest ja õigeaegselt hoiatada.
Vastavalt artikli teisele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt on tööandja kohustatud töötajaid kirjalikult hoiatama nende vähendamise allakirjutamise eest vähemalt kaks kuud enne vallandamist.
Kui töötaja keeldub teatist lugemast või sellega tutvumiseks allkirja andmast, peab tööandja selle töötajale ette lugema ja koostama akti, millele peavad alla kirjutama kaks või kolm tutvumise ajal kohal olnud töötajat ( Näide 2).
Töötaja etteteatamistähtaja osas on aga erandeid.
Etteteatamisega mitu päeva. Näiteks kui töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping kuni kaheks kuuks, tuleb teda lühendamisest kirjalikult hoiatada vähemalt kolm kalendripäeva ette (TLS § 292 teine osa). Vene Föderatsiooni koodeks). Hooajatööd tegevat töötajat tuleb vähendamisest kirjalikult teavitada vähemalt seitse kalendripäevad(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 296 teine osa).
Teade haigusest ja puhkusest. Kui töötajat on vaja vähendamisest teavitada ja ta on puhkusel või haiguslehel, on parem oodata, kuni ta läheb tööle ja anda teade isiklikult üle. Aga kui tegemist on kaugtöötajaga või juhatus nõuab puhkusest hoolimata töötajat teavitama?
Sel juhul peate saatma hinnaalanduse teate kõigile teadaolevatele aadressidele, kus töötaja asub, väärtusliku kirjaga koos lisade loetelu ja kättesaamise teatise (näide 3). Teavitamise kuupäev on kuupäev, mil töötaja saab väärtusliku kirja.
Kui töötaja on telefoni teel kättesaadav, tuleks talle helistada ja teavitada teatise saamise vajadusest. Pealegi tuleb seda teha valjuhääldi ja tunnistajate ees. Vestlus tuleb salvestada aktis (näide 4). Selline tegu räägib tööandja heast usust ja kinnitab, et ta on teinud kõik endast oleneva, et töötajat vähendamisest teavitada.
3. ÄRGE PAKU KÕIKI SOBIVAD TÖÖD
Kui organisatsioonis on vabu töökohti, tuleks neid pakkuda vähendatud töötajale (kui need on talle kvalifikatsioonilt ja tervislikult seisundilt sobivad), kuna need ilmnevad kahe kuu jooksul, samal ajal kui kehtib koondamise tõttu etteteatamise tähtaeg. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmas osa).
Sageli ennistavad kohtud töötajad just seetõttu, et neile ei pakutud kõiki vabu töökohti. Kohtud kontrollivad hoolikalt, kas ametikohad töötajate nimekirjas ja tööpakkumistes kattuvad (vt nt Krasnojarski oblastikohtu 2. veebruari 2015 apellatsioonimäärust asjas nr 33-949 / 2015, A-9) .
Pakkuda tuleb mitte ainult töötaja kvalifikatsioonile vastavaid ametikohti, vaid ka alluvaid.
KÜSIMUS TEEMALE
Kas ma pean pakkuma vaba kõrgemat ametikohta?
Kui teate kindlalt, et kvalifikatsioon on ebapiisav, ei pea te seda vaba ametikohta pakkuma (vt Moskva linnakohtu 30. märtsi 2015 apellatsioonimäärust asjas nr 33-10408 / 2015).
Aga kui pole kindlalt teada, kas töötaja võib asuda kõrgemale ametikohale (võib-olla on ta läbinud lisakoolituse või tal on kogemusi, mis tööraamatus ei kajastu), suureneb vaidluste oht. Selleks teeme alandamise teates ettepaneku esitada tööandjale teadmata kvalifikatsiooni tõendavad dokumendid (vt näide 1).
Seega peate tagama, et töötajate nimekirjas ei oleks täiendavaid vabu töökohti (igaks juhuks). Kõik vabad töökohad, mida pole veel otsitud, tuleks välja jätta.
Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti ainult antud piirkonnas, kui tööjõu- või kollektiivleping teisiti (vt Moskva Linnakohtu 24. detsembri 2012. a apellatsioonimäärus asjas nr 11-25754).
