Notificarea reducerilor de locuri de muncă către un angajat. Dacă angajatul este de acord cu transferul. Ultima zi de muncă

Avizul de concediere este un document obligatoriu întocmit pentru orice angajat care este redus. O notificare de concediere este scrisă la eliberarea ordinului pentru reducerea viitoare, inclusiv o listă a angajaților care urmează să fie concediați.

Fiecare angajat primește o notificare în avans pentru a avertiza asupra reducerii, conține o listă a posturilor vacante propuse de înlocuire în conformitate cu nivelul de calificare, precum și drepturile și garanțiile sale în conformitate cu Codul muncii.

Funcția principală a documentului constă în titlu - notificarea și atenționarea lucrătorilor companiei cu privire la reducere. Pe lângă personalul care lucrează, serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul sunt anunțate cu privire la viitoarea reducere.

De la ce oră se ia în considerare avizul de reducere? Are un interval de timp specific?

Managerul nu are dreptul de a concedia un angajat mai devreme de 2 luni de la data primirii notificării (conform părții 2 a articolului 180 din Codul Muncii). Notificare trebuie depus cu 2 luni înainteînainte de data preconizată a reducerii, iar în cazul reducerea masivă- in 3 luni. Limitele superioare termenele nu sunt stabilite prin lege, decizia este luată de angajator.

După 2 luni, contractul de muncă este supus rezilierii. Un contract de muncă poate fi reziliat mai devreme, dar numai dacă angajatul încheie un acord scris.

Diferențele dintre reducere și notificare între reducere și personal

Reducerea este în principal o scădere a numărului de unități de personal, adică o scădere a numărului de angajați care ocupă o anumită funcție, iar o reducere este eliminarea completă a funcției ca atare, ceea ce presupune concedierea tuturor angajaților care ocupă această funcție. poziţie.

Și în primul și al doilea caz angajatorul este obligat să furnizeze o notificare privind reducerea contra semnăturii personal fiecărui angajat conform regulilor stabilite. Întocmirea notificărilor în aceste două cazuri nu este fundamental diferită.

Cum arată notificările de reducere a personalului și de personal

Notificarea reducerii tarifelor nu are o formă specială stabilită de stat. Cu toate acestea, există anumite principii la compilarea acestuia. Notificarea este întocmită pe o coală normală A4.

Documentul trebuie să indice numele organizației în care este înscris angajatul... Numele și titlul angajatului căruia îi este adresată această notificare. Trebuie indicată o comandă în conformitate cu care numărul sau personalul este redus. Sunt indicate numele postului de tăiat și data exactă de la care se va efectua tăierea.

La final, capul este semnat. Anunțul este furnizat în dublu exemplar. Ultimul rând conține un spațiu liber pentru a fi notificată semnătura personală a angajatului.

În legătură cu lichidarea

Ar trebui să respectați principiile de mai sus pentru întocmirea unei notificări. Motivele reducerii indică lichidarea organizației, angajații fiind de asemenea anunțați cu cel puțin 2 luni înainte de reducere. În acest caz angajatorul nu va putea oferi un alt loc de muncă, un înlocuitor al funcției deținute în această instituție.

În Ministerul Afacerilor Interne

Principiile de compilare nu se schimbă. Pe lângă documentul întocmit, se anexează o sesizare către comisia medicală militară.

Notificare repetată

Notificarea trebuie transmisă o singură dată. Poate fi predată din nou numai în cazul unor încălcări grave în pregătirea lui sau dacă prima nu este primită de angajat din orice motiv.

Notificarea Uniunii

Anunțul se depune la sindicat, dacă există unul în organizație, în scris cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților de reducere a numărului sau personalului salariaților.

Notificarea se face conform acelorași cerințe ca și înștiințarea pentru angajat. În loc să specificați personal locul de muncă care urmează să fie tăiat, pentru sindicat indica lista plina angajati(Nume, funcție) supus concedierii din cauza concedierii.

La reorganizarea unei întreprinderi

Cerințele pentru întocmirea documentului nu se modifică, ele indică reorganizarea întreprinderii (conform clauzei 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Anunțul trebuie depus și cu două luni înainte de începerea reorganizării. Data reorganizarii va fi ziua concedierii. Angajatorul este, de asemenea, obligat să informeze angajatul despre disponibilitatea posturilor de înlocuire.

În mod ideal, avizul de concediere trebuie să fie livrat personal angajatului și semnat personal.

