Кои категории служители не подлежат на съкращаване? Намаляване на персонала: как да спазим законовите изисквания. Относно синдикалистите

Закони и бизнес в Русия

Кой не може да бъде съкратен (уволнен) по закон?

Кой не може да бъде уволнен по закон и кой има специални права при съкращаване на персонала?

Хората трябва да знаят правата си, но всеки случай на уволнение трябва да се разглежда индивидуално. В крайна сметка понякога е по-лесно да напуснете и да получите подходящо обезщетение от държавата и да си намерите нова работа.

Кои са те, работниците, които не могат да бъдат уволнени?

Служители, които са временно нетрудоспособни, които ще предоставят на работодателя отпуск по болест, на основание чл.81 ал.6 от Кодекса на труда Руска федерация.

Служители, които са във всякакъв вид отпуск, било то основен отпуск или отпуск без заплащане, както и жени, които са в отпуск по майчинство. Това се регулира от член 256, част 4 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Жени, които са бременни, с изключение на случаите, когато предприятието подлежи на пълна ликвидация. Въз основа на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Настойници, приемни родители, самотни майки (мъже, които отглеждат дете без майка), които отглеждат деца под 14 години или деца с увреждания под 18 години. А също и майки, които отглеждат дете до навършване на тригодишна възраст. Основанието е член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изключение от този закон е извършването на доказано в съда престъпление или пълната ликвидация на предприятието.

Профсъюзни работници. Основанието е член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно параграфи: 2,3,5.

Работници, които са упълномощени от колектива да водят колективно договаряне.

Лица, които пряко участват в колективни спорове.

Ако тези категории хора са били уволнени, все пак положително съдебно решение за възстановяването им на работното място с пълно обезщетение за принудителен престой и съдебни разноски възниква почти мигновено и автоматично.

Работници със законови облаги

Това е ясно посочено в член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация. При съкращаване на един служител от двама се уволнява служител с по-ниска производителност и по-ниска квалификация.

Въпреки това, ако двама служители заемат една и съща длъжност и имат еднакви квалификации, тогава следните граждани имат обезщетения, без да губят работата си:

Служители, които се грижат за двама или повече зависими лица.
Служител, който е единственият издържател на семейството.
Работник, който е получил професионална болест или е наранен в дадено предприятие.
Лица, които повишават квалификацията си в дадено предприятие, без прекъсване на производството, по посока на работодателя.
Граждани, принадлежащи към категорията на хората с увреждания, които са получили увреждания в бойни операции за защита на Отечеството.

От една страна, може да се разбере работодател, който се опитва с всички средства и сили да поддържа бизнеса си (включително чрез намаляване на броя на служителите). От друга страна, кой ще разбере самите работници? Освен това, в стремежа си да намалят разходите за заплати, работодателите често допускат най-фрапантни нарушения.

Забележка за бременни жени
Според преките инструкции на Кодекса на труда на Руската федерация бременните жени са сред тези работници, които не могат да бъдат съкратени (част 1 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Въпреки факта, че не само според Кодекса на труда, но и според всички морални закони бременните жени имат право да разчитат на най-внимателното и внимателно отношение, простото устно изявление, че сте бременна, е слаба гаранция срещу съкращения.

Имаме нужда от документи. На ранни стадиибременността се потвърждава с удостоверение от предродилна консултация или от друга медицинска организация, който регистрира жената (клауза 22 от заповедта на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 23 декември 2009 г. № 1012n).

Няма единен формуляр за такъв сертификат и по правило предродилни клиникии лечебните заведения просто издават писмено удостоверение, което съдържа необходимите данни - наименование на консултацията, трите имена и длъжност на лекаря, който я е издал, подписи, печати и печати.

С повече по къснобременност (повече от 30 седмици, а в случай на многоплодна бременност - 28 седмици), бременността на служителя се потвърждава от удостоверение за неработоспособност (клауза 46 от Процедурата за издаване на удостоверения за неработоспособност, одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 29 юни 2011 г. № 624n).

Листът за неработоспособност за бременност и раждане се издава от акушер-гинеколог, а в негово отсъствие - от лекар. Генерална репетиция(семеен лекар), а при липса на лекар - фелдшер.

Законът не изисква жената да уведоми работодателя си, че е бременна. Освен това за кратък период от време една жена може изобщо да не знае за това. Въпреки това, ако в деня на уволнението жената е била бременна (и този факт е потвърден от съответните документи), тогава съдът ще обяви уволнението за незаконно.

