Este benefic pentru angajator, dar nu întotdeauna pentru angajat. Codul Muncii al Federației Ruse, adoptat la sfârșitul anului 2001, a limitat sever această practică. Acum este permisă angajarea angajaților cu contract temporar doar în cazuri strict definite și ținând cont de unele nuanțe.

Când este permisă munca în baza unui contract de muncă temporară?

Circumstanțele în care este posibilă angajarea lucrătorilor pentru o anumită perioadă sunt enumerate în articolul 59 Codul Muncii... În special, acestea includ recrutarea:

• pentru perioada de absență a salariatului principal (din cauza unei boli, concediu, sarcină etc.);
• pentru a îndeplini atribuții oficiale în străinătate Federația Rusă;
• pentru a efectua o muncă prestabilită sau atunci când organizația în sine a fost creată pentru o anumită perioadă (de exemplu, pentru perioada creării unui anumit proiect);
• pentru trecerea serviciului civil alternativ cu răspundere militară;
• când un cetățean obține un loc de muncă sezonier/temporar (munca temporară nu poate dura mai mult de 2 luni);
• în timpul practicii industriale/educaționale sau a unui stagiu;
• atunci când alegeți un candidat pentru un post electiv plătit pentru o perioadă specificată;
• la trimiterea unui client al serviciului de ocupare a forței de muncă către lucrări temporare și publice;
• când este necesară îndeplinirea unor funcții în afara activităților normale ale organizației angajatoare (de exemplu, punerea în funcțiune a echipamentelor);
• în alte cazuri determinate de legea rusă.

Prin acord cu salariatul, societatea are dreptul de a înscrie un lucrător cu fracțiune de normă, pensionar, student cu normă întreagă, reprezentant al profesiei de creație și alte persoane, inclusiv șef și contabil șef, în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată. (Articolul 59 din Codul Muncii).

La angajarea unui astfel de „conscris”, este important ca conducerea societății să rețină că un contract de muncă temporară poate deveni pe durată nedeterminată dacă, după data expirării, niciuna dintre părți nu solicită cu promptitudine încetarea acestuia, iar salariatul continuă să lucreze (art. 58 din Codul Muncii).

Cum se întocmește un contract de muncă pe durată determinată

Nu există diferențe deosebite între angajarea pe un contract temporar sau pe perioadă nedeterminată, dar există nuanțe. De exemplu, acestea se referă la perioada de probă pentru un nou angajat:

• daca durata contractului de munca nu depaseste 2 luni, legea interzice stabilirea unui test pentru salariat;
• nu stabiliți un test pentru persoanele alese într-o funcție electivă plătită;
• dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, procesul nu poate dura mai mult de două săptămâni.

Aceste cerințe sunt cuprinse în articolul 70 din Codul Muncii. Contractul cu angajatul trebuie să indice motivul pentru care este urgent, precum și perioada de valabilitate a acestuia. Fără această informație, documentul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată - art. 58 din Codul muncii. Acelasi articol stabileste ca perioada maxima pentru care se poate incheia un contract pe durata determinata cu un salariat este de cinci ani.

Dacă se preconizează muncă sezonieră în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată, aceasta trebuie inclusă în Lista acestor activități. În special, a fost definită prin Decretul Guvernului Sovietic nr. 185 din 11.10.1932 (modificat la 28.12.1988), precum și prin alte industrie specifice. reguli.

Restul angajării unui cetățean în baza unui contract de muncă pe durată determinată are loc conform regulilor standard stabilite de articolul 68 din Codul muncii. După înregistrarea acestuia, angajatorul emite un ordin corespunzător de angajare și, de asemenea, face o înscriere în cartea de muncă a „conscrisului”. Un angajat din departamentul de personal primește un card personal.

Acord suplimentar la un contract de muncă pe durată determinată

În cazul în care angajatorul este pregătit să prelungească durata contractului de muncă, acesta poate oferi salariatului să încheie acord suplimentar- despre modificarea termenilor contractului temporar. Această posibilitate este prevăzută în scrisoarea lui Rostrud din 31.10.2007 Nr. 4413-6. Contractul include o clauză prin care se precizează că „de comun acord al părților, data de expirare a contractului de muncă a fost schimbată de la... la...” (scrierea „prelungită” este incorectă, întrucât Codul Muncii nu prevede astfel de cuvântare). În acest caz, termenul total maxim posibil de 5 ani al unui astfel de acord nu trebuie depășit.

Acordul suplimentar prevede de obicei că celelalte clauze ale contractului cu angajatul rămân neschimbate. De asemenea, se precizează data întocmirii și numărul de exemplare întocmite, părțile își pun semnătura.