Există o opțiune de trimitere prin scrisoare recomandată (serviciu „poștă cu notificare de primire”), în acest caz se cere să ia un document cu semnătura personală a salariatului... Trimiteți un astfel de document prin e-mail interzisă, în acest caz nu este posibilă obținerea semnăturii personale a salariatului.

Dacă un angajat refuză să pună o semnătură personală, se întocmește un act, care este semnat de doi martori care lucrează la întreprindere.

Dacă un angajat este în concediu medical

Potrivit articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de preempțiune de a concedia un angajat dacă acesta se află acasă în concediu medical. Totuși, legea nu interzice trimiterea unui aviz de concediere unui angajat aflat în concediu medical.

În acest caz, puteți trimiteți o notificare prin poștă... Dificultatea constă în faptul că un angajat poate să semneze o chitanță, dar este imposibil să întocmești un act la domiciliu.

Nu poți trimite o notificare unui angajat care se află în concediu medical într-un singur caz: dacă este o femeie însărcinată. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, femeile însărcinate și cele din concediu de maternitate pentru îngrijirea unui copil de până la trei ani.

În tot acest timp, este imposibil să concediezi angajatul.

Concluzie

O notificare de concediere este un document obligatoriu folosit pentru a anunța un angajat cu privire la o reducere iminentă a personalului sau a personalului. Dacă notificarea nu este întocmită corect sau procedura de notificare este încălcată, atunci există toate motivele pentru o procedură judiciară.

Dacă angajatorul se răzgândește să concedieze angajatul, îi va trimite despre asta într-un alt articol.

Avertizare de reducere cu 2 luni înainte - pas obligatoriu procedura legala reducerea salariaților la întreprindere. Materialul prezentat mai jos explică în detaliu toate nuanțele referitoare la sesizarea angajatului despre viitoarea concediere în acest caz.

Pentru cât trebuie să anunțați despre reducerea unității de personal sau a numărului de angajați?

știi, pentru cât se notifică despre reducere, orice angajator este obligat, din momentul incalcarii stabilit prin lege termenul limită poate deraia măsurile de reducere. Termenul general de notificare a reducerii este stabilit în Partea 2 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia aceasta nu poate fi mai mică de 2 luni.

Cu toate acestea, pentru unele categorii de angajați sunt stabilite perioade mai scurte:

Stabiliți termene limită mai scurte prin producție avertizare de reducere, angajatorul nu are dreptul, chiar daca salariatul insusi nu se opune la aceasta. De exemplu, dacă aviz de concediere a angajatului din data de 20.12.2016, este imposibil să-l concediezi mai devreme de 21.02.2017, întrucât în acest caz vor trece mai puțin de 2 luni de la momentul sesizării. Rezilierea unui contract de muncă cu un angajat înainte de expirarea a 2 luni de la data concedierii este posibilă numai dacă acesta este de acord cu concedierea anticipată, dar acest lucru este posibil numai cu plata unei compensații suplimentare (partea 3 a articolului 180 din Codul muncii). Federația Rusă).

Este permisă o creștere a perioadei de avertizare cu privire la viitoarea concediere din cauza concedierii.

Din ce moment începe numărătoarea inversă de 2 luni când se avertizează concedierea (explicație prin exemplu)?

Perioada luată în considerare este asociată cu încetarea raporturilor de muncă, prin urmare, pentru calculul acesteia, sunt aplicabile prevederile părții 2 a art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, perioada de două luni alocată pentru sesizarea salariatului despre evenimentele viitoare ale personalului organizatoric începe să curgă din ziua următoare celei în care salariatul este sesizat. Acest lucru este confirmat și jurisprudenţă(hotărârea de casare a Tribunalului Regional Kirov din 08.11.2011 în dosarul nr. 33-3652). Deci, în cazul în care salariatul a fost anunțat de reducere la 20.12.2016, perioada de două luni se calculează de la 21.12.2016 și concedierea este posibilă nu mai devreme de 21.02.2016.

Datele emiterii avizului și predarea acestuia către angajat pentru revizuire pot să nu coincidă cu data efectivă a semnăturii angajatului (de exemplu, dacă în ziua publicării acestui document acesta a lipsit de la locul de muncă). Pentru a calcula termenul limită, se ia în considerare doar data cunoașterii efective a angajatului cu documentul. Astfel, în cazul în care avizul este emis la data de 20.12.2016 și semnat de salariat la data de 21.12.2016, avertisment de concediere a angajatului va intra în vigoare abia din 22.12.2016. În consecință, concedierea va fi posibilă nu mai devreme de 22.02.2017.

