Avocat al Departamentului Fiscal si Juridic, ACG „Interexpertiza” Sitnikova Elena.
În primele zile după sărbători, angajatorii se confruntă cu o eternă problemă - absentismul. Unii dintre angajați pur și simplu nu au timp pentru începutul zilei de lucru, unii apar doar la prânz, iar alții lipsesc cu totul câteva zile. Față de ce responsabilitate subordonații pot fi trași la răspundere pentru o astfel de abatere? Sa vedem ce parere are Codul Muncii despre asta.
După cum știm, absenteismul este încălcare gravă disciplina muncii... Legea permite unui angajator să concedieze un angajat chiar și pentru un singur caz de absenteism. Dar aici este important să nu greșim și să nu confundați absenteismul cu întârzierea sau pur și simplu absența unui angajat la locul de muncă.
Ce este absenteismul
Codul Muncii (subparagraful „a” din clauza 6 a articolului 81) oferă o definiție clară a absenteismului. Această absență de la locul de muncă fără motiv bun mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. Să vedem ce dificultăți ai putea întâmpina în aplicarea acestei prevederi a legii.În primul rând, pentru ca angajatul să nu aibă posibilitatea de a contesta pedeapsa aplicată, este necesar să se determine foarte exact timpul de absență de la serviciu. În multe organizații, pauza de masă este stabilită de la 12.30 la 13.30. Când ziua de lucru începe la ora 9:00, se dovedește că de dimineață până la prânz angajații lucrează trei ore și jumătate. Odihna și pauzele de masă nu sunt incluse timp de lucru(Articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse). Asta înseamnă că dacă un angajat s-a prezentat la serviciu numai după prânz (în exemplul nostru la ora 13.30), nu poate fi concediat pentru absenteism, deoarece a lipsit doar trei ore și jumătate. Adevărat, în acest caz, angajatul poate fi mustrat sau mustrat.
În al doilea rând, conceptul de „ la locul de muncă". Ce este - scaunul pe care stă angajatul, departamentul în care lucrează sau teritoriul organizației în ansamblu? După cum explică Plenul Curtea Supremă RF (decretul din 17 martie 2004 nr. 2), dacă în contract de muncă cu un salariat sau un local act normativ(comanda, programul etc.) locul de muncă specific al angajatului nu este specificat, atunci locul de muncă este locul unde ar trebui să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Trebuie să fie direct sau indirect sub controlul angajatorului.
În sfârșit, vă atragem atenția asupra faptului că organizația trebuie să păstreze o foaie de pontaj pentru angajați. În caz contrar, dacă apare un conflict de muncă, nu veți putea oferi dovezi solide că angajatul a lipsit de la locul de muncă timp de patru ore.
Emitem o acțiune disciplinară
Dacă decideți să trageți un angajat la răspundere pentru absenteism, trebuie să procedați de la următoarele.În primul rând, măsurile disciplinare pot fi impuse numai pentru absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Deci, mai întâi trebuie să încerci să afli unde și de ce a dispărut subordonatul tău. Sună la toate numerele de telefon pe care ți le-a dat angajatul. În cazul în care un angajat nu se prezintă timp de câteva zile, unii ofițeri de personal recomandă începerea unei căutări active a acestuia în spitale și secții de poliție. Totuși, în opinia noastră, căutarea angajaților dispăruți nu se numără printre responsabilitățile departamentului de resurse umane, așa că puteți pur și simplu să trimiteți angajatului o scrisoare (cu confirmare de primire) sau o telegramă la adresa de domiciliu prin care îi cereți să vină la serviciu și oferiți o explicație pentru absența dvs. În acest moment, căutarea unui angajat poate fi finalizată, deoarece în orice caz, angajatul nu este plătit pentru timpul de absență.
Al doilea: faptul de absenteism trebuie consemnat. Pentru aceasta se întocmește de obicei un act semnat de doi sau trei martori, care indică cât timp a lipsit salariatul de la locul de muncă. Superiorul imediat al unui angajat poate depune o notă (notă de serviciu) adresată unui manager superior și poate raporta absența unui subordonat la locul de muncă.
În al treilea rând: de îndată ce persoana absentă apare în organizație, trebuie să i se ceară o explicație a motivelor absenței sale. În plus, dacă decideți să vă despărțiți de angajat, atunci trebuie să vă solicitați o explicație în scris. Din nota explicativă, îți va deveni clar de ce angajatul nu s-a prezentat la serviciu. Puteți considera motivul dat de el ca fiind respectuos sau lipsit de respect. Nu există o listă de motive întemeiate în legislație, dar în practică, cum ar fi boala unui angajat sau a rudelor apropiate, nașterea unui copil, dezastre naturale, jaf etc.
Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, atunci conform articolului 193 Codul Muncii este necesar să se întocmească un act în acest sens. Acțiunea disciplinară (mustrare, mustrare sau concediere) se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperit absentismul. Ordinul de aplicare a sancțiunii trebuie să fie semnat de angajat. Dacă nu dorește să se familiarizeze cu ordinul împotriva semnăturii, întocmește un act despre acesta.
În concluzie, reamintim că nu este posibil să concediezi un subordonat absent, deoarece concedierea pentru absenteism este dreptul tău, nu o obligație. Dacă persoana vinovată nu a fost observată anterior în astfel de încălcări sau este un angajat valoros, cu calități personale și de afaceri excelente, atunci este foarte posibil să se limiteze la o mustrare, o remarcă sau un avertisment oral.