Tuleb märkida, et rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva naise ametikohta ei peeta enamiku kohtute arvates vabaks (vt nt Moskva linnakohtu määrus 29. mai 2014 nr 4g / 8-3516). See koht on ajutiselt täitmata – naine võib ju naasta ja me ei tea, millal – kolme kuu või kolme aasta pärast.
4. "KAITSETATUD" TÖÖTAJATE VÄHENDAMINE
Kuigi määrav organisatsiooniline struktuur ja personal - tööandja õigus, seadus kaitseb teatud kategooriaid töötajaid, kes vajavad riigi toetust. "Kaitstud" töötajate hulka kuuluvad:
rase naine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 esimene osa);
Naine, kellel on alla kolmeaastane laps (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 neljas osa);
Üksikema, kes kasvatab alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last (või isik, kes kasvatab sellist last ilma emata) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 neljas osa). Vastavalt täiskogu otsuse punktile 28 ülemkohus RF 28. jaanuaril 2014 nr 1, üksikema loetakse naiseks, kes kasvatab oma lapsi (sugulast või lapsendatud) ja tegeleb nende arendamisega iseseisvalt, ilma isata. Eelkõige juhul, kui isa:
Surnud, kadunuks tunnistatud (peate töötajalt küsima surmatunnistust, vastavat kohtuotsust);
Vanemlikud õigused ära võetud, vanemlikud õigused piiratud (vastav kohtulahend);
Teovõimetuks tunnistatud (osalise töövõimetusega) või tervislikel põhjustel ei saa last isiklikult kasvatada ja ülal pidada (kohtu otsus või tõendid näiteks puude kohta);
Karistuse kandmine asutustes, mis kannavad karistust vabadusekaotuse vormis (vastav tõend);
Väldib laste kasvatamist või nende õiguste ja huvide kaitsmist. Jutt on lahutatud naistest, kes taotlesid kohtult ja teenistuselt elatise sissenõudmist kohtutäiturid, kuid vaatamata sellele ei olnud võimalik alimente sisse nõuda (kohtutäituriteenistuse tõend, et alimente pole võimalik sisse nõuda);
Muud olukorrad (näiteks kui lapse isadust ei tuvastata ja sünnitunnistusel on kriips);
Vanem, kui ta on kolme või enama alla 14-aastase lapse peres alla kolmeaastase lapse või alla 18-aastase puudega lapse ainu ülalpidaja, ja teine vanem (lapse esindaja) ei ole liige töösuhted(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 neljas osa).
Riskide vähendamiseks kohtuvaidlusi, on parem selliseid töötajaid mitte vähendada.
Samuti pange tähele, et alla 18-aastaseid töötajaid võib koondamise tõttu vallandada ainult tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269).
Lisaks, kui töötaja on ametiühingu liige, võib teda vallandada ainult kokkuleppel ametiühingu põhiorganisatsiooniga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 82, 373, teine osa).
Ja lõpuks, ärge vallandage töötajat tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kuues osa, ülemkohtu pleenumi otsuse lõike 23 punkt "a" Vene Föderatsiooni 17. märtsi 2004. a määrus nr 2).
5. PRIORITEEDI TÖÖLE JÄÄMISE ÕIGUST EI ARVESTA
Sellise probleemiga võib vähendamisel tekkida olukord, kui personalitabelis on mitu samanimelist ametikohta. Näiteks on osakonnas kolm müügijuhti ja ainult ühte tuleb kärpida. Sel juhul on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 nõuab, et tööandja jätaks vähendamise ajal kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajad tööle.
Kvalifikatsiooni saab kontrollida haridusdokumendi ja tööraamatu alusel, kuid tööviljakuse hindamine nõuab tööandjalt teatud pingutusi.
- Kuidas hinnata tööviljakust? Töötavate töötajate tootlikkust pole keeruline hinnata – piisab, kui välja selgitada, kas töötajad vastavad töönormidele (aeg ja toodang). Märksa keerulisem on olukord teadmustöötajate tootlikkuse hindamisel. Siin on mõned vihjed:
1. Kui organisatsioon viib läbi iga-aastase personali hindamise, soovitame lisada selle tulemused. Kasuks tulevad ka atesteerimise tulemused, kui neid on.