Ce să faci în situația în care angajatul nu dorește să semneze anunțul? Legea nu reglementează această situație. În practică, în acest caz, sesizarea se citește cel mai adesea angajatului în prezența a cel puțin 2 martori, după care se întocmește un act de refuz de semnare. notificări de concediere - probă puteți vedea un astfel de act pe site-ul nostru.

Este perioada de avertizare de reducere întreruptă?

Durata preavizului de concediere nu este întreruptă, întrucât aceasta nu este prevăzută de legislația muncii. Adică, chiar dacă lucrătorii disponibilizați pleacă în concediu sau concediu medical, acest lucru nu afectează cursul perioadei luate în considerare.

Angajatorul nu este, de asemenea, limitat în anunțul de nefuncționare în perioada avertismentului cu privire la reducere (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul avertizării timpurii a unui angajat cu privire la o concediere este de a-i oferi timp să caute nou loc de muncă... Introducerea timpului de nefuncționare nu interferează cu atingerea acestui obiectiv și nu încalcă drepturile persoanei care este redusă. Situațiile relevante au făcut obiectul unui litigiu, timp în care pretențiile lucrătorilor de prelungire a activității pe perioada de oprire au fost considerate nelegale (de exemplu, decizia de recurs a Judecătoriei Perm din 04.10.2013 în dosarul nr. 33-). 3367).

Ultima zi de muncă - cât durează să fii concediat?

Termenul limită de notificare a reducerii este stabilit în luni - ceea ce înseamnă că se va încheia în ziua (data) corespunzătoare a ultimei luni de muncă (partea 3 a articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). În exemplul de mai sus, un astfel de număr și, în consecință, ultima zi de lucru va fi 21.02.2017. Dacă ultima zi a termenului cade într-o sărbătoare sau un weekend, atunci, în conformitate cu Partea 4 a art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, ultima zi de muncă ar trebui recunoscută drept următoarea zi lucrătoare de la data expirării efective a perioadei de 2 luni (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 12/20). /2013 în dosarul Nr. 11-40290 / 2013).

IMPORTANT! În ziua expirării termenului avertismentului privind concedierea, salariatul poate lipsi de la serviciu din cauza concediului medical sau concediului. Legea interzice în mod expres concedierea unui angajat într-o astfel de situație (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, în acest caz, ultima zi a termenului va fi ziua în care lucrătorul începe să lucreze (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 22 decembrie 2015 în dosarul nr. 33-48647 / 2015).

Ce ar trebui să facă angajatorul dacă salariatul, în ultima zi indicată în avizul de concediere viitoare, nu a plecat la muncă, fără a fi în concediu sau concediu medical?

Practica instanțelor arată că, dacă în această situație un angajat este concediat mai târziu de data specificată în notificare, atunci există riscul ca instanța să recunoască concedierea acestuia ca fiind ilegală (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Sverdlovsk din 12.11. 2014 în dosarul Nr. 33-13739 / 2014). Aceasta înseamnă că în acest caz angajatul ar trebui concediat în ziua specificată în anunț. Nu este nevoie să așteptați până la apariția angajatului (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 26.05.2016 în dosarul nr. 33-20462 / 2016).

Notificarea disponibilizării unui angajat atunci când acesta este absent de la locul de muncă

În momentul în care angajatorul emite un aviz de concediere, unii dintre angajați pot fi în concediu medical, iar alții în concediu. Cea mai simplă situație este atunci când un angajat este în concediu anual. În acest caz, este indicată rechemarea angajatului din concediu, informându-l despre avizul de reducere.

În cazurile în care angajatul nu este de acord sau nu poate ajunge la serviciu în timpul concediul de odihnă anual(de exemplu, din cauza faptului că se află pe teritoriul altui stat), precum și în alte cazuri de absență îndelungată a acestuia, angajatul poate fi anunțat despre reducerea într-un singur mod - prin trimiterea unei scrisori cu o listă de atașamente și un confirmare de primire.