Locul de muncă al unui angajat care se prezintă unitate structurală trebuie specificat în contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Nu puteți concedia un angajat pentru absenteism în timpul unei boli sau al concediului.
Note explicative de Anul Nou
„Pe 25 decembrie, am fost să-mi tratez dinții. Doctorul mi-a dat certificat, nu concediu medical. M-am supărat, l-am rupt, apoi am mers la o plimbare și am făcut un absenteism total timp de 12 zile lucrătoare.”„Am fost făcut Moș Crăciun pentru 10 apartamente. Fiecare a turnat câte un shot de votcă și am supraviețuit doar la 8 apartamente. A doua zi nu m-am dus la serviciu.”
„Din 28 decembrie până pe 14 ianuarie am lipsit de la serviciu pentru că eram pierdut și mergeam pe unde am putut”.
„Eu, TK Vlasova, vă explic că din 30 decembrie până pe 4 ianuarie nu am mers la muncă din cauza faptului că m-am căsătorit. Promit că nu mi se va mai întâmpla asta.”
„Vă rog să rețineți că absența mea de la serviciu din 8 ianuarie nu a provocat niciun prejudiciu. Iar cei care au ieșit au scos căsnicia din mahmureală.”
Avocat al Departamentului Fiscal și Juridic al ACG „Interexpertiza” Elena Sitnikova
Data: decembrie 2004
ACG Interexpertiza vă solicită să țineți cont atunci când utilizați publicații care:
Angajatul a încetat să mai lucreze. Nu a primit scrisoare de demisie, nu răspunde la scrisori cu o cerere de informare despre el sau de a se prezenta la serviciu. Ce să faci cu un astfel de angajat? Pare evident că pentru a rezolva această problemă este necesar să apelăm la Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, acest document, destul de ciudat, nu ia în considerare deloc o astfel de situație. La prima vedere, angajatul comite absenteism, pentru care poate fi concediat sub semnătură. „a” clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. Dar problema este că poți concedia un angajat doar pentru absenteism fără un motiv întemeiat.
Motivul absenței de la locul de muncă poate fi aflat doar de la angajatul însuși, atunci când acesta vine la serviciu și scrie o notă explicativă. Fără o explicație scrisă, procedura de concediere va fi încălcată, prin urmare, atunci când un astfel de angajat se adresează instanței, aceasta din urmă poate cere anularea ordinului de concediere ilegală și plata salariului pentru momentul concedierii ilegale.
Care sunt motivele pentru care absența de la locul de muncă va fi recunoscută ca fiind valabilă în cazul în care angajatul se prezintă brusc?
Dacă absența de la serviciu nu depășește trei zile, atunci orice referire la sănătatea precară face ca motivul absentului să fie valabil. În conformitate cu art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise a angajatului, să acorde concediu fără plată în cazurile prevăzute de legile federale. Articolul 20 din Fundamentele Legislației Federația Rusă privind protecția sănătății cetățenilor din 22 iulie 1993 N 5487-1, s-a stabilit că cetățenii care lucrează în caz de boală au dreptul la trei zile de concediu fără plată în cursul anului, care se acordă la cererea personală a unui cetăţean fără a prezenta un act medical care să ateste starea de boală. Legiuitorul nu a precizat termenul limită de depunere a unei astfel de cereri, deci chiar dacă aceasta este scrisă după absența de la serviciu, și nu înaintea acesteia, legea va fi respectată. Poate că o persoană se simte atât de rău încât nu va putea scrie o declarație.
Dacă absența de la serviciu a durat mai mult de trei zile, atunci nu se poate face fără voucher. Cel mai frecvent document care se prezintă este concediul medical (certificat de incapacitate de muncă). În prezența unui concediu medical, absența de la serviciu este valabilă în unele cazuri până la un an la rând. În Instrucțiunea privind procedura de eliberare a documentelor care atestă invaliditatea temporară a cetățenilor, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 10.19.94 N 206 și Decretul FSS RF din 19.10.94 N 21, acesta se stabilește că în cazul în care nu este posibilă restabilirea integrală a capacității de muncă a salariatului, atunci la timp, nu depășind patru luni, pacientul va fi trimis la comisia de expertiză clinică pentru stabilirea grupului său de handicap. Dacă prognoza clinică și de muncă este favorabilă, atunci, prin decizia comisiei de expertiză clinică, certificatul de incapacitate de muncă poate fi extins la recuperare totală capacitate de muncă, dar pe o perioadă de cel mult 10 luni, iar în unele cazuri (leziuni, afecțiuni după operații de reconstrucție, tuberculoză) - nu mai mult de 12 luni, cu frecvența prelungirii de către comisie de cel puțin 30 de zile. Având în vedere că Codul Muncii al Federației Ruse nu are acum dreptul angajatorului de a concedia angajații dacă aceștia lipsesc de la serviciu din cauza unei boli mai mult de 4 luni, atunci un astfel de angajat bolnav devine practic involuntar. Deci, ce zici de un angajator cu un angajat absent și ce să faci în astfel de situații? În primul rând, lucrătorii absenți înșiși ar trebui să știe că nu au niciun beneficiu de a fi la locul de muncă. Practica aplicată anterior, când cartea de muncă la angajator a crescut vechime in munca, s-a scufundat în uitare. De la 1 ianuarie 2002, a fost instituită Legea federală din 17 decembrie 01 N 173-FZ „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”. comandă nouă calcularea pensiei. În conformitate cu art. 10 din Legea menționată mai sus, perioada de asigurare include perioade de muncă și (sau) alte activități, cu condiția ca pentru aceste perioade să fie plătite contribuții de asigurare către Fondul de pensii al Federației Ruse. Fondul de pensii nu crede acum înregistrările din carnetele de muncă. El crede doar în banii reali pe care i-a primit. În absența câștigurilor, nu se fac transferuri către Fondul de pensii al Federației Ruse, desigur, iar perioada de asigurare nu crește. În plus, este clar că, dacă suma din contul personal al angajatului în Fondul de pensii al Federației Ruse nu crește, atunci nici asigurarea și partea finanțată a pensiei nu crește, deoarece dimensiunea acestora depinde numai de suma de capitalul de pensie estimat al asiguratului, contabilizat la data de la care persoanei respective i se atribuie părţile asigurate şi capitalizate din pensia pentru limită de vârstă. În al doilea rând, organizația are dreptul de a accepta o altă persoană în funcția de angajat care lipsește din motive necunoscute. Recepția se va face însă în conformitate cu art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse privind un contract de muncă pe durată determinată cu formularea: „pentru a înlocui un angajat temporar absent, pentru care, în conformitate cu legea, este păstrat un loc de muncă”. Puteți lucra cu o astfel de formulă mult timp. Dacă angajatul absent nu apare deloc, atunci un astfel de acord nu va înceta până când angajatul angajat temporar nu dorește să își dea demisia sau până când angajatorul are un motiv să-l concedieze din proprie inițiativă.