2. Kui organisatsioonis on kehtestatud preemianäitajad, saab töötajate tootlikkust hinnata neile kogutavate lisatasude suuruse ja sageduse järgi. Arvestada saab ka regulaarse lisatöö tegemisega (näiteks osalise tööajaga või eritellimusel). Soovitame hinnata töödistsipliini töötaja. Kui distsipliin on madal või on kommentaare, noomitusi, siis sellisel töötajal pole eelisõigust.
- Kuidas dokumenteerida tulemuslikkuse hindamist. Esimese sammuna tuleb anda korraldus komisjoni moodustamiseks tööpuhkuse eelisõiguse määramiseks. Tellimus peab sisaldama järgmisi sätteid:
Hindamise tulemused tuleb märkida erikomisjoni koosoleku protokolli. Kohtus on protokoll tõendiks, et tööandja on arvestanud töötajate eelisõigustega. Protokollile tuleks lisada tabelid töötajate hinnanguga tootmis- või teenindusstandardite, plaanide, juhiste jms täitmise kohta. (vt tabelit).
Kui samadel ametikohtadel olevate töötajate tootlikkus ja kvalifikatsioon on ligikaudu võrdsed, peaksite minema kaugemale ja eelistama järgmisi kategooriaid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 teine osa):
Kahe või enama ülalpeetavaga perekond;
Isikud, kelle perekonnas ei ole töötavaid pereliikmeid;
Töötajad, kes said organisatsioonis töötamise ajal tööõnnetuse või kutsehaiguse;
Suure Isamaasõja ja sõjaliste operatsioonide puudega inimesed;
Töötajad, kes täiendavad oma oskusi tööl tööandja suunamisel;
Sellistelt töötajatelt tuleks nõuda tõendavate dokumentide esitamist. Näiteks kahe või enama lapsega töötaja peab esitama sünnitunnistused, samuti passi koos lastega elukohta kinnitava registreeringuga; võitlus kehtetu – tunnistus.
6. MITTE TEATADA TÖÖTÖÖJUHENDUST JA AMETLIÜDU
Vastavalt artikli lõikele 2 Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032 - 1 "Töötamise kohta riigis" § 25. Venemaa Föderatsioon”(muudetud 29.07.2017, edaspidi - seadus nr 1032-1) arvu või personali vähendamiseks, isegi kui vähendatakse ainult ühte ametikohta või ühte töötajat, tuleb tööturuametit teavitada hiljemalt kahe kuu jooksul a. ettemaks. Kui vähendamine on massiline - kolm kuud enne vähendamise algust. Igal piirkonnal on oma teavitusvorm. See tuleks täpsustada piirkondade tööhõiveameti veebisaitidel. Toome näite Moskva teatisest (näide 5).
Massilisuse kriteerium määratakse ametiühingute ja tööandjate vaheliste valdkondlike, territoriaalsete või piirkondlike lepingutega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi esimene osa, artikkel 82).
Kui need kokkulepped ei ole konkreetse tööandja suhtes kohaldatavad, tuleks lähtuda massilise vallandamise tingimustes töötamist soodustava töö korraldamise eeskirja (kinnitatud valitsuse 5. veebruari 1993. a määrusega nr 99) lõikest 1.
Vastavalt artikli esimesele osale. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 82, kui organisatsioonil on ametiühing, tuleb sellest sama aja jooksul teatada (näide 6).
7. PERSONALI DOKUMENDID ON VÄLJASTATUD VIGADEGA
Disaini vead personali dokumendid võib kaasa tuua trahvi ja isegi töötaja tööle ennistamise. Nende vältimiseks on vaja hoolikalt vormistada tema vallandamine viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 esimese osa punkt 2, Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedi punkt 35). 16. aprill 2003 nr 225).
Allpool loetleme tööandja tegevused koondatud töötaja viimasel tööpäeval.
Koos korraldusega tuleb töötaja allkirjaga tutvuda. Tutvumisest keeldumise korral on vaja koostada vastav akt, millele peavad alla kirjutama kaks või kolm töötajat (näide 8).