Aviz de concediere din cauza reducerii personalului sau a numărului de angajați (eșantion)

Jae, dacă cineva folosește aviz de reducere a probei, este important să țineți cont de cât mai multe nuanțe. Legea nu stabilește cerințe specifice pentru conținutul notificării, totuși, ținând cont de cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și de practica judiciară, pot fi evidențiate următoarele puncte:

Ar trebui să fie clar din document de la cine provine și cui i se adresează (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o cerință de notificare personală a angajatului, adică notificările colective nu sunt permise) .
Baza reducerii trebuie indicată sub forma unei trimiteri la un document specific (comandă, protocol), pe baza căruia se realizează măsurile corespunzătoare ale personalului organizatoric.
În cazul în care la momentul predării notificării există posturi vacante care pot fi oferite concediatului, acestea trebuie indicate. În acest caz, angajatului i se explică de obicei că, cu acordul său scris, poate fi transferat pe posturile relevante, iar în caz de refuz de transfer, poate fi concediat. În cazul în care nu există posturi vacante potrivite pentru angajat, trebuie indicat și acest lucru.
În cazul în care angajatorul este interesat să concedieze salariatul înainte de expirarea perioadei de avertizare, prevederile părții 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse privind posibilitatea concedierii anticipate cu plata unei compensații suplimentare.
Notificarea este semnată numai de persoanele autorizate în acest sens, care pot fi angajați care au dreptul de a acționa fără împuternicire în numele angajatorului (dacă aceasta este consacrat în statutul organizației) sau o persoană aflată sub o împuternicire. de avocat. Semnarea notificării de către o persoană neautorizată va face concedierea ilegală (vezi definiția Curtea Supremă RF din 03.10.2008 Nr. 89-B08-6).
Avizul prevede locuri pentru semnătura persoanei prescurtate și aplicarea acesteia cu data familiarizării cu documentul, precum și pentru exprimarea refuzului sau consimțământului la transfer, în cazul în care au fost oferite și alte posturi.

Trebuie să indice data exactă a concedierii în avizul de concediere a angajatului?

Legislația nu conține cerințe pentru precizarea datei viitoarei concedieri în sesizarea evenimentelor viitoare ale personalului organizatoric. Înființat numai, cât de mult ar trebui să avertizeze despre reducere(perioada în care salariatul nu poate fi concediat după transmiterea notificării). Instanțele rețin că cerința indicării obligatorii a datei concedierii ar duce la încălcarea drepturilor angajatorului, care a respectat cu bună-credință cerința legii privind avertizarea prealabilă a salariatului cu privire la concediere, și ar oferi angajaților fără scrupule posibilitatea de a abuza de drepturile lor (a se vedea hotărârile de recurs ale Tribunalului orașului Moscova din 18.10.2012 în cazul nr. 11-22044 și 28.10.2013 în dosarul nr. 11-35719).

Daca se doreste, angajatorul poate desemna ultima zi de munca pentru angajat, insa trebuie luat in considerare riscul de dificultati. Deci, s-a remarcat deja mai sus că în cazul concedierii unui salariat ulterioară acestei date, instanța poate reintegra salariatul la locul de muncă, recunoscând concedierea ca fiind nelegală.

După cum puteți vedea, avertismentul cu privire la reducerea viitoare nu este o procedură atât de simplă pe cât ar părea la prima vedere. Multe concedieri sunt recunoscute de către instanțe ca fiind ilegale tocmai din cauza nerespectării. Pentru a evita consecințele neplăcute, angajatorul ar trebui să fie extrem de atent în această etapă și să țină cont de toate riscurile posibile.

Avizul de reducere este un document care se înmânează personal contra semnăturii unui angajat cu 2 luni înainte de concediere. În plus, trebuie să indice posturile vacante care există pe acest moment In organizatie. In caz contrar fost angajat organizațiile vor avea dreptul de a solicita protecția intereselor lor la autoritățile judiciare.

Ordin

Respectarea intregii proceduri de concediere in vederea reducerii personalului este o garantie ca salariatul nu se adreseaza instantei pentru a-si reintroduce locul de munca in functie. De aceea, liderul trebuie să organizeze corect acest proces de la început până la sfârșit.

După cum spune partea 2 a articolului 180 din Codul muncii, șeful avertizează cetățeanul cu privire la viitoarea reducere cu câteva luni înainte de data viitoare a concedierii. Totodată, acesta trebuie să-i ofere toate posturile disponibile la întreprindere, chiar dacă acestea nu corespund calificărilor salariatului.

Prin urmare, notificarea reducerii trebuie corect intocmita cu respectarea tuturor regulilor legii. Pentru că acest document este informatii primare, care se comunica salariatului personal si contra semnatura.

