محامي قسم الضرائب وقانون ACG "Interexpertiza" سيتنيكوفا إيلينا.
في الأيام الأولى بعد الإجازات ، يواجه أرباب العمل مشكلة أبدية - التغيب عن العمل. بعض الموظفين ليس لديهم وقت لبداية يوم العمل ، ويظهر شخص ما لتناول طعام الغداء فقط ، والبعض الآخر يتغيب تمامًا لعدة أيام. إلى أي مسؤولية يمكن تحميل المرؤوسين المسؤولية عن مثل هذا السلوك السيئ؟ دعونا نرى ما يفكر فيه قانون العمل حول هذا الموضوع.
كما نعلم ، التغيب عن المدرسة هو انتهاك خطير انضباط العمل. يسمح القانون لصاحب العمل بفصل الموظف حتى ولو لمرة واحدة من التغيب عن العمل. ولكن من المهم هنا عدم ارتكاب خطأ وعدم الخلط بين التغيب عن العمل والتأخر أو ببساطة غياب الموظف في العمل.
ما هي نزهة
يعطي قانون العمل (البند الفرعي "أ" ، البند 6 ، المادة 81) تعريفًا واضحًا للتغيب عن العمل. هذا الغياب عن مكان العمل بدون أسباب وجيهةأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل. دعونا نرى الصعوبات التي قد تواجهك في تطبيق هذا البند من القانون.أولا ، حتى لا تتاح للموظف الفرصة للطعن في العقوبة المفروضة عليه ، من الضروري تحديد وقت الغياب عن العمل بدقة شديدة. في العديد من المنظمات ، تكون استراحة الغداء من الساعة 12.30 إلى 13.30. في بداية يوم العمل في الساعة 9.00 ، اتضح أنه من الصباح حتى الغداء ، يعمل الموظفون ثلاث ساعات ونصف. لا يتم تضمين استراحة للراحة والوجبات في وقت العمل(المادة 108 من قانون العمل للاتحاد الروسي). هذا يعني أنه إذا ظهر الموظف في العمل بعد الغداء فقط (في مثالنا الساعة 13.30) ، فلا يمكن طرده بسبب التغيب ، لأنه كان غائبًا لمدة ثلاث ساعات ونصف فقط. صحيح ، في هذه الحالة ، يمكن توبيخ الموظف أو توبيخه.
ثانيًا ، هناك العديد من الأسئلة حول مفهوم " مكان العمل". ما هو - الكرسي الذي يجلس عليه الموظف ، أو القسم الذي يعمل فيه ، أو إقليم المنظمة ككل؟ كما توضح الجلسة الكاملة المحكمة العليا RF (مرسوم 17 مارس 2004 رقم 2) ، إذا كان في عقد عمل مع موظف أو محلي الفعل المعياري(الترتيب ، الجدول الزمني ، إلخ) لا يحدد مكان العمل المحدد للموظف ، ثم يعتبر مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو المكان الذي يحتاج إلى الوصول إليه فيما يتعلق بعمله (المادة 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يكون بشكل مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل.
وأخيرًا ، نلفت انتباهك إلى حقيقة أن المنظمة تحتاج إلى الاحتفاظ بجدول زمني للموظفين. خلاف ذلك ، إذا نشأ نزاع عمالي ، فلن تتمكن من تقديم دليل قوي على أن الموظف كان غائبًا عن مكان العمل لمدة أربع ساعات.
اتخاذ إجراء تأديبي
إذا قررت تحميل موظف المسؤولية عن التغيب ، فيجب عليك المتابعة مما يلي.أولاً ، لا يمكن فرض عقوبة تأديبية إلا في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه. لذا ، عليك أولاً أن تحاول معرفة مكان ولماذا اختفى مرؤوسك. اتصل بجميع أرقام هواتف الموظف التي تركها لك. إذا لم يظهر الموظف لعدة أيام ، ينصح بعض ضباط الأفراد بالبدء في بحث نشط عنه في المستشفيات ومراكز الشرطة. ومع ذلك ، في رأينا ، البحث عن الموظفين المفقودين ليس من واجبات قسم شؤون الموظفين ، لذلك يمكنك ببساطة إرسال خطاب (مع إشعار بالاستلام) أو برقية إلى عنوان منزل الموظف مع طلب الحضور إلى العمل وشرح سبب غيابك. في هذا الصدد ، يمكن إكمال البحث عن موظف ، لأنه على أي حال ، لا يتم الدفع للموظف مقابل التغيب عن العمل.
ثانياً: يجب تدوين حقيقة التغيب. لهذا ، عادة ما يتم وضع قانون موقعة من قبل شاهدين أو ثلاثة شهود ، مما يشير إلى المدة التي غاب فيها الموظف عن مكان العمل. يمكن للمشرف المباشر على الموظف تقديم مذكرة (خدمة) باسم مدير أعلى والإبلاغ عن عدم وجود مرؤوس في العمل.
ثالثاً: فور ظهور الغائب في المنظمة يلزمه توضيح أسباب غيابه. علاوة على ذلك ، إذا قررت التخلي عن الموظف ، فيجب طلب التفسيرات كتابيًا. من الملاحظة التفسيرية ، سوف يتضح لك سبب عدم ظهور الموظف في العمل. يمكنك اعتبار السبب الذي أشار إليه أنه صحيح أو غير محترم. لا توجد قائمة بأسباب وجيهة في التشريع ، ولكن في الممارسة العملية ، يعتبر هذا مرض الموظف أو أقاربه المقربين ، ولادة طفل ، الكوارث الطبيعيةوالسرقة وما إلى ذلك.
إذا رفض الموظف كتابة مذكرة إيضاحية ، فعندئذٍ وفقًا للمادة 193 قانون العملمن الضروري وضع قانون حول هذا الموضوع. تطبق عقوبة تأديبية (ملاحظة أو توبيخ أو فصل) في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف التغيب. يجب أن يوقع الموظف على أمر فرض العقوبة. إذا كان لا يريد التعرف على الأمر ضد التوقيع ، فقم بعمل قانون حول هذا الأمر.
في الختام ، نتذكر أنه لا يجوز لك فصل مرؤوسك الذي كان غائبًا ، لأن الفصل بسبب التغيب هو حقك وليس التزامًا. إذا لم يُشاهد الجاني في مثل هذه الانتهاكات من قبل ، أو إذا كان موظفًا قيّمًا يتمتع بصفات شخصية وتجارية ممتازة ، فمن الممكن تمامًا أن يحصر نفسه في توبيخ أو ملاحظة أو تحذير شفهي.
مكان عمل الموظف يشير الوحدة الهيكليةيجب تحديدها في عقد العمل (المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
لا يمكنك فصل موظف بسبب التغيب عن العمل خلال فترة المرض أو الإجازة.
ملاحظات توضيحية للعام الجديد
"في 25 ديسمبر ، ذهبت لأعالج أسناني. أعطاني الطبيب شهادة وليس إجازة مرضية. لقد شعرت بالإهانة ، مزقتها ، ثم ذهبت في نزهة على الأقدام وتغيبت تمامًا عن العمل لمدة 12 يوم عمل."لقد صنعت بابا نويل لـ 10 شقق. كل واحدة كانت مليئة بكوب من الفودكا ، وأنا نجوت من 8 شقق فقط. لم أذهب إلى العمل في اليوم التالي ".
"من 28 كانون الأول (ديسمبر) إلى 14 كانون الثاني (يناير) ، كنت غائبًا عن العمل لأنني ضللت الطريق وتجولت في أي مكان."
"أنا فلاسوفا ت.ك. ، أشرح لك أنني لم أذهب إلى العمل في الفترة من 30 ديسمبر إلى 4 يناير لأنني تزوجت. أعدك أن هذا لن يحدث لي مرة أخرى ".
"أرجو أن تضع في اعتبارك أنني لم أتسبب في أي ضرر بسبب غيابي عن العمل يوم 8 يناير. وأولئك الذين غادروا ، مع صداع الكحول ، قادوا الزواج.
محامية دائرة الضرائب وقانون ACG "Interexpertiza" سيتنيكوفا إيلينا
تاريخ: ديسمبر 2004
يطلب منك برنامج "Interexpertiza" من ACG عند استخدام المنشورات أن تضع في اعتبارك أن:
توقف الموظف عن الذهاب إلى العمل. ولم ترد منه أية خطابات استقالة ، ولا يرد على الرسائل مع طلب إبلاغه بنفسه أو الحضور إلى العمل. ماذا تفعل مع هذا الموظف؟ من الواضح أنه لحل هذه المشكلة ، من الضروري اللجوء إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، فإن هذه الوثيقة ، والغريب ، لا تنظر في مثل هذا الموقف على الإطلاق. للوهلة الأولى ، يتغيب الموظف عن العمل ، والذي من أجله يمكن طردك بموجب الفقرة الفرعية. "أ" الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل. لكن المهم هو أنه لا يمكنك فصل الموظف إلا بسبب التغيب عن العمل دون سبب وجيه.
لا يمكن معرفة سبب الغياب عن العمل إلا من الموظف نفسه ، عندما يأتي إلى العمل ويكتب ملاحظة توضيحية. بدون تفسير مكتوب ، سيتم انتهاك إجراء الفصل ، لذلك ، عندما يتقدم مثل هذا الموظف بطلب إلى المحكمة ، يجوز للأخيرة أن تطلب إلغاء الأمر المتعلق بالفصل غير القانوني ودفع الأجور عن وقت الفصل غير القانوني.
ما هي أسباب التغيب عن العمل التي سيتم التعرف عليها على أنها صحيحة إذا ظهر الموظف فجأة؟
إذا لم يتجاوز التغيب عن العمل ثلاثة أيام ، فإن أي إشارة إلى اعتلال الصحة تجعل سبب التغيب صحيحًا. وفقا للفن. 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلب خطي من الموظف ، بتوفير إجازة بدون أجر في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية. المادة 20 من أصول التشريع الاتحاد الروسيبشأن حماية صحة المواطنين بتاريخ 22.07.93 N 5487-1 ، ثبت أن للمواطنين العاملين في حالة المرض الحق في إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أيام خلال العام ، والتي تُمنح بناءً على طلب شخصي من المواطن دون إبراز وثيقة طبية تثبت حقيقة المرض. ولم يحدد المشرع آخر موعد لتقديم مثل هذا الطلب ، حتى لو كتب بعد التغيب عن العمل وليس قبله يلتزم بالقانون. ربما يشعر الشخص بالسوء لدرجة أنه لا يستطيع كتابة بيان.
إذا استمر الغياب عن العمل لأكثر من ثلاثة أيام ، فلا يمكنك الاستغناء عن وثيقة داعمة. الوثيقة الأكثر شيوعًا التي يتم تقديمها هي شهادة الإجازة المرضية (شهادة الإعاقة). في حالة وجود إجازة مرضية ، يكون التغيب عن العمل ساريًا في بعض الحالات لمدة تصل إلى عام على التوالي. في التعليمات المتعلقة بإجراءات إصدار المستندات التي تثبت الإعاقة المؤقتة للمواطنين ، تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والصناعة الطبية في الاتحاد الروسي بتاريخ 19 أكتوبر 1994 رقم 206 ومرسوم FSS للاتحاد الروسي 19 أكتوبر 1994 ، رقم 21 ، ثبت أنه إذا لم يكن من الممكن استعادة قدرة الموظف على العمل بالكامل ، فسيتم إحالة المريض في الوقت المحدد ، بما لا يتجاوز أربعة أشهر ، إلى لجنة الخبراء السريري لإنشاء مجموعة الإعاقة له. إذا كان التشخيص السريري والعمالي مواتياً ، فبموجب قرار لجنة الخبراء السريريين ، يمكن تمديد شهادة الإعاقة حتى التعافي الكاملالقدرة على العمل ، ولكن لمدة لا تزيد عن 10 أشهر ، وفي بعض الحالات (الإصابات ، والحالات بعد العمليات الترميمية ، والسل) - لا تزيد عن 12 شهرًا ، مع تكرار التجديد من قبل اللجنة بعد 30 يومًا على الأقل. إذا أخذنا في الاعتبار أن قانون العمل في الاتحاد الروسي يفتقر الآن إلى حق صاحب العمل في فصل الموظفين إذا تغيبوا عن العمل بسبب المرض لأكثر من 4 أشهر ، فإن هذا الموظف المريض يصبح عمليًا غير قابل للتعبئة. إذن ماذا يجب على صاحب العمل أن يفعل مع الموظف الغائب وماذا يفعل في مثل هذه الحالات؟ أولاً ، على العمال الغائبين أن يعلموا أنهم لا يستفيدون من تسجيلهم في العمل. الممارسة السابقة عندما زاد دفتر العمل الذي يحتفظ به صاحب العمل الأقدمية، غرقت في النسيان. منذ 1 كانون الثاني (يناير) 2002 ، أُنشئ القانون الاتحادي الصادر في 17 كانون الأول (ديسمبر) 2001 رقم 173-FZ "بشأن معاشات العمل في الاتحاد الروسي" طلب جديدحساب المعاش. وفقا للفن. 10 من القانون المذكور أعلاه ، يتم تضمين فترات العمل و (أو) الأنشطة الأخرى في فترة التأمين ، شريطة دفع أقساط التأمين إلى صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي لهذه الفترات. لم يعد صندوق التقاعد يؤمن إدخالات في كتب العمل. إنه يثق فقط بالمال الحقيقي الذي يأتي إليه. في حالة عدم وجود أرباح ، لا يتم إجراء أي تحويلات إلى صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي ، بطبيعة الحال ، ولا تزيد فترة التأمين. بالإضافة إلى ذلك ، من الواضح أنه في حالة عدم زيادة المبلغ الموجود في الحساب الشخصي للموظف في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي ، فلن يتم زيادة تأمينه والأجزاء الممولة من المعاش التقاعدي ، نظرًا لأن حجمها يعتمد فقط على مبلغ رأس المال التقاعدي التقديري للشخص المؤمن عليه ، الذي يؤخذ في الاعتبار اعتبارًا من اليوم الذي يتم من خلاله منح الشخص المحدد التأمين والأجزاء الممولة من معاش الشيخوخة. ثانياً ، يحق للمنظمة الخاصة بمنصب الموظف المتغيب لأسباب غير معروفة قبول شخص آخر. القبول ، ومع ذلك ، سيتم وفقا للفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بموجب عقد عمل محدد المدة بالصيغة التالية: "ليحل محل موظف غائب مؤقتًا يحتفظ بوظيفته ، وفقًا للقانون". مع هذه الصيغة ، يمكنك العمل لفترة طويلة. إذا لم يظهر الموظف الغائب على الإطلاق ، فلن تنتهي هذه الاتفاقية حتى يرغب الموظف المعين مؤقتًا في ترك نفسه أو حتى يكون لدى صاحب العمل سبب لفصله بمبادرة منه.
