Ce vacanță nefolosită. Când expiră vacanța nefolosită? Calcularea numărului de zile de concediu la concediere

Bună, ajută-mă să mă ocup de vacanța nefolosită.

Expiră după 12 luni? Este obligat angajatorul să plătească despăgubiri pentru întreaga vacanță la concedierea unui angajat, chiar dacă concediul s-a acumulat de-a lungul mai multor ani?

Informațiile pe care le-am găsit sunt contradictorii: pe de o parte există art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse despre „perioada de valabilitate” a concediului este de 12 luni, pe de altă parte - scrisoarea lui Rostrud din 8 iunie 2007 nr. 1921-6 care afirmă că vacanța nu expiră niciodată.

Pot, de exemplu, să folosesc concediul acumulat în ultimii cinci ani în cursul anului? Se confruntă angajatorul cu amendă dacă angajatul însuși nu a vrut să plece în vacanță de câțiva ani?

Ivan, pregătește-te, vor fi multe referințe la codul muncii.

Michelle Korzhova

consultant financiar la Tinkoff Bank

Sărbătoarea principală

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concediul anual de bază plătit al unui angajat este de cel puțin 28 de zile calendaristice. Angajatorul este obligat să-l furnizeze. Perioada poate fi mai mare dacă este prevăzut de lege sau de contractul de muncă.

Angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu de odihnă în conformitate cu programul de concediu. Un program de vacanță este un document care reflectă momentul în care angajații tuturor departamentelor organizației vor pleca în vacanță.

Prin lege, concediile care nu au fost luate de la un angajator se transferă în anul următor. Codul Muncii al Federației Ruse interzice în mod direct neacordarea vacanței mai mult de doi ani la rând. Un angajator poate fi tras la răspundere pentru încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse dacă acest lucru este descoperit în timpul unei inspecții efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii sau Procuratura.

Adică, pe de o parte, concediul neefectuat este transferat în anul următor. Pe de altă parte, dacă un angajat nu pleacă în concediu mai mult de doi ani, angajatorul poate fi tras la răspundere, chiar dacă angajatul însuși nu dorește să plece în concediu.

Dacă ai acumulat timp de vacanță de câțiva ani la un loc de muncă, atunci teoretic îl poți retrage pentru un an, dar numai cu acordul managerului tău. Nu ți se poate interzice să iei concediu oficial, dar este puțin probabil ca vreun manager să-i placă dacă angajatul său pleacă în concediu de câteva luni. În astfel de situații, unii angajatori îi pot oferi angajatului să demisioneze și apoi să îl reangajeze.

Concediu suplimentar

Codul Muncii al Federației Ruse are și așa-numitul concediu suplimentar. Este oferit specialiștilor anumite profesii care lucrează în special condiții dăunătoare, sau în anumite teritorii, sau cu un program de lucru neregulat.

De exemplu, Serghei lucrează de obicei cinci zile pe săptămână, de la 10:00 la 19:00, dar uneori trebuie să lucreze mai mult sau să vină la muncă mai devreme. Dacă contractul de muncă conține o notă despre programul de lucru neregulat, atunci Serghei are dreptul la concediu suplimentar. Minim suplimentar 3 zile de concediu pentru fiecare an lucrat.

Puteți lua o vacanță suplimentară sau o puteți salva. De asemenea, puteți primi compensații pentru aceasta nu numai la concediere, ci și în timp ce lucrați în companie.

Pentru a te asigura că nu se întâmplă situații controversate, recomand plecarea in vacanta in conformitate cu programul de vacanta.

Dacă aveți o întrebare privind finanțele personale, istoricul creditului sau bugetul familiei, scrieți: [email protected]. Pentru cel mai mult intrebari interesante Vom răspunde în jurnal.

Salariatul are dreptul de a beneficia de concediu anual plătit (principal și (sau) suplimentar) pentru anul de lucru curent și pentru toți anii anteriori.

Concediul plătit trebuie acordat salariatului în fiecare an de lucru. ÎN cazuri excepționale Este permisă, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihnă în anul de lucru următor. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat. Concediul anual pentru perioadele anterioare de lucru poate fi acordat fie ca parte a programului de concediu pentru anul calendaristic următor, fie prin acord între angajat și angajator.

În cazurile care nu sunt legate de concedierea unui salariat și în absența împrejurărilor specificate în Partea 3 a art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, numai o parte din concediu poate fi înlocuită cu compensație bănească: angajatul trebuie să folosească efectiv cel puțin 28 de zile din durata totală a concediului pentru fiecare an de lucru, zilele rămase de concediu pot fi înlocuite. cu compensare bănească.

Vă reamintim că angajații beneficiază de concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). De regula generala Durata concediului anual de bază plătit al angajaților este de 28 zile calendaristice. Categoriile individuale angajații beneficiază de concediu de bază prelungit cu o durată mai mare de 28 de zile, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale(Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe lângă concediul anual plătit de bază, unele categorii de angajați beneficiază de concediu anual plătit suplimentar (condițiile pentru acordarea unui astfel de concediu sunt specificate în articolele 116-119 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, la calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediile suplimentare plătite sunt însumate cu concediul principal anual plătit. Astfel, concediul anual plătit include atât concediul de bază (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv concediul prelungit, cât și concedii suplimentare(Articolele 116-119 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci când astfel de concedii sunt acordate angajatului. Termenul „concediu anual plătit” este un concept general.

În conformitate cu art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul plătit trebuie acordat angajatului în fiecare an de lucru. Doar în cazuri excepționale este posibilă, cu acordul salariatului, transferul concediului de odihnă în următorul an de lucru. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat (Partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit părții 4 a art. ( sau) condiţii de muncă periculoase.

Să observăm că prezența acestei interdicții nu îl privează pe angajat de dreptul la concediu nefolosit timp de doi ani, ci este doar o bază pentru tragerea angajatorului la răspunderea administrativă în temeiul art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Un angajat care nu și-a folosit-o concediul de odihnă anual(principal și (sau) suplimentar) în anul de lucru corespunzător, nu este lipsit de dreptul de a-l folosi în viitor în nicio circumstanță. În virtutea art. 114, 122 și 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul își rezervă dreptul de a folosi toate concediile care nu i-au fost oferite în timp util. Concediul anual pentru perioadele anterioare de lucru poate fi acordat fie ca parte a programului de concediu pentru anul calendaristic urmator, fie prin acord intre salariat si angajator (vezi si scrisorile Rostrud din 06.08.2007 nr. 1921-6 si datate). 03/01/2007 Nr. 473-6-0 ).

Astfel, angajatul are dreptul de a folosi toate concediile anuale plătite „acumulate” în timpul lucrului pentru acest angajator.

Posibilitatea înlocuirii unei părți a concediului de odihnă cu compensații bănești în cazurile care nu sunt legate de concedierea unui salariat este prevăzută la art. 126 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu partea 1 a acestui articol, la cererea scrisă a angajatului, o parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice poate fi înlocuită cu compensație bănească.

Partea 2 a art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că la însumarea concediului anual plătit sau la transferul concediului anual plătit în anul de lucru următor, compensația bănească poate înlocui o parte din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile de la această parte.

Aceasta înseamnă că 28 de zile calendaristice este numărul minim de zile libere de la muncă pe care angajatorul trebuie să le acorde unui angajat pentru odihnă în fiecare an de muncă. În consecință, în timpul procesului de muncă, un angajat al cărui concediu individual anual depășește 28 de zile calendaristice poate solicita compensații pentru o parte din concediu (angajatul are dreptul la concediu de bază prelungit și (sau) concediu suplimentar anual plătit). Înlocuirea cu compensație bănească a unei părți din concediu mai mare decât cea prevăzută la art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu excepția cazului de concediere), este o încălcare a legislației muncii și poate atrage răspunderea administrativă conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Prevederile privind înlocuirea concediului anual de bază plătit și a concediului anual suplimentar plătit cu compensații bănești nu se aplică femeilor însărcinate și salariaților cu vârsta sub 18 ani. De asemenea, nu este permisă înlocuirea concediului anual plătit suplimentar cu compensații bănești pentru angajații care lucrează în condiții periculoase sau periculoase. conditii periculoase munca, pentru munca in conditii corespunzatoare (cu exceptia platii compensatiei banesti pentru vacanta nefolosita la concediere, precum și cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse) (Partea 3 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să reținem că zilele de concediu anual plătit, a căror înlocuire este permisă de lege, pot fi înlocuite cu compensații bănești numai la cererea scrisă a angajatului (Partea 1 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, legea nu impune ca angajatul să folosească 28 de zile din vacanța principală. Puteți folosi vacanța suplimentară și înlocuiți zilele principale cu compensație; puteți folosi vacanța principală și o compensați pe cea suplimentară cu bani. Principalul lucru este să folosiți efectiv cel puțin 28 de zile din vacanța totală pentru fiecare an de lucru. Mai mult, pentru a înlocui o parte a concediului de odihnă cu compensații bănești, nu este necesar să așteptați până la sfârșitul anului de lucru sau utilizarea efectivă a 28 de zile de concediu pentru anul de lucru corespunzător.

De asemenea, menționăm că utilizarea în art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, cuvintele „poate fi înlocuite” înseamnă că plata unei compensații bănești la continuare relaţiile de muncă este un drept si nu o obligatie a angajatorului (vezi scrisorile Rostrud mai sus mentionate din 06.08.2007 nr. 1921-6 si din 03.01.2007 nr. 473-6-0 si). Prin urmare, angajatorul are dreptul de a refuza cererea angajatului de compensare și de a insista asupra folosirii efective a tuturor concediului.

Într-o situație în care concediile pentru anii anteriori nu vor fi acordate sau compensate până la încetare contract de muncă, angajatul are dreptul la compensare bănească pentru toate concediile nefolosite la concediere, care se plătesc în termenele specificate în partea 1 a art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dreptul cetățenilor la odihnă este consacrat în Constituția Federației Ruse; se aplică și angajaților întreprinderilor, care este menționat în mod expres în Codul Muncii. În ciuda acestui fapt, angajații nu sunt întotdeauna capabili să-și ia o vacanță binemeritată. Oamenii refuză să se odihnească din propria voință, încercând să-și demonstreze indispensabilitatea la locul de muncă. Uneori munca fără concediu este o expresie a loialității personalului față de un manager care întâmpină dificultăți și, uneori, rezultatul șantajului angajatorului.

Atunci când acceptă să lucreze fără concediu, angajații nu știu deseori dacă concediul nefolosit din 2019 expiră sau dacă pot folosi zilele libere acumulate mai târziu sau pot primi compensații bănești în schimb.

Problema, ținând cont de vacanța nefolosită, a devenit deosebit de acută după 2010, când Rusia a semnat o convenție internațională privind organizarea muncii cetățenilor. Conform regulilor internaționale, oportunitatea pentru zile nefolosite odihna este rezervată salariatului doar pentru 21 de luni.

Dacă o persoană a ratat termenele limită de compensare, atunci toate zilele de vacanță care nu au fost utilizate se vor pierde pentru totdeauna.

Ar trebui să vă familiarizați în prealabil cu legislația și practica de luare a deciziilor la nivel de angajator și cu litigiile judiciare din 2019 în Rusia, pentru a înțelege în ce condiții puteți lua zile de concediu neutilizate sau puteți primi compensații pentru acestea.

Ce este

Însuși conceptul de „vacanță nefolosită” decurge din dreptul de bază acordat fiecărui salariat, conform capitolului 19 din Codul muncii. Un angajat are dreptul de a lua concediu dacă a lucrat în cadrul companiei mai mult de șase luni. Dreptul poate fi acordat anterior, prin acord cu angajatorul, sau în prezența unor împrejurări excepționale, care sunt consacrate de lege.

Conform legii, există mai multe tipuri de vacanțe:

, cu durata de 28 de zile calendaristice;
suplimentar plătit;
suplimentar fara salariu.

Orice formă de comandă trebuie să aibă viză de manager, după care se înregistrează în registrul contabil.

Nu există o formă unificată a jurnalului, deci se formează în funcție de date, a căror intrare va fi convenabilă pentru angajator pentru planificarea și contabilizarea vacanțelor personalului.

La înregistrarea transferurilor de zile neutilizate, rechemarea unui angajat dintr-o altă vacanță etc., jurnalul trebuie să reflecte baza pentru a permite abaterea de la programul planificat. În cazul transferului de concediu nerealizat, este declarația angajatului.

Cum se transferă

Legislația muncii insistă asupra unei perioade de repaus anual pentru lucrători, iar absența perioadelor de repaus timp de doi ani consecutivi este interzisă în mod expres.

În acest caz, transferul vacanței sau a unei părți a acesteia este permis legal:

la inițiativa unui angajat sau din cauza necesității producției;

cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului;

dacă termenul limită de transfer se încadrează în următoarele 12 luni după termenul stabilit în grafic.

Angajatorul nu poate elibera salariatul de la muncă în perioada planificată, ci numai cu acordul acestuia din urmă. Dacă concediul este inclus în programul aprobat, angajatul are dreptul de a părăsi locul de muncă, în ciuda solicitării conducerii de amânare. Cu toate acestea, acest drept este folosit de angajați destul de rar, deoarece exprimă o lipsă de loialitate față de întreaga echipă.

Printre motivele comune pentru care managerii inițiază reprogramarea vacanțelor angajaților:

indispensabilitatea angajatului atunci când efectuează o muncă care apare brusc;

introducerea de noi tehnologii sau echipamente în întreprindere care necesită prezența unui angajat;

incapacitatea de a anula călătorie de afaceri un angajat care cade in perioada de concediu;

necesitatea de a încredința unui angajat treburile unui angajat bolnav;

o inspecție surpriză la întreprinderea sau departamentul de care aparține angajatul.

Există, de asemenea, o limitare la împărțirea vacanțelor. Potrivit acesteia, o parte a vacanței nu ar trebui să fie mai mică de 14 zile. Această regulă asigură că angajații au o durată minimă de concediu și împiedică angajatorii să manipuleze concediul personalului.

Pentru a vă transfera vacanța în perioada următoare La inițiativa angajatului, sunt permise doar patru motive:

dacă concediul său coincide cu o perioadă de incapacitate temporară de muncă;

dacă există circumstanțe personale excepționale;

dacă salariatul nu a fost avertizat cu privire la necesitatea plecării în concediu în termenul stabilit de lege (cu două săptămâni înainte de începerea concediului);

dacă plata de concediu nu a fost acumulată la timp.

Întrucât legea nu precizează motive personale care să permită angajaților să amâne vacanțele de bază, posibilitatea transferului pe această bază este lăsată la latitudinea conducerii întreprinderii. Pentru a adăuga zile libere la următoarea perioadă de concediu, angajatul trebuie să depună o cerere.

Declarația angajatului

Nu trebuie să respectați cerințe speciale atunci când scrieți o cerere. De obicei, este întocmită pe o foaie obișnuită.

destinatarul, care poate fi directorul imediat sau directorul întreprinderii, indicând funcția sa, numele complet, denumirea societății;

Numele complet și funcția solicitantului;

o cerere de transfer a zilelor de concediu, indicând numărul acestora;

motivul transferului;

semnătura angajatului.

În cazul în care transferul se efectuează din motive personale, iar conducerea nu se opune, este suficientă o formulare generală. Atunci când este necesar un transfer din motive care încalcă drepturile angajatului, este mai bine să descrieți situația în detaliu și să completați cererea în dublu exemplar. Una dintre aplicațiile care rămâne la angajat ar trebui să primească o notă de acceptare.

Compensare

Pentru a motiva angajații să se odihnească, Codul Muncii limitează posibilitățile de compensare bănească pentru concedii.

Conform legii, cele 28 de zile de concediu necesare pot fi folosite doar:

este imposibil să primiți bani în anul de lucru curent;

compensarea este permisă numai dacă concediul a fost amânat și numărul de zile în total a depășit 28 (zilele care constituie diferența sunt singurele pentru care salariatul poate fi compensat în cursul anului următor);

după doi ani, ei pot conta pe despăgubiri doar dacă sunt concediați.

La concediere

Pentru cei care decid să părăsească compania, există mai multe opțiuni de utilizare a zilelor de concediu care nu au fost folosite în perioada de muncă.

Oportunități și condiții:

dacă la momentul concedierii există concediu neîmplinit pentru anul în curs, îl puteți folosi pentru a reduce zilele destinate lucrului în condițiile legii (în funcție de numărul de zile de concediu, îl puteți reduce la două săptămâni lucrătoare);

concediul pentru anul curent poate fi obținut nu în zile, ci în bani;

dacă numărul de zile de concediu curent în momentul concedierii este mai mare de 14, atunci diferența poate fi compensată numai;

vacantele anterioare care nu au fost folosite mai mult de doi ani vor fi compensate in numerar.

Alegerea opțiunii depinde doar de angajat. Angajatorul nu are dreptul de a impune o metodă de eliminare a zilelor de concediu neutilizate.

Prin urmare, dacă nu se intenționează reducerea timpului de lucru din cauza concediului de odihnă, pentru a compensa zilele neutilizate la momentul concedierii, angajatul trebuie doar să monitorizeze activitatea departamentului de contabilitate. Indemnizație de concediere trebuie calculată luând în considerare concediile nerealizate fără eforturi suplimentare din partea angajatului.

Plecând în concediu de maternitate

Drepturile lor sunt mai largi decât cele ale altor angajați:

în timpul sarcinii este aproape imposibil să concediezi o femeie;

unei femei nu i se poate refuza concediul înainte și după concediul de maternitate, indiferent de vechimea în muncă în întreprindere;

Este interzisă rechemarea femeilor însărcinate din vacanță;

Femeile însărcinate sunt protejate de încălcările angajatorilor în ceea ce privește concediul de bază și concediul de maternitate.

În plus, angajatorul nu are dreptul de a refuza să acorde soțului concediu la un moment convenabil dacă acesta coincide cu concediul de maternitate al soției.

Când merge în concediu de maternitate, o femeie îl poate completa cu acele zile care nu au fost folosite în vacanțele anterioare:

Datorită acestor zile, poți intra mai devreme în concediu medical pentru sarcină și naștere;

le poti amana pana la sfarsitul concediului de maternitate, prelungindu-l;

compensaţie bănească pentru refuzul principalului şi concediu de maternitate nepermis.

În funcție de perioada de concediu de maternitate în care este inclusă vacanța nefolosită, se calculează plata de concediu.

Astfel, în 2019, un angajator nu poate împiedica un angajat să își ia concediu legal. Angajatului i se poate oferi posibilitatea de odihnă suplimentară sau compensație. La concediere, angajatorii sunt obligați să plătească integral toate zilele de concediu la care salariatul avea dreptul în perioada de muncă, dar nu a putut profita de aceasta.

Nu ar trebui să cedezi manipulării angajatorului tău dacă acesta abuzează de puterea lui și te obligă să-ți pierzi zilele de vacanță.

Scheme comune:

înregistrarea vacanțelor scurte care se încadrează în sărbători sau în weekend;

suplimentar la vacanta curenta weekenduri care „mănâncă” mai multe zile de vacanță nefolosite anterior;

crearea de cereri de concediu fictive, în temeiul cărora angajatul continuă să lucreze.

Datorită unei astfel de fraude, angajații pierd bani și își pierd zilele libere necesare, iar angajatorii pot fi acuzați de încălcarea legislației muncii.

Trebuie să știți că problemele legate de primirea indemnizației pentru concediul nefolosit care nu au putut fi rezolvate cu angajatorul trebuie rezolvate prin inspectoratul de muncă sau în instanță. Cazurile de încălcare a drepturilor lucrătorilor au un termen de prescripție de trei luni.

În țara noastră, sunt adesea cazuri când un angajator diverse motive refuză să permită angajatului să plece în concediu. În acest sens, subiectul vacanțelor nefolosite îngrijorează mulți oameni. În acest articol vă vom spune dacă concediul nefolosit expiră și la ce compensație are dreptul angajatul.

Zilele de concediu nefolosite expiră?

În primul rând, în această situație, ar trebui să înțelegeți dacă zilele de vacanță nefolosite pot fi arse. Codul Muncii stabilește că fiecare lucrător din țara noastră are dreptul la o vacanță de 28 de zile calendaristice pe parcursul anului. Aceasta este așa-numita vacanță principală. Există și conceptul de concediu suplimentar pentru unele profesii și regiuni.

Prin lege, concediul trebuie folosit în termen de un an. Dacă se dorește, poate fi împărțit în părți, principalul lucru este că cel puțin una dintre ele nu este mai mică de paisprezece zile calendaristice. Dacă din anumite motive nu este posibil să luați o vacanță, aceasta ar trebui reprogramată pentru o altă perioadă. Dar trebuie utilizat nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul perioadei pentru care este emis.

În același timp, în obligatoriu pentru un astfel de transfer trebuie să existe motive imperioase care sunt consacrate în Codul Muncii.

Toate motivele pentru amânarea concediului de odihnă pot fi împărțite în cele inițiate de angajat și cele inițiate de angajator. Pentru ușurință în considerare, acestea sunt enumerate în tabelul de mai jos.

Motive inițiate de angajat	Motive inițiate de angajator
Circumstanțele atenuante personale. Conducerea decide cât de respectuos sunt.	A apărut o muncă urgentă pe care nimeni, cu excepția unui angajat care pleacă în vacanță, nu o poate finaliza
Boală	Actualizarea tehnologiilor de producție
	Călătorie de afaceri care nu poate fi reprogramată
	Reorganizarea companiei
	Incapacitatea temporară de muncă a unui manager, dacă salariatului în acest caz i se atribuie atribuțiile sale
	Inspecție neprogramată a organizației din exterior agentii guvernamentaleși divizii superioare, dacă la acestea este necesară participarea unui turist

În toate cazurile de mai sus, concediul este transferat într-o altă perioadă. În acest caz, nu se pierde nicio zi nefolosită. ÎN anul acesta Puteți folosi zilele de vacanță care au rămas neutilizate în ultimele 18 luni.

Compensație pentru concediul nefolosit

Am aflat că zilele de vacanță nefolosite nu dispar și nu sunt arse. Cu toate acestea, acestea nu pot fi acumulate conform legii. Codul Muncii stabilește că angajatorul nu are dreptul de a refuza acordarea unui concediu unui salariat. O astfel de încălcare poate duce la o amendă de 50 de mii de ruble.

Anterior, angajatul avea dreptul să nu plece în concediu, ci să primească despăgubiri în echivalent în numerar. Din 2011, Rusia a aderat la Convenția internațională, care reglementează acordarea de vacanțe. Acum este imposibil să primești compensații în locul zilelor principale. În plus, nu vă puteți amâna vacanța mai mult de doi ani.

Nu este benefic pentru conducerea companiei să permită angajaților să acumuleze zile de concediu neutilizate. Există mai multe explicații pentru aceasta:

pot apărea probleme în timpul inspecției de către inspectoratul de muncă;
Există opțiuni când angajatul va trebui să plătească compensații; cu cât astfel de zile se acumulează mai multe, cu atât vor fi mai mari cheltuielile companiei.

În practică, mulți angajatori doresc să reducă numărul de zile de concediu datorate angajatului, nepermițându-i acestuia să se odihnească. În acest scop, ei folosesc mai multe tehnici:

la acordarea unui concediu unui angajat, acesta se eliberează de vineri (adică zilele libere legale se adaugă la numărul de zile de concediu);
fără a permite angajatului să se odihnească binemeritat, acesta este rugat să scrie o cerere de concediu în weekend;
angajatului i se acordă concediu, dar de fapt continuă să lucreze.

Toate opțiunile de mai sus nu pot fi numite eficiente. Pe de o parte, conducerea convinge angajații că în aceste cazuri pot primi două plăți în același timp - salariile si plata concediului de odihna. Pe de altă parte, acceptând astfel de oferte, angajatul își pierde dreptul legal la odihnă. Cu toate acestea, există mai multe modalități legale de a petrece toate zilele de vacanță nefolosite în timp ce slujești într-o anumită organizație.

Compensație pentru angajat la concediere

Dacă un angajat decide să renunțe, dacă are concediu nefolosit, are dreptul:

Scrieți o cerere de concediu cu concediere ulterioară. În același timp, nu va trebui să lucreze cele două săptămâni necesare dacă concediul nefolosit depășește 14 zile. Sau reduceți perioada de lucru cu numărul disponibil de zile de odihnă neutilizate. Citește și articolul: → „”.
Primiți compensații bănești pentru toate zilele de vacanță nefolosite.

Calcularea numărului de zile de concediu neutilizate și un exemplu de utilizare a acestora la concediere

Pentru a calcula numărul de zile de vacanță neutilizate, se efectuează conform unui anumit algoritm, care este prezentat în tabel

Pasul nr.	Indicator calculat	Caracteristici de calcul
1	Numărul de luni lucrate în organizație	Dacă numărul de zile dintr-o lună incompletă este mai mic de cincisprezece, acestea trebuie aruncate. Dacă sunt mai mult de 15, trebuie adăugată o lună.
2	La câte zile de concediu are dreptul un angajat pentru timpul lucrat?	Numărul de luni obţinut în urma calculului la prima etapă se înmulţeşte cu coeficientul numărului de zile de vacanţă datorate pe lună (28 / 12)
3	Stabilește câte zile a petrecut angajatul în concediu	Calculat pe baza ordinului de concediu
4	Numărul de zile de vacanță neutilizate	Definit ca diferența dintre rezultatele punctelor 2 și 3

Să presupunem că angajatul s-a alăturat companiei pe 14 iulie 2014. Pe 6 februarie 2017 demisionează după plac. În perioada de muncă, a fost în concediu de 3 ori timp de 14 zile. Socoteală vechime in munca in aceasta firma constatam ca angajatul a lucrat 30 de luni si 23 de zile. Numărul de zile dintr-o lună incompletă depășește 15, așa că adăugăm o lună la vechimea în muncă și obținem 31.

Pentru 31 de luni se datorează următorul număr de zile de concediu:

28 / 12 * 31 = 72,33 zile

Timpul liber a fost: 14 * 3 = 42 de zile
A rămas nefolosit 72,33 – 42 = 30,33 zile

În cazul în care un angajat scrie o cerere de concediu cu concediere ulterioară, i se va plăti plata de concediu pentru 14 zile și compensație pentru restul de 16,33 zile.

Compensație pentru concediul nefolosit la plecarea în concediu de maternitate

Nu există diferențe fundamentale în raport cu angajatele însărcinate: este imposibil să primești compensații pentru zilele de concediu neutilizate. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a-i priva de dreptul de a pleca în concediu. În acest sens, există mai multe opțiuni pentru înregistrarea vacanței nefolosite, care sunt prezentate în tabel.

Opțiunea nr.	Nume	Descriere
1	Adăugarea zilelor neutilizate la concediul medical	O femeie intră în concediu medical pentru sarcină și naștere mai devreme, după ce a scris o cerere de concediu pentru un număr de zile neutilizate
2	Prelungiți concediul de maternitate	O femeie se întoarce din concediul de maternitate mai târziu pentru atâtea zile cât nu a plecat în vacanța care i s-a alocat.
3	Primirea concediului în avans	Unele companii permit femeilor să folosească concediul în avans pentru perioadele în care va fi în concediu de maternitate și va merge în concediu medical cu acel număr de zile mai devreme

Cerere pentru zilele de concediu care nu sunt scoase

Pentru a utiliza zilele de concediu rămase din perioadele anterioare, angajatul trebuie să scrie o cerere corespunzătoare. În esență, nu este diferită de o cerere standard de concediu regulat și este întocmită conform următoarelor reguli:

Cererea este întocmită pe o coală de hârtie A4.
În mod tradițional, astfel de documente sunt scrise de mână. Unele organizații permit formatarea textului pe un computer, urmată de tipărire și semnare.
Antetul este scris aproximativ în ultima treime a foii. Indică funcția persoanei căreia i se trimite cererea, numele organizației, prenumele și parafa destinatarului. În continuare, ar trebui să scrieți o declarație de la care sub forma expresiei: „din poziție, prenume și inițiale în cazul genitiv”.
Denumirea documentului (aplicației) este indicată cu majuscule pe linia roșie. Nu există punct la sfârșit.
Din nou, de pe linia roșie se întocmește o cerere clară – cer concediu de la cutare dată de atâtea zile. În plus, unele organizații vă solicită să indicați pentru ce perioadă se cuvine concediul solicitat. Prin urmare, cel mai bine este să clarificați acest punct cu departamentul de contabilitate sau departamentul de resurse umane.
În partea de jos se află semnătura și foaia matricolă a angajatului, precum și data întocmirii cererii. Citește și articolul: → „”.

În principiu, nu este nimic dificil în scrierea unei cereri. Dar întotdeauna este mai bine să clarificăm ce text ar trebui să fie scris în el, deoarece în unele reguli este clar stabilit.

Dificultăți la plata compensației pentru vacanța nefolosită

Până acum, mulți angajați, neștiind că s-a schimbat legislația privind concediile, nu vor să plece într-o altă vacanță. Acest lucru este valabil mai ales pentru cei care au o situație financiară destul de dificilă. Astfel de oameni se așteaptă ca angajatorul lor să le plătească despăgubiri. Drept urmare, lucrătorii rămân adesea fără nimic.

Practica judiciară arată că angajatorii profită adesea de ignoranța angajaților pentru a economisi bani. Cert este că legea stabilește dreptul de a amâna vacanța nu mai mult de 18 luni și numai pe baza motive întemeiate. Dacă concedierea are loc după această perioadă, chiar și instanța în unele cazuri nu ajută la obținerea despăgubirilor.

Este stabilit legal că un salariat ale cărui drepturi au fost încălcate trebuie să depună o cerere corespunzătoare la instanță în cel mult trei luni. Desigur, angajații care continuă să lucreze pentru companie fac acest lucru extrem de rar. Ca urmare, la concediere, aceștia se confruntă cu un refuz de a plăti despăgubirile la care au dreptul. Ajunși în instanță, află că termenul de prescripție a expirat de mult și este puțin probabil să se poată face ceva.

FAQ

Subiectul vacanțelor nefolosite pare a fi destul de extins și complex. Aceasta duce la apariția sumă uriașăîntrebări. Vom încerca să răspundem la cele mai frecvente mai jos.

Este stabilit legal ca angajatorul este obligat sa acorde concediu de odihna angajatilor sai. Prin urmare, fără concediere, nu va fi posibil să primiți compensații bănești pentru cea mai mare parte a acesteia. Alt lucru zile suplimentare concediu de odihna. Ele pot fi înlocuite la cererea angajatului. plată în numerar. Cu toate acestea, pentru mai multe categorii de cetățeni nu este prevăzut un astfel de drept, ele trebuie să se odihnească în întregime. Acestea includ:

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;
femei gravide;
angajații care desfășoară activități periculoase.

Întrebarea nr. 2. Angajatul este acceptat cu condiție perioadă de probă timp de trei luni. Cu toate acestea, după doi ani a renunțat. Are dreptul la despăgubiri pentru concediul nefolosit?

Legea nu stabilește niciun fel de specificitate pentru acordarea concediului salariaților aflați în perioadă de probă. Prin urmare, în cazul în care un astfel de angajat este concediat (fie la cererea sa sau din cauza nerespectării cerințelor companiei), el are dreptul să i se plătească o compensație corespunzătoare.

Astfel, procedura de acordare a zilelor de concediu neutilizate este reglementată în mod clar în legislația rusă. Angajatul trebuie să-și înțeleagă clar drepturile pentru a nu ajunge la nimic. În caz de încălcare a drepturilor de către angajator, instanța trebuie depusă în termen de trei luni, în caz contrar va fi imposibilă modificarea situației.

Apel cu un singur clic

Intrebare despre non-vacanțe apare mai devreme sau mai târziu pentru toți cei care lucrează suficient de mult în aceeași companie. Unii oameni au o întrebare despre concediile neplătite din cauza concedierii. Problema a devenit deosebit de acută în 2010, când Rusia a ratificat convenția. Organizatie internationala muncă. În acest articol vom vorbi despre următoarele probleme:

Ce este o vacanță fără concediu?

Toti angajatii Codul Muncii concediul se datorează. Durata de bază a concediului este de 28 de zile calendaristice, iar unor categorii de salariați li se acordă concediu prelungit sau suplimentar. Într-un fel sau altul, unii angajați acumulează timp de concediu. Apare o situație când un angajat are multe vacanțe, dar nu unde să le pună. Prin urmare, vacante ratate- sunt concedii pe care angajatul nu le-a luat la timp la timp.

Amânarea vacanței este posibilă, dar numai pentru un an. Adică, vacanța nefolosită poate fi folosită numai în timpul următorului an de lucru; dacă a trecut mai mult timp, atunci concediul nu poate fi folosit.

Angajatorilor le este interzis să nu permită angajaților să plece în vacanță timp de doi ani consecutivi.

Unde se duce vacanta nelucrata?

Nimic nu se întâmplă nicăieri cu această vacanță, dar nici nu o poți folosi. Aceasta ridică o întrebare rezonabilă: Este posibil să înlocuim vacanța cu bani?

Înlocuirea vacanței nefolosite cu compensație bănească

Până de curând, era posibil să nu pleci în vacanță, ci să obții bani pentru asta. În prezent, doar cei care au o durată de vacanță mai mare de 28 de zile pe an pot primi compensații pentru concediu - acestea sunt, de exemplu, vacanțe prelungite sau suplimentare. Dacă un angajat are dreptul doar la concediu de 28 de zile calendaristice, atunci este imposibil să înlocuiți o parte sau toată această vacanță cu bani!

Apare o întrebare rezonabilă: un angajat nu este în concediu de câțiva ani, expiră concediul nefolosit?

Vacanțele care nu sunt luate sunt anulate

Rezultă că pentru majoritatea angajaților, a căror vacanță este de 28 de zile calendaristice pe an, acesta nu poate fi înlocuit cu bani, ci poate fi folosit doar în scopul propus în anul de lucru curent sau următor. Unde se duc resturile? vacante nefolosite?

Nicăieri, doar se acumulează și singurul caz când se plătește compensația pentru toate vacanțele nefolosite, este concediere.

Răspunde la întrebare: Vacanța nu expiră?

Nu, concediul care nu a fost luat nu expiră , dar compensația pentru toate vacanțele neefectuate poate fi primită numai dacă renunțați.

concluzii

Vacanța care nu este luată este transferată în anul următor o singură dată, adică vacanta poate fi folosită în anul de lucru curent sau următorul.

Nu se acordă compensații pentru concediul neutilizat pentru angajații cu 28 de zile calendaristice de concediu.

Vacanța nefolosită nu expiră, ci se plătește doar în ziua concedierii.

După cum sa menționat deja, Rusia a ratificat convenția Organizației Internaționale a Muncii privind problemele legate de concediile plătite. Câțiva reputați ziarele rusești, ca de obicei, fără să înțeleagă, ea a indicat incorect în articolul ei că toate vacanțele nefolosite vor fi pierdute. S-a spus că poți înlocui vacanța cu bani pentru 2 săptămâni și o mulțime de alte informații incorecte.

Se precizează că vacanța nefolosită poate fi pierdută. Acest lucru este incorect, în primul rând, contravine Codului Muncii. Nicio vacanță nu se poate epuiza, vor fi plătiți în orice caz dacă angajatul renunță.

Dacă compania nu a trimis angajatul în concediu, atunci aceasta problemele companiei, și nu angajatul, motiv pentru care la concediere trebuie plătite toate concediile.

În plus, convenția OIM nu conține un astfel de concept precum burnout-ul de vacanță, așa cum nu îl conține Codul Muncii.

Ce s-a schimbat cu adevărat

Și faptul că acum o parte din vacanță nu poate fi mai mică de 14 zile, zilele rămase pot fi de orice lungime, cel puțin 1 zi fiecare. Oamenii pleacă în vacanță conform regulilor, care sunt obligatorii atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Însă angajatorul trebuie să anunțe despre începerea concediului de odihnă cu 2 săptămâni înainte de începerea acesteia.