Съдебната практика не придава значение на факта, че работодателят знае или не знае за бременността на жена, която е съкратена: част 1 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа безусловна забрана за уволнение бременна служителка.

Между другото, компетентните работодатели (а има огромно малцинство от тях) включват клауза в известието за уволнение, че ако служителката предостави документи за бременност, тя няма да бъде уволнена.

Ако служителката е самотна майка
Кодексът на труда на Руската федерация забранява съкращенията на самотни майки, които отглеждат деца под 14-годишна възраст (част 4 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно майката трябва да има поне документ за възрастта на детето - копие от акта за раждане. Това обаче няма да е достатъчно майката на детето да се счита за самотна майка.

Проблемът е, че „самотна майка” и „самотна майка” са ежедневни понятия и не са включени в законодателството.

Обясненията запълват тази празнина върховен съд RF. В прегледа на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за първото тримесечие на 2010 г. (одобрен.

Резолюция на Президиума на въоръжените сили на Руската федерация от 16 юни 2010 г.) гласи, че:
За да се признае майката за самотна, е необходимо колоната „Баща“ в акта за раждане да не е попълнена (или да е въведена информация за бащата на детето според думите на майката - в този случай е удостоверение от службата по вписванията подадена на основание за вписване в акта за раждане);
Майката на детето не трябва да е омъжена. Това се потвърждава с копие от паспорта.

Разведена жена не може да се счита за самотна майка, при условие че бащата на детето е жив, участва в издръжката му (плаща издръжка) и не е лишен от родителски права (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 09.07.10 г. № 81-B10-6).

Ако самотна майка отглежда дете с увреждане, тя не може да бъде съкратена, докато детето не навърши 18 години (изисква се удостоверение от медико-социален преглед).

Наличие на зависими лица
При еднаква производителност на труда и квалификация, предимство при оставане на работа имат:
семейство - ако има двама или повече зависими лица (членове на семейството с увреждания, които са на пълно съдържаниеслужител или получава помощ от него, което е техният постоянен и основен източник на препитание);
лица, в чието семейство няма други независими работници;
служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;
хора с увреждания на Великия Отечествена войнаи военноинвалиди в защита на Отечеството;
служители, които повишават квалификацията си по указание на работодателя без прекъсване на работата (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Издръжка е член на семейството с увреждания, който е изцяло издържан от служителя или получава помощ от него, което е неговият постоянен и основен източник на препитание (част 2 от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Лица на издръжка могат да бъдат съпругът, родителите, както и други роднини на служителя (член 2 от IC на Руската федерация).

Служител, който има деца, също може да се възползва от преференциални права при наемане на работа, тъй като децата са лица на издръжка по закон.

Въпреки това служителите, които имат поне две деца на издръжка, имат преференциално право да останат на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако към момента на уволнението поне едно от децата на служителя вече е на 18 години, тогава той не може да се счита за зависим.

В този случай ще се изискват заверени копия от удостоверенията за раждане на децата.

Ако, например, лицето на издръжка е съпруга на служителя, тогава може да се наложи да:
ITU сертификатотносно увреждането;
трудова книжка на съпруга;
удостоверение от органите по заетостта.

Самотен баща
Работниците, които отглеждат дете без майка, имат известен имунитет срещу съкращения. Според разясненията на Върховния съд на Руската федерация (Преглед на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за първото тримесечие на 2010 г., одобрен с резолюция на Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 16 юни 2010 г.), служител може да бъде признат за такъв, независимо от конкретния случай, в резултат на който майката на детето е престанала да се грижи за него.

На практика се счита, че служителят отглежда дете сам, ако майката на детето:
починал (обявен за мъртъв);
лишен от родителски права;
ограничени родителски права (за периода на ограничението);
обявен за изчезнал;
признат за напълно некомпетентен или частично недееспособен;
изтърпява наказание лишаване от свобода;
е в ареста;
е заподозрян в извършване на престъпление;
избягва отглеждането на дете или защитата на правата му;
отказва да вземе детето си от учебното заведение, лечебно заведение;
Майката няма възможност лично да отглежда и издържа детето поради здравословното си състояние.

Служители, които отглеждат деца с увреждания без участието на майка им, не подлежат на уволнение, докато тези деца не навършат 18 години.