Procedura pentru procedura de angajare indivizii stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează că între părți trebuie să se încheie contracte de muncă, a căror durată poate fi nelimitată.

Dacă trebuie să aranjați urgent o relație de muncă cu o persoană, angajatorii trebuie să țină cont de unele dintre nuanțe. Contractele pe durată determinată se pot încheia în următoarele cazuri:

1. Dacă o relație de muncă nu poate fi oficializată între angajator și angajat pentru o perioadă nedeterminată, deoarece acest lucru este facilitat de unii factori, cum ar fi specificul muncii sau condițiile stabilite pentru efectuarea acesteia (Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1) al articolului 59, stabilește pentru cât timp contractul de muncă pe durată determinată):

• munca sezoniera sau temporara (durata acestora nu depaseste 2 luni);
• indeplinirea atributiilor de angajat cu norma intreaga (absent temporar), caruia i se pastreaza locul;
• angajarea persoanelor care sunt trimise în străinătate la muncă, pentru a servi în armată, pentru a participa la alegeri;
• munca în baza unui contract de muncă pe durată determinată, care prevede reconstrucție, reparație, punere în funcțiune etc.;
• angajare într-o companie care a fost înființată pentru o anumită perioadă;
• pentru stagiu, stagiu sau dezvoltare profesională etc.

1. Codul Muncii al Rusiei (partea 2 a articolului 59) prevede situații în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat de comun acord al părților:

• un angajator, în special un antreprenor individual, este un subiect activitate antreprenorială(numarul muncitorilor angajati nu depaseste 35 persoane, pentru comertul cu amanuntul si sectorul de servicii se stabileste personal - 20 persoane);
• se încheie un contract de muncă cu pensionarii;
• angajare în companii situate în regiunile de la Îndepărtatul Nord;
• încheierea unui acord cu persoanele care au câștigat concursul pentru ocuparea unui anumit post vacant;
• înregistrarea raporturilor de muncă cu oameni creativi(Codul Muncii al Federației Ruse stabilește pentru cât timp se încheie un contract de muncă pe durată determinată la angajare);
• angajarea directorilor, a adjuncților acestora, a contabililor șefi și a asistenților acestora;
• înscrierea la muncă a studenților (care au ales forma de studiu cu normă întreagă);
• angajarea navigatorilor (mare-râu);
• persoane fizice - lucrători cu fracțiune de normă etc.

În toate celelalte situații, încheierea de lege a unui contract pe durată determinată va fi recunoscută ca fiind ilegală, chiar dacă o persoană își exprimă disponibilitatea de a lucra în astfel de condiții.

Cum se realizează înregistrarea angajării în baza unui contract de muncă pe durată determinată?

În cadrul contractelor de muncă pe durată determinată, recrutarea persoanelor fizice se realizează în modul prevăzut pentru înregistrarea tradițională. Această procedură diferă de procedura tradițională de oficializare a relațiilor de muncă doar în câteva nuanțe.

Cum se întocmește un ordin de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată?

O cerere de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată, care este scrisă de fiecare potențial candidat pentru un anumit post, este un document scris de mână pe hârtie. În acesta, o persoană își expune cererea legată de angajare. Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse definește lista plina documente care, pe lângă cerere, sunt întocmite de persoane fizice în perioada executării contractelor de muncă (urgent).

Având în vedere legislația muncii din Rusia, o cerere de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată (un eșantion poate fi găsit pe resursele specializate de pe internet) nu ar trebui să fie clasificată în mod obligatoriu ca documentație obligatorie necesară pentru angajare. Singurul document oficial care va confirma faptul începerii unei relații de muncă între un angajator și o persoană fizică este contractul de muncă. Ar trebui să reflecte nu numai toți termenii și condițiile principale, ci și să indice momentul. Este acest document, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, Partea 1 Joi. 68, va sta la baza conducătorului societății să emită o comandă (un exemplu de comandă de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată se găsește pe internet, pe site-uri tematice) privind angajarea unei persoane fizice. Prin urmare, faptul apariției unui raport de muncă între angajator și salariat nu va fi afectat de absența sau prezența unei cereri.

Astăzi, multe entități comerciale - angajatorii au început să renunțe la practica învechită de angajare a persoanelor fizice (a prevăzut completarea obligatorie a unei cereri de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată, un eșantion din care a fost transferat candidatului pentru postul). ). Dar, dacă fluxul de documente de personal al companiei prevede prezența unei cereri în dosarul personal al unui angajat cu normă întreagă, atunci ar trebui să i se ofere unui potențial angajat să completeze acest document. De regulă, la fiecare întreprindere, la standul de informare, se suspendă un model de cerere de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată, pe care persoanele fizice o pot folosi la întocmirea acestui document.