إذا ظهر الغائب ، فبعد أن كتب مذكرة تفسيرية ، ولكن دون تقديم المستندات الداعمة ، سيتم فصله بموجب Subp. "أ" الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل. في هذه الحالة ، سيصبح العامل المؤقت تلقائيًا عاملاً دائمًا. ثالثًا ، يمكن لموظفي خدمات شؤون الموظفين تقديم طلب إلى المحكمة لإعلان فقدان الموظف. ومع ذلك ، فهذه عملية طويلة جدًا وليست فعالة دائمًا. وفقا للفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يجوز للمحكمة ، بناءً على طلب الأشخاص المهتمين ، الاعتراف بفقدان المواطن إذا لم تكن هناك معلومات خلال العام حول مكان إقامته في مكان إقامته. بالإضافة إلى ذلك ، فن. 277 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي يتطلب أنه في طلب الاعتراف بفقد مواطن أو إعلان وفاة مواطن ، يجب الإشارة إلى الغرض الذي يحتاجه مقدم الطلب للاعتراف بفقد المواطن أو إعلان وفاته ، كما يجب ذكر الظروف التي تؤكد غياب المواطن المجهول ، أو الظروف التي تهدد الشخص المفقود بالوفاة أو تبرر وفاته من حادث معين. المنظمة التي تقرر السير في هذا الطريق وتدير الحصول على قرار من المحكمة يعلن أن شخصًا مفقودًا ستتاح لها الفرصة تمامًا أساس قانونيفصل الموظف المفقود بموجب الفقرة 6 من الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق باعتراف المحكمة بأن الموظف مفقود. أولئك الذين لا يكتفون بهذا المسار قد لا يفعلون أي شيء. عدم اتخاذ أي إجراء لفصل موظف غائب هو الخيار الأكثر صعوبة بالنسبة للمؤسسة. يستمر صاحب العمل في الاحتفاظ بدفتر العمل الخاص به. ليس عليك فعل أي شيء معها. يتم تنظيم إجراءات إصدار كتاب عمل بواسطة Art. 62 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لهذه المادة ، يلتزم صاحب العمل بإصدارها للموظف دفتر العملعند إنهاء عقد العمل في يوم الفصل (آخر يوم عمل). نظرًا لعدم وجود فصل ، فلا داعي لإصداره لأي شخص. وفقًا للمادة 342 من قائمة مستندات الإدارة القياسية التي تم إنشاؤها في أنشطة المنظمات ، والتي تشير إلى فترات التخزين المعتمدة من قبل الأرشيف الفيدرالي في 6 أكتوبر 2000 ، يتم تخزين كتب العمل غير المطالب بها في المنظمة لمدة 50 عامًا على الأقل.
دع الموظف يتغيب وسننتظره. مع هذه المواعيد النهائية ، ليس هناك مكان للاستعجال.
في كثير من الأحيان ، لسبب غير معروف ، لا يأتي الموظفون إلى العمل. في نفس الوقت دون إخطار الرؤساء بسبب غيابه. ماذا تفعل إذا لم يحضر الموظف إلى العمل؟ دعنا نتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل.
من الضروري أن نفهم على الفور ما هو "التأخير" ، "التغيب" ، "غياب الموظف في مكان العمل". يتم تناول كل هذه الشروط في قانون العمل. لنبدأ بالأكثر شيوعًا.
يجري في وقت متأخر - سبب مشتركعصبية واستياء السلطات. هناك الكثير من الأسباب لتأخر الموظفين - ازدحام مروري ، حادث ، كارثة طبيعية ، ساعة منبه معطلة أو قطار لم يصل في الوقت المحدد. في الشركات الكبيرة ، يراقبون نظام العمل بغيرة - غالبًا ما يكون هناك مدققون غريبون عند نقاط التفتيش يجمعون المعلومات حول وصول ومغادرة الموظفين في قاعدة بيانات إلكترونية. ومع ذلك ، فإن التأخير ليس فعلًا يعاقب عليه الموظف. بالطبع ، يمكن للمدرب إجبار الموظف على كتابة ملاحظة توضيحية ، وحرمانه من المكافأة. لكن بالنسبة للتأخير لمرة واحدة ، أو غير المنتظم ، لا يتعرض الموظف للتهديد بأي شيء ، باستثناء الإجراءات المالية ، وإليك السبب: وفقًا للتشريعات الحالية ، التغيب هو غياب الموظف في مكان العمل لمدة أربع ساعات أو أكثر على التوالي دون سابق إنذار من الإدارة. أي أن الموظف الذي اقتحم المكتب بعد 3 ساعات و 59 دقيقة من بدء يوم العمل ليس غائبًا ، ولكنه متأخر. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أنه ليس دائمًا غياب الموظف في مكان العمل هو التغيب عن العمل. يسلط التشريع الضوء على عدد من الحالات التي قد لا يظهر فيها الموظف رسميًا في المنظمة. هذه
- الوقت الذي يقضيه في إجازة مرضية ؛
- اجتياز الامتحانات والدفاع عن الدبلوم والماجستير وما إلى ذلك ؛
- استدعاء موظف للمحكمة أو وكالات إنفاذ القانون (لأن هذه الخدمات لها متطلب دوافع) ؛
- ظروف قاهرة (كوارث طبيعية ، أحوال جوية ، إلخ).
يجدر التركيز على النقطة الأخيرة - القوة القاهرة. قد يظن الموظف الذي يحب النوم في الصباح أنه إذا أرسلته وزارة حالات الطوارئ رسالة نصية قصيرة في المساء تفيد بتوقع حدوث عاصفة في الصباح ، فعندئذٍ في الصباح لا يمكنك الذهاب إلى العمل - بعد كل شيء ، قم بالقوة قاهرة. لكن ممارسة المراجحةيُظهر أن القوة القاهرة عادة ما يتم التعرف عليها كحالات عندما يحاول الموظف الوصول إلى العمل ، ولكن بسبب ظروف قاهرة (معبر غمرته الفيضانات ، وعاصفة ثلجية ، وسقوط العديد من الأشجار على الطريق الذي منع الخروج النقل العام) لا يمكن. أيضا ، إذا كان هناك لحياة الموظف وصحته تهديد حقيقي(فيضان مكان، والحرائق بالقرب من مكان العمل ، وما إلى ذلك). لا يعتبر التغيب عن العمل تغيبًا عن الموظف بسبب فشل صاحب العمل في أداء واجباته ، ولا سيما عدم دفع الأجور لمدة 15 يومًا أو أكثر (ولكن يخضع فقط لإخطار مسبق لصاحب العمل).
ومع ذلك ، إذا لم يكن لدى الموظف سبب وجيه لتغيبه عن العمل ، أو لم يخضع لامتحانات / لم يكن تحت دعوة وكالات إنفاذ القانون / لم يكن في إجازة مرضية ، فمن الضروري إعداد المستندات ذات الصلة ، وهي ، قانون غياب الموظف عن مكان العمل. في أغلب الأحيان ، يتم وضع هذه الوثيقة من قبل المحامين أو ضباط شؤون الموظفين أو السكرتارية أو رئيس الوحدة التي يتم فيها تحديد الغائب. ولكن ، كما ذكر أعلاه ، غالبًا ما يذهب هذا المصير إلى أخصائي حماية العمال.
يجب أن نتذكر أنه من أجل إضفاء الشرعية على هذا العمل ، هناك حاجة إلى لجنة تم إنشاؤها خصيصًا لأعضاء الطرف الثالث من العمل الجماعي - يمكن أن يكونوا أي متخصصين وعمال على الإطلاق. من المهم أنه بالإضافة إلى مُنشئ المستند ، يجب أن يكون هناك اثنان منهم على الأقل (في المجموع ، يجب أن يحتوي المستند على ثلاثة توقيعات ، أو أربعة إذا وافق عليه المدير).
يجب تحرير القانون في موعد لا يتجاوز شهر واحد بعد تسجيل حالة الغياب عن العمل. خلاف ذلك ، سيتم فقد المستند. قوة قانونيةوراء قانون التقادم.
فعل غياب الموظف في العمل ليس وثيقة قياسية. لذلك ، يوصى في الأمر المتعلق بإنشاء اللجنة بالموافقة على أشكال الأعمال الخاصة بهم (بشأن التغيب ، في حالة الغياب عن مكان العمل). إذا لم تتم الموافقة على المستندات داخل المنظمة - لا يهم ، يمكن صياغة القانون بأي شكل وحتى باليد. من المهم فقط أن تنعكس المعلومات التالية في القانون - اسم المؤسسة التي يتم فيها تسجيل التغيب ، وتكوين العمولة ورقم الترتيب الذي تم إنشاؤه بموجبه ، والتوضيح (إن وجد) من الموظف الذي ارتكب سوء السلوك.
يتم تحرير القانون من نسختين ، يتم نقل نسخة واحدة إلى الموظف المتغيب عن طريق أي نسخة طريقة يمكن الوصول إليهاباليد أو البريد أو التلغراف. الشيء الرئيسي هو أن هناك دليل على إخطار الموظف (وإلا ، يمكن للموظف استئناف قرار الإجراء التأديبي في المحكمة من خلال إعداد بعض أوراق تأخره "القسري").
ومع ذلك ، إذا قدم الموظف لاحقًا مستندات تؤكد سببًا وجيهًا لغيابه عن مكان العمل ، فلن يعتبر الفعل دليلًا على ذنب الموظف.
ولكن إذا لم يتأخر الموظف عن 4 ساعات أو أكثر لكنه لا يذهب إلى العمل إطلاقاً خلال اليوم أو الأسبوعين أو الأسبوعين؟ ..
في هذه الحالة ، يتم وضع فعل الغياب عن العمل. يتم تجميعها لكل يوم يتغيب فيه الموظف. بعد كل شيء ، قد يتضح أن الموظف يعاني من مشكلة خطيرة ولا يمكنه الإبلاغ عن حالته (تعرض لحادث ، تم اختطافه ، في العناية المركزة ، وما إلى ذلك). من فعل الغياب عن مكان العمل ، يختلف فعل التغيب في أنه يسجل غياب الموظف في وقت لم يكن فيه سبب غياب الموظف معروفًا بعد. إذا كان سبب الغياب هو بعض الحوادث الشخصية للموظف (مثال شائع هو الإفراط في الشرب) ، فستكون هذه المستندات مطلوبة أثناء الإجراء الورقي لفرض عقوبة تأديبية / حجب الأجور / الفصل.
بالنسبة لإدارة سجلات الموظفين ، بالإضافة إلى الاحتفاظ بجدول زمني ، ستكون هذه الأعمال بمثابة أساس لتحديد الرمز "30" أو HH في عمود يوم عمل الموظف. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه يوصى بإرسال فعل الغياب للموظف للعمل في مكان إقامة الموظف بشكل يومي. سيساعد هذا الحدث في تحديد ما إذا كانت القضية ستتم محاكمتها.
في الشكل والصياغة ، يكون فعل التغيب مطابقًا لفعل الغياب عن مكان العمل. مطلوب عمولة خاصة تتكون من على الأقل ثلاثة أشخاص، تواقيع الشهود ، سطر حول إخطار الموظف. يتم أيضًا إعداد المستند في نسختين من نموذج تعسفي (إذا لم يتم إنشاء النموذج مسبقًا).
في المستقبل ، إذا جاء الموظف إلى العمل دون شرح غيابه لسبب وجيه ، فإن أعمال التغيب هي حقائق من الضروري على أساسها بدء إجراءات العقوبة التأديبية للموظف ، بما في ذلك الفصل.
إذا قدم الموظف ، عند وصوله إلى العمل ، لصاحب العمل دليلًا كتابيًا على الظروف الصحيحة لغيابه ، فإنه يتم إعفاؤه من أي مسؤولية ويستمر في العمل في نفس الجدول الزمني.
وتجدر الإشارة إلى أنه بالنسبة لانتهاكات نظام العمل التي لا تخضع للعقوبة في شكل مسؤولية تأديبية ، هناك أيضًا عقوبة تتمثل في فرض قيود مالية. ومع ذلك ، في هذه المسألة ، يجب أن نتذكر أن الراتب هو جزء مصون من الراتب ، ولا يمكن لصاحب العمل أن يفرض عليه عقوبة (إلا في حالات التغيب أو عدم الوفاء بواجبات العمل). ماذا بقي لصاحب العمل؟ التدبير القانوني الوحيد للتأثير هو الحرمان من المكافآت. المكافأة ليست التزامًا على صاحب العمل ، بل هي امتياز الموظف الذي يجب اكتسابه. في كثير من الأحيان ، يأتي الناس لتقديم شكوى إلى مفتشية العمل الحكومية ، التي حرمها صاحب العمل لسبب ما من المكافأة. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، يكون كل من مفتشي العمل والتشريع إلى جانب صاحب العمل - فهو حر في منح مكافأة بالمبلغ الذي يراه مناسبًا. يجب أيضًا أن نتذكر أن مدفوعات العمل الإضافي ورحلات العمل وأنواع العمل الأخرى ليست جزءًا إضافيًا من الراتب ، ولا يمكن لصاحب العمل التعدي عليها أيضًا. لذلك ، من الضروري توخي الحذر الشديد بشأن "الضرب على الروبل" ، لأنه في حالة عدم قانونية العقوبة ، ستأمر المحكمة بدفع الجزء المحتجز ، وتفرض مفتشية العمل الحكومية غرامة بموجب المادة 5.27 من المدونة في المخالفات الإدارية، مع غرامة قصوى تصل إلى 50000 روبل لكل كيان قانوني.
التغيب عن العمل هو أحد الانتهاكات التي يحق للشركة رفضها. بعض المتغيبين لا يأتون لفترة طويلة. يتعين على ضباط شؤون الموظفين أن يقرروا كيفية الفصل بسبب التغيب إذا لم يحضر الموظف إلى العمل. ما يحتاج صاحب العمل إلى مراعاته وما هي المخاطر التي تنشأ بسبب تفاصيل العمل.
من المقال سوف تتعلم:
كيف يمكن لشركة فصل موظف بسبب التغيب عن العمل إذا لم يحضر للعمل
يعرّف المشرع التغيب بأنه التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه. يمكنك التفكير في الفصل إذا كانت مدة البطاقة:
- وردية العمل أو اليوم ، بغض النظر عن مدته ؛
- أكثر من أربع ساعات متتالية (ص 6 وح 6).
ضع في اعتبارك كيفية طرد موظف بسبب التغيب عن العمل إذا لم يظهر في العمل. نحن نتحدث عن حالات لم ينسق فيها الموظف أفعاله ولم يخطر صاحب العمل بأسباب الغياب. يعتبر قانون العمل هذه الجريمة سببًا لإنهاء العقد مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
في بعض الحالات ، يتغيب المتغيبون عن المدرسة لفترة طويلة. إن إجراء الفصل بسبب تغيب الموظف الذي لا يذهب إلى العمل لفترة طويلة يشبه الإجراء الذي حدده القانون للمخالفين الذين بدأوا في أداء واجباتهم بعد الغياب. ضروري:
- إصلاح الانتهاك
- اسال للتوضيح
- تقييم أسباب الغياب ،
- وضع أمر ووثائق أخرى ،
- قم بحساب.
لا تتسرع في فصل الموظف إذا لم يكن قد ارتكب مخالفات من قبل
كقاعدة عامة ، يسبق الفصل بسبب التغيب انتهاكات متكررة من جانب الموظف - على سبيل المثال ، إذا لم يظهر في العمل لفترة طويلة ، وقبل ذلك ارتكب سوء سلوك آخر. إذا قام بواجباته بشكل صحيح ، فإن سوء السلوك الفردي لا يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية والفصل.
إذا لم يظهر الموظف في العمل ولم يتصل ، فمن الضروري تحديد السبب. خلاف ذلك ، يجوز للموظف الطعن في الفصل ، أو سيستمر التقاضي.
لم تفهم الشركة أسباب التغيب وتأخر المقابل
قام صاحب العمل بفصل الموظف لارتكابه مخالفة جسيمة واحدة لواجبات العمل. والسبب هو التغيب عن العمل الذي اقترفه الموظف في يوم عطلة (23 فبراير). لم يوافق الموظف على الصياغة وذهب إلى المحكمة. وطالب بإعلان عدم شرعية أمر الفصل وإعادته إلى عمله أجورعن فترة التغيب القسري والتعويض عن الضرر غير المادي. يعتقد المدعي أنه لم يرتكب سوء سلوك ، وتغيب عن مكان العمل لسبب وجيه بإذن من المشرفين المباشرين ، والذي كتب عنه بيانًا مقابلًا.
تم النظر في القضية في عدة حالات. أعادت المحكمة العليا النزاع لمحاكمة جديدة. ولم تدرس المحاكم جميع الظروف. ولم يقيّموا إفادات الشهود الذين أكدوا أن المدعي قبل بدء نوبة العمل لجأ إلى فورمان رابط الهيئة بشأن مسألة المغادرة المبكرة للعمل لأسباب عائلية. كما لم تقيم المحاكم الشهادة التي تفيد بأن المصنع لديه إجراء لتسجيل المغادرة المبكرة من العمل. يخطر الموظف رئيس العمال ، ويمرر الطلب من خلاله ويغادر مكان العمل بإذن شفوي. في ملف القضية قدم صاحب العمل لائحة العمل الداخلية. وأشاروا إلى ضرورة الاتفاق على مغادرة الموظف كتابة. وأشارت المحكمة العليا إلى أنه من الضروري التحقيق في جميع الظروف الفعلية ، وعدم الحصر في الشروط الشكلية (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 18 يونيو 2018 رقم 66-KG18-8).
أصلح الانتهاك
لحل مسألة كيفية فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا لم يظهر في العمل ، قم بجمع أدلة على غيابه من مكان العمل. علبة:
- وضع قانون يوقعه الموظفون الآخرون ؛
- إصلاح البيانات عند نقطة التفتيش ، إذا كان لدى المؤسسة نظام مرور ؛
- أشر في الورقة الزمنية للتمرير.
يُنصح باستخدام جميع الطرق الممكنة لإصلاح الانتهاكات وإعداد المستندات في الوقت المناسب.
ومع ذلك ، سيكون من الصعب إصدار مثل هذا الفصل إذا كان العمل متنقلًا بطبيعته. من الصعب إثبات حقيقة الغياب. إذا اتفق الطرفان في عقد العمل على طبيعة السفر للعمل ، فلن يعمل على الرجوع إلى بيانات نظام الوصول.
على سبيل المثال ، أعلنت المحكمة الفصل غير قانوني. قدم صاحب العمل بيانات نظام الحاجز الذي سجل غياب المدعي عن العمل خلال الفترة الزمنية المتنازع عليها. كما قدم شهادة تفتيش وشهادة ضبط الوقت والتماس من رئيس المحل. رفضت المحكمة الحجج. تم تسجيل الموظف في صناعة السيارات وشغل منصب سائق ورشة النقل بالسيارات. أبلغ الموظف عن استخدام بوليصة الشحن التي تسجل وقت الوصول والمغادرة. لم يحدد الطرفان مكان عمل المدعي في عقد العمل ، بل على العكس من ذلك ، أشاروا إلى طبيعة السفر. في مثل هذه الحالة ، فإن عدم وجود موظف في المكتب لا يثبت التغيب عن العمل (حكم استئناف لمحكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 22 ديسمبر 2017 في القضية رقم 33-21598/2017).
كيفية الفصل بشكل صحيح بسبب التغيب إذا كان الموظف في وظيفة سفر
من أجل عدم الدخول في نزاع وعدم إعادة المتغيب عن العمل ، ضع في اعتبارك تفاصيل الجدول الزمني وشروط الشخص المفصول. جمع الأدلة للمساعدة في تبرير التغيب. من الممكن الدفاع عن الموقف إذا تمت الإشارة إلى التغيب من خلال شهادة الشهود والطبيعة المطولة للانتهاك (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 4 ديسمبر 2017 في القضية رقم 33-49714/2017).
اطلب تفسيرا
من أجل تطبيق عقوبة تأديبية ، بما في ذلك الفصل بسبب التغيب ، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرًا كتابيًا (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تسليم الطلب للموظف مقابل التوقيع. السؤال الذي يطرح نفسه: كيفية الفصل بسبب التغيب إذا لم يظهر الموظف في العمل ورفض استلام وثيقة أو توقيع. في هذه الحالة قم بإرسال طلب للموظف. يجب أن يرد في غضون يومين. إذا لم يفعل ذلك ، فقم بصياغة قانون بتوقيعات الموظفين الآخرين. احتفظ بإثبات إرسال الطلب. سيكونون في متناول اليد في حالة حدوث نزاع.
إذا استمر التغيب لعدة أيام أو تغيب الموظف لأول مرة ، فقم بتسجيل كل حقيقة. ستساعد هذه الأدلة في الدفاع عن منصبك في المحكمة.
على سبيل المثال ، فازت شركة في نزاع. أيدت المحكمة الفصل. تقدم صاحب العمل بملف القضية بطلبات إيضاح خطي بتاريخ 03/29/2017 و 2017/3/31 بعلامة التسليم. نظرًا لأن الموظف لم يرسل المستندات ، فقد وضعت الشركة إجراءات رفض لتقديم تفسيرات مكتوبة حول حقيقة التغيب (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة فورونيج الإقليمية بتاريخ 24/10/2017 في القضية رقم 33-7543/2017).
عدم فصل المخالف يوم عدم قدومه للعمل
يشير القانون إلى الفترة التي يجب على الموظف خلالها تقديم توضيحات (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). اجمع معلومات عن أسباب الغياب متطلبات عامهالتي يجب على صاحب العمل الامتثال لها من أجل فرض عقوبة تأديبية. تحتاج إلى إعطاء وقت للرد. الخامس حالات طارئةإرسال المستندات أو التواصل ليس ممكنًا دائمًا. إذا تبين أن الموظف كان في إجازة مرضية أو كان غائبًا لأسباب وجيهة أخرى ، فستقر المحكمة بالفصل على أنه غير قانوني وستعيده إلى مكان عمله السابق (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة أورينبورغ الإقليمية بتاريخ 23 أغسطس 2017 في القضية رقم 33-5748 / 2017).
لا تنسى أن تحسب
احسب الراتب والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف. في حالة وجود نزاع ، قم بتأكيد الدفع باستخدام كشف الحساب وإيصالات الدفع وأوامر الدفع (حكم الاستئناف لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 04/04/2018 في القضية رقم 33-14467 / 2018). إذا فشلت الشركة المستخدِمة في القيام بذلك ، موظف سابقيجوز له استرداد الأموال من خلال المحكمة (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة إقليم سفيردلوفسك بتاريخ 27 فبراير 2018 في القضية رقم 33-2495/2018).
توقف الموظف عن الظهور في العمل ، ولا يرد على المكالمات الهاتفية. رد على المكالمة مرة واحدة فقط ، ووعد بالحضور إلى العمل ، لكنه لم يخرج.
ما هي إجراءات فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل؟
بعد دراسة الموضوع توصلنا إلى الاستنتاج التالي:
في حالة وجود أسباب غير محترمة لغياب الموظف عن العمل ، يحق لصاحب العمل فصل الموظف على أساس الفقرات. "أ" الفقرة 6 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل. للقيام بذلك ، يجب عليك اتباع إجراء التراكب إجراءات تأديبية، وكذلك إجراءات الفصل المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي. يمكنك فصل موظف بسبب التغيب عن العمل في موعد أقصاه شهر واحد من بالأمسالتغيب. يتم تمديد هذه الفترة طوال مدة مرض الموظف والفترات الأخرى المنصوص عليها في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
حتى تتضح أسباب غياب الموظف ، لا يوصى بفصله بسبب التغيب ، لأنه إذا كانت أسباب غيابه صحيحة ، فإن الفصل يعتبر غير قانوني.
الأساس المنطقي للاستنتاج:
وفقا للفقرات. "أ" الفقرة 6 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل مثل التغيب عن العمل.
التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة).
يترتب على التعريف أعلاه أن المعيار الرئيسي للتغيب هو عدم وجود أسباب وجيهة لتغيب الموظف عن العمل. في الوقت نفسه ، لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بالأسباب الصحيحة. وفقًا لذلك ، في كل حالة ، من الضروري تقييم "ملاءمة" سبب معين (انظر أيضًا تعريف المملكة المتحدة من خلال الشؤون المدنيةمحكمة أومسك الإقليمية بتاريخ 20 أكتوبر 2004 رقم 33-3509).
بمعنى آخر ، بما أنه يوجد دائمًا احتمال أن يتغيب الموظف لسبب وجيه ، فلا يوصى بفصله بسبب التغيب حتى تتضح ظروف غيابه عن العمل. بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن أنه بعد معرفة أسباب غياب الموظف في مكان العمل ، يجب إنهاء عقد العمل معه بسبب ظروف أخرى (على سبيل المثال ، بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف: فيما يتعلق بإدانته بعقوبة تحول دون استمراره عمل سابق، وفقًا لحكم محكمة دخل حيز التنفيذ ، وأكثر (المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)).
في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل أن يسجل بالتأكيد حقيقة غياب الموظف في مكان العمل. لهذا ، يتم وضع قانون بأي شكل من الأشكال ، والذي يتم توقيعه من قبل العديد من الشهود. يمكنك صياغة مثل هذا القانون في اليوم الأول لغياب الموظف عن العمل وفي أي يوم من الأيام التالية. بالإضافة إلى ذلك ، يجب تسجيل حقيقة غياب الموظف في الجدول الزمني ، حيث يتم وضع علامة "الغياب لأسباب غير معروفة" (NN) ، والتي عندما يصبح معروفًا على وجه اليقين أنه لم يكن هناك أسباب وجيهة للغياب ، تغييرات على علامة "التغيب عن المدرسة" (ETC).
منذ التثبيت في وثائق الموظفينفي حالة عدم وجود موظف في مكان العمل ، هناك أسباب كثيرة لعدم استحقاق أجور الموظف الغائب.
في الحالة التي يكون فيها لدى صاحب العمل كل الأسباب للاعتقاد بأن أسباب غياب الموظف عن العمل غير صحيحة ، يحق له فصله على أساس الفقرات. "أ" الفقرة 6 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل.
إذا لم تكن هناك معلومات موثوقة حول هذا ، فعندئذ ، إذا لزم الأمر ، يمكن قبول شخص آخر لمنصب الموظف الغائب بموجب عقد عمل محدد المدة بالصيغة التالية: "لفترة الغياب المؤقت للموظف ، لمن ووفقًا للقانون ، يتم الاحتفاظ بمكان العمل "(الجزء الأول من المادة 59 من قانون العمل RF). يمكنك أيضًا أن تعهد بعمله إلى موظف آخر دون إعفاء الأخير من العمل المحدد في عقد العمل (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). خيار ممكن أيضا نقل مؤقتأي من الموظفين في منصب موظف غائب مؤقتًا (المادة 72.2 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
قبل اتخاذ أي إجراء آخر ، يجب على صاحب العمل معرفة أسباب غياب الموظف عن مكان العمل. بالطبع ، صاحب العمل غير ملزم باتخاذ إجراءات للبحث عن الموظفين المفقودين. ومع ذلك ، من أجل تجنب الفصل غير القانوني ، يجب اتخاذ أبسط التدابير لمعرفة مكان الموظف (على سبيل المثال ، إرسال خطاب مسجل مع إشعار بالاستلام إلى آخر عنوان معروف للموظف مع طلب لشرح الأسباب في حالة التغيب عن العمل ، التوجه إلى مكان إقامة الموظف ، إن أمكن ، والتواصل مع الزوج والأقارب والجيران لمعرفة أسباب غياب الموظف ، وإبلاغ هيئة الشؤون الداخلية).
تذكر أنه عندما يتم فصل موظف بسبب التغيب عن العمل ، فإن عبء إثبات حقيقة عمولته يقع على عاتق صاحب العمل تحديدًا ، الذي يجب أن يكون لديه دليل على تكليفه من قبل الموظف (الفقرة 38 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا في الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 N 2 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل بالاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي باسم مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي)). إذا اكتشف صاحب العمل عدم صحة أسباب تغيب الموظف عن العمل ، فيحق له فصله بسبب التغيب عن العمل.
وفقا للفن. 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي التغيب عن العمل الانتهاك الجسيمالموظف بواجبات العمل ، أي مخالفة تأديبية ، والفصل - عقوبة تأديبية لارتكابها. هذا يعني أنه عند الفصل بسبب التغيب ، يجب على صاحب العمل الامتثال لإجراءات تطبيق العقوبات التأديبية التي حددتها الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا تم انتهاك هذا الأمر ، ثم في حالة محاكمة قضائيةمن المرجح أن تعترف المحكمة بالفصل باعتباره غير قانوني ، حتى إذا تم إثبات حقيقة تغيب الموظف.
بادئ ذي بدء ، يجب على صاحب العمل الوفاء بالمواعيد النهائية لتطبيق العقوبة التأديبية التي حددتها Art. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يمكن فصلك بسبب التغيب عن العمل في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشافه ، دون احتساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضًا ، وكونه في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار ، وفي موعد لا يتجاوز 6 أشهر من تاريخ تكليفها.
إذا غاب الموظف لفترة طويلة شهرللكشف عن سوء السلوك ، يجب حسابه من اليوم الأخير للتغيب ، وليس من الأول (انظر ، على سبيل المثال ، حكم محكمة ريازان الإقليمية الصادر في 25 أبريل 2007 N 33-580 ؛ تعميم ممارسة النظر في القضايا في النصف الأول من عام 2008 من قبل محاكم منطقة ساراتوف عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل وعلى أسس أخرى لا تتعلق بإرادة الموظف).
ثانيا شرط أساسيالتسجيل الصحيح للفصل بسبب التغيب هو التوثيق الصحيح (يتم تقديم الإجراء العام لفصل الموظف بسبب التغيب ، على سبيل المثال ، في رسالة من Rostrud بتاريخ 31 أكتوبر 2007 N 4415-6).
تشترط المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أن يطلب صاحب العمل ، حتى قبل تطبيق عقوبة تأديبية ، من الموظف تفسيرًا كتابيًا. من الصعب للغاية طلب تفسيرات مكتوبة من الموظف الذي لا يظهر في مكان العمل ، والقيام بذلك بطريقة تجعل من الممكن فيما بعد إثبات حقيقة طلب التفسيرات هذا. لذلك ، يكاد يكون من المستحيل فصل الموظف الغائب بسبب التغيب عن العمل. لهذا السبب ، يوصي العديد من الخبراء بالانتظار حتى يظهر الموظف في العمل ولا يقدم المستندات الداعمة.
إذا قرر صاحب العمل مع ذلك فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل في حالة غيابه ، فعندئذ في حالة المحاكمة ، يجب عليه جمع الأدلة على أنه قد أوفى بجميع واجباته في عملية تطبيق العقوبة التأديبية.
في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يوضح بالضبط كيف ينبغي لصاحب العمل أن يطلب تفسيرًا كتابيًا (في اجتماع شخصي أو عن طريق إرسال خطاب مع إشعار). لذلك ، يمكن اقتراح مسار العمل التالي. يتم إرسال طلب إلى الموظف الغائب عن طريق البريد المسجل مع إشعار لإعطاء شرح كتابي عن سبب غيابه عن العمل. إذا مر يومان عمل منذ استلام الموظف الخطاب ، ولم يقدم الموظف تفسيرًا ، يتم وضع الإجراء المناسب. إن عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق عقوبة تأديبية ، أي الفصل (الجزء الثاني من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في نفس الوقت يجب أن يكون توقيع الموظف بنفسه على الإخطار البريدي ، وهذا يثبت أن الموظف قد تلقى طلب صاحب العمل.
إذا تم إرجاع إشعار البريد مع ملاحظة أن المستلم غائب ، فإن إرسال مثل هذا الإخطار لا يمكن اعتباره طلبًا مناسبًا للحصول على تفسير مكتوب. لذلك ، في مثل هذه الحالة ، لا نوصي أيضًا بإصدار فصل بسبب التغيب عن العمل. يجوز لصاحب العمل ، خلال فترة الغياب الطويل للموظف ، أن يرسل له بشكل دوري رسائل تطلب توضيحات ، في انتظار أن يوقع الموظف شخصيًا على الإشعار.
بناءً على فعل الغياب عن مكان العمل ، فضلاً عن شرح مكتوب أو إجراء بشأن فشل الموظف في تقديم تفسير ، يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) بشأن الفصل.
يتم إعلان الأمر للموظف مقابل التوقيع في غضون ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره ، دون احتساب وقت غيابه عن العمل (الجزء السادس من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب إرسال برقية أو خطاب مسجل إلى الموظف الغائب مع إشعار يدعو فيه الموظف للتعرف على أمر الفصل واستلام دفتر الحساب والعمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد (التعليمات) ضد التوقيع ، فسيتم وضع الإجراء المناسب.
يرجى ملاحظة أن تاريخ أمر الرفض يجب أن يكون تاريخ صدوره الفعلي ضمن الحدود الزمنية لتطبيق العقوبة التأديبية التي حددتها Art. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لكن يجب أن يكون تاريخ الفصل هو آخر يوم عمل للموظف ، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا ، ولكن بعده وفقًا لقانون العمل للاتحاد الروسي أو غيره قانون اتحاديتم الاحتفاظ بمكان العمل (الوظيفة) (الجزء الثالث من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
حسب الفن. 84.1 من قانون العمل للاتحاد الروسي في يوم إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل للموظف. إذا كان من المستحيل إصدار دفتر عمل للموظف في يوم إنهاء عقد العمل بسبب غيابه أو رفض استلامه ، فإن صاحب العمل ملزم بإرسال إشعار إلى الموظف حول الحاجة إلى الحضور للعمل كتاب أو الموافقة على إرسالها عن طريق البريد. من تاريخ إرسال الإشعار المذكور ، يُعفى صاحب العمل من المسؤولية عن التأخير في إصدار دفتر العمل.
بالإضافة إلى ذلك ، لا يتحمل صاحب العمل مسؤولية التأخير في إصدار دفتر العمل إذا كان آخر يوم عمل لا يتزامن مع يوم إصدار الإنهاء. علاقات العملعند فصل موظف بسبب التغيب عن العمل.
بناءً على طلب مكتوب من الموظف الذي لم يستلم دفتر عمل بعد الفصل ، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ طلب الموظف.
عند الفصل ، يلتزم صاحب العمل بالتوصل إلى تسوية مع الموظف. في الفن. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلاحظ أن دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل يتم في اليوم الذي يتم فيه فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل ، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التاليبعد أن يقدم الموظف المسرح طلبًا للدفع.
نظرًا لأن أسباب التغيب عن العمل في الحالة قيد النظر غير معروفة ، فلا يمكن استبعادها تمامًا ، على سبيل المثال ، أن يكون الموظف في إجازة مرضية.
ومع ذلك ، ينبغي ألا يغيب عن الأذهان أنه عند تنفيذ الضمانات التي ينص عليها قانون العمل للاتحاد الروسي للموظفين في حالة إنهاء عقد العمل معهم ، فإن المبدأ القانوني العام المتعلق بعدم جواز إساءة استخدام الحق ، بما في ذلك من قبل الموظفين أنفسهم ، يجب مراعاتها. على وجه الخصوص ، من غير المقبول للموظف إخفاء العجز المؤقت عن العمل وقت فصله من العمل. عندما تثبت المحكمة أن الموظف قد أساء استخدام الحق ، يجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبته بإعادة العمل (تغيير تاريخ الفصل بناءً على طلب الموظف الذي تم فصله خلال فترة العجز المؤقت عن العمل) ، لأنه في هذه الحالة يجب ألا يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب السلبية التي حدثت نتيجة أفعال غير شريفة من جانب الموظف (البند 27 من مرسوم الهيئة العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي). إذا ذهب موظف مفصول بسبب التغيب إلى المحكمة وطلب إعادته إلى وظيفته وقدم شهادة عدم أهليته للعمل ، والتي أخفى حضورها من صاحب العمل وقت طلب توضيح منه ، ثم إشعار باستلام خطاب موقعة من قبله ، حيث كان صاحب العمل مهتمًا بأسباب الغياب عن مكان العمل ، سيساعد صاحب العمل على إثبات حقيقة إساءة استخدام العامل للحق في المحكمة.
كما هو موضح في الفقرة 41 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ، إذا ، عند تسوية نزاع بشأن إعادة شخص مفصول بسبب التغيب عن العمل ، وتحصيل متوسط الدخل لفترة التغيب القسري ، يتضح أن سبب الغياب عن مكان العمل سبب عدم الاحترام، ولكن صاحب العمل انتهك إجراء الفصل ، يجب على المحكمة ، عند استيفاء المتطلبات القانونية ، أن تأخذ في الاعتبار أن متوسط أرباح الموظف المعاد في مثل هذه الحالات يمكن استردادها ليس من اليوم الأول للغياب عن العمل ، ولكن من تاريخ إصدار أمر الفصل ، حيث اعتبارًا من ذلك الوقت فقط يعتبر التغيب قسريًا.
Shtukaturova Tatyana - خبير في خدمة الاستشارات القانونية "GARANT"
- سياسة الموارد البشرية ، ثقافة الشركة
جار التحميل...