- Teeme märkme-arvutuse. Märkus-arvestus on avaldamiseks kohustuslik dokument ja see saadetakse töötaja vallandamise päeval raamatupidamisele. See väljastatakse kas ühtsel vormil nr T-61 või organisatsiooni poolt kinnitatud vormil. Selles kajastab personaliametnik kasutamata või kasutatud puhkuse päevade arvu ette (näide 9).
- Teeme kande isiklikule kaardile. Töötaja vallandamise kohta tuleb teha kanne vormi nr T-2 isikukaardi XI lahtrisse, millega tuleb töötajat allkirja vastu tutvustada (näide 10).
- Välja anda tööraamat. Vallandamise päeval tuleb töötajale anda allkirja vastu tööraamat koos vallandamise kannetega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1) (näide 11).
Kui töötaja keeldub tööraamatut vastu võtmast, tuleb selle kohta koostada akt, millele on alla kirjutanud kaks või kolm töötajat (näide 12).
Kui töötaja tööraamatu järele ei ilmunud, tuleb talle enne tööpäeva lõppu saata teade tööraamatule järele tuleku vajadusest (näide 13) või anda mistahes vormis kirjalik nõusolek selle saatmiseks hiljemalt post (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 kuues osa). Parem on saata teade kõigile teadaolevatele töötaja aadressidele, et suurendada selle saamise tõenäosust.
- Väljastame sertifikaate. Samuti on tööandja kohustatud töötajale vallandamisel väljastama:
Tõend tema sissetuleku suuruse kohta, millelt sotsiaalkindlustusfondi tasuti kindlustusmakseid (punkt 4.1 2. osa föderaalseadus 29. detsembri 2006. a nr 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega”);
Sertifikaat teabega Vene Föderatsiooni pensionifondi kogunenud ja makstud kindlustusmaksete kohta (04/01/1996 föderaalseaduse nr 27-FZ "Individuaalse (isikustatud) raamatupidamise kohta kohustusliku pensionikindlustuse süsteemis" artikkel 11 ).
8. TÖÖTAJALT LAHKUMINE
Koondatud töötaja ametikoht tuleb vallandamisele järgneval päeval töötajate nimekirjast välja arvata. Kui töötaja vallandatakse 30. septembril, siis alates 1. oktoobrist ei tohiks see ametikoht personalinimekirjas olla.
Samas tuleb hoiduda mitme kuu jooksul sama või sarnase seisukoha kehtestamisest (vt Novosibirski oblastikohtu 05.05.2015 apellatsioonimäärus asjas nr 33-3752/2015).
9. TÖÖTAJA ON VALED HINNANGUD
Tööandja peab vallandamise päeval maksma töötajatele lahkumishüvitist ühe kuu keskmise töötasu, töötasu ja hüvitise kasutamata puhkus.
Suurus palgad määratakse summas, mis kuulub töötajale konkreetses kuus tegelikult töötatud aja eest. Hüvitis kasutamata puhkuse eest tuleb arvutada vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121.
Kui viimasel tööpäeval töötajale tasu ei maksta, peab tööandja maksma töötajale art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 236 kohaselt vähemalt 1/150 Vene Föderatsiooni keskpanga sel ajal kehtinud baaskursist iga viivitatud päeva kohta, olenemata tööandja süül. Tööandja on kohustatud maksma teise ja kolmanda kuu keskmist töötasu, kui töötaja ei ole tööd leidnud.
Teise kuu hüvitiste saamiseks peab töötaja tööandjale esitama isikutunnistuse, originaal tööraamat pärast lõikamiskuupäeva pole töödokumente.
Kui töötaja ei saa tööd ja soovib saada lahkumishüvitist kolmandat kuud, peab ta järgima järgmisi tingimusi:
Kahe nädala jooksul pärast vallandamist registreerige end tööturuametis töötuna;
Olge selles tööturuasutuses töötu kolmanda kuu jooksul pärast vallandamist;
Esitada tööandjale töökorraldusasutuse otsus töötajale kolmanda kuu keskmise kuupalga maksmise kohta.
Kui tööhõiveamet sellise otsuse teeb, tuleb hüvitist maksta kolmandat kuud.