Înregistrare

Notificarea de reducere trebuie făcută în scris și trebuie să fie în dublu exemplar. Pe una dintre ele, angajatul trebuie să semneze și să indice data primirii. Dacă angajatul refuză să semneze acest document, atunci aceasta trebuie consemnată într-un act special. Avizul de reducere ar trebui să conțină nu numai informații despre concedierea viitoare, ci și o listă a posturilor vacante pe care organizația le are. În cazul în care un cetățean este de acord cu o altă funcție, atunci este necesar să-i aranjeze transferul.

Notificare de concediere a angajatului. Probă

Acest document va fi o confirmare că angajatul știa despre concedierea viitoare și nu a fost o surpriză pentru el. Este compus astfel:

Pentru _____________ Numele complet al angajatului

Poziţie

Numele companiei

Notificare de concediere a angajatului (eșantion)

Dragă ______________ (numele complet al cetățeanului)!

În legătură cu reducerea numărului de salariați, în baza paragrafului 2 al părții 1 din art. 81 din Codul muncii, vă informăm că postul ___________ va fi scos din cadru de la _______ (data), în baza comandă nu. _______.

În conformitate cu partea 3 a art. 81 TC, oferim următoarele posturi vacante:

______________________.

Data ____________ Specialist resurse umane ___________

Cunoașterea avizului de reducere ____________ (semnătură și data)

Refuz posturile oferite ____________.

Documentul trebuie semnat personal de angajatul care va fi concediat pe această bază. În plus, principala condiție aici ar trebui să fie respectarea termenului de două luni înainte de reducere. În caz contrar, va fi considerată o încălcare gravă a legislației muncii.

Pentru ce se cere

O notificare de suspendare a locurilor de muncă, al cărei model nu este definit de lege, este un document care avertizează o persoană cu privire la o presupusă concediere cu două luni înainte de data încetării relației de serviciu.

Dacă, la întocmirea acestuia, această perioadă nu este luată în considerare de către angajator, atunci persoana are dreptul de a face apel împotriva unor astfel de acțiuni ale autorităților în instanță. Deoarece notificarea reducerii postului, din care un eșantion este dat în acest articol, este considerat primul și cel mai important document din întreaga procedură de concediere a unui angajat.

În plus, specialistul HR trebuie să rețină că nu toți angajații pot fi concediați pe această bază. De exemplu, femeile care se află într-o poziție și așteaptă un copil, precum și cele care au copii sub trei ani, nu pot fi concediate din cauza unei concedieri. De asemenea, au drept preferenţial acele categorii de muncitori care au cea mai mare productivitate a muncii şi sunt singurii membri apţi de muncă din familia lor.

Sincronizarea

Un cetățean trebuie să primească o notificare cu privire la reducerea funcției sale personal și cu strictețe cu două luni înainte de data programată pentru concediere. Se intocmeste in dublu exemplar. În acest caz, unul rămâne cu angajatul, iar al doilea, cu semnătura lui, este transferat organizației. În cazul în care un angajat refuză să primească o notificare despre reducerea postului, atunci se întocmește un act special, care este semnat de alți doi angajați și depus în dosarul personal al cetățeanului.

Dacă un angajat lipsește de la locul de muncă dintr-un motiv oarecare, atunci acest document îi poate fi trimis prin poștă cu o listă obligatorie de atașamente. Este recomandabil să se întocmească astfel de scrisori cu confirmare de primire.

De asemenea, trebuie menționat că un cetățean poate fi concediat mai devreme, fără a mai aștepta expirarea a două luni de la data sesizării. Totodată, șeful organizației trebuie să îi plătească în ultima zi de activitate oficială o remunerație pentru concediu, dacă aceasta nu a fost folosită, și indemnizație de concediere.

Redactarea

O notificare de concediere nu este un formular standard în dreptul muncii. Cu toate acestea, atunci când îl compilați, trebuie să respectați următoarele reguli:

Acesta trebuie întocmit pe antetul organizației;

Indicați posturile vacante care sunt disponibile la întreprindere în acest moment, indicând salariul;

Ar trebui să existe un loc pentru semnătura angajatului, precum și pentru șeful acestuia.

În plus, șeful organizației poate completa acest document cu alte puncte. Avizul de reducere a personalului este semnat de un specialist al departamentului de personal, precum și de șeful întreprinderii. Este recomandabil să includeți în acest document un rând despre consimțământul persoanei de a lua pozițiile propuse sau de a le refuza. De asemenea, trebuie să vă asigurați că angajatul își pune semnătura și decriptarea acesteia pe ea, precum și data exactă a primirii.