Накрая
Така че, преди да влезете в конфликт с ръководството, трябва ясно да разберете дали наистина принадлежите към категорията „защитени“. Можете да опитате да избегнете решителни действия за известно време, като декларирате устно своя „имунитет“, но трябва да разберете, че работодателят има право да изисква подкрепящи документи. Това не е само право - това е и задължение на работодателя, тъй като неоснователното предоставяне на обезщетения на един служител може да доведе до нарушаване на правата на друг служител, който има право на тях.

ВАЖНО:

В идеалния случай, преди съкращаване, работодателят трябва да разбере кой от неговите служители не може да бъде уволнен по негова инициатива. И тук има важен момент: неоснователните твърдения, че имате определени социални привилегии, ще задоволят малко хора. Може би можете да удържите на честната си дума известно време, но ако възникне спор, който най-вероятно ще бъде разгледан в съда, няма да можете да докажете незаконността на уволнението си.

Според автора самотната майка остава такава и след брака – докато новият съпруг осинови дете. Според СК на Руската федерация съпрузите са длъжни да се грижат един за друг и да се подкрепят финансово (член 89), както и да издържат непълнолетните си деца (член 80 от СК на Руската федерация). Следователно новият съпруг не е длъжен да издържа дете, чийто баща не е той. намирам съдебна практикаПо този въпрос, за съжаление, не беше възможно.

Служителите, които отглеждат малки деца, не подлежат на уволнение, докато детето не навърши 14 години.

Марина АСТАПЕНКО, адвокат

Кой не може да бъде уволнен по закон и кой има специални права при съкращаване на персонала? Хората трябва да знаят правата си, но всеки случай на уволнение трябва да се разглежда индивидуално. В крайна сметка понякога е по-лесно да напуснете и да получите подходящо обезщетение от държавата и да си намерите нова работа.

Кои са те, работниците, които не могат да бъдат уволнени?

Служители, които са временно неработоспособни и предоставят на работодателя отпуск по болест, въз основа на член 81, част 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Профсъюзни работници. Основанието е член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно параграфи: 2,3,5.

Работници, които са упълномощени от колектива да водят колективно договаряне.

Лица, които пряко участват в колективни спорове.

Работници със законови облаги

Служители, които се грижат за двама или повече зависими лица.
Служител, който е единственият издържател на семейството.
Работник, който е получил професионална болест или е наранен в дадено предприятие.
Лица, които повишават квалификацията си в дадено предприятие, без прекъсване на производството, по посока на работодателя.
Граждани, принадлежащи към категорията на хората с увреждания, които са получили увреждания в бойни операции за защита на Отечеството.

Можете ли да правите ремонт в апартамента си по всяко време на деня? Естествено, всеки знае, че е невъзможно да се правят ремонти в апартамента през нощта, тъй като според закона вдигането на шум е разрешено само до 23...

Повечето робовладелци бяха напълно безразлични към бедните, фалирали селяни, които нямаха земя и трябваше да работят за богати хора, за да живеят...

Лесно е да срещнеш грубостта в нашата епоха. Не всеки може да отговори на грубостта с грубост, не всеки може да започне бой, още повече, че е незаконно. Повечето по-добра защита...

Много граждани на Руската федерация се интересуват от въпроса кой разработва законите на Руската федерация. И така, нека се опитаме да разгледаме този въпрос по-подробно....

В живота на всяко предприятие може да възникне ситуация, когато трябва да намалите разходите. Оптимизация се извършва за всички позиции на разходите, включително разходите за персонал. Когато възникне въпросът за съкращаването на персонала, трябва да бъдете внимателни: има редица категории служители, които не могат да бъдат намалени.

Забрана за уволнение поради съкращаване и преференциално право на оставане: каква е разликата

непълнолетни;
в редовен отпуск или отпуск по болест;
жени в отпуск по майчинство;
жени с деца под 3 години;
имат дете под 14-годишна възраст, което се отглежда без майка;
самотни майки с деца под 14 години.

ВАЖНО! Уволнението на непълнолетно лице трябва да бъде съгласувано с инспекцията по труда. Ако самотни майки или настойници отглеждат дете с увреждания, те не подлежат на уволнение поради намаляване на персонала, докато детето не навърши 18 години.

Как се извършва подборът на служителите, подлежащи на съкращения: приоритети по време на съкращения

На първо място, работодателят трябва да изключи от списъка на кандидатите за съкращения онези категории работници, които Кодексът на труда на Руската федерация забранява уволнението. След това трябва да обърнете внимание на нивото на квалификация на служителите. С приоритет ще бъдат:

имайки висше образование, документиран;
преминаване на усъвършенствано обучение по време на съкращения;
тези, чиито резултати от работата могат да бъдат потвърдени с извлечения от ведомости за заплати относно начисляването на бонуси въз основа на резултатите от работата;
притежаване на лидерски характеристики;
получени добри резултатипо време на сертифициране.

В допълнение към горното, компютърни умения на високо ниво и добро познаване на чужди езици, лични качестваслужители (например точност, устойчивост на стрес и др.).

Служители с придобивки

Ако квалификационните и производствените показатели на редица служители са на едно и също ниво, тогава трябва да се даде приоритет на:

имат две или повече деца;
лица с увреждания;
единствени издържатели;
военноинвалиди ветерани;
текущо повишават квалификацията си на работното място;
е претърпял трудови наранявания, докато е работил за тази компания.

Някои предприятия сключват колективни договори със своите служители. Те могат да съдържат и условия, към които компанията трябва да се придържа при съкращаване на работници. Списъкът на служителите с обезщетения може да бъде по-широк.

Имат ли привилегии непълнолетните при съкращаване на персонала?

Правата на непълнолетните са защитени от глава 42 от Кодекса на труда на Руската федерация. По-конкретно, член 269 гласи, че за съкращаване на такъв служител трябва да бъде дадено одобрение от Инспекцията по труда и Комисията по въпросите на непълнолетните.

Както показва практиката, отговорът от тези органи обикновено е отрицателен. По тази причина компанията трябва да търси друг кандидат за уволнение.

Изключителни случаи

Членове 81 и 178 от Кодекса на труда на Руската федерация гласят, че при уволнение поради съкращаване организацията е длъжна да запази средната месечна заплата за този служител, но за не повече от два месеца от датата на прекратяване на трудовия договор. .

Може да възникне изключителни случаикогато ще бъде извършено плащането за третия месец.

Това са ситуации, при които съкратен служител е подал молба до службите по заетостта в рамките на две седмици, но не е бил нает от тях в продължение на два месеца. Решението дали даден случай е изключителен се взема от службата по заетостта. Въз основа на този документ организацията продължава плащанията.

Какво да направите, ако правата на служителя са нарушени

Ако съкратен служител смята действията на работодателя за незаконни и нарушаващи правата му, той трябва да изпрати жалба до ръководството. Напълно възможно е това да е краят на конфликта.

Когато такова обжалване не доведе до резултат (работодателят не е изпълнил напълно изискванията или напълно е пренебрегнал жалбата), трябва да се свържете със синдикалната организация (ако има такава в предприятието) или с Инспекцията по труда.

При неспазване на разпоредбите на закона служителят има право да се обърне към съда, за да обжалва действията на работодателя. Организациите и предприемачите, които за първи път нарушават закона, ще носят дисциплинарна или административна отговорност. Те ще бъдат задължени да възстановят служител в случай на незаконно уволнение.

Правните отношения между работодател и служител се регулират от трудовото законодателство на Руската федерация. Но малко хора знаят какво казва законът за процедурата за уволнение във връзка с намаляване на броя на служителите в предприятието.

Ето защо е необходимо да се разбере по-подробно кой е най-малко защитен от уволнение и как служителят може да защити правата си, ако работодателят е нарушил процедурата за уволнение.

Поръчка

Намаляването е една от формите на уволнение на служител. В този случай изчисляването на персонала може да се извърши съгласно по желаниеслужител и по инициатива на работодателя. Докато намалението става единствено по инициатива на работодателя. Основата за този вид уволнение обикновено е намаляване на броя на работниците в предприятието с цел оптимизиране на разходите.

Може също така да се наложи премахване на определени позиции от щатното разписание.Отговорностите на работодателя включват спазване на процедурата за освобождаване на служители (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Защото намалението е съпроводено с определени социални гаранции за съкратените служители.

Съгласно закона не се допуска намаляване на следните категории граждани:

бременни жени;
самотни майки с дете на издръжка до 14 години;
жени, отглеждащи деца под 3-годишна възраст;
лица, които отглеждат дете до 14-годишна възраст, при условие че то няма майка.

Също така служителите не могат да бъдат уволнени по време на период на временна неработоспособност (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Изключение правят случаите на ликвидация на предприятието. Доказателство за отпуск по болест може да бъде медицинско свидетелство. Не е разрешено съкращаването на служител по време на родителски отпуск (член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация). Заслужава да се отбележи, че трудовият стаж вече не е защитен аргумент при намаляване на числеността на персонала.

Процедурата за намаляване включва следните стъпки:

Работодателят трябва да уведоми писмено целия персонал за предстоящото съкращаване два месеца преди началото на процедурата, както и службата по заетостта. При намаляване на масатасрокът на предизвестието се увеличава до 3 месеца.
Работодателят е длъжен да предлага на работниците свободни позиции в съответствие с тяхната квалификация. Запознаването на персонала с предложените свободни позиции трябва да бъде документирано.
Работодателят трябва да изпълнява всички финансови задължения, предвидени в закона.

Последното изискване обикновено насърчава работодателите да избягват процедурата по съкращаване.Класическото уволнение под всякакъв предлог помага за значително намаляване на разходите. Докато по време на съкращения работодателят трябва да плаща на служителите заплатипрез следващите 3 месеца. Това включва двата месеца, предхождащи действителното уволнение, считано от датата на уведомяване за уволнението и обезщетениепри уволнение (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време служителят запазва средната си месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението.За да получи тези плащания обаче, служителят трябва да се регистрира в службата по заетостта.

Контакт държавна агенциятрябва да се случи не по-късно от 2 седмици от датата на уволнението. Ако в рамките на два месеца служителите на службата по заетостта не могат да намерят подходящо място за работа, бившият работодател ще трябва да плати на служителя две заплати. Основата за изплащане на пари е документ, потвърждаващ, че гражданинът е регистриран в службата по заетостта.

За да предотвратите проблемите на работодателя в бъдеще, е необходимо да създадете комисия за съкращаване на персонала.По-добре е такива решения да се формализират под формата на заповед. Комисията трябва да включва служители на предприятието. За взетото решение на комисията трябва да се състави протокол. В този случай упълномощеният орган няма право да надхвърля делегираните правомощия. Комисията е длъжна да вземе предвид и интересите на тези служители, които имат преференциално право да бъдат задържани на работа. За тази цел обикновено се използва сравнителна таблица.

При уведомяване на служителите трябва да им бъдат разяснени правата и гаранциите, които се предоставят във връзка с уволнението. Ако служител откаже да подпише уведомлението, тогава работодателят трябва да изготви протокол, в който се записва фактът на неговото уведомяване и последващият отказ. Документирането на причините за отказа е доказателство за надлежно уведомяване на служителя. Що се отнася до уведомяването на службата по заетостта, работодателят трябва да предостави информация за длъжността, квалификацията и заплатата за всеки служител (чл. 25 от Закона за заетостта ...). Нарушаването на тези изисквания може да доведе до налагане на санкции (член 5.27 от Административния кодекс).

Окончателно прекратяване работни отношенияпридружен . Формата на заповедта е определена от разпоредбите на резолюция № 1 на Държавния комитет по статистика от 5 януари 2004 г. В последния работен ден работодателят е длъжен да издаде трудови книжки на съкратените служители и да им извърши окончателни плащания. Ако служителят отсъства от работното място, трудовата книжка може да бъде изпратена по пощата, при условие че служителят е дал съгласието си за това (клауза 36 от Постановление на правителството № 225 от 16 април 2003 г.). Трябва да се направи запис в документа от следното естество„Уволнен поради съкращаване на персонала...“

Що се отнася до данъчното облагане на печалбата, получена от служителя, в случай на намаление обезщетението и средният месечен доход по време на работа не се облагат с данък върху доходите на физическите лица (писмо на Министерството на финансите от 17 февруари 2006 г. № 03-05- 01-03/18).

За работодателя определените удръжки попадат в категорията на разходите в съответствие с член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация.

Кой може да бъде съкратен пръв?

По субективни причини на работодателя

Основата за намаляване на персонала обикновено е решението на работодателя. Причините, които провокират такова решение, могат да бъдат много различни, например спад в търсенето на произведени продукти и, като следствие, намаляване на разходите на предприятието.

В някои случаи една организация може да премине към пълна или частична автоматизация на работните процеси.Това елиминира нуждата от поддръжка голямо количествоработници. Докато в медицината намалението е заради липса на финансиране.

Разбира се, има и други начини за намаляване на разходите на предприятието, но работодателите упорито използват намаляване на броя на работниците, особено в бюджетните институции.

Но дори съкращаването да е неизбежно, много е важно да не губите ценни служители.