Märge: kui organisatsioon või selle filiaalid asuvad Kaug-Põhja piirkondades või nendega samaväärsetes piirkondades, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 318 kohaselt jääb koondatud töötajate keskmine töötasu kuni kolmeks kuuks. AT erandjuhtudel- kuni kuus kuud (tööhõiveteenistuse otsusel).
Kokkuvõtteks esitame samm-sammult algoritm töötajate arvu vähendamine (vooskeem).
Pakutavate kaupade ja teenuste nõudluse vähenemine sunnib tootjaid sageli töötajate arvu vähendama. Protseduur viiakse läbi kindlas järjekorras ja rangelt kooskõlas tööõigus.
Mis on tööseadustiku alusel töötajate vähendamine?
Vähendamine on alus, mille alusel on tööandjal õigus töötaja vallandada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 2).
Kontseptsioon sisaldab:
- Vähenemine vähendamisel kokku töölised (näiteks poe 5 müüja asemel on alles kolm).
- Personali vähendamine. Sel juhul eemaldatakse olekust mis tahes positsioon või kogu struktuuriüksus.
Menetlus algab korralduse väljastamisega. Selles on kirjas:
- põhjused, miks töötajate arvu vähendatakse või personalitabelit muudetakse;
- vähendatavate ametikohtade või üksuste nimekirjad;
- menetluse aeg ja töötajatega töölepingute lõpetamise kuupäev;
- vastutavad isikud.
Põhjuste loetelu, mille tõttu võib alandamise menetluse algatada, kehtestab tööseadustik. Reeglina on peamised:
- organisatsioonisisesed rahalised raskused;
- majanduskriis riigis;
- ettevõtte ümberkorraldamine.
Tähtis: vastavalt Art. Tööseadusandluse § 10 kohaselt teavitatakse töötajat vähendamisest 2 kuud enne vallandamist. Vallandamise kuupäevaga tutvumisel kirjutab ta korraldusele alla.
Kuidas valitakse koondamiseks töötajaid?
Koondamise kandidaatide valimine toimub vastavalt tööseadustikule. Seadusest tulenevalt ei saa teatud isikute kategooriaid vähendada, välja arvatud organisatsiooni täielik likvideerimine.
Millised töötajad on sobilikud ?
Töötajad, kellel on rohkem kui kõrge kraad kvalifikatsioonid. Seda saab kinnitada:
- kättesaadavuse diplom kõrgharidus eriala järgi;
- paber erikoolitustel osalemise kohta;
- tunnistuse eksami tulemused;
- vahetu juhi kirjutatud kirjeldus;
- väljavõtted raamatupidamisest lisatasude saamise kohta eest kõrgeid tulemusi tööl.
Kvalifikatsiooni taset kinnitab töö kõrge tootlikkus ja tehtud töö kvaliteet. Arvesse võetakse ka erinevaid oskusi ja võimeid (teadmised võõrkeel, arvutiprogrammid jne.). Isikuomadused arvestatakse ka (seltskondlikkus, pingetaluvus, täpsus jne).
Võrdse tööviljakuse korral eelistatakse:
- kahe või enama lapsega pereliikmed;
- puuetega inimeste ülalpidamisel olevad kodanikud (vanemad, abikaasa, lapsed jne);
- töötajad, kes on peres ainsad toitjad;
- vigastatud või haigestunud töötajad ametialane tegevus, selles ettevõttes;
- Suure Isamaasõja või sõjaliste operatsioonide invaliidid;
- isikud, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööl;
- muud kollektiivlepingus sätestatud isikute kategooriad.
Keda ei saa tööl koondada?
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei saa nad töötajate arvu vähendamisega vähendada:
- alla 3-aastaste lastega emad;
- rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised;
- alla 14-aastaseid lapsi üksinda kasvatavad üksikemad;
- teised isikud, kes kasvatavad alla 14-aastast last ilma emata;
- emad, kes kasvatavad lapsi puudega kuni 18 aastat;
- teised alla 18-aastast puudega last hooldavad isikud, kui ema ei viibi.
Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 269 kohaselt ei saa alla 18-aastast töötajat alandada. Haiguslehel või puhkusel olevate isikute vallandamine ei ole lubatud. Erandiks on ettevõtte täielik likvideerimine. Sel juhul tuleb töötajale pakkuda teist tööd. Pealegi ei pea see olema sama kvalifikatsiooniga ega vastama eelmisele palgale.