Forma sa nu este aprobată la nivel legislativ, astfel încât angajatorul poate elabora independent un formular de cerere, în care antetul cu detaliile acestuia va fi deja completat. O persoană scrie de mână informațiile necesare, indică data și își pune semnătura.

Exemplu de cerere de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Director al Societății cu răspundere limitată „Gerda”

Vasiliev E.P.

de la Alekseeva V.K.

Afirmație

Vă rog să mă acceptați temporar pe postul de asistent contabil la Gerda SRL în locul unui angajat care lipsește de la serviciu din vacanță (îngrijirea unui copil de până la 3 ani).

Alekseeva

Acest exemplu de cerere pentru un contract de muncă pe durată determinată conține toate detaliile și informațiile necesare pentru angajator.

Procedura de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă (pe durată determinată) trebuie să includă următoarele puncte:

• perioada pentru care se incheie raportul de munca;
• motive care l-au obligat pe angajator să încheie un contract pe durată determinată cu o persoană fizică.

Codul Muncii în vigoare pe teritoriul Federației Ruse definește termen maxim, pe baza cărora se pot încheia astfel de contracte. Este de 5 ani de la data semnării actului de către părți. In situatia in care la intocmirea unui contract de munca pe durata determinata nu se stabileste un termen, acesta va fi considerat incheiat de catre parti pe perioada nedeterminata. De exemplu, un contract de muncă pe durată determinată este valabil 1 an. Acest document a fost încheiat de părți de comun acord. Se va instala un nou salariat înregistrat cu contract de muncă pe durată determinată probațiune conform regulilor generale (

exemplu de comandă pentru angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată

include toate informațiile necesare).

La stabilirea unei perioade de probă, entitățile comerciale - angajatorii ar trebui să fie ghidate de Codul Muncii al Federației Ruse art. 70. În conformitate cu Legea federală, aceasta nu poate depăși 3 luni, însă legislația definește unele situații în care perioada de probă poate fi mărită la șase luni:

• la angajarea de angajați pentru funcții de conducere (inclusiv director adjunct);
• la angajarea persoanelor fizice pentru funcția de contabil șef și adjunctul acestuia;
• la numirea unui angajat în funcția de șef al unei unități structurale separate a companiei (sucursală, reprezentanță etc.).

Atunci când un contract de muncă (pe durată determinată) între conducerea societății și o persoană fizică este încheiat pe o perioadă de cel mult 2 luni, atunci nu se stabilește o perioadă de probă pentru acesta. Dacă un contract de muncă (pe durată determinată) este încheiat pe o perioadă cuprinsă între 2 luni și șase luni, atunci angajatul poate fi testat timp de 2 săptămâni.

Ordin de angajare cu contract de munca pe durata determinata

Dacă organizare comercială folosește deja sau intenționează să folosească forme unificate de documente în munca sa, apoi atunci când angajează persoane trebuie să emită comenzi sub forma:

• Nr. T1 - angajarea unui angajat;
• Nr. T2 - angajarea mai multor persoane in acelasi timp.

În această ordine în obligatoriu ar trebui reflectate termenele în care contractul de muncă pe durată determinată va fi valabil.

Comandă de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată (exemplu)

Formular unificat nr. T-1
Aprobat prin Rezoluție

Goskomstat RF

Ordin de angajare a angajatului

___Alekseeva Vera Konstantinovna ___________

(Numele complet)

_______________________________către departamentul de contabilitate _________________________________
(subdiviziune structurală)

________________________ asistent contabil _________________________________
(post (specialitate, profesie), categorie, clasă (categorie) calificări)

_____________angajare în timpul absenței Savelyeva ______________________

________________Anna Petrovna, care este absentă din cauza __________________

___________________concediu de crestere a copilului 3 ani ______________________________
(condiții de angajare, natura muncii)

45.000 de ruble _____________________________________
cu un tarif tarifar (salariu)
___________________ Patruzeci și cinci de mii de ruble 00 de copeici __________________________
(in cifre)
Supliment ____________ frec. _____ polițist.

__________________________________________________________________________
(in cifre)

Cu proces _______ Trei __________________________________ luni)

Şeful organizaţiei ________________________________ Vasiliev E.P.
(semnătură personală)
M.P.

Angajatul este familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) _________________ Alekseeva V.K.
(semnătură personală)
04 noiembrie 2016

După ce șeful a emis un ordin de angajare în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată (din care un eșantion se află mai sus în text), angajatul departamentului de personal întocmește un nou angajat în stat, face o înregistrare (corespunzătoare ) în cartea de muncă.