În cazul în care absenterul se prezintă, atunci, având scris o notă explicativă, dar neprezentând documente justificative, va fi concediat sub semnătură. „a” clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism. În acest caz, lucrătorul temporar va deveni automat un lucrător permanent. În al treilea rând, angajații serviciilor de personal se pot adresa instanței de judecată pentru a declara dispariția angajatului. Este adevărat că aceasta este o chestiune foarte lungă și nu întotdeauna productivă. În conformitate cu art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, la cererea persoanelor interesate, un cetățean poate fi recunoscut de către instanță ca dispărut dacă, în decurs de un an, nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În plus, art. 277 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse impune ca într-o cerere de recunoaștere a unui cetățean ca dispărut sau de declarare a unui cetățean ca decedat, să se indice în ce scop trebuie solicitantul să recunoască un cetățean ca dispărut sau să-l declare decedat și trebuie precizate circumstanțele care confirmă absența necunoscută a unui cetățean sau circumstanțele care au amenințat persoana dispărută cu moartea sau care au dat motive să-și asume moartea în urma unui anumit accident. O organizație care decide să meargă pe această cale și este capabilă să obțină o decizie judecătorească privind recunoașterea unei persoane ca dispărută va avea ocazia să Bază legală concediază angajatul tău dispărut în conformitate cu paragraful 6 al art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu recunoașterea de către instanță a salariatului ca dispărut. Oricine nu este mulțumit de această cale nu poate face nimic. Eșecul de a lua nicio măsură pentru a concedia un angajat absent este cea mai nedureroasă opțiune pentru o organizație. Angajatorul continuă să-și păstreze cartea de muncă. Nu trebuie să faci nimic cu el. Procedura de eliberare a carnetului de muncă este reglementată de art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu acest articol, angajatorul este obligat să emită salariatul cartea de munca la încetarea contractului de muncă în ziua concedierii (ultima zi de muncă). Deoarece nu a existat nicio concediere, nimeni nu trebuie să o dea departe. În conformitate cu clauza 342 din Lista documentelor tipice de management generate în activitățile organizațiilor, cu indicarea perioadelor de păstrare, aprobată de Rosachiv la 06.10.2000, carnetele de muncă nerevendicate se păstrează în organizație pentru cel puțin 50 de ani.
Lăsați angajatul să lipsească, iar noi îl vom aștepta. Nu există nicio grabă cu astfel de termeni.
Foarte des, dintr-un motiv necunoscut, angajații nu vin la muncă. Totodată, fără a anunța șefii despre motivul absenței acestora. Ce se întâmplă dacă angajatul nu s-a prezentat la serviciu? Să vorbim despre asta mai detaliat.
Este necesar să ne dăm seama imediat ce înseamnă „întârziere”, „absenteism”, „absența unui angajat la locul de muncă”. Toți acești termeni sunt dezvăluiți în dreptul muncii... Să începem cu cel mai comun.
Târziu - motiv comun nervozitatea și nemulțumirea autorităților. Există o mulțime de motive pentru care angajații întârzie - un ambuteiaj, un accident, un dezastru natural, un banal ceas deșteptător spart sau un tren care a sosit la ora nepotrivită. În companiile mari, ei monitorizează cu gelozie regimul de lucru - la punctele de control există adesea un fel de validatori care colectează informații despre sosirea și plecarea angajaților într-o bază de date electronică. Cu toate acestea, întârzierea nu este un act pedepsit al unui angajat. Desigur, șeful poate obliga angajatul să scrie o notă explicativă, să-l priveze de bonus. Dar pentru o întârziere unică, sau nesistematică, angajatul nu este în pericol, cu excepția măsurilor financiare, și iată de ce: conform legislației în vigoare, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă timp de patru sau mai mult. ore la rând fără avertisment prealabil din partea conducerii. Adică un angajat care a dat buzna în birou la 3 ore și 59 de minute de la începerea zilei de lucru nu este un truant, ci un întârziat. Cu toate acestea, trebuie menționat că absența unui angajat la locul de muncă nu este întotdeauna absenteism. Legislația evidențiază o serie de cazuri în care un angajat nu poate apărea oficial într-o organizație. Acest
- timpul petrecut în concediu medical;
- promovarea examenelor, sustinerea unei diplome, a lucrarii de master, etc;
- chemarea unui angajat la instanță sau la organele de drept (deoarece aceste servicii au o cerință motivată);
- circumstanțe de forță majoră (dezastre naturale, condiții meteorologice etc.).
Merită să ne concentrăm pe ultimul punct - forța majoră. Un angajat căruia îi place să doarmă dimineața poate crede că, dacă Ministerul pentru Situații de Urgență i-a trimis un mesaj text seara că dimineața este așteptată o avertizare de furtună, atunci dimineața nu poți merge la muncă - până la urmă, forță majoră . dar practica de arbitraj arată că forța majoră este de obicei recunoscută ca cazuri în care un angajat a încercat să meargă la serviciu, dar din cauza unor circumstanțe de forță majoră (feribot inundat, furtună de zăpadă, căderea mai multor copaci pe drumul care bloca ieșirea). transport public) nu ar putea. De asemenea, dacă pentru viața și sănătatea angajatului există amenințare reală(inundare aşezare, incendii în apropierea locului de muncă și așa mai departe). Absenteismul nu este considerat absența angajatului de la locul de muncă din cauza neîndeplinirii obligațiilor de către angajator, în special, neplata salariului timp de 15 zile sau mai mult (dar numai cu notificarea prealabilă a angajatorului).
Cu toate acestea, dacă angajatul nu are un motiv întemeiat pentru a lipsi de la serviciu, nu a promovat examenele/nu a fost la apel de la organele de drept/nu a fost în concediu medical, este necesar să se întocmească documentele relevante, și anume un act asupra absenței salariatului de la locul de muncă. Cel mai adesea, acest document este întocmit de avocați, ofițeri de cadre, secretari sau șeful unității în care este identificat absentul. Dar, după cum am menționat mai sus, de multe ori această soartă revine specialistului în protecția muncii.
Trebuie amintit că, pentru a legitima acest act, este nevoie de o comisie special creată de membri terți ai colectivului de muncă - aceștia pot fi absolut orice specialiști și muncitori. Este important ca, pe lângă emitentul documentului, să existe cel puțin două dintre ele (în total, documentul trebuie să aibă trei semnături, sau patru dacă directorul îl avizează).
Actul trebuie întocmit în cel mult o lună de la constatarea cazului de absență de la serviciu. În caz contrar, documentul pierde forță juridică dincolo de termenul de prescripție.
Declarația de absență a angajatului de la serviciu nu este un document standard. Prin urmare, se recomandă ca în ordinul de înființare a comisiei să aprobe propriile forme de acte (cu privire la absenteism, la absența de la locul de muncă). Daca actele nu au fost aprobate in cadrul organizatiei, nu conteaza, actul poate fi intocmit sub orice forma si chiar manual. Este important doar ca următoarele informații să fie reflectate în act - numele întreprinderii în care a fost înregistrat absenteismul, componența comisiei și numărul ordinului prin care a fost creat, explicativ (dacă există) de la angajat. care a comis infracțiunea.
Actul se întocmește în două exemplare, un exemplar este predat salariatului absent de către oricare metoda accesibila- de mână, prin poștă sau telegraf. Principalul lucru este că există dovezi ale sesizării angajatului (în caz contrar, angajatul poate contesta decizia privind acțiunea disciplinară în instanță prin pregătirea oricăror acte pentru întârzierea sa „forțată”).
Totuși, dacă ulterior salariatul depune documente care confirmă un motiv întemeiat al absenței sale de la locul de muncă, fapta nu va fi considerată dovadă a vinovăției salariatului.
Dar dacă angajatul nu întârzie 4+ ore și nu vine deloc la muncă în timpul zilei, două, pe săptămână? ..
În acest caz, se întocmește un Act privind absenteismul. Se întocmește pentru fiecare zi în care angajatul este absent. La urma urmei, se poate dovedi că angajatul are un fel de probleme grave și nu poate raporta starea lui (a avut un accident, a fost răpit, se află la terapie intensivă și așa mai departe). Actul de absenteism se deosebește de actul de absenteism prin faptul că înregistrează absența salariatului într-un moment în care nu se cunoaște încă motivul absenței salariatului. În cazul în care motivul absenței a fost vreun incident personal al unui angajat (un exemplu obișnuit este un abuz), atunci aceste documente vor fi necesare pentru procedura pe hârtie pentru impunerea pedepsei disciplinare / reținerea salariului / concedierea.
Pentru gestionarea evidenței personalului, precum și păstrarea unei foi de pontaj, aceste acte vor servi ca bază pentru stabilirea codului „30” sau NN în coloana zilei de lucru a salariatului. De asemenea, este de remarcat faptul că se recomandă trimiterea zilnică a certificatului de absenteism al angajatului la locul de muncă la locul de reședință al angajatului. Acest eveniment vă va ajuta să vă dați seama dacă cazul ajunge în ședință de judecată.
Ca forma si alcatuire, certificatul de absenteism este identic cu certificatul de absenteism. Este necesar un comision special, format dintr-un minim trei persoane, semnături ale martorilor, rând despre sesizarea salariatului. Documentul este, de asemenea, întocmit în două exemplare dintr-un formular gratuit (dacă formularul nu a fost instalat anterior).
În viitor, dacă un salariat vine la serviciu fără a-și justifica absența cu un motiv întemeiat, actele de absenteism sunt fapte în baza cărora este necesară inițierea pedepsei disciplinare a salariatului, până la concediere inclusiv.
Dacă salariatul, la sosirea la locul de muncă, furnizează angajatorului dovezi scrise despre circumstanțele valabile ale absenței sale, atunci este eliberat de orice responsabilitate și continuă să lucreze în același program.
De precizat că pentru încălcările disciplinei muncii care nu fac obiectul pedepsei disciplinare, există și o pedeapsă în impunerea unei restricții bănești. Totuși, în această chestiune, trebuie amintit că salariul este o parte inviolabilă a salariului, asupra căreia angajatorul nu este în măsură să aplice pedepse (cu excepția cazurilor de absentism sau neîndeplinirea obligațiilor de serviciu). Ce i-a mai ramas angajatorului? Singura măsură legală de influență este privarea de bonusuri. Bonusul nu este o obligație a angajatorului, ci un privilegiu al angajatului care trebuie câștigat. Adesea, persoanele care au fost private de bonusuri de către angajator dintr-un anumit motiv vin la Inspectoratul de Stat al Muncii pentru a se plânge. Totuși, în acest caz, atât inspectorii de muncă, cât și legislația sunt de partea angajatorului - acesta este liber să acorde un bonus în cuantumul pe care îl consideră necesar. De asemenea, trebuie amintit că plățile pentru orele suplimentare, călătoriile și alte tipuri de muncă nu reprezintă o parte bonus a salariului, iar angajatorul nu le poate încălca nici. Prin urmare, este necesar să fim extrem de atenți cu privire la „lovitura adusă rublei”, deoarece în caz de nelegalitate a pedepsei, instanța va dispune plata părții reținute, iar Inspectoratul de Stat al Muncii va aplica o amendă în temeiul articolului 5.27 din Codul pe abateri administrative, cu o amendă maximă de până la 50.000 de ruble pentru o persoană juridică.
Absentajul este una dintre încălcările pentru care compania are dreptul de a concedia. Unii truanți nu vin de mult. Managerii de resurse umane trebuie să decidă cum să-i concedieze pentru absenteism dacă angajatul nu se prezintă la serviciu. Ce trebuie să țină cont angajatorul și ce riscuri apar în funcție de specificul muncii.
Din articol vei afla:
Cum o companie concediază un angajat pentru absenteism dacă nu se prezintă la serviciu
Legiuitorul definește absenteismul ca fiind absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Vă puteți gândi la concediere dacă durata permisului este:
- tură sau zi de muncă, indiferent de durata acesteia;
- mai mult de patru ore la rând (articolul a, partea 6).
Luați în considerare cum să concediați un angajat pentru absenteism dacă nu se prezintă la serviciu. Vorbim de situații în care angajatul nu a fost de acord cu acțiunile sale, nu a sesizat angajatorul despre motivele permisului. Codul Muncii consideră o astfel de abatere un motiv pentru a rezilia contractul cu angajatul din inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În unele cazuri, absentele lipsesc mult timp. Procedura de concediere pentru absenteism pentru un angajat care nu merge la muncă de mult timp este similară cu cea pe care legea a stabilit-o pentru contravenienții care și-au preluat atribuțiile în urma unui permis. Necesar:
- remediați încălcarea,
- cere o explicație,
- evaluează motivele absenței,
- întocmește un ordin și alte documente,
- face un calcul.
Nu vă grăbiți să concediați un angajat dacă acesta nu a comis încălcări anterior.
De regulă, concedierea pentru absenteism este precedată de încălcări repetate ale angajatului - de exemplu, dacă nu s-a prezentat la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp și înainte de aceasta a comis alte abateri. Dacă și-a îndeplinit în mod corespunzător atribuțiile, o singură abatere nu va duce la acțiuni disciplinare și concediere.
Dacă angajatul nu se prezintă la serviciu și nu ia legătura, este necesar să se stabilească motivul. În caz contrar, angajatul poate contesta concedierea, sau disputa legală va dura.
Firma nu a înțeles motivele absenteismului, iar luarea în considerare a fost amânată
Angajatorul a concediat un angajat pentru încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă. Motivul a fost absenteismul, pe care angajatul l-a comis într-o vacanță (23 februarie). Angajatul nu a fost de acord cu formularea și a mers în instanță. A cerut ca ordinul de concediere să fie declarat ilegal, repus la locul de muncă și salariile pentru perioada de absenteism forțat și compensarea prejudiciului moral. Reclamantul a considerat că nu a săvârșit o infracțiune, a lipsit de la locul de muncă pentru un motiv întemeiat cu permisiunea supraveghetorilor săi direcți, despre care a scris o declarație corespunzătoare.
Cazul a fost analizat în mai multe cazuri. Curtea Supremă a trimis litigiul pentru o nouă examinare. Instanțele nu au cercetat toate circumstanțele. Nu au apreciat depoziţia martorilor, care au confirmat că reclamantul, anterior începerii schimbului de muncă, a luat legătura cu maistrul secţiei de corp în problema părăsirii premature a serviciului din motive familiale. De asemenea, instanțele nu au apreciat mărturia conform căreia uzina operează o procedură de înregistrare a demisiei anticipate de la muncă. Salariatul îl anunță pe maistru, prin acesta transferă cererea și, cu acordul verbal, părăsește locul de muncă. La dosarul cauzei, angajatorul a furnizat regulamentul intern al muncii. Aceștia au subliniat necesitatea de a conveni în scris asupra plecării angajatului. Curtea Supremă a indicat că este necesar să se cerceteze toate circumstanțele de fapt, și să nu se limiteze la condiții formale (definiția Forțelor Armate RF din 18.06.2018 Nr. 66-KG18-8).
Remediați încălcarea
Pentru a decide cum să concediezi un angajat pentru absenteism dacă nu apare la locul de muncă, colectează dovezi ale absenței sale de la locul de muncă. Poate sa:
- întocmește un act care va fi semnat de alți salariați;
- fixați datele la punctul de control, dacă întreprinderea are sistem de acces;
- indicați în foaia de pontaj pentru trecere.
Este recomandabil să folosiți toate metodele posibile de remediere a încălcării și să întocmiți documentele în timp util.
Cu toate acestea, o astfel de concediere va fi mai dificilă dacă munca este de călătorie în natură. Faptul absenței este mai greu de demonstrat. Dacă în contractul de muncă părțile au convenit asupra caracterului de călătorie a lucrării, nu va funcționa să se facă referire la datele sistemului de acces.
De exemplu, instanța a considerat concedierea ilegală. Angajatorul a prezentat datele sistemului punctelor de control, care consemna absența la locul de muncă a reclamantului în perioada de timp în litigiu. De asemenea, a furnizat un raport de inspecție, un certificat de cronometru și o petiție de la șeful magazinului. Instanța a respins argumentele. Salariatul era cotat în industria auto și ocupa funcția de șofer al departamentului transport rutier. Angajatul a raportat că a folosit borderouri, care consemnau ora sosirii și plecării. Părțile nu au precizat locul de muncă al reclamantei în contractul de muncă, ci dimpotrivă, au indicat caracterul de călătorie. Într-o astfel de situație, luarea în considerare a absenței unui angajat în birou nu dovedește absenteism (decizia de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 22 decembrie 2017 în dosarul nr. 33-21598/2017).
Cum să concediezi corect pentru absenteism dacă un angajat este la un loc de muncă de călătorie
Pentru a nu intra într-o ceartă și pentru a nu restabili un absent la locul de muncă, țineți cont de specificul programului și condițiile persoanei concediate. Colectați dovezi care vor ajuta la justificarea absenteismului. Este posibil să se apere poziția dacă depoziția martorilor și natura pe termen lung a încălcării sunt indicate pentru absenteism (decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 04.12.2017 în dosarul nr. 33-49714 / 2017).
Solicitați o explicație
Pentru a aplica măsuri disciplinare, inclusiv concediere pentru absenteism, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Predați cererea angajatului împotriva semnăturii. Se pune întrebarea: cum să concediezi pentru absenteism dacă angajatul nu se prezintă la serviciu și refuză să primească un document sau semn. În acest caz, trimiteți o solicitare angajatului. El trebuie să dea un răspuns în două zile. Dacă nu face acest lucru, întocmește un act cu semnăturile altor angajați. Păstrați dovada cererii dvs. Acestea vor fi utile în cazul unei dispute.
Dacă absenteismul continuă pentru câteva zile sau angajatul nu lipsește pentru prima dată, înregistrați fiecare fapt. Astfel de dovezi vor ajuta la apărarea poziției în instanță.
De exemplu, o companie a câștigat o dispută. Instanța a decis că demiterea este legală. Angajatorul a depus cereri de explicatie scrisa din 29.03.2017 si 31.03.2017 la dosarul cauzei cu nota de predare. Întrucât angajatul nu a trimis documentele, societatea a întocmit acte de refuz de a furniza explicații scrise pentru absenteism (decizia de recurs a Tribunalului Regional Voronezh din 24.10.2017 în dosarul N 33-7543 / 2017).
Nu concedia infractorul în ziua în care nu se prezintă la serviciu
Legea specifică perioada în care angajatul trebuie să ofere explicații (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Colectarea de informații despre motivele absenței este cerinta generala pe care angajatorul trebuie să le respecte pentru a impune o acţiune disciplinară. Este necesar să se acorde timp pentru un răspuns. V Situații de urgență nu este întotdeauna posibil să trimiteți documente sau să luați legătura. În cazul în care se dovedește că salariatul a fost în concediu medical sau a lipsit din alte motive întemeiate, instanța va recunoaște concedierea ca nelegală și îl va reintegra la locul său anterior de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Orenburg din 23.08.2017 în cauză). Nr. 33-5748 / 2017).
Nu uitați să calculați
Calculați salariul și alte plăți datorate angajatului. În cazul unui litigiu, confirmați plata folosind un extras de cont, bonuri de plată și ordine de plată (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 04.04.2018 în dosarul nr. 33-14467 / 2018). Dacă societatea angajatoare nu face acest lucru, fost angajat poate colecta fonduri prin instanță (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 27 februarie 2018 în dosarul nr. 33-2495 / 2018).
Angajatul a încetat să se mai prezinte la serviciu și nu răspunde la apeluri telefonice. A răspuns la apel o singură dată, promițând că va merge la muncă, dar nu a ieșit.
Care este procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism?
Având în vedere problema, am ajuns la următoarea concluzie:
În cazul în care motivele absenței salariatului de la locul de muncă sunt lipsite de respect, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în baza alineatelor. „a” clauza 6 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism. Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați procedura de impunere acțiune disciplinară, precum și procedura de concediere prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Puteți concedia un angajat pentru absenteism în cel mult 1 lună de la ultima zi chiul. Acest termen se prelungește pe durata îmbolnăvirii salariatului și pentru celelalte perioade prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Până la clarificarea motivelor absenței unui salariat, nu se recomandă concedierea acestuia pentru absenteism, deoarece dacă motivele absenței sale de la serviciu sunt întemeiate, concedierea va fi considerată ilegală.
Motivul concluziei:
În conformitate cu paragrafele. „a” clauza 6 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în cazul unei astfel de încălcări grave o singură dată a obligațiilor sale de muncă, cum ar fi absenteismul.
Absenteismul în virtutea aceleiași norme este absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive. în timpul zilei de lucru (în tură)...
Din definiția de mai sus rezultă că principalul criteriu de absenteism este absența unor motive întemeiate pentru absența salariatului de la locul de muncă. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de motive care sunt valabile. În consecință, în fiecare caz, este necesar să se evalueze „respectabilitatea” unui motiv sau altul (a se vedea, de asemenea, definiția Regatului Unit prin afaceri Civile Tribunalul Regional Omsk din 20 octombrie 2004 N 33-3509).
Cu alte cuvinte, din moment ce există întotdeauna posibilitatea ca un angajat să lipsească dintr-un motiv întemeiat, nu se recomandă concedierea lui pentru absenteism până la clarificarea circumstanțelor absenței sale de la serviciu. În plus, este posibil ca, după aflarea motivelor absenței unui angajat la locul de muncă, contractul de muncă cu acesta va trebui să fie reziliat pentru alte circumstanțe (de exemplu, pentru circumstanțe independente de controlul părților: în legătură cu cu condamnarea sa la pedeapsă excluzând continuarea munca anterioară, în conformitate cu verdictul instanței, care a intrat în vigoare legal și mai mult (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)).
In situatia luata in considerare, angajatorul trebuie neaparat sa consemneze faptul ca salariatul este absent de la locul de munca. Pentru aceasta, se întocmește un act într-o formă arbitrară, care este semnat de mai mulți martori. Un astfel de act poate fi emis atât chiar în prima zi de absență a salariatului de la serviciu, cât și în oricare dintre zilele următoare. În plus, faptul că un angajat este absent trebuie consemnat în foaia de pontaj, scop în care este marcat „neprezentarea din motive neclare” (NN), care apoi, atunci când devine clar că nu au existat motive întemeiate pentru absență, se schimbă cu marca „absenteism” (ETC).
De la fixarea în documentele de personal absența unui angajat la locul de muncă, există toate motivele pentru a nu percepe salariul angajatului absent.
În situația în care angajatorul are toate motivele să creadă că motivele absenței salariatului de la locul de muncă nu sunt valabile, acesta are dreptul să-l concedieze pe baza alineatelor. „a” clauza 6 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism.
Dacă nu există informații fiabile despre aceasta, atunci, dacă este necesar, o altă persoană poate fi angajată pentru funcția de angajat absent în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată cu formularea: „pentru perioada de absență temporară a angajatului, pentru care , în condițiile legii, locul de muncă se păstrează” (partea întâi a articolului 59 din Codul Muncii RF). De asemenea, puteți încredința munca sa unui alt angajat fără a-l elibera pe acesta din urmă de munca specificată în contractul de muncă (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Opțiunea este de asemenea posibilă transfer temporar oricare dintre angajați pentru poziția de angajat temporar absent (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Înainte de a lua orice măsură suplimentară, angajatorul ar trebui să clarifice motivele absenței angajatului de la locul de muncă. Desigur, angajatorul nu este obligat să ia măsuri pentru găsirea angajaților dispăruți. Cu toate acestea, pentru a evita concedierea ilegală, ar trebui luate cele mai simple măsuri pentru a afla unde se află angajatul (de exemplu, trimiteți o scrisoare certificată cu confirmare de primire la ultima adresă cunoscută a angajatului cu o cerere de explicare a motivelor absența de la serviciu, mergeți la domiciliul salariatului și, dacă este posibil, comunicați cu soțul/soția, rudele și vecinii pentru a afla motivele absenței salariatului, informați organul de afaceri interne).
Amintiți-vă că, atunci când un angajat este concediat pentru absenteism, sarcina dovedirii faptului săvârșirii acestuia revine angajatorului, care trebuie să aibă dovada săvârșirii acestuia de către angajat (paragraful 38 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Rusiei). Federația din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea Codului Muncii de către instanțele Federației Ruse ale Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale RF)). În cazul în care angajatorul află că motivele absenței salariatului de la serviciu nu sunt întemeiate, acesta are dreptul să-l concedieze pentru absenteism.
În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse este absenteismul încălcare gravă un angajat cu atribuții de muncă, adică o abatere disciplinară și concediere - o sancțiune disciplinară pentru comiterea acesteia. Aceasta înseamnă că la concedierea pentru absenteism, angajatorul trebuie să respecte procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilită de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă acest ordin este încălcat, atunci în cazul proces judiciar instanta, cel mai probabil, va recunoaste concedierea ca nelegala, chiar daca se dovedeste faptul absenteismului salariatului.
În primul rând, angajatorul trebuie să îndeplinească termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare, stabilite de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Puteți fi concediat pentru absenteism în cel mult 1 lună de la data descoperirii acestuia, fără a socoti momentul îmbolnăvirii salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține cont de avizul reprezentativului salariaților. , și nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii acesteia.
În cazul în care salariatul comite o absență îndelungată din termen lunar pentru a detecta o abatere, aceasta ar trebui calculată din ultima zi de absenteism, și nu din prima (a se vedea, de exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 25 aprilie 2007 N 33-580; Generalizarea practicii considerației). în prima jumătate a anului 2008 de către instanțele din Regiunea Saratov a cauzelor privind încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului și din alte motive care nu țin de voința salariatului).
Al doilea conditie esentialaînregistrarea corespunzătoare a concedierii pentru absenteism este înregistrarea documentară corectă (procedura generală de concediere a unui salariat pentru absenteism este dată, de exemplu, în scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 N 4415-6).
Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca, chiar înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul să solicite o explicație scrisă de la angajat. Este extrem de greu să ceri explicații scrise unui angajat care nu se prezintă la locul de muncă și să faci asta pentru ca ulterior să se poată dovedi faptul unei astfel de solicitări de explicații. Prin urmare, este aproape imposibil să concediezi un angajat absent pentru absenteism. Din acest motiv, mulți experți recomandă să așteptați momentul în care angajatul apare la locul de muncă și nu oferă documente justificative.
În cazul în care angajatorul decide totuși să concedieze salariatul pentru absenteism în lipsa acestuia, atunci acesta trebuie, în cazul unor proceduri judiciare, să adune dovezi că și-a îndeplinit toate atribuțiile în procesul de aplicare a sancțiunii disciplinare.
În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse nu spune exact cum trebuie să solicite angajatorul o explicație scrisă (la o întâlnire personală sau prin trimiterea unei scrisori cu notificare). Prin urmare, se poate propune următoarea procedură. Un angajat absent este trimis prin scrisoare recomandată cu o cerere de notificare pentru a oferi explicații scrise despre motivul absenței sale de la serviciu. Dacă au trecut două zile lucrătoare de când angajatul a primit scrisoarea, iar salariatul nu a oferit o explicație, atunci se întocmește actul corespunzător. Neoferirea unei explicații de către angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare, adică a concedierii (partea a doua a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, notificarea prin poștă trebuie să fie semnată chiar de angajat, ceea ce dovedește că salariatul a primit cererea angajatorului.
Dacă notificarea poștală este returnată cu o notă că destinatarul este absent, trimiterea unei astfel de notificări nu poate fi considerată o cerere adecvată de explicație scrisă. Prin urmare, într-o astfel de situație, nici nu recomandăm emiterea unei concedieri pentru absenteism. Angajatorul, pe perioada unei absențe îndelungate a salariatului, îi poate trimite periodic scrisori cu cerere de explicații, în așteptarea ca salariatul să semneze personal notificarea.
Pe baza actului de absență de la locul de muncă, precum și a unei explicații scrise sau a unui act privind neaplicarea angajatului de a oferi o explicație, angajatorul emite un ordin (ordin) de concediere.
Ordinul este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a lua în considerare timpul în care a lipsit de la serviciu (partea a șasea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat absent trebuie să primească o telegramă sau o scrisoare recomandată cu o notificare, în care angajatul ar trebui să fie invitat să se familiarizeze cu ordinul de concediere și să primească un calcul și un carnet de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.
Rețineți că data ordinului de concediere trebuie să fie data emiterii efective a acesteia în termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare stabilite de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar data concedierii ar trebui să fie ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, ci după el, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau în alt mod. lege federala locul de muncă (poziția) a fost păstrat (partea a treia a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă. Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă salariatului din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul trebuie să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă. sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. Din ziua transmiterii notificării specificate, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.
În plus, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă dacă ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării. relaţiile de muncă la concedierea unui angajat pentru absenteism.
La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.
La concediere, angajatorul este obligat să regleze conturile cu salariatul. În art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu ziua urmatoare după ce salariatul concediat a făcut o cerere de plată.
Întrucât motivele absenței de la locul de muncă în situația în cauză sunt necunoscute, nu se poate exclude complet, de exemplu, ca salariatul să fie în concediu medical.
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că, la implementarea garanțiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse angajaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv cu privire la partea angajaților înșiși, trebuie respectată. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în timpul perioadei de concediere. Atunci când instanța constată abuzul de drept al salariatului, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (totodată, la cererea salariatului care a fost concediat în perioada de invaliditate temporară, data de concediere), întrucât în acest caz angajatorul nu ar trebui să fie răspunzător pentru consecințele negative care decurg din acțiunile neloiale din partea unui angajat (clauza 27 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF). Dacă un angajat concediat pentru absenteism se prezintă în instanță cu cerere de reintegrare la locul de muncă și prezintă un certificat de incapacitate de muncă, a cărui prezență a ascuns-o angajatorului în momentul solicitării unei explicații de la acesta, atunci un aviz de predare a scrisoarea semnată de acesta, în care angajatorul era interesat de motivele absenței de la locul de muncă, îl va ajuta pe angajator să dovedească în instanță faptul abuzului de drept de către salariat.
După cum se explică în paragraful 41 din rezoluția Plenului Forțelor Armate RF, dacă, la soluționarea unui litigiu privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism, și recuperarea câștigurilor medii pe timpul absenței forțate, rezultă că absența de la locul de muncă a fost cauzată de motiv lipsit de respect, dar angajatorul a încălcat procedura de concediere, instanța, atunci când îndeplinește cerințele legale, trebuie să țină cont de faptul că câștigul mediu al unui salariat reintegrat în astfel de cazuri poate fi recuperat nu din prima zi de absenteism, ci din ziua în care a fost emisă ordonanța. se emite concedierea, deoarece abia din acest moment absenteismul este considerat forțat...
Shtukaturova Tatyana - expert al Serviciului de consultanță juridică „GARANT”
- Politica de personal, cultura corporativa
Se încarcă ...