Milleks võib koondatud töötaja kvalifitseeruda?
Tööandja peab töötajale maksma:
- töötasu töötundide eest;
- Hüvitis eest kasutamata päevad pühad;
- vallandustasu. Selle suurus on võrdne keskmise kuupalgaga (hooajatöö ja kuni 2 kuuks palgatud isikute kohta on kehtestatud eraldi reeglid).
Näidatud summad tuleb maksta vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1, artikkel 140). Töötamise aja aluseks on keskmine kuupalk. Erandiks on isikud, kes töötavad osalise tööajaga, lepingu alusel kuni 2 kuuks või hooajatöö. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt saab keskmist töötasu välja maksta 3 kuu jooksul, sealhulgas lahkumishüvitis. Kaug-Põhja piirkondades töötades tehakse makseid kuni kuus kuud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 318). Arvestus toimub samamoodi nagu muudel põhjustel vallandamisel. Töölepingu lõpetamise põhjus ei oma tähtsust.
Valitsuse 24. detsembri 2007. a määrusega nr 922 kinnitatud määruse lõike 4 kohaselt on lahkumishüvitise määramise arvestusperioodiks töötamise aeg. Eelmisel aastal. Näiteks kui vallandamine toimus 2017. aasta märtsis, siis arvestatakse perioodi 2016. aasta märtsist 2017. aasta veebruarini.
Tähtis: vastavalt samade määruste lõikele 9 määratakse lahkumishüvitise suurus valemiga: aruandeperioodi töötasu suurus / arveldusperioodil töötatud päevade arv.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt tuleb töötajale pakkuda organisatsioonis teist ametikohta ja kui see pole saadaval, siis mõnes teises struktuuriüksuses. Kolmanda kuu eest tasutakse, kui tööturuasutuselt on tõend selle kohta, et töötaja on registreeritud kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast. Lisatingimus arvestatakse töölt puudumist 2 kuud.
Keerulisem on olukord töötava pensionäri vähendamisega. Mõned õigusvaldkonna asjatundjad on seisukohal, et pensionäril ei ole õigust kolmandat kuud maksele, kuna ta ei ole töötu (ta on pensionäri staatuses ja saab pensioni). Teised arvavad, et inimest ei saa vanuse alusel diskrimineerida. Seega tuleks tasuda kolmanda kuu eest võrdsed tingimusedülejäänud töötajatega.
Mida teha, kui tööandja rikub teie õigusi?
Tööandja võib alandamise korra mittejärgimisel võtta haldus-, distsiplinaar- ja isegi kriminaalvastutusele. Kõik juhi tegevused tuleb registreerida. Töötajate koondamise hoiatus viiakse läbi aastal seadusega ette nähtud tingimustel ja allkirja all.
Rikkumiste korral on töötajal õigus pöörduda kohtusse. Kohtus on tööandja kohustatud ebaseaduslikult vähendatud töötaja oma ametikohale ennistama, samuti maksma talle saamata jäänud kasumi ja moraalse kahju.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 kohaselt kohaldatakse karistusi summas:
- juriidiliste isikute puhul 30 000 kuni 50 000 rubla;
- kuni 5000 rubla üksikettevõtjatele.
Korduva rikkumise korral võetakse tööandjale kriminaalvastutus.
Kui töötaja leiab, et tema õigusi on rikutud, võib ta ühendust võtta:
- Ametiühingu organile, kui see organisatsioonis on;
- Tööinspektsioonile;
- kohtusse.
Varem saab töötaja tööandjale nõude kirjutada. Kui nõudeid eiratakse või ei täideta täielikult, on isikul õigus kirjutada kaebus ülaltoodud asutustele.
Seega on vähendamine koondamine töötajate arvu vähenemise või terve kollektiivi (struktuuriüksuse) likvideerimise tõttu. Mõnda tööseadusandlusega kehtestatud isikute kategooriat ei saa tööl koondada. Korra eiramise korral on töötajal õigus pöörduda kaebusega ametiühingusse, Tööinspektsiooni või kohtusse.
Laadimine...