Completarea cărții de muncă

Completarea cărții de muncă a unui angajat se realizează în conformitate cu regulile generale. De precizat că nu este indicată perioada de probă pentru angajarea cu contract de muncă pe durată determinată.

Dragi cititori, specialiștii noștri v-au pregătit acest material în mod complet gratuit. Cu toate acestea, articolele vorbesc despre modalități tipice de rezolvare a problemelor din conflictele de muncă.

Dar fiecare caz este individual și unic. Dacă vrei să știi cum să rezolvi exact problema ta - contactați formularul de consultant online... Este rapid și gratuit.

Sau sunati la telefon:

Cum se emite o cerere?

Dacă, după expirarea termenului contractului de muncă, niciuna dintre părți nu a inițiat încetarea acestuia, acesta devine automat termen nelimitat.

Ordin de admitere

După semnarea contractului de muncă, se întocmește o comandă de muncă. Comanda va fi în forma obișnuită, de regulă, ei folosesc un formular unificat T-1 sau T-1a. Comanda trebuie să indice faptul că angajatul este angajat temporar și fie să indice data de încheiere a contractului, fie un eveniment.

Puteți descărca comanda de angajare în baza unui contract de muncă pe durată determinată .

Cunoașterea angajatului cu ordinul împotriva semnăturii

Angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe salariat cu ordinul de angajare în termen de trei zile lucrătoare de la data semnării acestuia. Angajatul își pune semnătura și data cunoștinței.

După aceea, o copie a comenzii este trimisă într-un dosar personal. Un alt exemplar se trimite la departamentul de contabilitate pentru salarizare.

Întocmirea evidenței angajării în carnetul de muncă al angajatului

Indiferent de cât timp este încheiat un contract de muncă temporară, angajatorul trebuie să completeze salariatul.

Angajatorul nu trebuie indus în eroare de indicația articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, care spune că angajatorul este obligat să țină un carnet de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile. În acest caz, termenul de cinci zile dă timp pentru executarea tuturor documentelor, și nu scutește nici unul de obligația de întreținere a forței de muncă, dacă termenul contractului este mai mic de cinci zile.

Regulile de completare a cărților de muncă nu evidențiază un contract de muncă pe durată determinată, prin urmare, o evidență a muncii se face conform regulilor generale, adică fără a indica durata muncii.

Angajare cu contract de munca pe perioada determinata

De exemplu, pentru a înlocui un angajat temporar absent sau pentru a îndeplini un loc de muncă cunoscut, după finalizarea căruia nu este nevoie de personal. Urgent se încheie numai în cazurile prevăzute de lege și cu justificarea motivului alegerii acestui tip particular de raport de muncă. Să vorbim astăzi despre caracteristicile unui astfel de acord.

Care este procedura de înregistrare a unui salariat cu contract de muncă pe durată determinată?

La prima etapă organizaţia încheie un contract de muncă cu salariatul. În contract, este necesar să se indice perioada de valabilitate a acestuia, precum și circumstanțele (motivele) care au stat la baza unei anumite perioade în conformitate cu legea (partea 3 a articolului 58, paragraful 4 din partea 2 din articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenul poate fi stabilit sub forma unei date specifice (dacă este cunoscută la momentul încheierii contractului) sau a unei indicații a unui eveniment anume.

De exemplu, declarațiile privind momentul și motivul ar putea fi:

• - „a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de la 11 mai 2012 până la 11 mai 2013 pentru prestarea de muncă în afara activităților obișnuite ale angajatorului (reconstrucție spatii industriale), partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse”;
• - „a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent, pentru care, în conformitate cu legislatia muncii se păstrează locul de muncă - specialist în resurse umane Olga Petrovna Sergeeva, aflată în concediu pentru creșterea copilului, până la părăsirea concediului menționat, partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

După cum înțelegeți, la momentul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată nu este întotdeauna cunoscută data concretă a încetării acestuia. De exemplu, dacă un cetățean este angajat pentru a îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent (paragraful 2 din partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), uneori este imposibil să se stabilească data exactă a plecării lucrătorului la muncă. În cazul admiterii pentru a presta muncă deliberată sau sezonieră (alineatele 4, 8, partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), este, de asemenea, dificil să se determine sfârșitul muncii sau sezonului cu o precizie de ziua. În acest caz, notați data de expirare a raportului de muncă în contract și ordinul de angajare nu ca dată, ci ca indicație a unui anumit eveniment. De exemplu, „înainte de semnarea certificatului de acceptare pentru lucru la contabilitate"," înainte de încheierea sezonului de recoltare (iunie-octombrie). „Astfel se pot evita eventualele neconcordanțe în timp între încheierea efectivă a lucrării și data stabilită prin acte.

Contractul de muncă pe durată determinată include și alte condiții obligatorii în conformitate cu partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, poate oferi conditii suplimentare, de exemplu, o condiție de testare (partea 3 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înainte de a semna contractul, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura cu Regulamentul Intern al Muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitățile sale de muncă, precum și cu contractul colectiv, dacă există unul în organizație (partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În a doua etapă organizația emite un ordin de angajare în formularul nr. T-1 sau nr. T-1a, dacă mai mulți angajați sunt întocmiți în baza unui contract de muncă pe durată determinată (partea 1 a articolului 68 din Codul muncii al Federației Ruse) . În cerința comenzii „Data”, trebuie să completați ambele celule: „de la” și „la” - în conformitate cu contractul de muncă. Ordinul trebuie să fie familiarizat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii (partea 2 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În a treia etapă organizația întocmește Registrul de muncă al salariatului trebuie să fie înscris în acesta în mod general, în conformitate cu paragraful 3.1 din Instrucțiunea, aprobată. Prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 69 din 10 octombrie 2003, carnetul de muncă nu necesită indicarea duratei contractului de muncă (scrisoarea Rostrud nr. 937-6-1 din 6 aprilie 2010) .

La a patra etapă (finală). organizația completează un card personal pentru angajat conform formularului nr. T-2 (paragrafele 1.1 din paragraful 1, paragraful 2 din Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei nr. 1 din 5 ianuarie 2004).

Cu ce ​​categorii de salariați este obligată organizația să încheie un contract de muncă pe durată determinată?

Obligatoriu sa incheie cu angajatii care sunt acceptati:

• pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent, pentru care se păstrează locul de muncă;
• să presteze muncă temporară (până la două luni);
• pentru munca sezonieră când se datorează conditii naturale poți lucra doar într-o anumită perioadă (sezon);
• să fie trimis la muncă în străinătate;
• pentru lucrări care depășesc activitățile normale ale organizației (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii;
• în organizaţiile create pentru o perioadă deliberată definită sau pentru executarea unui deliberat anumită muncă;
• să execute o lucrare în mod deliberat determinată, atunci când finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
• să efectueze lucrări legate direct de stagiu și formare profesională angajat;
• ca urmare a fi ales pentru o anumită perioadă de timp într-un organism ales sau într-o funcție electivă remunerată;
• în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă temporare și lucrări publice;
• în alte cazuri prevăzute de lege.

Confirmare: Partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu ce ​​categorii de salariați este organizația îndreptățită să încheie un contract de muncă pe durată determinată?

Are dreptul de a incheia cu urmatoarele categorii de salariati:

• cei care solicită munca în organizațiile de afaceri mici, al căror număr nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);
• pensionarii pe vârstă, precum și cu cetățenii care, din motive de sănătate, în conformitate cu raport medical este permisă numai munca temporară;
• cetățenii care solicită muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;
• cetăţenii care sunt acceptaţi pentru munca urgenta pentru a preveni catastrofele, accidentele, accidentele, epidemiile, epizootiile și eliminarea consecințelor acestora;
• cetățenii aleși prin concurs pentru ocuparea funcției relevante, deținute în conformitate cu procedura stabilită de lege;
• lucrători media creativi mass media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri în conformitate cu listele de locuri de muncă, profesii, poziții ale acestor lucrători (lista aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 252 din 28 aprilie 2007) ;
• șefii, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate;
• studenți cu normă întreagă;
• membrii echipajului nave maritime, nave de navigație interioară și nave de navigație mixtă (fluviu-mare) înregistrate în Registrul Internațional al Navelor Rusiei;
• lucrători cu fracțiune de normă;
• în alte cazuri prevăzute de lege. De exemplu, cu profesioniști și antrenori (părțile 1, 2, articolul 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Confirmare: Partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru cat timp organizatia are dreptul de a incheia un contract de munca pe durata determinata?

Are dreptul de a încheia pe o perioadă de maximum cinci ani.

O perioadă diferită poate fi prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau legi federale... Dacă un contract de muncă specific, pe termen lung, nu este stabilit prin lege, trebuie să ne ghidăm după regula generală (partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Durata minimă a unui contract de muncă nu este stabilită prin lege. Organizația are dreptul, prin acord cu salariatul, să încheie un contract de muncă pe durată determinată, de exemplu, pe câteva săptămâni sau luni. Deci, cap. 45 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea încheierii unui contract de muncă de până la două luni. Nu este interzisa incheierea unui contract de munca pe o perioada de cateva zile. Dar trebuie avut în vedere faptul că angajatorul conduce cărți de muncă numai pentru angajații care au lucrat pentru el mai mult de cinci zile, dacă munca este cea principală pentru ei (partea 3 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concluzie: pentru o înregistrare completă și corectă a raporturilor de muncă, precum și o performanță de înaltă calitate a funcției de muncă, este improprie stabilirea unui termen prea scurt (până la cinci zile inclusiv) a unui contract de muncă.

Are organizația dreptul de a reînnoi termenul unui contract de muncă pe durată determinată care a expirat fără a concedia angajatul?

Nu are dreptul la reînnoire (până la regula generala), cu excepția unor cazuri.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit fără încetare numai dacă:

• angajatul a ocupat anterior funcția de lucrător științific și pedagogic în baza unui contract de muncă pe durată determinată, apoi a fost ales în aceeași funcție prin concurs (partea 8 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• termenul contractului de muncă expiră în timpul sarcinii femeii. În această situație, angajatorul, la cererea scrisă a femeii, este obligat să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii (partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• sportivul profesionist a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu un angajator temporar iar la încheierea acestui contract nici sportivul, nici angajatorul nu solicită încetarea acestuia. În acest caz, contractul poate fi prelungit pentru o perioadă stabilită prin acordul părților sau pe o perioadă nedeterminată (partea 7 a articolului 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată cu o femeie până la sfârșitul sarcinii, angajata trebuie, la cererea dumneavoastră (dar nu mai des de o dată la trei luni), să prezinte organizației un certificat de sarcină. Pe baza acestui certificat, veți afla despre prezența (absența) sarcinii și veți putea lua o decizie în timp util pentru a rezilia contractul de muncă prelungit dacă, după încheierea sarcinii, femeia continuă efectiv să lucreze (partea 2 din articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sportivul profesionist are dreptul, în baza unui contract de muncă valabil cu un angajator, să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un alt angajator, în cazul în care primul nu poate asigura participarea sa la evenimente sportive... În acest caz, contractul de muncă încheiat inițial nu va fi considerat încetat, ci suspendat temporar (părțile 1-3 ale articolului 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În alte cazuri, legislația nu prevede prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată.

Este necesar să se distingă prelungirea duratei contractului de muncă de reînnoirea contractului pentru un nou termen. Dacă un angajator dorește să reînnoiască un raport de muncă de natură urgentă cu un salariat, acesta trebuie, după expirarea contractului, să emită și apoi să încheie cu acesta un contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu art. 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, acest ordin se aplică:

- pentru angajații trimiși la muncă în Rusia în străinătate. La sfârșitul termenului contractului de muncă, care este încheiat pentru o perioadă de până la trei ani, contractul poate fi reînnoit pentru un nou termen (partea 1 a articolului 338 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- conducătorii de organizații, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, în cazul alegerii (numirii) pentru un nou mandat (paragraful 8, partea 2 al articolului 59, partea 1 a articolului 275 din Codul muncii). Federația Rusă).

Dacă organizația intenționează să stabilească un raport de muncă pe perioadă nedeterminată cu un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, atunci nici angajatorul, nici angajatul, la sfârșitul contractului, pur și simplu nu trebuie să declare încetarea acestuia. Apoi va avea loc transformarea contractului de munca pe durata determinata - conditia de termen va expira si se va considera incheiat pe perioada nedeterminata. O astfel de modificare a statutului contractului trebuie să fie documentată - trebuie semnat un acord suplimentar corespunzător cu angajatul (partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea Rostrud nr. 1904-6-1 din 20 noiembrie). , 2006).

Angajatorii pot angaja salariați pentru orice perioadă de timp, legislația susține această posibilitate și descrie drepturile individuale pentru lucrătorii temporari și permanenți. Atunci când este nevoie de un termen scurt pentru a efectua anumite volume de muncă sau pentru o anumită perioadă, este mai ușor să se întocmească un ordin de angajare a unui loc de muncă, din care un eșantion va fi eliberat solicitantului.

Un contract de muncă pe durată determinată are mai multe nuanțe și o procedură proprie de angajare, care ar trebui studiată înainte de a accepta o ofertă.

Înainte de a aplica pentru un loc de muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată, din care un eșantion este furnizat angajatului, este necesar să se întocmească un acord care să precizeze două motive și condiții principale care îl identifică ca fiind urgent. În primul rând, trebuie convenită perioada sau cantitatea de muncă, la finalizarea căreia relația de afaceri se va epuiza.

Apoi este necesar să se indice motivele pentru care acest solicitant este angajat, precum și condițiile în care va fi revocat prematur din funcție. Acesta din urma se negociaza individual cu angajatul si poate fi completat la cererea acestuia.

Acest lucru va permite, în cazul unei modificări a cantității de muncă nespecificate în contract, să primiți compensații și să părăsiți proiectul, astfel încât să nu puteți fi folosit ca sclav temporar, folosind lacune descrise cu litere mici. De asemenea, merită să ne amintim că prevede durata unor astfel de contracte de cel mult 5 ani.

Chiar dacă nu ai timp să duci la bun sfârșit toate sarcinile, atunci depășirea acestei limite face imposibilă din punct de vedere legal angajarea în baza unui contract de muncă pe durată determinată și poți înceta legal o astfel de relație cu plata fondurilor promise pt. munca.

Există însă și o mică nuanță aici, deoarece un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, al cărui eșantion este furnizat ambelor, trebuie să fie reziliat, dar puteți încheia un contract identic cu aceleași condiții pentru aceeași perioadă. , daca este necesar. De asemenea, un exemplu de ordin de admitere în baza unui contract de muncă pe durată determinată poate fi folosit ca fundament pentru extinderea relațiilor de afaceri, fără încheierea de noi contracte, dacă perioada totală nu depășește aceeași 5 ani.

Deci, puteți lucra în companie timp de câteva luni pe o perioadă de probă, apoi vi se va oferi să continuați cooperarea timp de un an sau doi.
Ca urmare, astfel de relații pot merge pe o bază permanentă, caz în care contractul pe durată determinată devine contract pe o bază permanentă, dar acest lucru este posibil doar cu acordul ambelor părți.

Prin urmare, contractele de muncă pe durată determinată sunt folosite de unii angajatori pentru perioade de probă și în cazul în care se uită la o anumită persoană, dar nu sunt pregătiți să îi ofere un social cu drepturi depline. pachet momentan.

Ordin de admitere

Dacă este acceptată o cerere de admitere în baza unui contract de muncă pe durată determinată, din care un eșantion ar trebui să vi se elibereze, atunci angajatorul trebuie să emită un ordin corespunzător, din momentul emiterii acestuia și de la numărătoarea inversă a termenului pentru încheierea contractului de muncă. începe contractul. Un astfel de document este întocmit în formularul nr. T-1, aprobat prin rezoluțiile Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse.

Exemplu de comandă pentru angajare în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată a presta munca:

Pentru o vreme concediu de maternitate:

La înregistrare este obligatoriu să completați coloana din dreapta colțul de sus, unde după „Po” ar trebui să fie termenul „concedierii” dumneavoastră condiționate. Acesta poate fi completat și de anumite împrejurări în care relația se încetează anticipat, dar acestea se negociază cu ambele părți și nu pot fi adăugate fără cunoștința solicitantului sau angajatorului.

Numara „Condiții de admitere” completați cu datele relevante, care indică sarcinile solicitantului și cantitatea de muncă pe care trebuie să o efectueze în perioadele de timp convenite sau, în general, dacă participă la un proiect mare. În plus, comanda trebuie să conțină următoarele date:

1. Denumirea oficială a companiei, așa cum este indicată în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice sau EGRIP.
2. Detaliile angajatului și angajatorului, conform cărora se va face transferul de salariu.
3. Poziția și calificările persoanei angajate.
4. Dacă firma are sucursale sau unități structurale unde se duce angajat nou, este necesar să indicați și acest lucru.
5. Salariul și termenul de plată a acestuia. Dacă contractul este încheiat pentru o perioadă scurtă, de exemplu, pentru o lună, puteți specifica suma totală pentru proiect și plata la finalizare.
6. Dacă un contract pe durată determinată este încheiat pe o perioadă de șase luni sau mai mult, atunci poate fi prezentă și o perioadă de probă, a cărei nemulțumire este automat considerată o condiție pentru încetarea anticipată a relațiilor cu salariatul și nu poate fi specificată în documentul separat.
7. Semnăturile ambelor părți.

Dar înainte de a se face o numire în baza unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să depuneți o cerere completată corect adresată șefului companiei. Chiar dacă postul ți-a fost oferit inițial de companie, acest document este o formalitate necesară.

Reguli de aplicare

Dacă, pentru întocmirea unui ordin de contract de muncă pe durată determinată, eșantionul acestuia trebuie întocmit conform unor reguli specifice, atunci cererea se întocmește fără cerințe specifice, fără a ține cont de principalele puncte de prelucrare a unei astfel de documentații.

O cerere de contract de muncă pe durată determinată nu are reguli specifice de procesare.

Deci, angajatul trebuie să indice numele directorului căruia i se depune această cerere, dar aceasta se poate face fie manual, scriind-o pe o coală A4, fie completând totul în word. Nu există cerințe specifice în acest sens, decât dacă sunt stabilite chiar de angajator, căruia îi va fi mai convenabil să transfere hârtia tipărită către departamentul de resurse umane, fără a fi nevoie să-ți analizeze caligrafia.

Printre altele, un contract de muncă pe durată determinată, un ordin de angajare, al cărui eșantion este descris mai sus, este emis pe baza unei declarații, care mai indică:

1. Numele și numele solicitantului.
2. Numele și numele directorului în care este scris acest document.
3. Poziția dorită în organizația numită.
4. Detaliile angajatului căruia i se vor trimite salariul.
5. Motive și data estimată pentru angajarea unui nou angajat.

Înainte de a depune o cerere, pentru a întocmi un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, va trebui să colectați mai multe documente care trebuie anexate acestuia.

Acte necesare pentru obtinerea unui loc de munca in baza unui contract pe perioada determinata

Trebuie avut în vedere aici că diverse organizatii iar profesiile pot modifica lista de documente necesare pentru dispozitiv. Dar destul de des pentru tine:

1. Pașapoarte sau copii.
2. Documente despre secundare, speciale sau educatie inalta, in functie de pozitia dorita.
3. Cartea muncii. Dar dacă acesta a fost pierdut sau acesta este primul loc de muncă al solicitantului, atunci angajatorul este obligat să întocmească acest document fără participarea solicitantului.
4. Certificatele specifice, de exemplu, pentru postul de bucătar și de ofițer de catering, ar trebui să fie dovada vaccinărilor și o listă întreagă de examinări medicale auxiliare.
5. O carte de identitate militară sau o concluzie privind înregistrarea militară, dacă angajatul este răspunzător pentru serviciul militar.
6. Un extras fără antecedente judiciare este furnizat și numai la cererea angajatorului.

Abia după depunerea tuturor acestor documentații se poate trece direct la încheierea unui contract de muncă, care este o verigă intermediară între cerere și ordinea de numire. Aici are loc cu directorul companiei sau cu un angajat al departamentului de personal, unde este necesar să se discute principalele probleme referitoare la locul de muncă și condițiile muncii prestate. În acest moment angajatul este obligat să notifice despre nuanțele încetării anticipate a raporturilor de muncă, care vor fi prescrise în contractul său.

Cum este

Un acord se încheie sub rezerva prezenței obligatorii a ambelor părți și, dacă este posibil, a avocaților acestora, dar nu este nevoie directă de aceasta. Dar de multe ori se dovedește că vi se oferă un avocat al companiei sau un ofițer de personal, care controlează revizuirea și semnarea ulterioară a actelor. El este obligat să răspundă la toate întrebările dumneavoastră și să explice sau să rezolve probleme controversate. În cazul în care apar neînțelegeri în viitor, puteți înregistra o conversație cu un reprezentant al companiei pe un dictafon, dar cu condiția ca acesta să fie avertizat despre intențiile sale.

De asemenea, merită să discutăm imediat despre probleme controversate, dintre care unele pot încălca legislația actuală sau Constituția Federației Ruse.

De exemplu, numărul de ore de lucru cu salariul minim pe producție. Sau un alt articol preferat la încheierea unui contract în companii mari „Nedivulgarea salariilor lor”.

Dacă găsești așa ceva, poți cere direct ofițerului de resurse umane eliminarea acestor condiții din cauza încălcării drepturilor tale.

De asemenea, puteți solicita eliminarea sau adăugarea unor articole. Aici este important să ajungem la un consens și să obținem măcar niște garanții în temeiul acordului.

Garantii contractuale

Garanțiile sunt cele pentru care luptă cel mai adesea ambele părți din contract, în cazul în care solicitantul este specialist și își cunoaște propria valoare. La urma urmei, atât angajatorul, cât și angajatul doresc să obțină cele mai confortabile condiții de retragere în cazul în care ceva nu merge bine. Totul depinde doar de cât de mult are nevoie de tine o anumită companie. La urma urmei, cineva va fi gata să sacrifice chiar și compensația în cazul închiderii unui proiect, iar unele firme, dimpotrivă, vor pune condiții atât de stricte, încât pentru o întârziere de o zi a oricărei lucrări veți fi supus diverselor amenzi.

Din nou, totul depinde de cât de mult ai nevoie de un anumit loc de muncă, cât de mult are nevoie angajatorul de tine și de cum te evaluezi. Adesea, conversația despre garanții din contract vine într-un moment în care toate nuanțele principale au fost deja agreate și se apropie etapa finală a interviului, înainte de lansarea comenzii. Dar nu ar trebui să vă relaxați aici și, dacă este posibil, să încercați să eliminați cele mai confortabile garanții în cazul rezilierii contractului.