एक कर्मचारी को अयके में कैसे फायर करें। कानून के अनुसार किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए - कानूनी बारीकियां। गर्भवती महिला को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करना

516 0 नमस्कार! किसी भी संगठन के प्रबंधक और स्टाफ सदस्य को पता होना चाहिए कि किसी कर्मचारी को कानूनी रूप से कैसे निकालना है। लेख विभिन्न परिस्थितियों में बर्खास्तगी के मामलों और प्रक्रिया की भी जांच करता है: गर्भवती महिलाएं, सेवानिवृत्त, लापता और मृत श्रमिक, परिवीक्षा पर कर्मचारी, या छंटनी।

कानून के अनुसार किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे फायर करें

कानून के तहत बर्खास्तगी के कई कारण हैं:

1. चकमा दे रहा श्रम अनुशासन: truancy, दिखावे में नशे में.
2. प्रमाणन के परिणामों के आधार पर। बर्खास्तगी का कारण विसंगति के बारे में सत्यापन आयोग का निर्णय है। बर्खास्तगी पर, प्रबंधक को कम योग्यता वाले पद की पेशकश करनी होगी।
3. कर्मचारी की पहल पर।
4. कार्य अनुसूची की अनदेखी, जिसके परिणामस्वरूप गंभीर परिणामऔर सुरक्षा सावधानियों का पालन न करने के लिए सामग्री की क्षति।
5. किसी उद्यम का परिसमापन या कर्मचारियों की कमी।
6. 4 घंटे से अधिक समय तक वैध कारण के अभाव में अनुपस्थिति के लिए।
7. यदि आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति के खिलाफ आपराधिक मामला शुरू किया गया है।
8. विश्वास की हानि, कर्तव्यों के प्रदर्शन में स्वार्थी रवैया। एकाउंटेंट जैसे कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं, क्योंकि उन्हें धन और अन्य भौतिक मूल्य प्राप्त नहीं होते हैं।
9. एक अनैतिक अपराध के लिए। शिक्षकों, शिक्षकों पर लागू होता है। इस तरह के कार्यों में अभद्र भाषा, नशे में शामिल हैं। अनैतिकता की डिग्री नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है।
10. वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा करने के लिए, अन्य कर्मचारियों की व्यक्तिगत जानकारी, जाली दस्तावेज जमा करना।

कभी-कभी वे अनुपयुक्त कर्मचारियों को आग लगाने की कोशिश करते हैं। पंजीकरण के दौरान मुद्दे के कानूनी पक्ष पर सावधानीपूर्वक विचार किया जाना चाहिए।

कर्मचारी को नियोक्ता से अधिक संरक्षित किया जाता है। प्रक्रिया के मामूली उल्लंघन के लिए, आप अदालत में फैसले को चुनौती दे सकते हैं। हमें हर्जाना देना होगा।

बर्खास्तगी के प्रकार हैं जिनके लिए कानून कारणों को निर्धारित नहीं करता है, उदाहरण के लिए, अधीनस्थ के प्रति बॉस की व्यक्तिगत नापसंदगी, टीम के अन्य सदस्यों के संबंध में असभ्य व्यवहार। समझौता करने वाले सबूत इकट्ठा होने लगते हैं, जिसका खंडन करना मुश्किल है। और भी गंभीर कारण हैं - व्यापार रहस्यों का खुलासा, कर्मचारी की व्यक्तिगत जानकारी, जाली दस्तावेजों की प्रस्तुति। कारणों में से एक श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन और सुरक्षा उपायों का पालन न करना है, जो शामिल हैं गंभीर परिणाम, जिसके लिए एक प्रशासनिक दंड प्रदान किया जाता है।

बर्खास्तगी के विकल्प

श्रम कानून छूट के तीन तरीकों को नियंत्रित करता है श्रम गतिविधि:

• स्वयं कर्मचारी की पहल पर;
• सिर के आदेश से;
• आपसी समझौते से।

बर्खास्तगी के चरणों में अनिवार्य शर्तें शामिल हैं: रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थिति को स्पष्ट किया जाना चाहिए, पंजीकरण के दौरान आदेश का पालन किया जाना चाहिए। इसलिए, कर्मचारियों को कम करते समय, कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करना आवश्यक है ताकि उसे काम का एक नया स्थान मिल जाए। श्रम अनुशासन का पालन न करने के लिए बर्खास्तगी पर, एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करना और मामले को श्रम विवाद आयोग या ट्रेड यूनियन समिति को संदर्भित करना आवश्यक है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए: अपराध के कमीशन के एक महीने बाद, आरोप लगाना और दंडित करना असंभव है।

यदि अपराध एक प्रशासनिक या आपराधिक मामले को जन्म देता है, तो अपराधी को अदालत के फैसले तक खारिज नहीं किया जा सकता है। उसे दूसरी जगह स्थानांतरित किया जा सकता है जहां वह इस तरह के उल्लंघन (धोखाधड़ी, जालसाजी) नहीं कर पाएगा।

अपनी मर्जी से किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें

समाप्त करने का यह सबसे आम तरीका है श्रम संबंध... इसके कार्यान्वयन के लिए, बर्खास्तगी के अनुरोध के साथ एक बयान लिखा जाता है, तारीख का संकेत दिया जाता है। नियोक्ता अनुरोध को अनुदान देता है।

केवल एक कठिनाई है - अनिवार्य सेवा की अवधि आवेदन में निर्दिष्ट तिथि से दो सप्ताह निर्धारित है।

• पढ़ाई में नामांकन करते समय;
• निवास के दूसरे स्थान पर जाना;
• एक सैनिक के पति को सेवा के नए स्थान पर स्थानांतरित करते समय;
• विदेश यात्रा करते समय।

उन्हें आवेदन के साथ विश्वविद्यालय से एक प्रमाण पत्र, एक स्थानांतरण आदेश संलग्न करना होगा।

अवकाश छोड़ने वालों को बिना काम के छोड़ दिया जाता है यदि अवकाश छोड़ने से दो सप्ताह पहले त्याग पत्र लिखा गया हो। ऐसे कर्मचारी की गणना करें और जारी करें काम की किताबयह कानून द्वारा निर्दिष्ट अवधि में आवश्यक है - जिस दिन आदेश पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध या परिवीक्षाधीन अवधि के तहत पंजीकृत कर्मचारियों को तीन दिनों के लिए काम करना होगा।

आप किसी भी समय अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं, चाहे उसकी शर्तें कुछ भी हों। हस्तक्षेप करने का कोई कानूनी आधार नहीं है। मुख्य बात यह है कि नियत तारीख पर काम करना और मामलों को सौंपना है।

नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

नियम कानून में लिखे गए हैं। यह संस्था के परिसमापन, कर्मचारियों की कमी के साथ किया जा सकता है। इन मामलों में, मुख्य बात कर्मचारी को स्थापित दो महीने की अवधि के भीतर सूचित करना है। निम्नलिखित प्रक्रिया के अधीन किसी कर्मचारी को कमी पर बर्खास्त करना संभव है:

1. दो महीने पहले सूचित करें।
2. रोजगार केंद्र को भेजे जाने वाले व्यक्तियों के बारे में जानकारी भेजें, उनकी स्थिति (तीन महीने पहले) का संकेत दें।
3. श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 पैराग्राफ के आधार पर आदेश जारी करना।
4. कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि करें।
5. सभी आवश्यक धनराशि का भुगतान करें।

जब मुक्ति केवल एक पक्ष के अनुरोध पर होती है - नेता, यह पर्याप्त नहीं है। आपके पास कारण होने चाहिए: उल्लंघनों के प्रलेखित तथ्य, व्याख्यात्मक नोट। उनकी अनुपस्थिति में बर्खास्तगी नहीं हो सकती है।

नियोक्ता की पहल परश्रम अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के साथ-साथ उनके अनुपालन में विफलता के लिए निकाल दिया जा सकता है नौकरी की जिम्मेदारियाँ... यह संभव है यदि यह रोजगार अनुबंध में लिखा गया है, और कर्मचारी उनसे परिचित है (उसके और गवाहों के हस्ताक्षर हैं)। एक दुष्कर्म करने का एक अधिनियम संलग्न करना सुनिश्चित करें। अनुशासन का हर उल्लंघन बर्खास्तगी के अधीन नहीं है। शुरू करने के लिए, आप फटकार लगा सकते हैं, एक अधिनियम बना सकते हैं, उदाहरण के लिए, यदि आपको देर हो गई है।

एक कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है यदि केवल एक अपराध किया जाता है। इसका कारण बिना किसी वैध कारण के लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम पर न रहना है ... कार्रवाई का एल्गोरिथ्म इस प्रकार है:

1. कदाचार का एक अधिनियम तैयार किया गया है।
2. व्याख्यात्मक।
3. अनुपस्थिति के दस्तावेजी साक्ष्य: यातायात पुलिस, चिकित्सा संस्थानों से एक प्रमाण पत्र, एक अदालत का सम्मन।

यदि कोई कारण और स्पष्टीकरण नहीं हैं, तो इसे श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है, और श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के आधार पर बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है और एक पूर्ण गणना की जाती है। यदि प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो दोषी व्यक्ति को अदालत के माध्यम से ठीक होने और जबरन अनुपस्थिति के लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का मौका मिलता है।

मनोवैज्ञानिक सलाह देते हैं कि कैसे सुचारू किया जाए संघर्ष की स्थितिनियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी पर: स्पष्ट रूप से कारण बताते हुए, एक-एक करके ब्रेकअप की रिपोर्ट करना बेहतर है। ढूंढना होगा अच्छे शब्दअपराधी कर्मचारी को, उसके पिछले गुणों को चिह्नित करने के लिए। हो सके तो आगे के रोजगार में मदद करें।

सिविल सेवकों को आय छुपाने और उनके बारे में झूठी घोषणा दाखिल करने के साथ-साथ विदेशी जमाकर्ताओं की उपस्थिति के कारण जबरन बर्खास्त किया जा सकता है। इसका कारण नागरिकों के साथ व्यवहार करने, उनके अनुरोधों की अनदेखी करने में एक सिविल सेवक की नैतिकता का उल्लंघन हो सकता है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए प्रबंधन के कारण हैं:

• अधिकार का दुरुपयोग, भौतिक क्षति;
• कंपनी के मालिक का परिवर्तन;
• सेवा, दिनचर्या में निर्धारित कर्तव्यों का एक भी उल्लंघन।

पार्टियों के समझौते से

पार्टियों का समझौता एक विकल्प है जब नियोक्ता और कर्मचारी शांतिपूर्वक संबंधों को तोड़ने के लिए सहमत होते हैं जब कुछ शर्तें... आप किसी भी समय नौकरी छोड़ सकते हैं, आपको कसरत करने की ज़रूरत नहीं है, लेकिन आप अपना मन भी नहीं बदल सकते। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 द्वारा निर्धारित किया जाता है।

पार्टियों की सहमति से, आदेश बहुत जल्दी तैयार किया जाता है। यदि नियोक्ता अनुबंध को समाप्त करने के लिए यह विकल्प प्रदान करता है, तो वह देने का वादा कर सकता है अच्छी सिफारिशेंया मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करें। यदि सहमति प्राप्त नहीं होती है, तो आप कठोर उपायों के लिए आगे बढ़ सकते हैं और लेख के तहत असभ्य कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं यदि उसके पास पहले से ही श्रम अनुशासन और टिप्पणियों का उल्लंघन है। कभी-कभी, नौकरी के आवेदन को स्वीकार करते समय, नियोक्ता इसे एक खुली तारीख के साथ लिखने के लिए कहता है। यदि सहमत हो, तो आप रोजगार अनुबंध में संशोधन कर सकते हैं।

विभिन्न परिस्थितियों में बर्खास्तगी

क्या किसी कर्मचारी को परिवीक्षा पर और अन्य व्यक्तिगत परिस्थितियों में छुट्टी पर निकालना संभव है?

बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारी को नौकरी से निकालना प्रतिबंधित है।यहां तक ​​कि छंटनी या अनुशासन के उल्लंघन की स्थिति में भी। अपवाद हैं। जब एक उद्यम का परिसमापन होता है, तो सभी को निकाल दिया जाता है (और जो बीमार छुट्टी पर हैं, छुट्टी पर हैं)। इस मामले में, उसे दो सप्ताह तक काम नहीं करना पड़ेगा, और वह अंत तक बीमार छुट्टी का भुगतान करने के लिए बाध्य है। बीमार छुट्टी छोड़ने के बाद ही किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के मुद्दे को हल करना संभव है।

एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

अन्य कारण (अनुशासनात्मक अपराध) होने पर भी, एक बच्चे की उम्मीद करने वाली महिला को गोली मारना असंभव है। इसकी अनुमति है अगर उसे अस्थायी रूप से अनुपस्थित कार्यकर्ता के कर्तव्यों को निभाने के लिए स्वीकार किया गया था। जब कंपनी का परिसमापन हो जाता है और दूसरी नौकरी देना असंभव हो जाता है, तो आपको निकाल दिया जाना चाहिए। गर्भवती महिलाओं के लिए, परिवीक्षा अवधि और कार्य अवधि रद्द कर दी जाती है। गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि एक प्रमाण पत्र है जिसे हर तीन महीने में जमा करना होगा। अगर महिला मना करती है, तो बर्खास्तगी पर प्रतिबंध हटा दिया जाता है।

सिंगल मदर की बर्खास्तगी

उसकी सहमति के बिना, अनुबंध तब तक समाप्त नहीं किया जा सकता जब तक कि बच्चा चौदह वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता। केवल दंड के साथ श्रम अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के मामले में अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। यह उन महिलाओं पर भी लागू होता है जिन्होंने बिना जीवनसाथी के बच्चों को गोद लिया है। जब संस्था का परिसमापन होता है, तो वह भी बर्खास्तगी के अधीन होती है।

14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे के साथ एक महिला जो अविवाहित है, उसे रूसी संघ के कानून के सभी आधारों पर रिहा किया जा सकता है।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

यदि नियोक्ता परीक्षण के परिणामों से संतुष्ट नहीं है, तो इस अवधि के अंत की प्रतीक्षा किए बिना अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। इसकी सूचना कर्मचारी को तीन दिन पहले देनी होगी। लिखित सूचना, इस निर्णय के कारणों का संकेत। अधिसूचना की प्राप्ति के लिए उसे हस्ताक्षर करना होगा, यदि वह मना कर देता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है, और कर्मचारी को उसके वास्तविक निवास के पते पर एक प्रमाणित पत्र भेजा जाता है। आप निम्नलिखित दस्तावेजों का उपयोग करके धारित पद की अपर्याप्तता को साबित कर सकते हैं:

• मुख्य रिपोर्ट;
• ग्राहकों, सहकर्मियों से शिकायतें;
• उत्पादन मानकों के गैर-अनुपालन का एक अधिनियम;
• कार्य के कार्यान्वयन पर स्वयं कर्मचारी की रिपोर्ट;
• अनुशासनात्मक उल्लंघन के तथ्य पर एकत्र किए गए दस्तावेज़।

पेंशनभोगी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करना

बुजुर्ग लोगों के पास कोई विशेषाधिकार नहीं है। उन्हें दो सप्ताह की निर्धारित समय सीमा पर काम करने की आवश्यकता नहीं है। पेंशनरों की रिहाई के कारण इस प्रकार हैं:

• संगठन का परिसमापन;
• गैर-अनुपालन पर सत्यापन आयोग के निष्कर्ष;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के नियमों और विनियमों का उल्लंघन;
• पुनर्गठन के उपाय;
• दुराचार, दंड;
• स्वास्थ्य की स्थिति जो किसी भी कार्य के कार्यान्वयन में हस्तक्षेप करती है (निदान से डेटा, चिकित्सा रिपोर्ट की आवश्यकता होती है)।

पेंशनभोगी की उम्र बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकती है।

वह आदेश जारी करने के बाद दो सप्ताह के भत्ते के हकदार हैं।

लापता और मृत कर्मचारी की बर्खास्तगी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83, भाग 1 के अनुसार तैयार किया गया। यदि काम के दौरान मृत्यु नहीं हुई, तो आंतरिक मामलों के निकाय कारणों का पता लगाएंगे। परिजन पेश करने के लिए मृत्यु प्रमाण पत्र देते हैं, वहां आदेश जारी किया जाता है। मौत जो आई काम का समयजांच कर रहे हैं। यदि यह एक दुर्घटना थी, तो अपराधियों को ढूंढ लिया जाता है और उन्हें न्याय के कटघरे में खड़ा किया जाता है। यदि मृत्यु एक व्यावसायिक यात्रा पर हुई है, और जांच के परिणामों से इसकी पुष्टि होती है, तो मृतक के परिवार को मुआवजे का भुगतान किया जाता है। बर्खास्तगी के आधार हैं:

• मृत्यु प्रमाण पत्र;
• अदालत का निष्कर्ष है कि नागरिक को मृत घोषित कर दिया गया था;
• एक व्यक्ति को लापता के रूप में पहचानने के लिए न्यायिक अधिकारियों का निर्णय।

इन दस्तावेजों के बिना आदेश जारी नहीं किया जाता है। एक लापता व्यक्ति के लिए कानून प्रवर्तन एजेंसियों से अनुरोध किया जाता है, अगर उसके बारे में एक साल से कुछ भी नहीं पता है, तो वह अपने निवास स्थान पर पांच साल या उससे अधिक समय से नहीं है। जबकि खोज चल रही है, कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जा सकता है, उसके कर्तव्यों को अस्थायी रूप से दूसरे द्वारा किया जाता है।

कटौती के लिए छंटनी की विशेषताएं

ऐसी स्थिति में बर्खास्तगी से बचा नहीं जा सकता। ऐसे कारण को अदालत में चुनौती देना असंभव है (यदि सभी नियमों का पालन किया जाता है)। आदेश पर हस्ताक्षर करने से दो महीने पहले, नियोक्ता चेतावनी देता है और दो वेतन के बराबर भत्ता देता है।

कोड अतिरेक के लिए व्यक्तियों के चयन के मानदंड को परिभाषित करता है। रहने का अधिकार उन लोगों द्वारा प्राप्त किया जाता है जिनके आश्रित (बच्चे, माता-पिता) हैं, साथ ही वे जो परिवार में एकमात्र कमाने वाले हैं। गंभीर रूप से घायल व्यक्तियों के लिए लाभ या व्यावसायिक बीमारीकाम पर। आप भुगतान के मामले में कर्मचारी को समकक्ष पद पर स्थानांतरित कर सकते हैं, या पार्टियों के समझौते को स्वीकार कर सकते हैं और मुआवजे का भुगतान कर सकते हैं। यह स्थिति कठिन है, अक्सर मनोवैज्ञानिकों की मदद की आवश्यकता होती है। विशेषज्ञ नैतिक सहायता प्रदान कर सकता है, और प्रशासन आगे के रोजगार के मुद्दे को हल करने में मदद करेगा।

अवैध बर्खास्तगी के परिणाम: नियोक्ता को क्या खतरा हो सकता है

कर्मचारी अपनी असहमति व्यक्त कर सकता है और श्रम विवाद समिति में प्रबंधन की कार्रवाई को चुनौती दे सकता है। प्रबंधन आयोग के निर्णय से असहमत हो सकता है। इस स्थिति में, आपको अभियोजक के कार्यालय या अदालत से संपर्क करना होगा। अभियोजक का कार्यालय कर्मचारी की रिहाई के सभी आधारों और वैधता की जांच करने के लिए बाध्य है। यदि वादी के पक्ष में निर्णय किया जाता है, तो अदालत न केवल वसूली में मदद करेगी, बल्कि प्रशासन की गलती के कारण नैतिक क्षति और अनुपस्थिति के लिए मौद्रिक मुआवजा भी प्राप्त करेगी।

बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाले दस्तावेज जारी करने के लिए कानून बाध्य है:

• रोजगार अनुबंध की एक प्रति, जिसे प्रवेश पर तैयार किया गया था;
• अपनी कार्रवाई को निलंबित करने का आदेश;
• रोजगार की अवधि के लिए विभिन्न निधियों में कटौती का प्रमाण पत्र;
• काम की अवधि का प्रमाण पत्र।

यदि कर्मचारी को अवैध रूप से बर्खास्त किया जाता है, तो नियोक्ता पहले बर्खास्त किए गए को स्वीकार करने के लिए बाध्य है। रोजगार अनुबंध में त्रुटियों या इसकी कमी के लिए नियोक्ता को जुर्माना के रूप में दंड का सामना करना पड़ता है। निदेशक दस हजार रूबल तक के जुर्माने के अधीन है, कंपनी- एक लाख तक। एक ही समय में फर्म और निदेशक पर जुर्माना लगाया जाता है। इसके अलावा, अवैध बर्खास्तगी के लिए, प्रशासन कर्मचारी को बहाल करने और जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है। टैक्स सेवाएं भी होंगी ठीक, नहीं तो टैक्स जोड़ें कानूनी पंजीकरण, और वेतन एक लिफाफे में जारी किया गया था।

बर्खास्तगी एक कर्मचारी के साथ एक रिश्ते का नाटकीय अंत नहीं है, लेकिन सबसे ऊपर एक कानूनी प्रक्रिया है। इसलिए, इस प्रक्रिया को सक्षम रूप से और सभी कानूनों के अनुपालन में किया जाना चाहिए। ऐसे कई कारण हैं जिनकी वजह से आप किसी कर्मचारी को कानूनी रूप से बर्खास्त कर सकते हैं।

कारण # 1. किसी कंपनी का परिसमापन या डाउनसाइज़िंग

इन मामलों में, बर्खास्तगी या दूसरी नौकरी में स्थानांतरण अपरिहार्य है। और ऐसे वस्तुनिष्ठ कारणों से बर्खास्तगी के तथ्य को शायद ही अदालत में अपील की जा सकती है। मुख्य बात सभी कानूनी सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखना है। सबसे पहले, प्रस्तावित बर्खास्तगी से दो महीने पहले, नियोक्ता को कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना होगा। दूसरे, बर्खास्त कर्मचारी को दो महीने के वेतन की राशि में भत्ता दिया जाना चाहिए। यह राशि समझौते से तीन से पांच वेतन या उससे अधिक के बराबर हो सकती है। शीर्ष प्रबंधकों को कभी-कभी मुआवजे के रूप में बारह वेतन तक का भुगतान किया जाता है।

श्रम संहिता उन सिद्धांतों को परिभाषित करती है जिनके द्वारा कर्मचारियों की कटौती की जानी चाहिए। दो कर्मचारियों में से, जो योग्यता और उत्पादकता में समान हैं, कंपनी में छोड़ना आवश्यक है जिसके परिवार में दो या अधिक आश्रित हैं, या जो परिवार का एकमात्र कामकाजी सदस्य है। साथ ही, उन कर्मचारियों को वरीयता दी जाती है जिन्हें काम पर चोट या व्यावसायिक रोग हुआ है। यदि आप एक डाउनसाइज़िंग कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की पेशकश करते हैं, तो यह स्थिति समकक्ष होनी चाहिए। मुआवजे का भुगतान करके सभी असहमति और विवादों को हल करना सबसे आसान है।

एक कर्मचारी के लिए, उस स्थिति से बदतर कुछ भी नहीं है जहां वह हर दिन सोचता है कि उसे नौकरी से निकाला जाएगा या नहीं। इसलिए कर्मचारियों की कटौती शीघ्र की जाए। और मुख्य बात बर्खास्त कर्मचारियों को चुनने के कारणों की स्पष्ट रूप से पहचान करना है, ताकि टीम को प्रबंधन की निष्पक्षता के बारे में कोई संदेह न हो। उन लोगों को नैतिक समर्थन प्रदान करने की सलाह दी जाती है जिन्हें कम किया जा रहा है - एक मनोवैज्ञानिक को बातचीत के लिए आमंत्रित करने के लिए, एक कार्मिक प्रबंधक से आगे के रोजगार के बारे में परामर्श करने के लिए।

ANCOR भर्ती कंपनी की भर्ती के लिए उप निदेशक अलीना अल्फेरोवा: "कानूनी तरीकों से बर्खास्तगी की जानी चाहिए। बर्खास्तगी के महत्वपूर्ण कारण कार्य अनुसूची का पालन न करना या गैर-अनुपालन हो सकते हैं नौकरी का विवरण, लेकिन केवल तभी जब कार्य विनियम और कार्य विवरण वास्तव में संगठन में मौजूद हों। एक सामान्य स्थिति तब होती है जब किसी कर्मचारी को कर्मचारियों की छंटनी के कारण निकाल दिया जाता है, लेकिन साथ ही ईमानदारी से कार्य करना और वास्तव में निकाल दिए गए कर्मचारी की दर को बंद करना आवश्यक है।"