Serviciul de ocupare a forței de muncă

După ce avizul de reducere a salariatului i-a fost predat personal contra semnăturii, este necesar să sesizeze și centrul care se ocupă de încadrarea în muncă a populației. În plus, acest lucru trebuie făcut cu două luni înainte de viitoarea concediere a unui angajat pe această bază a Codului Muncii. Astfel de acțiuni sunt considerate necesare pentru angajator și sunt prevăzute în Legea federală „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației”. În cazul în care reducerea va fi masivă, atunci acest serviciu trebuie notificat cu trei luni înainte de implementarea acestor măsuri.

Astfel de norme ale legii sunt obligatorii pentru toți liderii, iar încălcarea lor gravă poate duce la consecințe foarte triste și litigii... Prin urmare, sesizarea centrului de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea angajaților companiei trebuie făcută în termenul prevăzut de lege.

Alerta

După notificarea reducerii, din care am furnizat deja un eșantion, se înmânează salariatului împotriva semnăturii, apoi în aceeași zi este necesară anunțarea serviciului de ocupare a forței de muncă. În cazul în care mai mulți angajați sunt supuși concedierii pe această bază deodată, atunci notificarea autorităților competente trebuie efectuată cu trei luni înainte de data programată pentru încetarea contractelor.

Deoarece nu există un formular standard pentru un astfel de document. Puteți folosi mostra noastră. Anunțul de reducere a personalului pentru centrul de locuri de muncă se completează astfel:

___________________ (numele complet al șefului serviciului)

___________________ (numele corpului)

___________________ (adresa)

Dragă _________________ (nume și patronimic)!

Vă informăm că, din cauza reducerii numărului de cetățeni la întreprinderea ______________ (nume), nu mai târziu de _________ (data) se vor înceta contractele de muncă în temeiul articolului 81 din Codul muncii cu următorii salariați:

Director al companiei __________________ (inițiale și semnătura)

Telefon de Contact _____________

De asemenea, șeful are dreptul de a indica vechimea în muncă a acestor cetățeni și a acestora salariile, deși acestea nu sunt condiții obligatorii, deoarece după înregistrarea la aceste autorități fosti angajati va trebui să depună toate actele pentru angajarea ulterioară și un certificat de salariu.

Anulare

În cazul în care șeful întreprinderii are posibilitatea de a salva locurile de muncă ale angajaților săi și nu dorește concedierea acestora, atunci poate emite comandă nouă, care va avea drept scop anularea celui precedent. Motivele pentru aceasta pot fi următoarele:

Îmbunătățirea stării economice a organizației;

Emiterea unei comenzi de către o persoană neautorizată.

O comandă care a fost anulată este atașată la alte documente și nu poate fi distrusă. În plus, pentru a o anula, se creează o altă comandă cu un anumit număr și dată, care o contracarează pe prima.

În același timp, posturile sunt păstrate pentru cetățeni, iar notificările privind concedierile viitoare sunt considerate nule de drept.

Fiind în concediu medical

Mulți cetățeni sunt interesați de întrebarea dacă managerul poate efectua procedura de concediere în legătură cu concedierea în cazul în care persoana este invalidată temporar? Deci, încetarea unui contract de muncă cu o persoană aflată în concediu medical este strict interzisă de lege. În plus, înainte de astfel de evenimente, persoana trebuie să primească o notificare personală a reducerii. În acest caz, termenele trebuie respectate. După cum art. 180 TC, salariatul trebuie avertizat cu privire la reducerea cu două luni înainte de viitoarea concediere. Dacă în acest moment persoana se află în concediu medical, atunci înștiințarea trebuie să i se predea și acestuia împotriva semnăturii. Acest lucru va indica faptul că angajatul a fost informat în mod corespunzător cu privire la concedierea viitoare. Dar șeful nu are dreptul să finalizeze relația de serviciu cu el în această perioadă.

Dacă o persoană are un handicap

V în acest caz angajatul va avea un avantaj mai mare decât alți cetățeni să rămână la locul de muncă. Mai mult, dacă are o productivitate ridicată a muncii, are în familie mai multe persoane aflate în întreținere, care sunt complet pe sprijinul său și nu au un venit independent. Și, de asemenea, în cazul în care handicapul a fost primit de acesta în îndeplinirea sarcinilor de muncă.

