पहल पर समाप्त किया जा सकता है। समाप्ति की शर्तें और मुख्य कारण। कर्मचारी का घोर उल्लंघन

शायद सभी को अपने जीवन में बर्खास्तगी का सामना करना पड़ता है। अपनी मर्जी से छोड़ना, और यहां तक ​​​​कि एक बड़े वेतन पर - हालांकि एक रोमांचक, लेकिन एक सुखद चरण: सब कुछ आगे है, व्यापक संभावनाएं, दिलचस्प परिचित, एक नया काम। लेकिन जिस व्यक्ति के साथ वे संबंध तोड़ते हैं, उसे कैसा लगता है, वह भी बिना किसी बात के लिए उसे दोषी ठहराए। एक नियोक्ता के रूप में अपने अधिकारों और दायित्वों को जानने के लिए, श्रम संहिता की मूल बातों में महारत हासिल करने के लिए - इस मामले में साक्षरता आपको कठिन समय से गुजरने की अनुमति देगी, इससे प्राप्त होने पर, यदि भौतिक लाभ नहीं, तो कम से कम एक अच्छा जीवन अनुभव।

नियोक्ता द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी की आवश्यकताएं और बारीकियां

श्रम संबंध क्रमशः दो-तरफ़ा प्रक्रिया हैं, और पारस्परिक दायित्वों की समाप्ति एक पार्टी या दूसरे द्वारा शुरू की जा सकती है, यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 77 द्वारा विनियमित है। साथ ही, पार्टियां अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हो सकती हैं और आपसी सहमति से, यह संहिता का एक अलग खंड है।

यदि हम सामान्य से विशेष तक जाते हैं, तो किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के सभी आधार, सामान्यीकरण, को 2 श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है:

• उद्देश्य, वे जो पार्टियों की इच्छा पर कम निर्भर हैं, उदाहरण के लिए, एक उद्यम का परिसमापन, आर्थिक संकट या स्वामित्व में बदलाव के कारण डाउनसाइज़िंग;
• व्यक्तिपरक - जो दक्षताओं से प्रभावित होते हैं, व्यक्तिगत गुणया किसी व्यक्ति और नियोक्ता के साथ उसके संबंधों से संबंधित जीवन स्थितियां, उदाहरण के तौर पर, जब कर्मचारी एक निश्चित वेतन के लिए काम नहीं करना चाहता है, या उद्यम का प्रबंधन यह निर्णय लेता है कि ऐसा कर्मचारी करता है तो कोई बर्खास्तगी दे सकता है कंपनी आदि को लाभ नहीं

लेकिन न तो पहली और न ही दूसरी श्रेणियां किसी भी तरह से मुद्दे के औपचारिक पक्ष को प्रभावित करती हैं: अनुबंध को समाप्त करने के आधार के आधार पर विवरण के साथ एकल प्रक्रिया के अनुसार बर्खास्तगी होती है। यहां, सबसे अधिक संभावना है, हम भावनात्मक के बारे में बात कर सकते हैं: एक आरामदायक या तनावपूर्ण स्थिति जब कोई रिश्ता टूट जाता है। लेकिन सामग्री घटक के बारे में मत भूलना। आखिरकार, यदि कोई नियोक्ता किसी व्यक्ति को अपनी पहल पर खारिज कर देता है, लेकिन वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के कारण, इसमें मुआवजे के भुगतान में वृद्धि होती है। और अगर कोई कर्मचारी अपनी अक्षमता के कारण कंपनी के अनुरूप नहीं है, कॉर्पोरेट आवश्यकताओं का उल्लंघन करता है या उद्यम को नुकसान पहुंचाता है, तो उसके साथ अनुबंध केवल मानक भुगतान के साथ समाप्त होता है, और कुछ मामलों में दंड के साथ।

आइए नियोक्ता की पहल पर अनुबंध समाप्त होने पर उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारणों को देखें।

यदि आप आइटम द्वारा आइटम की गणना करते हैं, तो केवल 11 ऐसे आधार हैं - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 के तहत, और उनमें दोनों कारण हैं जो सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं, और वे जो केवल कुछ श्रेणियों पर लागू होते हैं।इसके अलावा, अनुच्छेद संख्या 71 में एक और आधार प्रदान किया गया है: परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किराए पर लेने से इनकार।

नियोक्ता की इच्छा पर बर्खास्तगी के मुख्य आधार: कमी, परिसमापन, "लेख के तहत"

नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की समाप्ति के लिए 6 प्रमुख बिंदु

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, नियोक्ता की इच्छा पर बर्खास्तगी के सभी मुख्य कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख संख्या 81 में केंद्रित हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अस्सी-प्रथम लेख सभी वर्गों में सबसे व्यापक है जो अनुबंध को समाप्त करने के आधार को दर्शाता है। और यह तार्किक है, क्योंकि श्रम संहिता कई कारणों से प्रदान करती है जो कंपनी को एक कर्मचारी के साथ संविदात्मक दायित्वों को रद्द करने का अवसर देती है, दोनों उद्देश्य और व्यक्तिपरक आधार पर।

आइए जानें कि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए कौन से वैध विकल्प हैं, इस मुद्दे पर विचार करते समय दोनों पक्षों के लिए कौन से सकारात्मक और नकारात्मक बिंदु देखे जा सकते हैं।

कंपनी का परिसमापन उद्देश्य कारण नंबर 1 है, मुआवजे का भुगतान कैसे किया जाता है

कर्मचारी और नियोक्ता के श्रम दायित्वों को समाप्त करने की प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 के पहले पैराग्राफ में परिलक्षित होती है। यहां यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि "परिसमापन" की अवधारणा में कंपनी का पूर्ण समापन, लाइसेंस का निरसन या गतिविधियों को बहाल करने की संभावना के बिना एक व्यक्तिगत उद्यमी का दिवालियापन शामिल है। नतीजतन, सभी कर्मचारी, स्थिति और दक्षताओं की परवाह किए बिना, काम से मुक्त हो जाते हैं। यह उद्यम के परिसमापन का परिणाम है। इस मामले में, कंपनी या निजी उद्यमी अपनी कानूनी स्थिति खो देता है और अपना काम पूरी तरह से बंद कर देता है।

एलएलसी और एक व्यक्तिगत उद्यमी दोनों को बंद करने के लिए कई आधार हो सकते हैं, जबकि परिसमापन के आधार किसी उद्यम के कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को प्रभावित नहीं करते हैं, इस मामले में गतिविधि की पूर्ण समाप्ति का तथ्य महत्वपूर्ण है।

परिसमापन पर रोजगार संबंध समाप्त करने की औपचारिक प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. संगठन को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है, यह मालिकों के निर्णय, अदालत के आदेश के साथ-साथ आईपी को बंद करने के आधार पर किया जा सकता है। निम्नलिखित दस्तावेज जो कंपनी द्वारा जारी किए जाने चाहिए, वे बंद होने की सूचना हैं, जो आईएफटीएस और सोशल फंड्स (पीएफआर और एफएसएस), ट्रेड यूनियन (यदि उद्यम में एक है), रोजगार सेवा और लेनदारों को भेजी जाती है। बंद उद्यम की चेतावनी दी है। गणना को ध्यान में रखते हुए एक परिसमापन बैलेंस शीट तैयार की जाती है: सबसे पहले, कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखा जाता है, और दूसरी बात, लेनदारों को।

   कंपनी के परिसमापन में पहला कदम एक आदेश जारी करना है जो सटीक तारीख का संकेत देता है

2. जैसे ही परिसमापन पर निर्णय किया जाता है (या दिवालिएपन पर अदालत का फैसला किया जाता है), उद्यम के सभी कर्मचारियों को उनके रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के कम से कम 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। यह एक आधिकारिक नोटिस की मदद से किया जाता है, जिसे खारिज किए गए व्यक्ति को पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाता है या व्यक्तिगत रूप से दिया जाता है। उसी समय, कर्मचारी से एक रसीद ली जाती है कि वह दस्तावेज़ से परिचित है।

   घटना से 2 महीने पहले व्यक्ति को परिसमापन की सूचना दी जानी चाहिए

3. समाप्ति आदेश तैयार करना रोजगार समझोताअनुच्छेद संख्या 81 के तहत, भाग एक। इसके लिए आधिकारिक आधार परिसमापन आदेश, प्रोटोकॉल, न्यायिक प्राधिकरण का निर्णय, साथ ही कर्मचारी की अधिसूचना और प्रस्तावित पद से इनकार करना है।

   रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, भाग एक, खंड 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, आधिकारिक परिसमापन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ की संख्या और तारीख को आधार में इंगित किया जाना चाहिए।

4. एक कानून का पालन करने वाले नियोक्ता को सभी कर्मचारियों को अनिवार्य भुगतान अर्जित करना चाहिए, जिसमें शामिल हैं:
   
5. इसके अलावा, एक से तीन महीने की अवधि के लिए कमाई की राशि में एक अतिरिक्त प्रतिपूरक भत्ता है, जिसे इसमें जोड़ा जा सकता है:
   

नतीजतन: कंपनी के परिसमापन के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारी, साथ ही साथ कर्मचारियों की कमी के मामले में, कुल 3 औसत मासिक वेतन "अर्जित" कर सकते हैं। इस प्रकार, राज्य काम से बाहर होने की कठिन अवधि के दौरान बर्खास्त कर्मचारी का समर्थन करता है। इस अवधि के बाद, व्यक्ति या तो बेरोजगारी लाभ प्राप्त करना जारी रखता है या नौकरी पाता है।

यहां यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि सभी कर्मचारी विच्छेद वेतन की पूरी राशि प्राप्त नहीं कर सकते हैं, कुछ श्रेणियां हैं जो केवल दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में मुआवजा प्राप्त करती हैं, इनमें शामिल हैं:

• अंशकालिक कार्यकर्ता;
• मौसमी कार्यकर्ता;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध (दो महीने तक की अवधि के लिए) के तहत काम पर रखने वाले कर्मचारी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अधिसूचना और भुगतान के मामलों में परिसमापन और कर्मचारियों की कमी के दौरान कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधार समान हैं। इसके अलावा, कर्मचारियों की उपरोक्त श्रेणियों के संबंध में, उन्हें निम्नलिखित क्रम में संगठन के आगामी परिसमापन (और कमी) के बारे में सूचित किया जाता है:

• अंशकालिक कर्मचारी और मौसमी कर्मचारी - घटना से 7 दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296);
• अनुबंध (कर्मचारी जिन्होंने साठ दिनों तक के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है) को परिसमापन (कमी) से कम से कम 3 दिन पहले उनकी बर्खास्तगी की सूचना दी जाती है।

ध्यान दें कि यदि किसी व्यक्ति को बर्खास्तगी के साथ ही पहला मुआवजा मिलता है, तो दूसरे और तीसरे भुगतान के लिए उसे पूर्व नियोक्ता से संपर्क करना होगा, इसके लिए यह प्रदान करना आवश्यक है:

• रोजगार सेवा से एक प्रमाण पत्र, जो पंजीकरण की तारीख को प्रमाणित करेगा;
• कार्य पुस्तक युक्त पिछला रिकॉर्ड- परिसमापन के कारण बर्खास्तगी।

लाभ के भुगतान के क्रम में, परिसमापन और संख्या में कमी दोनों के मामले में, मुआवजे के आधार का संकेत दिया गया है: श्रम में प्रवेश की अनुपस्थिति और केंद्रीय स्वास्थ्य आयोग में पंजीकरण की तारीख

अगर हम अनुच्छेद संख्या 81 (परिसमापन) के पहले पैराग्राफ के रूप में बर्खास्तगी के लिए इस तरह के आधार का उपयोग करते समय पेशेवरों, विपक्ष और बारीकियों के बारे में बात करते हैं, तो सब कुछ तार्किक है:

• नियोक्ता पूरे स्टाफ को बंद कर देता है;
• श्रमिकों की विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों सहित बर्खास्तगी के अधीन हैं और, स्वाभाविक रूप से, इस पर ध्यान नहीं दिया जाता है: क्या कोई व्यक्ति छुट्टी पर है, बीमार छुट्टी पर है, एक काम करने वाले विशेषज्ञ की अन्य प्राथमिकताएं;
• बर्खास्त व्यक्ति को एक से तीन महीने के वेतन की राशि में मुआवजा मिलता है;
• तदनुसार, यदि कोई व्यक्ति बर्खास्तगी के तीस दिनों के भीतर बीमार पड़ता है, तो उसे विकलांगता लाभ नहीं मिलेगा (इसकी क्षतिपूर्ति मुआवजे द्वारा की जाती है)।

आपको लाभों के भुगतान के लिए सामान्य आवश्यकता और सभी कारणों से मानक गणना पैकेज जानने की आवश्यकता है: यदि बर्खास्त व्यक्ति काम के अंतिम दिन उसके कारण पैसे के लिए नहीं आ सकता है, तो उन्हें बाद में उसके पास भुगतान किया जाता है पहला अनुरोध। इसके लिए आवेदन करने के 1 दिन बाद नियोक्ता को दिया जाता है।

काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी की गणना राज्य सांख्यिकी समिति संख्या 1 के 01/05/2004 के डिक्री की आवश्यकताओं के अनुसार की जाती है। इसका भुगतान उद्यम के कैश डेस्क पर या बैंक कार्ड में हस्तांतरण द्वारा नकद में किया जाता है।

यदि किसी उद्यम को समाप्त करने के लिए अच्छे कारणों की आवश्यकता है, तो एक व्यक्तिगत उद्यमी का समापन केवल इसलिए हो सकता है क्योंकि लाइसेंस समाप्त हो गया है, या कोई व्यक्ति व्यावसायिक गतिविधियों को रोकना चाहता है

फाउंडेशन नंबर 2 की बारीकियां - डाउनसाइज़िंग और हेडकाउंट

दूसरा उद्देश्य आधार, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 के भाग संख्या 2 द्वारा विनियमित, कर्मचारियों और (या) कर्मचारियों की संख्या में कमी है।

यहां दो अवधारणाओं को अलग करना आवश्यक है - इकाई की कमी, जब से स्टाफएक निश्चित स्थिति को आसानी से हटा दिया जाता है, और संख्या में कमी, जब संगठनात्मक संरचना समान रहती है, लेकिन लोगों की संख्या कम हो जाती है। एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को कम करते समय, पहले और दूसरे दोनों विकल्पों को एक साथ लिया जाता है।

उदाहरण के लिए: एक उद्यमी जो दो फूलों के स्टालों का मालिक है और एक ऑटो-कूरियर की मदद से अपने घर में फूल पहुंचाता है, उसके कर्मचारियों में क्रमशः चार विक्रेता और ड्राइवर हैं। यदि वह, एक बिंदु को बंद करते हुए, केवल एक या दो विक्रेताओं को बर्खास्त कर देती है, तो यह संख्या में कमी होगी (पद बने रहेंगे), लेकिन यदि वह ड्राइवर को भी कम करने का निर्णय लेती है, तो यह दोनों में कमी के रूप पर लागू होगा। संख्या और कर्मचारी।

यदि हम अनुच्छेद संख्या 81 के अनुच्छेद 2 के तहत रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने की औपचारिक प्रक्रिया पर विचार करते हैं, तो यह कुछ हद तक समान है, लेकिन कंपनी के परिसमापन के समान नहीं है। तो, पहले परिदृश्य के समान:

• बर्खास्त कर्मचारी को आसन्न बर्खास्तगी से 2 महीने पहले चेतावनी दी जानी चाहिए;
• नियोक्ता कमी के बारे में सीजेडएन और ट्रेड यूनियन को सूचित करने के लिए बाध्य है;
• सभी मुआवजे के मुआवजे वैध रहते हैं, यानी एक व्यक्ति तीन औसत वेतन तक प्राप्त कर सकता है।

लेकिन आपको यह जानने की जरूरत है कि इस विकल्प में ऐसे महत्वपूर्ण बिंदु हैं जो उद्यम को बंद करने से बर्खास्तगी प्रक्रिया को अलग करते हैं:

1. सबसे पहले, नियोक्ता को कर्मचारी इकाई और (या) संख्या को कम करने के लिए एक आदेश तैयार करना चाहिए। कारणों (संक्षेप में), शर्तों, विशिष्ट पदों और कर्मचारियों के संकेत के साथ (सूची का विश्लेषण करने के बाद ऐसा करने की अनुशंसा की जाती है: किसे कम किया जा सकता है और कौन नहीं)।

   पहले क्रम में, राज्य को कम करते समय, कारण, अवधि, पदों का संकेत दिया जाता है, बर्खास्त किए गए विशिष्ट नामों का भी संकेत दिया जा सकता है

2. स्टाफिंग टेबल को समायोजित करें (इसे क्रम में ठीक करना सुनिश्चित करें)।

   कई मामलों में, स्टाफिंग टेबल को कम करने और संशोधित करने के आदेश को एक दस्तावेज़ में जोड़ दिया जाता है, क्योंकि बर्खास्तगी के लिए जिम्मेदार व्यक्ति आमतौर पर समान होते हैं

3. कमी की सूचना के साथ, नियोक्ता को कर्मचारी को राज्य में एक और पद की पेशकश करनी चाहिए (यह माना जाता है कि यह एक कम और कम भुगतान वाली स्थिति होगी)। दस्तावेज़ बर्खास्त व्यक्ति के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत जारी किया जाता है। यदि उद्यम में कोई रिक्तियां नहीं हैं जो बर्खास्त व्यक्ति ले सकता है, तो यह कागज में निर्दिष्ट है, लेकिन यह दर्शाता है कि यदि एक नि: शुल्क कर्मचारी इकाई व्यक्ति की बर्खास्तगी की तारीख से पहले प्रकट होती है, तो उसे पेश किया जाएगा।

   कमी होने पर एक कर्मचारी के लिए अधिसूचना फॉर्म में वे रिक्तियां होनी चाहिए जो वह ले सकता है

4. और केवल प्रस्तावित स्थान से इनकार करने के बाद, आप कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी कर सकते हैं।

   कमी के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 के खंड 2 को इंगित करता है, कारणों को आधार में दर्शाया गया है: स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन, संख्या और अधिसूचना की तारीख, प्रस्तावित से इनकार काम

यहां कार्मिक अधिकारी या व्यक्तिगत उद्यमी को अपनी स्थिति (कोड) को बनाए रखने के लिए कर्मचारी के तथाकथित पूर्व-अधिकार के साथ विचार करने की आवश्यकता है। इस आवश्यकता में कहा गया है कि, सबसे पहले, कम योग्यता और उत्पादकता वाले कर्मचारियों को कमी के तहत आना चाहिए, और "विवादास्पद" कर्मचारियों की योग्यता को प्रलेखित किया जाना चाहिए (तत्काल पर्यवेक्षक या सहकर्मियों की रिपोर्ट, धन्यवाद पत्र, प्रोत्साहन, आदि)।

जिसे या तो कमी करके या "अनुच्छेद के तहत" निकाल नहीं दिया जा सकता है

एक ही समय में एक और महत्वपूर्ण बिंदु है: कर्मचारियों की कमी / संख्या के साथ-साथ नियोक्ता की पहल पर दायित्वों की समाप्ति के लिए प्रदान किए जाने वाले अन्य आधारों के कारण कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों को बर्खास्त करना असंभव है। इस प्रकार, श्रम कानून एक रोजगार संबंध की समाप्ति पर रोक लगाता है:

• उन सभी के साथ जो बीमार छुट्टी पर हैं या छुट्टी पर हैं;
• बीमारी के कारण लगातार चार महीने से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना;
• गर्भवती लड़कियों और युवा माताओं के साथ जो तीन साल तक के बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी पर हैं;
• जिनकी देखरेख में एक विकलांग बच्चा है;
• एकल माताओं के साथ
• साथ ही विशेष मामले, जैसे सामूहिक समझौते की तैयारी में एक कार्य समूह में एक कर्मचारी की भागीदारी, एक हड़ताली कर्मचारी, आदि।

अनुच्छेद संख्या 81 के दूसरे पैराग्राफ के मामले में, ध्यान रखें: यदि संरचना में कर्मचारी इकाइयाँ हैं जहाँ अंशकालिक कार्यकर्ता सूचीबद्ध हैं, तो इन पदों को रिक्त माना जाता है, इसलिए, नियोक्ता उन्हें उन कर्मचारियों को देने के लिए बाध्य है जो हैं कमी के अधीन। अन्यथा, नियोक्ता के लिए मुकदमेबाजी और उसके पक्ष में निर्णय न लेने से बचना मुश्किल होगा।

एक और बिंदु जिसे इस आधार पर ध्यान में रखा जाना चाहिए, श्रम संहिता बाध्य करती है, जब किसी पद के लिए कई उम्मीदवारों में से वरीयता देने के लिए:

• एक कर्मचारी अगर उसके परिवार में 2 (या अधिक) बच्चे हैं;
• ऐसे व्यक्ति जिनके आश्रित हैं और केवल वे ही परिवार का भरण पोषण करते हैं (उदाहरण के लिए, पत्नी मातृत्व अवकाश पर है);
• कर्मचारी जो इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम से संबंधित चोटें प्राप्त करते हैं;
• उद्यम की कीमत पर अध्ययन करने वाले व्यक्ति (या जिन्होंने पहले ही उन्नत प्रशिक्षण पूरा कर लिया है)।

कृपया ध्यान दें कि यहां, साथ ही कंपनी के परिसमापन की स्थिति में, नियोक्ता अनुबंध को समय से पहले समाप्त कर सकता है (2 महीने प्रतीक्षा न करें), लेकिन केवल तभी जब वह कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करता है, शेष के अनुपात में गणना की जाती है समय। इसके अलावा, यह बर्खास्त व्यक्ति की लिखित सहमति से तय होता है।

बर्खास्तगी विकल्प संख्या 3 - स्वामित्व का परिवर्तन

ऐसा आधार, हालांकि काफी सामान्य है, लेकिन एक विशेष मामला है:

• इस विकल्प में रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल शीर्ष प्रबंधन से संबंधित है: उसी समय, उद्यम के निदेशक, उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार "छोड़ें";
• इस मामले में बर्खास्त व्यक्तियों को 3-6 महीने के लिए बढ़ा हुआ मुआवजा मिलता है (यह सब नियोक्ता और मालिकों के साथ समझौते पर निर्भर करता है);
• इस मामले में, लेख संख्या 81 (पहले भाग के पैराग्राफ 4) के तहत अनुबंध की समाप्ति के बारे में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

बर्खास्तगी "लेख के तहत" - दोनों पक्षों के लिए सबसे कठिन मामला

बर्खास्तगी के कारणों का मुख्य खंड अनुच्छेद संख्या 81 के तीसरे, पांचवें और छठे पैराग्राफ में निहित है (चौथा पैराग्राफ स्वामित्व का परिवर्तन है, जिसका उल्लेख ऊपर किया गया है), तथाकथित आधार "लेख के तहत" में। समाप्ति के लिए इन आधारों के पैराग्राफ और उप-अनुच्छेदों का कोई भी संकेत बाद में किसी व्यक्ति के वेतन और नौकरी की जिम्मेदारियों दोनों को बहुत प्रभावित कर सकता है। इसलिए, ऐसे कारणों को दोनों पक्षों के लिए सबसे अधिक परस्पर विरोधी और कठिन माना जाता है।

कारण संख्या 4 - अपर्याप्त योग्यता

रूसी संघ के श्रम संहिता का जटिल और तनावपूर्ण लेख - पैरा नंबर 3 (अपर्याप्त योग्यता) के तहत नंबर 81 - अनुबंध को समाप्त करने के प्रमुख कारण को परिभाषित करता है: कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगतता और उसकी निश्चितता की कमी पेशेवर दक्षताओं। यहां मुख्य बात यह है कि नियोक्ता द्वारा शुरू किए गए प्रमाणन आयोग के परिणामों से गैर-अनुपालन के तथ्य की पुष्टि की जानी चाहिए।

यह इस तथ्य पर ध्यान देने योग्य है कि किसी कर्मचारी की दक्षताओं का आकलन करते समय, ट्रेड यूनियन का एक प्रतिनिधि (यदि उद्यम में ऐसा कोई संगठन है) प्रमाणन आयोग में मौजूद होना चाहिए। और यह भी तथ्य कि कर्मचारियों की सामान्य सूची के अलावा, जिन्हें निकाल नहीं दिया जा सकता है, यहां युवा विशेषज्ञों को जोड़ा जाता है जिन्होंने कंपनी में 1 साल तक काम नहीं किया है (कुछ विशिष्टताओं के लिए, उदाहरण के लिए, शिक्षक, अवधि दो साल तक बढ़ जाती है) .