Оспорване на намаление, ако поръчката не е спазена

Ако работодателят наруши процедурата за уволнение, служителят трябва да подаде съответен иск в съда. По правило възстановяването на уволнен служител става почти автоматично.

Важно е да не пропускате срока за отиване в съда.

Искът трябва да бъде предявен в рамките на месечен периодот момента на уволнението. В противен случай съдът може да откаже да изпълни посочените изисквания.

Можете също така да напишете жалба до инспекцията по труда или прокуратурата. На работодателя, с изключение на възстановяване на работа трудови правасъщо може да бъде подложен на значителна глоба за нарушаване на трудовото законодателство.

Загубата на работа е най-големият проблем, който може да бъде причинен от финансова и икономическа криза. За да излязат от трудна финансова ситуация, организациите прибягват до оптимизация производствен процес. Като част от оптимизацията често се правят съкращения на персонал. Кой не може да бъде съкратен поради съкращаване? Какви права има съкратеният служител? Каква отговорност носи ръководството на организацията?

Какво е намаляване на персонала?

Служители - това е процедура за премахване на длъжности (една или повече), извършвана в съответствие с трудовото законодателство. Един от методите за намаляване на единиците е премахването на свободните работни места. Таблицата с персонала е основното доказателство, потвърждаващо факта на намаляване на броя на служителите. Ако организацията няма таблица с персонал, тогава ведомостта или списъкът на служителите също може да действа като подкрепящ документ.

Намаляване на юридическия персонал

Руски трудовото законодателстворегламентира реда и определя основанията за съкращения на служители. По този начин работодателят може да уволни служители поради намаляване на броя щатни единици, реорганизация или ликвидация на предприятието. В този случай работодателят сам определя оптималния брой служители на организацията. По закон работодателят не е длъжен да обосновава решението за уволнение на служител поради съкращаване, но формално процедурата трябва да се извърши въз основа на Кодекса на труда на Руската федерация (членове 82, 179, 180, 373). . Възможно е уволнението на служител на организация поради намаляване на броя на служителите само ако длъжността, която заема, бъде премахната.

Незаконно съкращаване на персонала

В практиката не са редки случаите на незаконни (измислени) съкращения на персонал, които нямат реална причина. Тази процедура е незаконна. Работодателите прибягват до този метод, когато трябва да уволнят служител, но няма реални основания за това. Ако процедурата за прекратяване на договорите е проведена неправилно или не е спазена, намаляването също се счита за неправомерно. Права на уволнено лице в такъв случайможе да се защити в съда. На практика обаче е доста трудно работодателите да бъдат осъдени за незаконни действия.

Как се уволняват поради съкращаване

Тази процедура се състои от няколко етапа.

Стартирането на процедурата за съкращаване на числеността на служителите трябва да бъде официално потвърдено със съответната заповед и утвърждаване на новото щатно разписание. В този случай новият график се утвърждава преди стартирането на самата процедура. Служителите, чиято длъжност не е била запазена в новата, ще бъдат освободени. щатно разписание.
регламентира следващия етап от процедурата. Най-малко 2 месеца преди планираната дата за прекратяване на трудовите договори с работниците и служителите, работодателят трябва задължителенизпраща съответно писмено уведомление до синдикалната организация.
Работодателят е длъжен да уведоми писмено местната служба по заетостта най-малко 2 месеца преди уволнението на служителите поради съкращаване на щата. В уведомлението трябва да се посочи длъжността, специалността, професията и квалификацията на всеки конкретен служител. Службата по заетостта трябва да бъде информирана за планираното намаляване на персонала на организацията поне 3 месеца предварително, ако процедурата може да предизвика масови съкращения.
2 месеца преди планираната дата, работодателят трябва да уведоми служителите си за уволнението срещу подпис. Когато служител откаже да подпише предупреждение, отделът по човешки ресурси съставя съответен протокол.
Работодателят трябва да предложи на служителите алтернатива - свободни позиции в собствена или в други компании. Ако по време на предупредителния период в организацията се появят свободни работни места, работодателят трябва първо да ги предложи на служители, които са били съкратени. Ако в рамките на два месеца в организацията се появят свободни работни места, мениджърът уведомява съкратените служители за това и при никакви обстоятелства не приема нови. При избора на свободни позиции трябва да се вземат предвид квалификацията и здравословното състояние на служителя. С негово съгласие започва процедурата по прехвърляне. Първо се предлагат подобни свободни позиции. Ръководството на предприятието има право да уволни служител без предупреждение по предварително споразумение на страните, което е изготвено в писмена форма. В този случай на пострадалото лице се заплаща допълнително финансова компенсация, чийто размер не е ограничен от закона и зависи само от уговорката на място.
Ръководството на предприятието издава писмо до служителите, в което се посочва датата и причината за прекратяване на трудовия договор. Работниците се запознават с него под неговия подпис. Ако служител откаже да подпише заповедта, се съставя съответен акт.
Уволнените служители се изплащат в последния им работен ден и им се дава трудова книжка със съответния запис. При уволнение на служители, които са членове на синдикат, трябва да се вземе предвид мотивираното становище на тази организация (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и 82 и 373). Уволнението на лица под 18 години се допуска със съгласието на държавната инспекция по труда и комисията за защита правата на непълнолетните.

Кой не трябва да бъде уволняван

В руското трудово законодателство има списък на служителите, които не могат да бъдат уволнени поради съкращаване на персонала. Кой не може да бъде уволнен?

Жени с деца под 3 години.
Жени в отпуск по майчинство (Кодекс на труда на Руската федерация, член 256).
Самотни майки с деца не по-големи от 14 години (ако детето е с увреждания - под 18 години).
Лица, които отглеждат деца под 14-годишна възраст без майка (ако дете с увреждания е под 18 години, член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Служители на организации, които са в отпуск или отпуск по болест.
Непълнолетни без съгласието на държавната инспекция по труда.

Също така, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация (член 256), родителският отпуск може да бъде предоставен до навършване на 3-годишна възраст на детето по искане на майката. работно мястои позицията в случая е запазена за жената.

Възможно ли е уволнението на бременна жена при намаление? Такова уволнение се счита за незаконно. Както се казва, уволнението е допустимо само при ликвидация на организацията.

Единственото изключение е, когато намаляването се извършва като част от ликвидацията на предприятието.

Кой има предимство

Освен списъка на неуволнените поради съкращаване на щата, в Кодекс на трудаСъществува и такова понятие като „предимно право“. Съгласно член 179 от Кодекса на труда това право дава на служителите на организациите предимството да запазят работните си места в случай на съкращаване на персонала в зависимост от качеството на техните трудови задължения или социални причини. Тези работници са последните съкратени.

Служителите с приоритетни права имат високо нивоквалификация и производителност на труда. Също взети под внимание старшинствои образование. Квалификацията трябва да бъде потвърдена с документи за завършване образователни институции, удостоверения за повишаване на квалификацията, извлечения от протоколите на комисиите за присвояване на категория или ранг и др. За да оцени нивото на квалификация на служителите, ръководството на предприятието може да проведе сертифициране, включително непланирано. Процедурата за извършване на такива сертификации обаче трябва да бъде отразена във вътрешните документи на организацията. Ако всички служители имат еднаква квалификация и производителност на труда, ръководителят взема решение за уволнение заедно със синдикалната организация.

Следните служители също имат приоритетно право да запазят работните си места:

Издръжка на двама или повече лица на издръжка (семейни обстоятелства).
Тези, които самостоятелно издържат семейството си (няма друг източник на доход освен заплатата на този служител).
Тези, които са получили наранявания по време на изпълнение на трудови задължения или професионални заболяванияот работодателя, извършващ намалението.
Бойци с увреждания.
Подобрете квалификацията си, без да напускате работата си трудов процесспоред посоката на управление.

IN колективен договормогат да се установят и други категории служители, които имат преференциално право да запазят работните си места.

Характеристики на уволнението поради намаляване на пенсионерите

Често в руски организацииРаботят и хора, навършили пенсионна възраст. Възрастта обаче не е причина за първично намаление. Член 179 от Кодекса на труда гласи, че възрастта също може да бъде предимство за работника или служителя, тъй като тя може да бъде показател за висока квалификация и производителност.

В него се посочва, че пенсионерите при уволнение поради намаление трябва да получат всички гаранции и плащания. Други тълкувания на тези законодателни разпоредби противоречат на принципите за равни права на работниците и недискриминация в света на труда.

Плащания на съкратените поради съкращаване

Съгласно член 140, при прекратяване на трудовото правоотношение със служител, ръководството на организацията трябва да уреди сметките с него и да изплати всички дължими пари. Плащанията трябва да се извършат, след като служителят подаде съответното искане не по-късно от следващия ден.

Ако служител бъде уволнен поради намаляване на персонала, той трябва да получи обезщетение, чийто размер е равен на средната месечна заплата. В рамките на два месеца на служителя се изплаща обезщетение, докато търси подходяща работа. Това плащане може да се извърши през третия месец, ако уволненият служител се свърже със службата по заетостта в рамките на 14 дни след прекратяване на трудовия договор и не намери подходяща работа.

Допълнително обезщетение се изплаща на служители, които са били съкратени без предупреждение и по споразумение с работодателя. Размерът на плащането се определя от сумата средна месечна печалба, изчислен пропорционално на времето, оставащо до изтичане на срока на предизвестието за намалението. Пенсионерите, както бе споменато по-горе, получават всички компенсации, точно както обикновените служители. Управителят, неговите заместници и главният счетоводител получават обезщетение в размер на най-малко три средни месечни заплати.

Освен това служителите, уволнени поради съкращаване на персонала, имат право на заплащане за отработени дни през текущия месец и компенсация за неизползвани дниваканция.

Размерът на обезщетението при уволнение може да бъде оспорен. В тази ситуация организацията плаща на служителя безспорната част от сумата. Останалата част се изплаща по споразумение между служителя и ръководството или по решение на съда.

алтернатива

Алтернатива на уволнението на служители поради съкращения е прекратяването на трудовите правоотношения по споразумение на страните. Това е от полза на първо място за работодателя, тъй като той е освободен от плащане на допълнително обезщетение и обезщетение, вероятността от обжалване на процедурата в съда е сведена до минимум и не е необходимо да се уведомява профсъюзът или службата по заетостта. Освен това е включен списъкът с тези, които не могат да бъдат уволнени поради съкращаване на персонала тази процедуране се прилага.

Често работодателите принуждават служителите си да напуснат по собствено желание. По този начин служителят също губи обезщетение и обезщетение, които му се полагат при уволнение.

Отговорност на работодателя

Работодателят носи отговорност, ако наруши правилата за процедурата за освобождаване на служители при намаляване на числеността на персонала. Ако условията за плащане са нарушени, съгласно член 236 от трудовото законодателство, работодателят е длъжен да компенсира в допълнение към всичко, което се дължи на служителя. сума парилихва в размер на най-малко една тристотна от ставката на рефинансиране на Централната банка на Русия за всеки ден забавяне. Същите санкции важат и за работодателите при забавяне на заплатите. Ако работодателят не изпълни задължението да осигури на уволнените служители свободни позиции в предприятието, това го заплашва с глоба от 5 до 50 пъти минималната работна заплата в съответствие с член 5.27 от Административния кодекс.

Какво да правите при съкращаване

Ако сте били съкратени поради съкращаване, какво трябва да направите? Можете да се свържете с няколко органи. Като начало можете да изпратите писмено заявление до синдикалната организация на предприятието. Синдикатът трябва да отговори на жалбата до седмица. Инцидент на неправомерно уволнение поради намаление може да бъде разгледан от Федералната инспекция по труда и Прокуратурата. Ако инспекцията по труда не открие нарушения на процедурата, можете да заведете дело. Това може да стане в 90-дневен срок от момента, в който служителят е узнал за нарушение на трудовите му права. Ако уволненият служител реши да оспори прекратяването на трудовия договор, искова молба трябва да бъде подадена в 30-дневен срок от датата на издаване трудова книжкаили копие от съответната заповед. Неправомерно уволнените служители не плащат такси и други съдебни разноски. Ако уволнението поради съкращаване бъде признато за незаконно, служителят се възстановява на предишното си работно място от органа, упълномощен да разглежда трудовия спор. В този случай служителят получава компенсация за средната заплата за периода на принудително отсъствие или разликата за периода на изпълнение нископлатена работа, както и морални щети.

Уволнението поради намаляване на броя на служителите в дадена организация може да засегне всеки. Ето защо е толкова важно да се знае списъкът на онези, които не могат да бъдат уволнени поради съкращаване на персонала и които имат приоритетно право да запазят работата си. Тези въпроси са изцяло регулирани от руското трудово законодателство. Решението на работодателя за уволнение поради намаление може да бъде оспорено както в съда, така и като се свържете с профсъюза, прокуратурата или Федералната инспекция по труда. Руското трудово законодателство урежда правата на уволнените поради съкращаване на персонала. Ако възникнат затруднения, трябва да потърсите помощ от компетентен адвокат.