O anumită dată

Avertizând cetățenii cu privire la concedierea planificată, managerul indică în notificare data exactă a încetării raportului de muncă. La inițiativa șefului însuși, această perioadă poate fi mărită, iar atunci angajatul are șanse mari la angajare ulterioară și timpul pentru găsirea unui nou loc de muncă crește. Dacă în acest moment o persoană se îmbolnăvește, atunci managerul încetează relațiile de serviciu cu ea după ce acesta din urmă pleacă concediu medical.

Legea este de partea angajatului

În cele mai multe cazuri, drepturile angajatului sunt întotdeauna protejate într-o măsură mai mare decât interesele șefului său. Din acest motiv, șefii de organizații, atunci când reduc personalul, trebuie să observe legislatia muncii... Pentru că o procedură desfășurată incorect pentru concedierea chiar și a unui angajat pe această bază poate aduce mari probleme șefului său.

De regulă, lucrătorii care cred că au primit insuficient un numar mare de Bani, apoi apelează la autoritățile judiciare pentru apărarea intereselor acestora. Unii directori rețin ilegal plata de concediu, deși acest lucru este interzis în acest caz. Pentru că salariatul nu este concediat din proprie inițiativă, ci organizația încetează raportul de muncă cu acesta.

În plus, după concedieri, mulți lucrători nu pot primi prestații de la angajator pentru a treia lună, deși au depus o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă care confirmă că au fost înregistrați în timp util din momentul încetării raportului de serviciu cu întreprinderea.

În cele mai multe cazuri, angajatorii pur și simplu profită de analfabetismul juridic al subordonaților lor. Prin urmare, persoanele care au fost disponibilizate trebuie să-și cunoască drepturile și să le protejeze sau să caute ajutor de la profesioniști.

Conform articolului 81 din Codul Muncii din Rusia (partea 3), în cazurile de disponibilizări, angajatorul trebuie să notifice angajatul micșorat cu două luni înainte de data concedierii (și nu mai târziu), și trebuie să facă acest lucru în scris prin notificarea disponibilizării. .

Angajatorul trebuie să ofere angajatului micșorat și un alt post liber. Sub reducere, așa cum se prevede în legislație, nu se pot încadra:

femei gravide;
precum și femeile care au un copil sub trei ani.

Angajatorul are posibilitatea de a concedia un angajat mai devreme de două luni mai târziu. Acest lucru se poate face numai cu acordul scris al angajatului micsorat. În acest caz, este necesar să se plătească salariatului o compensație în cuantumul salariului mediu, care se calculează proporțional cu timpul rămas din perioada de două luni (articolul 180 din Codul muncii, partea 2).

Alertă și eșantion pentru angajați

În termen de două luni, salariatului disponibilizat trebuie să i se ofere spre angajare toate posturile vacante care se află în prezent în organizație. Actul de notificare a reducerii, in scris, trebuie predat personal salariatului contra semnatura sau trimis, neaparat cu notificare.

Nu există un formular uniform de întocmire a unui aviz de concediere, așa că specialiștii departamentului de personal îl întocmesc în formă liberă. Este imperativ ca notificarea să indice motivul reducerii și, de asemenea, să fie oferit un link către articolul din Codul Muncii al Rusiei. Motivul poate fi un ordin de reducere nivelurile de personal sau despre schimbări în masa de personal.

Tot in documentul de sesizare a reducerii este indicata si lista locurilor de munca vacante oferite salariatului pentru angajare. La cererea angajatorului, o propunere pt eliberare prematură, implicând plata despăgubirii cuvenite.

În cazurile în care salariatul concediat nu este de acord să semneze notificarea, trebuie întocmit un act de refuz de familiarizare. Se ține un jurnal special pentru înregistrarea notificărilor.

Potrivit articolului 650 din Codul Muncii, sesizările de reduceri de locuri de muncă trebuie păstrate de către angajator timp de 75 de ani.

(Dimensiune: 38,0 KiB | Descărcări: 6.566)

Unul dintre cele mai comune motive de reziliere contract de muncă din inițiativa angajatorului se are în vedere reducerea personalului întreprinderii. Acest termen presupune excluderea anumitor posturi din tabloul de personal si notificarea obligatorie a reducerii fiecarui angajat al organizatiei.

Notificarea reducerii este obligatorie conform Codului Muncii al Federației Ruse

Atunci când un contract de muncă este reziliat de către un angajator sau o organizație, este necesar să se respecte regulile prevăzute la articolul 81, alineatul (2). Codul Muncii... În caz contrar, atunci când depune o cerere în instanță de către un angajat care a fost disponibilizat, organizația va fi obligată să-l reintroducă în funcția corespunzătoare printr-o hotărâre judecătorească. Pentru ca rezilierea contractului să fie conformă cu legea, trebuie respectate cu strictețe următoarele cerințe ale Codului Muncii:

reducerea personalului nu trebuie să fie fictivă - trebuie să aveți dovezi documentate ale reducerii)
este necesar să se ofere în scris salariatului concediat o listă de posturi vacante la întreprindere care poate constitui o alternativă la postul său redus)
este necesar să se țină cont de toate cerințele legii cu privire la cui beneficiază de a rămâne în funcție)
salariatului concediat trebuie să i se furnizeze individual, contra semnăturii, o notificare corespunzătoare în termenele prevăzute de lege (cu două luni înainte de concediere))
un contract de muncă reziliat fără știrea organelor sindicale este ilegal)
salariatul are dreptul la plata integrală a indemnizației de concediere.

Se poate prelungi preavizul de concedieri?

Procedura de încetare a contractului de muncă începe după depunerea de notita scrisa asupra reducerii, cu data și motivul concedierii indicate în aceasta. În plus, este necesar să se indice articolul în baza căruia a fost emis decretul de concediere.

După citirea și semnarea avizului de către o persoană, începe perioada de încetare a contractului de muncă specificată în acesta. Această legislație ține cont de posibilitatea unei notificări unice, sub rezerva respectării tuturor normelor, nu este prevăzută notificarea repetată a reducerilor de personal. Excepțiile sunt cazurile încălcare gravă standarde în înregistrarea sau neprimirea de către salariatul concediat a primei notificări.

O nouă prelungire a preavizului de reducere a personalului și amânarea încetării la inițiativa angajatorului este, în principiu, posibilă. De exemplu, acest lucru se întâmplă în cazul unei invalidități temporare (concediu medical) a concediatului la momentul expirării perioadei de reducere. În acest caz, concedierea se efectuează în prima zi lucrătoare, la închiderea concediului medical. Totodată, toate plățile datorate salariatului concediat se efectuează integral.

Notificare de retragere a reducerii

Prelungirea preavizului în caz de concedieri este posibilă dacă salariatul este motive întemeiate nu poate merge la muncă în ziua concedierii

In situatia in care necesitatea incetarii contractului de munca dispare in perioada curenta de concediere specificata in aviz, iar angajatorul isi exprima dorinta de a mentine salariatul in aceeasi functie, este necesara revocarea preavizului de concediere. Revizuirea trebuie să indice:

date privind comanda reducerii,
zi si luna,
motivul reducerii planificate,
motivul (o creștere a volumului de muncă, o creștere a finanțării etc.), numărul și data comenzii care îl infirmă pe cel precedent.

Adesea, un angajator nu are idee cum să retragă o notificare de concediere. Acest lucru se poate face folosind exemplul de mai jos:

„Dragă Anastasia Pavlovna Petrakova! Printr-un înscris scris din data de 12.12.2012 vi s-a comunicat reducerea postului de croitoreasă-croitoreasă din data de 12.02.2013, în baza ordinului nr. 85-vn din data de 12.12.12. Vă informăm prin prezenta că aceasta comanda anulat prin ordinul nr.89-vn din data de 18.12.12. Datorita cresterii comenzilor de cusut cuverturi de pilote, nu vor exista masuri de reducere a pozitiei. Vom fi bucuroși să avem consimțământul dumneavoastră pentru a ocupa această funcție în viitor. Cu respect, șef de departament Ilyin V.I.”

Încetarea ilegală a unui contract de muncă

Potrivit aceluiași articol 261 din Codul muncii, rezilierea unui contract cu următoarea categorie de cetățeni este ilegală:

cu femeile însărcinate)
cu femei cu copii sub trei ani)
cu mame singure care cresc copii sau cu un copil sub 16 ani)
cu persoane care cresc copii din aceste categorii fără mamă.

Angajatorul poate revoca avizul de concediere

De asemenea, trebuie să respectați legea privind dreptul de prioritate la funcția ocupată, pe care o au următoarele categorii de cetățeni:

angajații a căror familie are două sau mai multe persoane cu dizabilități care depind de angajat)
angajații în a căror familie nu lucrează nimeni decât ei înșiși)
angajații care au fost răniți la locul de muncă la această întreprindere)
invalizi ai celui de-al Doilea Război Mondial)
lucrătorii care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă.