Oppsigelse av arbeidsforholdet etter initiativ fra arbeidsgiver. Oppsigelse er strengt i henhold til loven. Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

Alle vet at under visse omstendigheter kan en arbeidsgiver si opp en ansatt på eget initiativ. Og slike saker i praksis når en ansatt får sin arbeidsbok ikke iht etter eget ønske, mye. Samtidig er forholdet mellom flere artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode som regulerer prosedyren for å si opp en ansatt av stor interesse for HR-spesialister. Vi må betale Spesiell oppmerksomhet vilkårene i arbeidskontrakten, samt særegenhetene ved sammenhengen mellom disse forholdene og årsakene til arbeidstakerens oppsigelse. For eksempel oppstår det mange spørsmål om oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale på grunnlag som reguleres av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

OPPSIGELSE AV EN TIDSTIDSAVTALE

Artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter prosedyren for å si opp en tidsbestemt ansettelseskontrakt på grunn av utløpet av dens periode. Som kjent en tidsbestemt arbeidsavtale generell regel stopper ved utløpet av dens gyldighetsperiode, som arbeidsgiver skal varsle arbeidstakeren om minst tre kalenderdager før datoen for oppsigelse av kontrakten.

I noen tilfeller er ikke kontraktens varighet bestemt av en bestemt dato:

en arbeidsavtale inngått for varigheten av pliktene til en fraværende arbeidstaker avsluttes når denne ansatte kommer tilbake på jobb;
en arbeidsavtale inngått for varigheten av et bestemt arbeid avsluttes ved fullføring av dette arbeidet;
en arbeidsavtale inngått for å utføre sesongarbeid i en viss periode (sesong) avsluttes ved slutten av denne perioden (sesong).

OPPSIGELSE AV EN ARBEIDSKONTRAKT PÅ ARBEIDSGIVERS INITIATIV

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer grunnlaget for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren. Slike grunner inkluderer:

avvikling av en organisasjon eller avslutning av virksomhet individuell entreprenør;
reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon eller individuell gründer;
den ansattes utilstrekkelighet for stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater;
endring av eier av organisasjonens eiendom (i forhold til lederen av organisasjonen, hans stedfortreder og regnskapssjefen);
gjentatt unnlatelse av en ansatt i å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon;
et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt (fravær, oppmøte på arbeidsplassen i en tilstand av rus, avsløring av lovbeskyttede hemmeligheter, tyveri eller forsettlig skade på andres eiendom på arbeidsstedet, brudd på kravene til arbeidsbeskyttelse);
utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham av arbeidsgiveren;
oppdraget av en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet;
vedtak av en uberettiget beslutning av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder og regnskapsfører, som innebar brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom;
et enkelt grovt brudd av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor) eller hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver;
arbeidstaker fremlegger falske dokumenter til arbeidsgiver ved inngåelse av arbeidsavtale.

Med organisasjonens leder og medlemmer av det kollegiale utøvende organ organisasjon, kan arbeidsgiver si opp arbeidsavtalen på annet grunnlag. Slike grunner må først spesifiseres ved inngåelse av arbeidsavtaler med de angitte kategoriene arbeidstakere.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer også at en arbeidskontrakt kan sies opp og i andre tilfeller etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. Spesielt refererer den russiske føderasjonens arbeidskode til slike tilfeller:

utilfredsstillende testresultat ved ansettelse (artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
fjerning fra embetet til lederen av skyldnerorganisasjonen i samsvar med lovgivningen om insolvens (konkurs) (artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
adopsjon av et autorisert organ av en juridisk enhet, eller eieren av organisasjonens eiendom, eller en person (organ) autorisert av eieren av en beslutning om å si opp arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen (artikkel 278 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen);
gjentatte grove overtredelser innen ett år undervisningsarbeider charteret til utdanningsinstitusjonen (klausul 1 i artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
lærerens bruk av pedagogiske metoder knyttet til fysisk og (eller) psykisk vold mot studentens personlighet (klausul 2 i artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
sportsdiskvalifisering av en idrettsutøver i en periode på seks måneder eller mer (klausul 1 i artikkel 348.11 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
brudd fra en idrettsutøver, inkludert et engangsbrudd, av all-russiske og (eller) internasjonale antidopingregler (klausul 2 i artikkel 348.11 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Føderale lover regulerer spørsmålene om oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren i tjeneste for indre anliggender, sikkerhetstjenester, nødredningstjenester, i statlige (kommunale) institusjoner, organer lokale myndigheter, aksjeselskaper, innen utdanning og utenlandsk etterretning, i tilfelle insolvens (konkurs) i organisasjonen, inhabilitet av en tjenestemann.

TIDLIG OPPSIGELSE AV EN TIDSIG ANSTSATTKONTRAKT

Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av dens utløp er ikke arbeidsgivers initiativ. Imidlertid kan arbeidsgiver si opp en tidsbestemt arbeidsavtale før utløpet av denne perioden: grunnene spesifisert i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig må det, uavhengig av arbeidsavtalens løpetid, tas hensyn til en rekke trekk.

1. Hver av grunnene forutsetter tilstedeværelsen av visse omstendigheter spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For eksempel har en arbeidsgiver rett til å si opp en arbeidstaker for gjentatt unnlatelse av arbeidsoppgaver uten saklig grunn dersom han allerede har en disiplinærstraff. En slik disiplinær sanksjon kan for eksempel være en irettesettelse eller irettesettelse (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er nødvendig å ta hensyn til at for hver disiplinær lovbrudd kan arbeidsgiveren bare bruke én disiplinær sanksjon (del 5 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Etter at et år har gått fra datoen for anvendelse av disiplinærsanksjonen, anses det at arbeidstakeren ikke har en disiplinærsanksjon (del 1 av artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

2. De eksisterende omstendighetene ved oppsigelse må være forsvarlig dokumentert av arbeidsgiver. Ved oppsigelse for gjentatt unnlatelse av arbeidsoppgaver uten saklig grunn, er det således nødvendig at det dokumenteres at arbeidstakeren begikk en disiplinærforseelse. Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer ikke dette problemet, så du kan utarbeide ethvert dokument der en disiplinærlovbrudd vil bli registrert, for eksempel et offisielt notat. Deretter en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren, en handling (hvis arbeidstakeren ikke har gitt en slik forklaring), en ordre (instruks) fra arbeidsgiveren om å anvende en disiplinær sanksjon, og en annen handling hvis den ansatte nektet å gjøre seg kjent med ordren (Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode) må utarbeides.

3. Ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver er det nødvendig å ta hensyn til preferansekategorier arbeidere som ikke faller inn under noen av de begrunnelser som er spesifisert i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

For eksempel er oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver ikke tillatt med en gravid kvinne. Unntaket er tilfeller av avvikling av en organisasjon eller avslutning av aktiviteter av en individuell gründer.

Det er også forbudt å si opp en arbeidsavtale på de grunner som er angitt i paragrafene. 1, 5-8, 10 eller 11 timer 1 ss. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med personer med familieansvar. Slike personer inkluderer:

en kvinne med et barn under tre år;
en enslig mor som oppdrar et funksjonshemmet barn under 18 år eller et lite barn - et barn under 14 år;
en annen person som oppdrar disse barna uten en mor;
forelder (annet juridisk representant barn), som er den eneste forsørgeren til et funksjonshemmet barn under 18 år eller den eneste forsørgeren til et barn under tre år i en familie som oppdrar tre eller flere små barn, dersom den andre forelderen (en annen juridisk representant for barnet ) ikke er i et arbeidsforhold.

4. Det er nødvendig å ta hensyn til ytterligere oppsigelsesregler etablert for visse kategorier av ansatte. Så, med ansatte under 18 år Det er mulig å si opp en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren bare med samtykke fra det relevante statlige arbeidsinspektoratet og kommisjonen for mindreårige og beskyttelse av deres rettigheter (artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Et unntak fra denne regelen er tilfeller av avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter av en individuell gründer.

Det etableres egne oppsigelsesregler for ansatte som er medlem av fagforeningen(Artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Slike regler gjelder ved oppsigelser på grunn av de i paragrafene nevnt. 2, 3 og 5 ss. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt må oppsigelsen av disse ansatte utføres under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen på den måten som er foreskrevet i art. 373 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Og for arbeidere som har konkludert Kollektiv avtale, kan det etableres en annen prosedyre for deltakelse av det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen (del 4 av artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tillegg, på grunn av at det ikke er noen frist for å si opp en arbeidsavtale med en ansatt etter å ha mottatt samtykke fra det valgte fagorganet, kan oppsigelse skje senest en måned fra datoen for mottak av samtykket fra den ansatte. høyere valgt fagorgan for oppsigelse.

Det er etablert en egen prosedyre for melding til folkevalgt organ i den primære fagorganisasjonen ved reduksjon av antall eller ansatte til organisasjonens ansatte(individuell entreprenør). Slik melding må sendes skriftlig senest to måneder før oppstart av de aktuelle aktivitetene. Dessuten, hvis beslutningen om å redusere antall eller stab av ansatte kan føre til masseoppsigelse ansatte, må meldingen sendes senest tre måneder før starten av de relevante aktivitetene (del 1 av artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

5. Ved oppsigelse av en arbeidsavtale skal de frister som er fastsatt i loven overholdes. For eksempel, ved registrering av oppsigelse for gjentatt unnlatelse av en arbeidstaker i å utføre arbeidsoppgaver uten saklig grunn, må følgende tas i betraktning:

En disiplinærstraff iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet. I dette tilfellet blir ikke arbeidstakerens sykdomstid, ferie og tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte tatt i betraktning ved beregning av dager;
dagen da mishandlingen ble oppdaget, fra hvilken månedsperioden begynner, regnes som dagen da den ansattes leder ble oppmerksom på begåelsen av mishandlingen;
ikke mer enn seks måneder må ha gått fra den dagen lovbruddet ble begått (denne perioden inkluderer ikke tidspunktet for straffesak);
den ansatte kan skrive en forklaring innen to dager etter forespørselen. Handlingen om å nekte å gi en forklaring utarbeides etter to dager, det vil si den tredje dagen etter anmodningen;
Arbeidstakeren signerer pålegget (instruksen) fra arbeidsgiveren om å iverksette en disiplinærsanksjon innen tre virkedager fra datoen for utstedelse av pålegget.

6. I noen tilfeller må arbeidstakeren ved oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver gis visse garantier og erstatning(Kapittel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved reduksjon av antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon (enkelt entreprenør), må arbeidsgiveren tilby arbeidstakeren en ledig stilling (jobb) tilsvarende den ansattes kvalifikasjoner, eller en ledig lavere stilling (lavere betalt jobb) i samme område (Artikkel 81 og 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I fravær av slike ledige stillinger, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale den oppsagte arbeidstaker etterlønn med gjennomsnittlig månedslønn, og opprettholde den gjennomsnittlige månedslønnen for ansettelsesperioden (inntil to måneder fra oppsigelsesdatoen med sluttvederlag inkludert i tredje måned, men forutsatt at arbeidstakeren innen to uker etter oppsigelsen tok kontakt med arbeidsformidlingen og ikke ble ansatt). Denne prosedyren er regulert av art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Arbeidsgiver kan fastsette andre garantier og godtgjørelser knyttet til oppsigelse i arbeidsavtalen med arbeidstakeren. Hovedsaken er at de etablerte garantiene og kompensasjonene ikke krenker arbeidstakerens rettigheter fastsatt ved lov og implementeres fullt ut ved oppsigelse.

Så vi har undersøkt hovedtrekkene ved oppsigelse av en arbeidsavtale (inkludert en tidsbestemt) på initiativ fra arbeidsgiveren på grunnlag spesifisert i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Fra ovenstående kan vi konkludere at for hver spesifikk situasjon Nøye vurdering av problemet er nødvendig for å unngå brudd på kravene i arbeidslovgivningen og samtidig overholde de forhåndsetablerte rettighetene til arbeidstakeren og arbeidsgiverens forpliktelser.

Enhver borger Den russiske føderasjonen retten til fritt å velge yrke og aktivitetsområde er gitt, alle former for tvangsarbeid er forbudt, denne normen er nedfelt i artikkel 34 i den russiske føderasjonens grunnlov.

Det viktigste forskriftsdokumentet som regulerer sfæren arbeidsforhold, er den russiske føderasjonens arbeidskodeks (heretter referert til som koden). Det er dens normer som gir grunnleggende beskyttelse av arbeidstakers rettigheter mot uberettiget oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver. Artikkel 81 i koden beskriver i detalj grunnene for oppsigelse av alle kategorier arbeidstakere. Spesielle normer som gjelder for visse kategorier av offisielt ansatte statsborgere er også angitt.

Disponeringen av denne artikkelen gjelder ansatte i foretak av alle former for eierskap. Årsaker til oppsigelse kan deles inn i to blokker:

individuelle egenskaper til personen selv (lav disiplin eller kvalifikasjoner);
restrukturering, avvikling av organisasjonen.

Vilkår og hovedgrunner for oppsigelse

De rettslige konsekvensene av å si opp en ansatt er begrensning av hans rett til arbeid. Derfor definerte lovgiveren klart listen over slike saker. Alle av dem er stavet ut i paragrafene 1-3, 5, 6, 11, 12 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, der generelle grunner for oppsigelse inkluderer følgende grunner:

Avvikling av en organisasjon eller nedleggelse av en individuell gründer. I slike tilfeller opphører foretaket fullstendig sin virksomhet, dets rettigheter og plikter kan ikke overføres til andre personer. Alle ansatte uten unntak blir sagt opp.
Reduksjon av stab eller antall ansatte. En person som faller inn under denne regelen kreves tilbudt en annen stilling som tilsvarer hans ferdigheter og helsetilstand. Følgende personer har prioritet fremfor andre overtallige arbeidstakere:
- som er avhengig av to eller flere personer;
- i hvis familie ingen andre jobber;
- som ble skadet på jobb;
- funksjonshemmede fra andre verdenskrig;
- forbedre kvalifikasjonene på jobben på forespørsel fra arbeidsgiveren;
- andre personer særskilt spesifisert i avtalen.
Inkonsekvens av den ansatte med stillingen eller jobben, hvis gjennomføring er betrodd ham, på grunn av lave kvalifikasjoner. Kontrakten avsluttes utelukkende på grunnlag av konklusjonen fra sertifiseringskommisjonen om de faglige og forretningsmessige egenskapene til den ansatte og andre bevis. Personer som har hatt stilling i mindre enn ett år, gravide og kvinner med barn under 3 år er ikke sertifiseringspliktige. Avskjed er kun mulig etter at den ansatte har fått tilbud om alle stillinger som tilsvarer hans kvalifikasjoner og helsetilstand.
Gjentatt og systematisk ignorerer forpliktelsene fastsatt i arbeidsavtalen uten klare forklaringer eller gyldige grunner. Hovedbetingelsen for oppsigelse av denne grunn er at det begås en ny disiplinærforseelse mens den tidligere straffen ikke er opphevet. Det kan være:
- fravær fra arbeidet eller fravær fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer uten gyldig grunn;
- tilstedeværelse på jobb mens du er beruset, samt med tegn på bruk av narkotiske eller giftige stoffer og forløpere. Faktumet om en slik tilstand må bevises ved å foreta en medisinsk undersøkelse eller fremskaffe andre bevis;
- avsløring av offisiell informasjon, kommersielle eller statshemmeligheter beskyttet ved lov, samt personopplysninger om en annen person hvis de ble kjent som følge av utførelse av arbeidsoppgaver. Plikten til ikke-utlevering av visse opplysninger må være fastsatt i;
- ikrafttredelse av en dom eller vedtak fra organet som er betrodd retten til å ilegge en administrativ straff for tyveri av eiendom begått av en person på arbeidsstedet;
- uaktsom holdning til å ivareta arbeidssikkerhet på jobben, som medførte alvorlige konsekvenser: katastrofer, ulykker, ulykker eller skapelsen av en reell trussel om slike konsekvenser.
Når utlevering av opplysninger og dokumenter som inneholder uriktige opplysninger, når en person søker jobb: et dokument som bekrefter identiteten til den som ansettes, et sertifikat for pensjonsforsikring, en militær ID, et dokument ved uteksaminering fra en utdanningsinstitusjon, hvis han søker på en jobb som krever spesiell kunnskap eller opplæring.

Paragrafene 4, 7-10, 13 i artikkel 81 i koden definerer spesielle grunner for oppsigelse for individuelle kategorier ansatte:

Endring av eier av en juridisk enhet. Hvis lederen, hans stedfortredere og Regnskapssjef nekte videre samarbeid med ny eier, anses dette som grunnlag for heving av arbeidsavtalen. I følge rettspraksis, er oppsigelse kun mulig hvis det har skjedd et eierskifte som helhet, og ikke bare underordnet organisasjonen.
Forpliktelse en ansatt som betjener råvarer og monetære eiendeler, forsettlig kriminalitet, undergraver hans troverdighet. For å si opp en person på dette grunnlag er det ikke nødvendig med en avtale om fullt økonomisk ansvar. Rettspraksis tillater oppsigelse av en kontrakt med denne kategorien personer, selv om egoistiske lovbrudd ikke er direkte relatert til arbeid. Handlinger som undergraver tilliten til en ansatt kan enten være systematiske grove krenkelser eller engangsbrudd.
Å begå en umoralsk krenkelse en ansatt som er betrodd funksjonen til utdanning, som et resultat av at han ikke kan utføre denne jobben. Personer som er betrodd pedagogiske funksjoner inkluderer lærere, instruktører, spesialister på jobbopplæring og lærere.
Å ta en bevisst uberettiget beslutning, som medførte materielle tap for foretaket, og også forårsaket misbruk og skade på eiendom. I dette tilfellet kan gjenstanden for lovbruddet bare være ledelsen av organisasjonen, som har økonomisk ansvar for sine handlinger. Et obligatorisk krav er forekomsten av ugunstige konsekvenser som kunne vært forhindret ved å ta en annen beslutning.
Etableringer av fakta grov tilsidesettelse av arbeidslovgivningen i forhold til ansatte ved ledelsen i organisasjonen.
Oppsigelse av en leder eller medlem av et kollegialt utøvende organ basert på grunnene spesifisert i kontrakten.

I tillegg til de ovennevnte omstendighetene, etablerte lovgiveren også en rekke tilleggsgrunner for oppsigelse av ansatte, som er fastsatt i paragraf 14 i art. 81 i koden, nemlig:

oppsigelse av lederen av organisasjonen (artikkel 278 i koden);
den ansatte bestod ikke (artikkel 71 i koden);
en beslutning om å avskjedige lederen av en organisasjon tatt av eieren av eiendommen, en autorisert person eller organ (artikkel 278 i koden);
i tilfelle arbeidsgiver er individuell eller er det jobb i religiøs organisasjon, da er også oppsigelsesgrunnene gitt i kontrakten;
bruk av en lærer av metoder for fysisk eller psykisk vold mot en elev eller elev (klausul 2 i artikkel 348.11 i koden);
et enkelt brudd fra en idrettsutøver på de internasjonale reglene som forbyr doping (klausul 2 i artikkel 348.11 i koden).

Alle nyansene i denne prosessen og mulige årsaker forkortelser er presentert i følgende video:

Prosedyre og mulige problemer

I følge art. 180 i koden, i tilfelle oppsigelse av en ansatt på grunn av likvidasjon eller bemanningsreduksjon, er det nødvendig å varsle ham skriftlig ikke mindre enn to måneder.

En ansatt oppsagt i henhold til paragraf 1, 2 i art. 81 i koden kreves utbetaling av sluttvederlag, hvis beløp bestemmes av gjennomsnittlig månedlig inntekt (artikkel 178 i koden).

Ytelse på to ukers gjennomsnittlig underhold ytes til den som på grunn av fengselsstraff medisinsk kommisjon kan ikke lenger inneha en bestemt stilling eller være på jobb i en organisasjon på grunn av helsemessige forhold (klausul "a", paragraf 3 i artikkel 81 i koden).

Dersom det foreligger grunnlag for oppsigelse av personell, plikter ledelsen å informere fagorganet på forhånd.

Hvis planlagt massereduksjon ansatte, er ledelsen i virksomheten forpliktet til å gi fagforeningen detaljert informasjon som angir årsakene til en slik beslutning senest tre måneder før det finner sted.

Heving av en kontrakt dersom arbeidstakerens skyld er bevist kan gjennomføres på en forenklet måte. Arbeidsgiver har ikke plikt til å varsle arbeidstaker, betale sluttvederlag eller ta hensyn til fagorganets oppfatning.

Når du pålegger en straff, er det nødvendig å be om en forklaring fra den ansatte; hvis han nekter å skrive det, blir det utarbeidet en rapport. Innen en måned gis det pålegg om å ilegge gjerningsmannen disiplinærtiltak. Månedsperioden skal regnes fra den dagen mishandlingen ble kjent, men den tar ikke hensyn til sykefravær og ferietid. Fristen for å gi pålegg bør ikke overstige 6 måneder og regnes fra den dagen lovbruddet ble oppdaget.

Nyanser av prosedyren i spesielle tilfeller

Ansatte hvis oppsigelse kun er mulig etter avtale med visse offentlige organer inkluderer:

personer under 18 år (artikkel 269 i koden);
gravide kvinner (artikkel 261 i koden);
kvinner med barn under 3 år, enslige mødre som har et forsørget barn under 14 år eller et funksjonshemmet barn under 18 år (artikkel 373 i koden), personer som oppdrar disse barna uten sin mor;
ledere og varamedlemmer for fagforeningsorganer som ikke er unntatt fra sin hovedvirksomhet (artikkel 373, 374 i koden).

Gravide kvinner og personer under 18 år kan kun sies opp ved avvikling av virksomheten. Loven tillater heller ikke oppsigelse under ferie eller midlertidig funksjonshemming (del 6 av artikkel 81 i koden), med unntak av avvikling eller avslutning av selskapets aktiviteter.

Arbeidsforhold - lysende eksempel at det er mye lettere å inngå en kontrakt enn å lovlig si opp tidlig. Indirekte bekreftes denne tilstanden av antallet søksmål og klager om ulovlig oppsigelse av en arbeidskontrakt eller brudd på prosedyrekrav under gjennomføringen.

Normativ basis

Kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode er fullt ut viet til spørsmålet om oppsigelse av arbeidsforhold. Det største antallet arbeidskonflikter oppstår når arbeidsgiveren tar initiativ (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), siden en slik oppsigelse oftest blir en konsekvens av en intern konflikt med en underordnet.

Dette betyr imidlertid ikke i det hele tatt at spørsmål og vanskeligheter ikke venter på personelloffiserer når de avslutter kontrakter på grunnlag av andre artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode:

Kunst. 78 – avtale mellom partene innebærer tilstedeværelsen av et dokument om vilkårene for separasjon eller en personlig signatur på ordren med passende ordlyd;
Kunst. 79 – for at kontrakten ikke skal anerkjennes som ubestemt, er det nødvendig å advare i tide om utløpet, og da vil ikke oppsigelsen reise spørsmål fra reguleringsmyndighetene;
Kunst. 80 - den ansattes eget ønske må bekreftes av en personlig erklæring, under hensyntagen til det faktum at i de fleste tilfeller kan dette dokumentet tilbakekalles når som helst i arbeidsgiverens oppsigelsesperiode;
Kunst. 81 - forplikter arbeidsgiveren til å samle inn en pakke med overbevisende bevis på sin egen uskyld, samt bekreftelse av den ansattes skyldige handlinger;
Kunst. 83 – tilstedeværelsen av force majeure-omstendigheter må bekreftes av en tredje uinteressert part (medisinsk styre, domstol, militært registrerings- og vervingskontor, lisensieringsmyndigheter, etc.);
Kunst. 84 - gjelder de situasjonene der arbeidsavtalen i utgangspunktet ikke hadde rett til å eksistere (gi uriktige opplysninger ved opptak eller skjule vesentlige omstendigheter).

Ytterligere grunner til å skille seg fra en uegnet spesialist finner du i:

Kunst. 71 - basert på resultatene av testen, kan den ansatte ikke komme, det viktigste er å informere ham om dette på en rettidig og begrunnet måte;
Kunst. 72.1 og art. 73 - hvis selskapets forslag om å overføre en ansatt til en annen stilling av objektive grunner ble møtt med et skarpt avslag, vil oppsigelse av arbeidsforhold med ham ikke bare være lovlig, men også en logisk handling fra hans overordnede;
Kunst. 74 og art. 75 – arbeidstakerens uenighet med de endrede arbeidsforholdene må bekreftes med hans signatur, da vil oppsigelsen ikke føre til ytterligere saksbehandling.

Generelle grunner for oppsigelse av arbeidsforhold er oppført i kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtale

Den korte formuleringen "på initiativ fra arbeidsgiveren" i tittelen til art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode skjuler en veldig omfattende liste spesifikke årsaker og grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtaler. Det er umulig å bringe alle forskjellige saker under en enkelt prosedyre for å avslutte en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren, men det er fullt mulig å gruppere dem i flere kategorier:

Type oppsigelse	Designfunksjoner	Artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode
Avvikling av en institusjon eller individuell entreprenør	Den endelige nedleggelsen av en forretningsenhet gjør det mulig å beregne selv kategoriene "ikke-oppsigelse", art. 261 TK. Det er nok å advare dem 2 måneder i forveien og betale fordeler (maksimalt tre gjennomsnittslønninger).	punkt 1 art. 81
Bemanningsreduksjon	Reduksjon uten avvikling er kun mulig etter langvarige og kostbare prosedyrer (varsel 2 måneder i forveien, avtale med offentlige etater og fagforeningen, søk og tilbud om ledige stillinger, etc.). En gravid kvinne kan for eksempel ikke sies opp på dette grunnlag, art. 261 Den russiske føderasjonens arbeidskode.	punkt 2 art. 81
Uoverensstemmelse med stillingen som ble holdt	Bare en kommisjon kan fastslå et avvik basert på utført sertifisering. Før oppsigelse må du tilby overgang til annet sted.	punkt 3 art. 81
Skifte av eier	Kun ledergruppen (direktøren, hans stedfortreder og regnskapssjef) kan sparkes, ordinære ansatte kan regne med fortsatt samarbeid.	punkt 4 art. 81
Pliktsvikt	Til juridisk oppsigelse det er nødvendig å ha bevis for at manglende overholdelse er systematisk, begått av arbeidstakeren forsettlig eller på grunn av uaktsomhet. Personmappen til den oppsagte skal inneholde opplysninger om disiplinærstraffen som er utestående på oppgjørsdagen.	punkt 5 art. 81
Grov krenkelse (fravær, fyll på jobb, avsløring av forretningshemmeligheter, tyveri/underslag, etc.)	Enhver enkelt overtredelse som anses som grov vil være tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse. Du kan utvise en ansatt basert på dette faktum uten frykt, men under hensyntagen til kravene i art. 192 i arbeidsloven om proporsjonalitet av straff, graden av en persons skyld og medfølgende omstendigheter.	punkt 6 art. 81
Tap av tillit	De som i henhold til en arbeidsavtale gjennomfører transaksjoner med penger eller varelager bør være redde for oppsigelse på dette grunnlag. Hvis den ansattes skyld er bevist, er det mulig å betale selv for en handling begått ikke i forhold til virksomhetens eiendom.	punkt 7 art. 81
Oppgi falske data	Svindel under ansettelse kan resultere i umiddelbar oppsigelse. Den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer ikke, men det er fortsatt mulig å si opp kontrakten hvis disse dokumentene bekreftet de spesielle ferdighetene eller utdanningen som er nødvendig for jobben. Hvis en gruvearbeider for eksempel løy om å ha uteksaminert seg fra en musikkskole, vil hans oppsigelse på grunn av bestemmelsen falsk informasjon erklært ulovlig.	klausul 11 art. 81
Inhabil avgjørelse av leder	Kretsen av ledere inkluderer ikke bare den første personen i bedriften, men også hans stedfortreder og lederen av regnskapstjenesten. For å bli sagt opp må du ha bevis for at selskapet har tapt penger eller dets eiendom er skadet, og eventuelt at fortjeneste er tapt på grunn av disse personenes skyld.	punkt 9 art. 81

Når er det umulig å si opp en kontrakt?

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning blir ofte kritisert for å være overdrevent beskyttende overfor arbeidstakeren. Spesielt er det gitt ytterligere garantier for visse typer ansatte, oppsigelse av arbeidsavtalen med hvem på initiativ fra arbeidsgiveren er enten umulig eller svært vanskelig.

Den første og mest urokkelige normen gjelder gravide kvinner, art. 261 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Brann ventende mor Hun kan ikke forlate et arbeidende selskap av noen grunn, selv om hun ikke dukker opp på arbeidsplassen uten grunn eller konstant ignorerer kravene fra sine overordnede. Arbeidsgiver har kun en begrenset liste over disiplinære eller materielle tiltak igjen i sitt arsenal:

irettesettelser og kommentarer, Art. 192 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen;
fravær på meldekortet lar deg redusere lønnen for timer du ikke har jobbet;
manglende oppfyllelse av planen eller ens arbeidsfunksjoner gjør at man ikke kan inkludere den gravide kvinnen i bonusordren.

Oppsigelse av en kvinne i denne stillingen er bare tillatt hvis forretningsenheten er fullstendig likvidert, men det er usannsynlig at ledelsen vil bestemme seg for å stenge dørene bare for ikke å se en av dens ansatte igjen.

Andre kategorier av ansatte belastet med små barn eller andre familieforpliktelser får tilsvarende garantier. Men i motsetning til gravide kvinner, kan mor til et barn under tre år få sparken for bekreftede skyldige handlinger i forhold til virksomheten eller manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver, art. 261 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I ulike situasjoner Ytterligere fordeler for å forbli i jobb inkluderer:

ansatte med et upåklagelig arbeidsomdømme og kvalifikasjoner;
forsørgere av familier med to eller flere pårørende;
funksjonshemmede personer skadet i samme produksjon;
stridende og funksjonshemmede fra andre verdenskrig;
studenter sendt til utdanningsinstitusjoner av arbeidsgiver selv.

Oppsigelsesprosedyre

Før du avslutter en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren, må personalansvarlig nok en gang friske opp minnet, ikke bare om bestemmelsene i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men se også på art. 84.1 av samme kode. Tross alt er det der som inneholder en generalisert steg-for-steg-veiledning for riktig utførelse av papirarbeid ved oppsigelse.

Dokumentarbase

Det er nødvendig å begynne prosedyren for å avslutte en arbeidskontrakt først etter at ledelsens kategoriske stilling er støttet av dokumentert bevis:

ansattes rapporter;
forklarende uttalelser fra ansettelseskandidater og vitner til hendelsene som forårsaket oppsigelsen;
handlinger, protokoller og attester fra leger;
grunnen for oppsigelse kan bekreftes ved en rettsavgjørelse i straffesaker eller administrative krav;
korrespondanse med den ansatte eller dokumenter levert til ham personlig mot underskrift;
avslagshandlinger utarbeidet i nærvær av øyenvitner eller en kommisjon.

Det er opp til arbeidsgiveren å bevise legitimiteten til sin egen stilling og den ansattes skyld overfor tilsynsmyndigheter eller i retten, så det å ha så mange papirer som mulig vil bare være til fordel for ledelsen. I tillegg vil dette være en unødvendig påminnelse for inspektører om at ledelsen forsøkte å løse konflikten eller redusere innflytelsen negative konsekvenser per ansatt.

En oppsagt arbeidstaker, selv om grunnen for å slutte var hans skyldige handlinger, kan ikke svekkes i hans rett til å motta pengeutbetalinger, kompensasjon og ytelser.

Betaling og erstatning

Formen og årsakene til oppsigelse av arbeidsavtalen kan ikke påvirke listen over pengeutbetalinger. Alle som blir sparket har all grunn til å kreve at ledelsen gir ham:

saldo på lønn for inneværende periode;
feriekompensasjon (dager opptjent på oppsigelsesdagen);
sluttvederlag og andre bonuser fastsatt i tariffavtalen (hvis noen);
refusjon av utgifter arbeidstaker har pådratt seg i bedriftens interesse eller betaling for materiell skade forårsaket, dersom slike tilfeller oppstod, kap. 38 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

For rettferdighets skyld må det sies at det kan oppstå en situasjon når en ansatt «går i minus» for enkelte typer opptjening. For eksempel har arbeidsgiver rett til å holde tilbake feriepengene for brukte men uopptjente hviledager. Betalinger kan reduseres med beløpet av forskuddet mottatt tidligere, samt det avtalte skadebeløpet som ble påført selskapet (etter avtale med den ansatte eller en rettsavgjørelse).

Frister

Ved tidlig oppsigelse av en arbeidskontrakt etter initiativ fra arbeidsgiver, er det første som angår personalavdelingen å sikre lovligheten av prosedyren. I denne saken er overholdelse av fristene som er avsatt for dette ikke minst viktig. De vanligste normene i den russiske føderasjonens arbeidskode:

oppsigelse som disiplinærstraff må være senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet, men ikke mer enn seks måneder (noen ganger 2 år) etter at det ble begått, art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen;
Den tidsbestemte kontrakten må sies opp på utløpsdagen, ikke glem å varsle den ansatte om oppsigelsen tre dager i forveien, art. 79 Den russiske føderasjonens arbeidskode;
reduksjon av personale eller antall utføres tidligst to (i massetilfeller - tre) måneder etter at teamet varslet, Art. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen;
i tilfelle forfalskning kan kontrakten sies opp fra tidspunktet for bekreftelse av det faktum som forhindrer fortsettelsen av arbeidsforholdet, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Listen over hovedstadier for oppsigelse av en arbeidskontrakt er beskrevet i art. 84.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Registrering av fødsel

Artikkel 84.1 i arbeidsloven foreskriver streng overholdelse av ordlyden i koden når du skriver inn i arbeidstakerens arbeidsbok. Selv en liten forvrengning kan endre innholdet, noe som igjen vil gi dommeren grunnlag for å anerkjenne oppsigelse av grunner som ikke finnes i arbeidslovgivningen.

En erfaren personelloffiser prøver å legge inn riktig ordlyd allerede på stadiet for å utarbeide oppsigelsesordren, og overfører den deretter nøyaktig til sidene i arbeidsdokumentet. Informasjonen om arbeidet indikerer ikke bare en verbal definisjon av årsaken til slutten av arbeidsforholdet, men spesifiserer også nummeret på artikkelen i koden, samt dens klausul og del.

Et viktig poeng kan betraktes som overleveringen av selve boken til en tidligere kollega. Dette skal gjøres senest én dag etter oppsigelse, dersom arbeidstaker var fraværende fra arbeidsplassen siste dag. Hvis personlig overføring ikke har funnet sted selv etter 24 timer, bør ikke arbeidsgiveren slappe av og tenke at oppsigelsens manglende opptreden vil beskytte ham. Neste dag etter oppsigelsen må du sende et brev til personen som inviterer ham til å møte for sine dokumenter eller gi skriftlig tillatelse til å sende en pakke med papirer per post.

Hvis du ber om et personlig besøk tidligere ansatt ignorert og ikke svarte på meldingen, er lederen forpliktet til å sikre "evig" lagring av andres arbeidsjournal (75 år fra datoen for separasjon fra den ansatte).

Nyanser ved oppsigelse av kontrakter av ulike typer

Hele utvalget av former og typer arbeidskontrakter kan deles inn i to store grupper: tidsbestemt og ubestemt tid. Lovgiveren legger en uuttalt vekt på det faktum at det er å foretrekke å formalisere forholdet til alle medlemmer av teamet på prinsippene om konstant samarbeid. Begrensning av varigheten av arbeidskontrakter er kun tillatt i unntakstilfeller. Men som ofte skjer, finner arbeidsgivere smutthull i loven og tegner åremålskontrakter med ansatte, selv i situasjoner der dette ikke er helt berettiget.

Som haster

En tidsbegrenset avtale med en ansatt er akseptabel når det på forhånd er klart at det er umulig å love fast samarbeid. Spesielt når du erstatter en midlertidig fraværende spesialist, med uttalt sesongvariasjon i arbeidet, så vel som hvis selskapet selv ble opprettet for å implementere et spesifikt prosjekt.

En lovlig inngått åremålskontrakt opphører ganske enkelt den siste dagen angitt som sluttdato for arbeidsforholdet. Det er nok å gi arbeidstakeren en skriftlig påminnelse om dette forholdet tre dager før denne kalenderdatoen og senest kl. siste dag utfør alle prosedyrene (gi en ordre, fyll ut og returner arbeidsskjemaet, betal pengene).

Vanskeligere å utstede tidlig oppløsning midlertidig arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver. Ingen triks vil tillate deg å redusere juridiske garantier for ansatte, fordi innenfor arbeidskontraktens gyldighetsperiode skiller koden ikke mellom faste og ikke-permanente spesialister. Prosedyren for innsamling av dokumenter som tillater uplanlagt oppsigelse, samt bevis på en persons skyld, må samles i samme volum, avhengig av essensen av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode som gjelder ham.

Hvis oppsigelsen av en tidsbestemt arbeidsavtale skjer i samsvar med klausulene i det signerte dokumentet, kan dette ikke kalles "på initiativ fra arbeidsgiveren", art. 79 TKRF.

Ubestemt

Hvis en ansatt ansettes på fast basis, vil ikke arbeidsgiverens ønske være nok til å si opp ham. Den enkleste måten er for den ansatte å ikke protestere mot forliket (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller å forsøke å forlate seg selv (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I alle andre tilfeller vil oppsigelse av arbeidsforholdet kreve bevis, og noen ganger til og med involvering av tredjeparter (politi, domstol eller revisor).

Det hender ofte at kontrakter som i utgangspunktet er inngått for en begrenset periode, blir ubestemt. Denne transformasjonen er mulig av flere grunner:

oppsigelsesfristen ble overskredet eller oppsigelsen ble gitt for sent;
omstendighetene har endret seg og ingen av partene ønsker å si opp kontrakten;
kontraktsperioden overstiger fem år;
lovligheten av å inngå en tidsbestemt kontrakt ble bestridt i retten, og den ble omklassifisert til permanent form arbeid.

Hvorvidt arbeidsforholdet har blitt ubestemt eller var det i utgangspunktet, har ikke betydning for arbeidslovgivningen. Det er viktig at et slikt samarbeid ikke gir arbeidsgiveren rett til smertefritt å si opp en ansatt når som helst som passer for ham.

Oppsigelse av en arbeidsavtale er ikke alltid et resultat av en åpenbar eller skjult interessekonflikt. Men når du avviser av en eller annen grunn, er det svært viktig å følge prosedyren for behandling av dokumenter strengt. Uaktsomhet på et hvilket som helst stadium kan medføre ikke bare ekstra kostnader for selskapet, men også ytterligere disiplinære konsekvenser mot selskapets tjenestemenn.

Advokat ved Rettsforsvarsnemnda. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, forberedelse av påstander og annet reguleringsdokumenter til regulerende myndigheter.

I motsetning til arbeidstakeren er arbeidsgivers frihet til å si opp arbeidsavtalen på arbeidsgivers initiativ begrenset av en rekke strengt formelle regler:

Oppsigelse av en ansatt må utføres under spesifikke omstendigheter, listen over som som hovedregel er etablert i føderale lover, hovedsakelig artikkel 81 og, som et unntak, i selve arbeidsavtalen, som er tillatt for visse kategorier av arbeidere (hjemmearbeidere, ledere og andre)

Oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver utføres på en strengt etablert måte, det vil si at loven gir en spesifikk oppsigelsesprosedyre for en spesifikk grunn for oppsigelse, for eksempel regelen for å varsle arbeidstakeren, under hensyntagen til meningen fra VOPPO.

Det må tas i betraktning at i tilfelle en arbeidskonflikt om gjeninnsetting av en arbeidstaker som er oppsagt på initiativ fra arbeidsgiver, vil plikten til å bevise eksistensen av lovlig basis og overholdelse av den etablerte prosedyren for oppsigelse er arbeidsgivers ansvar.

Oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver av en eller annen grunn medfører betaling til arbeidstaker for etablert ved lov kompensasjon

Generelle garantier etablert for ansatte ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver. De er generelle ikke fordi de gjelder for alle, de gjelder av en gruppe grunner, og for visse kategorier av arbeidere:

Oppsigelse av en ansatt er ikke tillatt, med unntak av oppsigelse i henhold til paragraf 1 i del 1 av artikkel 81 i perioden med midlertidig uførhet og mens du er på ferie, i forhold til gravide kvinner, samt kvinner med barn under 3 år , enslige mødre som oppdrar et barn under 14 år, hvis han er funksjonshemmet, så opp til 18 år og andre personer som oppdrar slike barn uten mor, med unntak av oppsigelse i henhold til paragrafene 1.5-8, 10, 11 i del 11 i artikkel 81 og del 2 i artikkel 336

Oppsigelse av en arbeidskontrakt med ansatte under 18 år er tillatt på initiativ fra arbeidsgiver, i tillegg til den generelle prosedyren, kun med samtykke fra det statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreårige.

Oppsigelse av ansatte som er medlemmer av fagforeninger på grunnlag av klausuler 2,3,4 i del 1 av artikkel 81 utføres under hensyntagen til VOPPOs (fagforeningskomité) uttalelse i samsvar med artikkel 373.

Representanter for arbeidstakere som deltar i kollektive forhandlinger i løpet av introduksjonsperioden kan ikke avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren uten forutgående fullmakt fra deres autoriserende organ, med unntak av oppsigelse av straffbare årsaker (oppsigelse knyttet til en disiplinær krenkelse)

Representanter for arbeidstakere og deres foreninger som deltar i løsningen av en kollektiv arbeidskonflikt kan ikke bli gjenstand for disiplinære tiltak under tvisten, overføres til en annen jobb eller avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren uten forhåndssamtykke fra organet som gir dem fullmakt (405)

Oppsigelsesgrunner artikkel 81

Oppsigelse av en arbeidskontrakt i tilfelle avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av virksomheten til en individuell gründer (klausul 1 i del 1 av artikkel 81).

Grunnlaget for oppsigelse i henhold til denne klausulen kan være en fratakelse av avvikling av en juridisk enhet, det vil si en beslutning om å avslutte sin virksomhet uten overføring av rettigheter og plikter gjennom arv. Hvis arbeidsgiveren er en individuell entreprenør, kan kontrakten i henhold til denne klausulen sies opp når virksomheten til den enkelte entreprenør avsluttes på grunnlag av hans egen beslutning, som følge av at han er erklært insolvent (konkurs) ved en rettsavgjørelse, på grunn av utløp av sertifikater eller tillatelser. I tilfelle en tvist, ligger bevisbyrden for at aktiviteten er avsluttet på arbeidsgiveren.

Er det alltid logisk å si at oppsigelse av ansatte på grunn av avvikling av en organisasjon er oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver?

Ved oppsigelse av virksomheten til en filial, representasjonskontor eller annen separat avdeling lokalisert i et annet område, skjer oppsigelse av ansatte i slike avdelinger i henhold til reglene for avvikling av organisasjonen.

Garantier og oppsigelsesprosedyre:

Arbeidstaker varsles skriftlig mot underskrift to måneder før oppsigelse. I praksis skjer dette enten ved å lese bestillingen mot underskrift, eller ved å levere særskilt varsel til den ansatte. I tilfelle avslag på å bekrefte at det er gjort kjent med ordren eller mottak av melding, utarbeides en tilsvarende avslagshandling som bekreftes av underskriftene til minst to vitner.

Reglene for utforming av lover vil være de samme for alle arbeidsrettslige saker (reglene er angitt ovenfor).

Arbeidsgiveren har rett til, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, å si opp arbeidsavtalen med ham på dette grunnlaget før utløpet av den to måneder lange oppsigelsesperioden, samtidig som han betaler tilleggskompensasjon tilsvarende arbeidstakerens gjennomsnittlige inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesfristen.

I tillegg til å varsle arbeidstakeren selv, ved beslutning om å avvikle organisasjonen og eventuell oppsigelse av arbeidstakeren, plikter arbeidsgiver å informere arbeidsformidlingsmyndighetene skriftlig senest to måneder før oppstart av de aktuelle tiltakene. Varselet skal angi følgende: yrke, spesialitet, stilling, kvalifikasjoner og godtgjørelsesnivå for hver enkelt oppsagt arbeidstaker. Hvis avviklingen fører til masseoppsigelse av arbeidstakere (og kriteriet for masseoppsigelse er fastsatt i bransjeavtaler eller territorielle avtaler), gis melding til arbeidsformidlingsmyndighetene senest tre måneder i forveien.

Den oppsagte arbeidstakeren får utbetalt sluttvederlag med gjennomsnittlig månedsfortjeneste, og han beholder også sin gjennomsnittslønn for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdato (inkludert sluttvederlag). I unntakstilfeller kan gjennomsnittlig månedslønn beholdes for tredje måned etter vedtak fra arbeidsformidlingsmyndighetene, forutsatt at arbeidstakeren søkte denne myndigheten innen to uker fra oppsigelsesdatoen og ikke var ansatt i denne. For ansatte i visse kategorier er det etablert separate perioder for å opprettholde gjennomsnittlig inntekt, for eksempel opptil 6 måneder for personer som er oppsagt fra organisasjoner i regionene i nord, samt ZATO - artikkel 317 i den russiske føderasjonens arbeidskode. (glemt individuelle gründere).

På denne bakgrunn er det mulig å si opp ansatte i ferien eller i en periode med midlertidig arbeidsuførhet.

Klausul 2 i del 1 av artikkel 81 reduksjon av antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon eller individuell gründer. Arbeidsgivers rett til å bestemme sin egen struktur og lede personell, herunder treffe tiltak for å redusere dem. I denne forbindelse har domstolene, når de behandler tvister om oppsigelse etter denne paragrafen, ikke rett til å kontrollere hensiktsmessigheten eller den økonomiske begrunnelsen av en reduksjon i antall ansatte eller ansatte, men er forpliktet til å kontrollere om reduksjonen faktisk ble gjennomført (om en slik reduksjon var ikke fiktiv), og om alle krav var oppfylt arbeidslovgivningen. Personalreduksjon skiller seg fra bemanningsreduksjon ved at i det første tilfellet antall bemanningsenheter, og i den andre, antall stillinger, spesialiteter og yrker i staten. En reduksjon i antall kan sammenfalle med en reduksjon i bemanning. En fiktiv reduksjon er en reduksjon av enhver enhet som utføres med det formål å si opp en bestemt ansatt uten økonomisk begrunnelse, vanligvis etter kort tid i bemanningstabell en lignende posisjon gjenopprettes.

Garantier og oppsigelsesprosedyre:

Arbeidsgiver er forpliktet til å varsle følgende instanser skriftlig om denne avgjørelsen (reduksjonen) og den kommende oppsigelsen:

VOPPO senest to måneder før oppstart av de aktuelle aktivitetene, og dersom dette kan føre til masseoppsigelse senest tre måneder

Arbeidsformidlingsorgan, akkurat som i VOPPO

Arbeidstakeren selv kan sies opp personlig og mot underskrift senest to måneder før oppsigelsen, før utløpet av denne perioden, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, mot tilleggsbetaling. Kompensasjon i henhold til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Ved reduksjon av antall eller ansatte må reglene om fortrinnsrett til å forbli i arbeid overholdes; det gis til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner; hvis disse indikatorene er like, må følgende tas i betraktning:

Å ha to eller flere pårørende i familien

Fravær av andre personer i familien med selvstendig inntekt

Det faktum å motta en arbeidsskade eller yrkessykdom mens du jobber for denne arbeidsgiveren

Funksjonshemmet status under andre verdenskrig, eller under militære operasjoner for å forsvare fedrelandet

Det faktum å forbedre kvalifikasjonene til arbeidere uten avbrudd fra arbeidet

Oppsigelse av ansatte til fagforeningsmedlemmer tar hensyn til VOPPO

Oppsigelse på dette grunnlag er kun tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren til en annen jobb hos en gitt arbeidsgiver. Arbeidsgiver er forpliktet til å tilby arbeidstaker i hele oppsigelsestiden så snart de dukker opp, alle ledige stillinger tilsvarende arbeidstakerens kvalifikasjoner og lavere stillinger som arbeidstakeren kan fylle under hensyntagen til hans helsetilstand. Han er forpliktet til å tilby ledige stillinger som er tilgjengelige for ham i en gitt lokalitet; eksisterende ledige stillinger i en annen lokalitet tilbys bare hvis dette er fastsatt i etiske retningslinjer. Arbeidsgiver må innhente bevis på at han tilbød ledige stillinger, for eksempel ha en melding om ledige stillinger som arbeidstaker signerer for å bekrefte at det er kjent.

Utbetaling av sluttvederlag og bevaring av gjennomsnittlig månedslønn skjer i henhold til reglene i paragraf 1 i del 1 i artikkel 81

Pkt. 3. Inkonsistens hos den ansatte med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner etablert av sertifiseringen. Avskjed i henhold til denne klausulen er tillatt forutsatt at kvalifikasjonsavviket bekreftes av det skriftlige resultatet av sertifiseringen, som kan utføres på den måten som er fastsatt:

Arbeidslovgivning (for eksempel om oppsigelse av redningsmenn om lovers status)
Andre rettsakter på området arbeidslov(RF regjeringsvedtak 1997 om sertifisering av nødredningstjenester)
Lokale forskrifter. Enhver arbeidsgiver har rett til å verifisere en ansatts egnethet Krav til kompetanseå sørge for på lokalt nivå regler om sertifisering; oftest kalles den tilsvarende lokale normative loven en forskrift om sertifisering.

Ved gjennomføring av sertifisering, som kan tjene som grunnlag for oppsigelse av ansatte, skal en representant for VOPPO inkluderes i sertifiseringskommisjonen.

Arbeidsgiver har ikke rett til å si opp kontrakten med arbeidstakeren i henhold til denne klausulen dersom sertifisering for denne ansatte ikke ble utført eller ble utført i strid med obligatoriske regler, eller sertifiseringskommisjonen kom til den konklusjon at arbeidstakeren samsvarer med stillingen inneholdt eller arbeidet utført, ubetinget eller til og med med forbehold, mens konklusjonene fra sertifiseringskomiteens kommisjoner (i tilfelle en rettslig tvist) om den ansattes forretningsegenskaper vurderes i sammenheng med andre bevis som presenteres i saken. Sertifiseringskommisjonen har vanligvis rett til å trekke tre konklusjoner:

Om den ansattes egnethet for stillingen og eventuelt om anbefalinger for forfremmelse av den ansatte

Om inkonsistens med stillingen

Om egnethet for stillingen, med forbehold om eliminering av kommentarer

Oppsigelse etter denne klausulen er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstaker til annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiver med arbeidstakers skriftlige samtykke. Reglene for å gi ledige stillinger er de samme.

Klausul 4 i del 1 av artikkel 81 oppsigelse av en arbeidsavtale ved endring av eieren av organisasjonens eiendom

Denne grunnen er spesiell siden bare lederen av organisasjonen, deres stedfortredere og regnskapssjefen kan avskjediges i henhold til denne klausulen (avdelingsledere kan ikke sparkes). Imidlertid ble denne oppsigelsesgrunnen inkludert i listen over generelle på grunn av det faktum at det for ledere, varamedlemmer og regnskapsførere ikke er mange spesifikke funksjoner for dannelsen av et eget kapittel.

Frist for oppsigelse - senest tre måneder fra datoen for eieroverføring kan du si opp. Ansatte får kompensasjon ved oppsigelse (artikkel 181 i den russiske føderasjonens arbeidskode) på minst 3 gjennomsnittlig månedlig inntekt.

Klausul 5 i artikkel 81 oppsigelse av en arbeidsavtale ved gjentatt unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn dersom han har en disiplinær sanksjon. Denne typen oppsigelse refererer i seg selv til en disiplinær sanksjon; derfor, i tillegg til de generelle oppsigelsesreglene, er normene i kapittel 30 i den russiske føderasjonens arbeidskode (arbeidsdisiplin, dette vil også gjelde for alle andre typer disiplinær) oppsigelser, som vi vil vurdere nedenfor) må også tas i betraktning. Unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn betyr både svikt og feilaktig utførelse den ansatte i arbeidsoppgavene som er tildelt ham, som kan manifestere seg i strid med lovens krav, forpliktelser fra arbeidskontrakten, PVTR, riktige instruksjoner, forskrifter, ordre fra arbeidsgiver, tekniske regler og så videre. Begrepet gyldige grunner er evaluerende og vil bli bestemt avhengig av omstendighetene i en bestemt sak.

Arbeidsgiver har rett til å si opp kontrakten på dette grunnlag, forutsatt at en disiplinærsanksjon tidligere ble ilagt arbeidstaker og ved gjentatt unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten saklig grunn, den ikke er opphevet eller opphevet.

En disiplinærsanksjon opphører hvis arbeidstakeren innen et år fra søknadsdatoen ikke er utsatt for en ny disiplinærstraff. Før utløpet av ett år har arbeidsgiver rett til å oppheve en disiplinærsanksjon fra en arbeidstaker på eget initiativ, på anmodning fra arbeidstaker, på anmodning fra nærmeste leder eller fagorgan. Ileggelse av ny disiplinærsanksjon overfor en arbeidstaker, herunder oppsigelse etter denne klausulen, er også tillatt dersom unnlatelse eller utilbørlig utførelse av arbeidsoppgaver fortsetter til tross for ileggelse av disiplinærstraff, for eksempel ved en ansatts fortsatte unndragelse fra gjennomgår en legeundersøkelse som er obligatorisk i hans yrke, fortsatt unndragelse fra å bestå sikkerhetseksamen og andre.

Arbeidsgiveren har rett til å pålegge arbeidstakeren en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse selv når han, før han begått lovbruddet, leverte et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, siden arbeidsforholdet i dette tilfellet avsluttes først etter utløpet av oppsigelsesfristen. Eksempler på manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver er fravær fra arbeid uten saklig grunn eller fra jobb i det hele tatt.

Merk: hvis arbeidskontrakten som er inngått med en ansatt eller PVTR ikke fastsetter et spesifikt sted for den ansatte, bør del 6 av artikkel 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode brukes, når det oppstår spørsmål om avgjørelsen av den. som arbeidsstedet forstås som stedet arbeidstakeren skal være eller hvor han trenger å ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som direkte eller indirekte er under arbeidsgivers kontroll.

Eksempel: nektet en ansatt å utføre jobboppgaver uten god grunn på grunn av en endring i arbeidsstandarder i samsvar med den etablerte prosedyren (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsstandarder er for eksempel produksjonsstandarder som kan revideres av arbeidsgiver. Det bør huskes at avslag på å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode) ikke kan være et brudd på arbeidsdisiplinen, men fungerer som grunner for oppsigelse i henhold til klausul 7 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Eksempel: avslag eller unndragelse uten saklig grunn fra legeundersøkelse for arbeidstakere i visse yrker, eller nektelse av å gjennomgå spesialopplæring og eksamen om arbeidssikkerhet og helse i arbeidstiden dersom dette er et obligatorisk vilkår for opptak til arbeid

Eksempel: Avsnitt 36 i plenumsvedtaket nr. 2 vurderer separat situasjonen med en ansatts avslag på å inngå en skriftlig avtale om fullt økonomisk ansvar - uavhengig

Og andre.

En rekke punkter er indikert av resolusjon fra Plenum nr. 2, spesielt kan ikke en arbeidstakers avslag på å etterkomme arbeidsgivers ordre om å gå på jobb før slutten av ferien betraktes som et brudd på arbeidsdisiplinen, siden den ansattes tilbakekalling fra ferie er kun mulig med hans samtykke.

I tilfelle tvist må arbeidsgiver ha bevis som viser at:

Overtredelsen begått av arbeidstakeren, som var årsaken til oppsigelsen, fant faktisk sted og kan være grunnlag for oppsigelse

Arbeidsgiveren overholdt vilkårene og prosedyren for å bringe til disiplinæransvar fastsatt i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode (lær).

Den dagen mishandlingen blir oppdaget, fra hvilken månedsfristen for å sette inn disiplinærtiltak begynner å løpe, regnes som den dagen den som arbeidstakeren er underordnet fikk kjennskap til mishandlingen, uavhengig av om han har rett til å iverksette en disiplinærsanksjon. Denne perioden inkluderer ikke arbeidstakerens sykdomstid, ferieopphold, samt tiden arbeidsgiver har brukt på prosedyren for å ta hensyn til VOPPOs mening (373), samt arbeidstakerens fravær fra jobb for andre grunner.

Klausul 6 oppsigelse av arbeidsrettigheter ved engangs grov overtredelse ansatt i sine oppgaver – er også en type disiplinær oppsigelse. I motsetning til paragraf 5 har ikke paragraf 6 en abstrakt formulering, men en lukket liste over typer brudd:

Fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen eller skift, uavhengig av varighet, samt mer enn 4 timer i strekk i løpet av arbeidsdagen eller skiftet. Fravær fra arbeidsplassen betyr en situasjon der arbeidstakeren enten ikke gikk på jobb i det hele tatt, eller gikk ut, men var utenfor arbeidsplassen sin, for eksempel i andre lokaler, med kolleger, på territoriet, og så videre. Arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen på grunn av arbeidstakerens suspendering eller utestengelse fra arbeid kan ikke anses som fravær (76), fordi initiativet i disse tilfellene kommer fra arbeidsgiver selv, selv om det kan være forbundet med uberettigede årsaker knyttet til annet arbeid. Situasjonen når en ansatt er på sin arbeidsplass, men nekter å gjøre jobben sin, så er dette heller ikke fravær. Det regnes heller ikke som fravær dersom arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen ved arbeidsstans på grunn av forsinkelse i utbetaling av lønn i mer enn 15 dager, forutsatt at han på forhånd har gitt skriftlig beskjed til arbeidsgiver om dette ( om stans av arbeidet). Gyldigheten av fraværsårsakene avgjøres i hvert enkelt tilfelle av arbeidsgiver basert på den ansattes forklaringer. Gyldige grunner inkluderer selvfølgelig nødsituasjoner som hindrer den ansatte i å være på jobb, arbeidstakerens sykdom, behovet for å yte bistand til tredjeparter.

Eksempler på fravær:

Opphør av arbeid uten saklig grunn av en person som har inngått arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å varsle arbeidsgiver om dette innen fastsatt tidsramme. Det bør være en lokal forskriftslov - plikt til å varsle arbeidsgiver om endringer i dine personopplysninger og en merknad om at ved langvarig fravær har arbeidsgiver rett til å be om en forklaring på fraværet per post.

Oppsigelse av arbeid uten gyldig grunn av en person som har inngått en tidsbestemt arbeidsavtale frem til utløpet av denne kontrakten eller oppsigelsesfristen for tidlig oppsigelse

Uautorisert bruk av avspasering, uvedkommende reise på ferie, det må tas i betraktning at bruk av hviledager for en arbeidstaker ikke er fravær dersom arbeidsgiver i strid med pliktene fastsatt i arbeidslovgivningen nektet å gi dem, og bruken av dem var ikke avhengig av arbeidsgivers skjønn. For eksempel artikkel 176 (givere).

Å forlate en jobb av en ansatt til en annen jobbfunksjon dersom arbeidstakeren ble overført lovlig av arbeidsgiveren. For eksempel artikkel 72.2. Tiden en arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen skal journalføres av arbeidsgiver, i praksis gjøres dette i en fraværsmelding utarbeidet av en autorisert person i nærvær av vitner, samt i en arbeidstimeliste

Oppmøte av arbeidstaker på jobb eller på et sted angitt av arbeidsgiver eller anlegg hvor arbeidstaker på vegne av arbeidsgiver skal utføre sin arbeidsfunksjon i en tilstand av alkoholholdig, giftig, narkotisk eller annen beruselse. For oppsigelse er alene det faktum at arbeidstakeren er i en slik tilstand på jobb i arbeidstiden tilstrekkelig. Dersom en arbeidstaker kommer på jobb i helg eller ferie, eller hvis det oppstår rus etter endt arbeidsdag, er oppsigelse uakseptabelt.

Dersom en ansatt viser seg å være beruset ved et sjekkpunkt, bør han følges til arbeidsgivers lokaler og det utarbeides et dokument som bekrefter beruselse ved starten av arbeidsdagen eller skiftet. Rustilstanden kan bekreftes både ved en medisinsk rapport (hvis det er mulig å få en) og av andre typer bevis. For eksempel vitneforklaringer og en rapport om arbeidstakerens opptreden på jobb i en tilstand av rus. I loven er det nødvendig å indikere spesifikke tegn som bestemmer rustilstanden (usammenhengende tale, vedvarende dårlig ånde, ustabil gang), tidspunktet for utarbeidelse av rapporten, og det må være innenfor arbeidstiden, stedet av å utarbeide rapporten (kontoret til slik og slik) og attestere alt med tilstedeværelse og underskrifter av vitner. Etter utforming av loven bør arbeidsgiver fjerne arbeidstaker fra arbeid, men dette har ingen juridisk betydning for oppsigelse

Avsløring av en lovbeskyttet hemmelighet som er blitt kjent for en ansatt i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, inkludert utlevering av personopplysninger om en annen ansatt. Statshemmelighet er informasjon beskyttet av staten innen militær, utenrikspolitikk, etterretning, kontraintelligens, hvis spredning kan skade sikkerheten til Den russiske føderasjonen. Informasjon klassifiseres som en offisiell eller kommersiell hemmelighet når den har følgende egenskaper:

Informasjon har faktisk eller potensiell kommersiell verdi på grunn av ukjent for tredjeparter
Ingen lovlig tredjepartstilgang på juridisk grunnlag
Eieren av informasjonen iverksetter tiltak for å beskytte dens konfidensialitet (eksempel: know-how)

I henhold til den føderale loven om forretningshemmeligheter av 2004 er informasjon som utgjør en forretningshemmelighet vitenskapelig, teknisk, teknologisk, produksjons-, finansiell, økonomisk og annen informasjon, inkludert produksjonshemmeligheter, som har egenskapene som er oppført ovenfor (tegn fra 139 i Civil Code). fra den russiske føderasjonen) i forhold til hvilken eieren av informasjonen et forretningshemmelighetsregime er innført. Således er oppsigelse av en ansatt for å avsløre en forretningshemmelighet bare mulig hvis arbeidsgiveren har etablert et forretningshemmelighetsregime i forhold til denne informasjonen og også har etablert arbeidstakerens plikt til ikke å avsløre denne informasjonen (plikten er spesifisert i arbeidsavtalen + en taushetserklæring). I tillegg er obligatoriske elementer i forretningshemmelighetsregimet en liste over handlinger, dokumentasjon, informasjon knyttet til en forretningshemmelighet godkjent av arbeidsgiveren og å sette et merke på media av denne informasjonen som indikerer at den er konfidensiell.

Andre typer hemmeligheter beskyttet av loven er medisinsk, advokat, notarial og så videre. Hvilken lov beskytter hemmeligheten bak tilståelsen?

Personopplysninger om en ansatt er opplysninger som er nødvendige for arbeidsgiver i forbindelse med arbeidsforhold om en bestemt arbeidstaker. Offentliggjøring er en handling eller passivitet som et resultat av at informasjon i enhver mulig form (muntlig, skriftlig, annen form, inkludert ved bruk av tekniske midler) blir kjent for tredjeparter uten samtykke fra eieren av denne informasjonen. Taushetsplikten for opplysninger skal være fastsatt i arbeidsavtalen med den oppsagte arbeidstakeren.

Oppdrag til seminaret: en situasjon hvor arbeidsgiver har etablert plikt til å oppbevare en forretningshemmelighet i 5 år, hvilket ansvar har den tidligere ansatte for utlevering?

I tilfelle tvist er arbeidsgiver forpliktet til å fremlegge bevis som viser følgende:

Avsløring av informasjon gjelder de angitte typene hemmeligheter

Opplysningene ble kjent for den ansatte nettopp i forbindelse med den ansattes utførelse av arbeidsoppgaver. Er det mulig å si opp en ansatt dersom hemmelig informasjon ble kjent fra en arbeidskollega?

Den ansatte gikk med på å ikke utlevere denne informasjonen

begå tyveri på arbeidsstedet, herunder småtyveri av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade fastsatt ved en rettsavgjørelse eller en avgjørelse fra en dommer, organ, tjenestemann med fullmakt til å behandle saker om administrative lovbrudd som har trådt i kraft . Tyveri og andre handlinger må begås på arbeidsstedet, det vil si på arbeidsgiverens territorium eller et annet anlegg der arbeidstakeren må utføre en arbeidsfunksjon. Enhver eiendom som ikke tilhører en gitt ansatt bør betraktes som en annens eiendom, spesielt eiendom som tilhører arbeidsgiveren, andre ansatte, samt ikke-ansatte (klienter, besøkende). Det er fastsatt en frist på én måned for anvendelse av et slikt disiplinærtiltak og trer i kraft fra det tidspunkt rettsdommen eller ved administrativt lovbrudd trer i kraft. Du må kjenne til artikkel 293.

Ved brudd fra en ansatt av arbeidsvernkrav fastsatt av arbeidsvernkommisjonen eller arbeidsvernkommissæren, dersom bruddet medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, sammenbrudd, katastrofe), eller bevisst opprettet reell trussel forekomsten av slike konsekvenser. Overholdelse av arbeidsbeskyttelseskrav er det generelle arbeidsansvaret til hver ansatt. Brudd på arbeidsvernkrav må dokumenteres av ovennevnte enheter, for eksempel i en rapport om en arbeidsulykke, en rapport om etterforskning av en ulykke ved en virksomhet. Arbeidssikkerhets- og helsekommisjonen er et sosialt partnerskapsorgan som er dannet av arbeidsgiver på paritetsbasis av representanter for VOPPO eller annet representativt organ og fra representanter for arbeidsgiver. Denne kommisjonen er ansvarlig for å sikre arbeidssikkerhetskrav, og organiserer også inspeksjoner av arbeidssikkerhetsforhold på arbeidsplasser; noen ganger utføres slike funksjoner av arbeidssikkerhetskommissærer. Listen over alvorlige konsekvenser er stengt. Hvis arbeidstakeren ikke ble ordentlig kjent med kravene til arbeidssikkerhet eller, på grunn av arbeidsgiverens skyld, ikke gjennomgikk opplæring og testing av kunnskap innen arbeidsvern, er oppsigelse av en slik ansatt i henhold til denne klausulen ikke tillatt.

Klausul 7 i tilfelle av skyldige handlinger begått av en ansatt som direkte betjener penge- og råvareeiendeler, dersom disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side. Klausul 7 og klausul 8 kan være disiplinære sanksjoner eller ikke. Et spesielt emne under denne klausulen er en ansatt som direkte betjener penge- eller vareverdier. Slike personer forstås som arbeidere som mottar, lagrer, transporterer, distribuerer, behandler varer eller pengemidler, eller lignende handlinger. Eksempler på yrker: laster, kasserer, selger, mottaker, bartender, kokk, forsyningssjef. Denne gruppen ansatte omfatter ikke bare personer som det kan inngås avtaler om fullt økonomisk ansvar med, men også andre ansatte som er direkte betrodd verdisaker i forbindelse med sitt arbeidsansvar. Handlinger som gir opphav til tap av tillit hos arbeidsgiver er som regel forbundet med begåelse av egoistiske handlinger eller grove uforsiktige krenkelser. Faktumet om disse handlingene må dokumenteres. Det spiller ingen rolle om disse handlingene førte til reell skade for arbeidsgiveren. Eksempler på leiesoldatshandlinger - underslag, tyveri, å ta bestikkelse, eksempler på grove uforsiktige handlinger - et grovt brudd fra en lagerholder på reglene for oppbevaring av varer, som skapte en trussel eller førte til skade.

Hvis det på den måten som er foreskrevet i loven blir konstatert at slike handlinger er begått (tyveri, bestikkelser og andre leiesoldater), kan disse ansatte bli avskjediget på dette grunnlaget selv i tilfelle når disse handlingene ikke er relatert til deres arbeid. I dette tilfellet vil ikke oppsigelse utgjøre en disiplinærsanksjon. I tilfellet skyldige handlinger begås av en ansatt på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, er oppsigelse etter denne paragrafen en disiplinær sanksjon. Avskjedigelse av arbeidstaker på dette grunnlag i tilfeller hvor skyldige handlinger som fører til tap av tillit er begått av arbeidstakeren utenfor arbeidsstedet eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgavene, tillates ikke senere kl. 1 år fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen av arbeidsgiveren.

Punkt 8. I tilfelle at en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner begår en umoralsk handling som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet. En umoralsk handling er en evaluerende kategori, bestemt i hvert enkelt tilfelle av arbeidsgiveren selv, fokusert på samfunnets moralske normer. I praksis omfatter disse helt klart forbrytelser, samt enkelte administrative lovbrudd, for eksempel opptreden i offentlig plass i en tilstand av alvorlig beruselse, offentlig stygt språk, andre tilfeller av hooliganisme, bevisst falsk vitnesbyrd, bruk av falske dokumenter, bruk av uautoriserte pedagogiske tiltak mot elever og studenter. At det er begått et lovbrudd skal journalføres, selv om det ikke er nødvendig at det registreres i en rettsdom eller i vedtak i en sak om en administrativ lovovertredelse. Dette kan være informasjon som arbeidsgiver kan stole på, skrevet på en bestemt måte (notat). Et spesialfag er også ansatte som er engasjert i pedagogisk virksomhet, for eksempel lærere, forelesere utdanningsinstitusjoner, industrielle opplæringsmestere, lærere og så videre.

Oppsigelse etter denne klausulen kan også skje enten i form av disiplinærstraff dersom lovbruddet er begått på arbeidsstedet i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, eller det kan være oppsigelse på generelt grunnlag dersom lovbruddet er begått utenfor arbeidssted, eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelse av arbeidsoppgaver. I sistnevnte tilfelle er fristen for oppsigelse ett år fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen.

Punkt 9 Å ta en uberettiget beslutning av lederen av organisasjonen (avdelingen, representasjonskontoret), hans stedfortredere, regnskapssjefen, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom. Oppsigelse etter dette punktet er en disiplinærsanksjon. Ved å avgjøre om det var det beslutning ubegrunnet, er det nødvendig å ta hensyn til om de nevnte uheldige konsekvensene oppsto nettopp som følge av en slik beslutning og om de kunne vært unngått dersom en annen beslutning var truffet. Når en avgjørelse skal kvalifiseres som urimelig, må det tas hensyn til den normale grad av forretningsmessig eller økonomisk risiko som er akseptabel i hvert enkelt tilfelle. Tilstedeværelsen i den ansattes handlinger av minst et tegn på god tro (det vil si opptrer feilfritt) og rimelighet (tilstrekkelighet) bør allerede utelukke muligheten for å si opp den ansatte på dette grunnlaget.

Eksempler: lederen av en organisasjon har et behov for å kjøpe varer og betaler forskudd til en ubekreftet motpart; det viser seg at han er en svindler. Hadde lederen mulighet til å kontrollere aktivitetene til denne motparten og vurdere oppførselen til denne motpartens representant?

Punkt 10 ved engangs grov overtredelse av organisasjonens leder (avdeling, representasjonskontor) og hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver. Oppsigelse her er også disiplinær. Spørsmålet om en overtredelse var grov avgjøres under hensyntagen til de konkrete omstendighetene i den enkelte sak. Bevisbyrden for overtredelsen og dens grove karakter påhviler derfor arbeidsgiveren. I rettspraksis foreslås det å anse som slike overtredelser, for eksempel manglende oppfyllelse av de plikter som er tillagt lederen og hans stedfortreder, som kan føre til helseskade til ansatte eller skade på organisasjonens eiendom. Eksempel: innsending av falsk regnskap og skatterapportering.

Punkt 11 i tilfelle arbeidstaker fremlegger falske dokumenter til arbeidsgiver ved inngåelse av arbeidsavtale. Oppsigelse etter denne klausulen er ikke en disiplinær sanksjon, fordi den skjer før etablering av et arbeidsforhold. Spørsmål til lovgiver: kan det være verdt å utvide ansvarsområdet? Oppsigelse etter denne klausulen er mulig når arbeidstakeren gir arbeidsgiveren et falskt dokument, som må fremvises for dem ved inngåelse av en arbeidsavtale.

Klausul 12 er ikke lenger gyldig

Klausul 13 når det gjelder medlemmer av det kollegiale utøvende organet i organisasjonen fastsatt i ansettelseskontrakten av organisasjonens leder. «Grim dispositivitet» innenfor lovens rammer. Eksempel: manglende oppfyllelse av selskapets resultatplan, reduksjon i inntekter, likviditetsindikatorer og så videre.

Klausul 14 i andre tilfeller fastsatt av arbeidsloven og andre føderale lover. Dette viser til tilleggs- eller på annet språk særskilte oppsigelsesgrunner for visse kategorier arbeidstakere

Generell merknad i forhold til alle punkter: Ved anvendelse av en disiplinærsanksjon overfor en arbeidstaker som har begått en disiplinærforseelse, skal følgende tas i betraktning - ut fra generelle prinsipper juridisk ansvar, som rettferdighet, likeverd, proporsjonalitet, lovlighet, skyld og medmenneskelighet, må arbeidsgiver blant annet ha bevis for at ved ileggelse av straff, lovbruddets grovhet og omstendighetene den ble begått, samt det ble tatt hensyn til arbeidstakerens tidligere oppførsel og holdning til arbeidet. Dersom retten ved behandling av en tvist om gjeninnsettelse i arbeid kommer til at det faktisk har skjedd feil, men oppsigelsen er foretatt uten å ta hensyn til ovennevnte forhold, kan kravet tas til følge.

I dag vet alle som er ansatt hvor viktige alle nyansene som er knyttet til arbeid er. For det første forklares dette med at dette området er klart og fullstendig lovregulert, så det er ganske vanskelig å gå bort fra praksisen som har utviklet seg over mange år.

Det er ganske sjelden at det oppstår problemer gjennom hele arbeidsflyten. Som praksis viser, oppstår de fleste problemstillinger umiddelbart i det øyeblikket en av partene ønsker å bryte arbeidsforholdet. Slike situasjoner kan forårsake mye hodebry både for arbeidsgiver og arbeidstaker.

Generelle bestemmelser om fremgangsmåten for å si opp en arbeidsavtale

Det er verdt å merke seg at oppsigelse på rettsområdet oppfattes som oppsigelse av arbeidsavtalen. Slike handlinger krever visse handlinger fra begge parter i en slik avtale. Derfor er det viktig å bli kjent med prosessen med å kutte arbeidsforhold.

Hvis du følger erfaring, går ansatte ganske ofte til retten for urettmessig oppsigelse. I denne situasjonen snakker vi om det faktum at arbeidsgiveren ikke fulgte prosedyren fastsatt i kontrakten eller loven. Derfor er det viktig å studere prosessen med å si opp avtalen og hvilke konsekvenser begge parter forventer etter slike handlinger.

Derfor inviterer vi deg til å gjøre deg kjent med informasjonen som beskriver oppsigelsesprosedyren. Regulatorisk – juridisk rammeverk på dette området er ganske stort og ikke alltid forståelig for de som ikke driver med rettsvitenskap i hverdagen. Derfor har vi valgt ut de viktigste aspektene og forsøkt å presentere dem i en enkel form. Hvis du står overfor en slik situasjon, sørg for å lese artikkelen.

Konseptet med en arbeidsavtale og dens oppsigelse

Først av alt er det nødvendig å vurdere nøkkelbegrepene som vil vises i artikkelen vår, siden uten dette vil det noen ganger være vanskelig å forstå hva vi snakker om. La oss først definere hva en arbeidskontrakt er. I samsvar med gjeldende juridiske normer er dette en bilateral avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker om å gi en bestemt stilling og utføre visse oppgaver. Det vil si at det er et dokument som regulerer forhold.

Det er verdt å merke seg at ikke alle organisasjoner nylig har utarbeidet slike kontrakter. Noen selskaper velger å forkaste slike handlinger. Dette skyldes at selskapet er pålagt å betale skatt for hver ansatt ansatt. Derfor vil skruppelløse arbeidsgivere rett og slett spare penger. Men her er det verdt å forstå at dette først og fremst er ulovlig, fordi en slik forpliktelse er direkte nedfelt i regulatoriske rettsakter. For det andre beskytter slike handlinger direkte rettighetene til begge parter, siden de regulerer deres forhold i detalj.

Det vil si at før du begynner å jobbe, be sjefen din lage en arbeidskontrakt. Dette vil hjelpe deg å beskytte rettighetene dine ved oppsigelse. Som vi allerede har funnet ut, kalles betaling fra arbeid oppsigelse av arbeidsavtalen. Denne prosedyren er et visst sett med handlinger, hvis resultat vil være oppsigelse av alle rettigheter og forpliktelser gitt i arbeidskontrakten mellom disse partene.

Det viktigste i et slikt tilfelle er at prosedyren for å si opp avtalen nødvendigvis må være i samsvar med lovens normer. Ellers vil slike handlinger bli erklært ugyldige eller anket til retten.

Det er verdt å merke seg at alle handlinger som må iverksettes for å avslutte forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan spesifiseres i kontrakten. Men ganske ofte inneholder slike dokumenter en referansenorm, som direkte indikerer at årsakene til slike handlinger kan være situasjoner som er gitt i lovverket. I dette tilfellet må du absolutt bli kjent med regelverket.

Begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtale

Som alle andre rettslige skritt krever avslutning av et arbeidsforhold at det oppgis spesifikke grunner. I dette tilfellet er slike bestemmelser direkte nedfelt i regulatoriske rettsakter. Lovgiveren forutsetter at disse inkluderer:

gjensidig samtykke fra begge parter i kontrakten;
slutten av perioden som en slik kontrakt ble utarbeidet for;
oppsigelse av forholdet på initiativ fra arbeidsgiveren;
oppsigelse av forholdet på initiativ av den ansatte;
bruke prosedyren for å overføre en ansatt til en annen organisasjon eller til en annen stilling;
oppsigelse av avtalen på grunn av endringer i selskapets form, struktur, driftsprinsipp;
ensidig nektet å konkludere ny kontrakt, på grunn av endringer i arbeidsforholdene;
avslag på å utarbeide en ny kontrakt på grunn av endring av arbeidssted;
på grunn av omstendigheter som ikke avhenger av viljen til alle parter i avtalen;
inkonsistens mellom vilkårene i kontrakten med juridiske normer, som gjør det umulig å fortsette samarbeidet.

Slike bestemmelser er fullstendige og det er på grunnlag av disse at arbeidsavtalen kan sies opp. Blant dem er de vanligste. Dette er samtykke fra begge parter og initiativ fra hver av deltakerne i en slik kontrakt. Derfor foreslår vi at du gjør deg mer detaljert kjent med hver av disse situasjonene.

Oppsigelse av en arbeidsavtale fra en ansatt

Denne formen i hverdagen kalles "etter eget ønske." Det er verdt å merke seg at i slike situasjoner er det også visse betingelser som gjør at arbeidstakeren har rett til å bruke denne muligheten til oppsigelse. I dag inkluderer arbeidsloven:

umulighet for å fortsette videre samarbeid (for eksempel er han registrert i en utdanningsorganisasjon eller går av med pensjon på grunn av å nå en viss alder);
arbeidsgiveren har brutt arbeidsvilkårene fastsatt i kontrakten, føderale lover, normative og rettslige handlinger av lokal karakter.

I dette tilfellet, hvis en person ser at hans situasjon faller inn under slike kriterier, har han all rett til å sende inn en spesiell uttalelse til arbeidsgiveren sin, som vil indikere hans forespørsel om å si opp arbeidsavtalen med angivelse av årsaken til slik oppsigelse.

Oppsigelse av en arbeidsavtale fra en arbeidsgiver

Ganske ofte skjer det at initiativet til å avslutte arbeidsforholdet kommer direkte fra organisasjonen selv. I en slik situasjon må lederen eller lederen for personalavdelingen gjøre seg kjent med årsakene som kan ligge til grunn for slike handlinger. Lovgiveren inkluderte:

avslutning av aktiviteter juridisk enhet eller en individuell gründer som er spesifisert i arbeidsavtalen som arbeidsgiver;
reduksjon i antall ansatte ved bedriften;
utilstrekkelig kunnskap og ferdigheter til den ansatte for stillingen han har og arbeidet han utfører i arbeidsprosessen;
endringer i eierskapet til eiendom som brukes i arbeidsgiverens aktiviteter;
unnlatelse av arbeidstakeren i å oppfylle sine arbeidsoppgaver som spesifisert i kontrakten. Samtidig må slike handlinger skje gjentatte ganger eller for en av dem ble arbeidstakeren pålagt disiplinært ansvar;
engangsbrudd på arbeidsreglene eller unnlatelse av å oppfylle sine plikter:

1. For fravær fra jobb for hele skiftet, spiller varigheten ingen rolle, uten god grunn.

2. En ansatt møter på arbeidsplassen beruset eller påvirket av narkotika.

3. Formidling av uttalelser som utgjør en hemmelighet beskyttet ved lov.

tyveri av eiendom eller materielle eiendeler som tilhører organisasjonen;
å begå en umoralsk handling av ansatte hvis forpliktelser inkluderer utdanningsfunksjoner.

Dette er de vanligste årsakene. Som regel er det på deres grunnlag at arbeidsgiver bygger prosedyren for å si opp en arbeidstaker.

Prosedyren for å si opp en arbeidskontrakt på initiativ fra en ansatt

Det er spesielt viktig å skissere prosessen med å avslutte forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Slike handlinger må utføres strengt i samsvar med loven, ellers vil personen bli holdt ansvarlig for ulovlige handlinger.

Avhengig av hvem som sier opp avtalen, fastsettes prosedyren. Det vil si at det er en direkte kobling til faget. Derfor er det verdt å vurdere dem separat. La oss starte med den ansattes initiativ.

Hvis en ansatt har et ønske, og det faller sammen med vilkårene, kan han gi sin arbeidsgiver en spesiell uttalelse, som direkte vil indikere behovet for å si opp. Et slikt dokument må inneholde:

navn på partene;
hovedtekst;
indikasjon på årsaken;
signatur.

Først av alt, angi navnet på organisasjonen og arbeidsgiveren. Du må angi hele initialene dine; det er best å kopiere dem fra selve arbeidskontrakten.

Hovedteksten inneholder tittelen på dokumentet. Her, midt på arket, må du angi «Søknad om oppsigelse etter eget ønske». Deretter kommer selve begjæringen om å si opp arbeidsavtalen. Du må angi når, hvor og av hvem den ble signert. I tillegg, hvis den hadde et nummer, må du også skrive det ned.

Angivelse av årsak må være i samsvar med loven. Det vil si at det er nødvendig å skrive en av årsakene som er diskutert i de forrige delene av artikkelen. I tillegg kan du direkte henvise til det normative rettshandling, med angivelse av tittel og artikkelnummer.

På slutten må dokumentet attesteres med signaturen til den ansatte selv. Datoen for innsendingen til lederen eller den autoriserte personen er også lagt inn. Skriver du en søknad tidligere, trenger du ikke sette noen dato. Det er best å angi et slikt tall før selve innleveringen. For å se et slikt dokument kan du laste ned en prøvesøknad om oppsigelse av en arbeidskontrakt:

Når et slikt dokument er klart, må det sendes til personalavdelingen eller arbeidsgiveren. Han må godta det. Deretter kommer en periode preget av spesielle rettigheter og plikter for partene.

I løpet av de neste 14 dagene er arbeidstakeren derfor fortsatt pålagt å utføre sine vanlige arbeidsaktiviteter. De betales etter samme regime som eksisterte gjennom hele arbeidsforholdet mellom partene. Den siste dagen i denne perioden gir arbeidsgiver ham en arbeidsbok og andre dokumenter som ble levert til ham ved ansettelsen.

Det er en nyanse til. I løpet av denne to ukers perioden har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Samtidig har ikke arbeidsgiver rett til å nekte sin arbeidstaker og fortsette arbeidsforholdet som vanlig. Det vil si at hvis en person plutselig ombestemmer seg og ønsker å forlate jobben sin, må han kontakte arbeidsgiveren og trekke tilbake forespørselen om oppsigelse kontraktsforhold.

Men det er også et visst unntak her. Så hvis arbeidsgiveren i løpet av en slik periode ansatt en annen person til sin arbeidsplass, som i henhold til loven tilhører kategorien personer som har rett til privilegiet til å få jobb, vil det ikke være mulig å trekke tilbake applikasjon. Men uten feil må en arbeidskontrakt allerede være inngått med ham, ellers vil en slik avtale ikke bli anerkjent.

Det er kategorier av personer som i henhold til loven har lov til å endre vedtaket etter 14 dager. Militært personell som skrev en erklæring av egen fri vilje og årsaken til det var pensjonering, får således tre måneder etter oppsigelsen til å gjenvinne sin stilling. Samtidig kan en slik arbeidsplass ikke være det verre enn det, som var før pensjonisttilværelsen.

Prosedyren for å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren

Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver har sine egne egenskaper, som først og fremst er knyttet til dens administrative funksjoner. Unntatt spesielle forhold, som ble diskutert ovenfor, er det også en viss prosedyre som er direkte fastsatt ved lov:

å bli enige om alle vilkår for å avslutte en arbeidskontrakt med ansatte i visse kategorier;
studere kategorien arbeidere som ikke med rette kan avskjediges;
utbetaling av sluttvederlag som kompensasjon for opphør av arbeidsforhold mellom partene.

I tillegg er det situasjoner hvor arbeidsgiver ikke selvstendig kan ta stilling til spørsmålet om ytterligere oppsigelse av samarbeidet med en bestemt person. I slike situasjoner vil han garantert trenge råd fra Fagforbundet. I dag består kategorien av slike saker av:

oppsigelser når antall ansatte i organisasjonen er redusert;
oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av utilstrekkelig kompetanse hos den ansatte i området der han utfører sine oppgaver;
oppsigelse av forholdet som følge av gjentatte brudd fra den ansatte av oppførselsreglene og interne forskrifter, begåelse av en disiplinær krenkelse.

Det er en spesiell prosedyre for disse situasjonene. Ved slike beslutninger samarbeider arbeidsgiver med representanter for Fagforbundet. På dette stadiet, før rettskraftig dom faller, har han ikke rett til å avslutte arbeidsforholdet med arbeidstakeren.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot gravide kvinner, fordi som praksis viser, er oppsigelse av slike personer oftest årsaken rettssak. Dermed bestemmer loven at en organisasjon eller virksomhet av noen form for eierskap absolutt ikke har rett til å avslutte arbeidsforhold med slike personer. Det eneste unntaket ville være fullstendig avvikling av selskapet selv, som ganske enkelt umuliggjør videre samarbeid.

Dersom arbeidsavtalen med en bestemt arbeidstaker sies opp, sendes det særskilt varsel om oppsigelse av arbeidsavtalen. Det har form av en ordre fra et organ som er autorisert for slike handlinger innenfor selskapets struktur eller en tjenestemann. Et slikt dokument må nødvendigvis inneholde navnet på den som blir sparket og selve årsaken til slike handlinger. I tillegg må datoen for vedtakelsen av et slikt dokument angis.

Loven bestemmer at oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver kan skje tidligst 2 måneder etter at arbeidstakeren er informert om dette. I denne perioden fortsetter arbeidet som vanlig. Den siste dagen får den ansatte en arbeidsbok og andre dokumenter som kreves av ham for å inngå en arbeidsavtale.

Hvis en arbeidstaker ikke er enig i sin arbeidsgivers avgjørelse eller anser den som ulovlig, har han full rett til å gå til retten for å søke rettferdighet. Nylig har denne prosedyren vært veldig populær. For det første skyldes dette det faktum at arbeidskontrakter, som er utarbeidet i den innledende fasen av forholdet, som regel ikke alltid er riktig utarbeidet. Dette gir arbeidstakeren mulighet til å klage på et urettmessig vedtak til Themis-myndighetene, basert på at arbeidsavtalen er feil.

Det vil si at tidspunktet for oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra begge parter vil være helt annerledes. Dette må tas i betraktning og observeres, siden slike saker ofte forekommer i domstolene. Dersom en part ikke overholder vilkårene spesifisert i lovverket– dette vil bli begrunnelsen for å anerkjenne ulovligheten av oppsigelse av arbeidsavtalen.

Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Det er en kategori av kontraktsforhold på arbeidsområdet, som er sikret ved kontrakter, hvor varigheten av forholdet mellom partene er klart fastslått. I følge loven overstiger ikke slike vilkår fem år og regulerer bare visse kategorier av saker.

Slike avtaler har en viss fremgangsmåte for oppsigelse. I denne situasjonen avhenger alt direkte av forholdene som ble spesifisert i en slik kontrakt. Så hvis det ble konkludert, for eksempel for tre år, mister det etter denne perioden rettskraft. Samtidig plikter arbeidsgiver å varsle sin arbeidstaker om dette på forhånd. I tillegg må slike handlinger gjennomføres senest tre dager før kontraktens slutt.

Hvis kontrakten ble utarbeidet for visse arbeider, vil fullføringen av den karakteriseres direkte av den endelige fullføringen av slikt arbeid. Det vil si at her vil fullføringen av forholdet være selve oppfyllelsen av alle vilkårene fastsatt i arbeidsavtalen.

Dersom kontrakten ble inngått for å erstatte en annen arbeidstaker som på grunn av visse omstendigheter ikke kunne utføre sine oppgaver, opphører den når denne tiltrer sin tidligere stilling. En annen kategori er sesongarbeid. I denne situasjonen slutter de også med oppfyllelsen av sine plikter.

Det vil si at denne kategorien for å bryte relasjoner er preget av sin automatikk, siden den har visse indikasjoner på tidsrammen for samarbeid, noe som ofte forenkler oppgaven for begge parter. Men det er verdt å merke seg at begge parter i arbeidsavtalen har full rett til å benytte de typer oppsigelser som var forutsatt i de foregående paragrafene.