जानकारी के लिए: अदालतें और श्रम निरीक्षक, एक नियम के रूप में, बर्खास्त व्यक्ति का पक्ष लेते हैं यदि "लेख के तहत" बर्खास्तगी पर कोई ठोस सबूत नहीं है। इस मामले में, सभी कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार प्रमाणन के परिणाम होने चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी की व्यावसायिकता और दक्षता पर सत्यापन आयोग के रिज्यूमे का मूल्यांकन एक विशिष्ट मुद्दे पर अन्य औचित्य के साथ किया जाता है (17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के निर्णय के अनुच्छेद 31 के रूप में) 2 कहते हैं)।

साथ ही, इस मामले में उद्यम के लिए अनिवार्य आवश्यकताओं में से एक है (जैसा कि कर्मचारियों में कमी के विकल्प में), नियोक्ता को बर्खास्त व्यक्ति को दूसरी जगह की पेशकश करनी चाहिए। इसके अलावा, अगर अनुबंध को अनुच्छेद संख्या 81 के पहले भाग के तीसरे पैराग्राफ के तहत कर्मचारी के साथ समाप्त कर दिया गया था, तो मुकदमे में, प्रतिवादी को औचित्य और सबूत प्रदान करना होगा जो यह इंगित करेगा कि बर्खास्त व्यक्ति ने संबंधित अन्य नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया था। उसकी योग्यता। यानी कंपनी के पास प्रस्तावित वैकेंसी का लिखित इनकार होना चाहिए।

गैर-अनुपालन के कारण किसी कर्मचारी को उसके पद से बर्खास्त करने का औचित्य उसके स्वास्थ्य का चिकित्सा मूल्यांकन भी हो सकता है।

पद के साथ असंगतता के आधार पर किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने के लिए चरण-दर-चरण लघु निर्देश इस तरह दिखता है:

1. प्रमाणन के लिए एक आदेश जारी किया गया है।

   प्रमाणन के लिए आदेश आयोग के उद्देश्य, तिथि और समय को इंगित करता है

2. परीक्षण पास करने के बाद, प्रमाणन आयोग का निष्कर्ष इस प्रकार है, जो उन बिंदुओं को इंगित करता है जिन पर कोई व्यक्ति गुणात्मक रूप से अपने कर्तव्यों का पालन कर सकता है या नहीं कर सकता है।

   प्रमाणन आयोग के प्रोटोकॉल में, योग्यता मूल्यांकन दिया जाना चाहिए, सिफारिशें जारी की जानी चाहिए

3. यदि, समूह की बैठक के परिणामों के बाद, कर्मचारी को उसकी दक्षताओं का नकारात्मक मूल्यांकन दिया जाता है, तो एक प्रमाणन पत्रक तैयार किया जाता है, जो कॉलेजियम के निर्णय के परिणाम को इंगित करता है और इसके गैर-अनुपालन पर निर्णय लिया जाता है। पेपर विषयों द्वारा समर्थित है, जो दर्शाता है कि वह परिणामों से परिचित था।

   एक कर्मचारी जिसने प्रमाणीकरण पास नहीं किया है, वह भी हस्ताक्षर के खिलाफ अधिनियम से परिचित हो जाता है, उसे बर्खास्तगी पर एक जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा समर्थित एक प्रति का अनुरोध करने का अधिकार है

4. इसके अलावा, नए कर्तव्यों की बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार को प्रस्ताव के साथ एक नोटिस तैयार किया जाता है। यह एक मानक अतिरेक नोटिस से अलग नहीं है, सिवाय इसके कि यह अनुबंध की आगामी समाप्ति के लिए एक अलग कारण को इंगित करता है, और कमीशन प्रोटोकॉल के प्रारंभिक डेटा को भी इंगित करता है।

   प्रमाणन समिति के नकारात्मक पारित होने के संबंध में किसी अन्य पद के लिए अधिसूचना-प्रस्ताव इस तरह दिख सकता है

5. उपरोक्त सभी दस्तावेजों के अलावा, नियोक्ता के पास किसी व्यक्ति द्वारा समर्थित कर्मचारी का नौकरी विवरण होना चाहिए। अन्यथा, धारित पद के साथ अनुपालन/अनुपालन साबित करने में समस्या होगी। निर्देशों के टेम्प्लेट और सामग्री भिन्न हो सकते हैं, लेकिन जो देखा जाना चाहिए वह यह है कि कर्मचारी को आईडी से परिचित होना चाहिए, और उस पर व्यक्ति का वीजा होना चाहिए।

   कर्मचारी द्वारा DI का समर्थन किया जाना चाहिए, व्यक्ति को कम से कम इसे अपने हाथों में रखना चाहिए

6. यदि कोई कर्मचारी उसे दिए गए किसी अन्य पद से इनकार करता है, तो एक आधिकारिक इनकार जारी किया जाना चाहिए।

   इनकार आवेदन मुक्त रूप में लिखा गया है, कारण इंगित किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 81), तिथि और हस्ताक्षर लगाए गए हैं

7. सभी चरणों को पारित करने के बाद, कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है। श्रम रिकॉर्ड में एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है (हम बिना संक्षिप्ताक्षर के पूर्ण रूप से लिखते हैं)।

   कला के पहले भाग के पैरा 3 के तहत अनुबंध को समाप्त करने के क्रम में। 81 (गैर-अनुपालन), रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख को इंगित किया गया है और आधार सत्यापन आयोग का निर्णय है

इस मामले में नकद भुगतान मानक हैं: काम के घंटों के लिए वेतन और छुट्टी के लिए मुआवजा नहीं लिया गया।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उपरोक्त सभी श्रेणियों के कर्मचारियों की सूची, जिन्हें नियोक्ता की पहल पर निकाल दिया जाना प्रतिबंधित है, यहां भी संग्रहीत हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 5 - श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता

यदि इस आधार पर किसी व्यक्ति के साथ श्रम समझौता समाप्त किया जाता है, तो कम से कम 2 उल्लंघन दर्ज किए जाने चाहिए श्रम अनुशासन. इस मामले में (जैसा कि, हमेशा श्रम कानून के तहत), नियोक्ता को स्पष्ट रूप से सभी औपचारिकताओं का पालन करना चाहिए। अनुच्छेद संख्या 81 के पांचवें पैराग्राफ के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, आपको तथ्यों की आवश्यकता है कि कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं (), इनमें शामिल हैं:

• टिप्पणी (मौखिक नहीं, लिखित रूप में);
• फटकार (दस्तावेज);
• उचित कारणों से बर्खास्तगी।

यदि नियोक्ता इस कारण से किसी व्यक्ति के साथ संबंध समाप्त करता है, तो उसके पास बर्खास्तगी के लिए दस्तावेजी औचित्य होना चाहिए। यही है, सभी कदाचार दर्ज किए जाने चाहिए, प्रत्येक तथ्य के लिए अनुशासनात्मक उल्लंघन के गवाह होने चाहिए, यह साबित होना चाहिए कि व्यक्ति ने अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं किया, अक्षम था, कार्यस्थल पर शासन या सुरक्षा नियमों का उल्लंघन किया। यह नियोक्ता की जिम्मेदारी है, यदि कर्मचारी अदालत में मुकदमा दायर करता है, तो न्यायिक नियामक को सब कुछ प्रदान करना आवश्यक होगा।

कृपया ध्यान दें: नियोक्ता को दूसरी अनुशासनात्मक मंजूरी (तीसरी, आदि) जारी होने के एक महीने के भीतर सख्ती से श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने का अधिकार है। इसके अलावा, इस समय में छुट्टी पर या बी / सूची में बिताया गया समय शामिल नहीं है।

इस सवाल पर विचार करें कि किन तथ्यों और दस्तावेजों के उल्लंघन की पुष्टि होनी चाहिए (आधार के लिए - लेख संख्या 81, रूसी संघ के श्रम संहिता का खंड 5):

1. उल्लंघन को ठीक करने के लिए, नियोक्ता कम से कम दो गवाहों द्वारा समर्थित कदाचार के कृत्यों का उपयोग कर सकता है। ये कर्मचारियों और प्रबंधन के मेमो, ऑडिट सामग्री, ऑडिट परिणाम आदि हो सकते हैं।

   उल्लंघन पर ज्ञापन विशिष्ट होना चाहिए, तारीखों और तथ्यों के साथ

2. दूसरा चरण, जिसे इस तथ्य की पुष्टि करनी चाहिए, एक लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 199)। लिखित रूप में एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करने की आवश्यकता के अनुस्मारक के साथ कर्मचारी से संपर्क करना उचित है, इसके लिए आप एक नोटिस तैयार कर सकते हैं जिसमें आप इंगित करते हैं: स्पष्टीकरण देने की समय सीमा और यह समझाएं कि यदि जानकारी प्रदान नहीं की जाती है, तो यह होगा स्पष्टीकरण देने से इनकार के रूप में माना जा सकता है।
3. यदि कोई नागरिक अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाता है (फिर से, कम से कम दो गवाहों के साथ)।

   किसी भी दस्तावेज़ (अधिसूचना सहित) पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का कार्य लगभग उसी तरह से तैयार किया गया है

4. अगला कदम उन उल्लंघनों की जांच करना होना चाहिए, जिन्हें किसी अधिनियम या सेवा द्वारा औपचारिक रूप दिया जा सकता है। एक नियम के रूप में, यह तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है।
5. उल्लंघन की पुष्टि करने का अंतिम चरण कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का आदेश होना चाहिए। किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालने के लिए आपके पास कम से कम 2 ऐसे दस्तावेज होने चाहिए। और जानें: कर्मचारी को पांच के भीतर आदेश से परिचित होना चाहिए पंचांग दिवस(सप्ताहांत सहित)।

अनुशासनात्मक स्वीकृति की पुष्टि करने वाला अंतिम दस्तावेज़ एक आदेश है, उल्लंघनकर्ता को इससे परिचित होना चाहिए

दोनों पक्षों को किस पर ध्यान देना चाहिए: नियोक्ता अनुशासनात्मक फटकार, 1-2 फटकार जारी कर सकता है और एक व्यक्ति को "अनुच्छेद के तहत" (अनुच्छेद संख्या 81 के पांचवें पैराग्राफ सहित) को खारिज कर सकता है, भले ही लापरवाह कर्मचारी ने अपने पर इस्तीफे के लिए आवेदन किया हो खुद की इच्छा। कानून इस प्रकार में इस तथ्य पर निर्भर करता है कि पार्टियों के बीच संबंध आवेदन दाखिल करने की तारीख से चौदह दिन बीत जाने के बाद ही समाप्त हो जाते हैं। और इस अवधि के दौरान किए गए उल्लंघन मानक के रूप में योग्य हैं और "लेख" के तहत बर्खास्तगी के लिए उपयोग किए जा सकते हैं।

श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार कागजी कार्रवाई और गणना मानक के रूप में की जाती है।

एकमुश्त गंभीर उल्लंघन - अनुच्छेद संख्या 81 के पैराग्राफ संख्या 6

अनुपस्थिति, कार्यस्थल में शराब, व्यापार रहस्यों का खुलासा - ये और कुछ अन्य कारण नियोक्ता को एक महीने के भीतर किसी व्यक्ति को आग लगाने का अधिकार देते हैं, जैसे ही कम से कम एक भी उल्लंघन का तथ्य साबित होता है।

आइए उन शर्तों को समझते हैं जो श्रम कानून अनुच्छेद संख्या 81, अनुच्छेद 6, उप-अनुच्छेद ए - ई के आवेदन में उपयोग करता है:

1. अनुपस्थिति - अधिक के लिए एक अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति चार घंटे. इस मामले में, नियोक्ता को उसी दिन "लेख के तहत" कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। तथ्य को ठीक करना मानक तरीके से होता है: एक अधिनियम या एक रिपोर्ट जो दर्शाती है कि कर्मचारी अनुपस्थित था - अपराधी का एक व्याख्यात्मक नोट - स्पष्टीकरण से इनकार करने के मामले में - एक अधिनियम यह तय करता है कि व्यक्ति ने अपने कार्य के लिए स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया - अनुबंध समाप्त करने का आदेश। बर्खास्तगी का दिन अंतिम कार्य दिवस माना जाएगा। लेकिन इस विकल्प में, अनुबंध को समाप्त करने या सहयोग जारी रखने का निर्णय लेने के लिए संगठन के पास अनुपस्थिति के क्षण से 1 महीने की अवधि है। बेशक, इस मामले में, एक व्यक्ति को अपना वेतन मिलता है, उसके पास छुट्टी के दिन, अन्य मुआवजे (बोनस, आदि) होते हैं।
2. कार्यस्थल पर शराब का उपयोग (या बस उद्यम के क्षेत्र में), ड्रग्स, अन्य मनोदैहिक पदार्थ भी यहां शामिल किए जा सकते हैं (उप-अनुच्छेद "बी")। इस विकल्प में, उल्लंघन को ठीक करने के लिए एल्गोरिथ्म इस प्रकार होगा: यदि संभव हो, तो एक चिकित्सा परीक्षा की जाती है (यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अन्य सबूत स्वीकार किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, वीडियो रिकॉर्डिंग) - एक अधिनियम जो पुष्टि करता है कि कर्मचारी था काम पर नशे में - उल्लंघनकर्ता का एक व्याख्यात्मक नोट - एक अधिनियम तैयार किया जाता है और इस तथ्य के बारे में समर्थन किया जाता है - रिश्ते को समाप्त करने का आदेश।
3. किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा सहित कानून द्वारा संरक्षित आधिकारिक, वाणिज्यिक या अन्य रहस्यों का प्रकटीकरण (अनुच्छेद संख्या 81 के छठे पैराग्राफ के उप-अनुच्छेद "सी")। परंतु कानूनी बर्खास्तगीकेवल तभी मान्यता दी जाएगी जब अनुबंध में सेवा डेटा की गोपनीयता पर एक खंड शामिल हो।
4. सहकर्मियों या आगंतुकों सहित अन्य लोगों की संपत्ति की चोरी (उप-अनुच्छेद "डी")। यहां यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि चोरी या गबन के कारण बर्खास्तगी को कानूनी रूप से तभी मान्यता दी जाती है जब अदालत का फैसला लागू होता है या किसी निकाय द्वारा जो मामलों से निपटने के लिए अधिकृत है। प्रशासनिक अपराध, एक उपयुक्त संकल्प जारी किया जाता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, चोरी के तथ्य को दर्ज करने वाली निजी सुरक्षा का एक अधिनियम हाथ में होने पर, कर्मचारी को गलती से बर्खास्त करने के निर्णय की वैधता को प्रमाणित करना संभव नहीं होगा, क्योंकि इस सेवा को प्रशासनिक लागू करने का अधिकार नहीं है दंड।
5. इस समूह की अंतिम उप-वस्तु श्रम सुरक्षा मानकों का उल्लंघन है, जिससे संगठन और सहकर्मियों के जीवन दोनों के लिए गंभीर परिणाम हो सकते हैं। ऐसे अपराध एक विशेष श्रम सुरक्षा आयोग द्वारा दर्ज किए जाते हैं, जिसे प्रत्येक उद्यम में 10 या अधिक लोगों के साथ कार्य करना चाहिए।

"लेख के तहत" बर्खास्तगी संघर्ष के दोनों पक्षों के लिए एक कठिन मनोवैज्ञानिक चरण है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 के अन्य आधार (खंड 7-12)

एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच संविदात्मक संबंध को समाप्त करने के लिए कम सामान्य बिंदु रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 81 के अनुच्छेद संख्या 7-12 हैं, वे बर्खास्तगी मानकों पर विचार करते हैं:

• विश्वास की हानि पर (अनुच्छेद संख्या 81 के पहले भाग का खंड 7) - यह उपधारा उन कर्मचारियों से संबंधित है जिन्होंने कंपनी और संस्थान को वित्तीय क्षति पहुंचाई है, जबकि कुछ पदों पर जो भौतिक दायित्व का संकेत देते हैं;
• पैराग्राफ नंबर 8 विशेष मामलों को ध्यान में रखता है जब कर्मचारी जो शैक्षिक कार्य करते हैं, बच्चों के साथ काम करते हैं, शिक्षक की स्थिति के साथ असंगत अनैतिक कार्य करते हैं;
• उपखंड संख्या 9, 10 और 12 केवल उद्यम के प्रबंधन से संबंधित हैं: कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता जिसके कारण कर्मचारियों की मृत्यु या चोट लगी है, साथ ही शीर्ष प्रबंधन द्वारा गलत निर्णयों को अपनाने से वित्तीय स्थिति खराब हो गई है कंपनी;

संहिता के अस्सीवें लेख में एक महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि कोई भी कर्मचारी जिसने रोजगार के दौरान नियोक्ता को अपने बारे में गलत जानकारी प्रदान की है, वह नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के अधीन हो सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद संख्या 11)। रूसी संघ के)।

वीडियो: "लेख" के तहत बर्खास्तगी, आपको क्या विचार करने की आवश्यकता है

बर्खास्तगी को कैसे चुनौती दें: अवधि, कहां आवेदन करना है, दस्तावेज

आइए समय के साथ शुरू करें, क्योंकि रोजगार अनुबंध की समाप्ति को चुनौती देते समय यह सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं में से एक है। आमतौर पर, बर्खास्तगी पर, एक व्यक्ति बहुत भावनात्मक प्रभाव में होता है, खासकर अगर अनुबंध की समाप्ति अवैध थी, दबाव में। लेकिन शिकायत को ठंडे दिमाग से तैयार करना बेहतर है, इसमें भावनाएं जितनी कम हों, उतना अच्छा है।

आपको यह जानने की जरूरत है कि बर्खास्त व्यक्ति को अपने श्रम अधिकारों की बहाली के लिए आवेदन करने के लिए केवल एक कैलेंडर माह दिया जाता है। सीमाओं के क़ानून के विस्तार की अनुमति केवल में है विशेष अवसर, उदाहरण के लिए, जब कोई व्यक्ति बीमार था या गंभीर रूप से बीमार रिश्तेदार की देखभाल की गई थी (दस्तावेजी साक्ष्य की आवश्यकता है)।

प्रश्न के लिए: जब संगठन ने कानूनी आधार के बिना अनुबंध को समाप्त कर दिया, तो उत्तर सरल है - आवेदन दाखिल करने के लिए 3 उदाहरण हैं:

• श्रम निरीक्षण - एक सरल लेकिन हमेशा प्रभावी तरीका:
  • यहां एक लाभ यह है कि, शिकायत के साथ, दस्तावेजों के न्यूनतम पैकेज की आवश्यकता होती है;
  • आवेदन पर विचार आमतौर पर 15 दिनों का होता है;
  • लेकिन गंभीर मामलों और बड़े मुआवजे पर आमतौर पर यहां विचार नहीं किया जाता है।
• श्रम विवाद को सुलझाने के लिए जिला अदालत सबसे प्रभावी तरीका है:
  • मुआवजे के दावे आमतौर पर अच्छी तरह से प्राप्त होते हैं;
  • कोई कर्तव्य नहीं;
  • अदालत के सकारात्मक निर्णय के मामले में, वादी को किए गए खर्चों की प्रतिपूर्ति की वसूली का अधिकार है;
  • लेकिन यहां 2 माइनस हैं - यह प्रक्रिया काफी लंबी है और एक पूर्ण साक्ष्य आधार की आवश्यकता है।
• अभियोजक का कार्यालय (विशेष रूप से प्रभावी नहीं है, उदाहरण के रूप में, एक नियम के रूप में, एक अलग तरह के मामलों के साथ अतिभारित है और इस मुद्दे पर खराब काम करता है)।

कृपया ध्यान दें कि यदि किसी अदालत को शिकायत दर्ज करने के लिए चुना जाता है, तो नियोक्ता के स्थान पर सख्ती से दावा दायर करना आवश्यक है, और यह जिला उदाहरण के लिए है, मजिस्ट्रेट श्रम विवादों से निपटते नहीं हैं।

अक्सर में श्रम विवादअदालत वादी का पक्ष लेती है, लेकिन इसके लिए उल्लंघन की पुष्टि करने वाले कम से कम सबूतों की आवश्यकता होती है। अपनी बेगुनाही के सबूत के रूप में, बर्खास्त कर्मचारी काम से संबंधित किसी भी दस्तावेज, बर्खास्तगी पर प्राप्त निपटान प्रमाण पत्र, वर्तमान गवाह आदि का उपयोग कर सकता है।

जानिए: यदि कार्यपुस्तिका और गणना के साथ प्रमाण पत्र जारी नहीं किए गए थे, तो यह रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन नहीं है, लेकिन केवल तभी जब व्यक्ति ने जारी करने के लिए आवेदन नहीं लिखा और उनकी मांग नहीं की। इस मामले में, समस्या को आसानी से हल किया जाता है: आपको कुछ दस्तावेजों को जारी करने के लिए एक साधारण लिखित अनुरोध जारी करने और इसे नियोक्ता (व्यक्तिगत या मेल द्वारा) को भेजने की आवश्यकता है। कंपनी तीन कार्य दिवसों के भीतर कागज में इंगित प्रमाण पत्र जारी करने के लिए बाध्य है।

नतीजतन, अगर कोई कर्मचारी जिला अदालत में आवेदन करने का फैसला करता है, तो उसे दस्तावेजों का सबसे पूरा पैकेज इकट्ठा करने की जरूरत है, सेट जितना अधिक पूरा होगा, उतनी ही अधिक संभावना है कि वह अपना मामला साबित कर सके। इसलिए, इसे तैयार करने की अनुशंसा की जाती है:

• रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश की एक प्रति;
• रोजगार समझौते की एक प्रति;
• उद्यम में काम करते समय अंशकालिक रोजगार पर आदेश और अतिरिक्त समझौते (यदि कोई हो);
• बर्खास्तगी की सूचना (यदि उपलब्ध हो, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की कमी, परिसमापन);
• एक, और अधिमानतः कई संदर्भ-गणना जो आय की राशि की पुष्टि करते हैं (एक नोट-गणना, 2-व्यक्तिगत आयकर, 2 कैलेंडर वर्षों के लिए कमाई की राशि का प्रमाण पत्र फॉर्म 182n में बर्खास्तगी से पहले);
• बीमा प्रीमियम के भुगतान पर दस्तावेज़ (SZV-अनुभव, अर्क);
• कार्य पुस्तक की एक प्रति;
• काम के पिछले स्थान से विशेषताएं;
• वैवाहिक स्थिति और आश्रितों की संख्या का प्रमाण पत्र।

आप अन्य जानकारी प्रदान कर सकते हैं जो पुष्टि करेगी कि नियोक्ता ने बर्खास्तगी पर अवैध रूप से कार्य किया था।

कथित दावों के आधार पर, एक व्यक्ति अदालत से बैठक में विशिष्ट प्रश्न उठाने के लिए कह सकता है:

• श्रम दायित्वों की समाप्ति के लिए आधार की तारीख और (या) लेख में समायोजन करना;
• कार्यस्थल में बहाली;
• मजबूर अनुपस्थिति के समय के लिए मुआवजे का भुगतान;
• गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा (इस बिंदु पर विशेष रूप से सावधानीपूर्वक सभी साक्ष्य एकत्र करने की सिफारिश की जाती है)।

संहिता के सभी 12 लेखों को दिल से जानना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है, जो नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी का प्रावधान करते हैं। आपको केवल श्रम कानून के मुख्य बिंदुओं और उन स्थानों को जानने की जरूरत है जहां आप किसी विशिष्ट मुद्दे पर विस्तृत जानकारी समय पर प्राप्त कर सकते हैं।

कर्मचारी के विपरीत, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की नियोक्ता की स्वतंत्रता कई कड़ाई से औपचारिक नियमों द्वारा सीमित है:

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी विशिष्ट परिस्थितियों के लिए की जानी चाहिए, जिसकी सूची, एक सामान्य नियम के रूप में, संघीय कानूनों में स्थापित की जाती है, मुख्य रूप से यह अनुच्छेद 81 है और, अपवाद के रूप में, रोजगार अनुबंध में ही, जिसके लिए अनुमेय है श्रमिकों की कुछ श्रेणियां (गृहकार्यकर्ता, प्रबंधक, और अन्य)

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी को कड़ाई से स्थापित तरीके से किया जाता है, अर्थात, कानून बर्खास्तगी के एक विशिष्ट कारण के लिए एक विशिष्ट बर्खास्तगी प्रक्रिया प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को सूचित करने का नियम, की राय को ध्यान में रखते हुए वीओपीपीओ।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त कर्मचारी की बहाली के संबंध में श्रम विवाद की स्थिति में, कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन का दायित्व नियोक्ता के पास रहता है .

कुछ कारणों से नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी कर्मचारी को वैधानिक मुआवजे के अनुसार मुआवजे का भुगतान करती है

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के मामलों में कर्मचारियों के लिए स्थापित सामान्य गारंटी। वे सामान्य हैं इसलिए नहीं कि वे सभी पर लागू होते हैं, वे आधारों के समूह पर और कुछ श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू होते हैं:

किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान, गर्भवती महिलाओं के साथ-साथ उम्र से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के संबंध में, अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ, बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। 3 वर्ष की, एकल माताएँ 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करती हैं, यदि वह विकलांग है, तो 18 वर्ष तक और अन्य व्यक्ति बिना माँ के ऐसे बच्चों की परवरिश करते हैं, पैराग्राफ 1.5-8, 10, 11 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ अनुच्छेद 81 के भाग 11 और अनुच्छेद 336 के भाग 2 के

18 वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नियोक्ता की पहल पर, सामान्य प्रक्रिया के अलावा, केवल राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग की सहमति से है

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2,3,4 के आधार पर ट्रेड यूनियनों के सदस्य होने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी अनुच्छेद 373 के अनुसार वीओपीपीओ (ट्रेड यूनियन कमेटी) की राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है।

उनके परिचय की अवधि के दौरान सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को एक प्रारंभिक निकाय के बिना नियोक्ता की पहल पर खारिज नहीं किया जा सकता है, जो उन्हें एक दोषी आधार पर बर्खास्तगी के अपवाद के साथ अधिकृत करता है (अनुशासनात्मक अपराध से जुड़ी बर्खास्तगी)

सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने वाले कर्मचारियों और उनके संघों के प्रतिनिधियों को विवाद की अवधि के दौरान अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं किया जा सकता है, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है या नियोक्ता की पहल पर उन्हें अधिकृत निकाय की पूर्व सहमति के बिना खारिज कर दिया जा सकता है। (405)

अनुच्छेद 81 को खारिज करने का आधार

संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि को समाप्त करने की स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैराग्राफ 1)।

इस अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी का आधार परिसमापन से वंचित हो सकता है कानूनी इकाई, अर्थात्, उत्तराधिकार के क्रम में अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना अपनी गतिविधियों को समाप्त करने का निर्णय। यदि नियोक्ता एक व्यक्तिगत उद्यमी है, तो इस खंड के तहत अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है जब व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि को उसके स्वयं के निर्णय के आधार पर समाप्त कर दिया जाता है, अदालत के फैसले द्वारा दिवालिया (दिवालिया) के रूप में उसकी मान्यता के परिणामस्वरूप, प्रमाण पत्र या परमिट की समाप्ति के कारण। विवाद की स्थिति में, गतिविधियों की समाप्ति के तथ्य को साबित करने का दायित्व नियोक्ता के पास होता है।

क्या यह कहना हमेशा तर्कसंगत है कि संगठन के परिसमापन के संबंध में कर्मचारियों की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी है

किसी अन्य इलाके में स्थित एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग उपखंड की गतिविधियों को समाप्त करने की स्थिति में, ऐसे उपखंडों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी संगठन के परिसमापन के नियमों के अनुसार होती है।

बर्खास्तगी की गारंटी और प्रक्रिया:

बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में सूचित किया जाता है। व्यवहार में, यह या तो हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश के साथ परिचित होने या कर्मचारी को एक विशेष नोटिस के वितरण के माध्यम से होता है। आदेश या अधिसूचना की प्राप्ति के साथ परिचित होने के तथ्य को प्रमाणित करने से इनकार करने के मामले में, इनकार का एक उपयुक्त कार्य तैयार किया जाता है, जिसकी पुष्टि कम से कम दो गवाहों के हस्ताक्षर से होती है।

श्रम कानून में सभी मामलों के लिए अधिनियम तैयार करने के नियम समान होंगे (नियम ऊपर बताए गए हैं)।

नियोक्ता को कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, दो महीने की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले इस आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जबकि कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाता है। नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में।

संगठन के परिसमापन और कर्मचारी की संभावित बर्खास्तगी पर निर्णय लेने पर कर्मचारी को स्वयं सूचित करने के अलावा, नियोक्ता प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले रोजगार सेवा अधिकारियों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। अधिसूचना में निम्नलिखित का संकेत होना चाहिए: पेशा, विशेषता, स्थिति, योग्यता और प्रत्येक विशिष्ट बर्खास्त कर्मचारी के पारिश्रमिक का स्तर। यदि परिसमापन श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी की ओर जाता है (और बड़े पैमाने पर छंटनी की कसौटी उद्योग समझौतों या क्षेत्रीय समझौतों में स्थापित की जाती है), तो रोजगार सेवा अधिकारियों को तीन महीने पहले से सूचित नहीं किया जाता है।

बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनऔसत मासिक वेतन की राशि में, साथ ही रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन को तीसरे महीने के लिए रोजगार सेवा के निर्णय से बचाया जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी ने बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर इस एजेंसी में आवेदन किया हो और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया हो। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए, औसत आय बनाए रखने के लिए अलग-अलग अवधि निर्धारित की जाती है, उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में संगठनों से बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के लिए 6 महीने तक, साथ ही ZATO - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 317 (व्यक्तिगत उद्यमियों के बारे में भूल गए)।

इस आधार पर, कर्मचारियों को उनकी छुट्टी के दौरान या अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान बर्खास्त करना संभव है

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 में एक संगठन, एक व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी। अपने स्वयं के ढांचे को निर्धारित करने और कर्मियों को प्रबंधित करने का अधिकार, जिसमें उन्हें कम करने के उपाय करना शामिल है, नियोक्ता का अधिकार है। इस संबंध में, इस अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी पर विवादों पर विचार करते समय, अदालतें संख्या या कर्मचारियों में कमी की समीचीनता या आर्थिक व्यवहार्यता की जांच करने के हकदार नहीं हैं, हालांकि, वे यह जांचने के लिए बाध्य हैं कि क्या कमी वास्तव में की गई थी (चाहे ऐसी कमी काल्पनिक थी), और क्या सभी आवश्यकताओं को श्रम कानून पूरा किया गया था। डाउनसाइज़िंग पहले मामले में डाउनसाइज़िंग से अलग है, की संख्या कर्मचारी इकाइयाँ, और दूसरे में राज्य में पदों, विशिष्टताओं और व्यवसायों की संख्या। डाउनसाइज़िंग डाउनसाइज़िंग के साथ मेल खा सकता है। एक काल्पनिक कमी किसी भी इकाई में कमी है जो किसी विशेष कर्मचारी को अनुचित आर्थिक कारणों से बर्खास्त करने के उद्देश्य से की जाती है, एक नियम के रूप में, थोड़े समय के बाद कर्मचारियों की सूची में एक समान स्थिति बहाल की जाती है।

बर्खास्तगी की गारंटी और प्रक्रिया:

नियोक्ता इस निर्णय (कमी) और आगामी बर्खास्तगी के निम्नलिखित विषयों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है:

VOPPO प्रासंगिक गतिविधियों के शुरू होने से दो महीने पहले नहीं, और इस मामले में तीन महीने के बाद बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है

रोजगार सेवा प्राधिकरण, बिल्कुल VOPPO की तरह

कर्मचारी स्वयं व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ, बर्खास्तगी से दो महीने पहले, इस अवधि की समाप्ति से पहले, अतिरिक्त भुगतान के अधीन, कर्मचारी की लिखित सहमति से समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के तहत मुआवजा

संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, काम पर रहने के प्राथमिकता के अधिकार के नियमों का पालन किया जाना चाहिए, यह उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है, यदि ये संकेतक समान हैं, तो निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

परिवार में दो या दो से अधिक आश्रित होना

स्वतंत्र आय वाले किसी अन्य व्यक्ति के परिवार में अनुपस्थिति

काम में चोट लगने का तथ्य या व्यावसाय संबंधी रोगइस नियोक्ता के लिए काम करते समय

द्वितीय विश्व युद्ध के एक विकलांग वयोवृद्ध की स्थिति, या पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियान

काम पर कर्मचारियों की योग्यता में सुधार का तथ्य

ट्रेड यूनियन सदस्यों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी VOPPO को ध्यान में रखते हुए होती है

इस आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी को इस नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो। नियोक्ता पूरी नोटिस अवधि के दौरान कर्मचारी को पेश करने के लिए बाध्य है क्योंकि कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप सभी रिक्तियां और कम रिक्तियां जो कर्मचारी भर सकते हैं, उनके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए दिखाई देते हैं। वह दिए गए इलाके में उसे उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, किसी अन्य इलाके में उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश तभी की जाती है जब यह डीडी द्वारा प्रदान किया जाता है। नियोक्ता को सबूत प्राप्त करना चाहिए कि उसने उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की, उदाहरण के लिए, रिक्तियों की सूचना है जिस पर कर्मचारी परिचित होने के तथ्य को प्रमाणित करता है।

विच्छेद वेतन का भुगतान और औसत मासिक आय का संरक्षण अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 1 के नियमों के अनुसार होता है।

खंड 3. स्थापित प्रमाणीकरण द्वारा अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति। इस पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है बशर्ते कि योग्यता विसंगति की पुष्टि प्रमाणन के लिखित परिणाम से हो, जिसे निर्धारित तरीके से किया जा सकता है:

1. श्रम कानून (उदाहरण के लिए, कानूनों की स्थिति पर लाइफगार्ड की बर्खास्तगी पर)

   क्षेत्र में अन्य कानूनी कार्य श्रम कानून(आपातकालीन सेवाओं के प्रमाणीकरण पर रूसी संघ की सरकार का 1997 का फरमान)

   स्थानीय नियम। किसी भी नियोक्ता को योग्यता आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए, स्थानीय स्तर पर सत्यापन के नियमों को प्रदान करने का अधिकार है, अक्सर संबंधित स्थानीय नियामक अधिनियम को सत्यापन पर स्थिति कहा जाता है।

प्रमाणन करते समय, जो कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है, VOPPO के एक प्रतिनिधि को प्रमाणन आयोग में शामिल किया जाना चाहिए।

नियोक्ता को इस खंड के तहत कर्मचारी के साथ अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार नहीं है, यदि इस कर्मचारी के संबंध में, प्रमाणीकरण नहीं किया गया था या अनिवार्य नियमों के उल्लंघन में किया गया था, या प्रमाणन आयोग निष्कर्ष पर आया था कि कर्मचारी बिना शर्त या यहां तक ​​कि आरक्षण के साथ आयोजित पद या किए गए कार्य से मेल खाता है, जबकि एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों पर प्रमाणन आयोगों (मुकदमेबाजी की स्थिति में) के निष्कर्षों को प्रस्तुत अन्य साक्ष्य के संयोजन के साथ माना जाता है। मुकदमा। सत्यापन आयोग आमतौर पर तीन निष्कर्ष निकालने के लिए सक्षम है:

कर्मचारी द्वारा धारित पद के अनुपालन पर और, संभवतः, कर्मचारी की पदोन्नति के लिए सिफारिश पर

आयोजित पद के साथ असंगति के बारे में

धारित पद के अनुपालन पर, टिप्पणियों के उन्मूलन के अधीन

इस अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी की लिखित सहमति से नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में कर्मचारी को स्थानांतरित करना असंभव है। रिक्तियों को जमा करने के नियम समान हैं।

अनुच्छेद 81 के भाग 1 का खंड 4 संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन की स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यह आधार विशेष है क्योंकि केवल संगठन के प्रमुख, उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार को इस मद के तहत बर्खास्त किया जा सकता है (शाखाओं के प्रमुखों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है)। हालांकि, बर्खास्तगी के इस आधार को सामान्य लोगों की सूची में इस तथ्य के कारण शामिल किया गया था कि प्रबंधकों, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के लिए एक अलग अध्याय बनाने के लिए कई विशेषताएं नहीं हैं।

बर्खास्तगी के लिए प्रीमेप्टिव टर्म - स्वामित्व के हस्तांतरण की तारीख से तीन महीने के बाद को खारिज नहीं किया जा सकता है। कर्मचारियों के लिए, बर्खास्तगी पर मुआवजा प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181) औसत मासिक आय के 3x से कम नहीं।

अनुच्छेद 81 के भाग के खंड 5 कर्मचारी द्वारा बिना किसी कारण के श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता की स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है। इस तरहबर्खास्तगी अपने आप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी को संदर्भित करती है, इसलिए, बर्खास्तगी के सामान्य नियमों के अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 30 के मानदंडों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए (श्रम अनुशासन, यह अन्य सभी पर भी लागू होगा) अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के प्रकार, जिन पर हम नीचे विचार करेंगे)। एक कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों के गैर-निष्पादन को उसके द्वारा सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-प्रदर्शन और अनुचित प्रदर्शन दोनों के रूप में समझा जाता है, जो एक रोजगार से दायित्वों के कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन में खुद को प्रकट कर सकता है। अनुबंध, पीडब्लूटीआर, उचित निर्देश, विनियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम, आदि। वैध कारणों की अवधारणा मूल्यांकनात्मक है और किसी विशेष मामले की परिस्थितियों के आधार पर निर्धारित की जाएगी।

नियोक्ता को इस आधार पर अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, बशर्ते कि पहले कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई हो और बिना किसी अच्छे कारण के अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफल होने पर, इसे हटाया और समाप्त नहीं किया गया हो।

एक अनुशासनात्मक मंजूरी समाप्त हो जाती है, यदि उसके आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है। वर्ष की समाप्ति से पहले, नियोक्ता को अपने तत्काल पर्यवेक्षक या ट्रेड यूनियन निकाय के अनुरोध पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाने का अधिकार है। इस अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी सहित कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन भी अनुमेय है, यदि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के बावजूद श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन जारी रहता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी के जारी रहने की स्थिति में एक चिकित्सा परीक्षा से बचने के लिए जो उसके पेशे में अनिवार्य है, सुरक्षा परीक्षा और अन्य पास करने से लगातार चोरी।

नियोक्ता को बर्खास्तगी के रूप में कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही, कदाचार करने से पहले, उसने अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र दायर किया हो क्योंकि श्रम संबंधइस मामले में, वे बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि समाप्त होने के बाद ही रुकते हैं। श्रम कर्तव्यों की गैर-पूर्ति के उदाहरण कार्यस्थल से अच्छे कारण के बिना या सामान्य रूप से काम पर अनुपस्थिति हैं।

ध्यान दें: यदि कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध या पीडब्ल्यूटीआर कर्मचारी के लिए एक विशिष्ट स्थान निर्दिष्ट नहीं करता है, तो यदि इसकी परिभाषा के बारे में कोई प्रश्न उठता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 6 को लागू किया जाना चाहिए। जिससे कार्यस्थल को उस स्थान के रूप में समझा जाता है जहां कर्मचारी होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के संबंध में आने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है।

उदाहरण: श्रम मानकों के लिए स्थापित प्रक्रिया में बदलाव (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) के संबंध में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी का इनकार। उदाहरण के लिए, श्रम मानक प्रदर्शन मानक हैं, जिन्हें नियोक्ता द्वारा संशोधित किया जा सकता है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) का उल्लंघन नहीं हो सकता है श्रम अनुशासन, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है।

उदाहरण: कुछ व्यवसायों के श्रमिकों के लिए चिकित्सा परीक्षा से अच्छे कारण के बिना इनकार या चोरी, या पास करने से इनकार करना काम का समयविशेष प्रशिक्षण और सुरक्षा और श्रम सुरक्षा पर एक परीक्षा उत्तीर्ण करना यदि यह काम पर प्रवेश के लिए एक शर्त है

उदाहरण: प्लेनम नंबर 2 के संकल्प के अनुच्छेद 36 में, पूर्ण दायित्व पर एक लिखित समझौते को समाप्त करने से कर्मचारी के इनकार की स्थिति को अलग से माना जाता है - स्वतंत्र रूप से

और दूसरे।

प्लेनम नंबर 2 का संकल्प कई बिंदुओं पर इंगित करता है, विशेष रूप से, इसे श्रम अनुशासन के उल्लंघन के रूप में नहीं माना जा सकता है, कर्मचारी ने अपनी छुट्टी की समाप्ति से पहले काम पर लौटने के लिए नियोक्ता के आदेश का पालन करने से इनकार कर दिया, क्योंकि कर्मचारी उसकी सहमति से ही अवकाश से वापस बुलाया जा सकता है।

विवाद की स्थिति में, नियोक्ता के पास यह दर्शाने वाले साक्ष्य होने चाहिए कि:

कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन, जो बर्खास्तगी का कारण था, वास्तव में हुआ और बर्खास्तगी का आधार हो सकता है

नियोक्ता ने रूसी संघ के श्रम संहिता (सीखने) के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए नियमों और प्रक्रिया का अनुपालन किया।

जिस दिन से कदाचार का पता चलता है, जिस दिन से अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए एक महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन है जब कर्मचारी जिसके अधीनस्थ है, उसे कदाचार के बारे में पता चला, चाहे वह अधिकार के साथ निहित हो या नहीं एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करें। इस अवधि में कर्मचारी की बीमारी का समय, उसकी छुट्टी पर रहने का समय, साथ ही नियोक्ता द्वारा VOPPO (373) की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया पर खर्च किया गया समय, साथ ही साथ अनुपस्थिति शामिल नहीं है। अन्य कारणों से काम पर कर्मचारी।

खंड 6, कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन की स्थिति में श्रम कानून की समाप्ति भी एक प्रकार की अनुशासनात्मक बर्खास्तगी है। अनुच्छेद 5 के विपरीत, अनुच्छेद 6 में एक सार शब्द नहीं है, लेकिन उल्लंघन के प्रकारों की एक बंद सूची है:

1. अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उनकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक। कार्यस्थल से अनुपस्थिति का मतलब ऐसी स्थिति से है जहां या तो कर्मचारी काम पर बिल्कुल नहीं गया था, या बाहर गया था, लेकिन अपने कार्यस्थल से बाहर था, उदाहरण के लिए, अन्य कमरों में, सहकर्मियों के साथ, क्षेत्र में, और इसी तरह। कर्मचारी को काम से हटाने या हटाने के कारण कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति (76) को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है, क्योंकि इन मामलों में पहल स्वयं नियोक्ता की ओर से होती है, हालांकि यह संबंधित अपमानजनक कारणों से जुड़ा हो सकता है अन्य काम। वह स्थिति जब कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर होता है लेकिन अपना काम करने से इंकार कर देता है, यह भी अनुपस्थिति नहीं है। यह अनुपस्थिति भी नहीं है कि कर्मचारी 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए मजदूरी के भुगतान में देरी के साथ काम के निलंबन की स्थिति में कार्यस्थल से अनुपस्थित है, बशर्ते कि उसने पहले नियोक्ता को इस बारे में सूचित किया हो लेखन (काम के निलंबन के बारे में)। अनुपस्थिति के कारणों की वैधता प्रत्येक मामले में नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के स्पष्टीकरण के आधार पर निर्धारित की जाती है। बेशक, वैध कारणों में आपातकालीन परिस्थितियाँ शामिल हैं जो कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने से रोकती हैं, कर्मचारी की बीमारी, तीसरे पक्ष को सहायता प्रदान करने की आवश्यकता।

चलने के उदाहरण:

एक ऐसे व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना जिसने अनिश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया है, नियोक्ता को इसके बारे में स्थापित समय सीमा के भीतर सूचित किए बिना। एक स्थानीय नियामक अधिनियम में होना चाहिए - नियोक्ता को अपने व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन के बारे में सूचित करने का दायित्व और एक रिकॉर्ड कि लंबी अनुपस्थिति की स्थिति में, नियोक्ता को मेल द्वारा अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण का अनुरोध करने का अधिकार है।

इस अनुबंध की समाप्ति या शीघ्र समाप्ति की चेतावनी की अवधि से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना

समय का अनधिकृत उपयोग, छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं है यदि नियोक्ता, श्रम कानून द्वारा निर्धारित दायित्वों का उल्लंघन करते हुए, उन्हें प्रदान करने से इनकार कर दिया, और उनके उपयोग नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं था। उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 176 (दाता)।

किसी अन्य श्रम कार्य के लिए कार्यस्थल के कर्मचारी द्वारा छोड़ना, यदि कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा कानूनी रूप से स्थानांतरित किया गया था। उदाहरण के लिए, लेख 72.2। कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति का समय नियोक्ता द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए, व्यवहार में यह एक अधिकृत व्यक्ति द्वारा गवाहों की उपस्थिति में, साथ ही समय पत्रक में तैयार की गई अनुपस्थिति के कार्य में किया जाता है।

कर्मचारी द्वारा काम पर या नियोक्ता या वस्तु द्वारा इंगित स्थान पर उपस्थिति, जहां नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को अपना श्रम कार्य करना चाहिए शराब की स्थिति, विषाक्त, मादक और अन्य नशा। बर्खास्तगी के लिए, यह तथ्य कि एक कर्मचारी काम के घंटों के दौरान काम पर ऐसी स्थिति में है, पर्याप्त है। यदि कोई कर्मचारी सप्ताहांत या छुट्टी पर काम पर आता है, या यदि कार्य दिवस की समाप्ति के बाद नशा होता है, तो बर्खास्तगी का परिवर्तन अस्वीकार्य है।

यदि कोई कर्मचारी चेकपॉइंट, चेकपॉइंट पर नशे में पाया जाता है, तो उसे नियोक्ता के क्षेत्र में ले जाया जाना चाहिए और वहां एक दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए जो उसके कार्य दिवस या शिफ्ट की शुरुआत के समय नशे के तथ्य की पुष्टि करता है। नशे की स्थिति की पुष्टि एक मेडिकल रिपोर्ट (यदि इसे प्राप्त करने का ऐसा अवसर है), और अन्य प्रकार के सबूतों की मदद से की जा सकती है। उदाहरण के लिए, नशे की स्थिति में काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति पर साक्ष्य और एक अधिनियम। अधिनियम को उन विशिष्ट संकेतों को इंगित करना चाहिए जिनके द्वारा नशे की स्थिति निर्धारित की जाती है (असंगत भाषण, लगातार सांस, अस्थिर चाल), अधिनियम को तैयार करने का समय, और यह कार्य घंटों के भीतर होना चाहिए, अधिनियम तैयार करने का स्थान ( ऐसा और ऐसा कार्यालय) और गवाहों की उपस्थिति और हस्ताक्षर के साथ सब कुछ प्रमाणित करें। अधिनियम तैयार करने के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को काम से हटा देना चाहिए, हालांकि, बर्खास्तगी के लिए इसका कोई कानूनी महत्व नहीं है

कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य का खुलासा जो एक कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया है, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है। एक राज्य रहस्य अपनी सैन्य, विदेश नीति, खुफिया, प्रतिवाद के क्षेत्र में राज्य द्वारा संरक्षित जानकारी है, जिसका प्रसार रूसी संघ की सुरक्षा को नुकसान पहुंचा सकता है। सूचना आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्यों को संदर्भित करती है यदि इसमें निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

1. तृतीय पक्षों के लिए अज्ञात होने के कारण जानकारी का वास्तविक या संभावित व्यावसायिक मूल्य है

   तृतीय पक्षों द्वारा कोई कानूनी पहुंच नहीं कानूनी आधार

   जानकारी का स्वामी इसकी गोपनीयता की रक्षा के लिए उपाय करता है (उदाहरण - जानकारी)

2004 के व्यापार रहस्यों पर संघीय कानून के अनुसार, एक व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी वैज्ञानिक, तकनीकी, तकनीकी, औद्योगिक, वित्तीय, आर्थिक और उत्पादन रहस्य सहित अन्य जानकारी है, जिसमें ऊपर सूचीबद्ध विशेषताएं हैं (नागरिक संहिता के 139 से विशेषताएं) रूसी संघ के) जिसके संबंध में सूचना व्यापार गुप्त शासन के मालिक ने पेश किया। इस प्रकार, एक व्यापार रहस्य का खुलासा करने के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी तभी संभव है जब नियोक्ता ने इस जानकारी के लिए एक व्यापार गुप्त शासन स्थापित किया हो, और इस जानकारी का खुलासा न करने के लिए कर्मचारी के दायित्व को भी स्थापित किया हो (दायित्व रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया है + गैर प्रकटीकरण समझौता)। इसके अलावा, व्यापार गुप्त शासन के अनिवार्य तत्व नियोक्ता द्वारा अनुमोदित व्यापार रहस्यों से संबंधित कृत्यों, प्रलेखन, सूचनाओं की सूची और इस जानकारी के मीडिया पर अंकन है कि यह गोपनीय है।

कानून द्वारा संरक्षित अन्य प्रकार के रहस्य - चिकित्सा, वकील, नोटरी, और इसी तरह। कौन सा कानून स्वीकारोक्ति की गोपनीयता की रक्षा करता है?

एक कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा वह जानकारी है जो एक नियोक्ता को किसी विशिष्ट कर्मचारी से संबंधित रोजगार संबंध के संबंध में चाहिए। प्रकटीकरण एक क्रिया या निष्क्रियता है जिसके परिणामस्वरूप किसी भी संभावित रूप में जानकारी (मौखिक, लिखित, तकनीकी साधनों का उपयोग करने सहित अन्य रूप) इस जानकारी के स्वामी की सहमति के बिना तीसरे पक्ष को ज्ञात हो जाती है। बर्खास्त कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में सूचना का खुलासा न करने का दायित्व निर्धारित किया जाना चाहिए।

संगोष्ठी के लिए असाइनमेंट: वह स्थिति जब नियोक्ता ने 5 साल के लिए एक व्यापार गुप्त रखने के दायित्व को स्थापित किया है, प्रकटीकरण के लिए पूर्व कर्मचारी की जिम्मेदारी क्या है?

विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को निम्नलिखित का प्रमाण देना होगा:

सूचना का प्रकटीकरण संकेतित प्रकार के रहस्यों को संदर्भित करता है

कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में जानकारी कर्मचारी को ठीक से ज्ञात हो गई। क्या किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है यदि किसी कार्य सहयोगी से गुप्त जानकारी ज्ञात हो जाए।

कर्मचारी को इस जानकारी का खुलासा नहीं करने की आवश्यकता है।

काम के स्थान पर चोरी करना, जिसमें अन्य लोगों की संपत्ति की क्षुद्र चोरी, गबन, इसके जानबूझकर विनाश या क्षति को अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी का निर्णय प्रशासनिक मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है अपराध चोरी और अन्य कार्यों को काम के स्थान पर किया जाना चाहिए, अर्थात नियोक्ता के क्षेत्र में या अन्य सुविधा जहां कर्मचारी को श्रम कार्य करना चाहिए। कोई भी संपत्ति जो इस कर्मचारी से संबंधित नहीं है, विशेष रूप से नियोक्ता से संबंधित संपत्ति, अन्य कर्मचारियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्ति जो कर्मचारी (ग्राहक, आगंतुक) नहीं हैं, को किसी और की संपत्ति के रूप में माना जाना चाहिए। इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए एक महीने की अवधि स्थापित की गई है और यह अदालत के फैसले के लागू होने की तारीख से या प्रशासनिक अपराध के मामले में लागू होगी। आपको अनुच्छेद 293 जानने की जरूरत है।

श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन की स्थिति में, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या जानबूझकर बनाया गया है वास्तविक खतराइस तरह के परिणामों की घटना। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन प्रत्येक कर्मचारी का सामान्य श्रम कर्तव्य है। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन को उपरोक्त संस्थाओं द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, काम पर एक दुर्घटना रिपोर्ट में, एक उद्यम में एक दुर्घटना जांच रिपोर्ट। श्रम सुरक्षा आयोग एक सामाजिक भागीदारी निकाय है जो नियोक्ता द्वारा VOPPO के प्रतिनिधियों या किसी अन्य प्रतिनिधि निकाय और नियोक्ता के प्रतिनिधियों से समानता के आधार पर बनाया जाता है। यह आयोग श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं को सुनिश्चित करने में लगा हुआ है, और कार्यस्थलों पर श्रम सुरक्षा स्थितियों के निरीक्षण का भी आयोजन करता है, कभी-कभी ऐसे कार्य आयुक्तों द्वारा श्रम सुरक्षा के लिए किए जाते हैं। गंभीर परिणामों की सूची बंद है। यदि कर्मचारी श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं से ठीक से परिचित नहीं था या नियोक्ता की गलती के कारण श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षण और ज्ञान का परीक्षण नहीं किया था, तो इस अनुच्छेद के तहत ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

पैराग्राफ 7 एक कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक और कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने के लिए दोषी कार्यों के कमीशन की स्थिति में, यदि ये क्रियाएं नियोक्ता द्वारा उस पर विश्वास के नुकसान का आधार देती हैं। खंड 7 और खंड 8 अनुशासनात्मक प्रतिबंध हो भी सकते हैं और नहीं भी। इस अनुच्छेद के तहत एक विशेष विषय एक कर्मचारी है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है। ऐसे व्यक्तियों को ऐसे कर्मचारी के रूप में समझा जाता है जो प्राप्त करते हैं, स्टोर करते हैं, परिवहन करते हैं, वितरित करते हैं, कमोडिटी या मौद्रिक मूल्यों को संसाधित करते हैं, या इसी तरह के कार्यों को करते हैं। व्यवसायों के उदाहरण: लोडर, कैशियर, सेल्समैन, डिलीवरी क्लर्क, बारटेंडर, कुक, सप्लाई मैनेजर। में इस समूहकर्मचारियों में न केवल वे व्यक्ति शामिल हैं जिनके साथ पूर्ण दायित्व पर समझौते किए जा सकते हैं, बल्कि अन्य कर्मचारी भी शामिल हैं जिन्हें सीधे अपने कार्य कर्तव्यों के संबंध में क़ीमती सामान सौंपा जाता है। एक नियम के रूप में, नियोक्ता द्वारा विश्वास के नुकसान के लिए आधार देने वाली कार्रवाइयां भाड़े के कृत्यों या घोर लापरवाही उल्लंघनों के आयोग से जुड़ी हैं। इन कार्यों के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि क्या इन कार्यों से नियोक्ता को वास्तविक नुकसान हुआ है। भाड़े के कृत्यों के उदाहरण - गबन, चोरी, रिश्वत लेना, घोर लापरवाहीपूर्ण कृत्यों के उदाहरण - किसी भी सामान के भंडारण के नियमों के स्टोरकीपर द्वारा घोर उल्लंघन, जिससे खतरा पैदा हुआ या नुकसान हुआ।

यदि इस तरह के कार्यों (चोरी, रिश्वत और अन्य भाड़े के कृत्यों) को करने का तथ्य कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किया जाता है, तो इन कर्मचारियों को इस आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है, भले ही ये कार्य उनके काम से संबंधित न हों। इस मामले में, बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं होगी। मामले में जब कर्मचारी द्वारा कार्य के स्थान पर और उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में दोषी कार्रवाई की जाती है, तो इस पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उन मामलों में जहां कर्मचारी द्वारा काम के स्थान के बाहर या काम के स्थान पर, लेकिन श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, विश्वास की हानि के कारण दोषी कार्यों को किया गया था, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से 1 वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।

खंड 8. इस घटना में कि शैक्षिक कार्य करने वाला कर्मचारी इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक कार्य करता है। एक अनैतिक कार्य एक मूल्यांकन श्रेणी है, जिसे प्रत्येक विशिष्ट मामले में स्वयं नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो समाज की नैतिकता के मानदंडों पर केंद्रित होता है। व्यवहार में, इनमें स्पष्ट रूप से अपराध, साथ ही कुछ प्रशासनिक अपराध शामिल हैं, उदाहरण के लिए, अत्यधिक नशे की स्थिति में सार्वजनिक स्थान पर दिखाई देना, सार्वजनिक अभद्र भाषा, गुंडागर्दी के अन्य मामले, जानबूझकर झूठी गवाही देना, जाली दस्तावेजों का उपयोग करना, अवैध उपयोग करना विद्यार्थियों, छात्रों पर शैक्षिक प्रभाव के उपाय। एक दुष्कर्म करने के तथ्य को दर्ज किया जाना चाहिए, और यह आवश्यक नहीं है कि इसे अदालत के फैसले में या प्रशासनिक अपराध के मामले में निर्णय में तय किया जाए। यह ऐसी जानकारी हो सकती है जिस पर नियोक्ता एक निश्चित तरीके से लिखित (मेमो) पर भरोसा कर सकता है। इसके अलावा, एक विशेष विषय वे कर्मचारी हैं जो शैक्षिक गतिविधियों में लगे हुए हैं, उदाहरण के लिए, शिक्षक, शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षक, औद्योगिक प्रशिक्षण के स्वामी, शिक्षक, और इसी तरह।

इस पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी या तो अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में हो सकती है यदि कदाचार कार्य के स्थान पर श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में किया जाता है, या इसे सामान्य आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है यदि कदाचार बाहर किया जाता है कार्य का स्थान, या कार्य स्थल पर, लेकिन कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं। बाद के मामले में, बर्खास्तगी की अवधि कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष है।

खंड 9 संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय को अपनाना, जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके दुरुपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान की सुरक्षा का उल्लंघन करता है। इस मद के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। यह निर्णय लेते समय कि क्या निर्णय अनुचित था, यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि क्या इस तरह के निर्णय के परिणामस्वरूप नामित प्रतिकूल परिणाम ठीक से हुए थे और यदि कोई अन्य निर्णय लिया जाता तो उन्हें टाला जा सकता था या नहीं। किसी निर्णय को अनुचित के रूप में अर्हता प्राप्त करते समय, मामले की प्रत्येक विशिष्ट परिस्थितियों में स्वीकार्य उद्यमशीलता या आर्थिक जोखिम की सामान्य डिग्री को ध्यान में रखा जाना चाहिए। कम से कम कर्तव्यनिष्ठा (अर्थात, त्रुटिपूर्ण रूप से कार्य करना) और तर्कशीलता (पर्याप्तता) के कर्मचारी के कार्यों में उपस्थिति पहले से ही इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना को बाहर कर देना चाहिए।

उदाहरण: संगठन के प्रमुख को सामान खरीदने की आवश्यकता होती है और एक असत्यापित प्रतिपक्ष को अग्रिम भुगतान करता है, यह पता चलता है कि वह एक धोखेबाज है। क्या इस प्रतिपक्ष के प्रतिनिधि के व्यवहार का पर्याप्त रूप से आकलन करने के लिए प्रबंधक के पास इस प्रतिपक्ष की गतिविधियों की जांच करने का अवसर था।

खंड 10 संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अपने कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के मामले में। यहां बर्खास्तगी भी अनुशासनात्मक है। क्या उल्लंघन सकल था, यह प्रत्येक मामले की विशेष परिस्थितियों के आधार पर तय किया जाता है। इसलिए, उल्लंघन के तथ्य और इसकी सकल प्रकृति को साबित करने का दायित्व नियोक्ता के पास है। न्यायिक व्यवहार में इस तरह के उल्लंघन के रूप में, उदाहरण के लिए, सिर और उसके कर्तव्यों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के संबंध में प्रस्ताव है, जिससे कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान हो सकता है या संगठन की संपत्ति को नुकसान हो सकता है। उदाहरण: अविश्वसनीय लेखांकन, कर रिपोर्टिंग प्रस्तुत करना।

पैराग्राफ 11 इस घटना में कि कर्मचारी रोजगार अनुबंध के समापन पर नियोक्ता को झूठे दस्तावेज प्रदान करता है। इस अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है, क्योंकि यह रोजगार संबंध उत्पन्न होने से पहले होता है। विधायक के लिए एक सवाल- क्या यह जिम्मेदारी का दायरा बढ़ाने लायक हो सकता है? इस मद के तहत बर्खास्तगी संभव है जब कर्मचारी नियोक्ता को एक गलत दस्तावेज प्रदान करता है जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय उन्हें प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

अनुच्छेद 12 अब मान्य नहीं है

संगठन के प्रमुख द्वारा रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के मामले में अनुच्छेद 13। कानून के ढांचे के भीतर "पवित्र स्वभाव"। उदाहरण: उद्यम के लाभ के लिए योजना की पूर्ति न होना, राजस्व, तरलता, और इसी तरह के संकेतकों के आकार में कमी।

श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में खंड 14। यह कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त या अन्य भाषा विशेष आधारों को संदर्भित करता है

सभी बिंदुओं के लिए सामान्य नोट: अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी का चुनाव करते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए - कानूनी जिम्मेदारी के सामान्य सिद्धांतों, जैसे निष्पक्षता, समानता, आनुपातिकता, वैधता, अपराध और मानवतावाद, नियोक्ता के पास, अन्य बातों के अलावा, इस बात का सबूत होना चाहिए कि जुर्माना लगाते समय, इस कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, साथ ही कर्मचारी के पिछले व्यवहार और काम के प्रति उसके रवैये को लिया गया था। खाते में। यदि, बहाली के बारे में विवाद पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर आती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी की गई थी, तो दावे को संतुष्ट किया जा सकता है।

नियोक्ता को अपनी पहल पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। लेकिन इसके अच्छे कारण होने चाहिए।
यह लेख बताता है कि नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी के रोजगार को समाप्त करने के आधार हैं:

• उद्यम का परिसमापन;
• आईपी ​​गतिविधियों की समाप्ति;
• कमी;
• इस कर्मचारी की उस स्थिति के साथ असंगति जो वह रखता है;
• नियोक्ता की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन;
• श्रम अनुशासन के साथ-साथ आंतरिक नियमों के कई उल्लंघन;
• अपने काम के कर्तव्यों के लिए बार-बार उपेक्षा और उपेक्षा;
• अनुपस्थिति;
• किसी कर्मचारी का शराब या नशीली दवाओं का नशा;
• राज्य (या अन्य) रहस्यों का खुलासा;
• धन के गबन या अन्य लोगों की संपत्ति को नुकसान से संबंधित चोरी या अन्य अपराध के स्थान पर कमीशन;
• कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, जिसके परिणामस्वरूप काम पर दुर्घटना हुई;
• नियोक्ता की ओर से विश्वास की हानि;
• एक अनैतिक कार्य करना;

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, उपरोक्त सभी उल्लंघनों को नियोक्ता और गवाहों द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए। कर्मचारी को सभी दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए। कदाचार करते समय, जो बर्खास्तगी का आधार है, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना चाहिए। यदि कर्मचारी इसे लिखने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना चाहिए, जिसमें उसके हस्ताक्षर के अलावा, दो और गवाहों के हस्ताक्षर होंगे। इसके बाद ही बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जा सकता है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

एक नियोक्ता अपने कर्मचारी को केवल उपरोक्त आधार पर बर्खास्त कर सकता है। हमें उन पर अधिक विस्तार से विचार करने की आवश्यकता है:

• उद्यम का परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि की समाप्ति। नियोक्ता एक कानूनी इकाई और एक व्यक्तिगत उद्यमी दोनों हो सकता है। जब कोई उद्यम बंद हो जाता है, तो सभी कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन होते हैं;
• पदों की कमी या उद्यम के कर्मचारियों की कुल संख्या;
• कर्मचारी ऐसी स्थिति में है जिसके लिए वह योग्य नहीं है। गैर-अनुपालन कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन द्वारा निर्धारित किया जाता है;
• नियोक्ता की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन। इस आधार पर, केवल उद्यम के प्रमुख, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार को बर्खास्त किया जा सकता है। अन्य कर्मचारियों के लिए, यह बर्खास्तगी का कारण नहीं है;
• कर्मचारी व्यवस्थित रूप से अनुशासन, साथ ही आंतरिक नियमों के मानदंडों का उल्लंघन करता है। काम पर प्रवेश करने पर, कर्मचारी को उपयुक्त जर्नल में अपने हस्ताक्षर करके इन नियमों से परिचित होना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी के लिए इस आधार को लागू करना काफी कठिन है;
• कर्मचारी व्यवस्थित रूप से अपने नौकरी विवरण में निर्धारित अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है। काम पर रखने पर, नियोक्ता को नए कर्मचारी से परिचित होना चाहिए नौकरी का विवरण, जो कर्मचारी के सभी श्रम कर्तव्यों को इंगित करता है। नियोक्ता को इस आधार पर बर्खास्त करने का अधिकार केवल तभी है जब कर्मचारी के पास पहले से ही उसी आधार पर अनुशासनात्मक मंजूरी हो;
• अनुपस्थिति। अनुपस्थिति एक कर्मचारी की लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति है;
• कर्मचारी मादक, शराब या जहरीले नशे में काम करने आया था। इस तथ्य की पुष्टि चिकित्सकों के निष्कर्ष से होनी चाहिए। एक विशिष्ट गंध की उपस्थिति बर्खास्तगी का आधार नहीं है;
• राज्य (या अन्य) रहस्यों का खुलासा। इस आधार पर, केवल उस कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है जिसकी श्रम गतिविधि सीधे राज्य (या अन्य) रहस्यों से संबंधित है;
• काम की जगह पर चोरी करना या पैसे के गबन या किसी और की संपत्ति को नुकसान से संबंधित अन्य अपराध करना। इस तरह के अपराध को करने का तथ्य एक प्रशासनिक अपराध के मामले में अदालत के फैसले से साबित होना चाहिए;
• श्रम सुरक्षा नियमों के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, जिसके परिणामस्वरूप काम पर दुर्घटना हुई। काम पर दुर्घटनाओं की जांच के लिए आयोगों द्वारा उल्लंघन के तथ्य को स्थापित किया जाना चाहिए;
• नियोक्ता की ओर से विश्वास की हानि। इस आधार पर बर्खास्त करना संभव है यदि कर्मचारी का काम मौद्रिक और भौतिक मूल्यों के रखरखाव से संबंधित है;
• एक अनैतिक कार्य करना जो एक शिक्षक के नैतिक चरित्र का अपमान करता है;
• एक निर्णय के उद्यम के प्रमुख द्वारा अपनाना जिससे वित्तीय नुकसान हुआ;
• प्रमुख, उनके कर्तव्यों और उनके श्रम कर्तव्यों के मुख्य लेखाकार द्वारा बार-बार अनदेखी, जिससे उद्यम में वित्तीय नुकसान हुआ;
• कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत करना, रोजगार अनुबंध के समापन पर, जाली दस्तावेज या जानकारी जो वास्तविकता के अनुरूप नहीं है;
• रोजगार अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन।

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

यदि कोई कर्मचारी अपने किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का फैसला करता है, और इसके लिए उपरोक्त आधारों में से एक है, तो उसे बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी नियोक्ता पर मुकदमा कर सकता है, बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है, और बहाल किया जा सकता है।

फायरिंग से पहले, एक नियोक्ता को चाहिए:

• आगामी बर्खास्तगी के लिए सभी शर्तों पर सहमत हों;
• पता करें कि क्या यह कर्मचारी उन श्रेणियों से संबंधित है जो बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं;
• विच्छेद वेतन और विच्छेद वेतन का भुगतान करें। ऐसा हमेशा नहीं करना चाहिए!

कुछ मामलों में, नियोक्ता को ट्रेड यूनियन संगठन की राय को ध्यान में रखना चाहिए। निम्नलिखित मामलों में यह आवश्यक है:

• आकार घटाने के मामले में;
• यदि कर्मचारी ऐसी स्थिति में है जिसके लिए वह पत्राचार नहीं करता है;
• अगर वह व्यवस्थित रूप से अनुशासन का उल्लंघन करता है।

इसके अलावा, आप खारिज नहीं कर सकते:

• यदि कोई कर्मचारी बीमार है;
• छुट्टी पर है;
• एक गर्भवती कर्मचारी, भले ही वह काम छोड़ दे;
• जो महिलाएं 3 साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश कर रही हैं;
• माँ - अकेली, अगर बच्चा अभी 14 साल का नहीं हुआ है। और यदि वह अपंग हो, तो 18 वर्ष की आयु तक;
• 14 वर्ष से कम आयु के आश्रित बच्चों वाला कर्मचारी।

इन नियमों का अपवाद एक उद्यम का परिसमापन है। यदि कोई कानूनी इकाई या उद्यमी पूरी तरह से काम करना बंद कर देता है तो उपरोक्त नियम लागू नहीं होते हैं।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 178 उन मामलों को इंगित करता है जब नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।

किन मामलों में समाप्ति संभव है?

नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल उन मामलों में संभव है जहां कर्मचारी के पहचाने गए उल्लंघन या कदाचार को ठीक से दर्ज किया गया हो। यानी प्रशासनिक काम का एक बड़ा बोझ नियोक्ता पर पड़ता है।
यदि कारण कर्मचारियों में कमी या किसी उद्यम का परिसमापन (गतिविधियों की समाप्ति) है, तो कर्मचारियों को प्रस्तावित घटनाओं से 2 महीने पहले अधिसूचित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, उन्हें विच्छेद वेतन का भुगतान करने की आवश्यकता है।

अन्य सभी मामलों में, जब किसी कर्मचारी की गलती होती है, तो उसे दर्ज किया जाना चाहिए और औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी किस राज्य में काम करने आया था? शराब का नशा. वह उपयुक्त गंध करता है। लेकिन गंध बर्खास्तगी का आधार नहीं है। कर्मचारी के साथ एक चिकित्सा संस्थान का दौरा करना आवश्यक है जिसे परीक्षा आयोजित करने के लिए लाइसेंस प्राप्त है। आवश्यक परीक्षण पास करने के बाद, डॉक्टर एक उपयुक्त निष्कर्ष जारी करेगा, जिसे इस संस्था की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाएगा। यह निष्कर्ष बर्खास्तगी के रूप में इस कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का आधार बन जाएगा। तद्नुसार इस पत्र के आधार पर आदेश जारी करना आवश्यक होगा। लेकिन कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता है। कर्मचारी के किसी भी इनकार के साथ संबंधित अधिनियम के निष्पादन के साथ होना चाहिए, जिस पर दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।

इसलिए, सभी कागजी कार्रवाई का सही निष्पादन आवश्यक है। जरूरी! यदि नियोक्ता कार्मिक दस्तावेजों के साथ "गड़बड़" नहीं करना चाहता है, तो वह दोषी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से छोड़ने की पेशकश कर सकता है। कई कर्मचारी यह समझौता करते हैं, क्योंकि यह कार्यपुस्तिका में एक अप्रिय प्रविष्टि से बचा जाता है।

यदि कर्मचारी किसी भी कार्रवाई का दोषी है, और यह अपराध सिद्ध हो जाता है, तो नियोक्ता उसे "चुपचाप" छोड़ने की पेशकश करता है, बिना आवश्यक कागजात भरने के, कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि के बिना, लेकिन बिना विच्छेद वेतन के भी। एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी "अपनी मर्जी से" इस्तीफे का पत्र लिखता है, और बर्खास्तगी पर उसे वेतन और छुट्टी के लिए मुआवजा मिलता है। यह विकल्प, एक नियम के रूप में, दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त है।

नियोक्ता की पहल पर समाप्ति पर भुगतान और मुआवजा

कुछ मामलों में, जैसे कि छंटनी या उद्यम का पूर्ण समापन, नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा। यह इस तथ्य के लिए मुआवजा है कि, परिसमापन करके, नियोक्ता उन्हें काम करने के उनके कानूनी अधिकार से वंचित करता है।
सबसे पहले सभी कर्मचारियों को सतर्क किया जाए। यह प्रस्तावित गतिविधियों के शुरू होने से कम से कम 2 महीने पहले किया जाना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी के हस्ताक्षर के तहत केवल लिखित रूप में अधिसूचना होती है। फिर काम हमेशा की तरह जारी रहता है, श्रमिकों के लिए कुछ भी नहीं बदलता है। कर्मचारी इस 2 महीने की अवधि के अंत से पहले छोड़ सकता है। उसे इस बारे में नियोक्ता को सूचित करना होगा, और फिर बाद वाले को उसे अतिरिक्त मुआवजा देना होगा।

जब उपरोक्त 2 महीने समाप्त हो जाते हैं, तो कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन होते हैं। अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता को उन्हें भुगतान करना होगा:

• काम किए गए वास्तविक घंटों के लिए मजदूरी;
• के लिए मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी;
• विच्छेद वेतन।

विच्छेद वेतन की संरचना में इस कर्मचारी की औसत कमाई के रूप में मुआवजा शामिल है। नियोक्ता अपने कर्मचारियों को 2 ऐसी कमाई का भुगतान करता है, यानी बर्खास्तगी के बाद अगले 2 महीनों के लिए। इसके अलावा, यदि कर्मचारी प्रस्तावित कटौती से पहले 2 महीने की अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी के लिए सहमत है, तो नियोक्ता को उसे एक और 1 महीने के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।

विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए, आपको पिछले वर्ष के लिए किसी विशेष कर्मचारी की औसत आय की गणना करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी मार्च 2018 में छोड़ देता है। फिर बिलिंग अवधि 03/01/2017 से 02/28/2018 तक की अवधि होगी। यदि उसने एक साल भी काम नहीं किया है, तो गणना के लिए वास्तव में काम किया गया समय लिया जाता है।

इसके अलावा, एक सामूहिक या रोजगार समझौता एक अलग राशि के विच्छेद वेतन के लिए प्रदान कर सकता है। इसका भुगतान कानून द्वारा प्रदान किए गए के बजाय नहीं, बल्कि इसके साथ किया जाएगा। मुआवजे के भुगतान के बिना, एक नियोक्ता अपने कर्मचारियों की छंटनी या छंटनी नहीं कर सकता है। यह श्रम कानूनों का उल्लंघन है। पिछले कारोबारी दिन के साथ मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए वेतनऔर छुट्टी वेतन। एक इस्तीफा देने वाला कर्मचारी नियोक्ता के साथ एक समझौता कर सकता है, और पार्टियों के समझौते से इस्तीफा दे सकता है। इस समझौते में, कर्मचारी विच्छेद वेतन की वांछित राशि निर्दिष्ट कर सकता है, जो किसी भी तरह से उसकी औसत कमाई पर निर्भर नहीं करेगा। एक नियम के रूप में, नियोक्ता इस तरह की बर्खास्तगी के लिए जाते हैं, क्योंकि यह उन्हें कर्मियों की कमी प्रक्रिया और "कागजी" काम का पालन करने से मुक्त करता है।

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

1) एक संगठन का परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति;

2) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, व्यक्तिगत उद्यमी;

3) प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित पद या कार्य के साथ कर्मचारी का गैर-अनुपालन;

4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);

5) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;

6) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन:

ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में बिना किसी अच्छे कारण के चार घंटे से अधिक समय तक। कार्य दिवस के दौरान पंक्ति ( पारियों);

बी) काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए) शराबी, मादक या की स्थिति में अन्य विषाक्त नशा;

ग) कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है;

डी) काम की जगह पर चोरी (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति, गबन, इसके जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो लागू हो गया है या एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी का निर्णय प्रशासनिक अपराध;

ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, अगर इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है;

7) एक कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये क्रियाएं नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देती हैं;

7.1) कर्मचारी द्वारा हितों के टकराव को रोकने या हल करने के उपाय करने में विफलता, जिसमें वह एक पक्ष है, अपनी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति प्रकृति की देनदारियों के बारे में अधूरी या गलत जानकारी प्रदान करने या प्रदान करने में विफलता, या विफलता अपने पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की संपत्ति और संपत्ति के दायित्वों पर आय, व्यय के बारे में जानबूझकर अधूरी या गलत जानकारी प्रदान करना या प्रदान करना, खाते खोलना (उपस्थिति), क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में नकदी और क़ीमती सामान रखना रूसी संघ, इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति और सरकार के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक कर्मचारी, उसकी पत्नी (पत्नी) और नाबालिग बच्चों द्वारा विदेशी वित्तीय साधनों का कब्ज़ा और (या) उपयोग रूसी संघ, यदि ये क्रियाएं नियोक्ता की ओर से कर्मचारी के विश्वास की हानि को जन्म देती हैं;

8) इस काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन;

9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है;

10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके श्रम कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों द्वारा एकल घोर उल्लंघन;

11) रोजगार अनुबंध के समापन पर कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करना;

12) अब मान्य नहीं है। 13) संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया;

14) इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।

प्रमाणन आयोजित करने की प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है जिसमें श्रम कानून के मानदंड होते हैं, स्थानीय नियमों को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया जाता है।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी के अनुरूप नौकरी योग्यता, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जो कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो निर्दिष्ट क्षेत्र में उसके पास निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

किसी अन्य इलाके में स्थित किसी संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड की गतिविधियों को समाप्त करने की स्थिति में, इस उपखंड के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास की हानि के लिए आधार देते हैं, या तदनुसार, कर्मचारी द्वारा एक अनैतिक अपराध किया गया था। काम के स्थान पर या काम के स्थान पर, लेकिन अपने श्रम दायित्वों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।

किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामले के अपवाद के साथ) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

एक टिप्पणी:

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा निर्धारित की जाती है। इस लेख और ऊपर चर्चा किए गए के बीच मूलभूत अंतर यह है कि नीचे सूचीबद्ध सभी मामलों में, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति की जाती है, हालांकि बाद के कार्यों के उद्देश्य बहुत भिन्न हो सकते हैं।

इस बीच, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, के लिए आधार समय से पहले समाप्तिअधिकांश रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद (उप-अनुच्छेद) हैं।

टिप्पणी की गई लेख नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधारों की एक सूची प्रदान करता है। काम के अधिकार के प्रयोग के लिए सबसे महत्वपूर्ण कानूनी गारंटी में से एक नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए आधारों की एक सख्त सीमित सूची है। यह लेख 13 ऐसे आधार प्रदान करता है, और इस लेख के पैराग्राफ 3 में दो आधार और पैराग्राफ 6 - पांच शामिल हैं। टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 14 के लिए, यह एक संदर्भ प्रकृति का है: एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों दोनों द्वारा स्थापित मामलों में भी हो सकती है। इस प्रकार, आधारों की सूची को वर्तमान श्रम संहिता और संघीय कानूनों द्वारा कड़ाई से परिभाषित किया गया है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए प्रत्येक आधार के लिए बर्खास्तगी पर कर्मचारी के लिए कानून अपनी प्रक्रिया और गारंटी स्थापित करता है। उसी समय, टिप्पणी किया गया लेख इसमें सूचीबद्ध नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के सभी मामलों के लिए कर्मचारियों के लिए एकल गारंटी स्थापित करता है (पैराग्राफ 1 को छोड़कर)। इस गारंटी में एक कर्मचारी की अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी पर प्रतिबंध शामिल है।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 1 रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार स्थापित करता है, जो निम्नलिखित मामलों में संभव है: क) संगठन का परिसमापन; बी) एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति।

एक संगठन के परिसमापन की अवधारणा नागरिक संहिता (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 61 देखें) में निहित है।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 1 के तहत कर्मचारियों की बर्खास्तगी का आधार संगठन (उद्यम) को समाप्त करने का निर्णय है। संगठन (उद्यम) के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जानी चाहिए। नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, दो महीने की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ, बर्खास्तगी के दो महीने के नोटिस के बिना भी उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ किया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 और उस पर टिप्पणी देखें)। परिसमापन के विपरीत, किसी संगठन (उद्यम) का पुनर्गठन या संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए स्वतंत्र आधार नहीं हैं।

यदि कानूनी इकाई के स्थान से अलग स्थान पर स्थित किसी संगठन (उद्यम) की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड की गतिविधियों को समाप्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन (उद्यम) के परिसमापन के मामलों में प्रदान किया गया। टिप्पणी मानदंड, शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों के साथ, संगठन (उद्यम) के अन्य अलग संरचनात्मक विभाजनों को भी इंगित करता है, हालांकि कला के अर्थ से। नागरिक संहिता के 55, यह इस प्रकार है कि प्रतिनिधि कार्यालय और शाखाएं कानूनी इकाई के एकमात्र संभावित अलग संरचनात्मक विभाजन हैं।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार किसी भी व्यक्ति की गतिविधियों की समाप्ति है जो एक नियोक्ता नहीं है, बल्कि केवल एक नियोक्ता - एक व्यक्तिगत उद्यमी है।

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 20, नियोक्ता - व्यक्तिगत उद्यमियों को व्यक्तिगत उद्यमियों के रूप में विधिवत पंजीकृत व्यक्तियों के रूप में मान्यता प्राप्त है, साथ ही निजी नोटरी, वकील जिन्होंने कानून कार्यालय स्थापित किए हैं, अन्य व्यक्ति जिनकी संघीय कानूनों के अनुसार पेशेवर गतिविधियां राज्य पंजीकरण के अधीन हैं और ( या) लाइसेंसिंग, कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया। इस प्रकार, टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 1 केवल नियोक्ता द्वारा गतिविधि की समाप्ति की स्थिति में लागू होता है - एक व्यक्तिगत उद्यमी।

टिप्पणी किए गए लेख का खंड 2 कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रावधान करता है।

कर्मचारियों की आवश्यक संख्या या कर्मचारियों को निर्धारित करने का अधिकार नियोक्ता का है। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी कला में प्रदान की गई गारंटी के अधीन की जानी चाहिए। कला। श्रम संहिता के 82, 179, 180 और 373 (श्रम संहिता के संकेतित लेख देखें और उन पर टिप्पणी करें)। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी निम्नलिखित शर्तों के अधीन वैध होगी: क) संख्या या कर्मचारियों में कमी वास्तविक (वैध) होनी चाहिए; बी) काम पर छोड़े जाने का प्राथमिकता अधिकार मनाया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 और उस पर टिप्पणी देखें); ग) कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में, बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले अग्रिम चेतावनी दी गई थी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 और उस पर टिप्पणी देखें); डी) एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय ने इस मुद्दे पर विचार करने में भाग लिया (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 और 373 देखें और उन पर टिप्पणी करें); ई) कर्मचारी ने उसे पेश की गई नौकरी से इनकार कर दिया या संगठन में कोई संबंधित नौकरी नहीं थी (टिप्पणी वाले लेख का भाग 3 देखें)।

17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम ने अदालतों को संकेत दिया कि, राज्य निकाय के परिसमापन या सिविल सेवा में कमी के कारण बर्खास्त किए गए सिविल सेवकों की बहाली के मामलों पर विचार करते समय पदों, किसी को कला द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। कला। 31, 33 और 38 संघीय कानून "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर"।

इस संबंध में, प्रतिवादी को इस बात की पुष्टि करनी होगी कि बर्खास्तगी की सूचना के बाद, सिविल सेवक को इस राज्य निकाय में रिक्त पदों की पेशकश की गई थी, और उनकी अनुपस्थिति में, दूसरे राज्य निकाय में कम से कम एक रिक्त पद, और उसने प्रस्तावित नौकरी से इनकार कर दिया या सार्वजनिक सेवा पर रूसी संघ और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानून द्वारा निर्धारित तरीके से पुनर्प्रशिक्षण (पुनर्प्रशिक्षण) से गुजरने से इनकार कर दिया।

उसी समय, एक रिक्त पद की पेशकश को एक राज्य निकाय के अधिकृत अधिकारी से सिविल सेवा के सार्वजनिक पद पर नियुक्ति पर आने वाले प्रस्ताव के रूप में समझा जाता है, जिसमें निम्न शामिल है, कर्तव्यों जिसके लिए एक सिविल सेवक प्रदर्शन कर सकता है , उनके पेशे, योग्यता और पिछली स्थिति को ध्यान में रखते हुए।

इस श्रेणी के मामलों में साक्ष्य, विशेष रूप से, एक सिविल सेवक की सिविल सेवा की स्थिति में नियुक्ति और इस पद से उसकी बर्खास्तगी पर कृत्यों की प्रतियां हो सकती हैं, एक राज्य निकाय के परिसमापन पर अधिनियम की एक प्रति या कमी पर अपने कर्मचारियों (संख्या) की, एक सिविल सेवक की रिहाई के बारे में चेतावनी की एक प्रति, एक रिक्त पद की पेशकश पर अधिनियम (प्रमाण पत्र) की एक प्रति, राज्य निकाय के उपखंड का स्टाफ जिसमें सिविल सेवक पद धारण किया, जिस दिन सिविल सेवक को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी और बर्खास्तगी के दिन, सिविल सेवक की मौद्रिक सामग्री (पारिश्रमिक) का प्रमाण पत्र।

कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगतता के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति या प्रदर्शन किया गया कार्य अपर्याप्त योग्यता के कारण संभव है। नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि कर्मचारी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है।

अपर्याप्त योग्यता के कारण गैर-अनुपालन की पुष्टि कर्मचारी के सत्यापन के परिणामस्वरूप प्राप्त वस्तुनिष्ठ डेटा द्वारा की जानी चाहिए। इसके लिए सत्यापन आयोग का गठन किया जा रहा है। किसी विशेष संगठन में कर्मचारियों के सत्यापन की प्रक्रिया, कर्मचारियों की श्रेणियां विशेष नियामक कानूनी कृत्यों के साथ-साथ नियोक्ता द्वारा अनुमोदित प्रावधानों द्वारा निर्धारित की जाती हैं, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (टिप्पणी लेख के भाग 2) की राय को ध्यान में रखते हुए। . कर्मचारियों के साथ अपर्याप्त योग्यता के आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अस्वीकार्य है, जिनके पास सेवा की कम अवधि के कारण आवश्यक उत्पादन अनुभव नहीं है, साथ ही विशेष उपकरणों की कमी के आधार पर, यदि कानून के अनुसार रोजगार अनुबंध का समापन करते समय यह अनिवार्य शर्त नहीं है। नियोक्ता को उपरोक्त आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार नहीं है, अगर इस कर्मचारी का मूल्यांकन नहीं किया गया है। उसी समय, कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों पर सत्यापन आयोग के निष्कर्ष मामले में अन्य सबूतों के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं।

स्वास्थ्य की स्थिति या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए पद या काम के साथ कर्मचारी की असंगति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब नियोक्ता कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के अवसर से वंचित हो (भाग देखें) श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के 3 और उस पर टिप्पणी)। एक कर्मचारी के लिए जो एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है, यह कला के भाग 2 के अनुसार आवश्यक है। श्रम संहिता के 82, प्रासंगिक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की एक तर्कपूर्ण राय।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 4 के आधार पर, रोजगार अनुबंध केवल संगठन के प्रमुख, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के साथ समाप्त होता है। संपत्ति के नए मालिक, अपने अधिकारों में प्रवेश करने के बाद, तीन महीने के भीतर उक्त अधिकारियों को बर्खास्त करने का अधिकार है। अन्य कर्मचारियों के साथ, इस आधार पर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 और उस पर टिप्पणी देखें)।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नामित आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल संगठन की संपत्ति के मालिक के समग्र रूप से परिवर्तन की स्थिति में संभव है। संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) को बदलते समय इन व्यक्तियों को टिप्पणी लेख के पैराग्राफ 4 के तहत खारिज नहीं किया जा सकता है, अगर संगठन की संपत्ति के मालिक में कोई बदलाव नहीं हुआ है।

किसी संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन को किसी संगठन की संपत्ति के स्वामित्व के हस्तांतरण (हस्तांतरण) के रूप में समझा जाना चाहिए, विशेष रूप से राज्य या नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण के दौरान, एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति या अन्य व्यक्तियों को, अर्थात। रूसी संघ के स्वामित्व वाली संपत्ति को अलग करते समय, रूसी संघ के विषय, नगर पालिकाओं, व्यक्तियों और (या) कानूनी संस्थाओं के स्वामित्व में (संघीय कानून का अनुच्छेद 1 "राज्य और नगर संपत्ति के निजीकरण पर", नागरिक संहिता का अनुच्छेद 217); जब संगठन के स्वामित्व वाली संपत्ति को राज्य की संपत्ति में बदल दिया जाता है (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 235 के खंड 2 का अंतिम पैराग्राफ); राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों को नगरपालिका के स्वामित्व में स्थानांतरित करते समय और इसके विपरीत; संघीय स्थानांतरित करते समय राज्य उद्यमरूसी संघ के विषय के स्वामित्व में और इसके विपरीत।

चूंकि, कला के पैरा 1 के अनुसार। कला के 66 और अनुच्छेद 3। नागरिक संहिता के 213, व्यावसायिक साझेदारी और कंपनियों के संस्थापकों (प्रतिभागियों) के योगदान की कीमत पर बनाई गई संपत्ति का मालिक, साथ ही व्यावसायिक साझेदारी या कंपनियों द्वारा उनकी गतिविधियों के दौरान उत्पादित और अधिग्रहित, एक कंपनी है या साझेदारी, और प्रतिभागियों, बराबर के आधार पर। 2 पी। 2 कला। नागरिक संहिता के 48 में ऐसी कानूनी संस्थाओं के संबंध में केवल बाध्यकारी अधिकार हैं (उदाहरण के लिए, साझेदारी या कंपनी के मामलों के प्रबंधन में भाग लेने के लिए, मुनाफे के वितरण में भाग लेने के लिए), प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की संरचना में बदलाव ) इस मानदंड में सूचीबद्ध व्यक्तियों द्वारा टिप्पणी किए गए लेख सी के अनुच्छेद 4 के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य नहीं कर सकता है, क्योंकि इस मामले में साझेदारी या कंपनी स्वयं व्यापार साझेदारी या कंपनी की संपत्ति का मालिक बनी हुई है और वहां संपत्ति के मालिक में कोई बदलाव नहीं है (देखें पैराग्राफ 2 - 4, रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के खंड 32 दिनांक 17.03. 2004 नंबर 2)।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 5 के अनुसार, किसी कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति में कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन के आधार पर बर्खास्त करने की अनुमति है।

इस खंड के अनुसार किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी तभी वैध होगी जब निम्नलिखित परिस्थितियाँ पूरी हों: क) श्रम अनुशासन का उल्लंघन हुआ हो, कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया हो, अर्थात। श्रम अपराध - अच्छे कारण के बिना अपने श्रम कर्तव्य को पूरा नहीं किया (श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 और उस पर टिप्पणी देखें); बी) कर्मचारी के पास पहले से ही काम के अंतिम वर्ष के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी है और अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के समय, इसे वापस नहीं लिया गया है और बुझाया नहीं गया है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 194 देखें और उस पर टिप्पणी करें); ग) अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के नियम और समय सीमा का पालन किया जाता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 193 देखें और उस पर टिप्पणी करें)।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 5 के तहत बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली पर या अनुशासनात्मक मंजूरी को चुनौती देने के मामले पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित है। उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के माध्यम से प्रदर्शन (कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन, एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण, नियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम, आदि) ( 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 1, खंड 35 देखें)। इस आधार पर बर्खास्तगी को कर्मचारी की गलती के कारण बर्खास्तगी माना जाता है, और इसलिए, अपराध की डिग्री और रूप को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 6 श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रावधान करता है। चूंकि टिप्पणी किए गए मानदंड श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामलों में लागू होते हैं, इसलिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के नियमों और नियमों का पालन किया जाना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 और उस पर टिप्पणी देखें)।

श्रम अनुशासन (श्रम कर्तव्यों) के घोर उल्लंघन में इस लेख के पैराग्राफ 6 में निर्धारित परिस्थितियां शामिल हैं, और उनमें से प्रत्येक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक स्वतंत्र आधार है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन की सूची, जो टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 6 के तहत एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार देती है, संपूर्ण है और व्यापक व्याख्या के अधीन नहीं है ( 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के पैराग्राफ 38 देखें।

उप-अनुच्छेद "ए" - अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति)। इस आधार पर बर्खास्तगी की जा सकती है:

ए) अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति के लिए, अर्थात। कार्य दिवस (शिफ्ट) की लंबाई की परवाह किए बिना पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति;

बी) कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कर्मचारी को खोजने के लिए;

ग) एक ऐसे व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए जिसने अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया है, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना, साथ ही दो सप्ताह की चेतावनी अवधि (भाग 1) की समाप्ति से पहले। श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के;

डी) एक व्यक्ति द्वारा एक वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए, जिसने एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, अनुबंध की समाप्ति से पहले या रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले (अनुच्छेद 79, भाग) 1, अनुच्छेद 80, अनुच्छेद 280, भाग 1 अनुच्छेद 292, भाग 1 श्रम संहिता का अनुच्छेद 296);

ई) छुट्टी के दिनों के स्वतंत्र उपयोग के लिए, साथ ही छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (मूल, अतिरिक्त) के लिए। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं है यदि नियोक्ता, कानून द्वारा निर्धारित दायित्व का उल्लंघन करते हुए, उन्हें और कर्मचारी को ऐसे दिनों का उपयोग करने के लिए समय प्रदान करने से इनकार कर दिया। नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं था (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को इनकार जो दाता है जो श्रम संहिता के अनुच्छेद 186 के भाग 4 और 09.06.1993 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 9 के अनुसार प्रदान करने के लिए है। एन 5142-1 "रक्त और उसके घटकों के दान पर" (07.24.2009 को संशोधित) रक्तदान और उसके घटकों के प्रत्येक दिन के तुरंत बाद आराम का दिन) (सशस्त्र के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 39 देखें) 17 मार्च, 2004 एन 2) के रूसी संघ के बल।

किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित व्यक्ति की बहाली पर एक मामले पर विचार करते समय और इसे शुरू करने से इनकार करने के कारण अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया गया, नियोक्ता स्वयं हस्तांतरण की वैधता का संकेत देने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1, 72.2) . यदि स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को उचित नहीं माना जा सकता है और कर्मचारी के लिए बहाली के अधीन है पिछला कार्य(17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के फरमान के अनुच्छेद 40 देखें)।

यदि, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली पर विवाद को हल करते हुए, और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत आय एकत्र करते हुए, यह पता चलता है कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति एक अस्पष्ट कारण से हुई थी, लेकिन नियोक्ता ने बर्खास्तगी का उल्लंघन किया प्रक्रिया, अदालत, जब निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती है, को ध्यान में रखना चाहिए कि ऐसे मामलों में औसत, ऐसे मामलों में बहाल कर्मचारी का वेतन काम से अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं, बल्कि जारी होने की तारीख से वसूल किया जा सकता है। बर्खास्तगी के आदेश के बाद से केवल उस समय से अनुपस्थिति को मजबूर किया जाता है (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 41 देखें)।

बर्खास्तगी के दिन को अनुपस्थिति से पहले के काम का आखिरी दिन माना जाता है (उदाहरण के लिए, जब लंबी अनुपस्थितिया उस स्थिति में जब कर्मचारी ने अनुपस्थिति के बाद काम शुरू किया)।

उप-अनुच्छेद "बी" - मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति। ऐसी स्थिति की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट या गवाह की गवाही से होनी चाहिए। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी कब शराब, मादक या जहरीले नशे की स्थिति में था - कार्य दिवस की शुरुआत में या अंत में। इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी नियोक्ता का अधिकार है, हालांकि, वह ऐसे कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है (उसे काम करने की अनुमति नहीं देता है) (श्रम संहिता का अनुच्छेद 76 देखें और उस पर टिप्पणी करें)।

17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प एन 2 बताता है कि इस आधार पर बर्खास्तगी का भी पालन किया जा सकता है जब कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नहीं, बल्कि इस क्षेत्र में काम के घंटों के दौरान ऐसी स्थिति में था। संगठन या वह उस सुविधा के क्षेत्र में था जहां नियोक्ता की ओर से उसे एक श्रम कार्य करना था (देखें पैराग्राफ 2, संकल्प का खंड 42)।

उप-अनुच्छेद "सी" शॉपिंग मॉल में एक उपन्यास है। श्रम कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा एकल उल्लंघन में कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य का प्रकटीकरण शामिल है - राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक या अन्यथा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया। निम्नलिखित परिस्थितियों की उपस्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति वैध होगी: रोजगार अनुबंध स्पष्ट रूप से रहस्य का खुलासा नहीं करने के दायित्व के साथ-साथ राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक या कानून द्वारा संरक्षित अन्य रहस्यों का गठन करने वाली विशिष्ट जानकारी का संकेत देता है। , कर्मचारी खुलासा नहीं करने का वचन देता है; यह जानकारी वास्तव में, वर्तमान कानून के अनुसार, कानून द्वारा संरक्षित एक राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक या अन्य रहस्य है।

टिप्पणी की गई उप-अनुच्छेद एक प्रावधान के साथ पूरक है जिसके अनुसार किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा करने के लिए एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा में श्रम संबंधों के संबंध में और किसी विशेष कर्मचारी से संबंधित नियोक्ता के लिए आवश्यक जानकारी शामिल है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 85 और उस पर टिप्पणी देखें)। कला के अनुसार। श्रम संहिता के 65, ऐसी जानकारी है: कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा; कार्य अनुभव के बारे में जानकारी; शिक्षा, योग्यता, विशेष ज्ञान की उपलब्धता के बारे में जानकारी; स्वास्थ्य जानकारी; व्यक्तिगत डेटा; सैन्य पंजीकरण दस्तावेजों में निहित जानकारी, साथ ही कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में निहित अन्य जानकारी।

उप-अनुच्छेद "डी" किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटा सहित) के सकल एकमुश्त कदाचार के रूप में पहचानता है, काम के स्थान पर गबन, जानबूझकर विनाश या संपत्ति को नुकसान, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत प्राधिकारी का निर्णय। यदि ऐसे कोई दस्तावेज़ नहीं हैं (अदालत का निर्णय या निर्णय प्रशासनिक निकाय- पुलिस), तो इस आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है।

काम पर व्यक्तियों की बहाली के मामलों पर विचार करते समय, रोजगार अनुबंध जिसके साथ उप के तहत समाप्त कर दिया गया था। टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 6 के "डी" में, अदालतों को इस बात को ध्यान में रखना चाहिए कि इस आधार पर जिन कर्मचारियों ने दूसरे की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित) की है, गबन, जानबूझकर विनाश या नुकसान पहुंचाया है, उन्हें बर्खास्त किया जा सकता है, बशर्ते कि ये अवैध कार्य के स्थान पर उनके द्वारा किए गए कार्य और उनका अपराध एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या अदालत के फैसले, एक निकाय या एक अधिकारी जो प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है।

कोई भी संपत्ति जो इस कर्मचारी से संबंधित नहीं है, विशेष रूप से नियोक्ता से संबंधित संपत्ति, अन्य कर्मचारियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्ति जो इस संगठन के कर्मचारी नहीं हैं, उन्हें किसी और की संपत्ति के रूप में माना जाना चाहिए।

इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए स्थापित एक महीने की अवधि की गणना अदालत के फैसले के लागू होने की तारीख से या किसी न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी के निर्णय से की जाती है।

उप-अनुच्छेद "ई" - इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति तभी वैध है जब श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के गंभीर परिणाम (दुर्घटना, दुर्घटना) हों या जानबूझकर गंभीर परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हो (उदाहरण के लिए, सुरक्षा नियमों का घोर उल्लंघन) दुर्घटना, आग, आदि का कारण बन सकता है)। तथ्य यह है कि एक कर्मचारी सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन करता है, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं और मानकों को स्थापित और प्रलेखित किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, एक अधिनियम के रूप में, एक विशेषज्ञ राय, एक संघीय श्रम सुरक्षा निरीक्षक का एक संकल्प, आदि)। श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए, जिनकी गतिविधियों को स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित श्रम सुरक्षा समिति (आयोग) पर मॉडल विनियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। रूस का दिनांक 29 मई, 2006 एन 413, और ट्रेड यूनियन या श्रम सामूहिक के श्रम संरक्षण के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तियों के काम के संगठन पर सिफारिशें, रूस के श्रम मंत्रालय के 04/ 08/1994 एन 30।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 7 में एक कर्मचारी के साथ उसके दोषी कार्यों के लिए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक अतिरिक्त आधार है, बशर्ते कि वह सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है (यह रोजगार अनुबंध की सामग्री में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए, इसकी एक नौकरी विवरण, आदि के रूप में अनुबंध) और यह कि इन कार्यों से नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि होती है। यह नियम पहले कला में निहित था। 254 श्रम संहिता। इस आधार पर, एक कर्मचारी जो सीधे नकद सेवा करता है (उदाहरण के लिए, एक खजांची, लेखाकार नहीं) या वस्तु मूल्य (उदाहरण के लिए, एक स्टोरकीपर, अग्रेषण चालक, विक्रेता, आदि) को बर्खास्त किया जा सकता है। उसी समय, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को किस प्रकार की सामग्री दायित्व सौंपा गया है, और नियोक्ता को विशिष्ट तथ्यों (उदाहरण के लिए, कमी का कार्य, आदि) के साथ कर्मचारी के अविश्वास को साबित करना होगा। इस आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष से अधिक नहीं है।

चोरी, रिश्वतखोरी और अन्य भाड़े के अपराध करने के तथ्य को कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित करते समय, इन कर्मचारियों को उनमें विश्वास की हानि के आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है और इस घटना में कि ये कार्य उनके काम से संबंधित नहीं हैं (पैराग्राफ देखें) 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री का 45।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 8 का मानदंड भी कला में निहित था। श्रम संहिता के 254 और, संक्षेप में, नहीं बदला है। इस काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। एक अनैतिक अपराध एक दोषी कार्रवाई या निष्क्रियता है जो समाज के बुनियादी नैतिक मानदंडों का उल्लंघन करती है और एक शिक्षक के शैक्षिक और श्रम कार्य की सामग्री का खंडन करती है (उदाहरण के लिए, व्यवहार जो मानव गरिमा को अपमानित करता है, शराब या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में होना, अश्लील भाषा, आदि)। एक अनैतिक अपराध जो काम की निरंतरता के साथ असंगत है, एक कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है जो काम और घर दोनों में प्रासंगिक कार्य करता है। हालाँकि, ऐसे व्यक्ति जो स्कूल, बोर्डिंग स्कूल, किंडरगार्टन आदि में काम करते हैं, लेकिन शैक्षिक नहीं, बल्कि तकनीकी कर्तव्यों (चौकीदार, रसोइया, सफाईकर्मी, आदि) को इस आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। बर्खास्त करते समय, कदाचार (बाद में एक वर्ष से अधिक नहीं), इसकी गंभीरता और कर्मचारी के बाद के व्यवहार के बाद के समय को ध्यान में रखना आवश्यक है।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 9 केवल कर्मचारियों की एक निश्चित श्रेणी पर लागू होता है - संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार। इस आधार पर अन्य कर्मचारियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इस लेख के अनुच्छेद 9 के तहत बर्खास्तगी एक अनुचित निर्णय की स्थिति में संभव है जिसमें संपत्ति की सुरक्षा, इसके दुरुपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन हुआ हो। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि एक अनुचित निर्णय और होने वाले प्रतिकूल परिणामों के बीच एक कारण संबंध स्थापित किया जाना चाहिए। एक अनुचित निर्णय विशिष्ट होना चाहिए। एक निर्णय जो वर्तमान श्रम कानून, अन्य संघीय कानूनों, नियामकों के विपरीत है कानूनी कार्य, साथ ही पैराग्राफ 9 में निर्दिष्ट कर्मचारियों की शक्तियों से अधिक लिया गया निर्णय। हालांकि इस तथ्य को ध्यान में रखना असंभव नहीं है कि प्रत्येक विशिष्ट मामले में नियोक्ता निर्णय की वैधता या अमान्यता का आकलन करेगा। इस आधार पर बर्खास्तगी को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के रूप में वर्गीकृत किया जाना चाहिए, इसलिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के नियमों और शर्तों का पालन किया जाना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 और उस पर टिप्पणी देखें)।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 10 में संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) और उनके कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए उनके कर्तव्यों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति का प्रावधान है। सिर और उसके कर्तव्यों की बर्खास्तगी के लिए यह अतिरिक्त आधार अनुशासनात्मक बर्खास्तगी को संदर्भित करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 और उस पर टिप्पणी देखें)। सकल उल्लंघन मूल्यांकनात्मक प्रकृति की एक श्रेणी है। स्थापित अभ्यास (पहले - श्रम संहिता के अनुच्छेद 254 के खंड 1) के अनुसार, सकल उल्लंघन में संगठन के लिए महत्वपूर्ण दायित्वों को पूरा करने में विफलता शामिल है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान होता है, साथ ही साथ महत्वपूर्ण संपत्ति या अन्य नुकसान होता है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी का आधार केवल उन कर्तव्यों का उल्लंघन हो सकता है जो किसी दिए गए कर्मचारी के लिए एक रोजगार अनुबंध, समझौते, उसकी नौकरी के विवरण और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

