अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार स्थापित करने वाला एक नियामक कानूनी अधिनियम। अनुशासनात्मक उपाय क्या हैं और उन्हें कैसे लागू किया जाता है? दण्ड का आदेश

किसी कर्मचारी को केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करके अनुशासनात्मक दायित्व में लाया जा सकता है। कला के भाग 1 के अनुसार. अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, यानी अनुपालन में विफलता के लिए या अनुचित निष्पादनकिसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है: 1) फटकार; 2) फटकार; 3) उचित कारणों से बर्खास्तगी. में इस मामले मेंविधायक ने उन उपायों को निर्धारित किया है जो कर्मचारियों को सामान्य अनुशासनात्मक दायित्व में लाते समय लागू किए जाते हैं। हालाँकि, कोई भी मदद नहीं कर सकता लेकिन ध्यान दे सकता है कि कला के भाग 1 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में मान्यता प्राप्त बर्खास्तगी के लिए विशिष्ट आधारों को परिभाषित नहीं करता है। जाहिर है, इसमें कला का खंड 5 भी शामिल है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अर्थात्, कर्मचारी द्वारा बिना अनुपालन के बार-बार विफलता के लिए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति अच्छे कारणयदि उसके पास पहले से ही अनुशासनात्मक मंजूरी है तो श्रम कर्तव्य। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी शामिल है। कला का "ए" खंड 6। अनुपस्थिति के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यानी कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति। अनुशासनात्मक कार्रवाई में पैराग्राफ के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति भी शामिल है। कला का "बी" खंड 6। शराब, नशीली दवाओं या विषाक्त नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित होने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। पैराग्राफ के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में भी मान्यता दी जाती है। कला का "सी" खंड 6। एक कर्मचारी द्वारा कानूनी रूप से संरक्षित रहस्य के प्रकटीकरण के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 जो उसे अपने नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ। पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी. कला का "डी" खंड 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में काम के स्थान पर चोरी करना, जिसमें किसी और की संपत्ति की छोटी चोरी भी शामिल है, को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में भी मान्यता दी गई है। एक अनुशासनात्मक मंजूरी पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी भी है। कला का "डी" खंड 6। किसी कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का खतरा पैदा होता है। कला के खंड 9 के तहत बर्खास्तगी। किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उसके प्रतिनिधियों और संगठन के मुख्य लेखाकार द्वारा अनुचित निर्णय लेने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग शामिल था। या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति भी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। इस मामले में, हम विशेष अनुशासनात्मक दायित्व के बारे में बात कर रहे हैं, क्योंकि उत्तरदायी विषय और अपराध जिसके लिए विशेष अनुशासनात्मक दायित्व लगाया गया है, दोनों विशेष हैं। कला के खंड 10 के तहत बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में भी मान्यता दी गई है। किसी संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख या उसके प्रतिनिधियों द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। इस मामले में, हम विशेष अनुशासनात्मक दायित्व के बारे में भी बात कर रहे हैं, क्योंकि जवाबदेह ठहराए गए विषयों को उचित पद पर होना चाहिए। जिन कार्यों के लिए इस आधार पर अभियोजन चलाया जाता है, उनमें भी एक विशेष चरित्र होता है, क्योंकि प्रश्न में अनुशासनात्मक उपाय केवल उस अपराध के लिए लागू किया जा सकता है जो अनुशासनात्मक अपराधों से मेल नहीं खाता है, जिसके परिणामस्वरूप सामान्य आधार पर बर्खास्तगी हो सकती है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सूचीबद्ध आधार न्यायिक अभ्यास में अनुशासनात्मक उपायों के रूप में मान्यता प्राप्त हैं। हालाँकि, श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित दोषी और गैरकानूनी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के कुछ आधारों को अनुशासनात्मक उपायों के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है। विशेष रूप से, कला के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी। किसी कर्मचारी द्वारा सीधे वस्तु या मौद्रिक संपत्तियों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों के कमीशन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं और जगह के बाहर किए जाते हैं कार्य को अनुशासनात्मक उपाय के रूप में मान्यता नहीं दी गई है। कला के खंड 8 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 शैक्षिक कार्य, इस कार्य से असंगत, कार्यस्थल के बाहर किया गया अनैतिक अपराध भी शामिल नहीं है न्यायिक अभ्यासअनुशासनात्मक प्रतिबंधों की संख्या के लिए. कला के भाग 1 के साथ अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की संख्या में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उपर्युक्त आधारों को शामिल करने से इनकार करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, जो एक अनुशासनात्मक अपराध को परिभाषित करता है, जिसके कमीशन में काम से बर्खास्तगी सहित सूचीबद्ध अनुशासनात्मक उपायों का आवेदन शामिल है। दरअसल, इन आधारों पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सबूत की आवश्यकता होती है कि कर्मचारी ने दोषी और गैरकानूनी कार्य किए हैं जिसके परिणामस्वरूप श्रम कर्तव्यों की पूर्ति या अनुचित प्रदर्शन हुआ है। इस संबंध में, सूचीबद्ध आधारों को अनुशासनात्मक दंड भी माना जाना चाहिए। परोक्ष रूप से, इस तरह के समावेशन को न्यायिक अभ्यास में भी मान्यता दी जाती है, जो इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि बर्खास्तगी के लिए इन आधारों को लागू करते समय, किसी को अपराध किए जाने के समय, कर्मचारी के व्यवहार, उसके प्रति उसके दृष्टिकोण को ध्यान में रखना चाहिए। , वही परिस्थितियाँ जो अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करते समय होती हैं। हालाँकि, न्यायिक अभ्यास यह नहीं बताता है कि इन परिस्थितियों का आकलन करते समय किन मानकों का पालन किया जाना चाहिए। जैसा कि ज्ञात है, श्रम कानून मानदंड नागरिक प्रक्रियात्मक कानून के नियमों के अनुसार लागू होते हैं। कला के पैरा 4 में. रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता का 1 सादृश्य द्वारा प्रक्रियात्मक मानदंडों के अनुप्रयोग को स्थापित करता है, और कला के अनुच्छेद 3 में। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 11 सादृश्य द्वारा मूल मानदंडों के आवेदन का प्रावधान करते हैं।

जिससे यह निष्कर्ष निकलता है कि कला के खंड 7 और 8 को लागू करते समय सूचीबद्ध परिस्थितियों का आकलन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को, सादृश्य द्वारा, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन पर कम से कम प्रक्रियात्मक और मूल नियमों का उपयोग करके लागू किया जाना चाहिए। उपरोक्त हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि कला के खंड 7 और 8 को लागू करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कर्मचारियों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के नियमों का पालन किया जाना चाहिए। इसके अलावा, इस प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को विशेष अनुशासनात्मक दायित्व में शामिल किया जाना चाहिए। जिन विषयों को विचाराधीन आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है वे विशेष श्रम कर्तव्यों का पालन करते हैं; उनकी बर्खास्तगी विशेष अपराध करने के लिए हो सकती है जो सामान्य अनुशासनात्मक अपराधों के अंतर्गत नहीं आते हैं। इसलिए, इस मामले में विशेष अनुशासनात्मक दायित्व के बारे में बात करना काफी उचित है।

कला के भाग 3 में. रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 संघीय कानूनों, चार्टर और अनुशासन पर विनियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक उपायों के उपयोग पर रोक लगाता है। सूचीबद्ध विनियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान नहीं की गई अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन उस कर्मचारी को अनुमति देता है जिस पर उन्हें अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं होने के रूप में मान्यता दी गई थी। इस प्रकार, अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, उन उपायों को लागू नहीं किया जा सकता है जो उपर्युक्त नियामक कानूनी कृत्यों में प्रदान नहीं किए गए हैं, विशेष रूप से, बोनस से वंचित करना, आवास प्राप्त करने के लिए कतार का स्थानांतरण, और अन्य।

कला के भाग 1 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में सामान्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की सूची दी गई है, जो एक नियम के रूप में, तब लागू होते हैं जब अनुशासनात्मक अपराध किए जाते हैं जिसमें सामान्य अनुशासनात्मक दायित्व होता है। कला के भाग 2 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में कहा गया है कि अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर और नियम व्यक्तिगत श्रेणियांकर्मचारी अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के अधीन हो सकते हैं, अर्थात, कला के भाग 1 में सूचीबद्ध अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक सूची। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 को विशेष अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के साथ पूरक किया जा सकता है, जिसका आवेदन कर्मचारी को विशेष अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का प्रमाण है। हालाँकि, अतिरिक्त अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की शुरूआत को कानूनी आवश्यकताओं का पालन करना होगा।

कला के भाग 3 के अनुसार. रूसी संघ के संविधान के 55, श्रम के क्षेत्र सहित मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता पर प्रतिबंध केवल संघीय कानून द्वारा और केवल इस संवैधानिक मानदंड में सूचीबद्ध लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लागू किया जा सकता है। अनुशासनात्मक उपाय के रूप में काम से बर्खास्तगी के लिए विशेष आधार की शुरूआत श्रमिकों के काम करने की क्षमता के स्वतंत्र रूप से निपटान के संवैधानिक अधिकार पर प्रतिबंध है। इसलिए, संवैधानिक व्यवस्था की नींव, नैतिकता, स्वास्थ्य, अधिकारों और अन्य व्यक्तियों के वैध हितों की रक्षा, देश की रक्षा और सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए संघीय कानून द्वारा अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी के विशेष आधार पेश किए जा सकते हैं। राज्य।

कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, अनुशासन पर क़ानून और विनियम रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित हैं। नतीजतन, उनके स्वरूप में, इन मानक कानूनी कृत्यों को मान्यता नहीं दी जा सकती है कानूनी आधारश्रम के क्षेत्र सहित मनुष्य और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करना। इस संबंध में, अनुशासन पर चार्टर और विनियमों में विशेष अनुशासनात्मक प्रतिबंध दिखाई दे सकते हैं, जो सीमित नहीं हैं श्रम अधिकारऔर श्रमिकों की स्वतंत्रता. उदाहरण के लिए, इन विनियामक कानूनी कृत्यों में दंड में गंभीर फटकार, बोनस से वंचित करना, अपूर्ण प्रदर्शन के बारे में चेतावनी और अन्य दंड शामिल हो सकते हैं जो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं करते हैं। इन दंडों के आवेदन को कर्मचारियों के श्रम अधिकारों के प्रतिबंध के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है, क्योंकि इस मामले में अतिरिक्त अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का उपयोग करने की संभावना के अभाव में बर्खास्तगी के रूप में एक अत्यधिक अनुशासनात्मक उपाय किया जा सकता है। यानी अनुशासनात्मक उपाय के तौर पर काम से बर्खास्तगी का रास्ता बढ़ जाता है. इस संबंध में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि ऐसे उपायों को लागू करते समय श्रम अधिकार सीमित नहीं होते हैं। आइए हम एक बार फिर इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित करें कि कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय लागू किए जा सकते हैं, जो रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित संघीय कानूनों, चार्टर्स और अनुशासन नियमों में प्रदान किए जाते हैं। अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का आवेदन जब यह साबित हो जाता है कि एक अनुशासनात्मक अपराध किया गया है और इसकी संरचना किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने को कानूनी और उचित मानने की अनुमति नहीं देती है। इस प्रकार, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाते समय मौजूदा कानून का अनुपालन करने वाले अनुशासनात्मक उपाय का आवेदन कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों में से एक है।

लापरवाह कर्मचारी - सिरदर्दकोई भी नेता. एक मालिक के रूप में भी खुद का व्यवसाय, आप अपने कर्मचारियों को अपनी इच्छानुसार दंडित नहीं कर सकते, यह मुद्दा कानून द्वारा काफी सख्ती से विनियमित है। वर्तमान श्रम कानून यह अनुमति देता है कि नियोक्ता को अपराध करने पर किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है। श्रम संहिता अपराधों के लिए दोनों प्रकार के दंड (फटकार और फटकार) और उनके आवेदन की प्रक्रिया स्थापित करती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी: लगाए जाने के प्रकार और आधार

तो, कर्मचारी ने एक अपराध किया है जिसके लिए नियोक्ता उसे दंडित करना चाहता है। सबसे पहले आपको उपयोग किए जाने वाले प्रभाव के प्रकार पर निर्णय लेने की आवश्यकता है। अस्तित्व निम्नलिखित प्रकारदंड की गंभीरता को बढ़ाने में अनुशासनात्मक प्रतिबंध: फटकार, फटकार, साथ ही उचित आधार पर अपराधी की बर्खास्तगी। विशिष्ट दंड चुनने का अधिकार नियोक्ता का है।लेकिन आवश्यकताओं की किसी भी उपेक्षा के परिणामस्वरूप किसी कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की जा सकती।

विधायक एक अनुशासनात्मक अपराध की व्याख्या किसी कर्मचारी द्वारा उसकी गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की विफलता या अनुचित प्रदर्शन के रूप में करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)।

अनुशासनात्मक अपराध श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर किया गया एक प्रकार का अपराध है। किसी कर्मचारी के केवल ऐसे कार्यों या निष्क्रियताओं को ही इस रूप में मान्यता दी जा सकती है जो सीधे उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित हैं।

नियोक्ता को दिवंगत कर्मचारी के लिए स्वतंत्र रूप से सजा चुनने का अधिकार है, मुख्य बात यह है कि यह आनुपातिक है और कानून के ढांचे के भीतर है

उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी द्वारा सार्वजनिक असाइनमेंट स्वीकार करने या सफाई दिवस में भाग लेने से इनकार करना, साथ ही प्रबंधन के निर्देशों की अनदेखी करना जो कर्मचारी के कार्य से संबंधित नहीं हैं, को अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता है। छुट्टी के दिन काम पर जाने से इनकार करने पर आपको दंडित नहीं किया जा सकता, क्योंकि ऐसे काम में शामिल होना केवल कर्मचारी की सहमति से ही किया जा सकता है। अपशब्दों का प्रयोग, सहकर्मियों का अपमान आदि। समान क्रियाएंकेवल उन मामलों में अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है जहां ऐसे कार्यों का कमीशन संगठन के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा सीधे निषिद्ध है।

श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए, अनुशासनात्मक दायित्व केवल तभी पालन किया जा सकता है जब यह विशेष दायित्व सीधे नियामक दस्तावेज़ में इंगित किया गया हो - रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, श्रम सुरक्षा निर्देश, आदेश, आदि - और कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस दस्तावेज़ से परिचित कराया गया था।

दंड के लिए आधार: आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन और आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता

कानून निम्नलिखित कृत्यों को घोर उल्लंघन के रूप में वर्गीकृत करता है:

• अनुपस्थिति (चार घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति);
• नशे की हालत में काम पर दिखना;
• श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के परिणामस्वरूप गंभीर परिणाम होंगे
• कुछ अन्य, जिनके एकल आयोग में उचित आधार पर बर्खास्तगी हो सकती है।

स्वाभाविक रूप से, ऐसे मामलों में, दोषी कर्मचारी को फटकार के रूप में इस तरह के दंड का आवेदन, यहां तक ​​​​कि सबसे मानवीय अदालत द्वारा भी, उचित और आनुपातिक माना जाएगा। लेकिन छोटे-मोटे अपराधों के लिए फटकार का उपयोग, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी 5-10 मिनट देर से आता है (जब तक कि, निश्चित रूप से, ऐसा न हो) नकारात्मक परिणामकन्वेयर बेल्ट के रुकने या किसी स्टोर के दरवाजे पर गुस्साए ग्राहकों की भीड़ के रूप में) को शायद ही उचित माना जा सकता है, और इस मामले में हम खुद को एक टिप्पणी तक ही सीमित रख सकते हैं।

इसके अलावा, किए गए अपराध के प्रति कर्मचारी के रवैये पर भी ध्यान देना उचित है, विशेष रूप से, उसने अपने व्याख्यात्मक नोट में क्या लिखा है। जैसा कि न्यायिक अभ्यास से पता चलता है, ऐसे मामलों में जहां दंडित कर्मचारी ने संकेत दिया कि उसे अपराध का एहसास है और उसे करने का पछतावा है, अदालतें इस पर विचार करती हैं संभव उपयोगउसे कम गंभीर दंड दिया जाए।

वीडियो: किसी कर्मचारी को कानून के अनुसार कैसे दंडित करें

क्या अनुशासन के उल्लंघन के लिए बोनस से वंचित करना संभव है?

फटकार या फटकार का उपयोग सीधे तौर पर कर्मचारी को बोनस के भुगतान से संबंधित नहीं है। हालाँकि, यदि संगठन में मौजूदा बोनस नियम किसी कर्मचारी द्वारा अपने कार्य कर्तव्यों का उल्लंघन करने की स्थिति में बोनस से वंचित होने की संभावना प्रदान करते हैं, तो नियोक्ता इस अधिकार का प्रयोग कर सकता है। अपराधी से बोनस पूर्ण या आंशिक रूप से वापस लिया जा सकता है। यह नियम कि प्रत्येक अपराध के लिए केवल एक जुर्माना लगाया जा सकता है, इस मामले में लागू नहीं है, क्योंकि बोनस से वंचित करना अनुशासनात्मक प्रतिबंधों पर लागू नहीं होता है।

साथ ही, जिस कर्मचारी को फटकार लगाई गई है या फटकार लगाई गई है, उसे इसके अनुसार प्रदान किए गए किसी भी लाभ से वंचित किया जा सकता है सामूहिक समझौताया नियोक्ता का अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम - एक अवकाश पैकेज, एकमुश्त पारिश्रमिक या उपहार। लेकिन केवल तभी जब अनुशासनात्मक मंजूरी वाले कर्मचारियों को ऐसे लाभ प्रदान करने में विफलता प्रासंगिक नियामक अधिनियम द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान की जाती है।

लेकिन में बहुत लोकप्रिय है सोवियत कालवर्तमान कानून के अनुसार, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों पर प्रभाव का एक उपाय, जैसे कि शरद ऋतु-सर्दियों की अवधि के लिए छुट्टी स्थगित करना, लागू नहीं किया जा सकता है।

फटकार या फटकार लगाने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने को कानूनी बनाने के लिए, सजा के लिए आधार होना ही पर्याप्त नहीं है - इसे अभी भी उचित रूप से औपचारिक रूप देने की आवश्यकता है। जुर्माना लगाने से पहले कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाना चाहिए।वह इसे किसी भी रूप में लिखता है; आपको बस आवश्यक तिथियों की उपस्थिति पर ध्यान देने की आवश्यकता है - अपराध का कमीशन और एक व्याख्यात्मक नोट लिखना - और कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर।

रोमाश्का एलएलसी के जनरल डायरेक्टर

वासिलिव ए. ए

असेंबली दुकान इलेक्ट्रीशियन

ओगुरत्सोवा आई.आई.

व्याख्यात्मक

मैं, ओगुरत्सोव आई.आई., 12 अक्टूबर 2016 को काम पर नहीं गया, क्योंकि मैंने एक दिन पहले बहुत सारी बीयर पी ली थी और काम पर उठने में असमर्थ था। मैं अपना अपराध स्वीकार करता हूं और वादा करता हूं कि अब ज्यादा बीयर नहीं पीऊंगा।

10/14/2016 (हस्ताक्षर) आई. आई. ओगुरत्सोव

यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा लिखित स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो किसी भी रूप में एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। इस तरह के अधिनियम पर, एक नियम के रूप में, तीन लोगों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं - वह अधिकारी जिसने व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध किया था, और कर्मचारियों में से एक।

डाँटने-फटकारने का अधिकार किसे है

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का अधिकार संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत किसी अन्य व्यक्ति के पास है (एक नियम के रूप में, यह मानव संसाधन निदेशक है)। इसलिए, बड़ी संख्या में कर्मचारियों वाले बड़े संगठनों में, सजा के मसौदा आदेश के साथ न केवल कर्मचारी का एक व्याख्यात्मक नोट, बल्कि उसके तत्काल पर्यवेक्षक की एक रिपोर्ट भी संलग्न करने की सलाह दी जाती है। इसमें बॉस उल्लंघन के तथ्य के बारे में सूचित करता है, और अधीनस्थ के कदाचार के बारे में भी अपनी राय व्यक्त करता है और जिस सीमा तक संभव होसज़ा, कर्मचारी के पिछले व्यवहार और काम के प्रति उसके रवैये को ध्यान में रखते हुए।

फटकार या फटकार की घोषणा करने के लिए एक आदेश तैयार करना: मसौदा तैयार करने के नियम, नमूने और उदाहरण

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर जारी नहीं किया जा सकता है, जिसमें कर्मचारी के बीमार होने या छुट्टी पर होने का समय शामिल नहीं है। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)।

आदेश में अपराध की प्रकृति और कर्मचारी द्वारा उल्लंघन किए गए मानदंडों के बारे में जानकारी होनी चाहिए।

सीमित देयता कंपनी "रोमाश्का"

क्रमांक 221-पी "अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने पर"

12 अक्टूबर 2016 को, इंस्टालेशन शॉप के इलेक्ट्रीशियन, ओगुरत्सोव आई.आई., पूरे कार्य शिफ्ट के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित थे, जो रोमाश्का एलएलसी के आंतरिक श्रम नियमों के खंड 4.1 का उल्लंघन है। उपरोक्त के आधार पर, मैं आदेश देता हूं: 1. खंड 4.1 का उल्लंघन करने के लिए इंस्टॉलेशन शॉप इलेक्ट्रीशियन आई. आई. ओगुरत्सोव को फटकार लगाने के लिए। पीवीटीआर एलएलसी "रोमाश्का" 2.10/12/2016 को अनुपस्थिति माना जाता है और भुगतान नहीं किया जाता है। कारण: कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट, दुकान प्रबंधक से रिपोर्ट

महानिदेशक (हस्ताक्षर) ए.ए. वासिलिव

मैंने आदेश पढ़ा है: (हस्ताक्षर) आई. आई. ओगुरत्सोव, 10/21/2016

फटकार या फटकार लगाने का आदेश इसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर रसीद के विरुद्ध अपराधी को प्रस्तुत किया जाता है (कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गिनती नहीं)। यदि वह रसीद के खिलाफ आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम भी तैयार किया जाता है।

क्या दंड का रिकॉर्ड कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया है?

कुछ प्रकार के प्रोत्साहनों के विपरीत, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की जानकारी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की जाती है। यदि फटकार या फटकार की तारीख से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी पर कोई नई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं लगाई जाती है, तो माना जाता है कि उस पर ऐसा दंड नहीं लगाया जाएगा।

क्या कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील कर सकता है?

कला। श्रम संहिता के 192 में सीधे तौर पर कहा गया है कि अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, अपराध की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए जिनके तहत यह किया गया था। और के अनुसार सुप्रीम कोर्टआरएफ में कर्मचारी के पिछले व्यवहार और काम के प्रति उसके रवैये को भी ध्यान में रखना जरूरी है। इसका मतलब यह है कि अपराध के लिए दंड की आनुपातिकता का सामान्य सिद्धांत श्रमिक संबंधीयह भी देखा जाना चाहिए, क्योंकि इस सिद्धांत का पालन करने में विफलता के कारण सजा आदेश को अवैध माना जा सकता है।

जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने 17 मार्च, 2004 के अपने संकल्प संख्या 2 में नोट किया है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", यह नियोक्ता है जो है किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते समय अनुपालन साबित करने के लिए बाध्य है सामान्य सिद्धांतोंकानूनी, और, परिणामस्वरूप, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी - जैसे न्याय, समानता, आनुपातिकता, वैधता, अपराध, मानवतावाद।

साथ ही, सजा चुनते समय, नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि अदालत को एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी को दूसरे, कम गंभीर से बदलने का अधिकार नहीं है। इस निष्कर्ष पर पहुंचने पर कि लगाया गया जुर्माना अपराध के अनुपात से अधिक है, अदालत सजा के आदेश को अवैध मान लेगी और इसे रद्द कर देगी। और यह बहुत संभव है कि नैतिक क्षति का मुआवजा भी कर्मचारी के पक्ष में नियोक्ता से वसूला जाएगा। और परिणामस्वरूप, अपराधी न केवल उचित दंड से बच जाएगा, बल्कि, वास्तव में, प्रोत्साहित भी होगा। इसलिए, अनावश्यक भावनाओं के बिना, माप का चुनाव यथासंभव सावधानी से और निष्पक्षता से किया जाना चाहिए। और यदि वही उल्लंघन दोहराया जाता है, तो प्रतिबंध और अधिक कड़े हो सकते हैं।

वीडियो: एक प्रबंधक के लिए श्रम विवाद (आरोप वापस लेने और अदालत में जीत हासिल करने के लिए कैसे कार्य करें)

अपील करने के लिए कर्मचारी की कार्रवाई

यदि कोई कर्मचारी उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाए जाने से सहमत नहीं है, तो वह इस आदेश के खिलाफ राज्य श्रम निरीक्षणालय, श्रम आयोग में अपील कर सकता है। श्रम विवाद(जब संगठन के पास एक हो) या अदालत में। एक कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए आवेदन करने का अधिकार है तीन महीनेउस दिन से जब उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या सीखना चाहिए था। सजा आदेश के खिलाफ अपील करते समय, तीन महीने की अवधि की गणना उस तारीख से की जाएगी जब कर्मचारी इससे परिचित हो जाएगा। नियोक्ता को जुर्माने की वैधता साबित करनी होगी.

