قانون معياري يحدد أنواع العقوبات التأديبية. ما هي الإجراءات التأديبية وكيف يتم تطبيقها؟ وسام العقوبة

لا يجوز تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية إلا من خلال تطبيق العقوبات التأديبية المنصوص عليها في القانون. وفقًا للجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لارتكاب جريمة تأديبية ، أي لعدم الامتثال أو أداء غير لائقمن قبل موظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية: 1) ملاحظة ؛ 2) التوبيخ. 3) الفصل لأسباب مناسبة. في هذه القضيةيحدد المشرع التدابير التي يتم تطبيقها عند جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية العامة. ومع ذلك ، من المستحيل عدم ملاحظة ذلك في الجزء 1 من الفن. لا يحدد 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسبابًا محددة للفصل معترف بها كعقوبة تأديبية. من الواضح ، الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أي إنهاء عقد العمل لعدم الوفاء المتكرر من قبل الموظف دون أسباب وجيهةواجبات العمل ، إذا كان لديه بالفعل عقوبة تأديبية. تشمل العقوبات التأديبية الفصل بموجب الفقرات. "أ" الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن التغيب ، أي للتغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل. العقوبة التأديبية هي أيضًا إنهاء عقد العمل بموجب الفقرات. "ب" الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للظهور في العمل في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو سام. يتم الاعتراف أيضًا بالعقوبة التأديبية على أنها فصل موظف بموجب الفقرات. "في" الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لإفشاء موظف لسرية محمية بموجب القانون ، والتي أصبحت معروفة له فيما يتعلق بأداء واجبات العمل. الفصل تحت الفقرات. "د" الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لارتكاب السرقة في مكان العمل ، بما في ذلك الممتلكات الصغيرة لأشخاص آخرين معترف بها أيضًا كعقوبة تأديبية. عقوبة تأديبية هي أيضا الفصل بموجب الفقرات. "د" الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لانتهاك موظف لمتطلبات حماية العمل ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة أو خلق عن قصد تهديدًا بمثل هذه العواقب. الفصل بموجب الفقرة 9 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لاتخاذ قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه وكبير المحاسبين في المنظمة ، والذي يستلزم انتهاكًا لسلامة الممتلكات ، واستخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة هو أيضًا عقوبة تأديبية. في هذه الحالة ، نحن نتحدث عن المسؤولية التأديبية الخاصة ، حيث أن كلا من الموضوع الذي سيتم محاسبته والجريمة التي تقع عليها المسؤولية التأديبية الخاصة هما أمران خاصان. الفصل معترف به أيضًا كعقوبة تأديبية بموجب الفقرة 10 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس منظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه لواجبات عملهم. في هذه الحالة ، نتحدث أيضًا عن المسؤولية التأديبية الخاصة ، حيث يجب على الأشخاص الخاضعين للمساءلة شغل المنصب المناسب. الإجراءات التي يتم تنفيذ المسؤولية بشأنها على هذا الأساس هي أيضًا ذات طبيعة خاصة ، حيث لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية المعنية إلا على جريمة لا تتطابق مع المخالفات التأديبية ، والتي قد يتبعها الفصل لأسباب عامة.

يتم التعرف على الأسباب المذكورة لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في الممارسة القضائية كإجراءات تأديبية. ومع ذلك ، لا يُعترف بأسباب منفصلة للفصل بسبب الإدانة والأفعال غير القانونية المتعلقة بأداء واجبات العمل كإجراءات تأديبية. على وجه الخصوص ، الفصل بموجب الفقرة 7 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي لارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة سلعة أو قيمًا نقدية ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل وتم ارتكابها خارج مكان العمل ، غير معترف به كعقوبة تأديبية. إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 8 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لتكليف موظف أداء وظائف تعليمية، الجريمة غير الأخلاقية التي تتعارض مع هذا العمل ، المرتكبة خارج مكان العمل ، كما أنها غير مشمولة الممارسة القضائيةلاتخاذ إجراءات تأديبية. يتعارض رفض تضمين الأسباب المحددة لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في عدد العقوبات التأديبية مع الجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحدد جريمة تأديبية ، ينطوي ارتكابها على تطبيق الإجراءات المدرجة للعقوبات التأديبية ، بما في ذلك الفصل من العمل. في الواقع ، يتطلب إنهاء عقد العمل للأسباب المشار إليها دليلًا على أن الموظف ارتكب أفعالًا مذنبة وغير قانونية أدت إلى عدم أداء أو أداء واجبات العمل بشكل غير لائق. وفي هذا الصدد ، ينبغي أن تُعزى الأسباب المذكورة إلى عدد العقوبات التأديبية. بشكل غير مباشر ، يتم الاعتراف بهذا الإدراج أيضًا في الممارسة القضائية ، والتي تنبع من حقيقة أنه عند تطبيق أسباب الفصل هذه ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار وقت سوء السلوك ، وسلوك الموظف ، وموقفه تجاهه ، أي ، نفس الظروف عند تطبيق العقوبات التأديبية. ومع ذلك ، لا تشير ممارسات المحكمة إلى القواعد التي ينبغي اتباعها في تقييم هذه الظروف. كما تعلم ، يتم تطبيق قواعد قانون العمل وفقًا لقواعد التشريع الإجرائي المدني. في الفقرة 4 من الفن. 1 حدد قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي تطبيق القواعد الإجرائية عن طريق القياس ، وفي الفقرة 3 من المادة. 11 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ينص على تطبيق القواعد الموضوعية عن طريق القياس.