मार्च 17, 2004 एन 2 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम का फरमान इंगित करता है कि, टिप्पणी किए गए लेख के खंड 10 की सामग्री के आधार पर, अन्य के नेता संरचनात्मक विभाजनसंगठन और उनके प्रतिनिधि, साथ ही मुख्य लेखाकारइस आधार पर संगठनों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। हालांकि, ऐसे कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध को इस लेख के पैराग्राफ 6 के तहत उनके श्रम कर्तव्यों के एकल सकल उल्लंघन के लिए समाप्त किया जा सकता है, यदि उनके द्वारा किए गए कार्य उप-अनुच्छेद में निर्दिष्ट सकल उल्लंघन की सूची के अंतर्गत आते हैं। इस लेख के खंड 6 के "ए" - "ई", या अन्य मामलों में, यदि यह संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किया गया है (रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के खंड 49 के पैरा 4)।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 11 किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए प्रदान करता है यदि वह रोजगार अनुबंध का समापन करते समय नियोक्ता को गलत दस्तावेज या जानबूझकर गलत जानकारी प्रस्तुत करता है, बशर्ते कि यह जानकारी रोजगार अनुबंध के समापन के तथ्य पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालती है। यह टीसी में एक उपन्यास है। हालांकि, अतिरिक्त स्पष्टीकरण के बिना मानदंड का यह संस्करण व्यवहार में कई प्रश्न उठाता है। प्रत्येक नियोक्ता, हमारी राय में, एक उपयुक्त परीक्षा (उदाहरण के लिए, एक डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, आदि की जालसाजी) द्वारा दस्तावेजों के मिथ्याकरण को साबित करना चाहिए। जानकारी के लिए, ऐसा लगता है कि हमें केवल उन्हीं के बारे में बात करनी चाहिए जो उस काम के लिए महत्वपूर्ण हैं जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 13 रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए मामलों में संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए प्रदान करता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अतिरिक्त आधार पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित किए जाते हैं। एक समान आधार श्रम संहिता में था। इस लेख को लागू करने की स्थापित प्रथा के अनुसार, बर्खास्तगी के अतिरिक्त आधार के रूप में, रोजगार अनुबंध में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, शेयरधारकों की आम बैठक के निर्णय का पालन करने में विफलता, जिससे उद्यम को नुकसान होता है।

यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर की जाती है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित नहीं है, तो आदेश टिप्पणी किए गए लेख के खंड 13 और रोजगार अनुबंध के संबंधित खंड का संदर्भ देता है जो दर्शाता है कि वास्तव में क्या है कर्मचारी के लिए निकाल दिया गया था।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 14 एक संदर्भ प्रकृति का है, जिसके अनुसार एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अन्य अतिरिक्त आधारों की अनुमति है, जो श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की जाती है, उदाहरण के लिए, उपपैरा के अनुसार। 3 पी। 1 कला। 08.03.2011 के संघीय कानून के 4 एन 35-एफजेड "विशेष रूप से विकिरण खतरनाक और परमाणु खतरनाक उत्पादन और उपयोग के क्षेत्र में सुविधाओं का संचालन करने वाले संगठनों के कर्मचारियों के अनुशासन पर चार्टर परमाणु ऊर्जा", परमाणु ऊर्जा के उपयोग के क्षेत्र में रूसी संघ के कानून के एकल उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है। इस तरह के उल्लंघन के मामले 21 नवंबर, 1995 एन 170 के संघीय कानून के अनुच्छेद 61 द्वारा प्रदान किए जाते हैं- FZ "परमाणु ऊर्जा के उपयोग पर" (07 नवंबर, 2011 को संशोधित)।

टिप्पणी किए गए लेख के भाग 3 के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। इसके अलावा, स्थानांतरण एक खाली पद और कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप काम, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी दोनों के लिए संभव है। उसी समय, प्रस्तावित कार्य कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप होना चाहिए। किसी अन्य इलाके में एक कर्मचारी के रोजगार के लिए, नियोक्ता कर्मचारी को ऐसे काम की पेशकश करने के लिए केवल तभी बाध्य होता है जब यह सामूहिक समझौते, समझौते, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

के अनुसार नया संस्करणटिप्पणी किए गए लेख में, टिप्पणी किए गए लेख के खंड 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद नहीं दी जाती है, बशर्ते कि दोषी कार्य जो देते हैं काम के स्थान के बाहर या काम के स्थान पर कर्मचारी द्वारा किए गए आत्मविश्वास की हानि (खंड 7) या एक अनैतिक कदाचार (8) में वृद्धि, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं। इस प्रकार, विधायक किसी कर्मचारी के इस तरह के दोषी व्यवहार को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में वर्गीकृत नहीं करता है, और इसलिए, कला के नियम। श्रम संहिता के 193 को लागू नहीं किया जा सकता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जिस दिन नियोक्ता ने कदाचार का पता लगाया वह वह दिन है जब नियोक्ता को पता होना चाहिए या पता होना चाहिए कि कर्मचारी ने यह कदाचार किया है।

टिप्पणी किए गए लेख का भाग 6 नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर गारंटी स्थापित करता है: नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता (इसकी अवधि की परवाह किए बिना) के दौरान भी बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। जैसा कि उस अवधि के दौरान कर्मचारी छुट्टी पर है - वार्षिक, अतिरिक्त, शैक्षिक, बिना वेतन की बचत के। अपवाद एक संगठन का परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति है।

इस लेख की टिप्पणी में 17 मार्च, 2004 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री में संबोधित मुद्दों पर विचार करना उचित लगता है, एन 2 नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारियों को गारंटी देता है।

किसी ऐसे व्यक्ति की बहाली के मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन और बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व नियोक्ता के पास है। ऐसा करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि:

ए) किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है (संगठन के परिसमापन या नियोक्ता द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले को छोड़कर - व्यक्ति) काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहने के दौरान (टिप्पणी किए गए लेख का भाग 6); गर्भवती महिलाएं (संगठन के परिसमापन की स्थिति को छोड़कर), साथ ही तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल मां (एक विकलांग बच्चा - 18 तक), अन्य व्यक्ति जो इन्हें उठा रहे हैं बिना मां के बच्चे, कला के पैराग्राफ 1, 5 - 8, 10 या 11 घंटे 1 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी के अपवाद के साथ। कला के 81 या पैरा 2। श्रम संहिता का 336 (श्रम संहिता का अनुच्छेद 261);

बी) 18 वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (एक संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामले को छोड़कर), बर्खास्तगी के लिए सामान्य प्रक्रिया का पालन करने के अलावा, केवल सहमति से अनुमति है संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा (अनुच्छेद 269 टीसी);

ग) कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2, 3 या 5 में दिए गए आधार पर ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी। श्रम संहिता के 81, कला के अनुसार प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया के अनुपालन में किया जाता है। श्रम संहिता का 373 (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 2)। उसी समय, कला के भाग 2 पर आधारित। श्रम संहिता के 373, संकेतित आधार पर बर्खास्तगी प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना की जा सकती है, यदि वह प्राप्त होने की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर ऐसी राय प्रस्तुत नहीं करता है मसौदा आदेश और नियोक्ता से दस्तावेजों की प्रतियां, और यह भी कि यदि ट्रेड यूनियन निकाय नियत समय में अपनी राय प्रस्तुत करता है, लेकिन उसे प्रेरित नहीं करता है, अर्थात। इस कर्मचारी की बर्खास्तगी के मुद्दे पर अपनी स्थिति को सही नहीं ठहराता है;

डी) सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को, उनके आचरण की अवधि के दौरान, नियोक्ता की पहल पर उस निकाय की पूर्व सहमति के बिना खारिज नहीं किया जा सकता है जिसने उन्हें प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत किया है, सिवाय रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों को छोड़कर एक दुराचार, जिसके लिए, श्रम संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानूनों के लिए काम से बर्खास्तगी प्रदान की जाती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 39 के भाग 3);

ई) सामूहिक श्रम विवाद के समाधान की अवधि के दौरान सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने वाले कर्मचारियों और उनके संघों के प्रतिनिधियों को उस निकाय की पूर्व सहमति के बिना नियोक्ता की पहल पर खारिज नहीं किया जा सकता है जिसने उन्हें उनका प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत किया है ( श्रम संहिता के अनुच्छेद 405 का भाग 2) (17 दिसंबर, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प देखें)।

ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करते समय एक निर्वाचित (संबंधित उच्च निर्वाचित) ट्रेड यूनियन निकाय की भागीदारी अनिवार्य है, नियोक्ता को, विशेष रूप से, इस बात का प्रमाण देना होगा कि:

क) टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 2 (कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी) के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, कला के भाग 1 द्वारा स्थापित अधिसूचना की समय सीमा। श्रम संहिता के 82, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की आगामी कमी पर प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय, साथ ही ऐसी अधिसूचना का अनिवार्य लिखित रूप;

बी) उसकी अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई, प्रमाणन के दौरान प्रमाणन आयोग, जो टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 3 के तहत कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है। , प्रासंगिक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (श्रम संहिता के भाग 3 अनुच्छेद 82) के निर्वाचित निकाय का एक प्रतिनिधि शामिल है;

ग) एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, जो एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है, टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 2, 3 या 5 के अनुसार, मसौदा आदेश, साथ ही दस्तावेजों की प्रतियां जो उक्त बनाने का आधार हैं निर्णय, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के उपयुक्त निर्वाचित निकाय को भेजे गए थे; नियोक्ता ने उन मामलों में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के साथ अतिरिक्त परामर्श किया जहां प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय ने कर्मचारी की प्रस्तावित बर्खास्तगी से असहमति व्यक्त की; रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक महीने की अवधि देखी गई थी, जिस दिन से नियोक्ता को प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय से एक तर्कसंगत राय प्राप्त हुई थी (निर्दिष्ट अवधि के दौरान, निम्नलिखित की गणना नहीं की जाती है: अस्थायी विकलांगता, छुट्टी, कर्मचारी की अनुपस्थिति के अन्य मामले, जब वह अपनी नौकरी बरकरार रखता है (अनुच्छेद 373 टीके))।

बहाली के मामलों पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उनके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में कर्मचारियों को श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी को लागू करते समय, अधिकार के दुरुपयोग की अक्षमता का सामान्य कानूनी सिद्धांत, जिसमें शामिल हैं कर्मचारियों, मनाया जाना चाहिए। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी के लिए काम से बर्खास्तगी के समय या इस तथ्य को छुपाना अस्वीकार्य है कि वह एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है या एक प्राथमिक ट्रेड यूनियन के निर्वाचित कॉलेजियम निकाय का प्रमुख (उसका डिप्टी) है। संगठन, संगठन के एक संरचनात्मक उपखंड के एक ट्रेड यूनियन संगठन का एक निर्वाचित कॉलेजियम निकाय (कार्यशाला से कम नहीं और इसके बराबर), मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं, जब बर्खास्तगी पर निर्णय प्रक्रिया के अनुपालन में किया जाना चाहिए प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए या तदनुसार, उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से।

यदि अदालत यह स्थापित करती है कि कर्मचारी ने अधिकार का दुरुपयोग किया है, तो अदालत बहाली के लिए उसके दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर सकती है (काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्त कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी की तारीख को बदलना), क्योंकि इस मामले में कर्मचारी की ओर से बेईमान कार्यों के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए नियोक्ता जिम्मेदार नहीं होना चाहिए (17 दिसंबर, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के खंड 27 देखें)।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले के अपवाद के साथ) उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नहीं है अनुमति दी। नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से संबंधित मुख्य स्थितियों पर नीचे चर्चा की गई है।

उद्यम के परिसमापन के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति (नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति - एक व्यक्ति)

उपयुक्त परिस्थितियों की घटना पर उद्यम के परिसमापन (नियोक्ता - व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 1) के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति है सभी कर्मचारियों के संबंध में किया गया।

यह, सिद्धांत रूप में, नामित आधार को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में प्रदान किए गए अन्य लोगों से अलग करता है। आइए हम स्पष्ट करें कि सामान्य मामले में, किसी उद्यम का परिसमापन किसी अन्य के उत्तराधिकार के क्रम में शक्तियों (उद्यम के अधिकारों और दायित्वों) के हस्तांतरण के बिना एक कानूनी इकाई के रूप में इसकी समाप्ति (इसकी गतिविधियों की समाप्ति) से ज्यादा कुछ नहीं है। व्यक्तियों, कानून द्वारा निर्धारित तरीके से, घटक दस्तावेजों के अनुसार ऐसा करने के लिए अधिकृत निकाय के निर्णय द्वारा, या अदालत के निर्णय द्वारा।

उद्यम के परिसमापन को पूर्ण माना जाता है, और उस समय से उद्यम का अस्तित्व समाप्त हो जाता है जब राज्य पंजीकरण प्राधिकरण यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में संबंधित प्रविष्टि करता है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि इस आधार पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी की जाती है, भले ही ये कर्मचारी काम पर हों या अस्थायी रूप से अच्छे कारणों से अनुपस्थित हों (बीमारी के कारण, छुट्टी पर, आदि), और, दूसरी ओर, बर्खास्त करने के लिए उचित गारंटी और मुआवजे के प्रावधान का प्रावधान करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 1 में प्रदान किए गए आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया शुरू करने का आधार अधिकृत निकायों द्वारा कानून द्वारा निर्धारित तरीके से उद्यम को समाप्त करने का निर्णय है। (व्यक्ति)। एक नियम के रूप में, ऐसा निर्णय या तो उद्यम के संस्थापकों (प्रतिभागियों) द्वारा (उपयुक्त शक्तियों के साथ उद्यम का निकाय), या अदालत द्वारा किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख की आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारियों को आगामी परिसमापन के बारे में नियोक्ता द्वारा चेतावनी दी जानी चाहिए। ऐसी चेतावनी चाहिए:

व्यक्तिगत हो;

लिखित रूप में और हस्ताक्षर के खिलाफ प्रत्येक कर्मचारी के ध्यान में लाया जाना चाहिए - बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से 2 महीने पहले नहीं।

उसी समय, कर्मचारी की लिखित सहमति से, समय के अनुपात में गणना की गई कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में उसे अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसे बर्खास्त करने की अनुमति है। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष। हालांकि, कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि उन्हें प्रासंगिक बयानों के साथ नियोक्ता को आवेदन करने का अधिकार है।

जाहिर है, नियोक्ता को कर्मचारियों को इस बारे में पहले से सूचित करना चाहिए।

इस प्रकार, नियोक्ता को पहले के अन्य कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार है जिन्होंने अघोषित बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए अपनी सहमति लिखित रूप में घोषित की है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संबंधित आदेश जारी करने से पहले, एक कर्मचारी जो पहले अघोषित बर्खास्तगी प्रक्रिया से सहमत था, को लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है।

जिन कर्मचारियों ने प्रासंगिक लिखित आवेदन जमा नहीं किया है, उन्हें नियोक्ता द्वारा उद्यम के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि कर्मचारी (अधिसूचना प्राप्त करने से) पेंट करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, उद्यम के परिसमापन के कारण आगामी बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि कम की जा सकती है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292 के अनुसार, ऐसी चेतावनी उस कर्मचारी को भेजी जानी चाहिए जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया हो, अपेक्षित समय से तीन दिन पहले नहीं। बर्खास्तगी की तारीख, और मौसमी श्रमिकों के संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के अनुसार, यह अवधि कम से कम सात दिन होनी चाहिए। उद्यम के परिसमापन के संबंध में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, जैसा कि पहले से माना जाता है, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसकी सामग्री को बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

उद्यम के परिसमापन के संबंध में रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने की स्थिति में, काम पर रखे गए कर्मचारियों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार उनकी औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत मासिक आय बनाए रखते हैं, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

उसी समय, जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, वे विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना बर्खास्तगी के अधीन हैं, जब तक कि संबंधित संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, एक सामूहिक समझौता या एक रोजगार अनुबंध जो इसके साथ पहले संपन्न हुआ था। कर्मचारी। मौसमी कर्मचारियों को यह भत्ता दो सप्ताह की औसत आय के रूप में दिया जाता है।

पैराग्राफ को सारांशित करते हुए, हम ध्यान दें कि किसी अन्य इलाके में स्थित एक उद्यम के एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय (एक और अलग संरचनात्मक इकाई) की गतिविधियों की समाप्ति पर, प्रमुख संबंधित संरचनात्मक इकाइयों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आयोजन करता है उद्यम के परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियम। इन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर भी उचित आदेश जारी किए गए हैं।

एक उद्यम (व्यक्तिगत उद्यमी) के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

आइए हम एक उद्यम (व्यक्तिगत उद्यमी) के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2) के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करें। रूसी संघ के)। इस मामले में, कर्मचारियों को "विषय" में कमी के संबंध में नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू की जाती है।

आइए हम स्पष्ट करें कि संख्या को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का तात्पर्य प्रासंगिक विशेषता (स्थिति, पेशे) में इकाइयों की संख्या में कमी है, उदाहरण के लिए, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और वेतन निधि में कमी के कारण। संख्या को कम करते समय, पहले इस विशेषता में खाली इकाइयों को कम किया जाता है, और फिर, यदि आवश्यक हो, तो "लाइव" श्रमिकों पर कब्जा कर लिया जाता है। बदले में, कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी में उसकी स्थिति का परिसमापन शामिल है। यह महत्वपूर्ण है कि इस मामले में कर्मचारियों की कुल संख्या कम नहीं हो सकती है, क्योंकि नई इकाइयों को एक साथ स्टाफिंग टेबल में पेश किया जा सकता है।

सामान्य तौर पर, संख्या और कर्मचारियों को निर्धारित करने का अधिकार नियोक्ता को दिया जाता है। इसके लिए, समय-समय पर, वह कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को बदलने (कम करने सहित) के उद्देश्य से कुछ संगठनात्मक उपाय कर सकता है।

कारणों और लक्ष्यों के आधार पर, उद्यम की संख्या या कर्मचारियों में कमी कम या ज्यादा महत्वपूर्ण हो सकती है। संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय (प्रासंगिक उपायों को पूरा करने के लिए) उस समय से लागू होता है जब उद्यम का प्रमुख एक नई स्टाफिंग टेबल (इसके लागू होने की तारीख के अनिवार्य संकेत के साथ) को लागू करने का आदेश जारी करता है। )

हालांकि, संबंधित आदेश जारी करने से पहले, नियोक्ता को उद्यम की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण परिवर्तनों की वैधता सुनिश्चित करने के उद्देश्य से कार्य का आयोजन करना चाहिए।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को उचित रूप से उचित माना जाता है यदि उद्यम, एक कारण या किसी अन्य के लिए, वास्तव में संबंधित स्थिति (विशेषता, पेशे) में एक या दूसरी संख्या में इकाइयों को कम करने की आवश्यकता होती है। . उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन के अनुसार, विचाराधीन आधार पर बर्खास्तगी से पहले, कर्मचारी को नियोक्ता को उपलब्ध एक और नौकरी लिखित रूप में पेश की जानी चाहिए, जिसे कर्मचारी ले सकता है स्वास्थ्य और योग्यता की स्थिति को ध्यान में रखते हुए।

आइए हम स्पष्ट करें कि उन परिस्थितियों में, जो सैद्धांतिक रूप से, कानूनी दृष्टिकोण से, किसी उद्यम की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव बनाती हैं, उनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

1. कमी की शर्तों के तहत अपनी नौकरी (स्थिति) रखने के लिए कर्मचारी के अधिमान्य अधिकारों का अभाव। 2. नियोक्ता के पास अन्य पद (नौकरियां) नहीं हैं, जो कानून के अनुसार, कर्मचारी को बाद के स्थानांतरण के लिए पेश किया जा सकता है (स्थानांतरण के लिए बाद की लिखित सहमति के साथ)। 3. कर्मचारी द्वारा नियोक्ता द्वारा उसे दी गई दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति देने से इनकार (कर्मचारी के स्वास्थ्य और योग्यता की स्थिति को ध्यान में रखते हुए)। 4. कानून द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देना। यदि कर्मचारी उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन का सदस्य है, तो कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्त करने का निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए (नीचे देखें)। ट्रेड यूनियन कमेटी की बैठक के कार्यवृत्त से उचित रूप से निष्पादित उद्धरण के रूप में इस तरह की राय को नियोक्ता के ध्यान में लाया जा सकता है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता को, इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 द्वारा निर्देशित होना चाहिए, जो कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए संख्या में कमी के साथ उन्हें काम पर छोड़ने के लिए अधिमान्य अधिकार स्थापित करता है। या कर्मचारी।

इस लेख के अनुसार, संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार "उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों" को दिया जाता है। संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के रूप में माने जाने वाले कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता और समान योग्यता के प्रलेखित समान संकेतकों के साथ, काम जारी रखने के प्राथमिकता अधिकार का आनंद लिया जाता है:

पारिवारिक कार्यकर्ता - यदि उनके परिवार में दो या अधिक विकलांग परिवार के सदस्य हैं जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनके लिए आजीविका का एक स्थायी और मुख्य स्रोत है;

परिवार के कार्यकर्ता जिनके परिवार में अन्य स्व-नियोजित श्रमिक नहीं हैं;

इस नियोक्ता के साथ काम करने की अवधि के दौरान श्रमिक चोट (व्यावसायिक बीमारी) प्राप्त करने वाले कर्मचारी;

कार्यकर्ता - महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के आक्रमण (पितृभूमि की रक्षा के लिए युद्ध संचालन);

कर्मचारी जो काम से रुकावट के बिना, नियोक्ता द्वारा निर्धारित दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं;

कर्मचारी जो सैन्य कर्मियों के जीवनसाथी हैं (राज्य संगठनों, सैन्य इकाइयों में);

पहले सैन्य सेवा से बर्खास्त किए गए नागरिकों में से कर्मचारी, साथ ही साथ काम पर उनके परिवारों के सदस्य, जहां उन्होंने सैन्य सेवा से बर्खास्तगी के बाद पहली बार प्रवेश किया था;

मजदूर गुजर रहे सैनिकों की सिंगल मदर हैं सैन्य सेवामाँग पर;

विकिरण बीमारी और विकिरण जोखिम (विकिरण जोखिम के संपर्क में) से जुड़ी अन्य बीमारियों को प्राप्त करने वाले या पीड़ित व्यक्तियों में से श्रमिक।

हम यह भी नोट करते हैं कि सामूहिक समझौता (समझौता) श्रमिकों की अन्य श्रेणियों को भी निर्धारित कर सकता है, जो संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में, श्रम उत्पादकता और समान योग्यता के समान संकेतकों के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार रखते हैं। नियोक्ता के अगले चरण हैं:

1. रिक्त पदों पर स्थानांतरित होने वाले कर्मचारियों का निर्धारण (पूर्वगामी को ध्यान में रखते हुए) (उनकी सहमति से और यदि उद्यम में उनके स्वास्थ्य और कौशल स्तर के अनुरूप रिक्तियां हैं)।

2. निर्दिष्ट कर्मचारियों के ध्यान में रिक्त पदों की सूची लाना (व्यक्तिगत रूप से, लिखित रूप में, हस्ताक्षर के खिलाफ और स्थानांतरण के साथ असहमति के मामले में किसी कर्मचारी की कथित बर्खास्तगी की तारीख को ध्यान में रखते हुए)।

3. अन्य पदों पर स्थानांतरण के साथ सहमति (असहमति) पर कर्मचारियों के लिखित बयानों पर विचार।

4. उन कर्मचारियों के स्थानांतरण पर आदेश (निर्देश) जारी करना, जिन्होंने इसके लिए अपनी सहमति व्यक्त की है, साथ ही उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश), जिन्हें एक कारण या किसी अन्य के लिए स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है अन्य पद जो कमी के अधीन नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार, एक उद्यम की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, बर्खास्त किए गए औसत की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है मासिक कमाई। रोजगार की अवधि के लिए, वे अपनी औसत कमाई बरकरार रखते हैं, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण स्थिति (प्रदर्शन किए गए कार्य) के साथ कर्मचारी की असंगति के कारण रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

आइए प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता (अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 3) के कारण कर्मचारी की असंगति के कारण रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करें। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

अपने निपटान में विधिवत निष्पादित दस्तावेजों को प्राप्त करने के बाद इस तथ्य की पुष्टि करते हुए कि कर्मचारी की योग्यता का स्तर उसे सौंपे गए कार्य (श्रम कार्य) के अनुरूप नहीं है, जो उसे संपन्न रोजगार अनुबंध के अनुसार सौंपा गया है - सामान्य मामले में, बैठक के मिनट प्रमाणन आयोग का - नियोक्ता को, जैसा कि श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 81 के भाग तीन के नए संस्करण द्वारा प्रदान किया गया है, कर्मचारी को उसके लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए, जिसे बाद वाला स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। और योग्यता।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि औचित्य के रूप में उपयोग किए जाने वाले दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से कर्मचारी के कौशल स्तर और उसके द्वारा किए गए कार्य के बीच विसंगति का संकेत होना चाहिए। दस्तावेजों में उचित शब्दों का अभाव नियोक्ता को विचाराधीन आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं देता है।