यह ध्यान देने योग्य है कि बहुत अधिक बार कर्मचारी उन मामलों में अनुशासनात्मक दायित्व लगाने के आदेशों के खिलाफ अपील करते हैं, जहां फटकार या फटकार के अलावा, पूरे या आंशिक रूप से बोनस से वंचित किया गया था।

अनुशासनात्मक कार्रवाई को हटाना

ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब कोई कर्मचारी, फटकार या फटकार प्राप्त करने के बाद, अपने व्यवहार पर पुनर्विचार करता है और अच्छे, या यहाँ तक कि उत्कृष्ट कार्य के साथ सुधार करने की पूरी कोशिश करता है। इस मामले में, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर, अपनी पहल पर आदेश द्वारा इसे हटाने का अधिकार है, साथ ही स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि जुर्माना लगाने की तारीख से कितना समय बीत चुका है।

किसी कर्मचारी की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी कार्य दल में आवश्यक संबंध बनाए रखने का एक प्राकृतिक और कानूनी तरीका है। उद्यम के स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, कर्मचारियों के अनुशासनात्मक दायित्व की अवधारणा और प्रकार कानून द्वारा मानकीकृत हैं। प्रभाव का सिद्धांत स्पष्ट और निश्चित होना चाहिए - वास्तव में दोषी व्यक्ति को दंडित किया जाना चाहिए, और कर्मचारी को ऐसे निर्णय को चुनौती देने का अधिकार है। सही संगठित प्रबंधनकार्य दल में अनुशासन उसके भीतर स्वस्थ संबंधों और उत्पादन समस्याओं को हल करने की प्रभावशीलता की कुंजी है।

जिम्मेदारी का सार

सामान्य समझ में, अनुशासनात्मक दायित्व को आधिकारिक दायित्वों को पूरा करने में विफलता या अपर्याप्त पूर्ति और अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए कानूनी रूप से उचित अनुशासनात्मक दंड के रूप में परिभाषित किया गया है। श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले वर्तमान कानून ऐसे दायित्व के दो मुख्य प्रकारों में अंतर करते हैं। सामान्य किस्मराज्य श्रम संहिता के प्रावधानों द्वारा उचित। कुछ श्रेणियों के लोगों के लिए एक विशेष प्रकार का गठन किया जाता है और यह वैधानिक लेखों और उद्योग नियमों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

पंजीकरण होने पर श्रम समझौता(संविदात्मक दायित्व या अनुबंध) किसी संगठन के साथ, एक व्यक्ति स्वेच्छा से उन दायित्वों को मानता है जिनका कानूनी रूप से लागू करने योग्य आधार होता है। पेशेवर कर्तव्यों को पूरा करने और स्थापित आंतरिक प्रक्रिया को पूरा करने के मामले में, किए गए दायित्वों का पालन न करने की स्थिति में, कर्मचारी पर दंड या सजा के रूप में अनुशासनात्मक उपाय लागू किए जा सकते हैं, जो कि निर्धारित होते हैं। कानूनों के वर्तमान खंड या संपन्न रोजगार समझौता। सज़ा की कानूनी वैधता उद्यम के स्वामित्व के स्वरूप पर निर्भर नहीं करती है।

अनुशासनात्मक दायित्व थोपने के कारण

अनुशासनात्मक दायित्व तभी लाया जाना चाहिए जब उद्यम के किसी कर्मचारी ने वास्तव में अनुशासनात्मक प्रकृति का अपराध किया हो, अर्थात। जब व्यक्ति वास्तव में दोषी हो. कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या गलत प्रदर्शन को उद्यम में स्थापित श्रम नियमों, विधायी मानदंडों, नौकरी विवरण (सुरक्षा नियमों सहित या) का उल्लंघन माना जाता है। आग सुरक्षा), रोजगार समझौता (अनुबंध), प्रबंधक के आदेश।

सज़ा केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी गलती पर हो। मानदंडों का जानबूझकर किया गया उल्लंघन या लापरवाही से किया गया उल्लंघन उस मामले में अपराध के रूप में पहचाना जाता है जहां कोई व्यक्ति अपने पेशे या पद की प्रकृति के कारण उत्पन्न होने वाली परिस्थितियों का पूर्वानुमान लगाने के लिए बाध्य था। किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में नहीं लाया जा सकता है यदि वह घटना का पूर्वाभास नहीं कर सका या इस तथ्य से अवगत नहीं हो सका कि वह उल्लंघन कर रहा है श्रम आदेश. किसी निर्दोष व्यक्ति को जवाबदेह नहीं ठहराया जा सकता और ऐसा जुर्माना लगाने वाला स्वयं अपराधी बन जाता है।

किसी कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन का उल्लंघन निम्नलिखित अनुशासनात्मक अपराधों में पहचाना जाता है: कार्यस्थल से अनुपस्थिति और अच्छे कारण के बिना देरी, दस्तावेजों या गवाह द्वारा पुष्टि की गई, परीक्षा देने से अनुचित इनकार या काम करने की अनुमति के लिए एक सर्वेक्षण से गुजरना, आवेदन करने में विफलता अनिवार्य सुरक्षा उपकरण, नशे में धुत होकर काम पर आना, गलत जगह पर धूम्रपान करना।

अनुशासनिक दण्ड के प्रकार

अनुशासनात्मक दंड कला द्वारा विनियमित है। श्रम संहिता के 192। निम्नलिखित प्रकार के दंड प्रदान किए जाते हैं: फटकार, फटकार, बर्खास्तगी। सामान्य अनुशासनात्मक दायित्व में केवल इस प्रकार की सजा शामिल हो सकती है, और किसी भी उद्यम में, स्वामित्व के प्रकार की परवाह किए बिना। इस सूची में नाम जोड़ना अवैध माना जाता है। विशेष अनुशासनात्मक दायित्व के मामले में, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अलग-अलग कानूनों, चार्टर या अनुशासनात्मक नियमों द्वारा विनियमित अन्य प्रतिबंध लगाए जा सकते हैं। इस प्रकार, एक सामान्य सज़ा निचले पद पर स्थानांतरण है।

किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में उल्लंघन की वास्तविक गंभीरता, अपराध की दुर्भावना, अपराधी द्वारा क्या हुआ, इसके बारे में जागरूकता की डिग्री को ध्यान में रखा जाना चाहिए। सामान्य रवैयाश्रम कर्तव्यों, उल्लंघन की पुनरावृत्ति और अपराध के कमीशन की ओर ले जाने वाली अन्य परिस्थितियाँ। किसी कृत्य के लिए अपराधी को केवल एक बार और एक प्रकार का जुर्माना लगाकर दंडित किया जा सकता है। बर्खास्तगी एक अंतिम उपाय है और इसका उपयोग किसी के कर्तव्यों की बार-बार उपेक्षा या श्रम अनुशासन के व्यवस्थित घोर उल्लंघन के मामलों में किया जाता है।

अनुशासनात्मक उपायों के अलावा, कानून सामग्री, सामाजिक और सार्वजनिक उपायों के उपयोग की अनुमति देता है। इसे जारी करने के क्रम को बदलने की अनुमति है रियायती वाउचर, छुट्टियाँ पुनर्निर्धारित करें। बोनस में कमी या कमी आंतरिक नियमों द्वारा निर्धारित तरीके से की जाती है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक दायित्व उस मामले में होता है जो आधिकारिक तौर पर दर्ज किया जाता है। कदाचार का दस्तावेजीकरण है महत्वपूर्ण बिंदु सही उपयोगप्रशासन से उनके अधिकार. व्यवहार में, निम्नलिखित दस्तावेज़ीकरण विधियों का उपयोग किया जाता है: कार्य के तत्काल पर्यवेक्षक से एक ज्ञापन, एक विभाग, एक अधिनियम (अकारण अनुपस्थिति की उपस्थिति में, एक परीक्षा से गुजरने से इनकार, आदि), इस तथ्य पर आयोग का एक निर्णय क्षति पहुंचाना, दोष उत्पन्न करना आदि)।

उल्लंघन करने वाले द्वारा अपराध पर दस्तावेज़ से परिचित होने के बाद, उसे लिखित रूप में एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करना आवश्यक होगा। ऐसा व्याख्यात्मक नोट तैयार करने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाते हैं। हालाँकि, लिखित स्पष्टीकरण तैयार करने से इनकार करना एकत्र करने से इनकार करने का कारण नहीं है। इस मामले में, लिखित स्पष्टीकरण से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करने की परिकल्पना की गई है।

व्याख्यात्मक नोट में निर्दिष्ट कारणों के आकलन या उसकी अनुपस्थिति के कार्य के आधार पर, प्रबंधक की ओर से कारणों और दंडों का संकेत देते हुए एक आदेश जारी किया जाता है। अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन व्यक्ति को इस तथ्य के लिखित साक्ष्य के साथ 3 दिनों के भीतर इस आदेश से परिचित कराया जाता है।

दायित्व अवधि

अनुशासनात्मक दायित्व थोपने के अधिकार की सीमाओं का एक मानकीकृत क़ानून है।

किसी विशिष्ट अपराध के लिए सटीक सज़ा दर्ज होने के 30 दिन के भीतर दी जानी चाहिए।

यह अवधि बीमारी या छुट्टी के कारण अपराधी की अनुपस्थिति को ध्यान में नहीं रखती है, साथ ही सक्षम आयोग द्वारा घटना के कारणों पर वस्तुनिष्ठ विचार के लिए आवश्यक समय भी शामिल नहीं है।

सभी देरी को ध्यान में रखते हुए, कुल अवधि 6 महीने है अनुशासनात्मक सज़ाथोपा नहीं जा सकता. प्रासंगिक लेखापरीक्षा या लेखापरीक्षा नियंत्रण के परिणामस्वरूप पहचाने गए लेखांकन उल्लंघनों के मामले में, अधिकतम अवधिअनुशासनात्मक कार्रवाई करने से पहले की अवधि 2 वर्ष है।

एक विशिष्ट के लिए श्रम उल्लंघनकेवल एक प्रकार का जुर्माना जारी किया जा सकता है। यदि किसी व्यक्ति को अगले 12 महीनों में कोई नया अनुशासनात्मक दंड नहीं मिला है, तो उसे स्वाभाविक रूप से एक ऐसे कर्मचारी के रूप में मान्यता दी जाती है जो अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं है। निर्दिष्ट अवधि से पहले जुर्माना हटाने का अनुरोध तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा एक लिखित रिपोर्ट के आधार पर प्रस्तुत किया जा सकता है जब वह कर्मचारी द्वारा स्पष्ट सुधार देखता है।

एक दंडित कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है यदि वह खुद को निर्दोष मानता है या बहुत कठोर रूप से दंडित किया गया है। निर्णय के खिलाफ अपील करने के लिए एक आवेदन राज्य श्रम निरीक्षणालय या श्रम विवाद समाधान निकायों को प्रस्तुत किया जाता है। न्यायलय तक। अक्सर, अवैध बर्खास्तगी के आवेदन अदालत में पहुंच जाते हैं।

ऐसी समीक्षा में, प्रशासन को ठोस साक्ष्य उपलब्ध कराने होंगे घोर उल्लंघनश्रम अनुशासन, जो कारण हो सकता है अखिरी सहारा. इसका ध्यान रखना चाहिए पूरी सूचीबर्खास्तगी के कारण कला के अनुच्छेद 6 में निर्धारित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 और इसे मनमाने ढंग से पूरक नहीं किया जा सकता है।

एक टीम में अनुशासन प्रबंधन के कार्य

अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व केवल सज़ा का लक्ष्य नहीं होना चाहिए। ऐसे उपायों की मदद से कार्यबल में अनुशासन प्रबंधन सुनिश्चित किया जाता है। अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए निम्नलिखित कार्य सौंपे गए हैं:

1. किसी अपराध के लिए सज़ा की आवश्यकता और किसी के कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन के बीच स्पष्ट सीमाओं को परिभाषित करना।
2. सज़ा की अनिवार्यता के बारे में जागरूकता सुनिश्चित करना (कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन मिलने पर दक्षता बढ़ती है)।
3. टीम में दुर्भावनापूर्ण और जानबूझकर किए गए कदाचार को स्वीकार न करने का माहौल बनाना।
4. कदाचार की प्रक्रिया में उल्लंघन होने पर किसी टीम में रिश्तों को बहाल करना।
5. अपराधी को सजा के न्याय के बारे में जागरूकता।

अच्छे कार्य के लिए प्रोत्साहन और प्रेरणा की व्यवस्था के साथ-साथ, किसी भी उद्यम में कर्मचारियों के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी की व्यवस्था होनी चाहिए।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, बल्कि अन्य संघीय कानूनों द्वारा भी निर्धारित किए जाते हैं। हमारा लेख आपको बताएगा कि सामान्य रूप से अनुशासनात्मक अपराध और सज़ा क्या हैं, किस प्रकार के दंड मौजूद हैं और उन्हें कैसे लागू किया जाता है।

अनुशासनात्मक अपराध क्या है?