مما يلي أن تقييم الظروف المذكورة في تطبيق الفقرتين 7 و 8 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يجب أن يتم ، عن طريق القياس ، على الأقل القواعد الإجرائية والموضوعية بشأن تطبيق العقوبات التأديبية. ما سبق يسمح لنا أن نستنتج أنه عند تطبيق الفقرتين 7 و 8 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب مراعاة القواعد الخاصة بجلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية. علاوة على ذلك ، يجب تضمين هذه الأنواع من العقوبات التأديبية في المسؤولية التأديبية الخاصة. الأشخاص الذين يمكن فصلهم على أسس قيد النظر يؤدون واجبات عمل خاصة ، قد يتم فصلهم لارتكاب جرائم خاصة لا يشملها تكوين المخالفات التأديبية العامة. لذلك ، في هذه الحالة ، من المناسب التحدث عن المسؤولية التأديبية الخاصة.

في الجزء 3 من الفن. يحظر 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي استخدام الإجراءات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط. إن تطبيق العقوبة التأديبية غير المنصوص عليها في القوانين التنظيمية المدرجة يجعل من الممكن التعرف على الموظف الذي يتم تطبيق العقوبة عليه على أنه ليس لديه عقوبة تأديبية. وبالتالي ، بالنسبة لارتكاب جريمة تأديبية ، لا يمكن تطبيق التدابير غير المنصوص عليها في الإجراءات القانونية التنظيمية المسماة ، على وجه الخصوص ، الحرمان من المكافأة ، ونقل قائمة الانتظار للحصول على السكن ، وغيرها.

في الجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يسرد العقوبات التأديبية العامة ، والتي ، كقاعدة عامة ، يتم تطبيقها عند ارتكاب جرائم تأديبية تستلزم مسؤولية تأديبية عامة. في الجزء 2 من الفن. 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي ينص على أن القوانين الاتحادية والمواثيق واللوائح بشأن الانضباط ل فئات معينةقد يتم تقديم الموظفين لعقوبات تأديبية أخرى ، أي قائمة العقوبات التأديبية المدرجة في الجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن تكميله بعقوبات تأديبية خاصة ، يكون تطبيقها دليلاً على تحميل الموظف مسؤولية تأديبية خاصة. ومع ذلك ، يجب أن يتم فرض عقوبات تأديبية إضافية وفقًا لمتطلبات القانون.

وفقًا للجزء 3 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي ، فإن تقييد حقوق وحريات الإنسان والمواطن ، بما في ذلك مجال العمل ، لا يمكن تنفيذه إلا بموجب القانون الاتحادي ولتحقيق الأهداف المدرجة في هذه القاعدة الدستورية فقط. إن إدخال أسباب خاصة للفصل من العمل كإجراء تأديبي هو تقييد للحق الدستوري للعمال في التصرف بحرية في قدراتهم على العمل. لذلك ، يمكن تقديم أسباب خاصة للفصل كإجراء تأديبي بموجب القانون الاتحادي من أجل حماية أسس النظام الدستوري والأخلاق والصحة والحقوق والمصالح المشروعة للآخرين ، لضمان الدفاع عن البلاد والأمن. للولاية.

وفقًا للجزء 5 من الفن. 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تمت الموافقة على المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط من قبل حكومة الاتحاد الروسي. لذلك ، في شكلها ، لا يمكن الاعتراف بهذه الإجراءات القانونية التنظيمية الأساس القانونيلتقييد حقوق وحريات الإنسان والمواطن ، بما في ذلك في مجال العمل. في هذا الصدد ، قد تظهر عقوبات تأديبية خاصة في المواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط ، والتي لا تحد حقوق العمالوحرية العمال. على سبيل المثال ، كعقوبات في هذه الإجراءات القانونية التنظيمية ، يمكن الإشارة إلى التوبيخ الصارم والحرمان من المكافأة والتحذير من الامتثال غير الكامل للخدمة والعقوبات الأخرى التي لا تستلزم إنهاء عقد العمل مع الموظف. لا يمكن الاعتراف بتطبيق هذه العقوبات على أنه قيد على حقوق العمل للموظفين ، لأنه في هذه الحالة قد يتبع تدبير شديد من المسؤولية التأديبية في شكل الفصل في حالة عدم وجود إمكانية استخدام عقوبات تأديبية إضافية. أي أن الطريق إلى تطبيق الفصل من العمل كإجراء تأديبي يزداد. في هذا الصدد ، يمكن استنتاج أن حقوق العمل ليست مقيدة عند تطبيق هذه التدابير. دعونا ننتبه مرة أخرى إلى حقيقة أنه يمكن تطبيق الإجراءات التأديبية على الموظف ، المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط التي وافقت عليها حكومة الاتحاد الروسي. إن تطبيق العقوبات التأديبية الأخرى في حالة إثبات ارتكاب جريمة تأديبية وتكوينها لا يسمح بالاعتراف بجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية باعتباره أمرًا قانونيًا ومبررًا. وبالتالي ، فإن تطبيق العقوبة التأديبية وفقًا للتشريع الحالي هو أحد الظروف المهمة قانونًا عند تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

الموظفون المخادعون - صداعأي زعيم. حتى كونه المالك الأعمال التجارية الخاصة، لا يمكنك معاقبة موظفيك كما يحلو لك ، فهذه المسألة ينظمها القانون بصرامة. يسمح قانون العمل الحالي لصاحب العمل أن يطبق عقوبة تأديبية على الموظف لسوء السلوك. يحدد قانون العمل نوعي العقوبات على الجرائم (التوبيخ والتوبيخ) وإجراءات تطبيقها.

العقوبة التأديبية: أنواعها وأسبابها

لذلك ، ارتكب الموظف جريمة ينوي صاحب العمل معاقبته عليها. تحتاج أولاً إلى تحديد نوع التأثير المطبق. يخرج الأنواع التاليةالعقوبات التأديبية ، في شدة العقوبة المتزايدة: تأنيب ، توبيخ ، وكذلك فصل الجاني للأسباب المناسبة. صاحب العمل الحق في اختيار عقوبة معينة.ولكن بعيدًا عن أي جهل بمتطلبات الموظف ، يمكن تطبيق عقوبة تأديبية.