कारण संख्या 2। अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

आदर्श रूप से, बर्खास्तगी के सभी मामले जो पहले पैराग्राफ में शामिल नहीं हैं, उन्हें अधिमानतः दूसरे पैराग्राफ के तहत लाया जाना चाहिए। द्वारा बर्खास्तगी अपने दम परया पार्टियों के समझौते से इसी तरह की बर्खास्तगी के कई फायदे हैं। सबसे पहले, स्वैच्छिक बर्खास्तगी के मामलों में अदालत में अपील नहीं की जा सकती है, और आप किसी कर्मचारी को बहाल करने और मुआवजे का भुगतान करने के खतरे में नहीं हैं। दूसरे, पार्टियों की सहमति से स्वैच्छिक बर्खास्तगी कुछ दिनों में की जा सकती है।

एक कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने के लिए राजी करने के लिए, आपको उसे इस मार्ग के लाभ दिखाने की जरूरत है - के लिए एक सिफारिश लिखने का वादा करने के लिए नयी नौकरी, मुआवजे का भुगतान करें। यदि ये प्रस्ताव कर्मचारी को पसंद नहीं आते हैं, तो यह उसे संभव के बारे में बताने लायक है नकारात्मक परिणामउसकी अडिगता। धमकी दें कि आप उसे "खराब" लेख पर बर्खास्त कर देंगे - नौकरी विवरण की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता के लिए, अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए। हालांकि, इन धमकियों को निराधार नहीं होना चाहिए - आपके पास कर्मचारी की लापरवाही का सबूत होना चाहिए, उदाहरण के लिए, डिफ़ॉल्ट के कार्य। इस तरह के कृत्यों के संग्रह में समय लगता है, लेकिन लगभग एक सौ प्रतिशत कर्मचारी की अदालतों के माध्यम से बहाली के खिलाफ बीमा करता है।

कारण संख्या 3. श्रम कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन या श्रम अनुशासन का उल्लंघन

दोनों का दस्तावेजीकरण होना चाहिए। नौकरी के कर्तव्यों को पूरा न करने पर बर्खास्तगी तभी संभव है, जब काम पर रखने के दौरान कर्मचारी ने नौकरी कर्तव्यों की सूची के तहत अपना हस्ताक्षर किया हो। यदि इस सूची के कुछ बिंदु पूरे नहीं होते हैं, तो आपको कर्मचारी को फटकार लगाने और एक अधिनियम तैयार करने की आवश्यकता है। यदि कर्मचारी इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आपको दो गवाहों के हस्ताक्षर प्राप्त करने होंगे जो डिफ़ॉल्ट की पुष्टि करेंगे।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि, उदाहरण के लिए, देर से होना बर्खास्तगी का कारण नहीं है। वे ऐसे कारण के रूप में तभी काम कर सकते हैं जब बर्खास्त किए गए व्यक्ति को छोड़कर किसी को भी देर न हो, या यदि इस प्रकार के काम के लिए देर से आना अस्वीकार्य है। अन्य मामलों में, यदि कर्मचारी अदालत में जाता है, तो बर्खास्तगी को देर से होने के लिए बहुत कठोर सजा माना जाएगा और कर्मचारी को बहाल कर दिया जाएगा।

यूलिया बेलोवा, एचआर विभाग के प्रमुख, एसवीसॉफ्ट नोवोसिबिर्स्क: "कानूनी संबंध पहले से ही काम पर रखने पर स्थापित होते हैं, इसलिए अनुबंध, नौकरी विवरण और आंतरिक नियमों में कर्मचारी की गतिविधियों पर सभी बुनियादी प्रावधान होने चाहिए। तदनुसार, नियोक्ता के पास कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए वस्तुनिष्ठ कारण होने चाहिए, या उसे अनुबंध के अंत तक इंतजार करना चाहिए और कर्मचारी को अनुबंध के गैर-नवीकरण के बारे में पहले से चेतावनी देनी चाहिए। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, आपको उसके साथ बातचीत में बर्खास्तगी के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता होती है, जो स्पष्ट, समझने योग्य और स्पष्ट होना चाहिए। हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि हर कोई अलग-अलग तरीकों से बर्खास्तगी पर प्रतिक्रिया करता है, इसलिए कुछ प्रतिशत लोग अभी भी स्थिति को अनुचित मानेंगे। ”

अनुपस्थिति के साथ स्थिति अलग है - अनुपस्थिति का एक भी मामला एक कर्मचारी को निकाल देने की अनुमति देता है। कुछ व्यवसायों के लिए, चोरी अक्सर बर्खास्तगी का कारण होती है। एक कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है यदि उसने 100 रूबल से अधिक की संपत्ति चुरा ली है, और अदालत ने चोरी की पुष्टि की है।

शराब या नशीली दवाओं के नशे की हालत में काम पर आने के तुरंत बाद किसी कर्मचारी को नौकरी से भी निकाला जा सकता है। लेकिन इसके लिए आपको एक नशा विशेषज्ञ से प्रमाण पत्र लेने की जरूरत है, जो नशे की स्थिति की पुष्टि करेगा। समस्या यह है कि उल्लंघनकर्ता केवल एक चिकित्सा परीक्षा से इनकार कर सकता है और कानून के अनुसार मजबूर नहीं किया जा सकता है। ऐसी स्थितियों में, कुछ नियोक्ता मुश्किल होते हैं और प्रमाणन के लिए एम्बुलेंस को कॉल करते हैं, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के कथित जहर के कारण। इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी अनुचित व्यवहार करता है, लड़ता है, गुंडे है, तो आप पुलिस को कॉल कर सकते हैं, और वे पहले से ही एक परीक्षा आयोजित करेंगे। किसी व्यक्ति की सहमति के बिना एक चिकित्सा परीक्षण भी किया जाता है यदि वह पाया जाता है मानसिक विकारऔर वह अपने आसपास के लोगों के लिए खतरा पैदा करता है।

बर्खास्तगी का कारण आयोजित स्थिति की असंगति पर सत्यापन आयोग का निष्कर्ष हो सकता है। हालांकि, प्रमाणीकरण एक महंगी प्रक्रिया है, और यह साबित करना मुश्किल है कि यह सभी नियमों के अनुसार किया गया था। इसके अलावा, जिन कर्मचारियों ने प्रमाणन पारित नहीं किया है, उन्हें निकाल नहीं दिया जा सकता है, आप उन्हें केवल एक और पद की पेशकश कर सकते हैं। यदि वे प्रस्ताव से संतुष्ट नहीं हैं तो वे इस्तीफा दे सकते हैं।

जब कोई कारण न हो

बर्खास्तगी के कुछ कारण श्रम संहिता में निर्दिष्ट नहीं हैं। नियोक्ता के लिए यह स्पष्ट हो सकता है कि कर्मचारी, उदाहरण के लिए, कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को स्वीकार नहीं करता है, इसके प्रति विश्वासघाती है, लेकिन बर्खास्तगी का कोई औपचारिक कारण नहीं है। ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जब बॉस को कर्मचारी के प्रति व्यक्तिगत नापसंदगी होती है या जब उसके स्थान पर कोई अन्य उम्मीदवार उपस्थित होता है। एक तरह से या किसी अन्य, वे अवांछित के खिलाफ वास्तविक समझौता करने वाले साक्ष्य एकत्र करते हैं। सहकर्मी उसकी सभी छोटी-मोटी देरी और गलतियों को रिकॉर्ड करते हैं, और फिर यह साबित करना लगभग असंभव है कि आपने इतनी बुरी तरह से काम नहीं किया।

एवगेनी डैनिलिचव, लॉ फर्म "बिजनेस एडवोकेट" के वकील: "रूसी संघ के श्रम संहिता में, बर्खास्तगी का ऐसा कारण अपेक्षाकृत हाल ही में प्रकट हुआ है" एक कर्मचारी द्वारा एक रोजगार अनुबंध के समापन पर जाली दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करना। " एक व्यक्ति जो नौकरी की तलाश में है, वह अपनी क्षमताओं को अलंकृत करता है, और कुछ कर्मचारी नियोक्ता को ऐसे दस्तावेजों के साथ प्रस्तुत करते हैं जो वास्तविकता के अनुरूप नहीं होते हैं, जो कि जाली है।

एक और कारण है: "कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है"। उसी समय, एक कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा की अवधारणा काफी व्यापक है, और सैद्धांतिक रूप से, एक कर्मचारी को किसी अन्य कर्मचारी के घर का पता देने के लिए निकाल दिया जा सकता है। यदि यह जानकारी अभी भी उद्यम के "वाणिज्यिक रहस्यों" की सूची में शामिल है, तो संभावना है कि बातूनी कर्मचारी को अदालत में बहाल नहीं किया जाएगा।

कभी-कभी कर्मचारियों की दर्द रहित बर्खास्तगी की गारंटी के लिए एक छोटे से सभ्य तरीके का उपयोग किया जाता है। पहले से ही जब किसी व्यक्ति को काम पर रखने के लिए खुली तारीख के साथ इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए कहा जाता है। इस मामले में, नियोक्ता केवल आवश्यक तिथि निर्धारित करता है और कर्मचारी को निकाल देता है। कोई कल्पना कर सकता है कि कर्मचारी जीवन से कितनी बेपरवाह और घिरे हुए हैं, ऐसी शर्तों के लिए सहमत होंगे।

किसी कर्मचारी पर दबाव डालने का एक और तरीका यह है कि उसकी साख को सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में स्थानांतरित कर दिया जाएगा। कुछ नियोक्ता युवा पुरुष कर्मचारियों को छोड़ने को तैयार नहीं होने के कारण ऐसा करने से भी नहीं हिचकिचाते।

कौन सही है कौन गलत

यह प्रत्येक स्थिति में अलग तरह से परिभाषित किया गया है। नियोक्ता नहीं है धर्मार्थ संगठनऔर केवल अपनी आत्मा की दया से वेतन का भुगतान नहीं कर सकता। इसलिए, आपको अनुपयुक्त कर्मचारियों को आग लगानी होगी। उसी समय, उनके लिए पहले से एक प्रतिस्थापन चुनना महत्वपूर्ण है, साथ ही साथ इस मुद्दे के कानूनी पक्ष को ध्यान से तैयार करना है। आदर्श रूप से, आपको श्रम कानून के विशेषज्ञ से परामर्श लेना चाहिए।

अब अधिक से अधिक कर्मचारी हैं जो कानून को समझते हैं और बर्खास्तगी प्रक्रिया में नोटिस करने में सक्षम हैं मामूली उल्लंघन... यदि वे अदालत जाते हैं, और अदालत उन्हें सही साबित करती है, तो नियोक्ता को डाउनटाइम के लिए वेतन का भुगतान करना होगा, हालांकि केवल तभी जब कर्मचारी को निकाल दिए जाने से पहले "सफेद" वेतन प्राप्त हुआ हो। आपको नैतिक क्षति के लिए मुआवजा भी देना होगा और कर्मचारी को बहाल करना होगा। लगभग आधे मामलों में, अदालत कर्मचारी का पक्ष लेती है, और नियोक्ता पैसे खो देता है। इसलिए, आज अधिकांश नियोक्ता पार्टियों के समझौते से मुआवजे का भुगतान करते हैं और बर्खास्त करते हैं।

कानून के संदर्भ में, कर्मचारी को नियोक्ता से भी अधिक संरक्षित किया जाता है। लेकिन हमारी कम कानूनी साक्षरता और उच्च लागत के साथ अभियोगअधिकांश छंटनी किए गए कर्मचारी अदालत जाने का जोखिम भी नहीं उठाते हैं। नियोक्ता को अपनी दण्ड से मुक्ति का लाभ नहीं उठाना चाहिए और बर्खास्तगी के लिए नैतिक रूप से बेईमान विकल्प चुनना चाहिए। श्रम संहिता का पालन करते समय, आचार संहिता के बारे में मत भूलना।

इरिना कुरीवचकी

गलत कर्मचारी को निकालना आसान है। इसके लिए कानूनी औचित्य खोजना कहीं अधिक कठिन है। कानूनी अवसर क्या करता है श्रम कोडअप्रभावी कर्मचारियों से छुटकारा पाने की चुनौती का सामना कर रहे नियोक्ता?

नतालिया पेट्रीकिना, कॉर्पोरेट और श्रम कानून के विशेषज्ञ

सबसे पहले, आपको यह समझने की जरूरत है कि एक अप्रभावी कर्मचारी क्या है और श्रम संहिता की भाषा में अनुवादित होने पर इस परिभाषा का क्या अर्थ है।

कर्मियों की "दक्षता" और "अप्रभावीता" की अवधारणाओं का उपयोग मानव संसाधन प्रबंधकों द्वारा एक जटिल विशेषता के रूप में किया जाता है, जिसमें कर्मचारियों की क्षमता, उत्पादकता, पहल और वफादारी की डिग्री का आकलन करना शामिल है। कानूनी भाषा में, ये अवधारणाएं "योग्यता" और "अनुशासन" शब्दों के अनुरूप हैं। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि यदि काम की गुणवत्ता या कर्मचारी का व्यवहार इन दो मानदंडों को पूरा नहीं करता है, तो उसे निकाल दिया जा सकता है। आइए अप्रभावी रूप से काम करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी के संभावित कारणों में से प्रत्येक के बारे में अधिक विस्तार से बात करें।

पास नहीं होने पर बर्खास्तगी परिवीक्षाधीन अवधि

परिवीक्षाधीन अवधि एक उपाय है जिसका उद्देश्य नए काम पर रखे गए कर्मचारी के पेशेवर गुणों के अनुरूप उसकी स्थिति की पहचान करना है। परिवीक्षाधीन अवधि, एक नियम के रूप में, तीन महीने तक चलती है, और इस अवधि के दौरान परिवीक्षाधीन के साथ रोजगार अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। कृपया ध्यान दें कि परीक्षण की स्थिति को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए (और, अधिमानतः, रोजगार के लिए आदेश और आवेदन में)। अन्यथा, कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना काम पर रखा गया माना जाता है और निश्चित रूप से, परीक्षा पास न करने के आधार पर उसे बर्खास्त करना असंभव है।

यदि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता को समय से पहले परीक्षण विषय के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसे समाप्ति की तारीख से तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना, उन कारणों को इंगित करना जो मान्यता के आधार के रूप में कार्य करते हैं परीक्षा में फेल होने के कारण कर्मचारी

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए श्रम संबंधों को समाप्त करने का यह एक बहुत ही सुविधाजनक और संघर्ष-मुक्त तरीका है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि पार्टियां उनके द्वारा चुने गए एक निश्चित समय पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हैं। इस पद्धति का उपयोग करना सुविधाजनक है जब दोनों पक्ष श्रम संबंधों को तोड़ने के लिए निर्धारित होते हैं, और तारीख को उनके पारस्परिक हितों को ध्यान में रखते हुए चुना जाता है (उदाहरण के लिए, जब एक इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के लिए एक प्रतिस्थापन का चयन किया जाएगा या जब वह एक नई नौकरी पाता है) .

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक कर्मचारी के साथ संपन्न किया जाता है जो अप्रभावी हो जाता है, तो इसे अनुबंध की समाप्ति के बाद आसानी से और आसानी से समाप्त किया जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को अपने निर्णय को सही ठहराने की आवश्यकता नहीं है। एकमात्र शर्त यह है कि कर्मचारी को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी

एक नियोक्ता के लिए इस नियम का उपयोग इस आड़ में सभी अनुपयुक्त श्रमिकों को एक ही बार में निकालने के लिए करना आकर्षक है, लेकिन यह सबसे अधिक सफल नहीं होगा। सबसे पहले, श्रम संहिता के इस मानदंड को लागू करने की प्रक्रिया काफी जटिल है। बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को कम से कम दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। आपको पहले उन्हें संगठन में उपलब्ध अन्य रिक्त पदों के लिए नियोजित करने का प्रयास करना चाहिए। बर्खास्तगी पर, नियोक्ता भुगतान करने के लिए बाध्य है विच्छेद वेतनऔर अगले दो महीनों के लिए औसत मासिक वेतन। इस तथ्य के बावजूद कि उच्चतम योग्यता और उत्पादकता वाले कर्मचारियों को अपने पदों को बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार है, समान संकेतकों के साथ, परिवार के सदस्यों और कुछ अन्य श्रेणियों के कर्मियों को वरीयता दी जानी चाहिए। उपरोक्त सभी को देखते हुए, यह स्पष्ट है कि कर्मचारियों की संख्या में कमी या कमी नहीं है सबसे अच्छा तरीकाअप्रभावी श्रमिकों से छुटकारा पाएं।

स्वास्थ्य कारणों से या अपर्याप्त योग्यता के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी

इस आधार पर बर्खास्तगी तभी संभव है जब स्वास्थ्य की असंतोषजनक स्थिति की पुष्टि की जाए चिकित्सा प्रमाण पत्र, और अपर्याप्त योग्यता - प्रमाणन के परिणामों से। कृपया ध्यान दें कि आप किसी कर्मचारी को इस आधार पर बर्खास्त नहीं कर सकते कि वह अक्सर बीमार छुट्टी लेता है। बर्खास्तगी के लिए एक विशिष्ट प्रकार के कार्य को करने के लिए कर्मचारी की लगातार अक्षमता पर एक चिकित्सा रिपोर्ट की आवश्यकता होगी। अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद के साथ असंगति की पुष्टि केवल सत्यापन के परिणामों से ही की जा सकती है। इस बीच, श्रम संहिता में शामिल नहीं है सामान्य नियमइसका कार्यान्वयन। हालांकि, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए, प्रमाणन के संचालन के लिए क्षेत्रीय नियमों को मंजूरी दे दी गई है, और उनके द्वारा निर्देशित किया जा सकता है। यहां तीन मूलभूत बिंदु हैं जो मायने रखते हैं। सबसे पहले, आकलन नियमित रूप से किया जाना चाहिए, न कि केवल तब जब किसी को आग लगाना आवश्यक हो। दूसरे, सत्यापन आयोग के निष्कर्ष अस्थिर हो सकते हैं यदि अपर्याप्त योग्यता के तथ्य को एक संक्षिप्त कारण से स्थापित किया जाता है कार्य अनुभव, साथ ही विशेष शिक्षा की कमी के कारण। तीसरा, इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता उसे एक और पेशकश करने के लिए बाध्य है, जो उसके अनुभव और योग्यता के लिए अधिक उपयुक्त है, संगठन में काम करता है।

अपने श्रम कर्तव्यों को बार-बार पूरा न करने की स्थिति में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, यदि उसके पास अनुशासनात्मक दंड है

यदि प्रबंधन का धैर्य समाप्त हो गया है तो एक लापरवाह कर्मचारी को नौकरी से निकालने का यह एक अच्छा कारण है। इस आधार पर बर्खास्तगी के लिए यह आवश्यक है कि वर्ष के दौरान कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय पहले ही लागू कर दिए गए हों। कृपया ध्यान दें कि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के अस्तित्व के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए, जिसके लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है। आइए संक्षेप में याद करें कि इसमें क्या शामिल है। सबसे पहले, कर्मचारी के लिखित स्पष्टीकरण द्वारा अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि की जानी चाहिए। दूसरे, अनुशासनात्मक स्वीकृति लगाने के आदेश की घोषणा उसके हस्ताक्षर के क्षण से तीन दिनों के भीतर प्राप्त होने पर की जानी चाहिए और लागू नहीं की जानी चाहिए। एक महीने के बादजिस दिन से अपराध का पता चला था।

एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी

निम्नलिखित कार्यों को श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन माना जा सकता है:

कार्य से अनुपस्थित होना

शराब या अन्य नशे की स्थिति में काम पर दिखना

कानून द्वारा संरक्षित राज्य या वाणिज्यिक रहस्यों का प्रकटीकरण

काम के स्थान पर चोरी करना, गबन करना या संपत्ति का जानबूझकर विनाश करना

गंभीर परिणामों की शुरुआत के साथ सुरक्षा नियमों का उल्लंघन

ये सभी उल्लंघन एक बहुत ही चरम प्रकृति के हैं, अगर हम इस तथ्य को ध्यान में रखते हैं कि ज्यादातर कर्मचारी, विशेष रूप से उच्च योग्यता वाले लोग, न केवल कंपनी की प्रतिष्ठा के बारे में परवाह करते हैं, बल्कि अपने स्वयं के बारे में भी ध्यान रखते हैं। लेकिन अगर उल्लंघन हुआ है और नियोक्ता अपराधी को बर्खास्त करने का इरादा रखता है, तो निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। सबसे पहले, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य को लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। दूसरे, दोषी कर्मचारी को काम से हटा दिया जाना चाहिए और तीसरा, जो हुआ उसका लिखित स्पष्टीकरण उससे प्राप्त किया जाना चाहिए। इसके बाद ही बर्खास्तगी आदेश जारी किया जा सकता है।

कमोडिटी या मौद्रिक मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्य करना

यह एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारणों में से एक है जिसने खुद को साबित नहीं किया है बेहतर पक्ष... यह नियम केवल उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो सीधे वस्तु या मौद्रिक मूल्यों की सेवा करते हैं। बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी के दोषी कार्य हैं, जो उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं। इस तरह की कार्रवाइयां, उदाहरण के लिए, प्रासंगिक दस्तावेजों को तैयार किए बिना सेवाओं के लिए भुगतान प्राप्त करना हो सकती हैं। इसके अलावा, अगर किसी कर्मचारी ने काम के स्थान के बाहर भाड़े के अपराध किए हैं, तो नियोक्ता को अभी भी उस पर विश्वास की कमी के कारण उसे बर्खास्त करने का अधिकार है।

राज्य के रहस्यों में प्रवेश की समाप्ति

इस आधार पर, एक कर्मचारी जिसके पास राज्य के रहस्यों तक पहुंच नहीं है, उसे तब बर्खास्त किया जा सकता है जब उसके काम में इससे संबंधित जानकारी का उपयोग शामिल हो। कृपया ध्यान दें कि यदि कर्मचारी अदालत में साबित करता है कि उसका काम वास्तव में गोपनीय जानकारी से संबंधित नहीं था, तो अदालत उसकी बहाली पर फैसला करेगी।

एक बार घोर उल्लंघनउनके श्रम कर्तव्यों के संगठन के प्रमुख

बर्खास्तगी का यह आधार न केवल संगठनों के प्रमुखों, बल्कि शाखाओं और अन्य अलग-अलग डिवीजनों के साथ-साथ उनके कर्तव्यों पर भी लागू किया जा सकता है। प्रबंधक के श्रम कर्तव्य, एक नियम के रूप में, उनके रोजगार अनुबंधों और कंपनी के वैधानिक दस्तावेजों में निहित हैं। उल्लंघन की अशिष्टता का तात्पर्य है, सबसे पहले, अपराधबोध और महत्वपूर्ण क्षति।

रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए मामलों में संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति

संगठन के प्रमुख की विशेष स्थिति में जिम्मेदारी के विशेष उपाय भी शामिल हैं, जो रोजगार अनुबंध में निहित हैं। चूंकि कंपनी की समृद्धि सीधे प्रमुख के कार्यों पर निर्भर करती है, सिर की बर्खास्तगी का आधार उसकी "अक्षमता" हो सकती है, जो कि विशिष्ट कार्यों के रूप में रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होता है जो व्यवहार में हासिल नहीं किया गया है। .

बस इतना ही संभावित विकल्पनियोक्ता के निपटान में उपलब्ध है। हालांकि, अजीब तरह से पर्याप्त है, अक्सर अप्रभावी कर्मचारी अपने स्वयं के बयान "अपनी स्वतंत्र इच्छा" की मदद से छुटकारा पाता है। यह उन मामलों में उचित है जहां नियोक्ता, किसी कर्मचारी को दोषी आधार पर निकालने का अवसर होने पर, उसे एक अप्रिय शब्द के साथ कार्य पुस्तिका को खराब किए बिना छोड़ने का मौका देता है। अन्य मामलों में, प्रबंधक को यह याद रखना चाहिए कि एक कर्मचारी जिसने "अपनी मर्जी से" दबाव में अपनी नौकरी छोड़ दी, वह अदालत जा सकता है। यदि मामला उसके द्वारा जीता जाता है, तो नियोक्ता को न केवल कर्मचारी को बहाल करना होगा, बल्कि उसे मुआवजे की काफी राशि का भुगतान भी करना होगा।

पत्रिकाफोर्ब्सअपनी वेबसाइट पर प्रकाशित एक कर्मचारी को आग लगाने के 10 तरीके, पाठक को चेतावनी देते हैं कि कुछ मामलों में नैतिक और नैतिक पक्ष नियोक्ता के विवेक पर रहता है। इसी समय, बर्खास्तगी के इन तरीकों की तकनीक पर सवाल उठते हैं। व्यवहार में, निश्चित रूप से, उनमें से बहुत अधिक हैं, लेकिन टीपी ने अपने विशेषज्ञों से सबसे लोकप्रिय लोगों पर टिप्पणी करने के लिए कहा।

पार्टियों का समझौता (कला।रूसी संघ के श्रम संहिता के 78)। इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता में उपयुक्त लेख नहीं मिल पाता है। अक्सर, ऐसी बर्खास्तगी के कारणों पर आमने-सामने चर्चा की जाती है, लेकिन व्यक्तिगत मामले सार्वजनिक ज्ञान बन जाते हैं।

नतालिया प्लास्टिनिना,

अलगाव का कारण बुरा नहीं है, लेकिन ज्यादातर मामलों में इसके लिए अतिरिक्त की आवश्यकता होती है माल की लागत... कला में अनुपस्थिति के बावजूद। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 निर्देश, हल करने का दीर्घकालिक अभ्यास कठिन परिस्थितिश्रम संबंधों में, दिखाया गया है कि कर्मचारी इस तरह के "नरम, सुचारू, लेकिन उसकी योजनाओं में शामिल नहीं" के लिए सहमत है, केवल एक निश्चित बोनस प्राप्त होने पर अलगाव - रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए मुआवजा। चूंकि प्रश्न के आधार पर बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को मुआवजा देने का दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता में मौजूद नहीं है, इस तरह के मुआवजे की राशि केवल पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है। वास्तव में, पार्टियां इस मुआवजे की राशि को 2-3 वेतन के स्तर पर बातचीत कर रही हैं, एक गाइड के रूप में कर्मचारियों की कटौती के मामले में विच्छेद वेतन का आकार ले रही हैं। हालांकि, में विशेष स्थितियां(किसी भी लिंक के प्रमुख की बर्खास्तगी) इस आकार को बढ़ाया जा सकता है या, इसके विपरीत, घटाया जा सकता है (उदाहरण के लिए, एक अविश्वसनीय कर्मचारी को बर्खास्त करते समय जिसे बर्खास्तगी के लिए अन्य आधारों पर नहीं पकड़ा जा सकता है)। कभी-कभी पार्टियां बिना मुआवजे के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत होती हैं।

एक नियम के रूप में, ऐसे मामले उन परिस्थितियों में एक शराबी या शराबी की बर्खास्तगी का प्रतिनिधित्व करते हैं, जब नियोक्ता कर्मचारी कदाचार के पर्याप्त सबूत प्राप्त करने में असमर्थ था और इसलिए, स्थिति के लिए उपयुक्त बर्खास्तगी के आधार को जोखिम से लागू नहीं कर सकता था (उपपैरा "ए ", खंड 6, भाग 1 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 6 के उप-अनुच्छेद "बी")। सबसे कठिन काम विशेष रूप से कानून द्वारा संरक्षित श्रमिकों की श्रेणी के साथ समझौता करना है, जिन्हें नियोक्ता की पहल पर (उनकी गतिविधि की निश्चित अवधि में) बर्खास्त नहीं किया जा सकता है - गर्भवती महिलाएं, कला में सूचीबद्ध पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। घायल अवस्था में होने के कारण ये कार्यकर्ता हारने से इतना डरते हैं पक्की नौकरीऔर एक नया न खोजें, कि वे प्रस्तावित मुआवजे के बावजूद, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौतों को समाप्त करने से इनकार करते हैं, और यदि इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो वे अपनी मर्जी के कारण उन्हें चुनौती देने के लिए अदालतों का रुख करते हैं .

इस प्रकार, मुद्दे के भौतिक पक्ष के अलावा, इस आधार का एक और नुकसान है - बर्खास्त कर्मचारी द्वारा उसकी बर्खास्तगी को सफलतापूर्वक चुनौती देने का एक उच्च जोखिम। और अभ्यास एक अदालत के मामलों को जानता है जो एक कर्मचारी की इच्छा की अनुपस्थिति के कारण एक रोजगार अनुबंध को अवैध रूप से समाप्त करने के लिए एक समझौता ढूंढता है यह क्रिया (एक उदाहरण के रूप में, आप 06/18/2012 के मामले में एन 33-156 के मामले में बुराटिया गणराज्य के सुप्रीम कोर्ट के अपील के फैसले का अध्ययन कर सकते हैं), जिसमें अदालत ने पार्टियों द्वारा तैयार किए गए समझौते का ध्यानपूर्वक अध्ययन किया है, इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की कोई वास्तविक इच्छा नहीं थी, लेकिन केवल श्रम संबंधों को बदलने की इच्छा थी (समझौते में भविष्य में कर्मचारी को फिर से काम पर रखने के लिए नियोक्ता का दायित्व था)। इस संबंध में, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी गैरकानूनी थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (पार्टियों के समझौते से)।

निष्कर्ष: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का विपक्ष:

1. नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित समाप्ति की अनुकूल शर्तों के बावजूद, कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत नहीं हो सकता है;
2. ज्यादातर मामलों में, इस आधार पर समाप्ति के लिए नियोक्ता को स्वेच्छा से मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता होगी जैसा कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में पार्टियों द्वारा सहमति व्यक्त की गई है;
3. अभ्यास सुधार भारी जोखिमकर्मचारी की इच्छा में दोष के कारण पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को चुनौती देना। ऐसे समझौतों की मान्यता के मामले अवैध हैं विधिशास्त्रउपलब्ध हैं।

अन्ना उस्त्युशेंको,

पार्टियों के समझौते को तब लागू नहीं किया जाता है जब नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता में उपयुक्त लेख नहीं मिल पाता है, लेकिन जब नियोक्ता समय और वित्तीय लागतों का अनुमान लगाता है जो "लेख के तहत" बर्खास्तगी की आवश्यकता हो सकती है यदि इसके कारण हैं बहुत पारदर्शी हैं।

मेरी राय में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है सबसे अच्छा तरीकारोजगार अनुबंध की समाप्ति। सबसे पहले, यह पार्टियों को एक समझौते पर पहुंचने और एक-दूसरे से संतुष्ट रहने की अनुमति देता है, दूसरा, इसे औपचारिक रूप देना सबसे आसान है, और तीसरा, यह बर्खास्तगी उस स्थिति में सबसे "व्यवहार्य" है जिसे कर्मचारी द्वारा चुनौती दी जाती है।

मैं अपने ग्राहकों को ऐसे तर्क देता हूं जो एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता के बारे में समझाने में मदद कर सकते हैं:

कर्मचारी के ध्यान में लाते हुए कि उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा, कम से कम, कर्मचारी को कम कर दिया जाएगा। हालांकि, भविष्य के नियोक्ता को प्रदर्शन के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का सबसे अच्छा कारण एक छंटनी भी नहीं है। एक और बात पार्टियों की सहमति है।

संभावित नियोक्ता को उसके साथ कुछ भी गलत नहीं दिखाई देगा;

• पार्टियों का समझौता आपको कर्मचारी के समय को बचाने की अनुमति देता है, जिसे खर्च किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय;
• पार्टियों का समझौता बर्खास्तगी के लिए "मुआवजे" की राशि के साथ-साथ इसके भुगतान की प्रक्रिया पर सहमत होना संभव बनाता है।

कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2)। बर्खास्तगी के लिए एक आवेदक को उसकी क्षमता के अनुरूप रिक्तियों की एक सूची प्रदान की जानी चाहिए - उदाहरण के लिए, एक समान स्थिति, लेकिन कंपनी की एक क्षेत्रीय शाखा में। यदि कर्मचारी स्थानांतरित करने से इनकार करता है, तो उससे लिखित इनकार प्राप्त करना आवश्यक है। नियोक्ता कम से कम दो महीने पहले लिखित में कमी के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है और एक वर्ष के भीतर कम की गई स्थिति को नहीं खोलने के लिए बाध्य है।

नतालिया प्लास्टिनिना,कानूनी सहायता के क्षेत्र के प्रमुख:

1. बर्खास्तगी के लिए उपरोक्त आधार को लागू करते समय, नियोक्ता अभी भी कई गलतियाँ करते हैं: सभी उपयुक्त पदों की पेशकश नहीं करना; निकाल दिया समय से आगे, कला के कुछ भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180; कर्मचारी को समय पर बर्खास्त कर दिया जाता है, लेकिन उसकी बीमारी की अवधि के दौरान, जो कला के भाग 6 द्वारा निषिद्ध है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81; रिक्तियों के लिए सहमति की अभिव्यक्ति की प्रतीक्षा किए बिना या उन्हें अस्वीकार किए बिना, वे पहले से ही बर्खास्तगी का आदेश जारी कर रहे हैं; वे कमी के वास्तविक कारण की परवाह नहीं करते हैं; वे अनुमोदन नहीं करते हैं समय में नई स्टाफिंग टेबल; कला के प्रावधान। 179 रूसी संघ के श्रम संहिता के काम पर बने रहने के अधिकार पर; मानक प्रलेखन में गलतियाँ की जाती हैं।

इन और अन्य कारणों से, कर्मचारियों के अतिरेक के लिए छंटनी की मान्यता और काम पर एक कर्मचारी की बहाली का एक उच्च जोखिम अभी भी है, जिसकी पुष्टि कई न्यायिक अभ्यासों से होती है।

तो, उदाहरण के लिए, में श्रम विवादअदालत ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी को आगामी छंटनी की अधिसूचना की तारीख से श्रम कानून द्वारा स्थापित दो महीने की अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्त कर दिया गया था। इस संबंध में, अदालत ने कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत वादी कर्मचारी की बर्खास्तगी को मान्यता दी। श्रम संहिता के 81 अवैध, वादी को उसकी पिछली स्थिति में संगठन में बहाल कर दिया (खांटी-मानसीस्क के यूगोर्स्क जिला न्यायालय का निर्णय) खुला क्षेत्र- उग्रा (27 नवंबर, 2012 को प्रकाशित)।

अन्ना उस्त्युशेंको,पार्टनर, हेड ऑफ प्रैक्टिस, INTELLECT-S ग्रुप ऑफ लीगल कंपनीज:

दरअसल, डाउनसाइज़िंग उन प्रक्रियाओं में से एक है जिसके लिए छंटनी के सख्त पालन की आवश्यकता होती है। कर्मचारी को आगामी कमी के बारे में 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाता है, इस समय के दौरान वह अपनी योग्यता को ध्यान में रखते हुए किसी भी रिक्त या नव निर्मित रिक्ति, कर्तव्यों को पूरा करने के लिए लिखित रूप में पेश करने के लिए बाध्य है। न केवल समान पदों की पेशकश करना महत्वपूर्ण है, बल्कि निचले पदों की भी पेशकश करना महत्वपूर्ण है। लेकिन अन्य क्षेत्रों में पदों की पेशकश तभी की जाती है जब यह तय किया गया हो सामूहिक समझौताया अन्य स्थानीय कंपनी विनियमन।

साथ ही, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को काम पर रखने के पूर्व-खाली अधिकार के बारे में नहीं भूलना चाहिए।

अनुपस्थिति (उप। "ए" अनुच्छेद 81 का खंड 6)।यदि कोई कर्मचारी पूरे कार्य दिवस के लिए या लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, तो बर्खास्तगी स्वतः हो जाती है। अक्सर देर से आने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करना अधिक कठिन होता है, लेकिन यह तब भी संभव है जब काम का प्रारंभ समय आंतरिक श्रम नियमों में, रोजगार अनुबंध में, साथ ही सामूहिक समझौते में वर्णित हो, यदि कोई एक है कंपनी में।

नतालिया प्लास्टिनिना,कानूनी सहायता के क्षेत्र के प्रमुख:

तुरंत, हम ध्यान दें कि एक औसत, मामूली जिम्मेदार कर्मचारी से इस तरह के आधार की कभी उम्मीद नहीं की जा सकती है। देरी अनुपस्थिति के रूप में बर्खास्तगी के लिए ऐसा आधार नहीं बनाती है, क्योंकि एक कर्मचारी की अनुपस्थिति लगातार 4 या अधिक घंटे तक नहीं पहुंचती है। इसके अलावा, घटना की गलत रिकॉर्डिंग, अनुपस्थिति की गलत योग्यता के रूप में एक उच्च जोखिम है, पैराग्राफ में प्रदान किए गए आधार के गठन के लिए गलत तरीके से तैयार किए गए दस्तावेज। "ए" खंड 6, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

इस आधार पर बर्खास्तगी का आवेदन करने का विपक्ष:

नींव की कम संभावना ही;

नामित आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया में त्रुटियों की उच्च संभावना;

इसकी अनुचितता, अवैधता के साथ-साथ कार्यपुस्तिका में एक अनुचित प्रविष्टि को बाहर करने के कारण बर्खास्तगी को चुनौती देने का उच्च जोखिम;

उन संगठनों में जहां कोई पूर्णकालिक वकील नहीं है, और कर्मियों के रिकॉर्ड का प्रबंधन सचिव को सौंपा गया है, नियोक्ता के गलत कार्यों के उपरोक्त सभी जोखिम काफी बढ़ जाते हैं। एक निकाल दिए गए ट्रुंट की बहाली का जोखिम भी बढ़ जाता है।
जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियामक प्राधिकरण, जो नियोक्ताओं की जाँच करते हैं और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आदेश को पहचान सकते हैं, वे भी सो नहीं रहे हैं। जो में किया गया था राज्य श्रम निरीक्षणालय द्वारा अल्ताई क्षेत्र। एक नागरिक की अपील के आधार पर किए गए निरीक्षण के परिणामस्वरूप, राज्य श्रम निरीक्षक ने कला का उल्लंघन करते हुए इसे स्थापित किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, नियोक्ता ने कर्मचारी से कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध नहीं किया, बिना कर्मचारी के काम के घंटों के दौरान अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रदान नहीं किए। अच्छा कारण, अर्थात्, उन्होंने बर्खास्तगी के लिए प्रदान किए गए आधारों को लागू करने की प्रक्रिया में गलतियाँ कीं पीपी "ए" खंड 6, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।राज्य श्रम निरीक्षक के अनुरोध पर, नियोक्ता के बर्खास्तगी आदेश को रद्द कर दिया गया था। उल्लंघन के लिए श्रम कानूननिदेशक को जुर्माना के रूप में प्रशासनिक जिम्मेदारी पर लाया गया था।

अन्ना उस्त्युशेंको,पार्टनर, हेड ऑफ प्रैक्टिस, INTELLECT-S ग्रुप ऑफ लीगल कंपनीज:

यहां तक ​​​​कि अगर कोई कर्मचारी अनुपस्थिति के लिए आवश्यक समय के लिए काम से अनुपस्थित था, तो उसे शायद ही स्वचालित रूप से निकाल दिया जा सकता है। किसी भी मामले में, इसके लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित प्रक्रिया के सख्त पालन की आवश्यकता होगी। अन्यथा, अनुपस्थिति के लिए "स्वचालित" बर्खास्तगी में जबरन अनुपस्थिति के समय की बहाली शामिल हो सकती है जिसे भुगतान के प्रोद्भवन के साथ खारिज कर दिया गया था।

आयोजित स्थिति की असंगति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3 और 5)।नियोक्ता को दो महीने का नोटिस देकर कर्मचारी के नौकरी विवरण को बदलने का अधिकार है। फिर, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौतों में, शर्तें निर्धारित की जाती हैं, जिसके आधार पर संकेतकों को अधूरा माना जाता है। संकेतकों के मूल्यों को किसी भी समय पर लिया जा सकता है: सप्ताह में एक बार, महीने, तिमाही। यदि कर्मचारी सामना नहीं करता है, तो उसे फटकार लगाई जाती है, गंभीर रूप से फटकार लगाई जाती है, और फिर निकाल दिया जाता है।

नतालिया प्लास्टिनिना,: कला के भाग 1 के खंड 3 और 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 दो अलग-अलग आधार हैं। खंड 3 का आधार -"कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगति या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई" - व्यवहार में इस तथ्य के कारण हासिल करना मुश्किल है कि यह कारण उत्पन्न नहीं हुआ। इसे लागू करने के लिए, नियोक्ता को पहले स्थानीय प्रमाणन अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2 देखें) को मंजूरी देनी होगी, कर्मचारियों को तैयारी के लिए समय देना होगा। एक आयोग बनाएँ। इसके कार्यान्वयन और परिणामों के क्रम को सही ढंग से रिकॉर्ड करें। प्रमुख लोहे के तर्ककर्मचारी की स्थिति के साथ असंगति। और उसके बाद ...

कर्मचारी को उसके अपने उद्यम में दूसरी नौकरी की पेशकश करें! यह नियोक्ता से कला के भाग 3 द्वारा आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। यही है, यदि कर्मचारी किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने के लिए सहमत होता है, तो उपरोक्त सभी कार्यों से श्रम संबंध समाप्त नहीं हो सकता है। क्या यह मोमबत्ती के लायक था?

खंड 5, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 बर्खास्तगी के लिए एक सार्वभौमिक आधार प्रदान करते हैं - "श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास है अनुशासनात्मक कार्यवाही". फोर्ब्स पत्रिका द्वारा वर्णित नौकरी विवरण बदलने की योजना में कुछ खामियां हैं: क्या कर्मचारी भविष्य में इन परिवर्तनों को चुनौती देगा? उदाहरण के लिए, यदि आप, उदाहरण के लिए, एक भवन अनुरक्षण इंजीनियर की नौकरी के विवरण में शाम को 4 उत्पादन कार्यशालाओं में झाडू लगाने की बाध्यता का परिचय देते हैं, तो ऐसा लगता है कि अदालत इस तरह के बदलाव को कानूनी और उचित नहीं मानती है। और वह उत्साही नियोक्ता को इस मामले में सही संदर्भ बिंदु पर इंगित करेगा - ईटीकेएस। इसके अलावा, किसी को कर्मचारी कदाचार की व्यवस्था के बारे में नहीं भूलना चाहिए, जो पहली सजा के बाद नहीं बन सकता है।

जबकि दोनों आधार लागू हो सकते हैं, उनकी मायावी और चुनौती का उच्च जोखिम उन्हें लोकप्रिय नहीं बनाता है।

अन्ना उस्त्युशेंको,पार्टनर, हेड ऑफ प्रैक्टिस, INTELLECT-S ग्रुप ऑफ लीगल कंपनीज:

इस मामले में, एक अजीब निर्माण का वर्णन किया गया है, जिसका सामान्य रूप से रूसी कानून और विशेष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3 और 5 से कोई लेना-देना नहीं है।

सबसे पहले, नौकरी के विवरण में बदलाव एक कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव है, जो पार्टियों के समझौते से ही संभव है। इस मामले में, दो या अधिक महीने पहले की चेतावनी कोई मायने नहीं रखती।

दूसरे, कुछ पर हस्ताक्षर करने के लिए अतिरिक्त समझौतेएक रोजगार अनुबंध के लिए कर्मचारी की इच्छा की अभिव्यक्ति की आवश्यकता होती है, जिसके बिना समझौते प्रकट नहीं हो सकते। और अगर कर्मचारी अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है? करने का अधिकार है।

तीसरा, इस तरह के आधार को लागू करने के लिए स्थिति के साथ असंगति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3), प्रमाणीकरण किया जाना चाहिए, प्रमाणन आयोग का केवल एक नकारात्मक निष्कर्ष एक कारण बन सकता है एक कर्मचारी की बर्खास्तगी।

आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने में विफलता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। धूम्रपान पर प्रतिबंध के बारे में जानकारी, ड्रेस कोड का पालन करने की आवश्यकता के बारे में आंतरिक श्रम नियमों में लिखा जाना चाहिए, जो सभी कर्मचारियों द्वारा काम पर रखने पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। यह समझना आवश्यक है कि नियोक्ता के लिए केवल "ड्रेस कोड का पालन करने" का संकेत देना पर्याप्त नहीं है। वह अपने कर्मचारियों को लिखित रूप में यह बताने के लिए बाध्य है कि बॉस किस तरह के कपड़ों के साथ काम करने के लिए उपयुक्त मानते हैं विस्तृत विवरणकपड़े की शैली और रंग।

नतालिया प्लास्टिनिना,कानूनी सहायता के क्षेत्र के प्रमुख:

बेशक, रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई आधार नहीं है। हालांकि, कला के भाग 1 के पैराग्राफ 5 में प्रदान किए गए पहले से माना जाने वाला आधार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - दायित्वों को पूरा करने में बार-बार विफलता। हां, वास्तव में, एक कर्मचारी को नियोक्ता के परिसर में धूम्रपान करने के लिए और निम्नलिखित शर्तों के तहत ड्रेस कोड का पालन न करने के लिए दंडित किया जा सकता है:

• नियोक्ता के पास सभी स्थानीय कार्य हैं जिन्होंने इन आवश्यकताओं को सटीक और स्पष्ट रूप से तय किया है;
• कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट कृत्यों से परिचित है।

कर्मचारियों के व्यवहार के लिए निर्दिष्ट आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के मामले में, नियोक्ता को कला की आवश्यकताओं के अनुसार सख्त होना चाहिए। कर्मचारी को दंडित करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। और केवल निरंतरता (वर्ष के दौरान दो या अधिक उल्लंघन) की उपस्थिति के बाद, वह कर्मचारी को कला के भाग 1 के पैरा 5 के तहत बर्खास्त करने में सक्षम होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
मेरी राय में, सबसे सबसे बढ़िया विकल्पप्रस्तावित के बीच सादगी और वैधता के लिए एक कर्मचारी के साथ बिदाई के लिए।

अन्ना उस्त्युशेंको,पार्टनर, हेड ऑफ प्रैक्टिस, INTELLECT-S ग्रुप ऑफ लीगल कंपनीज:

यदि इस मामले में हम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 के आधार पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के बारे में बात कर रहे हैं (किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक है मंजूरी), तो ड्रेस कोड का पालन न करना या धूम्रपान पर प्रतिबंध नहीं है सर्वोत्तम कारणबर्खास्तगी के लिए, क्योंकि वे कार्य कर्तव्यों से संबंधित नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 के तहत बर्खास्तगी तब की जाती है जब नौकरी विवरण या रोजगार अनुबंध के प्रावधानों का उल्लंघन (गैर-अनुपालन) हुआ हो।

मादक नशा (कला। 81 के खंड 6 के उप-अनुच्छेद "बी")।नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए, जहां नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर शराबी, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में एक कर्मचारी की एकल उपस्थिति पर्याप्त है। लेकिन इस पद्धति का उपयोग करने के लिए, नियोक्ता को सबूत के रूप में परिणाम प्रदान करना होगा। चिकित्सा परीक्षणकर्मचारी।

नतालिया प्लास्टिनिना,कानूनी सहायता के क्षेत्र के प्रमुख:

हमेशा नहीं, इस आधार को लागू करने के लिए, एक चिकित्सा परीक्षा (चिकित्सा परीक्षा) के डेटा की आवश्यकता होती है।मादक या मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति की पुष्टि एक चिकित्सा रिपोर्ट और अन्य प्रकार के साक्ष्यों द्वारा की जा सकती है, जिसका उचित रूप से अदालत द्वारा मूल्यांकन किया जाना चाहिए (प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 42) सर्वोच्च न्यायलय 17.03.2004 नंबर 2 का आरएफ "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (इसके बाद - रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प नंबर 2)। चूंकि ज्यादातर मामलों में एक नशे में धुत कार्यकर्ता एक चिकित्सा परीक्षा (अपनी बर्खास्तगी को और चुनौती देने के उद्देश्य से) से इनकार कर देता है, नियोक्ता को अन्य सबूत एकत्र करने होंगे। वे हो सकते हैं (सहित लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं):

1. राज्य खोज रिपोर्ट मद्यपान;
2. चिकित्सा परीक्षा से इनकार करने का कार्य;
3. स्पष्टीकरण देने की अधिसूचना;
4. स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक कार्य (इसके लिए कर्मचारी को दिए गए दो दिनों के बाद तैयार);
5. आदि।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसे मामलों में दस्तावेज तैयार करने के लिए नियोक्ता के सही और सटीक दृष्टिकोण के साथ, एक कर्मचारी जो काम पर नशे में दिखाई देता है, उसकी बर्खास्तगी को सफलतापूर्वक चुनौती नहीं दे सकता है।

इसलिए, बर्खास्तगी को अवैध मानने के विवाद में, नियोक्ता ने इस तथ्य की पुष्टि की कि वादी कार्यस्थल पर नशे में धुत्त था; एक चिकित्सा परीक्षा से इनकार करने का एक कार्य; प्रोटोकॉल चालू प्रशासनिक अपराध, गवाहों के स्पष्टीकरण। अदालत ने इस तथ्य का पर्याप्त सबूत माना कि कर्मचारी नशे में था, और इसलिए, पैराग्राफ के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार। "बी" खंड 6, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। बर्खास्तगी प्रक्रिया के दौरान कोई उल्लंघन नहीं पाए जाने पर, अदालत ने कर्मचारी को बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने से इनकार कर दिया (येकातेरिनबर्ग के ज़ेलेज़्नोडोरोज़नी जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 21 मार्च, 2012; मामले संख्या 33 के मामले में 21 जून, 2012 को सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण। -7104 / 2012) .

लेकिन सबसे ब्याज पूछोदूसरे में: क्या नियोक्ता कर्मचारी के नशे में काम पर आने का इंतजार करेगा?

अन्ना उस्त्युशेंको,पार्टनर, हेड ऑफ प्रैक्टिस, INTELLECT-S ग्रुप ऑफ लीगल कंपनीज:

एक कर्मचारी को नशे की हालत में काम पर दिखाने के लिए बर्खास्त करने के लिए, एक चिकित्सा परीक्षा के परिणामों की उपलब्धता वांछनीय है, लेकिन आवश्यक नहीं है। कर्मचारी को आगे बढ़ने से इंकार करने का अधिकार है चिकित्सा संस्थान... इस मामले में, नियोक्ता को एक अधिनियम के साथ नशे के तथ्य की पुष्टि करने का अधिकार है जो नशे के संकेतों का वर्णन करता है।

पेशेवर रहस्यों का प्रकटीकरण (अनुच्छेद 81 के खंड 6 का उप-अनुच्छेद "सी")।कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) द्वारा संरक्षित एक रहस्य का खुलासा जो एक कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया है, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है, - गंभीर उल्लंघननौकरी की जिम्मेदारियां। उसी समय, व्यक्तिगत डेटा की अवधारणा बहुत व्यापक है, और सैद्धांतिक रूप से, आप किसी सहकर्मी के घर का फोन नंबर बताने के लिए निकाल भी सकते हैं।

नतालिया प्लास्टिनिना,कानूनी सहायता के क्षेत्र के प्रमुख:

कला के प्रावधानों के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 139, सूचना एक आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्य का गठन करती है, जब सूचना का वास्तविक या संभावित वाणिज्यिक मूल्य होता है, जो तीसरे पक्ष के लिए अज्ञात के कारण होता है, यह नहीं है नि: शुल्क प्रवेशपर कानूनी आधार, और जानकारी का स्वामी इसकी गोपनीयता की रक्षा के लिए उपाय करता है। ऐसी जानकारी जो आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य नहीं बना सकती, कानून और अन्य द्वारा निर्धारित की जाती है कानूनी कार्य... जिन व्यक्तियों ने ऐसी जानकारी प्राप्त की है जो अवैध तरीकों से एक आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य का गठन करती है, उन्हें होने वाले नुकसान की भरपाई करने के लिए बाध्य किया जाता है। वही दायित्व उन कर्मचारियों पर लगाया जाता है जिन्होंने रोजगार अनुबंध की शर्तों के विपरीत आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा किया, और प्रतिपक्षों पर जिन्होंने नागरिक अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन किया।

पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी को चुनौती देने वाले कर्मचारी की स्थिति में रूसी संघ नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 43 के अनुसार। "इन" खंड 6, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता इस बात का सबूत देने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी ने वर्तमान कानून के अनुसार जिस जानकारी का खुलासा किया है, वह राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक या कानून द्वारा संरक्षित अन्य रहस्यों को संदर्भित करती है, या व्यक्तिगत किसी अन्य कर्मचारी का डेटा, यह जानकारी कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुई और उसने ऐसी जानकारी का खुलासा नहीं करने का वचन दिया। यह इस सबूत के साथ है कि नियोक्ता, एक नियम के रूप में, समस्याएं हैं। अनुच्छेदों में प्रदान की गई बर्खास्तगी के आधार को लागू करने से पहले। "इन" खंड 6, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, इसे स्पष्ट किया जाना चाहिए:

• क्या संगठन में ऐसे स्थानीय कार्य हैं जो सूचना को कानून द्वारा संरक्षित गुप्त के रूप में परिभाषित करते हैं;
• क्या कर्मचारी निर्दिष्ट कृत्यों से परिचित है;
• क्या उसने कुछ जानकारी का खुलासा नहीं करने का वचन दिया है;
• क्या वास्तव में इस कर्मचारी से सूचना लीक हुई थी और इसकी पुष्टि कैसे की जाती है?

याद रखें: एक साधारण कर्मचारी रूसी संघ के नियमों और कानूनों के प्रावधानों को नहीं जान सकता है। वह कानूनी रूप से पूरी तरह से निरक्षर हो सकता है। और केवल अगर वह नियोक्ता द्वारा कानूनों के मानदंडों के आधार पर एक स्थानीय अधिनियम से परिचित है, तो उसे पहले से ही इस तथ्य से अवगत कराया जाएगा कि कुछ जानकारी एक रहस्य है। और गैर-प्रकटीकरण दायित्व पर हस्ताक्षर करने के बाद ही उसे प्रकटीकरण के लिए दंडित करना संभव होगा। लेकिन इन सभी दस्तावेजों की उपस्थिति, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, उपरोक्त आधारों पर बर्खास्तगी को अवैध रूप से मान्यता दिए जाने के जोखिम को कम नहीं करता है।

इस प्रकार, अदालत ने विचाराधीन समान परिस्थितियों वाले मामले पर विचार करते हुए माना कि नियोक्ताकर्मचारी द्वारा अपनी नौकरी के कर्तव्यों के उल्लंघन का कोई सबूत नहीं दिया गया था, विशेष रूप से, वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा न करने के संबंध में। अदालत ने संकेत दिया कि नियोक्ता के तर्क प्रकृति में अस्थायी थे और बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के आधार के रूप में काम नहीं कर सकते थे। चूंकि इस मामले में कोई सबूत नहीं है जो निस्संदेह कंपनी के वाणिज्यिक रहस्य से संबंधित जानकारी के कर्मचारी द्वारा प्रकटीकरण की गवाही देता है, अदालत ने पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी को मान्यता दी। "इन" खंड 6, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अवैध और कला के भाग 1 के खंड 3 के लिए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदल दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (उनके स्वयं के अनुरोध पर) (पेर्म शहर के लेनिन्स्की जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 06.04.2012; पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 03.10.2012 मामले संख्या 33- 8900)।

बुनियादी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। नियोक्ता को दो महीने पहले कर्मचारियों को सूचित करके कार्य अनुसूची या पारिश्रमिक की शर्तों को बदलने का अधिकार है। और यहां नियोक्ता के लिए अवसरों की एक बड़ी जगह खुलती है, और कर्मचारियों को या तो उनके साथ सहमत होने या खुद को छोड़ने के लिए मजबूर किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक अवांछित कर्मचारी की पेशकश की जा सकती है टुकड़े का भुगतानश्रम, उत्पादन को चौबीसों घंटे स्थानांतरित करना, और फिर कई कर्मचारी रात की पाली को छोड़ना पसंद करेंगे।

नतालिया प्लास्टिनिना,कानूनी सहायता के क्षेत्र के प्रमुख:

इस लेख के प्रावधानों को बहुत ही रसपूर्ण प्रस्तुत किया गया है। नियोक्ताओं को अपने अधिकारों के प्रति इतना आशावादी नहीं होना चाहिए। सबसे पहले, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 को कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के कारणों के सख्त औचित्य की आवश्यकता है। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, केवल "संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन (प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से जुड़े कारणों की अनुमति है। दूसरे, नियोक्ता को यह साबित करने के लिए तैयार रहना होगा कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है। तीसरा, किसी भी परिस्थिति में कानून किसी कर्मचारी के कार्य कार्य को बदलने की अनुमति नहीं देता है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने से प्रक्रिया का सख्त विनियमन होता है:

• आगामी परिवर्तनों के साथ लिखित परिचित;
• पेश किए गए परिवर्तनों के कारणों का लिखित औचित्य;
• नोटिस की पूरी अवधि के दौरान रिक्तियों की पेशकश;
• सभी कर्मचारी की सहमति और इनकार की सही रिकॉर्डिंग (हस्ताक्षर करने से, रिक्तियों से, आदि);
• चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी नहीं;
• दो सप्ताह की कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान।

आसान प्रक्रिया नहीं है, है ना? इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी काम करने की नई परिस्थितियों से सहमत हो सकता है और ... या प्रस्तावित रिक्तियों में से किसी एक को लेने के लिए सहमत हैं। फिर आपको बिदाई के लिए एक और कारण तलाशने की आवश्यकता होगी?

विचाराधीन आधार पर बर्खास्तगी को चुनौती देने के उच्च जोखिम को देखते हुए, बर्खास्तगी के लिए इस आधार के चुनाव पर विचार करना उचित है।
एक सफल चुनौती के उदाहरण के रूप में, आप मामले संख्या 2-12 में कोर्याज़्मा सिटी कोर्ट के फैसले से खुद को परिचित कर सकते हैं, जिसमें अदालत ने यह नहीं माना कि नियोक्ता के पास रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का आधार है और, इसलिए, कला के पैरा 7 के तहत बर्खास्तगी के लिए आधार का उद्भव। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार)। इससे पहले कि विवाद अदालत द्वारा सुलझाया जाता, प्रतिवादी ने अपना आदेश रद्द कर दिया और कार्यकर्ता को काम पर बहाल कर दिया)।

अन्ना उस्त्युशेंको,पार्टनर, हेड ऑफ प्रैक्टिस, INTELLECT-S ग्रुप ऑफ लीगल कंपनीज:

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 को लागू करना सभी मामलों में संभव नहीं है। एक सामान्य नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन (और मजदूरी, कार्य अनुसूची - आवश्यक शर्तें) केवल पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) द्वारा किया जाता है। और केवल तकनीकी या संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव की स्थिति में, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के प्रावधान को लागू करने और एकतरफा रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का अधिकार है, कर्मचारी को सूचित करना यह दो महीने पहले। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि विवाद की स्थिति में, तकनीकी या संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के तथ्य को साबित करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5)।अक्सर, नियोक्ता इस शब्द को लागू करता है जब बर्खास्तगी के अन्य कानूनी तरीके पहले ही समाप्त हो चुके हैं या उपयुक्त नहीं हैं। इस मामले में, कर्मचारी को एक कार्य दिया जा सकता है जो समय के संदर्भ में संभव नहीं है, और फिर गैर-प्रदर्शन के कारणों पर एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करना आवश्यक है।

(उपरोक्त टिप्पणी देखें - "स्थिति की असंगति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3 और 5))

प्रमाणन के असंतोषजनक परिणाम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3)।कंपनी के पास सत्यापन पर एक विनियमन होना चाहिए, और सत्यापन आयोग में ऐसे व्यक्ति शामिल होने चाहिए जिन्हें कर्मचारियों के काम की पेशेवर समझ हो, जो सत्यापन के अधीन हैं। आयोग मिनटों में सभी निर्णयों को दर्शाता है। यदि चेक के परिणाम असंतोषजनक हैं, तो कंपनी को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, लेकिन केवल तभी जब वह उसी कंपनी में उसे दी गई नई नौकरी से इनकार कर देता है, योग्यता के अनुरूप या उससे कम और कम कमाई के साथ।

(उपरोक्त टिप्पणी देखें - "स्थिति की असंगति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3 और 5))।

नतालिया प्लास्टिनिना,कानूनी सहायता के क्षेत्र के प्रमुख:

पीछा करते हुए सामान्य विश्लेषणपत्रिका द्वारा प्रस्तुत आधार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उनमें से प्रत्येक की अपनी कमियां हैं और कुछ जोखिमों की घटना को शामिल करता है। यहां तक ​​​​कि बर्खास्तगी प्रक्रिया का सही पालन हमेशा बर्खास्तगी को कानूनी और न्यायसंगत के रूप में मान्यता नहीं देता है। नियोक्ता को उनकी गतिविधियों में कानून द्वारा विनियमित बर्खास्तगी के लिए सबसे सरल आधार और प्रक्रियाओं का उपयोग करने की सिफारिश की जा सकती है। उदाहरण के लिए, अनुपालन में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी श्रम कर्तव्यों के लिए एक वैध कारण के बिना एक कर्मचारी, अगर उसके पास अनुशासनात्मक दंड है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 5) या काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति के लिए बर्खास्तगी (उसके कार्यस्थल पर या पर) एक संगठन का क्षेत्र - एक नियोक्ता या एक वस्तु जहां, नियोक्ता की ओर से एक कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए) मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में (अनुच्छेद के भाग 1 के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "बी") रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)।

ऐसे कई कारण हैं जिनके आधार पर एक नियोक्ता एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। वे सभी रूसी संघ के श्रम संहिता में विस्तृत हैं। हालाँकि, यह सादे पाठ में नहीं लिखा गया है, जिसके लिए किसी भी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करना संभव है।

सहयोग की समाप्ति के सभी आधारों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

• कार्यकर्ता पहल।
• नेतृत्व की पहल।
• कुछ परिस्थितियाँ, जो किसी भी पक्ष की शक्ति से परे हैं।

सभी नियोक्ता नहीं जानते कि एक असंतुष्ट कर्मचारी को क्यों निकाल दिया जा सकता है। कुछ तथ्यों की उपस्थिति के कारण प्रक्रिया संभव है:

• कर्मचारी के पास आवश्यक कौशल और योग्यता का अभाव है।
• कम संकेतक, धारित स्थिति के साथ असंगति (सत्यापन द्वारा पुष्टि)।
• कर्मचारी द्वारा स्थापित अनुशासन का उल्लंघन।
• प्रबंधन द्वारा निर्धारित कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित विफलता।
• प्रबंधन के साथ पूर्व सहमति के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति (अनुपस्थिति) 4 घंटे या उससे अधिक।
• शराब या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर एक कार्यकर्ता की उपस्थिति।
• किसी और की संपत्ति की चोरी, क्षति या बर्बादी को प्रशासनिक रूप से प्रमाणित किया गया है।
• किसी भी सहकर्मी की आधिकारिक जानकारी या व्यक्तिगत जानकारी का खुलासा।
• रोजगार के लिए झूठे दस्तावेज उपलब्ध कराना।
• यदि कोई कर्मचारी जिसके पास पहुंच है भौतिक संपत्ति, ने कोई भी गैरकानूनी कार्य किया है। ऐसे कर्मचारी में विश्वास की कमी भी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक पर्याप्त कारण है।

निम्नलिखित स्थितियों को अप्रत्याशित घटना परिस्थितियों के रूप में नामित किया जा सकता है:

1. कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए मजबूर करने की जरूरत है।
2. एक उद्यम का परिसमापन (एक व्यक्तिगत उद्यमी का बंद होना)।

बर्खास्तगी के लिए सूचीबद्ध आधार रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 81) द्वारा विनियमित हैं। उपरोक्त के अलावा, कुछ अन्य तथ्य हैं जो एकतरफा रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव बनाते हैं। इसमे शामिल है:

• प्रबंधन या कंपनी के मालिक का परिवर्तन।
• प्रबंधन या उसके डिप्टी द्वारा नौकरी विवरण का घोर उल्लंघन।
• गलत निर्णय लेना, जो संगठन की संपत्ति को नुकसान या उसके दुरुपयोग का कारण था।

उपरोक्त तथ्यों में से किसी की उपस्थिति (या एक ही बार में) उद्यम के प्रमुख (अतिरिक्त कार्यालय, शाखा), उनके डिप्टी या मुख्य लेखाकार को उनकी सहमति के बिना बर्खास्त करने की अनुमति देता है।

कोई भी कर्मचारी सार्वजनिक सेवाउच्च अधिकारियों की पहल पर उनके पद से हटाया भी जा सकता है। यह भ्रष्टाचार विरोधी मानदंडों द्वारा स्थापित कुछ प्रतिबंधों और निषेधों के साथ-साथ आरोपित शक्तियों से अधिक होने के मामले में कार्यकर्ता द्वारा गैर-अनुपालन की स्थिति में होता है।

आवश्यक कागजात

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को नियोक्ता से निम्नलिखित दस्तावेजों का अनुरोध करने का पूरा अधिकार है:

• फोटोकॉपी श्रम समझौता.
• बर्खास्तगी आदेश।
• आवश्यक कटौती (FIU और अन्य संगठनों को) की पूर्ति की पुष्टि करने वाले प्रमाणपत्रों की फोटोकॉपी।
• मूल कागज जो एक विशिष्ट स्थिति में निर्दिष्ट संगठन में कर्मचारी के काम की पुष्टि करता है। इस मामले में, उस समय अंतराल को इंगित किया जाना चाहिए जिसके दौरान यह बातचीत की गई थी।

यदि कार्यकर्ता को कोई दस्तावेज प्रदान करने से मना किया जाता है, तो इसे श्रम संहिता का उल्लंघन माना जा सकता है। इस मामले में, बर्खास्त व्यक्ति को अदालत जाने का अधिकार है।

बारीकियां जिन पर ध्यान देने की आवश्यकता है

कानून के अनुसार किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए, प्रबंधक को दो अनिवार्य मानदंडों की पूर्ति द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

• रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित कर्मचारियों की सहमति के बिना बर्खास्तगी के वास्तविक कारणों का अनुपालन।
• सभी आवश्यक प्रक्रियाओं का निर्विवाद पालन।

यदि किसी भी मानदंड को पूरा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी उसकी बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है। उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, सभी श्रमिकों को अनुबंध की समाप्ति के बारे में अग्रिम रूप से (कम से कम 60 दिन पहले) सूचित किया जाना चाहिए। यही बात संगठन के कर्मचारियों के आकार घटाने के मामलों पर भी लागू होती है।

कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से (संबंधित दस्तावेज सौंपकर) और निवास स्थान पर भेजे गए एक पंजीकृत पत्र के माध्यम से चेतावनी दी जा सकती है (यदि कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण वैध है)। जिन लोगों को चेतावनी मिली है, उन्हें अपनी रसीद पर हस्ताक्षर करना होगा।

कभी-कभी कर्मचारी जानबूझकर निर्दिष्ट पेपर को पढ़ने से बचने की कोशिश करता है। इस मामले में, चेतावनी पाठ उसकी उपस्थिति में जोर से पढ़ा जाता है। इसके बाद, आपको जानकारी के साथ खुद को परिचित करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना चाहिए। चेतावनी पढ़ने वाले व्यक्ति को पेपर को प्रमाणित करना होगा।

कर्मचारी अक्षमता

कभी-कभी कार्यकर्ता की योग्यता और कौशल उस स्थिति के अनुरूप नहीं होते हैं जो वे धारण करते हैं। बर्खास्तगी को वैध माने जाने के लिए, संगठन के प्रबंधन को टीम का सत्यापन करना चाहिए। यदि आयोग कार्यकर्ता के काम को अपर्याप्त रूप से सक्षम मानता है, तो कर्मचारी के साथ टीडी को समाप्त करना संभव है। हालांकि, ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को प्राप्त करना और उसे ध्यान में रखना अभी भी आवश्यक है।

चकमा दे रहा है जिम्मेदारियां

जो लोग नियमित रूप से प्रबंधन द्वारा निर्धारित कार्यों को पूरा नहीं करते हैं और पहले से ही इस मामले पर फटकार या टिप्पणी करते हैं, उन्हें भी बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है। इस मामले में, यह एक अनुशासनात्मक उपाय है। चित्र को पूरा करने के लिए, इस तथ्य की शिकायतें, व्याख्यात्मक नोट, रिपोर्ट और अन्य पुष्टि होना आवश्यक है।

इससे पहले कि आपको निकाल दिया जाए, यह आवश्यक है कि जो कदाचार हुआ है उसका आकलन करें। 2 कार्य दिवसों के भीतर, कर्मचारी को लिखित में स्पष्टीकरण देना होगा। कृपया ध्यान दें: बर्खास्तगी नियत तारीख से पहले नहीं की जा सकती है। इस शर्त की पूर्ति रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 192 और 193) द्वारा नियंत्रित होती है। एक पत्र लिखने से इनकार करने के मामले में, इस तथ्य को एक उपयुक्त अधिनियम द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू नहीं की जा सकती यदि:

• गड़बड़ी का खुलासा एक महीने से भी पहले हो चुका है।
• वारदात को छह महीने से ज्यादा हो चुके हैं।

कंपनी के प्रबंधन को किसी भी कर्मचारी को अन्य लोगों की चीजों को नुकसान पहुंचाने या चोरी करने के दोषी के रूप में स्वतंत्र रूप से पहचानने का अधिकार नहीं है। इस तथ्य के आधार पर आपको उचित न्यायालय का निर्णय जारी होने या संकल्प प्राप्त होने के बाद बर्खास्त किया जा सकता है। प्रशासनिक निकाय... वही स्थिति पर लागू होता है जब कार्यकर्ता जाली दस्तावेज प्रदान करता है।

यदि नियोक्ता टीम से किसी के साथ अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो उसे कुछ नियमों का पालन करना चाहिए:

1. खोजे गए कदाचार का दस्तावेजीकरण करें।
2. पहचाने गए उल्लंघन की गंभीरता का आकलन करें।
3. सजा के आवेदन के लिए आवश्यक समय सीमा का निरीक्षण करें।

स्वीकृत नियमों के साथ प्रबंधन के कार्यों का अनुपालन गलत तरीके से बर्खास्तगी के जोखिम को कम करता है और, परिणामस्वरूप, बाद में मुकदमेबाजी।

बर्खास्तगी कितनी कानूनी है

राज्य श्रम निरीक्षणालय समय-समय पर जाँच करता है कि कानून के अनुसार रोजगार समझौते की समाप्ति किस हद तक की गई थी। ऐसा हो सकता है:

• संबंधित अधिकारियों को खारिज की गई अपील प्रस्तुत करने के परिणामस्वरूप।
• लोक अभियोजक के अनुरोध पर।
• उद्यम के नियोजित निरीक्षण के भाग के रूप में।

यदि, निरीक्षण के परिणामों के अनुसार, यह पता चलता है कि कर्मचारी को अवैध रूप से निकाल दिया गया था, तो नियोक्ता पर कुछ प्रतिबंध लागू होंगे। एक संगठन और उसके प्रबंधन पर अक्सर प्रशासनिक जुर्माना लगाया जाता है। इसके अलावा, नियोक्ता कर्मचारी को कार्यालय में बहाल करने और कार्यस्थल से उसकी अस्थायी अनुपस्थिति के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य होगा। कभी-कभी अदालत अतिरिक्त नियुक्त करती है आर्थिक छूटकर्मचारी को नैतिक क्षति के लिए भुगतान के रूप में।

कृपया ध्यान दें: प्रबंधन के लिए प्रशासनिक जुर्माना 1-5 हजार रूबल के बराबर है, और उद्यम के लिए - 50 हजार रूबल तक। व्यवस्थित उल्लंघन के मामले में, नियोक्ता को 3 साल तक के लिए कार्यालय से हटाया जा सकता है।

किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना नौकरी से निकालने का निर्णय लेने के बाद, नियोक्ता को इस प्रक्रिया की सभी बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। अन्यथा, कार्यकर्ता बर्खास्तगी की अवैधता साबित करने में सक्षम होगा।