कुछ प्रतिबंध उन कर्मचारियों पर लागू होते हैं जिन्होंने अनुशासनात्मक अपराध किया है। दुष्कर्म का अर्थ है कर्मचारियों द्वारा अपने कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन, यानी कानून का उल्लंघन और/या उद्यम प्रशासन के आदेशों, स्थानीय नियमों की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता ( कार्य विवरणियां, श्रम नियम, आदि)। कार्यों की सूची (निष्क्रियता के प्रकार) जिन्हें श्रम कदाचार के रूप में योग्य बनाया जा सकता है, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 35 में निहित है।

विचाराधीन घटना 2 मुख्य विशेषताओं द्वारा निर्धारित होती है:

1. अनुशासनात्मक प्रतिबंध केवल श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए लागू किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, सामाजिक कार्य से इनकार को दुष्कर्म नहीं माना जा सकता)।
2. उल्लंघन प्रकृति में दोषी होना चाहिए, यानी उन्हें अनुमति देने में कर्मचारी का अपराध साबित होना चाहिए। उदाहरण के लिए, के कारण काम से अनुपस्थिति दैवीय आपदाया मार्शल लॉ की शुरूआत, अनुपस्थिति नहीं मानी जाएगी, क्योंकि यह कर्मचारी की गलती नहीं है कि ऐसी परिस्थितियाँ उत्पन्न होती हैं और उसे काम पर जाने से रोकती हैं।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की विशेषताएं

क्षेत्र में जिम्मेदारी के उपाय श्रमिक संबंधीसामान्य (बुनियादी) और विशेष में विभाजित किया जा सकता है:

• सामान्य कला में सूचीबद्ध हैं। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता;
• विशेष का उपयोग केवल कामकाजी नागरिकों की कुछ श्रेणियों के संबंध में किया जाता है और प्रासंगिक संघीय कानूनों, चार्टर या विनियमों द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता में उल्लिखित पहले प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए, वे सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं, यानी, सेवा की जगह और प्रदर्शन किए गए नौकरी कार्यों की परवाह किए बिना। विशेष केवल उन व्यक्तियों पर लागू होते हैं जो किसी विशिष्ट विशेषज्ञ द्वारा कवर किए जाते हैं कानूनी कार्य(उदाहरण के लिए, आंतरिक मामलों के मंत्रालय, सीमा शुल्क, आदि के कर्मचारी)। हालाँकि, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि ऐसे कर्मियों पर जुर्माना लगाना निषिद्ध है जो निर्दिष्ट नहीं हैं श्रम कानून(उदाहरण के लिए, जुर्माना वसूल नहीं किया जा सकता)।

केवल नियोक्ता, यानी उद्यम के प्रमुख और/या कोई अन्य व्यक्ति जिसे उचित अधिकार दिया गया है, को प्रभाव के उपाय का उपयोग करने का अधिकार है। सज़ा भी वही चुनता है. वहीं, कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अपराध की गंभीरता और इसके कमीशन से जुड़ी परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि, उदाहरण के लिए, काम पर बहाली के मामले पर विचार करते समय, अदालत यह मानती है कि बर्खास्तगी गैरकानूनी कृत्य के अनुपात में नहीं है, तो कर्मचारी का दावा संतुष्ट हो सकता है।

यदि जुर्माना लागू होने के बाद अगले वर्ष के दौरान, नागरिक गैरकानूनी कार्य नहीं करता है, तो उसे स्वचालित रूप से कोई दंड नहीं होने के रूप में मान्यता दी जाती है। तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर, या स्वयं नियोक्ता की पहल पर, प्रबंधन को एक व्यक्तिगत याचिका प्रस्तुत करके एक वर्ष की अवधि के अंत से पहले एक सम्मानजनक कर्मचारी का दर्जा वापस करना भी संभव है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत दंड

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार:

• टिप्पणी;
• डाँटना;
• बर्खास्तगी.

यदि पहले दो प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के साथ सब कुछ स्पष्ट है: वे कर्मचारी के लिए कोई महत्वपूर्ण असुविधा नहीं लाते हैं और उल्लंघन दोहराए जाने पर नियोक्ता को केवल अधिक गंभीर जुर्माना (बर्खास्तगी) लागू करने का अधिकार देते हैं, तो यह विचार करने लायक है अंतिम बिंदु पर अधिक विस्तार से।

तथ्य यह है कि प्रत्येक बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक नहीं माना जाता है, बल्कि केवल वही बर्खास्तगी मानी जाती है जो कला के भाग 3 में निर्दिष्ट प्रावधानों के अनुसार की गई हो। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 निम्नलिखित कारणों से:

1. कला के कुछ अनुच्छेदों द्वारा स्थापित कारण। रूसी संघ का 81 श्रम संहिता:
   • कर्मचारी पर पहले से ही जुर्माना है, लेकिन वह बिना किसी अच्छे कारण के बार-बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है (खंड 5);
   • एकल घोर कदाचार (खंड 6);
   • जिस व्यक्ति के साथ व्यवहार कर रहे हैं उस पर विश्वास की हानि भौतिक संपत्ति, उसके दोषी कार्यों के कारण (खंड 7);
   • उस व्यक्ति में विश्वास की हानि जिसने हितों के टकराव का समाधान नहीं किया है (खंड 7.1);
   • शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा अनैतिक कार्य करना (खंड 8);
   • उद्यम के प्रमुख, उसके डिप्टी या मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय, जिसके परिणामस्वरूप संगठन की संपत्ति को नुकसान हुआ (खंड 9);
   • उद्यम के प्रमुख या उसके डिप्टी द्वारा किया गया एक एकल सकल अपकृत्य (खंड 10)।
2. के साथ रोजगार संबंध की समाप्ति शिक्षण कार्यकर्ताखंड 1, भाग 1, कला के अनुसार। संस्था के चार्टर के मानदंडों के घोर गैर-अनुपालन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 336। इस मामले में, अपराध को 1 वर्ष के भीतर दोहराया जाना चाहिए।
3. 6 महीने या उससे अधिक के लिए अयोग्यता के कारण एक एथलीट के साथ अनुबंध की समाप्ति, डोपिंग रोधी आवश्यकताओं का उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11)।

विशेष प्रकार के दंडों पर कौन से उपाय लागू होते हैं?

जैसा ऊपर बताया गया है, रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित लोगों के अलावा, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकारों में वे शामिल हैं जो स्थापित हैं:

1. संघीय कानून। उदाहरण के लिए, कला. 41.7 संघीय विधान"अभियोजक के कार्यालय पर..." दिनांक 17 जनवरी 1992 क्रमांक 2202 उपायों का परिचय देता है श्रम जिम्मेदारीगंभीर फटकार, वर्ग रैंक में पदावनति और अभियोजन कर्मचारियों पर लागू प्रभाव के अन्य तरीकों के रूप में। इसे विनियमित करने वाले कई कानून भी हैं श्रम गतिविधिकुछ क्षेत्रों में, दंड की विशिष्ट श्रेणियां शामिल हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्दिष्ट नहीं हैं।
2. चार्टर। यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चार्टर का मतलब उद्यम का स्थानीय दस्तावेज नहीं है, बल्कि संघीय कानून द्वारा अनुमोदित या कानून द्वारा स्थापित तरीके से अपनाया गया एक मानक अधिनियम है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 के भाग 5)। हाँ, कला. संघीय कानून के 4 "अनुशासन पर चार्टर..." दिनांक 03/08/2011 संख्या 35-एफजेड क्षेत्र में कर्मचारियों के लिए इस तरह के प्रभाव को इंगित करता है परमाणु ऊर्जा, धारित पद या किए गए कार्य के अपूर्ण अनुपालन के बारे में एक चेतावनी के रूप में।
3. विनियम. इस मामले में, प्रावधान को भी कानून द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए। एक उदाहरण के रूप में, हम 25 अगस्त 1992 संख्या 621 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित रेलवे परिवहन श्रमिकों के अनुशासन पर विनियमन का उल्लेख कर सकते हैं। इस दस्तावेज़ का खंड 15 एक प्रमाण पत्र से वंचित करने का उल्लेख करता है। दायित्व के रूप में लोकोमोटिव और अन्य रेलवे परिवहन चलाने का अधिकार।

कला के तहत जिम्मेदारी लाने के सामान्य नियम। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता

दंड के आवेदन पर मुख्य प्रावधान कला में निहित हैं। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। विशेष रूप से, इनमें निम्नलिखित नियम शामिल हैं:

1. दायित्व उपायों को लागू करने के लिए सीमाओं का एक क़ानून है। यह 1 महीने के बराबर है, जिसकी गणना उस दिन से शुरू होती है जिस दिन अधिनियम की खोज की गई थी। साथ ही, कर्मचारी की बीमारी के दिन और बिना वेतन या प्रशिक्षण के संबंध में किसी भी प्रकार की छुट्टी को समय सीमा में नहीं गिना जाता है। इसके अलावा, यदि श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए प्रक्रिया को अंजाम देना आवश्यक हो तो यह अवधि बाधित हो जाती है।
2. सज़ा अपराध किए जाने की तारीख से 6 महीने के भीतर लागू नहीं की जा सकती। यदि ऑडिट या ऑडिट के बाद उल्लंघन का पता चलता है, तो 2 साल से पहले नहीं।
3. एक अपराध के लिए एक जुर्माना लगाया जाता है। हालाँकि, यदि, जवाबदेह ठहराए जाने के बाद भी, कर्मचारी अनुशासन का उल्लंघन करना जारी रखता है, तो नियोक्ता को नए प्रतिबंध (बर्खास्तगी तक और इसमें शामिल) लागू करने का अधिकार है।

दंड और उनके आवेदन की प्रक्रिया

विचाराधीन दंड के प्रकारों को लागू करने की शर्तें कला द्वारा स्थापित की गई हैं। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस मानक के अनुसार नियोक्ता को अनुपालन करना होगा अगला एल्गोरिदमक्रियाएँ:

1. जिम्मेदार व्यक्ति से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें। अनुरोध को एक पत्र में भी औपचारिक रूप देने और हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट अनुरोध के बारे में कर्मचारी को सूचित करने की सिफारिश की जाती है। यदि कोई नागरिक कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है, तो निर्दिष्ट आवश्यकता उसे सामग्री की एक सूची के साथ एक मूल्यवान पोस्ट में मेल द्वारा भेजी जानी चाहिए। कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने के लिए 2 दिन का समय दिया जाता है। स्पष्टीकरण देने से इनकार करने की स्थिति में या यदि कर्मचारी को मांग पूरी करना असंभव है (उदाहरण के लिए, नागरिक को मेल में पत्र नहीं मिला और उसे वापस कर दिया गया), उद्यम का प्रशासन, 2 दिनों के बाद कर्मचारी को सूचित करने या पत्र वापस करने की तिथि, संबंधित अधिनियम तैयार करती है। इस दस्तावेज़के लिए आवश्यकता होगी परीक्षणजब कर्मचारी द्वारा साक्ष्य के रूप में पहल की गई हो कि नियोक्ता ने कर्मचारी को जवाबदेह ठहराने के नियमों का अनुपालन किया है।
2. किसी नागरिक पर प्रभाव के तरीके लागू करने का आदेश जारी करें। इसमें अपराध का वर्णन होना चाहिए और अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार का संकेत होना चाहिए। यदि हम बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं, तो 1 आदेश तैयार किया गया है, न कि 2 अलग-अलग (जुर्माना लगाने और रोजगार संबंध समाप्त करने पर) - रूसी संघ के सशस्त्र बलों ने 9 नवंबर, 2012 के अपने फैसले में इस ओर ध्यान आकर्षित किया। क्रमांक 60-एपीजी12-7.
3. कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश से परिचित कराएं, जिसके तैयार होने के बाद 3 दिन का समय दिया जाता है। इस अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब व्यक्ति काम से अनुपस्थित रहता है। यदि कोई नागरिक खुद को परिचित कराने से इनकार करता है, तो प्रशासन एक संबंधित अधिनियम तैयार करता है।

तो, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकारों को 2 बड़े समूहों में विभाजित किया गया है: सामान्य और विशेष। सामान्य बातें रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित हैं और सभी कर्मचारियों पर लागू होती हैं। विशिष्ट में विशेष समाहित होते हैं नियमोंऔर केवल उन लोगों पर लागू होता है जो इन कानूनी स्रोतों के अंतर्गत आते हैं। किसी भी प्रकार की सजा लागू करने के नियम और प्रक्रियाएं सभी श्रेणियों के नागरिकों के लिए समान हैं और रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट हैं।