يفسر المشرع المخالفة التأديبية على أنها إخفاق في أداء أو أداء غير لائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

المخالفة التأديبية هي نوع من الجرائم المرتكبة في إطار علاقات العمل. يمكن فقط التعرف على مثل هذه الإجراءات أو عدم اتخاذ أي إجراء من قبل الموظف والتي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بأداء واجبات العمل الخاصة به على هذا النحو.

يحق لصاحب العمل أن يختار بشكل مستقل عقوبة للموظف المتأخر ، طالما أنها متناسبة وضمن القانون

على سبيل المثال ، لا يمكن اعتبار رفض الموظف لمهمة عامة أو المشاركة في subbotnik بمثابة جريمة تأديبية ، وكذلك تجاهل التعليمات من الإدارة التي لا تتعلق بوظيفة العمل لهذا الموظف. من المستحيل معاقبة رفض الذهاب إلى العمل في يوم عطلة ، حيث لا يمكن تنفيذ هذا العمل إلا بموافقة الموظف. استخدام الألفاظ النابية والإهانات للزملاء وغيرهم إجراءات مماثلةيمكن اعتباره جريمة تأديبية فقط في الحالات التي يكون فيها ارتكاب مثل هذه الإجراءات محظورًا صراحةً بموجب لوائح العمل الداخلية للمنظمة.

في حالة الإخفاق في أداء واجبات العمل ، لا يمكن أن تتبع المسؤولية التأديبية إلا عندما يشار مباشرة إلى هذا الواجب المعين في الوثيقة التنظيمية - عقد التوظيفوالوصف الوظيفي والتعليمات الخاصة بحماية العمال والأمر وما إلى ذلك - وتم تعريف الموظف بهذه الوثيقة مقابل إيصال.

أسباب العقوبات: مخالفة أنظمة العمل الداخلية وعدم أداء الواجبات الرسمية

يصنف التشريع الأفعال التالية على أنها انتهاكات جسيمة:

• التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل لأكثر من أربع ساعات) ؛
• الظهور في العمل في حالة سكر ؛
• انتهاك متطلبات حماية العمال ، مما يترتب عليه عواقب وخيمة
• البعض الآخر ، قد تؤدي عمولة لمرة واحدة إلى الفصل على أساس مناسب.

بطبيعة الحال ، في مثل هذه الحالات ، فإن تطبيق مثل هذه العقوبة على الموظف المذنب كتوبيخ ، حتى من قبل أكثر المحاكم إنسانية ، سيعترف بأنه معقول ومتناسب. لكن استخدام التوبيخ على سوء السلوك البسيط ، على سبيل المثال ، عندما يتأخر الموظف من 5 إلى 10 دقائق (ما لم يستتبع ذلك بالطبع لصاحب العمل عواقب سلبيةفي شكل موقف ناقل أو حشد من العملاء الغاضبين عند باب المتجر) بالكاد يمكن اعتباره مبررًا ، وفي هذه الحالة يمكن للمرء أن يقتصر على ملاحظة.

بالإضافة إلى ذلك ، يجدر الانتباه إلى موقف الموظف نفسه من سوء السلوك المرتكب ، ولا سيما ما كتبه في مذكرته التفسيرية. كما تبين الممارسة القضائية ، في الحالات التي أشار فيها الموظف المعاقب إلى إدراكه لسوء السلوك وتاب عن ارتكابه ، تنظر المحاكم تطبيق ممكنله عقوبة أقل قسوة.

فيديو: كيفية معاقبة الموظف بموجب القانون

هل من الممكن التنازل عن المكافآت لانتهاك الانضباط

لا يرتبط استخدام التوبيخ أو الملاحظة مباشرة بمكافأة الموظف. ومع ذلك ، إذا كان الحكم الخاص بالمكافآت السارية في المنظمة ينص على إمكانية حرمان المكافأة في حالة انتهاك الموظف لواجبات عمله ، فيمكن لصاحب العمل ممارسة هذا الحق. يجوز سحب قسط التأمين من الجاني كليًا أو جزئيًا. القاعدة التي تنص على أنه يمكن الإعلان عن عقوبة واحدة فقط لكل سوء سلوك لا تنطبق في هذه الحالة ، لأن الحرمان من المكافأة لا ينطبق على العقوبات التأديبية.

أيضًا ، قد يُحرم الموظف الذي تم توبيخه أو تأنيبه من أي مزايا مقدمة وفقًا لـ اتفاق جماعيأو أي قانون تنظيمي محلي آخر لصاحب العمل - قسائم إجازة أو مكافأة لمرة واحدة أو هدية. ولكن فقط إذا كان الإخفاق في توفير مثل هذه المزايا للموظفين الذين لديهم عقوبة تأديبية منصوصًا عليه بشكل مباشر بموجب القانون التنظيمي ذي الصلة.

لكنها تحظى بشعبية كبيرة في الوقت السوفياتيلا يمكن تطبيق مقياس التأثير على منتهكي انضباط العمل ، مثل نقل الإجازة إلى فترة الخريف والشتاء ، بموجب التشريع الحالي.

إجراء تقديم التوبيخ أو الملاحظة

من أجل أن يكون فرض عقوبة تأديبية قانونيًا ، لا يكفي أن تكون هناك أسباب للعقوبة - لا يزال يتعين إضفاء الطابع الرسمي عليها بشكل صحيح. قبل تطبيق العقوبة ، يجب طلب تفسير كتابي من الموظف.يكتبها بأي شكل ، ما عليك سوى الانتباه إلى وجود التواريخ اللازمة - ارتكاب جريمة وكتابة مذكرة توضيحية - والتوقيع الشخصي للموظف.

المدير العام لشركة روماشكا ذ

فاسيليف أ

كهربائي محل التجميع

أوجورتسوفا آي.

شرح

أنا ، Ogurtsov I.I. ، لم أذهب إلى العمل في 12 أكتوبر 2016 ، لأنني شربت الكثير من البيرة في اليوم السابق ولم أستطع النهوض للعمل. أعترف بذنبي ، وأعدك بعدم شرب الكثير من الجعة بعد الآن.

14 أكتوبر 2016 (توقيع) I. I. Ogurtsov

إذا لم يقدم الموظف تفسيرًا مكتوبًا بعد يومي عمل ، فسيتم وضع القانون المناسب بأي شكل من الأشكال. يتم التوقيع على مثل هذا القانون ، كقاعدة عامة ، من قبل ثلاثة أشخاص - المسؤول الذي طلب المذكرة التوضيحية ، وأحد الموظفين.

من له حق الإدلاء بملاحظة أو إعلان التوبيخ

يحق لرئيس المنظمة أو أي شخص آخر مخول من قبله (كقاعدة عامة ، هذا هو مدير شؤون الموظفين) أن يفرض عقوبة تأديبية. لذلك ، في المؤسسات الكبيرة التي بها عدد كبير من الموظفين ، يُنصح بإرفاق مسودة الأمر الخاص بالعقاب ليس فقط المذكرة التوضيحية للموظف ، ولكن أيضًا بتقرير مشرفه المباشر. في ذلك ، يبلغ الرئيس عن حقيقة الانتهاك ، ويعرب أيضًا عن رأيه حول سوء سلوك المرؤوس و أبعد ما يمكنمع مراعاة السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل.

إصدار أمر بإعلان ملاحظة أو توبيخ: قواعد الصياغة وعينات وأمثلة

يجوز إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضًا أو في إجازة. لا يجوز تطبيق عقوبة تأديبية في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج تدقيق أو تدقيق للأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة ، بعد مرور أكثر من عامين من تاريخ التكليف. (المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

يجب أن يحتوي الأمر على معلومات حول طبيعة سوء السلوك والقواعد التي انتهكها الموظف.

شركة ذات مسؤولية محدودة "روماشكا"

رقم 221 - ع "بشأن توقيع عقوبة تأديبية"

في 12 أكتوبر 2016 ، تغيب كهربائي متجر التجميع Ogurtsov I.I. عن العمل خلال نوبة العمل بأكملها دون سبب وجيه ، وهو ما يعد انتهاكًا للبند 4.1 من لوائح العمل الداخلية لشركة Romashka LLC. بناءً على ما سبق ، طلبت: 1. كهربائي متجر التجميع Ogurtsov I.I. لتوبيخه على مخالفة البند 4.1. PVTR LLC "روماشكا". 2. يعتبر تاريخ 10/12/2016 التغيب عن العمل وعدم دفعه. السبب: عامل إيضاحي ، مذكرة فورمان

المدير العام (توقيع) أ. فاسيليف

اطلع على الأمر: (التوقيع) أ. أوجورتسوف ، 21 أكتوبر / تشرين الأول 2016.

يتم تقديم أمر بفرض توبيخ أو ملاحظة إلى المذنب مقابل استلام خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره (دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل). إذا رفض التعرف على الأمر عند الاستلام ، يتم أيضًا وضع إجراء مناسب.

هي سجلات الجزاءات المسجلة في دفتر عمل الموظف

لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالعقوبات التأديبية ، على عكس بعض أنواع الحوافز ، في دفتر عمل الموظف. إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة خلال عام من تاريخ إبداء الملاحظة أو التوبيخ ، فيعتبر غير مقيم بهذه العقوبات.

هل يمكن للموظف استئناف عقوبة تأديبية؟

فن. 192 من قانون العمل ينص بشكل مباشر على أنه عند فرض عقوبة تأديبية ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك والظروف التي ارتكبت في ظلها. وبحسب المحكمة العليا RF ، من الضروري أيضًا مراعاة السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل. وهذا يعني أن المبدأ العام لتناسب العقوبة مع سوء السلوك في علاقات العمليجب أيضًا مراعاة ذلك ، لأن عدم الامتثال لهذا المبدأ قد يؤدي إلى الاعتراف بأمر العقوبة على أنه غير قانوني.

كما لاحظت الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في مرسومها المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" ، فإن صاحب العمل هو ملزم بإثبات أنه يمتثل للعقوبة التأديبية عند تقديمه لموظف المبادئ العامةالمسؤولية القانونية ، وبالتالي ، المسؤولية التأديبية - مثل العدالة ، والمساواة ، والتناسب ، والشرعية ، والذنب ، والإنسانية.

أيضًا ، عند اختيار مقياس العقوبة ، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أنه لا يحق للمحكمة استبدال نوع واحد من العقوبة التأديبية بآخر أقل شدة. بعد أن توصلت إلى استنتاج مفاده أن العقوبة المفروضة غير متناسبة مع الجريمة المرتكبة ، تعترف المحكمة ببساطة بأن أمر العقوبة غير قانوني وتلغيه. ومن صاحب العمل ، من الممكن تمامًا أن يتم أيضًا تحصيل تعويض عن الضرر غير المادي لصالح الموظف. ونتيجة لذلك ، لن يفلت الجاني من العقوبة المستحقة فحسب ، بل سيتم تشجيعه في الواقع. لذلك ، يجب التعامل مع اختيار الإجراء بعناية وموضوعية قدر الإمكان ، دون مشاعر غير ضرورية. وإذا تكرر الانتهاك نفسه ، فقد تكون العقوبات أكثر صرامة بالفعل.

فيديو: الخلافات العمالية للمدير (كيفية التصرف لإسقاط التهم والفوز في المحكمة)

إجراءات الشكوى

إذا لم يوافق الموظف على فرض عقوبة تأديبية عليه ، فيجوز له استئناف هذا الأمر لدى مفتشية العمل الحكومية ، النزاعات العمالية(عندما يكون هناك واحد في المنظمة) أو في المحكمة. للموظف الحق في تقديم طلب لحل نزاع عمالي فردي في الداخل ثلاثة أشهرمن اليوم الذي علم فيه أو كان يجب أن يعلم بانتهاك حقه. عند الاستئناف على الأمر بالعقوبة ، تحسب فترة الثلاثة أشهر من تاريخ إطلاع الموظف عليها. يجب على صاحب العمل إثبات شرعية فرض العقوبة.

تجدر الإشارة إلى أنه في كثير من الأحيان يستأنف الموظفون الأوامر لاتخاذ إجراءات تأديبية في الحالات التي ، بالإضافة إلى الإعلان عن ملاحظة أو توبيخ ، كان هناك حرمان من المكافأة ، كليًا أو جزئيًا.

رفع العقوبة التأديبية

هناك مواقف عندما يقوم الموظف ، بعد تلقي ملاحظة أو توبيخ ، بمراجعة سلوكه ويحاول بكل قوته أن يعدل بعمل جيد ، أو حتى مجرد وظيفة ممتازة. في هذه الحالة ، قبل انقضاء عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، يحق لصاحب العمل إزالتها بأمره الخاص بمبادرة منه ، بناءً على طلب المشرف المباشر للموظف أو النقابة العمالية وأيضًا بناءً على طلب الموظف نفسه. لا يهم كم من الوقت مضى منذ تاريخ تطبيق العقوبة.

المسؤولية التأديبية للموظف هي طريقة طبيعية وشرعية للحفاظ على العلاقات الضرورية في القوى العاملة. يتم توحيد مفهوم وأنواع المسؤولية التأديبية للموظفين بموجب القانون ، بغض النظر عن شكل الملكية في المؤسسة. يجب أن يكون مبدأ التأثير واضحًا ومحددًا - يجب معاقبة الشخص المذنب حقًا ، ويحق للموظف الطعن في مثل هذا القرار. يمين إدارة منظمةالانضباط في فريق العمل هو ضمان للعلاقات السليمة فيه وفعالية حل مشاكل الإنتاج.

جوهر المسؤولية

بالمعنى العام ، يتم تعريف المسؤولية التأديبية على أنها عقوبة مبررة قانونًا ذات طبيعة تأديبية لعدم الوفاء بالالتزامات الرسمية أو الوفاء بها بشكل غير كافٍ والقبول بارتكاب جريمة تأديبية. تميز القوانين الحالية التي تحكم علاقات العمل بين نوعين رئيسيين من هذه المسؤولية. متنوعة عامةمبررة بأحكام قانون العمل بالولاية. يتم تشكيل مجموعة متنوعة خاصة لفئات معينة من الناس ويتم تحديدها من خلال المواد القانونية وقواعد لوائح الصناعة.

عند اتخاذ اتفاق العمل(الالتزامات التعاقدية أو العقد) مع المنظمة ، يتولى الشخص طواعية الالتزامات التي لها أساس قانوني ثابت. في حالة عدم الامتثال للالتزامات المتعهد بها ، سواء من حيث أداء الواجبات المهنية ، أو من حيث تنفيذ الإجراء الداخلي المعمول به ، فقد يخضع الموظف لإجراءات تأديبية في شكل عقوبة أو عقوبة ، والتي تحددها البنود الحالية للقوانين أو اتفاقية العمل المبرمة. لا تعتمد الصلاحية القانونية للعقوبة على شكل ملكية المشروع.

أسباب فرض المسؤولية التأديبية

يجب تقديم المسؤولية التأديبية فقط بعد العمولة الفعلية من قبل موظف في مؤسسة لسوء سلوك ذي طبيعة تأديبية ، أي مع الذنب الفعلي للشخص. يعتبر الفشل في أداء الواجبات أو الأداء غير السليم انتهاكًا لأنظمة العمل الموضوعة في المؤسسة ، أو القواعد التشريعية ، أو الأوصاف الوظيفية (بما في ذلك لوائح السلامة أو السلامة من الحرائق) ، اتفاق العمل (اتفاق) ، أوامر من الرئيس.

لا يتم تطبيق العقوبة إلا إذا كان الموظف على خطأ. الذنب هو انتهاك متعمد للمعايير أو انتهاك مهمل ، في الحالة التي يكون فيها الشخص ملزمًا بطبيعة مهنته أو منصبه بالتنبؤ بالظروف. لا يمكن تحميل الموظف المسؤولية التأديبية إذا لم يكن قادرًا على التنبؤ بالحادث أو لم يكن على علم بحقيقة أنه ينتهك أمر العمل. لا يمكن تحميل شخص بريء المسؤولية ، ومن يفرض مثل هذه العقوبة يصبح هو نفسه مذنبًا.

يتم الاعتراف بانتهاك نظام العمل من قبل الموظف في حالة المخالفات التأديبية التالية: التغيب عن مكان العمل والتأخر دون أسباب وجيهة ، موثقة أو شاهدة ، الرفض غير المعقول لاجتياز امتحان أو الخضوع لامتحان للقبول في العمل ، غير- تطبيق إلزامي اجهزةحماية، الظهور في مكان العمل في حالة سكر ، والتدخين في المكان الخطأ.

أنواع العقوبة التأديبية

العقوبة التأديبية ينظمها الفن. 192 من قانون العمل. يتم تقديم أنواع العقوبات التالية: الملاحظة ، التوبيخ ، الفصل. قد تشمل المسؤولية التأديبية العامة هذه الأنواع من العقوبة فقط ، وفي أي مؤسسة ، بغض النظر عن شكل الملكية. إضافة إلى هذه القائمة يعتبر غير قانوني. في حالة المسؤولية التأديبية الخاصة ، قد يتم إدخال تدابير أخرى للتأثير ، تنظمها قوانين منفصلة أو ميثاق أو لوائح تأديبية لفئات معينة من الموظفين. لذلك ، فإن العقوبة في شكل النقل إلى موضع أدنى أمر شائع.

يجب أن يأخذ تطبيق العقوبة التأديبية على الموظف في الاعتبار خطورة الانتهاك الفعلية ، وخطورة سوء السلوك ، ودرجة وعي المذنب بالحادث ، الموقف العامبواجبات العمل وانتكاس المخالفة والظروف الأخرى التي أدت إلى سوء السلوك. بالنسبة للفعل المرتكب ، لا يمكن معاقبة الجاني إلا مرة واحدة وبتخصيص نوع واحد من العقوبة. الفصل يشير إلى الملاذ الأخير ويتم تطبيقه في حالة التجاهل المتكرر لواجبات الفرد أو الانتهاك الجسيم المنهجي لانضباط العمل.

بالإضافة إلى الإجراءات التأديبية ، يسمح التشريع باستخدام التدابير المادية والاجتماعية والعامة. يمكنك تغيير ترتيب الإصدار قسائم تفضيليةإعادة جدولة الإجازات. يتم التخفيض أو الحرمان من القسط بالطريقة التي تحددها اللائحة الداخلية.

إجراءات توقيع الجزاء التأديبي

تقع المسؤولية التأديبية في حالة تم تسجيلها رسميًا. توثيق سوء السلوك نقطة مهمة الاستخدام الصحيححقها من الإدارة. في الممارسة العملية ، يتم استخدام طرق التوثيق هذه: مذكرة من المشرف المباشر على العمل ، والتقسيمات الفرعية ، وفعل (في حالة غياب غير محترم ، ورفض الفحص ، وما إلى ذلك) ، وقرار اللجنة بشأن حقيقة الضرر والزواج وما إلى ذلك).

بعد إطلاع مرتكب المخالفة على وثيقة سوء السلوك ، لا بد من طلب إيضاح خطي منه. يتم إعطاء يومي عمل لإعداد هذه المذكرة التفسيرية. ومع ذلك ، فإن رفض صياغة تفسير مكتوب ليس سببًا للتنازل عن الاسترداد. في هذه الحالة ، يُتوخى صياغة فعل الرفض من تفسير مكتوب.

وبناءً على تقدير الأسباب المبينة في المذكرة التفسيرية ، أو صدور قرار بغيابها ، يصدر الرئيس أمرًا ببيان الأسباب والعقوبات. بهذا الأمر ، يتم إطلاع الشخص الخاضع لعقوبة تأديبية في غضون 3 أيام على دليل مكتوب على هذه الحقيقة.

فترة المسؤولية

الحق في فرض المسؤولية التأديبية له قانون التقادم الموحد.

يجب اتخاذ الإجراء الدقيق لسوء سلوك معين في موعد لا يتجاوز 30 يومًا بعد تثبيته.

لا تأخذ هذه الفترة في الاعتبار غياب الجاني بسبب المرض أو الإجازة ، وكذلك الوقت اللازم للنظر الموضوعي في أسباب الحادث من قبل اللجنة المختصة.

المدة الكاملة ، بما في ذلك جميع التأخيرات ، هي 6 أشهر ، بعد ذلك العقوبة التأديبيةلا يمكن فرضها. في حالة حدوث انتهاكات ذات طبيعة محاسبية يتم تحديدها بناءً على نتائج المراجعة ذات الصلة أو رقابة المراجعة ، المدى الأقصىقبل فرض الإجراءات التأديبية هي سنتان.

لواحد محدد انتهاك العمليمكن إصدار نوع واحد فقط من العقوبة. في حالة عدم حصول الشخص على عقوبة تأديبية جديدة خلال الـ 12 شهرًا القادمة ، فمن الطبيعي أن يتم الاعتراف به كموظف ليس لديه عقوبة تأديبية. يمكن للمشرف المباشر تقديم التماس لإلغاء العقوبة قبل الفترة المحددة في تقرير مكتوب ، عندما يرى تصحيحًا واضحًا للموظف.

للموظف المعاقب الحق في الطعن في عقوبة تأديبية إذا اعتبر نفسه بريئا أو عوقب بشدة دون داع. يتم تقديم طلب استئناف ضد قرار إلى مفتشية العمل الحكومية أو هيئات تسوية المنازعات العمالية ، بما في ذلك. إلى المحكمة. في أغلب الأحيان ، تؤول طلبات الفصل غير القانوني إلى المحكمة.

في مثل هذه المراجعة ، يجب على الإدارة تقديم أدلة قوية الانتهاك الجسيمالانضباط في العمل ، والتي يمكن أن تسبب الحل الأخير. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن قائمة كاملةوترد أسباب الفصل في الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا يمكن استكماله بشكل تعسفي.

مهام إدارة الانضباط في الفريق

لا ينبغي أن تكون المسؤولية التأديبية هي الهدف الوحيد للعقاب. بمساعدة مثل هذه التدابير ، يتم ضمان إدارة الانضباط في العمل الجماعي. يتم تعيين الوظائف التالية للإجراء التأديبي:

1. تحديد حدود واضحة بين الجنحة التي تتطلب العقاب وحسن أداء الفرد لواجباته.
2. التأكد من الوعي بحتمية العقوبة (تزداد الكفاءة مع وجود حوافز لأداء الواجبات بشكل صحيح).
3. خلق جو من الرفض في الفريق لسوء السلوك الخبيث والمتعمد.
4. إعادة العلاقات في الفريق في حالة مخالفتهم في عملية سوء السلوك.
5. توعية الجاني بعدالة العقوبة.

إلى جانب نظام الحوافز والتحفيز للعمل اللائق ، يجب أن يكون لدى أي مؤسسة نظام من المسؤولية التأديبية للموظفين.

يتم تحديد أنواع العقوبات التأديبية ليس فقط من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ولكن أيضًا من خلال القوانين الفيدرالية الأخرى. ستخبر مقالتنا ما هي المخالفة التأديبية والعقوبة بشكل عام ، وما هي أنواع العقوبات الموجودة وكيف يتم تطبيقها.

ما هي المخالفة التأديبية؟

يتم تطبيق بعض تدابير التأثير على الموظفين الذين ارتكبوا مخالفة تأديبية. في هذه الحالة ، يعني سوء السلوك عدم وفاء الموظفين بواجباتهم أو عدم وفائهم بشكل غير لائق ، أي انتهاك القانون و / أو عدم تنفيذ الأوامر من إدارة المؤسسة ، ومتطلبات اللوائح المحلية ( وصف الوظيفة، وأنظمة العمل ، وما إلى ذلك). ترد قائمة الإجراءات (أنواع التقاعس) التي يمكن تصنيفها على أنها سوء سلوك في العمل في الفقرة 35 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2.

يتم تحديد الظاهرة قيد النظر من خلال سمتين رئيسيتين:

1. يتم تطبيق العقوبات التأديبية فقط على انتهاكات نظام العمل (رفض العمل الاجتماعي ، على سبيل المثال ، لا يمكن اعتباره جنحة).
2. يجب أن تكون الانتهاكات مذنبة بطبيعتها ، أي يجب إثبات ذنب الموظف في قبوله. على سبيل المثال ، بسبب التغيب عن العمل كارثة طبيعيةأو تطبيق الأحكام العرفية ، لن يكون التغيب عن العمل ، حيث لا يوجد خطأ من الموظف بحدوث مثل هذه الظروف ويمنعه من دخول الخدمة.

ملامح العقوبات التأديبية

تدابير المسؤولية في الميدان علاقات العمليمكن تقسيمها إلى عام (أساسي) وخاص:

• الشائعة مدرجة في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• يتم استخدام عناصر خاصة فيما يتعلق بفئات معينة فقط من المواطنين العاملين ويتم إنشاؤها بموجب القوانين أو المواثيق أو اللوائح الفيدرالية ذات الصلة.

بالنسبة لأنواع العقوبات التأديبية من النوع الأول المذكورة في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإنها تُطبق على جميع الموظفين ، أي بغض النظر عن مكان الخدمة ووظائف العمل المؤداة. تنطبق الخاصة فقط على الأشخاص المشمولين بتخصص معين عمل قانوني(على سبيل المثال ، موظفو وزارة الداخلية والجمارك وما إلى ذلك). ومع ذلك ، من المهم أن تتذكر أنه يُحظر فرض عقوبات على الأفراد غير المحددين قانون العمل(على سبيل المثال ، لا يمكن تحصيل الغرامات).

يحق فقط لصاحب العمل ، أي رئيس المؤسسة و / أو أي شخص آخر مُنح السلطة المناسبة ، استخدام مقياس التأثير. يختار العقوبة. في نفس الوقت ، وفقًا للجزء 5 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك والظروف المصاحبة لارتكابها. إذا اعتبرت المحكمة ، عند النظر ، على سبيل المثال ، في قضية إعادة الحالة إلى وضعها السابق ، أن الفصل غير متناسب مع الفعل غير القانوني ، فيمكن عندئذٍ تلبية مطالبة الموظف.

إذا لم يرتكب المواطن خلال العام التالي بعد تطبيق العقوبة أفعالًا غير قانونية ، فسيتم الاعتراف تلقائيًا بأنه ليس لديه أي عقوبات. من الممكن أيضًا إعادة حالة الموظف المحترم قبل نهاية فترة العام الواحد من خلال تقديم التماس شخصي إلى الإدارة ، بناءً على طلب المشرف المباشر أو بمبادرة من صاحب العمل نفسه.

العقوبات بموجب قانون العمل لروسيا الاتحادية

أنواع العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل لروسيا الاتحادية:

• تعليق؛
• توبيخ
• الفصل.

إذا كان كل شيء واضحًا مع النوعين الأولين من العقوبات التأديبية: فهي لا تنطوي على أي إزعاج كبير للموظف وتعطي صاحب العمل فقط الحق في تطبيق عقوبة أكثر جدية (الفصل) في حالة تكرار المخالفة ، فيجب عندئذٍ الفقرة الأخيرة بمزيد من التفصيل.

الحقيقة هي أنه ليس كل فصل يعتبر تأديبيًا ، ولكن فقط الذي تم تنفيذه وفقًا لأحكام الجزء 3 من الفن. 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي على أسس ، بما في ذلك:

1. الأسباب التي أرستها بعض فقرات الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:
   • الموظف لديه بالفعل عقوبة ، لكنه انتهك مرارًا وتكرارًا نظام العمل دون سبب وجيه (البند 5) ؛
   • سوء سلوك جسيم واحد (البند 6) ؛
   • فقدان الثقة في الشخص الذي يتعامل معه القيم المادية، بسبب أفعاله المذنبة (الفقرة 7) ؛
   • فقدان الثقة في شخص لم يقم بتسوية تضارب المصالح (البند 7.1) ؛
   • تكليف موظف يؤدي وظائف تعليمية بفعل غير أخلاقي (البند 8) ؛
   • قرار غير معقول من رئيس المؤسسة ، نائبه ، كبير المحاسبين ، والذي تسبب في إلحاق الضرر بممتلكات المنظمة (البند 9) ؛
   • ضرر جسيم واحد يرتكبه رئيس المؤسسة أو نائبه (البند 10).
2. إنهاء علاقة العمل مع مدرسوفقا للفقرة 1 ، الجزء 1 ، المادة. 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لعدم الامتثال الجسيم لقواعد ميثاق المؤسسة. في هذه الحالة ، يجب تكرار المخالفة في غضون عام واحد.
3. إنهاء العقد مع رياضي بسبب فقدان الأهلية لمدة 6 أشهر أو أكثر ، انتهاك متطلبات مكافحة المنشطات (المادة 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ما هي التدابير التي تنطبق على أنواع خاصة من العقوبات؟

كما ذكر أعلاه ، بالإضافة إلى تلك الموصوفة في قانون العمل للاتحاد الروسي ، تشمل أنواع العقوبات التأديبية تلك التي تم تحديدها:

1. القوانين الفدرالية. على سبيل المثال ، Art. 41.7 قانون اتحادي"بشأن مكتب المدعي العام ..." المؤرخ 17 كانون الأول / ديسمبر 1992 ، الرقم 2202 يستحدث تدابير مسؤولية العملفي شكل توبيخ صارم ، وتخفيض رتبة الرتبة وغيرها من وسائل التأثير المطبقة على المدعين العامين. أيضا ، هناك عدد من القوانين الحاكمة نشاط العملفي مناطق معينة ، تحتوي على فئات محددة من العقوبات غير المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.
2. المواثيق. وتجدر الإشارة هنا إلى أن الميثاق لا يُفهم على أنه وثيقة محلية للمؤسسة ، ولكن كعمل معياري معتمد بموجب القانون الفيدرالي أو تم اعتماده بالطريقة المنصوص عليها في القانون (الجزء 5 من المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ). نعم فن. 4 من القانون الاتحادي "ميثاق الانضباط ..." المؤرخ 8 مارس 2011 رقم 35-FZ يشير إلى مثل هذا التدبير من التأثير على الموظفين في هذا المجال الطاقة النووية، كتحذير بشأن عدم الامتثال الكامل للمنصب أو العمل المنجز.
3. أنظمة. في هذه الحالة ، يجب أيضًا الموافقة على الحكم بموجب القانون. على سبيل المثال ، يمكننا أن نذكر اللوائح المتعلقة بانضباط عمال النقل بالسكك الحديدية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 1992/08.25 رقم 621. يشير البند 15 من هذه الوثيقة إلى الحرمان من شهادة الحق لقيادة قاطرة وغيرها من وسائل النقل بالسكك الحديدية على وجه التحديد كنوع من المسؤولية.

القواعد العامة لجلب المسؤولية بموجب الفن. 193 قانون العمل للاتحاد الروسي

ترد الأحكام الرئيسية المتعلقة بتطبيق العقوبات في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. على وجه الخصوص ، تشمل هذه القواعد التالية:

1. هناك قانون تقادم لتطبيق تدابير المسؤولية. إنها تساوي شهرًا واحدًا ، والتي تبدأ في حسابها من يوم اكتشاف الفعل. في الوقت نفسه ، لا يتم احتساب أيام مرض الموظف وأي نوع من الإجازة ، بما في ذلك بدون أجر أو فيما يتعلق بالتدريب ، في الفترة. بالإضافة إلى ذلك ، تنقطع هذه الفترة إذا كان من الضروري تنفيذ إجراء يأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للعمال.
2. يمكن تطبيق العقوبة في موعد لا يتجاوز 6 أشهر من تاريخ الجريمة. إذا تم اكتشاف المخالفة بعد التدقيق أو التدقيق - في موعد لا يتجاوز سنتين.
3. هناك عقوبة واحدة لمخالفة واحدة. ومع ذلك ، إذا استمر الموظف ، بعد محاسبته ، في انتهاك الانضباط ، فيحق لصاحب العمل تطبيق تدابير جديدة للتأثير (تصل إلى الفصل وتشتمل عليه).

العقوبات وإجراءات تطبيقها

يتم تحديد شروط تطبيق أنواع العقوبة قيد النظر في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لهذه القاعدة ، يجب على صاحب العمل الامتثال الخوارزمية التاليةأجراءات:

1. اطلب من الشخص المذنب تفسيرًا مكتوبًا. يوصى أيضًا بأن يتم تقديم المطلب في خطاب وإبلاغ الموظف بالطلب المحدد مقابل التوقيع. إذا لم يظهر المواطن في مكان العمل ، فيجب إرسال المتطلبات المحددة إليه بالبريد في عنصر ثمين مع قائمة بالمرفقات. يُمنح الموظف يومين لتقديم الإيضاحات. في حالة رفض إعطاء تفسير أو إذا كان من المستحيل تسليم الطلب للموظف (على سبيل المثال ، المواطن لم يستلم الخطاب بالبريد وتم إعادته) ، إدارة المشروع ، بعد يومين من لحظة إخطار الموظف أو إعادة الرسالة ، يرسم الإجراء المناسب. هذا المستندستكون هناك حاجة ل دعوىعندما يبدأ من قبل الموظف كدليل على أن صاحب العمل قد امتثل لقواعد محاسبة الموظف.
2. إصدار أمر بشأن تطبيق أساليب التأثير على المواطن. يجب أن يصف سوء السلوك وأن يشير إلى نوع العقوبة التأديبية. إذا كنا نتحدث عن الفصل ، فسيتم وضع أمر واحد ، وليس أمران منفصلان (بشأن فرض عقوبة وإنهاء علاقات العمل) - لفتت المحكمة العليا للاتحاد الروسي الانتباه إلى ذلك في الحكم المؤرخ 09.11.2007. 2012 رقم 60-APG12-7.
3. قم بتعريف الموظف بالأمر المحدد مقابل التوقيع ، والذي يتم منحه 3 أيام بعد إعداده. لا تشمل هذه الفترة الأيام التي يتغيب فيها الشخص عن العمل. إذا رفض المواطن التعرف على نفسه ، فإن الإدارة تتخذ الإجراء المناسب.

لذلك ، يتم تقسيم أنواع العقوبات التأديبية إلى مجموعتين كبيرتين: عامة وخاصة. تم وصف القواعد العامة في قانون العمل للاتحاد الروسي وتنطبق على جميع الموظفين. خاص الواردة في التخصص أنظمةوتنطبق فقط على الأشخاص الذين يقعون تحت هذه المصادر القانونية. القواعد والإجراءات الخاصة بتطبيق أي نوع من العقوبة هي نفسها لجميع فئات المواطنين وهي محددة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.