इस तरह के काम की अनुपस्थिति में, साथ ही स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति के अभाव में, बाद वाला श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 3 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अधीन है। रूसी संघ। कर्मचारियों के निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्त करने का निर्णय - एक ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्यों को नियोक्ता द्वारा संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय पर विचार करने के बाद किया जाना चाहिए, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 में प्रदान किया गया है। इस प्रयोजन के लिए, नियोक्ता उपयुक्त ट्रेड यूनियन निकाय को कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक मसौदा आदेश (निर्देश) भेजता है, साथ ही उन दस्तावेजों की प्रतियां जो इस निर्णय को लेने का आधार हैं। अपने हिस्से के लिए, ट्रेड यूनियन निकाय मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता को अपनी तर्कसंगत राय के बारे में लिखित रूप में सूचित करके इस मुद्दे पर विचार करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय के साथ ट्रेड यूनियन निकाय की असहमति के मामले में, उनके बीच तीन कार्य दिवसों के भीतर अतिरिक्त परामर्श किया जा सकता है, जिसके परिणाम मिनटों में दर्ज किए जाने चाहिए। उपरोक्त शर्तों की समाप्ति के बाद अंतिम निर्णय लेने का अधिकार नियोक्ता के पास है।

विचाराधीन आधार पर बर्खास्त करने के निर्णय को कर्मचारी (उसके अधिकृत प्रतिनिधि) द्वारा संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय (जीआईटी) में अपील की जा सकती है। जीआईटी, शिकायत (आवेदन) की प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर, बर्खास्तगी की वैधता पर विचार करना चाहिए और, अगर इसे अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए मजबूर भुगतान के साथ एक बाध्यकारी आदेश भेजता है। अनुपस्थिति। साथ ही जीआईटी में विचार के साथ, बर्खास्तगी की वैधता के मुद्दे को कर्मचारी (उसके अधिकृत प्रतिनिधि) और अदालत में अपील की जा सकती है। बदले में, नियोक्ता को इस संबंध में स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में जीआईटी के आदेश को अदालत में अपील करने का अधिकार है।

यदि ट्रेड यूनियन निकाय नियोक्ता के निर्णय से सहमत है, और ऐसे मामलों में भी जहां इस तरह की सहमति की आवश्यकता नहीं है, तो नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) कर्मचारी से लिखित रूप में स्थानांतरण से इनकार करने के बाद या पर जारी किया जाता है उद्यम में रिक्त पदों की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के आधार पर - पूर्वगामी के अधीन - कर्मचारी को स्थानांतरित किया जा सकता है। बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

उद्यम की संपत्ति के मालिक के परिवर्तन के संबंध में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

अगले पैराग्राफ के भाग के रूप में, हम एक उद्यम की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 4) के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करेंगे। फेडरेशन)। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि इस आधार पर (नियोक्ता की पहल पर) बर्खास्तगी की अनुमति केवल उद्यम के प्रबंधकों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकार के कर्मचारियों के संबंध में है।

इससे पहले, हमने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 का उल्लेख किया था, जिसके अनुसार, जब किसी उद्यम की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो नए मालिक को उद्यम के प्रमुख, उसके कर्तव्यों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार होता है। और मुख्य लेखाकार अपने स्वामित्व की तारीख से तीन महीने के बाद नहीं। उसी समय, उद्यम की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन नए मालिक को उद्यम के कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के संबंध में रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं देता है।

इस प्रकार, यदि नया मालिक उद्यम के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के साथ पहले संपन्न रोजगार अनुबंधों को समाप्त करना आवश्यक समझता है, तो उसे निम्नलिखित आवश्यकताओं के अनुपालन में ऐसा करना चाहिए:

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 4 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अधीन एक कर्मचारी को अपेक्षित से दो सप्ताह पहले रोजगार अनुबंध की आगामी शीघ्र समाप्ति के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। बर्खास्तगी की तारीख।

2. बर्खास्तगी का नोटिस लिखित रूप में दिया जाना चाहिए, प्रकृति में व्यक्तिगत होना चाहिए और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी के ध्यान में लाया जाना चाहिए।

3. ऊपर उल्लिखित श्रेणियों के पहले से काम पर रखे गए श्रमिकों को बर्खास्त करने या न करने का निर्णय लेने के लिए उद्यम के नए मालिक को आवंटित अधिकतम समय को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी को चेतावनी भेजी जानी चाहिए।

4. रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर निर्णय इस बात की परवाह किए बिना लागू होगा कि कर्मचारी को बर्खास्त किया जाना है या नहीं, उद्यम के नए मालिक के इस निर्णय से सहमत है।

5. किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय - पूर्व नेताउद्यम (उप प्रबंधक, मुख्य लेखाकार) को भुगतान किया जाता है आर्थिक छूटकम से कम तीन मासिक औसत आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181) की राशि में, जबकि मुआवजे की राशि को बर्खास्त व्यक्ति द्वारा अकार्यरत छुट्टी के दिनों के लिए धन की राशि से नहीं काटा जाना चाहिए (अनुच्छेद 137) रूसी संघ का श्रम संहिता)। नया मालिक उन कर्मचारियों की पेशकश कर सकता है (लेकिन इसके लिए बाध्य नहीं हैं) जो उद्यम में उपलब्ध एक और नौकरी के सवाल के आधार पर बर्खास्तगी के अधीन हैं। व्यक्तिगत उद्देश्यों से निर्देशित इस प्रस्ताव से सहमत होना है या नहीं, यह तय करने के लिए कर्मचारी पर निर्भर है। नियोक्ता (इस मामले में, उद्यम का नया मालिक) एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उपयुक्त आदेश (निर्देश) जारी करता है। बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

अंत में, हम ध्यान दें कि कर्मचारी, अपनी पहल पर, रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के अनुरोध के साथ संपत्ति के नए मालिक को आवेदन कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता की सहमति से, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध भी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 6 के लिए प्रदान किए गए आधार पर शीघ्र समाप्ति के अधीन है।

हालाँकि, समान अधिकार का उपयोग उद्यम के अन्य कर्मचारियों द्वारा किया जा सकता है, न कि केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 4 में सूचीबद्ध लोगों द्वारा। हालाँकि, हम फिर से इस बात पर जोर देते हैं कि बाद की स्थिति इस पैराग्राफ में वर्णित से मौलिक रूप से भिन्न है, क्योंकि रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैरा 6 में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने की पहल है। संघ कर्मचारी का है, नियोक्ता का नहीं।

श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति के कारण रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

अब आइए बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की बार-बार विफलता के कारण रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर ध्यान दें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 5), जो - हम इस पर विशेष रूप से जोर देते हैं - केवल तभी अनुमति दी जाती है जब इस कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी हो। व्यवहार में, उपरोक्त का अर्थ है कि एक कर्मचारी जिसे पहली बार वैध कारणों के बिना श्रम कर्तव्यों की पूर्ति में देखा जाता है, नियोक्ता द्वारा तुरंत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, सिवाय उन मामलों के जहां इस तरह की गैर-पूर्ति इस कर्मचारी द्वारा उसके घोर उल्लंघन से जुड़ी है श्रम कर्तव्यों। यह बिना कहे चला जाता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 5 में प्रदान किए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की वैधता सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण प्रासंगिक परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। प्रासंगिक दस्तावेजों में शामिल हो सकते हैं:

किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने के पिछले मामले पर एक विधिवत निष्पादित कार्य (अधिमानतः एक नोट के साथ कि कर्मचारी ने इस दस्तावेज़ की सामग्री से खुद को परिचित कर लिया है);

कर्मचारी को उसकी सामग्री से परिचित कराने पर एक नोट के साथ कर्मचारी की अनुशासनात्मक सजा पर विधिवत निष्पादित आदेश (निर्देश);

वैध कारणों के अभाव में इस कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करने की पुष्टि करने वाले दस्तावेज;

अन्य दस्तावेज सीधे विचाराधीन परिस्थितियों से संबंधित हैं (यह पुष्टि करते हुए कि ये परिस्थितियाँ घटित हुई हैं)।

यह भी याद किया जाना चाहिए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, निर्धारित आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, बदले में, एक अनुशासनात्मक मंजूरी भी है। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की सामान्य प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा निर्धारित की जाती है।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करते समय - एक उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन का एक सदस्य - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 5 में प्रदान किए गए आधार पर, नियोक्ता को तर्कपूर्ण राय को ध्यान में रखना चाहिए प्रासंगिक ट्रेड यूनियन निकाय। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर, नियोक्ता (इस मामले में, उद्यम का नया मालिक) एक उपयुक्त आदेश (निर्देश) जारी करता है, जिसके आधार पर अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

श्रम कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करने के लिए हैंडबुक के अगले पैराग्राफ को समर्पित करना उचित लगता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 6) रूसी संघ)। ध्यान दें कि यह पैराग्राफ श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के दोषी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए कई आधार प्रदान करता है, अर्थात्:

अनुपस्थिति - यानी। पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी कारण के किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति, उसकी (इसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति की स्थिति में कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान (उप-अनुच्छेद "एक "बिंदु 6);

काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या किसी संगठन के क्षेत्र में - एक नियोक्ता या एक वस्तु जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए) शराबी (दवा या अन्य विषाक्त) की स्थिति में ) नशा (पैराग्राफ 6 का उप-अनुच्छेद "बी");

कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों के एक कर्मचारी द्वारा प्रकटीकरण (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य सहित), जो उसे अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है (पैराग्राफ के उप-अनुच्छेद "सी") 6);

एक कर्मचारी द्वारा दूसरे की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित) के स्थान पर कमीशन, उसका गबन या जानबूझकर विनाश (क्षति), एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल या न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के निर्णय में प्रवेश कर चुका है प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत (उप-अनुच्छेद "जी" बिंदु 6);

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा उल्लंघन के लिए आयोग (अधिकृत) द्वारा स्थापित - यदि उल्लंघन गंभीर परिणाम (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, आपदा) में प्रवेश करता है या जानबूझकर उनकी घटना का वास्तविक खतरा पैदा करता है (पैराग्राफ के उप-अनुच्छेद "ई") 6)।

नियोक्ता को एक या किसी अन्य कर्मचारी के संबंध में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है, जो दस्तावेजों के आधार पर कार्रवाई (परिस्थितियों की घटना) में बाद के अपराध को साबित करता है और इस प्रकार, बर्खास्तगी को संभव बनाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 6 में प्रदान किए गए आधार पर दोषी व्यक्ति। ऐसे दस्तावेजों में शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित:

कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी कारण के किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाला एक कार्य, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति की स्थिति में चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना। कार्य दिवस के दौरान एक पंक्ति;

एक कर्मचारी की परीक्षा के परिणामों पर एक चिकित्सा रिपोर्ट जो शराबी (मादक या अन्य विषाक्त) नशे की स्थिति में काम पर दिखाई दी;

जांच के परिणामों के आधार पर निष्कर्ष (आवश्यक मामलों में - जांच की सामग्री के आवेदन के साथ) इस तथ्य के कि कर्मचारी ने कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य सहित) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा किया, जो उसे ज्ञात हो गए श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में;

एक अदालत का फैसला (प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत निकाय का निर्णय), जो लागू हो गया है और इस तथ्य की पुष्टि करता है कि काम के स्थान पर कर्मचारी ने चोरी (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति, उसका गबन या जानबूझकर विनाश (क्षति) किया है );

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के तथ्य की जांच के परिणामों (आवश्यक मामलों में - जांच की सामग्री के आवेदन के साथ) के आधार पर निष्कर्ष, जिसके गंभीर परिणाम हुए या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हुआ।

उपरोक्त सभी दस्तावेजों को ठीक से पूरा किया जाना चाहिए। इसके अलावा, पाठकों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करना आवश्यक है कि, जैसा कि पिछले पैराग्राफ के ढांचे में माना गया है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 6 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी। रूसी संघ एक अनुशासनात्मक मंजूरी है और इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रारंभिक समाप्ति प्रक्रिया के कार्यान्वयन में, नियोक्ता श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा निर्धारित अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ।

इसलिए, इस तथ्य के बावजूद कि पैराग्राफ 6 का उप-अनुच्छेद "ए" स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि अनुपस्थिति को क्या माना जाना चाहिए, किसी कर्मचारी को उचित आधार पर बर्खास्त करने का अंतिम निर्णय लेते समय, नियोक्ता को पहले कुछ अन्य परिस्थितियों पर ध्यान देना चाहिए। उदाहरण के लिए, 15 दिनों से अधिक के लिए मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण काम के निलंबन को अनुपस्थिति के रूप में योग्य नहीं माना जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी ने अपने इरादे से पहले नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित किया हो (इस संबंध में अनुच्छेद 142 देखें) रूसी संघ का श्रम संहिता)। कर्मचारी को काम (श्रम कार्य) करने से इनकार करने का अधिकार है जो उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया है और इसलिए, इस संबंध में, कानूनी आधार पर कार्यस्थल से अनुपस्थित हो सकता है (इस संबंध में लेख देखें) रूसी संघ के श्रम संहिता के 60)।

दूसरी ओर, नियोक्ता को अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे से नियोक्ता से लिखित चेतावनी के बिना काम छोड़ने वाले कर्मचारी (और, तदनुसार, कार्यस्थल) की अनुपस्थिति के रूप में विचार करने का अधिकार है। कम से कम दो सप्ताह पहले।

तथ्य यह है कि एक कर्मचारी मादक (दवा या अन्य विषाक्त) नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देता है (पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "बी") की पुष्टि न केवल एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा की जा सकती है, बल्कि एक उचित रूप से निष्पादित अधिनियम द्वारा भी की जा सकती है। नियोक्ता इस कर्मचारी को काम करने से हटाने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76), अर्थात्। जैसे ही यह स्पष्ट हो, उसे कार्यस्थल में प्रवेश करने से रोकें, उदाहरण के लिए, कुछ विशिष्ट के लिए बाहरी संकेतकि बाद वाले ने शराब (दवाओं, आदि) का सेवन किया है।

इस घटना में कि कर्मचारी को काम से निलंबित नहीं किया गया है, की जिम्मेदारी संभावित परिणामनशे की हालत में उसके द्वारा श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन नियोक्ता के पास है। भविष्य में, इसे रोकने वाली परिस्थितियाँ गायब होते ही कर्मचारी को कार्य करने की अनुमति दी जा सकती है। हालांकि, यह नियोक्ता को श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। यदि, अन्य व्यक्तियों द्वारा कर्मचारी के संबंध में दी गई गवाही के बावजूद, बाद की चिकित्सा रिपोर्ट उसके नशे के तथ्य की पुष्टि नहीं करती है, तो नियोक्ता को सौंपे गए कार्य को करने के लिए कर्मचारी को कार्यस्थल पर प्रवेश से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है। उसे रोजगार अनुबंध (श्रम कार्य) के अनुसार। )

कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य के प्रकटीकरण के संबंध में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "सी") की अनुमति है यदि निम्नलिखित परिस्थितियां होती हैं:

1. एक रोजगार अनुबंध (या तो इसके लिए एक संबंधित समझौता, या रोजगार अनुबंध के संबंध में एक अतिरिक्त अनुबंध - उदाहरण के लिए, रूसी संघ के अधिकारियों और नागरिकों को राज्य के रहस्यों को स्वीकार करने की प्रक्रिया पर निर्देश द्वारा अनुमोदित, द्वारा अनुमोदित 28 अक्टूबर, 1995 नंबर 1050 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री), में कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य बनाने वाली जानकारी के कर्मचारी द्वारा प्रकटीकरण की अक्षमता पर एक शर्त शामिल है।

2. प्रासंगिक जानकारी वास्तव में कर्मचारी को सौंपी गई थी ताकि वह उसे सौंपे गए कार्य (श्रम कार्य) को ठीक से कर सके, जबकि कर्मचारी को पता था कि निर्दिष्ट जानकारीकानूनी रूप से संरक्षित रहस्य का गठन।

3. तथ्य यह है कि एक कर्मचारी ने प्रासंगिक जानकारी का खुलासा किया - उदाहरण के लिए, किसी अन्य कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा - प्रलेखित है। कानूनी दृष्टिकोण से सबसे निर्विवाद (पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेदों में प्रदान किए गए आधारों के बीच) एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति है जो काम के स्थान पर चोरी करने का दोषी पाया जाता है (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति , इसका गबन या जानबूझकर विनाश (क्षति) एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या एक न्यायाधीश, निकाय या अधिकारी का निर्णय है जो प्रशासनिक दंड (पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "डी") को लागू करने के लिए अधिकृत है। इस मामले में, नियोक्ता अधिकृत निकायों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए दस्तावेजों द्वारा निर्देशित होता है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि इस मामले में श्रम संहिता इस बात में कोई भेद नहीं करती है कि चोरी की गई (क्षतिग्रस्त, नष्ट या बर्बाद) संपत्ति नियोक्ता या किसी अन्य व्यक्ति (उदाहरण के लिए, उद्यम के किसी अन्य कर्मचारी) की थी या नहीं। मुख्य बात यह है कि कार्य के स्थान पर दोषी व्यक्ति द्वारा संबंधित कार्रवाई की जानी चाहिए (जो निश्चित रूप से, कार्यस्थल के रूप में नहीं, बल्कि एक उद्यम के रूप में समझा जाना चाहिए जहां कर्मचारी काम करता है)।

पाठकों का ध्यान इस ओर भी आकृष्ट किया जाना चाहिए कानूनी सूक्ष्मताएक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आधार के चुनाव के संबंध में। काम के स्थान पर किसी और की संपत्ति के संबंध में गैरकानूनी कार्य करने का दोषी व्यक्ति पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "डी" में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अधीन है, केवल तभी जब अदालत का फैसला जो लागू हो गया है, यह दर्शाता है कि कर्मचारी सजा की सजा सुनाई गई है जो रोजगार अनुबंध के अनुसार उसे सौंपे गए काम के कर्मचारी को जारी रखने की संभावना को बाहर नहीं करता है। बर्खास्तगी आदेश जारी करते समय और विशेष रूप से कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियाँ करते समय इस परिस्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

और, अंत में, पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "ई" में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्तगी, जिसके गंभीर परिणाम थे या जानबूझकर खतरा पैदा किया था ऐसे परिणामों की अनुमति है यदि:

1. कर्मचारी, निर्धारित तरीके से, श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं से परिचित था (इस संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 225 देखें)। 2. नियोक्ता ने कर्मचारी को श्रम सुरक्षा और शर्तें प्रदान की हैं जो श्रम सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। 3. इन आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन वास्तव में गंभीर परिणाम देता है या उनकी घटना के लिए एक वास्तविक खतरा पैदा करता है। 4. ऊपर सूचीबद्ध परिस्थितियों को प्रलेखित किया गया है - काम पर एक दुर्घटना पर एक उचित रूप से निष्पादित अधिनियम, एक अधिकृत निकाय द्वारा जारी एक विशेषज्ञ राय, श्रम सुरक्षा के लिए एक राज्य निरीक्षक का निर्णय आदि। नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 7 के अनुसार, नियोक्ता को अपनी पहल पर, एक द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन के संबंध में समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। कर्मचारी सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा कर रहा है, उदाहरण के लिए, एक बैंक कर्मचारी, कैशियर, स्टोरकीपर, फ्रेट फारवर्डर, आदि। पी। सामान्य तौर पर, निर्दिष्ट आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति दी जाती है बशर्ते कि:

कर्मचारी, उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध के अनुसार, कार्य (श्रम कार्य) के प्रदर्शन के साथ सौंपा गया था, जो मौद्रिक (वस्तु) मूल्यों की प्रत्यक्ष सर्विसिंग प्रदान करता है, और उसने वास्तव में प्रासंगिक कार्य किया है, जिसे प्रलेखित किया गया है;

कर्मचारी द्वारा दोषी कृत्य करने का तथ्य दस्तावेजों में उचित रूप से दर्ज किया गया है; दोषी कृत्यों का कमीशन नियोक्ता को इस कर्मचारी में विश्वास की हानि के लिए आधार देता है।

हम फिर से जोर देते हैं कि कर्मचारी के अपराध के सबूत के रूप में प्रदर्शित होने वाले दस्तावेजों को ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए। उसी समय, इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि परिस्थितियों की सूची, जिसकी घटना, सिद्धांत रूप में, नियोक्ता द्वारा एक कर्मचारी के संबंध में विश्वास के नुकसान के लिए आधार देने के रूप में माना जा सकता है (इसमें शामिल होना) उपरोक्त खाते में), वास्तव में उससे कहीं अधिक व्यापक है। पहली नज़र में दिखाई देता है। तो, कानून प्रवर्तन हाल के वर्षइंगित करता है कि ऐसी परिस्थितियों में, नियोक्ता ध्यान में रख सकते हैं:

ऐसी परिस्थितियाँ जो स्वयं कर्मचारी के कार्यों की अवैध प्रकृति को इंगित करती हैं, अर्थात्: प्रासंगिक दस्तावेजों के बिना बेची गई वस्तुओं (सेवाओं) के लिए भुगतान की प्राप्ति, अंडरफिलिंग, माप, कम वजन, कमी, मादक पेय और सिगरेट की बिक्री के नियमों का उल्लंघन, उल्लंघन मादक दवाओं और आदि जारी करने के नियमों का;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रति कर्मचारी के लापरवाह रवैये को इंगित करने वाली परिस्थितियाँ, जो बदले में कर्मचारी को विश्वास की हानि के लिए आधार देती हैं, जिसमें शामिल हैं: स्वीकृति और जारी करना पैसे की रकमउचित पंजीकरण के बिना, गलत जगह पर सामग्री (मौद्रिक) कीमती सामान के साथ परिसर की चाबियों का भंडारण, कीमती सामानों का अनियंत्रित भंडारण, अनुचित स्थिति में कीमती सामानों के भंडारण के लिए परिसर और उपकरणों का रखरखाव, जिससे उन्हें चोरी (हानि) करना संभव हो जाता है, आदि। ;

व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए संपत्ति के प्रत्यक्ष रखरखाव के लिए उसे सौंपी गई संपत्ति के कर्मचारी द्वारा उपयोग का संकेत देने वाली परिस्थितियां।

इस बात पर भी जोर दिया जाना चाहिए कि, विचाराधीन श्रम संहिता के प्रावधान के अनुसार, इस बात का कोई भेद नहीं किया जाता है कि दोषी कार्य एक बार या बार-बार (दो बार या अधिक बार) किए गए थे, इससे होने वाली क्षति की मात्रा क्या है क्रिया, आदि - रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति का आधार एक या किसी अन्य कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन और इसकी संबंधित (दस्तावेजी) पुष्टि के तथ्य में निहित है। यह भी महत्वहीन है कि पूर्ण दायित्व पर एक समझौता पहले दोषी कर्मचारी के साथ संपन्न हुआ था या नहीं। अंत में, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि दोषी कार्यकर्ता द्वारा सामग्री (मौद्रिक) मूल्यों के प्रत्यक्ष रखरखाव में शामिल कार्य मुख्य था या बाद वाले ने इसे अंशकालिक किया।

दूसरी ओर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 7 में प्रदान किए गए आधार पर श्रमिकों की कुछ श्रेणियों की बर्खास्तगी को इस तथ्य के कारण लागू नहीं किया जा सकता है कि उन्हें सौंपा नहीं जा सकता (सौंपा गया) प्रासंगिक प्रकार के कार्य के प्रदर्शन के साथ।

संक्षेप में, हम ध्यान दें कि नियोक्ता में विश्वास की हानि के संबंध में दोषी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर निर्णय लेने के लिए, एक नियम के रूप में, ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेज पर्याप्त हैं, अर्थात। इस तरह का निर्णय एक अदालत के फैसले की अनुपस्थिति में भी किया जा सकता है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है, जैसा कि अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "डी" द्वारा प्रदान किया गया है (पहले देखें)। हालाँकि, इस घटना में कि एक कर्मचारी ने दोषी कार्यों (चोरी, रिश्वत, अन्य भाड़े के अपराध) को कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किया है, दोषी व्यक्ति को विश्वास की हानि के कारण बर्खास्त किया जा सकता है और यदि इस तरह के कार्यों का कमीशन सर्विसिंग सामग्री (मौद्रिक) मूल्यों पर कार्य के प्रदर्शन से संबंधित नहीं है।

यदि दोषी कार्य जो विश्वास की हानि को जन्म देते हैं, कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल के बाहर या कार्य स्थल पर किए गए थे, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, तो पैराग्राफ में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के 7 को एक वर्ष के भीतर अनुमति दी जाती है, जिसकी गणना उस तारीख से की जाती है जब नियोक्ता को कर्मचारी के कदाचार के बारे में पता चलता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग पांच देखें) )

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में नवीनतम परिवर्तन 3 दिसंबर 2012 के संघीय कानून संख्या 231-एफजेड द्वारा किए गए थे "संघीय कानून को अपनाने के संबंध में रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर" अनुपालन को नियंत्रित करने पर सार्वजनिक पदों और अन्य व्यक्तियों को उनकी आय रखने वाले व्यक्तियों के व्यय का "और, संघीय कानून संख्या 273-एफजेड "भ्रष्टाचार का मुकाबला करने पर" के अनुसार, बर्खास्तगी के लिए यह आधार सिविल सेवकों की कुछ श्रेणियों पर लागू किया जा सकता है। जुलाई 2004 नंबर 79- FZ "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर"), आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारी (30 नवंबर, 2011 के संघीय कानून के अनुच्छेद 82 के खंड 4) नंबर 342-FZ "आंतरिक मामलों के निकायों में सेवा पर" रूसी संघ और रूसी संघ के कुछ विधायी कृत्यों में संशोधन"), रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय के निकाय (संघीय के अनुच्छेद 41.9) 17 जनवरी 1992 का कानून नंबर 2202-1 "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर"), जांच समिति (कला। 28 दिसंबर, 2010 के संघीय कानून के 30.2 नंबर 403-FZ "ऑन ." जांच समितिरूसी संघ"), रूसी संघ के सीमा शुल्क प्राधिकरण (अनुच्छेद 7.1, 21 जुलाई 1997 के संघीय कानून के अनुच्छेद 48 के अनुच्छेद 10 नंबर 114-एफजेड "रूसी संघ के सीमा शुल्क अधिकारियों में सेवा पर"), कर्मचारी राज्य की कंपनियों और निगमों ( 21 अगस्त, 2012 नंबर 841) के रूसी संघ की सरकार का फरमान, संघीय राज्य संस्थानों के प्रमुख (13 मार्च, 2013 नंबर 208 के रूसी संघ की सरकार का फरमान)।

एक अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

एक अनैतिक अपराध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 8) के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा आयोग के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति, यदि ऐसा अधिनियम असंगत है इस कार्य की निरंतरता। यह उल्लेखनीय है कि श्रम संहिता का यह प्रावधान निर्दिष्ट नहीं करता है कि किन परिस्थितियों में - सौंपे गए कार्य (श्रम कार्य) के प्रदर्शन से संबंधित या नहीं - एक या किसी अन्य कर्मचारी द्वारा एक कदाचार किया गया था।

उसी समय, एक कर्मचारी को निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। शैक्षिक संस्था(संस्था) जिसे, रोजगार अनुबंध के अनुसार, काम (श्रम कार्य) सौंपा गया है जो वार्डों के पालन-पोषण से संबंधित नहीं है। तदनुसार, संस्थानों (संस्थानों) के प्रशासन के कर्मचारियों के साथ-साथ तकनीकी (सर्विसिंग) कर्मियों के साथ उनके द्वारा अनैतिक कदाचार के कमीशन के संबंध में रोजगार अनुबंधों की शीघ्र समाप्ति की अनुमति नहीं है।

तथ्य यह है कि एक कर्मचारी ने अनैतिक अपराध किया है, उदाहरण के लिए, आधिकारिक जांच की सामग्री द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए। जांच के परिणामों (अन्य समान दस्तावेजों) के आधार पर निष्कर्ष कर्मचारी द्वारा अपने पिछले काम की निरंतरता के साथ एक अनैतिक कार्य के कमीशन की असंगति को स्पष्ट रूप से इंगित करना चाहिए।

यह एक अनैतिक अपराध के कमीशन की परिस्थितियों, इसकी गंभीरता की डिग्री, साथ ही साथ इस तरह के अपराध पहले इस कर्मचारी द्वारा किए गए थे या नहीं, को ध्यान में रखता है। एक नियम के रूप में, जब कोई नियोक्ता बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो यह भी ध्यान में रखा जाता है कि कर्मचारी ने किस तरफ से सहकर्मियों और वार्डों की नजर में खुद को साबित किया है।

यदि किसी कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल के बाहर या कार्यस्थल पर अनैतिक अपराध किया गया था, लेकिन उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, तो अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 8 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता को एक वर्ष के भीतर अनुमति दी जाती है, जिसकी गणना उस तारीख से की जाती है जब नियोक्ता को कर्मचारी के कदाचार के बारे में पता चलता है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

कर्मचारी द्वारा अनुचित निर्णय को अपनाने के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या उद्यम की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन शामिल है।

आइए हम कर्मचारी द्वारा गोद लेने के संबंध में रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने की प्रक्रिया पर विचार करें - उद्यम के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकार - एक अनुचित निर्णय जो शामिल हो गया संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग या उद्यम की संपत्ति को अन्य नुकसान (पी। रूसी संघ के श्रम संहिता के पहले अनुच्छेद 81 के 9 भाग)। जैसा कि नाम का तात्पर्य है, इस आधार पर बर्खास्तगी केवल उद्यम के कर्मचारियों की कड़ाई से परिभाषित श्रेणियों पर लागू होती है। इस आधार पर बर्खास्तगी की वैधता सुनिश्चित करने के लिए, निम्नलिखित आवश्यक है:

1. कर्मचारी, रोजगार अनुबंध के अनुसार, उद्यम की संपत्ति के निपटान (इस संपत्ति के निपटान की प्रक्रिया की स्थापना) के संबंध में निर्णय लेने के लिए सशक्त है और वास्तव में दैनिक गतिविधियों के दौरान ऐसे निर्णय लिए हैं। 2. कर्मचारी द्वारा लिया गया निर्णय और नियोक्ता द्वारा एक ऐसी परिस्थिति के रूप में माना जाता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 9 में प्रदान किए गए आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव बनाता है। अनुचित के रूप में। 3. कर्मचारी के अनुचित निर्णय का परिणाम उद्यम की संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या उद्यम की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन था। 4. ऊपर सूचीबद्ध परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण किया गया है। हम जोड़ते हैं कि कर्मचारी द्वारा लिए गए निर्णय, इस निर्णय की प्रकृति और साथ ही उद्यम (इसकी संपत्ति के हितों) के लिए इसके परिणामों के बीच, एक कारण संबंध स्पष्ट रूप से दिखाई देना चाहिए। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी को उसके द्वारा व्यक्तिगत रूप से लिए गए निर्णय के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।

जैसा कि कानून प्रवर्तन अभ्यास से पता चलता है, किसी भी प्रबंधन दस्तावेज़ में दर्ज नहीं किए गए निर्णयों के संबंध में ऐसा संबंध स्थापित करना सबसे कठिन है, अर्थात। मौखिक रूप से घोषणा की। ऐसे मामलों में, निर्णय की परिस्थितियों और इसके कार्यान्वयन के लिए विशेष रूप से सावधानीपूर्वक अध्ययन की आवश्यकता होती है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति - उद्यम के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) (उसके डिप्टी) अपने श्रम कर्तव्यों का

आइए एक कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करें - एक उद्यम के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) (उसके डिप्टी) अपने श्रम कर्तव्यों (भाग एक के खंड 10) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार)। जैसा कि आप देख सकते हैं, बर्खास्तगी के लिए इस आधार का आवेदन पिछले पैराग्राफ में विचार की तुलना में और भी अधिक "चयनात्मक" है, क्योंकि यह मुख्य लेखाकार की स्थिति रखने वाले कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है।

विचाराधीन अनुच्छेद की सामग्री यह परिभाषित नहीं करती है कि वास्तव में घोर उल्लंघन के रूप में क्या माना जाना चाहिए। नतीजतन, किसी कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन को नियोक्ता के लिए सकल के रूप में या तो उपयुक्त सूची के आधार पर अर्हता प्राप्त करना संभव लगता है - उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की सामग्री में शामिल, या वर्तमान कानून प्रवर्तन अभ्यास द्वारा निर्देशित . आइए हम स्पष्ट करें कि कर्मचारियों द्वारा किए गए घोर उल्लंघनों में - उद्यमों के प्रमुख (शाखाएं, प्रतिनिधि कार्यालय) और उनके प्रतिनिधि, और भाग एक के पैराग्राफ 10 में प्रदान किए गए आधार पर नियोक्ता को उनके साथ एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए आधार देते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में, वर्तमान में यह विशेषता के लिए प्रथागत है, विशेष रूप से, निम्नलिखित: श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, मूल्यों के लिए लेखांकन के नियमों का उल्लंघन, आधिकारिक अधिकार की अधिकता या बाद का उपयोग व्यक्तिगत (भाड़े के) उद्देश्यों के लिए, आदि।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 10 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी बिना शर्त कानूनी होगी यदि:

1. एक कर्मचारी के साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध में दी गई शक्तियों (या, इसके विपरीत, कर्मचारी को कुछ कार्यों को करने से परहेज करने की आवश्यकता होती है) के अनुसार कुछ कार्यों को करने के लिए बाद के दायित्व पर एक शर्त शामिल है।

2. संबंधित उल्लंघन के कर्मचारी द्वारा कमीशन वास्तव में हुआ, और इस तथ्य को उचित रूप में प्रलेखित किया गया है। इस आधार पर बर्खास्तगी भी कानूनी होगी यदि कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध में विशेष रूप से कहा गया है कि इस तरह के और इस तरह के कार्यों (उन्हें करने से बचना) का कमीशन एक घोर उल्लंघन के रूप में योग्य है और उल्लंघनकर्ता की बर्खास्तगी के लिए प्रदान किए गए आधार पर मजबूर करता है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 10। उसी समय, प्रासंगिक शर्त के रोजगार अनुबंध में शामिल करना श्रम संहिता के अन्य प्रावधानों का खंडन नहीं करना चाहिए, जो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की संभावना प्रदान करता है - उद्यम के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि) कार्यालय) (उनके डिप्टी) अन्य आधार पर।

पाठकों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करना आवश्यक है कि जिस आधार पर हम विचार कर रहे हैं, वह नियोक्ता को अपनी पहल पर, एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार देता है, जिसने एक बार घोर उल्लंघन किया है। उल्लंघन की विशेषता वाली परिस्थितियों के आधार पर, नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि उल्लंघनकर्ता को बर्खास्त करना है या इसके लिए एक और उपयुक्त अवसर प्रस्तुत होने तक प्रतीक्षा करना है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध के समापन पर कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करने के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

अगले पैराग्राफ के भाग के रूप में, हम एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय एक कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करने के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करेंगे (श्रम के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 11) रूसी संघ का कोड)। यह तुरंत स्पष्ट किया जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों की संरचना के लिए आवश्यकताओं को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 द्वारा परिभाषित किया गया है, और इसलिए, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को जमा करने का आरोप लगाने का प्रयास झूठे दस्तावेज, जिन पर नियोक्ता को जोर देने का अधिकार नहीं था, कानूनी दृष्टि से दृष्टि अस्थिर होगी।

इस प्रकार, इस घटना में कि एक कर्मचारी ने नियोक्ता को एक झूठी (अपेक्षाकृत बोलने वाली, किसी और की या नकली) कार्यपुस्तिका या नकली पासपोर्ट प्रस्तुत किया है, और इस तथ्य को उचित रूप से प्रलेखित किया गया है - उदाहरण के लिए, एक दस्तावेज़ की जाँच पर एक अधिनियम द्वारा जो संदेह पैदा करता है , तो नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 11 में प्रदान किए गए आधार पर निर्दिष्ट कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति - उद्यम के प्रमुख (कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य)

एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करने के लिए अगले पैराग्राफ को समर्पित करना उचित लगता है - उद्यम के प्रमुख (कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य) (खंड 13) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग में)। इस प्रकार, इस पैराग्राफ की ख़ासियत, सबसे पहले, इस तथ्य में निहित है कि इसका उपयोग केवल उद्यम के प्रबंधकों (कॉलेजियल कार्यकारी निकाय के सदस्यों) में से कर्मचारियों को बर्खास्त करने के लिए किया जा सकता है, और दूसरी बात, केवल रोजगार के लिए प्रदान किए गए आधार पर। बर्खास्तगी के सामान्य आधारों के अलावा इन कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त हुआ।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार कर्मचारी - प्रबंधक (कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य) और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध के समापन पर स्थापित किए जाते हैं। साथ ही, प्रासंगिक श्रेणियों के श्रमिकों के साथ अनुकरणीय (मानक) रोजगार अनुबंधों की सामग्री द्वारा निर्देशित होने की अनुशंसा की जाती है।

ऐसी परिस्थितियों की घटना जो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को बनाती है - उद्यम के प्रमुख (कॉलेजियल कार्यकारी निकाय के सदस्य) को कानूनी रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए। उसी समय, उनके रूप और तरीके दस्तावेज़ी प्रमाणभिन्न हो सकते हैं (पहले देखें)।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

आइए हम कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में एक रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने की प्रक्रिया पर विचार करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 14)। पहले, हम पहले से ही उद्यम के कर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित कुछ मुद्दों को अन्य आधारों पर छू चुके हैं, जिनके लिए प्रदान किया गया है श्रम कोडरूसी संघ, अन्य संघीय कानून।

इस मामले में, हालांकि, हम उन स्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं जिनमें नियोक्ता, कानून के प्रावधानों के आधार पर, कर्मचारी को अपनी पहल पर बर्खास्त करने का अधिकार है, बाद की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना। दूसरे शब्दों में, ये ऐसी स्थितियाँ हैं जहाँ जल्दी निपटारानियोक्ता की पहल पर कर्मचारी और सीधे कानून द्वारा प्रदान किया गया, उन लोगों के अपवाद के साथ जिन पर पहले चर्चा की गई थी।

इस प्रकार, 27 जुलाई 2004 के रूसी संघ के संघीय कानून के अनुच्छेद 33 नंबर 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" नियोक्ता को एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने का अधिकार देता है - एक राज्य आधार पर सिविल सेवक। कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के संबंध में रूसी संघ के अन्य कानूनों द्वारा प्रासंगिक आधार प्रदान किए जा सकते हैं।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के अतिरिक्त आधारों की जानकारी रोजगार अनुबंध में दर्ज की जाती है। एक अतिरिक्त आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देने वाली परिस्थितियों की घटना (खुलासा) के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

आज कोई भी व्यक्ति समझता है कि रोजगार से जुड़ी विभिन्न बारीकियां कितनी महत्वपूर्ण हैं। श्रम क्षेत्र में, कानून के प्रावधानों द्वारा सब कुछ स्पष्ट रूप से विनियमित है, और एक बहु-वर्षीय विकसित हुआ है।

कार्य प्रक्रिया के दौरान, कोई समस्या नहीं हो सकती है, और प्रश्न तब उठते हैं जब कोई एक पक्ष रोजगार संबंध समाप्त करना चाहता है और इसके लिए एक कारण की तलाश कर रहा है। ऐसे में नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को मुश्किलों का सामना करना पड़ सकता है।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया एक जटिल प्रक्रिया है।

कानूनी क्षेत्र में, बर्खास्तगी पूरी तरह से पूर्ण है, और इस प्रक्रिया के लिए दोनों पक्षों की ओर से कुछ कार्यों की आवश्यकता होती है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया में कई विशेषताएं और विवरण हैं जो वर्तमान विधायी कृत्यों में वर्णित हैं जो श्रम कानून के क्षेत्र में लोगों के बीच संबंधों को नियंत्रित करते हैं।

एक रोजगार अनुबंध और इसकी समाप्ति क्या है?

नियोक्ता द्वारा पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति की विशेषताएं

अधिक बार नहीं, नियोक्ता द्वारा छंटनी शुरू की जाती है।

कई मामलों में, रोजगार संबंध को समाप्त करने की पहल कंपनी की ओर से होती है, और प्रबंधक (या कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि) को उन कारणों से खुद को परिचित करना चाहिए जो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार हो सकते हैं। इन कारणों में:

1. नियोक्ता होने के नाते व्यक्तिगत उद्यमी या कंपनी की गतिविधि की समाप्ति;
2. उद्यम में कर्मचारियों की संख्या;
3. अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारी के कौशल और ज्ञान की कमी;
4. नियोक्ता द्वारा उपयोग की जाने वाली संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन;
5. कर्मचारी की ओर से अनुबंध में निर्धारित श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, जो बार-बार हुई है और जिसके लिए कर्मचारी पहले से ही अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन है;
6. कार्य या विभिन्न कर्तव्यों के नियमों का एकमुश्त उल्लंघन, जो इसमें व्यक्त किया गया है:
7. बिना किसी कारण के पूरी पाली में कर्मचारी की अनुपस्थिति;
8. नशे या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में काम पर दिखना;
9. बयानों का वितरण जो राज्य, वाणिज्यिक या कानून द्वारा संरक्षित अन्य रहस्य हैं;
10. संगठन और विभिन्न की संपत्ति की चोरी;
11. एक व्यक्ति की ओर से एक अनैतिक कार्य जिसे शैक्षिक कार्य करना चाहिए।

कर्मचारी की पहल पर होने वाले रोजगार अनुबंध की कानूनी समाप्ति कैसे होती है?

श्रम संहिता सभी मुद्दों को स्पष्ट करेगी!

कंपनी के कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों की समाप्ति लागू कानून के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए ताकि नागरिक को गलत कामों को सहन न करना पड़े।

प्रक्रिया वास्तव में इस बात पर निर्भर करती है कि रोजगार संबंध की समाप्ति क्या होगी, और प्रत्येक मामले पर अलग से विचार किया जाना चाहिए। एक कर्मचारी, कुछ शर्तों के तहत, नियोक्ता को एक बयान प्रदान कर सकता है जो स्पष्ट रूप से छोड़ने की इच्छा को इंगित करता है।

ऐसा दस्तावेज़ चाहिए:

1. पार्टियों के नाम;
2. बयान का मुख्य पाठ;
3. बर्खास्तगी के कारण;
4. हस्ताक्षर।

शीट के बीच में दस्तावेज़ का नाम होना चाहिए - "अपनी मर्जी से इस्तीफे का बयान।" कारणों को विधायी मानदंडों का पालन करना चाहिए, अधिमानतः लेख के सीधे संदर्भ और मानक अधिनियम के उप-अनुच्छेद के साथ।

जब दस्तावेज़ पूरी तरह से तैयार हो जाता है, तो इसे सीधे नियोक्ता या संगठन के कार्मिक विभाग को प्रस्तुत किया जाता है। दाखिल करने के बाद, एक विशेष अवधि शुरू होती है, जहां पार्टियों के पास नए अधिकार और दायित्व होते हैं।

कर्मचारी को 14 दिनों के लिए काम पर जाना चाहिए और अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करना चाहिए, और इस समय का भुगतान उसी दर पर किया जाता है जो रोजगार की समाप्ति के लिए आवेदन से पहले मौजूद था। कार्यकाल के अंत में, नियोक्ता कर्मचारी को अन्य दस्तावेज देता है जो उसने काम पर रखने के दौरान जमा किए थे।

इसके अलावा, दो सप्ताह की अवधि के भीतर, कर्मचारी किसी भी समय अपना आवेदन वापस ले सकता है, और नियोक्ता उसे मना नहीं कर सकता है और हमेशा की तरह रोजगार संबंध जारी रखना चाहिए। प्रस्तुत आवेदन को वापस लेने के लिए यह काम नहीं करेगा यदि इन दो हफ्तों के दौरान नियोक्ता ने पहले से ही एक ऐसे व्यक्ति को काम पर रखा है जिसके पास नौकरी पाने का विशेषाधिकार है, हालांकि, इस व्यक्ति के साथ एक आधिकारिक अनुबंध समाप्त होना चाहिए।

वहीं, कुछ श्रेणियों के व्यक्तियों के लिए, नियोक्ता 14 दिनों के बाद निर्णय बदलने का अवसर प्रदान करता है। इसलिए, सशस्त्र बलों का एक अधिकारी, जिसने सेवानिवृत्ति के संबंध में अपनी मर्जी से अपनी कार्य स्थिति से त्याग पत्र लिखा था, वह तीन महीने के भीतर अपना पद प्राप्त कर सकता है, और कार्यस्थल पहले से खराब नहीं होना चाहिए।

नियोक्ता की पहल पर आधिकारिक रोजगार अनुबंध को कैसे समाप्त किया जाए?

बर्खास्तगी का कारण कार्यपुस्तिका में दर्शाया गया है

इस प्रकार के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अपनी विशेषताएं हैं, जो मुख्य रूप से नियोक्ता के प्रशासनिक कार्यों से संबंधित हैं। समाप्ति की प्रक्रिया कानून द्वारा प्रदान की जाती है और इसमें शामिल हैं:

1. कार्य संपर्क समाप्त करने की शर्तों के कर्मचारियों की एक निश्चित श्रेणी के साथ समन्वय;
2. श्रमिकों की उन श्रेणियों का अध्ययन, जिन्हें कानून के अनुसार निकाल नहीं दिया जा सकता है;
3. श्रम संबंधों के टूटने के मुआवजे के रूप में विच्छेद वेतन के वास्तविक भुगतान की आवश्यकता।

कई स्थितियों में, नियोक्ता के लिए एक नागरिक के साथ सहयोग समाप्त करने के मुद्दे को हल करना मुश्किल होता है, और फिर ट्रेड यूनियन की सलाह की आवश्यकता होती है। ऐसे मामलों में शामिल हैं:

• कंपनी में कर्मचारियों की संख्या में सामान्य कमी से जुड़े;
• कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन के कारण वर्तमान रोजगार अनुबंध की समाप्ति और निम्न स्तरदक्षताओं;
• कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध या उद्यम के आंतरिक शासन और आचरण के नियमों के सभी प्रकार के उल्लंघन के बाद सहयोग की समाप्ति।

ऐसे मामलों में, कार्यवाही के लिए एक विशेष प्रक्रिया भी है, और जब तक ट्रेड यूनियन का फैसला पारित नहीं हो जाता, तब तक नियोक्ता अपने कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध नहीं तोड़ सकता है।

सबसे अधिक बार, मुकदमेबाजी गर्भवती महिलाओं को आग लगाने के प्रयासों से संबंधित होती है, क्योंकि किसी भी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों को ऐसे लोगों को आग लगाने का अधिकार नहीं है, सिवाय कंपनी की गतिविधियों के पूर्ण समाप्ति की स्थिति में।

जब कर्मचारी के साथ कंपनी का रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है, तो एक विशेष नोटिस जारी किया जाता है जिसमें कहा गया है कि पहले से मौजूद रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाएगा। दस्तावेज़ में उस व्यक्ति के बारे में जानकारी होनी चाहिए जिसे निकाल दिया गया था, बर्खास्तगी का कारण और जिस तारीख को नोटिस स्वीकार किया गया था।

कानून के अनुसार, कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी की सूचना दिए जाने के 2 महीने से पहले बर्खास्तगी नहीं हो सकती है, और इस समय काम हमेशा की तरह जारी रहना चाहिए। अंतिम दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेज प्राप्त होते हैं जो एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आवश्यक होते हैं।

यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता के निर्णय को अवैध मानता है, तो वह किसी भी समय उस पर मुकदमा कर सकता है और न्याय की बहाली के लिए लड़ना शुरू कर सकता है। एक रोजगार संबंध के प्रारंभिक चरण में, अनुबंध अक्सर गलत तरीके से तैयार किए जाते हैं, और कर्मचारी गलत अनुबंधों के खिलाफ अपील करना शुरू कर देते हैं।

दोनों पक्षों की पहल पर समाप्ति की शर्तें भिन्न हो सकती हैं, और इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए, क्योंकि ऐसे मामले अक्सर मुकदमेबाजी का विषय बन जाते हैं। यदि पक्ष कानूनी रूप से परिभाषित शर्तों का पालन नहीं करते हैं, तो अदालत मौजूदा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अवैधता को पहचान सकती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की विशेषताएं क्या हैं?

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति - मानक प्रक्रिया

वर्तमान कानून के अनुसार, ऐसे अनुबंधों को अधिकतम पांच वर्षों के लिए संपन्न किया जाना चाहिए, और वे केवल श्रम संबंधों के कुछ पहलुओं को विनियमित करते हैं।

ऐसे अनुबंधों में एक निश्चित समाप्ति प्रक्रिया है। यदि अनुबंध तीन साल के लिए विशेष रूप से संपन्न होता है, तो इस अवधि के अंत में यह अपना बल खो देता है, और नियोक्ता को कर्मचारी को अग्रिम रूप से सूचित करना चाहिए।

ऐसे अनुबंध होते हैं जो केवल कुछ कार्यों की अवधि के लिए संपन्न होते हैं, और वे अपने अंत में ही पूरे हो जाते हैं। कुछ अनुबंध किसी अन्य कर्मचारी को पूरी तरह से बदलने के लिए तैयार किए जाते हैं जो अस्थायी रूप से उन्हें पूरा करने में असमर्थ हैं।

इस प्रकार, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों में एक स्पष्ट समय सीमा होती है और इसलिए स्वचालित रूप से टूट जाती है। उसी समय, पार्टियों को लेख के पिछले अनुभागों में निर्दिष्ट अन्य प्रकार की बर्खास्तगी का उपयोग करने का अधिकार है।

एक कानूनी विशेषज्ञ की राय:

लेख कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मुद्दों के लिए समर्पित है। लेख में अन्य सामग्री की उपस्थिति पाठकों की सबसे पूर्ण जानकारी में योगदान करती है। हालाँकि, एक छोटी सी अशुद्धि है जिसे अनदेखा नहीं किया जा सकता है। पाठकों ने ध्यान दिया होगा कि लेख में एक वाक्यांश है कि कर्मचारी को 14 दिनों के लिए काम पर जाने की आवश्यकता है। यह सच नहीं है। श्रम संहिता में ऐसा कोई दायित्व नहीं है।

उनका दायित्व है कि वे अपने वरिष्ठों को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 2 सप्ताह पहले से सूचित करें। यदि आप कानून को शाब्दिक रूप से समझते हैं, तो आप एक महीने में, और दो में, और तीन में चेतावनी दे सकते हैं। काम पर जाने की बाध्यता तभी पैदा होती है जब काम पर न जाने का कोई कारण न हो। लेकिन ऐसे कई कारण हैं: एक और छुट्टी, अध्ययन अवकाश, बीमारी आदि के कारण एक राय है कि एक तथाकथित काम बंद है।

उपरोक्त के आधार पर यह गलत सूचना है। वास्तविकता यह है कि यदि आप रोजगार संबंध को समाप्त करने का निर्णय लेते हैं, तो आप हमेशा इसके लिए एक सुविधाजनक क्षण पा सकते हैं, और बिना किसी काम के 2 सप्ताह में प्रबंधन को सूचित कर सकते हैं। एक ही समय में यह मत भूलो कि बर्खास्तगी की तारीख पर अग्रिम रूप से सहमत होना हमेशा संभव है।

यह सब आप और आपके नेता पर निर्भर करता है। हमें काम करने का संवैधानिक अधिकार भी याद है, जिसकी गारंटी हमें कला में दी गई है। 37 रूसी संघ के संविधान के।

वीडियो सामग्री आपको एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की बारीकियों से परिचित कराएगी: